ĆWICZENIA 2 - BŁĘDY W PROCESIE OCENIANIA

ZAGADNIENIA DO EGZAMINU:

1. Błędy techniczne - należą do nich:

• nieprawidłowości związane z niedopracowaniem celów, metod oceniania

• nieprzestrzeganie ustalonych procedur

• niewłaściwie opracowane kryteria oceny

• brak konsekwencji w stosowaniu przyjętych kryteriów oraz zasad przebiegu oceny

2. Błędy w sztuce oceniania

• brak obiektywizmu - błąd najtrudniejszy do uniknięcia, wynikający z wykazywanej przez każdego człowieka tendencji do oceny zjawisk przez pryzmat własnych doświadczeń, przekonań, oczekiwań

• błędy „szufladkowania” - interpretacja pojedynczych zachowań jako świadczących o posiadaniu przez pracownika stałych cech zarówno pozytywnych i negatywnych. Zdarza się to, kiedy kierownik określa pracownika, który raz przedstawił niedopracowany raport, jako „niechlujnego”, a podwładnego, któremu zdarzyło się spełnić prośbę wykraczającą poza rutynowe obowiązki, jako uczynnego i koleżeńskiego;

• błąd atrybucji przyczynowych - polega na niewłaściwej interpretacji zachowań pracownika wynikającej z nieznajomości intencji leżących u podstawy ludzkich działań, a znajomości jedynie ich skutków

• błąd „Pigmaliona” (samospełniająca się przepowiednia) - wynikający z faktu, iż nasze oczekiwania kształtują rzeczywistość np. jeśli przełożony traktuje swoich podwładnych jako nieodpowiedzialnych i wymagających nadzoru istnieje takie prawdopodobieństwo że tak się stanie

• efekt pierwszego wrażenia - Często zdarza się, że na ocenę działań i zachowań pracownika wpływa wrażenie, jakie zrobił na początku spotkania. Wywarte wówczas (pozytywne lub negatywne) wrażenie wpływa na ocenę wszelkich działań i zachowań pracownika. Ocena pracownika powinna być jednak oparta na rzetelnych podstawach - kierownik musi umieć odróżnić fakty od powierzchownych spostrzeżeń.

• transfer stereotypu estetycznego - ocenianie osób z uwzględnieniem ich wyglądu zewnętrznego: osoby przystojne i eleganckie oceniane są wyżej, niż osoby, których wygląd zewnętrzny nie wydaje się aż tak pociągający.

• konformizm oceniającego - Oceny wystawiane przez niego są uśrednione i nie dają pełnego obrazu pracownika; wynika z obawy oceniającego przed popełnieniem błędu, narażeniu się podwładnemu za zbyt niska ocenę więc nie stawia skrajnych ocen.

• błąd liberalizmu (lub nadmiernej surowości) - pracownik mający bardziej wymagającego przełożonego, bywa oceniany dużo dorzej, niż wcale nie lepiej wykonujący swoje obowiązki kolega, którego szef jest człowiekiem bardziej wyrozumiałym.

• dogmatyzm - menedżerowie są przeświadczeni o swoich racjach i przy nich obstają, pomimo iż z informacji z zewnątrz wynika że jest inaczej (przeświadczenie że młoda osoba nie powinna podejmować odpowiedzialnych decyzji).

• zjawisko promieniowania - naginanie ocen cząstkowych w ocenianiu do wrażenia głównego o pracowniku. Jeżeli przełożony uważa pracownika za znakomitego fachowca, skłonny jest stawiać wysoką ocenę przy wszystkich kryteriach, niezależnie od stanu faktycznego (Kowalski nie zna wprawdzie angielskiego, ale nie każdy przecież musi być poliglotą)

• efekt halo - rozciąganie pozytywnej opinii o jednej z cech pracownika na pozostałe cechy, np. pracownik charakteryzujący się punktualnością, zostaje uznany także za pracowitego i kreatywnego.

• efekt Horna - polega na rozciąganiu jednej negatywnej cechy pracownika na pozostałe cechy, np. pracownik mający trudności z dotrzymywaniem terminów, otrzymuje niską ocenę także w odniesieniu do pozostałych kryteriów, chociaż, obiektywnie rzecz biorąc, spełnia je na dobrym poziomie.

• efekt kontaktu - wpływ na wyższą ocenę pracownika mają dodatkowe relacje z nim np. wspólne wyjścia po pracy lub relacje rodzinne, np. tzw. uczucia ojcowskie, efekt Homansa - im bliżej oceniający czuje się powiązany z ocenianym, tym wyżej go ocenia. Wywiera to szczególnie niekorzystny wpływ na pozostałych pracowników, którzy szybko dochodzą do wnioski, że o pozytywnej ocenie i awansie, premii, decydują nie wyniki pracy, lecz układy z przełożonym

• błąd projekcji - ocenianie pracownika wg własnych cech „jeżeli ja mogę to oni też”

• błąd atrybucji - ocenianie pracownika na podstawie cech i zachowań osób z nim związanych., „skoro Kowalski przyjaźni się z Nowakiem, to pewnie ma równie nieodpowiedzialne podejście do klientów”

• branie pod uwagę tylko ostatnich wyników pracy - ocenianie pracownika na podstawie ostatnich wydarzeń i zapominanie o rzeczywistych zdarzeniach. Niektórzy kierownicy do tego stopnia sugerują się jednorazowym sukcesem, lub porażką pracownika, które miały miejsce tuż przed terminem wypełniania formularza, że zdają się nie pamiętać, iż ocenie podlega cały półroczny lub nawet roczny okres pracy.

PODAJ PRZYKŁADY!

LITERATURA UZUPEŁNIAJĄCA:

Sidor - Rządkowska, M. (2003). Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen pracowniczych. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.

Szczuparzyński, J. (1996). Rozmowa oceniająca, Personel, 12 (33).