Organizacja i zarządzanie obejmuje funkcjonowanie podmiotów gospodarczych. Organizacja i zarządzanie musi uwzględniać cel rynkowy, a więc sprzedaż produktu lub usługi na określonym terytorium; musi również uwzględniać otoczenie firmy (ekonomiczne, przyrodnicze, społeczne, polityczne, prawne). Psychologia organizacji i zarządzania nie może od otoczenia abstrahować. Są określone wejścia i wyjścia z układu otoczenia.

Przedmiotem organizacji i zarządzania jest:

proces identyfikacji uczestników firmy z firmą,

proces regulacji stosunków firmy z jej otoczeniem,

proces prawny - organizacja procesu pracy,

proces kosztowy, proces inwestycyjny

proces restrukturyzacji firmy.

Przedmiotem organizacji i zarządzania może być też kapitał ludzki, efektywne wykorzystanie tychże zasobów; można mówić o pewnych segmentach organizacji i zarządzania w poszczególnych działach - od etapu zamówień do produktu finalnego w sprzedaży.

Ekonomiczna organizacja polega na liczeniu kosztów i rozstrzyganiu czy nie dałoby się czegoś taniej wyprodukować.

Psychologia organizacji i zarządzania traktuje o ludziach, którzy znajdują się na stanowiskach kierowniczych. Ludzie ci stwarzają kulturę organizacyjną, klimat pracy. Można mówić także o stylu kierowania, podejmowania decyzji.

PRZYJĘCIE PRACOWNIKA DO PRACY NA OKREŚLONE STANOWISKO

Problemy psychologiczne związane z tym zagadnieniem.

Na podstawie KLASP można nie tylko określić sumy ważone ale także możemy określić profile, określamy w jakim stopniu jakaś dyspozycja, czynności jest wymagana. Będą wyciągnięte wnioski jakie wymagania muszą spełniać pracownicy zatrudnieni na danym stanowisku lub nowo przyjmowani kandydaci. W oparciu o te wymagania można dobrać kandydatów zadając pytanie: Czy kandydat spełnia wymagania?

Organizacja pracy wymaga by dobrać właściwych kandydatów do odpowiednich stanowisk pracy. Zachodzi potrzeba podmiotowości człowieka. Często kandydaci nie doceniają roli osób dokonujących selekcji, nie akceptują badania, nie rozumieją, że jest ono dla ich dobra, często dla ochrony ich życia. Właściwy dobór na każde jedno stanowisko wiąże się z unieszczęśliwieniem kogoś. Należy wykorzystywać odpowiednie narzędzia, które zapewnią trafność, rzetelność i standaryzację.

Trafność testu - rozstrzygnięcie w jakim stopniu mierzy to co ma mierzyć; określa się ją poprzez skorelowanie testu ze wskaźnikiem zewnętrznym;

Standaryzacja testu - każda osoba była badana w taki sam sposób, miała do wykonania takie same zadania;

Rzetelność testu - dokładność z jaką mierzy się to co ma się mierzyć.

Można sobie zorganizować lub zlecić psychologowi, aby na każde stanowisko dobrać w sposób komfortowy osoby, które na to stanowisko się nadają.

Pierwszym celem więc są wymagania i taryfikator.

Drugim celem analizy stanowiska jest organizacja stanowiska pracy. Można mówić także o celu ergonomicznym, jak usprawnić funkcjonowanie na stanowisku pracy, aby praca była bardziej bezpieczna, bardziej wydajna, ograniczała ekonomiczne koszty.

Taka analiza może być źródłem pewnych innowacji, pomysłów a nawet patentów. Pracownicy mogą mieć naprawdę dobre pomysły.

Innym celem analizy stanowiska pracy jest cel szkoleniowy. M.in. w zakresie bezpieczeństwa pracy, w zakresie usprawnień organizacyjnych, podniesienia motywacji pracy. Analiza przy pomocy KLASP jest doskonałym narzędziem empirycznym, gdyż pozwala te szkolenia ustalić w sposób konkretny, z tym co jest w zakładzie.

ZASADA PODMIOTOWOŚCI PRACY (zasada psychologiczna i zasada etyczna)

Psychologia jest nauką która ustala prawidłowości dotyczące zachowania się ludzi, którzy spełniają określone funkcje zawodowe; chce pomóc tym ludziom w usprawnieniu ich roli, podnoszeniu efektywności oraz pomóc im żeby mogli współpracować i kierować innymi. Przede wszystkim chce przestrzegać zasady podmiotowości pracy. Zasada ta ma źródła w encyklikach społecznych, zwłaszcza w Laborem exercens.

Człowiek jest podmiotem pracy, praca jest dla niego, a nie on dla pracy. Zasada ta jest pogwałcona alienacją pracy. Alienacja to taka organizacja pracy, takie ją zarządzanie gdzie nie liczy się to, iż człowiek ma mieć określone dyspozycje i nie liczy się człowiek, najważniejsze jest żeby pracę wykonał jak najlepiej, najtaniej i najszybciej. Bardzo łatwo pogwałcić zasadę podmiotowości pracy. Chodzi o to aby dawać człowiekowi jakieś elementarne poczucie, że może w jakimś zakresie o czymś decydować, że nie jest popychadłem.

Psychologia nie może się kosztem życia fizycznego czy psychicznego człowieka dochodzić do zwiększonego zysku.

Świat w chwili obecnej zdeptał godność osoby ludzkiej.

