1.Zdefiniuj pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi
Zarządzanie zasobami ludzkimi- stanowi aktualną koncepcję realizacji funkcji personalnej organizacji, której zadaniem jest dostosowanie cech (charakteru) zasobów ludzkich do celów organizacji zharmonizowanych z potrzebami pracowników w określonych warunkach wewnętrznych i zewnętrznych
2. Czym zajmuje się funkcja personalna?
Funkcja personalna jest jedną z funkcji organizacji, realizowana obok funkcji marketingowej, finansowej, księgowej, produkcyjnej, logistycznej, itp.
Jest zestawem działań wyróżnionych na mocy funkcjonalnego podziału organizacji, których przedmiotem jest pracownik i jego sprawy.
3. Jakie wyróżnia się elementy składowe funkcji personalnej?
Podstawowe składniki funkcji personalnej:
Planowanie potrzeb personalnych
Rekrutacja i selekcja pracowników (dobór pracowników)
Selekcja- sprawdzenie przydatności kandydatów+ wybór
Adaptacja społeczna-zawodowa nowego pracownika (wprowadzenie do pracy)
Ewaluacja pracowników (ocenianie)
Motywowanie do pracy ( w tym wynagrodzenie)
Rozwój personelu ( w tym szkolenia)
Przemieszczanie pracowników (poziome, pionowe)
De rekrutacja (zwolnienia)
4. Co to są i na co wpływają uwarunkowania ZZL?
Uwarunkowania ZZL- to te czynniki- stany i procesy od których uzależnione jest zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji.
Za uwarunkowania ZZL uznać należy czynniki które wpływają na:
Stan i strukturę zatrudnienia
Mobilność pracowników
Formy zatrudnienia
Sposób realizacji funkcji personalnej
Uwarunkowania ZZL :
Wewnętrzne- powstają wew organizacji
Zewnętrzne- powstają poza organizacją
Ekonomiczne, społeczne prawne, ekologiczne
Kultura organizacji, strategia organizacji, sytuacja finansowa, działalnośc związków zawodowych
5. Zdefiniuj planowanie potrzeb personalnych w wąskim ujęciu.
Planowanie potrzeb personalnych w wąskim znaczeniu- planowanie potrzeb kadrowych, to proces dzięki któremu organizacja zapewnia sobie odpowiednią liczbę i rodzaj pracowników we właściwym miejscu i w odpowiednim czasie, zdolnych do skutecznego i sprawnego wykonywania zadań przyczyniając się do osiągnięcia przez organizację nadrzędnych celów.
6. Jaki zakres obejmuje planowanie potrzeb personalnych w ujęciu szerokim?
W szerokim znaczeniu planowanie potrzeb personalnych obejmuje wyznaczenie celów i ich poziomów w poszczególnych obszarach działalności personalnej.
Obejmuje następujące plany cząstkowe:
Planowanie potrzeb kadrowych ( stanu i struktury zatrudnienia)
Planowanie rekrutacji i selekcji
Planowanie rozwoju pracowników
Planowanie systemów wynagrodzenia
Planowanie treści, formy i warunków pracy
Planowanie kosztów pracy
Planowanie de rekrutacji.
7. Czemu służy analiza pracy?
Analiza pracy- jest procesem badawczym polegającym na gromadzeniu informacji o pracy jako szczególnym zachowaniu organizacyjnym pracownika.
Sprowadza się do zbierania kompleksowych informacji charakteryzujących konkretne prace wchodzące w zakresie wykonywania czynności bądź pełnionych funkcji zawodowych.
Analiza pracy- to systemowe badanie wszystkich cech charakterystycznych, atrybutów odpowiedzialności i szczegółowych wymagań w danej pracy w celu przygotowania opisu stanowiska pracy, który zostanie wykorzystany w trakcie rekrutacji pracowników i/lub wartościowania pracy.
