Praca własna: Superwizja wewnętrzna i zewnętrzna, wady/ zalety

Literatura obowiązkowa:

Superwizja pracy socjalnej. Zastosowania i dylematy (red.) J. Szmagalski, IRSS, Warszawa 2005

J. Szmagalski, Stres i wypalenie zawodowe pracowników socjalnych, IRSS, Warszawa 2004

Superwizja w pomocy społecznej [w:] Praca socjalna wobec współczesnych problemów społecznych, red. S. Pawlas-Czyż, K. Wódz, Wydawnictwo Edukacyjne AKAPIT, Toruń 2007

J. Krzyszkowski, Elementy organizacji i zarządzania w pomocy społecznej, Omega Praxis, Łódź 1997

C. Sutton, Psychologia dla pracowników socjalnych, GWP, Gdańsk 2004

Literatura uzupełniająca:

J. Fengler, Pomaganie męczy, GWP, Gdańsk 2001

G. Bartkowiak, Psychologia zarządzania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Poznań 1999

Zuba R.: „Po co nam superwizja". „Terapia uzależnienia i współuzależnienia" nr 5 2000

Praca socjalna, nr3/25

DEFINICJA SUPERWIZJI

Superwizja w psychoterapii i poradnictwie psychologicznym.

Superwizja to metoda używana w konsultacjach, psychoterapii i innych dyscyplinach związanych z opieką nad zdrowiem psychicznym oraz kontaktach z osobami dotkniętymi psychologicznymi problemami zdrowotnymi. Obejmuje regularne spotkania terapeuty z innym specjalistą posiadającym certyfikat superwizora. Superwizja polega na konsultowaniu pracy z pacjentem i innych kwestii związanych z wykonywaniem obowiązków psychoterapeuty w toku ustrukturyzowanej dyskusji. Celem superwizji jest pomoc terapeucie w przyjrzeniu się jego własnemu doświadczeniu w pracy z pacjentem, ewentualnym przeszkodom w tym kontakcie leżącym zarówno po stronie samego terapeuty jak i pacjenta , jak również zapewnienie wysokiej jakości świadczonych usług terapeutycznych. Superwizja może przebiegać indywidualnie lub grupowo.

Najistotniejszym aspektem superwizji jest zatem uczenie się. Superwizja jest bowiem wzajemną wymianą doświadczeń, przemyśleń, okazją wspólnej analizy nad źródłami trudności, szukaniem istoty problemu, dochodzeniem do nowych rozwiązań. W wielu sytuacjach jest to także odkrywanie swoich nieuświadamianych wcześniej uczuć i przekonań tkwiących u podstaw napotykanych barier w pracy z klientami.

Pracując „nad swoją pracą" w grupie superwizyjnej otrzymujemy większe zrozumienie w obszarach ukrytych i nieświadomych obecnych w naszych codziennych kontaktach z klientami. Mamy możliwość, w wyniku otrzymania wielu interpretacji tej samej sytuacji (zarówno ze strony superwizora jak i grupy superwizyjnej) otrzymać wzbogacony opis tego co się naprawdę wydarzyło w problematycznej dla nas relacji. W trakcie superwizji dzielimy się z innymi profesjonalistami swoimi trudnościami, wątpliwościami i pomysłami, przyglądamy się ich pracy, oglądamy ich problemy, słuchamy stawianych przez nich pytań, a także skierowanych do nas informacji o naszej pracy. Na skutek uzyskania takiej wielorakiej perspektywy pojawia się nowa dla nas jakość będąca sumą różniących się wypowiedzi (Z. Nęcki, 2000).

Superwizja w pracy socjalnej

Superwizja jest ważnym narzędziem zwiększania efektywności pracy i rozwoju zawodowego pracowników pomocy społecznej. Jest to zorganizowana działalność zmierzająca do oceny przydatności pracownika do organizacji oraz duża pomoc w wykonywanej przez niego pracy. Superwizja to wzajemna wymiana doświadczeń, przemyśleń, wspólne zastanawianie się nad źródłami trudności, szukanie istoty problemu, dochodzenie do nowych rozwiązań. Często jest to także odkrywanie swoich nieuświadamianych wcześniej uczuć i przekonań. Uczestnicząc w superwizji, odkrywamy przed sobą nawzajem takie obszary Własnego JA, które dla nas samych są nieraz nieznane. Doświadczamy wtedy bliskiego kontaktu ze sobą i z innymi, co początkowo może wydawać się zagrażające, ale w konsekwencji służy naszemu rozwojowi. Podczas superwizji dzielimy się z fachowcami swoimi trudnościami, wątpliwościami i pomysłami, przyglądamy się ich pracy, oglądamy ich problemy, słuchamy stawianych przez nich pytań, a także skierowanych do nas informacji o naszej pracy (Pawlas-Czyż S. Wódz K, 2007).

Superwizja stanowi cenną i uznaną formę koleżeńskiej współpracy i pomocy profesjonalistom chcącym być bardziej świadomymi swego udziału w relacji terapeutycznej. Prowadzenie superwizji jest sprawą trudną, wymagającą profesjonalnego przygotowania, doświadczenia zawodowego oraz odpowiednich cech osobowościowych. Superwizorem powinien być specjalista spoza organizacji pomocy społecznej, aby możliwe było zachowanie odpowiedniego obiektywizmu i dystansu wobec rozważanych sytuacji i decyzji (R. Zuba, 2000).

SPECYFIKA PRACY POMOCY SPOŁECZNEJ A SUPERWIZJA

Praca socjalna może przyjmować bardzo zróżnicowane formy, od pomocy doraźnej, aż po długofalowe działania skierowane na wspieranie rozwoju osoby, grup i całych społeczności.