Człowiek od początku miał pokusę do pogwałcania tej zasady (przykładem tego są m.in. łagry, gułagi, niewolnictwo - np. przy budowie piramid, pałacy). Doszło do monstrualnego zjawiska alienacji - praca która miała służyć człowiekowi, zaspokajaniu jego potrzeb, rozwoju jego osobowości, dawała szansę samo rozwojową, ta praca stała się przyczyną podeptania człowieka. Rzeczywistość, struktura, idea uzyskuje byt niezależny, który narzuca swoje jarzmo człowiekowi, i wymaga aby człowiek się mu podporządkował, aby człowiek był dla pracy, nie ma tu pracy dla człowieka.

Organizacja pracy może opierać się na założeniach ideowych, religijnych, politycznych, ustrojowych.

W kulturach starożytnych praca miała charakter niewolniczy. Dopiero chrześcijaństwo wyzwoliło pracę z alienacji i dało jej charakter twórczy, zrównało ją ze stwórczą działalnością Boga. Norwid - „praca jest po to aby się zmartwychwstało”.

Jeśli chodzi o psychologię organizacji pracy i naukę o zarządzaniu należy wskazać na okres z którym związane jest nazwisko Taylora (Tayloryzm - naukowa organizacja pracy). Bardzo ściśle uporządkowany system i kontrolowanie pracownika będzie w stanie motywować pracownika do lepszej efektywności. Spowodowało to wiele napięć i krytykę tego systemu.

Później zwrócono uwagę na czynnik ludzki - humanizacja pracy. Mc Gregor - Teoria X i Y. Jego propozycja jest bardzo zbieżna z zasadą podmiotowości. Wprowadzona przez niego teoria Y wyzwala lepszą motywację, wskazuje na twórcze możliwości człowieka, zarówno indywidualnie i zespołowo. Teoria Y daje pracownikowi szerokie możliwości angażowania się ze swoimi pomysłami w rozwój organizacji; zakłada podmiotowość, człowiek ma wtedy możliwość kreowania czegoś nowego, jest autorem czy współautorem procesu organizacyjnego, innowacyjnego, tylko z założeniem podmiotowości.

PRACOWNIKÓW FUNKCJONUJĄCYCH NA RÓŻNYCH STANOWISKACH PRACY W TYM STANOWISKACH KIEROWNICZYCH

Różnice

Zakłada się, że pracownicy zatrudnieni w firmie, zakwalifikowanych wg odpowiednich diagnoz, co można stwierdzić przeprowadzając korekcję a kryterium funkcjonowania, jest to ta wielowymiarowa skala funkcjonowania pracownika na danym stanowisku pracy. Psycholog bada kandydata i rozstrzyga kwestię czy on ma aktualnie dyspozycje umożliwiające mu funkcjonowanie na danym stanowisku. Ponieważ te cechy są wymagane na zasadzie koniunkcji (koniunkcja jest prawdziwa kiedy oba człony koniunkcji są prawdziwe). Na niektóre stanowiska wystarczy, że one się dopełniają, wtedy mówimy o modelu kompensacyjnym. Jest to potrzebne dla funkcjonowania całego układu.

Jeżeli mamy narzędzie, które powie, że dany pracownik się nie nadaje jest to oszczędność ekonomiczna dla firmy.

Współczynnik trafności konstrukcji testu jest miarą właściwego doboru pracownika na dane stanowisko. Wielowymiarowa skala funkcjonowania jest skorelowana z testem.

0,7< - wysoka trafność - z bardzo dużym prawdopodobieństwem kandydaci zakwalifikowanie na dane stanowiska, że im się nie stanie krzywda, w przeciwnym razie jest to dobór przypadkowy. Jest to eliminacja czynnika ryzyka m.in. ekonomicznego.

Dobra organizacja pracy polega na tym, żeby dla każdego stanowiska były wielowymiarowe skale dobrego funkcjonowania pracownika. Mamy pewność moralną, że została zachowana zasada podmiotowości dla osób których zdiagnozowano.

Kwalifikacja na stanowiska kierownicze odbywa się na takich samych zasadach.

STYL inwidualny FUNKCJONOWANIA PRACOWNIKA NA DANYM STANOWISKU PRACY (chodzi głównie o stanowiska kierownicze)

Podejmowanie decyzji istnieje na każdym stanowisku, im wyższe stanowisko tym wyższa odpowiedzialność, na każdym szczeblu są one podejmowane.

Decyzji (wymiary) w których zachodzą różnice indywidualne przedstawione na skali 7-stopniowej.

I WYMIAR - dążenie - unikanie

Komuś komu by się dało 1 na tej skali charakteryzuje się tym, że może coś zyskać podejmując decyzję, nie bierze pod uwagę straty w podejmowaniu decyzji, ma bezkrytyczne podejście do ryzyka. HURA!!!

7- unikanie - ktoś kto cechuje się, że zapyta najpierw ile może stracić, jak dalece w jakim zakresie, boi się, że straci, nigdy nie zaryzykuje, boi się niepowodzeń, nie nadaje się absolutnie na stanowisko kierownicze.

II WYMIAR - łatwość - trudność podejmowania decyzji

1 damy komuś, kto nie analizuje sytuacji przed podjęciem decyzji, nie analizuje czy to jest ryzyko czy nie, lubi decydować; zrobi zanim pomyśli.

7 - trudność- nic nie wie, zadręcza się, nawet posiadając informacje nie potrafi podjąć decyzji.

Kliniczny przypadek trudności podejmowania decyzji to abulia.

III WYMIAR - probabilizm - determinizm

Ocena 1 byłaby przypisana tym, którzy do każdego zdarzenia podchodzą w taki sposób, że przypisują jakieś większe prawdopodobieństwo wówczas, gdy dane zdarzenie nie wystąpiło, liczą że dane zjawisko wystąpi na pewno. Np. człowiek czekający na autobus, gdy myśli, że im bardziej po czasie tym jest bardziej prawdopodobne, że autobus przyjedzie; data płatności.

