EFEKTYWNOŚĆ ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIM W POWIECIE SIEDLECKIM
Streszczenie: Zasoby ludzkie w znacznej mierze decydują o sukcesie współczesnych przedsiębiorstw. Stanowią czynnik o znaczeniu strategicznym z punktu widzenia kształtowania przewagi konkurencyjnej, gdyż są źródłem kreującym wartość firmy. To ludzie i potencjał
w nich tkwiący (wiedza, zdolności, możliwości) decydują o sprawności i skuteczności wykorzystania innych czynników produkcji, stąd ważne jest efektywne zarządzanie nimi. Przedsiębiorstwa musza zatem dbać o właściwą strukturę zatrudnienia, ograniczać niepożądaną rotację pracowników, dążyć do wzrostu produktywności zatrudnienia oraz kształtować koszty osobowe na poziomie optymalnym tj. umożliwiającym zachowanie równowagi między potrzebą redukcji kosztów pracy a motywacyjnym potencjałem wynagrodzeń.
Słowa kluczowe: efektywność zarządzania zasobami ludzkimi, wydajność pracy, koszty pracy
Zasoby ludzkie w znacznej mierze decydują o efektach działalności przedsiębiorstwa. Ekonomiczna efektywność zarządzania zasobami ludzkimi rozumianą jest jako stosunek między wartością poniesionych nakładów a wartością efektów uzyskanych dzięki tym nakładom. Głównymi obszarami oceny są dynamika i struktura zatrudnienia, kwalifikacje zawodowe zatrudnionych, fluktuacja kadr, rentowność zatrudnienia, wydajność pracy oraz koszty pracy, w tym koszty wynagrodzeń.
Mierniki efektywności gospodarowania czynnikiem ludzkim
Istotnym problemem racjonalnego gospodarowania zasobami pracy jest kształtowanie właściwej struktury zatrudnienia, która oznacza liczbowe proporcje między poszczególnymi grupami zatrudnienia w całkowitej liczbie zatrudnionych. Przedmiotem oceny jest zatem dynamika i struktura zatrudnienia. Wskaźniki dynamiki i struktury służą do porównania zmian w stanie i składzie załogi przedsiębiorstwa ze zmianami wielkości efektów powodowanych przez pracowników. Umożliwia to dokonanie oceny czy zjawiska, jakie nastąpiły
w gospodarowaniu zasobami ludzkimi, należy uznać za korzystne czy niekorzystne dla efektywności firmy.
Efekty działalności gospodarczej są wynikiem nie tylko ilości zatrudnionych, ale też ich potencjału kwalifikacyjnego. Kwalifikacje zawodowe obejmują wiedzę teoretyczna, doświadczenie, umiejętności praktyczne oraz specyficzne cechy pracownika. Ze względu na trudności w kwantyfikacji wszystkich powyższych czynników w praktyce ocena kwalifikacji pracowników jest dokonywana w oparciu o analizę poziomu wykształcenia oraz stażu pracy. W tym obszarze wykorzystywane są wskaźniki ogólnego i średniego potencjału wykształcenia, wskaźnik średniego stażu pracy oraz wskaźnik stabilizacji.
Zagadnieniem istotnie wpływającym na efekty zarządzania zasobami ludzkim jest fluktuacja zatrudnionych. Fluktuacja jest definiowana jako odejście pracownika poza ramy organizacyjne. Jest to zjawisko niepożądane dla organizacji, gdyż oprócz kosztów odejścia (odprawy, czynności administracyjne) powoduje także koszty rekrutacji i szkoleń pracowników nowozatrudnionych. Rotacja pracowników utrudnia także integrację załogi przedsiębiorstwa. Szczególnie ważny jest niepożądany ruch pracowników tj. odejścia pracowników na własną prośbę czy porzucenia pracy, gdyż często powodem tych odejść jest niski poziom motywacji
i chęć zdobycia bardziej atrakcyjnej pracy. W obszarze analizy ruch pracowników wykorzystywane są wskaźniki przyjęć i zwolnień pracowników, ruchu ogólnego oraz zwolnień niepożądanych.
