Prawo pracy - wykład, Prawo Pracy


Prawo pracy wykład I

4 X 2010 r

tylko prawo pracy

Tekst kodeksu pracy

komentarze

jeden podręcznik aby był jak najbardziej aktualny. Z reguły co dwa lata nie które co roku.

Ludwik Florek prawo pracy

Terasa Listrz prawo pracy

pod. Red krzysztofa barana

pod. Kawerta Szurgacza.

Pod. Prof Jackowiak

UJ prawo pracy świątkowski

Przepisy prawa pracy Beck ustawa związkowe które są powiązane do Gałęzi pracy około 10 albo 20 aktów prawnych.

Pisemny w formule tradycyjnej 3 - 4 zagadanienia i ewentualnie zagadanienia w skazane na ostatnim wykładzie zakres i na każde pytanie po 15 min.

Ćwiczenia nie zwalniają ale bierze pod uwagę nie ma terminu zerowego

dyżury pt od 13 - 14 jakieś pilne między seminariami sala 122

wykład I

4 X 2010 r.

Pewnie odniesienia historyczne są nie zbędne w odniesieniu do tej gałęzi. Stosunkowo nowa gałąź prawa jak cywilne czy karne, rzymskie. Rzymskie locacio cunducio operarum - opus praca działe labor również. Te zobowiązania one miały znaczenie tylko między wolnymi obywatelami Rzymu, niewolnicy byli traktowani jako rzeczy i potem skok aż do XIX w zmiana ustroju feudalnego na ustrój kapitalistyczny - wielka rewolucja francuska. Kodeks Cywilny napoleona znakomici prawnicy Francuscy i nie tylko przygotowali nowoczesny kodeks 1804 rok. Tam już znalazła się też istytucja umowy o świadczenie usług jak pierwowzór pierwszej umowy o pracy późniejsze kodyfikacje cywilne 1898 Austro węgry, 1933 polski kodeks zobowiązań późniejsze i doskonalsze jeśli chodzi o regulacje zatrudnienia. Niemiecki kodeks w paragrafi 611 reguluje instytucje umowy o pracę. Zręby prawa pracy zostały ukształtowane na podstawie prawa cywilnego. Zatrudnienie osób oparte było na podstawie kontraktu pewnej swobody. Prawo cywilne w założeniu Napoleońskim i późniejszym polegała na wolności umów wolność umów składa się z 3, 4 zasad. Oba podmioty mają równą pozycje w sensie formalno-prawnym. Świadczenie pracy to jest świadczenie specyficzne w wydaniu współczesnym pracodawce który daje prace a drugi podmiot świadczy prace.

Ten kto pracę daje może stawiać pewne warunki ten kto prace bierze może ją przyjąć lub odrzucić. Jeżeli podaż pracy jest duża to można wybierać ale od dłuższego czasu podaż pracy jest dłuższa od popytu. Istnieje przymus ekonomiczny który polega na podjęcie pracy którą nie do końca się respektuje. Dla tego też pracodawcy często znajdują się w lepszej sytuacji niż pracownik chyba że pracownik.

Model stosunków cywilno-prawnych uwzgledniający jest modelem postępowym demokratycznym do tego modelu powróciliśmy po 1989 roku.

Model indywidualistyczny nie do końca sprawdził się jeśli chodzi o stosunki pracy przewaga ekonomiczna. W prawdzie dzisiaj pozycja ekonimiczna jest inna niż w XIX w gdzie pracodawce utożsamiano z właścicielem środków własności. Dziś jest kapitał roproszony często pracodawca działa tylko w imieniu i na rzecz właściciela. W XIX w kiedy nastąpiła zmiana całej formacji migracja ludzi ze wsi do miast. Kwestia społeczna takim podstawawowym negatywnym zjawiskiem był wyzysk pracy dla tego pracodawcy mając przewagę ekonomiczną mogli wyzyskiwać pracownika. Nie limitowany czas pracy masowe zatrudniania dzieci. Warunki BHP nie przestrzegane brak urlopów wypoczynkowych. Gdy byśmy wtedy stosowali przecisy KC to w sensie formalno-prawnym nie było by naruszeń prawa bo swoboda by obowiązywała. Szybko z orietnowali się że z pracodawcą nie są wstanie zapewnić godziwych warunków pracy. Stąd powołano organizacje gdzie przywołano przywódców. Druga połowa XIX w uznanie związków zawodowych, jako osoba prawna później.

Reprezentacja pracownicza posiadała oręż jakim była groźba strajku „Hercules nekcler kules” związki zawodowe postulawały zmiany na zasadach przynajmiej godziwych. Eleminacja zatrudniania dzieci, prawa kobiet, urlopy. Zobowiązania płacowe. Najpierw bardzo nie liczne regulacje ustawowe te najbardziej nie liczne umowy indywidualne. Związki zawodowe przestrzeń negocjacyjna. Prawo negocjowania i zawierania układów pracy ustalanie zatrudnienia warunki płacy i pracy. Tutaj związki zawodowe występowały przecikow pracodawcom którzy poczuli się zagrożeni i też się zrzeszyli. Tak powstał podmioty zbiorowy, zaczęto zwracać uwagę na likwidację dyskryminacji. Nastąpiło przełamania monopolu państwa w zakresie normotwórstwa dotyczącego stosunków zatrudnienia. To była dla państwa bardzo wygodne żeby nie było tej omni potencji. W ustroju komunistycznym próbowano przejąć taką funkcję. Wątek legislacyjny ustawodawczy państwo. Ustawy wyznaczają pewne standardy w formach pracowniczych. Pracodawcy muszą stosować standardy ustawowe ci potężnie ekonomicznie, i ci średni i ci mali którzy zatrudniają kilka osób i ciężko jest im sprostać pozostaniem na rynku i spełnieniu pewnych standardów. Dla tego te standardy muszą być odpowiednio wycentrowane. W wielu państwach również w Polsce standard minimalnego wynagrodzenia, w Niemczech natomiast nie ma takiego minimum a po mimo wynagrodzenia są znacznie wyższe. To jest minimum do tego około po 60 % różnego rodzaju ubezpieczeń.

1300 wzrasta do ponad 2000 - troską jest to aby zgromadzić taki środki co miesiąc. Te standardy ustawowe one muszą być wyśrodkowane. Rola związków polega na tym aby uzyskać wyższe standardy. W polsce najpopularniejsze są negocjacje na poziomie zakładowym. W niemczech natomiast tradycyjne są negocjacje na szczeblu danej branży i one są szczególnie trudne. Np. Biorąc branżę budwlaną gdzie są duże, średnia i małe dla tego też są one bardzo trudne. Ten mechanizm podstawowy przenosimy.

Nie można za wszelką cenę fascynować się negocjacjami zbiorowymi i pod pistoletem strajkowym kształtować sytuacje materialną.

Prócz prawa europejskiego mamy również prawo wtórne natomiast oczywiście ze prawo europejskie nie będzie ingerowało w politykę płac. Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Art 13 przepis który tą zasadę przejmie nigdzie nie jest powiedziane że godne wynagrodzenie to nie jest określona suma np 600 euro. Godziwość wynagrodzenia należy badać w liczbach względny a nie bezwzględnych, minimalne a przeciętne powinny kształtować się jak 2/3 1300 a 3500.

Czy wraz z rozwojem prawa pracy mamy regulować odrębnie czy kopiować, czy odsyłać do KC. Art 300 norma odsyłajaca w sprawach nie unormowanych do stosunku stosuje się odrębność prawa pracy dopuszcza takie sytuacje gdzie regulacje są nie dopuszczone lub ich brak. Czynności prawne teminy wady oświadczen woli to są elementy ważna do całej tej sfery zobowiązaniowej. Tradycyjnie mamy trzy takie filary prawa cywilne, karne i administracyjne. Ulpian prywatne i publiczne.

My z prawem cywilnym jesteśmy bardzo silnie powiązani merytorycznie prawo pracy jest inną gałęzią prawa. Są poglądy gdzie się uważa że nie ma prawa pracy z jendej strony mamy równość a zdrugiej świadomie uprzywielejował po to aby wyrównać nie równość faktyczną i ekonomiczną. np. Jeśli pracodawca wypowiada umowę to musi podać przyczynę a jeśłi pracownik to nie.

Przedmiot prawa pracy.

Od ogółu do szczegółu. Każdą gałąź prawną możemy definiować że jest to zespół norm prawnych regulujących dane stosunki społeczne.

Metoda regulacji

Dominuje kryterium regulacji stosunków społecznych które występują w obszarze działania norm. Różnego rodzaju stosunki społeczne o różnych cechach.

  1. stosunek pracy - w skład stosunku pracy wchodzą także inne stosunki które są ściśle związane ze stosunkiem pracy. Prof Sięcicki Życiowe stosunki

    1. zbiorowe stosunki pracy - gdzie występują podmioty zbiorowe i wchodzą w relacje

    2. procesowe - jak powstają spory pomiędzy podmiotami indywidulnymi lub zbiorowymi

    3. stosunki przed wejściem w stosunek prawny - taka osoba która ubiega się o pracę.

    4. Stosunki ubezpieczenia społecznego jako następne po ustaniu stosunku pracy. Kiedy pracownik nie jest pracownikiem a jest emerytem czy ręcistą. Również różnego rodzaju zasiłki które mogą powstawać nie powstaniu stosunku pracy ale równolegle.

Współczesny podział jest taki dychotomiczny:

Prawo pracy to zespół norm które regulują stosunki pracy oraz inne stosunki ściśle związane ze stosunkiem pracy. Ubezpieczenia wyłączamy gdyż interesują się nimi i ekonomiści i finansiści.

Stosunek pracy:

Można charakteryzować w różny sposób wskazując cechy charakterystyczne tech relacji można zainteresować się jednym elementem tego pojęcia. Czyli samą pracą ludzką która stanowi przedmiot. Art 22 $ 1 gdzie ustawodawca w sposób bardziej konkretny nam przybliża co rozumie przez stosunek pracy a dokładnie na wiązania ze stosunkiem pracy. Konieczne jest nawiązanie stosunku prawa pracy nie można działać w inny sposób aby ominąć tę otoczkę socjalną. Pomimo tego że zus nakłada w niektórych przykładach obowiązek cywilnoprawny.