Ocena 7 - osoba myśli, że w przypadku kiedy dane zjawisko nie wystąpiło to jest duże prawdopodobieństwo że już nie wystąpi w ogóle.

IV WYMIAR - gratyfikacja natychmiastowa - odroczenie gratyfikacji

1 - w każdej sytuacji decyzyjnej będzie chciał odebrać to co mu się należy, nie będzie chciał czekać do jutra.

7 - ten typ będzie chciał czekać, nigdy nie będzie chciał wziąć, uważa, że jak odwlecze to będzie mu się to opłacało.

V WYMIAR - orientacja na zadanie - orientacja na ludzi

1 - ktoś kogo nie obchodzi kto dane zadanie wykonuje, ma to być wykonane, liczy się tylko efekt i czas wykonania.

7 - ktoś, kto nie dba o wykonanie zadania, liczy się czy ktoś jest zadowolony, jest to złe, gdyż zakład pracy nie jest jakimś zakładem dobroczynnym.

VI WYMIAR - siła wykonania - brak siły wykonania

1 - osoba reprezentująca ten wymiar zawsze przejawiała przebojowość, siłę, niezależnie czy się komuś to podoba czy nie zrealizuje swój cel.

7 - stosunkowo łatwo podejmuje decyzję, lecz nic z tego nie wynika, nie konkretyzuje tego sam i nie potrafi przekonać innych żeby należało to wykonać; marnowanie energii.

Możemy na podstawie tych diagnoz dokonać charakterystyki, co pomogłoby w kierowaniu ludźmi. Te wymiary charakteryzują się względną stałością, każdy z nas postawiony w sytuacji zadaniowej to transytudecyjność - jest zachowana w ramach określonej klasy zachowania.

RELACJI POMIĘDZY PRZEŁOŻONYM A PODWŁADNYM (relacja)W ZAKRESIE WYKONYWANIA ZADAŃ, A ŚCIŚLEJ ZLECENIA WYKONYWANIA ZADAŃ

Bardzo istotne jest dla tych relacji znalezienie przez kierującego zespołem, sposobu komunikacji jeżeli chodzi o przekazywanie wykonywania zadania.

Teoria ścieżki celów. Przeprowadzono bardzo wiele badań dotyczących przekazywania instrukcji, poleceń wykonywania zadań dla podwładnego. Jak osiągnąć by było to najbardziej efektywne? To zależy od konkretnej sytuacji.

Okazało się, że nie jest wcale efektywne instruowanie bardzo szczegółowe co do sposobu wykonywanego zadania. Styl wkładania łopatą do głowy ogranicza pracowników. Pracownicy uważają, że jest to dla nich ubliżające, jest to poniżające dla nich. Ten styl jest nieefektywny dlatego, że niweluje aktywność samego podwładnego, eliminuje jego myślenie, twórczość.

Jednym z wymiarów pracy jest myślenie, instruktaż eliminuje ten wymiar, pracownik staje się automatem, który wykonuje polecenia.

Efektywny nie jest także sposób w którym podaje się tylko ogólniki, gdzie nie informuje się nawet mało ogólnie, nie przekazuje się jakichkolwiek wymogów tego zadania, nie wytwarza się żadnego nastawienia, nie wytwarza żadnego pozytywnego nastawienia. Wykonawca nie wie jak to zadanie przekłada się do ciągu technologicznego, pracuje bez wyobraźni, działa na własną rękę.

Efektywna okazuje się zasada złotego środka, która głosi, że najbardziej efektywne jest określenie celu jaki ma przyświecać pracownikom w wykonywaniu zadania, jaki ma być efekt finalny, oraz cały układ systemowy. Drugim elementem jest określenie ścieżki, drogi prowadzącej do tego celu. Pracownik musi wybrać środki (może to przedyskutować z przełożonym, doradzić się) ale to ma wynikać z samego pracownika. Musi być przetarcie myślowe ścieżki do osiągnięcia celu jeżeli chodzi o instruktaż. Należy tu uwzględnić rodzaj zadania i ...

Jak dalece dokładnie należy ścieżkę do celu pokazać jest uzależnione od konkretnego pracownika, czy jest on kompetentny i budzi nasze zaufanie, jest to doświadczenie i sztuka kierowania zespołem ludzkim.

Badania te zostały zapoczątkowane w latach 70-tych i do dzisiaj są aktualne (Uniwersytet w Michigan).

WYMIARY ERGONOMII WOJCIECHA JASTRZĘBOWSKIEGO

Wojciech Jastrzębowski jest uważany z twórcę ergonomii, czyli nauki o pracy. Swoją teorię przedstawił w 1857 r. na łamach tygodnika poznańskiego „Przyroda i Przemysł”. Ta koncepcja weszła w sposób trwały do nauki o organizacji i zarządzaniu.

