1. Pojęcie i przedmiot Prawa Pracy

1. W kontekście normatywnym są to przepisy regulujące stosunki pracy. Całość tych przepisów, ujętych w odpowiednich ustawach, dekretach, rozporządzeniach i innych aktach normatywnych;

2. W kontekście praktycznym, ze względu na różne odmiany stosowania przepisów prawa pracy wyróżniamy sądowe, administracyjne oraz kierownicze (tj. w zakładzie pracy) stosowanie prawa pracy;

3. W kontekście teoretycznym jest to poznanie właściwości prawa pracy. Specjalność naukowa zwana prawem pracy zajmuje się przede wszystkim poznaniem prawodawstwa i stosowaniem prawa pracy oraz ich wzajemnymi związkami;

4. W kontekście dydaktycznym jest to dyscyplina naukowa przede wszystkim na uniwersyteckich wydziałach prawa i administracji.

Przedmiotem prawa pracy w kontekście normatywnym nie dotyczy pracy jako takiej, lecz stosunków między ludźmi ze względu na wykonywanie pracy. Praca wykonywana jest z reguły w zespole, w społecznym układzie organizacyjnym. Prawo pracy reguluje, więc także stosunki, w których uczestniczą owe zorganizowane podmioty (zakład pracy, załoga, związki zawodowe). Prawo pracy ustala uprawnienia i obowiązki administracji pracy, inspekcji pracy, sądownictwa pracy itd., których działalność jest niezbędna niejako do obsługi tego podstawowego stosunku, w jakim człowiek podejmuje się pracy na rzecz pracodawcy za wynagrodzeniem.

2. Geneza Prawa Pracy

1. prawo pracy należy do najmłodszych dyscyplin prawa. Jego narodziny związane są z ukształtowaniem kapitalistycznych stosunków gospodarczych. Instytucja umowy o pracę wykształciła się już w prawie rzymskim locatio conductio operarum umowa o świadczenie usług - zawierana tylko z ludźmi wolnymi.

2. feudalizm - zapomniano o umowie o pracę

3. kapitalizm - recepcja instytucji prawa rzymskiego umowy najmu usług - jedna strona zobowiązywała się do świadczenia określonej pracy a druga do świadczenia wynagrodzenia za wykonaną pracę.

4. niekorzystna dla pracowników sytuacja na rynku pracy zmuszała ich do przyjmowania warunków zatrudnienia proponowanych przez pracodawcę. Prawo pracy zwano „ustawodawstwem fabrycznym”. Umowa przypominała umowę przystąpienia, gdyż udział pracownika w zawieraniu umowy sprowadzał się do akceptacji warunków proponowanych przez pracodawcę.

5. bunty robotnicze, wyniszczenie siły ludzkiej, nasilenie przestępczości spowodowało powstanie aktów ograniczających zakres obowiązywania swobody umów w odniesieniu do umów o pracę .Przebiegało to dwutorowo:

1. ograniczenie swobody umownego kształtowania zobowiązań stron umowy o pracę

2. modyfikacja konstrukcji prawnej umowy o pracę, uregulowanej prawem cywilnym (obowiązek wypłaty wynagrodzenia za krótki okres niezdolności do pracy spowodowanej chorobą)

6. powstanie i rozwój związków zawodowych i związków pracodawców - w przypadkach zdarzeń losowych, akcje zbiorowe, strajki. Dało to początek zbiorowemu prawu pracy.

7. dalszy rozwój zbiorowych stosunków pracy i nasilenie znaczenia porozumień zawieranych przez związki zawodowe z pracodawcami (układy taryfowe) -układy zbiorowe pracy

8. powołanie ubezpieczeń społecznych (prekursor Niemcy) - oparte na idei przymusowego udziału pracodawców i pracowników, po raz pierwszy u schyłku XIX wieku powołano w Niemczech trzy rodzaje ubezpieczeń: chorobowe, wypadkowe, rentowe.

9. Począwszy od 1919 r. stosunki pracy stawały się przedmiotem regulacji międzynarodowych co znalazło swój wyraz w konwencjach i rekomendacjach Międzynarodowej Organizacji Pracy. Torowały one drogę rozwojowi prawa Pracy w skali międzynarodowej, przyczyniając się do upowszechniania i utrwalania przyjętych założeń i rozwiązań prawnych. Trendy rozwojowe prawa pracy kontynuowane były po drugiej wojnie światowej. Doprowadziły one do upowszechnienia oraz rozbudowy rodzajów świadczeń ubezpieczeniowych, a nawet ich ekspansji poza ściśle rozumiane stosunki pracy, oraz do znacznego podwyższania poziomu uprawnień pracowników. W niektórych państwach nastąpiła kodyfikacja prawa pracy.

10. Duże znaczenie dla rozwoju prawa pracy i następujących w nim przeobrażeń ma zapoczątkowane w ramach procesów integracyjnych państw zachodnioeuropejskich kształtowanie europejskiego prawa pracy. Znalazło ono swój wyraz w przyjętej przez Radę Europy:

1. w 1961 r. Europejskiej Karcie Socjalnej

2. w 1964 r. Europejskiego Kodeksu Zabezpieczenia Społecznego

3. w 1972 r. Europejskiej Konwencji o Ubezpieczeniu społecznym

11. następnie wydana została w 1982 r. (przez Wspólnotę Europejską) Wspólnotowa Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników.

12. W rezultacie tak idącej ewolucji prawo pracy nie tylko wyodrębniło się i utrwaliło jako samodzielna gałąź prawa, ale uległo daleko idącym przeobrażeniom chroniąc interesów pracowników i umożliwiając im dalszego rozwoju.

3. Geneza ustawy

Jakie było ratio legis , które zadecydowało o tym, że ten akt prawny został uchwalony :

1. Po pierwsze: KP nie zawierał regulacji prawnej zwolnień grupowych pracowników, co w praktyce oznaczało, że zwolnienie pewnej grupy pracowników traktowane było jak zwolnienie indywidualne.

2. Po drugie: uchwalenie tego aktu miało na celu dostosowanie polskiego prawa pracy do międzynarodowych Standardów - zwłaszcza Konwencji nr 152 MOP o zwolnieniach z przyczyn leżących po stronie Pracodawcy - konwencja ta reguluje zarówno problematykę zwolnień grupowych jak i Indywidualnych.

3. Po trzecie: w związku ze zmianą struktury gospodarczej w Polsce, wprowadzeniem zasady gospodarki rynkowej, konieczne stało się uregulowanie w prawie pracy zwolnień grupowych - czego do tej pory nie było - a więc stworzenie pracodawcy większych możliwości prowadzenia działań zmierzających do zmiany struktury zatrudnienia, a z drugiej strony wprowadza niezbędną ochronę dla pracowników , którzy objęci będą zwolnieniami grupowymi.

4. Zakres regulacji Prawa Pracy i jego systematyka

1. prawo pracy obejmuje:

1. kodeks pracy

2. akty prawne wykonawcze do kodeksu pracy

3. ustawy uzupełniające lub rozwijające regulacje kodeksowe

4. akty wykonawcze do tych ustaw

2. akty związkowe - akty prawne związane z kodeksem pracy

3. do prawa pracy zalicza się też akty prawne regulujące zagadnienia o których kodeks pracy choćby wspomina np. prawo spółdzielcze, kodeks postępowania cywilnego, prawo prywatne międzynarodowe

4. nie tylko jeden akt prawny może regulować zagadnienia należące do różnych gałęzi prawa, ale nawet ten sam przepis może należeć do różnych dyscyplin prawniczych

5. kodeks pracy wspomina o związkach zawodowych, odsyła do ustawy o związkach zawodowych i innych przepisów prawa w przedmiocie regulacji prawnej ruchu związkowego (art. 18¹ §1 i 2). Kodeks mówi, iż pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach (art.18²). Stanowisko to znajduje potwierdzenie w art. 9 „ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców , a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych , regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy”

6. Regulacja prawa pracy obejmuje (wg. prof. Macieja Święcickiego):

1. prawo stosunku pracy (przepisy określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy - działy od II do X i XIV kodeksu pracy)

2. stosunki społeczne związane ze stosunkiem pracy (stosunki społeczne, których byt uwarunkowany jest istnieniem stosunku pracy a więc:

1. zbiorowe prawo pracy - związki zawodowe, organizacje pracodawców, spory zbiorowe pracy

2. autonomiczne źródła prawa pracy - układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy

3. administracja pracy - działy XI,XII i XIII kodeksu pracy)

7. przepisy ogólne

8. przepisy końcowe (dział XV).

9. art.1 i art.9 - „prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy” - nie tylko prawa i obowiązki objęte treścią stosunku pracy ale i te, które wchodzą w zakres treści innych stosunków prawnych związanych ze stosunkiem pracy

10. art.92§4 - „za czas niezdolności do pracy(...) trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach”. Jedynie w tym art. Kodeks pracy odnosi się do ubezpieczeń społecznych. Gdyby jednak nie było tego łącznika to i tak należałoby wskazać pracownicze ubezpieczenia społeczne jako część prawa pracy, gdyż zapewniają one pracownikom bezpieczeństwo socjalne w okresach nie świadczenia pracy i po zaprzestaniu aktywności zawodowej.

11. inna systematyka prawa pracy (wg. etapów rozwoju prawa pracy):

1. indywidualne prawo pracy

2. zbiorowe prawo pracy

3. sądownictwo pracy

4. ubezpieczenia społeczne

5. (administracyjne prawo pracy) - organy administracji państwowej pełnia pełnią dużą rolę w realizacji polityki zatrudniania i ochrony pracy

5. Miejsce PP w systemie prawa. Kryteria wyodrębnienia PP

Kryteria wyodrębnienia prawa pracy:
a) metoda regulacji: W prawie pracy kryterium to zawodzi. Metoda regulacji nie jest bowiem wystarczająca do zakreślenia ram tej gałęzi prawa, gdyż prawo to posługuje się obiema metodami (cywilną i administracyjną),

b) naturalne odwołanie się do nazwy gałęzi(nauki) i stwierdzenie, iż prawo to zostało wyodrębnione z uwagi na normowanie pracy, jest zbyt ogólnikowe i niewystarczające dla udzielenia odpowiedzi na pytanie, czym jest prawo pracy,

c) praca jako przedmiot prawa pracy stanowi zasadnicze kryterium rozróżnienia tej dziedziny prawa. Nie jest to jednak kryterium wystarczające. Prawo pracy normuje jedynie pracę osoby fizycznej na rzecz pracodawcy, nie reguluje zatem pracy przedsiębiorcy na rzecz pracodawcy! Praca unormowana prawem pracy musi być użyteczna społecznie. W ten sposób eliminujemy z zakresu zainteresowania prawa pracy pracę wykonywaną "w ramach zabawy". Praca regulowana prawem pracy jest określana przymiotem pracy najemnej. Zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy za wynagrodzeniem i praca świadczona pod kierownictwem pracodawcy. Pojęcie "kierownictwa" jest uznawane w doktrynie prawa pracy za kryterium odróżniające stosunek pracy od innych stosunków prawnych, których przedmiotem jest świadczenie pracy na rzecz osób trzecich.

Prawo Pracy nie reguluje:
- pracy gdzie równość stron jest zagwarantowana w pełni( umowy cywilnoprawne)
- pracy wykonywanej samodzielnie na własną rzecz( rolnik, gospodyni domowa)
- pracy charytatywnej ( wolontariusze, pomoc sąsiedzka)
- pracy wykonywanej na podstawie administracyjnych stosunków zatrudnienia( praca służb zmilitaryzowanych)

Prawo pracy jest gałęzią prawa, której zasadniczą funkcją jest ochrona pracownika jako słabszego kontrahenta umowy.

6. Związki PP z prawem konstytucyjnym

Normy prawa pracy muszą być zgodne z konstytucją; konstytucja jest jednym ze źródeł norm prawa pracy.
Zasady prawa pracy wynikające z konstytucji to:
- prawo koalicji;
- zasada dialogu społecznego;
- zasada równości;
- ochrona pracy, zdrowia, życia pracownika.

7. Związki PP z prawem cywilnym

Przykładem może być art.300 KP: Ta regulacja odnosi się do przepisów kodeksu cywilnego i dopuszcza stosowanie jego przepisów, jeżeli kwestie związane ze stosunkiem pracy nie są uregulowane przez kodeks pracy (luka prawna). Ponadto regulacje kodeksu cywilnego nie mogą być sprzeczne z głównymi zasadami prawa pracy. Zasady prawa pracy w rozumieniu art. 300 są metanormami, rekonstruowanymi z norm prawa pracy i dzielą się na:
- zasadę ochrony interesu pracownika;
- zasadę ryzyka pracodawcy;
- zasadę odformalizowania działań pracownika.

8. Pojęcie zasad Prawa Pracy

Pojęcie:

Zasady prawa pracy są to normy, które zajmują centralne miejsce w systemie norm prawa pracy i które wyrażają w swej treści podstawowe idee i założenia polityki społecznej państwa. Konstytucja i Kodeks Prawa Pracy zawierają wiążące wszystkich zasady prawa pracy. Kierując się nimi należy interpretować (odczytywać) treść pozostałych przepisów.

9. Rozumienie podstawowych zasad prawa pracy. Wymień podstawowe zasady PP

• prawo do pracy,

Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

• nawiązanie stosunku pracy,

Art. 11. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

• poszanowanie dóbr osobistych pracownika,

Art. 11¹. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

• równe prawa pracowników,

Art. 11². Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

• zakaz dyskryminacji,

Art. 11³. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

• prawo do godziwego wynagrodzenia,

Art. 13. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

• prawo do wypoczynku,

Art. 14. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

• zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,

Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

• zaspokajanie bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników,

Art. 16. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

• prawo do podnoszenia kwalifikacji zawodowych

Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

• zgodność postanowień umów z prawem,

Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego.

• tworzenia organizacji,

Art. 18¹. § 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.

§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

• partycypacja w zarządzaniu,

Art. 18². Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

• obowiązki pracodawcy i organów administracji.

Art. 18³. Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 18¹ i 18².

10. Scharakteryzuj równe traktowanie w zatrudnieniu. Dyskryminacja

Kodeks pracy zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej - w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek niepełnosprawność, rasę, orientację seksualną, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową - na etapie poszukiwania pracy i w stosunkach pracy, jak też zawiera gwarancje ich przestrzegania. W przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji, jej ofiarom przysługuje prawo złożenia skargi do sądu pracy, do Państwowej Inspekcji Pracy lub żądanie wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. W przypadku zgłoszenia Państwowej Inspekcji Pracy informacji o dyskryminacji pracownika, przeprowadzona zostanie kontrola pozwalająca na weryfikacje zasadności złożonej skargi, z zapewnieniem ubiegającemu się o interwencję całkowitej anonimowości. W razie ujawnienia faktycznego zaistnienia przypadku dyskryminacji, inspektor pracy może skierować do pracodawcy wystąpienie o usunięcie stwierdzonych nieprawidłowości. Sprawy z zakresu naruszenia zakazy dyskryminacji są rozpatrywane przez sąd pracy, w postępowaniu odrębnym, którego dotyczą przepisy zawarte w tytule VII, działu III Kodeksu postępowania cywilnego.

Za naruszenie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji ze względu na płeć, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub kontynuowania stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, a także pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba ze pracodawca udowodni, ze kierował się innymi względami. Ciężar udowodnienia, że zróżnicowanie sytuacji nie miało charakteru dyskryminującego, spoczywa na pracodawcy, nie zaś na osobie, która w swoim subiektywnym odczuciu doświadczyła dyskryminacji. Sankcją za naruszenie przepisów anty-dyskryminacyjnych jest odszkodowanie pieniężne. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Art. 18^3a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1)  działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

2)  zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Art. 18^3b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1)  odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2)  korzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3)  pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

1)  niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn, określonych w art. 18^3a § 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

2)  powiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,

3)  stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

4)  ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Art. 18^3c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 18^3d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 18^3e. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

11. Omów ochronę godności i innych dóbr pracownika

Podstawa prawna

Art. 11¹ kodeksu pracy: Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Kodeks pracy chroni godność pracownika, przez którą rozumieć należy szacunek przysługujący pracownikowi. Oznacza to, że pracodawca nie powinien poniżać czy upokarzać pracownika, ośmieszać go czy obrażać. Dotyczy to również poleceń wydawanych w ramach stosunku służbowego. Polecenia powinny być rzeczowe i zgodne z zakresem obowiązków. Poniżej przedstawionych zostało kilka najbardziej charakterystycznych przykładów działań pracodawcy, które w odczuciu pracownika mogą stanowić naruszenie jego godności:

Przeszukanie
Stosowane w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobieżenia wynoszenia mienia pracodawcy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 1972 r. I PR 153/72, OSNCP 1972, nr 10, poz. 184).

Przeszukanie powinno być uzasadnione interesem pracodawcy i musi być adekwatne do sytuacji. Oznacza to, że prowadzenie rewizji osobistej pracownika w zakładzie produkującym np. metalowe maszty, jest nadużyciem ze względu na fakt, że pracownik nie jest wstanie ukryć takiego masztu w ubraniu. Przeszukanie w takim przypadku nie ma racjonalnego uzasadnienia i może być uznane za szykany.

Monitorowanie
Chodzi tu o szeroko rozumiany monitoring pracownika (sprawdzanie zawartości skrzynek internetowych pracowników zainstalowanych na serwerach pracodawcy, kontrola korespondencji i przeglądanych w Internecie stron, podsłuch wszystkich przeprowadzanych rozmów telefonicznych, GPS w samochodzie, kontrola aktualnej pozycji telefonu GSM. Techniki takie mogą być zastosowane tylko i wyłącznie za zgodą i wiedzą pracownika. Ponadto muszą być adekwatne do sytuacji.
Pracodawca musi przechowywać uzyskane z monitoringu dane (nagrania) zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych. Musi również zapewnić stosowną obsługę kamer przez upoważnione osoby, zobowiązane do zachowania tajemnicy.
Pracodawcy nie wolno kontrolować prywatnej skrzynki pocztowej i przychodzących na nią wiadomości. Związane jest to z prawem każdego człowieka do tajemnicy korespondencji. Pracodawca ma jednak prawo zakazać używania służbowego komputera do korzystania z prywatnej poczty czy oglądania stron internetowych w celach niezwiązanych z pracą. Monitoringu nie wolno stosować w miejscach, gdzie może to naruszać prywatność i godność pracownika np. w toaletach czy szatniach.

Sprawdzanie trzeźwości

Pracownik nie ma prawnego obowiązku poddania się kontroli trzeźwości. Sąd Najwyższy uznał jednak, że takie działanie nie może polepszać sytuacji pracownika. Dowód nietrzeźwości pracownika mogą również stanowić zeznania świadków oraz protokół ze zdarzenia, w którym zamieszcza się informację np. o chwiejnym chodzie, woni alkoholu z ust czy bełkotliwej mowie. Generalnie można przyjąć, że trzeźwy pracownik nie interesu w nie poddaniu się kontroli trzeźwości.
Gdy pracodawca podejrzewa, że pracownik spożywał alkohol, powinien go odsunąć do wykonywania obowiązków, może także wydać mu polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości. Takie działanie nie narusza godności pracownika (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 14 maja 1998 r. III APa 18/98 OSNAPiUS 2001/5 poz. 147).

Inne przykłady z orzecznictwa SN 
Nie narusza godności osobistej pracownika krytyczna ocena wykonywania przez niego zleconych mu konkretnych zadań, nawet jeśli ocena przełożonych okaże się niesłuszna, lecz nie prowadzi do krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej i nie zawiera zbędnych sformułowań wykraczających ponad uzasadnioną potrzebę.
Pracodawca nie może bezpodstawnie negatywnie odnosić się do pracownika i wyrażać się o nim w sposób poniżający go wśród zespołu pracowniczego.
Pracodawca ma prawo do oceny pracy pracownika oraz przestrzegania przez niego czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy i taka ocena, nawet jeżeli jest dla pracownika niekorzystna, ale zgodna z rzeczywistym stanem rzeczy, nie narusza godności osobistej pracownika ani jego dóbr osobistych.
Nie można przypisać bezprawności działania pracodawcy, który w piśmie do zarządu zakładowej organizacji związkowej podał przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca nie narusza dóbr osobistych pracownika nawet wówczas, gdy ocena nieprzydatności do pracy lub naruszenia obowiązków pracowniczych obiektywnie okaże się błędna. W myśl art. 24 § 1 kc w związku z art. 300 kp o naruszeniu dobra osobistego można mówić jedynie wtedy, gdy działanie drugiej strony było bezprawne.
Ocenianie pracownika w ramach postępowania zmierzającego do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę nie jest bezprawne, jeżeli formułowane oceny są rzeczowo związane z łączącym strony stosunkiem pracy. Jeżeli w konkretnym przypadku występuje związek ocen ze stosunkiem pracy, to należy przyjąć, że pracodawca oceniając pracownika nie działa bezprawnie.
Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności odszkodowawczej za skutki postępowania karnego, które zostało przeprowadzone w związku z zawiadomieniem o przestępstwie popełnionym przez pracownika, wywołanego dokonanym przez pracodawcę zawiadomieniem zgodnie ustawą.
Nie można traktować jako bezprawnego postępowania pracodawcy, który po otrzymaniu oświadczenia grupy pracowników wskazującego na popełnienie przez pracownika przestępstwa ściganego z urzędu, zawiadamia o tym organy ścigania.

12. Konstytucyjna i kodeksowa zasada prawa do pracy

Podstawa prawna:

Art. 65. Konstytucji RP

Każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa.

Art. 10. Kodeksu pracy
§ 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. 

Państwo nie zapewnia pracownikowi pracy, lecz gwarantuje swobodę pracy. Według konstytucji swoboda do pracy jest pochodną przyrodzonej godności człowieka.

Pod wolność pracy podchodzi: swoboda wyboru zawodu (każdy ma prawo wybrać sobie zawód, o ile spełnia wymagania regulowane ustawowo oraz konstytucyjnie), miejsca pracy, sposobu wykonywania pracy oraz brak przymusu pracy. Obywatele oczekują od państwa, że nie będzie ono ingerowało w jakąkolwiek wolność oraz, że będzie w stanie zagwarantować wyżej omówioną swobodę pracy.

13. Obowiązek państwa prowadzenie polityki zmierzającej do pełnego i produktywnego zatrudnienia

Podstawa prawna:

Art. 65. Konstytucji RP

Władze publiczne prowadzą politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych.

We współczesnych systemach społeczno-gospodarczych nadrzędnym celem polityki zatrudnienia jest walka z bezrobociem i jego skutkami. Ponadto do zadań polityki zatrudnienia możemy zaliczyć:

• bilansowanie zatrudnienia w skali krajowej i lokalnej

• kształtowanie jego struktury zgodnie z potrzebami i profilem demograficznym ludności 

• dostosowanie kwalifikacji zasobów pracy do potrzeb gospodarczych

• organizacja rynku pracy i związanego z nim pośrednictwa oraz poradnictwa zawodowego

• udzielanie pomocy w znalezieniu zajęcia grupom społecznym mającym szczególne trudności w aktywizacji zawodowej (np. młodocianym, niepełnosprawnym, Kobietom, zwalnianym z zakładów karnych itp.)

• motywowaniem do pracy.

Cele i zadania polityki zatrudnienia w poszczególnych państwach wynikają ze specyfiki uwarunkowań gospodarczych, społecznych i politycznych. Jednak nie bez znaczenia pozostają programy i inicjatywy o zasięgu międzynarodowym, wpływające na kształtowanie krajowych systemów zatrudnienia, na ich ujednolicenie i dostosowanie ich do standardów światowych. Decydujące znaczenie ma tu działalność MOP. Konwencja nr.122 tej organizacji z 1964 r. dotycząca polityki zatrudnienia, nakłada na państwa sygnatariuszy (w tym również Polska) obowiązek prowadzenia aktywnej polityki mającej na celu pełne, produktywne i swobodnie wybierane zatrudnienie. Zgodnie z zaleceniami tej konwencji polityka zatrudnienia powinna urzeczywistniać zasadę pełnego oraz społecznie i ekonomicznie racjonalnego gospodarowania zasobami siły roboczej.

W działalności państwa na rynku pracy można wyodrębnić część "pasywną” mającą na celu łagodzenie ekonomicznych skutków bezrobocia dla doświadczających go osób oraz część "aktywną", której zadaniem jest zmniejszenie liczby bezrobotnych.

Najważniejszą formę pomocy dla bezrobotnych w ramach pasywnej polityki państwa stanowią zasiłki dla bezrobotnych, są one jednocześnie dużym obciążeniem dla finansów państwa i należy podkreślić, że nie wszyscy bezrobotni otrzymują zasiłki, ponieważ ogromna większość to osoby bez prawa do zasiłku. Takie osoby znajdują się na niższym poziomie w drabinie hierarchii społecznej, stając się potencjalnymi klientami pomocy społecznej. Zasiłki te pełnią dwie funkcje: dochodową, polegającą na zapewnieniu bezrobotnemu środków utrzymania, oraz motywacyjną, która polega na ustaleniu takiej wysokości zasiłku, aby jego poziom mobilizował do możliwie szybkiego znalezienia zatrudnienia.

Ponadto do instrumentów polityki pasywnej zaliczamy:

• wcześniejsze emerytury są one wykorzystywane do sterowania wielkością i strukturą podaży siły roboczej. W okresie dużego bezrobocia obniża się wymaganą granicę wieku emerytalnego oraz wprowadza się korzystne zasady naliczania świadczeń by obniżyć podaż pracy. W tym celu można również zniechęcać emerytów do kontynuacji zatrudnienia, np. zawieszenie emerytury na czas wykonywania pracy.

• zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin (pół etatu) jest formą zatrudnienia, która opiera się na takiej organizacji stanowiska pracy, aby mogło być ono obsadzone przez dwóch lub więcej pracowników (korzystają z tego głównie kobiety, studenci itd.)

• skracanie czasu pracy realizuje się na drodze skracania dziennej (tygodniowej lub rocznej) normy czasu pracy, ograniczania godzin nadliczbowych, wydłużania urlopów itd.

• ustawodawstwo chroniące własny rynek pracy przed cudzoziemcami

• przepisy emigracyjne (porozumienia międzynarodowe w sprawie transferu siły roboczej).

Aktywna polityka państwa na rynku pracy opiera się na wykorzystaniu odpowiednich instrumentów mających na celu zmniejszenie rozmiarów bezrobocia. Obejmuje ona wzrost popytu na siłę roboczą, obniżenie rozmiarów podaży siły roboczej oraz poprawę funkcjonowania rynku pracy.

Do instrumentów aktywnej polityki zatrudnienia zaliczamy:

1. Selektywne programy zatrudnienia w sektorze państwowym. 
   Programy te służą aktywizacji zawodowej w gałęziach gospodarki państwowej charakteryzujących się wysoką stopą bezrobocia. Forma ta ma swój wyraz głównie w robotach publicznych. Pojecie to oznacza prace organizowane i finansowane przez państwo lub samorząd terytorialny w celu produkcyjnego zatrudnienia bezrobotnych. Są to głównie prace służące poprawie lokalnej infrastruktury lub usług komunalnych np. budowa i naprawa dróg i mostów, regulacja rzek, zalesianie itd. Zapewniają one bezrobotnym czasowe zatrudnienie, eliminując w ten sposób ich bezczynność i zwiększając ich szanse na uzyskanie stałej pracy.

2. Subwencjonowanie płac i zatrudnienia
   Ma ono na celu utrzymanie albo zwiększenie dotychczasowego poziomu zatrudnienia w przedsiębiorstwach prywatnych. W razie silnej presji inflacyjnej, państwo subwencjonuje części kosztów płacowych przedsiębiorstw prywatnych w celu skłonienia ich do utrzymania lub zwiększenia dotychczasowego zatrudnienia.
   Subwencje płacowe mogą przybierać formy:

1. bezpośrednią polegającą na pokrywaniu przez pewien czas całości lub części płac nowo zatrudnionych.

2. mogą przybrać postać ulgi podatkowej proporcjonalnej do liczby nowo przyjętych pracowników.

3. Popieranie przedsiębiorczości indywidualnej. Polega ono na tworzeniu warunków sprzyjających prowadzeniu działalności gospodarczej różnego typu.
   Formy i sposoby pobudzania inicjatywy prywatnej są różnorodne. Zaliczamy do nich:

• system zasiłków celowych na zakładanie własnych firm,

• tworzenie tzw. wolnych stref gospodarczych albo stref aktywności gospodarczej. Określane tym mianem są obszary kraju, w których obowiązują pewne rodzaje ulg podatkowych.

