Akademia Podlaska
w Siedlcach
Spis treści
Przedmiot i cel badań
Problemy i hipotezy badawcze
Konceptualizacja zmiennych
Plan badawczy
Wyniki badań
Weryfikacja hipotez
Przedmiot i cel badań
Celem badania jest określenie wpływu poziomu wynagrodzenia na motywację pracowników.
Przedmiotem badania są wynagrodzenia, które otrzymują pracownicy i ich poziom motywacji do wykonywania zadań.
Jaki wpływ ma poziom wynagrodzenia na motywację pracowników?
Przedmiotem badania jest polityka płac
Celem badania jest określenie wpływu polityki płac na zaangażowanie pracowników do pracy.
Brak pełnego zaangażowania wiązał się z małym zaangażowaniem w kontakty z innymi pracownikami i z klientami, w realizowanie misji organizacji, jej celów i strategii.
Dobrego pracownika zwykło się określać mianem „zaangażowany”.
Zaangażowanie pracowników jest hasłem wieloznacznym. Wszyscy wiedzą, że jest ono niezbędne dla sukcesu każdej firmy, ale panuje ogromne zróżnicowanie jeśli chodzi o określenie, z czego wynika i jak je wzmacniać. Czasami błędne rozumienie i zdefiniowanie tego, czym jest zaangażowanie, może spowodować wiele problemów. Pod pojęciem zaangażowanego pracownika może się jednak kryć pracownik zaangażowany w wykonywane obowiązki, jak i pracownik zaangażowany w firmę.
Nie jest możliwa praca przynosząca pozytywne dla organizacji efekty wykonywana całkowicie bez zaangażowania pracownika. Jednak na różnych stanowiskach zaangażowanie to powinno przybierać różne formy i poziomy. W niektórych przypadkach wystarcza zaangażowanie w dobre wykonywanie powierzonych zadań, w innych proponowanie nowych zadań i kierunków działania.
Zaangażowanie nie musi być ściśle związane z wydajnością.
Problemy i hipotezy badawcze
Problem główny:
Jak wpływ ma polityka płac na zaangażowanie pracowników do pracy?
Hipoteza główna:
Polityka płac w znacznym stopniu decyduje o zaangażowaniu pracowników do pracy.
Problemy, hipotezy pomocnicze oraz wskaźniki:
1. )
P: Jak wysokość wynagrodzenia wpływa na zaangażowanie pracownika do pracy ?
H: Wysokie wynagrodzenia działają jako czynnik angażujący pracownika i decydujący o jego wydajności.
2.)
P: Na ile zmieniające sie relacje w płacach rynkowych decydują o zaangażowaniu pracowników?
H: Sytuacja w oczeniu firmy w dużej mierze reguluje jej możliwości płacowe i stanowi o zadowoleniu pracowników.
3.)
P: Czy niematerialne walory płacy wpływają na dobre wykonywanie powierzonych zadań?
H: Wszystkie składniki wynagrodzeń, które tworzą zharmonizowany i spójny pakiet wynagrodzeń decydują o skuteczności działań pracownika.
4.)
P: W jakiej mierze wewnętrzne kryterium sprawiedliwości wynagrodzeń i awansów wpływa na zaangażowanie pracownika do pracy?
H: Zróżnicowania wynagrodzeń i możliwości awansów ze względu na wkład pracy decyduje o przekonaniu, że pracownik otrzymuje sprawiedliwe wynagrodzenie w stosunku do innych osób i wpływa na jego stosunek do pracy.
5.)
P: Czy kryzys finansowy zmienił podejście w kształtowaniu polityki płac i wpłynął na zaangażowanie pracowników?
H: Zmiany jakie zaszły w systemie finansowym wywołane przez kryzys finansowy stały się przedmiotem szczególnego zainteresowania wobec struktury wynagrodzeń w firmie, a ryzyko niepewności stabilności tego systemu determinuje pracowników do większej aktywności zawodowej.