Wymiary ergonomii wg W. Jastrzębowskiego. Wg niego każda praca na każdym stanowisku winna być tak zorganizowana, żeby spełniała następujące wymogi:

praca ma być dobrym rzemiosłem, angażującym w sposób efektywny pracę mięśniowo-szkieletową, wykonywanie ruchów, wydatek energii był stosowny do potrzeb w wykonywaniu zadań, eliminacja zbędnych ruchów. „Dobra robota” - Kotarbiński, traktat „O dobrej robocie”, który jest podstawą wymiaru prakseologicznego. Organizacja pracy, analiza stanowiska ma wykryć które ruchy są zbyteczne, jakie usprawnienia należy wprowadzić aby praca była mniej energochłonna. Efektywna praca ma służyć wyprodukowaniu produktu finalnego. Jeżeli to nie jest dobrze wykonane to wtedy jest marnotrawstwo. Przez każdą czynność możemy określić dobrego pracownika.

wymiar estetyczny pracy - jest spełniony jeśli wykonywana praca się podoba, jeśli cała czynność wykonywania pracy jest satysfakcjonująca dla pracownika i jego otoczenia, które to otoczenie widzi, że to co robi pracownik jemu samemu się podoba. Na każdym stanowisku można osiągnąć ten wymiar, każdy ma potrzebę przeżycia estetycznego. Aby praca każdego pracownika mobilizowała do lepszej pracy. Autor przyrównuje pracę do zabawy. Praca ma bawić. Dzieci uczą się pracy poprzez zabawę, dzieci przygotowują się do pewnych ról społecznych, naśladują pewne czynności dorosłych, uczą się postawy wobec pracy. Jeśli ktoś się nudzi, tzn. że praca jest źle dobrana. Wina w tym przypadku może leżeć także po stronie samego pracownika, dużo zależy do niego samego. Jest to wymiar estetyczno-zabawowy.

Efektywność pracy rośnie proporcjonalnie, w sposób potęgowy, do spełnienia kolejnego warunku.

wymiar intelektualny (poznawczy) - Ponieważ człowiek jest rozumiany jako myślący (homo sapiens) a praca jest jedną z czynności utrzymujących człowieka przy życiu, bez pracy nie da się nikomu utrzymać przy życiu. Praca musi być myśleniem, musi mieć cechę czynności myślowej; przy pracy należy myśleć. Pracy nie da się wykonać przy dość dobrze ustalonej technologii, nawet w ciągu technologicznym. Element myślenia na każdym stanowisku pracy jest inny, na jednym mniejszy, na innym większy. Trzeba podejmować decyzje, rozwiązywać różnej wagi problemy. Myślenie polega na rozwiązywaniu rożnej wagi problemów przy wykonywaniu czynności na danym stanowisku pracy.

Nasz kraj w wielu sytuacjach (zwłaszcza w niektórych branżach) był na świecie pierwszy. Przykładem jest tutaj cukrownia, która jako jedna z pierwszych w Europie powstała na Śląsku. Innym przykładem jest lampa naftowa - pierwsze użycie ropy naftowej. Okazuje się jednak, że z upływem czasu, wraz z dalszym rozwojem nie jesteśmy w stanie później podołać zadaniom, jakie przed nami stają.

Należy zaplanować w nowoczesnym przedsiębiorstwie stanowiska pracy - pracownik wiedzy - które z tym związane będą dotyczyły trzech obszarów. Trzy kategorie stanowisk pracownika wiedzy:

analiza rynku - analiza zmian na rynku w zakresie funkcjonowania oferty, kto co oferuje, w jakim kierunku idą wymagania konsumenta. Analitycy rynku będą gromadzić wiedzę, systematyzować ją w celu opracowania strategii swojej firmy.

Analitycy nowych technologii, nowości technicznych, organizacyjnych

Analitycy nowych technologii mówią czego rynek wymaga, oczekuje od mojej firmy;

jakie są trendy w zmianach technologicznych, czym firma się zajmuje, względnie mogłaby się zajmować; tę wiedzę w odpowiedni sposób systematyzują. Jeżeli firma chce przetrwać to musi to mieć.

Firma musi mieć gotowość zintegrowania danych na przełożenie danych na projektowanie zmian w firmie, zmian strategicznych. Trzecia kategoria musi umieć zintegrować te dane i przełożyć je, przekształcić na odpowiednie strategie dla firmy. Firma musi się elastycznie zachowywać, uwzględniając potrzeby rynku. Odpowiedni program tych zmian należy sformułować, uzyskać jego akceptację i go realizować.

Takie myślenie musi być widoczne na każdym stanowisku pracy.

wymiar poświęcenie - Praca ma być wykonywana z myślą, że jest to praca dla drugiego człowieka. Są to bardzo wysokie wymagania moralne stawiane pracownikowi. Wymiar ten wiąże się z motywacją religijną - praca łączy się ze stwórczym aktem Boga. Praca ma być poświęceniem. Jastrzębowski analizuje pracę lekarza, nauczyciela, księdza. Widząc model zawodu, który jest wykonywany z poświęceniem. Jest to model pracy organicznej. Na każdym stanowisku pracy nie można zorganizować takiego wymiaru, zależy to od indywidualnej osoby, nie można zmusić człowieka żeby robił to co robi z poświęceniem. Praca jest modlitwą, kontaktem z Bogiem, aktem miłości względem innych ludzi. Mój produkt pójdzie dalej do innych pracowników, mam moralną świadomość, że brak, wada produktu przeze mnie zrobionego, będzie przez kogoś doświadczany. Biorę odpowiedzialność za wykonany produkt. Poczucie świadomości, że wykonuje się pracę z poświęceniem daje mi poczucie zadowolenia, radości. Poczucie krzywdy moralnej, którą człowiek wyrządza ludziom jest w jego sumieniu. Ten wymiar jest najważniejszym wymiarem ludzkim, wymiar moralny.

Efektywność w tym wymiarze wzrośnie do potęgi 4.

Stres jest pojęciem z nauk technicznych z nauki o wytrzymałości materiałów. Psychologia przejęła ten termin. Film „Człowiek z żelaza” również opiera się na tym pojęciu.