Cały problem polegał na tym aby do precyzować czym jest praca nie ważna była nazwa umowy ale istnieje domniemanie że mamy doczynienia z umową o prace można ją obalić tylko na drodze sądowej. Art 189 kpc, pracownik nie musi sam może to zrobić inspekcja pracy, który wytacza powództwo. Gdzie będzie istnienie charakteru stusónku pracy. Jest to zatrudnienie cywilno prawne a nie pracownicze. Nie chodzi o to aby kogo kolwiek na siłę uszczęśliwiać, można zawierać umowy cywilnoprawne gdy już się ma zatrudnienie. Zatrudnienie pracownicze. Zatrunienie nie pracownicze to poza prawem pracy. Cechy stosunku pracy.

Jest wiele prac gdzie nie mam mowy o stosunku pracy ja tutaj

18 X 2010 wykład III (nie było mnie ostatnio)

Zasady prawa pracy

Można rozpatrywać z pojęcia normatywnego lub opisowego.

Pewne reguły o charakterze bardzo ogólnym które rozpatrują pewne idee przewodnie rozpatrują pewne wartości na których zostały przełożone pewne wartości. Zasady postępowania procesualne.

Pewne przykłady takich zasad.

Będziemy zajmowali się tymi zasadami które mają charakter normatywnyw. Norma prawna będzie stanowiła podstawę do danej zasady. W nie których podręcznikach postulatywny. Jak dany autor wyobraża sobie jak dana zasada powinna obowiązywać.

W związku z tym mówienie o zasadach jest zawsze kwestią dość nie bezpieczną tworzy się pewne katalogii które rozrastają się zwłaszcza w podręcznikach. Ktoś uważa że jakaś norma powinna być zasadą np. Ochrona rodzicielstwa i można wskazać szereg przepisów które będą tą zasade podpierały. Rozdział II podstawowe zasady prawa pracy.

Zasady uznawane przez państwa cywilizowane.

U nas TK bardzo często odwołuje się do zasad.

w jaki sposób będziemy odkodowywali przepisy prawa pracy

Jeden przepis będzie wyróżniał jedną zasadę.

Art. 18

art. 9 różne źródła prawa pracy

jeżeli mamy doczynienia z trudniejszą operacją gdzie musimy znać przedmiot prawa pracy. To jest właściwie taka wykładnia z analogi iuris z wnioskowania z prawa o prawie. W prawie karnym zabroniona jest taka interpretacja tutaj można ja wykorzystywać.

Zasadom przypisuje się pewne funkcje.

  1. Zasady po to się wyodrębnia by stanowiły wytyczne kierunkowe pod adresem ustawodawcy, zwłaszcza zasadom konstytucyjnym daje się takie zasady. Czyli że ustawodawca zwykły na tym etapie tworzenia prawa musi uznawać te zasady. Zasady jako wytyczne kierunkowe ustawodawca zwykły na gruncie prawa pracy mamy partnerów społecznych. Ci partnerzy społeczni oni wpsułtworzą prawo pracy i też czasami się powołują na te zasady art. 13 KP.

  2. Zasada jako wskazówka interpretacyjna - często bywa tak że ograny stosujące prawo, pracodawcy inspekcja pracy. Model sądowego stosowania pracy powołują się na zasady.

  3. Zasady prawa pracy jako weryfikatora dopuszczalności stosowalności prawa pracy. Art. 300. W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Dyspozycje normy prawnej będziemy chcieli zastosować przy zmienionych hipotezach. Do stosunku pracy ustawodawca wyraźnie określa stosunek pracy powstała rozróżnie czy tylko do stosunków indywidualnych czy do całego prawa pracy czy będziemy interpretowali ściśle czy będziemy naginali ten przepis. Można domniemywać że jeżeli ustawodawca chciał odsyłać do kodeksu cywilnego to wyraźnie to zaznacza np nielegalny strajk. Jeszcze musimy ten przepis ocenić z zgodnościami prawa pracy. Kodeks pracy ma bardzo skromną część ogólną w której powinny się znaleźć instytujce na wzór kodeksu cywilnego np zdolność do czynności pracy, ograniczona zdolność do czynności pracy. Problem wad oświadczeń woli. Liczenie terminów nie wszystkie się nadają ale wykorzystujemy, przedawnienia roszczeń, instytucja zobowiązania, odpowiedzialności kontraktowej, zadość uczynienia. W kodeksie cywilny w dziale dotyczącym odpowiedzialności kontraktowej mamy art 373. Możliwość zwiękrzenia odpowiedzialności w więkrzym zakresie a niżeli przewidują to przepisy ustaw. Wyobraźmy sobie że pracodawca który zapoznał się z tymi rozwiązaniami prawnymi chciałby zastosować tą konstrukcje prawną do... nie jest tak że

Sankcja nie ważności czynności prawnej czynność sprzeczna jest nie ważna. Zawarto by umowę która naruszała by przepisy prawa pracy i pracodawca chciałby uwolnić się od tej umowy. Pracownik nie mógł by się domagać świadczeń ponieważ nie obowiązują one ex tunc. Cały okres zatrudnienia nie mógł by zostać zaliczony do stażu pracy. Art 101 gdy chodzi o klazulę konkurencji podczas trwania stosunku prawnego. Art 291 $ 4 reguluje terminy przedawnienia ściśle bezwzględnie obowiązująca. Taka czynność jest nie ważna.

Art 52 ust 1

podstawowe są szersze od zwykłych

zasady mają ogólny charakter żeby dobrze poznać tą kwestie trzeba sięgać do bardziej szczegółowych rozwiązań. Art 10 Czy z ogólnych sformułowań można wywnioskować to że ktoś ma prawo do pracy. Określenie że art 10 reguluje prawo do pracy potrzebuje komentarza bo nie jest to żadne uprawnienie jest to możliwość ubiegania się o pracę oraz tworzenie miejsc pracy i przeciwdziałania bezrobociu. Chodziło o oto aby nie tworzyć miejsc pracy które miały miejsce w PRL była to degradacja pracy.

Art 11 dodano dużo przepisów pod wpływem standardów obowiązujących w UE swoboda umów ta cywilnoprawne przekłada się na swobodę stosunków prawnych. Jeżeli tak przeczytamy bez wnikliwej analizy to chodzi tylko o ten moment nawiązania stosunku pracy. Tę zasadę swobody pracy trzeba rozciągnąć na całą przestrzeń świadczenia pracy z tego wynika że nie powinno się poza wyjątkami, każda zmiana umowionego rodzaju pracy wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Problem nie dyskryminowania pracownika ze względu na różnego rodzaju kryteria zakaz dyskryminacji może mieć bardzo różne podłoże słowo w szczególności w skazuję te najważniejsze kryteria. Oddzielnie jest unormowany problem traktowania kobiet i męższczyzn. Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia, problem ciężaru dowodu zasada jest taka że ten kto wyprowadza korzystne skutki powinien udowodnić „dabo mihi factum, dabo tibi ius”. Wystarczy podniesienie ciężaru dyskryminacji czy tego molestowania seksualnego. Następuje przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawce. Oczywiście jest tu pewna groźba zemsty czy pracownika. Pracownik określonej półci może się okazać że będzie miał dość trudną sytuacje. Nie równe traktowanie:

art 13 prawo do godziwego wynagrodzenia, wiele wątpliwości co to znaczy czy godziwe to minimalne. Czy osoby z jakąś specjalizacją może otrzymać minimalne wynagrodzenia. Czy mógł by wystąpić o jakieś odszkodowanie. Może powstać jeszcze inna np. Taka gdzie prezesi banków czy członkowie zarządów z ich odszkodowaniami czy to jest godziwe. Nas ustawodawca zawarł te pojęcie ponieważ jest w europejskiej karcie społecznej. Polska będąc członkiem rady europy ma obowiązek przestrzegania tych dokumentów. Ratyfikacja przez członków Rady Europy nie musi być pełna. Wszystkie państwa Europy Wschodniej mechanizm ratyfikacji częściowej aby ratyfikować tylko ten tak twardy rdzeń tam gdzie wchodzą w grę konkretne rozwiązania finansowe państwo nie musi ratyfikować ale może zdawać sprawozdania. Wykładnia postanowień karty nie jest ona wiążąca ale ma kształt takich wytycznych. Ci eksperci zdawali sobie sprawę że poziom życia jest bardzo zróżnicowane. 1000 euro ma zupełnie inne znaczenie w Polsce i w Holandii. Komitet nie zależnych ekspertów podjął by relacja minimalnej wynosiło 2/3 przeciętnej 68% 1300 zł brutto a przeciętna 3,500 czyli u nas wynosi to 37 %. To wynika że roszczenie może opiewać tylko do poziomu minimalnego wynagrodzenia bez względu na profesje.

Art. 78. § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

To jest tylko pewien standard postępowania rolą jest to by do danego pracodawcy stworzyć system płac. Zasada opkoju społecznego rokowań zbiorowych prawo do prowadzenie pokoju zbiorowego kodeks pracy jest nastawiaony na indywidualistyczny

22 listopad 2010 r.

Wypowiedzenie zmieniające czyli wypowiedzenia zmieniające warunków pracy i płacy

Zmiana treści stosónków pracy

na treść składają się prawa i obowiązki stron

chodzi o zmiane dokonywaną przez pracodawce

zmianę jednostronną i zmianę istotną warunków zatrudnienia

art 42 to jest przepis który reguluje te kwestie

29 listopada 2010 r

Kontynuowanie problematyki ustania stosunku pracy

Umowy bezterminowe obowiązują mimo że innych umów jest 25%.

Problem zwolnień grupowych

To jest istytucja prawna która pojawiła się w Polsce w 1989 r. Tuż u progu przekształceń ustrojowych. Jest to pojęcie przyjęte w tych ustawach. To nie jest tytuł ustawy. Przyczyny dotyczące zakładu pracy. Regulował ten akt pracy na dużą skale. Był to pierwszy akt prawa pracy który był związany z przemianamia gospodarczymi. Z drugiej strony ustawodawca ustalał się łagodzić skutki tych zwolnień po przez wprowadzenie pewnych osłon na rzecz pracowników. Początkowo były one większe niż obecnie bo okazały się z byt dużym ciężarem dla pracodawców którzy zwalniali pracowników i tych którzy przejmowali tych pracowników.

W roku 1989 załamała się Polska gospodarka była z ogromnymi przerostami w zatrudnieniu.

Upadek dużego przedsiębiorstwa powoduje ogromne straty, dochodzi do reakcji łańcuchowej i do wybuchu niezadowolenia społecznego.

Przewidziano dodatkowe wiele świadczeń.

Dodatek wyrównawczy. Było dużo wyłączeń w związku z tym aby otrzymywały je osoby związane z pracą.