• tworzenie oraz rozwój małych i średnich przedsiębiorstw.

Wśród form pomocy wyróżniamy: ułatwienia finansowe, dostęp do informacji, pomoc w szkoleniach kadry, udzielanie kredytów, przyznawanie ulg podatkowych, gwarantowanie zamówień rządowych, rozwijanie inicjatyw lokalnych, tworzenie "odpowiedniego klimatu" ochrony przed bankructwem.

4. Kursy przekwalifikowania lub doskonalenia zawodowego.
   Przybierają one najczęściej dwie postacie. Pierwsza to państwowe programy zdobywania i doskonalenia kwalifikacji, organizowane dla bezrobotnych lub zatrudnionych. Inną formą jest częściowe finansowanie przez państwo przekwalifikowania pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach.

5. Instrumenty równoważenia rynków pracy w układzie regionalnym.
   Państwo stosuje tu instrumenty zwiększające mobilność terytorialną zarówno siły roboczej, jak i kapitału rzeczowego. Przedsiębiorca inwestując w pożądanym przez państwo regionie może uzyskać np. Korzystną pożyczkę lub zwolnienie z podatków, natomiast pracownik może otrzymać np. zwrot kosztów podróży, środki na pokrycie kosztów przeprowadzki, zapomogę na zagospodarowanie itp.

14. Warunki dopuszczalności ograniczenia socjalnych wolności i praw jednostki

Podstawa prawna:

Art. 31. Konstytucji RP

Ograniczenia w zakresie korzystania z konstytucyjnych wolności i praw mogą być ustanawiane tylko w ustawie i tylko wtedy, gdy są konieczne w demokratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa lub porządku publicznego, bądź dla ochrony środowiska, zdrowia i moralności publicznej, albo wolności i praw innych osób. Ograniczenia te nie mogą naruszać istoty wolności i praw.

Ograniczenia w zakresie korzystania z konstytucyjnych praw i wolności:

• w aspekcie formalnym- ograniczenia te mogą być ustanawiane tylko w ustawie

• w aspekcie materialnym- ograniczenia te mogą być ustanowione tylko dla ochrony jednej z sześciu wartości:
  a) bezpieczeństwa państwa
  b) porządku publicznego
  c) środowiska
  d) zdrowia publicznego
  e) moralności publicznej
  f) wolności i praw innych osób

Istnieją ograniczenia ograniczeń:

1. zasada proporcjonalności

• ograniczenia praw i wolności mogą być wprowadzane tylko w koniecznym zakresie, nie mogą przekraczać zakresu niezbędnego

• przy dokonywaniu oceny konieczne jest uwzględnienie elementów, które określają istotę państwa demokratycznego

koncepcja istoty praw i wolności, w ramach każdego konkretnego prawa można wyodrębnić pewne elementy, bez których prawo czy wolność nie będzie mogła istnieć, oraz pewne dodatkowe elementy, które mogą być ujmowane i modyfikowane w różny sposób bez zniszczenia tożsamości danego prawa czy wolności.

Ustalenie zakresu dopuszczalnych ograniczeń praw i wolności obraca się wokół techniki harmonizowania
Technika harmonizowania musi za punkt wyjścia przyjąć ich rangę

• stosowanie takiej techniki musi opierać się na kryteriach i argumentach aksjologicznych, bo tylko ta droga można ustalić, który z kolidujących interesów ma wyższą rangę

• poszczególne praw i wolności mają zróżnicowaną rangę, bo zróżnicowany jest stopień ich związku z wskazanymi zasadami naczelnymi

• wskazówki może dostarczyć sposób konstytucyjnego zredagowania poszczególnych praw i wolności

Szczególna sytuacja ograniczenia praw i wolności pojawia się w razie wprowadzenia stanu nadzwyczajnego:

• istotą stanu nadzwyczajnego jest wprowadzenie ograniczeń praw i wolności jednostki

• problematyka ta jest przedmiotem unormowań prawa międzynarodowego (Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych, Europejska Konwencja Praw Człowieka)

• konstytucja z 1997 enumeruje trzy typy stanu nadzwyczajnego (stan wojenny, stan wyjątkowy i stan klęski żywiołowej)

Konstytucja zabrania ograniczania i zawieszania nawet w czasie stanu wyjątkowego następujących wolności praw, zakazów i zasad:

• prawa do godności człowieka,

• prawa do obywatelstwa i opieki Rzeczypospolitej podczas pobytu za granicą,

• prawa do ochrony życia,

• prawa do humanitarnego traktowania w przypadku pozbawienia wolności,

• zakazu poddawania torturom, okrutnemu traktowaniu oraz karaniu, w tym karami cielesnymi,

• zakazu poddawania eksperymentom naukowym, w tym medycznym, bez zgody zainteresowanej oso-by,

• zasady nullum crime since lege i zasady domniemania niewinności,

• prawa do obrony i obrońcy,

• prawa do rzetelnego sądu - niezależnego, bezstronnego i niezawisłego działającego bez nieuzasadnionej zwłoki i jawnie,

• prawa od ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia,

• wolności sumienia i religii,

• prawa do składania petycji, wniosków oraz skarg zbiorowych i indywidualnych do organów publicznych,

• zasady zapewnienia prawnej ochrony rodziny i praw dziecka.

15. Źródła prawa pracy. Hierarchia źródeł

Problematyka źródeł PP w pierwszej kolejności unormowana jest w konstytucji RP przede wszystkim w rozdziale III „Źródła Prawa” a następnie w kodeksie pracy w art. 9. „Źródła prawa” jest w teorii prawa pojęciem wieloznacznym. Na potrzeby dalszych rozważań będzie ono rozumiane, jako sformalizowany akt władzy państwowej zawierający w swej treści materiał niezbędny do tworzenia norm prawnych.

Źródła:

1. Powszechne, konstytucyjne akty normatywne: Konstytucja RP, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe, rozporządzenia

2. Akty specyficzne dla tej gałęzi prawa: układy zbiorowe pracy i inne, oparte na ustawie, porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty.

3) Międzynarodowe - zob. pyt. 21

Hierarchia:

• Konstytucja RP.

• Ustawy (Kodeks pracy, Karta Nauczyciela).
   Akty wykonawcze do ustaw (rozporządzenia Rady Ministrów i poszczególnych ministrów).
   Układy zbiorowe pracy.
   Regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy (regulaminy pracy i regulaminy wynagrodzeń).
   Umowa o pracę

Z artykułu 9 paragraf 2 k.p. wynika nadrzędność ustaw i aktów wykonawczych nad specyficznymi aktami prawa pracy, co oznacza, iż postanowienia zawarte w układach zbiorowych pracy, innych porozumieniach opartych na ustawie regulaminach i statutach nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż prawa pracy. W przeciwnym razie są one z mocy prawa nieważne w ich miejsce wchodzą odpowiednie przepisy ustaw bądź aktów wykonawczych. Z paragrafu 2 art. 9 wynika nadrzędność zbiorowych układów o pracę nad regulaminami i statutami, które nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż porozumienia zbiorowe. Postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż postanowienia obejmującego ich układu pozazakładowego, lecz k.p. nie normuje hierarchii pomiędzy zakładowymi umowami zbiorowymi i innymi pozazakładowymi porozumieniami oraz regulaminami i statutami zakładowymi działa, więc reguła lex posteriori derogat legi priori, czyli prawo późniejsze uchyla prawo wcześniejsze

16. Kształtowanie się zakładowego prawa pracy. Źródła

Zakładowe prawo pracy to obowiązujące u pracodawców układy zbiorowe pracy, a także oparte na ustawie inne porozumienia zbiorowe takie jak regulaminy pracy i statuty, określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Podstawową zasadą w ich tworzeniu jest to, by postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie były mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Na mocy art.9 KP te wewnątrzzakładowe akty zostały uznane za źródło prawa pracy obowiązujące u konkretnego pracodawcy.

Najważniejsze z nich to:

• Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy - patrz pytanie 17

• Regulamin wynagradzania. Pracodawca zatrudniający, co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagrodzenia za prace i zasady przyznawania innych, fakultatywnych świadczeń w regulaminie wynagradzania. Regulamin ten obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym ustalającym warunki wynagradzania za prace i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umowy o pracę

• Regulamin pracy - patrz pyt 20

17. Rodzaje, zakres podmiotowy i przedmiotowy oraz treść układów zbiorowych pracy.

Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym zawieranym w drodze rokowań przez związki zawodowe i pracodawcę lub organizację pracodawców.

Rodzaje:

1. Ponadzakładowe- zawierane są dla więcej niż jednego pracodawcy z reguły dla pracowników jednej branży

2. Zakładowe - dla jednego pracodawcy

Artykuł 241 wprowadza istotne odstępstwo od zasady, że dla układu zbiorowego stroną jest jeden pracodawca. Umożliwia on zawarcie takiego układu dla więcej niż jednego pracodawcy, jeżeli wchodzą oni w skład jednej osoby prawnej. Jest to możliwość ustanowienia jednolitego układu zbiorowego dla osoby prawnej zamiast zawierania wielu osobnych układów dla jej jednostek organizacyjnych, mających status pracodawcy, ale niemających samodzielności ekonomicznej.

Zakres podmiotowy:

Układ zbiorowy zawierany jest dla wszystkich pracowników niezależnie od ich przynależności związkowej i niezależnie od rozmiaru zatrudnienia. Wyjątki, dla których nie zawiera się układów: dla członków korpusu służby cywilnej, mianowanych pracowników państwowych i samorządowych oraz sędziów i prokuratorów. Można zwęzić zakres podmiotowy- wykluczyć pewne grupy, ale tylko za zgodą obu stron bez dyskryminacji oraz rozszerzyć zakres np. o nakładców, zleceniobiorców, agentów, osoby wykonujące umowę o dzieło oraz byłych pracowników- emerytów i rencistów.

Treść:

Część normatywna- Jest konieczna. Odnosi się do warunków pracy wynagrodzenia w przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Może poruszać kwestie nieuregulowane w przepisach prawa pracy.

Część obligacyjna ma charakter uzupełniający i fakultatywny- określają wzajemne relacje pomiędzy stronami układu z jego zawarciem i stosowaniem.

Układ zbiorowy zawierany jest w drodze dobrowolnych rokowań jest, więc efektem porozumienia pomiędzy jego stronami. Wchodzi w życie z datą jego zarejestrowania.

18. skreślone

19. skreślone

20. Treść regulaminu pracy

Jest to akt wewnątrzzakładowego prawa pracy. Ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. W treści tego regulaminu wyróżnić należy część normatywną i część informacyjną. W części normatywnej regulamin powinien normować w szczególności:

• Organizację pracy,

• Systemy i rozkłady czasu pracy,

• Porę nocną,

• Termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, (jeśli nie ma regulaminy wynagrodzenia)

• Wykazy prac niedozwolonych kobietom i młodocianym,

• Wykazy prac lekkich dozwolonych młodocianym,

• Warunki bezpieczeństwa i higieny pracy.

• W części informacyjnej powinno znajdować się, co najmniej wskazanie kar porządkowych.

Regulamin pracy ustala pracodawca zatrudniający, co najmniej 20 pracowników, gdy nie jest on objęty układem zbiorowym pracy ustalającym materię będącą przedmiotem tego regulaminu. Jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, czyni to w uzgodnieniu z nią.

21. Międzynarodowe źródła Prawa Pracy

Wśród UM można wyróżnić tradycyjne umowy dwustronne i wielostronne oraz akty organizacji jak MOP czy RE.

1) RATYFIKOWANE UMOWY MIĘDZYNARODOWE

Mają pierwszeństwa nad ustawą, jeśli ustawy nie da pogodzić się z umową. Umowa nieratyfikowana nie jest źródłem prawa pracy. Umowy dzieli się na bezpośrednio skuteczne (selfexecuting) oraz wymagające wykonania, w z reguły poprzez przyjęcie określonych rozwiązań w wewnętrznym porządku prawnym (executory). Za źródło prawa pracy można uznać tylko umowy selfexecuting, które normują stosunki objęte przedmiotem tej gałęzi prawa. Są to przede wszystkim te umowy, które gwarantują wolności człowieka i obywatela, zakazują dyskryminacji czy ingerencji w sferę prywatności człowieka.

2) KONWENCJE MOP

Konwencje te uchwalane są przed Międzynarodową Organizację Pracy, która działa na zasadzie trójstronności. W skład delegacji każdego państwa członkowskiego wchodzi 4 przedstawicieli ( 2- rząd, 1- ruch związkowy, 1- ruch pracodawczy) Konwencja MOP staje się elementem międzynarodowego porządku prawnego, jeśli została ratyfikowana przez co najmniej dwóch członków Organizacji, chyba że ustawa stanowi inaczej. Uchwalona konwencja przekazywana jest państwom członkowskim w celu jej ratyfikacji. Ratyfikacja powoduje włączenie jej do wewnętrznego porządku prawnego i państwo ma obowiązek dostosować do niej swoje prawo.

W swojej historii MOP uchwaliła 188 konwencji, które swym zakresem objęły podstawowe sfery indywidualnych i zbiorowych stosunków pracy

3) Wszelkie akty uchwalane przez organizacje międzynarodowe, do których należy Polska

• Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych

• Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych Społecznych i Kulturalnych

-obydwa przyjęte przez Zgromadzenia ogólne ONZ w grudniu 1966 a ratyfikowane przez Polskę w 1977

• Europejska Karta Społeczne z 1961 a ratyfikowana przez PL w 1997

Akty te koncentrują się na takich kwestiach jak:

• Wolność pracy,

• Prawo do pracy i odpowiednich warunków do pracy,

• Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu i prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia

• Wolność związkowa i prawo do rokowań i strajku.

22. Pojęcie i rodzaje funkcji Prawa Pracy

Przez pojęcie prawa pracy rozumie się założone w jego normach podstawowe cele, jakie stawia sobie przyjęta regulacja prawna, ujęta w określone kierunki oddziaływania norm prawniczych.

W polskim naukowym piśmiennictwie prawniczym przyjmuje się z reguły, że prawo pracy spełnia dwie podstawowe funkcje charakterystyczne dla tej gałęzi prawa a mianowicie:

-funkcja ochronna,

-funkcja organizacyjna

Wskazuje się ponadto, że prawo to realizuje także dwie inne funkcje:

-wychowawczą,

-rozdzielczą,

Funkcje te realizują wprawdzie odmienne zadania lecz ich kierunki działania nie są sobie przeciwstawne. Wręcz odwrotnie, splatają się one ze sobą i wzajemnie uzupełniają. Dotyczy to w szczególności funkcji ochronnej i organizacyjnej.

23. Ochronna funkcja Prawa Pracy

Jednym z podstawowych celów przyświecających prawu pracy i wytyczających kierunki jego oddziaływania na społeczne stosunki pracy jest ochrona interesów pracowników, jako faktycznie słabszej strony stosunku pracy.

Funkcja ochronna prawa pracy, leżąca u podstaw jego powstania i rozwoju jest więc immanentnie związana z istotą tej gałęzi prawa i wyraża pewne ogólne, uniwersalne prawidłowości jego działania. Określa ona bowiem jeden z istotnych celów realizowanych przez prawo pracy w każdym państwie i w naszych warunkach znajduje wyraz nie tylko w treści jego przepisów, lecz także w mechanizmie ich funkcjonowania.

W szerszej treści przepisy te zmierzają bowiem do takiego ukształtowania warunków pracy, by zapewniały one:

-ochronę zdrowia i życia pracowników,

-niezbędny do regeneracji sił wypoczynek,

-gwarantowane minimum wynagrodzenia

-ochronę trwałości stosunku pracy itd.

Chronią one szeroko pojęte interesy pracowników, ustalając niektóre ich prawa w sposób wiążący podmiot zatrudniający zarówno stosunku do pracowników, jak i w stosunku do państwa, a także wyznaczając granicę maksymalnych obowiązków, jakie mogą być nakładane na pracowników, oraz minimum uprawnień z jakich powinni oni korzystać Stwarzają więc pracownikom ważne dla nich gwarancje, zapewniające określony standard ich praw i obowiązków. Zakres działania przepisów realizujących ochronna funkcje prawa pracy dotyczy reguły wszystkich pracowników. Niezależnie jednak od powszechnej ochrony interesów ogółu pracowników, niektóre grupy pracowników, ze względu na płeć, wiek, warunki pracy itp. Korzystają z dodatkowej szczególnej ochrony.

Funkcja ochronna prawa pracy wyraża się nie tylko w samym ustaleniu treści i granic prawa i obowiązków pracowników, lecz także w charakterze i mechanizmie ustalających je przepisów. Przepisy te nie zezwalają bowiem na odstępstwa od ustalonego ustawowo wymiaru uprawnień pracowniczych oraz zakresu i rozmiaru obowiązków w sposób niekorzystny dla pracowników, chroniąc ich przed możliwością zwiększenia obowiązków lub uszczuplenia uprawnień bądź w umowie o pracę, bądź w układach zbiorowych pracy lub aktach niższego rzędu.

Funkcja ochronna wyraża się również w przyjęciu takich konstrukcji prawnych poszczególnych instytucji prawa pracy(wypowiedzenie umowy o pracę, wypłaty gwarancyjne, odpowiedzialność materialna pracowników), które w szczególny sposób chronią interesy pracowników odstępując od ogólnych zasad przyjętych w stosunkach zobowiązujących.

Ochronna funkcja prawa pracy wyraża się wreszcie w zabezpieczeniu przyznanych pracownikowi uprawnień. Zabezpieczenie to następuje w dwojaki sposób:

a)przez kontrolę przestrzegania tych uprawnień przez pracodawców, dokonywanych z urzędu przez wyrażone do tego organy(głównie inspekcję pracy) i pociąganie do odpowiedzialności winnych naruszenia tych uprawnień,

b)przez doprowadzenie do ich realizacji w drodze dochodzenia przez pracownika naruszonych uprawnień przed komisją pojednawcza, sądem pracy i ubezpieczeń społecznych

Dochodzenie do tych uprawnień przed sądem nie tylko zostało zwolnione od opłat

Sądowych, co umożliwia faktyczne korzystanie z ich ochrony w postępowaniu sądowym, lecz także oparte zostało na zmodyfikowanych przy rozstrzyganiu sporów z zakresu prawa pracy.

Realizacja tej funkcji prawa pracy polega więc na stworzeniu pracownikom możliwie najbardziej dogodnych i bezpiecznych warunków pracy, nakreśleniu minimalnego standardu ich praw i obowiązków, zapewnieniu stałości tych uprawnień i ich prawidłowego przestrzegania. Przyczynia się zatem do ukształtowania poczucia stabilizacji i bezpieczeństwa pracownika do większego skoncentrowania uwagi na samym procesie pracy, stwarzając jednocześnie szersze możliwości jego osobistego rozwoju.

24. Pojęcie i zakres zbiorowego prawa pracy

Zbiorowe prawo pracy jest drugim, obok indywidualnego prawa pracy, podstawowym działem tej gałęzi prawa. Jest to zespół norm regulujących tzw. zbiorowe stosunki pracy, czyli stosunki między partnerami społecznymi, którymi ze strony pracowników są związki zawodowe lub inne pozazwiązkowe ich przedstawicielstwo, a także załoga, a po stronie pracodawczej - pracodawcy i ich organizacje. Zbiorowe prawo pracy stanowi niezwykle istotny działa prawa pracy, jako że jego stosunki umożliwiają ochronę i reprezentację tak indywidualnych, jak i zbiorowych praw i interesów pracowniczych wobec pracodawcy, a także ochronę i reprezentację interesów pracodawczych wobec przedstawicielstwa pracowniczego.

Zakres przedmiotowy zbiorowego prawa pracy obejmuje:

- prawo związków zawodowych i organizacji pracodawców,

- prawo zbiorowych sporów pracy (spór zbiorowy jest sporem o interesy -warunki płacy, pracy, świadczenia socjalne oraz o prawa - prawa i wolności związkowe pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się),

- prawo partycypacji pracowniczej,

- prawo dialogu społecznego (dialog społeczny polega na rozmowie, wymianie poglądów między przedstawicielstwem pracowników i pracodawców, prowadzonej celu godzenia interesów pracowników i pracodawców oraz dla dobra wspólnego), rokowań i rozwiązywania sporów zbiorowych.

W obrębie zbiorowego prawa pracy możemy wyróżnić następujące zasady tego prawa:

- zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców

- zasada partycypacji pracowniczej,

- zasada dialogu społecznego,

- zasada zachowania pokoju społecznego,

- zasada równego traktowania partnerów społecznych,

-zasada autonomii partnerów społecznych

25. Pracodawca i zakład pracy

Przed nowelizacją kodeksu pracy w 1996 roku wśród podmiotów zatrudniających wyróżniano jednostki organizacyjne określane jako „zakłady pracy” oraz osoby fizyczne zatrudniające pracowników, nazywane „pracodawcami”. W znowelizowanym art. 3 k.p. używa się tylko jednego terminu „pracodawca” niezależnie od tego, czy chodzi o jednostkę organizacyjną ( w szczególności osobę prawną), czy też osobę fizyczną. Pracodawca jest każda jednostka organizacyjna (choćby nie posiadała osobowości prawnej) oraz osoba fizyczna, która zatrudnia choćby jednego pracownika. Natomiast terminu „zakład pracy” kodeks używa w znaczeniu przedmiotowym i należy rozumieć go jako placówkę zatrudnienia - jest to kompleks majątkowy złożony z rzeczy (budynku lub budynków czy lokali, działki gruntu, maszyn itp.) i dóbr materialnych (firma, klientela), przeznaczonym i przystosowanym do wykonywania określonych zadań.

W skład kompleksu majątkowego, który stanowi zakład pracy nie wchodzą zatrudnieni w nim pracownicy. Jednak określony kompleks majątkowy staje się „zakładem pracy”, będącym obiektem zainteresowania prawa pracy tylko o tyle, o ile zadania, dla których powstał są wykonywane przy pomocy pracowników, czyli jeśli jest on placówką zatrudnienia.

Pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. jest jednostka organizacyjna oraz osoba fizyczna, zatrudniające pracowników. Jednostka organizacyjna ma przymiot pracodawcy bez względu na to, czy posiada osobowość prawną. Jednostkami organizacyjnymi są m.in.: przedsiębiorstwa państwowe, spółki prawa handlowego, spółdzielnie, stowarzyszenia, fundacje, spółki cywilne.

W odniesieniu do osoby fizycznej, bez znaczenia dla posiadania przymiotu pracodawcy jest, czy osobą fizyczna prowadzi działalność gospodarczą czy też zatrudnia pracownika w celu osobistej obsługi lub pomocy, a więc nie w celu osiągnięcia celów zarobkowych. Przepis nie uzależnia pełnienia przez nią roli pracodawcy od jakichkolwiek warunków (oprócz tego, że zatrudnia pracowników) ani nie różnicuje statusu pracodawcy ze względu na cel, jakiemu służy zatrudnianie pracowników. Oznacza to, że z pracodawca - osoba fizyczną - mamy do czynienia zawsze wtedy, gdy osoba ta zatrudnia pracowników, a nie stanowi sama lub wespół z innymi osobami jednostki organizacyjnej.

26. Pojęcie i konsekwencje przejęcia zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę

Część zakładu pracy to wyodrębniony organizacyjnie lub dający się wyodrębnić z zakładu zespół składników materialnych i niematerialnych, nadający się do realizowania określonych zadań przez pracowników, także poza danym zakładem pracy. Nie stanowią części zakładu pracy poszczególne maszyny lub urządzenia, chociażby wartościowo stanowiły istotną część majątku , jaki przedstawia sobą zakład.

Do zagadnienia przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę odnosi się art. 23 k.p. W swej obecnej wersji odnosi się on do wszelkich przypadków, gdy zakład pracy zostaje oddany w całości lub części na własność lub z innego tytułu do dyspozycji innego podmiotu; w szczególności może chodzić o np.: sprzedaż, przejęcie w spadku czy wydzierżawienie.

Kodeks pracy nie precyzuje, co oznacza „przejście” zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, dlatego zazwyczaj odwołujemy się do motywów ustawodawczych. Orzecznictwo Sądu Najwyższego bardzo szeroko ujmuje pojęcie przejścia zakładu pracy, podciągając pod nie z jednej strony samo przejęcie zadań bez przejęcia jakiegokolwiek majątku, a z drugiej strony - przejęcie jedynie majątku byłego pracodawcy bez jego zadań.

Przepis art. 23 k.p. ma charakter ściśle obowiązujący (ius congens) - wstąpienie w stosunek pracy podmiotu (pracodawcy) przejmującego w całości lub części zakład pracy następuje niezależnie od woli obu pracodawców, także wtedy gdy zawarli oni porozumienie odmiennej treści, oraz niezależnie od woli pracowników.

Zgodnie z art. 23 k.p. nowy pracodawca przejmuje wszystkie prawa i obowiązki swojego poprzednika ze stosunku pracy, pracownik zaś zachowuje swoje dotychczasowe prawa i obowiązki pracownicze. Artykuł 23 ustanowił także konstrukcję „automatycznego” (ex lege) wejścia nowego pracodawcy w stosunek pracy, którego stroną był poprzedni pracodawca.

Natomiast zgodnie z art. 241 k.p. nowy pracodawca w okresie roku od dnia przejęcia pracowników ma obowiązek stosować dotychczasowe postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca przez okres roku nie może wprowadzać zmian na niekorzyść pracowników, ale nic nie stoi na przeszkodzie zastosowaniu korzystniejszych warunków niż wynikające z dotychczasowego układu. Zmian na niekorzyść dotychczasowym warunków pracy i płacy nowy pracodawca może dokonać najwcześniej po upływie roku od chwili przejęcia pracowników.

Ponadto, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie (co najmniej na 30 dni przed terminem przejęcia) działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o terminie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, jego przyczynach oraz prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla swoich pracowników. Jeśli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie (na co najmniej 30 dni przed przejściem) - każdy swoich pracowników - o planowanym terminie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, przyczynach oraz skutkach dla pracowników (np. przy zamierzonych zmianach warunków pracy, płacy czy przekwalifikowania).

Podmiot przejmujący zakład staje się pracodawcą wszystkich pracowników przejętego zakładu, również tych, którzy sobie tego nie życzą. Jeśli jednak pracownicy nie godzą się na nowego pracodawcę, mogą w specjalnym trybie rozwiązać stosunek pracy (patrz pytanie 27 :P).

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (par 2 art. 23 k.p. Kodeks pracy nie określa natomiast odpowiedzialności dotychczasowego i nowego pracodawcy w razie przejęcia całego zakładu pracy. Według pierwotnego brzmienia art. 23 k.p., obowiązującego do dnia wejścia noweli z 1996 roku, w razie przejęcia w całości zakładu pracy za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy przejętych pracowników, powstałe przed dniem przejęcia, odpowiadał tylko nowy pracodawca. Obecnie, wobec braku regulacji prawnej, kwestia ta może być przedmiotem porozumienia między pracodawcami. Gdy brak porozumienia, według przeważającego poglądu, odpowiedzialność ponosi tylko nowy pracodawca.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę.

27. Uprawnienie pracownika zakładu pracy przejętego przez innego pracodawcę

Uprawnienie, prawo - przyznanie przez normę prawną danej osobie wyboru określonego zachowania się bez nakładania na nią obowiązku.

Podmiot przejmujący zakład staje się z mocy art. 23 k.p. pracodawcą wszystkich pracowników przejętego zakładu, również tych, którzy sobie tego nie życzą lub wręcz sprzeciwiają się temu. Jeśli jednak pracownik nie godzi się na przejście do nowego pracodawcy, to powinien mieć możliwość rozwiązania stosunku pracy, zanim dokona się przejście zakładu pracy. Taką możliwość daje przepis zawarty w paragrafie 4 art. 23 k.p., zgodnie z którym w terminie 2 miesięcy od daty powiadomienia o przejęciu zakładu, każdy pracownik przejmowanego zakładu (także zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy) może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem. W zakresie skutków prawnych rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie jest zrównane z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Przedstawiona wyżej regulacja odnosi się w pełni tylko do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W przypadku innych pracowników (powołanych, mianowanych, z wyboru) nowy pracodawca powinien im z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części zaproponować nowe warunki pracy i płacy. Po otrzymaniu tych warunków pracownik ma do 7 dni (liczbę dni ustala pracodawca) na podjęcie decyzji, czy przyjmuje dane warunki czy nie. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków, albo od upływu terminu, do którego powinien był złożyć oświadczenie w te sprawie. W zakresie skutków prawnych rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie jest zrównane z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę.

