POLITECHNIKA GDAŃSKA
Katedra Konstrukcji Metalowych i Zarządzania w
Budownictwie
Metody motywacji pracowników.
Wykonały:
Natalia Szczypior-Huk
Magdalena Majewska
Malwina Twierdzińska
Gr. 1; sem V; BO
Rok akademicki: 2011/2012
Motywacja to pojęcie niewątpliwie abstrakcyjne. Nie istnieje w ciele człowieka żaden „mięsień motywacyjny”, tak jak na przykład istnieje mięsień sercowy. To pewna pomocnicza jakość. Posługujemy się nią, aby wyjaśnić pewne szczególne właściwości ludzkiego zachowania. Bez wnikania w zawiłe wyjaśnienia naukowe można stwierdzić, że jest to dobrze znany każdemu człowiekowi wewnętrzny stan organizmu, który uruchamia konkretne zachowanie, pozwala je kontynuować i ostatecznie - zakończyć. Obejmuje wiele różnorodnych procesów, co przesądza o jego skomplikowanym i złożonym charakterze. Stąd też w wielu teoriach motywacji pojawiają się odmienne pojęcia: cele, motywy, oczekiwania, wzmacnianie, nagrody, kary, obrazy samego siebie. Zwracają one uwagę na istnienie wielu jakościowo różnych składników motywacji.
Kolejne istotne pojęcie to motywacja do pracy, którą możemy ujmować dwojako. W ujęciu atrybutowym jest ona rozumiana jako wewnętrzna siła i stan regulujący zachowania w środowisku pracy. Uruchamia ona, ukierunkowuje i podtrzymuje zachowania zmierzające do osiągnięcia celów zawodowych. Drugie z kolei ujęcie motywacji do pracy - czynnościowe - jest określane terminem motywowanie. Polega na świadomym i celowym oddziaływaniu na zachowania ludzi w procesie pracy z wykorzystaniem wiedzy na temat jego determinant. Oddziaływanie to odbywa się między ludźmi w określonym kontekście społecznym za pomocą pewnych środków. Motywować można różnie: przysłowiową marchewką i kijem, bonusem, premią, prowizją, nagrodą.
Podstawowe zasady dotyczące motywowania do pracy.
Jedną z podstawowych dziedzin życia jest praca zawodowa, często pochłania ona bardzo dużo czasu i energii życiowej. W dzisiejszych czasach czas pracy oraz np. dojazdy do pracy, dokształcanie się itp., zajmuje tyle samo czasu co wszystkie inne czynności życiowe, a w wielu przypadkach i rodzajach pracy nawet sumę tą przewyższa. W krajach rozwiniętych czas pracy stale ulega zwiększeniu. Tak intensywne angażowanie się w pracę zawodową wnika z pewnego rodzaju motywacji. Motywacja jest procesem pobudzającym naszą aktywność zawodową. Aktywność ta często określana jest jako „energię”.
Wyróżnimy dwa modele motywacji do pracy:
a) praca jest postrzegana jako wartościowa sama w sobie- dająca satysfakcję i
„samonagradzająca”. W takim przypadku pracownik jest skłonny zwiększyć swój wkład w pracę bez dodatkowych czynników i zachęt.
b) praca postrzegana jest jako środek do celu znajdującego się poza nią- pracownik uzależnia swój wkład w pracę od zysków i nagród, które pozwalają mu zaspokajać potrzeby nie związane z pracą. Jego zachowanie jest konsekwencją kalkulacji, uwzględniającej własny wkład w pracę, negatywne czynniki różnego rodzaju, na jakie jest narażony, czyli koszty pracy oraz płynący z pracy zysk w postaci materialnej, emocjonalnej, prestiżu itp.
Na podstawie drugiego modelu wyróżnić możemy następujące rodzaje motywacji:
- zaspokojenie potrzeb pracownika;
- motywacja poprzez „popychanie” i „przyciąganie”;
- motywowanie zadaniowe;
- motywowanie systemowe.
