Motywacja jako element zarządzania zasobami ludzkimi
Pojęcie motywacji często bywa różnie rozumiane, gdyż mieści w sobie dwa różne znaczenia. Pierwsze z nich to stan bycia zmotywowanym, a drugie to proces motywowania. Narzędzia używane podczas procesu motywowania mają doprowadzić pracowników do stanu bycia zmotywowanym.
Powszechnie wiadomo, że stan bycia zmotywowanym wyzwala kreatywność, efektywność, entuzjazm, lojalność i zaangażowanie w pracę. A ponieważ tak nastawiony pracownik jest marzeniem wszystkich pracodawców, wiele czasu i środków poświęcono na opracowanie dróg i ścieżek prowadzących do uzyskania tego wielce pożądanego stanu u pracowników.
Proces motywowania, jak każdy inny proces wdrażany w danej firmie, jest ściśle związany z innymi procesami i procedurami, które porządkują życie przedsiębiorstwa.
W wielu firmach wprowadzane są różne systemy motywacyjne oparte między innymi na zróżnicowaniu poziomów wynagrodzeń, premii i bonusów, klas samochodów służbowych i innych narzędzi, standardu stosowanego przy podróżach służbowych, częstotliwości szkoleń i wyjazdów motywacyjnych oraz wielu innych widocznych i wymiernych elementów.
Jednym z czynników przewagi konkurencyjnej jest posiadanie wykwalifikowanej kadry pracowników. Dzisiaj znajomość języków obcych, posiadanie dyplomu MBA, wyższego wykształcenia technicznego czy ekonomicznego staje się kluczem do kariery. Ponadto dobre firmy zabiegają o wykwalifikowanych pracowników. Czasem zatrudnienie kilku specjalistów o unikalnym wykształceniu i doświadczeniu pozwala firmie wejść na zupełnie nowy rynek usług. Skoro ludzie są podstawowym kapitałem firmy to należy szczególnie dbać o ich rozwój i utrzymanie w firmie.
Motywowanie to stworzenie takich warunków, by pracownik sam chciał to robić, czego od niego się oczekuje, a najlepiej z przyjemnością i nie kontrolowany. Dlatego tak ważne jest budowanie takiego klimatu, takiej kultury firmy, by ludzie pracowali w niej dla przyjemności, by mogli poczuć radość tworzenia.
Co jednak najbardziej motywuje pracowników? Okazuje się, że opinie nie są jednoznaczne. Część doradców uważa, że do wyjątkowego wysiłku mogą nas skłonić wyjątkowe nagrody. Inni twierdzą, że programy osiągnięcia, władza, Wzmocnienie. Już osiągnięty sukces zachęci do powtórzenia określonego zachowania, gdy padnie podobna propozycja.
Oczekiwany rezultat. Ludzie zmieniają swoje zachowania jedynie wówczas, gdy myślą, że przyniesie im to wystarczająco dużą nagrodę.
Oczekiwanie skuteczności. Jest bardziej prawdopodobne, że człowiek będzie wytrwały w swoich działaniach lub będzie próbował rozwiązań alternatywnych jeśli wysoko ocenia swoje możliwości.
Związek przyczynowo-skutkowy. Jest bardziej prawdopodobne, że jednostka powtórzy zachowanie, które przyniosło jej sukces, lub je ulepszy, jeśli rozumie związek tego zachowania z wcześniejszym sukcesem lub porażką.” Koncepcja ta może być szczególnie przydatna przy tworzeniu systemu wynagrodzenia uzależnionego od wyników pracy i efektywności.
Aby pracownik mógł osiągnąć sukces, ważne jest, aby znał cel pracy, posiadał odpowiednie kwalifikacje do jej wykonania oraz postrzegał korzyść dla siebie za jej wykonanie.
