ABC mobbingu
Michał Koralewski
Zdarzenia, które można uznać za mobbing występują w zakładach pracy od dziesiątek lat, jednakże polski ustawodawca wprowadził pojęcie mobbingu do Kodeksu pracy dopiero z dniem 1 stycznia 2004 r.. Czym jest mobbing, jakie są jego objawy, jak z nim walczyć? W odpowiedzi na powyższe pytania oddajemy w Państwa ręce niniejszą broszurę.
Czym jest mobbing?
DEFINICJA USTAWOWA.
Mobbing oznacza:
działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
polegające na uporczywym i długotrwałym
nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników - art. 94[3] § 2 Kodeksu pracy (k.p.).
Zacytowany artykuł jest przejawem rozwinięcia na gruncie prawa pracy konstytucyjnego obowiązku poszanowania i ochrony godności człowieka.
1. Działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi.
Po pierwsze należy zauważyć, iż mobbing dotyczy tylko pracowników. Osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, nie mogą skorzystać ze wskazanej regulacji. Wyłączone jest, więc powoływanie norm artykułu 94[3] k.p. przez osoby świadczące pracę na podstawie powołania, mianowania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę oraz wszelkich umów cywilnoprawnych (najczęściej umowy o świadczenie usług, umowy o dzieło). Przyznanie ochrony pracownikowi nie jest natomiast uzależnione od stanowiska, jakie zajmuje w strukturze organizacyjnej swego pracodawcy. Jest to oczywiste i tym bardziej uzasadnione, iż wyróżnia się dwie grupy pracowników będące najczęściej ofiarami mobbingu:
pracownicy o niewielkich kwalifikacjach i niskim poczuciu własnej wartości (są mało stanowczy, nie potrafią przeciwstawić się zwierzchnikom),
osoby wysoko wykształcone, ambitne i kreatywne (stanowią zagrożenie dla przełożonych),
Jak mogą dochodzić ochrony swoich praw osoby zatrudniane na innej podstawie niż umowa o pracę? W zależności od rodzaju naruszenia mogą powoływać się bądź na przepisy o ochronie dóbr osobistych, głównie naruszenie dobrego imienia/godności, bądź na przepisy kodeksu karnego, o których niżej.
W tym pierwszym przypadku rozwiązania należy poszukiwać w treści art. 448 Kodeksu cywilnego (k.c.), który stwarza, w przypadku naruszenia dobra osobistego, możliwość zasądzenia przez sąd odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Przepis ten skupia naszą uwagę na artykułach 23 i 24 k.c.. Pierwszy ze wskazanych artykułów wymienia przykładowo najważniejsze dobra osobiste. Z punktu widzenia roszczeń pracownika poddanego prześladowaniom, poniżanego, czy ośmieszonego przez pracodawcę pod uwagę należy wziąć w szczególności naruszenie takich dóbr osobistych jak: cześć (godność), wizerunek, zdrowie. Artykuł 24 k.c. wymienia roszczenia przysługujące z tytułu naruszenia lub zagrożenia naruszeniem dóbr osobistych. Paragraf drugi wskazanego artykułu przyznaje poszkodowanemu możliwość żądania naprawienia szkody majątkowej wywołanej naruszeniem dóbr osobistych. Naprawienia szkody należy dochodzić, w tym przypadku, na zasadach ogólnych. Znajdzie tu, więc zastosowanie artykuł 415 (Kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę obowiązany jest do jej naprawienia.) i następne k.c..
Jeśli wskazane praktyki pracodawcy doprowadziły do rozstroju zdrowia pracownika może on dochodzić odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego na mocy art. 445 k.c. Nie jest także wykluczone stosowanie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego (k.p.c.). Występując z roszczeniem przewidzianym w powołanym artykule, pracownik może żądać ustalenia przez sąd istnienia stosunku prawnego wywołanego czynem niedozwolonym pracodawcy.
Pracownik występując o roszczenia z art. 24 § 2, 445 lub 448 k.c. obowiązany jest na mocy art. 6 k.c. udowodnić, iż pracodawca dopuścił się bezprawnych działań względem niego. Kolejną przesłanką odpowiedzialności pracodawcy jest jego wina. W grę wchodzą wszystkie jej stopnie, także lekkomyślność i niedbalstwo. Za przykład ostatniej ze wskazanych form winy podaje się złą organizację zakładu pracy, która sprzyja zjawiskom mobbingowym.