8. Wymień metody analizy pracy.
Bezpośrednia obserwacja pracy
Obserwacja uczestnicząca ( doświadczenie w samodzielnym wykonywaniu pracy)
Opis własny
Wywiady z podmiotem pracy- osobą która ją wykonuje
Wywiad z przełożonym
Badanie narzędzi, przedmiotów i materiałów związanych z pracą
Dzienniki pracy zawierające szczegółowe opisy pracy
Kwestionariusze (ankieta)
10. Wyjaśnij czym jest opis stanowiska pracy.
Opis stanowiska pracy- to ogólna charakterystyka celu stanowiska i zakresu wykonywanej pracy, wymagań stawianych osobą, a wykonującym, związanych z nimi obowiązków i odpowiedzialności oraz jego powiązań z innymi stanowiskami pracy.
OSP:
Sporządza się na bazie informacji uzyskiwanych w trakcie analizy pracy.
Winny być tworzone dla wszystkich stanowisk pracy, a nie do osoby (pracownika).
Budowa powinna być prosta i zrozumiała, a zawarte informacje na bieżąco aktualizowane.
11. Jakie informacje zawiera opis stanowiska pracy?
Elementy składające się na opis stanowiska pracy:
Identyfikacja stanowiska pracy
Nazwa stanowiska pracy
Kod identyfikujący stanowisko
Cel stanowiska
Ustytuowanie w strukturze organizacyjnej firmy
Komórka organizacyjna
Zależnośc służbowa
Bezpośredni przełożony
Współpracuje z
Zastępstwa
Zastępuję
Jest zastępowany przez
Treść pracy
Zakres zadań
Zakres odpowiedzialności
Wymagania kwalifikacyjne
Wykształcenie
Doświadczenie, predyspozycje, cechy osobowe
Wymagania pracy
Czas pracy, podróże służbowe, płaca, obciążenia na stanowisku
Kryteria oceny
12. Wymień elementy składające się na dobór pracowników.
Składa się z 3 etapów:
Rekrutacja
Selekcja
Wprowadzenie do pracy (adaptacja społeczno-zawodowa nowego pracownika)
13. W czym wyraża się proces rekrutacji pracowników?
Rekrutacja- to proces poszukiwania i informowania oraz przyciągania wystarczająco dużej liczby kandydatów na określone stanowisko pracy w organizacji w celu jego obsługi.
To komunikowanie się organizacji z rynkiem pracy, gdzie firma sprzedaje swój wizerunek w celu kupienia jak najlepszego kandydata na wakujące stanowisko.
14. Na czym polega funkcja informacyjne / motywacyjna / selekcji wstępnej?
3 podstawowe funkcje rekrutacji:
Informacyjna- przedstawienie warunków pracy i zatrudnienia
Motywacyjna- mająca na celu skupienie uwagi odpowiednich kandydatów
Wstępna selekcja- powoduje eliminację niepotrzebnych zgłoszeń, nie odpowiadających wymaganiom stanowiska pracy.
15. Wymień strategie rekrutacji.
Aktywna- firma sama poszukuje kandydatów na rynku wewnętrznym lub zewnętrznym. Stosują je firmy które nie są atrakcyjne dla potencjalnych kandydatów.
Pasywna- kandydaci sami zgłaszają chęć pracy w firmie.
Mieszana- kombinacja powyższym. Jest najczęstsza.
16. Na czym polega rekrutacja aktywna / pasywna?
Aktywna- firma sama poszukuje kandydatów na rynku wewnętrznym lub zewnętrznym. Stosują je firmy które nie są atrakcyjne dla potencjalnych kandydatów.
Pasywna- kandydaci sami zgłaszają chęć pracy w firmie.
17. Wskaż źródła rekrutacji wewnętrznej / zewnętrznej bezpośredniej / zewnętrznej pośredniej.
W ramach źródła wewnętrznego- korzysta się z własnych pracowników, ponieważ zmieniają oni kwalifikacje, występuje potrzeba przemieszczeń pracowników z powodu restrukturyzacji działania, przewiduje się awanse pracowników
W ramach źródła zewnętrznego- pracownicy pozyskiwani są z zewnętrznego rynku pracy, absolwentów szkół, bezrobotnych.