Wprowadzono obowiązek ponownego

W 1993 nowa ustawa o wyświadczeniu roszczeń. W prawadzono ją poto aby pracownik nie tylko miał roszczenia ale również miał prawo dochodzenia tych roszczeń. Stworzono fundusz który miałby na celu dokonania pewnej sanacji. Pierwsze regulacje dotyczące rynku pracy czyli sytuacji osób dotyczących rynku pracy te regulacje były bardzo korzystne dla osób tracących prace. Byliśmy bardzo zapatrzeni w wzorce zachodnie z wysokim procencie 75% ostatniego wynagrodzenia za pracę. To była ustawa najczęściej zmieniania oprócz ustaw podatkowych.

13 III 2003 o szczególnych zasadach z rozwiązywania umowy o prace z przyczyn nie dotyczących pracowników

dotyczy przyczyn które są niezależne również od pracodawcy.

zróżnicowano podmioty pracodawców. Uznano że należy inaczej potraktować pracowników tych małych problem dyferencjacji pracowników. Nie muszą wyświadczać odprawy. Chciano ulżyć sytuacji ekonomicznej pracodawcy. Został określony nawet rozbudowany tryb zwolnień grupowych. Ten tryb polega na takim sformułowaniu zachęt dla pracodawców i związków zawodowych które mogą doprowadzić do odstąpienia od zwolnień grupowych. Przyczyny zawodowego zwolnienia grupy. Okres zwolnień, kolejność dokonywania zwolnień. Przekazuje się informację związkom zawodowym. Powinno się zawrzeć porozumienia. Pracodawca jest z wolniony z konsultacji indywidualnej w której mowa jest w art 38. Związki zgadzają się na przeprowadzeni zwolnień grupowych. Przede wszystkim powinno zawierać

Jeżeli chcemy te uznać te porozumienie uznać za normatywne w myśl art. 9 KP to nie może zawierać imiennej listy osób do zwolnienia.

To porozumienie obowiązuje miesiąc. Jeśli chce się ponownie skrorzystać z procedury zwolnień to musi przejść przez tą procedurę jeszcze raz.

Charakter prawny odprawy.

Nie jest to odszkodowanie w sensie ścisłym ale ma zabezpieczeniem na warunki egzystencji w tym pierwszym okresie.

W świetle tej ustawy można zwalniać także indywidualnie powołując się na pracownika. Pod warunkiem że przyczyna będzie wiązała się z osobą pracodawcy nawet jakby był wiązane różne przyczyny nawet przyczyny leżące po stronie pracownika. Zwalniając pracownika pracodawca także indywidualnie z przyczyn nie dotyczących pracownika ma obowiązek dokonania odpłaty ale wówczas musi stosować się do stosunku pracy. Podać

art 8 ustawy o szczególnym...

Ta ustawa złagodziła szczególną ochrone stosunków pracy osób które zawsze miały taki status szczególny osoby w wieku przed emerytalnym, osoby w ciąży. Można wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Należy im się warunek wyrównawczy do końca trwania okresu ochronnego.

Art 9 ustawy o szczególnym...

Ta sama grupa zawodowa. Wyrok SN ta sama grupa pracowników znaczy o podobnym wykorzystaniu nie koniecznie pracujących na tym samym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pracownik traci prace z dnia na dzień bez wypowiedzenia.

Art 52 (tak zwane zwolnienie dyscyplinarne chodź nie musi być związane z koniecznością odpowiedzialności dyscyplinarnej)

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

art 53

rozwiązanie umowy o pracę bez winy pracownika

art 54

możliwość rozwiązania pracy bez wypowiedzenia przez samego pracownika

Przedtem KP tego nie przewidywał.

Art 52 bardzo istotne jest każdy wyraz

Ciężkie naruszenie to przedmiotowa strona, podstawowych obowiązków pracowniczych - podmiotowa.

Może skorzystać z art 108, może wypowiedzieć umowę ale w normalnym trybie.

Może się okazać że pracownik popełnił te przestępstwo po godzinach pracy. Nie każde przestępstwo dyskwalifikuje go jako pracownika. W wielu pracach należy dawać należytą rejkojmie podwyższonej miary poza pracą.

Jeżeli przestępstwo jest „oczywiste” co to znaczy? Przede wszystkim że pracownik został złapany na gorącym uczynku. Łamie to w pewien sposób domniemanie niewinności ale uznano że był by to problem w prawie pracy co zrobić z takim pracownikiem. Jest to teraz mocno krytykowane. Dwa rozwiązanie pierwsze jest to że jest to rażące naruszenie wykonywania pracy.

„zawiniona” Jest to superflum ustawodawcy chodziło o to że nie zawiniona ale jednak utrata nie daje podstawy pracodwcy do skorzystanie z kompetencji jaki daje ten przepis.

Art 52 $ 2 Tu chodzi o takie sytuacje aby pracodawca nie trzymał pracownika w szachu i go nie szantażował dla tego decyzje musi podjąć w ciągu miesiąca.

Art 52 $ 3 rola związku zawodowego jest zupełnie inna trzeba czekać 3 dnie na opinie ale ona nie jest ona wiążąca.

Tu coś było z kobietami w ciąży ale nie do końca wiem o co kaman.

Art 53

brak winy pracownika

absencja gdy był chory. Ustalenie racjonalnych celów. Tu powinna współgrać ze stosunkiem pracy ochrona ubezpieczeniowa. Łączyć tą ochronę z prawa pracy z instrumentami ubezpieczeniowymi.

Problem interesu pracownika a pracodawcy. Nie obecność pracownika to jest problem pracodawcy jak innych zatrudnionych pracowników ponieważ muszą organizować zastępstwa.

Według profesora są to rozwiązania racjonalne.

Art 55

$ 1 wpływ na zdrowie, jak nie jest w stanie przenieść.

Wprowadzono szersze możliwości rozwiązania umowy przez pracownika art 55 $ 1z1, odwrócenie sytuacji ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy na rzecz pracownika. Nie ma mowy tutaj w tych przepisach mowy o winie jest tylko mowa o ciężkim naruszeniu. Jeżeli jest ciężkie zaniedbanie to łączymy to z niedbalstwem. Przyczyny obiektywne spowodowały że nie ma środków na wypłaty wynagrodzenia. Winy mu nie można przypisać ale pracodawca ponosi ryzyko. Np pozostając w zwłoce z zapłatą wynagrodzenia. Nie zapewenienie pracownikom bezpiecznych warunków pracy. Mobbingowanie pracownika. Oprócz regulacji bardziej szczegółowej pracownik mógł by skorzystać nie zależnie od odszkodowania. Jest pewna krytyka, ponieważ pracownik traci pracę w sytuacji natychmiastowej.

6 grudnia 2010

roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu nie zgodnego z prawem rozwiązania umowy prawnej

zarówno wypowiedzenie umowy

jak i rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Ponieważ nie ma jakiegoś uniwersalnego systemu roszczeń pod względem jako rodzaj umowy.

Jeśli praca terminowa przysługują roszczenia odszkodowawcze. Jeżeli bez terminowe przysługuje alternatywne roszczenie albo o charakterze restytucyjnym uzyskanie utraconego miejsca pracy, względnie zapobieżenia utraceniu tej pracy, względnie zapobiegawcze.

Wadliwość roszczenie została rodzielona w zależności od tego czy mamy doczynienia z

Konsekwencje są te same. Przy wypowiedzeniu umowy ustawodawca rozdzielające te zagdanienia ustawodawca chciał położyć duży nacisk na zasadność wypowiedzenia.

Gdy chodzi o nie zgodne z prawem to ustawodawca bardziej akcentuje naruszenia formalno-prawne np brak formy pisemnej, brak podania przyczyny nie wnikając w merytoryczną stronę. Brak terminu wypowiedzenia, naruszenie trybu konsultacji związkowej. Konstrukcja roszczeń i orzeczeń tych roszczeń. Art 264 k.p. Bardzo ważną role ma wzmianka dotycząca pouczenia dotyczącego możliwości środków odwoławczych. Sąd badają okoliczności sprawy z reguły przywraca termin do wniesienia odwołania. Oczywiście pracownik zanim skieruje sprawę do sądu może podać sprawę pod osąd komisji pojednawczej jeżeli taka komisja istnieje u danego pracodawcy. Regulują to przepisy k.p. 244 i następne.

Art 45 przywrócenie do pracy

W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Nie stosuję się w art 39 (kobiety w ciąży) i 177 (te które zaraz na emeryturę)

Mowa jest o pewnych roszczeniach i nazwa tych roszczeń zależna jest od pewnych decyzji które sąd podejmuje.

Otrzymał wypowiedzenie i ono biegnie nawet jeżeli w jego ocenie jest absolutnie bez podstawne to chcąc dowieść tych racji nie może czekać bezczynnie tylko musi dochodzić na drodze sądowej. Tu w prawie pracy mamy taką tendencje że ewidentne naruszenie prawa o rozwiązaniu umowy. Jeżeli osoba zainteresowana nie podejmie działań. Ten okres jaki pozostawia się pracownikowi ten czar do namysłu. Ten stan obiektywny nabierze mocy prawnej. Dlaczego tak uczyniono. Pierwszy powód to jest taki że chciano z aktywizować pracownika i upodmiotowić go aby był decydentem roszczenia aby przez swoje pozytywne roszczenia wpłynął na stan prawny. Nie ma tu bez czynnej działalności która działa z mocy prawa. Sięgnięto do restitutio in integro ale na mocy orzeczenia sadowego. Jeżeli pracownik chce utrzymać stosunek pracy to żąda aby wypowiedzenie było uznane za nie skuteczne. Pracownik broni się o wadliwej sytuacji pracodawcy ale wniesienie nie powoduje atumoatycznie uznania tej umowy za prawomocne. Jak wypowiedzenie trwa 3 miesiące to można zdążyć jak tylko dwa to jest to trudne.

Jeśli np. Sąd w II instancji orzeknie to roszczenie będzie uznane z orzeczeniem, musi uwzględnić istniejący stosunek prawny i minelo już 2 tygodniowe wypowiedzenie i orzeka się o przywrócenie. Najtrudniej jest gdy pracodawca zwolnił -> sąd w pierwszej istancji orzeka o bezkutecznym odwołaniu -> sąd II instancji orzeka na korzyść pracownika. Ważne jest że sąd I instancji może nadać klauzule dalszego zatrudnienia do uprawomocnienia się wyroku. W tym zakresie mogą być nawet prawomocne wadliwe decyzje pracodawcy.

Art 52, 53, 55 nie ma okresu wypowiedzenia. Jaki charakter prawny mają te orzeczenia. Takie orzeczenia o charakterze deklarotywnym dotyczą o ustalenie powództw.