2. Działania uporczywe lub długotrwałe.
Wprowadzenie do definicji mobbingu pojęć „uporczywe i długotrwałe” zawęża stosowanie art. 94[3] k.p. do sytuacji polegających na rozciągniętym w czasie nękaniu lub zastraszaniu pracowników. Wyłącza całkowicie jednorazowe sytuacje, choćby odpowiadały wskazanym terminom „nękania lub zastraszania”. Mobbing nie zachodzi, gdy pracodawca dopuści się raz np. poniżenia lub ośmieszenia pracownika. O mobbingu możemy mówić dopiero, jeżeli większa liczba takich zdarzeń wywoła wskazany w przepisie skutek. Wyłączenie przez ustawodawcę zajść jednorazowych nie oznacza ich tolerowania, a tym bardziej prawnej dopuszczalności. Skrzywdzony pracownik może dochodzić zadośćuczynienia za naruszenie jego godności, na podstawie przepisów chroniących dobra osobiste.
Co zatem oznacza pojęcie długotrwałego działania lub zaniechania? Wskazuje się, iż dłuższy czas w pojęciu artykułu 94[3] k.p. to okres co najmniej 6 miesięcy. Ponadto działania polegające na dręczeniu, poniżaniu, zastraszaniu występować muszą systematycznie co najmniej raz w tygodniu.
3. Nękanie i zastraszanie.
Kolejnymi nieostrymi pojęciami w definicji mobbingu są nękanie i zastraszanie. Zwroty te są niezwykle pojemne, co umożliwia kwalifikowanie jako mobbing wielu, różnych stanów faktycznych. Prof. W. Muszalski wskazuje na 5 przykładowych grup zjawisk, które odpowiadają przesłanką kodeksowego pojęcia mobbingu.
Zaburzają one:
możliwości komunikowania się - np. przerywanie wypowiedzi, przytyki słowne, wyzwiska, a nawet obraźliwe gesty, a także krytykę wykonywanej pracy, uniemożliwienie zabrania głosu, stosowanie różnego rodzaju aluzji;
stosunki społeczne - np. traktowanie pracownika „jak powietrze” (nie zwracanie uwagi na wypowiedzi pracownika, unikanie pracownika, nie odpowiadanie na listy od pracownika), odizolowanie stanowiska pracy od innych pracowników;
społeczny odbiór osoby - np. zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, ośmieszanie, szerzenie niepochlebnych opinii (obgadywanie za plecami), niesprawiedliwa ocena zaangażowania w pracy, kwestionowanie podejmowanych przez pracownika decyzji, a nawet propozycje seksualne;
jakość sytuacji życiowej i zawodowej - np. przydzielanie pracownikowi zadań zbyt trudnych dla niego lub nadmiernej ich liczby celem wyszydzania go, gdy sobie z nimi nie radzi, powierzanie prac bezsensownych lub nie powierzanie żadnych zadań;
zdrowie ofiary - np. kierowanie pracownika do prac, które szkodzą jego zdrowiu, zachowania o podłożu seksualnym, znęcanie się psychiczne.
Nawet stosowanie środków dopuszczonych przez prawo może nosić w określonych przypadkach znamiona mobbingu. Przykładem jest stosowanie art. 42 § 4 k.p. Wypełnienie wszystkich przesłanek tegoż przepisu, więc: powierzenie pracownikowi pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom, nie obniżenie wynagrodzenia, w uzasadnionym potrzebami pracodawcy przypadku i na okres nie dłuższy niż 3 miesiące, może i tak stanowić typowe działanie mobbingowe, jeśli jest ukrytą formą znęcania się nad pracownikiem. Przykładem może być przesunięcie pracownika pracującego w zespole do pracy w izolacji lub do innego zespołu, w którym pracują osoby nieżyczliwe, bądź wrogie przesuniętemu pracownikowi
Innymi, częstymi przejawami nękania i zastraszania pracownika jest: rozsiewanie plotek o pracowniku, mówienie o nim źle poza jego plecami, ustne groźby i pogróżki, aluzje pod jego adresem, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika.
