Psychologia przemysłowa

Prowadzący: dr Bohdan Rożnowski

WYKLAD: 22.02.2010

Człowiek w sytuacji pracy.

• Zwraca uwagę na element podmiotowości człowieka i pracy

• To praca a nie płaca! To co robie na ile praca nas rozwija jest głównym czynnikiem motywującym.

• Siłę osobowości charakteru kształtuję się poprzez przezwyciężanie trudności. Praca jest naturalnym miejscem kształtowania charakteru.

• Cechą pracy jest to, że jest stała aktywnością wytwórczą człowieka. Dokonuje sie przetwarzanie pewnej substancji materialnej lub intelektualnej do osiągnięcia ........................?

Eksperyment zamknięcia ludzi i blokowania ich naturalnej aktywności-> W miejsce stymulacji zewnętrznej, organizm sam tworzy stymulacje wewnętrzne (np. Omamy).

Czynniki, które wspierają (tworzą system wsparcia):

• 
  ludzie Ergonomia zajmuje się

• narzędzia, którymi posługuje sie człowiek optymalizacja działania

• środowisko pracy tych czynników

Jeśli SYSTEM nie jest dobrze zorganizowany, to wymusza na pracownikach wysiłek, jako silne źródło stresu prowadzące do wypalenia zawodowego.

Zgodnie z definicją SYSTEMU zmiana jednego elementu będzie powodowała zmianę całego systemu.

ERGONOMIA- jak kształtować środowisko, warunki pracy

PSYCHOLOGIA ORGANIZACJI- jak kształtować samego pracownika i środowisko

PSYCHOLOGIA PRACY- jak kształtować treść pracy

Psycholog przemysłowy dąży do zintegrowania wszystkich działów!

Pracą zajmuje się również: socjologia, pedagogika.

Psychologia zajmuje sie czymś bardziej subiektywnym. Jeśli socjologia zajmuje się kulturą to psychologia klimatem.

-> Kontrakt psychologiczny

-> Psycholog oprócz patologii, jest w stanie kształtować prewencję. System wspierający podmiotowość.

WYKŁAD 01.03.10

WYKŁAD 08.03.10

Projekt: Stres pracy pracowników i zmniejszenie jego negatywnych skutków

• Cel projektu: diagnoza poziomu stresu, ocena znaczenia źródeł stresu i analiza zdrowotnych konsekwencji jego odrzucenia u pracowników spółek EDF w Polsce.

• Wieloaspektowa diagnoza stresu pozwoli na zaproponowanie działań redukujących poziom stresu i eliminację głównych jego źródeł, zwiększenie świadomości pracowników, poprawę ich kompetencji w radzeniu sobie ze stresem.

• Warunek: znajomość metod z różnych dziedzin. Skale standaryzowane i normalizowane w interpretowaniu wyników (możliwość porównania z ogółem populacji). Inny sposób - powtarzalność badań, aby porównać wyniki tej samej grupy.

Działania przewidziane projektem

• wstępne rozpoznanie problemu - wywiady z reprezentantami załogo spółek

• badania kwestionariuszowe pracowników

• wywiady grupowe z pracownikami

• ocena ekspercka stresu na wybranych stanowiskach pracy albo wywiady indywidualne z pracownikami ze stanowisk, które uzyskały najwyższe wyniki w badaniach kwestionariuszowych

• komunikacja ze zleceniodawcą

• komunikacja z załogą.

Bad. Widerszal - Bazyl: niska zgodność pomiędzy ocenami subiektywnymi a ocenami obiektywnymi (dokonywanymi przez pracowników z innych stanowisk pracy).

Badania kwestionariuszowe pracowników

• Celem jest diagnoza poziomu stresu i negatywnych jego konsekwencji u pracowników na tle wyników normalizacyjnych.

• Zastosowane zostaną narzędzia badania stresu standaryzowane i znormalizowane na populacji polskich pracowników (do wyboru: Psychospołeczne Warunki Pracy, Stres w pracy, Kwestionariusz Oceny Cech Pracy, Kwestionariusz do Subiektywnej Oceny Pracy).

• Kwestionariusz subiektywnej oceny stanu zdrowia do pomiaru sytuacji zdrowotnej pracowników.

• Dodatkowo badanie zostanie uzupełnione o kwestionariusze oceny.

Możliwe zmienne

• znajomość własnego miejsca pracy

• stres w pracy (poziom i źródła)

• strategie radzenia sobie

• subiektywna ocena stanu zdrowia

• równowaga praca - dom

• niepewność pracy

• obraz siebie pracownika

• jakość życia w pracy

• motywacja pracowników - teoria wymiarów pracy Hachmana i Oldhama, teoria sprawiedliwej płacy Adamsa

• grupy wsparcia

• znajomość regionalnych rynków pracy

• znajomość własnej wartości rynków pracy

Badania kwestionariuszowe cd.

• Prowadzone na próbie warstwowo - losowej pracowników poszczególnych spółek liczącej około 1300, ujmującej następujące warstwy:

• spółki

• piony (np. produkcja, remonty, administracja)

• poziomy stanowiskowe (np. wykonawczy produkcja, wykonawczy administracja, specjaliści, kierownictwo).

Wywiady grupowe z pracownikami

• Celem działania jest pogłębienie badania ilościowego o dane jakościowe, czyli szersza eksploracja interesujących zjawisk ujawnionych w badaniach kwestionariuszowych.

• Zgodnie z zasadami badań fokusowych (wywiady grupowe).

• Etapy badań obejmują przygotowanie scenariuszy wywiadów, dobór uczestników gwarantujących reprezentacje poszczególnych segmentów załogi.

Ocena ekspercka

• Cel: ustalenie wielkości stresu, identyfikacja jego źródeł i ocena możliwości ich eliminacji na 10 wybranych stanowiskach pracy.

• Zaangażowanie ekspertów z zewnątrz - większa obiektywizacja ocen.

• Eksperci w ocenach posługują się standaryzowanymi metodami: KLASP, lista kontrolna Centralnego Instytutu Pracy.

