PSYCHOPEDAGOGIKA PRACY Janina E. Karney
WSPÓŁCZESNA PEDAGOGIKA PRACY - PROBLEMY INTERDYSCYPLINARNE
Praca zawodowa jest coraz bardziej znaczącą dziedziną życia człowieka.
Płaszczyzny zainteresowania pracą i pracownikami:
Naukowe próby rozwiązania problemów wynikających z relacji człowiek - praca;
Praktyczne wdrażanie wyników badań w danych środowiskach w życie.
Człowiek - najważniejszy element systemów organizacyjnych;
Pedagogika pracy jest dziedziną wiedzy, która czerpie z wielu innych dziedzin nauki (przede wszystkim z psychologii pracy i organizacji) i tworzy własne systemy pojęć, twierdzeń i koncepcji teoretycznych. Jest nauką empiryczną, gdyż zajmuje się funkcjonowaniem ludzi w pracy zawodowej, ich rozwojem, kształceniem i wychowaniem.
Czemu psychologia? Bo jak inaczej kształtować pracownika nie wiedząc jakie mechanizmy nim rządzą. To jak ważną rolę odgrywa psychologia pracy zależy od tego jak ważna w hierarchii wartości jednostki jest praca, a to uzależnione jest od filozofii, socjologii i ogólnych poglądów społecznych.
GŁÓWNE DZIEDZINY PSYCHOLOGII
Psychologia wg Tomaszewskiego to nauka o czynnościach człowieka, o jego zachowaniu oraz o człowieku jako podmiocie tego zachowania.
Człowiek a środowisko! W kontakcie z otoczeniem, człowiek kieruje się procesami poznawczymi, oceną wyników swojego działania. Psychologia ma poznać człowieka i określić jego uwarunkowania wew. i zew.
Psychologia:
Teoretyczna (ogólna; społeczna neuropsychologia) jak jest i dlaczego? Jak będzie i jakie są szanse, że tak będzie.
Stosowana (wychowawcza; kliniczna; pracy i organizacji; sądowa; sportu i polityki; inne związane z dziedzinami życia człowieka)
Stosowana psychologia pracy = wykorzystywanie wiedzy psychologicznej w miejscu pracy.
PSYCHOLOGIA A WIEDZA O PRACY
Zainteresowanie pracą jako ważnym elementem w życiu człowieka istnieje d bardzo dawna i cały czas się rozwija.
Psychologia pracy koncentruje się na subiektywnym kształcie procesów psychicznych, które mają decydujący wpływ na funkcjonowanie człowieka w środowisku pracy, wśród warunków, zadań i innych ludzi realizujących swoje cele. Od ludzi zależy wszystko. Impulsywna decyzja może mieć wpływ na ważne rzeczy dotyczące całej organizacji.
Pedagogika pracy jest dyscypliną naukową „obejmującą całość problematyki pedagogicznej, wynikającej z zetknięcia człowieka z pracą”. Zajmuje się wpływem pracy na człowieka oraz kształceniem i wychowywaniem ludzi przygotowujących się do pracy oraz pracujących zawodowo.
Nauki zajmujące się problemami człowieka w pracy: ekonomia, politologia, nauki techniczne, nauki zarządzania i organizacji, prawo pracy, filozofia, antropologia, fizjologia i medycyna pracy, ekologia, socjologia pracy pedagogika pracy ( andragogika) psychologia pacy.
TRADYCJE PSYCHOLOGII PRACY I ORGANIZACJI
Od czasu, gdy człowiek wykonywał czynności, które przynosiły korzyści innym, istniał podział pracy.
2500 lat p.n.e. Chińczycy stosowali psychologiczną selekcję zawodową kandydatów na cesarskich urzędników, sprawdzano: uczciwość, odpowiedzialność oraz odwagę, a także podstawowe elementy jak: pisanie, czytanie i liczenie.
Wiek XIX i XX do prężny rozwój nauk o pracy i organizacji.
Rozwój psychologii pracy uzależniony był od zmian ekonomicznych oraz od zmian sposobów produkcji.
Fryderyk Taylor sprawdzał od czego uzależniona jest wydajność pracy i jakie właściwości powinien posiadać kandydat do pracy, aby pracować najwydatniej; maksymalny zysk, przy optymalnym wysiłku produkcyjnym! Jego analiza systemu zadań stała się koncepcją naukowej organizacji pracy.
Zasady funkcjonowania organizacji wg Taylora:
Struktura organizacji wymaga podziału na kierowniczą i wykonawczą;
Normy pracy ustalone według najlepszych robotników mogą być wykonywane dzięki naukowym badaniom procesu pracy, doborowi i przekształceniu pracowników
Pracownik, jako jednostka izolowana działa według ściśle określonych funkcji, wynikających przede wszystkim z motywacji ekonomicznej, gdyż szeregowy robotnik unika na ogół wysiłku i odpowiedzialności
1912 rok początek psychologii pracy - opublikowanie książki H. Munsterberga pt. „Psychologia a życie gospodarcze”.
1908 roku J.M. Lahy założył laboratorium do badania przydatności zawodowej kolejarzy, a później kierowców i woźniców (wg źródeł francuskich)
Dążenie do dostosowania człowieka do pracy rozwijało się równolegle z badaniami nad przystosowaniem człowieka do pracy.
Pierwsze próby testowe: 1876 r. Anglia, 1833 r. Włochy, 1883 r. USA;
Psychologia eksperymentalna 1910 - 1930 metody badawcze: testy papierowe i aparatowe.
Wraz z pojawieniem się teorii stosunków międzyludzkich, zaczęto doceniać osiągnięcia psychologii i socjologii oraz zdano sobie sprawę z tego, że sama technika nie wystarczy, a to jak działa firma i czy się rozwija zależy od jej pracowników. Poza tym zauważono, że od pracowników nie zależą tylko efekty pracy, ale również samo istnienie i funkcjonowanie organizacji.
„efekt Hawthorne” badania w Zakładach Elektrycznych w Hawthorne wykazały, że sam udział pracowników w badaniu zwiększył ich wydajność pracy; dalej badano stosunki społeczne w zakładzie pracy, relację między jednostką a grupą, komunikowanie się ludzi między sobą.
WSPÓŁCZESNE KIERUNKI ROZWOJU PSYCHOLOGII PRACY
Próba rozwiązanie problemów wynikających z czasów burzliwych przemian w gospodarce, kulturze, technice, polityce i życiu społecznym.
Bada człowieka w środowisku pracy, jednostki i grupy pracowników.
Rozwój techniki, to zmian pracy fizycznej, na umysłową kopacz dzisiaj jest operatorem skomplikowanej koparki. Kraje wysoko rozwinięte kształcą wysoko wykwalifikowanych specjalistów.
W dzisiejszym świecie liczy się: racjonalność, innowatywność i wiedza pracownika, a nie predyspozycje do wysiłku fizycznego jak dawniej. Ponadto, żeby mieć pracę trzeba być coraz częściej mobilnym zawodowo i dokształcać się całe życie.
Psychologia pracy czym innym zajmuje się w karach rozwiniętych i czym innym w krajach rozwijających się.