4. Zaniżona ocena przydatności zawodowej pracownika, poniżenie, ośmieszenie lub izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Ustawodawca uzależnił uznanie danej sytuacji za mobbing także od zaistnienia wskazanego w definicji skutku patologicznych zachowań pracodawcy. Efektem tych zachowań musi być wystąpienie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenie, czy ośmieszenie go, odizolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zgodnie z tym, co wskazano wyżej, działania pracodawcy nie muszą być bezprawne, wystarczy iż wywołały jeden ze wskazanych w art. 94[3] § 2 k.p. skutków. Wskazuje się ponadto na przesłankę celu zachowań mobbera, tzn. zachowanie to musi być skierowane na poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
FAZY, PRZYCZYNY I SKUTKI MOBBINGU.
Mobbing nie zawsze występuje od razu pod opisaną wyżej postacią. Często jest dopiero skutkiem ciągu zdarzeń zachodzących w zakładzie pracy. Poznanie poszczególnych faz rozwoju oraz sytuacji sprzyjających temu patologicznemu zjawisku pomóc może w jego eliminacji.
Wyróżnia się pięć charakterystycznych faz mobbingu:
Konflikt między pracodawcą a pracownikiem lub między pracownikami - jest najczęstszą przyczyną mobbingu, acz należy pamiętać, iż występowanie konfliktów jest czymś naturalnym i nieuchronnym, tylko część z nich skutkuje podjęciem działań mobbingowych.
Mobbing (dręczenie) - na początku tej fazy ofiara mobbingu częstokroć stara się doprowadzić do próby wyjaśnienia sytuacji i jej zakończenia. Sprawca (mobber) nasila jednakże swe działania skierowane przeciw ofierze.
Naruszenie prawa - następuje izolowanie ofiary i wykluczenie przez pozostałych pracowników. Do mobbera przyłączają się kolejne osoby, kierownictwo, którzy obwiniają ofiarę za powstałą sytuację. Potęguje to skutki działań mobbera. W fazie tej dochodzi też do naruszeń prawa poprzez naruszenie godności (poniżanie, ośmieszanie, itp), groźby, może dochodzić także do naruszenia nietykalności cielesnej.
Błędne diagnozy lekarskie i psychologiczne - wyczerpana psychicznie ofiara w końcu udaje się do lekarza, bądź psychologa. Ich pomoc może okazać się bezcenna, o ile nie ocenią błędnie sytuacji i stanu psychicznego pracownika.
Wyeliminowanie z miejsca pracy - jeżeli diagnoza lekarska okaże się błędna dojść może do ostatniej fazy, wykluczenia z zakładu. Najczyściej wyczerpana ofiara mobbingu zmuszana jest do rozwiązania umowy za porozumieniem stron, sama rozwiązuje umowę lub godzi się na klauzulę wyłączającą późniejsze roszczenia względem pracodawcy.
Czynniki wpływające na powstanie zjawiska mobbingu dzieli się również na kilka grup:
Czynniki zewnętrzne - zła sytuacja na rynku pracy, wzrost bezrobocia, sposób finansowania zakładów pracy, niestabilność gospodarki, nieprecyzyjne przepisy prawne.
Czynniki związane z kulturą i strukturą organizacyjną zakładu pracy - brak związków oceny pracownika z jego wynagrodzeniem, stosowanie niejasnych kryteriów oceny pacy, wynagradzanie niezależnie od wyników pracy, koncentracja nadmiernej władzy w rękach kadry zarządzającej, zła struktura organizacyjna, istnienie w zakładzie pracy klik.
Jako przyczyny stosowania mobbingu wymienia się: poczucie bezkarności przez mobbera (wywołane np. zastraszeniem pracowników, silną pozycją w zakładzie), odwracanie uwagi od swoich błędów poprzez skupianie uwagi otoczenia na błędach ofiary mobbingu, niski poziom kompetencji zawodowych, chęć wykluczenia konkurencji.
Ofiara mobbingu najczęściej nie znajduje zrozumienia u kierownictwa zakładu i współpracowników. Dzieje się tak, głównie ze względu na uznawanie przez środowisko, iż jest to prywatny problem ofiary i lepiej się doń nie wtrącać, gdyż również można ucierpieć. Z wyników prowadzonych badań wynika, jednakże, iż skutki mobbingu dotykają nie tylko ofiarę, choć ta cierpi najbardziej, mobbing skutkuje u niej: brakiem motywacji do pacy, mniejszą jej efektywnością, stratami finansowymi, zmianą pracy, zwolnieniem lekarskim, a nawet myślami samobójczymi. Zakład pracy traci na mobbingu poprzez: zmniejszenie wydajności pracy, brak rozwoju organizacji, a w przypadku wykrycia mobbingu przez utratę dobrego wizerunku, ucieczkę pracowników do innego pracodawcy oraz ponoszenie prawnych konsekwencji.