• Ocena ekspercka w mniejszym stopniu uwzględnia tradycje firmy (ocena tu i teraz).

• Rezultat: ocena źródeł i wielkości stresu na poszczególnych stanowiskach.

Badania nad prywatyzacją

• Dobór próby - reprezentatywna, wybór z uwzględnieniem następujących kryteriów: odpowiednia grupa zatrudnienia - kierownicy, pracownicy umysłowy, stanowiska robotnicze, przynależność do związków zawodowych.

• Dobór próby dokonany losowo z przedstawicieli z każdej z grup. Dobór z uwzględnieniem proporcji udziału osób reprezentujących daną kategorię w odniesieniu do grupy stanowisk, wieku i stażu oraz proporcji udziału kobiet i mężczyzn w stosunku do osób zatrudnionych.

• Dobór próby w oparciu o dane udostępnione przez Dział Zatrudnienia i Szkoleń. Z uwagi na losowe nieobecności w pracy, w przypadku nieobecności danej osoby, do badania wybierana była kolejna osoba z listy spełniająca kryterium przynależności do grupy zawodowej.

Badania socjologiczne (panelowe) - wyodrębniamy grupę, do której systematycznie docieramy z badaniami (porównywalność grupy a nie pojedynczych osób).

WYKŁAD 15.03.10

Jakość życia w pracy.

Jakość życia termin zaczerpnięty z psychologii zdrowia.

Derbis, Bańka, Oleś, Wrześniewski- jak ludzie oceniają jakość swojego życia

Walton (1973) stwierdził, że Quality of working Live jest stosowane by podkreślić innowacyjne doświadczenie starające się zachować kapitał ludzki.

Walton --> 8 kategorii zawierających czynniki motywacyjne:

1.uczciwa i odpowiednia gratyfikacja

- gdy nie dostaje tyle co chce to albo zmniejszam wysiłek wkładany w pracę albo próbuję zwiększyć dochód (pytam o podwyżkę lub kradnę).

Uczciwość może być zewnętrzna (do innych firm) lub wewnętrzna (do pracowników tej samej firmy). Im dalsza branża tym mniejszy wpływ na ocenę.

2.warunki pracy:

0. rozsądne godziny pracy

0. warunki psychiczne i fizyczne pracy

0. absencja spowodowana chorobą

Dwa rodzaje przywiązania: afektywne: bo jest mi tu dobrze

powinnościowe: powinienem tu być

3.wykorzystanie i rozwój możliwości:

-autonomia

-ścieżki karier

-relatywna samokontrola

-różnorodne kwalifikacje

4.bezpieczeństwo:

-możliwość rozwoju

-rozwój osobisty

-job security

5.integracja społeczna w organizacji:

-równość pracowników

-nieobecność w pracy

-uprzedzenia

Oldham: charakterystyka pracy: różne poziomy akceptacji rozwojowości pracy/ zmian w pracy.

Jedni będą zadowoleni gdy są zmiany w pracy inni nie.

6.bezpieczeństwo prawne:

-prawo pracy

-wolność wyrażania

-prywatność osobista

-prawa ochrony pracowników

7.praca i pozostałe aktywności w życiu:

-czas na przyjemności i rodzinę

-stabilność godzin pracy, rozkładu pracy

8. społeczny odbiór pracy/organizacji:

-społeczna odpowiedzialność firmy

-odpowiedzialność za produkty

-image of company.

Job satysfaction- zadowolenie z pracy:

Jest uczuciową reakcją przyjemności lub przykrości, doznawaną z wykonywaniem określonych zadań, funkcji oraz ról.

Od strony funkcjonalnej zadowolenie z pracy wiąże się z: fluktuacją, punktualnością, produktywnością.

Czynniki zadowolenia z funkcjonowania zawodowego mogą być zarówno niezwiązane bezpośrednio z pracą (wiek, zdrowie, aktywność w czasie wolnym, status społeczny, życie rodzinne) ale i takie kwestie związane z pracą jak: klimat organizacyjny, styl zarządzania, wynagrodzenie pracy. (Schneider '90).

Zadowolenie z pracy może być więc reakcją niezależną od cech pracy.

Generalnie przyjmuje się, że satysfakcja z pracy jest ściśle związana z wyższą wydajnością , produktywnością pracowników, z silniejszym zaangażowaniem w pracę, z mniejszą fluktuacją, z większą lojalnością wobec organizacji (Schwab, Cumminas 1983).

Modele zadowolenia z pracy

0. Marcha i Simon 1958

-stopień doświadczanego niezadowolenia

-spostrzegana instrumentalność wykonywanych zadań pracy wzgl. Cenionych nagród

0. Lawler i Porter 1967

-wydajność jest przyczyną zadowolenia z pracy

-satysfakcja jest skutkiem zaspokajania pracy

0. Herzberg: dwuczynnikowa teoria motywacji

0. - motywatory i czynniki higieny

0. -wzbogacanie pracy by bardziej się zaangażować, dać więcej możliwości , organizacji i wykorzystywania potencjału

0. Teoria właściwości pracy Hackman i Oldham

5 elementów:

1. różnorodność - wykorzystywanie różnych umiejętności i zdolności; im więcej wyzwań stwarza praca tym większe znaczenie dla pracownika

1. możliwość identyfikacji zadania - całościowy charakter pracy

2. ważność zadania - znaczenie jakie ma praca dla pracownika

3. autonomia - niezależność pracownika przy wykonywaniu i planowaniu pracy

4. sprzężenie zwrotne - inf. otrzymywane przez pracowników o efektywności i jakości wykonywanej pracy.

By zwiększyć produktywność należy maksymalizować poczucie satysfakcji z pracy.

Nie każdy chce i ma potrzebę rozwoju.

Satysfakcja z pracy obejmuje:

-samą naturę pracy

-warunki pracy

-środowisko zawodowe

-relacje z przełożonymi.

Ważne procesy społecznego porównywania.

Jakość pracy/życia - związek obustronny Croham.

Metody badania satysfakcji z pracy:

Minesocki Kwestionariusz Satysfakcji MSQ

Oparty na teorii Hackmana i Oldhama.

