ZO - wykłady


Przedmiot badan ZO

Nauka o zachowaniach w organizacji zajmuje się systematycznym badaniem działań i postaw ludzi w ramach organizacji.

Przedmiot badań zachowań w organizacji są działanie(zachowania) oraz postawy członków organizacji.

Typy zachowań będące wyznacznikami przydatności pracownika:

1-produktywność-zachowanie związane ze sprawnością i efektywnością pracy

2-absencja-uchylanie się od pracy wynikające ze złej organizacji pracy, z niskiego poziomu technicznego

3-częstotliwość zmian miejsca pracy-zachowanie rezygnacyjne dowolne lub wymuszone, związane ze złą organizacją pracy lub nieprzystosowaniem jednostki do wymagań organizacyjnych lub technicznych

4-zadowolenie z pracy-zachowanie związane z przejawianiem pozytywnej postawy wobec pracy i współpracowników

Pojęcie organizacji: jest strukturą formalną o zaplanowanej koordynacji, obejmującą dwie lub więcej osób, które mają wspólny cel. Charakteryzują ją formalne role, które określają i kształtują zachowanie jej członków.

Funkcję zachowania organizacyjnego menedżera:

1) planowanie- wybór i zdefiniowanie celów, opracowanie strategii ich osiągania oraz ułożenie planu koordynacji aktywności pracowników skierowanej na osiągnięcie celów.

2) organizowanie- wyodrębnienie określonych zadań dotyczących realizacji celów cząstkowych oraz zapewnienie środków do ich realizacji

3) kierowanie- motywowanie ludzi do pracy, organizowanie właściwych stosunków między ludzkich, wybór najefektywniejszych kanałów informacyjnych oraz minimalizowanie konfliktów interpersonalnych.

4) kontrolowanie

Role menedżera:

1)interpersonalna -układ stosunków społecznych wokół wspólnego celu

2)informacyjna- wykonywanie właściwej i efektywnej sieci komunikacji do szybkiego i adekwatnego przekazu informacji ważnych dla prawidłowego funkcjonowania firmy.

3)decyzyjna- związana z inicjowaniem nowych pomysłów organizacyjnych, alokacją zasobów ludzkich i materialnych, usuwaniem przeszkód organizacyjnych oraz z negocjacjami.

Zdolności kierownicze:

1)sprawność techniczna- związane z przygotowaniem teoretycznym i doświadczeniem profesjonalnym

2)sprawność psychiczna- zdolność do prac z innymi ludzmi

3)sprawność umysłowa- zdolność do analizowania i diagnozowania złożonych sytuacji oraz umiejętności podejmowania decyzji, zwłaszcza ryzykownych

Cele nauki o ZO:

1)wyjaśnianie- szukanie odpowiedzi na pytanie dlaczego jednostka lub grupa zrobiła to lub owo

2)przewidywanie- określenie skutków danego działania

3)kontrolowanie- wykorzystanie wiedzy o zachowaniach w organizacji do wywierania wpływu na zachowanie jednostki lub grupy

Wyzwania wobec organizacji i zachowań organizacji

1)Poprawa jakości i wydajności

Kompleksowe zarządzanie przez jakość(TQM- TOTAL QUALITY MANAGMENT)

Założenia:

#skupienie uwagi na kliencie #troska o nieustanne udoskonalanie #Poprawa jakości wszystkiego, czym zajmuje się organizacja #Przekazywanie władzy pracownikow

TQM - kompleksowe zarządzanie przez jakość jest metodą zarzadzania motywowana stałym dążeniem do zaspokojenia klienta dzięki nieustannemu usprawnianiu wszystkich procesów w organizacji.