Stres jest to reakcja człowieka na sytuacje, która przekracza normalne warunki jego funkcjonowania, kiedy może działać bezproblemowo. Nowy czynnik powoduje, że nie mamy dyspozycji do sprostania stawianym wymaganiom.

Organizacja pracy, zarządzanie jest z natury związane z funkcjonowaniem w warunkach stresu. Stres jest nieodłącznym atrybutem życia na tej Ziemi.

Model stresu (wg Albee)

Rozmiar stresu (RS). Każda rola w organizacji jest związana ze stresem. Im wyższa pozycja w organizacji tym większy towarzyszy jej stres.

Czynniki wpływające na zwiększenie się stresu (potęgujące stres):

O - obiektywne /sam fakt istnienia jakiejś sytuacji/

S - subiektywne /sposób postrzegania zagrożenia/

Czynniki zmniejszające rozmiar stresu:

J - obraz siebie, jako ja; jakie ja mam poczucie własnej wartości, jak ja siebie postrzegam; jest to czynnik czysto psychologiczny. Podnoszenie poczucia wartości u swoich pracowników może powodować, że oni lepiej będą sobie radzić ze stresem. Będą to prace nad zespołem, aby podnosić ich wartości. Ten sposób obniżania stresu jest najmniej kosztowny, zależy od pewnego stylu kierowania zespołem, tym sposobem można uzyskać wielkie efekty. Jest to czynnik natury indywidualnej.

G - grupowe wsparcie społeczne, ze strony innych osób. Takiego wsparcia w sytuacji pracy zawodowej mogą udzielać osoby z otoczenia pracownika. Rodzaje czynnika G:

wsparcie emocjonalne - sama świadomość, że ktoś dobrze życzy. Mogą go udzielać koledzy, współpracownicy, przełożeni, rodzina;

wsparcie informacyjne - doradztwo, poradnictwo ma pomóc w danej sytuacji zagrożenia;

wsparcie organizacyjne - zaplecze instytucji w której się funkcjonuje; istnieje margines tolerowania popełnionego błędu, pomyłki, dzięki temu bardzo zmniejsza się stres związany z pracą;

doradztwo prawne, m.in. związków zawodowych;

wsparcie ekonomiczne, finansowe.

G to czynnik natury społecznej.

K - kompetencje pracownika w zakresie radzenia sobie w sytuacji stresowej. Będą to wszelkiego rodzaju szkolenia, doświadczenie zawodowe, które mają na celu antycypacje przyszłych zdarzeń stresowych. Na szkoleniach, kursach można zdobywać umiejętności które w przyszłości pomogą nam zmniejszyć bądź wyeliminować stres (np. szkolenia z zakresu BHP, przeciwpożarowe). Szkolenia wyposażają pracownika w pewne klasy zachowań, formułują potencjalną klasę zachowań, która może się objawić w sytuaci stresu. W swoim zakładzie pracy ten czynnik mamy możliwość podnosić poprzez szkolenia i kursy. Kompetencje to złożona relacja, na którą składają się: *przepisy prawne, *znajomość tych przepisów oraz *przestrzeganie przepisów. Ten czynnik ma charakter uczenia się.

Psychologia bezpieczeństwa pracy w sytuacjach wypadkowych oraz w sytuacjach, które mają wszystkie cechy wypadku ale wypadkiem się nie skończyły, mają nieokreśloną skalę informacyjną. Nie uzyskamy informacji o wypadku który rzeczywiście miał miejsce, łatwiej uzyskać informacje o zdarzeniu, które nie zakończyło się tragicznie. Pozwala to zrekonstruować czynniki zagrożenia i uaktywnić program zapobiegania takim sytuacjom.

W górnictwie kiedyś ukrywano wypadki. Jednak pomimo zakazu publikacji o wypadkach informacje o nich bardzo szybko się rozpowszechniały.

Można mówić o stresie związanym z bezrobociem. Jest to czynnik obiektywny, związany z niemożnością utrzymania rodziny. Inaczej bezrobocie będzie postrzegane przez mężczyznę a kobietę /a zwłaszcza kobietę zamężną/.

Sytuacja stresowa może powodować agresję. Najgorzej jest gdy agresja jest skierowana do wewnątrz, gdyż następuje jej spotęgowanie. U osób bardzo wrażliwych przyjmie postać depresji, nerwicy, u innych będzie to ucieczka od rzeczywistości. Ucieczkowymi reakcjami są np. nałogi. Reakcja na sytuacje stresowe to także zerwanie więzi ze społeczeństwem. Stres może także spowodować, że człowiek wchodzi w kolizje z prawem /zabójstwa, rozboje, kradzieże itp./. Takie sytuacje są wywołane brakiem wsparcia.

Czynnik kompetencji (K) jest związany z zasobami finansowymi osoby. W warunkach gospodarki rynkowej istnieje coraz większy stres związany z utrzymaniem się na rynku, na firmie wisi fatum upadłości. Jeśli firma chce zmniejszyć ten stres musi nadążać za zmianami zachodzącymi na tym rynku, trzeba przekazywać środki na szkolenia, trzeba inwestować w pracowników. Rynek wymaga aby w firmie powstawały nowe inwestycje, nowe miejsca pracy, jeżeli firma tego nie uczyni będzie narażona na stres związany z możliwością bankructwa.

ZWIĄZEK POMIĘDZY POZIOMEM STRESU A EFEKTYWNOŚCIĄ FUNKCJONOWANIA /CAŁEJ FIRMY, ZESPOŁÓW PRACOWNICZYCH, INDYWIDUALNYCH PRACOWNIKÓW/

Efektywność mierzymy wskaźnikami mikroekonomicznymi.