Orzeczenie deklaratoryjne - ustalenie stosunku pracy

orzeczenie konstytutywne - ustanowienie pewnych stosunków.

To ustalenie jest potrzebne aby zlikwidować skutki wypowiedzenia ze skutkiem terminu jest to orzeczenie konstytutywne w tym za kresie kształtującym. Ona działa ex nunc a nie ex tunc, nie przyjmuje się że istnieje ono od przeszłości. Orzeczenie o przywrócenie do pracy wzorowane na restitutio in integro jest to tak zwana nie ważność względna. Przy bezwzględnej nie ważności reguluje skutek erga omnes wobec wszystkich. To orzeczenie przewrucenie do pracy ma charakter konstytutywny kształtuje na nowo do pracy na poprzednich warunkach. Powstaje nowy stosunke pracy chodź na poprzednich warunkach, czy to jest nowy stosunek pracy, czy to jest ten sam. Profesor mówi że jest to TAKI sam, a nie TEN sam.

Warunkiem przywrócenie pracownika do pracy jest przejawienie gotowości do świadczenia pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku prawomocnego. Jeśli podjął prace u innego pracodawcy może rozwiązać ją w ciągu 3 dni. Jeżeli chodzi o skutki prawne to przerzuca się te ujemne skutki pracodawca ich nie traci. Teraz nie ma tych ujemnych skutków ale kiedyś te ujemne skutki występowały. Ten przepis z tymi roszczeniami wywołał dyskusje jaki tak na prawdę ma charakter prawny tej decyzji.

  1. przejawić gotowość do pracy w ciągu 7 dni

  2. SN w uchwale z XX salomonowe rostrzygnięcie uznał że przywrócenie do pracy ma mieszany charakter konstytutywno- deklaratoryjny reaktywuje nieistniejący już stosunek prawny - char. Konstytutywny oraz deklarotoryjny z tego powodu że stosunek pracy jest na poprzednich warunkach tu nic się nie kształtuje.

  3. Roszczenia restytucyjne czyli roszczenie które zapobiegają takiemu skutkowi. Roszczeniem jednak jest obrona przed następstwem skutków.

Ustawodawca dopuszcza również alternatywne roszczenie o odszkodowanie może z nim wystąpić pracownik zupełnie swobodnie kierując się różnymi metodami.

  1. nie zależy mu na powrocie do poprzedniej pracy. To ma też być sankcja za sprzeczne z prawem roszczenie sąd powinien być tym związany ale nie zawsze. Czasami nawet w brew żądaniu przywrócenia, sąd może ustalić odszkodowanie gdy jest niemożliwe ablo nie celowe art. 45 $ 2. Niemożliwe kiedy został zakład zlikwidowany.

Kazus

Rozwiązano umowę o prace bez wypowiedzenie z jej winy. SN stwierdził że zwolnienie było nie uzasadnione skarżąca z odrębnym pozwem z powodu odszkodowania.

Skarżąca mówi o utraconych korzyściach gdyby przepracowała jakiś czas to był miała prawo od emerytury oraz korzyści ze zwolnienia art. 58. Ustawodawca świadomie przyznaje formę raczej zadość uczynienia za bezprawne dokonanie. Chodzi o to aby pracownik miał jakieś środki kiedy pozostaje bez pracy. Skoleji przy bez prawnym wydaniem świadectwa pracy albo sprzecznym z prawem tego dokumentu. Przy mobbingu. Ta sprawa która dotarła do TK uświadomiła problem czy te przepisy są zgodne z konstytucją. TK rostrzygając tą sprawę 27 XI 2009 roku orzekł że art 58 w zw. Z art. 300 rozumiejąc w ten sposób że wyłącza roszczenia odszkodowawcze, rozumiany w ten sposób że przepisy KP regulują całokształt roszczeń z rozwiązaniem stosunku pracy. Jest nie zgodny z konstytucją. Trybunał stwierdził że przepisy naruszają prawa majątkowe w sposób sprzeczny z zasadami sprawiedliwości społecznej. Roszczenie te jest szczególnie nie sprawiedliwe. Na nowo rozgorzał spór w prawie pracy czy należało by otworzyć drzwi na gruncie prawa cywilnego w sytuacjach typowych na gruncie prawa pracy. Nie można ulec pewnemu złudzeniu że wszystko będzie rozwiązane na korzyść pracownika jeżeli otworzymy je na drodze cywolno-prawnej na korzyść pracownika. Będzie musiał przekać bezprawność. Jednak tutaj nie wiąże pracownika związek na bazie prawa cywilnego ale na związek na bazie prawa pracy. Sprawa jest otwarta w tej chwili sądy są gotowe rozpatrywać tego typu spory ale tylko gdy chodzi o rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Są jeszcze takie sytuacje gdzie pracownik posiada orzeczenie sądowe o przywróceniu do pracy zgłosił gotowość w ciągu 7 dni, a pracodawca nie chce go przywrócić. W tedy powinien udać się z klauzulą natychmiastowej wykonalności do egzekucji komorniczej. W przeciwnym razie pracownik będzie mógł rządać przywrócenia, a pracodawca będzie pozostawał w zwłoce z wykonalnością. Od szkodowanie przysługuje za czas nie więcej niż 3 miesiące. Art. 57 $ 2 wynagrodzenie które przyznaje się sądowi to osoby szczególnie chronione. Jeszcze może aby zakończyć ten problem istnieją takie przepisy które uprawniają pracownika, nie wchodząc na grunt prawa cywilnego ale na gruncie KP roszczenie za utracone miejsce pracy jest to limitowane ale w znacznie wyższym stopniu. Chodzi tutaj i stopień winy jeśli pracodawca rażąco narusza przepisy prawa to może sąd orzec nawet wysokość rocznego wynagrodzenia.

Pracodawca może też „wykupić się” od przywrócenia pracownika do pracy przez przyznanie wysokiego wynagrodzenia. Wypowiadać można tylko umowy na czas określony i na okres próbny ale tutaj w jednym

Świadectwo pracy

Pracodawca powinien wydać niezwłocznie, po rozwiązaniu stosunku pracy, najpóźniej 3 dni po rozwiązaniu jak np. Osoba zajmująca się sprawami pracowniczymi była na zwolnieniu.

Ocena świadectwa pracy oraz inne dokumenty.

W pierwotnej pracy przepisy były rozbudowane. Opinia o pracy i świadectwo pracy.

Opinie o pracy były to różnego rodzaju rekomendacje było to od 1974 do 1996. Potem tą instytucje w ogóle skreślono. Była to opinia pracownika ale PRZEZ PRYZMAT WYKONYWANEJ PRACY. Cały problem w tych opiniach było trudno rozdzilić cechy charaktero logiczne od wykonywanej pracy to był główny powód od odstąpienia albo było bardzo dobre albo bardzo negatywne i przez to narażał się na naruszenie czci i godności. Do faktów, dodawał oceny one były zgodne z prawem o ile dotyczyły obowiązków pracy. Zakładamy że były to zdarzenia prawdziwe. Było więcej minusów związanych z tym opiniowaniem pracownika. Opinia na ogół na żądanie wydawano i jak była zła to pracownik nie pokazywał jej nowemu pracodawcy. Uważa się że pisane był na wyrost. Jak pisze się rekomendacje to z wracamy się z rekomendacją. Fakty oceny nawet stonowane. Natomiast te opinie której w sensie prawnym nie wystawia się, rekomendacja, referencje. Nie dopuszczalne jest poufne ifnormowanie pracowników, świadectwo pracy szukamy kontaktu z byłym pracodawcą i poufnie informujemy się.

Odwilż październikowa dwa zarządzenie - zakaz poufnego opiniowania. Były procesy o sprostowanie pracownika chodziło o tło. Nie powinno się prowadzić poufnych wywiadów o osobie pracownika.
Jedynym dokumentem który budzi wątpliwości jest świadectwo pracy.

Art. 97 Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Wprowadzono że pracodawca nie jest zobowiązany wydać pracownikowi z urzędu jeżeli nadal wykonuje pracy chyba że pracownik wystąpi z wnioskiem.

Art. 97 $ 2 zawiera informacje które powinny się znaleźć w świadectwie pracy. W świadectwie pracy zamieszcza się o rządaniu egzekucyjnym. Bardziej szczegółowe kwestie unormowane są w rozporządzeniu.

Te podstawowe dane o rodzaju pracy w założeniach ustawodawcy mają dotyczyć tylko podania z obiektywizowanych zdarzeń powinna być podana informacja o faktach bez jakich kolwiek ocen ze strony pracodawcy. Na żądanie, może wystąpić o zamieszczenie ifnormacji o wynagrodzeniu czy posiadanych wykwalifikacjach. Zależy to od woli i interesu pracownika. Jeżeli pracodawca jest nawet zobowiązany sposobu rozwiązania umowy o pracę i jeżeli dotyczy to nawet rozwiązania dyscyplinarnego to podaje on fakty i tego pracownik już ukryć nie może.

Dla tego może w ciągu 7 dni od wydania może wystąpić z wnioskiem o sprostowanie świadectwa, kolny krok o odmowy 7 dni do sądu. Następnie sąd go przywrócił. W tedy te sprostowanie powinno uwzględnić te sprostowanie. Jeżeli naruszono tryb w rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenie to stwierdza się za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawce, jest to trochę przejaw hipokryzji i poświadczenie nieprawdy.

Odszkodowanie jest bliższe prawu cywilnemu tylko że jest ona limitowane i pracownik tutaj musi wykonać szkody. Szkoda była następstwem nie wydania w terminie lub wydanie nie właściwego świadectwa pracy.

13 XII 2010

Uprawnienia pracownika

art.1 Kodeks pracy określa prawa i obowiązki są to pojęcia korelatywne. Znaczy to że jeżeli jeden podmiot ma jakieś uprawnienia wobec drugiego to drugi ma jakieś zobowiązania wobec pierwszego.

Mogą jednak istnieć jednostronne uprawnienia, np. Emeryci.

Obowiązki

ustawodawca podjął próbę nawet skatalogowania tych obowiązków

oprócz obowiązków w ramach zobowiązaniowego stosunku pracy zwłaszcza po stronie pracodawcy istnieją pewne powinności które tylko istnieją z punktu widzenia pracodawcy.

Jeżeli pracodawca wprowadza w przyszły proces pracy, maszyny, surowce to wszystkie te urządzeni muszą być zaopatrzone w certyfikaty bezpieczeństwa.

Gdy chodzi o surówce to niektóre są w ogóle wyeliminowane z procesu produkcji np azbest.

Należy powiadomić ZUS i inspekcje pracy gdy zatrudnia się pracowników.