Ważnym miernikiem efektywności zarządzania zasobami ludzkimi jest także rentowność. Wskaźnik rentowności zasobów ludzkich zwany też wskaźnikiem rentowności zatrudnienia lub rentowności pracy wyraża efekt finansowy wypracowany przez jednego zatrudnianego w ciągu roku. Pozwala zatem oceniać efektywność pracy zatrudnionych w organizacji osób z perspektywy wypracowanego zysku brutto lub netto w zależności od przyjętej formuły obliczeń.
Równie ważnym i najczęściej stosowanym miernikiem efektywności wykorzystania zasobów ludzkich jest wydajność pracy. Wyraża ona wielkość (lub wartość) produkcji wytworzoną w jednostce czasu (rok, dzień, godzina, itp.). Wydajność pracy jest często utożsamiana z produktywnością pracy. Poziom wydajności ustala się wówczas jako stosunek wartości przychodów ze sprzedaży do przeciętnego stanu zatrudnienia. Do oceny wydajności (produktywności) pracy niezbędne jest przeprowadzanie :
- analizy poziomu i dynamiki średniej wydajności pracy,
- analizy wpływu najważniejszych czynników na średnią wydajność pracy.
Ważnym obszarem analizy jest wpływ wynagrodzeń na kształtowanie wydajności pracy. Wzrost płacy może stanowić dla przedsiębiorstwa zarówno źródło kosztów jak i korzyści. Wyższa płaca oprócz tego, że zmniejsza rotację pracowników i prowadzi do wzrostu ich lojalności w stosunku do firmy, może przyczynić się do wzrostu wydajności pracy poprzez skłonienie pracownika do wydatkowania większego wysiłku. W teorii przyjmuje się założenie, że wydajność pracy jest iloczynem wielkości wynagrodzeń przypadających na jednego zatrudnionego oraz produktywności tych wynagrodzeń. Aby zarządzanie zasobami ludzkimi było efektywne tempo przyrostu wydajności pracy powinno wyprzedzać tempo wzrostu kosztów pracy oraz wzrostu wynagrodzeń przypadających na jednego zatrudnionego. Występowanie w przedsiębiorstwie takiej relacji wskazuje, że źródłem wzrostu wydajności pracy jest czynnik intensywny wyrażony w poprawie produktywności wynagrodzeń.
W zarządzaniu czynnikiem ludzkim ważną rolę odgrywają także koszty pracy. Stanowią one istotną kategorię makroekonomiczną - jako ważny czynnik konkurencyjności przedsiębiorstw- jak również mikroekonomiczną - jako determinanta efektywności gospodarowania pracownikami. Koszty pracy to suma płac i pozapłacowych kosztów ponoszonych przez pracodawcę w związku
z pozyskiwaniem, utrzymaniem i wykorzystaniem oraz doskonaleniem zasobów pracy. Koszty te mogą być klasyfikowane wg rożnych kryteriów w zależności od zapotrzebowania na informacje. Są zatem dzielone według: rodzaju źródeł finansowania, wpływu jednostki gospodarczej na wysokość kosztów, występowania w rachunku kosztów i wyników, zależności od rozmiarów produkcji, funkcji motywacyjnej, możliwości ich pomiaru oraz związku z wielkością zatrudnienia. Głównym składnikiem kosztów pracy są wynagrodzenia. W obszarze analizy kosztów pracy i kosztów wynagrodzeń obok wskaźników dynamiki najczęściej wykorzystywane są wskaźniki rentowności kosztów pracy (wynagrodzeń), produktywności kosztów pracy (wynagrodzeń), jednostkowych kosztów pracy (wynagrodzeń), cząstkowych kosztów pracy (wynagrodzeń) oraz udziału kosztów pracy (wynagrodzeń) w kosztach uzyskania przychodu.
Ocena efektywności zarządzania czynnikiem ludzkim w badanych podmiotach została przeprowadzona w oparciu o wybrane wskaźniki ekonomiczne.