Prawo Yerkes-Dodson`a

W miejsce rozmiaru stresu (RS) mamy niski, średni, wysoki stopień motywacji.

Stres wysoki należy obniżyć do poziomu średniego, gdyż gwarantuje on efektywność funkcjonowania.

We wszystkich poziomach nabywania kompetencji jeżeli stres jest zbyt wysoki to paraliżuje osobę i jego umiejętności go nie ratują w sytuacji zagrożenia.

WYPALENIE ZAWODOWE

Syndrom wypalenia zawodowego jest konsekwencją przewlekłego /trwającego bez końca, trwale/ stresu w środowisku pracy. Dotyczy szerokiego kręgu ludzi o różnych profesjach; stoi przed każdym pracującym zawodowo. Dotyczy przede wszystkim osób, które pracują z innymi ludźmi /np. pielęgniarka, ksiądz, kierownik, lekarz, nauczyciele/.

Wypalenie zawodowe jest związane z odpornością na stres. Termin wypalenie zawodowe pochodzi od angielskiego burnout. Pojawił się w literaturze naukowej za sprawą psychologa Freudenberga. Oznacza stan wyczerpania spowodowanego nadmiernymi żądaniami stawianymi przez środowisko lub jedną osobę.

Objawy wypalenia zawodowego:

poczucie fizycznego i psychicznego wyczerpania;

niecierpliwość; nadmierna skłonność do irytacji;

znudzenie; izolowanie się i tłumienie uczuć; poczucie wyższości i nieomylności własnej przy jednoczesnym poczuciu niedoceniania przez innych;

podejrzliwość; zakłócenie orientacji; zaburzenia psychosomatyczne.

Freudenberger bazował na danych pochodzących od pracowników opieki społecznej, ale ogólnie wypalenie zawodowe dotyczy zawodów społeczno-usługowych.

Wg polskich psychologów wypalenie zawodowe pojawią się gdzie bliska współpraca z drugim człowiekiem jest istotnym elementem pracy.

Aby nie poddać się wypaleniu zawodowemu, aby osiągnąć sukces, potrzebny jest pewien dystans w stosunku do innych ludzi z którymi mamy styczność w pracy, musimy zachować dystans w stosunku do ich problemów, nie możemy się sami identyfikować z tymi problemami. Gdy nie zachowamy tego dystansu sami będziemy potrzebowali pomocy.

Maslach. Jej koncepcja wypalenia zawodowego jest sytuowana w perspektywie wielowymiarowej, gdzie na wypalenie zawodowe składa się triada objawów:

wyczerpanie emocjonalne /mam tego dosyć/,

depersonalizacja /bardzo groźny objaw, przestaje traktować się ludzi jako osoby/

obniżone poczucie dokonań osobistych /przekonanie, że nic nie zrobiłem, jestem tym stłamszony, wyczerpany/.

STYLE KIEROWNIA PRACOWNIKAMI A ICH POCZUCIE PODMIOTOWOŚCI PRACY

Praca podmiotowa to taka praca, która traktuje człowieka jak człowieka a nie jak przedmiot. Najłatwiej przejść na drugą stronę, gdy posiadamy drogie maszyny, wtedy zagrożeniem jest, że maszyny te są ważniejsze od ludzi które je obsługują.

WPŁYW KULTURY ORGANIZACYJNEJ NA POZIOM STRESU U PRACOWNIKÓW

Kultura organizacyjna to elementy miękkie. Odwołując się do modelu McKinsey`a są to te sfery funkcjonowania organizacji, które są związane z jej zasobami ludzkimi: styl kierowania, wiedza, umiejętności, kultura organizacyjna. Klasyczne pojmowanie organizacji stało się niewystarczające do wyjaśnienia wielu problemów ze sfery zarządzania. Kultura organizacyjna okazała się czynnikiem konkurencyjnym.

Kierownictwo w sytuacji zagrożenia nie może liczyć na innych ludzi, ludzie ci mogą nie wiedzieć czego się od nich chce, dlatego tak ważną sprawą jest przygotowywanie ich do takich sytuacji.

Kultura organizacyjna to wartości, normy, zwyczaje, które mimo że nie są wyrażone wprost, kształtują zachowania ludzi w określonych sytuacjach. Kultura organizacyjna jest swoistym kodeksem subiektywnej strony życia organizacji. Z natury swej jest nieuchwytna, jest nieustannie kształtowana i modyfikowana. Każdy pracownik współtworzy istniejącą w firmie kulturę. Nie jest ona zawieszona w próżni, oddziałują na nią zarówno czynniki wewnętrzne jak i zewnętrzne.

Wartości spotykane w różnych kulturach narodowych /elementy stałe/:

dystans władzy; indywidualizm-kolektywizm /każdy sobie rzepkę skrobie/;

stopień unikania niepewności; męskość-kobiecość.

Elementy te wymienione są na podstawie badań przeprowadzonych w 52 krajach w połowie lata 80tych. Elementy te są obecne także w polskich przedsiębiorstwach.

Specyfika kultury polskich przedsiębiorstw wynika z przyzwyczajeń pochodzących z gospodarki centralnie planowanej. Są to normy nie związane z zasadami funkcjonowania przedsiębiorstwa, są to:

niechęć do zmian; niska tolerancja na niepewność;

duży dystans władzy; podział ról wg płci; tendencje indywidualistyczne.