Reeingineering - radykalne przeprojektowanie organizacji; następuje wtedy gdy organizacja przeprowadza głęboką samoocene tego co w niej się dzieje

2)Zarządzanie różnorodnością siły roboczej

3)Odpowiedz na globalizację

4)Delegowanie uprawnień

5)Stymulowanie innowacji i zmiany

6)Wzmocnienie lojalności pracowników

Priorytety współczesnej organizacji:

1)Zdolność do plastyczności i zmiany

2)Kreatywność i innowacyjność w dziedzinie produkcji, usług i kontaktów handlowych

3)Priorytet dla zasobów personalnych

4)Kwalifikowanie pracownicy, kreatywni i zdolni do profesjonalnej i twórczej działalności w przedsiębiorstwie

Czynniki wpływające na traktowanie ludzi w organizacjach:

1)zmiana obrazu samego pracownika

2)systemowe wsparcie dla pracowników

3)większe kompetencje pracowników

4)duża dynamika karier zawodowych

Poziom analizy zachowań w oraganicji(rys w skanie 004)

WYKŁAD 2

Postawy a zachowania jednostki w organizacji

Postawy są to deklaracje wyrażające ocenę(pozytywną lub negatywną) pewnych przedmiotów, ludzi lub zdarzeń.

Komponenty postaw:

1)Poznawczy składnik postawy- przekonanie, opinie, wiedza i informacje danej osoby

2)Emocjonalny składnik postawy- uczuciowy segment postawy

3)Behawioralny składnik postawy- zamiar postępowania w pewien sposób wobec kogo lub czegoś.

Dysonans poznawczy- wszelkie postrzegane przez daną jednostkę niezgodności między postawami lub między postawą a zachowaniem.

Czynniki wpływające na motywację redukcji dysonansu:

1)Ważność czynników wywołujących dysonans

2)Przeświadczenie o możliwości oddziaływania na czynniki wywołujące dysonans

3)Nagrody, które mogę być związane z dysonansem.

Sposoby redukcji dysonansu:

1)Zmiany zachowania

2)Stwierdzenie, że zachowanie wywołujące dysonanse nie jest w grupi rzeczy tak istotne

3)Zmiana postawy

4)Wyszukiwanie logicznych argumentów, które przeważyły na sprzecznościami.

Postawy związane z pracą:

1)Zadowolenie z pracy(satysfakcja)- ogólna postawa pracownika wobec wykonywanej pracy, zachowania związane z przejawianiem pozytywnej postawy wobec pracy i współpracowników

2)Zaangażowanie w pracy- stopień jakim człowiek identyfikuje się ze swoją pracą aktywnie w niej uczestniczy i uważa jej wynik za ważny dla poczucia własnej wartości

3)Zaangażowanie organizacyjne- stosunek człowieka do organizacji w kategoriach lojalności wobec niej i utożsamianie się z nią

Czynniki indywidualne a satysfakcja z pracy:

1)wiek

2)płeć

3)rasa

4)zdolności poznawcze

5)doświadczenia zawodowe pracownika

6)wykorzystywanie umiejętności w miejscach pracy

7)cechy osobowościowe

Cechy osobowościowe a satysfakcja z pracy:

1)alienacja-wyobcowanie

2)umiejscowienie kontroli- cecha osobowości człowieka określająca, w jakim stopniu jest on przekonany, że kieruje swoim losem

Umiejscowienie kontroli wewnętrzne- przekonanie, że to co się zdarza jest bezpośrednio związane z zachowaniem człowieka, z tym jak postępował, postępuje i będzie postępował w przyszłości.

Umiejscowienie kontroli zewnętrzna- przekonanie ze zdarzenia nie podlegają i nie mogą podlegac kontroli człowieka, to co się zdarzy jest niezależne od zachowania człowieka, od tego co robi.

Czynniki związane z organizacją a satysfakcja z pracy:

1)praca wymaga wysiłku umysłowego

2)sprawiedliwa zapłata i inne nagrody, czyli lody

3)odpowiednie warunki pracy(krzesło najlepiej elektryczne)

4)odpowiedzialność pracy

5)status pracy

6)życzliwi współpracownicy(zwłaszcza ci co na egzaminach `chętnie' pomagają)

Czynniki warunkujące zadowolenie z pracy wg F.Herzberga:

1)Możliwość dobrego wykonania pracy, która wymaga mobilizacji wszystkich umiejętności

2)Możliwość wykazania się swoimi możliwościami

3)Odpowiedzialność za wykonanie zadania

4)Możliwość awansowania i zdobycia nowych kwalifikacji

5)Zgodność zadań z zainteresowaniami pracownika

Satysfakcja z pracy a zachowania pracowników

-Produktywność

Poglądy na temat zależności wydajności pracy od zadowolenia z pracy:

#zadowolenie z pracy prowadzi do lepszego wykonania zadań, zwiększenia produkcji, a tym samym zysku

#wysoki poziom wykonywanej pracy prowadzi do zadowolenia. Dobre wykonanie zadań może prowadzić do nagród, które z idei prowadzą do satysfakcji, która jest skutkiem dobrej pracy.

