37.Podaj definicję pracownika

Pracownikiem - jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołana, z wyboru, mianowana lub zatrudniona na podstawie spółdzielczej umowy o pracę.

Jest to osoba , która ukończyła 18 lat i pozostaje faktycznie i prawnie w stosunku pracy.

38.Wyjaśnij pojęcie „stosunek pracy"

Stosunek pracy łączy uczestników procesu pracy (pracodawców i pracobiorców) i opisuje związki zaistniałe między tymi grupami osób - formalne (jeżeli przyjmują postać umowy o pracę lub uzgodnień proceduralnych) i nieformalne (jeżeli wyrażają pewne założenia i oczekiwania, związane z tym czego oczekuje pracownik, a co są w stanie i powinni zapewnić pracodawcy), w tym również założenia i oczekiwania związane z tym co pracodawca i pracownik mogą sobie wzajemnie zaoferować.

Przez nawiązanie stosunku pracy - pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

39. Jakie są najważniejsze obowiązki pracodawcy względem pracownika

OBOWIĄZKI PRACODAWCY

• zaznajomić pracownika z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z ich podstawowymi uprawnieniami

• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy

• zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy i przeprowadzać systematyczne szkolenia BHP

• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenia

• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych

• w miarę możliwości zaspokajanie potrzeb socjalnych pracowników

• obiektywizm i sprawiedliwe kryteria przy ocenie pracowników

• prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracownika

• wpływać na kształtowanie w zakładzie sytuacji ( zapobieganie mobbingowi czy molestowaniu)

Pracodawca jest obowiązany prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. Naruszenie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Powinien prowadzić rejestry np. ; wypadków w pracy , chorób zawodowych , podejrzeń chorób zawodowych , odszkodowań, wypadków w drodze do pracy, z pracy.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY

• Przestrzeganie przepisów dot. ochrony uprawnień pracowniczych, co oznacza że umowy o pracę oraz inne akty na podstawie, których powstaje stosunek pracy nie mogą być pod rygorem nieważności mniej korzystne dla pracownika od przepisów prawa pracy

• Przestrzeganie przepisów dot. czasu pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy dla prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą, a zwłaszcza rozliczenia godzin nadliczbowych i ich limitów oraz urlopów pracowniczych.

• Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w tej dziedzinie. Stworzenie warunków do podnoszenia kwalifikacji i rozwoju zawodowego, zaspokojenie w miarę możliwości socjalnych potrzeb pracowniczych.

• Prowadzenie dokumentacji w spr. zw. ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, w tym zgłaszanie ich do bezp.. społ., terminowe odprowadzanie składek na bezp.. społeczne i zaliczek na pod.doch. od os. fiz.

• Szanować godność i inne dobra osobiste pracownika

40.Czym jest i jak się przejawia dyskryminacja w stosunkach pracy

Pracodawca jest zobligowany do równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie:

1. nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy,

2. warunków zatrudnienia,

3. awansowania oraz

4. dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Za jednakową pracę, lub za pracę o jednakowej wartości, pracownikom powinno przysługiwać takie same, łączne (tzn. z uwzględnieniem wszystkich składników) wynagrodzenia.

O dyskryminacji można mówić wtedy gdy występują różnice w warunkach zatrudnienia na korzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników jednej płci, a różnic tych nie można uzasadnić merytorycznie.

W szczególności pracodawcy nie wolno:

1. odmówić zatrudnienia kobiety lub mężczyzny albo dalszego ich zatrudniania ze względu na płeć,

2. Zaproponować gorszego wynagrodzenia, pomijać przy awansach, zmniejszać dodatki do wynagrodzenia podstawowego, stwarzać trudniejsze warunki świadczenia pracy, pomijać przy kierowaniu na zajęcia dokształcające, motywując to różnicami płci.

Jeżeli pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn, pokrzywdzony pracownik lub pracownica, mają prawo do odszkodowania w kwocie nie mniejszej od najniższego wynagrodzenia za pracę ale nie większej od sześciokrotności tego wynagrodzenia.

Wystąpienie dyskryminowanej pracownicy lub pracownika o odszkodowanie nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem, ani zwolnienia ich bez wypowiedzenia.

41. Czym różni się tryb rozwiązywania umowy o pracę na czas określony od umowy o pracę na czas nieokreślony

Jeżeli zatrudnienie pracownika nastąpiło na podstawie umowy na czas nieokreślony, stosunek pracy można rozwiązać za wypowiedzeniem z wyprzedzeniem zależnym od stażu pracy u danego pracodawcy.

W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, stosunek pracy może być rozwiązany z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.

W przypadku gdy rozwiązanie umowy inicjuje pracownik, najczęściej dąży on do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron lub za wypowiedzeniem.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony w następującym trybie:

1. przez pisemne oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przy czym gdy stroną jest pracodawca jest on zobowiązany do podania przyczyn wypowiedzenia,

2. przez pisemne oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, przy czym gdy stroną tą jest pracodawca powinien on wskazać przyczynę rozwiązania umowy i poinformować na piśmie pracownika o przysługującym mu pawie odwołania się do sądu pracy.

W przypadku umowy zawartej na czas określony, stosunek pracy wygasa automatycznie po terminie umowy jeśli nie zostanie ona przedłużona na następny okres (wyjątek - kobieta w ciąży min. 3 miesiące - to wygasa po urodzeniu dziecka).

42.W jakich okolicznościach pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę na czas nieokreślony bez wypowiedzenia

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli pracownik:

1. w jaskrawy sposób niedopełnił ciążących na nim obowiązków i zostanie m to dowiedzione,

2. popełnił przestępstwo za które został skazany prawomocnym wyrokiem uniemożliwiającym dalsze zatrudnienie,

3. w przypadku zawinionej utraty uprawnień do wykonywania czynności służbowych.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony bez wypowiedzenia nie może nastąpić jeżeli upłynął więcej niż jeden miesiąc od dojścia do wiadomości pracodawcy informacji o tych zdarzeniach.

Może on jednak rozwiązać umowę za wypowiedzeniem analogicznie jak przy rozwiązywaniu umów o pracę w innych okolicznościach.

