KWESTIONARIUSZ RÓL ZESPOŁOWYCH
Meredith Belbin
Większość swojej pracy poświęcił zagadnieniu efektywności zespołu, czyli inaczej "dlaczego jedne zespoły osiągają sukces, a inne nie?". Tak właśnie zaczęła się praca nad "Teorią Ról w Zespole" (Team Role Theory), która zrewolucjonizowała podejście do współpracy w zespole.
Podczas badań które prowadził w Henley Management College, jedne zespoły świetnie radziły sobie z zadaniami, a innym szło to znacznie gorzej. Okazało się, że nie tylko wykształcenie i umiejętności, ale również typ osobowości (a zatem preferowane role zespołowe i styl komunikacji) mają wpływ na efektywność zespołów roboczych.
Teoria Ról Zespołowych, pozwala na świadome dobieranie odpowiednich dla zespołu osób, następnie zlecanie im odpowiednich zadań oraz komunikowanie się z nimi w odpowiedni sposób. Te grupy zachowań, odpowiednio nazwane, to dzisiejsze role zespołowe. W wyniku dalszych badań wyselekcjonowano dziewięć konkretnych ról zespołowych:
innowacyjny i samodzielny Kreator,
Wnikliwy i analityczny Ewaluator,
Intuicyjny i poważny Koordynator,
Pracowity i konsekwentny Implementer,
Precyzyjny i pilny Perfekcjonista,
Optymistyczny i pomysłowy Poszukiwacz Źródeł,
Dynamiczna i Ambitna Lokomotywa,
Spokojna i bezkonfliktowa Dusza Zespołu
profesjonalny i badający Specjalista.
Test 360 stopni diagnozuje indywidualny profil ról zespołowych oraz oprogramowanie e-interplace służące do doboru osób do zespołów zarządzających, projektowych i sprzedażowych, uwzględniające różnice osobowościowe, kulturowe i np. komunikacyjne.
Na podstawie:
M. Belbin, Twoja rola w zespole (Team Roles at Work), Gdańskie Wydawnictwa Psychologiczne, Gdańsk 2008,
Test Mereditha Belbina
Niniejsza ankieta oparta jest na pracy Mereditha Belbina i jego współpracowników, którzy przeprowadzili wiele badań w tym zakresie. Badania dr Belbina oparte były na eksperymentach prowadzonych w Management College Henley oraz na badaniach poszczególnych przypadków w przemyśle. Wykazały one, że mając daną odpowiednią wiedzę na temat ludzkich charakterów i zdolności można przewidzieć działalność tego zespołu w kategoriach sukcesu bądź niepowodzenia.
Wskazówki: Na każde zagadnienie przypada 10 punktów. Należy rozdzielić je w sposób, który według ciebie najlepiej opisuje Twoje zachowanie. Punkty te mogą być rozdzielone pomiędzy kilka zdań, a w przypadkach ekstremalnych możesz rozdzielić je na wszystkie zdania lub przydzielić 10 punktów na jedno zdanie. Zapisz punkty w tabeli.
1. Co, według mnie mogę wnieść do zespołu ?
(a) Sądzę, że mogę szybko dostrzec i wykorzystać nowe możliwości.
(b) Potrafię dobrze współpracować z wieloma typami ludzi.
(c) Tworzenie pomysłów jest jedną z moich zalet.
(d) Moja zdolność polega na łatwości wciągania ludzi jeśli tylko odkryję, że mogą oni wnieść coś wartościowego w pracę zespołu.
(e) Moja zdolność do wykończenia rozpoczętej pracy wpływa silnie na efektywność tej pracy.
(f) Jestem gotów stawić czoła czasowej niepopularności jeśli tylko prowadzi ona do pozytywnych wyników.
(g) Jestem szybki w wyczuciu co zadziała w znanej mi sytuacji.
(h) Mogę oferować uzasadniony sposób alternatywnego postępowania bez wprowadzania zaburzeń lub krzywd.
2. Jeśli miałbym słabe strony w pracy zespołowej to mogłyby to być:
(a) Nie jestem spokojny zanim zebrania nie są dobrze zorganizowane, kontrolowane i ogólnie dobrze prowadzone.
(b) Mam inklinacje do bycia zbyt szczodrym dla ludzi, którzy reprezentują słuszny punkt widzenia, ale bez jego właściwego przeglądu.