28. Pojęcie pracownika

Pracownikiem, zgodnie z art. 2 K.p. jest osoba pozostająca w stosunku pracy, tj. zatrudniona na podstawie umowy o pracę ( w tym - umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego), powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Zgodnie z tym artykułem pracownikiem może być tylko osoba fizyczna - człowiek. Pracownikiem w rozumieniu prawa pracy nie może być w konsekwencji osoba prawna, np.: instytucja lub stowarzyszenie.

Nie każda osoba wykonująca pracę ma status pracownika. To, co w potocznym języku oznacza „wykonywanie pracy”, nie jest tożsame z pojęciem pracownika w rozumieniu Kodeksu prawa. Pracownikiem jest osoba wykonująca prace w ramach stosunku pracy. Nie jest pracownikiem (!) w rozumieniu Kodeksu prawa osoba:

- wykonująca pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, np.: na podstawie umowy o dzieło, umowy zlecenia czy tez umowy o świadczenie usług,

- prowadząca działalność gospodarczą,

- wykonująca prace nakładczą, tzw: chałupnicy,

- zatrudniane w tzw. służbach mundurowych, np.: policjanci, funkcjonariusze UOP, ABW, CBA, Straży Granicznej, żołnierze zawodowi czy zwodowi funkcjonariusze celni. Pozostają oni w stosunkach służbowych,

- więźniowie wykonujący pracę na podstawie skierowania do pracy, pod warunkiem, że nie zostały zawarte z nimi umowy o pracę.

Zdolność do bycia pracownikiem - istnieją dwa podstawowe kryteria, które decydują o zdolności pracowniczej danej osoby. Są to:

1. wiek

2. zdolność do czynności prawnych

ad a) Kodeks pracy ustanawia dolną granicę wieku dla osoby mającej status pracownika. Jest to ukończenie 18 roku życia. Wyjątkiem od tej zasady jest zatrudnienie pracownika młodocianego pod warunkiem osiągnięcia przez tę osobę 16 lat życia, a nieprzekroczenie 18 roku życia. Zatrudnianie takich osób jest dopuszczalne jedynie na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, gdy osoba ta ukończy 16 lat, co najmniej gimnazjum i przedstawi świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu.

Prawo pracy nie ustanawia górnej granicy wieku pracownika. Tak więc osiągnięcie wieku emerytalnego nie jest przeszkodą do kontynuowania zatrudnienia, może być jednak przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

ad b) Drugim kryterium decydującym o zdolności danej osoby do bycia pracownikiem jest posiadanie zdolności do czynności prawnych. Zdolności do czynności prawnych nie posiadają osoby, które nie ukończyły 13 lat oraz ubezwłasnowolnione całkowicie. Osoby posiadające ograniczoną zdolność do czynności prawnych, czyli które ukończyły 13 lat, a nie ukończyły 18 roku życia oraz ubezwłasnowolnione częściowo, mogą skutecznie nawiązywać stosunek pracy oraz dokonywać czynności, które dotyczą tego stosunku.

29. Definicja stosunku pracy

Art. 22. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca- do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Stosunek pracy może powstać na podstawie:

• umowy o pracę (nawiązywany jest na czas: określony, nieokreślony, zastępstwa lub wykonywania określonej pracy. W ten sposób zatrudnionych jest większość pracowników)

• powołania (zatrudnia się w ten sposób np. skarbnika gminy, dyrektora firmy)

• wyboru (w ten sposób nawiązuje się stosunek pracy z osobami wyłonionymi w wyborach, np. z wójtem, burmistrzem, starostą)

• mianowania (nominacji) (zatrudniani są tak przede wszystkim urzędnicy lub nauczyciele z odpowiednim stażem pracy)

• spółdzielczej umowy o pracę (w ten sposób nawiązywany jest stosunek pracy np. z członkami spółdzielni)

30. Pojęcie umowy i rodzaje umów o pracę

Umowa (łac. contractus) - w prawie cywilnym to zgodne porozumienie dwóch lub więcej stron, ustalające ich wzajemne prawa lub obowiązki. Według bardziej szczegółowej definicji umowa to stan faktyczny polegający na złożeniu dwóch lub więcej zgodnych oświadczeń woli zmierzających do powstania, uchylenia lub zmiany uprawnień i obowiązków podmiotów składających te oświadczenia woli. Umowy są zawsze co najmniej dwustronnymi czynnościami prawnymi. Występuje jednak wyjątek jednostronny - dotyczy to podpisania weksla.

Rodzaje umów o pracę

Umowy bezterminowe:

• na czas nieokreślony

Umowy terminowe:

• na czas określony

• na okres próbny (max 3 miesiące)

• na czas wykonania określonej pracy

• na zastępstwo

31. Zawarcie umowy o pracę. Treść i forma umowy

Art. 29 Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• Rodzaj pracy

• Miejsce wykonania pracy

• Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia

• Wymiar czasu pracy

• Termin rozpoczęcia pracy

Co do zasady umowa o pracę powinna być zawierana w formie pisemnej. Dopuszczalne jest jednak zawarcie umowy w formie ustnej oraz jej późniejsze potwierdzenie przez pracodawcę na piśmie. W myśl przepisów kodeksu pracy brak pisemnego potwierdzenia umowy ustnej stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (jednak sama umowa zawarta w formie ustnej jest ważna).

32. Umowa o pracę, a stosunek pracy

Umowa o pracę - jeden ze sposobów nawiązywania stosunku pracy. Czynność prawna polegająca na złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę, w których pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego określonym, a pracodawca do zapłaty umówionego wynagrodzenia.

Art. 22. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca- do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

33. Zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest najbardziej korzystną formą zatrudnienia dla pracownika, zapewnia bowiem pracownikowi najlepszą ochronę stosunku pracy.

Tego typu umowa wiąże strony bezterminowo, przez co daje pracownikowi stabilizację zatrudnienia, pracodawcy zaś pozwala na zbudowanie stałych więzów z cenionym pracownikiem.

Umowa za czas nieokreślony powinna zawierać wszystkie elementy umowy o pracę, tj.:

• określać rodzaj pracy,

• miejsce jej wykonywania,

• wymiar czasu pracy,

• wynagrodzenie i jego elementy,

• termin rozpoczęcia pracy.

Umowa może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

34. Umowa o pracę na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy

Umowa na czas określony należy do najpopularniejszych umów terminowych.

Strony zawierają umowę o pracę na czas określony, gdy zamierzają pozostawać w stosunku pracy przez z góry określony czas.

Oznaczenie czasu trwania umowy może nastąpić poprzez wskazanie:

• konkretnej daty kalendarzowej, z której nadejściem umowa się rozwiąże, np. 15 października 2008r.,

• zdarzenia, którego zajście spowoduje rozwiązanie umowy, zdarzenie to musi być pewne, a czas jego nadejścia wiadomy lub przewidywalny, np. sezon wczasowy, sezon grzewczy.

Termin końcowy umowy o pracę na czas określony powinien być oznaczony.

Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła 1 miesiąca.

Przepis ten nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

• w celu zastępstwa pracownika , w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy

• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Umowa na czas wykonania określonej pracy jest rodzajem umowy terminowej zawieranej na czas określony - wykonania przedsięwzięcia, zrealizowania zadania, np. wykonanie remontu instalacji budynku, zbiór owoców sezonowych itp.

Czas trwania takiej umowy jest ściśle powiązany z czasem realizacji zadania. W tym przypadku nie występuje konieczność wydłużania lub skracania terminu trwania umowy, gdy realizacja określonego przedsięwzięcia ulega wydłużeniu lub skróceniu. Umowa na czas wykonania określonej pracy rozwiązuje sie bowiem wraz z wykonaniem pracy bez potrzeby dokonywania dodatkowych czynności.

35. Umowa o pracę i umowy o świadczenie usług prawa cywilnego

Stosunek pracy nie zostaje nawiązany w przypadku umów cywilnoprawnych (tzn. zawieranych według Kodeksu cywilnego a nie Kodeksu pracy):

• umowy zlecenia

• umowy o dzieło

• umowy agencyjnej

W związku z częstym zastępowaniem umów o pracę umowami cywilnoprawnymi (które nie gwarantują pracownikom prawa do urlopu czy gwarancji minimalnego wynagrodzenia, jeżeli nie zostaną w umowie zawarte) w 2002 roku znowelizowano Kodeks pracy, dodając zapis

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1[3] [czyli wypisanych powyżej].

Nowelizacja z 2002 roku wyklucza zatem możliwości zatrudniania pracowników, którzy pracują w ustalonych przez pracodawcę godzinach i w siedzibie firmy, na umowę zlecenia lub umowę o dzieło.

36. Sposoby rozwiązania umowy o pracę

Zgodnie z art. 30 k.p. umowa o prace rozwiązuje się:

• Na mocy porozumienia stron,

• Przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia ( rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem )

• Przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia ( rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia )

• Z upływem czasu, na który była zawarta,

• Z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Przytoczony przepis określa przypadki rozwiązania stosunku pracy na mocy oświadczeń woli stron. Są nimi:

• Czynności prawne dwustronne (np. porozumienie stron)

• Czynności prawne jednostronne (np. wypowiedzenie).

Trzeba wskazać, iż normy prawne zawarte w art. 30 k.p. nie mają jednakowego zakresu działania. Jedne dotyczą wszystkich rodzajów umów o pracę, inne normują rozwiązanie stosunku pracy niektórych z nich. I tak np. umową, która rozwiązuje się z upływem okresu, na który była zawarta, jest umowa na czas określony oraz umowa na okres próbny, natomiast jedynie umowa na czas wykonania określonej pracy rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta. Z kolei każda umowa może zostać rozwiązana w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia oraz na mocy porozumienia stron.

37. Pojęcie, forma, okresy, terminy i tryb wypowiedzenia umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę to oświadczenie woli pracownika lub pracodawcy mające na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Przepisy o wypowiedzeniu umowy stosuje się odpowiednio do omówionego już wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.).

Od wypowiedzenia trzeba odróżnić sytuacje, w których przepisy prawa pracy zezwalają pracownikowi na stosunkowo szybkie rozstanie się z pracodawcą za tzw. uprzedzeniem. Przykładowo na taki sposób rozwiązania stosunku pracy zezwalają: art. 23¹§ 4 k.p., art. 48§2 k.p., art. 57§ 4 k.p. Z rozwiązaniem stosunku pracy za uprzedzeniem przepisy wiążą zwykle skutki, jakie przepisy prawa pracy łączą z wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Prawna konstrukcja wypowiedzenia umowy o pracę uzależniona jest od tego, kto dokonuje wypowiedzenia, a w przypadku wypowiedzenia składanego przez pracodawcę - od tego, jakiego rodzaju umowy o pracę ono dotyczy.

Najbardziej rozbudowana jest konstrukcja wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony dokonywanego przez pracodawcę. Konstrukcja ta wprowadza powszechną ochronę przed wypowiedzeniem umowy zawartej na czas nieokreślony, która polega na:

• Konieczności merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia na czas nieokreślony

• Konieczności przedstawienia na piśmie pracownikowi przyczyn wypowiedzenia

• Uprzedniej konsultacji zamiaru wypowiedzenia z właściwą zakładową organizacją związkową

Wypowiedzenie każdej umowy o pracę wymaga zachowania:

• Formy pisemnej

• Terminów i okresów wypowiedzenia

• Norm statuujących ograniczenia prawa wypowiedzenia umowy wobec określonych osób (działacze związkowi) lub sytuacji życiowych, w jakich znajduje się pracownik (np. choroba).

Okres wypowiedzenia to czas, jaki musi upłynąć między złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy a jej rozwiązaniem jako następstwem tego oświadczenia. Długość okresu wypowiedzenia jest jednakowa dla obydwu kontrahentów i zależy od rodzaju umowy, a w przypadku umowy na czas nieokreślony - od zakładowego stażu pracy pracownika.

Przy umowie na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 k.p.)

Przy umowie na czas określony ( jeżeli zawarto ją na okres dłuższy niż 6 miesięcy, zastrzeżono w niej klauzulę wypowiedzenia, a także gdy warunki te nie zostały spełnione, a ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy) oraz w umowie na czas wykonywania określonej pracy ( w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy) okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie (art.33 i 41¹ §2 k.p.)

Przy umowie na zastępstwo okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze (art. 33¹ k.p.).

Przy umowie z agencją pracy tymczasowej zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za trzydniowym wypowiedzeniem, jeśli umowa została zawarta na okres do 2 tygodni, i za jednotygodniowym wypowiedzeniem, jeśli umowa została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

W przypadku umowy na czas nieokreślony, zgodnie z art. 36 k.p., okresy wypowiedzenia wynoszą:

• 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

• 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

• 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata, przy czym staż pracy, od którego uzależnione są te okresy, liczony jest w zasadzie tylko u jednego pracodawcy. Wyjątkowo tylko wlicza się do niego okres pracy u poprzedniego pracodawcy, którego aktualny podmiot zatrudniający jest następcą prawnym w stosunkach pracy; w szczególności dotyczy to sytuacji określonych w art. 23¹ k.p.

Na tle art. 36 § 1¹ k.p. może powstać wątpliwość, czy do stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, zalicza się także okresy zatrudnienia u pracodawcy, którego poprzedni pracodawca był następcą prawnym; chodzi tu o przypadek podwójnego następstwa prawnego po stronie pracodawcy. Wątpliwość ta wiąże się ze wskazaniem w powołanym przepisie, iż do stażu pracy wlicza się tylko okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, którego aktualny podmiot zatrudniający jest sukcesorem, co prima facie sugeruje, iż sumowanie okresów pracy odnosić się może tylko do dwóch pracodawców. Taka interpretacja nie uwzględniałaby jednak, naszym zdaniem, istoty następstwa prawnego w stosunkach pracy, które polega na zachowaniu ciągłości zatrudnienia wraz z wynikającymi z niego uprawnieniami.

W efekcie należy uznać, iż każdy przypadek następstwa prawnego powoduje możliwość sumowania okresów zatrudnienia u poszczególnych pracodawców z takim skutkiem, że stają się one jednym okresem związanym ze stosunkiem pracy łączącym pracownika z podmiotem zatrudniającym będącym sukcesorem. W ten sposób jest to okres zatrudnienia u tego właśnie pracodawcy. Jeżeli więc w wyniku kolejnych zdarzeń jego następcą prawnym zostaje inny podmiot, staje się on stroną w stosunkach pracy także w zakresie, w jakim jego poprzednik przejął staż pracy w innym zakładzie.

Termin wypowiedzenia to zastrzeżony przez ustawodawcę dzień, w którym powinien kończyć się okres wypowiedzenia. Zgodnie z art. 30 § 2¹ k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. W odróżnieniu od dotychczasowego stanu prawnego, gdy terminy wypowiedzenia były zastrzeżone tylko dla umowy na czas nieokreślony, obecnie odnoszą się one do wszystkich rodzajów umów. Wyjątkiem są tylko umowa na okres próbny zawarta na czas nieprzekraczający 2 tygodni, umowa na zastępstwo i umowa zawierana przez agencję pracy tymczasowej zawarta na czas nieprzekraczający 2 tygodni, gdyż w takiej sytuacji okres wypowiedzenia liczony jest w dniach. Przepis wprowadza terminy wypowiedzenia umowy. Stanowi, iż okresy wypowiedzenia każdej umowy kończą się w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca . Jest to novum w polskim prawie pracy, gdyż do 1996 r. terminy wypowiedzenia zastrzeżone były jedynie dla umów zawieranych na czas nieoznaczony. Sposób zredagowania przepisu wskazuje, iż terminy te będą miały zastosowanie zawsze, niezależnie od tego, czy okres wypowiedzenia jest ustawowy, czy też wprowadzony układem zbiorowym pracy lub nawet umową.

Z uwagi na społeczno-gospodarczą rolę tych terminów trzeba wnioskować, iż strony układu zbiorowego pracy i kontrahenci umowy nie mogą wyłączyć stosowania terminów wypowiedzenia ani też kształtować ich w odmienny od kodeksowego sposób. Przepis art. 30 § 2¹ stanowi normę ściśle bezwzględnie obowiązującą.

38. Przesłanki, forma i tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę

Rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym przez pracodawcę jest niepożądanym przez pracownika sposobem ustania stosunku pracy. Pracownik traci miejsce zatrudnienia z dnia na dzień, co nie pozwala mu na przygotowanie się do tej nowej sytuacji życiowej. Stąd ten tryb rozwiązania stosunku pracy jest ściśle uregulowany w Kodeksie pracy. Pracodawca może z niego skorzystać tylko w ustawowo określonych sytuacjach. Pracodawca nie musi jednak skorzystać z tego trybu rozwiązania stosunku pracy, nawet jeśli zachodzą ku temu merytoryczne powody. W takich sytuacjach wypowiedzenie ( w miejsce zwolnienia w trybie natychmiastowym ) przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zawsze uzasadnione.

Katalog kodeksowych przyczyn, które pozwalają na rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym przez pracodawcę, jest zamknięty i nie może być ani zmieniany, ani rozszerzany. Nie są zatem dopuszczalne klauzule umowne rozszerzające katalog przyczyn zezwalających pracodawcy na zastosowanie dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym może być dokonane:

• Z przyczyn zawinionych przez pracownika (art. 52 § 1 k.p.), potocznie zwane zwolnieniem dyscyplinarnym,

• Z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 § 1 i 2 k.p.)

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, popularnie zwane zwolnieniem dyscyplinarnym, uregulowane jest w art. 52 k.p. Zgodnie z jego § 1 pracodawca może ( nie musi ) rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym w ściśle, enumeratywnie określonych sytuacjach, a mianowicie w razie:

• Ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków

• Popełnienia przez pracownika w czasie trwania zatrudnienia przestępstwa, które uniemożliwia zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

• Zawinionej przez pracownika utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Przepis zawiera trzy hipotezy określone w trzech punktach §1.

W konkretnych sytuacjach może dochodzić do zbiegu norm. Ustawodawca nie wskazał jednak, kiedy dochodzi do takiego zbiegu oraz jak należy w takim przypadku postąpić. Przyjmuje się, iż jeżeli zachowanie pracownika wypełnia kilka hipotez zawartych w normach art. 52 k.p., pracodawca ma prawo wskazać je wszystkie. Jeżeli natomiast jest jednoznaczne, iż zachodzą tylko okoliczności wymienione w art. 52 § 1 pkt 2 i 3 k.p. i jednocześnie są one ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, to w takim przypadku trzeba wskazać na zasadnicze przewinienie i sformułować zasadniczy zarzut.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie jest możliwe jedynie z winy pracownika. Występujący w zdaniu pierwszym zwrot „z winy pracownika” mieści w sobie zasadniczo zarówno element subiektywny (wina subiektywna) jak i obiektywny (bezprawność zachowania się pracownika).

W §1 pkt 1 art. 52 k.p. pojęcie winy subiektywnej wyrażone jest przez użycie wyrażenia „rażące naruszenie”, natomiast bezprawność kryje się w sformułowaniu „naruszenie podstawowych obowiązków pracownika”.

W§ 1 pkt 2 art. 52 k.p. natomiast obaw te elementy wyrażone zostały przez odwołanie się do pojęcia przestępstwa. Każde przestępstwo, co wynika z ogólnych przepisów Kodeksu karnego, składa się bowiem ze znamion obiektywnych (bezprawność) i subiektywnych (wina).

W sformułowaniu „zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku” zwrot „zawiniona utrata” obejmuje zarówno element subiektywny, jak i obiektywny. Nie ma bowiem winy subiektywnej, co wynika z kontekstu tego sformułowania, bez jednoczesnego naruszenia istniejących reguł obiektywnego porządku prawnego, czyli bezprawności.

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. będzie złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Realna możliwość zapoznania się z oświadczeniem woli pracodawcy nie może być pojmowana w sposób abstrakcyjny. Powinna zatem być analizowana w sposób konkretny i z uwzględnieniem okoliczności konkretnego przypadku. Takie jej pojmowanie nie może przy tym wiązać się z przyjmowaniem założenia, że na pracowniku ciążą jakieś dodatkowe powinności zachowania się w sposób określony także w życiu pozazawodowym. Jednakże z pewnością normalnym zachowaniem pracownika powinno być sprawdzenie zawartości skrzynki pocztowej.

Podobnie jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, taki przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca przed podjęciem decyzji w tej sprawie musi skonsultować swój zamiar ze związkami zawodowymi. Mamy tu jednak do czynienia z istotną różnicą. Uprzednia kontrola związkowa dotyczy natychmiastowego rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę, a nie tylko umowy bezterminowej. W ramach uprzedniej kontroli zamiaru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zakładowa organizacja związkowa może, nie później niż w ciągu trzech dni od daty przekazania jej sprawy, wyrazić swoją opinię bądź akceptującą ww. zamiar, bądź zawierającą zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy. Pracodawca nie może więc rozwiązać umowy o pracę przed upływem owych trzech dni od powiadomienia związków zawodowych o swym zamiarze, chyba że przedstawiają mu one swoje stanowisko wcześniej (art. 53 § 3 k.p.). Przy zastosowani art. 52 k.p. wobec kobiet w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego pracodawca musi uzyskać zgodę właściwej zakładowej organizacji związkowej. Dotyczy to także niektórych innych osób objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, o czym była już mowa przy ograniczeniach prawa wypowiadania umowy (dotyczy to tych wszystkich sytuacji, w których przepisy wymagają zgody na rozwiązanie stosunku pracy).

Kolejnym elementem prawnej konstrukcji natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę jest konieczność zachowania terminu, w ciągu którego pracodawca może skorzystać ze swojej kompetencji w tym zakresie. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w ciągu jednego miesiąca od dnia uzyskania wiadomości uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jest to przepis realizujący funkcję ochronną prawa pracy. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg w momencie, w którym wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę uzyskał organ zarządzający jednostką organizacyjną, działający za pracodawcę na podstawie art. 3¹ k.p., a nie np. organ korzystający z jego doraźnego upoważnienia lub brygadzista. Wiadomość przekazana pracodawcy ma być przy tym na tyle sprawdzona, iż pracodawca może nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika. Z drugiej strony art.. 52 § 2 k.p. nie może być liczony od daty wyrządzenia szkody, jeżeli pracodawca mógł wcześniej sprawdzić informację o niewłaściwym postępowaniu pracownika kwalifikowanym jako ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków.

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej i podawać przyczynę dokonania tej czynności prawnej (art. 30 § 4). Wskazanie w pisemnym oświadczeniu zakładu pracy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. przesądza o tym, że spór przed organami orzekającymi toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a zakład pracy pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 k.p.

W praktyce niezwykle ważna jest prawidłowa identyfikacja przyczyn uzasadniających dyscyplinarne zwolnienie pracownika z pracy. Można powiedzieć, iż kategoria podstawowych obowiązków obejmuje te obowiązki, które odgrywają zasadniczą rolę dla realizacji celu zatrudnienia pracownika, dla efektywnego przebiegu procesu pracy skooperowanej. Jakie są to konkretne obowiązki, wynika to zarówno z przepisów ustawowego prawa pracy, postanowień regulaminu pracy, postanowień umowy o pracę czy wreszcie z okoliczności konkretnej sprawy.

Z kolei ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy działanie lub zaniechanie pracownika, polegające na naruszeniu obowiązków podstawowych, cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo.

Drugą przesłanką zezwalającą na skorzystanie ze zwolnienia dyscyplinarnego jest popełnienie przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwiającego jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przytoczoną normę należy interpretować ściśle, więc ważne jest, aby przestępstwo popełnione było w trakcie trwania zatrudnienia, choć niekoniecznie w czasie pracy. Istotny jest także charakter przestępstwa; musi ono wiązać się z rodzajem wykonywanej przez pracownika pracy.

Ta forma rozwiązania umowy o pracę występuje bez względu na okoliczności, jeśli przestępstwo, popełnione w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika.

Ostatnim możliwym powodem rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika jest zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu. Przepis ten dotyczy tylko osób, które mają stwierdzone uprawnienia do wykonywania zawodu (np. radca prawny, pilot, kierowca, lekarz).

Jakie sytuacje pozwalają pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym bez winy pracownika?

Problem normuje przepis art. 53 k.p.. Określa on w sposób wyczerpujący sytuacje, w których przedłużająca się niezawiniona nieobecność pracownika w pracy pozwala na rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym bez winy pracownika. Normy prawne zawarte w art. 53 k.p. nie tylko wyznaczają sytuacje, w których pracodawca ma prawo zwolnienia pracownika w trybie natychmiastowym, ale jednocześnie ustanawiają ochronę przed tym zwolnieniem. Przepis musi być skorelowany art. 41 k.p., który ustanawia tzw. krótkie okresy ochronne, zakazując wypowiedzenia umowy o prace w tych właśnie okresach. Usprawiedliwione nieobecności w pracy, o których mowa w art. 53 k.p., chronią pracownika zarówno przed zwolnieniem w trybie i na zasadach art. 53 k.p., jak i nie pozwalają wypowiedzieć umowy o pracę do momentu jednak ich wyekspirowania. Normy czasowe przewidziane w art. 53 k.p. są okresem ochronnym usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu przepisu art. 41 k.p.

Norma prawna zawarta w art. 53 § 1 k.p. nie nakazuje pracodawcy rozwiązania umowy o pracę, jeżeli zachodzą określone w tym przepisie warunki niezdolności pracownika do pracy, lecz tylko stwarza dla podmiotu zatrudniającego prawną możliwość takiego rozwiązania stosunku pracy, z której może on nie skorzystać. Prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie powstaje z upływem wskazanych w przepisie okresów i kończy się z dniem stawienia się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.). Jeżeli pracodawca nie rozwiąże umowy po upływie okresów ochronnych, ale przed wyzdrowieniem pracownika, to nie może powoływać się na fakt trwania niezdolności do pracy przez okres dłuższy. A zatem, aby można było dokonać rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, musi upłynąć wskazany okres ochronny, a niezdolność musi trwać dalej. Z drugiej strony fakt ustania przyczyny nieobecności spowodowanej długotrwałą chorobą pracownik powinien na zlecenie pracodawcy udokumentować zaświadczeniem lekarskim o zdolności do pracy. W tym miejscu trzeba przytoczyć art. 229 § 2 k.p., który m.in. stanowi, iż w przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni pracownik podlega badaniom kontrolnym w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Zgodnie z art. 53 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

• Jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• Dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy

• Dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową

• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż miesiąc.

Ponadto rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - po okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - po okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Generalnie rzecz biorąc, zwolnienie pracownika z pracy w tym trybie umożliwia długotrwała choroba. Okres ochronny uzależniony jest od przepisów dotyczących zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego, trybu liczenia zasiłku chorobowego dla jednej choroby, wielu chorób pracownika.

Poza chorobą na zwolnienie pracownika z pracy pozwala w myśl komentowanego przepisu także inna trwająca dłużej niż miesiąc, usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy (np. opieka nad chorym członkiem rodziny innym niż dziecko, odbywanie kary pozbawienia wolności), nieobecność pracownika w pracy poza okresem zasiłkowym (liczonym łącznie z okresem wypłaty wynagrodzenia gwarancyjnego, o którym mowa w art. 92 k.p.) w przypadku opieki nad chorym dzieckiem oraz odosobnienia z powodu nosicielstwa zarazków choroby zakaźnej oraz oczywiście niezdolności do pracy z powodu choroby w sytuacjach oznaczonych w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.

Tak jak przy rozwiązaniu stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika, tak i tu oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił. Takie oświadczenie woli pracodawcy powinno być złożone na piśmie i powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą skorzystanie przez pracodawcę z art. 53 k.p. Ponadto musi poprzedzać je konsultacja ze związkami zawodowymi, jeżeli oczywiście pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa.

Przepis art. 53 § 3 k.p. stanowi, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika nie może nastąpić po jego stawieniu się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zakaz ten zatem aktualizuje się w przypadku powrotu pracownika do zdrowia. Chodzi tu jednak zawsze o realny powrót do zdrowia, który umożliwia pracownikowi podjęcie pracy. Bez znaczenia są w takich okolicznościach deklaracje pracownika co do chęci podjęcia pracy, jeżeli z owymi deklaracjami nie jest związana możliwość podjęcia pracy, i to w zakresie, w jakim wykonywał je dotychczas.