Permanętne powiązanie z ZUS-em jako płatnik składek.

Będzie również pośrednikiem w płaceniu od osób fizycznych.

Relacje ze związkami zawodowymi.

Obowiązki właściwe które są określone w KP

art 94 i art 100

art 94 katalog niepełny mają ogólny charakter jednakże na ich podstawie często można wyprowadzić treści normatywne, np zasady współżycia społecznego. Przeciw stosowaniu mobbingu horyzontalnego gdzie nie jest pracodawca bezpośrednim mobberem ale jedynie wie o tym mobbingu i go toleruje. Jeżeli tworzy się katalog powinność to muszą one zawierać duży stopień ogólności. Są równierz określenia precyzyjne np ptk 5, 9a i 9b. Są to obowiązki które dotyczą każdego pracodawce. Np wypłata wynagrodzenia jest pewna swoboda ale są ograniczenia ustawowe. Jest to w z góry określone w konkretnym regulaminie. To samo gdy chodzi o sposób wypłacenia wynagrodzenia. Nie ma bezwzględnego nakazu założenia konta pracownika, może być presja ale nie musi on jej się poddać. Jeżeli nie wyraża zgody na założenie konta to powinno być ustalone w dniu wypłaty gdzie to otrzyma.

Nieprowadzenie dokumentacji jest to wykroczenie z prawa pracy. Jest to bardzo ważne wszystkie dane, staż pracy. Problem ewidencjonowania godzin nad liczbowych. Pracownik na podstawie własnych adnotacji sąd przyznał odszkodowanie i nałożył grzywne.

Pracodawca ma sporo obowiązków przyjmowaniem pracownika do pracy.

stan rodzinny i cywilny pracownik jest zobowiązany podać tylko wtedy kiedy będzie chciał korzystać z pewnych uprawnień np socjalnych.

Art 94 2a

praca monotonna aby nie powstał proces wyalienowania. Realizacja tego nie zawsze jest nie możliwa zwłaszcza w pracach akordowych. Mamy także takie obowiązki które pracuje się podmiotowo.

Istnieją pewne odpisy i przeznacza się one na fundusz socjalnych chyba że dogada się ze związkami i będą one przeznaczone na wynagrodzenia ale jest to trochę niebezpieczne, ponieważ może dojść do zatracenia tego dodatkowego wynagrodzenia wyjaśnianego słabą sytuacją finansową. Z kolei odpisy na socjalne są obowiązkowe.

Art 100

$ 1 obowiązki wykonywania pracy i poleceń

$ 2 wyliczenie otwarte

mamy grupę osób które podlegają pragmatykom art 5

  1. najpierw sięgamy do pragmatyki np. Karta nauczyciela i tam będziemy szukali rozwiązań prawnych dotyczących każdej grupy zawodowej

  2. Kodeks pracy, szczególnie zasady

  3. regulaminy pracy zawężamy i konkretyzujemy zakres pracy. Tam będziemy mieli ukierunkowanie bardzo istotne

  4. umowa i zakres umowy

art 100 $ 1

20 grudnia 2010 r

odpowiedzialność po stronie pracowniczej

potraktowana została w sposób instytucjonalny czyli taki całościowy. Czym jest w ogóle odpowiedzialność. Jest to ponoszenie przez podmiot konsekwencji przez następstwa odpowiedniego działania lub zaniechania. Wszystko zależy od tego czy ma obowiązek aby się zachować w taki sposób. Nie zawsze w grę musi wchodzić odpowiedzialność prawna może być to odpowiedzialność moralna. Nas oczywiście będzie interesowała norma prawna. Gdzie norma prawna określa podmioty i pewien nakaz czy zakaz mówi o działaniu lub zaniechaniu. Czy sprowadzając to na grunt prawa pracy odpowiedzialność pracownicza oznacza ponoszenia odpowiednich konsekwencji za brak działania do jakich jest pracownik zobligowany na podstawie prawa pracy. Źródło obowiązków może być ustawowe w sensie takim powszechnym. W tedy mówi o tej podstawie prawnej w sensie przedmiotowym ale może wynikać on też z umowy. Umowa to oświadczenie dwóch stron zobowiązująco rozporządzająca. Nie można umową ograniczyć praw zagwarantowanych ustawą. Nie można umową nałożyć na kogoś pewnych obowiązków jeżeli ustawa tego nie dopuszcza. Mówiliśmy art. 473 k.c. Mówi że dłużnik może przyjąć na siebie więcej obowiązków niż przewiduje umowa ale tylko dobrowolnie i to na gruncie prawa cywilnego.

Źródło podmiotowe

podstawa prawna na która strony same oddziałowują na tą umowę. Źródłem jest umowa. Dwa rodzaje odpowiedzialności. Jest odpowiedzialność ustawowa którą regulują przepisy k.c. Jako ustawa są przepisy erga omnes. Podstawa to art 415. Kto z winy swej wyrządza drugiej osobie krzywdę jest zoobowiązany do jej naprawienia. W wyniku tego naruszenia w przypadku zaniechania lub działania. Oprócz tej odpowiedzialności deliktowej większość tych zobowiązań dotyczy odpowiedzialności kontraktowej. Podstawy odpowiedzialności kontraktowej. Przejęte zostały konstrukcje z prawa cywilnego i wzbogacone o pewne rzeczy.

Kwestią sporną jest to czy delikty występują na gruncie prawa pracy. Mogą wystąpić takie sytuacje które będą wyczerpywały znamiona odpowiedzialności kontraktowej i deliktowej. Jakaś firma robi remont.

Czasem pracownik popełnia delikt który nie jest związany z stosunkiem pracy, może być wtedy na podstawie przepisów powszechnym czyli na gruncie prawa pracy. Dalej czy ten delikt będzie z winy umyślnej czy nie umyślnej. Z winy umyślnej będzie wtedy kiedy da się go w jakiś sposób powiązać. Jakie to ma znaczenie ma bardzo istotne znaczenie bo wtedy ten pracownik będzie odpowiadał na podstawie prawa pracy. Natomiast przy winie umyślnej to wtedy odpowiedzialność była by surowsza.

Pracownik może naruszyć obowiązek np dyscypliny pracy albo nie subordynacji. Jeszcze jakieś inne w zakresie odpowiedzialności pracy. Naruszenia takiego obowiązku nie pociąga za sobą bezpośrednio szkody. One dotyczą organizacji wewnętrznej porządku. W tedy powstaje pytanie jakie należało by zastosować środki sankcje. To był problem od kiedy prawo pracy kształtowało się w XIX w.

Od samego początku pracodawca chciał sankcjonować pracownika. Odpowiedzialność regulaminowa. Rodzaje przekroczeń i rodzaje sankcji. Plusem było to żeby pracownik nie był każdorazowo zaskakiwany to było z góry ustalone. Domniemanie że pracownik zna regulamin i akceptuje kary oraz jest to załącznik do umowy o pracę. Tak samo jest teraz w regulaminach. Teraz jest to art 108 i następne.

Problem z alkoholizmem

kary upomnienia i nagany

były przypadki rozstroju zdrowia z niesłusznie nałożoną karą

procedura odwoławcza

nie ma odpowiedzialności bez winy

podać okoliczności

opis zdarzenia

wskazać środki odwoławcze jeśli pracownik jest członkiem związku

gwarancje odwoławcze od nie słusznie nałożonej kary

  1. postępowanie reklamacyjne pracownik może w ciągu 7 dni złożyć sprzeciw do pracodawcy. Jeżeli pracownik jest członkiem związku zawodowego lub jest pod jego ochroną to musi skonsultować się z związkiem zawodowym. Rzadko pracodawca się przyzna że popełnił błąd ale takie sytuacje się zgadzają. Złagodzony charakter tej kontroli na tym się nie kończy te postępowanie ona zamyka drogę wewnątrz zakładową. Nic nie stoi na przeciw aby pracownik mógł wyjść na drogę sądową. To jest bardzo ważna gwarancja z tego powodu że pojawiała się ona w nowym ustroju. Przedtem mógł się odwołać do sądu ale sądy na ogół odmawiały rozpatrzenia sprawy. Orzeczenie SN gdzie sąd uznał że są stosunki kompetencyjno-podległościowe i nie ma tam równości. Chodziło po prostu o to że sądy bały się zalewu spraw o charakterze odpowiedzialności porządkowej. Dostrzeżono że ten system kar moralnych nie oddziałowują na pracowników i stąd połączono kary porządkowe z systemem premiowania. Limit premii na dany rok, określa się wielkość premii. Spełnienie określonych limitów + przesłanki negatywne czyli mógł być wypełniony limit, przesłanki na premie i istniał reduktor premii. Np absencja nawet usprawiedliwiona, nie ma tutaj socjalnego ryzyka bo nie dotyczy to wynagrodzenia podstawowego. Łamało się też kolejną zasadę gdzie kara oprócz kary moralnej odebrane były premie. Stworzone przepis który tego zakazywał a teraz do tego powrócono.

Instytucja zatarcia kary art. 113. po roku nienagannej pracy. Można też wcześniej niż rok na wniosek pracodawcy oraz na wniosek związku zawodowego.

Odpis o ukaraniu usuwa się odpisem nie zakreślając a wstawiając nową czystą kartę.

  1. Odpowiedzialność dyscyplinarna - nie dotyczy to tylko obowiązków porządkowych ale naruszenie wszelkich obowiązków o charakterze pracowniczym u służbowym. Chodzi tutaj na ogół o osoby które sprawują imperium władzy. Tutaj odpowiedzialność musiała mieć inny charakter, z jendej strony surowsza a z drugiej strony musi być większa odpowiedzialność. Nie wymierza on pracodawca. Nie ma tutaj jednego modelu. Chodź jest jeden ogólny. Są komisje I i drugiego stopnia w skład komisji wchodzą wyłącznie pracownicy. Jeżeli chodzi przekroczenie mniejszej wagi może pracownik sam odpowiadać przed pracodawcą. Wszelkie cięższe będą podlegały przez osąd komisji dyscyplinarnej. Muszą oni posiadać odpowiednie doświadczenie i wiedzę. Jest to swego rodzaju niższa odpowiedzialność karna. Wszczęcie sygnał może pochodzić od pracodawcy ale też od innych pracowników. Może też pochodzić od rzecznika dyscyplinarnego który pełni role jak by prokuratora. Występuje tu obrońca może być to zatrudniony adwokat ale też możę być to inny pracownik. Jest prawo do odwołania z pierwszego stopnia do drugiego. Od tego można jeszcze wnieś kasacje do SN do nie dawna była rewizja nadzwyczajna. Przepisy są bardzo zróżnicowane

Kary

    1. nagana

    2. ostrzeżenie

    3. pozbawienie stanowiska

    4. obniżenie wynagrodzenia

    5. wydalenie ze służby - równe rowziązaniem umowy o pracy bez wypowiedzenia

Występuje ona z tego powodu że stosunek pracy został nawiązany w postaci mianowania mają one dość wysokie kwalifikacje było by ryzykowne aby tak pochopnie ich się zwolniało. Rarum humanum est.