OBJAWY KLINICZNE MOBBINGU.
Mobbing wywołuje u swej ofiary stres, którego nasilanie się wraz z rozwojem zjawiska powoduje silne zaburzenia psychiczne i fizyczne. W początkowych fazach stres spowodowany mobbingiem wywołuje zaburzenia rytmów biologicznych: sen-czuwanie, łaknienie; oraz funkcji biologicznych takich jak: kontrola stanów emocjonalnych, czy trawienie.
Faza ostra charakteryzuje się: zaburzeniami snu, nadciśnieniem, bólami serca, stanami zapalnymi żołądka i jelit, bólami brzucha, napięciem mięśniowym, zaburzeniami postawy.
Faza przewlekła występuje, gdy objawy utrzymują się przez czas dłuższy niż 6 miesięcy. Niesie ona ze sobą: zaburzenia immunologiczne, alergie, możliwość aktywacji nowotworów i wzrost zapadalności na inne choroby, negatywny wpływ na sytuację domową (ofiara mobbingu zamyka się w sobie, nie uczestniczy w życiu rodzinnym, co prowadzić może do kłótni, które dodatkowo pogarszają stan psychiczny ofiary).
Obowiązki i odpowiedzialność pracodawcy.
Już w pierwszym paragrafie art. 94[3] k.p. ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Działania te powinny być prowadzone dwukierunkowo. Po pierwsze pracodawca powinien stosować kroki służące antymobbingowej profilaktyce. Przykładem takich środków jest stworzenie w regulaminie odpowiedniej organizacji pracy oraz co ważniejsze przestrzeganie jej i innych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, wypracowanie odpowiedniego sposobu oceniania pracowników oraz czytelnych zasad awansu, przemyślany system doboru na stanowiska menedżerskie, jasne i sprawiedliwe procedury rozstawania się z pracownikami (przedstawienie i uzasadnienie powodów rezygnacji z pracownika). Przejawem działań profilaktycznych jest także: informowanie pracowników o tym, czym jest mobbing, zobowiązaniu pracowników do zgłaszania przypadków, w których zachodzi podejrzenie wystąpienia mobbingu. Drugim aspektem postępowania antymobbingowego jest działanie następcze. W przypadku wystąpienia mobbingu pożądane jest, aby pracodawca udzielił ofierze pomocy, np. poprzez zapewnienie opieki psychoterapeutycznej, czy rehabilitacji. Powinien także, zgodnie z wyżej wymienionym obowiązkiem przeciwdziałania, podjąć kroki celem wyeliminowania tegoż zjawiska w przyszłości.
Obowiązek „uczynienia środowiska pracy wolnym od mobbingu” wyprowadzany jest także z innych przepisów kodeksu pracy, są nimi:
art. 15 k.p. [Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.],
art. 94 pkt 10 k.p.[ Pracodawca jest obowiązany w szczególności: wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.],
art. 111 k.p. [Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.]
art. 207 § 1 k.p. [Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.].
Pracodawca odpowiada względem pracownika nie tylko, w sytuacji dopuszczenia się bezpośrednio względem niego czynów kwalifikowanych jako mobbing. Jego odpowiedzialność rozciąga się także na sytuacje, w których naruszył § 1 artykułu 94[3] k.p., stanowiącego o obowiązku przeciwdziałania zjawiskom mobbingowym. Z powyższego wynika, iż pracodawca odpowiada także za mobbing, którego dopuścił się współpracownik pracodawcy, bądź strategiczny kontrahent, inny pracownik, osoba świadczącą na rzecz pracodawcy pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a nawet małżonek lub dorosłe dziecko pracodawcy. Wskazane przykłady potęgują konsekwencje naruszenia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Obciążając pracodawcę tak szeroką odpowiedzialnością, zachęcają tym samym do należytego przeciwdziałania patologicznym zjawiskom terroru oraz stanowią kolejny filar ochrony praw pracowniczych.