Podział psychologii pracy:
Dostosowanie pracy do człowieka (psychologia inżynieryjna); ergonomia przystosowanie cech maszyn, narzędzi, stanowiska pracy i fizycznego środowiska pracy do fizycznych i psychicznych możliwości człowieka; Psychologia pracy w ergonomii polega na ocenie zgodności między właściwościami środowiska pracy a możliwościami psychicznymi człowieka.
Dostosowanie człowieka do pracy (psychologia doboru zawodowego); duży rozwój firm doradczych i konsultingowych, które mają diagnozować i prognozować dobór ludzi do pracy, w której mogą oni osiągnąć sukcesy i wysoki stopień samorealizacji; bank kadr; head - hunting;
Dostosowanie człowieka do innych ludzi w środowisku pracy (społeczna psychologia pracy); zachowanie jednostki wśród innych ludzi, w sytuacji, kiedy wiąże ich wspólne działanie, wspólne cele, a czasami także konflikt interesów; budowane są modele komunikacji między ludźmi, motywacji; z tego działu wyodrębniły się: psychologia organizacji, zarządzania i kierowania ludźmi w przedsiębiorstwach.
Aktualnie działy te zacierają się i postało wiele subdyscyplin pomiędzy nimi, ale nadal ten podział funkcjonuje i jest uważany za porządkujący, choć jest sztuczny.
PEDAGOGIKA PRACY
W Polsce pedagogika pracy jest dyscypliną stosunkowo młodą. W 1972 roku Instytut Kształcenia Zawodowego w Warszawie otworzył nową specjalność pedagogiczną, jaką jest pedagogika pracy.
Pedagogika pracy to dyscyplina pedagogiczna, której przedmiotem badań jest praca ludzka, jej różnorodne uwarunkowania, jej wpływ wychowawczy na jednostkę, znaczenie pracy w kształceniu ogólnym, dostosowanie stanowiska pracy do człowieka, przystosowanie pracownika do warunków pracy itp. (W. Okoń)
Teraz bardzo ważne jest kształcenie i wychowanie ludzi oraz przygotowanie ich do samokształcenia i samowychowania w aspekcie pracy zawodowej. Pedagogika pracy od lat 90 XX wieku zajmuje się zawodami wymagającymi: wysokich kwalifikacji, kompetencji, wysokiego poziomu intelektualizacji, sprawności w podejmowaniu decyzji, wysokiego morale.
Dzisiaj pedagogika pracy poświęca najwięcej czasu zawodom wymagającym czynności umysłowych oraz tym formom pracy, które powstały na skutek rozwoju cywilizacji technicznej i globalnej komunikacji we współczesnym świecie.
PRACOWNIK W ORGANIZACJI
Praca jednostki jest zorganizowana w systemie społecznym. Jedni pracują samodzielnie, ale i tak często są zależni od innych osób, organizacji i grup. Wraz z podjęciem pracy w organizacji człowiek staje się jej członkiem - pracownikiem.
Istotna jest relacja człowiek - pracownik a organizacja - miejsce pracy.
POJĘCIE ORGANIZACJI
Najczęściej mówiąc o organizacji mamy na myśli grupę osób, której działania podlegają koordynacji.
3 ZNACZENIE ORGANIZACJI:
ZNACZENIE ATRYBUTOWE cecha obiektów będących wynikiem działania; Połączone części tworzą całość, która sprawnie funkcjonuje i działa np. organizacja pracy, organizacja zaopatrzenia i sprzedaży;
ZNACZENIE RZECZOWE wynik procesu organizowania np. organizacja społeczna, przedsiębiorstwo; charakteryzuje ją przestrzeń i czas.
ZNACZENIE CZYNNOŚCIOWE działanie, które służy zebraniu, ułożeniu i połączeniu elementów w funkcjonalną całość, mającą określone cele (czyli organizowanie)
ORGANIZACJA jest systemem; Jej cechy to: CEL, POROZUMIENIE I DZIAŁANIE. Te cechy wyznaczają role i funkcje człowieka w organizacji.
DEFINICJE:
K. Blesta - \Kukułka „cele, ludzie i technika - to główne składniki każdej organizacji; wszystkie są ze sobą powiązane i wpływają na siebie oraz znajdują się w otoczeniach stwarzających organizacji szansę lub zagrożenia”.
Zespół STRATEGOR „organizacja to skoordynowana jednostka gospodarcza, mająca określone granice i trwale funkcjonująca dla osiągnięcia pewnych celów, a priori podzielanych przez jej członków”
Krzyżanowski organizacje są tworzone przez ludzi, ludzie działają w nich poprzez systemy materialno - techniczne, są powołane do realizacji indywidualnych i zbiorowych celów. Ze względu na cele następuje w nich podział pracy, funkcji i ról, kształtuje się wewnętrzna struktura. Dział kierowniczy koordynuje, planuje i motywuje. Organizacje są zdolne do samodzielnego określania i modyfikowania celów oraz sposobów ich realizacji, są zinstytucjonalizowane, są zdolne do odmowy, wymiany składników, zwiększenia swojej sprawności.
Elementy analizy struktury organizacyjnej:
specjalizacja czynności, czyli podział zadań,
normalizacja czynności, czyli procedury,
koordynacja czynności - systemy integracyjne,
centralizacje i decentralizacje podejmowania decyzji - lokalizacja uprawnień decyzyjnych,
wielkość jednostki roboczej - liczba pracowników w grupie.
Wyznaczniki struktury organizacyjnej: STRATEGIA, TECHNOLOGIA, LUDZIE I ICH FUNKCJE, WIELKOŚĆ CAŁEJ ORGANIZACJI I JEJ STRUKTURA.
Aby dobrze scharakteryzować człowieka wystarczy opisać świat, w którym żyje! Dzisiaj człowiek planuje, organizuj, wykonuje i kontroluje pracę swoją i innych, jest podmiotem sytuacji zawodowych, ale jednocześnie jest elementem systemu jakim jest zakład pracy.
We współczesnym świecie, w krajach rozwiniętych, coraz częściej miejsce pracy odtwórczej, wykonawczej siły roboczej zajmują wykształceni ludzie, którzy są aktywni, o wysokim poziomie kwalifikacji, dla których zadania zawodowe oraz pełnione funkcje mogą być źródłem satysfakcji i samorealizacji.
PRACA JAKO WARTOŚĆ
Aby organizacja efektywnie funkcjonowała niezbędne jest zharmonizowane działanie wszystkich pracujących jej ludzi. Czyli interesy, dążenia, oczekiwania i cele pracowników muszą być zespolone z celami zakładu pracy.
ZAKŁAD PRACY = SYSTEM SPOŁECZNY
Praca musi być wartością dla pracownika, powinien on sobie cenić pracę, miejsce pracy i organizację. Ponadto pracownik powinien być wartością dla organizacji, która powinna być stale powiększana.
Człowiek dąży do realizacji różnych wartości, tworzy i zmienia ich hierarchię w różnych okresach życia i w różnych sytuacjach. Całe życie dokonujemy wyborów. Mechanizm wyboru jest wypadkową aktualnych potrzeb jednostki, postrzeganej wartości obiektu i posiadanych doświadczeń.