39. Przesłanki, forma rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Problematyka rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia unormowana została przede wszystkim w art. 55 k.p. Zgodnie z jego § 1 i 1¹ pracownik może skorzystać z tego prawa w dwu sytuacjach, a mianowicie:

• jeżeli zakład służby zdrowia stwierdził szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca w wyznaczonym terminie nie przenosi pracownika do pracy odpowiedniej ze względu na jego zdrowie oraz posiadane kwalifikacje zawodowe,

• gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika

Zachowanie pracodawcy aby spełnić przesłanki powyższego przepisu musi odnosić się do jego obowiązków względem pracownika. Nie polega ono na uchybieniu jakiemukolwiek obowiązkowi, leczy tylko takiemu, który jest obowiązkiem „podstawowym”.

Oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie natychmiastowym powinno być dokonane w formie pisemnej z podaniem przyczyny, która dała podstawę do podjętych czynności.

Rozwiązanie nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o powodach, którego w jego mniemaniu uzasadniają zastosowanie rozwiązania niezwłocznego. Kodeks nie wprowadza jakichkolwiek sankcji za rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na zasadzie art. 55 k.p.

Poza sytuacjami przewidzianymi art. 55 k.p. pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem na mocy art. 48 § 2 k.p. i art. 57 k.p. Do rozwiązania tego nie stosuje się jednakże bardziej szczegółowych reguł o charakterze formalnym .

Przyznając pracownikowi prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, ustawodawca wyposażył go:

• w prawo do rekompensaty - odszkodowania

• w przyjęcie fikcji prawnej, iż rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pociąga skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Odszkodowanie przyznaje się w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Takie rozwiązanie pociąga za sobą skutki, jakie prawo wiąże z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

40. Skutki nieprawidłowego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę

Wypowiedzenie niezgodne z prawem, w tym nieuzasadnione merytorycznie (przy umowie zawartej na czas nieokreślony) jest skuteczne. Kodeks pracy nie przejął wzorem prawa cywilnego konstrukcji nieważności czynności prawnej. Zastąpił ją konstrukcją zaskarżalności wadliwej czynności prawnej. Oświadczenie woli pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia jest przeto zawsze skuteczne, jeżeli sąd pracy nie orzeknie inaczej.

Pracownik może jednak zakwestionować zgodność z prawem wypowiedzenia i wnosić pozew do sądu. W myśl art. 30§ 5 k.p. pracownik musi zostać przez pracodawcę pouczony o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy oraz o terminach wnoszenia tego odwołania. Termin wniesienia wynosi 7 dni. Po tym terminie uprawnienie wygasa. Termin 7 dni jest terminem prawa materialnego, jednak może być przywrócony (art. 264, 265 k.p.).

Pracownik ma prawo wyboru roszczenia:

• jeśli pragnie nadal pracować u pracodawcy, który zwolnił go z pracy, może żądać przywrócenia do pracy ( a jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze trwa - orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia) i limitowanego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

• Jeśli zamierza rozstać się z pracodawcą, może żądać wypłaty odszkodowania

Tylko w sprawach umów na okres próbny, umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy pracownik może otrzymać jedynie odszkodowanie.

Jednakże ograniczenie roszczenia w takich przypadkach jest uchylone w razie wadliwego wypowiedzenia umowy terminowej kobiecie w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego.

Wadliwość wypowiedzenia umowy terminowej może polegać także na jej wypowiedzeniu w sytuacji, gdy czynność ta jest niedopuszczalna przez prawo. W takiej sytuacji powstaje problem roszczeń, z jakimi może wystąpić pracownik, któremu wypowiedziano umowę terminową. W tej sytuacji trzeba stosować przepisy art. 59 w zw. z art. 56 k.p.

41. Skutki nieprawidłowego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Odpowiedzialność pracownika jest limitowana i uzależniona od szkody, jaką poniósł pracodawca. Zgodnie z art. 61¹ k.p. w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Przesłanką odpowiedzialności pracownika za naruszenie art. 55 § 1¹ k.p. jest brak uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy. A zatem rozwiązanie stosunku pracy w sposób merytorycznie zasadny, lecz bez wymaganej formy (pisemna z podaniem przyczyny), nie pozwala pracodawcy na dochodzenie odszkodowania.

Problem odpowiedzialności za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w trybie natychmiastowym został unormowany w prawie pracy. Należy przyjąć, że regulacja jest pełna i wystarczająca, nie ma przeto możliwości sięgania dodatkowo do zasad odpowiedzialności zawartych w Kodeksie cywilnym dzięki unormowaniu zawartemu w art. 300 k.p.

Spór dotyczący odszkodowania jest sporem ze stosunku pracy rozstrzyganym przez sąd pracy. Postępowanie to nie jest wolne od opłat sądowych, gdyż nie jest postępowanie w sprawach o roszczenia pracownika.

Odszkodowanie jest zryczałtowane i niezależne od szkody pracodawcy. Zgodnie z art. 61² k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 61¹ k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Roszczenia pracodawcy przedawniają się na zasadzie art. 291 k.p.

Orzeczenie zasądzające odszkodowanie od pracownika ma znaczenie nie tylko dla jego bezpośredniej sytuacji majątkowej, lecz istotne jest także z punktu widzenia kwalifikacji czynności prawnej dokonanej przez pracownika. Dokonanie jej w sposób zgodny z prawem (uzasadniony) jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W razie jednakże orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu wykluczone jest stosowanie art. 55§3 k.p. Oznacza to, że czynność prawną dokonaną przez pracownika należy traktować jako rozwiązanie przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia, które nie może być identyfikowane z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracownika.

42. Szczególna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę

Jedynie dla umowy zawartej na czas nieokreślony ustawodawca tworzy konstrukcję powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem. Dotyczy ona jedynie pracownika. Jedynie zatem pracodawca musi posiadać merytoryczne uzasadnienie wypowiedzenia pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony. Konstrukcja ta oparta jest na:

• konieczności merytorycznego uzasadnienia każdego wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony (art. 45 k.p.)

• konieczności konsultowania wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową ( art. 38 k.p.)

Konieczność merytorycznego uzasadnienia dotyczy także wypowiedzenia zmieniającego umowy zawartej na czas nieokreślony. Każda zatem zmiana warunków pracy i płacy wobec pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony wymaga umotywowania. Nowe warunki muszą być dla pracownika do przyjęcia. Nie mogą one zatem w znaczący sposób odbiegać od jego kwalifikacji, na podstawie których był zatrudniony u pracodawcy.

Merytorycznej zasadności wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony można poszukiwać po stronie pracodawcy (np. redukcja etatów, trudności ekonomiczne, zmiany organizacyjne). Trzeba tu jednak pamiętać, iż przywołanie powodów leżących po stronie pracodawcy prawi zawsze skutkować będzie zastosowaniem norm ochronnych ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Chodzi tu przede wszystkim o szczególny tryb zwolnień grupowych, o konieczność wypłaty odprawy, a także o konieczność zatrudnienia pracownika ponownie, jeżeli zostaną spełnione przesłanki z art. 9 powołanej ustawy. Z drugiej strony nie jest też tak, iż przywołanie ustawy o zwolnieniach grupowych pozwala zawsze na dowolne wypowiadanie umów. Mylne jest bowiem stanowisko, że ustawa ta wyklucza stosowanie art. 45 k.p.

Powodów wypowiedzenia uzasadnionego można też poszukiwać po stronie pracownika. Mogą być nimi przykładowo: brak kwalifikacji do nowych zadań, utrata zdrowia, utrata uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu niezawiniona przez pracownika, niedbale wykonywana praca, naruszenie podstawowych obowiązków, etc

Pojęcie wypowiedzenia nieuzasadnionego lub merytorycznej zasadności wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony zostało wszechstronnie omówione w wielu orzeczeniach Sądu Najwyższego.

Dość często w orzeczeniach SN jako przyczyna uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy jest wymieniana „utrata zaufania do pracownika”, naruszenie zasad współżycia społecznego w zakładzie, źle wykonana praca, długotrwała choroba pracownika, odwołanie pracownika ze stanowiska prezesa zarządu S.A., jeżeli nawiązanie umowy wiązało się bezpośrednio z poprzednim powołaniem go na to stanowisko.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie muszą być prawdziwe.

Przyczyny wypowiedzenia muszą zostać przedstawione w piśmie zawierającym oświadczenie woli pracodawcy.

Poza powszechną ochroną pracowników przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przepisy prawa pracy wprowadzają w stosunku do pracowników znajdujących się w szczególnej sytuacji życiowej oraz pracowników pełniących określone funkcje społeczne lub publiczne dalej idącą ochronę trwałości ich stosunku pracy.

Ochrona ta obejmuje m.in.:

• osoby, którym brakuje 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli z tym wiekiem nabędą one uprawnienia emerytalne (art. 39 k.p.)

• osoby przebywające na urlopach, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 41 k.p.)

• kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego ( art. 177 k.p.)

• kobiety korzystające z urlopu wychowawczego ( art. 186¹ k.p.)

• osoby powołane do czynnej służby wojskowej (art. 118 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej)

• pracowników wskazanych uchwałą zarządu związku zawodowego (art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych)

• członków specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej ( art. 37 ustawy z 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych)

• członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicieli pracowników w spółdzielni europejskiej ( ustawa z 22 lipca 2006 r.)

• członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego ( art. 6 ustawy z 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego )

• pracowników spółki będących członkami jej rady nadzorczej w okresie trwania kadencji rady oraz w okresie roku po zakończeniu kadencji jednoosobowych spółek Skarbu Państwa lub gminy (art. 15 ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji)

• społecznych inspektorów pracy (art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy)

• posłów i senatorów (art. 29, art. 31 ust. 2 ustawy o wykonywaniu mandatu posła i senatora)

• radnych (art. 25 ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym).

Ochrona ta polega na wprowadzeniu:

• zakazu wypowiedzenia ( lit. a,b)

• zakazu wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy ( lit. c, d)

• konieczności uzyskania zgody określonego przez ustawodawcę organu ( np. lit f - ł) na rozwiązanie stosunku pracy.

43. Roszczenia pracownika z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia

Bezprawne rozwiązanie umowy o pracę, czyli dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, zachodzi wtedy, gdy nastąpiło bez przewidzianej prawem przyczyny i bez zachowania wymaganego prawem trybu postępowania (np. brak formy pisemnej lub miesięcznego terminu przewidzianego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika).

Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie o czym orzeka sąd pracy (termin na złożenie pozwu do sądu pracy wynosi 14 dni). W przypadku gdy sąd przyzna ponowne przywrócenie do pracy, sąd zasądza także wynagrodzenia za czas pozostawienia bez pracy, nie więcej jednak niż 3 miesiące ale i nie mniej niż 1 miesiąc.

W szczególnych przypadkach wynagrodzenie to przysługuje. Ma to miejsce wówczas, gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Dotyczy to również przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego, np. w stosunku do żołnierza odbywającego służbę wojskową.

Sąd pracy może nie uwzględnić jednak żądania pracownika jeśli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Wtedy sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Obowiązuje tu także powszechna ochrona przed wypowiedzeniem przez pracodawcę warunków pracy lub płacy wynikająca z umów zwanych na czas określony.

44. Rozwiązanie umowy o pracę w razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy

Rozwiązanie te reguluje ustawa o zwolnieniach grupowych. Mają one miejsce wtedy, gdy pracodawca redukuje zatrudnienie z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, ekologicznych, technologicznych, albo w razie jego likwidacji lub upadłości.

Muszą one obejmować jednorazowo lub w ciągu 3 miesięcy zwolnienie co najmniej 10 % załogi u pracodawcy zatrudniającego do 1000 pracowników lub co najmniej 100 pracowników. gdy zakład zatrudnia powyżej 1000 pracowników. Sposób dokonywania zwolnień musi być wówczas uzgodniony ze związkami zawodowymi działającymi w zakładzie, a pracodawca ma też obowiązek uprzedzić o zwolnieniach rejonowy urząd pracy. Pracownikom przysługuje w takiej sytuacji tzw. odprawa pieniężna, której wysokość zależy od ich stażu pracy u wszystkich dotychczasowych pracodawców. Rozwiązanie umów o pracę może w tym wypadku nastąpić za wypowiedzeniem, za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu i braku środków na wynagrodzenia. Ustawa o zwolnieniach grupowych umożliwia również w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych rozwiązanie umów o pracę z osobami, które są w innych przypadkach chronione przed zwolnieniem, w tym m.in. z kobietami w ciąży i na urlopie macierzyńskim, jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie wyrazi sprzeciwu. O terminach decydują okresy wypowiedzenia przewidziane w kodeksie pracy dla poszczególnych rodzajów umów. Pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę z podaniem terminu wypowiedzenia , trybu rozwiązania umowy i w przypadku umowy na czas nieokreślony ma on obowiązek podać w piśmie wypowiadającym przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie.

Wypowiadając umowę o pracę z powodu likwidacji pracodawcy, pracodawca może też skrócić niektórym pracownikom ustawowe okresy wypowiedzenia. Dotyczy to pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, mających trzymiesięczne okresy wypowiedzenia. Im pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia ale tylko do jednego miesiąca.

45. Zmiana treści umowy o pracę. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest jednostronną czynnością prawną, której głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy, natomiast celem ewentualnym i ubocznym jest rozwiązanie stosunku pracy. Gdyby pracownik nie przyjął zaproponowanych mu warunków pracy i/lub płacy, to wręczone wypowiedzenie zmieniające ulega automatycznie przekształceniu w wypowiedzenie umowy o pracę, a ta z kolei rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia zmieniającego. Brak oświadczenia pracownika będzie równoznaczny z przyjęciem zaproponowanych warunków. Powszechnie przyjmuje się, iż wypowiedzenie zmieniające może być dokonane tylko przez pracodawcę i tylko wtedy, gdy zmierza on do pogorszenia statusu prawnego pracownika, bez rozwiązania stosunku pracy. Konieczne jest zachowanie formy pisemnej oraz podanie propozycji nowych warunków pracy i/lub płacy. Koniecznym jest również uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony. W drodze wypowiedzenia warunków pracy lub płacy niedopuszczalna jest zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony.

Wprowadzając tę instytucję do porządku prawnego, ustawodawca miał na celu ochronę trwałości stosunku pracy w sytuacji, gdy pracownik wyraża zgodę na dalsze świadczenie pracy w zmienionych, gorszych warunkach. Przepisy prawa pracy wymagają jednak szczególnego trybu i formy, a także dokonanie tej czynności prawnej jest znacznie ograniczone. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy zmierza do trwałej zmiany istotnych warunków zatrudnienia. Inne warunki zatrudnienia mogą bowiem być modyfikowane przez samego pracodawcę w ramach jego uprawnień do kierowania pracą. W okresie wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi przysługują wszelkie uprawnienia wynikające z przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, np. prawo odwołania do sądu pracy.

46. Uprawnienia pracownika w związku z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem

umowy o pracę

Okres wypowiedzenia to okres, jaki musi upłynąć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do rozwiązania umowy w następstwie złożonego wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia należy odróżnić od terminu wypowiedzenia - to jest od zastrzeżonego przez ustawodawcę dnia, w którym winien skończyć się okres wypowiedzenia.

W okresie wypowiedzenia pracownik korzysta z pełni praw i jest obowiązany do należytego wypełniania powierzonych mu obowiązków, m.in. w zależności od okoliczności odmowę wykonania polecenia pracodawca może potraktować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i podjąć decyzję o dyscyplinarnym zwolnieniu. Pracodawca nie może natomiast rozwiązać umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli uprzednio ta sama przyczyna była podstawą wypowiedzenia umowy o pracę. Ponadto pracownikowi przysługuje dodatkowo zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy wynosi:
- 2 dni robocze w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
- 3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36 (1) § 1 Kodeksu pracy
OPCJONALNIE:
Okresy wypowiedzenia nie mogą być w zasadzie skracane przez jedną ze stron. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę (por. art. 49 Kodeksu pracy) rozwiązuje się z upływem wymaganego okresu, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Możliwe jest natomiast zawarcie przez strony porozumienia w celu ustalenia wcześniejszego terminu rozwiązania umowy, co nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
Jeżeli przyczyną wypowiedzenia jest upadłość lub likwidacja pracodawcy albo inna przyczyna nie dotycząca pracowników, pracodawca może skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca z zastrzeżeniem, że pracownikowi przysługuje wówczas prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. W tym przypadku umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu w ostatnim dniu miesiąca zastosowanego skróconego okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że ustawowy okres wypowiedzenia zamiast 2 tygodni będzie wynosił 1 miesiąc lub zamiast 1 miesiąca - 3 miesiące.

47. Wygaśnięcie umowy o pracę

Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z momentem nadejścia zdarzenia, z którym prawo wiąże taki skutek. W sytuacji, gdy pracodawca błędnie zakwalifikuje zdarzenie, na mocy którego miałoby dojść do wygaśnięcia stosunku pracy pracownik może skierować do sądu pozew o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Nie może jednak domagać się wynagrodzenia za gotowość do pracy. Do wygaśnięcia stosunku pracy dochodzi w szczególności w przypadku:

a) śmierci pracownika

- po śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą w równym częściach na małżonka i osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej (dzieci). Przy braku tych osób przechodzą one na spadkobierców.

- zobowiązania zmarłego pracownika wobec pracodawcy stanowią długi spadkowe i obciążą spadkobierców, jeżeli ci przyjmą spadek z dobrodziejstwami inwentarza (mogą oni odrzucić spadek)

- prawo pracy nie przewiduje sukcesji stosunku pracy na osoby uprawnione do nabycia praw majątkowych po zmarłym, jednak przepisy wewnątrzzakładowe mogą przewidywać pierwszeństwo zatrudnienia np. rodziny pracownika zmarłego w wyniku wypadku przy pracy

b) śmierci pracodawcy

- wywołuje dwojakiego rodzaju skutki prawne: może doprowadzić do wygaśnięcia stosunku pracy lub do przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę (zarówno spadkobiercy, jak i inna osoba, która przejmuje zakład w wyniku sprzedaży masy spadkowej)

- jeżeli w wyniku śmierci pracodawcy następuje rozwiązanie stosunku pracy, to pracownikowi przysługuje odszkodowanie wypłacane przez spadkobiercę w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a gdy był on zatrudniony na podstawie umowy na czas określony w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia

c) upływu trzymiesięcznej nieobecności w pracy pracownika z powodu tymczasowego aresztowania

- pracownik ma prawo do roszczenia o ponowne zatrudnienie po wygaśnięciu stosunku pracy na skutek przedłużającego się aresztowania jeżeli postępowanie karne umorzono lub gdy zapadł wyrok uniewinniający. Wyjątek stanowi umorzenie postępowania karnego z powodu przedawnienia lub amnestii, a także warunkowe umorzenie postępowania. Nie istnieje w tym przypadku obowiązek zatrudnienia pracownika na tym samym stanowisku, ani tego samego wynagrodzenia

d) niezgłoszenia się pracownika do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy

e) niezgłoszenia się pracownika do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej

48. Stosunek pracy na podstawie powołania (nawiązanie i rozwiązanie)

Powołanie jest pozaumowną podstawą zatrudnienia. Z formalnoprawnego punktu widzenia jest to akt administracyjny jednostronny, jednak dla powstania stosunku pracy z powołania konieczna jest zgoda osoby powoływanej. Zakres podmiotowy powołania jako nawiązania stosunku pracy został ograniczony do sytuacji, gdy ustawa tak stanowi. Niestety w praktyce nadal istnieje problem kwalifikacji tej podstawy nawiązania stosunku pracy. Powodem tego jest mnogość przepisów, które powołują się na to pojęcie, jednak nie zawsze stanowią one podstawę nawiązania stosunku pracy, a jedynie powierzają funkcje. Wykonywanie pracy w tych przypadkach odbywa się na innych podstawach prawnych (np. sędziowie - mianowanie). Dlatego odróżniamy powołanie jako akt inwestytury na funkcje od powołania jako jednocześnie źródła nawiązania stosunku pracy. Dlatego też Sąd Najwyższy nie uznaje za powołanie: powołania do zarządu spółki z o.o., naczelnika urzędu skarbowego, członka zarządu spółdzielni, rektora niepaństwowej szkoły wyższej. Ale za to powołanymi w świetle judykatury są: dyrektor przedsiębiorstwa państwowego i jego zastępca, dyrektorzy instytucji kultury, sekretarz i skarbnik gminy lub powiatu, dyrektor parku narodowego.

Generalnie do nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy umowy o pracę na czas nieokreślony za wyjątkiem trybu postępowania przy rozwiązywaniu umowy o pracę oraz rozpatrywania sporów ze stosunku pracy w częściach dotyczących: orzekania o bezskuteczności wypowiedzeń, o odszkodowaniu w razie wypowiedzenia umowy o pracę, o przywróceniu do pracy.

Powołanie może poprzedzać konkurs, a wybrany w jego wyniku pracownik ma prawo rozwiązać stosunek pracy u swego poprzedniego pracodawcy ze skróconym, jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia. Pracownik korzysta z ograniczonej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy. Szczególne regulacje w tym zakresie dotyczą jednak kobiet w ciąży i osób, którym brakuje mniej niż 2 lata do emerytury. Akt odwołania jest też aktem prawa pracy, gdyż prowadzi do pozbawienia stanowiska i rozwiązania stosunku pracy. Akt odwołania musi być dokonany w formie pisemnej, bez konieczności podawania przyczyny odwołania. Jest on równoznaczny z wypowiedzeniem umowy. Sąd Najwyższy uważał, że do odwołania może dojść bez konsultacji ze związkami zawodowymi, jednak po przełamującym orzeczeniu teraz pracownikowi przysługuje odpowiednie roszczenie o odszkodowanie. Roszczenie o przywrócenie do pracy może być skutecznie dochodzone tylko, gdy odwołanie nastąpiło z przyczyny związanej z pełnieniem funkcji związkowej.

49. Stosunek pracy na podstawie wyboru (nawiązanie i rozwiązanie)

Wybór jest źródłem nawiązania stosunku o pracę, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu. Kodeks pracy nie zawiera przepisów regulujących tryb u formy nawiązania stosunku pracy z wyboru, pozostawiając szczegółowe rozstrzygnięcia aktom szczególnym lub statutom organizacji, nie zostawiając jednak możliwości zawarcia przy wyborze możliwości zawarcia w tym przypadku umowy o pracę. Wybór jako podstawa nawiązania stosunku o pracę nabiera dużego znaczenia w organach samorządu terytorialnego, gdyż na podstawie wyboru zatrudnia się: wójta, burmistrza, prezydenta miasta, przewodniczącego zarządu związku i jego członków oraz członków organów sejmiku samorządowego, jeżeli odpowiednie tym jednostkom statuty i regulaminy tak stanowią. Według uchwały Sądu Najwyższego: „Pracownikowi samorządowemu zatrudnionemu na podstawie wyboru na stanowisko burmistrza nie przysługuje w razie odwołania roszczenie o ustalenie pozostawania w stosunku pracy”.

Na czas sprawowania funkcji z wyboru pracodawca może udzielić pracownikowi na jego wniosek urlopu bezpłatnego, jednak nie jest to obligatoryjne. Wyjątek stanowi obowiązek pracodawcy do udzielenia urlopu bezpłatnego pracownikowi wybranemu do pełnienia funkcji związkowej na wniosek związku, jeżeli z pełnionej funkcji wynika obowiązek świadczenia pracy. Jeżeli pracownik korzysta, w związku z wyborem, z urlopu ma on prawo do powrotu do pracy po wygaśnięciu mandatu na równorzędne stanowisko pod względem wynagrodzenia, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku z wyboru. Niedotrzymanie tego terminu oznacza wygaśnięcie stosunku pracy, chyba, że nastąpiło to z przyczyn niezależnych od pracownika. Jeżeli pracownik nie korzysta z urlopu w związku z wyborem przysługuje mu odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Zakończenie stosunku pracy z wyboru związanie jest wygaśnięciem mandatu czyli przy ustąpieniu z zajmowanego stanowiska, upływu kadencji, odwołania ze stanowiska lub śmierci pracownika. Wygaśnięcie mandatu powoduje podwójny skutek: ustanie stosunku pracy oraz stosunku organizacyjnego.

50. Stosunek pracy na podstawie mianowania

Art. 76.
Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

Zatrudnienie pracownika mianowanego ma charakter administracyjno-prawny. Źródłem powstania tego stosunku pracy jest bowiem akt mianowania, inaczej zwany nominacją, który w istocie jest decyzją administracyjną. Kodeks pracy nie reguluje tego rodzaju zatrudnienia pozostawiając tę kwestię przepisom szczególnym, tzw. pragmatykom służbowym. One z kolei stosunek pracy z mianowania kształtują niejednolicie. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania ogranicza się do służby publicznej - regulacje w tym zakresie występują m. in. w ustawie o służbie cywilnej oraz w ustawie o pracownikach samorządowych ,Służbowy stosunek pracy różni się od umownego stosunku pracy przede wszystkim brakiem równości stron - pracownika i pracodawcy. . Pracownik mianowany podlega z reguły odpowiedzialności dyscyplinarnej (odmiennej niż klasyczna odpowiedzialność porządkowa), jego podległość służbowa jest zwiększona w porównaniu do pozostałych pracowników, co jest rekompensowane zwiększenie trwałości stosunku pracy. Ze względu na te elementy mianowanie jest zbliżone do stosunku służby.

Pracownik z reguły zatrudniany jest na czas nieokreślony, dopuszcza się też na czas określony ale nigdy na okres próbny. Ustanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron, upływu terminu wypowiedzenia ( zwykle 3 miesiące ) , rozwiązania w trybie natychmiastowym, wygaśnięcie.

51. Zasada godziwego wynagrodzenia za pracę

To wynagrodzenie gwarantujące przyzwoity poziom życia. W artykule 4 Europejskiej Karty Społecznej z 1961 r. zapisano prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.
Dokument ten określa: prawo pracowników do takich dochodów, które zapewnią im i ich rodzinom właściwy poziom życia;

1. prawo pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;

2. prawo pracowników, zarówno mężczyzn jak i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości;

3. prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy;

4. prawo do ochrony wynagrodzenia przed potrąceniami, które mogą być dokonywane tylko na warunkach i w granicach przewidzianych w ustawodawstwie krajowym, w układach zbiorowych, bądź w rzecznictwach arbitrażowych.

Próbę określenia poziomu płacy godziwej podjął Komitet Niezależnych Ekspertów Rady Europy. Komitet ten uznał, że punktem wyjścia do określenia poziomu tej płacy powinna być płaca przeciętna. Zdaniem ekspertów wynagrodzenie godziwe powinno kształtować się na poziomie 60 proc. płacy przeciętnej w danym kraju. Niezależna komisja ekspertów sugeruje, aby płaca minimalna była jak najbliższa płacy godziwej.

Ważny dla naszych dalszych rozważań jest art. 78 k.p., który stanowi, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77¹-77³ k.p., wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

52. Pojęcie, składniki i systemy wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie podstawowe  ( płaca zasadnicza ) stanowi stały składnik, wypłacane jest pracownikowi jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego wysokość wyznacza kategoria, tzw. osobistego zaszeregowania pracownika ( przy wynagrodzeniu za czas ) bądź kategoria zaszeregowania wykonywanych robót ( przy wynagrodzeniu akordowym). Obliczanie wynagrodzenia podstawowego zależy od systemu płac - jest to określony sposób ustalania wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi za wykonywaną pracę: - system wynagradzania za czas - pracownik otrzymuje wynagrodzenie wg stawek wyrażonych w jednostkach czasowych np. miesięcznych lub godzinowych · system wynagradzania akordowego - zależy od wyników pracy mierzonych liczbą produktów, operacji itp. Rodzaje akordu: · prosty - gdy wynagrodzenie za poszczególne produkty wypłacane jest według stałej stawki · progresywny - gdy produkty wykonane ponad określoną normę są płacone wg. podwyższonej stawki · zryczałtowany - gdy wynagrodzenie wypłacane jest za wykonanie całego zadania

Dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę

   1. premia
   2. prowizja

# Dodatki do wynagrodzenia podstawowego

   1. dodatki kompensujące zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracownika, np. za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę nocną, za znajomość języków obcych
   2. dodatki wyrównawcze, kompensujące obniżenie zarobku pracownika przeniesionego do innej pracy lub takiego, któremu obniżono wynagrodzenie (kobiety ciężarnej, pracowników szczególnie chronionych )

Premia - pojęcie i warunki premiowania. Stanowi ona:

    * uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę, co oznacza, że występuje zawsze obok innych składników wynagrodzenia pracowniczego
    * niestały składnik wynagrodzenia pracowniczego, który wchodzi w skład zarobku pracownika tylko za okresy w jakich nastąpiły okoliczności będące przesłankami premii
    * świadczenie obowiązkowe, przysługujące z tytułu ekwiwalentu za określone wyniki w pracy indywidualnej i zespołowej w danym okresie

W razie uzyskania tych wyników pracownik ma roszczenie o zapłatę premii.