Źródła rekrutacji:
Wewnętrzne
Kierunki:
Przemieszczanie pionowe (degradacj, awans)
Przemieszczanie poziome (rotacja stanowisk pracy)
Zewnętrzne
Bierne- samoistne zgłaszanie się kandydatów
Aktywne:
Bezpośrednie
Ogłoszenia prasowe
Internetowe ogłoszenia
Ogłoszenie „pomoc potrzebna”
Szkoły
Targi, dni otwarte
Pośrednie
Urzędy pracy
Prywatne biura pośrednictwa pracy
Firmy doradztwa personalnego
Agencje pracy tymczasowej
„łowcy głów”
18. Wskaż wady rekrutacji wewnętrznej / zewnętrznej.
Wady wewnętrznej:
Efekt „domina”
Ograniczona liczba kandydatów
Preferencje osobowe w wyborze
Powstawania „klik”
Mała kreatywność i innowacyjność pracowników
Wady zewnętrznej:
Duża fluktuacja pracowników
Niska wydajnośc, efektywność w początkowym okresie pracy
Proces czasochłonny i kosztowny
Potrzeby dodatkowych szkoleń
Długotrwała adaptacja społeczno- zawodowa
Pogorszenie klimatu
19. Wskaż zalety rekrutacji wewnętrznej / zewnętrznej.
Zalety wewnętrznej:
Niższa fluktuacja
Mniejsze koszty
Możliwośc awansu
Urozmaicenie pracy
Szybka adaptacja na nowym stanowisku
Zwiększa się motywacja pracowników do rozwoju
Znajomośc kandydata
Znajomośc organizacji
Zaciśnia więzi z organizacją
Zalety zewnętrznej:
Możliwość pozyskania wysokiej rangi fachowców
Ludzie z zewnątrz przychodzą z nowymi pomysłami
Duże możliwości wyboru
Brak uwikłań w stosunki wewnętrzne firmy
20. Na czy polega selekcja kandydatów do pracy?
Selekcja kandydatów- polega na sprawdzeniu przydatności kandydatów za pomocą adekwatnych metod i technik, porównaniu kandydatów między sobą, uszeregowaniu ich oraz wyborze najlepszego, który w największym stopniu spełnia podstawowe wymagania.
21. Wymień metody selekcji.
Analiza dokumentów
Życiorys zawodowy
List motywacyjny
Rekomendacje (list polecający), referencje
Dyplomy, świadectwa, uprawnienia, dorobek (wykaz osiągnięć)
Wywiady selekcyjne (rozmowy kwalifikacyjne)
Testy selekcyjne- mające na celu rozpoznanie cech i umiejętności
22. Jakie dokumenty poddawane są ocenie w trakcie selekcji kandydatów do pracy?
Życiorys zawodowy
List motywacyjny
Rekomendacje (list polecający), referencje
Dyplomy, świadectwa, uprawnienia, dorobek (wykaz osiągnięć)
23. Jak jest różnica między wywiadem indywidualnym, panelowym i zbiorowym?
Wywiad indywidualny- uczestniczą tylko 2 osoby- rekrutujący i kandydat
Wywiad panelowy- w rozmowie z jednym kandydatem bierze udział co najmniej 2 rekrutujących
Wywiad zbiorowy- charakteryzuje się uczestnictwem 1 osoby rekrutującej i wielu kandydatów.
24. Jaka jest istota wywiadu swobodny / semi-zorganizowanego / zorganizowany?
Wywiad swobodny- posiada niesformalizowaną strukturę. Jego gł. Celem jest zobaczenie kandydata.
Wywiad semi-zorganizowany- charakteryzuje się częściową formalizacją niektórych części rozmowy kwalifikacyjnej
Wywiad zorganizowany- jest szczegółowo zaplanowany i przeprowadzany wg ustalonego wzorca.