PROCES WARTOŚCIOWANIA
dążenie do osiągnięcia pewnego stanu, ocenianego jako pozytywny;
refleksja wynikająca z porównania stanu obecnego z pożądanym
Zdaniem M. Rokeacha źródeł wartości można poszukiwać zarówno w samym człowieku, w jego osobowości jak również w społeczeństwie i jego wpływie na jednostkę przez kulturę. Jego podział wartości:
Wartości ostateczne (autoteliczne) człowiek dąży do osiągnięcia tych wartości, ale osiągnięcie ich w pełni jest niewielkie szczęście, zbawienie, dostatnie życie; można tu wyróżnić wartości osobowe oraz społeczne.
Wartości instrumentalne osiągnięcie tych wartości przybliża jednostkę do osiągnięcia wartości ostatecznych; tu można wyróżnić wartości moralne i sprawnościowe
WARTOŚCIAMI można nazwać wszystko, co stanowi cel wynikający z potrzeb, dążeń i aspiracji człowieka, co jest przedmiotem jego pożądania; wg psychologów wartość jest zjawiskiem psychicznym o charakterze poznawczym, przekonaniowym oraz jako norma zachowania i wyznacznik motywacji do zaspokajania potrzeb.
Dla człowieka wartością staje się to, co jest potrzebne do jego życia, komfortu fizycznego i psychicznego, rozwoju aktywności, poczucia „bycia potrzebnym i szczęśliwym”. Jest to też wszystko, co określa tożsamość ludzką i miejsce w otaczającym świecie.
Tomaszewski „Wartości są realizowane aby jednostka mogła osiągnąć „pełnię istnienia”, „dobrostan fizyczny i psychologiczny” Podział wartości ze względu na stopień ogólności:
Konkretne (wartości życia codziennego, jak praca zawodowa, życie rodzinne, wykształcenie, rozrywki, stan posiadania; rodzaj wykonywanych czynności, zdrowie dzieci, mieszkanie, samochód; prestiż, sława, dobrobyt, moralność, postęp)
Zinternalizowane są realne, słuszne i godne pożądania, wyznaczają kierunki działania i tworzą osobiste normy zachowania.
Indywidualne systemy wartości ulegają zmianie. Zmiany te są zależne od zmian ogólnospołecznych w otoczeniu, jak przemiany ustrojowe, gospodarcze, kulturowe i inne w skali mikro - i makrośrodowiska jednostki. Uwarunkowane są też cyklem życiowym człowieka.
W systemie wartości człowieka współcześnie wysuwa się na pierwszy plan praca zawodowa, ceniona na równi z życiem rodzinnym, walorami materialnymi i przyjaźnią. Dawniej „lepsi” mogli nie pracować, bo praca była domeną „gorszych - biednych”. Jednak wtedy praca sprowadzała się zwłaszcza do pracy fizycznej, dzisiaj jest to praca umysłowa. Dzisiaj praca jest wartością i elementem porównywania się ludzi między sobą.
Ludzie, których zawód cieszy się wysokim prestiżem społecznym , traktują pracę poważnie, przynosi im ona znacznie więcej satysfakcji. Prestiż zawodu nie jest ważny dla osób zorientowanych na sprawy pozazawodowe, które prace traktują jako środek do zdobycia pieniędzy. Im większe jest znaczenie pracy w systemie wartości człowieka, tym większą wagę przypisuje on do różnych jej aspektów związanych z samorealizacją przez działanie. Wartości deklarowane zmieniają się w realizowane zależnie od sytuacji i stosunków społecznych.
Związek pracy z płacą tylko w przypadku pozytywnej oceny tej relacji wartość pracy zawodowej w życiu człowieka rośnie. Inaczej pracownik czuje się niedoceniony, traci motywację do pracy, pracuje coraz mniej efektywnie.
Dla wielu ludzi wysokość zarobków wpływa na to, w jakim miejscu hierarchii wartości umieszczą pracę.
Człowiek może zrezygnować z pracy, gdy czas jej trwania burzy jego życie rodzinne i ogranicza możliwości zajęcia się sprawami domowymi. Coraz więcej osób deklaruje rezygnację z zarobków na rzecz większej ilości czasu wolnego.
W zawodach, które są trudne i wymagają długiego okresu kształcenia (lekarz, prawnik), istnieją różnice w postrzeganiu pracy jako wartości zależnie od płci pracownika i charakteru jego pracy. Dla ludzi wykonujących trudne prace, wymagające samodzielności i wysokich kwalifikacji, praca ma większą wartość, gdyż pozwala na samorealizację i rozwój własnych zdolności. Ludzie wykonujący prace proste i monotonne mniejszą wagę przywiązują do aktywności zawodowej i szukają zaspokojenia potrzeb w innych sferach życia.
Praca = wielka wartość dla współczesnego człowieka jako źródło dochodów, prestiżu, warunków socjalnych pracownika oraz jego rodziny.
Wiele różnych aspektów pracy decyduje o tym, że praca jest wartością, a często nawet sensem życia.
M. Kohn uważa, że wykształcenie zwiększa samosterowność oraz przekonanie o możliwości kierowania innymi.
Urzędnicy o niskich kwalifikacjach oraz robotnicy niewykwalifikowani łatwiej godzą się z pracą opartą na rutynie, niewymagającą kompetencji, a nawet monotonną - pod warunkiem rekompensaty w wynagrodzeniu i dobrych warunkach socjalnych.
Im praca daje większą satysfakcję ludziom o wysokiej motywacji osiągnięć, tym więcej są w stanie dla niej poświęcić nawet kosztem zarobków. Za nudną pracę ludzie sukcesu żądają większego wynagrodzenia.
NIE TYLKO PRACA STANOWI WARTOŚĆ, LECZ WARTOŚCIĄ JEST PRZEDE WSZYSTKIM PRACOWNIK! Organizacje coraz bardziej cenią sobie pracowników, których właściwości, umiejętności, wiedza oraz postawy pozwalają urzeczywistnić cele firmy.
Co zrobić, aby ludzie chcieli pracować tak dobrze jak tylko mogą i potrafią…?
Michel Crozier uważa, że może pomóc prostota organizacji, czyli racjonalne uroszczenie struktur i procedur na rzecz wysokiego stopnia profesjonalizacji ludzi zatrudnionych do realizacji ważnych dla przedsiębiorstwa zadań. Warunkiem najwyższej efektywności w organizacjach gospodarki postindustrialnej jest fachowość i autonomia pracowników. Bez tych dwóch cech nie jest możliwe rozwijanie przedsiębiorczości i innowacyjności. Bardzo ważna jest swobodna wymiana myśli w zespołach! Dzisiaj nakazy i zakazy są źle odbierane. Kadra kierownicza ma za zadanie ułatwiać pracownikom wspólne działanie w organizacjach, w których to właśnie pracownik jest wartością. Zasobami ludzki w organizacji są tylko Ci, którzy ją tworzą, a nie Ci, którzy z niej tylko korzystają.
ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ I KIEROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
ZARZĄDZANIE administrowanie działaniami i całością przedsiębiorstwa
KIEROWANIE praca z ludźmi, realizowanie zadań firmy przez stymulowanie i korygowanie innych osób (podwładnych) realizujących cele organizacji.
W przedsiębiorstwie te dwie funkcje są na ogół łączone. Skrajnym typem kierowania jest przywództwo (leadership).
Zadaniem kadry kierowniczej jest stworzenie pracownikom możliwości samorealizacji, samomotywacji i samodzielności. Powraca koncepcja zarządzania przez cele cele cząstkowe są realizowane przez zespoły pracowników i są z nimi uzgadniane, określa się też odpowiedzialność za wyniki. Wykorzystanie tej koncepcji w pracy pozwala na stałe kontakty pracowników z kadrą kierowniczą.
Kadra kierownicza ma uzyskać efektywność i skuteczność pracowników - specjalistów, pobudzić ich odpowiedzialność, wykorzystać w dziedzinach o możliwości największego sukcesu i organizowanie warunków coraz lepszej pracy.
Dobrze funkcjonujące organizacje muszą wiązać swoje plany strategiczne z planami zasobów ludzkich pod kątem: wielkości zatrudnienia w całym przedsiębiorstwie i w jego działach, niezbędnych kwalifikacji zatrudnianych pracowników, jakie i na jakim poziomie powinny być kwalifikacje poszczególnych grup pracowników i jak duże powinny to być grupy (kierownictwo szpitala powinno planować liczbę lekarzy różnych specjalności, liczbę pielęgniarek i innych pracowników, tak aby móc w pełni realizować zadania teraz i w przyszłości.
Programy i plany doboru zawodowego: selekcja i klasyfikacja nowo przyjętych; rotacja zatrudnionych na stanowisku pracy; szkolenie; adaptacja do zadań i form ich realizacji; zwalnianie pracowników; kreowanie ścieżki awansu i kariery; przygotowanie pracowników do pełnienia różnych ról w organizacji.
Employeeship partnerstwo między kierującymi a kierowanymi, między pracownikami i zarządzającymi pracą; Partnerstwo wg C. Moller przypomina grę w drużynie piłkarskiej - każdy gra dla siebie i jednocześnie dla sukcesu całej drużyny. Wszyscy uczestnicy powinni wykorzystywać wszystkie możliwości, szybko i skutecznie wprowadzać w życie konieczne zmiany, wynikające z rynku pracy, „uczyć się uczyć”, przyciągać do organizacji dobrych specjalistów, nieustannie kreować rozwój organizacji. Tylko osoby realizujące swoje cele indywidualne w ramach wspólnego dobra, mogą być uczestnikami molierowskiej kultury zarządzania. Uzyskanie takich postaw wymaga czasu oraz zmiany sposobów myślenia, nawyków i przyzwyczajeń. Uczestnik partnerskiego procesu pracy przyjmuje odpowiedzialność za swój rozwój i rozwój firmy. Nikt nie szuka winnych. Partnerstwo zakłada autorytet merytoryczny a nie formalny i uznaje prawo do pomyłki!
Partnerstwo ma aspekt zew. polegający na współtworzeniu procesu edukacji, na systemie wspólnych działań; oraz wewnętrzny, gdy partnerstwo jest spójną postawą podobną u pracowników, pracodawców, organizatorów, wykonawców, a także u odbiorców wyników pracy, ten aspekt jest dużo trudniej osiągnąć.
ZASADY KIEROWANIA LUDŹMI:
„człowiek przede wszystkim” (Drucker, Crozier, Moller)
Partnerstwo (Moller)
Odpowiedzialność w wymiarze prawnym i moralnym każdego zatrudnionego; odpowiedzialność zbiorowa nie istniej!
BADANIE PRACY I ZAWODÓW
Praca jest podstawową formą działalności człowieka dorosłego, stanowi istotny element treści życia, określa możliwość istnienia, rozwoju jednostek i społeczeństw.
Wpływ wykonywanej pracy na pracownika jest wielokierunkowy i niewątpliwy.
POJĘCIA I DEFINICJE
PRACA
Encyklopedia wysiłek w celu uzyskania czegoś użytecznego, zastosowanie sił fizycznych i psychicznych do wykonania rzeczy lub spełnienia usługi;
Tomaszewski społeczny system działalności człowieka, której celem jest zaspokojenie różnych potrzeb, nie tylko fizycznych, ale również potrzeb wyższego rzędu;
Z. Pietrusiński wykonywanie czynności społecznie użytecznych w celu uzyskania wynagrodzenia materialnego;
Praca kończy się wynikiem, a jej efekty zależą od ludzi i im służą!
Brak właściwie prowadzonych badań pracy jest często źródłem błędów w zarządzaniu pracą i kierowaniu personelem.
BADANIE PRACY
Brytyjski Urząd Normalizacji metoda zarządzania oparta na technikach, zwłaszcza na badaniu metod pracy i jej mierzeniu, wykorzystywanych do analizy pracy ludzkiej, we wszystkich jej aspektach i prowadzących do systematycznego rozpatrywania różnorodnych źródeł i czynników oddziaływania na wydajność i produktywność badanych procesów w celu ich ulepszenia.
Międzynarodowe Biuro Pracy systematyczne rejestrowanie, analizowanie i krytyczna ocena istniejących lub proponowanych sposobów wykonywania pracy oraz zaprojektowanie i wprowadzenie w życie metod łatwiejszych i bardziej efektywnych.
nowoczesne zarządzanie badanie pracy, to podstawowe metody, służące do rozwiązywania problemów organizacji każdej pracy, stanowiącej kompleks współdziałania ludzi, rzeczy i informacji.
aspekt psychologiczny analiza i pomiar pracy, chakterystyki stanowiska pracy, wartościowanie pracy i wreszcie ewaluowanie pracowników ze względu na wydajność, efektywność i skuteczność działania.
ANALIZA PRACY polega na zbieraniu, systematyzowaniu i interpretowaniu informacji na temat wykonywanej pracy. Jej celem jest charakterystyka procesu pracy, z uwzględnieniem podziału na proste elementy składowe, tworzące zorganizowany system.
Powszechne dzisiaj jest to, że większość stanowisk charakteryzuje się złożonością i jej charakter zmienia się w czasie… Badanie pracy jest podstawą wszelkich form kierowania pracą, pracownikami i zarządzania firmą. Badanie pracy wymaga przede wszystkim sformułowania celu badania, gdyż inną analizę i pomiar stosujemy do wartościowania pracy, inną wówczas, gdy projektujemy stanowisko pracy.