(c) Mam tendencje do gadulstwa podczas rozważania nowych pomysłów.
(d) Moje obiektywne spojrzenie sprawia, że trudno mi entuzjastycznie i chętnie dołączyć do kolegów.
(e) Jestem czasem odbierany jako silny i autorytatywny jeśli jest potrzeba do zrobienia czegoś.
(f) Sprawia mi kłopot prowadzenie grupy ponieważ jestem zbyt silnie reagujący na atmosferę w zespole.
(g) Mam skłonności do zbytniego zaangażowania się w pomysły i stąd do utraty kontroli nad tym co się dzieje.
(h) Moi koledzy postrzegają mnie jako osobę niepotrzebnie martwiącą się szczegółami i możliwością, że coś może się nie udać.
3. Kiedy angażuję się w działalność z innymi ludźmi:
(a) Mam skłonność do wpływania na ludzi bez naciskania na nich.
(b) Moja ogólna czujność chroni przed nieuważnymi błędami i przeoczeniami.
(c) Jestem gotów namawiać do podjęcia akcji tak aby zebranie nie było stratą czasu lub aby nie stracić z oczu głównych celów.
(d) Można na mnie liczyć jeśli chodzi o nowe pomysły
(e) Jestem zawsze gotów podeprzeć dobrą sugestię dla wspólnego interesu.
(f) Jestem chętny do wyszukiwania ostatnich nowości w pomysłach.
(g) Wierzę, że moja zdolność do chłodnej oceny jest aprobowana przez innych.
(h) Można na mnie polegać w kwestii dopilnowania, że cała niezbędna praca jest zorganizowana.
4. Moje charakterystyczne podejście do pracy grupowej jest następujące:
(a) Mam cichą chęć lepszego poznania moich kolegów
(b) Nie jestem niechętny wypróbowaniu poglądów innych lub zachowaniu moich poglądów w mniejszości.
(c) Potrafię zazwyczaj znaleźć argumenty na odparcie niemądrej propozycji.
(d) Sądzę, że mam talent do wdrażania pomysłów których plan został zaakceptowany do realizacji.
(d) Mam tendencje do unikania oczywistego i do wyskakiwania z czymś niespodziewanym.
(f) Wnoszę perfekcjonizm do każdej podjętej pracy zespołowej.
(g) Jestem gotów do wykorzystania moich kontaktów poza grupą.
(h) Będąc zainteresowanym wszystkimi pomysłami, nie waham się skoro raz decyzja została podjęta.
5. Jestem usatysfakcjonowany z pracy ponieważ:
(a) Lubię analizować sytuacje i oszacowywać wszystkie możliwości.
(b) Interesuję się znalezieniem praktycznych rozwiązań problemów.
(c) Lubię czuć, że wpływam wydajnie na dobre wzajemne stosunki.
(d) Mam duży wpływ na podejmowanie decyzji.
(e) Mogę spotkać ludzi, którzy mogą wnieść coś nowego.
(f) Potrafię spowodować, że ludzie zgodzą się na podjęcie potrzebnej akcji.
(g) Czuję się dobrze jeśli mogę poświęcić zadaniu pełną uwagę.
(h) Lubię znaleźć działalność pobudzającą moją wyobraźnię.
6. Jeśli niespodziewanie dostanę trudne zadanie do wykonania w ograniczonym czasie i z nieznaną mi grupą ludzi:
(a) Będę się czuł jak zepchnięty do kąta w celu wypracowania wyjścia z impasu zanim wypracuję sobie sposób postępowania
(b) Będę gotów do współpracy z osobą, która wykaże najbardziej pozytywne podejście, choćby nie wiem jak było to trudne.
(c) Znajdę sposób na zredukowanie rozmiarów zadania poprzez ustalenie co mogą zrobić poszczególne osoby.
(d) Moje naturalne poczucie odpowiedzialności za sprawę pomoże mi zapewnić, że nie zostaniemy w tyle za planem.
(e) Wierzę, że zachowam spokój i uruchomię moje zdolności do logicznego myślenia.
(f) Zapewnię stałość celów pomimo napięć.
(g) Będę przygotowany na przyjęcie przewodnictwa grupie, jeśli
dostrzegę brak postępów w pracy.
