Wypalenie zawodowe, stres - jego przyczyny, przejawy, przezwyciężanie.

Przedmiotem przygotowanego przeze mnie referatu, który mam zaszczyt Państwu zaprezentować, jest tematyka stresu i wypalenia zawodowego.

Zacznę od kwestii najistotniejszych, niejako definicyjnych.

Stres otóż, zgodnie z definicją są to fizjologiczne i psychologiczne reakcje na niezwykłe i zazwyczaj nieprzyjemne bodźce tzw. stresory, lub też zagrażające wydarzenia w otoczeniu. Tyle definicja. Do samej natury stresu przejdziemy w dalszej części wykładu - teraz pozwólcie Państwo skupimy się na „efektach” stresu.

Otóż stres jest czynnikiem psychologicznym, który wpływa zarówno na stan fizyczny jak i psychiczny pracownika oraz na poziom wykonywania zadań. Wydawać by się mogło, że to swoisty truizm, jak się jednak Państwo, w dalszej części wykładu przekonacie, tak nie jest.

Omówię teraz szerzej wpływ stresu na stan zdrowia fizycznego.

Powodem skarg na fizyczny stan zdrowia może być psychosomatyka, tj.  rzeczywiste zaburzenia spowodowane lub związane z takimi czynnikami emocjonalnymi, jak nasz bohater - stres w miejscu pracy. Dolegliwości fizyczne związane ze stresem obejmują: wrzody żołądka, zapalenie okrężnicy, chorobę wieńcową, artretyzm, egzemy, alergie, bóle szyi i kręgosłupa oraz choroby nowotworowe. Stres wiąże się również z większą podatnością na infekcje i może obniżyć odporność organizmu, niezbędną w walce z nowotworami. A zatem nie ma, drodzy Państwo, przesady w powiedzeniu, że stres może zabić.

Spójrzmy na stres z pozycji pracodawcy. Stres w miejscu pracy jest kosztowny, ponieważ obniża produktywność i motywację, a zwiększa liczbę błędów i wypadków w  pracy. Wysokiemu stresowi towarzyszy również zamiar odejścia z organizacji oraz wzrost niepożądanych zachowań pracowników, takich jak kradzieże czy uzależnienie od alkoholu czy narkotyków. Stres w miejscu pracy wreszcie rozkręca spiralę kosztów związanych z późniejszym leczeniem dolegliwości z nim związanych. Dodajmy, że stres pojawia się na wszystkich szczeblach organizacji i w bardzo różnorodnych pracach.

W podejściu bardziej ogólnym - nie uwzględniając już tylko interesu pracodawcy powiedzieć należy, że jest mało prawdopodobne, by całkowicie udało nam się uniknąć stresu w karierze zawodowej, podobnie z resztą jak nie można uniknąć go na studiach. Nie ma większego znaczenia, co robimy w pracy, gdzie pracujemy i jakie zajmujemy stanowisko, stres zapewne wpłynie na jakość naszego życia w pracy, a tym samym na inne aspekty naszego codziennego życia.

Fizjologiczne skutki stresu:

Podczas stresu następują dramatyczne zmiany fizjologiczne. Adrenalina, uwalniająca się z gruczołów adrenalinowych, przyspiesza wszystkie funkcje organizmu. Rośnie ciśnienie krwi, przyspieszeniu ulega tętno, do krwi wydzielany jest cukier. Przyspieszony obieg krwi daje dodatkową energię mózgowi i mięśniom; człowiek staje się silniejszy i lepiej przygotowany do walki z zagrożeniem. Sytuacja stresowa mobilizuje i ukierunkowuje energię jednostki, podnosząc ją ponad poziom normalny.

Dla większości ludzi stres, z którym spotykamy się w miejscu pracy ma charakter psychologiczny lub emocjonalny np. kłótnia z szefem, niesprawiedliwa decyzja czy martwienie się o swój awans. To wszystko, co potocznie nazywamy kłopotami czy zmartwieniami życia codziennego. Rozpatrywane pojedynczo - są to niezbyt intensywne źródła stresu, ale dla ciała są one poważne ponieważ dochodzi do ich kumulowania się. Każdy stres z powodu wywołanych zmian fizjologicznych nakłada się na poprzedni i wystawia na poważną próbę rezerwy energii fizycznej. Jeżeli stres pojawia się w pracy często, organizm długo pozostaje w stanie silnego pobudzenia fizjologicznego i wysokiej gotowości, a właśnie ta sytuacja może prowadzić do dolegliwości fizycznych i chorób.

Przedłużający się stres sprzyja rozwojowi zaburzeń psychosomatycznych. Te zaburzenia nie są wyimaginowane; dochodzi w nich do rzeczywistego uszkodzenia tkanki czy narządu. Chociaż powód tych uszkodzeń stanowią czynniki psychologiczne lub emocjonalne, ich fizyczny wpływ na organizm jest dobrze widoczny. Co więcej, choroba spowodowana stresem może stanowić źródło nowego stresu. Kiedy pogarsza się nasze zdrowie fizyczne, obniża się odporność organizmu i poziom energii; w tej sytuacji zapewne spadnie motywacja i poziom wykonywanych zadań.

Satysfakcja z pracy i kontrola

Z badań przeprowadzonych na kontrolerach ruchu powietrznego wynika, że u pracowników którzy są ze swojej pracy bardzo zadowoleni i osiągają wysoki poziom satysfakcji, nie pojawiają się szkodliwe skutki stresu. U osób niezadowolonych ze swojej pracy takie skutki występują. Ponadto inne badania dowodzą, że na poziom odczuwania stresu ma też wpływ wysoka autonomia i kontrola nad swą pracą - im większa autonomia i kontrola tym mniejszy poziom stresu.