Prowizja, tantiema - opcje. To dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę wyrażony w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy mierzonych za pomocą pieniądza. Jest składnikiem stałym, w tym sensie, że należy się pracownikowi za każdy okres, za który następuje wypłata. Jest świadczeniem obowiązkowym pracodawcy, który stanowi przedmiot roszczenia pracowniczego.

Premia a nagroda. Nagroda pieniężna stanowi świadczenie nieobowiązkowe, które może lecz nie musi być udzielone. Przesłanką nabycia prawa do nagrody jest akt przyznania jej pracownikowi przez pracodawcę, czyli jednostronne oświadczenie woli pracodawcy.

Systemy wynagrodzeń za pracę.

Przyjęty przez pracodawcę system wynagrodzeń za pracę jest sprawą indywidualną. Uzależnione jest to zasadniczo od przyjętego przez pracodawcę sposobu motywacji do pracy. Chcąc by zatrudnieni u niego pracownicy wykonywali swą pracę dobrze i jak najbardziej efektywnie, jednocześnie by czuli motywację do takiego wykonywania pracy, powinien przyjąć odpowiedni system wynagradzania. U jednego pracodawcy mogą obowiązywać różne systemy wynagradzania dostosowane do grup pracowniczych występujących u konkretnego pracodawcy. Zasady wynagradzania pracowników przyjętego systemu wynagradzania powinny być określone w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania, umowie o pracę.
Do najczęściej spotykanych systemów wynagradzania należą:

WYNAGRODZENIE MIESIĘCZNE ZRYCZAŁTOWANE

Najczęściej spotykanym systemem wynagradzania, zwłaszcza w małych przedsiębiorstwach lub na tych stanowiskach, gdzie trudno jest ustalić. A następnie ocenić ilość wykonywanej pracy, jest system wynagradzania miesięcznego zryczałtowanego. Pracownik niezależnie od ilości i jakości wykonywanej pracy otrzymuje ustalone kwotowo wynagrodzenie, które za pracę w pełnym wymiarze nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Wypłacane wynagrodzenie wynika z aktu kreującego dany stosunek pracy ustalonego w oparciu o obowiązujące u danego pracodawcy źródła prawa pracy. Zasady naliczania takiego wynagrodzenia są dość proste. Za cały przepracowany miesiąc pracownik otrzymuje wynagrodzenie wynikające np. z umowy o pracę. Nie trzeba żadnych żmudnych obliczeń - pracownikowi za przepracowany miesiąc przysługuje ustalona kwota wynagrodzenia. Ważne jest jedynie, by przepracował wszystkie dni, które były pracujące w danym miesiącu. Jest to system najprostszy z możliwych, ale i chyba najmniej motywujący. Pracownik niezależnie od tego, ile i jak wykona swoją pracę, będzie dostawał takie samo wynagrodzenie.

WYNAGRODZENIE GODZINOWE

Pracownik zatrudniony w tym systemie otrzymuje wynagrodzenie uzależnione od liczby przepracowanych godzin w miesiącu, przy czym w tym przypadku również nie może otrzymać wynagrodzenia niższego niż ustalone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Pracodawca na podstawie indywidualnych kart ewidencji czasu pracy oblicza, ile godzin pracownik przepracował w miesiącu, następnie otrzymaną sumę mnoży przez stawkę godzinową. Liczba godzin dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin powinna być tak ustalona, by pracownik przepracowywał 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godziny tygodniowo. Jeżeli pracownik pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy nie otrzyma najniższego wynagrodzenia ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, to pracodawca obowiązany jest wypłacić dodatek wyrównawczy. Natomiast dodatek w godzinach nadliczbowych liczony będzie od stawki godzinowej ustalonej na podstawie umowy lub innego aktu kreującego stosunek pracy.

WYNAGRODZENIE PROWIZYJNE

W obecnych warunkach gospodarczych coraz powszechniej jest stosowany system wynagradzania prowizyjnego, zwłaszcza wobec osób zatrudnionych na stanowiskach handlowców, przedstawicieli handlowych, ubezpieczeniowych oraz na innych stanowiskach, na których można uzależnić wysokość wynagrodzenia od sprzedaży towaru, usług, obrotu.

WYNAGRODZENIE AKORDOWE

Innym systemem wynagradzania, w którym pracownicy są motywowani ilością wykonanej pracy, jest system akordowy. O ile system prowizyjny stosowany jest najczęściej i handlu i usługach, to system wynagradzania akordowego stosowany jest przy produkcji. Wynagrodzenie pracownika zależy w tym przypadku od liczby wykonanych sztuk jakichś produktów.
Przy tym systemie również należy pamiętać, że pracownik musi otrzymać najniższe wynagrodzenie ustalone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Także czas pracy dla pracowników zatrudnionych w tym systemie powinien być zgodny z przepisami Kodeksu pracy.

WYNAGRODZENIE ZADANIOWE

W tym systemie wysokość wynagrodzenia pracownika zależy od wykonanego zadania. Pracownik może dane zadanie wykonać sam i wówczas otrzymuje całość wynagrodzenia ustalonego za wykonanie określonego zadania lub może należeć do brygady wykonującej dane zadanie. Zgodnie z art. 295 § 1 k.p. pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową i po zasięgnięciu opinii rady pracowniczej ustala regulamin stosowania grupowej organizacji pracy. Regulamin ten zapewnia pracownikom dobrowolność wykonywania pracy w ramach grupowej organizacji pracy. Paragraf 2 mówi , że grupa ustala we własnym zakresie :
Ř swój skład osobowy
Ř rozkład czasu pracy
Ř formy i zasady wynagradzania za pracę w ramach środków przewidzianych na wykonanie zadanie określonego w umowie
Co prawda wyżej wymienione przepisy dają grupie dużą swobodę w ustalaniu wewnętrznych zagadnień, w tym związanych ze sprawami wynagradzania, jednakże należy pamiętać, że pracownik nie może otrzymywać niższego wynagrodzenia, niż to wynika z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej.

WYNAGRODZENIE W SYSTEMIE MIESZANYM

W tym systemie wynagradzania możliwe jest połączenie wszystkich omówionych wyżej systemów wynagradzania. Jeżeli jest to zrobione umiejętnie, motywuje pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy. Najczęściej stosuje się połączenie systemu wynagradzania miesięcznego zryczałtowanego z wynagrodzeniem prowizyjnym. Dzięki temu pracownik ma zagwarantowane minimum socjalne przez ustalenie stałego wynagrodzenia zryczałtowanego, elementem motywującym jest prowizja określona np. procentowo od wartości sprzedaży, usług, towarów, która nie ma określonego pułapu. Oczywiście mogą funkcjonować również inne połączenia systemów, zwłaszcza zapewniających motywowanie pracowników do lepszej, wydajniejszej pracy z systemami o charakterze socjalnym. Przepisy prawa tego nie zabraniają.

53. Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą

Ustalenie wysokości wynagrodzenia za pracę można dokonać w jeden z następujących sposobów:
• umowny,
• normatywny,
• układowy.
W metodzie umownej ustalania wysokości wynagrodzenia strony negocjują w sposób dowolny i swobodny wysokość wynagrodzenia.
Natomiast metoda normatywna polega na przydzieleniu odpowiednich kompetencji Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej. Kompetencje te umożliwiają wydawanie aktów prawnych o charakterze normatywnym i wiążącym w zakresie ustalania zasad wynagradzania za pracę, a także przyznawania innych świadczeń. Akty te mogą być wydane tylko wówczas, gdy Minister zasięgnie opinii związków zawodowych oraz reprezentacji pracodawców.
I wreszcie pozostała metoda układowa. Polega ona na ustaleniu wysokości wynagrodzenia zgodnie z kategorią osobistego zaszeregowania pracownika wynikającą z obowiązującego układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.
Spośród omówionych trzech metod ustalania wysokości wynagrodzenia zdecydowanie odradza się stosowanie metody umownej, gdyż niesie ona ryzyko dla pracownika. Zdecydowanie zaleca się dwie pozostałe metody.

§ 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

§ 3. Rozporządzenie, o którym mowa w § 1, powinno w szczególności określać warunki ustalania i wypłacania:

1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników,

2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników, z tym że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie określony, nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego,

3) innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od okresów przepracowanych przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę.

Art. 77.

§ 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika

§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w § 2.

54. Wypłaty za czas niewykonywania pracy

1. Wynagrodzenie urlopowe

1. podstawa ustalania wynagrodzenia

2. zmiana w warunkach płacowych

3. świadczenie objęte ubezpieczeniem

2. Wynagrodzenie za czas choroby

1. kiedy wynagrodzenie nie przysługuje

2. podstawa ustalania i wysokość wynagrodzenia

3. Płatne zwolnienia od pracy

1. powody osobiste pracownika

2. zwolnienia dla związkowca

3. wynagrodzenie dla pracownika odwołanego

4. zwolnienia związane z ochroną rodzicielstwa

5. wynagrodzenie dla pracownika przywróconego do pracy

6. wynagrodzenie w razie bezprawnego skrócenia okresu wypowiedzenia

7. dni wolne na poszukiwanie pracy

4. Wynagrodzenie gwarancyjne

1. przeszkody w wykonywaniu pracy i gotowość pracownika

2. wysokość gwarantowanej zapłaty

55. Ochrona prawna wynagrodzenia za pracę

Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę - ogół środków przewidzianych w obowiązujących przepisach, mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia Np.: art. 282 § 1 pkt 1 KP - przewiduje karę grzywny za nie wypłacenie w ustalonym terminie lub obniżenie wynagrodzenia bądź innego świadczenia przysługującego pracownikowi ( czy uprawnionemu członkowi rodziny). Na system ochrony prawa do wynagrodzenia za pracę składają się:

   1. ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę
   2. ograniczenie dopuszczalności dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę
   3. określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia
   4. sankcje za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę

Ograniczenia swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę polegają na:

   1. zakazie zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę * KP przewiduje, że pracownik nie może zrzec się tego prawa - oświadczenie złożone wbrew temu zakazowi jest nieważne
   2. zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę ,wyjątki:
          * sąd może nakazać aby wynagrodzenie pracownika było wypłacone w całości lub części do rąk jego małżonka - jeżeli pracownik pozostający z małżonkiem we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspakajania potrzeb rodziny
          * małżonek pracownika może w razie przemijającej przeszkody dot. małżonka pracownika ( np. krótkotrwałego pozbawienia wolności ) podjąć przypadające mu wynagrodzenie, jeżeli pracownik nie wyraził sprzeciwu, który jest skuteczny wobec pracodawcy, jeżeli był mu znany

Ograniczenia dopuszczalności tzw. potrąceń z wynagrodzenia

   1. Wynagrodzenie pracownika za dany okres powinno być mu wypłacone w zasadzie w wysokości ustalonej umową bądź przepisami prawa. Wyjątki ! Potracenia właściwe - ( uregulowane w K.C.) czyli kompensacja wierzytelności stron stosunku zobowiązaniowego; polegają one na częściowym umorzeniu wierzytelności pracownika z tytułu wynagrodzenia za pracę na podstawie oświadczenia pracodawcy, że przeciwstawia wzajemnie pracownikowi swą wierzytelność wynikającą ze stosunku pracy lub innego prawa
   2. umorzenie wierzytelności pracodawcy wobec pracownika jest dopuszczalnie za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie ( art. 91 KP )
   3. pobranie z wynagrodzenia za pracę pewnych kwot w celu zaspokojenia:
   4. wierzytelności objętych tytułami wykonawczymi:
   5. na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - do wysokości 3/5 wynagrodzenia
   6. na zaspakajanie innych świadczeń do wysokości 1 wynagrodzenia (nagroda z zakładowego funduszu nagród, zysk w nadwyżce bilansowej - podlegają egzekucji na alimenty w pełnej wysokości)
   7. należności, które pracodawca może pobrać bez tytułu wykonawczego

Termin, miejsce, forma wypłaty wynagrodzenia

TERMIN

    * Wypłata powinna być dokonywana co najmniej raz w miesiącu w stałym i z góry ok. terminie ( w dniu poprzedzającym, jeżeli jest to dzień wolny)
    * Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu, wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pewnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca
    * Wynagrodzenie należne za dłuższe okresy niż 1 m-c ( np. premie kwartalne ) wypłaca się w terminach ustawowych w odpowiednich przepisach płacowych

FORMA

    * Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana w formie pieniężnej ( inna forma tylko na mocy wyraźnych przepisów ustawowych lub układu zbiorowego pracy, ale tylko co do części wynagrodzenia np. (deputat, wynagrodzenia rzeczowe )
    * Wynagrodzenie powinno być płatne do rąk pracownika - przelew na konto wymaga uprzedniej pisemnej zgody pracownika.
    * Termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia powinny być ustalone w regulaminie lub innych przepisach prawa pracy

Odprawy - świadczenia o zróżnicowanym charakterze

1) Odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy

2) Odprawa emerytalna i rentowa - w wysokości 1 miesięcznego wynagrodzenia - przysługująca pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę

3) Odprawa pośmiertna - przysługująca rodzinie pracownika w razie jego śmierci w czasie trwania stosunku pracy - wysokość uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:

    * do 10 lat - 1 miesięczne wynagrodzenie
    * do 15 lat - 3 miesięczne wynagrodzenie
    * powyżej 15 lat - 6 miesięczne wynagrodzenie

4) Odprawa należna pracownikowi na podstawie wyboru, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wraz z wygaśnięciem mandatu ( o ile nie pozostawał on w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ) odprawa ta przysługuje w wysokości 1 - miesięcznego wynagrodzenia.

56. Pojęcie i zakres obowiązków pracodawcy

Obowiązki pracodawcy:

1. w czasie trwania stosunku pracy :

1. wypłacanie wynagrodzenia

2. przestrzeganie przepisów dot. Zatrudniania kobiet. Kobiet w ciąży, młodocianych, czasu pracy pracownika

3. niedyskryminowanie w zatrudnieniu

4. obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników :

1. bezpieczne i higieniczne warunki pracy

2. przestrzeganie przepisów BHP

3. zapewnienie wykonania nakazów wydawanych przez ograny nadzoru nad warunkami pracy

4. zapewnienie wykonania zaleceń społecznego inspektora pracy

2. związane z ustaniem stosunku pracy :

1. wydanie pracownikowi świadectwa pracy z prawem pracownika do żądania jego sprostowania, także na drodze sądowej, gdyby pracodawca żądania pracownika nie uwzględnił.

57. Świadectwo pracy

Świadectwo pracy odpowiada w treści prawdziwym informacjom o pracowniku. Zawiera następujące dane: imię i nazwisko, wymiar czasu pracy, zajmowane stanowisku, spełniane funkcje, tryb i podstawa prawna rozwiązania/ wygaśnięcia stosunku pracy, liczba wykorzystanych dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, okres trwania urlopu bezpłatnego i podstawa prawna jego udzielenia, okres wykorzystanego urlopu wychowawczego, niezdolny do pracy przez…, zwolnienia.

Świadectwo pracy jest dokumentem wydawanym pracownikowi wraz z zakończeniem stosunku pracy. Znajdują się w nim najważniejsze informacje związane z przebiegiem zatrudnienia danej osoby. Wydanie świadectwa pracy może nastąpić poprzez jego osobiste wręczenie pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej. Może być ono również przesłane pocztą.

Zgodnie z art. 97.§1 kodeksu pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca obowiązany jest niezwłocznie wydać pracownikowi tzw. świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

W świadectwie pracy pracodawca podaje informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto zamieszcza się w nim wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym (art. 97.§ 2 k.p) oraz w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy (zgodnie z orzeczeniem sądu pracy) nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę - w świadectwie tym pracodawca zawiera informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Świadectwo pracy nie zawiera elementów oceny pracownika, a jedynie informacje określone w przepisach kodeksu pracy oraz w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczególnej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. nr 60, poz. 282). Informacje te zawiera się aby ustalić uprawnienia ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego dotyczące (§ 1 rozporządzenia):

• wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy,

• podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,

• urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,

• wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy,

• należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku, z powodu braku środków finansowych,

• okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia,

• wykorzystanego urlopu wychowawczego,

• liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy (czyli m.in. wskutek choroby, wypadku w drodze do pracy lub z pracy itp.), w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,

• wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 Kodeksu pracy (czyli opieka nad zdrowym dzieckiem),

• okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 Kodeksu pracy (czyli wskutek upadłości lub likwidacji firmy),

• okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych,

• okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,

• okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty,

• danych, które są zamieszczane na żądanie pracownika.

Katalog informacji, jakie powinno zawierać świadectwo pracy, jest wyliczeniem zamkniętym. Oznacza to, że pracodawca nie musi w nim podawać żadnych innych informacji. Ustawodawca zostawił jednak pewną furtkę pracodawcom i pracownikom, która umożliwia zawarcie także innych danych, zamieszczanych na żądanie pracownika.

Otóż pracodawca - na żądanie pracownika - zawiera w świadectwie pracy np. informacje o uzyskanych kwalifikacjach (udział w różnego rodzaju kursach czy szkoleniach). Zawiera w nim także dane odnośnie wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz inne, które pracownik sobie zażyczy.

O ile pracownik może żądać od pracodawcy zawarcia dodatkowych informacji w świadectwie pracy, a ten musi to żądanie spełnić, to zupełnie inaczej jest w przypadku wydawania innych dokumentów (z wyjątkiem tych, które zostały mu dostarczone przez pracownika, np. oryginały świadectw pracy z poprzednich zakładów czy oryginały dyplomów ukończenia szkół). Kodeks pracy bowiem zobowiązuje pracodawcę jedynie do wydania świadectwa pracy. Tym samym pracodawca nie ma obowiązku wydawania pracownikowi innych dokumentów, takich jak np. zaświadczenia o odbytych kursach czy szkoleniach podnoszących jego kwalifikacje - oczywiście gdy były finansowane przez pracodawcę, badaniach lekarskich (dodajmy że tutaj pracodawca przechowuje jedynie orzeczenia stwierdzające zdolność do pracy na danym stanowisku), szkoleniach z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy (te stanowią np. dowód, że szef dbał o bezpieczeństwo i higienę w zakładzie pracy) i innych.

58. Pojęcia i katalog obowiązków pracownika

Z istoty stosunku pracy wynika, iż podstawowym obowiązkiem pracownika jest świadczenie pracy. Doktryna prawa pracy rozumie ten obowiązek jako obowiązek aktywnej obecności. Oznacza to obowiązek spoczywający na pracowniku stawienia się do pracy w wyznaczonym miejscu i czasie w takim stanie fizycznym i psychicznym. Warto w tym miejscu podkreślić, że pracownik zobowiązuje się do "pracowania", do starannego wykonywania powierzonej mu pracy. W stosunek pracy nie jest natomiast wpisane osiągnięcie rezultatu (tak jest w umowie o dzieło).

Podstawowym obowiązkiem pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie swojej pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonego, chyba że są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Pracownik jest zobowiązany ponadto do :

• przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie,

• przestrzegania regulaminu pracy,

• przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (m.in. powinien stosować środki ochrony oraz odzież i obuwie robocze, wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp, dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o ład i porządek w miejscu pracy, niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku albo zagrożeniu dla życia lub zdrowia ludzkiego),

• dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

• przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

• przestrzegania w zakładzie zasad współżycia społecznego.

Pracownik, jeżeli pracodawca zawarł z nim umowę o zakazie konkurencji, nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz innego podmiotu (pracodawcy). Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych pracodawca może zastosować wobec pracownika karę upomnienia lub nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również zastosować karę pieniężną.

Ponadto pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę (np. doprowadził do zniszczenia maszyny), ponosi odpowiedzialność materialną (odszkodowanie w wysokości wyrządzonej szkody, ale nie więcej niż trzymiesięczne wynagrodzenie pracownika). Jeżeli pracownik szkodę wyrządził umyślnie w całości pokrywa koszty jej naprawy.

W pełnej wysokości pracownik odpowiada również za ewentualną szkodę, jeżeli pracodawca powierzył mu (z obowiązkiem zwrotu albo do rozliczenia się) : pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia, instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze.

59. Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracownika

Pracownik, który podpisuje umowę o zakazie konkurencji, zobowiązuje się do powstrzymania od prowadzenia działalności, która naruszałaby lub zagrażała interesom pracodawcy. Pracodawca nie powinien w niej jednak zamieszczać postanowień nieuzasadnionych jego sytuacją rynkową czy zakresem prowadzonej działalności. Może się bowiem narazić na zarzut dyskryminacji pracownika, a ponadto nie będzie w stanie wyegzekwować tych obowiązków.

Zakaz konkurencji (w trakcie zatrudnienia i po ustaniu stosunku pracy) ogranicza pracownikowi możliwości swobodnego wyboru zatrudnienia i zawodu. Dlatego też w umowie wprowadzającej ten zakaz należy precyzyjnie określić jego zakres, okres obowiązywania i przysługujące z tego tytułu odszkodowanie.

Umowę o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia pracodawca może zawrzeć z każdym pracownikiem (również z pracownikiem młodocianym). Kodeks pracy nie wyłącza żadnej grupy zawodowej z zawierania umów zakazujących prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Z pracownikiem, który naruszył zakaz konkurencji, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, a ponadto w razie poniesienia szkody żądać jej wyrównania na podstawie przepisów kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności materialnej pracowników (rozdział I dział piąty kodeksu pracy).

Klauzulę konkurencyjną można umieścić w umowie o pracę lub w odrębnym dokumencie. Można ją zastrzec już w momencie nawiązywania stosunku pracy oraz w trakcie jego trwania. Pracownik w umowie o zakazie konkurencji zobowiązuje się w zakresie w niej określonym do powstrzymania się od:

• prowadzenia na własny rachunek działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy,

• świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia lub o dzieło) na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną.

Umowa może zakazywać pracownikowi podejmowania wszystkich wskazanych rodzajów aktywności zawodowej lub tylko niektórych z nich, np. świadczenia pracy na podstawie umów cywilnoprawnych na rzecz konkretnej firmy.

60. Odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna pracowników

Odpowiedzialność porządkowa pracownika to konsekwencje nieprzestrzegania przez pracownika ustalonego porządku i dyscypliny pracy, regulaminu pracy, przepisów bhp oraz przepisów przeciwpożarowych. Odpowiedzialność ta może mieć postać: kary upomnienia, kary nagany, kary pieniężnej. Karę porządkową na pracownika nakłada pracodawca i zawiadamia o tym na piśmie. Odpis pisma składa się do akt pracownika. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą. Odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika. Kara pieniężna nie może przekroczyć 1/10 części wynagrodzenia.

Odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników jest farmą odpowiedzialności porządkowej ponoszonej przez pracowników, pracowników, którymi stosunek pracy powstał przez mianowanie. Odpowiedzialność dyscyplinarna może istnieć obok odpowiedzialności porządkowej określonej przepisami kodeksu pracy, może być również podstawową formą odpowiedzialności pracowników. Zasady, które przewidują, jakieś sankcje i w jakim trybie mogą być nakładane na pracowników mianowanych, regulują przepisy prawa odnoszące się do poszczególnych grup pracowników mianowanych. O odpowiedzialności dyscyplinarnej orzekają komisje dyscyplinarne.

61. Odpowiedzialność materialna pracowników

Odpowiedzialność materialna pracownika wobec pracodawcy ma miejsce wówczas, gdy pracownik wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych wyrządził szkodę pracodawcy. Wyróżnia się dwa rodzaje odpowiedzialności materialnej pracowników: odpowiedzialność za szkody wyrządzone pracodawcy z winy pracownika i odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi.

Odpowiedzialność za szkody wyrządzone pracodawcy z winy pracownika powstają wówczas, gdy:

- pracownik nie wykonał lub nienależycie wykonał obowiązki pracownicze;

- wystąpiła szkoda w mieniu pracodawcy;

- winę ( umyślną lub nie umyślną) ponosi pracownik;

- istnieje związek przyczynowy pomiędzy szkodą a działaniem lub zaniechaniem działania przez pracownika.

Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzonej szkody. Jest to kwota brutto.

Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi ma miejsce wówczas, gdy pracownikowi powierzono z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się mienie pracodawcy np. w postaci: pieniędzy, papierów wartościowych, kosztowności, narzędzi itd. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w powierzonym mieniu.

62. Czas pracy

Według art. 128 KP, czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W ściślejszym ujęciu czasem pracy jest suma godzin w skali doby i tygodnia, w ciągu których pracownik wykonuje pracę lub po­zostaje do dyspozycji przełożonych w procesie pracy. Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy, jak i pozostawanie do dyspozycji w ścisłym tego słowa znaczeniu, to jest oczekiwanie na wykonywanie pracy. To drugie jest identycznie traktowane w za­kresie regulacji czasu pracy jak rzeczywiste wykonywanie pracy. W obu bo­wiem wypadkach pracownik poświęca swój czas pracodawcy. Stan ten po­lega na faktycznej gotowości pracownika do świadczenia pracy w miejscu wyznaczonym do jej wykonywania i na możliwości wydawania mu poleceń przez przełożonych

Obecnie w prawie pracy rozróżnia się następujące rodzaje czasu pracy:

• podstawowy czas pracy (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu w 5-dniowym tygodniu pracy),

• równoważny (przedłużony) czas pracy (przekracza ogólne normy jednak nie więcej niz 12 godzin na dobę w ciągu 1 miesiąca rozliczeniowego),

• praca w ruchu ciągłym (Praca w ruchu ciągłym to taki system czasu pracy, który jest stosowany przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane, a także gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. System ten dopuszcza przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin),

• skrócony czas pracy (Korzystają z niego pewne grupy pracowników ze względu na: właściwości fizjologiczne, wzmożony wysiłek (spowodowany szkodliwymi lub uciążliwymi warunkami pracy), charakter i rodzaj wykonywanej pracy),

• zadaniowy czas pracy (pracownik nie ma ściśle określonego godzinowo czasu pracy, to ile powinien pracować wynika z zakresu jego zadań, które ma obowiązek zrealizować w ciągu dnia roboczego, nie przysługują godziny nadliczbowe),

• przerywany czas pracy (po określonym czasie trwania pracy następuje przerwa, po której pracownik podejmuje dalszą pracę, uzasadnione rodzajem racy),

• system skróconego tygodnia pracy (wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca),

• system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

2 ostatnie mogą być stosowane jedynie na pisemny wniosek pracownika.

63. Praca w godzinach nadliczbowych, w niedzielę, święta i w porze nocnej

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art.151 § 1 K.p.). Pracą w godzinach nadliczbowych jest również praca wykonywana ponad wspomniany już przedłużony dobowy wymiar czasu pracy w ruchu ciągłym oraz przy pracach koniecznych dla ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca ponad wyznaczony w umowie o pracę dobowy wymiar czasu pracy.

Pracą w godzinach nadliczbowych będzie więc praca wykonywana w czasie przekraczającym normę dobową - 8 godzin oraz normę tygodniową 40 godzin. Pracą w godzinach nadliczbowych jest również praca w niedziele i dni świąteczne niebędące niedzielą, jeżeli w zamian za nie pracownik nie otrzymał innego dnia wolnego w tygodniu.

Pracą w godzinach nadliczbowych podlega dwóm ograniczeniom:

1. może być zarządzona jedynie w przypadkach zaistnienia przyczyny wskazanych przez Kodeks pracy;

2. może być wykonywana tylko w granicach dozwolonych przez Kodeks pracy.

W myśl art. 151 K.p. praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2. szczególnych potrzeb pracodawcy.

Praca w godzinach nadliczbowych, jeżeli została zlecona przez pracodawcę lub przez osobę do tego upoważnioną, stanowi obowiązek pracownika. Liczba godzin nadliczbowych nie może jednak przekraczać w skali roku kalendarzowego 150 godzin dla poszczególnego pracownika (art. 151 § 3 K.p.).