1.1. Zaspakajanie potrzeb pracownika.
Hierarchię potrzeb Maslowa z łatwością możemy przełożyć na sytuację w pracy. Potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa nazywane są grupą potrzeb podstawowych, zaś pozostałe potrzeby stanowią grupę potrzeb wyższych.
a) potrzeba samorealizacji
To przede wszystkim możliwość podejmowania samodzielnych wyzwań zawodowych, które się wiążą z osobistym rozwojem pracownika. Potrzeba samorealizacji to potrzeba ciągłego rozwoju, wykorzystywanie wszystkich swoich możliwości.
b) potrzeba szacunku i uznania.
Obejmuje ona potrzeby uznania społecznego i prestiżu, to pochwały i nagrody za dobrze wykonaną pracę, pragnienie, aby inni ludzi wyrażali o nas pozytywne opinie i liczyli się z naszym zdaniem.
c) potrzeba afilacji
Potrzeba przynależności przejawia się w dążeniu do akceptacji przez innych. Potrzeba ta zaspokajana jest przez dobrą atmosferę w zespole pracowniczym, dobre relacje między przełożonymi i podwładnymi.
d) potrzeba bezpieczeństwa
Potrzeba bezpieczeństwa to poczucie stabilnej pozycji psychicznej i emocjonalnej. Zaspokaja ją stabilna, pewna praca( na podstawie umowy na czas nieokreślony), system emerytalny, ubezpieczenia( zabezpieczające pracownika na wypadek niezdolności do pracy), świadczenia socjalne.
e) potrzeba fizjologiczne
Potrzeby fizjologiczne zaspokajane są przede wszystkim przez wynagrodzenie za pracę( umożliwiające zaspokojenie podstawowych potrzeb związanych z przetrwaniem) oraz spełnienie wymogów niezbędnych do utrzymania organizmu przy życiu.
1.2. Motywacja poprzez „popychanie” i „przyciąganie”.
Chcąc kształtować motywację, należy zdawać sobie sprawę, że człowiek posiada nie tylko opisane wcześniej źródła energii, ale również zdolności przewidywanie skutków swoich działań oraz analizowanie rzeczywistości, pozwala to postrzegać pewnie rzeczy jako atrakcyjne. Wg G. Allport, motywacja jest nie tylko „popychaniem”, ale również „przyciąganiem” przez coś. Popychanie i przyciąganie tworzy odrębne rodzaje motywacji:
a) motywację „do wejścia”- polega ona na tym, że pracownikowi może zależeć głównie na byciu formalnym członkiem organizacji ( np. na posiadaniu pracy, stanowiska, etatu)
b) motywację do pracy- ten rodzaj motywacji polega na tym, że pracownikowi zależy na aktywnym działaniu wewnątrz organizacji, w której pracuje. Wyrzniemy dwa rodzaje motywacji do pracy:
- motywacja do zadań- pracownikowi zależy na wykonywaniu konkretnych zadań, które go „przyciągają”, które są dla niego interesujące;
- motywacja do uczestnictwa- pracownikowi zależy na uczestnictwie oraz szerszym współudziale w funkcjonowanie pewnych działów organizacji.
1.3. Motywowanie zadaniowe.
Wiele kontrowersji wzbudza system motywacyjny kar i nagród, jako pozytywny i negatywny czynnik wzmacniający. Zazwyczaj przydzielone zadanie, za wykonanie którego obiecana jest nagroda, staje się wyzwaniem. Pracownik wiedząc, że pracuje w celu osiągnięcia nagrody, mobilizuje się sam, aby ją zdobyć. Niestety po wykonaniu zadania i otrzymaniu nagrody jego aktywność gwałtownie spada. Dążenie do zdobycia nagrody stało się jedynie chwilowym bodźcem skłaniającym jednostkę do działania. Jak widać ten styl motywacji może być przydatny w sytuacji kryzysowej, gdy zależy nam na pilnej realizacji jakiegoś jednostkowego zadania. Zdaje on egzamin również wśród pracowników, którzy mało identyfikują się z firmą i jej celami, których w ogóle trudno jest zmotywować. Nie przynosi on jednak długotrwałego efektu mobilizacyjnego, podnoszącego stałą efektywność pracy.