Czynniki motywacyjne, które wpływają w olbrzymim stopniu na pracownika czerpią swe źródła w osobistych oczekiwaniach, potrzebach pracownika, pracy, możliwościach, osiągnięciu dobrych wyników, zrozumieniu własnej funkcjonalności pracownika. Czynniki te mogą w różnym stopniu wpływać na pracę pracownika.
HIERARCHIA POTRZEB MASLOWA
Abraham H. Maslov - jeden z najwybitniejszych psychologów amerykańskich, badacz mechanizmów motywacji określił pięć poziomów ludzkich potrzeb. Najbardziej podstawowe są potrzeby fizjologiczne, takie jak zaspokojenie głodu, pragnienia, czy snu. Jeżeli któraś z tych potrzeb nie jest zaspokojona, to nic innego nie może jej zastąpić. Nie ma znaczenia jakie mamy zarobki i stanowisko jeśli od tygodnia nic nie jedliśmy.
Na drugim poziomie są potrzeby bezpieczeństwa. Człowiek myśląc o zapewnieniu bezpieczeństwa swojego i rodziny myśli między innymi o zapewnieniu godziwych warunków finansowych, które pozwolą na utrzymanie domu czy naukę dzieci.
Trzeci poziom to potrzeba przynależności do grupy i wsparcia ze strony znajomych. Ktoś kto czuje się bezpiecznie i ma wsparcie ze strony innych odczuwa potrzebę uznania i szacunku dla swoich osiągnięć i swojej osoby. Ostatni poziom w hierarchii Maslowa to potrzeba samorealizacji, czyli przełamywania barier i osiągania osobistego sukcesu. Poziom drugi, czyli bezpieczeństwo, może być zaspokajany między innymi dzięki godziwemu wynagrodzeniu. Z pewnością nasze życie zawodowe wiąże się z zaspokajaniem potrzeb przynależności do grupy, uznania i samorealizacji.
MOTYWACYJNE KSZTAŁTOWANIE PŁAC
POLITYKA PŁACOWA
Sposób, w jaki firmy opłacają swoich pracowników, wiele mówi o tym, jak postrzegają swój biznes. Polityka płacowa odgrywa kluczową rolę w kulturze firmy. Przedsiębiorstwa zaczęły aktywniej wykorzystywać narzędzia płacowe. Strategia wynagrodzeń stała się najważniejszą rzeczą w działalności wielu z nich. Firmy są mniej zainteresowane pozyskiwaniem fizycznych zasobów, a bardziej tym, jak je efektywnie wykorzystywać.
Jeśli połączymy to z dążeniem do redukcji kosztów, zobaczymy, że pracodawcy stoją wobec oczywistych trudności. Zamiast płacy związanej z wynikami mówi się więc teraz o zmiennej: premiach uzależnionych od wyników jednostki, zespołu lub firmy oraz opcjach na akcje.
Elastyczna płaca odzwierciedla także zrozumienie przez pracodawców faktu, że bardziej niż kiedykolwiek są uzależnieni od stosunkowo małej grupy znakomitych pracowników i cały czas muszą myśleć, jak podnosić produktywność wszystkich.
ELEMENTY SYTEMU WYNAGRADZANIA OPIERAJĄCEGO SIĘ NA ZASADZIE ELASTYCZNOŚCI
Typowe elementy systemu wynagradzania, opierającego się na zasadzie elastyczności, to: płaca zasadnicza związana z wkładem stanowiska pracy, przepracowanym czasem lub jakąś miarą wydajności, składniki zmienne wynagrodzenia powiązane z osiągnięciami; wynagrodzenia kafeteryjne.
Najlepszym rozwiązaniem jest kafeteryjny system wynagradzania. Pracownicy sami mogą wybrać z listy świadczenie o określonej wartości.. Kafeterie można rozszerzać na dowolne usługi. Będą to zarówno ubezpieczenia dodatkowe, ekstra płatny urlop albo np. skrócony tydzień pracy przez jakiś czas. Może to być fundowana przez pracodawcę wycieczka, opieka medyczna w prywatnej firmie i wiele innych. Każde z tych świadczeń łatwo przeliczyć na gotówkę. Zaletą systemu jest nie tylko to, że nie trzeba się już głowić, co najbardziej będzie motywowało pracownika do pracy i wiązało go z nią, bo on sam wybierze. Możliwość wyboru jest także motywująca.