Jednakże, stres nie wpływa na wszystkich pracowników w sposób jednakowy

Omówię teraz INDYWIDUALNE RÓŻNICE W REAGOWANIU NA STRES

Nie wszystkie czynniki stresujące wpływają na ludzi w taki sam sposób. Czynnik stresujący, który może zniszczyć zdrowie jednego pracownika, u innej osoby może nie wywołać żadnych negatywnych efektów.

Wcześniej wymieniłam dwa czynniki, które mogą redukować skutki stresu w pracy: wysoką satysfakcję z pracy oraz kontrolę nad warunkami pracy. Odporność na stres może zależeć jeszcze od innych czynników. Z radzeniem sobie ze stresem wiąże się wsparcie społeczne, to jest siła więzi rodzinnych i społecznych. I tak, osoba samotna, mająca niewiele kontaktów z ludźmi, jest bardziej narażona na wpływ stresu niż ktoś, kto jest silnie związany ze swoją rodziną, przyjaciółmi czy współpracownikami. Wsparcie rodziny może łagodzić negatywne uczucia związane z własną pracą, zwiększać poczucie własnej wartości i samoakceptacji. Wpływ stresu może łagodzić wsparcie społeczne w pracy, takie jakie daje spójna grupa współpracowników, czy też dobre stosunki z szefem.

Z odpornością na stres wiąże się także stan zdrowia fizycznego. U ludzi zdrowszych negatywne konsekwencje stresu są mniejsze niż u ludzi słabego zdrowia. Sprawność fizyczna jest dobrym sposobem poprawy własnego zdrowia.

Wiedza, umiejętności oraz zdolności potrzebne do wykonywania pracy także mogą zwiększyć lub zmniejszyć konsekwencje stresu. Pracownicy wysoce kompetentni z reguły uważają swoją pracę za mniej stresującą niż pracownicy o niższych kompetencjach.

Typy osobowości

Zdolność tolerowania stresu zależy od pewnych czynników osobowościowych. Ten związek łatwo dostrzec w dwóch typach osobowości A i B i ich odmiennej podatności na zawał serca, który jak już wspomniałam, jest główną konsekwencją stresu (FRIEDMAN & ROSENMAN, 1974). Typ osobowości A częściej zapada na zawał serca. Zaś typ osobowości B rzadko doznaje zawału przed ukończeniem 70 roku życia, niezależnie od charakteru wykonywanej pracy czy indywidualnych nawyków.

Omówię teraz typ osobowości A

Podstawowymi właściwościami tego typu osobowości są: silne rywalizacyjne nastawienie oraz stałe odczuwanie presji czasu. Ten typ osobowości jest bardzo ambitny i agresywny, zorientowany na osiągnięcia i ścigający się z czasem, życie takiej osoby przebiega od jednego wyznaczonego terminu wykonania zadania do terminu kolejnego. Osoby typu A są wrogie, chociaż potrafią ukrywać tę właściwość przed innymi ludźmi. Ich agresja ujawnia się w rywalizacji, zwłaszcza w pracy. Są niecierpliwi i szybko wpadają w złość, jeżeli uważają, że praca podwładnych lub kolegów przebiega zbyt wolno. Uważa się, że typ A znajduje się w stanie permanentnego napięcia i stresu. Jeśli nawet środowisko pracy nie zawiera czynników stresujących, osoby o tym typie osobowości wnoszą do sytuacji własny stres, jako podstawową cechę osobowości.

Z reguły osoby typu A są ekstrawertykami i mają wysoką samoocenę. Są silnie zaangażowane w pracę i cechuje je wysoka potrzeba osiągnięć oraz władzy.

Badania przeprowadzone nad pracownikami służb medycznych pokazały, że jeżeli osoba typu A wierzy, że sprawuje kontrolę nad swą pracą, z reguły jest bardziej produktywna i odczuwa większą satysfakcję z pracy w porównaniu z sytuacją, gdy poczucie kontroli nad pracą jest niskie (Lee, Ashford & Bobko, 1990).

Osoby typu A umiarkowanie często zapadają na choroby układu krążenia, ale występuje silny związek pomiędzy chorobami serca (zawałem) a złością, wrogością i depresją, co potwierdza Metaanaliza 87.

Teraz króciutko omówię typ osobowości B

Osoby typu B mogą być równie ambitne co osoby typu A, ale na tym podobieństwo się kończy. Osoby typu B podczas pracy i wypoczynku doświadczają znacznie mniejszego stresu. Ludzie zaliczani do typu B mogą pracować równie ciężko i w podobnie stresującym otoczeniu, ale rzadziej pojawiają się u nich szkodliwe skutki stresu i inaczej reagują na przedłużający się stres, nad którym mają niewielką kontrolę.

W tej samej sytuacji stresującej

-Osoba typu A podejmie próbę zapanowania nad tą sytuacją, a jeśli jej się to nie uda, to pojawi się frustracja i rezygnacja

-osoba typu B będzie się starała działać możliwie najefektywniej i nie będzie się czuć zrezygnowana.

Złożoność pracy

U osób z wzorem zachowań typu B miary złożoności pracy korelowały negatywnie z symptomami choroby wieńcowej. Natomiast u osób z wzorem zachowań typu A złożone prace, wymagające wysokich zdolności poznawczych, szczególnych umiejętności i kreatywności, powinny wiązać się z chorobą wieńcową. Praca stanowiąca wyzwanie -powiększona i wzbogacona - daje ludziom największą satysfakcję. Tworzy to pewien dylemat dla osób typu A: praca, która uważana jest za stymulującą i zaspokajającą potrzebę rywalizacji, może najbardziej szkodzić zdrowiu tych osób. (Schaubroeck, Ganster & Kemmerer, 1994)

Twardość psychiczna

Przez TWARDOŚĆ PSYCHICZNĄ rozumiemy cechę osobowości, która może wyjaśniać indywidualne różnice odporności na stres; osoby twarde, które wierzą w swe panowanie nad wydarzeniami, mogą być odporniejsze na działanie stresu.