RODZAJE ANALIZY I POMIARU PRACY
ANALIZA |
||
FORMALNA |
FUNKCJONALAN |
MODALNA |
Określenie, pomiar i opis struktury formalnej czynności, a więc zależności przestrzenno - czasowych oraz logicznych między poszczególnymi elementami pracy. Zapoczątkował ją F. Taylor w badaniach nad wydajnością pracy. Stosowana jest tam, gdzie można obserwować przebieg działania, czyli w pracach manualnych o dominacji czynności motorycznych. Nazywana jest również: work study, morion and time study, morion and time analysis. Formalna analiza pracy jest wykładana na wielu technicznych uczelniach w Europie i Ameryce. Wynikiem analizy formalnej są opisy struktury czynności roboczych z podaniem: drogi, po której odbywa się ruch, czasu trwania poszczególnych części składowych czynności, a następnie systemów i całego działania na tle innych zachowań pracownika, sekwencji poszczególnych elementów. CZYNNOŚĆ OPERACJA RUCHY ROBOCZE Przykład: formalna analiza pracy operatora maszyny; czynność składa się z operacji obsługiwania poszczególnych mechanizmów sterujących maszyną, a te operacje można podzielić na poszczególne ruchy robocze: przesuwanie, chwytanie, obracanie. |
Tomaszewski Opiera się na związkach funkcjonalnych między poszczególnymi elementami działania; Pietrusiński czynnościowa analiza działania, polegająca na wyodrębnieniu elementów na zasadzie roli, jaką pełnią w osiągnięciu przez podmiot celów cząstkowych, stanowiących stanowiących nieodzowne etapy realizacji celu głównego. Poszczególne czynności i operację pełnią funkcję w osiągnięciu wyniku. Czynności dzieli się na właściwe i pomocnicze. Osoby wykonujące prostą pracę wykonawczą na ogół otrzymują cel, jak i program działania, zaś osoby twórcze same określają co i jak będą robić. Im praca bardziej złożona i odpowiedzialna, tym większa samodzielność w stawianiu celów i programowaniu czynności ma sam pracownik. Prawidłowo sporządzona analiza funkcjonalna pozwala z dużym stopniem dokładności określić, jakie czynności, w którym miejscu struktury i w jakim czasie wykonywane pozwalają na efektywność działania i eliminację operacji zbędnych lub nieprawidłowych. Ta analiza jest szeroko stosowana tam, gdzie nie działanie nie podlega bezpośredniej obserwacji, lecz można jedynie określić cele poszczególnych elementów pracy i ich udział (funkcję) w realizacji zadania. Ten typ analizy przeprowadza się w badaniach nad: opracowywaniem założeń dla urządzeń zastępujących pracę człowieka; ocena uciążliwości pracy; określenie wymagań stawianych człowiekowi przez miejsce pracy; opracowanie programów orientacji zawodowej i szkolenia zawodowego; zasady poradnictwa zawodowego; zaburzenia organizacji pracy i źródła konfliktów; uwarunkowania i przyczyny błędów w działaniu pracowników, zwłaszcza wypadków przy pracy; Tę analizę można stosować w badaniach czynności zawodowych pojedynczych osób, grup oraz organizacji (ocena podziału zadań między grup i relacji między nimi). |
Inaczej analiza psychologiczna lub analiza funkcji psychicznych zaangażowanych w relację zadania; Analiza ta określa relacje między wykonywanymi czynnościami zawodowymi a cechami psychicznymi niezbędnymi dla prawidłowego wykonywania danej czynności; Stosowana do opracowywania metod doboru zawodowego i dostosowywania człowieka do pracy oraz jako wstępne kryterium zewnętrzne do weryfikacji metod i technik przydatności zawodowej, czyli zgodność, adekwatność między wymaganiami środowiska pracy a sprawnością pracownika, dotyczy: możliwości fiz. , psychicznych, wiedzy zawodowej, poziomu umiejętności i wprawy w pracy, procesó motywacji i postaw wobec pracy. Aby dobrze pracować, człowiek musi móc, wiedzieć, umieć i chcieć”; W analizie modalnej dzieli się pracę na 3 kategorie: proces organizacji, decyzji i wykonania. Jest ona pochodną analizy zachowań. Dokonywane tą metodą analizy są niedokładne i ogólne. Utrudnieniem jest fakt, że pozornie stałe cechy człowieka mogą i ulegają zmianie. Dla zwiększenia rzetelności tworzy się dodatkowo arkusze, kwestionariusze itp. |
W praktyce najczęściej wykorzystuje się łączenie rodzajów analiz. Stosuje się analizę formalno - funkcjonalną, analizę funkcjonalno - modalną (charakteryzowanie operatora koparki i określenie wymagań dla kandydata do tej pracy) i analizę modalno - formalną (opracowanie normy produkcyjnej na stanowisku roboczym, aby określić możliwości działania i tempo pracy na taśmie). A na przykład przy psychologicznej analizie czynności kosmonauty wykorzystuje się wszystkie 3 rodzaje analizy, ponieważ trzeba opracować każdy ruch pilota, określić jego funkcję dla prowadzenia statku kosmicznego i sprawdzić jakie cechy człowieka pozwolą mu działać prawidłowo w skomplikowanych sytuacjach podczas lotu.
Na niektórych stanowiskach pracy nakładają się na siebie schematy struktur czynności różnych zawodów i rodzajów działania, np. lekarz jednocześnie jest ordynatorem oddziału.
Analizę i pomiar zawodu prowadzi się przede wszystkim w zawodach o dużym znaczeniu społecznym, wszędzie tam, gdzie praca zawiera w sobie wysoki stopień odpowiedzialności, gdzie występują zagrożenia fizyczne i społeczne, gdzie podejmowane decyzje muszą zbliżyć się do wartości optymalnych dla występujących sytuacji zadaniowych.
W celu dowiedzenia się, co jest najważniejsze w danej pracy, najlepiej przeprowadzić wywiad z osobą aktualnie wykonującą tę pracę i zapytać o cel pracy, umiejscowienie stanowiska pracy w strukturze innych stanowisk, ogólny opis zakresu obowiązków, szczegółowy opis typowych 1-3 dni pracy(tzw. „fotografia robocza”, wykres czynności zajmujących pracownikowi najwięcej czasu, wykaz czynności, uważnaych za najważniejsze przez pracownika, trudności i sukcesy w pracy oraz ich źródła, przyczyny, potrzeba i treść proponowanych dwóch zmian z wykonywanej pracy, czynności preferowane przez pracownika i najbardziej nielubiane.
ANALIZA ZAWODU
ANALIZA ZAWODU jest szersza niż analiza pracy i poza charakterystyką działania, obejmuje również poznanie warunków fizycznych, społecznych i ekonomicznych, w jakich praca się odbywa oraz opis funkcji pracowniczych, wymagań profesjonalnych i sposobów zdobywania kwalifikacji zawodowych.
ZAWÓD zespół czynności, których wykonywanie oparte jest na kwalifikacjach i zmierza do uzyskania środków utrzymania pracownika.
ZAWÓD WYKONYWANY wykonywanie wewnętrznie spójnego systemu czynności społecznie użytecznych na podstawie posiadanych kwalifikacji nabytych w szkole lub praktyce w celu uzyskania źródła utrzymania.
ZAWÓD WYUCZONY potencjalna możliwość wykonywania czynności wymienionych wyżej oraz posiadanie odpowiednich kwalifikacji do wykonywania działania.
Czyli analiza zawodu, to opis i pomiar wszystkich informacji o zawodzie w zakresie: cech i warunków pracy; wymagań zawodowych, sposobów zdobywania zawodu i możliwości rozwoju zawodowego, specyficzne uwarunkowania społeczne pracy, np. stopień samodzielności, określony poziom adaptacji i inne.