Pracownik pomocy społecznej musi posiadać wysoki stopień wiedzy specjalistycznej. Jego praca opiera się na katalogu wartości , które wynikają z godności osoby ludzkiej. Musi też wypracować własne metody działania. Jest to niemałe wyzwanie zważywszy, że klienci pomocy społecznej to osoby z poważnymi problemami osobistymi i życiowymi. Pracownik pomocy społecznej codziennie jest świadkiem trudnych sytuacji rodzinnych, narażony jest na sytuacje agresji ze strony klientów, ich roszczeniowa postawę i ... poczucie własnej bezsilności wobec problemów klienta, który nie ma motywacji do zmiany własnej sytuacji życiowej oraz wobec systemu, który narzuca mu styl działania. Profesjonalizm w pracy pracownika socjalnego zakłada też relację między profesjonalistą a jego klientem, opartą na zaufaniu. Klient jest zdany na profesjonalistę i wierzy, że ten spełni swe zadanie należycie. Dla profesjonalisty zaś celem pierwszorzędnym jest sprostanie wymaganiu klienta, zaspokojenie jego oczekiwań. Od profesjonalisty wymaga się także postępowania zgodnego z normami obowiązującymi powszechnie oraz charakterystycznymi dla jego zawodu. Jedną z metod w znaczny sposób wpływającą na zwiększanie profesjonalizmu oraz podwyższenie jakości świadczonych usług jest uczestnictwo pracowników socjalnych w szeroko pojmowanej superwizji. Z zagadnieniem wiedzy w pracy socjalnej łączy się też kwestia umiejętności, jakie posiadać powinna osoba wykonująca ten zawód. Jak piszą A.W. Nocuń i J. Szmagalski (1998), pracownik socjalny powinien opanować trzy podstawowe zespoły umiejętności: rozwiązywania problemów, porozumiewania się i rozwiązywania konfliktów. Na każdy z tych zespołów składa się szereg umiejętności szczegółowych, a założeniem właściwego korzystania z nich jest właśnie odpowiedni poziom wiedzy profesjonalnej. Również i w tym zakresie superwizja pełni ogromną funkcję edukacyjną i kształtująca umiejętności. Ogromne znaczenie ma również superwizja w zakresie przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu. Czynniki takie jak wysoka skuteczność zawodowa, ujmowanie zadań zawodowych w kategoriach wyzwania, adekwatne wsparcie, będące w dużej mierze efektem stałej edukacji w wsparcia (oddziaływania superwizji wspierającej i edukacyjnej) chronią przed wypaleniem. Superwizja pozwala na obniżenie stresu i zwiększenie poczucia kompetencji osobistych, a to przeciwdziała emocjonalnemu wyczerpaniu jak i zaniżaniu zaangażowania zawodowego. Emocjonalne wyczerpanie spowodowane jest bezpośrednio przez obciążenie stresowe rolą zawodową i warunkami pracy. Wyczerpaniu można bezpośrednio zaradzić zwiększając poczucie własnej skuteczności, poprzez wzrost sprawowania kontroli nad otoczeniem i wsparcie od osób dysponujących znajomością problemów zawodowych, między innymi w ramach oddziaływań superwizyjnych.

FUNKCJE SUPERWIZJI W PLACÓWKACH POMOCY SPOŁECZNEJ

Superwizja pełni wiele funkcji dla instytucji pomocy społecznej, jej kierownictwa i pracowników socjalnych. Są to miedzy innymi funkcje:

1. Funkcja administracyjno-zarządzająca - polega na utrzymywaniu działalności pracowników w granicach wyznaczonych im przez przepisy administracyjne i rozporządzenia wewnętrzne instytucji, służy planowaniu, podziałowi i ocenie pracy. Funkcja ta obejmuje cele związane z właściwą organizacją pracy (w tym obciążenia pracowników liczbą prowadzonych przypadków, podział zadań i relacje w zespole pracowniczym, itp.) i jej wykonania z uwzględnieniem statutowych celów organizacji i obowiązujących przepisów.

2. Funkcja zawodowa to kontrola i korekta pracy socjalnej z punktu widzenia norm i standardów zawodowych np. etycznych. W jej zakres wchodzą działania związane z oceną przydatności pracownika do rodzaju wykonywanej pracy, w tym - ocena efektywności jego pracy, kontrola dokumentacji, udzielanie - zwłaszcza początkującym pracownikom - wskazówek dotyczących regulaminu placówki, obowiązujących procedur, dostępnych zasobów, strategicznych celów orga­nizacji, planów rozwoju itp.

3. Funkcja edukacyjna dotyczy zmiany dotychczasowej wiedzy, umiejętności i zachowań. Superwizja edukacyjna służy przede wszystkim doskonaleniu zawodowemu pracowników i pomocy w rozwiązywaniu problemów zawodowych. W zakres superwizji edukacyjnej wchodzą między innymi takie działania, jak: systematyczna ocena potrzeb szkoleniowych pracowników i umożliwianie im udziału w rożnych formach kształcenia i doskonalenia umiejętności praktycznych, działania sprzyjające budowaniu profesjonalnej samowiedzy i odpowiedzialności zawodowej, twórczego podejścia do pracy, zaufania do własnych kompetencji itp.

4. Funkcja wsparcia emocjonalnego pracownika to ochrona przed nadmiernym stresem, a w konsekwencji przed wypaleniem zawodowym. Superwizja wspierająca skupia się na potrzebach i problemach pracowników, którzy nie radzą sobie z emocjami towarzyszącymi ich pracy, z obciążeniami psychicznymi związanymi z sytuacją niesienia pomocy, spadkiem motywacji do pracy, wynikającym z braku sukcesów, nadmiernego obciążenia pracą i trudnościami w godzeniu obowiązków zawodowych z życiem prywatnym. Do równie ważnych celów superwizji wspierającej należy zapobieganie wypaleniu zawodowemu poprzez kształtowanie umiejętności radzenia sobie pracowników ze stresem, właściwego zarządzania czasem, dostrzegania satysfakcjonujących stron zawodu, nie przenoszenia spraw zawodowych na grunt prywatny i identyfikowania problemów osobistych, które mogą wpływać na wykonywanie obowiązków służbowych. Ostatnia grupa celów superwizji wspierającej odnosi się do warunków pracy, bezpieczeństwa wykonywania czynności służbowych (na przykład ochrona przed agresją klientów), przestrzeganiem przez pracodawcę kodeksu pracy.

Inny sposób podziału funkcji superwizji wyznacza podstawowe cele i tym samym role superwizora. Po pierwsze - superwizja ma służyć poprawie jakości wykonywanej przez pracowników socjalnych pracy. Superwizor występuje w tym przypadku w roli lidera, który zapewnia, że praca wykonywana jest właściwie.

Po drugie - superwizja ma promować indywidualny rozwój kompetencji i umiejętności praktycznych pracowników. W tym przypadku superwizor pomaga pracownikowi w nauce zawodu i orientacji w wymaganiach związanych ze specyfiką instytucji, w której pracuje.

Po trzecie - superwizja ma służyć usprawnieniu komunikacji w instytucji. Superwizor jest łącznikiem pomiędzy kierownictwem placówki i pracownikami - przekazuje informacje od góry w dół i zwrotnie od szeregowych pracowników (a także klientów) do osób zajmujących wyższe pozycje w hierarchii zarządzania. Wreszcie po czwarte - superwizja służy kontroli realizacji celów statutowych placówki. W tej roli superwizor przede wszystkim sprawdza czy działania podejmowane przez pracowników są zgodne z obowiązującymi przepisami i procedurami.