Ludzie twardzi są głęboko zaangażowani w swoją pracę i inne rodzaje aktywności, które je interesują; spostrzegają zmianę raczej jako coś ekscytującego i ciekawego, niż jako wydarzenie zagrażające.

Twardość psychiczną można mierzyć za pomocą kwestionariusza zawierającego 20 pozycji i przeznaczonego do diagnozy trzech wymiarów: kontroli, zaangażowania i wyzwań. Przeprowadzone badania dowodzą, że osoby twarde w silnie stresujących sytuacjach rzadziej skarżą się na fizyczne dolegliwości. Wydaje się, że twardość łagodzi konsekwencje stresu dzięki odpowiedniej ocenie i interpretacji wydarzeń swojego życia (Kobasa, 1979, 1982). Jeśli osoby twarde odbierają sytuację stresującą w pozytywniejszych barwach, ich sposób radzenia sobie ze stresem będzie wywoływał mniej negatywnych konsekwencji.

Umiejscowienie kontroli

Sposób reagowania na stres zależy również od umiejscowienia kontroli. Ludzie z wewnętrznym umiejscowieniem kontroli wierzą, że mogą wpływać na różne siły i wydarzenia w ich życiu (mogą więc doświadczać mniejszego stresu). Ludzie z zewnętrznym umiejscowieniem kontroli uważają, że na ich życie wpływają inni lub też zewnętrzne wydarzenia i siły, takie jak np. przypadek czy szczęście, co może powodować doświadczanie dużego stresu.

Podsumowując:

Umiejscowienie kontroli to przekonania jednostki dotyczące źródeł indywidualnych nagród. Osoby z wewnętrznym umiejscowieniem kontroli wierzą, że poziom wykonywania zadań, wynagrodzenie czy awans, znajdują się pod ich kontrolą i zależą od własnych zachowań. Ludzie z zewnętrznym umiejscowieniem kontroli uważają, że tego typu wydarzenia zależą od pewnych czynników zewnętrznych takich jak np. szczęście.

Samoocena

Pojęcie to dotyczy tego, co sami o sobie myślimy, jak dobrze i adekwatnie radzimy sobie z wyzwaniami i trudnościami życia. A w przypadku pracy zawodowej mówimy o samoocenie opartej na organizacji. Osoby z wysoką samooceną tego typu mają silne poczucie odpowiedzialności (tzw. odpowiedni człowiek na odpowiednim miejscu) i postrzegają siebie jako ważnych, efektywnych i cennych pracowników swej organizacji.

Negatywny afekt

Jest blisko związany z neurotyzmem, jednym z pięciu składników Wielkiej Piątki cech osobowości. Ludzie, którzy uzyskują wysokie wyniki na skali negatywnego afektu z reguły mają różnorodne trudności i są niezadowoleni ze wszystkich obszarów swojego życia, łącznie z pracą; koncentrują się na negatywnych aspektach wydarzeń; rozpamiętują porażki, słabości i braki co wyraża się w wyższym poziomie odczuwania stresu.

Charakter wykonywanej pracy

Poziom stresu jest różny w różnych zajęciach.

Wg badań (Evans & Carrere, 1991) jednym z najmniej stresujących zajęć jest praca profesora Colegu. Natomiast urzędnicy i pracownicy fizyczni pracują w bardziej stresujących warunkach niż kadra kierownicza i ludzie wykonujący wolne zawody; powodem większego stresu jest niemożność podejmowania decyzji dotyczących pracy oraz mniejsza kontrola nad warunkami zewnętrznymi.

Różnice między płciami

Na kobiety-menedżerów działa większa liczba czynników stresujących niż na menedżerów-mężczyzn, i to zarówno w pracy, jak i w domu. Poza presjami związanymi z pracą, kobiety muszą sobie radzić z takimi czynnikami stresującymi jak, np.

- molestowanie seksualne,

-dyskryminacja np. rasowa lub gdy kobiety stanowią grupę mniejszościową w danym zakładzie

-stereotypowy sposób postrzegania

-brak modelów roli

-poczucie izolacji.

Ponadto z badań przeprowadzonych w USA, Wielkiej Brytanii i Azji wynika, że kobiety odczuwają znacząco wyższy stres niż mężczyźni, związany z koniecznością godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych. Kobiety-menedżerowie częściej skarżą się na różne dolegliwości psychosomatyczne, są nerwowe, napięte i zmęczone. U kobiet dolegliwości związane ze stresem przybierają postać symptomów emocjonalnych, natomiast u mężczyzn dolegliwości związane ze stresem przejawiają się w symptomach fizycznych.

Jako ciekawostkę podam, że kobiety nie pracujące zawodowo także doświadczają silnego stresu, który wiąże się z życiem domowym, łączeniem ról matki i żony, co prowadzi do przeciążenia pracą, niezadowolenia, poczucia braku kontroli i poszukiwania pracy poza domem. Wiele kobiet prowadzących dom przyznaje się do uczucia przygnębienia i uważa, że ich praca jest trudniejsza niż praca kobiet otrzymujących wynagrodzenie.

Godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych

Jak już wcześniej wspomniałam, zarówno kobiety jak i mężczyźni skarżą się na trudności związane z godzeniem obowiązków rodzinnych i zawodowych. Jednakże to kobiety silniej odczuwają ten rodzaj trudności. Jest on niezależny od typów i warunków pracy i dotyczy coraz większej ilości osób zarówno na stanowiskach kierowniczych, jak i szeregowych. Obecnie około 60% kobiet, które posiadają dzieci w wieku do 6 lat pracuje poza domem. Te kobiety w gruncie rzeczy pracują na dwóch pełnych etatach; jeden to praca zawodowa w biurze, sklepie czy fabryce, a drugi to praca w domu. Mężowie mogą im pomagać, ale główna odpowiedzialność za życie rodzinne spoczywa na kobietach. Z reguły też, to kobieta zostaje w domu z chorym dzieckiem, lub też dostosowuje godziny pracy do potrzeb starszych rodziców potrzebujących pomocy.