MSQ Long Form (Smith, Kendall,Hulin 1969, 1987)

skale do oceny poziomu satysfakcji i niezadowolenia z pracy 20 właściwości pracy.

Job Description Index JDI- 5 wymiarów:

-wynagrodzenie

-awans

-nadzór

-natyra pracy

-właściwości współpracowników.

Kwestionariusz satysfakcji z pracy (Bartłomiej Zdziech)

1.autonomia i niezależność

2.relacje z przełożonymi i percepcja polityki firmy

3.prestiż zawodowy i relacje zawodowe

4.wynagrodzenie, warunki pracy i poczucie osiągnięć.

Polacy mniej zadowoleni z pracy niż Amerykanie.

WYKŁAD 22.03.10

W „Psychopatologii pracy” prof. Bańka ujmuje pojęcie pracy i działania w sposób dualny - gdzie jednym biegunem jest doskonałość (maksimum potencji ludzkiej) a drugim ułomność (męka, trud
i ból).

Ten dualizm pracy posiada dwa wątki:

• Wątek pozytywno-idealistyczny - istotny wymiar bytowania i doskonałości człowieka, praca twórcza, praca ludzi wolnych, praca jako sztuka, praca godna

• Wątek negatywno-defetystyczny - pogardzany wymiar egzystencji, praca fizyczna oparta na rutynie, pracy mięśni, praca niewolników.

Praca jest często źródłem satysfakcji, pozwala realizować siebie, ale może również stać się źródłem obciążenia - wówczas mówi się o zjawisku STRESU W PRACY.

Stres jest efektem dynamicznego niedopasowania jednostki i otaczającego ją środowiska.
W sytuacji pracy może pojawiać się w dwóch przypadkach:

1. gdy uzdolnienia oraz możliwości jednostki nie odpowiadają wymaganiom i potrzebom pracy

2. gdy w otoczeniu pojawiają się przeszkody uniemożliwiające zaspokojenie jakichś silnie odczuwanych przez nią potrzeb lub osiągnięcie cennych dla niej wartości.

Charles Cox dokonuje następującej klasyfikacji pojęcia stresu:

1. Stres jako bodziec, źródło wywołujące zaburzenia zdrowia. Stres jest tutaj czynnikiem zewnętrznym, który działa na człowieka a reakcją na to jest napięcie.

2. Stres jako reakcja organizmu. Istnieją stresory (czynniki zewnętrzne), które działając na organizm wywołują stres będący procesem adaptacyjnym, który wymaga od człowieka pewnego wysiłku.

Istnieje pewien optymalny poziom funkcjonowania człowieka, który nie wymaga dodatkowego wysiłku. Negatywna reakcja organizmu świadczy o nieoptymalnej sytuacji dla tego organizmu (Np. optymalną pozycją do pracy jest pozycja siedząca. Człowiek, który cały dzień pracuje w pozycji stojącej odczuwa zmęczenie i inne negatywne objawy, co jest reakcją organizmu na tę nieoptymalna sytuację).

Różne aspekty sytuacji są wskaźnikami stresu (np. wskaźniki fizjologiczne, dotyczące zmian w układzie nerwowym, zmian somatycznych itp.)

Stresorem może być jakiś element środowiska jak i role, wymagania, naciski na pracownika.

Jest to podejście przyjmujące bardzo biologistyczny punkt widzenia.

3. Stres jako relacja jednostka-środowisko. Jest to ujęcie relacyjne. Kładzie się tu nacisk na zgodność cech indywidualnych i środowiska. To podejście jest bardziej twórcze w przypadku psychologii przemysłowej.

W tym ujęciu mają miejsce następujące teorie:

• Teoria indywidualno-środowiskowego dopasowania

• Teoria Lazarusa -> stres to określona relacja między osobą a otoczeniem, która oceniana jest przez osobę jako obciążająca lub przekraczająca jej zasoby i zagrażająca jej dobrostanowi.

Jednostka napotyka sytuacje przekraczającą jej możliwości adaptacyjne. Jeżeli jest niewielkie odchylenie od obszaru normalnego funkcjonowania, które człowiek normalnie akceptuje to raczej nie wystąpi reakcja stresowa. W przypadku sytuacji zagrażających, budzących obawy można mówić o stresorach. (np. Mimo, że robotnicy w fabryce wiedzieli o istnieniu szkodliwych oparów to niestosowali maseczek ochronnych -> opary nie są widoczne więc ten stresor był ignorowany)

Wg Lazarusa stres nie jest obiektywną cechą otoczenia. Jest to cecha specyficznej transakcji człowiek-środowisko. Istotnym elementem tej transakcji jest ocena poznawcza. Dokonując oceny poznawczej, mającej charakter ciągłego procesu (ocena pierwotna) człowiek rozpoznaje znaczenie transakcji jednostka-środowisko.

Ocena poznawcza może być:

• Pozytywna (sprzyjająca)

• Neutralna (bez znaczenia)

• Negatywna (zasoby człowieka są zagrożone)

*Podobnie w Modelu TOTE (Test-jednostka dokonuje oceny sytuacji ze standardem, Operation - widząc rozbieżność podejmuje działania, Test - ponowna ocena sytuacji, Exit - następuje wyjście po usunięciu rozbieżności)

Transakcja stresowa może być ujmowana w ocenie pierwotnej jako:

1. Krzywda/strata - dotyczy już zaistniałej szkody w postaci utraty wartościowych obiektów

2. Zagrożenie - dotyczy szkód, które mogą zaistnieć, aktualnie natomiast są antycypowane

3. Wyzwanie - ma charakter antycypacyjny, dotyczy sytuacji w których możliwe są zarówno szkody jak i korzyści. Sytuacja przewidywana, w której jednostka uważa, że jej zasoby są wystarczające do tego by w sytuacji zagrożenia dać sobie radę.