***

Superwizja w pomocy społecznej może być podejmowana zarówno przez kierownictwo placówki w stosunku do pracowników, jak i przez wewnętrznych, wyłonionych spośród pracowników placówki lub zewnętrznych (ekspertów spoza placówki) superwizorów. To, kim jest superwizor - przełożonym, starszą koleżanką czy kolegą z dłuższym stażem i doświadczeniem zawodowym, profesjonalistą nie związanym z instytucją w której prowadzi sesje superwizyjne - może mieć istotne znaczenie dla przebiegu i efektywności prowadzonej superwizji (J. Krzyszkowski, 1997). Oprócz wyżej wspomnianych, można wyróżnić jeszcze inne funkcje superwizji:

Nabywanie wiedzy

• Monitorowanie i rozumienie własnych procesów wewnętrznych oraz interpersonalnych w kontekście zawodowym

• Monitorowanie etyczności własnej pracy

• Uzyskiwanie i dawanie wsparcia

• „Wentylacja" emocjonalna

PRZYDATNOŚĆ SUPERWIZJI W PRACY SOCJALNEJ

Superwizja posiada dużą przydatność w pracy socjalnej. Pracownikowi socjalnemu stwarza możliwość refleksji nad własnymi emocjami, które wywołuje praca socjalna l klientem, wyjaśnienia dylematów etyczno-moralnych pojawiających się w pracy socjalnej, nauki od superwizora i innych członków grupy pozytywnych relacji społecznym np.: komunikacji, asertywności itp. Oraz innych umiejętności zawodowych. Superwizja w pomocy społecznej jest rozumiana jako wyższego stopnia forma poradnictwa dla pracownika socjalnego, która ma na celu zachowanie i wzmocnienie kompetencji zawodowych, utrzymanie wysokiego poziomu świadczenia usług oraz przeciwdziałanie zjawisku wypalenia zawodowego.

Superwizja służy również menedżerowi kierującemu organizacją pomocy społecznej: pomaga podtrzymywać wśród personelu dążenie do realizacji celów organizacji, pomaga w przestrzeganiu przepisów i rozporządzeń, ułatwia zachowanie standardów i norm zawodowych oraz utrzymuje dobre relacje pracownicze wśród personelu.

Superwizja, dzięki temu, że pomaga organizacji i pracownikom socjalnym - służy także klientom. Jakość bowiem interpersonalnych kontaktów pracowników socjalnych z klientami oraz umiejętność radzenia sobie ze stresem zawodowym decydują o wyniku pracy socjalnej.

Korzyści zawodowe i osobiste, jakie daje Superwizja, łączą się ze sobą. Wynika to stąd, że jakość relacji, jaką tworzymy z klientem zależy nie tylko od naszych kompetencji, ale w nie mniejszym stopniu od tego, kim jesteśmy. Emocje przeżywane przez nas w kontaktach z klientami mają źródło w naszych przekonaniach, które z kolei wynikają z naszych doświadczeń i systemu wartości. Relacja terapeutyczna jest jednym z istotnych, niespecyficznych czynników leczących, dlatego świadomość tego, co w niej zachodzi jest ważnym elementem profesjonalizmu.

Oczywistą korzyścią zawodową, jaką odnosimy z superwizji, jest uzyskanie, dzięki ponownej analizie dokonanej z udziałem innych osób lepszego wglądu w przyczyny trudności pojawiających się w naszej pracy. Efektem tej analizy jest uzyskanie nowej, szerszej perspektywy widzenia danego problemu. Daje to możliwość dokonania trafniejszej diagnozy i przyjęcia lepszej strategii terapeutycznej. Dzięki superwizji możemy wprowadzać istotne zmiany w sposobach pracy, a także dokonywać znaczących zmian we własnym życiu. Mimo, że odkrywanie wiedzy o sobie samych powoduje czasem cierpienie, to bez znajomości siebie nie tylko nie możemy być w naszym zawodzie profesjonalistami, ale także nie rozumiemy samych siebie, nie żyjemy w zgodzie ze sobą, czujemy się zagubieni. Warto zatem podjąć ryzyko otwarcia się na nowe informacje o sobie, które może dać Superwizja.

Założenia superwizji w pracy socjalnej

Superwizja pracy socjalnej jako działalność adresowana do pracowników socjalnych może być wykorzystywana na dwóch płaszczyznach:

- jako metoda zawodowego doskonalenia pracowników socjalnych,

- jako metoda zwiększenia efektywności placówek pracy socjalnej.

W tym pierwszym aspekcie można wyróżnić trzy funkcje superwizji: edukacyjną/ wspierającą i konsultacyjną. W drugim zaś przeważa funkcja organizatorska - można ją traktować jako szczególną metodę zarządzania Zadania superwizora w pracy socjalnej:

• zbudowanie kształcącej relacji opartej na sojuszu superwizyjnym

• konsultacja, to jest wspólna, rzetelna refleksja

• doradzanie i uczenie konkretnych umiejętności i strategii interwencyjnych

• kontrolowanie kwestii zawodowych i etycznych

• ocena skuteczności.

Sfery możliwe do objęcia superwizją:

1) Superwizja przypadku

2) Superwizja zespołu

3) Superwizja relacji pracownik-klient

Superwizja przypadku - na wniosek terapeuty/doradcy; służy temu, by doradca/trener zobaczył nowy, pełniejszy obraz, kierunek rozwiązania, by będący w punkcie utknięcia terapeuta, znalazł następny krok. Uwaga jest tutaj skierowana na klienta.

Superwizja zespołu - tylko na zlecenie kierownika zespołu; celem jest zmiana struktury w zespole i rodzaju pracy w zespole.

Superwizja relacji terapeuta/doradca - klient. Na zlecenie terapeuty; celem jest znalezienie tego co przeszkadza, blokuje i by terapeuta był w stanie pracować z klientem dalej.

***

O czym mówimy na superwizji ?

Superwizji mogą podlegać elementy treściowe, czyli odnoszące się do historii klientów lub do treści wnoszonych na spotkania, jak również elementy procesualne. Tak zwany 'proces' skupia się wokół trzech osi:

• Relacja z klientem: dyskusja na temat uczuć, przeżyć, fantazji

• Relacja z grupą: dyskusja na temat procesu grupowego, czyli spostrzeżeń dotyczących tego, co dzieje się w grupie superwizyjnej, jako potencjalnego odzwierciedlenia procesów w relacji z klientem

• Relacje poza-terapeutyczne: dyskusja na temat relacji poza-terapeutycznych, ale odnoszących się do danego przypadku np. relacje z organizacją w której pracuje pracownik, relacje z innymi profesjonalistami, superwizorem etc.

SUPERWIZJA A KONSULTACJA

Proces superwizyjny należy odróżnić od relacji konsultacyjnej. Mimo wielu podobnych elementów, nie stanowią tożsamej formy pomocy w usprawnianiu roli zawodowej pracownika socjalnego. Do cech charakterystycznych superwizji zaliczymy przede wszystkim ciągłość i systematyczność oraz wyraźnie określoną strukturę i ustalone ramy czasowo-przestrzenne. W od różnieniu od dobrowolnej konsultacji, charakteryzuje się obowiązkiem uczestnictwa, określonym w zawieranej na wstępie umowie -kontrakcie. W konsultacji natomiast inicjatywa spotkania wychodzi od konsultującego się, który podejmuje decyzją o potrzebie uzyskania pomocy w rozwiązywaniu problemu. Konsultacja jest zatem działaniem okazjonalnym i doraźnym, a jej zasadniczym celem jest pomoc w rozwiązaniu problemu bieżącego. To sprawia, że nie wymaga stałych ram czasowych.