25. Wymień rodzaje testów na inteligencję.
Sprawnościowe- dotyczą zawodów gdzie można sprawdzić umiejętności, ponieważ skutki pomyłek mogłyby być katastrofalne dla ludzi, niekorzystne dla firmy.
Na inteligencję- badają zdolności umysłowe człowieka (stanowiska samodzielne, kierownicze). Obejmują sprawdzenie pod kątem: zapamiętywania, posiadanej ogólnej wiedzy, kojarzenia, wykorzystania wiedzy z poprzednich pytań, analizy, syntezy.
Osobowości- badają ważne dla danego stanowiska cechy charakteru
Sprawdzające umiejętności i klasyfikacje zawodowe kandydatów- wyznacza się zadania do wykonania i ocenia ich jakość.
26. Scharakteryzuj istotę modelu kompensacyjnego / kolejnych przeszkód / hybrydowego
Modele selekcji:
Kompensacyjny
Każdy kandydat poddawany jest całej procedurze selekcji (nikt nie odpada)
Decyzje o odrzuceniu lub przyjęciu kandydata podejmuje się na końcu, po przejściu przez wszystkich kandydatów całej procedury
Kandydaci oceniani są wieloaspektowo- słabsze wyniki w którymś z etapów selekcji, a nawet nie spełnienie wymogów, nie dyskwalifikuje kandydata
Poddawanie całej procedurze wszystkich kandydatów przyczynia się do wydłużenia czasu selekcji i wzrostu jej kosztu
Model „bieg przez płotki” (kolejnych przeszkód)
Kandydaci są oceniani po każdym etapie i ci, którzy wypadli gorzej w stosunku do pozostałych zostają odrzuceni
Na decyzje o odrzuceniu nie mają wpływu wcześniejsze, nawet bardzo dobre oceny kandydata
Procedura najbardziej stresująca dla kandydata
Ogranicza czas i koszty selekcji
Model hybrydowy
Połączenie modelu kompensacyjnego i „biegu przez płotki”
Ma za zadanie wyeksponować zalety obu modeli i wyeliminować wady
Na początku selekcji stosowane są sita (tak jak w modelu biegu przez płotki), które przechodzą tylko kandydaci spełniający konieczne wymagania
W dalszej części selekcji pozostali kandydaci poddawania są całej takiej samej sekwencyjnej procedurze
Ocena i wybór najlepszych kandydatów dokonywane są na końcu ( jak w modelu kompensacyjnym)
Pozwala na wszechstronną ocenę kandydatów, przy jednoczesnej redukcji kosztów.
27. Od jakich czynników po stronie nowego pracownika / organizacji zależy przebieg procesu wprowadzenia do pracy?
Po stronie nowego pracownika, czynniki jak:
Kwalifikacje zawodowe
Predyspozycje psychofizyczne
Poziom profesjonalizmu zawodowego
Dotychczasowe doświadczenie zawodowe
Charakter i osobowość
Po stronie organizacji znaczenie mają|:
Stosunki w niej panujące
Normy i wartości organizacji
Przygotowanie procedury wprowadzenia do pracy
Sposób realizacji samej procedury
Zaangażowanie w ten proces kierownictwa firmy, działu czy komórki organizacyjnej
28. Wymień funkcje wprowadzenia do pracy.
Adaptacyjna- ma na celu jak najszybsze wykorzystanie potencjału pracownika
Motywacyjna- polega na szybkim i sumiennym zapoznaniu pracownika ze środowiskiem pracy, po to aby pracownik pozytywnie postrzegał swoje stanowisko pracy.
Społeczna- pracownik musi poznać swoich współpracowników, elementy kultury organizacyjnej firmy, panujące zasady współżycia, a także winien zostać w sposób nieformalny wprowadzony do społeczności organizacji.
Organizacyjna- pracownik musi poznać swoje narzędzia pracy (treśc, warunki pracy, zadania, obowiązki), strukturę organizacyjną (zależności służbowe, podstawowe procedury) i schemat obiegu dokumentów.