Konceptualizacja zmiennych
Wśród bodźców wpływających na kształtowanie płac, występujących w otoczeniu zewnętrznym nie można pominąć takich czynników jak: sytuacja ekonomiczna, polityczna i społeczna kraju, koniunktura na rynku pracy, a także uregulowania prawne. Natomiast jeśli chodzi o otoczenie wewnętrzne to głównie strategię wynagradzania tworzą: strategia firmy, a także oczekiwania pracowników
Angażowanie się pracowników można zdefiniować w prosty sposób. Jest to proces uczestnictwa, który w pełni wykorzystuje potencjał pracowników i jest zaprojektowany w taki sposób, aby zachęcać ich do coraz większej troski o powodzenie organizacji. U podłoża tej definicji leży rozumowanie, że udział pracowników w decyzjach, których skutki dotyczą ich samych oraz zwiększenie ich samodzielności, a także zwiększenie kontroli nad swoim życiem zawodowym, doprowadzi również do zwiększenia wydajności ich pracy, podwyższy stopień ich zaangażowania się w życie firmy, sprawi że pracownicy będą bardziej zadowoleni z pracy - jednym słowem doprowadzi do zwiększenia motywacji pracowników.
Mówiąc w skrócie - ludzie angażują się, bo:
lubią pracować,
lubią tą pracę,
jest dobry klimat w organizacji,
chcą awansu,
chcą mieć dobre CV dla kolejnego pracodawcy,
osiągają przy okazji prywatne cele,
uważają, że powinni,
wymusza to na nich system motywacyjny.
Niektórzy badacze uważają, że efektem zaangażowania w pracy będzie zwiększenie satysfakcji pracownika oraz zwiększona lojalność. Jednak przynajmniej połowa z powyższych przyczyn może zadziałać dokładnie odwrotnie. Tak więc dążąc do zaangażowania pracowników musimy rozważyć kogo i w jakim zakresie chcemy do tego zmotywować.
Plan badawczy
Okręgowa Spółdzielnia Mleczarska w Kosowie Lackim położona jest we wschodniej części województwa mazowieckiego, na pograniczu Nadbużańskiego Parku Krajobrazowego - terenie czystym ekologicznie, bez wielkich zakładów przemysłowych. W 1998 uzyskaliśmy prawo do posługiwania się promocyjnym znakiem "Zielone Płuca Polski".
Spółdzielnia powstała w roku 1926. Działalność ograniczała się do skupu mleka i produkcji masła. W czasie działań wojennych zakład został całkowicie zniszczony. Obecny zakład przy ul. Parkowej 2 oddano do użytku w latach 60-tych. W okresie 40 letniej pracy zakład był stale modernizowany.
Spółdzielnia jest znanym producentem serów dojrzewających typu holenderskiego i szwajcarsko - holenderskiego, serów twarogowych, galanterii mlecznej, masła oraz odtłuszczonego mleka w proszku i serwatki w proszku. Nowym cenionym przez konsumentów produktem jest ser szwajcarsko - holenderski "z dziurami" sprzedawany pod marką EDAMER. Wyroby nasze są w pełni naturalne. Cechuje je wysoka wartość odżywcza i wspaniałe walory smakowe.
Okręgowa Spółdzielnia Mleczarska w Kosowie Lackim wdrożyła i pracuje w Systemie Zapewniania Bezpieczeństwa Zdrowotnego Żywności HACCP. System ten został poddany ekspertyzie na zgodność z normą odniesienia DS. 3027 : 1997. Na podstawie ekspertyzy niezależnej jednostki certyfikującej DQS Polska sp. z o.o. we wrześniu 2003 r. przyznano nam certyfikaty DQS i IQNet. Na rynku wyrobów mleczarskich wyróżniają się marki własne Kosowa:
- serki homogenizowane PYCHA,
- ser EDAMER,
- ser BARON,
- sery LACKIE porcjowane,
- SORENTO - ser typu włoskiego.
Badanie zostało przeprowadzone w drugiej połowie stycznia 2010 roku. Wpływ polityki płac na aktywność zawodową pracowników będziemy weryfikować za pomocą metody sondażu diagnostycznego. Techniką wykorzystaną jest badanie ankietowe, natomiast narzędziem w naszym przypadku jest kwestionariusz ankietowy. Kwestionariusz został skierowany do Okręgowej Spółdzielni Mleczarskiej w Kosowie Lackim. Łącznie badaniami objęto … pracowników, którzy zostali zapoznani z kwestionariuszem ankiety i celem badania, zostali również poinformowani o jej anonimowości. Kwestionariusz ankietowy zawiera pytania zamknięte. Na wypełnienie kwestionariusza pracownicy mieli 20 minut.