Z uwagi na fakt, że nie istnieje jeden powszechnie akceptowany sposób pomiaru wykorzystano tu zbiór celowo dobranych wskaźników (tab.1). Ich doboru dokonano
z uwzględnieniem powszechności zastosowania oraz możliwości pozyskania jednorodnych i porównywalnych danych. Głównymi obszarami oceny była analiza rentowności zatrudnienia oraz wydajności i kosztów pracy (w tym kosztów wynagrodzeń).
Tabela 1. Zestawienie wskaźników oceny efektywności zarządzania zasobami ludzkimi zastosowanych w badaniach
Nazwa |
Treść ekonomiczna wskaźnika |
wskaźnik rentowności zatrudnienia |
zysk brutto/ przeciętna liczba pracowników |
wskaźnik wydajności pracy |
przychody ze sprzedaży/ przeciętna liczba pracowników |
wskaźnik kosztów pracy na jednego zatrudnionego |
koszty pracy /przeciętna liczba pracowników
|
wskaźnik produktywność kosztów pracy |
przychody ze sprzedaży netto/ koszty pracy |
wskaźnik przeciętnego wynagrodzenia brutto |
wynagrodzenia brutto/ przeciętna liczba pracowników |
wskaźnik produktywności wynagrodzeń |
przychody ze sprzedaży netto/ wynagrodzenia brutto |
Źródło: opracowanie własne na podstawie L. Bednarski, R. Borowiecki, J. Duraj, E. Kurtys, T. Waśniewski, B. Wersty, Analiza ekonomiczna przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. O. Langego, Wrocław 1998, s. 240-261.
Jako obszar badawczy wyodrębniono podmioty należące do sektora spożywczego. Sektor ten został wyodrębniony z uwagi na duże jego znaczenie dla polskiej gospodarki oraz dalsze perspektywy rozwoju. W prowadzonych badaniach
w zakresie przestrzennym skupiono się na przedsiębiorstwach zlokalizowanych na terenie powiatu siedleckiego. Czynnikiem uzasadniającym taki wybór były silne tradycje produkcji rolnej i przetwórstwa spożywczego na tym obszarze. Badania zostały przeprowadzone w roku 2007. Uczestniczyło w nich 6 podmiotów należących do sektora spożywczego (co stanowi 55% wszystkich średnich i dużych przedsiębiorstw tego sektora na terenie powiatu siedleckiego). Uzyskane informacje pochodziły ze sprawozdań finansowych badanych podmiotów tj. bilansu oraz rachunku zysków i strat za rok 2006. Dla zapewnienia anonimowości badań nazwy przedsiębiorstw zostały zakodowane.
Wyniki pomiaru efektywności zarządzania zasobami ludzkimi
Głównym celem zarządzania zasobami ludzkimi w firmie jest pełne
i produktywne ich wykorzystanie. Stopień realizacji tego celu znajduje odzwierciedlenie w poziomie rentowności zatrudnienia, wydajności pracy oraz wielkości i produktywności nakładów ponoszonych na utrzymanie pracowników. Wskaźnik rentowności zatrudnienia brutto stanowi podstawowy miernik rentowności pracy w przedsiębiorstwie. Informuje on o wielkość kwoty zysku brutto wypracowanej przez jednego zatrudnionego. Na podstawie rysunku 1 można stwierdzić, że najwyższą rentownością pracy charakteryzowało się przedsiębiorstwa D, w którym kwota zysku przypadająca na pracownika wyniosła 116477,8 zł. Efektywność gospodarowania zasobami pracy w tym przedsiębiorstwie znacznie przekraczała zatem wyniki osiągane przez pozostałe firmy uczestniczące w badaniu. Najniższa rentowność cechowała natomiast podmiot A, w którym przeciętny zatrudniony generował 1329,6 zł zysku brutto.