29. Jakie informacje powinien uzyskiwać nowy pracownik w trakcie wprowadzenia do pracy?
Zadań, obowiązków, jakie stawia przed nim organizacja
Czasu pracy (godzin pracy, przerw na posiłek, odpoczynek)
Zależności służbowych
Struktury organizacyjnej
Organizacji (jej historii, funkcjonowania, planów na przyszłość)
Reguł i zwyczajów
Organizacji pracowniczych.
30. Czym różni się motywacja od motywowania?
Motywacja- to psychiczny stan przyczyniający się do stopnia, w jakim człowiek w coś się angażuje. Obejmuje ona te czynniki, które powodują, wytyczają i podtrzymują zachowania ludzkie zmierzające w określonym kierunku.
Motywowanie- jest to proces kierowniczy polegający na wpływaniu na zachowania ludzi, z uwzględnieniem wiedzy o tym, co powoduje takie, a nie inne postępowanie człowieka
31. Wymień bodźce materialne / pieniężne / niematerialne.
Środki zachęty
Bodźce materialne
Środki pieniężne
Płaca zasadnicza
Premia- wynika z regulaminu premiowania
Nagroda pieniężna- charakter uznaniowy
Pozapieniężne (rzeczowe)
Telefon/ samochód służbowy
Paczki świąteczne, bony
Nagrody rzeczowe
Bodźce niematerialne
Pochwała
awans
32. Podaj przykłady motywatorów o charakterze pozytywnym / negatywnym.
Pozytywnym:
wyrazy uznania dla pracy, postaw, zachowań
wzrost zmiennych składników wynagrodzenia (premia, nagroda)
wzrost stałych składników wynagrodzenia (płaca zasadnicza, dodatek funkcyjny)
większa pewność zatrudnienia
korzystniejsza forma zatrudnienia
awans
poszerzenie uprawnień
udział w akcjach/ obligacjach przedsiębiorstwa
gratyfikacje rzeczowe
funkcje honorowe
przywileje, zaszczyty
Negatywne:
upomnienia
obniżenie wysokości lub doraźne pozbawienie części płacy ruchomej
cofnięcie dotychczasowych uprawnień decyzyjnych
ograniczenie swobody działania
wstrzymanie awansu
obniżenie stałej części płacy
degradacja
zwolnienie z pracy
33. Jaką informację uzyskujemy wiedzą, że wynagrodzenie jest płatne z góry / z dołu?
34. Jaka jest różnica między płacą a wynagrodzeniem?
Wynagrodzenie-obejmuje ogół wydatków pieniężnych i innych świadczeń wypłacanych pracownikom z tytułu wykonania pracy na rzecz podmiotu gospodarczego.
Wynagrodzenei jest zapłatą za pracę już wykonaną (płatne z dołu) lub za pracę, którą pracownik ma dopiero wykonać (płatne z góry)
Płaca jest elementem wynagrodzenia.
Wynagrodzenie składa się z płacy, która jest formą pieniężną wynagrodzenia pracowników oraz z wynagrodzenia pozapłacowego, które ma charakter materialny i nie przyjmuje formy pieniężnej.
35. Wymień pozapłacowe składniki wynagrodzeń.
szkolenia, kursy, konferencje
Deputaty (np. węgiel dla górników)
Nagrody o charakterze socjalnym np. ubezpieczenia, opieka zdrowotna, wczasy, odprawa emerytalna, wydłużony urlop, przedszkole
Przywileje (np. samochód służbowy, laptop, telefon komórkowy, prawo zakupu wyrobu po kosztach produkcji, akcje)
Nagrody drobne (np. nagroda jubileuszowa)
Inne nagrody pozapieniężne (np. obligacje skarbowe)
36. Wymień funkcje wynagrodzeń.
Bodźcowa:
Dochodowa- wynagrodzenia są podstawą kształtowania dochodów pracowników i umożliwiają zakup dóbr i usług
Kosztowa
Motywacyjna
Społeczna
Inne:
Informacyjna
wychowawcza
37. W czym przejawia się funkcja bodźcowa / motywacyjna / społeczna?
Funkcja bodźcowa:
Funkcja dochodowa- wynagrodzenia są podstawą kształtowania dochodów pracowników i umożliwiają zakup dób i usług.