W czasie prowadzenia superwizji dokonuje się - nieobecnej w konsultacji - oceny pracy i podejmowanych decyzji. Bardzo ważne jest jednak, by wypracowana ocena została przekazana w sposób jasny, otwarty i życzliwy. Jest to szczególnie istotne ze względu na występującą asymetrię relacji, która jest charakterystyczną cechą każdej zależności między pomagającym a wspieranym. Konsultacja z kolei odbywa się w układzie partnerskim, przy wykorzystywaniu doświadczeń zarówno klienta, jak i pracownika socjalnego przez cały czas trwania procesu rozwiązywania problemu (Pawlas-Czyż S. Wódz K, 2007).

MODELE SUPERWIZJI W PRACY SOCJALNEJ

Rodzaje superwizji

Istnieje kilka rodzajów superwizji - w zależności od przyjętego kryterium:

• superwizja formalna i nieformalna /kryterium jest tu rodzaj relacji między pracownikiem a superwizorem

• superwizja bezpośrednia i pośrednia /kryterium tu jest sytuacja superwizji

• superwizja indywidualna i grupowa /kryterium jest tu liczba uczestników.

***

Superwizja formalna - występuje wówczas, gdy pracownik poddawany superwizji jest podległy superwizorowi. Ten rodzaj superwizji służy przede wszystkim celom bieżącym, czyli ćwiczeniu praktyki zawodowej pod okiem przełożonego, superwizora. Ze względu na relacje jej uczestników /przełożony - podwładny/ ograniczona jest otwartość oraz elementy emocjonalne, większą rolę odgrywają kwestie techniczne. Superwizja taka posiada wyraźnie określoną strukturę: czas, miejsce, cel.

Superwizja nieformalna - jest spontaniczną sytuacją rozmowy konsultacyjnej w warunkach pracy. Nie jest organizowana ani dokumentowana. Służy głównie sytuacjom kryzysowym, kiedy pracownik potrzebuje natychmiastowego wsparcia, uczenia się na bieżąco. Pozwala ona na większą otwartość i swobodniejsze wyrażanie emocji jej uczestnikom

Superwizja bezpośrednia - jest to uczenie się przez obserwowanie pracy superwizora. Pracownik posiada bezpośredni kontakt z pracą. W pracy socjalnej superwizja bezpośrednia pozwala na obserwację bieżącej pracy superwizora lub osoby superwizowanej (np. wspólne wyjście w teren). W pierwszym przypadku pracownik socjalny uczy się poszczególnych działań i zachowań poprzez modelowanie. Superwizor jest tutaj modelem, nauczycielem, mistrzem. W drugiej sytuacji superwizor może obserwować aktywność zawodową pracownika socjalnego i na jej podstawie dokonać analizy przyczyn pojawiających się trudności. Superwizja ta jest stosowana głównie w celu korygowania złych nawyków.

Superwizja pośrednia - jest stosowana w sytuacji, kiedy superwizor nie może bezpośrednio obserwować pracy i umiejętności personelu. Metodami pracy są tu: analiza przypadku, dyskusja, granie ról, symulacja zachowań pracowniczych. Superwizja pośrednia polega natomiast na uzyskiwaniu materiału na podstawie rozmów, analizy przypadku czy odgrywania ról. Nie ma tu bezpośredniego kontaktu z pracą a uczestnicy superwizji mogą polegać tylko na pośrednim przekazywaniu informacji.

Superwizja indywidualna - pozwala na pracę z jednostką w oparciu wyłącznie o jej doświadczenie i szczegółowe określenie rozwoju zawodowego i osobistego danego pracownika. Uczestnikami tej superwizji są tylko dwie osoby /superwizor i osoba poddająca się superwizji, co pozwala prywatność i poczucie bezpieczeństwa bez zagrożenie ze strony grupy. Superwizja indywidualna - niegdyś popularna w krajach anglosaskich - wykorzystywana jest przede wszystkim w celach edukacyjnych - w szkoleniu i doskonaleniu zawodowym pracowników oraz w formie wsparcia - w sytuacjach, gdy problemy pracownika wymagają poufności, dogłębnego zbadania i całkowitej koncentracji na jego potrzebach.

Superwizja grupowa - uwzględnia grupowy charakter pracy socjalnej dając możliwość wymiany informacji i uczenia się na podstawie doświadczeń innych. Daje szansę na całościową ocenę funkcjonowania instytucji i jej personelu. Superwizja grupowa ma tę przewagę, że pozwala korzystać z doświadczenia większej liczby osób. Uczestnicy uczą się od siebie różnych sposobów rozwiązywania problemów, mają sposobność obserwowania swojej pracy, uczenia się na błędach innych oraz możliwość poznania opinii o sobie i swojej pracy. Ciągły proces konfrontowania z wiedzą i doświadczeniem innych pozwala uniknąć subiektywizmu w ocenie działań. Superwizja grupowa powinna być przeprowadzona w małej grupie osób. Powinny one posiadać podobny poziom wiedzy i doświadczenia zawodowego. W pocztowej fazie tworzenia grupy największą trudność sprawia wypracowanie klimatu zaufania i szczerości, które sprzyjają ujawnianiu swoich problemów i słabości. W późniejszych fazach pracy grupy utrudnieniem może być z kolei problem współzawodnictwa pomiędzy uczestnikami spotkań oraz dominacja osób o silnej osobowości. Szczególnego starania wymaga zorganizowanie superwizji koleżeńskiej, która w największym stopniu jest narażona na nieefektywność. Składają się na to nieoficjalne relacje, niezobowiązujący charakter czy brak formalnego superwizora (J. Krzyszkowski, 1997).

***

Wyróżnia się również :

Superwizję „na żywo" tzw. superwizję uczestniczącą (w obecności klientów) - w psychoterapii charakterystyczna dla terapii rodzin i terapii grupowej metoda możliwa do zrealizowania przy użyciu szyby („lustra weneckiego"), albo przy obecności grupy obserwatorów podczas pracy z klientami. Zalecenia superwizora w czasie takiej sesji są jednocześnie superwizją i interwencją terapeutyczną. Superwizor ma możliwość bezpośredniej ingerencji w proces terapeutyczny.

Superwizję pośrednią z taśmy video - superwizją sesji pomocy nagranej na taśmie video umożliwiająca spokojne śledzenie procesu terapeutycznego, o tyle łatwiejsza, że pozwalająca także na zatrzymanie kasety i omówienie interesujących nas fragmentów spotkania.

ETAPY SESJI SUPERWIZYJNEJ

Struktura procesu superwizji jest złożona i wieloetapowa. Składają się na nią szczegółowo zaplanowane fazy oraz wymagania dotyczące zarówno superwizora, jak i pozostałych uczestników sesji. Zasadniczym krokiem przed rozpoczęciem superwizji jest określenie w kontrakcie założonych celów, treści, oczekiwanych efektów, składu grupy, roli poszczególnych uczestników, zasad i metod realizacji superwizji oraz podstawowych informacji organizujących spotkania (dogodny czas i miejsce). Wspólne wypracowanie kontraktu jest konieczne dal uwzględnienia potrzeb i oczekiwań wszystkich uczestników superwizji.