Rysunek 1. Rentowność zatrudnienia brutto w badanych podmiotach (w zł)
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań
Ważnym czynnikiem wpływającym na ekonomiczną efektywność zarządzania zasobami ludzkimi jest wydajność pracy. Analiza rysunku 2 ilustrującego poziom wydajności pracy w badanych podmiotach pozwala na stwierdzenie, że najwyższa wydajność charakteryzowała przedsiębiorstwo D, najniższa zaś podmiot A. Autorka podjęła próbę stwierdzenie związku między wydajnością pracy
a rentownością zatrudnienia. W badaniach wyraźnie zarysowała się korelacja między tymi zmiennymi. Wartość czynnika r-Pearsona wyniosła r = 0,822. Zależność ta miała zatem charakter wprost proporcjonalny. Pozwala to na sformułowanie wniosku, że podmioty charakteryzujące się wyższą rentownością zatrudnienia cechowała także wyższa wydajność pracy. Wyjątek stanowił tu podmiot E, który będąc firmą
o relatywnie niższej rentowności zatrudnienia wykazywał stosunkowo wysoki poziom wydajności pracy. Rozbieżności te można uzasadnić faktem, że zysk brutto stanowi kategorię bardziej zagregowaną niż przychody ze sprzedaży uwzględniając m.in skutki zdarzeń nadzwyczajnych (zysków i strat) nie związanych w sposób bezpośredni z efektywności pracy zatrudnionych.
Rysunek 2. Wydajność pracy w badanych podmiotach (w zł)
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań
Na wydajność pracy wpływa szereg czynników, wśród których istotną rolę ogrywają wynagrodzenia. Dynamikę wydajności pracy należy zatem porównać
z dynamika średnich wynagrodzeń pracowników. Prawidłowością jest szybszy wzrost wydajności niż średnich wynagrodzeń pracowników. Informacji na temat relacji między tymi zmiennymi w badanych firmach dostarcza tabela 2.
Tabela 2. Relacje między dynamiką wynagrodzeń a dynamiką wydajności pracy
Podmioty |
Układ nierówności |
Przedsiębiorstwo A |
97,3<108 |
Przedsiębiorstwo B |
103<112,5 |
Przedsiębiorstwo C |
105<106,5 |
Przedsiębiorstwo D |
102,5>89,8 |
Przedsiębiorstwo E |
85<100,7 |
Przedsiębiorstwo F |
100,4>98 |
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań
Aby zarządzanie zasobami ludzkimi było efektywne tempo przyrostu wydajności pracy powinno wyprzedzać tempo wzrostu wynagrodzeń przypadających na jednego zatrudnionego. Analiza układu nierówności pokazuje, że ta korzystna relacja wystąpiła jedynie w podmiotach B i C. Można zatem wnioskować, że
w przedsiębiorstwach tych wzrost kosztów utrzymania pracowników przyczynił się do wzrostu ich produktywności i znalazł odzwierciedlenie w zwiększeniu efektywności pracy zatrudnionych. Świadczy to o wykorzystywaniu motywacyjnego potencjału wynagrodzeń.
W przedsiębiorstwach A i E wzrostowi wydajności pracy towarzyszył spadek poziomu średniego wynagrodzenia brutto. Wskazuje to, że w podmiotach tych dominowały bądź nakładochłonne źródła wzrostu wydajności pracy, co dowodzi braku racjonalności gospodarowania czynnikiem ludzkim w ich działalności, bądź też źródłem tym były czynniki pozawynagrodzeniowe tj. poprawa technicznego uzbrojenia pracy czy efektywności wykorzystania czasu pracy. Najmniej korzystna sytuacją wystąpiła w podmiotach D i F, w których przyrostowi wynagrodzeń towarzyszył spadek wydajności pracy, co wskazuje na nieefektywne gospodarowanie zasobami pracy. Wydatki ponoszone na płace pracowników nie były tam wykorzystywane efektywnie w celu wzrostu wydajności pracy. Wskazuje to na nieskuteczność motywowania materialnego w badanych podmiotach.