Przeprowadzono wiele badań w różnych częściach świata dotyczących godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych i związanego z tym stresu. Teraz przytoczę kilka z nich

Przykład 1

Badania przeprowadzone w Szwecji na 1800 pracujących kobietach i mężczyznach potwierdziły większą odpowiedzialność kobiet za wychowanie i opiekę nad dziećmi co bezpośrednio wiąże się z silnym przeciążeniem obowiązkami. W cytowanych badaniach kobiety, które opiekowały się trójką dzieci pracowały tygodniowo 90 godzin (tj. praca zawodowa + praca w domu) podczas gdy mężczyźni 70 godzin (tj. praca zawodowa + praca w domu) (Lundberg 1996)

Przykład 2

Zarówno mężczyźni jak i kobiety mają kłopoty z godzeniem obowiązków zawodowych i rodzinnych , co pokazały badania kwestionariuszowe przeprowadzone na ojcach i matkach wykonujących wolne zawody lub zatrudnionych w zarządzaniu, gdzie pozycja zawodowa małżonków była podobna. Jednak stres wydawał się być większy u kobiet. Kobiety silnie zaangażowane w pracę zawodową ( które spędzały w pracy wiele godzin i często myślały o pracy, robiąc coś innego) doświadczały silniejszego konfliktu pomiędzy pracą zawodową a życiem rodzinnym, niż kobiety mniej zaangażowane w pracę. Kobiety silnie zaangażowane w pracę przeżywały także silniejszy niepokój i poczucie winy związane ze sposobem radzenia sobie z obowiązkami rodzinnymi. Badacze stwierdzili, że kobietom „trudniej niż mężczyznom przychodzi zdobycie kontroli nad nie dającymi się pogodzić wymaganiami ról” (Duxbury & Higgins, 1991). Wiele późniejszych badań także potwierdza związek pomiędzy silnym zaangażowaniem a trudnościami godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych u kobiet i mężczyzn, zatrudnionych zarówno na stanowiskach kierowniczych jak i szeregowych.

Inne badania sugerują, że konflikt pomiędzy pracą zawodową a życiem rodzinnym jest silniej odczuwany przez pracowników fizycznych i niewykwalifikowane kobiety; ma on również wpływ na nastroje i stany emocjonalne.

Wyniki jeszcze innych badań potwierdziły również znaczenie KONTROLI w radzeniu sobie ze stresem. Poczucie sprawowania wysokiej kontroli wiązało się z pozytywnym nastrojem; niska kontrola była związana z poczuciem zmęczenia i niezadowolenia. Te same badania pokazały też, że nieprzyjemne nastroje przebiegają w obu kierunkach tj. od pracy do życia rodzinnego i od życia rodzinnego do pracy. Efekt przenoszenia nastrojów występował zarówno u kobiet, jak i mężczyzn, jednak u kobiet był znacznie silniejszy. Osoba przeżywająca kłopoty w pracy pozwalała wpływać tej sytuacji na swoje życie rodzinne i vice versa. Zaznaczyć jednak należy, że już pozytywne nastroje nie były przenoszone z jednej sytuacji na drugą. Osoba szczęśliwa w domu niekoniecznie przeniesie szczęście do pracy. Co więcej, okazało się że praca zawodowa rodziców znacznie bardziej utrudnia życie rodzinne, niż życie rodzinne utrudnia pracę zawodową (Williams & Alliger 1994).

Podsumowując , chciałabym podkreślić i powiedzieć coś bardzo ważnego, że:

Z badań przeprowadzonych na pracujących matkach wynika, że praca poprawia ich samoocenę, podnosi status i zwiększa ogólną satysfakcję z życia. Generalnie kobiety pracujące poza domem są zdrowsze fizycznie i psychicznie, niż kobiety pracujące tylko w domu - mimo stresu związanego z pracą oraz trudnościami w godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych (Nelson & Hitt, 1992).

W innych badaniach okazało się, że u większości pracujących mężczyzn po powrocie do domu ciśnienie krwi opada. U pracujących zawodowo kobiet ciśnienie krwi po pracy nie opada, ponieważ powrót do domu oznacza podejmowanie obowiązków domowych i rodzinnych.

Wraz z gromadzeniem wiedzy na temat godzenia życia rodzinnego i zawodowego oraz informacjami o kumulowaniu się szkodliwych następstw niektórych konfliktów, organizacje zaczęły myśleć o redukowaniu tego stresu (wtrącę teraz bardzo ważną moim zdaniem dygresję: niestety referat ten jest oparty na badaniach i realiach życiowych wielu państw świata, ale niestety nie na polskich realiach ) poprzez:

-organizowanie opieki nad małymi dziećmi w miejscu pracy

-ruchomy czas pracy

-pracę w niepełnym wymiarze godzin

-telepracę (teleworking)

Powody stresu w miejscu pracy:

Do najważniejszych stresorów zaliczamy:

Przeciążenie pracą inaczej nazywane przepracowaniem, przez co należy rozumieć zbyt duży przydział pracy do wykonania w określonym czasie, lub pracę którą trudno jest wykonać.

Przeciążenie ilościowe pracą staje się coraz większym problemem w związku z intensywnym redukowaniem personelu - coraz mniejsza liczba ludzi musi wykonać tę samą ilość pracy, wobec powyższego niektórzy pracownicy obecnie muszą wykonywać pracę którą wcześniej wykonywały np. dwie osoby.