Ponadto pracodawca swym zachowaniem może odpowiadać karnie poprzez wypełnienie znamion przestępstw określonych w art. 151 k.k.(doprowadzenie namową lub przez udzielenie pomocy do targnięcia się na własne życie), art. 156 k.k. (spowodowanie ciężkiego uszczerbku na zdrowiu), art. 157 k.k. (spowodowanie naruszenia czynności narządu ciała lub rozstroju zdrowia), art. 158 § 1 i 2 k.k. (udział w bójce lub pobiciu), art. 190 § 1 k.k. (groźba), art. 191 § 1 k.k. (stosowanie przemocy lub groźby bezprawnej), art. 207 k.k.(znęcanie się fizyczne lub psychiczne), art. 212 § 1 i 2 k.k. (pomówienie osoby), art. 216 § 1 i 2 k.k. (znieważenie), art. 217 § 1 k.k.(uderzenie lub inne naruszenie nietykalności cielesnej), art. 218 § 1 i 2 k.k.(złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika), art. 219 k.k.(nie zgłoszenie lub zgłoszenie nieprawdziwych danych do organu ubezpieczeń społecznych), art. 220 § 1 k.k.(nie dopełnienie obowiązków BHP poprzez narażenie na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub powstania ciężkiego uszczerbku na zdrowiu), art. 267 k.k. (pozyskiwanie informacji bez uprawnienia) i art. 268 k.k (niszczenie, uszkadzanie, usuwanie lub zmienianie zapisu istotnej informacji lub utrudnianie zapoznania się z nią przez osobę uprawnioną), a także wykroczeń przewidzianych w art. 107 k.w. (złośliwe wprowadzenie w błąd lub złośliwe niepokojenie) lub art. 283 § 1 k.p. (nie przestrzeganie przepisów lub zasad BHP).
Roszczenia ofiary mobbingu.
ROSZCZENIA WZGLĘDEM PRACODAWCY.
Ustawodawca w kolejnych paragrafach omawianego artykułu wymienia roszczenia pracownika - ofiary mobbingu względem swego prześladowcy. I tak pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Konstrukcja art. 94[3] § 3 Kodeksu pracy znajduje zastosowanie tylko, gdy pracownik doznał rozstroju zdrowia i to właśnie wskutek praktyki mobbingowej stosowanej przez pracodawcę. Wskazuje się ponadto, iż pracownik może dochodzić zadośćuczynienia nie tylko za skutek mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, ale za całokształt doznanej krzywdy. Sąd Najwyższy w wyroku z 10.06.1999 r. precyzuje sposób ustalania zadośćuczynienia za krzywdę. Określając jej rozmiar należy uwzględnić przede wszystkim nasilenie cierpień, długotrwałość choroby, rozmiar kalectwa, trwałość następstw zdarzenia oraz konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym. Z kolei Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 29.11.2000 r. uściśla pojęcie „rozstroju zdrowia”. Według wskazanego orzeczenia należy je oceniać w kategoriach medycznych, nie wystarczy wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji.
Zgodnie z teorią pełnego odszkodowania, jego wysokość nie może przewyższać faktycznie poniesionej szkody. Wyłączona jest, zatem możliwość dochodzenia od pracodawcy roszczeń na podstawie art. 94[3] § 3 k.p. oraz art. 445 k.c. (zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę). D. Dorre-Nowak dopuszcza wystąpienie z roszczeniem przewidzianym w art. 94[3] § 3 k.p. przeciw pracodawcy oraz z roszczeniem z art. 448 k.c. (zadośćuczynienie za naruszenie dobra osobistego, np. obrazę godności/dobrego imienia) przeciw współpracownikowi, który naruszył jego dobra osobiste; a także mimo wystąpienia o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę na podstawie art. 94[3] § 3 k.p., uznaje za możliwe żądanie zasądzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny, na mocy art. 445 k.c..
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę - art. 94[3] § 4 k.p.. Z treści przepisu jasno wynika, iż zakres jego stosowania jest ograniczony tylko do pracowników, których stosunek pracy powstał na mocy umowy o pracę. Kolejną przesłanką zastosowania tej konstrukcji prawnej jest rozwiązanie umowy przez pracownika. Prawo nie wymieniając sposobu tegoż rozwiązania, dopuszcza tym samym rozwiązanie zarówno za wypowiedzeniem, jak i rozwiązanie bez wypowiedzenia. Wyłączono, zatem możliwość ubiegania się o odszkodowanie, gdy umowa została rozwiązana przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron. Odszkodowanie, które może zostać zasądzone pracownikowi nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które na rok 2006 zostało ustalone na poziomie 899 zł. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby zgodnie z zasadą pełnej rekompensaty, zasądzono wyższe odszkodowanie odpowiadające rozmiarowi szkody. Formę oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę określa, przytoczony na początku niniejszego opracowania, art. 94[3] § 5 omawianego artykułu.