Narastająca globalizacja wymusza ewolucję kultury organizacyjnej w kierunku modelu bardziej elastycznego działania. Problem transformacji w zakresie kultury organizacyjnej jest rozumiany zwłaszcza przez młodą kadrę kierowniczą. Nowe tendencje na które zwraca się uwagę:

adaptacyjność; ciągłe doskonalenie; umiejętność pracy w grupie /co również obniża stres/.

WIZJA ORGANIZACJI PRZEDSIĘBIORSTWA W ŚWIETLE ZAŁOŻEŃ EKONOMII OPARTEJ NA .......... DÓBR

Focolare (wł.) - ognisko domowe. Założycielem tego ruchu jest Włoszka Chiara Lubich, która w roku 1996 uzyskała tytuł dr honori skauza KUL. Idea tego ruchu polega na tym, że w rejonach które są najbiedniejsze zachęca się ludzi, którzy mają przedsiębiorczość aby podejmowali nowe działania gospodarcze mające na celu promienowanie w pewnej idei pomocy - „inwestuje się w czyjąś wędkę, aby nauczyć kogoś łowienia ryb”. Jako pewna strategia działania. Powstało na świecie ponad 200 takich firm operujących kapitałem przewyższającym 20 mln $. Są to firmy o różnej formie własności (prywatne, spółki), zakładające że należy uruchomić rentowną działalność gospodarczą wchodząc w nisze rynkowe na rynkach lokalnych. Filozofia funkcjonowania tych firm opiera się na propozycji podziału zysku na 3 części:

1/3 zysku przeznaczona na inwestycje (ze względu na utrzymanie konkurencyjności na rynku);

1/3 zysku na pomoc dla inicjatyw gospodarczych w otoczeniu firmy (bezzwrotna pomoc);

1/3 zysku na wspólne działania propagujące na świecie ideę przedsiębiorstw nowej ekonomii.

Takie przedsiębiorstwa powstały w Niemczech, Włoszech, Ameryce Łacińskiej (Brazylia, Argentyna), Afryce, Polsce (Śląsk, W-wa, Rzeszów).

Jest to swoista kultura organizacyjna, kultura dzielenia się, pomocy innym. Jest bardzo silnie związana z ideą miłości bliźniego wywodzącą się z chrześcijaństwa.

POTRZEBY W STRUKTURACH I ZWIĄZANA Z TYM MOTYWACJA

Motywacja człowieka w strukturze organizacji jest to motywacja do pracy, do zmian w tej strukturze. Podstawą motywacji są potrzeby człowieka. Najpopularniejszą teorią potrzeb człowieka jest hierarchia potrzeb Maslowa. Jednak od tej teorii istnieją wyjątki. Dotyczą one osób, które są zdolne do zachowań heroicznych. Teoria Maslowa mówi o przeciętnym zachowaniu się człowieka. W rzeczywistości potrzeby wyższe mogą być zaspokojone najpierw, zanim zostaną zaspokojone potrzeby fizjologiczne. Praca zawodowa może być postrzegana jako pole zaspokajania potrzeby, ale tylko niektórych. Repertuar potrzeb psychicznych jest bardzo rozbudowany, środowisko pracy jest niewystarczające, żeby zaspokoić wszystkie potrzeby człowieka. Człowiek musi tak zorganizować swój czas, nie tylko czas pracy ale również czas wolny od pracy, tak aby inne jego potrzeby były także zaspokojone.

Czas wolny odgrywa bardzo istotną rolę, gdyż wpływa na samo życie zawodowe jednostki. Brak czasu wolnego powoduje brak efektywności w pracy. Zależy to od stanowiska i zakładu pracy, wynika to ze środowiska pracy. Pracoholizm jest bardzo nieefektywny, ale także bardzo niebezpieczny dla człowieka. Choroba ta jest patologią prowadzącą do destrukcji psychicznej, człowiek który nie potrafi odpocząć nie ma szans na wydajną pracę, jest to proces samodestrukcji.

Czas pracy i czas wolny od pracy jest kwestią ustalenia właściwej proporcji, należy stosować tu zasadę „złotego środka”.

Czas wolny od pracy spełnia dwie funkcje:

1. funkcja regeneracyjna czasu wolnego od pracy

zwykły odpoczynek, zarówno fizyczny jak i psychiczny; oderwanie od ciągłych problemów związanych z pracą.

Można mówić o mechanizmach obronnych, które są uruchamiane w sytuacji, gdy istnieje brak komfortu psychicznego, którym ulega każdy, podświadomie. Mają one pomóc człowiekowi w uwolnieniu się od stresu. Negatywną stroną mechanizmów obronnych jest zafałszowany obraz rzeczywistości a w końcu i samego siebie. Przykłady mechanizmów obronnych:

~przeniesienia - może się ujawnić w momencie trudnej relacji przełożony - podwładny, ujawnia się w relacjach w domu poprzez odreagowanie na rodzinie, najbliższych;

~racjonalizacji - człowiek usiłuje sobie wyjaśnić dlaczego nie zrobił tego co jest powszechnie nieakceptowane przez to, że wszyscy tak robią; usprawiedliwia się, wymyśla teoryjki, które brzmią bardzo absurdalnie, robi to dlatego, żeby wypaść lepiej we własnych oczach, usprawiedliwia się przed samym sobą;

~zachowań paradoksalnych - objawia się np., gdy spotykając osobę nie lubianą, nie szanowaną bardzo nisko się jej kłania, przez to chce swoje uczucia zniwelować;

~identyfikacji - osoba, która ma jakieś cechy niepożądane, przypisuje sobie cechy, które są akceptowane.

~projekcji - osoba posiadająca nieakceptowane cechy, w celu uwolnienia, przerzuca je na kogoś innego, Bogu Ducha winnemu.