(h) Sprowokuję dyskusje w celu stymulowania nowych pomysłów i wprowadzenia ich w czyn.
7. Odnośnie problemów jakim podlegam pracując w grupie:
(a) Jestem skłonny wykazać swoją niecierpliwość wobec tych, którzy wstrzymują postęp.
(b) Inni mogą mnie krytykować za zbytnią analityczność i niewystarczającą intuicję.
(c) Moja potrzeba upewnienia się że praca jest właściwie wykonywana może wstrzymywać postęp.
(d) Mam tendencje do szybkiego znudzenia się i polegania na jednym lub dwóch osobach motywujących mnie.
(e) Mam trudności z rozpoczęciem pracy zanim jej cele nie zostaną wyjaśnione.
(f) Mam trudności z wyjaśnieniem złożonych zagadnień.
(g) Mam świadomość, że wymagam od innych rzeczy których sam nie potrafię zrobić.
(h) Waham się bronić swojego zdania jeśli mam przeciw sobie opozycję.
TERAZ PRZEJDŹ DO TABLICY ABY ZANOTOWAĆ W NIEJ PUNKTY
KARTA ANALIZY KWESTIONARIUSZA SAMOOCENY
SEKCJA |
WYBÓR a |
b |
c |
d |
e |
f |
g |
h |
I |
|
|
|
|
|
|
|
|
II |
|
|
|
|
|
|
|
|
III |
|
|
|
|
|
|
|
|
IV |
|
|
|
|
|
|
|
|
V |
|
|
|
|
|
|
|
|
VI |
|
|
|
|
|
|
|
|
VII |
|
|
|
|
|
|
|
|
Przenieś punkty z poprzedniej tabeli wprowadzając je kolejnymi zagadnieniami do tej tabeli a następnie dodaj punkty w każdej kolumnie w celu uzyskania całkowitego rozkładu punktów na role zespołowe.
SEKCJA |
CW |
CH |
SH |
PL |
RI |
ME |
TW |
CF |
I |
g |
d |
f |
c |
a |
h |
b |
e |
II |
a |
b |
e |
g |
c |
d |
f |
h |
III |
h |
a |
c |
d |
f |
g |
e |
b |
IV |
d |
h |
b |
e |
g |
c |
a |
f |
V |
b |
f |
d |
h |
e |
a |
c |
g |
VI |
f |
c |
g |
a |
h |
e |
b |
d |
VII |
e |
g |
a |
f |
d |
b |
h |
c |
RAZEM |
|
|
|
|
|
|
|
|
ROLE LUDZI PRZYDANYCH W ZESPOLE
Typ roli |
Charakterystyka |
Cechy pozytywne |
Słabe punkty |
Pracownik firmy (Company Worker) CW |
Konserwatywny, obowiązkowy, przewidujący |
Zdolności organizacyjne, praktyczność i zdrowy rozsądek, zdyscyplinowanie, pracowitość |
Brak elastyczności, niechęć do niesprawdzonych pomysłów |
Prezes (Chairman) CH |
Spokojny, pewny siebie |
Zdolność przyjmowania i postępowania bez uprzedzeń z wszystkimi mogącymi coś wnieść w meritum sprawy. Silne poczucie celowości |
Jest jedynie przeciętny w kategoriach intelektu i uzdolnień twórczych |
Manipulator (Shaper) SH |
Dominujący, dynamiczny, towarzyski |
Pęd i gotowość do zwalczania inercji, nieskuteczności, samoza-dowolenia spowodowanego oszukiwaniem samego siebie. |
Skłonność do prowokowania, irytacji; niecierpliwość. |
Innowator (Plant) PL |
Indywidualista, poważny, nieortodoksyny |
Geniusz, wyobraźnia, inteligencja,wiedza |
Buja w obłokach jest skłonny do niezważania na cele praktyczne i utarte sposoby postępowania |
Analityk-Poszukiwacz (Resource-Inwestigalor) RI |
Ekstrawertyk, entuzjasta, ciekawski, komunikatywny |
Zdolność do kontaktów z ludźmi i wyszukiwania wszystkiego, co nowe. Zdolność reagowania na wyzwania. |
Skłonność utraty zainteresowania, gdy mija pierwsza fascynacja ("słomiany zapał") |
Krytyczny Sędzia (Monitor-Ewaluater) ME |
Stateczny, rozważny, nie wykazujący emocji, dyskretny, rzeczowy |
Zdolność osądu, roztropność, konsekwencja i logiczność w myśleniu |
Brak zdolności do inspirowania i motywowania innych. |
Członek Zespołu (Team Worker) TW |