Odpowiedzialność materialna pracownika art 114 i następne

Wskazuje tu na pewną odrębność na kategorialne przesunięcie. Dlaczego w prawie pracy zasadą jest ograniczona odpowiedzialność materialna. To wynika z innej funkcji. Ona powinna także rokompensować powstałą szkodę czy stratę. Często ustawodawca mówi i naprawieniu szkody nie wyrównaniu. Co do zasady pracownik nie odpowiada swoim majątkiem. Powinno brać wielkość wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie pełni funkcje alimentacyjną zaspokojenia potrzeb pracownika a także jego rodziny. To wynagrodzenie powinno być tą przesłanką.

Dawno już dostrzeżono że istnieje potencjalna zdolność szkodzenia w życiu społecznym w różnych relacjach w różnych punktach, a zdrugiej strony możliwość płatnicze w naprawieniu tych szkód przez pracownika. Różnego rodzaju winy nieumyślne, niedbalstwo rażące wszystko to może doprowadzić do ogromnych strat. Katastrofy ekologiczne morskie lotnicze np tytanic albo w zatoce meksykańskiej. Odpowiedzialność ubezpieczeniowa repartacyjno ubezpieczeniowa. Tam gdzie tworzą się różnego rodzaju wypadki tam wprowadza się ubezpieczenia. Tworzy się fundusz ubezpieczeniowy mniej lub bardziej scentralizowany ze składek wszystkich ubezpieczeniowych. System ubezpieczenia gromadzi się środki na dużą skale pochodzące ze składek i z tego w razie wypadku firma ubezpieczeniowa wypłaca odszkodowanie.

Wprawie pracy pracodawcy nie mogą się ubezpieczyć na wypadek powstania szkód materialnych w mieniu jedynie istnieje obowiązek ubezpieczenia od nieszczęśliwych wypadków i chorób zawodowych. Jeżeli wypadek ma miejsce to rentę wypłaca się podszkodowanym. My mówiąc tu o ubezpieczeniu pracowniczym mamy na myśli odpowiedzialność pracowniczą.

  1. pracownicza odpowiedzialność pracownicza na zasadach ogólnych prawa pracy to znaczy że pracownik wyrządza szkodę podczas wykonywanie swoich zwykłych obowiązków np zrzuca jakieś urządzenie przez przypadek.

    1. Bezprawność działania pracownika czyli że źle wykonał obowiązki

    2. ze swej winy czyli winę

    3. szkodę

    4. związek przyczynowy między postępowaniem bezprawnym pracownika a szkodą (art 115)

Wszystkie muszą wystąpić iuncti.

Tu sytuacja pracownika jest o wiele korzystniejsza art 114 i 115.

  1. Odpowiedzialność pracownicza materialna za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu za te mienie dział 5 najpierw mamy rozdział II. Art 124. Co tutaj jest takiego charakterystyczne ten drugi rodzaj odpowiedzialności jest podobny do mienia konkraktowego. Art 124 jest zmienioną postacią art 471 k.c. Tutaj paragraf trzeci też nawiązuje do tej troszkę gry ciężaru dowodu. Pracodawca powinien wykazać dwie rzeczy.

    1. prawidłowo powierzone mienie

    2. wykazać szkodę

Tutaj winę domniemuję się tak samo w art 471 k.c. Tam też nie ma w ogóle mowy o winie.

W prawie pracy idziemy dalej staranność jako kryterium zachowania pracownika, wina w kryterium sumiennośći. Ma tutaj pozycje uprzywilejowaną w porównaniu z dłużnika z prawa cywilnego.

3 stycznia 2011 r.

Dział III

Wynagrodzenie - płaca

Pojęcie płacy jest pojęciem ekonomicznym, chociaż na ujęcie różnych potrzeb statystycznym starają się przestrzegać tego pojęcia. Nasz ustawodawca nie jest np. Konsekwentny art 42 przepisy.

Różnego rodzaju warunki okoliczności które towarzyszą świadczeniu pracy.

Wszystkie warunki są instotne ale nie które urastają do bardzo istotnych warunków których zamiana wymaga wypowiedzenia. Zwłaszcza jeśli chcemy umniejszyć albo ukrucić te warunki. Uposażenie - bardzo żadko występuje występowała w pragmatykach przed wojennych, byli to głównie pracownicy mianowani którzy pozostawali w służbie cywilnej. Zbliżając ten status pracowników służby cywilnej do ogólnego statusu pracowniczego. Kogoś uposażyć to nam kojarzy się z wyposarzeniem. To jest trochę tradycyjnie trochę archaiczne określenie. Występowały jeszcze takie pojęcia jak apanaże dotyczyło to szczególnie takich urzędów gdzie pracownik pozostawał w stosunkach służbowych z państwem. Wynagrodzenie za prace nie powinno się traktować jako ceny za świadczoną prace. Wynagrodzenie za pracę pełni rozmaite funkcje oprócz tej funkcji ekonomicznej gdzie akcentuje się ekwiwalentość świadczeń. Wynagrodzenie za prace pełni funkcje społeczną i funkcje taką rodzinną ma zapenwnić byt egzystencje pracownikowi ale nie tylko pracownikowi ale też jego rodzinie. Normatywnie jest to bardzo trudno rozwiązać. Główną rolą jest produktywne wynagrodzenie.

Wynagrodzenie musi być wypłacana w pieniądzach - wyjątkowo tylko w naturze kiedy jest to wprowadzono do regulaminu zakładowego czy regulaminu zakładowego wynagradzania. W PRL - kwitł w tedy handle wymienny.

Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenie w tedy pracodawca pozostaje w zwłoce i pracownik może wystąpić również o zaległe od setki. Mamy przepisy które przewidują w cyklu miesięcznym. Można później gdy święta, wtedy za każdy dzień odsetki.

Pracownik otrzymuje pieniądze za pracę z dołu, czyli za wykonaną prace.

Istotnym pojęciem jest tak zwane pojęcie gotowości do pracy. Jeśli pracownik jest wstanie psycho-fizycznym stawić się do pracodawcy i nalegać do spełnienia tego świadczenia. Niektóre przepisy przewidują że wynagrodzenie za pracę otrzymuje się z góry czyli zanim praca zostanie wykonana to jest dobre dla osób które podejmują pracę po raz pierwszy i nie mają żadnych środków do przeżycia.

Mówiąc o gwarancjach mamy na myśli szereg różnych instytucji na gruncie prawa pracy

Jest to osobiste świadczenie nikt nie może się podszywać pod tytuł wynagrodzenia, nawet małżonek , chyba że jest to sądownie rostrzygnięte tak że. Kodeks rodzinny i opiekuńczy to przewiduje. We wszystkich innych sytuacjach zgoda pracownika jest bezwzględna. Dalej wynagrodzenie otrzymuje pracownik wtedy kiedy powstaje roszczenie zarobkowe wtedy może dysponować tym wynagrodzeniem. Nie które osoby zrzekają się ale mogą tego dokonać dopiero wtedy kiedy na będą te wynagrodzenie. Są także w prawie pracy wykształcone tradycyjne przepisy zwłaszcza na cele alimentacyjne i w ramach postępowania egzekucyjnego. Możliwość wymierzenia kar w ramach wymierzenia kar porządkowych art 80 i następne. Oprócz tego mamy jeszcze jedną regulację nowej generacji. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie nie wypłacalności pracowniczych. To jest ustawa.

Pakt o przekształceniu przedsiębiorstwa państwowego i banków państwowych ale za cenę pewnych ustępstw przy gwarancjach państwach na ustępstwa w dziedzinie praw socjalnych. Przygotowanie ustawy w 2006 roku ustawa o ochronie roszczeń w razie nie wypłacalności pracodawcy art 3 kiedy całe te postępowanie upadłościowe jest wdrożone albo mocno zaawansowane i brakuje świadczeń bierzących i skąd te środki pozyskąć.

Teraz przeciwieństwie do XIX kapitalizmu stara się ratować pracodawce który popadł w problemy. Troszczy się o to aby upadek zakładu pracy nie przynosił ze sobą dotkliwych skutków w postaci zwiększenia bezrobocia. Nasze rozwiązania należały do czołówki europy chodź w wielu systemach jest wciąż zbliżone do systemu repartycyjnego. Tutaj są rekompensowane te podstawowe świadczenia na rzecz pracowników wszelkie dodatkowe świadczenia które wynikają z przepisów branżowych można dochodzić już kiedy pracodawca stanie na własnych nogach przy pomocy tego funduszu.

Instrumnenty prawne kształtowania wyngrodzenia za pracę.

Za pomocą jakich aktów prawnych ustala się wynagrodzenie za prace art 77z1 ustalanie wynagrodzenia za pracę. Bardzo mocno zaznacza się te pod ustawowe formy. Wynagrodzenie za prace ma być w formie negocjacji pracodawcy z pracownikami a nie narzucane przez państwo czy pracodawca to jest zmiana z czasów PRL-u. Tam gdzie układów nie ma tam powinien być regulamin wynagradzania. Ta idea się nie spełniła przede wszystkim ruch związkowy nie rozwinął się, nie odbudował się w nowych zakładach pracy. Związki zawodowe nadal silne wymusiły na ustawodawcy wydanie regulaminu. Tam gdzie są związki zawodowe pracodawca ustala treść za porozumieniem z związkiem.

  1. Układy

  2. Regulaminy wszystkie zakłady które mają conajmiej 20 osób mają obowiązek podjąć próbę wydania tego regulaminu

  3. jak nie to jest stan pozaukładowy i pozaregulaminowy gdzie pracodawca ma najszersze pole do popisu.

Sfera budżetowa

mogą być też układy pracy ale mają jeszcze innych zasięg. Dla tego że tu znów brakuje pracodawców. Jest problem pracodawcy próby powołania do życia takiej figury prawnej jak pracodawca w sferze budżetowej. Pracodawca wyznaczał terminy. Przyjęto takie rozwiązanie że minister danego resortu mogą być stroną. Jednakże nie mogą się one pogodzić z tego powodu że związki bronią pensum godzinowego oraz możliwość przejścia na emeryturę.