Umowa o pracę na czas nieokreślony może być rozwiązana bez wypowiedzenia w przypadku długotrwałej nieobecności pracownika z powodu choroby.

Za taką długotrwałą chorobę uważa się chorobę powyżej 3 miesięcy gdy okres zatrudnienia był dłuższy niż 6 miesięcy ale nieobecność trwałą dłużej od łącznego okresu pobierania wygrodzenia i zasiłku chorobowego albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Nie można zwolnić w trakcie opieki nad dzieckiem i w trakcie choroby zakaźnej.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, przez pracownika może nastąpić po orzeczeniu lekarskim, stwierdzającym szkodliwy wpływ wykonywanej pacy na zdrowie pracownika oraz gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W tym ostatnim przypadku, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub czas wykonania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

43.Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może być rozwiązana w terminie uwzględnionym przez strony lub po upływie okresu wypowiedzenia które wynosi:

1. 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2. 1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ale krócej niż 3 lata,

3. 3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.

44. Z jakich uprawnień korzysta pracownik w okresie wypowiedzenia umowy o pracę

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługują dni na poszukiwanie nowej pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

• 2 dni robocze jeśli okres wypowiedzenia nie przekracza 1 m-ca

• 3 dni robocze jeśli wypowiedzenie trwa 3 m-ce lub zostało skrócone.

W przypadku umowy zawartej na czas określony stosunek pracy wygasa automatycznie po terminie umowy, jeśli nie zostanie ona przedłużona na następny okres.

Wyjątek! - jeśli umowę zawarto z kobieta w ciąży, umowa automatycznie zostaje przedłużona do dnia porodu.

Przy zawieraniu umowy na czas określony, dłuższy niż 6 m-cy , strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Jeśli umowa zawarta jest na czas zastępstwa, okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

 Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

45.Co to są okresy ochronne, w jakich pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom w okresie ochronnym, za który uważa się:

• Wiek pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego jeżeli ze stażu pracy i innych faktów wynika, że w tym czasie uzyska on prawa emerytalne;

• Okres urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w miejscu pracy, a w szczególności absencją z powodu choroby usprawiedliwionej zwolnieniem lekarskim.

Przepisu tego nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, w czasie absencji spowodowanej usprawiedliwionej zwolnieniem lekarskim (choroba krótkotrwała).

46.Co to jest umowa o pracę na zastępstwo

Umowy na zastępstwo rozwiązuje się automatycznie bez wypowiedzenia w momencie powrotu zastępowanego pracownika przy czym pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na zastępstwo w okresie świadczenia pracy jest ubezpieczony na zasadach ogólnych ale nie przysługują mu żadne przywileje ochronne.

Jeśli umowa zawarta jest na czas zastępstwa, okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze.

47.Co to jest umowa na czas wykonania określonej pracy

Umowa na czas wykonywania określonej pracy trwa od dnia rozpoczęcia pracy aż do jej zakończenia. Umowy takie zawiera się najczęściej przy pracach dających konkretny wymierny efekt materialny, jeśli strony są w stanie obliczyć czas potrzebny na wykonanie takich prac.

Umowa ta różni się od innych umów terminowych tym, że nie będąc umową na czas określony nie zawiera terminu zakończenia pracy, a zatem nie może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem lecz trwa aż do końca wykonania rzeczy lub usługi.

48.Co to jest umowa o pracę na czas próbny i czy może być zawarta z młodocianymi

Umowa na okres próbny jest zawierana w celu sprawdzenia przydatności danego pracownika w konkretnym zakładzie pracy.

W umowie tej mogą być zawarte warunki istotne dla wykonania umowy np. postanowieniem, że praca będzie wykonana osobiście przy użyciu własnych narzędzi pracownika. Można też zamieścić klauzule dotyczące okoliczności wcześniejszego rozwiązania umowy.

Czas wypowiedzenia takiej umowy jest zależny od okresu jaki przepracował dany pracownik.

Umowę na okres próbny ten sam pracodawca z tym samym pracobiorcą może zawrzeć tylko 1 raz i to na okres nie dłuższy niż 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowy na okres próbny nie wolno zawierać z młodocianymi których zatrudnienie i zwolnienie z pracy regulują odrębne przepisy.

Zatrudnienie młodocianych w celu przygotowania zawodowego może prowadzić pracodawca, osoba prowadząca firmę w imieniu pracodawcy lub u niego zatrudniona pod warunkiem , że ma wymagane kwalifikacje instruktorów praktycznej nauki zawodu.

49.Wymień i krótko scharakteryzuj umowy o pracę zawarte na podstawie kodeksu cywilnego

Umowa kontrakty menedżerskie stanowią szczególną odmianę umowy zlecenie, zawartej na podstawie K.C..

Są to umowy zaliczane do działalności wykonywanej osobiście, bardzo zbliżone do siebie pod względem konstrukcji i co do treści.

Umowa zlecenia
jest nazywana umową starannego wykonania, przy której osiągnięcie rezultatu jest tylko prawdopodobne, ale nie konieczne. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

Umowa o dzieło
jest umową rezultatu. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający zobowiązuje się ze swej strony do uiszczenia wynagrodzenia (art. 627 k. c.). Między stronami nie istnieje żaden stosunek zależności czy podporządkowania. Przedmiotem świadczenia strony przyjmującej zamówienie jest wykonanie dzieła, a więc jego stworzenie lub przetworzenie do takiej postaci, w jakiej poprzednio nie istniało.

Umowa o dzieło jest umową konsensualną, odpłatną i wzajemną.

50.Co to jest kontrakt menedżerski

Kontrakty menedżerskie stanowią szczególna odmianę umowy-zlecenia (Kodeks Cywilny). Są to umowy zaliczane do działalności wykonywanej osobiście, bardzo zbliżonej do siebie pod względem konstrukcji i co do treści. ( Umowa-zlecenia jest nazywana umową starannego wykonania, przy której osiągnięcie rezultatu jest tylko prawdopodobne ale nie konieczne).

Kontrakt menedżerski dot. pracy polegającej na zarządzaniu w imieniu właściciela jego firmą w celu przysporzenia mu korzyści majątkowych.