Niedociążenie pracą inaczej nazywane też monotonią, czyli posiadanie pracy zbyt prostej, nie zapełniającej całego czasu pracy, czy też nie absorbującej wszelkich posiadanych kompetencji.

Przy badaniu 1500 dyrektorów okazało się, że osoby doświadczające w swojej pracy zarówno wysokiego, jak niskiego stresu, mają znacznie więcej problemów zdrowotnych niż ci, którzy oceniają stres swojej pracy jako umiarkowany. Badacze podejrzewają, że brak stymulacji (czyli niski poziom stresu) może być podobnie szkodliwy, jak nadmierna stymulacja. Innymi słowy, znudzenie i monotonia mogą być na równi szkodliwe, jak nadmierna ilość pracy do wykonania ( French, Caplan & Van Harrison, 1982)

Zmiana w organizacji

Pracownicy którzy spostrzegają zmianę jako ekscytującą i traktują ją jako wyzwanie, są bardziej odporni na stres niż ci, którzy spostrzegają zmianę jako zagrożenie. Źródłem stresu jest bardziej nasz sposób postrzegania zmiany i reagowania na nią niż sama sytuacja zmiany. Wiele osób odczuwa opór wobec zmiany i woli pracować w znanej sobie i przewidywalnej sytuacji.

Niejednoznaczność i konflikt roli

Pojawia się wówczas, gdy zakres pracy oraz odpowiedzialność są nieustrukturalizowane i słabo zdefiniowane. Pracownik nie ma pewności czego się od niego oczekuje, lub nie wie co powinien robić. Jest to szczególnie ważna kwestia dla młodych pracowników, których role z reguły nie są jasne, co może powodować niezadowolenie z pracy, przygnębienie oraz kłopoty w kontaktach z przełożonymi i współpracownikami.

Zdaniem psychologów organizacji i pracy na niejednoznaczność roli składają się trzy składniki (Breaugh & Colihan, 1994)

1/ niejednoznaczność kryteriów wykonywania zadań - niepewność co do standardów oceny pracy

2/niejednoznaczność metod pracy - niepewność doboru metod lub procedur potrzebnych do dobrego wykonywania zadań

3/ niejednoznaczność schematów - niepewność dotycząca koordynacji zadań w czasie lub sekwencji ich wykonania

W większości sytuacji przełożeni mogliby łagodzić niejednoznaczność roli określając i podając do wiadomości spójne standardy pracy oraz procedury jej wykonywania.

Natomiast konflikt roli pojawia się wówczas, gdy wymagania wobec pracy są niespójne lub gdy brakuje zgodności pomiędzy wymaganiami pracy, a wartościami i oczekiwaniami pracownika. Również konflikt roli może pojawić się wtedy, gdy praca wymaga zachowań niezgodnych z indywidualnym systemem wartości, np. u osoby, która ma sprzedawać niepełnowartościowy lub uszkodzony towar. Sprzedawca może odejść z pracy, ale groźba bezrobocia może być stresorem silniejszym niż konflikt roli.

Inne stresory

Do innych stresorów należy zaliczyć:

1.dla podwładnych ważnymi źródłami stresu mogą być przełożeni i menedżerowie (nieodpowiedni sposób kierowania, brak wspierania podwładnych lub brak udziału w podejmowaniu decyzji)

2.brak postępów zawodowych (np. wstrzymanie oczekiwanego awansu, niespełnienie własnych aspiracji, nadmierna szybkość awansu - gdy pracownik nie zdobył jeszcze odpowiednich kompetencji radzenia sobie z obowiązkami na nowym stanowisku pracy)

3. ocena wykonywania zadań (złe wyniki takiej oceny mogą mieć negatywny wpływ na dalszą karierę)

4.u przełożonych i menedżerów powodem stresu może być odpowiedzialność za podwładnych (np. ocenianie, podejmowanie decyzji o wielkości wynagrodzenia pracowników, awansach czy zwolnieniach, motywowanie do pracy, troska o satysfakcję pracowników...)

5. tzw. zarażanie stresem (wpływ stresu odczuwanego przez szefa na pracowników)

6. do czynników fizycznych powszechnie uważanych za stresujące należą jeszcze: wysoka i niska temperatura, słabe oświetlenie, praca zmianowa oraz zanieczyszczenie powietrza, praca monitorowana przez komputer.

Skutki stresu w miejscu pracy

Wcześniej omówiłam niektóre konsekwencje stresu, takie jak: dolegliwości psychosomatyczne, które są wynikiem długotrwałej sytuacji stresującej. Do odleglejszych konsekwencji stresu należą także: napięcie, poczucie przygnębienia i żalu, irytacja, niepokój, obniżenie samooceny, zmęczenie psychiczne i neurotyzm.

Ale skutkiem pracy w wysokim stresie może być również:

-znęcanie się nad współmałżonkiem (niektórzy mężowie w obawie że zostaną zwolnieni lub pominięci przy awansie znęcali się fizycznie nad swoimi żonami, Barling & Rosenbaum, 1986)

-stosowanie przemocy wobec dzieci (Dompierre & Lavoie, 1994)

-dyskomfort emocjonalny, zażywanie leków, dolegliwości związane z układem krążenia, dolegliwości związane z układem pokarmowym oraz dolegliwości układu oddechowego o podłożu alergicznym

-do innych konsekwencji stresu w miejscu pracy należą MASOWE DOLEGLIWOŚCI O PODŁOŻU PSYCHOLOGICZNYM, POCZUCIE WYPALENIA SIĘ W PRACY ORAZ PEWNE FORMY PRACOHOLIZMU.