SYSTEM WYNAGRODZENIA ZMIENNEGO
Wszelkie elementy wynagrodzenia, których wysokość nie jest stała. Lecz zmienia się zgodnie z pewnymi kryteriami i ustalonymi regułami to wynagrodzenia zmienne.
Występuje wiele rodzajów wynagrodzenia zmiennego. Do głównych zaliczamy: premie indywidualne, premie powszechne, motywatory dla produkcji, premia zespołowa, premia przyznawana z tytułu podziału korzyści, premie długoterminowe, opcje(na zakup akcji) motywatory dla sprzedawców, nagrody.
Silnym bodźcem, by starać się jeszcze bardziej, są oczywiście nagrody. O karach najlepiej zapomnieć. Nie powinno się zwłaszcza stosować kar finansowych. Nie można karać i nagradzać tym samym. Kary pieniężne frustrują. Sprawiają, że pracownik traci serce do tego, co robi. Jest nieefektywny. Lepiej już zrezygnować z niego, niż go karać. Ale zanim pracodawca zdecyduje się na tak drastyczne rozwiązanie, powinien poznać powody, dla których dana osoba zupełnie się nie wykazuje. Przyczyną mogą być problemy osobiste, źle dobrane stanowisko, nuda, brak właściwego przeszkolenia, a nawet nadmierny hałas. Częstym czynnikiem demobilizującym jest szef, który nie potrafi zarządzać ludźmi. Odbierany jest jako osoba niekompetentna, niesprawiedliwa, wywołująca konflikty. Jego pochwały czy nagany odnoszą ten sam - negatywny skutek. Szczególnie bezsensowne i szkodliwe są kary wpisane w system: każdy członek załogi otrzymuje sygnał, że jeśli nie wywiąże się z określonych obowiązków, to na pewno za to zapłaci. Wyciąganie konsekwencji finansowych ma sens w bardzo specyficznych przypadkach, kiedy ktoś naraża firmę na straty, jego wina jest ewidentna, a kara następuje szybko.
Premia motywacyjna w większości polskich przedsiębiorstw wypłacana jest regularnie, wręcz rutynowo. Nagroda staje się normą i jej otrzymaniu szybko przestaje towarzyszyć radość pracownika z docenienia jego wysiłku. Premia, powszedniejąc, traci swój podstawowy, mobilizujący walor. Jej cofnięcie jest odbierane jako niezasłużona kara. Częstym obyczajem rodzimych firm jest regularne dawanie wszystkim pracownikom, lub większości z nich, nagród pieniężnych w okolicy Gwiazdki lub Świąt Wielkanocnych.
Nagroda powinna być przyznawana w konkretnych okolicznościach (a nie rutynowo), a także niezwłocznie. Nie należy jej wręczać po dłuższym czasie, kiedy pracownik nie pamięta już, co konkretnie zrobił. Według przeciwników motywowania, w systemach nagród nie ma sprawiedliwych rozwiązań, a niesprawiedliwe rodzą zniechęcenie. Jeżeli bonusem uzależnimy wielkość sprzedaży, szybciej i więcej zarobią ci sprzedawcy, którzy zaopatrują hipermarkety w centrum miasta niż ci, którzy np. muszą dotrzeć do trzystu sklepików w jego otoczeniu. Jeżeli nagrody czekają z kolei na tych, którzy osiągają najwyższy wzrost efektywności w jakimś okresie, trzeba liczyć się ze sztucznym jej wstrzymywaniem, bo handlowcy chcą obniżyć poziom, z którego będą startować do nowego okresu rozliczeniowego.