WYNIKI BADAŃ
Nie jest możliwa praca przynosząca pozytywne dla organizacji efekty wykonywana całkowicie bez zaangażowania pracownika. Okazuję się jednak że aby to uzyskać zakład pracy musi odpowiednio rekompensować wysiłek pracownika. Słuszne wydają się przypuszczenia iż, to właśnie polityka płacowa w sposób najbardziej znaczący wpływa na zaangażowanie pracownika do czynności które wykonuje.
Dlatego postanowiliśmy przeprowadzić badania aby wskazać zależności pomiędzy polityką płac występującą w przedsiębiorstwie a zaangażowaniem do pracy pracowników. Celem ankiety stało się także zwrócenie uwagi na inne czynniki które w sposób znaczący decydują o mobilizacji pracownika do wykonywania prze siebie pracy w rzetelny sposób.
Problem badawczy - Jak wysokość wynagrodzenia wpływa na zaangażowanie pracownika do pracy?
PYTANIE Nr 1 - Jak Pan/Pani ocenia wysokość otrzymywanego wynagrodzenia?
W pierwszym pytaniu poprosiliśmy respondentów o ocenę wysokości otrzymywanego wynagrodzenia. Okazało się, że najwięcej badanych ( 8 osób) jest średnio zadowolona z płacy jaką otrzymuje, dobrze jest nagradzanych 25% badanych, tylko jedna osoba jest całkowicie zadowolona z płacy, a negatywne zdanie wyraziło 30% badanych.
Może to oznaczać, że skoro większość udzieliło odpowiedzi że średnio i dobrze są nagradzani, to zakład w sposób uczciwy nagradza za poniesiony trud.
PYTANIE Nr 2 - W jaki sposób zachowywało się w ostatnim roku wynagrodzenie?
Drugie co do kolejności pytanie stanowi uzupełnienie pierwszego i dotyczy wielkości podwyżek otrzymywanych przez pracownika. 50% badanych stwierdziło, że ich wynagrodzenie w ostatnim okresie się zwiększyło, co bardzo dobrze prognozuje dla firmy i całej branży mleczarskiej w Polsce. 7 osób z 20 badanych nie zauważyło zmian, a tylko dwie wskazały że zmalało.
PYTANIE Nr 13 - Czy atrakcyjna stawka płacy skłoniłaby Pana/Panią do wydłużenia czasu/zwiększenia ilości pracy?
W pytaniu 13 „poszliśmy za ciosem” i uzyskaliśmy odpowiedz na pytanie jak pracownik zareaguje w przypadku gdy pracodawca zwiększy jego wynagrodzenie, ale tym samym wzrośnie zakres wykonywanej przez niego pracy.
Odpowiedzi były następujące: odpowiedzi zdecydowanie tak i raczej tak stanowiły 95% , tylko jeden pracownik nie chciał by więcej zarabiać i zwiększyć zakres obowiązków. Takie odpowiedzi mogą świadczyć o integracji pracowników z firmą i bardzo wysokim znaczeniu płac w stosunku do zaangażowania pracowników.
PYTANIE Nr 20 - Czy oferowane przez zakład pracy zarobki zapewniają Panu/Pani pokrycie przynajmniej podstawowych potrzeb?
Ostatnim pytaniem, które było pomocne przy weryfikacji pierwszej szczegółowej hipotezy było pytanie zadanie respondentom jako ostatnie. Naszym zamiarem było sprawdzenie na ile otrzymywane wynagrodzenie jest wystarczające by pracownicy mogli swobodnie zaspokoić swoje potrzeby.
Odpowiedzi okazały się rozbieżne. Respondenci w dość równomierny sposób opowiedzieli się że środki wystarczają, czy też nie są dostateczne by zapewnić byt. Takie postawa może świadczyć o ciągle rosnących wymaganiach respondentów co do wysokości zarobków, jak również częstym niezdecydowaniu czy już wystarczy mi tego co mam, czy to nadal zbyt mało.
Problem badawczy - Na ile zmieniające sie relacje w płacach rynkowych decydują o zaangażowaniu pracowników?
Drugi problem badawczy dotyczył zmian płac w otoczeniu firmy i miał udzielić odpowiedzi wskazać w jaki sposób będą się zmieniały zaangażowania się pracowników do pracy wraz z ogólnymi trendami zmian w polityce płac.
PYTANIE Nr 3 - dotyczące znajomości przez pracownika poziomu wynagrodzenia w stosunku do ofert innych firm na rynku pracy.
Respondenci w 75% wyrazili przekonanie, że jednak inne firmy wynagradzają lepiej za tą samą pracę.