Towarzyski, raczej łagodny, skromny i wrażliwy. Przeżywają za innych |
Umiejętność dostosowywania się do ludzi i sytuacji, przyczynia się do wytworzenia "ducha zespołu". |
Niezdecydowanie w warunkach krytycznych |
Konsekwentny realizator zadania (Completer-Finisher) CF |
Staranny, uporządkowany, rzetelny, troszczący sią o wynik. Dokonuje rzeczy do końca |
Zdolność kończenia zadania (postawienia kropki nad "i"). Perfekcjonizm. |
Skłonność do przejmowania się detalami. Niechęć do "wypuszczenia spraw z własnych rąk" |
PRACOWNICY FIRMY (COMPANY WORKERS)
Naszym punktem startu będzie osoba, którą wybierzemy do nazwania pracownikiem firmy. W grze menedżerskiej firmy o większej proporcji takich ludzi mają lepsze rezultaty. Stwierdzono także, że pracownicy firmy figurują wyraźnie na stanowiskach o wyższej odpowiedzialności w dużych firmach.
Termin "pracownik firmy" nie brzmi dumnie, Czasami menedżerzy sklasyfikowani tym terminem wyrażają swój zawód. Doświadczeni praktycy nauki budowy zespołów próbowali czasami wprowadzać inne tytuły takie jak Pracownik czy Organizator, z których każdy ma tę zaletę, że jest lepiej odbierany, ale ma tę wadę, że nie oddaje całości wkładu jaki dany pracownik daje do działalności firmy. Pracownik Firmy nie jest zwykłą osobą, która wykonuje czy organizuje rzeczy (większość prac zawiera obie te czynności). Jest on osobą, która skutecznie pracuje dla firmy, bardziej niż dla własnych korzyści i robi to w praktyczny i rzeczywisty sposób. Można go identyfikować z firmą. Jego czy jej zdolności do zdyscyplinowania jest funkcją jego postawy i charakteru, przy których zdolności i inteligencja zdają się odgrywać pomniejszą rolę. Będąc samemu zdyscyplinowanym będzie on miał tendencje do uporządkowanego podejścia do swej pracy. Jakąkolwiek miałby on smykałkę prawie zawsze mieściłaby się ona w możliwościach organizacyjnych.
W dużych dobrze zorganizowanych instytucjach tacy ludzie stają się bardzo uznawani. Ironią jest, że obraz Pracownika Firmy ma ograniczone uznanie wśród menedżerów w szeregach tychże znaleziono tyle ludzi z cechami typowymi dla Pracowników Firmy jak i innych indywidualności. Stwierdzono więc, że cechy charakterystyczne dla Pracownika Firmy są cechami popularnymi i w konsekwencji wyrażono zdziwienie, że cechy te mogą być łączone z wyższymi stanowiskami w firmie. Tutaj Belbin argumentuje, że cechy idealnego Pracownika Firmy są znacznie rzadsze niż ludzie to sobie uświadamiają, Jedną z definicji Dyrektora Zarządzającego (Managing Director) jest taka, że jest to menedżer który wykonuje prace jakich nikt inny nie byłby w stanie wykonać. W stwierdzeniu tym jest dużo prawdy. W praktyce wiele ludzi wykonuje prace które lubią a zaniedbuje te które są dla nich niewygodne. Na przykład: nie należy do przyjemności upomnienie zaniedbującego się pracownika, bądź zwolnienie kogoś z pracy. Pracownik Firmy "zbiera punkty" wykonując systematycznie prace w zarządzaniu, które muszą być zrobione a które leżą daleko od jego zainteresowań.
ROLE ZESPOŁU W PARACH
Do Pracownika Firmy, jako niezbędnego członka zespołu możemy dodać dwie pary. Są to Chairman (CH) i Shaper (SH) jako jedna para, oraz Plant (PL) i Resource Investigator (RI) jako druga para.