Zachowania prospołeczne i nieproduktywne:

1)absencja- nieobecność w miejscu pracy

2)fluktuacja - odchodzenie z pracy (fluktuacja funkcjonalna- słabi odchodzą; fluktuacja dysfunkcjonalna-dobrzy odchodzą)

Czynniki warunkujące zaangażowanie w prace:

1)indywidualne właściwości pracownika(wiek, potrzeby wzrostu, akceptacja etyki pracy)

2)właściwości pracy(stymulujący charakter pracy, autonomia, różnorodność, sprzężenie zwrotne, współuczestnictwo w podejmowaniu decyzji)

3)czynniki społeczne(praca w zespołach, uczestnictwo w podejmowaniu decyzji, akceptacja organizacyjnych celów)

Komponenty zaangażowania organizacyjnego:

1)akceptacja wartości i celów organizacji

2)gotowość ponoszenia wysiłku na rzecz organizacji

3)silne pragnienie pozostania członkiem organizacji

Typy zaangażowania organizacyjnego:

1)efektywne- pracownik identyfikuje się z organizacją, utożsamia się z jej wartościami i postawami oraz podporządkowuje się jej wymaganiom

2)trwania- związek pracownika z organizacją dotyczy czynników peryferyjnych, które w przypadku odejścia z pracy się traci

3)normatywne- jest związane z poczuciem zobowiązania wobec pracodawcy, które powstaje po otrzymaniu od pracodawcy określonych korzyści

WYKŁAD 3

Osobowość i emocje a zachowania ludzi w organizacji

Osobowość- zespół cech psychicznych właściwych danemu człowiekowi, indywidualności

16 podstawowych cech osobowości:

1)ufność-podejrzliwość

2)swoboda-napięcie

3)impulsywność-powściągliwość

4)zależność od grupy-samowystarczalność

5)konserwatyzm-nowatorstwo

6)pewność siebie-nieśmiałość

7)prostoliniowość-spryt

8)praktyczność-wyobraźnia

9)oschłość-wrażliwość

10)lękliwość-brawura

11)oportunizm-suminność

12)powaga-beztroska

13)uległość-władczość

14)uczuciowość-stabilność emocjonalna

15)niska inteligencja-wyska

16)skrytość-otwartość

Modele kwalifikacji osobowości:

1)wskaźnik typu osobowości wg Myers-Brings(MBTI)- metoda określania typów osobowości.Obejmuje 4 wymiary:

#ekstrawertyczne lub introwertyczne (EI)

#empiryczne lub intuicyjne (SN)

#myślące albo czujące

#osądzające albo postrzegające

Wymiar EI odzwierciedla orientacje danej osoby na wewnętrzny swiat idei I lub zewnętrzny swiat otoczenie E.

Wykmiar SN odzwierciedla tendencje do polegania na informacjach uzyskanych ze swiata zewnętrznego S albo ze swiata idei N.

Wymiar TF odzwierciedla skłonnośc badanego do oceny informacji w sposób analityczny T albo na podstawie wartości i przekonanF.

Wymiar PJ stanowi odbicie postawy wobec swiata zewnętrznego nastawionej na poszukiwanie informacji P albo dokończenie zadania J.

Przykładowe typy osobowości wg Meyers-Bringgs:

1)JNTJ(wizjonerzy)- zwykle maja oryginalne pomysły i wielki zapał do realizacji własnych zamiarów. Takich ludzi charakteryzuje się jako sceptycznych, krytycznych, niezależnych, zdecydowanych, często upartych.