Po dokładnym ustaleniu dogodnej dla wszystkich formy spotkań (indywidualnie lub grupowo) oraz ich czasu i miejsca, uczestnicy superwizji powinni się do niej odpowiednio przygotować. Konieczne jest przedstawienie tematu zebrania oraz przygotowanie dokumentów i materiałów z nim związanych. Superwizor powinien ponadto zadbać o przygotowanie ważnych informacji rozszerzających zgłoszony temat.

Pierwszą fazą sesji superwizyjnej jest dokładny opis problemu prezentowany przez pracownika socjalnego. Na tym etapie superwizor (i grupa) pozwala na swobodną relację osoby przedstawiającej problem. Unika się tu ingerencji i dodatkowych pytań. Kolejnym działaniem jest wyjaśnienie sytuacji i problemu, czyli próba zrozumienia sytuacji tak jak definiuje ją pracownik.

Następna faza - to faza analizy zebranych informacji i ich możliwych interpretacji w ramach różnych koncepcji teoretycznych, podejść zasad profesjonalnego działania, przepisów prawa i doświadczeń praktycznych. W tej fazie aktywny udział biorą wszyscy uczestnicy sesji. Dzięki wspólnym wysiłkom w kolejnej fazie powinno się dążyć do wskazania kierunków działań, które należy podjąć dla zmiany sytuacji. Duże znaczenie ma tutaj umiejętne operowanie informacją zwrotną. Na podstawie dostarczonych informacji oraz przeprowadzonej analizy dokonuje się uogólnień dotyczących danego przypadku. W tej części bardziej aktywna staje się postać superwizora, który wprowadza ważne zagadnienia rozszerzające temat sesji oraz sugeruje możliwości rozwiązania. Szczególne znaczenie posiada planowanie i przygotowanie specyficznych działań, które muszą być podjęte dla wdrążenia ustalonych procedur, na podstawie wniosków wynikających z analizy. W fazie końcowej superwizji przedstawia się propozycje dotyczące ewaluacji proponowanych działań oraz spraw do omówienia na kolejnej sesji.

Formalne organizowanie spotkań superwizyjnych wymaga pisemnego przedstawienia ustaleń posesyjnych. Wśród najważniejszych informacji powinny się znaleźć omawiane obszary tematyczne, ważne decyzje, wnioski i twierdzenia ewaluacyjne oraz zalecenia i zadania do wykonania. Dodatkowo zaleca się prowadzenie dzienników spotkań prowadzonych przez wszystkich uczestników oraz superwizora, które pomagają w szybkim przypomnieniu poruszanych kwestii i bieżącej orientacji w tematyce oraz dynamice spotkań. Prowadzenie takiej dokumentacji ułatwia monitorowanie zmian będących praktycznym wynikiem superwizji (Pawlas-Czyż S. Wódz K, 2007).

***

Metody działań superwizyjnych

W ramach działań superwizyjnych istotne znaczenie posiada wybór właściwej metody. Jest on zależny od celu i rodzaju działań superwizyjnych. W przypadku superwizji menedżerskiej czy edukacyjno-rozwojowej, często stosowana jest metoda omawiania przypadków, która może być prowadzona w formie superwizji indywidualnej lub grupowej, i może mieć charakter bezpośredni (jeśli superwizor obserwuje „na żywo" to, co i jak robi pracownik np. przebieg rozmowy z klientem, sposób przeprowadzania wywiadu środowiskowego, prowadzenia dyskusji w grupie pracowników itd.), jak i pośredni - jeśli superwizor opiera się na analizie dokumentacji prowadzonych przypadków lub na informacjach uzyskanych w trakcie sesji superwizyjnej. Poza metodą analizy przypadków - w superwizji (zarówno kierowniczej, jak i edukacyjno-rozwojowej czy wspierającej) wykorzystuje się wiele innych metod, np. omawianie krytycznych wydarzeń, dyskusję grupową, wspólne dokształcanie się, rozwiązywanie problemów czy burzę mózgów. Jedną z trudniejszych, bo wymagających aktywności emocjonalnej, otwartości i odwagi, jest oparta na zasadach uczenia eksperymentalnego, metoda symulacji (gry symulacyjne oraz odgrywanie ról). Jest ona jednocześnie jedną ze skuteczniejszych metod kształcenia, gdyż daje uczestnikom sesji możliwość rozwoju empatii, zrozumienia dla potrzeb, trudności i uczuć innych. Odgrywanie roli klienta, przełożonego czy specjalisty pozwala nie tylko lepiej zrozumieć drugiego człowieka, ale pozwala także na bardziej obiektywną ocenę rzeczywistości i pełniejszy rozwój umiejętności zawodowych (technika odwróconych ról).

Nawiązująca do teorii uczenia się, metoda bezpośredniego nadzoru opiera się na naśladowaniu działań i postaw innych uczestników spotkań, w tym przede wszystkim superwizora. Uczenie się nie zawsze musi mieć charakter świadomy i zamierzony, ale kiedy opiera się na działaniu intencjonalnym, wymaga od superwizora umiejętności komunikacyjnych i przygotowania dydaktycznego. Z superwizją menedżerską w największym stopniu łączy się metoda planowania, która wykorzystywana jest zarówno w bieżącym zarządzaniu placówką (np. ocena osiągnięć pracowników i ich przydatności zawodowej, organizacja pracy, przestrzeganie przepisów, efekty działalności), jak i w realizacji strategicznych celów organizacji (polityka kadrowa, rozwój nowych usług, dostosowanych do potrzeb klientów, zmian w przepisach prawa, polityce społecznej itp.). W przypadku superwizji połączonej z oceną pracowników - należy w szczególny sposób zadbać o zapewnienie im poczucia bezpieczeństwa. Można to zrobić w różny sposób, korzystając z podejść stosowanych w pracy socjalnej (na przykład partnerskiego, systemowego podejścia zorientowanego na rozwiązanie problemu, zadaniowego podejścia skoncentrowanego na mocnych stronach pracownika, podejścia opartego na technice kontraktu).

W przypadku superwizji rozwojowej - sprawą niezmiernie ważną jest trafna identyfikacja potrzeb szkoleniowych pracowników i ocena praktycznej przydatności uzyskanej dzięki szkoleniom wiedzy i umiejętności. Metodą przydatną ocenie przydatności szkoleń jest konfrontacja nabytej wiedzy z konkretnymi sytuacjami, z którymi ma do czynienia w swojej codziennej pracy pracownik socjalny. Tego typu podejście sprzyja kształtowaniu umiejętności krytycznej refleksji pracownika socjalnego nad własnymi działaniami (refleksyjna praktyka).