Jeśli w wyniku oceny pierwotnej relacja zostanie uznana za stresową, zostaje zapoczątkowany następny proces poznawczy - ocena wtórna. Ocena ta dotyczy możliwości podjęcia działania usuwającego przyczyny stresu lub przynajmniej łagodzącego jego skutki, a w przypadku wyzwania prowadzącego do osiągnięcia dostępnych korzyści. Ocena wtórna odnosi się do źródeł stresu jak i do własnych zasobów (np. zmniejszenie wartości celu, którego nie mogę osiągnąć -> wtedy strata będzie mniejsza i jednocześnie mniejszy będzie stres).

Ocena wtórna jest punktem wyjścia aktywności ukierunkowanej na zmianę transakcji stresowej, określonej jako radzenie sobie.

Sprostanie wyzwaniom jest istotne dla prawidłowego funkcjonowania człowieka. Stres jest zatem reakcją mobilizującą organizm na wymagania pojawiające sie przez czynniki zewnętrzne lub wewnętrzne.

Hans Selye -> Reakcja stresowa ma swój komponent specyficzny (wpływ na konkretne sfery organizmu) jak i niespecyficzny (mobilizacja całego organizmu).

Robert Karasek -> Przyjmuje statyczną konceptualizacje stresu, która koncentruje się na wskazaniu co jest źródłem stresu i jakie są jego skutki.

Są 3 elementy rzeczywistości jako źródła stresu:

1. Wymagania

2. Kontrola

3. Wsparcie społeczne

Zwrócił uwagę, że interakcja wysokich wymagań i niskiego zakresu kontroli jest szczególnie niebezpieczna z punktu odczuwanego stresu.

W zaproponowanym przez siebie modelu wyróżnił cztery główne sytuacje różniące się stopniem nasilenia krytycznych dymensji: wymagań i kontroli.

1. Wysokie wymagania - mały zakres kontroli.

Jest to sytuacja szczególnie stresogenna. Jednostka otrzymuje bowiem trudne lub pracochłonne zadania, nie mając możliwości swobodnego ich wykonania. Postawienie przed człowiekiem wysokich wymagań wywołuje stan napięcia psychofizjologicznego. Gdy możliwości wykonawcze jednostki zostają zablokowane i nie ma ona wpływu na sytuację, napięcie to nie rozładowuje się w toku aktywnych działań i utrzymuje się. Prowadzi to do niepokoju, depresji i ryzyka choroby somatycznej.

2. Wysokie wymagania - duży zakres kontroli.

Taka sytuacja stwarza warunki rozwoju. Przed pracownikiem postawione zostały trudne zadania, ale też ma możliwości takiego modelowania swego zachowania, by osiągnąć postawione cele. Pośredni stres.

3. Niskie wymagania - mały zakres kontroli.

Sytuacja taka ani nie pobudza do działania, bo wymagania są niskie, ani nie daje możliwości działania (niska kontrola). Pojawia się więc pasywność zarówno w życiu zawodowym, jak i w sposobie spędzania czasu wolnego. Podobne zjawiska Seligman opisał jako „wyuczoną bezradność”. Jednostka nie ma żadnych możliwości rozwoju. Pośredni stres

4. Niskie wymagania - duży zakres kontroli.

Są to sytuacje najbardziej relaksujące, wywołujące najmniejsze napięcie. Wysoki zakres kontroli pozwala optymalnie zareagować na każde pojawiające się - nie wygórowane - wymaganie. Ryzyko złego samopoczucia psychicznego czy choroby somatycznej jest w tym wypadku najmniejsze.

Każdy wie z własnego doświadczenia, jak duże znaczenie dla samopoczucia jednostki mają stosunki
z ludźmi w miejscu pracy. Ważne jest nie tylko to, by otoczenie nie stwarzało konfliktów, ale by czynnie wspierało pracownika w jego poczynaniach. Im większe jest wsparcie tym mniejszy stres.

Podejście dynamiczne (np. Cox) - koncentracja na tym jak działa stres a nie tylko co się z tym wiąże (przyczyny i skutki). Wiadomo, że wymagania są różne, wynikają z różnych aspektów sytuacji, mogą być stałe lub chwilowe. Jednostka musi się przystosować do tych zmiennych wymagań, przygotować się do konfrontacji. Wiadomo jednak, że człowiek ma swoje ograniczenia (zdrowotne czy społeczne)

Susanne Kobasa -> autorka pojęcia hardiness - twardość, odporność. Badania nad czynnikami wyznaczającymi wysoką odporność na stres wykazały istnienie syndromu osobowościowej odporności, składający się z:

- zaangażowania (commitment) w sprawy życiowe, reprezentujące aktywną postawę poczucie sensu, ważności , atrakcyjności,

- kontroli (control) wysokie poczucie wpływu na zdarzenia, możliwość kontroli , poczucie zdolności do skutecznego działania

- wyzwania ( challenge) ocena otoczenia i trudności pod kątem możliwości rozwoju, szansy, przekonanie że zmienność jest regułą.

Bandura -> ludzie o wysokiej samoskuteczności dobrze radzą sobie ze stresorami - one na nich nie oddziałują w tak dużym stopniu.

Narodowy Instytut Bezpieczeństwa Pracy i Zdrowia (NIOSH) -> przedstawił konceptualizacje stresu:

Człowiek wystawiony na działanie stresorów ponosi pewne straty zdrowotne, ale jest w stanie modyfikować te straty.

W radzeniu sobie ze stresem bardzo ważne są: optymizm życiowy, radzenie sobie z emocjami, wsparcie wpółpracowników, work-life balance, zmienne osobowościowe, możliwość autodeterminacji

Wg NIOSH wyróżnia się 6 źródeł stresu w organizacji:

1. Zaprojektowanie zadań w pracy - duże obciążenie, brak przerw, duże tempo, rutynowość, praca bez znaczenia, zmiany czasowe, presja czasu, nierytmiczność przebiegu pracy,

2. Styl zarządzania - brak partycypacji, wsparcia

3. Relacje interpersonalne - wsparcie współpracowników, brak norm grupowych, niska spójność grupy, utrudnienia w przepływie informacji

4. Role zawodowe - niejasność roli, konflikt ról, przeciążenie, niedociążenie

5. Rozwój kariery zawodowej - niepewność pracy, zagrożenie zwolnieniem, poczucie, że nie dam rady w pracy, brak możliwości rozwoju

* Optymalnie co 7 lat należałoby zmienić pracę. Rozwój w pracy wiąże się również z istnieniem pewnego wachlarza wyboru gratyfikacji, wyróżnień itp.