2)ESTJ(organizatorzy)- są praktyczni, realistyczni, trzeźwo myślący, mają wrodzony talent do interesów lub uzdolnienia techniczne, lubią organizować pracę i nią kierować

3)ENTP(konceptualista)- jest szybki, błyskotliwy i wszechstronnie uzdolniony, zazwyczaj jest skuteczny w rozwiązywaniu niekonwencjonalnych problemów, lecz zaniedbuje czynności rutynowe.

Model WIELKIEJ PIATKI i jego składniki:

1)ekstrawersja- wymiar osobowości określający w jakim stopniu dana osoba jest towarzyska, rozmowna i asertywna

2)ugodowość- wymiar osobowości określający w jaki stopniu ….

3)sumienność- wymiar osobowości określający w jakim stopniu dana osoba jest odpowiedzialna, niezawodna, wytrwała i nastawiona na osiągnięcia.

4)stabilność emocjonalna- wymiar osobowości określający w jakim stopniu dana osoba jest opanowana, nastawiona entuzjastycznie, ma poczucie bezpieczeństwa(biegun dodatni) albo jest spięta, nerwowa, podlega depresji i czuje się nie pewnie (biegun ujemny)

5)otwartość na doświadczenia- wymiar osobowości określający w jakim stopniu dana osoba cechuje się: wyobraźnią, wrażliwością artystyczną i postawą intelektualną.

Dodatkowe atrybuty osobowości:

1)umiejscowienie kontroli- cecha osobowości człowieka określająca w jakim stopniu jest on przekonany ze kieruje swoim losem.

#wewnętrzne- przekonanie, że to co się zdarza jest bezpośrednio związana z zachowaniem człowieka z tym jak postępował, jak postępuje i jak będzie postepował w przyszłości

#zewnętrzne- przekonanie, ze zdarzenia podlegają i nie mogą podlegać kontroli człowieka to co się zdarzy jest niezależne od zachowania człowieka, od tego co robi.

2)autorytaryzm- oznacza przekonanie o konieczności istnienia różnić statusu i władzy pomiędzy członkami organizacji.

3)Makiawelizm- zachowanie nacechowane przebiegłością, wyrachowaniem, brakiem skrupułów moralnych w dążeniu do zamierzonych celów. Stopień w jakim ludzie są pragmatyczni, utrzymują dystans emocjonalny i uważają, że cel uświęca środki.

4)samokontrola- stopień, w jakim dana osoba potrafi dostosować swoje zachowanie do zewnętrznych czynników sytuacyjnych.

5)skłonność do ryzyka- stopień w jakim podejmujący decyzję gotów jest do ponoszenia ryzyka

6)osobowość typu A- ludzie stale odczuwający presję czasu i charakteryzujący się nadmierną skłonnością do rywalizacji.

Typy osobowości a preferencje zawodowe wg J.D. Hollanda:

Typy osobowości:

1)realistyczny- preferuje aktywność fizyczną wymagającą umiejętnośći, siły i kondycji. Cechy;nieśmiały rzetelny, wytrwały, zrównoważony, ugodowy, praktyczny. Przykłady zawodów: mechanik, rolnik, operator maszyny.

2)badawczy- preferuje zajecia związane z myśleniem, organizowaniem i rozumieniem. Cechy: analityczny, oryginalny, dociekliwy, niezależny. Przykł zawody: biolog, matematyk, ekonomista, reporter.

3)społeczny- preferuje działność związaną z pomaganiem i wychowywaniem

4)konwencjonalny- preferuje czynności zgodnie z regułami uporządkowane, jednoznaczne.

5)przedsiębiorczy- preferuje działalność werbalną, dającą możliwość oddziaływania na innych i zdobywania wiedzy.

6)artystyczny- preferuje zadania niejednoznaczne i niesystematyczne które umożliwiaja ekspresję twórczą

#pomiędzy jednostkami występują znaczne różnice

#są rózne rodzaje pracy zawodowej

#w środowisku zawodowym zgodnym z tym osobowości pracownicy są bardziej zadowoleni i rzadziej rezygnują z pracy niż wtedy gdy zajęcie jest dla nich nieodpowiednie.

Emocje- silne wzruszenie, podniecenie, wzburzenie, silne uczucie, np. gniewu, strachu, wstydu, radości itp.