W obszarze superwizji wpierającej - kluczowe znaczenie ma rozpoznanie przyczyn stresu zawodowego i zapobieganie wypaleniu zawodowemu pracowników. Mimo, iż pracownicy różnią się pod względem indywidualnej odporności na stres i umiejętności radzenia sobie z trudnościami, nieporozumieniem jest sprowadzanie problemu stresu zawodowego do wymiaru psychologicznego. Podstawowym źródłem stresu w pracy socjalnej są czynniki zewnętrzne wobec pracownika - takie jak zła atmosfera w pracy, nadmierne oczekiwania wobec pracowników socjalnych ze strony ich przełożonych i klientów, brak uznania dla dobrze wykonywanej pracy, niedostatek zasobów i ograniczone możliwości samodzielnego działania, dominująca w placówkach pomocy społecznej „kultura winy", która obarcza pracowników socjalnych całkowitą odpowiedzialnością za brak skuteczności w niesieniu pomocy, wreszcie zła organizacja pracy, braki kadrowe i związane z tym nadmierne przeciążenie pracą, demotywujący system wynagrodzeń i brak poczucia bezpieczeństwa (przemoc ze strony agresywnych klientów). Trafne rozpoznanie przyczyn stresu jest warunkiem podjęcia adekwatnych działań naprawczych przez kierownictwo placówki lub samych pracowników. Mogą to być działania zorientowane na poprawę warunków pracy, możliwości promowania najlepszych pracowników, usprawnienie organizacji pracy (np. rotacja zadań wymagających dużego zaangażowania, uelastycznienie czasu pracy, umożliwiające pracownikom godzenie ról zawodowych i rodzinnych), a także działania zorientowane na poprawę relacji w zespole pracowniczym, zapobieganie przypadkom dyskryminowania pracowników, molestowania seksualnego czy znęcania się nad słabszymi członkami zespołu, usprawnianie komunikacji w zespole, tworzenie zachęt do włączania pracowników w procesy podejmowania decyzji czy wreszcie szkolenia pracowników w zakresie technik relaksacji i zarządzania czasem, promowanie zdrowego stylu życia, rozwijania zainteresowań pozazawodowych i podtrzymywania relacji społecznych poza pracą/ a także organizowanie systemu pomocy dla pracowników, którzy nie radzą sobie ze stresem (grupy wsparcia, grupy samopomocy pracowniczej).

Niezależnie od tego jaką wybierzemy metodę - aby superwizja była skuteczna, powinna być prowadzona zgodnie z wyznaczonymi regułami obejmującymi program, ramy czasowe i sposób dokumentacji (metody audiowizualne, protokół, dzienniki, sprawozdanie, itp.) (Pawlas-CzyŻ S. Wódz K. 20071.

CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA SKUTECZNOŚĆ SUPERWIZJI

Wśród cech i warunków niezbędnych do skutecznych działań superwizyjnych wymienić należy przede wszystkim otwartość, aktywność, elastyczność, empatię, chęć zmiany oraz zainteresowanie trudnościami innych. Są one konieczne do wzajemnej wymiany doświadczeń i wspólnego zastanawiania się nad źródłami problemów, by móc dotrzeć do nowych, właściwych rozwiązań. Uczestnicy spotkań największą satysfakcję czerpią z superwizji opartej na wzmacnianiu ich mocnych stron, podkreślaniu słuszności podejmowanych decyzji i poczuciu „wspólnego problemu". Źle opiniują superwizje, w których czują się krytykowani, negatywnie oceniani, nadzorowani i wyśmiewani. Właściwie przeprowadzona superwizja powinna wzmacniać, dodawać sił i wiary w możliwość odnalezienia słusznego rozwiązania. Dlatego należy unikać popadania w skrajności od nadmiernej krytyki do okazywania przesadnego współczucia. W chwili przedstawienia problemu staje się on wspólnym problemem grupy jako całości. Odtąd to wyniki pracy całej grupy będą poddawane ewaluacji.

Nie sposób wymienić wszystkie korzyści jakie niesie ze sobą superwizja, ponieważ dla każdego jej uczestnika może mieć inny wymiar i wartość. Będą one w dużej mierze zależały od dotychczasowych doświadczeń, nawyków, realizowanych wzorów, czy wreszcie przebytego toku socjalizacji. Nieza­przeczalnie jednak dla wszystkich, superwizja wzbogaca rozwój zawodowy i indywidualny, pogłębia samoświadomość i wzmacnia kompetencje. Stanowi cenną i uznaną formę współpracy i pomocy profesjonalistom. Dzięki ponownej analizie dokonanej z udziałem zespołu uzyskuje się lepszy wgląd w przyczyny pojawiających się problemów oraz szerszą perspektywę ich widzenia. Daje to możliwość dokonania trafniejszej diagnozy i przyjęcia lepszej strategii metodycznej (Pawlas-CzyŻ S. Wódz K, 2007).

TRUDNOŚCI, JAKIE MOŻEMY SPOTKAĆ W PROCESIE SUPERWIZJI

Mimo niezaprzeczalnych pozytywnych stron superwizji może ona budzić wiele obaw wśród uczestników. Szczególnie w początkowej fazie pracownicy obawiają się, że ich praca będzie krytycznie oceniania przez innych. Sam fakt omawiania problemu w trakcie sesji superwizyjnej oznacza, że pra­cownik socjalny nie poradził sobie z jego rozwiązaniem. Obawom tym może niejednokrotnie towarzyszyć wstyd, niepewność i poczucie braku kompetencji, dlatego też tak ważna jest dbałość o zapewnienie właściwej, wspierającej i zachęcającej atmosfery spotkań, która ułatwi swobodę wymiany opinii i otwartość na pomysły innych.

Sesja superwizyjna może w niektórych przypadkach powodować poczucie zagrożenia własnej samooceny. Dzieje się tak w sytuacji, w której osobie superwizowanej trudno się zgodzić z wnioskami i proponowanymi rozwiązaniami innych, zwłaszcza gdy pracownik ma silnie ugruntowane przekonanie, że postąpił właściwie. Stanowi to poważne wyzwanie dla superwizora, który powinien dążyć do wypracowania jednoznacznych ustaleń. Wreszcie trudne może się okazać wprowadzanie ustaleń podjętych w trakcie superwizji w praktyce, zwłaszcza gdy pracownik ma świadomość własnych braków warsztatowych i nie jest pewien rezultatów podejmowanych działań.

Prowadzenie superwizji nie jest łatwe także dla samego superwizora. Wymaga profesjonalnego przygotowania, doświadczenia zawodowego oraz odpowiednich umiejętności warsztatowych. Należy tu szczególnie podkreślić, iż wybór metody i techniki superwizji zależy w dużej mierze od specjalizacji i rodzaju doświadczenia zawodowego superwizora. Inaczej będzie wyglądała superwizja prowadzona przez psychologa, a inaczej przez pracownika socjalnego z długoletnim stażem pracy. Choć każdy z nich będzie realizował zadania zgodnie z zasadami organizowania i prowadzenia sesji superwizyjnych, to prawdopodobnie będą inaczej rozkładali akcenty i zwracali uwagę na inne aspekty działań oraz podejmowanych decyzji. Może to mieć istotny wpływ na ocenę efektów współpracy superwizora i osób poddawanych superwizji.