W bardziej rozwiniętej postaci modelu muszą być spełnione następujące warunki:
a) warunek P-A- pracownik musi być zdolny do wykonania działania A- pracowniku musi posiadać odpowiednią wiedzę, kwalifikację oraz umiejętności. Związek między osobą pracownika , jego dyspozycjami wiedzą, umiejętnościami, a wymaganiami na danym stanowisku pracy jest bardzo ważna. Należy przyjąć, że osoba o wysokim wykształceniu, dużym doświadczeniu i kompetencjach nie może wykonywać czynności poniżej swoich możliwości, ale należy pamiętać również, że osoba taka nie powinna wykonywać zadań powyżej swoich kompetencji (przekraczających jego kwalifikację). Zadania powinny być na tyle łatwe , aby mogły zostać prawidłowo wykonane, lecz zarazem na tyle trudne, aby stanowiły wyzwanie, wymagały pełnej mobilizacji, angażowały emocjonalnie i intelektualnie oraz miały pozytywny wpływ w przypadku powodzenia, oraz negatywny w przypadku niepowodzenia na samoocenę.
b) warunek A-E- musi istnieć związek między wykonaniem działań A a ich oczekiwanym efektem E- nie dopełnienie tego warunku może spowodować, że pracowniak ogarnie zniechęcenie, poczucie braku kontroli, poczucie bezradności, w efekcie może nastąpić wycofanie się emocjonalne lub rzeczywiste z działań. Konieczne jest aby pracownik miał jasno przedstawione kryteria osiągnięcia efektu i jego oceniania, musi wiedzieć kiedy pożądany efekt został osiągnięty, jak się go wartościuje i mierzy.
c) warunek E-C- musi istnieć związek między efektem E a osiągnięciem własnego celu C- mamy tu na myśli odpowiednie wynagrodzenie. Dostrzeganie wyraźnego związku między efektem, a celem powoduje nie tylko zwiększenie zaangażowania i satysfakcji, ale również powoduje tzw. wzmocnienie, którego następstwem jest powstanie w umyśle pracownika trwałego związku między efektem, a celem, w skutek czego po pewnym czasie osiągnięcie efektu staje się tak samo wartościowe jak osiągnięcie celu. Pieniądze są najbardziej popularną i najbardziej akceptowalną formą wynagrodzenia, czasami jednak zdarza się, że pracownik oczekuje czegoś innego, a takim przypadku wynagradzanie go pieniędzmi ma małą wartość motywacyjną, nie odpowiada bowiem jego oczekiwaniom i potrzebom.
1.4. Motywowanie systemowe.
Motywowanie systemowe jest skuteczne zazwyczaj wtedy gdy celem kierownika lub pracodawcy jest skłonienie pracowników do realizacji konkretnych zadań. Ten tym motywowania polega na wywołaniu intensywnego przekonania, że wykonanie zadań prowadzi do nagrody, a dzięki niej do realizacji własnych, wcześniej zaplanowanych celów.
Innym typem motywacji jest motywacja do uczestnictwa. Tego rodzaju motywacja powstaje w wyniku postrzegania organizacji jako bardzo atrakcyjnego środowiska, sprawiającego pracownikowi satysfakcję.
Kolejnym jest motywowanie przy odwoływaniu się do nagród należących do grupy „pozafinansowych”- chodź często przekładają się na pieniądze. Opinie na temat motywacji do pracy mówią, że opiera się ona na dwóch elementach jakim są: poczucie pewności pracy oraz otrzymywanie nagród finansowych. Jednak równie motywujące są otrzymywane od pracodawców różne formy gratyfikacji, którymi dysponują firmy i organizacje, np.:
- awans;
- samochód służbowy;
- dofinansowanie wypoczynku;
- dofinansowanie badań lekarskich;
- udział w specjalnych imprezach okolicznościowych;
- pochwałą ustna indywidualna i publiczna.