Obecność tych dwóch par w zespole uświadamia nam jak istotna jest równowaga w przyrodzie.
CH i SH oferują wzajemnie uzupełniające się sposoby osiągnięcia spójności w funkcjonowaniu zespołu. Spokojny lider CH zawiera grupę dzięki swej umiejętności znalezienia każdemu z członków zespołu odpowiedniej roli w zespole, działa jako czynnik jednoczący aby osiągnąć wspólne cele. Aktywny lider SH działa w przeciwnym kierunku: jest tam po to aby zaburzyć równowagę, współzawodniczyć, przeszkadzać, pobudzać do działania, umożliwiając grupie ucieczkę od rutyny w którą mogłaby popaść. CH i SH nie mogąwygodnie działać w tej samej grupie, chyba że jeden z nich ugnie się lub zmieni swą rolę na inną. Może się również zdarzyć, że zespół będzie potrzebował obu tych ludzi w innych okresach czasu.
Ten sam potencjał przeciwwagi występuje w przypadku drugiej pary, ale tutaj potencjał dla konfliktu nie jest tak ostry. PL jest zazwyczaj szczęśliwym mogąc siedzieć w kącie i tworzyć swoje poszczególne plany i zasady podczas gdy RI wychodzi na poszukiwania. Podejście do rozwiązywania problemu poprzez wewnętrzne intensywne myślenie jest prawie jak druga strona monety w porównaniu z procesem znajdowania i rozwijania pomysłów poprzez kontakty z ludźmi i dyskusje. Niezmiernie rzadko dwie strony monety stają twarzą w twarz ! Niezależnie od tego CH będzie potrzebował doprowadzić do spotkania PL i RI kiedy trzeba będzie rozważyć cały zakres możliwości, z którymi może się zetknąć zespół. Tylko wtedy wystąpi możliwość współzawodnictwa pomiędzy PL i RI. Do tego czasu kontrastujące style pracy utrzymują tę parę zdala od siebie tak że jeden drugiemu nie wchodzi w drogę.
BRAKUJĄCE ROLE W ZESPOLE
Zespół który może się wykazać idealnymi CW (Pracownik Firmy), CH, SH, PL i RI wydaje się dobrze przygotowanym do radzenia sobie we wszystkich zmianach jakie przyszłość może oferować, jako że jest dobrze wyposażony z punktu widzenia przewodnictwa, pomysłów i umiejętności działania. W rzeczywistości równowaga jest mniejsza niż wyglądałoby to na pierwszy rzut oka. Jest dość prawdopodobne, że PL i RI przedstawią zespołowi pomysły które nie są ze sobą spójne a co do których każda z tych osób jest jednakowo silnie przekonana. Naprawdę nie należy wcale do rzadkości przypadek, w którym obaj adwersarze każdy prezentujący dobry pomysł godzą się na groszy, zaproponowany przez trzecią osobę tylko dlatego, że żaden nie chce ustąpić drugiemu. Pomysły nie zawsze są akceptowane na bazie merytorycznej. Odgrywają tu rolę wszystkie czynniki: polityczne, personalne i emocjonalne, które zaciemniają prawidłową ocenę zespołu.
Można pomyśleć, że zadania wynajdowania najlepszych pomysłów powinny należeć do lidera zespołu. Nie jest to prawdą, gdyż jak widzieliśmy to wcześniej lider drużyny z punktu widzenia zdolności umysłowych jest osobą przeciętną i nie jest naturalną "opozycją" pomysłodawców. Oszacowanie współzawodniczących pomysłów wymaga osoby, wykazującej wysokie zdolności umysłowe połączone z bezstronnością. Od czasu do czasu taka osoba wysuwa się na czoło w krytycznych momentach aby odegrać swoją wyróżniającą się rolę. Osobę taką nazwano Monitor-Evaluator (ME).
Monitor-Evaluator
Obserwatorzy zanotowali ujawnienie się pewnego członka zespołu który nie jest dostrzegalny aż do momentu w którym pewne istotne decyzje muszą zostać podjęte. Błyskotliwy PL lub entuzjastyczny RI mogą być wartościowymi członkami zespołu, ale są oni rzadko najlepszymi ludźmi do merytorycznej oceny pomysłów jakie poddają. Podobnie inni członkowie zespołu. Albo są oni zbyt pełni szacunku lub zbyt przestraszeni przez innych członków lub brakuje im bystrości umysłu dla znalezienia odpowiednich argumentów. Nowy członek może wypełnić tę lukę. Intelektualnie, ME jest jedyną osobą która potrafi podjąć dyskusję z PL i może doprowadzić PL do zmiany swojego stanowiska przy zachowaniu szacunku.