Wielkość efektów finansowych osiąganych przez przedsiębiorstwo zależy od potencjału jego zasobów pracy. Koszty wykorzystania tego potencjału stanowią ważny element rachunku ekonomicznego. W celu wyciągnięcia wniosków co do racjonalności i efektywności gospodarowania czynnikiem ludzkim zbadano koszty ponoszone na utrzymanie i wykorzystywanie pracowników. Rysunek 3 przedstawia relacje między badanymi przedsiębiorstwami w zakresie jednostkowego kosztu pracy i wynagrodzeń brutto. Wyodrębnienie kosztów wynagrodzeń wynika z faktu ich istotnego wpływu na wydajność pracy. Analiza danych pozwala także stwierdzić, że przeciętny miesięczny koszt pracy ogółem we wszystkich badanych podmiotach były wyższe niż koszt płac. Znajduje to swoje uzasadnienie w fakcie, że wynagrodzenia stanowią jeden ze składników kosztów utrzymania pracowników obok wydatków na obowiązkowe narzuty na wynagrodzenia, koszty rekrutacji, szkoleń, bhp, itp.
Najwyższe wydatki na utrzymanie pracowników ponosiło przedsiębiorstwo C. Analizując średnie wynagrodzenie brutto można zauważyć, że pracownicy tego przedsiębiorstwa byli także najwyżej wynagradzani. Najniższe koszty utrzymania kadr, w tym wydatki na wynagrodzenia pracowników ponoszono w podmiotach A
i E. Jak wynika z danych GUS przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2006 roku wyniosło 2477 zł. Zatem w podmiotach A i E poziom średniego miesięcznego wynagrodzenia był niższy niż przeciętny pozom wynagrodzenia brutto w całej gospodarce narodowej. Takie postępowanie nasuwa spostrzeżenie, że czynnik ludzkich w tych podmiotach jest postrzegany jedynie jako jeden ze składników kosztów przedsiębiorstwa, a nie jako najcenniejszy zasób współczesnej organizacji, co jest akcentowane w nowoczesnych koncepcjach zarządzania. Z motywacyjnego punktu widzenia, uwzględniając stale rosnące koszty utrzymania i oczekiwania pracowników taka polityka wynagradzania istotnie obniża konkurencyjność tych przedsiębiorstw na rynku pracy. Ponadto dążenie do wzrostu efektywności gospodarowania zgodnie z zasadą maksymalizacji rezultatów przy minimalizacji nakładów, może doprowadzić zbyt daleko posuniętej oszczędności
w zakresie kosztów zatrudnienia, a tym samym do znacznego obniżenia jakości potencjału ludzkiego w przedsiębiorstwie. Oszczędzanie na kosztach pracy jest sprzeczne z trendem doskonalenia jakości organizacji przez koncepcję TQM. Nierealne jest bowiem oczekiwanie efektów w obszarze zarządzania kadrami bez inwestowania w nie. Z tego punktu widzenia na pozytywnią ocenę zasługują przedsiębiorstwa inwestujące w rozwój swoich pracowników oraz godziwie wynagradzające ich pracę. Należy jednak pamiętać, ze ewentualnemu wzrostowi płac powinien towarzyszyć realny wzrost produktywności kosztów pracy.
Rysunek 3. Poziom jednostkowych kosztów pracy i wynagrodzeń brutto (w zł)
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań
W celu oceny efektywności zarządzania kosztami pracy przeprowadzono analizę ich produktywności (rys.4). Wskaźnik produktywności kosztów pracy informuje, ile przychodu generuje jedna złotówka wydatkowana na utrzymanie pracowników. Analiza rysunku 4 pozwala stwierdzić, że najwyższa efektywność zarządzania kosztami cechowała podmiot D, najniższa zaś przedsiębiorstwa A i B. Można zatem wnioskować, że w przedsiębiorstwach tych nieefektywnie gospodarowano środkami finansowymi przeznaczonymi na utrzymanie pracowników, które przynosiły stosunkowe niskie przychody. Analiza danych pozwala stwierdzić ponadto, że produktywność kosztów pracy w badanych firmach była niższa niż produktywność wynagrodzeń, co wynika z relacji zachodzących między tymi kosztami.