6. Warunki środowiska pracy - niebezpieczne środowisko, niesprzyjające, nieprzyjemne, hałas, temperatura otoczenia, zanieczyszczenia powietrza, nadmierne zatłoczenie w pracy

Radzenie sobie ze stresem

Wg Lazarusa i Folkmana -> stale zmieniające się poznawcze i behawioralne wysiłki, mające na celu opanowanie określonych zewnętrznych i wewnętrznych wymagań, ocenianych przez osobę jako obciążające lub przekraczające jej zasoby

Dwie funkcje radzenia sobie:

1. Instrumentalna - zadaniowa, zorientowana na problem, czy poprawę relacji podmiotu z otoczeniem, oddziaływanie na środowisko lub na siebie w celu zmiany sytuacji lub zwiększenia swoich kompetencji

2. Samoregulacja emocji - obniżanie przykrego napięcia i łagodzenie innych negatywnych stanów emocjonalnych. Czasem może być odwrotne działanie - maksymalizowanie emocji pozytywnych dla większej mobilizacji organizmu.

8 sposobów radzenia sobie:

1. Konfrontacja

2. Dystansowanie się

3. Samokontrola

4. Przyjmowanie odpowiedzialności

5. Unikanie

6. Planowe rozwiązanie problemu

7. Pozytywne przewartościowanie

J.D.A. Parker -> radzenie sobie ze stresem to świadoma odpowiedź organizmu na działanie zewnętrznych lub wewnętrznych stresorów

Zofia Ratajczak -> uważa, że wcale nie musi to być proces świadomy

Irena Heszen-Niejodek -> to cała aktywność podejmowana przez człowieka w stresie, obejmująca zarówno funkcję instrumentalną jak i samoregulacyjną, które wzajemnie się wspomagają.

Lazarus -> uważa, że radzenie sobie oparte na emocjach jest w niektórych sytuacjach skuteczniejsze niż instrumentalne (np. konflikt z przełożonym).

WYKŁAD 29.03.10

WYKŁAD 12.04.10

Schulzowie dzielą teorie motywacji do pracy:

1. teorie składników motywacji (ujęcie statyczne)

2. teorie procesów motywowania (ujęcie dynamiczne)
   mechanizm funkcjonowania a nie tylko źródło motywacji

1) Maslow (5 poziomowa teoria)
Ad…. (3 poziomowa teoria)

McClelland (?) (teoria osiągnięć)

Hurzburg ( 2 czynnikowa)

Hackman i Oldham

2) Locke (teoria ustanawiania celów)

Adams (teoria słusznej prac

Teoria Hackamana i Oldhama

• powstała w latach 70 XXw

• 2 grupy elementów sytuacji pracy które mają wpływ

• motywatory - czynniki satysfakcji

• czynniki higieny - warunek konieczny ale niewystarczający do satysfakcji

spełnianie ich nie powoduje że pracownik odczuwa satysfakcję, mogąbyćtylko źródełm braku jej. Do satysfakcji potrzeba czegoś więcej - motywatorów.

• Hackman i Oldham poszukiwali skończonej listy charakterystyk pracy, które będą wiązały się z uzyskaniem przez pracownika satysfakcji ale nie dawało się znaleźć takiej listy. Różni ludzie na tę samą charakterystykę reagują w inny sposób (pewne osobowościowe predyspozycje)

• Z koncepcji Lazarusa: obiektywna sytuacja wchodzi w interakcje z postrzeganiem swoich zasobów przez pracowników
  jeśli zasoby są wystarczające - eustres- dobry stres
  zasoby zbyt małe - dystres- zły stres, zagrożenie stratą, porażką

• Oldham i Hackamn bazowali mocno na potrzebach - czynnik zmieniający percepcję - potrzeba wzrostu. Są pracownicy o różnych potrzebach wzrostu.

• Pewne charakterystyki ci z wysoką potrzebą wzrostu traktują jako wyzwanie a te same dla ludzi z niską potrzebą wzrostu stanowią zagrożenie

• Oddzielenie sytuacji obiektywnej od percepcji przez pracownika

• Jeśli istnieje dopasowanie - pojawiają się pozytywne emocje, rozwija się poczucie przynależności do firmy (poczucie afektywne), silne poczucie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą

Pozytywne emocje lepsze wykonanie pracy jeszcze lepsze emocje

• 5 osiowych charakterystyk pracy

1. różnorodność wykonywanej pracy - zadania do wykonania wymagają od pracownika odwołania się do różnych zasobów które posiada
   skrajny przypadek - praca taśmowa; przeciwny przypadek - odwołanie w pracy do różnorodnych umiejętności, profesji (ktoś o małej potrzebie wzrostu może czuć się przygnębiony nawałem)

2. możliwość identyfikowanie zadania - nie tylko wysoka różnorodność ale uwidocznienie dla pracownika efektu jego działań.

3. ważność - praca jest ważniejsza, im bardziej ceniona i ułatwia życie klientom dzięki temu co robię innym jest łatwiej pracować
   jakość życia - obiektywne kryteria
   dobrostan - subiektywne kryteria (ważność przekłada się na dobrostan)

4. autonomia - kontrola, na ile pracownik jest skrępowany instrukcjami, procedurami. Jeśli są ścisłe - niski poziom autonomii

5. sprzężenie zwrotne - szybkość inf, zwrotnej, dokładność
   Na bieżąco pracownik powinien być informowany czy dobrze robi, jak realizuje zadania (szybkość dokładność). Pracownik żeby móc się dobrze rozwijać i nie brnąć w błąd potrzebuje rzetelnej informacji.