Jak przypuszczamy odpowiedz taka jest wyrazem tego, że Kosów Lacki to małe miasto, a OSM stanowi tam największego na regionalnym rynku pracodawcę, w związku z tym pracownicy uważają, że w dużych miastach płacą więcej, co z pewnością jest uzasadnioną myślą.
PYTANIE Nr 9 - Czy według Pana/Pani wysokość płacy jest głównym kryterium wyboru pracodawcy?
Skoro dowiedzieliśmy się jaki jest pogląd na temat wynagrodzeń w innych zakładach tej samej branży to nie sposób nie spytać czy owa wysokość płac stanowi dla pracowników jedyny walor wyboru pracodawcy.
Odpowiedzi świadczą, że jest on podstawowy - 90% respondentów, a wie gdy wybieramy pracodawcę z pewnością zwracamy uwagę na to jakie będą zarobki. Zapewne jednak już po adaptacji w pracy i poznaniu jej kultury procent wymagalności płacowych może się obniżyć, bo to już nie tylko płaca staje się decydująca, ale również więzi społeczne.
PYTANIE Nr 10 - Czy zróżnicowanie płac w różnych przedsiębiorstwach determinuje Pana/Panią aby zmienić miejsce pracy?
To pytanie ma nam uświadomić wagę pytania poprzedniego. Okazuję się że pomimo tego, że pracownicy dokonując wyboru pracodawcy kierują się wysokością zarobków to mimo to ponad połowa- 55% nie chciało by zrezygnować z obecnej płacy, 30% jest przeciwnego zdania i z pewnością gdyby znalazło lepiej płatną pracę to nie zawahało by się skorzystać.
PYTANIE Nr 19 - Czy inni pracodawcy kuszą Pana/Panią przejściem do swojego zakładu pracy?
Z uwagi na spodziewaną odpowiedź w pytaniu 10, iż cześć pracowników - 30% zdecydowało by się zmienić pracodawcę istotne jest pytanie 19. Ukazuje nam ono możliwości pracy u innego pracodawcy, a więc zapotrzebowanie, a może inaczej zainteresowanie pracodawcą pozyskaniem pracowników z innych firm. Okazuje się, że 60% badanych nigdy nie miało oferty przejścia do innego zakładu pracy, 30 % dokładnie nie pamięta ale też raczej nie, a 10% sporadycznie zdarzyła się taka sytuacja.
Problem badawczy - Czy niematerialne walory płacy wpływają na dobre wykonywanie powierzonych zadań?
Kolejny problem badawczy, gdy już poznamy postawę badanych odnośnie wynagrodzenia, ma za zadanie pozyskać dane o tym czy i w jaki sposób niematerialne walory płacy wpływają na dobre wykonywanie powierzonych zadań przez pracowników.
PYTANIE Nr 4 - Jakie składniki niematerialne najbardziej angażują Pana/ Panią do pracy?
Odpowiedz na to pytanie wskaże jakie formy zaangażowania niematerialnego są najbardziej aprobowane przez pracowników. Okazuje się że jak by się mogło to nie awans - 5% odpowiedzi, czy też pochwały - żadnej odpowiedzi, lecz poprawne relacje z pracownikami -55% oraz po 20 % warunki pracy i wyróżnienia są najbardziej pożądanym walorem niematerialnego zaangażowania pracownika do pracy.
Taki wynik z pewnością jest uzasadniony potrzebami bezpieczeństwa i akceptacji, które stanowią podłoże wymagań w wykonywanej pracy.
PYTANIE Nr 11 - ocenia jak wpływają na zaangażowanie pracownika niematerialne walory płacy
Pytanie to wprowadza ocenę wielkości wpływu wskazanych we wcześniejszym pytaniu walorów niematerialnych na postawę pracownika wobec pracy.
Zdecydowanie, bo 90% respondentów wskazało, że pozapłacowe narzędzia skutecznie skłaniają pracownika do lepszej jakościowo i wydajniejszej pracy.
Problem badawczy - W jakiej mierze wewnętrzne kryterium sprawiedliwości wynagrodzeń i awansów wpływa na zaangażowanie pracownika do pracy?