Teraz postaram się omówić masowe dolegliwości o podłożu psychologicznym:

Skutkami stresu u pracowników zatrudnionych przy taśmie produkcyjnej są masowe dolegliwości o podłożu psychologicznym, potocznie nazywane histerią taśmy produkcyjnej. Tego typu zaburzenia częściej występują u kobiet niż u mężczyzn, Pojawiają się nagle, szybko się rozprzestrzeniają wzdłuż taśmy produkcyjnej i niekiedy prowadzą do zamknięcia linii produkcyjnej.

Przykładem może być firma elektroniczna w Ohio. Pewnego dnia jeden z pracowników skarżył się na zawroty głowy, nudności, osłabienie mięśni i kłopoty z oddychaniem. W ciągu kilku minut 40 pracowników udało się do zakładowej przychodni zdrowia z takimi samymi symptomami. Dolegliwości rozprzestrzeniły się i cały zakład musiał zostać zamknięty. Kadra kierownicza podejrzewała, że nastąpiło jakieś zanieczyszczenie powietrza - środkami chemicznymi, gazem, wirusem lub czymś innym. Lekarze, toksykolodzy oraz pracownicy odpowiedzialni za bezpieczeństwo pracy rozpoczęli badania. Nie znaleźli w firmie niczego, co można by uznać za wyjaśnienie tej sytuacji. Jej powodem była masowa dolegliwość o podłożu psychologicznym, która nie miała żadnego fizycznego źródła i która rozprzestrzeniała się poprzez zarażenie.

Innym czynnikiem związanym z masowymi dolegliwościami o podłożu psychologicznym jest izolacja społeczna. Pracownicy, którzy nie mogą porozumiewać się ze sobą z powodu hałasu czy szybkiego tempa pracy, mają poczucie izolacji i osamotnienia; brakuje im również wsparcia ze strony współpracowników. Konflikty rodzinne, szczególnie w przypadku kobiet, mogą być dodatkowym powodem stresu, co być może wyjaśnia, dlaczego więcej kobiet niż mężczyzn poddaje się histerii taśmy produkcyjnej.

Wypalenie się

Sytuacja nazywana „wypaleniem się „ dotyczy konsekwencji stresu powstałych na skutek przepracowania się (Cordes & Dougherty, 1993; Freudenberger, 1980). Pracownicy wypalający się mają mniej energii i są mniej zainteresowani swą pracą . Są wyczerpani emocjonalnie, apatyczni, depresyjnie usposobieni, poirytowani i znudzeni. Mają skłonność doszukiwania się złych stron we wszelkich aspektach pracy, łącznie ze współpracownikami, oraz reagują negatywnie na sugestie innych ludzi. Jakość ich pracy ulega pogorszeniu, chociaż ilość pracy nie musi się zmniejszyć. Wypalenie się prowadzi do spadku satysfakcji z pracy.

„Wypalający się” pracownicy z reguły stają się sztywni w przestrzeganiu przepisów i procedur, ponieważ wyczerpanie nie zezwala na elastyczność lub zastanowienie się nad alternatywnymi sposobami działania. Po jakimś czasie wypalenie się wpłynie na zdrowie psychiczne oraz wydajność współpracowników i podwładnych. Silne wypalenie się charakteryzuje niski poziom energii, samooceny, poczucia własnego sprawstwa oraz zaangażowania się w pracę, a ponad to nasilenie się fizycznych symptomów stresu oraz społeczne wycofanie w sytuacji, kiedy wsparcie jest pracownikowi najbardziej potrzebne. Daje się dostrzec obniżenie wydajności, a słabe oceny wykonania zadań są naturalną konsekwencją tej sytuacji.

Trzy składniki syndromu „wypalenia się”:

1. Emocjonalne wyczerpanie; poczucie odpływu sił i pustki, wywołane nadmiernymi wymaganiami psychologicznymi i emocjonalnymi. Często jest powodowane przeciążeniem pracą lub nierealistycznie wysokimi oczekiwaniami.

2. Depersonalizacja; bezduszność i cynizm oraz obniżenie wrażliwości na innych ludzi.

3. Obniżenie oceny własnych dokonań; przekonanie, że własne działania i wysiłki są marnotrawione i niewiele warte.

Do pomiaru tych zmiennych służy stworzony przez Maslacha Kwestionariusz „Wypalenia się” (Maslach & Jackson, 1986). Zawiera on cztery podskale oceny emocjonalnego wyczerpania się, depersonalizacji i osiągnięć osobistych oraz związany z nim czynnik osobistego zaangażowania. Badania pokazały, że kwestionariusz posiada wysoką trafność i rzetelność.

Wydaje się, że u kobiet- menedżerów taki składnik wypalania się, jak emocjonalne wyczerpanie pojawia się częściej i przybiera intensywniejsze natężenie niż u mężczyzn-menedżerów. Osoby stanu wolnego oraz rozwiedzione częściej niż osoby zamężne doświadczają wyczerpania emocjonalnego. Emocjonalne wyczerpanie wiązało się również z brakiem możliwości awansu. „Wypalenie się” często dolega ludziom wielce oddanym i zaangażowanym w swą pracę; takim którzy pracują w nadgodzinach, biorą pracę do domu lub przychodzą do firmy podczas weekendu. Wczesnym sygnałem „wypalenia się” jest przeznaczenie na pracę coraz większej ilości czasu bez poprawy jej efektów (czego powodem jest właśnie wyczerpanie).

Ofiarom „wypalenia się” w pracy może brakować poczucia bezpieczeństwa lub spełnienia w życiu osobistym. Ponieważ poza pracą ci ludzie nie cieszą się uznaniem i szacunkiem, mogą próbować zaspokoić te potrzeby w pracy. Ciężko pracując i wnosząc znaczące wkłady do firmy, zdobywają wymierne nagrody i udowadniają sobie, że są wartościowymi ludźmi. Ceną za przedłużające się przepracowanie jest akumulowanie się stresu i wydatkowanie fizycznej energii szybciej niż organizm potrafi ją uzupełnić. To właśnie prowadzi do pojawienia się problemów fizycznych i psychologicznych.