Ciężar dowodu (obowiązek udowodnienia, że mobbing miał miejsce) przy dochodzeniu roszczeń na podstawie 94[3] § 3 i§ 4 spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)
Skorzystanie z ochrony na mocy artykułu 94[3] Kodeksu pracy nie pozbawia pracownika, przewidzianych w innych artykułach, możliwości dochodzenia swoich praw. Za M. Zielenieckim należy wskazać inne roszczenia przysługujące pracownikowi:
sprostowanie świadectwa pracy (art. 97 § 2(1) k.p.),
stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy (art. 45 i 56 k.p.),
uchylenie kary porządkowej (art. 112 k.p.),
obniżenie odszkodowania lub wyłączenie odpowiedzialności z tytułu wyrządzonej pracodawcy szkody (art. 117 § 1 k.p.),
z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej,
uprawnienie pracownika do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 55 § 11 k.p.)
ROSZCZENIA WZGLĘDEM WSPÓŁPRACOWNIKÓW.
Jak wskazano wyżej, pracodawca odpowiada względem pracownika za wszelkie przejawy mobbingu, także gdy ich sprawcą jest inny pracownik. Wskazuje się wszakże, iż pracownik jest uprawniony do dochodzenia od swego współpracownika, który był bezpośrednim sprawcą czynności mobbingowych, odszkodowania na podstawie art. 24 § 2 Kodeksu cywilnego (naprawienie szkody majątkowej powstałej w wyniku naruszenia dobra osobistego).
Sam pracownik-mobber, narusza obowiązek przewidziany w art. 100 § 2 pkt 6 k.p (obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego). Zachowanie to może uzasadniać nawet rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
DOCHODZENIE ROSZCZEŃ PRZED SĄDEM.
Zgodnie z przepisami Kodeksu postępowania cywilnego (k.p.c.), powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone przez sąd:
właściwości ogólnej pozwanego, czyli przez sąd właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy, antymobbingowej gdy pracodawca jest osobą fizyczną, przed sąd właściwy ze względu na jego miejsce zamieszkania;
w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana;
w którego okręgu znajduje się zakład pracy.
Do orzekania w sprawach mobbingu właściwy rzeczowo jest sąd okręgowy.
Pracownik dochodząc roszczeń z zakresu prawa pracy nie ma obowiązku uiszczania opłat sądowych. Pełnomocnikiem pracownika może być również przedstawiciel związku zawodowego, inspektor pracy albo inny pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony. Pracownik, jeśli działa bez adwokata, bądź radcy prawnego może zgłosić swoje powództwo ustnie do protokołu we właściwym sądzie. W ten sam sposób może zgłaszać treść środków odwoławczych i innych pism procesowych.
Pozew, będący pismem procesowym, powinien spełniać przepisane prawem wymagania. Inaczej niż w postępowaniu ogólnym, sąd wzywa do uzupełniania pisma tylko, jeżeli jego braki nie dadzą się usunąć w postępowaniu sądowym.
Pozew powinien zawierać:
oznaczenie sądu do którego jest skierowany, imię i nazwisko lub nazwę oraz miejsce zamieszkania lub siedzibę stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników;
wskazanie rodzaju pisma - w tym przypadku jest to pozew;
osnowę wniosku wraz z dowodami uzasadniającymi podane okoliczności;
podpis powoda albo jego przedstawiciela ustawowego bądź też pełnomocnika;
wymienienie załączników;
jeżeli pozew wnosi pełnomocnik, należy dołączyć również akt pełnomocnictwa;
dokładnie określone żądanie;
przytoczenie okoliczności faktycznych uzasadniających żądanie.