Zamysłem wprowadzenia następnego szczegółowego pytania badawczego jest fakt, że „trudniejsza” praca powinna być wynagradzania lepiej niż praca „łatwiejsza”. W przeciwnym przypadku nigdy nie uda się znaleźć chętnych do wykonywania zadań „trudniejszych”. Pracownicy będą zainteresowani zajmowaniem „wyższych”, bardziej prestiżowych i lepiej wynagradzanych stanowisk, jeśli przyznawane wynagrodzenie będzie postrzegane jako sprawiedliwe, a system awansowania czytelny i równie uczciwy.
PYTANIE Nr 5 - Czy wynagrodzenie powinno być uzależniona od efektów pracy.
To podstawowe pytanie dotyczące równości nagradzania za wykonywana pracę.
Odpowiedzi były zatem też przewidywalne. Zdecydowanie tak ( 60%) i raczej ta (40%), a więc całe 100% badanych respondentów zdaje sobie sprawę iż wartość tego czym się zajmują powinna być całkowicie przekładalna na wynagrodzenie.
Związane dwa pytania z pytaniem 5 - pytanie 6 i 7 również wskazywały na społeczną świadomość trudności pracy i potrzeby jej naje żutego nagradzania.
PYTANIE Nr 17 - Czy pracownicy Pan/Pani zdaniem są awansowani obiektywnie według angażowania się w pracę, a nie po znajomości czy tez sympatii przełożonego?
Pytanie dotyczące awansowania, wskazuje o tym jak Powszechne jest przekonanie o tym, że zmiana nazwy stanowiska pracy to silny bodziec motywacyjny dla pracownika.
Większość zapytanych odpowiedziało, że zdecydowanie awansować należy obiektywnie według angażowania się w pracę, a nie po znajomości czy tez sympatii przełożonego.
Problem badawczy - Czy kryzys finansowy zmienił podejście w kształtowaniu polityki płac i wpłynął na zaangażowanie pracowników?
Znaczna część przedsiębiorców w obliczu kryzysu ekonomicznego zdecydowała się szukać oszczędności mrożąc płace. Przyczyniła się do tego nie tylko konieczność cięcia kosztów na skutek spadku przychodów, ale także pogarszająca się koniunktura na rynku pracy. Wzrost bezrobocia, a co za tym idzie - nadwyżka wykwalifikowanych pracowników, zaowocowały z jednej strony spadkiem fluktuacji, z drugiej - obniżeniem oczekiwań finansowych wśród poszukujących pracy.
Dlatego niezmierne ważne wydaje się być spytanie pracowników czy kryzys wpłynął na ich płace, oczekiwania, postawy, czy też ambicje w działaniu.
PYTANIE Nr 14 - Czy obawia sie pan/ pani spadku wynagrodzenia wobec pogorszenia sie sytuacji finansowej firmy?
Pogorszenie sytuacji finansowej przedsiębiorstwa zawsze stwarza niebezpieczeństw obniżenia wynagrodzenia pracownikom i może być swego rodzaju kryzysem wewnętrznym firmy. Tak też postrzega to prawie 100% badanych.
PYTANIE Nr 15 - Zakładając niepewną sytuację finansową przedsiębiorstwa w dobie kryzysu, czy Pan/Pani byłby/-aby skłonny/-a zgodzić się na obniżenie pensji w zamian za gwarancję stanowiska?
Odpowiedzi na to pytanie ukazują determinacje pracowników, byle by tylko nie stracić pracy. Pracownicy są w stanie zrezygnować z części swoich wynagrodzę, aby mieć zagwarantowaną pewność zatrudnienia. Pokazuje to jak silne działanie ma kryzys i inne tego typu zdarzenia, które są w stanie zmienić politykę płac firmy, a tym samym w znaczny sposób wpłynąć na zaangażowanie pracowników do pracy.
6. Weryfikacja hipotez
Hipoteza szczegółowa 1: Wysokie wynagrodzenia działają jako czynnik angażujący pracownika i decydujący o jego wydajności.
Aby zweryfikować pierwszą postawioną przez nas hipotezę skorelowaliśmy odpowiedzi na pytania numer 1 i 6, które brzmią następująco:
Jak Pan/Pani ocenia wysokość otrzymywanego wynagrodzenia?