Praca emocjonalna-mamy z nią do czynienia gdy pracownik okazuje w kontaktach interpersonalnych emocje porządane dla organizacji.

Emocje odczuwane - są rzeczywistymi emocjami człowieka.

Emocje okazywane - to emocje, jakie okazuje się w organizacji i jakie są uznawane za odpowiednie w danej pracy, nie są one naturalne, lecz wyznaczone.

Inteligencja emocjonalna - zbiór pozapoznawczych umiejętności, zdolności i kompetencji danej osoby, przyczyniający się do radzenia sobie z wymogami i naciskami środowiska.

Wymiary inteligencji emocjonalnej:

Automotywacja - umiejętność wytrwania mimo przeciwieństw

Empatia - umiejętność wyczuwania uczucia innych osób

Umiejętności społeczne - umiejętność radzenia sobie z emocjami innych

Zrozumienie emocji ułatwia wyjaśnienie i przewidywanie:

WYKŁAD 4

Grupa społeczna - grupa, w której dwie lub więcej osób współdziała ze sobą oraz współzależy od siebie, w tym sensie, że w zaspokajaniu potrzeb i osiąganiu celów musi na sobie polegać.

Rodzaje grup w organizacji:

  1. grupa funkcjonalna - grupa stworzona przez organizację dla realizacji pewnej liczby bieżących celów w nieokreślonym horyzoncie czasowym

  2. grupy zadaniowe - grupy stworzone przez organizację dla realizacji stosunkowo wąskiego zakresu zadań w określonym lub domyślnym horyzoncie czasowym

  3. grupy nieformalne lub grupy interesu - stworzona jest przez członków organizacji dla celów, które nie muszą mieć związku, z celami organizacji, horyzont czasowy jest nieokreślony

Powody wstępowania do grup nieformalnych:

Etapy rozwoju grupy społecznej:

Cechy dojrzałych grup społecznych:

Struktura ról - zestaw określonych ról i wzajemnych stosunków między nimi, zdefiniowanych i akceptowanych przez członków grupy.

Fazy wyłaniania się ról:

Powody zakłóceń w strukturze ról:

  1. niejasność ról - powstaje wtedy gdy rola wysyłana jest niejednoznaczna, a jednostka nie wie, a jednostka nie wie czego się od niej oczekuje

  2. konflikt ról - powstaje wówczas gdy informacje i wskazówki roli wysyłanej są jasne, ale sprzeczne lub wzajemnie się wykluczają. Formy konfliktu: konflikt między rolami i konflikt wewnątrz roli, spowodowany sprzecznymi wymaganiami z różnych źródeł w odniesieniu do tej samej roli.

  3. Przeciążenie rolą - następuje wtedy, gdy oczekiwania związane z daną rolą przekraczają możliwości danej osoby

Normy zachowań - to standardy zachowań, które grupa akceptuje i których oczekuje od swoich członków.

Spójność wewnętrzna - zakres, w jakim członkowie grupy są wobec siebie lojalni i zaangażowani w sprawy grupy, stopień wzajemnego przyciągania wewnątrz grupy

Czynniki zwiększające spójność wewnętrzną grupy:

Przywództwo nieformalne - osoba, która angażuje się w działalność przywódczą, lecz której prawo do tego nie zostało jednakże uznane przez organizację.

Zjawisko facylitacji społecznej - napięcie wynikające z obecności innych osób i możliwości oceny naszego działania, czego rezultatem jest lepsze wykonywanie łatwiejszych zadań, lecz gorsze wykonywanie zadań trudniejszych

Zjawisko próżniactwa społecznego - uspokojenie wywołane przekonaniem, że przebywanie w grupie utrudnia ocenę indywidualnego działania, uspokojenie osłabia wykonywanie zadań prostych, lecz ułatwia wykonywanie zadań trudnych

Czynniki warunkujące efektywność grupowego i indywidualnego działania. Typy zadań:

  1. addytywne - zadania grupowe, którego wykonanie jest uzależnione od wysiłku wszystkich osób (np. ogólny okrzyk całej grupy)

  2. zadania koniunktywne - zadania grupowe, których wynik zależy od tego, jak dobrze pracuje najsłabszy jej członek (np. jak szybko zespół alpinistów zdobędzie szczyt)