Rysunek 4. Produktywność kosztów pracy i wynagrodzeń brutto w badanych firmach (w zł)
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań
Autorka podjęła także próbę stwierdzenie związku między poziomem jednostkowych kosztów pracy a produktywnością tych kosztów. Wartość czynnika r-Pearsona między tymi zmiennymi wyniosła r = - 0,063, co wskazuje na brak korelacji między nimi. Podobny brak powiązań wystąpił w odniesieniu do relacji zachodzących miedzy poziomem jednostkowych wynagrodzeń brutto
a produktywnością tych wynagrodzeń. Wartość czynnika r-Pearsona między tymi zmiennymi wyniosła r= 0,076. Pozwala to na sformułowanie tezy, że wielkość wydatków ponoszonych na utrzymanie i rozwój pracowników nie stanowiła
w badanych podmiotach istotnego czynnika wpływającego na produktywność tych kosztów.
W badaniach zarysowała się natomiast silna korelacja między wydajnością pracy a produktywnością kosztów pracy. Wartość czynnika r-Pearsona dla tych zmiennych wyniosła r = 0,954. Zależność ta miała zatem charakter wprost proporcjonalny. Podobna korelacja dała się zaobserwować między produktywnością wynagrodzeń brutto a wydajnością pracy. Współczynnik korelacji Pearsona między tymi zmiennymi osiągnął poziom r = 0,976. Pozwala to na sformułowanie wniosku
o istnieniu związku między produktywnością kosztów pracy a jej wydajnością.
Wnioski
Podsumowując, uzyskane wyniki badań nie pozwalają jednoznacznie uszeregować badanych podmiotów z punktu widzenia efektywności gospodarowania zasobami ludzkimi. W zależności od rodzaju zastosowanego miernika efektywność ta kształtowała się w sposób zróżnicowany. W badaniach zarysowała się natomiast dodatnia korelacja między rentownością zatrudnienia a wydajnością pracy. Pozwala to na sformułowanie wniosku, że wyższej rentowności zatrudnienia sprzyja wyższa wydajność pracy. Przeprowadzone badania potwierdziły także tezę, o istnieniu związku między produktywnością kosztów pracy a wydajnością pracy. Wykazały bowiem, że wyższej wydajności pracy towarzyszy wyższa produktywność wydatków ponoszonych na utrzymanie i rozwój pracowników. Nie stwierdzono natomiast związku między poziomem jednostkowych kosztów pracy i kosztów wynagrodzeń brutto a produktywnością tych wydatków. Umożliwia to sformułowanie wniosku, że wielkość wydatków ponoszonych na utrzymanie pracowników nie stanowiła
w badanych podmiotach istotnego czynnika wpływającego na produktywność tych kosztów. Nie oznacza to jednak, że poziom kosztów pracy nie wpływa na poziom ich produktywność. Pozwala natomiast na sformułowanie przypuszczenia, że
w odniesieniu do badanych przedsiębiorstw to czynniki zewnętrzne takie jak wielkość popytu na produkowane dobra oraz kształtowanie się ceny ich sprzedaży zdeterminowały produktywność analizowanych kosztów.
Literatura:
Bednarski L., Analiza finansowa w przedsiębiorstwie, PWE, Warszawa 2001.
Bednarski L., Borowiecki R., Duraj J., Kurtys E., Waśniewski T., Wersty B., Analiza ekonomiczna przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. O. Langego, Wrocław 1998.
Casco W.F., Kalkulacja kosztów zasobów ludzkich, Oficyna Ekonomiczna
i Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001.Filipowicz G., Zarządzanie kompetencjami zawodowym, PWN, Warszawa 2004.
Gableta M., Pietroń-Pyszczek A., Bilińska M., Produktywność- ludzie - sukces przedsiębiorstwa, [w:] J. Jagas (red.) Produktywność -konkurencyjność- integracja, Uniwersytet Opolski 1999.
Jerzemowska M. (red.), Analiza ekonomiczna w przedsiębiorstwie, PWE, Warszawa 2006.
Lis S. (red.), Vademecum produktywności, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 1999.
Matusek M., Koszty pracy - ich klasyfikacja, struktura i pomiar, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Zeszyty Naukowe nr 642/2004.
Michoń F., Ekonomika pracy. Zarys problematyki i metod, PWN, Warszawa-Kraków 1991.
Rocznik statystyczny za rok 2006, GUS, Warszawa 2007.
Romer D., Makroekonomia dla zaawansowanych, PWN, Warszawa 2000.