Superwizor jako specjalista i model zachowania bierze na siebie cześć odpowiedzialności za przebieg i efekty superwizji. Do jego podstawowych obowiązków należy wysłuchiwanie pracowników, dostarczanie im informacji zwrotnej i monitorowanie wykonywania zadań. Wiele trudności może przysporzyć superwizorowi zachęcanie uczestników spotkań do przedstawiania swoich problemów, udzielanie wsparcia psychicznego w trudnych sytuacjach oraz podejmowanie działań korygujących. Najtrudniejszym jednak przedsięwzięciem może okazać się przezwyciężanie stereotypów i uprzedzeń, a przede wszystkim wskazywanie braków wiedzy i umiejętności pracownikom socjalnym.

Ponadto w trakcie procesu kształtuje się relacja superwizyjna, która, w szczególności w przypadku superwizji wspierającej, mającej ciągły, cykliczny charakter, w dużej mierze przypomina relację psychoterapeutyczną,. W relacji zachodzą różnorodne procesy:

Wgląd - sięgnięcie do przyszłości i wyciągnięcie elementów, które powodują aktualne trudności. Można go wykonywać za pomocą różnych technik terapeutycznych, np. technika swobodnych skojarzeń.

Przeniesienie - zachodzi wówczas, gdy klient utożsamia terapeutę / superwizora z osobą z przeszłości, polega na tym, że klient rzutuje na terapeutę / superwizora swoje nieświadome myśli, uczucia, wyobrażenia. Przeniesienie może być negatywne (skojarzony z tzw. „złym obiektem -opiekunem z dzieciństwa o niewłaściwej postawie w stosunku do dziecka", przenoszone są wówczas negatywne emocje typu złość, lęk itp.) lub pozytywne (skojarzony z tzw. „dobrym obiektem" - może być to fantazja na temat idealnego rodzica, którego nigdy nie było). Zjawisko przeniesienia występuje także poza terapią, we wszystkich stosunkach międzyludzkich.

Przeciwprzeniesienie - polega w gruncie rzeczy na tym samym, na czym polega przeniesienie u klienta, tyle że przebiega w odwrotnym kierunku: treści, jakie w trakcie procesu przenosi na terapeutę / superwizora klient, sprawiają, że klient zaczyna wywierać wpływ na terapeutę / superwizora, "indukuje" emocje w terapeucie / superwizorze. Zazwyczaj przeciwprzeniesienie jest reakcją terapeutę / superwizora polegającą na wejściu w rolę obiektu przeniesienia, przyjęciu na siebie "cierpienia" klienta , przeżywaniu jego konfliktu psychicznego.

Wyparcie:

- jest to umotywowane, selektywne zapominanie

- człowiek nie ma kontroli nad zapominaniem

- materiał wyparty nie ginie, można go wydobyć.

Identyfikacja to utożsamienie się z osobą, która jest dla nas ważna, upodabnianie się do niej, przejmowanie jej cech.

Internalizacja - to wcielanie pewnych elementów we własne "ja" nieświadomie (cechy osobowości, wyglądu, uczuć).

Inkorporacja jest najprymitywniejsza, przyswojenie zewnętrznych cech osoby, z którą chcemy się utożsamiać, czysto zewnętrzne naśladownictwo.

Projekcja - to rzutowanie własnych właściwości na innych ludzi;

a) klasyczna (podobieństwa): rzutowanie nieświadomych wad na otoczenie;

b) klasyczna obrona: to co nas najbardziej drażni jest naszą największą wadą;

c) atrybutywna: rzutowanie na ludzi świadomych cech;

d) komplementarna: rzutowanie cechy komplementarnej do swojej(ktoś lękliwy przypisuje innym agresję).

Przemieszczenie to przesunięcie zainteresowania z obiektu, który jest niedostępny, na inny; jako mechanizm obronny, przesunięcie emocji, agresji itp., instytucja kozła ofiarnego, z jednej osoby na inną.

REASUMUJĄC

SUPERWIZJA W PRACY SOCJALNEJ :

(PROCES!!!)

Superwizja jest ważnym narzędziem zwiększania efektywności pracy i rozwoju zawodowego pracowników pomocy społecznej. Jest to zorganizowana działalność zmierzająca do oceny przydatności pracownika do organizacji oraz duża pomoc w wykonywanej przez niego pracy.

Superwizja to wzajemna wymiana doświadczeń, przemyśleń, wspólne zastanawianie się nad źródłami trudności, szukanie istoty problemu, dochodzenie do nowych rozwiązań. Często jest to także odkrywanie swoich nieuświadamianych wcześniej uczuć i przekonań. Uczestnicząc w superwizji, odkrywamy przed sobą nawzajem takie obszary własnego JA, które dla nas samych są nieraz nieznane. Doświadczamy wtedy bliskiego kontaktu ze sobą i z innymi, co początkowo może wydawać się zagrażające, ale w konsekwencji służy naszemu rozwojowi.

Podczas superwizji dzielimy się z fachowcami swoimi trudnościami, wątpliwościami i pomysłami, przyglądamy się ich pracy, oglądamy ich problemy, słuchamy stawianych przez nich pytań, a także skierowanych do nas informacji o naszej pracy.

Superwizja stanowi cenną i uznaną formę koleżeńskiej współpracy i pomocy profesjonalistom chcącym być bardziej świadomymi swego udziału w relacji terapeutycznej. W pracy superwizyjnej uwaga jest skoncentrowana na procesach intrapsychicznych superwizora, na aspekcie relacyjnym dotyczącym jego kontaktu z klientem, którym może być grupa, rodzina lub jedna osoba oraz na diagnozie.

Prowadzenie superwizji jest sprawą trudną, wymagającą profesjonalnego przygotowania, doświadczenia zawodowego oraz odpowiednich cech osobowościowych.

Superwizorem powinien być specjalista spoza organizacji pomocy społecznej, aby możliwe było zachowanie odpowiedniego obiektywizmu i dystansu wobec rozważanych sytuacji i decyzji.

Superwizja pełni wiele funkcji dla instytucji pomocy społecznej, jej kierownictwa i pracowników socjalnych. Są to miedzy innymi funkcje:

1. Funkcja administracyjno-zarządzająca, która polega na utrzymywaniu działalności pracowników w granicach wyznaczonych im przez przepisy administracyjne i rozporządzenia wewnętrzne instytucji, służy planowaniu, podziałowi i ocenie pracy.

2. Funkcja zawodowa, czyli kontrola i korekta pracy socjalnej z punktu widzenia norm i standardów zawodowych np. etycznych.

3. Funkcja edukacyjna tzn. zmiany dotychczasowej wiedzy, umiejętności i zachowań.

4. Funkcja wsparcia emocjonalnego pracownika - ochrona przed nadmiernym stresem, a w konsekwencji przed wypaleniem zawodowym.

Istnieje kilka rodzajów superwizji - w zależności od przyjętego kryterium:

· superwizja formalna i nieformalna /kryterium jest tu rodzaj relacji między pracownikiem a superwizorem/,

· superwizja bezpośrednia i pośrednia /kryterium tu jest sytuacja superwizji/,

· superwizja indywidualna i grupowa /kryterium jest tu liczba uczestników/.