Jakie jest obciążenie Pana/Pani stanowiska pracy w stosunku do otrzymywanego
wynagrodzenia?
pyt 1
pyt 6 |
Bardzo dobrze |
Dobrze |
Średnio |
Źle |
Bardzo źle |
suma |
Jestem w stanie robić więcej |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Średnie |
0 |
0 |
2 |
1 |
2 |
5 |
Optymalne |
0 |
2 |
4 |
3 |
0 |
9 |
Dość duże |
0 |
3 |
3 |
0 |
0 |
6 |
Nie radzę sobie z wykonywaną pracą |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
suma |
0 |
5 |
9 |
4 |
2 |
20
|
Z tabeli korelacji wynika że najwyższe wartości skupiają się przy optymalnym obciążeniu stanowiska pracy a średnim wynagrodzeniu, poza tym kształtują się równomiernie. Nie jesteśmy w stanie stwierdzić prawdziwości tej hipotezy gdyż nikt nie określił swoich zarobków jako bardzo dobre, zaś osoby które przyznały że zarabiają dobrze nie chcą bardziej angażować się i wnosić dodatkowy wkład pracy, gdyż uważają że i tak są obciążone.
Hipoteza szczegółowa 2: Sytuacja w otoczeniu firmy w dużej mierze reguluje jej możliwości płacowe i stanowi o zadowoleniu pracowników.
W celu weryfikacji tej hipotezy dokonaliśmy korelacji pytania 3 i 9.
3. Jak prezentuje się poziom Pana/Pani wynagrodzenia na tle ofert innych firm na rynku?
9. Czy według Pana/Pani wysokość płacy jest głównym kryterium wyboru pracodawcy?
pyt 3
pyt 9 |
Zdecydowanie wyższy |
Raczej wyższy |
Nie mam zdania |
Raczej niższy |
Zdecydowanie niższy |
suma |
Zdecydowanie tak |
0 |
2 |
0 |
15 |
1 |
18 |
Raczej tak |
0 |
0 |
0 |
0 |
2 |
2 |
Raczej nie |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Zdecydowanie nie |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Nie mam zdania |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Suma |
0 |
2 |
0 |
15 |
3 |
20
|
Z tabeli korelacji wynika że największe wartości znajdują się w obszarze, który obrazuje, że pensja jest kluczowym kryterium przy poszukiwaniu pracy, a respondenci których badaliśmy uważają że zarabiają mniej w stosunku do innych znajdujących się w otoczeniu przedsiębiorstwa. Jeżeli nie zaoferujemy pracownikowi właściwej stawki możemy tylko pomarzyć o jego zaangażowaniu a nawet przejawianiu aktywności zawodowej. Możemy stwierdzić zatem że postawiona hipoteza jest prawdziwa.
Hipoteza szczegółowa nr 3: Wszystkie składniki wynagrodzeń, które tworzą zharmonizowany i spójny pakiet wynagrodzeń decydują o skuteczności działań pracownika.
Do weryfikacji wyżej wymienionej hipotezy, dokonaliśmy korelacji pytań 4 i 11.
4. Jakie składniki niematerialne wynagrodzeń najbardziej angażują Pana/Panią do pracy?
11. Czym dla Pana/Pani są niematerialne walory płacy?
pyt 4
pyt 11 |
Awans |
Pochwała |
Wyróżnienie |
Odpowiednie warunki pracy |
Poprawne relacje z pracownikami |
suma |
Mobilizują mnie do pracy |
1 |
0 |
4 |
3 |
10 |
18 |
Są miłym dodatkiem aczkolwiek nie wpływają na efektywność |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Są mi zupełnie obojętne |
0 |
0 |
0 |
1 |
1 |
2 |
Zmniejszają moje zaangażowanie |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Nie wiem co oznaczają |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Suma |
1 |
0 |
4 |
4 |
11 |
20
|
Z tabeli korelacji wynika że postawiona przez nas hipoteza jest słuszną. Niematerialne składniki wynagrodzeń mobilizują zdecydowaną większość pracowników. Tym który uzyskał największą wartość są poprawne relacje ze współpracownikami, ponadto w mniejszym stopniu zaangażowanie i efektywność zwiększają wyróżnienia, odpowiednie warunki pracy i awanse.
Hipoteza szczegółowa nr 4: Zróżnicowania wynagrodzeń i możliwości awansów ze względu na wkład pracy decyduje o przekonaniu, że pracownik otrzymuje sprawiedliwe wynagrodzenie w stosunku do innych osób i wpływa na jego stosunek do pracy.
Aby zweryfikować powyższą hipotezę dokonaliśmy korelacji pytań 5 i 7.