PEŁNA ANALIZA ZAWODU ZAWIERA:
Nazwę zawodu,
Liczbę zatrudnionych w zawodzie,
Wykaz obowiązków pracownika,
Używane metody, narzędzia pracy i materiał,
Czynności zawodowe,
Warunki fizyczne pracy,
Warunki socjalne pracy,
Środowisko,
Rodzaje wzmocnień materialnych: uposażenie i nagrody,
Stosunek do pokrewnych zawodów,
Możliwości awansowania,
Wymagania minimalne i optymalne.
ORGANIZACJA CZASU PRACY
Wykorzystanie czasu jest jednym z ważniejszych, a jednocześnie trudniejszych zadań każdego człowieka. Sukces w znacznej mierze zależy od jakości działania, którego ważnym elementem jest dobra organizacja czasu.
CZAS jest wartościowym, szczególnym zasobem, który wraz z upływem lat staje się coraz bardziej deficytową wartością. Często czas jest marnotrawiony, co pokazuje, że nie umiemy planować i organizować czasu… Złą organizacja aktywności i odpoczynku, nieumiejętność właściwego wykorzystania czasu adekwatnie do potrzeb i możliwości w każdej fazie życia to straty nie do odebrania.
TRUDNOŚCI Z WŁAŚCIWĄ ORGAZNIZACJĄ CZASU
Gdy zaczynamy pracę, mogą pojawić się zewnętrzne i wewnętrzne zdarzenia, których się nie spodziewamy. Wiele osób zaczyna coś robić i okazuje się, że: nie ma tego, co właśnie jest potrzebne, dzwonią telefony, a rozmowy są zbyt długie, znajduje się coś, czego kiedyś poszukiwaliśmy i zajmuje to nam czas, inni przeszkadzają w koncentracji na zadaniu, pojawiają się nieumówieni gości, interesanci, nie mam informacji niezbędnych do realizacji zadania, nieplanowane trudności od współpracowników, nieporządek wymaga czynności poszukiwania lub porządkowania bądź sam realizator ma niską motywację, odkłada pracę na później, ma rozproszoną uwagę itd.
Brak dobrej organizacji czasu zmusza pracowników do nadgodzin, zaś nadgodziny = zachwianie innych sfer życia :/
Szczególnie narażeni na zakłócenia organizacji czasu są ludzie, których praca zależy od działalności innych, a więc wszyscy zatrudnieni w zawodach społecznych lekarze, nauczyciele, prawnicy, menadżerowie.
ZASADY PRAWIDŁOWEGO WYKORZYSTYWANIA CZASU PRACY
Zarządzanie czasem powinno być indywidualnie dostosowane do cech, możliwości i upodobań jednostki.
Jedni najefektywniej działają w umiarkowanym stresie, wywołanym na przykład terminami, presją czasu, inni potrzebują spokoju i dużych rezerw czasowych.
Osoby wysoko reaktywne, neurotyczne podejmują przed rozpoczęciem właściwego działania więcej czynności pomocniczych, zabezpieczających realizację celu ( jednak czasem to zabezpieczanie trwa dłużej niż czynność właściwa…).
Kiedy przystępujemy do pracy, musimy poczekać, aż nasza efektywność osiągnie najwyższy poziom. Przeciętnie przygotowanie do pracy umysłowej/twórczej trwa 45 minut! Zależnie od wielu cech indywidualnych ten czas może być krótszy bądź dłuższy.
Przerwy w pracy należy planować adekwatnie do wieku, na przykład osoby starsza potrzebują częściej przerw na krótki relaks.
Im trudniejsze jest zadanie tym po jego wykonaniu pracownik powinien mieć dłuższy czas na wypoczynek, najlepiej w nowych, zmienionych warunkach.
Osoby wysoko reaktywne, szybciej ulegają zmęczeniu, ci o mniejszej wydolności potrzebują wieszej różnorodności prac niż nisko reaktywni.
Planując czas dla jakiejś czynności, należy uwzględnić różnice między czasem rzeczywiście potrzebnym a tym, który niewątpliwie zużyjemy.
ZARZĄDZANIE CZASEM, które jest przede wszystkim kierowaniem sobą, to „zsumowanie wiedzy” pochodzącej z różnych dyscyplin. Celem jest odciążenie stosującej go osoby, uporządkowanie pracy i osiągnięcie zamierzonych celów ze znacznie mniejszym wysiłkiem. Zarządzanie jest świadomym tego czasu używaniem.
3 CECHY SKUTECZNEJ ORGANIZACJI CZASU:
Świadomość celu,
Kontynuowanie - planowanie i organizacja czasu są codziennym, systematycznym działaniem,
Konsekwencja - organizacja czasu jest systemem działań.
Skuteczność zarządzania czasem zależy od wielu czynników. Jednym z nich jest umiejętność stawiania, hierarchizacji i wyboru celów. Należy starannie planować czynności, które prowadzić powinny do wybranych celów. Cele muszą być tak opracowane, aby ich wykonanie było możliwe. Terminy realizacji należy planować z 30% nadwyżką czasu. Każdy plan działania powinien być tak skonstruowany, aby można było go zmienić zależnie od sytuacji.
BADANIA NAD WYKORZYSTANIEM CZASU PRACY
EFEKT PIŁY człowiek oderwany od wykonywanego zadania nawet na krótko, potrzebuje dodatkowego czasu na ponowną koncentrację na wykonywanym zadaniu i powrót do poprzedniego poziomu efektywności.
Kierowanie przedsiębiorstwem bez współpracy i delegowania uprawnień jest po prostu niemożliwe. Tymczasem wielu kierowników, nie umie zrezygnować z części swoich zadań. Próbują podołać wszystkim obowiązkom. Nie są tak dobrze zorganizowani, aby rozdzielić, kontrolować i korygować pracę innych. Boją się, że podwładni wykonaja pracę lepiej od swojego szefa, co jego zdaniem może mu zagrażać.
Analizując znaczenie różnych aspektów organizacji czasu, najważniejsze jest:
Stawianie sobie długoterminowych celów,
Umiejętność koncentracji,
Optymizm i satysfakcję z działania,
Organizację stanowiska pracy,
Delegowanie uprawnień,
Priorytety,
Samodoskonalenie.
Swoje życie najlepiej organizują osoby z wyższym wykształceniem, powyżej 30 roku życia. Lepiej niż mężczyźni z organizacją czasu radzą sobie kobiety.
Na umiejętność organizacji czasu pracy mają wpływ takie cechy jak wykształcenie, wiek i płeć - osoby z wykształceniem średnim, osoby powyżej 30 roku życia, kobiety najlepiej wykorzystują czas pracy.
Zachowania badanych uważane za pomocne w dobrej organizacji czasu, to: aktywne poszukiwanie własnych technik oszczędzania czasu, wczesne wstawanie i wczesny sen, rezerwy czasu eliminujące pośpiech, sporządzanie notatek, ćwiczenia koncentracji i uwagi, analiza jakości i hierarchii celów.