Osoby z którymi zawarto kontrakt menedżerski podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom rentowym i emerytalnym na zasadach analogicznych jak pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.

Ubezpieczenia chorobowe są w ich przypadku dobrowolne, zaś obowiązek ubezpieczenia wypadkowego ciąży na zleceniodawcy, przy czym odpowiedzialność z tego tytułu jest ograniczona tylko do wykonywania pracy w miejscu prowadzenia działalności firmy. Ponadto osoby podlegające kontraktowi menedżerskiemu obowiązkowo podlegają ubezpieczeniom zdrowotnym.

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne menedżerów stanowią ich przychody w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, jeżeli w umowie o świadczeniu usług określono odpłatność za kierowanie firmą kwotowo.

W przeciwnym razie podstawę wymiaru składek stanowi zadeklarowana kwota, ale nie niższa od kwoty najniższego wynagrodzenia.

51 .Na czym polega umowa o wykonywanie pracy w grupie

Umowa na wykonanie pracy w grupie stanowi odrębną umowę względem zawartej z pracownikiem umowy o pracę. Zmienia ona jej treść, ale tylko na pewien określony czas.

Grupa jest samodzielna, w tym zakresie, w jakim zdecydował pracodawca w regulaminie pracy grupy, zatwierdzonym przez zakładowa organizację związkową po zasięgnięciu opinii rady pracowniczej, bądź rady załogi (odrębny regulamin niż w zakładzie pracy) .

• Regulamin - w zakładach zatrudniających powyżej 20 pracowników

Pracodawca odpowiada za ekonomiczne wyniki pracy grupy, a także ponosi odpowiedzialność cywilną względem osób trzecich za wszystkie szkody wyrządzone przez grupę przy wykonywaniu powierzonych zadań.

Regulamin pracy grupy określa prawa i obowiązki stron, niezbędne odstępstwa od ogólnie obowiązujących w danym miejscu pracy przepisów, ale z zachowaniem wszystkich norm dot. bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie pracy młodocianych (16-17 lat) i kobiet.

W przypadku gdy dochodzi do sporu między grupą a pracodawcą, czy odstępstwa na nie korzyść pracownika rzeczywiście były niezbędne, rozstrzyga Sąd Pracy.

W regulaminie pracy grupy pracodawca może zrezygnować na rzecz grupy ze swoich uprawnień w takich kwestiach jak:

• ustanowienie składu osobowego zespołu pracowniczego

• narzucanie rozkładu czasu pracy, określania form i zasad wynagradzania.

Grupa ma samodzielność kształtowania wynagrodzeń w ramach środków przewidzianych na wykonanie zadania określonego w umowie, z zastrzeżeniem, że żaden z członków grupy nie zostanie skrzywdzony przez pozostałych.

Wszystkie kwestie, które nie zostały uregulowane w sposób odmienny w regulaminie pracy grupy podlegają przepisom Kodeksu pracy (np.: praca w niedzielę i święta, liczba godzin nadliczbowych).

Udział w grupie jest dobrowolny zatem oddelegowany pracownik nie musi do niej przystępować, a pracodawca nie może go zmuszać do zmiany decyzji. Może jedynie negocjować skład grupy.

Odmowa pracownika uczestnictwa w grupie nie jest odmową wykonania obowiązków służbowych i nie podlega żadnym sankcjom.

Pracownik po zaprzestaniu pracy w grupie wraca na poprzednie albo równorzędne stanowisko.

Jeżeli w czasie, gdy trwa praca w grupie dojdzie do rozwiązania indywidualnej umowy o pracę równocześnie następuje automatyczne rozwiązanie umowy o pracę w grupie.

52.Czym jest wynagrodzenie za pracę i jakie normy chronią prawo pracownika do wynagrodzenia

Zgodnie z art. 13 Kodeksu Pracy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie przysługuje nie tylko za pracę wykonane ale również za pracę nie wykonane z usprawiedliwionych przyczyn.

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inna osobę. Pracodawca powinien przestrzegać miejsca, czasu oraz terminu wypłacania wynagrodzenia przy czym musi je wypłacać bezpośrednio do rąk pracownika.

Pracownik może upoważnić inną osobę fizyczną lub prawną do odbioru zarobków, ale bez przenoszenia na nie prawa do tych pieniędzy.

1. Obowiązek wypłacania wynagrodzenia w inny sposób niż do rąk pracownika może zostać zniesiony jeżeli takie postanowienia będą zapisane w zbiorowym układzie pracy.

2. Albo indywidualnie pod warunkiem, że pracownik wyrazi na to pisemna zgodę.

Pracodawca ma obowiązek wpłacać wynagrodzenie przynajmniej raz w miesiącu, w ustalonym terminie wynikającym z regulaminu pracy bądź układu zbiorowego.

Jeżeli w tych dokumentach nie ma precyzyjnego oznaczenia dnia wypłaty, wypłata wynagrodzenia domyślnie następuje z dołu, ostatniego dnia miesiąca w siedzibie pracodawcy, albo w miejscu świadczenia pracy.

Jeżeli praca odbywa się w terenie, w małych zakładach gdzie nie ma regulaminu pracy, pracodawca powinien ustalić z pracownikami termin wypłaty wynagrodzenia w umowie o pracę, podając dzień miesiąca lub tygodnia dokonywania płatności.

Wynagrodzenie powinno zostać wypłacone najpóźniej do 10 dnia miesiąca po miesiącu, za który przysługuje.

Jeżeli dzień wypłaty przypada na dzień ustawowo wolny od pracy pracownik powinien otrzymać swoje pieniądze co najmniej jeden dzień wcześniej.

Pracownik może domagać się wypłaty należnego wynagrodzenia za czas urlopu przed rozpoczęciem urlopu, a pracodawca nie może mu odmówić.

Bez zgody pracownika nie wolno dokonywać żadnych potrąceń z jego wynagrodzenia ani z innych gratyfikacji pieniężnych otrzymywanych z tytułu świadczonej pracy takich jak: nagrody jubileuszowe, nagrody z zakładowego funduszu nagród „13”, odprawy emerytalne i rentowe, środki osłonowe przyznane z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy.