Odpowiednie stosowanie tych gratyfikacji może działać jako „motywator systemowy” zwiększający zaangażowanie i skłonność do uczestnictwa w organizacji.
2. Skuteczne metody motywowania.
2.1. zaspokajanie potrzeb pracownika:
a) potrzebę uznania
b) potrzebę szacunku
c) potrzebę odpowiedzialności
d) potrzebę bycia nagradzanym
2.2. Kije i marchewki
2.3. Bodźce zachęty
2.4.Co robić żeby zachęty były skuteczne
2.5. Lęk jako motywator.
2.6. Czynniki nie motywujące
2.7. Demotywatory
2.8. Dobre motywowanie
2.9. Złe motywowanie
3. Cechy systemu wynagradzania.
4. Wywiad poszukiwania motywacji jako narzędzie motywowania
2. Skuteczne metody motywowania.
2.1. zaspokajanie potrzeb pracownika:
a) potrzebę uznania
to potrzeby zyskania uznania we własnych oczach i oczach innych ludzi. Na tym poziomie nie wystarczają uczucia bliskich, ważne jest, aby inni dostrzegali nasz profesjonalizm i doceniali go, np. awans - uznanie przez firmę.
b) potrzebę szacunku
może być zaspokojona przez przełożonego poprzez słuchanie oraz zainteresowanie się pracownikami jako ludźmi, nie tylko wykonawcami zadania.
c) potrzebę odpowiedzialności
większość ludzi ponosi odpowiedzialność za nawet najmniejsze zadania - dlatego ważne jest delegowanie uprawnień pracownikom.
d) potrzebę bycia nagradzanym
potrzeba ta niekoniecznie musi być zaspokojona w formie pieniędzy, premii czy wolnego czasu - często wystarczy pochwała.
2.2. Kije i marchewki
„Nieliczni mogą gryźć marchewkę, ale wszyscy pochylą się, aby uniknąć kija”
Marchewka - symbol zachęty oferowanej pracownikom, aby lepiej pracowali.
Kij - groźba tego, co się stanie, jeśli pracownik nie spełni oczekiwań.
Ludzi można podzielić na dwie grupy - tych, którzy potrzebują marchewki i tych, którzy potrzebują kija.
Marchewka |
Kij |
|
|
2.3. Bodźce, zachęty.
możliwości rozwoju osobistego,
poczucie współuczestnictwa w zarządzaniu przedsiębiorstwem,
nieskrępowany dostęp do informacji,
wizja przedsiębiorstwa,
zakres kompetencji, samodzielności, odpowiedzialności,
prestiż wynikający z zajmowanego stanowiska,
możliwość samorealizacji przez pracę,
odznaki, odznaczenia, dyplomy,
samochód służbowy, telefon komórkowy, komputer służbowy itp
2.4.Co robić żeby zachęty były skuteczne?
Jednymi ze sposobów są:
przyznawanie nagród zaraz po dobrym wykonaniu pracy - bez zapowiedzi
nagradzanie pracy zespołu przez honorowanie jego członków nagrodami o tej samej wartości
stałe dodatki
2.5. Lęk jako motywator.
Lęk - bodziec negatywny
Coraz częściej zdarza się w praktyce wzbudzać w pracownikach chęć do działania przez bodźce negatywne.
Pracownik:
czuje zagrożenie, co pozwala stosunkowo łatwo uruchomić silniejsze dążenia i wyzwala więcej energii
stara się, aby jak najmniej stracić lub ograniczyć przykrości do minimum
Pracodawca:
dużo łatwiej jest zagrozić w danej sytuacji utratą posiadanych już korzyści niż stworzyć nadzieje otrzymania czegoś, co zobowiązuje do dotrzymania obietnicy
Poczucie obawy i lęku powoduje, że człowiek nie stara się jak najlepiej wykorzystać czasu i wykonać swoje zadania, tylko zaspokaja oczekiwania przełożonych, aby nikomu się nie narazić.