Sikorski Cz., Analiza ekonomiczno-finansowa przedsiębiorstwa, Wydawnictwo UMCS, Lublin 2004.
Słownik ekonomiczny przedsiębiorcy, Wydawnictwo „Znicz”, Szczecin 1998.
Surdykowski S., Rachunek kosztów pracy jako element systematycznego rachunku kosztów w przedsiębiorstwie, „Studia i Materiały” Nr 9., Warszawa 1987.
Wiktor J.W., Koszty pracy w przedsiębiorstwach, „Studia i Materiały” Nr 4., Warszawa 1991.
Słownik ekonomiczny przedsiębiorcy, Wydawnictwo „Znicz”, Szczecin 1998, s. 66.
Cz. Sikorski, Analiza ekonomiczno-finansowa przedsiębiorstwa, Wydawnictwo UMCS, Lublin 2004, s.132.
L. Bednarski, R. Borowiecki, J. Duraj, E. Kurtys, T. Waśniewski, B. Wersty, Analiza ekonomiczna przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. O. Langego, Wrocław 1998, s. 231.
Współcześnie coraz częściej termin kwalifikacje jest zastępowany terminem kompetencje rozumianym jako ogół wiedzy, umiejętności, doświadczenia, cech osobowościowych i postaw pozwalających realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie. (G. Filipowicz, Zarządzanie kompetencjami zawodowym, PWN, Warszawa 2004. s.17)
Szerzej na temat tych wskaźników oraz ich konstrukcji w: L. Bednarski i inni, dz. cyt. s. 239-242.
W.F. Casco, Kalkulacja kosztów zasobów ludzkich, Oficyna Ekonomiczna i Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001, s. 37.
Pracowników nowozatrudnionych zwłaszcza w okresie szkolenia charakteryzuje zwykle niższa wydajność pracy, co wpływa na pogorszenie efektów działalności przedsiębiorstwa.
Szerzej na temat tych wskaźników oraz ich konstrukcji w: L. Bednarski i inni, dz. cyt. s.245-246.
L. Bednarski, Analiza finansowa w przedsiębiorstwie, PWE, Warszawa 2001, s. 118-119.
M. Jerzemowska (red.), Analiza ekonomiczna w przedsiębiorstwie, PWE, Warszawa 2006, s. 312.
S. Lis (red.), Vademecum produktywności, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 1999, s. 31. oraz M. Gableta, A. Pietroń -Pyszczek, M. Bilińska, Produktywność - ludzie - sukces przedsiębiorstwa w: J. Jagas (red.) Produktywność -konkurencyjność- integracja, Uniwersytet Opolski 1999, s. 211.
Podstawowe założenie modelu płacy wydajnościowej podkreśla, że wysiłek zależy od płacy wypłacanej przez przedsiębiorstwo. Płaca nie stanowi jednak jedynego wyznacznika wysiłku. (D. Romer, Makroekonomia dla zaawansowanych, PWN, Warszawa 2000, s. 480-481)
M. Jerzemowska (red.), dz. cyt., s. 313.
S. Surdykowski, Rachunek kosztów pracy jako element systematycznego rachunku kosztów w przedsiębiorstwie, „Studia i Materiały” Nr 9., Warszawa 1987, s. 12, J. W. Wiktor, Koszty pracy w przedsiębiorstwach, „Studia i Materiały” Nr 4., Warszawa 1991, s. 21.
Kryteria te zostały dokładniej omówione w: M. Latusek, Koszty pracy - ich klasyfikacja, struktura i pomiar, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Zeszyty Naukowe nr 642/2004, s. 48-51 oraz F Michoń, Ekonomika pracy.Zarys problematyki i metod, PWN, Warszawa-Kraków 1991, s. 453-458.
Potwierdzają to badania przeprowadzone przez GUS. (M. Latusek, dz. cyt., s. 53)
Szerzej na temat tych wskaźników i ich konstrukcji w: L. Bednarski i inni, dz. cyt. s. 239-242 oraz M. Matusek, dz. cyt ., s. 55-56.
Rocznik Statystyczny za rok 2006, GUS, Warszawa 2007.
1
Wyszukiwarka