Wprowadzono system parametryczny to jest taki system gdzie ustala się w formie ustawowej zakres podmiotowy w stosunku do kogo będzie ten system obowiązywał tak zwane mnożniki i one są stałe i kwotę bazową która jest zmienna w zależności od wyników ekonomicznych, prognoz etc.


Takie mnożniki stosuje się do prokuratorów, sędziów, pracowników służby cywilnej.

Na samym końcu są ewentualne rokowania indywidualne.

Minimalne wykonanie za pracę

art 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,

jak powyżej 105 % to minimalne wynagrodzenie ustala się dwa razy jak mniej to tylko raz w roku

Nie ustala to rząd

ale komisja trójstronna

Nie jest tak łatwo dojść do porozumienia na ogół pracodawcy nie zgadzają się na żądania pracowników wtedy wyznacza to rząd na podstawie wskaźników finansowych. Podniesienie zarobków jest obciążające nie tylko dla przedsiębiorców ale również dla rządu bo wiążę się ono z obciążeniem budżetu z powodu automatycznego podniesienia świadczeń socjalnych.

Pierwsze wynagrodzenie może wynosić 80% reszta w podręczniku dotycząca systemów.

Podstawowe wynagrodzenie i dodatki stawkowe mają charakter obligatoryjny, obligatoryjne bez względu na to jak wysokie mają wynagrodzenie.

Dodatki w godzinach nadliczbowe i w porze nocnej. Dodatki fakultatywne. Rozpoczyna się duże pole do popisu w negocjacjach zakładowych. Za staż pracy u danego pracodawcy nagrody jubileuszowe. Za jakieś szczególne kompetencje kiedyś był za umiejętność posługiwania się komputerem.

Czas pracy

Są bardzo skomplikowane systemy pracy

w ruchu ciągłym nie można przerwać pracy ponieważ pracują maszyny które produkują pewne dobra dla społeczeństwa, których dostarczenia nie można przerwać.

Angielska sobota kiedyś znaczyła że się pracuje 6 godzin a nie 8.

Normy czasu pracy właściwie ukszałtowane powinny określać interesy zarówno pracownika i pracodawcy. Pierwsze ograniczenie czasu pracy powstało już po I WŚ kiedy powstałą Międzynarodwoa Ogranizacja Pracy. Polska należała zupełnie do pionierów pierwsza ustawa powstała w 1919 roku gdzie wprowadzono 48 godzinny model pracy aby go skrócić do 46 czyli wprowadzono bardzo szybko. Faktem było że również w polsce ten wymiar nie był w pełni przestrzegany. Ta ustawa przetrwała do 1974 roku. Dzisiaj znajdujemy się w bardzo trudnym położeniu. Dzięki standardom narzuconym udało się wiele spraw nie tylko prowadzić ale i uporządkować.

Obowiązkowe dobowe okresy wypoczynku po 11 godzinach i tygodniowych po 35 godzinach. Dla polski nie korzystne rozwiązania to jest problem oceny dyżurów. Gdzie polskie ustawodawstwo i praktyka próbuje w różny sposób obchodzić. Wedle prawa unijnego dyżury są godzinami pracy. Jedynym ograniczeniem było to że mogli dotyczyć tylko okresu za 3 lata.

Czas pracy

Definicja legalna art 128 KP czas pracy to jest czas w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy lub innym zakładzie pracy. Te inne miejsca czy ten inny przedział prasowy on może być różnie oceniany. Prawo zakładowe które powinno doprecyzowywać to właśnie sytuacje czas pracy to jest nie tylko czas gdzie górnik wykonuje te czynności ale też czas zjazdu do kopalni podbicia tej karty. Jeżeli ten czas dojścia jest zbyt długi to przepisy zakładowe mogą je ograniczać. Czasami może być tak, np w przypadku pracowników rolnych, gdzie czas dojazdu będzie dłuższy od czasu aktywnego. Problem delegacji, jeśli korzysta ze środków lokomocji to ten okres jest włożony w ten czas pracy. Może być wliczony czas dłuższy niż ta dniówka robocza jeżeli ten pracownik to wykaże np jakiś tam handlowiec jedzie w celu spisanie umowy i uczesticzny w negocjacjach.

Dział 6 pewien ewenement ten dział był wielokrotnie zmieniany różna numeracja.

W ramach tej systematyzacji zmianowej pracodawca wprowadza pewien słowniczek art 128 $ 3 okres rozliczeniowy jeżeli jest nie najważniejszy to bardzo istotny. Rozkład czasu pracy harmonogram czasu pracy to są bardzo ważne pojęcia. Normy i ogólny wymiar czasu pracy. Mamy normy i systemy czasu pracy. Norma to jest ilość godzin w danym systemie. Istneje jeszcze system rozliczeniowy. Które są godziny te za które otrzymuje on stawkę podstawową a które z dodatkowym rozliczeniem. Jeżeli ktoś pracował 9 h to 9 godzine liczono mu jaką nadliczbową i miał prawo do dodatków ale pod wpływem pracodawców wprowadzono okres rozliczeniowy do IV miesięcy w ciągu czterech miesięcy w niektóre godziny możemy pracować w godzinach ponad liczblowych ale w inne dni możemy krócej pracować i tutaj jest powiedziane że w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczjącym IV miesięcy a $ 2 art 129 wprowadza różne wyjątki. Dzięki temu można żąglować nadgodzinami. Standardy unijne wprowadziły że na dobe nie powinno się pracować więcej niż 12 h a w tygodniu 48 h ale ktoś może pracować w jednym tygodniu 48 h a w drugim tygodniu będzie pracował mniej.

II Równoważny art 135

  1. podstawowy

  2. szczególny 136 $ 1

  3. przypilnowaniu do 24 godzin ale okres rozliczeniowy to tylko miesąc

art 139

art 144 praca weekendowa

art 148 w ruchu ciągłym

10 stycznia 2011 r

Współpracownik najemny pracując w sposób

Czas pracy

nienormowany czas pracy - nie znaczy że nie jest rozliczany, jest niedetalicznie normowany, jego czas jest mierzony zadaniami art 140 system zadaniowego czasu pracy. Wiemy że ten system czasu pracy dla jednych jest mobilizujący a dla drugich demobilizujący. Trudny problem obliczenia pracy to wszystko powinno być w umowie. Stosunkowo nowe formy czasu pracy stosunkowo określone praca weekendowa art 144. Są takie możliwości że np. Jeden z małżonków może skumulować tą prace w weekendy. Przerwany czas pracy on pozornie może być korzystny pojawił się wcześniej w KP art. 139 bardzo długi czas przerwy nie wlicza się ale przysługuje wynagrodzenie zabiera to bardzo dużo czasu, a pracownikowi pozostaje mało czasu na życie osobiste. Pracownika stawia się w sytuacji dość przymusowej, w umowie o pracę. Pracownik może się nie zgodzić ale musi się liczyć z tym że może zostać uznany jako nie przydatny. Ten czas pracy nie możliwy jest przy dozorze etc. Gdzie angażuje się pracownika w sposób bardzo osobisty. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę nie przekraczającą 60 min która nie jest wliczana do czasu pracy i nie jest płatna. 15 minutowa przerwa jest jeszcze wliczana ale różnie ona wygląda. Czasami ona nie wystarcza na tym tle dochodziło czasem do napięć.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pracownik z pracodawcą uzgodnią prace na nie pełnym etacie wynagradzanie ustala się na ogół proporcjonalnie tak samo jak inne świadczenia problem polega na tym aby dowiedzieć się które godziny należy uznać za nadliczbowe. Przychodzi co dziennie na 4 godziny, czasami przychodzi dłużej 5, 6 a nawet 8 czasami przekracza te pół etatu. Pytanie brzmi czy przekracza godziny nadliczbowe. O które to godziny chodzi. Czy 5 godziny danego dnia to jest godzina nadliczbowa czy ponad wymiarowa, za którą powinien otrzymać zwykłe wynagrodzenie czy powinien otrzymać dodatek przynajmniej 50 %. To są godziny ponad wymiarowe jeżeli strony w umowie o pracę ustalą pewien limit godzin, dodatkowy limit godzin, które to godziny będą traktowane ponad wymiarowe, a nie nadliczbowe muszą być one ponad podstawowego wymiaru jeżeli on ma 20 godziny o jeszcze np. Powinien przepracować 10 godzin za nie nie otrzyma dodatku tylko jak przekroczy to wtedy kolejna godzina będzie traktowana jak godzina nadliczbowa. Problem pro pracodawczy dopiero godziny nadliczbowe będą te jeżeli będzie on pracował ponad 40 godzin.

Rozkłady czasu pracy są ustalane w regulaminach pracy i

same rozkłady są zawierane w tych przepisach, z różnych wzgledów pracodawca może zgodzić się na indywidualny rozkład pracy. Chodzi o nadzwyczajne sytuacje np zajęcia rehabilitacyjne członka rodziny. Jest to tak zwany element umowny wprowadza się go do statusu pracowniczego, gdy zmienia rozkład pracy dla całej załogi, wtedy nie musi go wypowiadać wszystkim ale tylko temu który dostał ten indywidualny rozkład pracy.

Godziny nad liczbowe są z jednej strony instrumentem w rękach pracodawcy które są w zadaniach jakie sobie pracodawca stawia. Zwiększone zamówienie gotów jest wydłużyć ten czas pracy ale za czas rekompensaty. Powstał problem rozciągnięcia dniówki roboczej Polska ustwa z 1919 r. Za dwie pierwsze 50% za 3 i następną 100% miały przeciwdziałać praktyce zatrudniania nortorycznego pracowników a zarazem wprowadzono limity tych godzin nadliczbowych w skali rocznej początkowo 120 teraz 150 ale na norma może być elastycznie stosowana. Są różne wykładnie wymiar tygodniowy pracy nie powinien przekraczać 48 godziny z drugiej strony limit nadliczbowy roczny nie może przekraczać 150 z tego wychodzi że codziennie mógł by co dziennie 3 godziny dłużej zatrudniać.

Dwie przesłanki

  1. sytuacje nadzwyczajne brak limitu

  2. szczególne potrzeby pracodawcy, sam on ocenia, jeżeli wykorzystuje to pracodawca to może temu się przeciwstawić państwowy inspektor pracy, związki zawodowe i w ostateczności sąd

Nawet jeżeli pracodawca zaskoczy pracownika godzine przed planowanym zakończeniem pracy, to pracownik ma obowiązek wykonania polecenia, może przedstawić argumentacje odmówienia wykonania polecenia np wizyta u specjalisty.