Lęki, obawa wywołuje pewne spustoszenie w osobowości pracownika, jest to:
- obniżenie poczucia własnej wartości - wywołuje to u człowieka napięcie i brak harmonijnego i logicznego myślenia,
- życie w atmosferze pełnego zagrożenia doprowadza do frustracji i depresji, motywacja staje się obronna nie zdobywcza. Sytuacja ta bardzo często doprowadza do obniżenia energii, inicjatywy i pomysłowości, co nie jest mile widziane na tle działań marketingowych danego przedsiębiorstwa,
- spadek ambicji - czyli wewnętrzny bunt ludzi, lub starania by nadto przypodobać się przełożonym odgrywając wobec nich rolę waleczną lub służebną.
2.6. Demotywatory.
praca, która może być mało ambitna lub nieciekawa, żmudna i monotonna
niedogodne warunki w jakich się pracuje
nieporozumienia ze współpracownikami
brak uznania
brak zaangażowania w podejmowanie decyzji, w procesy zmian w firmie itd.
ignorowanie pomysłów pracownika i nie wysłuchiwanie ich w ogóle
brak możliwości rozwoju (szkolenia, delegowanie uprawnień)
stałe krytykowanie wykonania, brak pochwał za wysiłek
zbyt dużo pracy - nieumiejętność sprostania zbyt dużej ilości pracy
2.7. Dobre motywowanie.
określenie potrzeb indywidualnych pracowników
zaspokojenie indywidualnych potrzeb
pochwały za zasłużoną pracę
pochwały za wysiłek i chęć działania, nie tylko za wyniki
nie zapowiedziane nagradzanie za wysiłek i pomysły w pracy
dwustronna komunikacja jako stały element pracy
angażowanie pracowników w to, co robią
2.8. Złe motywowanie.
motywowanie zespołowe, a nie indywidualne
motywowanie przez lęk
pochwały tylko za dobre wyniki
brak kontaktu z przełożonym
kary za źle wykonaną pracę
brak możliwości awansu
odsunięcie od wykonywania zadań
3. Cechy systemu wynagradzania.
Zestaw wymiarów systemu motywowania opartego na płacach i nagrodach finansowych:
złożoność - liczba składników wynagradzania (jeden - wiele)
elastyczność - związek z wynikami pracy (żaden - całkowity)
rozkład - umiejscowienie wynagrodzeń w czasie, częstość, regularność
rozpiętość - proporcje (relacje) między płacą średnią lub minimalną a płacami określonej grupy lub konkretnych pracowników (np. członków zarządu)
różnorodność - obecność jednej formy wynagradzania (np. pieniądze) lub wielu (nagrody pozamaterialne itp.)
indywidualizacja - grupowy lub indywidualny charakter nagradzania
kryteria - co jest brane pod uwagę w kształtowaniu wynagrodzeń, np. wyniki, kompetencje i w jakich proporcjach
4. Wywiad poszukiwania motywacji jako narzędzie motywowania.
Wywiad poszukiwania motywacji jest bardzo skutecznym sposobem motywowania. Stanowi formę komunikacji między przełożonym i podwładnym. Celem jest uzyskanie potrzebnych informacji na temat dążeń, pragnień i celów pracownika oraz zachęcenie do lepszej pracy.
Służą do tego: koncentracja na pracowniku, jego potrzebach i dążeniach w czasie rozmowy
Efektywność wywiadu zależy od:
przyjęcia odpowiedniej postawy - zachęcającej drugą stronę do rozmowy
rozpoczęcia rozmowy od pytania otwartego (dające szerokie pole odpowiedzi)
okazywania rozmówcy zainteresowania, uwagi, pomocy - danie możliwości wyrażania opinii na różny temat
Wyszukiwarka