  3. zadania dysjunktywne - zadania grupowe, którego poziom rozwiązania zależy od najsprawniejszego członka grupy (np. gdy grupa osób rozwiązuje wspólnie zadania matematyczne)

  4. strata ponoszona w toku rozwiązywania zadania - każdy rodzaj współdziałania w grupie, który utrudnia rozwiązanie problemu

  5. niepowodzenie w dzieleniu się unikatową informacją, znaną tylko jednej osobie

  6. myślenie grupowe - rodzaj myślenia, w którym dążenie do zachowania grupowej spójności i solidności jest ważniejsze od realistycznego liczenia się z faktami

Warunki sprzyjające wystąpieniu myślenia grupowego:

Symptomy myślenia grupowego:

Konsekwencje myślenia grupowego:

WYKŁAD 5

Jeśli zachowujemy się asertywnie:

Jeśli zachowujemy się biernie:

Jeśli zachowujemy się agresywnie:

Zachowanie asertywne - zachowanie człowieka, które umożliwia mu wyrażanie swoich potrzeb, uczuć i motywów działania podczas kontaktów z innymi ludźmi, przy jednoczesnym uwzględnieniu ich uczuć, potrzeb, pragnień. Polega na korzystaniu ze swoich praw, tez ograniczeń praw i niezależności innych osób.

Prawem jest cokolwiek co zdaniem jednostki jest jej należne przez fakt że istnieje

Prawa asertywności:

1)prawo domagania się tego co chcemy

2)prawo do własnego zdania, uczuć i emocji do odpowiedniego ich wyrażania

3)prawo do podejmowania ważnych decyzji i radzenia sobie z ich skutkami

4)prawo do wykonywania wyboru w kwestii radzenia sobie z ich skutkami

5)prawo do wiedzy i rozumienia czegokolwiek

6)prawo do popełniania błędów

7)prawo do odnoszenia sukcesów

8)prawo do zmiany zdania

9)prawo do samotności, prywatności i niezależności

10)prawo do własnej przemiany i bycia asertywnym

Przyczyny nie asertywnego zachowania:

  1. środowisko rodzinne

  2. wzorzec zachowania asertywnego

  3. miłość i wsparcie

  4. uważna krytyka

  5. poczucie wartości

  6. poczucie bezpieczeństwa

  7. pozycja w rodzinie

  8. wpływ innych krewnych

  9. szkoła

  10. osiągnięcia

  11. płeć

  12. klasa społeczna

Sztuka zachowania pozytywnej postawy:

- mówienie komplementów

- umacnianie poczucia własnej wartości

- nasze doświadczenia i przeżycia

- dobre porozumienie

- człowiek asertywny potrafi:

  1. uważnie słuchać

  2. mówić rzeczowo

  3. inicjować i podtrzymywać rozmowę

  4. z łatwością ujawniać swoje myśli i uczucia

  5. zdawać sobie sprawę z porozumienia niewerbalnego

  6. być wyciszonym i odprężonym

-wygląd zewnętrzny

Podstawowe umiejętności asertywne:

  1. wytrwałość

a) „zepsuta płyta” umiejętność asertywnego i spokojnego powtarzania raz po raz tego, co chcemy lub potrzebujemy aż wreszcie partner ustąpi lub zgodzi się negocjować. Technika ta przydatna jest, gdy:

- nasze prawa w sposób asertywny mogą zostać urażone

- naszą uwagę mogą odwracać sprytne zręcznie sformułowane, ale nieistotne dla sprawy argumenty

- w sytuacji, gdy możliwe jest, że utracimy poczucie pewności

b) umiejętność negocjacji (wskazówki dotyczące tego, jak negocjować):

-współpracuj z drugą osobą

- domagaj się wyjaśnień

- zachowaj spokój

- bądź przygotowany

- trzymaj się sedna sprawy

- zaproponuj kompromis

Elementy przygotowania scenariusza negocjacji

- wyjaśnienia

- uczucia

- potrzeby

- rezultaty

2) umiejętność chronienia siebie

a) radzenie sobie z krytyką

-unikanie krytyki

- branie sobie do zła nieuczciwej krytyki

- reagowanie na krytykę agresją

b) krytykowanie innych

c) przyjmowanie krytyki. Technika radzenia sobie z krytyką wyrażona przez innych

-potwierdzenie negatywne - spokojne zgodzenie się z autentyczną krytyką swoich negatywnych cech