Przepis ten nie ma zastosowania jedynie w przypadku gdy potrącenia z poborów następują w wyniku prawomocnej egzekucji z zarobków.

W sytuacji gdy przeciwko pracownikowi toczy się postępowanie egzekucyjne i będą dokonywane potrącenia z jego poborów pracodawca ma obowiązek ujawnić dochody pracownika w ciągu 7 dni od dnia wezwania organu egzekucyjnego podając wysokość wynagrodzenia i innych przychodów z okresu trzech miesięcy poprzedzających egzekucję wykazując każdy miesiąc oddzielnie wraz z informacją czy z tego wynagrodzenia są już potrącane jakieś kwoty na zaspokojenie innych wierzytelności.

Wynagrodzenie za czas urlopu - jest takie samo jak innych miesiącach , jeżeli kwota uposażenia jest stała. Jeżeli pracownik otrzymywał wynagrodz. w zmiennej wysokości bądź gdy tylko część składników zmienia swoją wysokość wynagrodzenie za urlop oblicza się w przeciętnej wysokości z okresu 3 mies. poprzedzających miesiąc, w którym pracownik przebywał na urlopie, a jeśli wahania są duże w okresie 12 mies. poprzedzających miesiąc urlopu pracownika.

53. Jakie są zwyżki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 100 % płacy godzinowej, czyli 200 %. Ta sama zasada obowiązuje w przypadku pracy w święta i inne dni ustawowo wolne od pracy, za które pracownik nie otrzymał wolnego dnia.

54. Jakie kary przewiduje kodeks pracy

Rodzaj kar:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

3) karę pieniężną.

Karę upomnienia albo nagany pracodawca wymierza za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku w firmie, regulaminu pracy, przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych.

W sytuacji jaskrawego naruszenia tych przepisów, opuszczania pracy bez usprawiedliwienia, przychodzeniu do pracy w stanie nietrzeźwym, picie alkoholu w pracy pracodawca ma prawo zastosować karę pieniężną.

Art. 108 § 3 Kodeksu Pracy określa, że wysokość kary pieniężnej za jedno przekroczenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łączne kary pieniężne nie mogą wynosić więcej niż 10 % jego uposażenia.

Przed wymierzeniem kary pracowni powinien zostać wysłuchany jednakże ma on prawo odmowy złożenia wyjaśnień może je także złożyć jedynie na piśmie. W takich przypadkach pracownik może być ukarany bez wysłuchania go.

55.Po jakim okresie kara wobec pracownika nie może być zastosowana

Art. 109 KP stwierdza, że kara nie może być zastosowana, jeżeli od naruszenia obowiązku upłynęły więcej niż 2 tygodnie albo po upływie 3 miesięcy od popełnienia niedozwolonego czynu czy innego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

56. W jakim tryb następuje powiadomienie pracownika o ukaraniu go

O ukaraniu i rodzaju zastosowanej kary pracownik powinien zostać powiadomiony na piśmie, w którym będzie wskazane, jakie obowiązki naruszył, kiedy dopuścił się tego naruszenia a także o tym, że może on wnieść sprzeciw wraz z podaniem terminu, w jakim należy to zrobić.

Jeżeli pracownik spodziewając się kary odmówi przyjęcia pisma o ukaraniu odmowa taka jest traktowana na równi z przyjęciem zawiadomienia o ukaraniu.

W ciągu 7 dni od otrzymania pisma zawiadamiającego o ukaraniu pracownik ma prawo wnieść sprzeciw, a pracodawca może odrzucić sprzeciw uwzględniając go w całości lub w części. Zanim pracodawca podejmie decyzję o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu powinien zapoznać się ze stanowiskiem zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika.

Jeżeli pracodawca w ciągu 14 dni od daty wniesienia sprzeciwu nie odrzucił go oznacza, że go w całości uwzględnił. O odrzuceniu sprzeciwu pracodawca powinien zawiadomić ukaranego pracownika na piśmie. W takiej samej formie powiadamia go również o uwzględnieniu sprzeciwu w całości lub w części. Pracownik po otrzymaniu zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu ma prawo w ciągu 14 dni wystąpić do Sądu Pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Prawo to przysługuje dopiero po wyczerpaniu postępowania wewnątrz - zakładowego. Odpis zawiadomienia pracownika o wymierzeniu mu kary pracodawca składa do jego akt osobowych.

57.Na czym polega zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej względem pracodawcy i do jakiej wysokości pokrywa pracownik straty z tego tytułu

Pracownik jest zobligowany do przestrzegania postanowień dotyczących zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej względem pracodawcy pod rygorem wyrównania strat poniesionych przez pracodawcę w wysokości nie mniejszej niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w okresie trwania stosunku pracy.

58.Podaj definicję ustawowego czasu pracy

Zgodnie z art.128 kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Czas pracy ( art.129 ) nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w ciągu 5 - dniowego tygodnia pracy lecz jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy lub jej organizacja ustawodawca dopuszcza przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę w stosunku do kierowców do 10 godzin na dobę przy utrzymaniu 40 godzinnego tygodnia pracy. Przepis ten nie może być stosowany wobec pracowników wykonujących pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, pracownic w ciąży, pracownic opiekujących się dzieckiem do lat 4, których czas pracy regulują odrębne bardziej korzystne przepisy chyba, że wyrażą one na to zgodę.

59. Jaka jest dopuszczalna norma pracy w godzinach nadliczbowych

Zgodnie z art.133§2 kodeks pracy dopuszcza 4 godziny nadliczbowe tygodniowo i 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym chyba, że w układzie zbiorowym w regulaminie pracy lub w umowie o pracę przyjęto inną liczbę godzin, jednak w takim przypadku praca w godzinach nadliczbowych nie może przekroczyć 8 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym ( tj. w okresie 3 miesięcy ).