Pogoń za nagrodą jest urozmaicona, a z reguły wygrywają najsprytniejsi, nie zawsze z korzyścią dla firmy. Sztuka bowiem polega na obniżaniu wyników, gdy to jest opłacalne i ich windowaniu, kiedy można liczyć na bonus.
POLISY UBEZPIECZENIOWE
Pozapłacowa część wynagrodzeń może mieć różne oblicza. Niektóre pełnią funkcję motywującą, inne bardziej przywiązują do firmy, jeszcze inne tworzą bezpieczną atmosferę pracy i jej komfort. Wiele też łączy te funkcje albo różnie oddziałuje na poszczególne grupy zatrudnionych.
Na przykład w dodatkowych ubezpieczeniach emerytalnych opłacanych przez przedsiębiorstwo najlepszym specjalistom jest zarówno chęć zapewnienia pracownikowi poczucia komfortu, jak i groźba, że w przypadku zmiany pracodawcy będą musieli sami opłacać wysokie składki. Ubezpieczenie może być motywującym wyróżnieniem, a może być też elementem integrującym zespół, gdy na przykład wszyscy są ubezpieczeni na tę samą kwotę.
Z badań firm doradczych wynika, że ubezpieczając pracowników na życie i od nieszczęśliwych wypadków, przedsiębiorstwa często nie zważają na racjonalność polisy, jej związek z ryzykiem. Ubezpieczając pracowników, wyższą stawkę ubezpieczenia należy zapewnić zatrudnionym przy produkcji, w transporcie i sprzedawcom niż pracownikom biurowym, którzy nie jeżdżą służbowo samochodami i nie obsługują maszyn mogących stanowić zagrożenie. Tymczasem dwukrotnie więcej firm ubezpiecza na wypadek śmierci pracowników biurowych niż fizycznych, a w przypadku ubezpieczeń od inwalidztwa jest to różnica niewiele mniejsza. Ubezpieczenie na życie dla kierownictwa firmy i najlepszych specjalistów powinno być zawierane na dużo wyższe kwoty niż pozostałych pracowników nie tylko dlatego, że od tych ludzi zależą wyniki firmy i warto ich motywować. W swoich rodzinach to oni zapewniają podstawowy dochód i w razie ich wypadku lub śmierci jest to również katastrofa finansowa. Z kolei w przypadku pracowników niżej uposażonych, współmałżonkowie najczęściej również pracują i uzyskują podobne dochody. Dla tych rodzin wypadek czy śmierć każdego z małżonków jest jednakowym zagrożeniem i w ich przypadku sensowne są dodatkowe opcje w polisie, ubezpieczające również współmałżonka pracownika. Jest to oznaką troski o rodzinę zatrudnionego. Nie ma jednak sensu tego typu opcja w sytuacji najlepiej zarabiających menedżerów, gdyż w ich rodzinach dochody współmałżonka nie mają przeważnie wpływu na sytuację materialną rodziny.
WYNAGRODZENIE W CZASIE CHOROBY
Pracodawcy często ustalają wysokość płacy pracownika w pełnej wysokości przez pierwsze sześć miesięcy. W kolejnych miesiącach płaca stopniowo maleje. Często jest to jednak uzależnione od stażu pracy.
WYPŁATY W PRZYPADKU REDUKCJI ZATRUDNIENIA
Ustalenie pewnych reguł dotyczących rekompensaty za utraconą pracę jest szczególnie ważne dla pracowników firmy, jednak jest to również istotne dla ludzi pozostających na swoich stanowiskach. Daje im to w pewnym sensie poczucie bezpieczeństwa.
BADANIA OKRESOWE
Niektóre firmy zapewniają swoim pracownikom rutynowe badania kontrolne przeprowadzane raz, dwa razy do roku. Wszelkie dalsze badania i leczenie pokrywane są z ubezpieczenia medycznego.