Praca powinna być tak zorganizowana, aby maksymalnie zwiększyć oddziaływanie tych czynników. Sukces leży też po stronie pracownika, bo np. powinien umieć przyjąć krytykę.

Hackman i Oldham stworzyli narzędzie - Job Diagnostic Scale (JDS)

np. pytanie pracownika czy wykorzystuje w pracy różne umiejętności
Nie - 1; Bardzo różne - 5

wynik:
(różnorodność + całość + ważność)/3 * autonomia * sprzężenie zwrotne = wskaźnik właściwości pracy

Narzędzie charakteryzujące siłę motywacji, satysfakcji

Wraz z wiekiem zmieniają się priorytety co innego staje się ważniejsze

Teoria słusznej pracy Adamsa (lata '60)

• Osadzona w subiektywnej percepcji pracownika

• Pracownik dokonuje oceny (możliwe że nieświadomej) tego co ma, z tym co mają inni

• Iloraz wysiłku do korzyści porównuje z innymi
  „+” - przepłacony (powoduje spadek starania się)
  ”-„ - nieopłacony (ja dostaje mniej choć więcej pracuję; powoduje albo zmniejszenie zaangażowanie w pracę albo zwiększenie wynagrodzenia poprzez sukcesywne wynoszenie długopisów z firmy)
  ”jest podobnie” - bilans zgodny, poczucie słuszności, zmotywowania

• Konsekwencją niesprawiedliwego podziału są częste zachowania typu kradzież, liczne absencje

• Wartościowanie stanowisk pracy powinno być w miarę obiektywne aby móc wynagrodzić pracę według broniących się zasad

• Jeśli ktoś jest przepłacony lub nieopłacony to można zmodyfikować jego zadowolenie/przekonania. Nie tylko wynagrodzeniem pieniężnym, ale także i prestiżem, innymi narzędziami.
  

WYKŁAD 19.04.10

• 
  Zaangażowanie w pracę

• Zaangażowanie w organizację

• Zaangażowanie w zawód Wszystkie są rodzajem kontraktu psychologicznego.

Zaangażowanie w pracę

Karungo to autor tego terminu. Jest to pojęcie szerokie i abstrakcyjne. Powiązane z tożsamością (kim jestem jaki jestem. Wg Bandury człowiek funkcjonuje różnie w różnych obszarach)

Hazel Markus (żona Zajonca) „Ja pracujące” aktywowane w danym momencie Ja. Zaangażowanie w pracę jest więc wskaźnikiem ważności pracy w tożsamości.

Pokolenie Y - najważniejsza w życiu jest realizacja siebie, powoduje to konflikty między pokoleniami.

Utrata pracy dla osób dla osób z wysokim zaangażowaniem w pracę jest utratą centralnego elementu tożsamości.

Zaangażowanie w pracę - siła psychicznej identyfikacji jednostki z pracą.

Job involvement - zgeneralizowane pojęcie, zaangażowanie w pracę w ogóle.

Lavler - zaangażowanie w pracę może być kluczowym elementem motywacji pracownika. Większa wydajność, produktywność, to co robi będzie spostrzegał jako bardziej satysfakcjonujące.

Zaangażowanie w pracę jest to osobista relacja między człowiekiem a pracą. Siła tego zaangażowania jest zdeterminowana indywidualnym spostrzeganiem przedmiotu pracy.

Jan Paweł II - ludzie mają się rozwijać a nie tylko zarabiać pieniądze.

Kontrakt psychologiczny - Rousseau (psycholog z lat `90)- ludzie wchodząc w jakieś interakcje tworzą swoje wyobrażenia

• Niepisany zbiór oczekiwań dotyczący wzajemnej wymiany pomiędzy ludźmi.

• Zespół przekonań ludzi dotyczący warunków wymiany i wynikających korzyści dla mnie i dla pracodawcy. Subiektywne rozumienie jako obietnicy do wzajemnych świadczeń.

Makin, Cooper, Cox - większość zawartości kontraktu psychologicznego może być rozumiana jako przynależność i szacunek (traktowanie mnie przez organizację jako partnera. W zamian za szacunek organizacja oczekuje zachowań świadczących o zaangażowaniu).

2 typy kontraktu psychologicznego

• Transakcyjny - krótkoterminowy, akcentuje pieniądze „przyszedłem zaraz stąd wychodzę ”. pracodawca dokonuje minimalizacji swoich zobowiązań wobec pracownika.

• Relacyjny - szerokie, otwarte, długoterminowe powinności (emocjonalne i społeczne aspekty), bardzo silnie nastawiony na tworzenie dobrych relacji, dobra atmosfera pracy, pewność pracy (stresor i przyczyna konfliktów w organizacji). Powoduje, że stopień obustronnej zależności pracownika i pracodawcy jest dużo większy. Kiedyś ludzie pokoleniami pracowali w jednej firmie.

Zaangażowanie organizacyjne (Mowday)

Przywiązanie do organizacji - indywidualne zaabsorbowanie organizacją.

W teorii integracji celów Mcgregor pracodawcy mają przekonania o pracownkach:

• Teoria X - pracownicy to leniwce i tylko kombinują jakby się tu nie narobić. Trzeba ich ściśle kontrolować i mieć dużo kar żeby się bali.

• Teoria Y - pracownicy są odpowiedzialni chcą się rozwijać, robić rzeczy sensowne dlatego najbardziej do wydajności skłaniają nagrody.

Cele organizacyjne i cele pracowników powinny być zgodne. Wtedy ludziom najłatwiej jest identyfikować się organizacją.

Mowday - Kwestionariusz Zaangażowania Organizacyjnego. 3 obszary eksplorowania (3 elementy zaangażowania w organizację):

• Cel organizacji- jaka jest siła ich akceptacji, na ile pracownik je akceptuje i na ile w nie wierzy.

• Gotowość ponoszenia wysiłków na rzecz organizacji - na ile pracownicy gotowi by byli zostać po godzinach pracy, przyłożyć się do pracy, na ile jestem gotów poświęcić coś własnego)

• Pragnienie utrzymania członkostwa w organizacji

Trafność tego konstruktu odnosiła się przede wszystkim do wskazania związku z absencją.