60. Jakie są zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

Wymiar urlopu zależy od stażu pracy i typu ukończonej szkoły. Powiększa się go o tz. okresy zaliczalne tj.: lata czynnej służby wojskowej, pod warunkiem, że w ciągu 3 dni po jej zakończeniu pracownik podjął pracę i okres za który pracownik dostał odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy. Wymiar urlopu wynosi 20 dni roboczych jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat i 26 dni roboczych jeżeli pracownik jest zatrudniony powyżej 10 lat. Do okresu pracy od którego zależy wymiar urlopu wlicza się lata nauki szkolnej i tak absolwenci:

1 - zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej nie więcej niż 3 lata,

2 - średniej szkoły zawodowej nie więcej niż 5 lat,

3 - średniej szkoły ogólnokształcącej 4 lata

4 - szkoły policealnej 6 lat

5 - szkoły wyższej 8 lat.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy roku kalendarzowym w którym podjął pracę uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 urlopu rocznego. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Wymiar urlopu może być skrócony w przypadku, gdy pracownik powróci do pracy po trwającym co najmniej miesiąc okresie :

1 - urlopu bezpłatnego,

2 - urlopu wychowawczego

3 - odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych,

4 - odbywania okresowej służby wojskowej, ćwiczeń wojskowych, przeszkolenia wojskowego,

5 - tymczasowego aresztowania,

6 - odbywania kary pozbawienia wolności,

7 - nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

61 .Czym jest urlop na żądanie

Urlop na żądanie jest to urlop w wymiarze do 4 dni w każdym roku kalendarzowym, dni te mogą być wykorzystane tylko 1 raz w roku i tylko u jednego pracodawcy, niezależnie od liczby pracodawców, u których w tym okresie był zatrudniony art. 167 ust. 3.

Wniosek o urlop na żądanie pracownik może złożyć przebywając już na urlopie wypoczynkowym czy okolicznościowym.

62.Kto ma prawo do dodatkowego urlopu w wymiarze 10 dni roboczych

Osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mają prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych. O pierwszy taki dodatkowy urlop mogą się one ubiegać po przepracowaniu roku od dnia orzeczenia przez kompetentny zespół lekarski znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Dodatkowy urlop nie przysługuje tym niepełnosprawnym którzy:

• mają prawo do urlopu wypoczynkowego wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych na podstawie karty nauczyciela lub innych przepisów branżowych,

• są kombatantami, którzy mają prawo do 10 dni dodatkowego urlopu na podstawie przepisów o kombatantach.

63.Co to jest urlop uzupełniający

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

64. W jakim terminie powinien być wykorzystany zaległy urlop

Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w tym roku którego dotyczy. W ważnych sytuacjach urlop ten może być przesunięty do końca pierwszego kwartału roku następnego po upływie 3 lat niewykorzystany urlop wypoczynkowy przepada.

65. Jaki jest wymiar urlopu pracownika sezonowego

Pracownicy sezonowi mają 1,5 dniówki urlopu za każdy przepracowany miesiąc, przy czym przyjmuje się kolejnych 30 dni niekoniecznie w tym samym miesiącu kalendarzowym. Uprawnienie urlopowe pracownik nabywa po przepracowaniu wszystkich dni roboczych w danym miesiącu, jeżeli opuści 1 dniówkę bez usprawiedliwienia traci prawo do urlopu wypoczynkowego za ten miesiąc. Pracownik sezonowy może wykorzystać należny mu urlop po każdym przepracowanym miesiącu albo skumulować należne dni i wykorzystać je łącznie.

66.Co to jest urlop okolicznościowy

Urlop okolicznościowy jest urlopem płatnym udzielanym dodatkowo poza urlopem wypoczynkowym na pisemny wniosek pracownika.

W wymiarze 2 dni przysługuje:

1. w razie ślubu pracownika

2. w razie urodzenia dziecka (ojciec)

3. w razie śmierci i pogrzebu: współmałżonka, dziecka, 1-go z rodziców, macochy lub ojczyma.

W wymiarze 1-go dnia:

1. w razie ślubu dziecka

2. w razie śmierci i pogrzebu brata, siostry, 1-go z teściów, dziadków (własnych) a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu lub pod opieką pracownika.

67.Podaj definicje ryzyka socjalnego i wymień główne rodzaje tego ryzyka

Ryzyko socjalne - można określić jako niebezpieczeństwo zagrażające osiągniętej dzięki własnej pracy i zapobiegliwości pozycji społecznej, spowodowane okolicznościami zewnętrznymi które uniemożliwiają zarobkowanie ze względu na stan zdrowia, utratę narzędzi, niesprawność lub brak warsztatu pracy.

Zgodnie z klasyfikacją Międzynarodowej Organizacji Pracy przeprowadzoną w 1952 roku, wyodrębnia się 9 rodzajów ryzyka socjalnego, stanowiącego przedmiot ochrony prawnej:

1. dożycie wieku emerytalnego - to ryzyko człowieka czerpiącego środki utrzymania z zatrudnienia lub działalności na własny rachunek dla którego zaprzestanie tej działalności bądź zatrudnienia ze względu na wiek oznacza brak dochodu z pracy i brak środków utrzymania, bo w kalkulacji wynagrodzenia przyjęto, że okres starości zostanie objęty jakąś formą zabezpieczenia społecznego.

2. trwałą lub okresowa niezdolność do pracy zwana dawniej ryzykiem inwalidztwa, to ubezpieczenie utraty dochodów na które narażony jest każdy kto czerpie środki utrzymania z pracy i może to źródło utracić z powodu niezdolności do pracy przed osiągnięciem wieku emerytalnego.

3. śmierć żywiciela jest ryzykiem człowieka na którym ciąży zobowiązanie o charakterze alimentacyjnym wobec innych osób, przy czym zobowiązanie to powstaje z tytułu prawnego, a w określonych sytuacjach także z tytułu społecznego, obyczajowego itp.

4. przejściowa niezdolność lub niemożność świadczenia pracy z powodu choroby, macierzyństwa, konieczności osobistej opieki nad dzieckiem albo innym członkiem rodziny, wobec którego występuje prawny obowiązek opieki.

5. wypadek przy pracy lub choroba zawodowa to ryzyko wiążące się z odpowiedzialnością pracodawcy, zobowiązującą sprawcę szkody do jej naprawienia (odszkodowanie za utratę zdrowia, renta).