MOTYWOWANIE MATERIALNE, POZAFINANSOWE
Praktycznie coraz częściej samochód, telefon komórkowy są traktowane jako narzędzia pracy i co najwyżej marka czy też wyposażenie mogą być traktowane jako element motywacyjny. Zapewnienie dobrze prowadzonej stołówki, przygotowującej dla pracowników posiłki po bardzo niskich cenach, czy możliwość korzystania z obiektów sportowych i socjalnych może być również czynnikiem motywującym. Najczęściej spotykanym rodzajem motywowania poza finansowego są wszelkiego rodzaju rankingi na najlepszego sprzedawcę, handlowca, gdzie najlepszy w ramach nagrody otrzymuje wycieczkę zagraniczną.
PODRÓŻE MOTYWACYJNE
Podróż do ciekawego, modnego i egzotycznego miejsca już sama w sobie jest silnym przeżyciem. Jeżeli sprawcą takiej wakacyjnej przygody jest pracodawca, staje się on bardzo ważną osobą dla pracownika i jego rodziny. Prawdopodobnie dlatego słyszy się coraz częściej o wyjazdach motywacyjnych.
„Program wyjazdu motywacyjnego powinien być dostosowany do celów, które dzięki niemu chcemy osiągnąć. Takim celem może być na przykład:
zaimponowanie pracownikom rozmiarami przedsiębiorstwa, umocnienie w wierze o pozycji lidera
zbudowanie wizerunku potęgi firmy (wewnętrzne przeświadczenie o wartości firmy pomaga być bardziej skutecznym na przykład w negocjacjach handlowych)
scementowanie zespołu, stworzenie jasnych więzi między pracownikami centrali a oddziałami terenowymi
poznanie nieformalnych liderów grupy oraz ocena liderów obecnie przewodzących firmie”
Według niektórych doradców programy motywacyjne mają na celu uhonorowanie wybitnych osiągnięć pracownika. Czym innym są nagrody w postaci dodatkowych wypłat, czyli premie, które można wydać, ale nie można się nimi pochwalić. Dobry program motywacyjny będzie zatem stosował inne zachęty niż pieniądze.
MOTYWOWANIE POPRZEZ SZKOLENIA
Po co tworzyć zespoły? Po pierwsze, chodzi o efekt synergii. Po drugie, sprawniejszą komunikację. Jednak istotny jest też element motywacyjny. Ludzie pracujący w zespołach są bardziej zadowoleni z realizowanych zadań i łatwiej radzą sobie z problemami - razem szukają rozwiązań i mogą liczyć na pomoc kolegów. Aby osiągnąć taki efekt, potrzebne są szkolenia interpersonalne.
Coraz częściej jako najwyżej cenione świadczenie pracownicy wymieniają oferowane przez pracodawców szkolenia i opłacane przez nich studia. Szczególnie jeśli są to studia dające później duże możliwości awansu, dyplom MBA.. Możliwość ciągłego doskonalenia umiejętności i pozyskiwania nowych. Istnieje jednak ryzyko, że pracownik, który ma już wyższe kwalifikacje, zostanie podkupiony przez konkurencję albo sam zechce zmienić pracę. Najprostszą metodą, jaką stosują firmy, jest podpisywanie umowy, że np. przez trzy lata po ukończeniu studiów nie zmieni on pracy. Człowiek po takich studiach ma szersze niż wcześniej horyzonty, jest lepszy. Trzeba więc przede wszystkim pozwolić mu wykorzystać to, czego się nauczył, zapewnić mu rozwój zawodowy, awans.
POŻYCZKI OGÓLNE
Wśród świadczeń najsilniej wiążących pracowników najczęściej wymienia się nie oprocentowane albo nisko oprocentowane długoterminowe pożyczki. Szczególnie często stosują to banki i firmy zagraniczne. Bank Śląski udziela pracownikom banku pożyczek z funduszu socjalnego, które już nie zależą od uznania szefów i stanowiska. Jednak pożyczki te nie są udzielane pracownikom na lepszych warunkach, niż klientom banku, bo byłoby to niezgodne z ustawą o prawie bankowym. Mimo to banki cenią i ten sposób utrzymywania pracowników w firmie.