Osoby potrafiące dobrze zorganizować swój czas charakteryzują się następującymi zachowaniami: najmniej interesujące zadania wykonują w czasie szczytu energii, korzystają z notatek dotyczących roboczego dnia pracy, delegują uprawnienia tak często jak to tylko możliwe, częściej planują działania niż działają „akcyjnie”, wydzielają zadania priorytetowe, analizują jakość swojej pracy i starają się ją udoskonalić, kierując się ważnością celów.
W organizacji czasu w życiu bardzo ważny jest właściwy odpoczynek!
PRESTIŻ ZAWODÓW I STANOWISK PRACY W OPINII MŁODEGO POKOLENIA POLSKIEJ INTELIGENCJI
Wraz z pojawieniem się w Polsce firma zagranicznych pojawiło się wiele zawodów i stanowiska pracy, najczęściej o anglojęzycznym brzmieniu. Często ich angielska nazwa powoduje, że są lepiej odbierane przez ludzi, niż kiedy są tłumaczone na języka polski, wtedy tracą swoją atrakcyjność.
Często osoby legitymujące się tym samym zawodem, często wykonują różne zakresy czynności, więc zawód nie jest systemem działań „wykonywanych” przez jednostkę, niezależnie od gałęzi gospodarki, w której jest ona zatrudniona. Ekonomista w banku zajmuje się czymś zupełnie innym niż ekonomista w firmie produkcyjnej lub agencji ubezpieczeń.
Prestiż stanowiska pracy jest bardziej wymierny niż dawniej opisywany prestiż zawodu. Prestiż pracownika zależy od zatrudniającej go organizacji, rodzaju działalności, stopnia zamożności, szans na awans stanowiskowy, stopnia sprawności zawodowej i poziomu posiadanej władzy. Z drugiej strony prestiż zawodu zależy od ideologii i systemu wartości wyznawanych w danym społeczeństwie.
Prestiż zawodowy najczęściej jest opisywany przez: rangę w oczach pracowników różnych firm, możliwość rozwoju osobistego, stanowisko w hierarchii pracowników, szanse na wysokość zarobków, zakres posiadanej władzy, poziom wykształcenia, wymagania konsumpcyjne, atrakcyjność czynności zawodowych, społeczne środowisko pracy, wpływ mediów.
Hierarchie wartości zależą od środowiska i od indywidualnych cech oceniającego takich jak wiek, płeć, wykształcenie, dotychczasowe doświadczenia, plany i marzenia, samoocena.
W Polsce mimo znacznych zmian prestiżowych zawodów nadal na pierwszym miejscu jest profesor wyższej uczelni, lekarz, przedsiębiorca.
Dużym prestiżem cieszą się zawody o wyraźnie określonym zakresie czynności zawodowych prawnicy, aktorzy, informatycy.
Od 1996 roku spadła ranga zawodu polityka.
WARTOŚCIOWANIE PRACY
Wartościowanie pracy jest jednym z wymogów zarządzania kadrami w ramach gospodarki zachodnioeuropejskiej.
Jest to jedna z technik określająca rodzaj pracy, stopień trudności jej wykonywania, złożoność działań oraz wyznaczająca wymagania stawiane pracownikom zatrudnionym na wybranych stanowiskach pracy. Wartościowanie pozwala bardziej obiektywnie określić stopień trudności pracy niż subiektywne oceny specjalistów i kierowników pracy.
Jest jednym z elementów badania działalności zawodowej człowieka. Jest ogniwem między procesem pracy a kierowaniem personelem , szczególnie procesami motywacyjnymi, z systemami płacowymi na pierwszym miejscu. Bez właściwych systemów wynagradzania nie można realizować funkcji motywacyjnej, i właściwie zarządzać przedsiębiorstwami i instytucjami. Wartościowanie pracy powinno być przeprowadzone dla każdego stanowiska pracy w danej instytucji.
KRYTERIA OCENY STOPNIA TRUDNOŚCI PRACY:
Kryteria umysłowe (psychiczne),
Kryterium fizyczne (sprawności i wysiłku fizycznego),
Kryteria odpowiedzialności za przebieg i wyniki pracy
Kryteria związane z warunkami wykonywania pracy (warunki środowiska pracy).
Stopień trudności pracy zwiększa stres wynikający z nadmiernego obciążenie i intensyfikacji stresów, jak też z monotonii warunków i czynności. Ważnym kryterium jest też poziom intelektualizacji pracy, ponieważ planowanie, organizowanie i zarządzanie jest trudniejsze od czynności o charakterze wykonawczym.
Ocena odpowiedzialności, będąca jednym z kryteriów ma różne znaczenia: jest to odpowiedzialność za pracę własną lub za pracę zespołową. Odpowiedzialność dotyczy konsekwencji działania i stanowi cechę charakterystyczną zadań określanych dla stanowiska pracy. Praca odpowiedzialna jest bardziej prestiżowa, ale też dużo trudniejsza.
WARUNKI ŚRODOWISKA PRACY: środowiska materialnego (oświetlenie, hałas); informacyjne; społeczne (z iloma osobami powinien współpracować, ile ma kontaktów z ludźmi itd.);
KLUCZE ANALITYCZNE są opracowywane aby poprawić wartość metod, technik i narzędzi wartościowania pracy, dla każdego stanowiska.
METODY SUMARYCZNE polegają na całościowej ocenie pracy, bez analizy jej poszczególnych składników, np. oceniamy stanowisko pracy księgowej, aktora, przypisując mu liczbę punktów albo odpowiednią rangę. Wymaga to zebrania wszystkich stanowisk pracy w danym przedsiębiorstwie lub całej branży. Można też ułożyć ranking stanowisk.
METODY SZCZEGÓŁOWE na przykład sumaryczno - porównawcze z jakąś pracą najprostszą lub najbardziej typową dla ogółu stanowiska w organizacji i z nią porównywać inne stanowiska.
METODA PORÓWNYWANIA PARAMI polega na porównywaniu każdego stanowiska z każdym i przyznanie rangi 1 lub 2, oznaczającej miejsce w parze.
METODY ANALITYCZNE polegają na analizie czynności i warunków powodujących wysiłek i trudności w pracy pracownika, a następnie na określeniu stopnia trudności za pomocą skal liczbowych z wykorzystaniem tzw. kluczy analitycznych.
Przed podjęciem wartościowania dokonuje się opisu stanowiska według następujących kryteriów: powód utworzenia, główne zadanie, oczekiwane wyniki, miejsce w strukturze firmy, wykaz rozwiązywania problemów, zakres samodzielności podejmowanych decyzji, środki realizacji celów.
METODA HAYA podstawą ustalania wartości stanowiska jest to, jaki jest jego „wkład” w wypracowanie ostatecznego wyniku finansowego firmy. W tej metodzie stosuje się 3 kryteria syntetyczne: 1. kwalifikacje, umiejętności zawodowe (know - how); 2. rozwiązywanie problemów i samodzielne myślenie niezbędne na danym stanowisku, żeby realizować cele; 3. zakres odpowiedzialności, który ponosi pracownik.
Badanie pracy, charakterystyki zawodowe, analiza wymagań stawianych pracownikowi, wartościowanie stanowisk to podstawowe czynności, stanowiące punkt wyjścia właściwie prowadzonej polityki kadrowej nowoczesnych przedsiębiorstw.