6. ryzyko określone jako niezdrowie, występuje wtedy gdy stan zdrowia pracownika lub osoby pozostającej na jego utrzymaniu wskazuje na potrzebę pielęgnacji i opieki medycznej mającej na celu przywrócenie dobrostanu fizycznego, psychicznego i społecznego - to ryzyko objęte jest ubezpieczeniem społecznym zdrowotnym.

7. bezrobocie - to ryzyko dotykające człowieka w wieku produkcyjnym, chcącego podjąć pracę i aktywnie jej poszukującego, który nie może znaleźć zatrudnienia.

8. niedostatek dochodów w rodzinie - to ryzyko które określa się w stosunku do minimum ustawowego danego państwa, stanowiącego podstawę wypłacania zasiłków bądź udzielania świadczeń w naturze, wyrównujących dochody na członka danego gospodarstwa domowego do ustawowo gwarantowanego poziomu.

9. trudnych sytuacji życiowych- występuje z przyczyn zawinionych i niezawinionych które prowadzą do ubóstwa, niesprawności, różnego rodzaju uzależnień wymagających interwencji i pomocy z zewnątrz w celu przełamania kryzysowej sytuacji.

68.Kiedy została przeprowadzona reforma ubezpieczeń społecznych i jakie były jej główne postanowienia odnośnie podziału składki

Reforma Ubezpieczeń społecznych obowiązuje od 01.01.1999r

Podstawę prawną reformy systemu ubezpieczeń pracowniczych stanowiły:

1. ustawa z 13.10.1998r. o systemie ubezpieczeń społecznych

2. ustawa z 17.12.1998r. o emeryturach i rentach z funduszu ubezpieczeń społecznych

3. ustawa z 22.08.1997r. o pracowniczych programach emerytalnych

4. ustawa z 22.08.1997r. o organizacji i funkcjonowaniu Otwartych Funduszy Emerytalnych (OFE)

Składka na ubezpieczenie emerytalne w wysokości 19,52% oraz składka na ubezpieczenie rentowe w wysokości 13% podstawy wymiaru, po połowie dzielą się między pracodawcę i pracownika.

Podstawa naliczenia składki emerytalnej to nie mniej niż 60% i nie więcej niż 250% przeciętnego wynagrodzenia, gdyż tyle wynosi pułap przyszłej emerytury w systemie repatriacyjnym.

Składka na ubezpieczenie chorobowe wynosi 2,45% podstawy wymiaru i obciąża pracownika.

Składka na ubezpieczenie NNW i choroby zawodowej jest uzależniona od ryzyka na jakie narażony jest pracownik u danego pracodawcy i obciąża pracodawcę.

69. Jakie ryzyka obejmuje ubezpieczenie społeczne

Główne ryzyko to gdy człowiek pracuje i osiąga z niej korzyści, ubezpieczenie społeczne mają na celu zapobieganie negatywnym skutkom braku zarobkowania.

Poszczególne ryzyka ubezpieczeniowe: emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe.

70.Na czym polega system repartycyjny w ubezpieczeniach emerytalnych

System repartycyjny jest opary na umowie pokoleniowej.

Prawo do emerytury w systemie repartycyjnym nabywają pracownicy urodzeni przed 1.01.1949r., którzy spełniają łącznie 2 warunki:

1. osiągnęli wiek emerytalny 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn oraz

2. mają okres składkowy i nieksładkowy wynoszący minimum 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn

Osoby urodzone przed 1 stycznia 1949 r. nabywają prawo do emerytury po osiągnięciu wieku emerytalnego. Zachowana została także dla tej grupy wiekowej możliwość przejścia na emeryturę po osiągnięciu wymienionego wyżej wieku emerytalnego, lecz przy skróceniu o 5 lat okresu składkowego i nieskładkowego (tj. po udowodnieniu 15 lat okresu składkowego i nieskładkowego - w przypadku kobiet i 20 lat - w przypadku mężczyzn).
W odróżnieniu od obowiązujących przed 1 stycznia 1999 r. przepisów nie jest wymagane osiągnięcie wieku emerytalnego w okresie zatrudnienia lub w okresie równorzędnym z okresem zatrudnienia. Emerytura ta, z uwagi na krótszy wymagany staż, nie jest objęta gwarancją podwyższenia jej wysokości do kwoty najniższego świadczenia, w przypadku gdy po obliczeniu jej wysokość będzie niższa od najniższej emerytury.

71 .Na jakie trzy grupy zostali podzieleni Polacy w zreformowanym systemie emerytalnym

Wprowadzona z dniem 1 stycznia 1999 r. reforma systemu ubezpieczeń społecznych różnicuje zasady ustalania prawa do emerytury oraz jej wysokości w zależności od wieku ubezpieczonych.

Odrębne zasady przewidziane są dla trzech grup wiekowych:

1. osoby urodzone przed 1 stycznia 1949 r. - pozostały w pierwszym systemie na zasadach obowiązujących przed 1 stycznia 1999 r. , a ich nabyte prawa emerytalne zostały zagwarantowane.

2. osoby urodzone po 31 grudnia 1948 r. - zostały objęte systemem, ale dano im możliwość wyboru, czy ulokować całość swojej składki w I filarze nowego systemu, czy też zainwestować jej część w otwartym fundusz emerytalnym o charakterze kapitałowym (II filar);

3. osoby urodzone po 31 grudnia 1968 r. - obligatoryjnie weszły do systemu, a ich składka dzielona jest między I i II filar;

72.Co to są okresy składkowe i nieskładkowe i jaką odgrywają rolę we wzorze na ubezpieczenia emerytalne

Okresami uwzględnianymi przy ustalaniu prawa do emerytury są:

• okresy składkowe, tj. okresy za które opłacono składkę na ubezpieczenie społeczne lub za które nie było obowiązku opłacenia składki, uznane przez ustawodawcę za okresy składkowe,

• okresy nieskładkowe, tj. okresy bezczynności zawodowej z określonych przez ustawodawcę przyczyn, np. okres sprawowania opieki nad małym dzieckiem; okresy nieskładkowe nie mogą przekraczać 1/3 uwzględnionych okresów składkowych,

• okresy uzupełniające, tj. okresy prowadzenia gospodarstwa rolnego lub pracy w gospodarstwie rolnym, które uwzględnia się, jeżeli okresy składkowe i nieskładkowe są krótsze od okresu wymaganego do uzyskania świadczenia; okresy uzupełniające uwzględnia się w rozmiarze brakującym do okresu wymaganego do uzyskania świadczenia,

• okresy pobierania, przysługującej z Funduszu, renty z tytułu niezdolności do pracy. Okresy te uwzględnia się przy ustalaniu prawa do emerytury w zakresie niezbędnym do jej przyznania dla osoby, która osiągnęła wiek emerytalny wynoszący 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn i utraciła prawo do tej renty.