-technika tzw. „mgła” - spokojne przyznanie, że w tym co słyszysz, może być część prawdy

Wiedza w organizacji

Władza - możliwość wywierania wpływu na innych, czyli możliwość doprowadzania do aminy postaw lub zachowań grup lub indywidualnych osób

WYKŁAD 6

Rodzaje władzy w organizacji:

  1. władza nagradzania - władza wynikająca z tego, że osoba wywierająca wpływ może nagradzać osobę, na która ma wpływ, za wykonanie wyraźnie sformułowanych lub domniemanych poleceń

  2. władza wymuszania - odwrotna strona władzy nagradzania, polega na stylu, że osoba wywierająca wpływ może karać osobę, na którą ma wpływ

  3. władza z mocy prawa - istnieje wtedy, gdy podwładny lub podlegającej jej wpływowi uznaje, że ten kto nią dysponuje, ma prawo do wywierania na niego wpływu w pewnych granicach, zakłada się przy tym, że ten, na kogo wpływ jest wywierany ma obowiązek podporządkować się tej władzy

  4. władza ekspercka - wynika z przekonania lub wiary, że osoba wywierająca wpływ ma konkretną wiedzę specjalistyczną, której nie ma ten, na kogo wywiera się wpływ

władza odniesienia - wynika z pragnienia osoby, na którą wywierany jest wpływ, do upodobnienia się do osoby, która wywiera wpływ, do identyfikowania się z nią lub naśladowaniem jej

Delegowanie- to przekazania podwładnemu władzy oraz odpowiedzialności za wykonanie określonych zadań.

Postacie władzy:

Autorytet formalny - jedna z postaci władzy często rozumiana jako zdolność do sprawowania władz, w wyniku dysponowania określonymi wartościami , np. wiedzą lub tytułami

Źródła autorytetu formalnego:

pogląd klasyczny-polega na tym, że w władza zaczyna się jakimś bardzo wysokim poziomie , a następnie zgodnie z prawem jest przekazywana w dół ze szczebla na szczebel.

Pogląd oparty na założeniu przyzwolenia koncentruje się na akceptacji polecenia przez osobę na którą wywierany jest wpływ.

Warunki akceptacji polecenia:

Człowiek akceptuje polecenia wtedy gdy:

-jest w stanie zrozumieć polecenie i rozumie je

-w momencie podejmowania przez niego decyzji uzna że nie jest ono niezgodne z celami organizacji

-w momencie podejmowania decyzji przez niego, uzna ze jest zgodne z częścią jego osobistych interesów.

-pod względem umysłowym i fizycznym jest w stanie je wykonać.

Zalety delegowania władzy:

Im więcej zadań kierownik zdoła delegować, tym większe ma możliwości zwiększania własnego zakresu odpowiedzialności i podejmowania jej od kierowników wyższych szczebli. Delegowanie skłania pracowników do przyjmowania odpowiedzialności i do samodzielnego myślenia. Delegowanie prowadzi na ogół do podejmowania lepszych decyzji gdyż pracownicy znajdujące się najbliżej miejsca akcji zapewne lepiej znają fakty. Skuteczne delegowania przyspiesza podejmowanie decyzji

Przeszkody w delegowaniu władzy:

- kierownik jest zbyt niezorganizowany lub zbyt mało elastyczny , aby mógł skutecznie delegować władzę

- poczucie niepewności oraz niejasności co do tego kto w końcu ponosi ostateczną odpowiedzialność za określone zadanie - kierownik czy pracownik

- obawa ze delegowanie ograniczy menedżerom autorytet lub funkcje kierownicze

- poczucie zagrożenia jeśli podwładny wykona zadanie zbyt dobrze

Wskazówki dotyczące skutecznego delegowania władzy

Warunki

Ryzyko w procesie podejmowania decyzji

Decyzja: świadomy wybór jednego z rozpoznanych i uznanych za możliwe wariantów przyszłego działania