Badając wyniki testów przeprowadzonych na tego typu ludziach w Henley oraz obserwując dokładnie ich zachowanie stworzono szczegółowy obraz ME. Po pierwsze ME zdobywa dużą ilość punktów w testach na krytyczne myślenie, wykazując się szczególnie w końcowych rozdziałach tego testu, w których zawarte są kontrowersyjne argumenty. Innymi słowy, ich osądy nie są zaburzane przez stany emocjonalne.
Z testów wynika, że ME to człowiek poważny, rozważny o wewnętrznej odporności na entuzjazm. Może być on wolny w podejmowaniu decyzji, i zawsze woli dokładnie przemyśleć sprawy. Jego prawdziwą wartością jest umiejętność stworzenia przenikliwego osądu, biorącego pod uwagę wszystkie możliwe czynniki. Jest on dumny z tego, że nigdy się nie myli, ale także często nie ma on aspiracji do oryginalności czy wyobraźni.
Dlatego możemy go opisać jako człowieka o "słabym napędzie". W trakcie badań uświadomiono sobie, że ta wada może być zaletą. Zaangażowanie przeszkadza poprawnemu sądowi: prawdziwa bezstronność jest osiągnięta przez całkowity brak poświęcenia.
Dla osoby z zewnątrz ME może objawiać się jako człowiek nudny, nieciekawy a czasami nadkrytyczny. Wielu ludzi stykając się z ME wyrażało zdziwienie, że zostali oni menedżerami. Niezależnie od tego wielu z nich zajmuje strategiczne stanowiska w handlu i przemyśle, jak również sprawdzają się na wysokich stanowiskach szczególnie w centralach czy głównych urzędach. W niektórych pracach sukces zależy od relatywnie małej ilości błędnych decyzji. Jest idealna posada dla ME, jako człowieka nieomylnego.
Chociaż charakterystyka osobowa nie opisuje ME jako typowego członka zespołu, jednak bardzo często dopasowuje on się do pracy w zespole, szczególnie jeśli jego rola jest jasna zarówno dla niego jak i dla innych członków zespołu. Powolność zespołu w podejmowaniu decyzji nie jest cechą która będzie mu przeszkadzać, przeciwnie da mu to możliwość wykazania się własnym zdaniem. Będzie on (nie Chairman) idealną osobą do oceniania decyzji podejmowanych w zespole. Im liczniejsze są sugestie dotyczące danego pomysłu, i im trudniejszy i bardziej złożony proces podejmowania decyzji, tym ważniejszą rolę będzie on odgrywał jako specjalista mogący zastąpić potrzebę konsensusu.
Pracownik zespołu. (Team Worker)
Nieuchronnie, przy tak ważnych ale drobnych rozróżnieniach ról w zespole poszczególnych jego członków, powstaje wiele niebezpieczeństw przy próbach doprowadzenia tych różnych ludzi do wspólnej pracy jako grupy nawet mając naprawdę zdolnego lidera grupy. Ludzie często nie chcą zaakceptować roli jaka jest im przeznaczona w zespole. Rola innego członka wydaje im się często bardziej atrakcyjna. Tak więc ME, szczególnie taki który jest wolny w swoich reakcjach, może być pozbawiony swego potencjalnego wkładu poprzez bardziej pobudliwego członka, chętnego do przedstawienia swych własnych werdyktów i ocen. W ten sam sposób, nieśmiały ale twórczy PL może zostać odsunięty przez innych mniej zdolnych ale za to bardziej aktywnych tworzeniu własnych pomysłów. Niebezpieczeństwo w wielu grupach polega na tym, że ich
członkowie współzawodniczą w wypowiadaniu swojego zdania na każdy temat a nikt nie jest zainteresowany w wysłuchaniu innej osoby.