W badaniach nie wykryto związku, więc ten konstrukt nie jest jednowymiarowy.

Meyer i Allen - stworzyli 3 wymiary tego konstruktu. Hipotetycznie niezależnych. Jest do tego polski kwestionariusz. Wynik kwestionariusza jest wynikiem profilowym. 3 typy przynależności organizacyjnej:

• Afektywne - emocjonalne przywiązanie pracownika „bo jest mi tu dobrze”. Zadowolenie jednostki, spełnienie oczekiwań pracownika, osiąganie celów życiowych (praca pomaga w tym pracownikowi), dobre relacje interpersonalne, wsparcie społeczne, sprawiedliwość organizacyjna. „jestem tu bo chcę”

• Trwania - komponent trwałości, bardzo silnie powiązany ze świadomością kosztów które trzeba ponieść gdyby odeszło się z organizacji. Na decyzję o odejściu z pracy wpływają 2 komponenty:

• Zadowolenie z pracy

• Szansa na znalezienie nowej pracy

Osoby takie są związane z organizacją bo na zewnątrz jest jeszcze gorzej. Im większe koszty odejścia z organizacji tym większe przywiązanie typu trwania. Polityka państwa wpływa na ten typ np. zasiłki dla bezrobotnych.

2 grupy zmiennych związanych z trwaniem:

• Inwestycje - co trzeba włożyć gdy odejdę z firmy np. szkolenia, czas, wysiłek. Np. w USA pracy szuka się ok. 9 mcy

• Alternatywy - spostrzegane ograniczone możliwości znalezienia innej pracy ze zbioru alternatyw. Im więcej alternatyw tym lepiej i łatwiej znaleźć tą fajniejszą.

Obie zmienne mogą mieć charakter aktów poznawczych i behawioralnych. Żeby działały ludzie muszą uświadomić sobie ich wystąpienie. Muszą mieć świadomość ich konsekwencji. „Jestem tu bo muszę”.

• Normatywne - bazuje na procesach socjalizacji już po 6 miesiącach bycia w organizacji ludzie wykształcali w sobie poczucie przynależności. Na podstawie kontraktu psychologicznego w pracowniku tworzy się przekonanie, że jestem zobligowany by być częścią tej organizacji, bo np. organizacja we mnie dużo zainwestowała. Komponent trochę powiązany z afektywnym. Im więcej dostaję od organizacji, tym więcej inwestuję by się odpłacić organizacji. „Jestem tu bo powinienem”.

Poziom różnych przynależności jest różny. Można mieć człowieka z wysokim poziomem przynależności ale jest to typ trwania - efektywność nie rośnie.

Bardziej szczegółowe powiązania:

• Analiza zaangażowania w powiązaniu z szefem- jeżeli tak potraktujemy sprawę to rzeczywiście wiąże się to z poziomem pracy. Ale wtedy pracownik i szef to „my”.

• Bardziej szczegółowym podejściem jest gdy pracownik zmienia pracę np. 7 razy w ciągu 3 lat. Wtedy możemy mówić tylko o zaangażowaniu w zawód.

WYKŁAD 26.04.10

Niepewność pracy

Łoboda w swoim schemacie dotyczącym czynników stresogennych wyróżnia między innymi stres związany z możliwością rozwoju w organizacji.

Ten rodzaj stresu można kojarzyć z niepewnością pracy.

Problem niepewności pracy pojawił się już na początku XX w. jednak zawsze rozumiany był w kontekście utraty pracy. Jednak generalnie istniało wtedy dość duże bezpieczeństwo pracy, ponieważ człowiek był związany z organizacją długotrwałymi związkami.

Recesja w gospodarce światowej, która pociągnęła za sobą restrukturyzację pracy, w dramatyczny sposób wpłynęła na rynek pracy powodując zmiany w zatrudnianiu a także zmiany w samej naturze pracy. Szczególnie znaczące było zwalnianie pracowników, których było zbyt dużo. Wprowadzenie komputerów spowodowało, że 90% osób stało się zbędnych.

Aspekty niepewności pracy:

1. ludzie stracili pracę- aspekt tradycyjny związany z byciem, pracą w organizacji

2. mają poczucie, że to co umieli stało się niepotrzebne, zbędna, bezużyteczne.

Postępowanie organizacji można tłumaczyć tym, że muszą się one rozwijać, być elastyczne w aspekcie funkcjonalnym a także w odniesieniu do wielkości organizacji.

Jedni ludzie będą postrzegać te zmiany jako zjawisko pozytywne-> ja mam pracę, wygrałem z konkurencję. Jednak w literaturze dominuje spostrzeganie negatywnych konsekwencji tych zmian.

Wśród tych zmian wyróżnić następujące zjawisko:

• znaczna liczba pracowników pracujących na pełny etat, została na czas nieokreślony przymusowo przeniesiona na:

• na pół etatu

• na ¾ etatu

• do segmentu ludzi zatrudnionych czasowo

• do segmentu ludzi „samozatrudnienia”-> na przykład jeśli ktoś pracował jako informatyk w organizacji, to zostaje zwolniony i podpisuje umowę z firmą jako świadczenie usług aby zmniejszyć opłaty ZUS.

Wszyscy zostają dotknięci niepewnością pracy. Dotyczy ona przyszłości, stanowiska pracy. Ta zmiana postrzegania sytuacji ma konsekwencje które widać później w zmianach postaw, wydajności pracy i jej wiarygodności.

Deceyper (?)

Wyróżnia następujące segmenty pracowników:

• pracownicy wysoko wykwalifikowani, kompetentni, spostrzegali zmiany jako coś pozytywnego. Według nich mieli większą kontrolę nad tym co robią.

• Pracownicy nisko wykwalifikowani widzieli zagrożenia związane z niepewnością, rakiem poczucia kontroli.

Zmiany idące dalej spowodowały, że ci wykwalifikowani zaczęli mieć dość sytuacji na rynku. W grupach specjalistów w ostatnich latach wzrosło poczucie niepewności a jednocześnie obniżyła się jakość życia. Związana z wykonywaniem zawodu.