Istnieją grupy pracowników, co do których istnieje zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych. Chodzi tu o zakaz zatrudniania:

1. młodocianych (art. 203 § 1 K.p.);

2. kobiet w ciąży (art. 178 § 1 K.p.);

3. pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

W godzinach nadliczbowych nie można również zatrudnić kobiet i mężczyzn opiekujących się dzieckiem do 4 lat, jeżeli nie wyrażą oni na to zgody (art.178 § 2 K.p.).

Naruszenie przez pracodawcę tego zakazu jest wykroczeniem i podlega karze grzywny (art. 281 pkt 5 K.p.).

Limit godzin nadliczbowych może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 151 § 4 K.p.).

Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi oprócz wynagrodzenia podstawowego dodatek w wysokości:

1. 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

- w nocy;

- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

2. 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu. (art. 151.1 § 1 K.p.).

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 151.1. § 2 K.p.).

Podstawę obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, czyli wynagrodzenie podstawowe plus dodatki do tego wynagrodzenia mające charakter stały, ale już nie wlicza się dodatków funkcyjnych i innych. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia (art. 151.1. § 3 K.p.).

Przykładowo, jeżeli wynagrodzenie pracownika określono w umowie o pracę stawką godzinową, która wynosi 8 zł za godzinę, to wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych będzie wynosiło:

1. w przypadku dodatku do wynagrodzenia w wysokości 100% - za każdą godzinę nadliczbową pracownik otrzyma 8 zł wynagrodzenia podstawowego plus 8 zł dodatku, czyli łącznie 16 zł za każdą godzinę nadliczbową;

2. w przypadku dodatku do wynagrodzenia w wysokości 50% - za każdą godzinę nadliczbową pracownik otrzyma 8 zł wynagrodzenia podstawowego plus 4 zł dodatku, czyli łącznie 12 zł za każdą godzinę nadliczbową.

Natomiast jeżeli wynagrodzenie pracownika określono stawką miesięczną, która wynosi 1200 zł, to wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych będzie obliczało się w następujący sposób. Po pierwsze trzeba ustalić, jaki jest wymiar normalnego czasu pracy. Zakładając, że jest to 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień, to miesięczny czas pracy wyniesie 160 godzin miesięcznie. Następnie trzeba podzielić miesięczną stawkę - 1200 zł, przez ilość godzin w normalnym czasie pracy, czyli 160 godzin. Otrzymany w ten sposób iloraz będzie stawką godzinową, która wynosi w tym przypadku 7,5 zł za godzinę. Następnym krokiem jest ustalenie liczby godzin przepracowanych w nadgodzinach, czyli ile pracownik przepracował ponad 160 godzin. Zakładając, że jest w miesiącu 12 godzin nadliczbowych, to:

1. w przypadku dodatku do wynagrodzenia w wysokości 100% - za każdą godzinę nadliczbową pracownik otrzyma 7,5 zł wynagrodzenia podstawowego plus 7,5 zł dodatku, czyli łącznie 15 zł za każdą godzinę nadliczbową; w sumie 15 razy 12 godzin, czyli 180 zł. W końcowym rozrachunku wynagrodzenie pracownika będzie wynosiło za ten miesiąc 1380 zł;

2. w przypadku dodatku do wynagrodzenia w wysokości 50% - za każdą godzinę nadliczbową pracownik otrzyma 7,5 zł wynagrodzenia podstawowego plus 3,75 zł dodatku, czyli łącznie 11,25 zł za każdą godzinę nadliczbową; w sumie 11,25 zł razy 12 godzin, czyli 135 zł. W końcowym rozrachunku wynagrodzenie pracownika będzie wynosiło za ten miesiąc 1335 zł.

Zasadą jest, że wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest uzależniona od liczby przepracowanych godzin nadliczbowych. Jednak w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Przykładem takiej pracy będzie praca kierowcy.

Co do zasady wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych powinno być wypłacane w formie pieniężnej. Jest jednak możliwość ustalenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w formie wolnego czasu. W takim przypadku nie należy się dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może na pisemny wniosek pracownika, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Oznacza to, że jeżeli pracownik przepracował np. 12 godzin nadliczbowych przysługuje mu dodatkowo 12 godzin wolnych. Pracownik ma zatem wybór co do formy wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 151.2. § 2 K.p.). Nawiązując do przykładu powyższego, za przepracowane 12 godzin nadliczbowych przysługuje pracownikowi 18 godzin wolnego do końca okresu rozliczeniowego.

Prawo do oddzielnego wynagrodzenia oraz do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje pracownikowi zarządzającemu w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownikowi wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Jednak kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedziele i święta przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 100% wynagrodzenia, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (art. 1514 K.p.). Oprócz nich wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie otrzymują także pracownicy pracujący w tzw. zadaniowym czasie pracy.

Praca w dni świąteczne

To praca w określone ustawowo dni świąteczne. Te dni to: wszystkie niedziele, 1 stycznia, drugi dzień Wielkanocy, 1 i 3 maja, dzień Bożego Ciała, 15 sierpnia, 1 i 11 listopada, 25 i 26 grudnia. Co do zasady praca w te dni nie może mieć miejsca. Ze względu jednak na różne okoliczności praca taka musi być wykonywana i Kodeks pracy na to zezwala.

Praca w dni świąteczne może mieć charakter pracy nadliczbowej lub stanowić normalny dzień roboczy pracownika. W tym drugim przypadku pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

1. w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli;

2. w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego (art. 151.11 § 1 K.p.).

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę (art. 151.11. § 2 K.p.). Oznacza to, że za każdą godzinę pracy w niedzielę pracownik otrzyma 8 zł wynagrodzenia jak za dzień roboczy powszedni plus 8 zł dodatku, czyli łącznie 16 zł za każdą godzinę przepracowaną w niedzielę. Zakładając oczywiście, że pracownik ma ustaloną stawkę godzinową w powszedni dzień roboczy, która wynosi 8 zł.

Natomiast jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w ciągu okresu rozliczeniowego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę (art. 151.11 § 3 K.p.).

Tak w jednym, jak i drugim przypadku ów dodatek do wynagrodzenia przysługuje tylko w przypadku nieudzielania innego dnia wolnego. W przeciwnym bowiem razie za pracę w niedziele i święta, będące normalnymi dniami pracy, pracownicy otrzymują swoje normalne wynagrodzenie.

Praca w porze nocnej

Za pracującego w porze nocnej uważa się pracownika, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00 (art.151.7 § 1 K.p.).

Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Nie dotyczy to jednak:

1. pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;

2. przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art.1517 § 3 i 5 K.p.).

Praca w porze nocnej może być pracą w godzinach nadliczbowych i wówczas wynagrodzenie ustala się na zasadach określonych dla pracy w godzinach nadliczbowych. Praca w tej porze doby może być jednak również pracą normalną i wówczas do podstawowego wynagrodzenia przysługuje dodatek. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w minimalnej wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (art.151.8 § 1 K.p.). Odrębne przepisy, o których tu mowa, to Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. nr 200, poz. 1679). Od 1 stycznia 2006 r. obowiązuje rozporządzenie Rady Ministrów, które określa wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2006 r. Kwota ta to obecnie 899zł.

Jeżeli wiec pracownik pracuje w porze nocnej przykładowo 6 godzin na dobę, 30 godzin tygodniowo i 120 godzin miesięcznie, to do każdej godziny przepracowanej w porze nocnej dostanie dodatkowo minimalnie 1,5 zł. 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę jest bowiem minimalną wysokością dodatku przysługującą wszystkim pracownikom niezależnie od miejsca zatrudnienia. Może być ona oczywiście określona korzystniej w układach zbiorowych pracy, w regulaminach pracy lub w umowie o pracę.

W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

64.Pojęcie urlopu wypoczynkowego. Nabycie prawa do urlopu

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem". Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Pracownik podejmujcy prac po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w ktorym podją pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. W celu zapewnienia prawidłowego toku pracy, urlopy wypoczynkowe pracowników powinny być udzielane zgodnie z ustalonym wcześniej planem urlopów, sporządzonym przez pracodawcę corocznie, uwzględniając wnioski pracowników oraz i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Plan taki jest wiążący dla obu stron stosunku pracy. O terminie udzielenia urlopu decyduje pracodawca i nie jest przy tym związany wnioskiem pracownika. Ponieważ urlop ma zapewniać regenerację sił pracownika, w wypadku, gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu np. z powodu choroby, pracodawca jest obowiązany udzielić mu urlopu w innym terminie. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, ale tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu; pracownik wówczas musi się stawić w pracy, lecz pracodawca jest obowiązany pokryć koszty związane z odwołaniem pracownika z urlopu. Jeśli pracownik nie wykorzystał urlopu, a rozwiązano z nim stosunek pracy, pracodawca jest obowiązany wypłacić mu ekwiwalent pieniężny. Ponieważ udzielenie urlopu zgodnie z planem urlopu jest prawem pracownika, może on w przypadku nieudzielenia go wystąpić do Sądu Pracy przeciw pracodawcy. W okresie urlopu nie można pracownikowi wypowiedzieć umowy o pracę. Artykuł 154¹ Kodeksu Pracy - Udzielanie Urlopów w wymiarze godzinowym "Urlopu udziela się na dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu". Pracownik może wykorzystać część urlopu niższą niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, w którym ma być udzielony urlop, tylko wtedy, gdy pozostała mu do wykorzystania część urlopu nie obejmuje całego dnia roboczego.

65. Urlopy bezpłatne i okolicznościowe

Urlop bezpłatny jest zwolnieniem pracownika od świadczenia pracy, bez prawa do wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Udzielenie tego rodzaju urlopu nie powoduje rozwiązania stosunku pracy, lecz prowadzi do zawieszenia na ściśle określony czas realizacji zawartej umowy o pracę.

Najważniejsze skutki udzielania urlopu dla pracownika to:

• zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy,

• zmniejszenie wymiaru urlopu wypoczynkowego o okres udzielonego urlopu bezpłatnego, chyba, że urlop został udzielony na okres krótszy niż miesiąc,

• nieotrzymanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń,

• niewliczanie okresu urlopu do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (np. takie, jak okres wypowiedzenia, wymiar urlopu wypoczynkowego).

Pracownik może być zainteresowany skorzystaniem z urlopu bezpłatnego z różnych przyczyn. O tym, czy pójdzie na taki urlop, decyduje jednak pracodawca. Może, więc zarówno przychylić się do wniosku pracownika, jak i go odrzucić. Jeżeli pracodawca nie zgodzi się na udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego, nie może przymusić go do zmiany decyzji nawet na drodze sądowej.

Przy ubieganiu się o udzielenie urlopu bezpłatnego konieczny jest pisemny wniosek. Przepisy nie określają bliżej, co wniosek powinien zawierać, ani nie wymagają, by pracownik w sposób szczególny go uzasadnił.

Pracownik, mając na uwadze, że to pracodawca zadecyduje o udzieleniu urlopu, musi wskazać te przyczyny w sposób przekonujący. Przykładowo może to dotyczyć: konieczności wyjazdu za granicę w celu nauki języka, przeprowadzenia jakiś badań naukowych, zdobycia dodatkowych kwalifikacji. We wniosku należy określić jeszcze przewidywana długość urlopu. W sytuacji dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą zastrzec dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

Urlop okolicznościowy umożliwia pracownikowi uczestniczenia w ważnych dla niego wydarzeniach osobistych lub rodzinnych albo załatwiania związanych z nimi spraw.

Kiedy przysługuje urlop okolicznościowy:

• ślub pracownika lub urodzenie się jego dziecka - zwolnienie w wymiarze 2 dni,

• śmierć i pogrzeb małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy - 2 dni,

• ślub dziecka pracownika - 1 dzień,

• śmierć i pogrzeb jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką - 1 dzień.

Wykorzystując urlop okolicznościowy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Urlop wychowawczy jest urlopem szczególnego rodzaju, udzielanym w celu sprawowania osobistej opieki nad małym dzieckiem. Opieka ta nie może być sprawowana dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia. Od tej reguły jest jednak wyjątek. Pracownik może skorzystać z urlopu wychowawczego do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga jego osobistej opieki.

Urlop wychowawczy udzielany jest pracownikowi zatrudnionemu, co najmniej 6 miesięcy, w wymiarze do 3 lat. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

Urlop macierzyński jest jednym z najważniejszych uprawnień przysługujących osobom zatrudnionym, w związku z urodzeniem dziecka. Celem urlopu macierzyńskiego jest ochrona zdrowia matki w ostatnim stadium ciąży, stworzenie jej warunków do odbycia prawidłowego porodu, odzyskania siły po porodzie oraz zapewnienia opieki nad dzieckiem w pierwszym okresie po urodzeniu. Do urlopu macierzyńskiego uprawnieni są wyłącznie:

• pracownica, która urodziła dziecko albo przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła z wnioskiem o jego przysposobienie,

• pracownik, będący ojcem dziecka i zajmujący się jego wychowaniem albo który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił z wnioskiem do sadu opiekuńczego o jego adopcję.

Obecnie wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi:

• 16 tygodni przy pierwszym porodzie,

• 18 tygodni przy każdym następnym porodzie,

• 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

66. Zasady udzielania i wykorzystywania urlopów

Oprócz urlopu wypoczynkowego pracownik może skorzystać z urlopu bezpłatnego. Można wyróżnić dwa "rodzaje" urlopu bezpłatnego:

1. określony w art. 174 § 1 kodeksu pracy zgodnie, z którym pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego na dowolny cel,

2. wynikający, z art. 1741 § 1 kodeksu pracy, kiedy za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, pracodawca udziela pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Udzielenie urlopu bezpłatnego zależy od porozumienia (zgody) pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą. Jeśli z inicjatywą udzielenia urlopu bezpłatnego wystąpi pracownik, o jego udzieleniu zdecyduje pracodawca. Może on odmówić prośbie pracownika. Najczęściej odmowa udzielenia urlopu bezpłatnego ma formę pisemną, np. adnotacji na podaniu pracownika o treści "nie wyrażam zgody" albo jest odrębnym pismem.
   W sytuacji, gdy pracownik - posiadający prawo do urlopu wypoczynkowego - wystąpi o urlop bezpłatny, w interesie pracodawcy będzie odmowa udzielenia zgody lub uzależnienie zgody od wcześniejszego wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Skorzystanie bowiem przez pracownika z urlopu bezpłatnego może spowodować, iż nie wykorzysta on należnego mu urlopu wypoczynkowego w zakreślonym przez przepisy kodeksu pracy terminie, tj. do końca danego roku albo do końca marca następnego roku. Ponadto gdyby umowa o pracę uległa rozwiązaniu, pracodawca będzie miał obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
   W niektórych przypadkach pracodawca nie może jednak odmówić pracownikowi udzielenia urlopu bezpłatnego:

1. gdy pracownik młodociany uczęszczający do szkoły zwróci się o udzielenie mu urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 4 kodeksu pracy),

2. gdy pracownik wystąpi o urlop wychowawczy, a spełnia ku temu warunki określone odpowiednimi przepisami (art. 186 kodeksu pracy),

3. w przypadkach określonych rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych (Dz.U. Nr 71, poz. 336). Pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu bezpłatnego pracownikowi wybranemu do pełnienia funkcji związkowej, gdy organizacja związkowa wystąpi do niego z takim wnioskiem,

4. na podstawie przepisów ustawy z dnia 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora (t.jedn.: Dz.U. z 2003 r. Nr 221, poz. 2199) - na okres sprawowania mandatu posła lub senatora,

5. zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 10 czerwca 1991 r. w sprawie studiów doktoranckich i stypendiów naukowych (Dz.U. Nr 58, poz. 24) o okresie odbywania dziennych studiów doktoranckich,

6. na podstawie przepisów ustawy z dnia 27 lipca 2001 r. o służbie zagranicznej (Dz.U. Nr 128, poz. 1403).

Ponadto na mocy przepisów ustawy o samorządzie gminnym (art. 24b), samorządzie powiatowym (art. 24), samorządzie województwa (art. 26) osoba wybrana na radnego a zatrudniona na podstawie stosunku pracy w urzędzie gminy, w której zyskała mandat, lub pełniąca funkcję kierownika w jednostce organizacyjnej tej gminy ma obowiązek złożyć wniosek o urlop bezpłatny w ciągu 7 dni od dnia ogłoszenia wyborów. Udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego z inicjatywy zakładu pracy i bez pisemnego wniosku pracownika o udzielenie takiego urlopu - jest w świetle prawa bezskuteczne. Tak, więc pracodawca nie może samowolnie skierować pracownika na urlop bezpłatny. W przypadku gdyby pracodawca zmusił pracownika do skorzystania z takiego urlopu, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przestojowe.
Zaznaczyć należy, iż przepisy nie przewidują terminu wykorzystania urlopu bezpłatnego, ani długości jego trwania. Kwestie te nie zależą od stażu pracy, zaś są one zależne jedynie od zamiaru pracownika, a po drugie od zgody wyrażonej przez pracodawcę.
Udzielając urlopu bezpłatnego pracodawca może zastrzec możliwość odwołania pracownika z tego urlopu. Aby odwołanie było skuteczne muszą wystąpić następujące przesłanki:

1. urlop bezpłatny musi zostać udzielony na okres przekraczający 3 miesiące, zaś odwołanie może nastąpić przed upływem 3 miesiąca urlopu,

2. w decyzji o udzieleniu urlopu pracodawca musi zawrzeć klauzulę o możliwości odwołania z urlopu, (jeśli pracownik odmawia zgody na umieszczenie w/w klauzuli pracodawca może odmówić udzielenia urlopu),

3. muszą wystąpić ważne przyczyny uzasadniające odwołanie pracownika z urlopu.

Brak klauzuli o możliwości odwołania z urlopu powoduje, że pracodawca może odwołać pracownika z urlopu bezpłatnego tylko za jego zgodą.

Pracownikowi przebywającemu na urlopie bezpłatnym nie można wypowiedzieć umowy o pracę (art. 41 kodeksu pracy). Zasady tej nie stosuje się jednak w razie ogłoszenia lub likwidacji pracodawcy, o ile urlop bezpłatny trwa co najmniej 3 miesiące. Odnosi się to zarówno do zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, przeprowadzanych na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844).
Umowa z pracownikiem przebywającym na urlopie bezpłatnym może zostać jednak rozwiązana za porozumieniem stron lub w trybie dyscyplinarnym. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 27 września 1983 r. (I PRN 108/83) zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w czasie jego urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
W trakcie urlopu bezpłatnego nie można na podstawie art. 42 kodeksu pracy wypowiedzieć pracownikowi warunków pracy i płacy. Takie wypowiedzenie jest natomiast możliwe w oparciu o art. 5 ust. 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Urlop na żądanie stanowi pewnego rodzaju wyjątek od podstawowego celu oraz zasad przyznawania urlopu wypoczynkowego. Jego podstawową funkcją jest umożliwienie pracownikowi załatwienie ważnych spraw rodzinnych lub osobistych. Przysługujące pracownikowi cztery dni urlopu na żądanie, nie powodują przedłużenia wymiaru urlopu lecz są wydzielone z puli przysługujących pracownikowi dni odpoczynku.

Poza planem
Urlopu na żądanie nie uwzględnia się w planie urlopów, jeżeli jest on sporządzany przez pracodawcę. W sytuacji, gdy przy ustalaniu planu urlopów został dla przykładu wskazany pewien okres, w którym przewidziano możliwość udzielenia pracownikowi przedmiotowego urlopu na żądanie, to pracownik nie jest zobligowany tym terminem i może w dowolnym czasie wystąpić z żądaniem udzielenia urlopu w maksymalnym wymiarze 4 dni.

Urlop nie dla wszystkich
Urlop na żądanie nie przysługuje jednak wszystkim osobom wykonującym pracę. Nie przysługuje on na przykład zleceniobiorcom oraz wykonawcom zatrudnionym na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło, ze względu na brak prawa do urlopu wypoczynkowego. Ponadto, na mocy art. 10 ust. 2 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608), do pracownika tymczasowego stosuje się przepisy art. 167² kodeksu pracy tylko wtedy, gdy pracownik tymczasowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy użytkownika przez okres 6 miesięcy lub okres dłuższy. Oznacza to, że pracownikowi tymczasowemu zatrudnionemu na podstawie miesięcznej umowy takie uprawnienie, niestety, nie przysługuje. Warunkiem nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego przez pracownika tymczasowego, na mocy art. 17 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, jest jego pozostawanie w dyspozycji jednego lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika przez okres obejmujący łącznie co najmniej jeden miesiąc.
Przykładowo, gdy z pracownikiem tymczasowym została zawarta umowa o pracę na okres dłuższy niż dwa miesiące, lecz krótszy od trzech miesięcy, to pracownikowi przysługuje urlop tylko za okres dwóch miesięcy. Nie ma jednak przeszkód, aby pozostałe dni zostały uwzględnione w przypadku ponownego zatrudnienia pracownika przez tę samą agencje pracy tymczasowej. Termin miesięczny, od którego uzależnione jest nabycie przez pracownika tymczasowego prawo do urlopu wypoczynkowego, obliczany jest zgodnie z art. 114 Kodeksu Cywilnego. Stanowi on, że jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za trzydzieści dni kalendarzowych. Pamiętać należy, że w przypadku pozostawania pracownika w stosunku pracy z dwoma lub więcej agencjami pracy tymczasowej, pracownik nabywa prawo do urlopu w każdej agencji odrębnie. Przy obliczaniu okresu uprawniającego pracownika tymczasowego do nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego uwzględnia się wszystkie dni kalendarzowe pozostawania danego pracownika w dyspozycji pracodawcy użytkownika, niezależnie od tego, czy w tych dniach praca była faktycznie świadczona i bez względu na wymiar czasu pracy w tych dniach.
Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika, ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu.
W przypadku nieudzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo, przepisy kodeksu pracy wyznaczają ostateczne granice jego udzielenia w terminie późniejszym. Przekroczenie tego terminu może zostać uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika i ukarane karą grzywny. Na podstawie art. 161 kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Udzielenie urlopu powinno nastąpić zgodnie z planem urlopów, bądź w terminie indywidualnie uzgodnionym z pracownikiem. W pewnych sytuacjach, na przykład gdy dochodzi do obligatoryjnego lub fakultatywnego przesunięcia urlopu, niemożności jego wykorzystania w pełnym wymiarze czy odwołania pracownika z urlopu, pracodawca może udzielić go w terminie późniejszym. Urlop wypoczynkowy, udzielony pracownikowi w terminie późniejszym niż rok kalendarzowy, w którym nabył on do niego prawo, jest właśnie urlopem zaległym. W niektórych przypadkach pracodawca nie może jednak odmówić pracownikowi udzielenia urlopu bezpłatnego:

1. gdy pracownik młodociany uczęszczający do szkoły zwróci się o udzielenie mu urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 4 kodeksu pracy),

2. gdy pracownik wystąpi o urlop wychowawczy, a spełnia ku temu warunki określone odpowiednimi przepisami (art. 186 kodeksu pracy),

3. w przypadkach określonych rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych (Dz.U. Nr 71, poz. 336). Pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu bezpłatnego pracownikowi wybranemu do pełnienia funkcji związkowej, gdy organizacja związkowa wystąpi do niego z takim wnioskiem,

4. na podstawie przepisów ustawy z dnia 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora (t.jedn.: Dz.U. z 2003 r. Nr 221, poz. 2199) - na okres sprawowania mandatu posła lub senatora,

5. zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 10 czerwca 1991 r. w sprawie studiów doktoranckich i stypendiów naukowych (Dz.U. Nr 58, poz. 24) o okresie odbywania dziennych studiów doktoranckich,

6. na podstawie przepisów ustawy z dnia 27 lipca 2001 r. o służbie zagranicznej (Dz.U. Nr 128, poz. 1403).

Ponadto na mocy przepisów ustawy o samorządzie gminnym (art. 24b), samorządzie powiatowym (art. 24), samorządzie województwa (art. 26) osoba wybrana na radnego a zatrudniona na podstawie stosunku pracy w urzędzie gminy, w której zyskała mandat, lub pełniąca funkcję kierownika w jednostce organizacyjnej tej gminy ma obowiązek złożyć wniosek o urlop bezpłatny w ciągu 7 dni od dnia ogłoszenia wyborów. Udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego z inicjatywy zakładu pracy i bez pisemnego wniosku pracownika o udzielenie takiego urlopu - jest w świetle prawa bezskuteczne. Tak, więc pracodawca nie może samowolnie skierować pracownika na urlop bezpłatny. W przypadku gdyby pracodawca zmusił pracownika do skorzystania z takiego urlopu, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przestojowe. Zaznaczyć należy, iż przepisy nie przewidują terminu wykorzystania urlopu bezpłatnego, ani długości jego trwania. Kwestie te nie zależą od stażu pracy, zaś są one zależne jedynie od zamiaru pracownika, a po drugie od zgody wyrażonej przez pracodawcę.
Udzielając urlopu bezpłatnego pracodawca może zastrzec możliwość odwołania pracownika z tego urlopu. Aby odwołanie było skuteczne muszą wystąpić następujące przesłanki:

1. urlop bezpłatny musi zostać udzielony na okres przekraczający 3 miesiące, zaś odwołanie może nastąpić przed upływem 3 miesiąca urlopu,

2. w decyzji o udzieleniu urlopu pracodawca musi zawrzeć klauzulę o możliwości odwołania z urlopu, (jeśli pracownik odmawia zgody na umieszczenie w/w klauzuli pracodawca może odmówić udzielenia urlopu),

3. muszą wystąpić ważne przyczyny uzasadniające odwołanie pracownika z urlopu.

Brak klauzuli o możliwości odwołania z urlopu powoduje, że pracodawca może odwołać pracownika z urlopu bezpłatnego tylko za jego zgodą.
Pracownikowi przebywającemu na urlopie bezpłatnym nie można wypowiedzieć umowy o pracę (art. 41 kodeksu pracy). Zasady tej nie stosuje się jednak w razie ogłoszenia lub likwidacji pracodawcy, o ile urlop bezpłatny trwa co najmniej 3 miesiące. Odnosi się to zarówno do zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, przeprowadzanych na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844).
Umowa z pracownikiem przebywającym na urlopie bezpłatnym może zostać jednak rozwiązana za porozumieniem stron lub w trybie dyscyplinarnym. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 27 września 1983 r. (I PRN 108/83) zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w czasie jego urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

67. Pojęcie ochrony pracy. Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Pojęcie ochrona pracy nie zostało zdefiniowane prawnie i dlatego jest różnie rozumiane i interpretowane przez teoretyków. Jego rozumienie kształtowało się historycznie - w początkowym okresie rozwoju przemysłu (pocz. XIX w.) oznaczało ochronę podstawowych interesów siły roboczej, a potem w samym prawie pracy, którego jest istotnym elementem - było różne co do przedmiotu uregulowania, celu i zakresu. Przedmiotem ochrony pracy jest więc pracownik. Według W. Szuberta ochrona pracy jest to: system środków prawnych, ekonomicznych, organizacyjnych i technicznych, służących zapewnieniu pracownikom bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w procesie pracy przy czym przez system należy rozumieć zbiór uporządkowanych jednostek tworzących całość organizacyjną, służących jednemu celowi. Jedni autorzy uważają, że podstawowym celem ochrony pracy jest ochrona zdrowia i życia pracowników w środowisku pracy dla ochrony ich zdolności do pracy, a zatem zapewnienie im gwarancji bezpieczeństwa ekonomicznego i socjalnego. Inni zaś uważają, że podstawowym celem ochrony pracy jest ochrona zdrowia i życia pracownika, natomiast sam fakt, że pracownik jest zdrowy daje mu gwarancję zdolności do pracy. W świetle uregulowań międzynarodowych, a szczególnie, biorąc pod uwagę definicję Światowej Orgaznizacji Zdrowia (WHO), według której zdrowie jest nie tylko brakiem choroby ale jest to stan dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego oraz socjalnego wydaje się, że podstawowym celem ochrony pracy jest zapewnienie zdrowia pojmowanego zgodnie z tą definicją. W sensie szerokim pojęcie to utożsamiane jest z funkcją ochronną prawa pracy, co oznacza, że rozumiane jest ono jako ochrona interesów pracowników, obejmująca wszystkie normy prawa pracy oraz przepisy regulujące obowiązki i zasady odpowiedzialności za ich nieprzestrzeganie lub normy prawa pracy, które posiadają charakter ochronny, takie jak ochrona trwałości stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę, ustalenie maksymalnego wymiaru czasu pracy czy też ustalenie minimalnego urlopu. W węższym rozumieniu tego pojęcia, ochrona pracy jest to zespół norm prawnych mających na celu zapewnienie przez pracodawców bezpieczeństwa i zabezpieczenie zdrowia pracowników w procesie pracy. Przedmiotem ochrony pracy w tym ujęciu będzie więc zabezpieczenie pracownika przed szkodliwym oddziaływaniem środowiska pracy na jego zdrowie i przed zagrożeniem jego życia.