Są to najczęstsze, podświadome mechanizmy pozwalające nam żyć w komforcie, ale są to mechanizmy samo zakłamywania się.

2. funkcja kompensacyjna czasu wolnego od pracy

Czas wolny musi być tak zorganizowany, żeby umożliwiał zaspokojenie tych potrzeb psychicznych człowieka, których nie może on zaspokoić w pracy, a są one dla niego ważne.

INTERAKCJE INTERPERSONALNE

Rola rodzica R

funkcje opiekuńcze ustala standardy (nakazy i zakazy) prawo podejmowania krytyki

Rola dziecka Dz

adaptuje się do wymagań rodzica - posłuszeństwo

chroni się pod skrzydła opiekuńcze nie ponosi odpowiedzialności (bawi się)

Rola człowieka dorosłego D

Samowychowanie własny krytycyzm wobec siebie

ponoszenie odpowiedzialności (za słowa, czyny)

Analiza interakcji międzyludzkich w instytucjach:

Możliwości interakcji dwóch osób (A, B) względem siebie:

mogą funkcjonować względem siebie na poziomie równoległym. Gdy traktują się jak Dz w zakładzie mamy sytuację zabawy, nie traktują tego co robią poważnie. Relacje pomiędzy R mają bardzo ostry charakter konfliktowy, każdy narzuca swoje standardy, z takich układów nie będzie efektywnej współpracy. Układ pomiędzy D jest najbardziej pożądany, jest to układ partnerski, drugiego traktujemy na równi ze sobą zarówno co do wymagań jak i uprawnień.

Układ paternalistyczny, gdy przełożony R chce traktować podwładnych jak Dz, ten układ nie wywołuje konfliktu, ale nie ma charakteru twórczego. Konflikt powstaje wtedy, gdy Dz chce być traktowany jak D oraz, gdy A jako R chce być traktowany przez B (D) jak D.

gdy D chce partnera D, a ten traktuje go z pozycji R.

jest to analiza transakcyjna pomiędzy jedną osobą a drugą. Mówi o dwuczłonowości tych relacji.

PSYCHOLOGII ORGANZACJI I ZARZĄDZANIA

Jedną z podstawowych potrzeb człowieka jest potrzeba bycia podmiotem swojej pracy. Jest to zasada podmiotowości, która mówi, że człowiek chce być traktowany jako osoba, która ma poczucie swojej godności.

Psychologia organizacji i zarządzania jest działem psychologii przemysłowej.

Działy psychologii przemysłowej:

psychologia reklamy

dział ten powstał już w 1911 r., kiedy to wydano pierwszy podręcznik, którego autorem był W. Scott: „The Theory of Adrertisement” (teoria reklamy), New York`1911. Pogwałcenie zasady podmiotowości będzie, gdy reklamy będą stwarzać sztuczne potrzeby, które mogą doprowadzić do degradacji człowieka.

psychologia inżynieryjna

interesuje się relacją człowiek - maszyna. Chodzi o to, żeby dostosować warunki pracy do możliwości funkcjonowania człowieka, aby był on tym elementem, który ma odpowiedni komfort pracy. Podmiotowość zostanie pogwałcona, gdy maszynę będzie stawiać się na pierwszym, najważniejszym miejscu.

psychologia bezpieczeństwa pracy

chodzi o uczenie ludzi nawyków do zachowań, które przygotują ich do gotowości na reagowanie w sytuacjach alarmowych, związanych z zagrożeniem. Wykorzystuje się tutaj mechanizmy efektywnego uczenia się, aby były one trwałe i nie wygasały. Ten dział zajmuje się tym, jak uwrażliwić i wyuczyć pewnych reakcji do zachowań bezpiecznych.

psychologia zatrudnienia

dotyczy zagadnień związanych z elekcją kandydatów na stanowiska pracy, np. KLASP. Pogwałceniem podmiotowości będą działania, które niesprawiedliwie będą dokonywały selekcji (łapówki, znajomości). psychologia dotycząca czasu wolnego od pracy

w jaki sposób zabezpieczyć człowiekowi możliwość spełnienia dwóch (wymienionych wyżej) funkcji czasu wolnego.

psychologia szkolenia zawodowego

prawidłowości związane z przygotowaniem ludzi do nowych warunków, stanowisk pracy po wprowadzonych zmianach (organizacyjnych, technologicznych). Ważna jest tutaj psychologia procesów warunkowania i uczenia się, którą obrazuje krzywa uczenia się. Rozpatruje ona jakimi technikami najszybciej można się nauczyć określonych rzeczy.

1. psychologia przejścia na emeryturę

gilotyna dotyka tylko mężczyzn przechodzących na emeryturę.

J. Nuttin, belgijski psycholog, stworzył teorię, która zakłada, że osobowość człowieka jest strukturą relacji JA - ŚWIAT. Oznacza, że nasza treść jest ukształtowana przez ludzi z którymi żyjemy. Więc częścią osobowości jest rodzina, współpracownicy (część społeczna), ale także środowisko przyrodnicze, zwłaszcza środowisko z lat dziecięcych jest silną treścią osobowości. Jest tu także kontakt transcendentalny. W sytuacji gdy człowiek idzie na emeryturę wypada poważna część jego osobowości, na tyle ważna na ile ważna była część jego pracy. Gdy wypełni tę część czymś innym (hobby, zainteresowania) będzie uratowany, gdy tego nie zrobi załamią się jego mechanizmy odporności psychologicznej, następnie immunitycznej i w końcu umiera.

1

1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7

RS v

stopień motywacji

Efektywność funkcjonowania (E)

Inwestycje w uczenie się

efektywność

---