Podczas gdy członkowie pewnych zespołów zachowują się w ten sposób, może to stworzyć okazję dla jednego z członków do zachowania wyjątkowego. Taka osoba może uratować sytuację. Pomocna interwencja zmniejszy tarcia i doprowadzi trudne charaktery w zespole do wykorzystania ich umiejętności dla pozytywnego skutku.
Każdy, kto posiada specjalny talent tego rodzaju ma specjalną rolę do odegrania aby zespół osiągnął sukces, szczególnie jeśli zespół ten zawiera jedną lub więcej szczególnych indywidualności o wybitnych talentach ale niezdolnych do współpracy z innymi kolegami.
W trakcie badań została stwierdzona potrzeba takiej osoby w zespole. Obserwowano ludzi charakteryzujących się umiejętnościami słuchania innych i współpracowania z kolegami o trudnych charakterach, którzy mieli znaczący wpływ na morale zespołu poprzez stawianie celów grupowych ponad indywidualnymi.
Pracownik Zespołu jak nazwano taką osobę wykazuje ufną i wrażliwą osobowość, interesuje się ludźmi a zwłaszcza stosunkami międzyludzkimi i komunikacją.
Niektórzy menedżerzy wyrażają rozczarowanie, gdy odkryją, że zostali oni wytypowani jako Pracownik Zespołu. Trudno im uwierzyć, że Pracownik Zespołu ma jeszcze inne zadanie niż praca pomocnicza. Jest wielką niespodzianką stwierdzenie, że Pracownik Zespołu znajdowany jest często wśród najwyższych menedżerów, środowiska zdominowane przez menedżerów produkcyjnych typu SH tworzą czasami klimat w którym dyplomatyczne i wrażliwe zdolności Pracownika Zespołu stają się dużą zaletą, szczególnie tam gdzie autorytatywny i konfliktowy reżim menedżerski wpadł w kłopoty. W tym wypadku menedżer typu Pracownika Zespołu rozpatrywany jako nie będący niebezpiecznym dla nikogo, a z korzyścią dla interesu grupy jest faworyzowany przez kolegów jako człowiek najlepiej nadający się w danej sytuacji.
Pracownik zespołu wydaje się mieć korzystny wpływ na zespół. Morale jest lepsze a ludzie lepiej współpracują w obecności takich ludzi w zespole. Niektóre grupy muszą mieć trudnych ludzi. W takich sytuacjach jeden lub więcej Pracowników Zespołu może wywierać subtelny wpływ poprzez niwelowanie potencjalnych konfliktów i pomoc w prowadzeniu zebrań, ktokolwiek te zebrania prowadziłby.
Completer-Finisher
Jak dotychczas znaleźliśmy sporą liczbę użytecznych członków zespołu, mających konkretne role do odegrania w tym zespole. Dodamy do tego jeszcze jedną osobę, będzie to Completer-Finisher (CF). Zdolność sfinalizowania czegokolwiek co zostało rozpoczęte, i dokonania tego dokładnie i sumiennie jest cechą ważną dla każdego przedsięwzięcia. Niestety ta cecha wydaje się być raczej rzadka. Dodać do tego należy fakt, że cechę tę niełatwo jest odkryć podczas przeprowadzania wywiadu z kandydatem w procesie wyboru do zespołu, Entuzjazm do rozpoczęcia nowej pracy jest łatwy do wykrycia, ale zdolność do jej skończenia jest mniej ewidentna. Istnieje sporo zdolnych ludzi, którzy są mniej lub bardziej dobrzy praktycznie we wszystkim, ale są prawie patologicznie niezdolni do skończenia czegokolwiek co rozpoczęli.
Badania Belbina wykazały, że te słabe zdolności ukończenia rozpoczętej pracy występują u ludzi z tendencjami do niefrasobliwego podejścia do szczegółów i do niewielkiego względu dla własnych zobowiązań. Brak w zespole CF jest częstą przyczyną niepowodzeń zespołów w ich końcowych działaniach. Typowym eksperymentem przeprowadzonym w Henley'owskich testach na zarządzanie było znalezienie niewielkiego błędu rachunkowego niszczącego dobrze zredagowaną strategię operacyjną.
Uwaga na szczegóły nie jest sprawą trywialną. Ktoś ze zdolnościami nieugiętego przejścia przez te szczegóły jest prawdziwą korzyścią dla każdego zespołu.