OCHRONA PRACY - całokształt norm prawnych oraz środków badawczych, organizacyjnych i technicznych mających na celu ochronę praw pracownika oraz ochronę jego życia i zdrowia przed czynnikami niebezpiecznymi i szkodliwymi w środowisku pracy, a także stworzenie mu optymalnych warunków pracy z punktu widzenia ergonomii, fizjologii i psychologii pracy. W międzynarodowym prawie socjalnym, dla wyodrębnienia przepisów służących zapewnieniu pracownikowi bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w procesie pracy z rozumienia ochrony pracy w sensie ogółu norm prawa pracy, określa się je jako przepisy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. W prawie polskim przyjmuje się określenie: przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy. Mimo zbieżności nazewnictwa przyjętego w prawie międzynarodowym i polskim, określenie zawarte w prawie polskim odnosi się do przedmiotu uregulowań (dotyczy pracy czy też warunków pracy), natomiast w prawie międzynarodowym przepisy te biorą pod ochronę podmiot, jakim jest pracownik. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, które w polskim prawie przybrało formę zasady konstytucyjnej (art. 66 Konstytucji RP), jest w prawie międzynarodowym jedynie środkiem do osiągnięcia celu, jakim jest bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracownika.

BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY - ogół norm prawnych oraz środków badawczych, organizacyjnych i technicznych mających na celu stworzenie pracownikowi takich warunków pracy, aby mógł on wykonywać pracę w sposób produktywny, bez narażania go na nieuzasadnione ryzyko wypadku lub choroby zawodowej oraz nadmierne obciążenie fizyczne i psychiczne.

68. Pojęcie wypadku przy pracy i choroby zawodowej

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych,

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy nawet bez polecenia,

• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Urazem, zgodnie z definicją zawartą w art. 2 pkt 13 ustawy, jest uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego.

Na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie, traktowany jest wypadek, któremu pracownik uległ:

• w czasie podróży służbowej, w okolicznościach innych niż określone wyżej, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań,

• podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony,

• przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.

Za wypadek przy pracy uważa się również nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu podczas:

1. uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium sportowe,

2. wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,

3. pełnienia mandatu posła lub senatora, pobierającego uposażenie,

4. sprawowania mandatu posła do Parlamentu Europejskiego wybranego w Rzeczypospolitej Polskiej,

5. odbywania szkolenia, stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy przez osobę pobierającą stypendium w okresie odbywania tego szkolenia, stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy lub inny podmiot kierujący,

6. wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych oraz przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych pracy na rzecz tych spółdzielni,

7. wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,

8. współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,

9. wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych,

10. wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych,

11. wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi,

12. odbywania służby zastępczej,

13. nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej przez słuchaczy pobierających stypendium,

14. wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym osoba pozostaje w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje ona pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy,

15. pełnienia przez funkcjonariusza celnego obowiązków służbowych.

Pojęcie choroby zawodowej

Za chorobę zawodową uważa się chorobę określoną w wykazie chorób zawodowych, o którym mowa w art. 237 §1 pkt 2 Kodeksu pracy, jeżeli została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy.

Wykaz chorób zawodowych i szczegółowe zasady postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznania i stwierdzenia chorób zawodowych oraz podmioty właściwe w tych sprawach zostały określone w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 30 lipca 2002 r. (Dz.U. nr 132, poz. 1115). W załączniku do rozporządzenia zostały wykazane choroby, które są uznawane za zawodowe i okres, w którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej, pomimo wcześniejszego zakończenia narażenia zawodowego.

69. Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej

Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługują następujące świadczenia:

• zasiłek chorobowy,

• świadczenie rehabilitacyjne,

• zasiłek wyrównawczy,

• jednorazowe odszkodowanie,

• renta z tytułu niezdolności do pracy, w tym renta szkoleniowa,

• renta rodzinna,

• dodatek do renty rodzinnej — dla sieroty zupełnej,

• dodatek pielęgnacyjny,

• pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą.

Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych wypłacane są z tzw. ubezpieczenia wypadkowego. Prawo do świadczeń mają osoby objęte tym ubezpieczeniem z racji zatrudnienia na podstawie umów: o pracę, cywilnoprawnych (zlecenie, umowa agencyjna), gdzie praca wykonywana jest w siedzibie zleceniodawcy, a także przedsiębiorcy opłacający składkę wypadkową z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej, twórcy, artyści, duchowni, bezrobotni odbywający staż lub szkolenie, posłowie, senatorowie.

Świadczenia wypadkowe wypłacane są:

• pracownikom, którzy doznali uszczerbku na zdrowiu wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej,

• członkom rodzin pracowników zmarłych wskutek wypadku lub choroby zawodowej.

Zasiłek chorobowy

Otrzymuje go ubezpieczony, którego niezdolność do pracy powstała w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Przysługuje niezależnie od okresu podlegania ubezpieczeniu wypadkowemu, od pierwszego dnia niezdolności do pracy, w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru (także za okres pobytu w szpitalu), przez 182 dni, a w przypadku gruźlicy przez 270 dni.

Świadczenie rehabilitacyjne

Przysługuje ubezpieczonemu, który po okresie pobierania zasiłku chorobowego nadal jest niezdolny do pracy z powodu choroby zawodowej, a dalsza rehabilitacja i leczenie rokują powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do pracy. Wynosi 100 proc. podstawy wymiaru. Maksymalny okres pobierania świadczenia to 12 miesięcy.

Świadczenie nie przysługuje osobie uprawnionej do:

• emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy,

• zasiłku dla bezrobotnych,

• zasiłku przedemerytalnego,

• świadczenia przedemerytalnego,

• urlopu na poratowanie zdrowia.

Zasiłek wyrównawczy

Przysługuje pracownikowi ze zmniejszoną sprawnością do pracy, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu i w związku z tym konieczne stało się poddanie rehabilitacji zawodowej w celu adaptacji lub przyuczenia do określonej pracy.

Zasiłek wyrównawczy stanowi różnicę między przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniem z okresu sześciu lub 12 miesięcy poprzedzających rehabilitację a wynagrodzeniem miesięcznym osiąganym podczas pracy z obniżonym wynagrodzeniem.

Czas pobierania zasiłku to okres rehabilitacji pracownika, nie dłużej jednak niż 24 miesiące.

Jednorazowe odszkodowanie przysługuje osobie, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznała stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, przy czym:

• za stały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nierokujące poprawy,

• długotrwały uszczerbek to takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający sześć miesięcy, mogące ulec poprawie.

Oceny stopnia uszczerbku na zdrowiu i jego związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową dokonuje się po zakończeniu leczenia i rehabilitacji.

Jednorazowe odszkodowanie otrzymują członkowie rodziny ubezpieczonego, który zmarł wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Odszkodowanie to przysługuje również w razie śmierci wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej rencisty, który był uprawniony do renty z ubezpieczenia wypadkowego.

Członkami rodziny są:

• małżonek (o ile nie było orzeczonej separacji),

• dzieci własne, dzieci drugiego małżonka, dzieci przysposobione oraz przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo i inne dzieci (także w ramach rodziny zastępczej) spełniające warunki uzyskania renty rodzinnej,

• rodzice, osoby przysposabiające, macocha i ojczym, jeżeli w dniu śmierci ubezpieczonego lub rencisty prowadzili z nim wspólne gospodarstwo domowe lub zmarły przyczyniał się do ich utrzymania albo jeżeli ustalone zostało wyrokiem lub ugodą sądową prawo do alimentów z jego strony.

Renta z tytułu niezdolności do pracy

Otrzymuje ją ubezpieczony, który stał się niezdolny do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Renta ta nie może być niższa niż:

• 80 proc. podstawy jej wymiaru — dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy,

• 60 proc. podstawy jej wymiaru — dla osoby częściowo niezdolnej do pracy.

Renta szkoleniowa

Przysługuje ubezpieczonemu, który z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej nie może pracować na dotychczasowym stanowisku i wobec którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego,

Renta szkoleniowa z ubezpieczenia wypadkowego nie może być niższa niż 100 proc. podstawy jej wymiaru.

Dodatek dla sieroty zupełnej

Świadczenie to stanowi dodatek do renty rodzinnej. Od 1 marca 2006 r. dodatek dla sieroty zupełnej wynosi 287,93 zł.

Dodatek pielęgnacyjny

Przysługuje uprawnionemu do renty z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej — osobie, która została uznana za całkowicie niezdolną do pracy i samodzielnej egzystencji, a także osobie, która skończyła 75 lat.

Dodatek pielęgnacyjny wynosi 153,19 zł.

70. Ochrona stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego

Stosunek pracy kobiety w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego podlega szczególnej ochronie, która zmierza do zagwarantowania kobiecie w tym czasie możliwie pełnej stabilizacji zatrudnienia. Ma ona na celu zabezpieczenie kobiety przed utratą pracy i, co za tym idzie, środków utrzymania w okresie, kiedy ze względu na stan ciąży zmniejsza się jej przydatność zawodowa, a możliwość znalezienia nowego zatrudnienia jest ograniczona. Jej celem jest również stworzenie kobiecie możliwości pełnego powrotu do zdrowia po odbytym porodzie i zagwarantowanie możliwości sprawowania opieki nad dzieckiem w pierwszym okresie jego życia. Stosownie do art. 177 § 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy, i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy. Zakaz zatrudniania kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, o którym mowa w art. 178 § 1 k.p., obejmuje okres od chwili przedłożenia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży aż do urodzenia dziecka. Zakaz ten ma charakter bezwzględny, co oznacza, że pracodawca nie może zatrudniać kobiety w ciąży w wymienionych okolicznościach nawet jeżeli zainteresowana wyraziła na to zgodę. pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176 k.p., wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Zabezpieczeniu zdrowia kobiety w czasie ciąży służy również obowiązek pracodawcy udzielenia pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zlecone badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy (art. 185 § 2 k.p.). Za czas nieobecności w pracy pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracownicy przysługuje zatem płatne zwolnienie od pracy jeżeli spełnione są trzy przesłanki:
1) badania są zlecone przez lekarza;
2) badania pozostają w związku z ciążą;
3) badania nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy

71. Pojęcie urlopu macierzyńskiego i zasiłku macierzyńskiego

Urlop macierzyński to obowiązkowe zwolnienie pracownicy od pracy z związku z urodzeniem dziecka, na określony w ustawie czas, przypadający bezpośrednio przed porodem i bezpośrednio po nim.

Wymiar urlopu jest zróżnicowany i z mocy art. 180 &1 i 2 k.p. wynosi:

1) 18 tygodni przy pierwszym (pojedynczym) porodzie,

2) 20 tygodni przy każdym następnym porodzie ( także przy pierwszym porodzie, jeśli rodząca dziecko pracownica wychowuje już dziecko przysposobione lub przyjęła na wychowanie dziecko jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia opiekuńczego).

3) 28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Urlop macierzyński może zostać podzielony pomiędzy dwoje opiekunów. Stosownie do art. 180 & 5 k.p., pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu, jeżeli pracownik ojciec dziecka wykorzysta ją jako swój urlop macierzyński.

Kodeks pracy przyznaje w art. 183 & 1 prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego pracownikowi, który przyjął na wychowanie cudze dziecko w wieku 7-go roku życia, a w przypadku dziecka, wobec, którego podj,ęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10-tego roku życia. Urlop ten może być podzielony przez dwoje opiekunów, tak jak właściwy urlop macierzyński. Stosownie do art. 183 & 2 k.p. powyższy pracownik ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Za czas urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownikowi zasiłek macierzyński z ubezpieczenia społecznego, na zasadach uregulowanych w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Miesięczny zasiłek macierzyński wynosi 100% wynagrodzenia. Podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego stanowi miesięczne pełne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstało prawo do tego zasiłku, z uwzględnieniem ewentualnego dodatku wyrównawczego, wypłaconego na odstawie art. 179 & 4 k.p.

72. Rozumienie prawa do urlopu wychowawczego i zasiłku wychowawczego

Zasada udzielania urlopu wychowawczego i korzystania z niego reguluje kodeks pracy w art. 186-186⁷ oraz rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego. Urlop wychowawczy, po spełnieniu określonych w rozporządzeniu przesłanek, mogą otrzymać, na swój wniosek, pracownica lub pracownik będący rodzicami lub opiekunami dziecka w wieku do lat 4 ( a dziecka niepełnosprawnego - w wieku do 18 lat).

Z treści rozporządzenia nie wynika jednoznacznie, jak rozumieć użyte w nim pojęcie opiekuna. Wydaję się, że nie chodzi tylko o opiekuna prawnego w rozumieniu kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, lecz o każdą osobę, która opiekuje się dzieckiem jak rodzic, w szczególności o te osoby, którym przysługiwało prawo do urlopu macierzyńskiego ze względu na przyjęcie na wychowanie dziecka.

Osoba uprawniona może skorzystać z urlopu wych., jeśli posiada sześciomiesięczny okres zatrudnienia (wlicz się do tego okresu czas zatrudnienia u wszystkich pracodawców) oraz wychowuje dziecko do lat 4.

Urlop na sprawowanie opieki nad małym dzieckiem może trwać do 3 lat, jednakże nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia. Urlop „dodatkowy” na opiekę nad dzieckiem niepełnosprawnym może również trwać do 3 lat, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 lat życia. Z urlopu można korzystać wielokrotnie - na każde wychowywane dziecko.

Pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego, jeżeli przeciętny dochód na osobę w jego rodzinie nie przekracza kwoty 504 zł (583 zł. Jeżeli w rodzinie jest dziecko z orzeczoną niepełnosprawnością), przysługuje zamiast dawnego zasiłku wychowawczego, dodatek do zasiłku rodzinnego z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego.

Zasiłek ten przysługuje przez okres nie dłuższy niż:

1. 24 miesiące kalendarzowe,

2. 36 miesięcy kalendarzowych, jeżeli uprawiony sprawuje opiekę nad więcej niż jednym dzieckiem urodzonym podczas jednego porodu albo samotnie wychowuje dziecko.

3. 72 miesiące kal., jeżeli sprawuje opiekę nad dzieckiem niepełnosprawnym.

Dodatek przysługuje w kwocie 400 zł miesięcznie.

73. Warunki zatrudniania i ochrony młodocianych

W rozumieniu prawa pracy młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat (art. 190 &1k.p.). Młodociani są zatrudniani w ramach stosunku pracy na szczególnych zasadach ze względu na to, że muszą się przede wszystkim uczyć i przygotowywać w ten sposób do pracy zawodowej oraz dlatego, że organizm i psychika młodego człowieka nie są w pełni ukształtowane. Specyfika zatrudniania młodocianych wyraża się w podstawie stosunku pracy, którą jest co do zasady umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, oraz we wzmożonej ochronie ich zdrowia i życia w związku z pracą.

Młodociany, zgodnie z art. 200 k.p. może być zatrudniony na podstawie zwykłej umowy o prace przy wykonywaniu lekkich prac. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychicznego młodocianego, a także utrudniać młodocianemu wypełnianie obowiązku szkolnego. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania medycyny pracy.

Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.

Wymiar czasu pracy młodocianego młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu.

Ochrona

Młodociani pracownicy, bez względu na podstawę ich zatrudniania, podlegają szczególnej ochronie zdrowia w związku z wykonana praca. Wyraża się ona miedzy innymi w zakazie zatrudniania przy niektórych pracach, uznanych za szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia fizycznego lub psychicznego młodego człowieka. Aktualny wykaz prac wzbronionych młodocianym młodocianym jest zawarty w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r.

Młodociany podlega badaniom lekarskim wstępnym, okresowym i kontrolnym. Nadmienić należy iż zwykły pracownik też podlega badaniom lekarski, ale w stosunku do młodocianego są one bardziej rygorystyczne i jest tutaj szczególna ochrona zdrowia młodocianego. Zwykły pracownik podlega badaniom wstępnym oraz okresowym, a kontrolnym w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni.

Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaniem danych prac.

Czas pracy młodocianego nie może być dłuższy niż 8 godzin na dobę. Do czasu pracy młodocianego, który dokształca się, wlicza się czas nauki bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy (art. 202 k.p.)

Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

74. Ogólna charakterystyka nadzoru nad przestrzeganiem Prawa Pracy

W Polsce państwowa inspekcja pracy została ustanowiona tymczasowym dekretem Naczelnika Państwa z 3 stycznia 1919 r. o urządzeniu i działalności inspekcji pracy, a następnie na nowo uregulowana rozporządzeniem Prezydenta RP z 14 lipca 1927 r. o inspekcji pracy. Od 1 lipca 2007 r. obowiązuje ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.

Obowiązek sprawowania przez państwo nadzoru nad warunkami wykonywania pracy wynika z art. 24 Konstytucji RP.

Nadzór Państwowej Inspekcji Pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) jest organem kontroli państwowej powołanym do kontroli i nadzoru przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej. Należy podkreślić ze PIP sprawuje nie tylko kontrole, lecz i nadzór nad pracodawcami, gdyż ma prawo w określonych sytuacjach oddziaływać na nich w sposób władczy, w szczególności przez wydawanie oraz nadjadanie w trybie mandatowym kar wykroczenia przeciw prawom pracownika.

75. Rozumienie wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Podaj katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika

Wśród rożnych środków prawnych mających zapewnić realizacje uprawnień pracownika znajdują się sankcje karne. Niektóre, uznane za szczególnie szkodliwe, naruszenia przepisów prawa pracy zostały uznane za wykroczenia i zagrożone kara grzywny. Państwowa Inspekcja Pracy, zgodnie z art. 10 ust. 1 pkt 15 ustawy o PIP, ma obowiązek ścigania z urzędu wykroczeń przeciwko prawom pracownika.

Wykroczenia przeciw prawom pracownika oraz kary, którymi SA one zagrożeń, określa dział 13. kodeksu pracy oraz niektóre ustawy szczególne (np. ustawa o społecznej inspekcji pracy, ustawa o pracy na morskich statkach handlowych). Zasady odpowiedzialności za te wykroczenia regulują przepisy części ogólnej kodeksu wykroczeń, zgodnie z jej art. 48, który stanowi, iż przepisy części ogólnej kodeksu wykroczeń stosuje się do wykroczeń przewidzianych w innych ustawach, jeżeli ustawy te nie zawierają przepisów odmiennych.

Postępowanie w sprawach o wykroczeniu regulują przepisy kodeksu postępowania w sprawach o wykroczeniu z 24 sierpnia 2001 roku.

Wiele wykroczeń przeciwko prawom pracownika kodeks pracy określa bardzo nieprecyzyjnie. Dotyczy to zwłaszcza wykroczeń polegających na naruszeniu przepisów o czasie pracy lub przepisów o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych. (art. 281 pkt 5). Katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika jest to art.. 281, art. 282 i art. 283 k.p.

76. Scharakteryzuj wolność zrzeszania w związki zawodowe pracowników i organizacje pracodawców

Wolność zrzeszania to znaczy prawo do tworzenia oraz wstępowania do związków lub organizacji. Kwestie wolności zrzeszana się w związki zawodowe pracowników reguluje ustawa o związkach zawodowych z 1991 r. oraz kodeks pracy i inne ustawy związane z prawem pracy (w zakresie pewnych uprawnień przysługujących tylko związkom zawodowym), przy czym ustawa o związkach zawodowych jako lex specialis (prawo szczególne) ma w tym względzie pierwszeństwo w przypadku kolizji.

Zasada wolności zrzeszania się pracowników - prawo koalicji czynne (czyli tworzenia związków) oraz bierne (przystępowania do nich) swoje źródło wywodzi z Europejskiej Karty Socjalnej wydanej w ramach Rady Europy w 1961 r., ratyfikowanej przez Polskę

Na gruncie polskiej ustawy o z.z. - związek zawodowy może utworzyć co najmniej 10 pracowników - art. 12. Wolność zrzeszania nie ma charakteru absolutnego - to znaczy , że są grupy zawodowe które nie mogą tworzyć związków w ogóle - sędziowie, prokuratorzy, itp. Albo mogą ale tylko w ograniczonym zakresie to znaczy mają swój tylko jeden, do którego mogą przystąpić ale nie mogą innych tworzyć - policjanci.

Prawo wstępowania i tworzenia związków mają pracownicy zatrudnieni bez względu na podstawę stosunku pracy - art. 2 ust. 1 ustawy z.z. To znaczy, że do związku mogą przystąpić albo go utworzyć pracownicy, którzy mają umowę o pracę na czas ograniczony, na czas nieograniczony, na okres próbny, na czas wykonania określonej pracy, pracownicy których stosunek prawny wynika z powołania, mianowania, wyboru, spółdzielczego stosunku pracy. Ponadto pracownicy którzy przeszli na emeryturę czy rentę nie są pozbawieni prawa do przynależności lub wstępowania do z.z. - ale UWAGA nie mogą już tworzyć z.z.!! - art. 2 ust. 3 ustawy o z.z.

UWAGA - na gruncie przepisów prawa pracy nie jest pracownikiem osoba zatrudniona na umowę o dzieło czy umowę zlecenia - czyli taka osoba nie może przystąpić do związku ani go utworzyć. Stosunek pracy - jest wtedy gdy mamy pracownika, a pracownikiem jest: osoba zatrudniona na umowę o pracę, z powołania, z wyboru, z mianowana, która ma spółdzielczą umowa o pracę.

Oczywiście trzeba pamiętać o takich podstawowych kwestiach jak - fakt, iż nie można dyskryminować pracownika w jakikolwiek sposób z powodu pozostawania przez niego w związku zawodowym lub nie pozostawania przez niego w związku zawodowym, czy wykonywania funkcji związkowej. W szczególności zgodnie z art. 3 ustawy o z.z. ww. sytuacje nie mogą być podstawą do wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy.

Też ważne - związek osobowy ma osobność prawną - czyli zgodnie z kodeksem cywilnym może podmiotem praw i obowiązków oraz może zaciągać zobowiązania.

Są pewne kategorie i czynności prawne zastrzeżone tylko dla z.z. - tj. np. prowadzenie sporów zbiorowych w tym np. strajk (prawo do strajku ma tylko z.z.), zawierania układów zbiorowych pracy.

Na temat wolności zrzeszania w zz warto przeczytać art. 1 - 11 ustawy o z.z. Wolność zrzeszania się pracodawców w organizacje pracodawców reguluje ustawa z dnia 23 maja 1991r. „O organizacjach pracodawców”. Pracodawcy mogą tworzyć organizacje oraz przystępować do tych organizacji. Pracodawcą jest zgodnie z art. 3 kodeksem pracy jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników.

Związki pracodawców mają prawo tworzenia federacji i konfederacji, przystępowania do nich. Każdy związek, federacja i konfederacja mają prawo do przystępowania do międzynarodowych organizacji pracodawców - art. 2.

Związki pracodawców, ich federacje i konfederacje są samorządne i niezależne - art. 3

Podstawowym zadaniem związków pracodawców, ich federacji i konfederacji jest ochrona praw i reprezentowanie interesów, w tym gospodarczych, zrzeszonych członków, wobec związków zawodowych, organów władzy i administracji rządowej oraz organów samorządu terytorialnego - art. 5. Związek pracodawców ma osobowość prawną.

77. Zakres podmiotowy prawa zrzeszania w związki zawodowe

Ustawa reguluje prawa związkowe pracowników, byłych pracowników, bezrobotnych oraz niektórych osób nie pozostających w stosunku pracy, lecz znajdującej się w sytuacji społeczno-ekonomicznej zbliżonej do pracowniczej.

Ustawie nie podlegają natomiast rolnicy indywidualni, których prawo do zrzeszania się reguluje ustawa z 7 kwietnia 1989 r. o z.z. rolników indywidualnych.

Pełne prawo koalicji, tzn. prawo tworzenia z.z. oraz prawo wstępowania do istniejących związków bez ograniczeń, maja pracownicy( bez względu na podstawę stosunku pracy), członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby nie będące pracodawcami, wykonujące prace na podstawie umowy agencyjnej.

Ograniczone prawo koalicji, polegające na prawie wstępowania do istniejących z.z. bez możliwości tworzenia związku, maja chałupnicy, emeryci, renciści i bezrobotni.

78. skreślone

79. Uprawnienia związków zawodowych w zakresie stanowienia i stosowania PP

Wśród uprawnień związków zawodowych w zakresie stanowienia i stosowania prawa pracy na podkreślenie zasługują te, które przysługują wyłącznie ogólnokrajowym organizacjom związkowym Są to:

1. prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych (art. 19)

2. prawo występowania z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy lub innego aktu prawnego (art. 20)

3. prawo występowania do Sądu Najwyższego z wnioskami o wyjaśnienie przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych budzących wątpliwości lub będących podstawą rozbieżności w orzecznictwie

Ad. 1. Organu władzy i administracji państwowej oraz organy samorządu terytorialnego mają obowiązek kierowania założeń i projektów aktów prawnych z zakresu objętego zadaniami związków zawodowych do odpowiednich organów statutowych związków. Związkom zawodowym przysługuje również prawo wyrażania stanowiska w wyżej wymienionych kwestiach publicznie, w środkach masowego przekazu (w szczególności w radiu i telewizji).

Ad. 2. Z wnioskiem o wydanie lub zmianę ustawy w zakresie praw objętych zadaniami związków zawodowych uprawniony związek zawodowy występuje do posłów lub organów mających prawo inicjatywy ustawodawczej. Organ państwowy, do którego został skierowany taki wniosek, obowiązany jest w terminie 30 dni przedstawić związkowi swoje stanowisko (a gdy jest ono negatywne - także do jego uzasadnienia.

Ponadto wszystkie związki zawodowe uprawnione są do wyrażania swojej opinii i kształtowania ostatecznej wersji dokumentów wewnętrznych przedsiębiorstwa tj. :

• regulamin pracy

• regulamin zasad i warunków korzystania z usług i świadczeń socjalnych

• regulamin wynagrodzenia

• regulamin nagród i promowania

80. Uprawnienia związków zawodowych w zakresie nadzoru nad warunkami pracy i w zakresie indywidualnych i zbiorowych sporów pracy

Nadzór nad warunkami pracy:

W kontekście nadzoru na warunkami pracy na szczególną uwagę zasługuje art. 23 u. o z.z. Ów przepis statuuje dyrektywę, że związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy oraz uczestniczą w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

To drugie z zadań realizują zazwyczaj „pośrednio” poprzez społecznych inspektorów pracy, czyli służbę społeczną pełnioną przez pracowników, mającą a celu zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych.

Innym przejawem realizacji w praktyce tej funkcji jest usprawnienie zakładowej organizacji związkowej do wystąpienia pod adresem pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenia odpowiednich badań w razie zaistnienia uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia bądź zdrowia pracowników. Odrzucenie przed pracodawcę wniosku upoważnia zakładową organizację związkową do niezbędnych badań na koszt pracodawcy.

Indywidualne spory pracy:

Związki zawodowe spełniają również funkcję kontrolą w odniesieniu do decyzji pracodawcy podejmowanych w indywidualnych sprawach pracowniczych. Mam tu zwłaszcza na myśli kwestie dotyczące zmiany bądź rozwiązania stosunku pracy (np. art. 38k.p). W tym miejscu godzi się podkreślić, iż sprawowaniu kontroli i nadzoru przez związki w stosunkach pracy nie towarzyszą z reguły uprawnienia władcze. W efekcie mogą one w tej materii podejmować tylko działania interwencyjne. Stąd w razie stwierdzenia przez związek, że postępowanie organu administracji państwowej i samorządu terytorialnego lub pracodawcy jest niezgodne z prawem albo narusza zasady praworządności, może on wystąpić do właściwego podmiotu z żądaniem spowodowania usunięcia we właściwym trybie wykrytych uchybień, ewentualnie rozważyć możliwość wszczęcia sporu zbiorowego.

Zbiorowe spory pracy:

Prawa i interesy pracowników w sporach zbiorowych reprezentują wyłącznie związki zawodowe. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może samodzielnie reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu.