OCENA EFEKTYWNOŚCI PRACY LUDZKIEJ
Praca powinna być i jest oceniana. Nie tylko motywacja, kwalifikacje i wysiłek pracownika, ma znaczenie, ale przede wszystkim liczą się efekty!
EFEKTYWNOŚĆ to coś więcej niż zakres obowiązków, warunki pracy, adekwatność do wymagań i wyniki wartościowania stanowiska. Jest związana z osobą pracownika realizującego cele organizacji, wykonującego zadania i ponoszącego koszty.
WYDAJNOŚĆ PRACY ilość produktu materialnego i niematerialnego w jednostce czasu, przy dokładnym określeniu parametrów jakości tego produktu. Inaczej mówiąc w pojęciu wydajności mieści się określenie „robić dużo i dobrze”.
EFEKTYWNOŚĆ PRACY wyraża się stosunkiem wyniku działania do poniesionych kosztów (materialnych, ludzkich, moralnych, społecznych i innych). Praca jest efektywna, gdy osiągamy znaczne rezultaty dość niskim kosztem;
SKUTECZNOŚĆ DZIAŁANIA jest oceniana wielkością rozbieżności między zamierzeniem (celem) działania a uzyskanym rezultatem.
Praca wydajna nie musi być efektywna, również praca skuteczna może być nieefektywna.
H. EMERSON efektywność, to pojęcie ilościowe, a mianowicie stosunek do tego, co jest, do tego, co powinno być.
Niektóre prace charakteryzują się efektywnością odroczoną, a więc odroczonymi w czasie korzyściami/efektami.
P.F. DRUCKER uważa, że miarą efektywności człowieka jest efektywność zespołu. Autor rozróżnia sprawność (umiejętność właściwego działania, czyli osiągnięcia wyników współmiernych do nakładów zużytych na ich realizację; działanie efektywne, czyli sprawne, to takie w którym przy realizacji celu można zminimalizować koszty nakładów; skuteczność (umiejętność wyboru właściwych celów, koncentracji na nich wysiłku i jak najsprawniejsza realizacja)
Stopień efektywności działania jednostki ulega zmianie pod wpływem doświadczenia i wraz z nabywaniem przez pracownika wprawy.
Łatwo ocenić prace o charakterze manualnym, trudniej ocenić efekty pracy nieprodukcyjnej, jak praca nauczyciela, kierownika czy menadżera. Wtedy ocena składa się z etapu dychotomicznego (dobrze lub źle pracuje) oraz z etapu opisowego (dlaczego przyjęto jedną z dwóch możliwości etapu pierwszego).
Bardzo ważna jest ocena efektywności potencjalnej. Ten pomiar bierze pod uwagę następujące założenia:
Efektywność działania zależy od sposobu zachowania pracownika,
Sposób zachowania wymaga określonych cech człowieka,
Cechy te można określić i zmierzyć, są one predyktywne więc prognozują zachowanie,
Poszczególni ludzie różnią się poziomem mierzonych właściwości, można wyróżnić dobrych i efektywnych pracowników i pracowników nieefektywnych i nieodpowiedzialnych.
Obserwacja:
całościowa inaczej ogólna lub ciągła, gdy obserwuje się cały proces pracy, rejestrując wszystkie fakty;
cząstkowa inaczej wyrywkowa lub migawkowa, obserwuje się określone fragmenty pracy
Obserwacja:
bierna rejestrator stoi z boku i rejestruje zachowania pracownika;
czynna obserwator bierze udział w obserwowanych czynnościach
Obserwacja pozwala na zarejestrowanie tylko części zewnętrznej, a nie wiemy, co dzieje się z pracownikiem wewnątrz.
BADANIE EFEKTYWNOŚCI PRACY JEDNOSTKI DLA GRUPY może być wykonywane po przez analizę i porównywanie celów oraz wyników działania jednostki z celami i wynikami działań organizacyjnych, a ponad to określenie miejsca jednostki w strukturze całej organizacji. Drugą metodą pomiaru jest uzyskanie relacji o zadaniach od pracowników i porównanie ich ze statutowymi celami organizacji
Wg H. Koontza & C. O'Donella miarą efektywności działalności organizacji jest liczba i sposób wykonywanych przez tą organizację zadań.
W działaniu grupy można wyróżnić dwa poziomy:
1. poziom na którym można określić wkład pracy jednostek dla organizacji
2. poziom na którym granice pracy między wkłądem wysiłku poszczególnych członków organizacji są niemożliwe do określenia.
Wynik działań organizacji nie równa się sumie wyników działań wszystkich członków zespołu. Może on przewyższać, bądź być niższy. W przypadku konfliktu interesów gwałtownie spada efektywność, czyli stopień realizacji celu
Przy ocenie efektywności organizacji należy rozpatrywać:
efektywność organizacji z punktu widzenia realizacji celów władz zwierzchnich,
efektywność organizacji w ocenie otoczenia,
efektywność kierowania organizacją,
efektywność poszczególnych grup pracowniczych,
efektywność jednostek - członków organizacji.
Efektywność w znaczeniu globalnym:
efekty ekonomiczne,
efekty fizyczne i psychologiczne - skutki działania na pracownika/grupy pracowników
efekty psychologiczne - skutki dla grup społecznych w organizacji
makroefekty psychospołeczne - skutki dla całego społeczeństwa
Pomiar wyniku działania organizacji:
obiektywny (zewnętrzny) lub subiektywny (wewnętrzny),
przez stosunek wydajności do nakładów pracy wykonujących zadania,
przez dynamikę rozwoju wzrost planowanych produkcji, efektywność inwestycji rozwojowych, oszczędność materiałowa, obniżenie kosztów inwestycji i eksploatacji.
Na nieefektywność organizacji bardzo wpływa płynność kadr, czyli wszelkie zmiany w ogólnym stanie zatrudnienia. Płynność może być wewnętrzna i polega na przemieszczniu pracowników z jednych stanowisk, grup zadaniowych do innych lub zewnętrzna, gdy przyjmowani są nowi a zwalniani starzy pracownicy.
Bardzo ważnym wskaźnikiem efektywności organizacji jest wskaźnik bezpieczeństwa pracy, czyli nie ma zagrożeń życia i zdrowia pracowników, zagrożeń sfery materialnej.
Efektywność organizacji zależy od systemu zarządzania. Nieefektywność zarządzania przejawia się w nadmiernej wieloszczeblowości stanowisk, zwłaszcza kierowniczych, jest więcej przyłożonych, niż podwładnych; niekonsekwencja w podziale na strefy decyzji strategicznych i taktycznych; brak jasnych podziałów kompetencji, obowiązków i odpowiedzialności między jednostki i zespoły; zarządzanie w sposób dyrektywny - nawet błaha decyzja wymaga konsultacji z kierownikiem.
Konsekwencją niewłaściwego zarządzania jest kryzys aktywności pracowników, pojawiają się postawy aspołeczne
Dodatkowo do badania efektywności organizacji używa się wywiadów, ankiet i kwestionariuszy, które wypełniają pracownicy.