Sąd zasądzając należność pracownika, z urzędu nadaje wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności, acz tylko w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia. W przypadku wniesienia apelacji, gdy sąd II instancji (sąd apelacyjny) zasądził świadczenie na rzecz pracownika lub oddalił apelację zakładu pracy, wyrok podlega natychmiastowemu wykonaniu w całości. Sąd II instancji nadaje z urzędu takiemu wyrokowi klauzulę wykonalności i wyrok zaopatrzony klauzulą wydaje uprawnionemu. W pierwszej ze wskazanych sytuacji, gdy pragniemy rozpocząć egzekucję całej, zasądzonej kwoty oraz w przypadku kiedy wyrok, od którego nie wniesiono środków odwoławczych, uprawomocnił się, aby nadać mu klauzulę wykonalności należy o to wystąpić do sądu.
Jeżeli pracodawca nie zaspokoi zasądzonych wyrokiem należności, należy wezwać go do zapłaty poprzez wysłanie pisma, w którym wskazać trzeba także ostateczny termin spełnienia świadczenia z ostrzeżeniem, iż w razie niewykonania świadczenia pracownik wystąpi na drogę postępowania egzekucyjnego.
Art. 30 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U.97.78.483)
M.Nałęcz [w:] . W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wydanie IV, Warszawa rok 2004, wydawnictwo: CH Beck, str. 266.
M. Sidor-Rządkowska, „Zapobieganie zjawisku mobbingu w przedsiębiorstwie - program działań profilaktycznych”, [w:] „Konferencje naukowe: >>Samozatrudnienie - uwarunkowanie i konsekwencje w sferze praw pracowniczych<<, >>Mobbing<<”, Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich, Warszawa 2005, s. 65.
K. Delikowska, „Mobbing w Polsce raport z badań”, [w:] „Konferencje naukowe: >>Samozatrudnienie - uwarunkowanie i konsekwencje w sferze praw pracowniczych<<, >>Mobbing<<”, Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich, Warszawa 2005, s. 50.
M.Nałęcz [w:] . W. Muszalski (red.), Kodeks…, str. 263.
R. Poździk, Odszkodowanie, zadośćuczynienie za mobbing w miejscu pracy, Przegląd Sądowy 2004/5/122; numer publikacji: 43479, str. 138.
Ibidem.
Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku (art. 943 k.p.). W. Cieślak, J. Stelina, Państwo i Prawo, 2004 nr 12 str. 64 - t.1.
Zob. k. Delikowska, „Mobbing …”, ss. 51 - 63.
B. Wasilewski, „Następstwa psychologiczne i zdrowotne mobbingu”, [w:] „Konferencje naukowe: >>Samozatrudnienie - uwarunkowanie i konsekwencje w sferze praw pracowniczych<<, >>Mobbing<<”, Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich, Warszawa 2005, ss. 72 - 74.
M.Nałęcz [w:] . W. Muszalski (red.), Kodeks…, s. 264, zob. też M. Sidor-Rządkowska, „Zapobieganie … „, ss. 72 - 74.
M.Zieleniecki [w:] U. Jackowiak (red.), Kodeks pracy z komentarzem, wydanie IV, Gdynia rok 2004, wydawnictwo: Fundacja Gospodarcza, s. 461.
M.Nałęcz [w:] W. Muszalski (red.), Kodeks…, str. 265.
M.Zieleniecki [w:] U. Jackowiak (red.), Kodeks…, str. 465.
M.Nałęcz [w:] W. Muszalski (red.), Kodeks…, str. 266.
Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 10.06.1999 r., II UKN 681/98, OSNP 2000/16/626.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dn. 29.11.2000 r., I ACa 882/00, TPP 2002/4/107.
D. Dorre-Nowak, Zbieg środków ochronnych przed molestowaniem, molestowaniem seksualnym i mobbingiem, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 2004, nr.11, str. 10.
M.Zieleniecki [w:] U. Jackowiak (red.), Kodeks…, str. 464.
D. Dorre-Nowak , Zbieg…, str.14.
M.Zieleniecki [w:] U. Jackowiak (red.), Kodeks…, str. 465.
Art. 461 § 1 Kodeksu Postępowania Cywilnego (Dz.U Nr 43, poz. 296 z roku 1964, z późniejszymi zmianami)
Art. 461 § 2 k.p.c.
Art. 463 § 2 k.p.c.
Art. 465 § 2 k.p.c.
Art. 466 k.p.c.
Art. 187 k.p.c.
Art. 467 § 4 k.p.c.
Art. 477(2) k.p.c.
Art. 477(6) k.p.c.
Art. 782 k.p.c.
Art. 479(12) § 2 k.p.c.