Superwizja formalna - występuje wówczas, gdy pracownik poddawany superwizji jest podległy superwizorowi. Ten rodzaj superwizji służy przede wszystkim celom bieżącym, czyli ćwiczeniu praktyki zawodowej pod okiem przełożonego, superwizora.

Ze względu na relacje jej uczestników /przełożony - podwładny/ ograniczona jest otwartość oraz elementy emocjonalne, większą rolę odgrywają kwestie techniczne.

Superwizja taka posiada wyraźnie określoną strukturę: czas, miejsce, cel.

Superwizja nieformalna - jest spontaniczną sytuacją rozmowy konsultacyjnej w warunkach pracy. Nie jest organizowana ani dokumentowana. Służy głównie sytuacjom kryzysowym, kiedy pracownik potrzebuje natychmiastowego wsparcia, uczenia się na bieżąco.
Superwizja bezpośrednia - jest to uczenie się przez obserwowanie pracy superwizora. Pracownik posiada bezpośredni kontakt z pracą. Superwizja ta jest stosowana głównie w celu korygowania złych nawyków.
Superwizja pośrednia - jest stosowana w sytuacji, kiedy superwizor nie może bezpośrednio obserwować pracy i umiejętności personelu. Metodami pracy są tu: analiza przypadku, dyskusja, granie ról, symulacja zachowań pracowniczych.

Superwizja indywidualna - pozwala na pracę z jednostką w oparciu wyłącznie o jej doświadczenie i szczegółowe określenie rozwoju zawodowego i osobistego danego pracownika. Uczestnikami tej superwizji są tylko dwie osoby /superwizor i osoba poddająca się superwizji/, co pozwala prywatność i poczucie bezpieczeństwa bez zagrożenie ze strony grupy.

Superwizja grupowa - uwzględnia grupowy charakter pracy socjalnej dając możliwość wymiany informacji i uczenia się na podstawie doświadczeń innych. Daje szanse na całościową ocenę funkcjonowania instytucji i jej personelu. Superwizja grupowa powinna być przeprowadzona w małej grupie osób. Powinny one posiadać podobny poziom wiedzy i doświadczenia zawodowego.

BY PRZYBLIŻYĆ TEMAT SUPERWIZJI W PRACY SOCJALNEJ Pracownik socjalny _role

Problematyce typologii ról zawodowych realizowanych przez pracowników propozycja Larry Listera przedstawiającego praktykę pracy socjalnej jako serię czterech systemów ról:

A) system rozwoju: pracownik socjalny pomaga tworzyć organizację i zasoby w celu zaspokojenia psychospołecznych potrzeb klientów; celem jest rozwój instytucji z koncentracją na systemie świadczenia usług; pełnione role:

1) planista,

2) rozwijający politykę i procedury instytucji,

3) badacz;

B) system podtrzymywania: pracownik socjalny utrzymuje i umacnia zasoby systemu, tak by nie uległy one rozproszeniu i organizacyjnej inercjii - w efekcie - system usług nie utracił swojej żywotności i sprawności; celem jest utrzymanie i umocnie­nie istniejących usług z koncentracją na pracownikach socjalnych i innych profesjonalistach w obrębie systemu świadczenia usług; pełnione role:

1) administrator/kierownik,

2) konsultant,

3) superwizor,

4) nauczyciel/trener, '

5) kierujący zespołem;

C) system wiązania: pracownik socjalny łączy klientów (jednostki, rodziny, grupy czy segmenty społeczności) z zasobami; celem jest kontakt klientów z zasobami z koncentracją na klientach i zasobach społeczności; pełnione role:

1) rzecznik,

2) rozstrzygający (arbiter)

3) wiążący ;

4) kierujący przypadkiem/koordynator,

5) mediator/ negocjator,

6) odsyłający ;

D) system bezpośredniej interwencji: pracownik socjalny podejmuje bezpośrednią inter­wencję w związku z problemem klienta; celem jest dostarczenie usług terapeutycznych z koncentracją na klientach; pełnione role:

1) pracujący z jednostką/terapeuta,

2) pracujący z grupą/terapeuta,

3) doradca rodzinny/terapeuta.

KORZYŚCI:

Superwizja posiada dużą przydatność w pracy socjalnej. Pracownikowi socjalnemu stwarza możliwość refleksji nad własnymi emocjami, które wywołuje praca socjalna z klientem, wyjaśnienia dylematów etyczno-moralnych pojawiających się w pracy socjalnej, nauki od superwizora i innych członków grupy pozytywnych relacji społecznym np.: komunikacji, asertywności itp. oraz innych umiejętności zawodowych.

Superwizja służy również menedżerowi kierującemu organizacją pomocy społecznej: pomaga podtrzymywać wśród personelu dążenie do realizacji celów organizacji, pomaga w przestrzeganiu przepisów i rozporządzeń, ułatwia zachowanie standardów i norm zawodowych oraz utrzymuje dobre relacje pracownicze wśród personelu.

Superwizja, dzięki temu, że pomaga organizacji i pracownikom socjalnym - służy także klientom. Jakość bowiem interpersonalnych kontaktów pracowników socjalnych z klientami oraz umiejętność radzenia sobie ze stresem zawodowym decydują o wyniku pracy socjalnej.

Korzyści zawodowe i osobiste, jakie daje superwizja, łączą się ze sobą. Wynika to stąd, że jakość relacji, jaką tworzymy z klientem zależy nie tylko od naszych kompetencji, ale w nie mniejszym stopniu od tego, kim jesteśmy. Emocje przeżywane przez nas w kontaktach z klientami mają źródło w naszych przekonaniach, które z kolei wynikają z naszych doświadczeń i systemu wartości. Relacja terapeutyczna jest jednym z istotnych, niespecyficznych czynników leczących, dlatego świadomość tego, co w niej zachodzi jest ważnym elementem profesjonalizmu.

Oczywistą korzyścią zawodową, jaką odnosimy z superwizji, jest uzyskanie, dzięki ponownej analizie dokonanej z udziałem innych osób lepszego wglądu w przyczyny trudności pojawiających się w naszej pracy. Efektem tej analizy jest uzyskanie nowej, szerszej perspektywy widzenia danego problemu. Daje to możliwość dokonania trafniejszej diagnozy i przyjęcia lepszej strategii terapeutycznej.

Dzięki superwizji możemy wprowadzać istotne zmiany w sposobach pracy, a także dokonywać znaczących zmian we własnym życiu. Mimo, że odkrywanie wiedzy o sobie samych powoduje czasem cierpienie, to bez znajomości siebie nie tylko nie możemy być w naszym zawodzie profesjonalistami, ale także nie rozumiemy samych siebie, nie żyjemy w zgodzie ze sobą, czujemy się zagubieni. Warto zatem podjąć ryzyko otwarcia się na nowe informacje o sobie, które może dać superwizja.

---