Pożyczki mają tę jeszcze zaletę, że i tak uzależnione są od możliwości finansowych pracowników. Nie każdy może dostać pożyczkę na dom i nie każdy o nią wystąpi. W przypadku pieniędzy np. na remont mieszkania, są to oferty dostępne dla wszystkich. W przedsiębiorstwach, w których zarobki nie są wysokie, nawet możliwość niewielkiego krótkoterminowego kredytu daje większe poczucie bezpieczeństwa niż tam, gdzie nie funkcjonuje żaden system pożyczek.
Motywowanie w BZPG „STOMIL” S.A.
BZPG „STOMIL” S.A. zlokalizowane są na terenie Bełchatowskiego Zagłębia Górniczo - Energetycznego. Firma działa na rynku od 25 lat i obejmuje swym zasięgiem teren całego kraju i rynki zagraniczne. Siedziba firmy mieści się w Rogowcu koło Bełchatowa. BZPG „STOMIL” S.A. powstały w wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego BZPG „STOMIL” S.A. z siedzibą w Rogowcu w jednoosobową spółkę Skarbu Państwa. Fundusze przedsiębiorstwa państwowego utworzyły kapitał spółki akcyjnej. Głównymi produktami spółki są taśmy przenośnikowe z linkami stalowymi i taśmy przenośnikowe tkaninowo - gumowe oraz mieszanki gumowe wytwarzane według własnej technologii. Produkty spółki wykorzystywane są do transportu materiałów sypkich o zróżnicowanej granulacji. Mają one zastosowanie w kopalniach odkrywkowych, zakładach chemicznych, portach, elektrowniach, kopalniach miedzi, kruszyw i hutach.
Firma zatrudnia 540 osób w tym 528 na czas nieokreślony i 12 na podstawie umów na czas określony. Firma ceni sobie jakość wykonywanej pracy dlatego też ma swój system motywacji, który pomaga jej zachować wykwalifikowaną kadrę. System motywowania pracowników, który preferuje firma ma na celu wkładanie przez pracowników w pracę większego zaangażowania w wykonywaną pracę, a co za tym idzie poprawę jakości pracy.
„STOMIL” Bełchatów S.A. stosuje wiele motywatorów, które sprzyjają zadowoleniu pracowników. W firmie system motywowania opiera się na zaspokojeniu potrzeb pracowników według znanej hierarchii potrzeb Maslowa.
W pierwszej kolejności zapewnia swoim pracownikom płacę na średnim poziomie. Średnia płaca w firmie wynosi 1 997,37 zł. Oferuje przez to swoim pracownikom możliwość zaspokojenia podstawowych potrzeb.
Firma organizuje również dla pracowników posiłki, które podawane są zawsze w przerwie pracy.
W ramach potrzeb bezpieczeństwa firma zapewnia stałe miejsce pracy. Przeważająca większość pracowników zatrudniona jest na czas nieokreślony. Niezbędnym motywatorem, jaki zapewnia firma jest pakiet ubezpieczeniowy. Pozwala to pracownikom spokojnie wykonywać swoją pracę. Pracownicy mają zapewnienie, że podczas choroby czy pobytu w szpitalu zakład pracy pokryje wszystkie koszty.