Pracoholizm

Osoby które wypalają się przy wykonywaniu pracy, są opisywane jako pracoholicy., tj. pracownicy uzależnieni od swojej pracy (Machlowitz, 1980). Ale też nie wszyscy pracoholicy starają się dobrze wykonywać swoją pracę; niektórzy działają pod wpływem niepokoju i braku poczucia bezpieczeństwa. Niektórzy pracoholicy rzeczywiście bardzo lubią swą pracę i przynosi im ona wielką satysfakcję. Dla tych ludzi praca nie jest szkodliwym przymusem wewnętrznym, który stopniowo wyniszcza, co raczej źródłem ważnej, wzbogacającej i znaczącej stymulacji życiowej. Pracoholicy tego typu są szczęśliwymi, dobrze przystosowanymi ludźmi, którym wykonywanie pracy sprawia przyjemność. Rzadko biorą urlop, ponieważ nie odczuwają potrzeby opuszczania miejsca pracy, ale z powodu silnego zaangażowania mogą stanowić źródło stresu dla innych ludzi.

Psychologowie oceniają, ze około 5% wszystkich pracowników stanowią pracoholicy i że większość z nich jest szczęśliwa. Zdrowi pracoholicy na ogół mają wspierające rodziny, wysoką autonomię i różnorodność zadań w pracy, a powierzone im obowiązki odpowiadają posiadanej wiedzy, zdolnościom i umiejętnościom, można ich nazwać entuzjastami pracy. Pracoholicy, u których nie nastąpiło tak dobre dopasowanie zadań do indywidualnych kwalifikacji, często są rozczarowani i niezadowoleni. Łatwiej też podlegają „wypaleniu się” i negatywnym konsekwencjom stresu i są to tzw. prawdziwi pracoholicy.

Niezdrowi pracoholicy mogą wywierać niepożądany wpływ na firmę i współpracowników. Uważa się, że ich uzależnienie od pracy może wywołać kilka niepożądanych konsekwencji (Porter, 1996):

-sztywność myślenia i analizowania problemów,

-wyznaczanie współpracownikom i podwładnym nieuzasadnionego, długiego czasu pracy i nadmiernie wysokich standardów

-podejmowanie całkowitej kontroli nad procesem pracy.

Konsekwencją tego stanu rzeczy jest kłopot z delegowaniem uprawnień, proszeniem o pomoc, lub też funkcjonowaniem w charakterze członka zespołu. Mimo dużego wysiłku i intensywnej pracy prawdziwi pracoholicy mogą organizacji raczej szkodzić niż przyczyniać się do osiągania pozytywnych efektów.

Syndrom wypalenia zawodowego Wg Aronson i inni (1983)

Do niemieckiej dyskusji fachowej zostało wprowadzone pojęcie syndromu wypalenia zawodowego, które różni się nieco od wcześniej omówionego „wypalenia się”. Syndrom wypalenia zawodowego rozumiany jest jako stan psychiczny, często występujący u ludzi, którzy pracują z innymi ( przede wszystkim, ale nie tylko, w zawodach polegających na niesieniu pomocy) i którzy w swych relacjach z klientami lub pacjentami, przełożonymi lub kolegami są stroną dającą. Na ten stan składa się wiele objawów: człowiek ogólnie czuje się dość kiepsko, czuje się wyczerpany emocjonalnie, psychicznie i fizycznie. Ma poczucie bezradności i braku perspektyw, nie jest w stanie emocjonować się pracą i brakuje mu radości życia. Wypalenie zawodowe najczęściej nie jest konsekwencją sporadycznych traumatycznych zdarzeń, lecz następującym powoli wyniszczaniem psychicznym.

Syndrom wypalenia powstaje w wyniku źle zrównoważonych wzajemnych oddziaływań między tym, czego otaczający świat wymaga od danej osoby, a jej zdolnością do znoszenia obciążeń (Marx, 1996), przy czym zależy to od indywidualnych umiejętności prawidłowego gospodarowania własną energią i dbania o regenerację sił.

Postawy typowe dla osób zagrożonych wypaleniem zawodowym:

-angażowanie się w pracę całym sercem

-duże oczekiwania względem własnej osoby

-negowanie własnych granic obciążenia

-spychanie na dalszy plan osobistych potrzeb i interesów

-dobrowolne i chętne przejmowanie nowych obowiązków i zadań

W procesie powstawania syndromu wypalenia zawodowego można wyróżnić różne jego stadia ( Freudenberger, North, 2002)

Stadium 1

Przymus ciągłego udowadniania własnej wartości. Chęć wydajnej pracy i żądza czynu przekształcają się w przymus efektywnego działania z uwagi na zbyt duże oczekiwania względem własnej osoby. Zmniejsza się gotowość do akceptowania własnych ograniczeń i możliwości. Kluczowym momentem jest dostrzeżenie cienkiej granicy między dążeniem do efektywnego działania, a wewnętrznym przymusem własnej efektywności i samodzielne ustalenie własnego tempa pracy i tempa życia.

Stadium 2

Wzrost zaangażowania w pracę. Nasila się poczucie, że trzeba robić wszystko samemu, by udowodnić własną wartość. Delegowanie zadań postrzegane jest jako uciążliwe i czasochłonne, a czasami traktowane w kategoriach zagrożenia dla własnej niezbędności. W tym stadium ważne jest ćwiczenie umiejętności delegowania zadań.