Wynagrodzenie jest źródłem utrzymania pracownika i jego rodziny. Powinno umożliwiać ono co najmniej odtworzenie zdolności do pracy i zaspokojenie podstawowych potrzeb.
Pobudzają pracowników do wzrostu wydajności pracy, podnoszenia lub zmiany kwalifikacji, utrzymania lub zmiany miejsca pracy.
Funkcja kosztowa- wynagrodzenia są elementem kosztów (kosztów pracy) ponoszonych przez organizację z tytułu zatrudnienia pracowników
Funkcja motywacyjna:
Przejawia się w skłanianiu ludzi do podejmowania pracy zawodowej i efektywnego jej świadczenia, rozwoju zawodowego i podejmowania trudniejszych ról organizacyjnych.
Wynagrodzenie powinno rekompensować związane z pracą uciążliwości oraz skłaniać do postaw i zachowań obiektywnie potrzebnych z punktu widzenia interesów organizacji.
Funkcja społeczna- wynagrodzenia wywierają wpływ na atmosferę i klimat pracy w skali mikroekonomicznej organizacji oraz na stan stosunków społecznych w skali szerszej-lokalnej, regionalnej, makroekonomicznej.
Funkcja informacyjna- stanowi źródło informacji dla pracobiorców, pracodawców, związków zawodowych, organizacji pracodawców, państwa o poziomie wynagrodzeń w danej firmie, branży, rynku lokalnym, kraju. Jest podstawą podejmowania decyzji zatrudnionych, podstawa polityki płac.
Funkcja wychowawcza- wynagrodzenia kształtują stosunek do pracy, dyscyplinę pracy.
38. Jaka jest istota nieformalnej oceny pracowników?
ocena bieżąca (nieformalna) -dotyczą konkretnych zadań lub zachowań pracownika, odbywa się na co dzień w trakcie wykonywania zadań; mają charakter niesformalizowany, ponieważ trudno jest założyć z góry precyzyjne kryteria oceny; jej cechą jest duża wiarygodność, wybiórczość; na tej podstawie nie można budować całościowej oceny pracowników; opiera się ona na zasadzie sprzężenia zwrotnego: wykonywanie pracy> ocena; ze względu na bezpośredni związek między wykonywaniem pracy a dokonywana oceną może być skutecznym narzędziem utrwalania pożądanych zachowań pracowników i zniechęcenie do zachowań niepożądanych.
39. Scharakteryzuj cele oceniania pracowników.
Cele oceniania pracowników
Organizacyjne- odnoszą się do poszczególnych działań z obszaru zzl, służą zbieraniu informacji niezbędnych do podejmowania decyzji kadrowych.
Psychospołeczne- dotyczą ocenianych pracowników; w wyniku dostarczania pracownikom informacji zwrotnej o ich mocnych i słabych stronach, osiągnieciach i niepowodzeniach oraz szansach rozwoju zawodowego, kształtuą właściwe postawy i zachowania pracownicze.
40. Scharakteryzuj funkcje oceniania pracowników.
Funkcja retrospektywna- inaczej funkcja ewaluacyjna ocen- odnosi się do stanu dotychczasowego; dotyczy oceny dotychczasowych i obecnych wyników pracy, zachowań, posiadanych kompetencji zawodowych w odniesieniu do przyjętych w organizacji standardów
Funkcja prospektywna- (funkcja rozwojowa ocen)- odnosi się do pożądanego stanu na przyszłość; polega na rozpoznaniu potencjału zawodowego pracowników tak, aby uzyskać lepsze efekty w przyszłości.