100% dodatek za nadliczbowy w niedziele i święta w pozostałym 50 % wynagrodzenia $ 3.

Jeszcze jest inna sytuacja gdy ma pracę mobilną wtedy ustala się ryczałt i ustala się podstawę wynagrodzenia.

Spory pracy

Te wszystkie prawa które są ustanowione mogą zostać tymi wszystkimi prawami dopóki osoba nie będzie mogła go zrealizować.

U nas problemem jest wyegzekwowanie o prawomocne przywrócenie do pracy. Po spełnieniu były przypadki że pracodawca nie respektował chodzi nie o świadczenia ale o przyjęcie pracownika. W ramach zakładu pracy są uruchamiane różnego rodzaju procedury np postępowanie wewnątrz zakładowe, postępowanie reklamacyjne, sprostowanie świadectwa pracy. To jest jeden sposób najmniej konfliktogenny, na który trzeba się zdecydować na początku. Droga sądowa powinna być ostatecznością po pierwsze aby nie skalować konfliktu roszczenie majątkowe. W stosunkach pracy problemem jest to że gdy wnosi się o roszczenia to potem powrót do normalnych stosunków z pracodawcą jest trudna. Przyczyna sporów ma taki osobliwy charakter, że często rozwiązania mediacyjne są o wiele leprze niż rosrtrzyganie sporów przed sądem

Indywidualne prawo pracy związane jest na realacjach między pracodawcą a pojedyńczo związanym pracownikiem. Spor indywidualny i roszczenie indywidualne trzeba inaczej rozpratrywać w porównaniu do pewnych konfliktów, które powstają w sporach zbiorowych. Mamy spory indywidualne i spory zbiorowe. Gdy chodzi o spory indywidualne to mogą być to spory zakładowe poza zakładowe i zbiorowe natomiast w sporach zbiorowych wykształcone zostały zupełnie inne procedury przede wszystkim o charakterze koncyliacyjnym.

Pojęcie

Spór z zakresu prawa pracy

Spór - w zakresie obowiązujących norm prawnych, czy szerzej stanu faktycznego to do realizacji przyszłych rozwiązań będzie dotyczyło to spory indywidualne i zbiorowe.

Spór indywidualne jest to różnica stanowisk co do istniejącego prawa, dotyczy bądź to nierealizacji pewnych zachowań przez podmiot zobowiązany, bądź realizuje ale w mniejszym zakresie, bądź pozostaje wzłoce. Występuje koncepcja roszczenia indywidualnego. Prawo podmiotowe materialne za pomocą roszczenia może zostać zrealizowane. Pojęcie sprawy cywilnej art 1 KPC stosuje się do prawa pracy. Tutaj zakreślono zakres kognicji jaki może być zakreślany sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych, nie tak dawno uważano że są to sprawy nie cywilne ale administracyjne.

Związek z KPC z prawem pracy jest o wiele większy niż prawa pracy z KC. Tu nie mamy osobnego kodeksu postępowania. Odrębne postępowanie art 470 i następne do właściwości. Art 476. Zakres kognicji jest dość duży. Ten dział z KPC wskazuje na te najbardziej charakterystyczne cechy. Wprowadzono do KC postępowanie, mediacyjne i pojednawcze ustawa z 2005 r wprowadzono instytucje mediacje na użytek spraw cywilnych wszystkich spraw wymienionych w art 1 wyłączono jedynie sprawy z ubezpieczeń społecznych, gdyż tam nie można mediować co do wysokości renty czy emerytury.

Obfitość różnych możliwości dochodzenia swoich roszczeń odrębne postępowanie pojednawcze w KP pracownik zanim skieruje sprawę do sądy najpierw powinien skorzystać z postępowania wewnątrz zakładowego, później ma do wyboru albo od razu do sądu albo do zakładowej komisji pojednawczej. Istnienie takiej komisji nie jest obligatoryjne. Pozytywne walory są nie wątpliwe art 242 i następne, członkiem komisji pojednawczej nie może być art 246 cały menagment a także osoby z kierownictwa. Członkami komisji mogą być tylko pracownicy. Pracownik za pomocą komisji, sprawę nie rostrzygniętą przekazać do sądu, istnieją ograniczenia sądowe. Można dojśc do ugody może ja wzruszyć jeżeli narusza zasady współżycia społecznego, w ciągu 14 dni. Postępowanie jest zupełnie bezpłatne. Te komisje nie rozwinęły się w Polsce może przez ponoszenie pewnych kosztów przez pracodawce, sami pracownicy nie są mentalnie do tego przywyczajeni. W stanach była podobna sytuacja ale z czasem się ona zmieniła. Sąd może przekazać sprawę po wstępnym rozpoznaniu najpierw do mediacji. Także w sprawach pracowniczych jest to możliwe.

Oprócz takich charakterystycznych zasad jak poszukiwanie prawdy obiektywnej. Dbałość pracownika jak podsądnego. Szersza możliwość dostępu do sądu.


Szybkość postępowania.

W postępowaniu sądowym niestety trzeba przyznać z pewnym rozżaleniem po zmianach dokonanych 2004 roku w postępowaniu cywilnym te zmiany dotyczyły również postępowania w spawach pracowniczy. Konieczność orzekania o wszystkich roszczeniach. Nie obowiązywała zasada związania pozwem ale również sąd mógł orzec roszczenia nieobjęte, na korzyść pracownika. Roszczenia które nie są ujęte rządaniem lub są ujęte w mniejszym roszczeniem nie mogą być ujęte w toku tego postępowaniem. Jeżeli wprost prawcownik z takim roszczeniem nie występuje to może wystąpić. Warto tu odnotować że pozostał bez zmian Sąd może uznać z urzędu inne roszczenia np. O odszkodowanie. Ta zasada o szczególne interesy pracownika uległa ograniczeniu, zbliżeniu do normalnych postępowań.

Zasada ograniczonego formalizmu

W mniejszym zakresie te wymogi formalne często jest tak że do protokołu wniesie się jakieś wnioski. Z tym trzeba jednak uważać gdyż obecnie świadkowie, czy strony mogą unikać doręczeń. Największe ale istotne osiągnięcie jest to problem ograniczonych kosztów postępowanie czy kosztów procesu. Opłaty wniesione przez pracownika mają bardzo ograniczony zakres. Kiedyś było bezpłatne mając na uwadze wniesione opłaty. Ustawa mająca zastosowanie do postępowań z prawa pracy. W ramach kosztów sądowych są opłaty i te co do zasady pracownik nie ponosi i są one wolne od opłat ale z pewnymi wyjątkami. Art 35 w sprawach prawa pracy obiera się opłatę w wysokości 35 zł apelacja i jakieś tam inne, jak powyżej 50 000 zł oto oplata stosunkowa. Ogólnie jest te postępowanie wolne od opłat, prócz apelacji tam 30 zł. W ramach kosztów sądowych są tak zwane zwroty wydatków ponosi je tymczasowo sąd pracy, potem można obciążyć pracownika ale tylko w wydatkach szczegółowych. Powołanie biegłych ekspertyzy, wydatki i koszty pełnomocnika procesowego, koszty dojazdu.

Pracownik może liczyć na wsparcie dwóch podmiotów

Sąd z urzędu wyda rygor natychmiastowej wykonalności, będzie to tytuł egzekucyjny gdy zasądzając należość z prawa pracy gdy część nie przekracza 1 miesięcznego wynagrodzenia to może wydać rygor natychmiastowej wykonalności. Jeżeli w I istancji sąd wyda wypowiedzenie za bez skuteczne, a procodawca by się odwołał to do momentu prawomocnego wyroku sąd może nakać utrzymanie stosunku pracy.

Akcja protestacyjna te inne prace to ich cechą nie jest powstrzymanie się od pracy.

Są bardziej zmasowane akcje. Np akcje rolników blokujące drogi. Rządy wielu państw rzadko reagują na żądania rolników.

Partycypacja pracownicza

Partycypacja to jest uczestnictwo, mamy zasadę w KP art 18z2, Pracownicy uczestniczą w zakresie i na zasadach określonych w przepisach szczególnych. Jest to bardzo ogólnie ujęta zasada, nie można tego interpretować jako współuczstnictwo. Natomiast dzisiejsze ustawodawstwo zmierza do współuczestnictwa. Twarda partycypacja polega na negocjacjach zbiorowych w celu osiągnięcia porozumienia wynik porozumienia jest wypadkową kompromisu. Żadna ze stron nie jest w stanie narzucić swojego zdania. Bardzo przeciwni jest temu wielka brytania która uważa że trzeba uszanować święte prawo własności. Alternatywne podejście to jest podejście takie laborystyczne podejście wychodzi z takiego założenia że praca też jest wartością. Społeczna nauka kościoła. Jan Paweł II praca przed kapitałem, praca ożywia kapitał, nie można jej pomijać. Pracownik powinien uczestniczyć w tej pracy. Może uczestniczyć w formie oddziaływania informuje się, oddziałowywuje. Jest to tak zwana formuła przedstawicielska. Jest tak zwana partycypacja kapitałowa uczestnictwa w zyskach. Tutaj ta formuła i koncepcja akcjonariatu pracowniczego. Była kiedyś modna i postulowana. Ona odżyła w wolnej polce. Powstawały spółki pracownicze i zyski były dawane przez akcjonariuszy. Pracownik był zarówno właścicielem i te role były nie czytelne. Bardziej upowszechniła się forma akcjonariatu w postaci nabycia akcji na preferencyjnych cenach. 20 % prywatyzowanego przedsiębiorstwa mogli nabyć pracownicy z odpowiednim stażem. Druga pula mniej bo 15 % ale przekazywana za darmo , każdemu pracownikowi z odpowiednim stażem obojętnie od zajmowanego stanowiska. Najpierw były zamrożone przez dwa lata.


Inna możliwość 1 członek zarządu i 1/3 członków

Dyrektywy unijne ramowe konsultacje z pracownikami

We wszystkich zakładach zatrudniających co najmniej 50 pracowników powinny być powołane przedstawicielstwa pracownicze. W Polsce jednaka nie działały przedstawicielstwa dla tego był problem. Nie można było dogadać się z związkami zawodowymi

ustawa z 2006 o inforomowaniu i przeprowadzaniu konsultacji. Rady pracowników, TK zakwestionował art. 4 który to przepis preferował związki reprezentatywne. Kwestionował że narusza to zasadę równego traktowania związków.

Tam gdzie nie ma związków zawodowych to sami pracownicy zgłaszają kandydatów.

Jak jest kilku to w drodze porozuemiania.


Wyszukiwarka