E = 0,24 x S + (0,013 Ls + 0,007 Ln) x B gdzie:

E - oznacza emeryturę w systemie repartycyjnym

S - oznacza część socjalną róną przeciętnej płacy bez składek na US w gospodarce narodowej w kwartale poprzedzającym przyznanie lub waloryzację świadczenia

Ls - lata składkowe obejmujące okresy zatrudnienia

Ln - lata nieskładkowe obejmujące lata bierności zawodowej zaliczonej do ubezpieczenia

B - określa indywidualną podstawę wymiaru emerytury

73.Kto może przejść na wcześniejszą emeryturę

Na wcześniejszą emeryturę mogą przejść:

1. osoby o 5 lat młodsze w stosunku do wymogów ustawowych, jeżeli co najmniej 15 lat przepracowali w warunkach szczególnych lub o szczególnym charakterze,

2. kobiety, jeśli mają min. 30-letni okres składkowy i nieksładkowy lub min. 20-ltni okres składkowy i nieksładkowy jeśli zostały uznane za całkowicie niezdolne do pracy,

3. mężczyźni jeśli mają min. 40-letni okres składkowy i nieskładkowy lub min. 25-letni okres składkowy i nieskładkowy jeśli zostali uznani za całkowicie niezdolnych do pracy.

74.Komu i kiedy zmniejsza się bądź zawiesza emeryturę

Na zawieszenie lub zmniejszenie emerytur i rent wpływa przychód uzyskany przez emerytów lub rencistów będących jednocześnie:

• pracownikami,

• pracownikami wykonującymi jednocześnie umowę zlecenia, umowę agencyjną lub umowę o dzieło na rzecz pracodawcy, z którym pozostają w stosunku pracy,

• osobami wykonującymi pracę nakładczą,

• członkami rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych,

• osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia oraz osobami z nimi współpracującymi,

• osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność lub osobami z nimi współpracującymi,

• osobami wykonującymi odpłatnie pracę, na podstawie skierowania do pracy, w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,

• żołnierzami zawodowymi,

• funkcjonariuszami Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Państwowej Straży Pożarnej, Straży Granicznej i Służby Więziennej.

Zasady dotyczące zawieszania i zmniejszania wysokości emerytur i rent nie dotyczą emerytów i rencistów osiągających honoraria z tytułu działalności twórczej i artystycznej.
Stosuje się je natomiast w odniesieniu do osób wyłączonych z obowiązku ubezpieczenia społecznego w związku z posiadaniem ustalonego prawa do emerytury lub renty oraz osób wykonujących działalność, niepodlegających obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu z uwagi na podleganie temu obowiązkowi z innego tytułu.

Przy ustalaniu przychodu uwzględnia się także kwoty pobranych zasiłków: chorobowego, macierzyńskiego i opiekuńczego oraz kwoty świadczenia rehabilitacyjnego i wyrównawczego, zasiłku wyrównawczego i dodatku wyrównawczego. Do przychodu tego wlicza się również wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy wypłacone na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

Do przychodów mających wpływ na zawieszanie prawa do świadczeń emerytalno-rentowych nie wlicza się natomiast przychodów uzyskiwanych z tytułu wykonywania pracy zarobkowej nie objętej obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi.
Przychody nieobjęte obowiązkiem ubezpieczenia społecznego, a tym samym nie uwzględniane przy ustalaniu przychodu wpływającego na zawieszenie lub zmniejszenie świadczeń, to np. uzyskiwane z tytułu:

• darowizn i zapomóg,

• umowy o dzieło, praw autorskich i patentowych,

• wynajmu lub dzierżawy nieruchomości albo lokali, chyba że wynajem lub dzierżawa stanowią przedmiot działalności gospodarczej.

75.Podaj wzór na emeryturę w systemie repartycyjnym i omów jego elementy

E = 0,24 x S + (0,013 Ls + 0,007 Ln) x B gdzie:

E - oznacza emeryturę

S - oznacza część socjalną róną przeciętnej płacy bez składek na US w gospodarce narodowej w kwartale poprzedzającym przyznanie lub waloryzację świadczenia

Ls - lata składkowe obejmujące okresy zatrudnienia

Ln - lata nieskładkowe obejmujące lata bierności zawodowej zaliczonej do ubezpieczenia

B - określa indywidualną podstawę wymiaru emerytury

B - oblicza się: 10 kolejnych lat z okresu zatrudnienia porównuje się ze średnimi zarobkami w gospodarce narodowej lub 20 lat (dowolnych) z pełnej aktywności zawodowej również w porównaniu ze średnimi zarobkami w gospodarce narodowej.

Emerytura = 24 proc. kwoty bazowej + po 1,3 proc. podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów składkowych + po 0,7 proc. podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów nieskładkowych

76.Czym jest kapitał początkowy i jak się go oblicza

Osoby urodzone po 31.12.2948r. mają obliczany kapitał początkowy (Kp)

p = wiek ubezpieczonego - 18 lat x staż ubezpieczonego

wiek emerytalny - 18 lat wymagany staż

Kp = [p x S + (0,013Ls + 0,007Ln) x B] x 209

78. Komu i w jakiej wysokości przysługuje zasiłek chorobowy

Zasiłek chorobowy przysługuje pracownikom, którzy w czasie trwania zatrudnienia:

1. stali się niezdolni do pracy z powodu choroby,

2. nie mogą wykonywać pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ lub uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zwalczaniu chorób zakaźnych albo o zwalczaniu gruźlicy

3. nie mogą wykonywać pracy z powodu przebywania w stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia choroby alkoholowej bądź narkomanii.