Wypada tu przypomnieć, że według art. 30 ust. 1 ustawy z 1991 r. O związkach zawodowych, każda z organizacji związkowych broni praw i reprezentuje interesy swoich członków. Jednakże zgodnie z art. 30 ust. 3 ustawy związkowej oraz art. 3 ust. 3 ustawy o sporach zbiorowych, zarówno organizacje związkowe działające w jednym zakładzie pracy, jak i organizacje działające w różnych zakładach pracy, uczestniczące w tym samym sporze wielozakładowym mogą utworzyć wspólną reprezentację związkową. Pracowników w sporze zbiorowym mogą reprezentować organizacje związkowe różnego szczebla (zakładowe lub ponadzakładowe, do szczebla ogólnokrajowego włącznie, w zależności o skali i zasięgu podmiotowego sporu).

W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów. Organizacja taka nie ma jednak obowiązku podjęcia się ich reprezentacji i jeżeli pracownicy ci nie znajdą związku zawodowego gotowego reprezentować ich interesy, nie będą mieli prawnej nie będą mieli prawnej możliwości prowadzenia sporu zbiorowego.

81. Organizacje pracodawców (zakres działania i uprawnienia)

Zakres działania: Podstawowym zadaniem organizacji pracodawców (art. 5) jest ochrona praw i reprezentowanie interesów zrzeszonych członków wobec związków zawodowych pracowników, organów władzy i administracji państwowej oraz organów samorządu terytorialnego.

Uprawnienia:

• opiniotwórcze: opiniowanie założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych do tych ustaw w zakresie objętym zadaniami organizacji pracodawców

• inicjatywne: reprezentatywne organizacje pracodawców uprawnione są do występowania z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego w zakresie spraw objętych zadaniami organizacji pracodawców

• kontrolno-opiniotwórcze: prowadzenie działalności kontrolno-opiniodawczej poprzez swoich przedstawicieli zasiadających w rozmaitych centralnych gremiach opiniodawczo-doradczych tj. Naczelna Rada Zatrudnienia bądź Rada Ochrony Pracy.

• kompetencje powszechne:

• prowadzenie rokowań zbiorowych i zawieranie układów zbiorowych pracy oraz innych porozumień zbiorowych

• reprezentowanie interesów pracodawców w sporach zbiorowych pracy

• prowadzenie działalności gospodarczej (jako pozyskanie środków finansowych na realizacje działalności statutowej)

82. Pojęcie i przedmiot sporu zbiorowego pracy. Sposób likwidacji sporów. Strajk

Spór zbiorowy to spór pracowników z pracodawcą lub z pracodawcami, dotyczący warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych.

Przedmiotem sporu zbiorowego nie mogą być indywidualne roszczenia pracownika, jeżeli ich dochodzenie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenie pracowników.

Sposób likwidacji sporów:

1. Rokowania

Jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań wysuniętych i imieniu pracowników, a więc gdy zaistniał spór zbiorowy, strony powinny niezwłocznie przystąpić do rokowań. Ustawa wprost mówi tylko o obowiązku pracodawcy do przystąpienia do rokowań, chociaż jest oczywiste, że do ich prowadzenia konieczny jest udział obydwu stron.

Równocześnie z podjęciem rokowań pracodawca ma obowiązek zawiadomić o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Rokowania kończą się podpisanie przez strony porozumienia, które rozwiązuje spór, a w razie nieosiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Ustawa nie określa terminu, w którym rokowania powinny zostać zakończone. Czynnikiem mobilizującym pracodawcę może być zapowiedź strajku.

2. Mediacja

Jeżeli rokowania nie zakończyły się powodzeniem, a związek zawodowy podtrzymuje zgłoszone żądania, strony powinny przejść do mediacji. W mediacji, obok stron, bierze udział bezstronna osoba trzecia, zwana mediatorem.

Głównym celem mediacji jest ustalenie faktów istotnych oraz sprecyzowanie żądań stron.

W sytuacji, gdy związek zawodowy, zgłaszając żądania, wyprzedził o możliwości ogłoszenia strajku w razie ich nieuwzględnienia, postępowanie mediacyjne powinno się zakończyć przed dniem, na który zapowiedziano strajk. Jeżeli jednak stron wyrażą zgodę na przeprowadzenia dodatkowych lub szczegółowych ustaleń albo wykonanie ekspertyz koniecznych do rozwiązania sporu, mediator jest upoważniony do wystąpienia do organizacji związkowej o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do wykonania tych czynności.

Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony, przygotowanego z udziałem mediatora, porozumienia, a w przypadku niezakończenia sporu - protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.

Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia organizację związkową do podjęcia akcji strajkowej.

3. Arbitraż

Podmiot prowadzący w imieniu pracowników spór zbiorowy, może, nie korzystając z otwartej, po bezskutecznej mediacji, drogi do strajku, podjąć kolejną próbę pokojowego rozwiązania sporu poprzez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego.

Właściwym do rozpoznania zakładowego sporu zbiorowego jest kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w który działa sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Orzeczenie to wiąże strony, jeżeli żadna z nich przed poddaniem sporu nie postanowiła inaczej (tzn. nie uczyniła stosownego zastrzeżenia wobec drugiej strony).

4. Strajk

Strajk jest ostatecznym środkiem, który strona może zastosować w celu rozwiązania sporu zbiorowego.

Według art. 17 ust. 1 ustawy strajk polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania istniejącego między nimi a pracodawcą (pracodawcami) sporu zbiorowego.

Prawo do strajków nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, organizacji rządowej i samorządowej, w sądach oraz prokuraturze. Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Urzędzie Ochrony Państwa, w jednostkach Policji, w Służbie Więziennej, w Straży Granicznej oraz w jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej. Ponadto ustawa traktuje jako niedopuszczalne zaprzestanie pracy w wyniku strajku w jakimkolwiek zakładzie pracy na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.

Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników (jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% załogi).

Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku, wskazany w statucie, po uzyskaniu zgody większości głosujący pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem. Warunkiem jest udział w głosowaniu w każdym z tym zakładów co najmniej 50% pracowników.

Ogłoszenie strajku powinno nastąpić na co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem.

Ustawa w zasadzie nie ogranicza czasu trwania strajku.

Udział w strajku jest dobrowolny. W czasie legalnego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczeń społecznych oraz uprawnień wynikający ze stosunku pracy. Nie ma tylko prawa do wynagrodzenia za czas strajku (pracodawca w porozumieniu kończącym strajk może jednak zobowiązać się do jego zapłaty).

83. Samorząd pracowniczy i zawodowy

Samorząd pracowniczy (samorząd załogi przedsiębiorstwa)

Samorząd pracowniczy tworzy ogólne zebranie pracowników (w przedsiębiorstwach poniżej 300 pracowników) lub zebranie delegatów i rada pracownicza (w przedsiębiorstwach powyżej 300 pracowników).

1. ogólne zebranie pracowników (delegatów)

KOMPETENCJE:

• kompetencje stanowcze:

• uchwalenie na wniosek dyrektora statutu przedsiębiorstwa

• uchwalenie na wniosek rady pracowniczej statutu samorządu załogi

• uchwalenie wieloletnich planów przedsiębiorstwa

• podejmowanie uchwał w sprawie podziału zysku przeznaczonego dla załogi

• kompetencje kontrolne:

• dokonywanie rocznej oceny działalności rady pracowniczej

• dokonywanie rocznej oceny działalności dyrektora przedsiębiorstwa

• kompetencje opiniodawcze:

• wyrażanie opinii we wszystkich kwestiach dotyczących przedsiębiorstwa

b) rada pracownicza (opracowanie zagadnienia numer 84)

Samorząd zawodowy

Samorząd zawodowy występuje z reguły w zawodach mających dawne tradycje i ugruntowany system zasad deontologicznych. Chodzi tu zarówno o zawody wykonywane wyłącznie lub w przeważającej mierze w ramach stosunku pracy (lekarze, pielęgniarki, radcowie prawni), jak i o tzw. wolne zawody (adwokaci, notariusze).

Podstawy prawne dla działalności samorządów zawodowych tworzą odrębne dla poszczególnych zawodów ustawy. Regulacje te mają jednak pewne cechy wspólne:

• wspólną zasadą jest obligatoryjna przynależność do samorządu wszystkich osób wykonujących dany zawód.

• wspólnym zadaniem samorządów jest dbanie o należy wykonywanie danego zawodu, ustanowienie obowiązujących w nich szczególnych zasad etyki i deontologii zawodowej oraz ich egzekwowanie przez orzekanie o odpowiedzialności zawodowej, reprezentowanie interesów ludzi danego zawodu wobec władz państwowych , publiczne zajmowanie stanowiska w sprawach społecznych pozostających w sferze szczególnego zainteresowania i kompetencji danego zawodu.

przykład: samorząd lekarski oraz samorząd pielęgniarek i położnych

84. Pojęcie i zadania rady pracowniczej

Sąd Najwyższy w postanowieniu z 19 lutego 1991 r. Wyraźnie stwierdził, że dyrektor i rada pracownicza to dwa równorzędne organy przedsiębiorstwa, których uprawnienia są niezależne od siebie i dlatego np. decyzje organu założycielskiego należy oddzielnie doręczać każdemu z tych organów.

KOMPETENCJE:

• kompetencje stanowiące:

• kompetencje w zakresie planowania (np. uchwalenie planu przedsiębiorstwa)

• kompetencje w zakresie inwestycji

• kompetencje w zakresie łączenia i podziału przedsiębiorstwa

• kompetencje w zmiany kierunku działalności przedsiębiorstwa

• kompetencje w zakresie dysponowania mieniem przedsiębiorstwa (np. zgoda na zbycie środków trwałych przedsiębiorstwa)

• kompetencje kontrolne:

• kontrola całokształtu działalności przedsiębiorstwa

• badania i ocena wykonania określonych zadań i celów, umów i porozumień, przestrzegania norm pracy itp.

• kompetencje opiniodawcze:

• Wyrażanie opinii we wszystkich kwestiach związanych z działalnością przedsiębiorstwa

• kompetencje inicjatywne:

• występowanie z inicjatywami, wnioskami i uwagami we wszystkich sprawach dotyczących przedsiębiorstwa

85. Prawo pracownika do sądu pracy

Możliwość wystąpienia przez pracownika do sądu z określonymi roszczeniami wobec pracodawcy, który bądź to nie wywiązał się ze swoich obowiązków wobec niego, bądź też podjął wobec pracownika działania niezgodne z prawem to najlepsza - bo pozostająca w gestii niezawisłego sądu - gwarancja ochrony jego praw. Z tego powodu droga sądowa jest dopuszczalna w odniesieniu do wszystkich uprawnień pracowniczych, z wyłączeniem jedynie tych, które są wyraźnie w przepisach wymienione. Tryb postępowania przed sądami pracy reguluje ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (patrz podstawa prawna).  Zgodnie z art. 476 k.p.c. przez sprawy z zakresu prawa pracy rozumie się sprawy: 

a) o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, 

b) o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy, 
c) o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy (dotyczy to np. roszczeń z tytułu wykonywania pracy nakładczej), 
d) o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. 

86. Rozstrzyganie sporów pracy w drodze postępowania pojednawczego (właściwości)

Komisje pojednawcze/zakładowe/- są organizacjami mediacyjnymi zmierzającymi do zawarcia przez strony ugody. Nie są organami wymiaru sprawiedliwości zdolnymi do samodzielnego rozstrzygania sporu.

Komisje mogą być powoływane we wszystkich zakładach bez względu na właściwości i liczbę pracowników. Komisje powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, w przypadku jej braku- pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Członkiem komisji może być każdy pracownik z wyjątkiem: kierownika zakładu, głównego księgowego, radcy prawnego oraz kierownika jednostki organizacyjnej do spraw osobowych, zatrudnienia i płac.

Właściwości:

Zakres właściwości jest bardzo szeroki, gdyż komisje te są właściwe do prowadzenia postępowania pojednawczego we wszystkich sprawach o roszczenia pracowników ze stosunku pracy.

Postępowanie przed komisjami:

1. Wszczęcie postępowania na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Zgłoszenie takie nie jest objęte terminami, z wyjątkiem wniosków dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, które powinny być wniesione w określonych terminach 7 lub 14 dni.

2. Zakładowe komisje pojednawcze przeprowadzają postępowanie w składach, co najmniej 3 osobowych. Pracownik może korzystać z pomocy pełnomocnika: adwokata, przedstawiciela zakładowego związku zawodowego, inny pracownik z-du pracy, członek rodziny.

3. Komisja powinna dążyć do załatwienia sprawy na drodze ugody w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku (art.215 &1 k.p.).

4. W przypadkach, gdy nie dojdzie do ugody:

• w sprawach o wygaśnięcie, rozwiązanie lub nawiązanie stosunku pracy postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku (art.215 & 3 k.p.),

• w innych sprawach z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika

1. W przypadku, gdy pracownik uzna, że ugoda narusza jego interes, może wystąpić do sądu pracy w terminie 14 dni (dot. wygaśnięcia, rozwiązania lub nawiązania stosunku pracy) lub 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną,

2. W przypadku nie zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy - wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy zastępuje pozew

87. skreślone

88. Rozpoznawanie i rozstrzyganie spraw z zakresu prawa pracy


Sprawy o roszczenie ze stosunku pracy 

Sprawami ze stosunku pracy będą wszystkie sprawy, w których podstawą dochodzenia roszczenia jest niewykonywanie lub nienależyte wykonywanie przez jedną ze stron zobowiązań wynikających z łączącego ich stosunku pracy, takie jak np. roszczenia wynikające z: niewłaściwego (nieuzasadnionego lub niezgodnego) rozwiązania umowy o pracę, niewypłacenia wynagrodzenia za pracę lub innych świadczeń wchodzących w skład szeroko rozumianego wynagrodzenia za pracę (powództwa o nagrody jubileuszowe, premie, dodatki za godziny nadliczbowe, należne pracownikowi deputaty) czy niewywiązywania się przez pracodawcę z innych obowiązków wobec pracowników (niewydanie lub wydanie złego świadectwa pracy, nieudzielenie urlopu wypoczynkowego, niewypłacenie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop itp. 


Orzecznictwo SN 
Roszczenia nauczyciela akademickiego wynikające z naruszenia przez Ministra Edukacji Narodowej art. 86 ust. 1 ustawy z dnia 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. z 1990 r. nr 65, poz. 385 z póżn. zm.) jako roszczenia z zakresu prawa pracy (art. 476 par. 1 pkt 1 k.p.c.) podlegają rozpoznaniu przez sąd pracy - wyrok SN z 5 maja 1999 r. 
I PKN 7/99 (OSNAPiUS 2000/13, poz. 514). 

Sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy 

Często zdarza się, że pracodawcy zatrudniają pracowników na umowy cywilnoprawne w sytuacji, gdy z łączącego ich z pracownikiem stosunku wynika, że jest to zatrudnienie na podstawie umowy o pracę (występują cechy charakterystyczne stosunku pracy). Zgodnie z podaną w art. 22 par. 1 k.p. definicją stosunku pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. 

Pracodawcy muszą więc liczyć się z tym, że jeśli umowa cywilnoprawna została zawarta tylko dla pozoru w celu obejścia przepisów prawa pracy to bez względu na swoją nazwę będzie to i tak umowa o pracę. Wynika to z art. 22 par. 11 k.p., zgodnie z którym zatrudnienie w warunkach określonych w par. 1 (definicja stosunku pracy) jest zatrudnieniem na postawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. 

Decydując się więc na wybór podstawy zatrudnienia (umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna), pracodawca powinien rozważyć, czy dana osoba będzie wykonywać pracę wyłącznie osobiście, w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę, czy będzie podporządkowana jego poleceniom (praca wykonywana pod kierownictwem pracodawcy) oraz czy praca wykonywana będzie na ryzyko firmy zatrudniającej. Jeśli większość wspomnianych okoliczności ma miejsce, a szczególnie gdy wystąpi podporządkowanie pracownika pracodawcy (organizacyjne, służbowe) należy zawrzeć umową o pracę. 

Szczególnie istotnym elementem odróżniającym stosunek pracy od innych stosunków zobowiązaniowych, w ramach których istnieje obowiązek świadczenia pracy, jest - zdaniem SN - podporządkowanie pracownika pracodawcy. Podporządkowanie to dotyczy sposobu, miejsca i czasu wykonywania przez pracownika pracy, a także innych jego obowiązków objętych treścią stosunku pracy. W ramach podporządkowania pracownika pracodawcy mieści się przy tym także możliwość żądania przestrzegania ustalonych przez pracodawcę (zwłaszcza w regulaminie pracy) reguł porządkowych oraz poddania się jego władztwu dyscyplinarnemu (karom porządkowym). Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 28 stycznia 1998 r., II UKN 479/97 (OSNAPiUS 1999/1/34; OSP 1999/2, poz. 50). Jeśli w stosunku cywilnoprawnym występują cechy charakterystyczne dla stosunku pracy pracownik może wystąpić do sądu pracy o ustalenie istnienia takiego właśnie stosunku. 

Orzecznictwo SN 
Przedmiotem powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy jest żądanie ustalenia pracowniczego charakteru zatrudnienia, a nie roszczenia z ustalanego stosunku prawnego. Zatem wniesienie pozwu o ustalenie nie przerywa biegu przedawnienia roszczeń o świadczenia z ustalanego stosunku prawnego. (…) Samo orzeczenie ustalające stosunek pracy nie przesądza w żaden sposób o wynikających z tego ustalenia ewentualnych roszczeniach majątkowych. Jeżeli zatem sąd nie orzekł o roszczeniach z ustalonego stosunku pracy, to strona powinna zgłosić wniosek o uzupełnienie wyroku i domagać się orzeczenia o całości żądań w trybie art. 351 par. 1 k.p.c. W braku takiego wniosku strona może dochodzić zasądzenia roszczeń wynikających z ustalonego stosunku prawnego w innym postępowaniu. Żądanie ustalenia istnienia stosunku pracy nie jest jednak przedmiotowo identyczne ze zgłoszeniem roszczeń o pracownicze świadczenia z ustalanego stosunku prawnego, których mogły nie zawierać twierdzenia faktyczne strony powodowej. W konsekwencji wytoczenie powództwa o ustalenie, które nie podlega przedawnieniu, nie przerywa biegu terminów przedawnienia roszczeń o świadczenia wynikające z ustalonego stosunku pracy (art. 295 par. 1 pkt 1 k.p.). Jedynie wytoczenie powództwa o określone świadczenia przerywa bieg przedawnienia takich roszczeń, nawet jeżeli sąd nie orzekł o całości żądania i strona nie wnosiła o uzupełnienie wyroku zasadzającego świadczenie - wyrok SN z 11 maja 1999 r. 
I PKN 685/98 (Prok. Pr. 2000/2/32). 

Istotą sporu w przypadku żądania wydania świadectwa pracy jest wykonanie obowiązku wynikającego 
ze stosunku pracy, istnienie którego nie jest sporne. Tym różni się takie roszczenie od powództwa o ustalenie (art. 189 k.p.c.), w którym istota sporu polega na stwierdzeniu istnienia stosunku pracy - wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r. 
I PKN 594/00 (OSNAP - wkł. 2002/3/8). 

Sprawy o roszczenie związane ze stosunkiem pracy 

Pojęcie roszczeń związanych ze stosunkiem pracy nie zostało nigdzie zdefiniowane ani w literaturze prawa pracy, ani w orzecznictwie sądowym, które wypowiada się tylko co do poszczególnych roszczeń. 
Jak piszą Ludwik Florek i Tadeusz Zieliński w podręczniku do nauki prawa pracy („Prawo pracy”, Wydawnictwo C.H. BECK Warszawa 2001 r.) do wystąpienia takiej sprawy niezbędny jest stosunek pracy (istniejący lub były) i obok niego inni stosunek prawny, z którego wywodzone jest konkretne roszczenie. Między tymi stosunkami występować musi ścisły związek, sprowadzający się do uznania, że bez istnienia stosunku pracy niemożliwe byłoby powstanie dochodzonego roszczenia. Przykładem takiej sprawy jest roszczenie członka rodziny pracownika o odprawę pośmiertną. 

Innymi słowy sprawami związanymi ze stosunkiem pracy są sprawy, w których podstawa prawna wynika nie z bezpośredniej realizacji praw i obowiązków kreowanych stosunkiem pracy, lecz innych powiązań prawnych miedzy pracownikiem a zakładem pracy, przy czy byt tych powiązań jest warunkowany istnieniem stosunku pracy. 

Orzecznictwo SN 
Nie jest sprawą z zakresu prawa pracy - w rozumieniu art. 476 par. 1 k.p.c. - sprawa, w której poszkodowany w wypadku przy pracy pracownik dochodzi - na podstawie przepisów prawa cywilnego - roszczeń odszkodowawczych od innego zakładu pracy, którego pracownikiem nie był w czasie wypadku przy pracy - postanowienie SN z 17 lipca 1986 r. 
IV CZ 93/86 (OSNCP 1987/11, poz. 177). 

Sprawy z powództwa pracownika (byłego pracownika) przeciwko Skarbowi Państwa - ministrowi skarbu o nakazanie złożenia oświadczenia woli przenoszącego akcje spółki powstałej w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego na podstawie ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (Dz.U. nr 118 poz. 561 ze zm.) oraz o roszczenia odszkodowawcze przeciwko Skarbowi Państwa lub pracodawcy (byłemu pracodawcy) związane z utratą prawa do nieodpłatnego nabycia akcji, są sprawami z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 476 par. 1 pkt 1 k.p.c., jako sprawy o roszczenia związane ze stosunkiem pracy - wyrok SN z 6 sierpnia 1998 r. 

III ZP 24/98 (OSNAPiUS 1999/17, poz. 545, OSP 2000/2, poz. 31). 


Sprawy z innych stosunków prawnych 

Jak już wspomniano sprawami należącymi do spraw z zakresu prawa pracy są również sprawy o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy. Są to m.in. sprawy o roszczenia wynikające z umowy o pracę nakładczą, a także sprawy o niektóre roszczenia członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i ich domowników pracujących w spółdzielni. 

Orzecznictwo SN 
Pracownik może dochodzić swych roszczeń na drodze sądowej przed właściwym sądem pracy, jeżeli rozpoznanie roszczeń majątkowych ze stosunku służbowego, do którego z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy kodeksy pracy, nie zostało przekazane przepisami szczególnymi do rozpatrzenia określonemu organowi w drodze postępowania administracyjnego (art. 5, 242 i 262 kodeksu pracy w związku z art. 476 par. 1 pkt 2 k.p.c) - postanowienie SN z 21 września 1994 r. III PO 6/94 (OSNP 1994/10/167). 
Sprawy nie rozpoznawane przez sądy pracy 

Zgodnie z art. 262 k.p. nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące: 
ustanawiania nowych warunków pracy i płacy, 

1. stosowania norm pracy, 

2. pomieszczeń w hotelach pracowniczych. 

3. Spory o ustanowienie nowych warunków pracy i płacy są sporami o interesy pracownicze, a nie o prawa pracownicze i z tej przyczyny nie podlegają rozstrzygnięciu w drodze sądowej. Mogą one być natomiast rozwiązywane według zasad przewidzianych w tzw. zbiorowym prawie pracy. Spory dotyczące pomieszczeń w hotelach pracowniczych są sprawami cywilnymi i podlegają rozstrzygnięciu w zwykłym postępowaniu cywilnym. 

Orzecznictwo SN 
1. Sprawa o zawarcie przyrzeczonej umowy o pracę (art. 389 i 390 k.c. w związku z art. 300 k.p.) jest sprawą z zakresu prawa pracy (art. 476 par. 1 pkt 1 k.p.c.) i nie może być uznana za spór dotyczący ustanowienia nowych warunków pracy i płacy w rozumieniu art. 262 par. 2 pkt 1 k.p., co prowadziłoby do braku roszczenia materialno-prawnego, a nie do braku drogi sądowej. 

2. Oświadczenie woli pracodawcy zobowiązującego się do zawarcia umowy o pracę musi być skierowane do drugiej strony i zawierać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej oraz termin jej zawarcia. W ramach wykładni oświadczenia woli (art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p.) nie można uzupełniać tego oświadczenia o elementy, których ono nie zawierało. Zatrudnienie w okresie wypowiedzenia pracownika odwołanego ze stanowiska przy innej odpowiedniej pracy za jego zgodą (art. 71 k.p.) nie stanowi zawarcia umowy przedwstępnej, zobowiązującej pracodawcę do zatrudniania pracownika przy powierzonej pracy po upływie okresu wypowiedzenia - wyrok SN z 19 stycznia 1998 r. 

89. Wyjaśnij pojęcia

a. Zabezpieczenie społeczne obejmuje ubezpieczenie społ., zaopatrzenie społ. i pomoc społeczną. Wyróżnia się niekiedy także ubezpieczenie wzajemne i opiekę społeczną. Prawne pojecie zabezpieczenia społ. obejmuje ogół norm prawnych, regulujących nurt polityki społecznej, który zmierza do zapewnienia pomocy jednostkom, które znalazły się w trudnej sytuacji życiowej, wymagającej interwencji z zewnątrz. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka uznaje prawo każdego człowieka do bezpieczeństwa socjalnego w przypadkach :choroby , inwalidztwa, wdowieństwa, podeszłego wieku, a także we wszystkich innych przypadkach niezawinionej utraty środków utrzymania. Uniwersalnie rozumiane prawo do zabezpieczenia społecznego realizowane jest zarówno przez ubezpieczenie społeczne, jak zaopatrzenie społeczne i pomoc społeczną Pojęcia zabezpieczenia społecznego nie wprowadzono dotychczas w Polsce do ustawodawstwa zwykłego.

W realizacji zabezpieczenia społecznego stosuje się 3 techniki administracyjno-finansowe: 
   1) ubezpieczenie społeczne - system zagwarantowanych ustawowo i związanych z pracą świadczeń o charakterze roszczeniowym (na wniosek osoby ubezpieczonej), pokrywający straty spowodowane zdarzeniami losowymi. Zadania te są realizowane przez zobowiązane do tego instytucje ze środków finansowych pochodzących z rozłożenia ciężaru tych świadczeń w całości lub w części na zbiorowość osób do nich uprawnionych. Zalicza się tu: ubezpieczenie chorobowe, rentowe, wypadkowe. 

Ubezpieczenia społeczne obejmują:

- ubezpieczenie emerytalne,

- ubezpieczenia rentowe,

- ubezpieczenie w razie choroby i macierzyństwa zwane ubezpieczeniem chorobowym

- ubezpieczenie z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych zwane wypadkowym.


   2) zaopatrzenie społeczne - również ma charakter roszczeniowy. Świadczenia są finansowane z funduszy publicznych (podatków). Ustawowo określona jest ich wysokość i warunki udzielania. Mogą przysługiwać obywatelom danego kraju należącym do określonej grupy zawodowej lub społecznej (np. zaopatrzenie służb mundurowych). 


   3) pomoc społeczna - świadczenia są przyznawane indywidualnie z funduszy publicznych osobom wnioskującym o te świadczenia. Przyznanie świadczeń jest poprzedzone zbadaniem warunków życia tych osób, a warunki nabycia prawa do tych świadczeń są określone w obowiązującym prawie.

W ramach systemu pomocy społecznej wyróżnia się:

a. pomoc w instytucjach opiekuńczych typu domy pomocy społecznej, placówki opiekuńczo-wychowawcze

b. pomoc środowiskowa, m.in. świetlice środowiskowe, ośrodki wsparcia (tj. domy dziennego pobytu, noclegownie, schroniska dla bezdomnych, środowiskowe domy samopomocy dla osób z zaburzeniami psychicznymi),

c. pomoc pieniężną, usługową i rzeczową świadczoną przez ośrodki pomocy społecznej (i w kilku przypadkach przez powiatowe centra pomocy rodzinie).

Pomoc społeczna polega w szczególności na :

1) przyznawaniu i wypłacaniu przewidzianych ustawą świadczeń (np.: zasiłek celowy, zasiłek okresowy ),

2) pracy socjalnej,

3) prowadzeniu i rozwoju niezbędnej infrastruktury socjalnej,

4) analizie i ocenie zjawisk rodzących zapotrzebowanie na świadczenia z pomocy społecznej,

5) realizacji zadań wynikających z rozeznanych potrzeb społecznych,

6) rozwijaniu nowych form pomocy społecznej i samopomocy w ramach zidentyfikowanych potrzeb.

---