Proces podejmowania decyzji obejmuje:

-rozpoznanie i zdefiniowanie istoty sytuacji decyzyjnej

-zidentyfikowanie alternatywnych możliwości

-wybór wariantu najlepszego

-wprowadzenie najlepszych wariantów w Zycie

Klasyfikacja decyzji a stopień ryzyka:

Decyzje kierownicze związane są z:

-wyznaczaniem celów i kierowników działania organizacji

-wyborem sposobów realizacji i kierowników działania oraz stworzenia struktur organizacji

-wyborem sposobów skłaniania uczestników organizacji do działania w celu realizacji założonych celów

-wyborem sposobów kontroli realizacji przyjętych celów oraz z wyborem sposobu wykorzystania wyników kontroli

Kryterium wagi, zasięgu i horyzontu czasowego:

Strategiczne- związane są z określaniem celów organizacji i metod działania, obarczane są zwykle większym poziomem ryzyka co wiąże się ze stopniem trudności problemu decyzyjnego i z długim horyzontem czasowym

Taktyczne-różnią się od strategicznych przede wszystkim horyzontem czasowym. Przedmiotem są problemy wynikające ze strategicznych decyzji przedsiębiorstwa

Operacyjne- dotyczące najbliższej przyszłości. Wpływają na wykonanie zadań ilościowych przedsiębiorstwa (obrót, dochód, zysk) oraz decyzje związane z usprawnieniami.

Kryterium stopnia powtarzalności:

Programowe- maja jasna strukturę i/lub powracają z pewna częstotliwością

Nieprogramowe- maja względnie mało wyraźną strukturę i podejmowane są rzadziej.

Warunki podejmowania decyzji

1.)Stan pewności- sytuacja w której podejmujący decyzje zna z rozsądnym zakresem pewności dostępne warianty wyboru oraz ich warunki.

2.)Stan ryzyka- sytuacja w której dostępność poszczególnych możliwości i związane z każda z nich potencjalne korzyści o koszty są znane z pewnym szacunkiem prawdopodobieństwa

3.)Stan niepewności- sytuacja w której podejmujący decyzje nie zna wszystkich możliwości wyboru ryzyka związanego z każda z nich ani ich możliwości konsekwencji

Modele podejmowania decyzji i wzorce postępowania w określonych sytuacjach decyzyjnych

Klasyczny model- zakłada logikę i racjonalną naturę osoby podejmującej decyzje oraz przyjmuje, ze jej decyzje najlepiej służą interesu organizacji

Zakłada ze podejmujący decyzje:

-maja pełna informacje o sytuacji decyzyjnej i wadliwych wariantach

-są w stanie skutecznie usunąć niepewność

-umieją racjonalnie i logicznie oceniać wszelkie aspekty sytuacji decyzyjnej

Etapy racjonalnego podejmowania decyzji:

1)rozeznanie i zidentyfikowanie sytuacji decyzyjnej

2)identyfikowanie alternatywnych wariantów

3)ocena wariantów ( wykonalność, wystarczalność, konsekwencje)

4) wybór wariantu

5)wdrożenie wybranego wariantu

6)obserwacja i ocena wyników

Administracyjny model podejmowania decyzji zakłada , że podejmujący decyzję:

-wykorzystują niepełną i niedokładna informacje

-są ograniczeni w swojej racjonalności

-są skłonni zadawalać się pierwszym rozwiązaniem

-w konsekwencji podejmują decyzje które nie zawsze służą interesom organizacji

Czynniki behawioralne determinujące stopień ryzyka w sytuacjach decyzyjnych:

1)intuicja - wewnętrzne przekonanie o czymś bez świadomego rozważania

2)narastanie zaangażowania w wybranym kierunku działania - obstawania przy podjętej decyzji mimo ze okazuje się ona błędna

3)skłonność do ryzyka- zakres w jakim podejmujący decyzje gotów jest do ponoszenia ryzyka

4) etyka indywidualna- osobiste przekonanie jednostki dotycząca zachowania słusznego i niesłusznego.

11


Wyszukiwarka