Zasiłek chorobowy przysługuje także osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu zatrudnienia, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała: nie później niż w ciągu 14 dni od ustania zatrudnienia lub nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania zatrudnienia w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni albo innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Pracownik uzyskuje prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, niezależnie od podstawy prawnej stosunku pracy lub rodzaju umowy o pracę. Do okresów ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego jeżeli przerwa między nimi ni przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego. Od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego prawo do zasiłku przysługuje:

1. absolwentom szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych,

2. jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

3. jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy,

4. ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego

5. posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji

Miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80 % wynagrodzenia stanowiącego podstawę jego wymiaru. Miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100% podstawy wymiaru, jeżeli niezdolność do pracy:

1. przypada w okresie ciąży,

2. powstała wskutek wypadku przy pracy, choroby zawodowej lub wypadku w drodze z pracy i do pracy

3. trwa nieprzerwanie ponad 90 dni począwszy od 91 dnia tej niezdolności.

Wysokość zasiłku chorobowego ulega obniżeniu do 70% podstawy wymiaru w okresie pobytu w zakładzie opieki zdrowotnej.

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli wynagrodzenie ulega znacznym wahaniom ze względu na charakter pracy lub zasady wynagradzania, podstawę zasiłku stanowi przeciętne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. W przypadkach gdy niezdolność do pracy powstała przed upływem 6 lub I 2 miesięcy zatrudnienia, podstawę wymiaru zasiłku stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Podstawę wymiaru zasiłku za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi jednak trzydziesta część miesięcznego wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku.

Zasiłek chorobowy przysługuje pracownikowi za każdy dzień stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim wydanym przez lekarza upoważnionego przez ZUS. niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn uzasadniających prawo do zasiłku. nie wyłączając dni wolnych od pracy, nie dłużej jednak niż przez 6 miesięcy, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą nic dłużej niż przez 9 miesięcy. Długość tych okresów jest niezależna od czasu opłacania składki na to ubezpieczenie. Jeżeli po upływie okresu zasiłkowego pracownik jest nadal niezdolny do pracy z powodu choroby, a dalsze leczenie lub i rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy, okres zasiłkowy może ulec przedłużeniu o kolejne trzy miesiące. O przedłużeniu okresu zasiłkowego orzeka na wniosek lekarza leczącego lekarz orzecznik ZUS. Okres zasiłkowy nie może być przedłużony osobie, która ma prawo do renty po jego upływie.

79.Co to jest świadczenie rehabilitacyjne

Świadczenie rehabilitacyjne może być przyznane pracownikowi, który po wy czerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego nie nabył prawa do

świadczeń w postaci emerytury, renty inwalidzkiej, świadczenia przedemerytalnego, zasiłku dla bezrobotnych i jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika ZUS pracownic ci mogą otrzymywać świadczenie rehabilitacyjne w wysokości 75% wynagrodzenia stanowiącego podstawę zasiłku chorobowego a jeżeli niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby zawodowej. A także jeśli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży - 100% tego wynagrodzenia przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy.

80.Omów zasiłek macierzyński i opiekuńczy

Zasiłek opiekuńczy

Zasiłek opiekuńczy przysługuje pracownikowi, który został zwolniony od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki:

1. nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu

1. w przypadkach nieprzewidzianego zaniknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,

2. porodu lub choroby małżonka pracownika stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki

3. pobytu małżonka pracownika stale opiekującego się dzieckiem w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej

1. nad chorym dzieckiem do ukończenia 14lat

2. nad innym chorym członkiem rodziny.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia pracownika od pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, nie dłużej jednak niż przez okres:

1. sześćdziesięciu dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dzieckiem zdrowym do lat ośmiu oraz nad chorym dzieckiem do lat czternastu,

2. czternastu dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad chorymi innymi członkami rodziny.

Okres pobierania zasiłku opiekuńczego nie może przekraczać łącznie z tytułu opieki nad dziećmi i innymi członkami rodziny sześćdziesięciu dni w roku kalendarzowym, niezależnie od liczby członków rodziny uprawnionych do zasiłku z tytułu sprawowania opieki oraz bez względu na

liczbę dzieci i innych członków rodziny wymagających opieki.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje tylko wtedy, jeżeli poza pracownikiem nie ma innych domowników, którzy mogliby sprawować opiekę. W przypadku opieki nad chorym dzieckiem do lat 2 matce przysługuje zasiłek opiekuńczy nawet jeśli są inni domownicy opiekujący się dzieckiem.

Wysokość zasiłku opiekuńczego wynosi 80% przysługującego wynagrodzenia miesięcznego obliczanego tak samo, jak podstawa wymiaru zasiłku chorobowego wypłacanego za każdy dzień sprawowania opieki, nie wyłączając dni wolnych od pracy w wysokości 1/30 zasiłku miesięcznego.

Pracownik traci prawo do zasiłku opiekuńczego za okres, na który został zwolniony od pracy, jeżeli wykorzystuje to zwolnienie dla innych celów niż sprawowanie opieki.

Zasiłek macierzyński jest okresowym pieniężnym świadczeniem przysługującym pracownicy, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego urodziła dziecko albo przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do 1 roku i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia, lub przyjęła dzieckiem w wieku do 1 roku na wychowanie w ramach rodziny zastępczej z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.

W razie śmierci pracownicy lub porzuceniu przez nią dziecka zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonemu — ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu członkowi najbliższej rodziny, jeżeli przerwą zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Okres pobierania zasiłku macierzyńskiego uzależniony jest od długości przysługującego urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i odpowiada okresowi korzystania z tych urlopów.

Wysokość zasiłku macierzyńskiego wynosi 100% miesięcznego wynagrodzenia pracownicy. Podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego ustała się na takich samych zasadach jak podstawę zasiłku chorobowego.

14

---