Poczucie niepewności jest zjawiskiem subiektywnym, dotyczy tylko tych sytuacji w których zmiana nie jest dobrowolna.

Jeśli zgadzam się na zmianę to nie powoduje negatywnych konsekwencji, poczucie bezpieczeństwa pracy nie ulega pomniejszeniu.

Wolność wyboru można traktować jako czynnik modyfikujący niepewność. Ta wolność ma dwa aspekty:

• Spostrzeganie wyboru- są alternatywy, nie mam jednej drogi wyboru

• Poczucie kontroli- to ja decyduję

Wymiar wolności jest wymiarem ciągłym, nie skokowym. Wolność jest albo jej nie ma, ale ktoś może mieć jej więcej a ktoś mniej. Może być też związana z osobowością. Jedni potrzebują większego zakresu swobody, inni mniejszego. Wypadnięcie ogromnej liczby zawodów, zmiana natury pracy powoduje że zjawisko niepewności zaczęto rozumieć dużo głębiej. To nie jest już problem typu posiadać zatrudnienie lub nie, ale od jednorodnego konstrukty badacze przeszli do wielowymiarowego postrzegania niepewności.

Człowiek spostrzega specyficzne warunki otoczenia. Ta indywidualna percepcja jest związana z odczytywaniem znaczeń. Tworzy to podstawę do oceny czy ta sytuacja jest zagrażająca.

Pracownicy pracujący na starych narzędziach otrzymują komunikat: jesteście niepotrzebni, nie ma sensu w was inwestować- jest to subiektywna interpretacja.

Na początku pracownicy nisko wykwalifikowani odczuwali wyższe poczucie niepewności. . z czasem jednak dołączyli do nich ci wysoko wykwalifikowani.

Poczucie niepewności pracy jest fenomenem dotyczącym przyszłości. W zależności od tego czy człowiek jest optymistą czy nie będzie w różny sposób postrzegał tę samą sytuację. Ci bardziej optymistyczni będą mieli mniejsze poczucie niepewności niż pesymiści.

Niepewność koncentruje się na fundamentalnych zmianach związanych z ciągłością i niebezpieczeństwem związanym z zatrudnieniem w organizacji.

Greenhalgh i Rosenblatt (1984)

Wielowymiarowa koncepcja niepewności pracy.

Definiują poczucie niepewności pracy jako utratę wartościowych cech pracy, niepewność co do ciągłości własnej pracy, lub niepewność rozumiana też jako rozmycie warunków umowy, kontraktu psychologicznego.

Najlepszym rozumieniem i opisem niepewności pracy jest obawa o pracę w ogóle, ważność pracy, obawa o utratę wartościowych cech pracy powiązana z poczuciem bezsilności, niemożności dania sobie rady z lękami i obawami.

Borg i Eli…. (?)

Rozróżnienie między:

• Poznawczym poczuciem niepewności- na ile jest możliwe to, że stracę pracę

• Afektywne poczucie niepewności- lęk przed utratą pracy

Roskiem - Stworzył narzędzie do badania 5 aspektów niepewności pracy:

1. długoterminowe poczucie niepewności pracy

2. niedopasowanie warunków pracy

3. wczesna emerytura

4. prawdopodobieństwo pracy terminowej (na czas określony)

5. degradacja

Młodsze podejście do poczucie niepokoju pracy- Kinnunen

Przedstawia globalne poczucie niepewności na trzech skalach:

1. ważności- zmniejszenie wymiaru pracy= zmniejszenie wynagrodzenia

2. prawdopodobieństwa- jak bardzo prawdopodobna jest zmiana

3. bezsilności- odwrotność poczucia, że mam dość siły żeby kontrolować w organizacji wpływ na moją pracę

Patchworth??????? (nazwisko na pewno przekręcone))

Pięć wymiarów rozumienia niepewności pracy:\

1. waga, ważność cech pracy- jest to podstawowy i najważniejszy wymiar (np. możliwość dopasowania harmonogramu pracy)

2. spostrzegane zagrożenie dla tych cech pracy

3. ważność pracy jako całości

4. spostrzegane zagrożenie dla pracy jako całości

5. bezsilność

poczucie niepewności= (a+b) * (c+d) * e (?)

największy wpływ będzie miała bezsilność

Sverke i Rinlak

Przedstawiają model trzy stopniowy:

1. grupa obiektywnych cech sytuacji:

• syt, na rynku pracy (bezrobocie, czas pracy, wynagrodzenie)

• zmiany organizacyjne (restrukturyzacja związana z łączeniem działów)

• kontrakt, umowa o pracę (w wielu organizacjach pracownicy podpisują umowy socjalne, które zwiększają ich kontrolę)

• niepewność przyszłości organizacji (czy może upaść, zbankrutować)

2. charakterystyki subiektywne

czynniki obiektywne cz. mediacyjne i moderacyjne

+ niepewność pracy konsekwencje

czynniki subiektywne

• cz, subiektywne- indywidualne spostrzegane, kontrola nad sytuacją, wiara w siebie

• mniejsze poczucie niepewności u singli niż u osób posiadających rodzinę

• poczucie bezpieczeństwa, pewność że dam radę prowadzi do mniejszego stresu i mniejszego niepokoju

• poczucie niepokoju to z jednej strony zagrożenie utratą pracy , a z drugiej obawy związane z pracą (zmiany w organizacji), ni tylko utrata, intensyfikacja pracy (ta sama praca wykonywana przez mniejszy liczebnie zespół)- prowadzi do zmian w postawach wobec pracy, pracodawcy, organizacji.

• Czynniki mediacyjne- to np. wsparcie społeczne, indywidualne różnice związane ze stylami zachowania się.

Obecne badania nad niepewnością koncentrują się na jej źródłach. Szukane są czynniki które mogłyby zredukować to poczucie. Niestety tempo zmian jest tak duże, że zwiększa się psychopatologia pracy

2

Wymagania

Kontrola

1

3

2

4

---