BZPG „STOMIL” S.A. zrzesza swoich pracowników. Służą temu organizowane przez Zarząd Dni Chemika, które odbywają się co roku w czerwcu, zazwyczaj w Ośrodku Wypoczynkowym „SŁOK”. Zakład zaprasza różne zespoły muzyczne, które przyczyniają się do miłego spędzenia czasu na powietrzu. Poza tym organizuje posiłki dla rodzin pracowników i sponsoruje nagrody dla dzieci w różnego rodzaju zabawach sportowych. Podobne imprezy organizowane są z wielu innych okazji np.: okrągłe rocznice istnienia Zakładu. Oprócz tego Zakład, co pewien czas organizuje kilkudniowe wycieczki w sezonie letnim. Firma pamięta również o dzieciach swoich pracowników, dla których co roku przygotowuje kolonie i obozy zarówno w kraju jak i za granicą. Co roku na gwiazdkę dzieci otrzymują słodycze i upominki sfinansowane przez firmę. Poza tym w Spółce utworzone zostały Związki Zawodowe, do których przynależeć może każdy pracownik. Uczestnictwo w tych grupach daje możliwość włączania się w działalność zakładu i obrony praw pracowników. W spółce działają dwa Związki Zawodowe: Związek Zawodowy Pracowników BZPG „STOMIL” S.A. (97 członków) i NSZZ „SOLIDARNOŚĆ” przy BZPG „STOMIL” S.A. (80 członków).
Poza podstawową płacą pracownicy otrzymują jeszcze różnego rodzaju premie. Związane jest to m.in. ze stażem pracy, świętami, a także premie dla wyróżniających się nienaganną, lojalną pracą pracowników.
Firma nie unika także karania swoich pracowników. Gdy dochodzi do złamania pewnych zasad pracownik zastaje odpowiednio do sytuacji ukarany. Często kończy się to pouczeniem, ale bywają przypadki, w których trzeba zastosować bardziej radykalną metodę. Firma uważa, iż zarówno nagroda jak i kara są czynnikami motywującymi. Kara wskazuje jedynie osobie czego nie należy, a co należy robić. Tak więc po jednym błędzie może on popełnić inny, w czasie gdy metodą prób i błędów próbuje znaleźć zachowanie, które nie pociągnie za sobą kary.
Motywatorem o charakterze finansowym jest także możliwość uzyskania pożyczki z kasy zakładowej w wysokości 3000 zł., która jest nie oprocentowana, a termin spłaty musi nastąpić w ciągu roku. Stanowi to pewnego rodzaju zabezpieczenie w razie nagłej potrzeby.
Motywatorem mającym ogromne znaczenie jest możliwość awansowania, szczególnie dla ludzi młodych. Szansę na awans mają głównie osoby, które podnoszą swoje kwalifikacje i umiejętności i stopniowo pokonują szczeble w hierarchii organizacji.
BZPG „STOMIL” S.A. daje swoim pracownikom możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji. Gdy istnieje potrzeba doszkolenia danego pracownika firma finansuje koszty nauki, chodzi tu m.in. o naukę języka obcego, a nawet studia, gdy tylko zajdzie taka potrzeba.
Zakończenie
Na motywację wpływają przede wszystkim takie czynniki jak precyzyjnie sformułowane zadania, dobra komunikacja, zwłaszcza z bezpośrednim przełożonym, informacja zwrotna, jaką pracownik otrzymuje od szefa na temat jakości pracy. Jednak oprócz tego można sięgać po różne motywatory. Nie są one w stanie pobudzić na stałe zaangażowania pracownika. Są raczej krótkotrwałe, ale skuteczne. Pobudzają pracowników do większego wysiłku. Wymagają ponadto wiedzy, co dla zatrudnionych w tym momencie jest atrakcyjne, bo każdy pracownik ma swój indywidualny system wartości, który w dodatku ulega ciągłej zmianie. Można zatem zrezygnować z systemów premiowych, ale nie motywacyjnych.
Motywowanie to stworzenie takich warunków, by pracownik sam chciał to robić, czego od niego się oczekuje, a najlepiej z przyjemnością i nie kontrolowany. Dlatego tak ważne jest budowanie takiego klimatu, takiej kultury firmy, by ludzie pracowali w niej dla przyjemności, by mogli poczuć radość tworzenia.