5. Czy wynagrodzenie powinno być uzależnione od efektów pracy?
7. Czy Pana/Pani zdaniem powierzenie większej liczby obowiązków powinno wiązać się ze
zmianą pensji?
pyt 5
pyt 7 |
Zdecydowanie tak |
Raczej tak |
Raczej nie |
Zdecydowanie nie |
Nie mam zdania |
suma |
Zdecydowanie tak |
12 |
8 |
0 |
0 |
0 |
20 |
Raczej tak |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Raczej nie |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Zdecydowanie nie |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Nie mam zdania |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Suma |
12 |
8 |
0 |
0 |
0 |
20
|
Z tabeli korelacji wynika że największe wartości skupione są w obszarze gdzie respondenci uważają że wynagradzanie powinno być jak najbardziej sprawiedliwe i adekwatne co do wykonywanej pracy. Fakt ten pozwala przyjąć założenie że postawiona hipoteza jest jak najbardziej prawdziwą.
Hipoteza szczegółowa nr 5: Zmiany jakie zaszły w systemie finansowym wywołane przez kryzys finansowy stały się przedmiotem szczególnego zainteresowania wobec struktury wynagrodzeń w firmie, a ryzyko niepewności stabilności tego systemu determinuje pracowników do większej aktywności zawodowej.
W celu weryfikacji kolejnej i zarazem ostatniej już hipotezy szczegółowej dokonaliśmy korelacji pytań numer 14 i 18.
14. Czy obawia się Pan/ Pani spadku wynagrodzenia wobec pogorszenia się sytuacji
finansowej firmy?
18. Czy byłby/-aby Pan/Pani gotowy/-a zmienić stanowisko pracy korzystniejsze finansowo
na mniej korzystne aczkolwiek mniej narażone na likwidację?
pyt 14
pyt 18 |
Zdecydowanie tak |
Raczej tak |
Raczej nie |
Zdecydowanie nie |
Nie mam zdania |
suma |
Zdecydowanie tak |
0 |
4 |
2 |
0 |
0 |
6 |
Raczej tak |
0 |
8 |
2 |
0 |
0 |
10 |
Raczej nie |
2 |
2 |
0 |
0 |
0 |
4 |
Zdecydowanie nie |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Nie mam zdania |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Suma |
2 |
14 |
4 |
0 |
0 |
20
|
Tabela korelacji obrazuje że najwięcej wartości kumuluje się w obszarze, z którego wnioskujemy iż pracownicy boją się pogorszenia sytuacji finansowej firmy gdyż uważają że odbije się to na ich wynagrodzeniach, jednak godzą się na zmianę warunków na mniej korzystne gdyż wolą pracować niż otrzymać wypowiedzenie. Tabela i przedstawione w niej wartości potwierdzają słuszność hipotezy.
|
|
|
|
|
Kierunek Zarządzanie i Marketing -V rok
Jastrzębski Łukasz
Kowalczuk Sebastian
Mateusiak Piotr
KWESTIONARIUSZ ANKIETY
Szanowni Państwo!
Poniższa ankieta przeprowadzona zostanie wśród pracowników na różnych stanowiskach w jednym zakładzie pracy. Głównym celem ankiety jest uzyskanie odpowiedzi na pytanie: jaki wpływ ma polityka płac na aktywność zawodową pracowników Okręgowej Spółdzielni Mleczarskiej w Kosowie Lackim?
Zwracamy się do Państwa z prośbą o wypełnienie poniższej ankiety. Jednocześnie informujemy, iż ankieta jest anonimowa, natomiast jej wyniki posłużą jedynie do napisania pracy zaliczeniowej, grupy studentów Wydziału Zarządzania Akademii Podlaskiej, dlatego prosimy o szczere i rzetelne odpowiedzi.
Prosimy o zaznaczenie wybranej odpowiedzi stawiając krzyżyk „X”
Z góry dziękujemy za poświęcony czas i udział w badaniu.