Wymaga to menedżera o szczególnych umiejętnościach do planowania przyszłościowego, do upewnienia się, że nic nie zostało przeoczone i że wszystkie szczegółowe plany zostały satysfakcjonująco skończone. Nie łatwo jest znaleźć CF, jako że wielu menedżerów traci zainteresowanie nowymi ideami kiedy wszystkie ekscytujące cechy tych idei zostały wykorzystane. Sukces jednakże rzadko jest łatwo osiągalny i pewien zmysł perfekcjonizmu jest niezbędny dla jego osiągnięcia.
W wyniku badań Belbina stwierdzono, że menedżerzy typu CF mają tendencje do nieśmiałości w trakcie wszelkich treningów czy kursów edukacyjnych, ale nie są rzadkością w przedsięwzięciach zakończonych sukcesem.
Testy psychometryczne prowadzone w Henley wykazały, że CF menedżerzy poprzez skłonności do niepokoju mają wysokie osiągnięcia w samo-kontroli i samo-dyscyplinie. Ich koledzy w pracy rzadko kiedy oceniają ich jako ludzi niespokojnych, nawet wręcz przeciwnie, uważają ich za ludzi spokojnych. Menedżerzy typu CF są to zazwyczaj introwertycy a nie ekstrawertycy. Człowiek taki wygląda jakby poszukiwał i ukrywał stresy nawet jeśli może to wpłynąć na jego kondycję fizyczną.
Styl zarządzania CF jak również style Pracownika Firmy i Pracownika Zespołu są zazwyczaj niżej oceniane i menedżerów trzeba przekonywać, że styl ten wcale nie jest rzadkim wśród menedżerów osiągających sukces. Nieuchronnie powstają zaburzenia w opinii publicznej na temat cech charakterystycznych głównych menedżerów. Menedżerzy w nowościach to naturalnie będą ci o bardziej wyrazistym uosobieniu i stąd są oni generalizowani jako typowi przedstawiciele tej grupy ludzi. Ale poza sceną wielu czołowych menedżerów różni się od stereotypu wielkiego biznesmena. Ich sukces jest oparty na bardziej rzetelnych własnościach charakteru i dyscyplinie która podkreśla ich zdolności do ciężkiej, efektywnej pracy. Kończą oni wszystko co zaczęli, i niechętnie podejmują niepewną przedsięwzięcia. Gdy Menedżer CF zostaje członkiem zespołu czas nigdy nie jest stracony; idealnie byłoby gdyby jego zdolności zostały poszerzone i przyjęte w społeczności. Jest on uważany za osobę kończącą nie tylko dla samego siebie ale dla całego zespołu. Dobre zakończenie jest wartością umiejętnością i osoba wykazująca się po raz pierwszy taką cechą jest szybko rozpoznawana i akceptowana przez kolegów.
WNIOSKI
Powyższe osiem typów ludzi wybrane z obszernej listy Belbina określono jako przydatne do pracy w zespołach. Nie oznacza to oczywiście, że ludzie ci nie będą mile widziani w zespole dzięki swoim cechom osobistym takim jak poczucie humoru, lub dzięki ich wiedzy technicznej. Ludzie ci nie mogą przyjmować w zespole jakiejś roli zespołowej w której mieliby ściśle zdefiniowane odpowiedzialności. Dobre przykłady wszystkich ośmiu typów podjęłyby pozytywnie jakąkolwiek próbę sił, chociaż oczywiście nie wszystkie osiem typów jest niezbędnie potrzebne w zespole.
Wartość danej roli zespołowej można zademonstrować tworząc zespoły w których brakuje tego konkretnego typu. Chociaż zespoły takie mogą pomyślnie osiągać swą kolektywną siłę to wszystkie potknięcia w ich działalności zazwyczaj odzwierciedlają fakt braków przedstawiciela danego typu w ich zespole.
Podsumowując, Użytecznymi ludźmi w zespole są tacy ludzie, których siła lub cechy charakteru będą służyć potrzebom zespołu bez duplikowania cech, które już w zespole występują. Zespoły to problem równowagi. To co jest tu potrzebne, to nie dobrze zrównoważeni ludzie, ale ludzie których obecność wzajemnie się równoważy. W ten sposób ludzkie słabości mogą być zmniejszone a ich zalety wykorzystane w całości.
1