Jak Pan/Pani ocenia wysokość otrzymywanego wynagrodzenia?
bardzo dobrze
dobrze
średnio
źle
bardzo źle
Czy przez okres ostatniego roku Pana/Pani wynagrodzenie:
zdecydowanie wzrosło
wzrosło
nie uległo zmianom
zmalało
nieznacznie zmalało
Całkowity poziom wynagrodzenia otrzymywanego przez Pana/Panią w stosunku do ofert innych firm na rynku jest:
zdecydowanie wyższy
raczej wyższy
nie mam zdania
raczej niższy
zdecydowanie niższy
Jakie składniki niematerialne najbardziej angażują Pana/ Panią do pracy:
awans
pochwała
wyróżnienie
odpowiednie warunki pracy
poprawne relacje z pracownikami
Część wynagrodzenia powinna być uzależniona od efektów pracy:
zdecydowanie tak
raczej tak
raczej nie
zdecydowanie nie
nie mam zdania
Czy obciążenie Pana/Pani stanowiska pracy w stosunku do wysokości otrzymywanego wynagrodzenia jest:
jestem w stanie robić więcej
średnie
optymalne
dość duże
nie radze sobie z wykonywana praca
Czy Pana/ Pani zdaniem powierzenie większej liczby zadań powinno wiązać się ze zmianą płacy?
zdecydowanie tak
raczej tak
raczej nie
zdecydowanie nie
nie mam zdania
Który z niżej wymienionych elementów polityki płac w największym stopniu mobilizuje Pana/Panią do zwiększenia aktywności zawodowej
(np. o dodatkowe zlecenia):udział w zyskach
nagrody finansowe (premie, gratyfikacje, prowizje itp.)
nagrody pozafinansowe (satysfakcja, dodatkowy urlop)
dodatkowe świadczenia i usługi
żadne z powyższych
Czy według Pana/Pani wysokość płacy jest głównym kryterium wyboru pracodawcy?
zdecydowanie tak
raczej tak
raczej nie
zdecydowanie nie
nie mam zdania
Czy zróżnicowanie płac w różnych przedsiębiorstwach determinuje Pana/Panią aby zmienić miejsce pracy?
zdecydowanie tak
raczej tak
raczej nie
zdecydowanie nie
nie mam zdania
Który z podanych elementów kafeterii skłoniłby Pana/Panią do zmiany miejsca pracy?
a) samochód służbowy
b) telefon służbowy
c) dodatkowy urlop
d) elastyczny czas pracy
e) dodatkowe ubezpieczenie
12. Czy byłby/-aby Pan/Pani gotowy/-a zrezygnować z lepiej płatnego stanowiska na rzecz zaspokojenia potrzeby samorealizacji?
zdecydowanie tak
raczej tak
raczej nie
zdecydowanie nie
nie mam zdania
Czy atrakcyjna stawka płacy skłoniłaby Pana/Panią do wydłużenia
czasu/zwiększenia ilości pracy?
zdecydowanie tak
raczej tak
raczej nie
zdecydowanie nie
nie mam zdania
Czy obawia sie pan/ pani spadku wynagrodzenia wobec pogorszenia sie sytuacji finansowej firmy?
zdecydowanie tak
raczej tak
raczej nie
zdecydowanie nie
nie mam zdania
Zakładając niepewną sytuację finansową przedsiębiorstwa w dobie kryzysu, czy Pan/Pani byłby/-aby skłonny/-a zgodzić się na obniżenie pensji w zamian za gwarancję stanowiska?
zdecydowanie tak
raczej tak
raczej nie
zdecydowanie nie
nie mam zdania
Czy wyraża Pan/Pani zainteresowanie szkoleniami/kursami we własnym zakresie, na własny koszt, aby zdobyć nowe kwalifikacje?
zdecydowanie tak
raczej tak
raczej nie
zdecydowanie nie
nie mam zdania
Czy pracownicy Pan/Pani zdaniem są awansowani obiektywnie według angażowania się w pracę, a nie po znajomości czy tez sympatii przełożonego?
zdecydowanie tak
raczej tak
raczej nie
zdecydowanie nie
nie mam zdania
Czy byłby/-aby Pan/Pani gotowy/-a zmienić stanowisko pracy korzystniejsze finansowo na mniej korzystne aczkolwiek mniej narażone na likwidację?
zdecydowanie tak
raczej tak
raczej nie
zdecydowanie nie
nie mam zdania
Czy inni pracodawcy kuszą Pana/Panią przejściem do swojego zakładu pracy?
mam dużo takich ofert
sporadycznie zaproponowano mi prace
nie interesuje mnie propozycja innych
raczej nie
nigdy nie miałem takiej oferty
Czy oferowane przez zakład pracy zarobki zapewniają Panu/Pani pokrycie przynajmniej podstawowych potrzeb?
jeszcze coś odłożę
zdecydowanie
zazwyczaj
różnie bywa
niestety nie
Wpływ polityki płac na zaangażowanie pracowników w pracę
Wyszukiwarka