Stadium 3

Zaniedbywanie własnych potrzeb. Chęć odprężenia, przyjemnych kontaktów społecznych i temu podobne zaczynają być coraz mocniej spychane na dalszy plan, nasila się poczucie, że w ogóle już się nie ma takich potrzeb, w tym również potrzeb seksualnych. Nierzadko dochodzi do nadużywania alkoholu, nikotyny, kofeiny, ale również tabletek nasennych, ponieważ najpóźniej w tym stadium pojawiają się zaburzenia snu.

Stadium 4

Zaburzona proporcja między potrzebami wewnętrznymi a zewnętrznymi wymogami, tak zwanymi przymusami, skutkuje utratą dużej ilości energii, a wreszcie jej wyczerpaniem. Zaczynają się pojawiać niewłaściwe zachowania, np. niepunktualność, mylenie terminów spotkań. W tym stadium ważne jest to, by nie tłumaczyć niewłaściwego zachowania wyłącznie przeciążeniem, lecz dostrzec swój udział w nasilającym się procesie utraty energii.

Stadium 5

Przewartościowanie. Percepcja zostaje zmącona, a zmysł postrzegania mocno przytępiony. Zmienia się kolejność priorytetów, kontakty społeczne postrzegane są jako obciążenie, ważne cele życiowe są dezawuowane i przewartościowywane. Reaktywowanie wcześniejszych przyjaźni może w tym stadium pomóc w uświadomieniu sobie tego, że zaszła w nas zmiana i w cofnięciu dokonanego negatywnego przewartościowania.

Stadium 6

Aby móc dalej żyć człowiek musi zastosować mechanizm wyparcia w konfrontacji z pojawiającymi się problemami. Wyparcie jest już w tym stadium życiowo ważne, jeśli chce się nadal funkcjonować. Symptomami takiego stanu są: odizolowanie się od otaczającego świata, który również jest dezawuowany, cynizm, agresywne deprecjonowanie rzeczywistości, brak cierpliwości i nietolerancja. Znacznie spada efektywność i pojawiają się dolegliwości fizyczne. Kontakty z innymi osobami cechuje bezradność, brak gotowości do niesienia pomocy lub brak empatii. Począwszy od tego stadium potrzebna jest profesjonalna pomoc.

Stadium 7

Następuje ostateczne wycofanie się. Sieć społeczna, która nas wspiera, ochrania i podtrzymuje, postrzegana jest jako wroga, wymagająca i nadmiernie obciążająca. Obecny stan człowieka cechuje brak orientacji, utrata perspektyw i nadziei na przyszłość oraz zupełne wyobcowanie. Zastępczego zaspokojenia szuka się w alkoholu, narkotykach lub lekach, osoba ma poczucie skrępowania i automatyzacji własnych działań. W końcowym efekcie skutkuje to przejściem do stadium 8.

Stadium 8

Znaczące zmiany w zachowaniu. Nadal postępuje proces izolowania się i wycofania się z życia. Każdy przejaw zainteresowania ze strony otaczającego świata jest interpretowany jako atak. Mogą również pojawiać się reakcje paranoidalne.

Stadium 9

Utrata poczucia, że się ma własną osobowość. Pojawienie się poczucia, że nie jest się już autonomiczną jednostką, lecz że funkcjonuje się raczej automatycznie.

Stadium 10

Pustka wewnętrzna. Człowiek czuje się wyjałowiony, zniechęcony i pusty, co pewien czas doświadcza ataków paniki i reakcji fonicznych, odczuwa lęk przed innymi ludźmi i ludzkimi skupiskami. Niekiedy obserwowane są także nadmierne próby zastępczego zaspokajania potrzeb.

Stadium 11

Ogólny stan determinuje depresja. Rozpacz, wyczerpanie, obniżenie nastroju. Uczucie wewnętrznego bólu występuje naprzemiennie z apatią, pojawiają się myśli samobójcze.

Stadium 12

Wypalenie pełnoobjawowe. Na plan pierwszy wysuwa się całkowite wyczerpanie psychiczne, fizyczne i emocjonalne, duża podatność na infekcje, ryzyko wystąpienia chorób serca, układu krwionośnego i pokarmowego.

Najpóźniej od wejścia w stadium 7 konieczna jest profesjonalna pomoc, by zapobiec dalszemu rozwojowi syndromu. W przypadku pełnoobjawowego klasycznego syndromu wypalenia zawodowego zalecane jest szybkie zastosowanie form interwencji kryzysowej, które cechują się dużą aktywnością osoby niosącej pomoc, różnorodnością metod, włączeniem otaczającego świata, interdyscyplinarną współpracą i koncentracją na bieżących problemach.

Na syndrom wypalenia zawodowego cierpią tak zwani perfekcjoniści. Perfekcjoniści, którzy jeszcze posiadają odpowiednią strukturę psychiczną są tak zwanymi „własnymi poganiaczami” zawsze w pracę angażują całą swoją osobowość i jak magnes przyciągają wszystkie zadania. Są typami wiecznie potakującymi i mało asertywnymi.

SYNDROM WYPALENIA ZAWODOWEGO W ORGANIZACJACH BIUROKRATYCZNYCH

Nie tylko ludzie pracujący w zawodach takich jak: policjant, nauczyciel, lekarz zagrożeni są syndromem zawodowego wypalenia się. Obecnie nie ma takiego zawodu w którym ryzyko wypalenia nie istniałoby w takiej czy innej formie. Matthias Burisch (1994) wykazuje, że wiele ofiar wypalenia ma odczucie, że osiąga coraz mniej, angażując coraz więcej energii. Dominuje też uczucie przesytu. (które spowodowanie jest w organizacjach biurokratycznych, trzema czynnikami: przeciążeniem, brakiem autonomii, brakiem należytego wynagrodzenia i uznania.

ŚRODKI ZARADCZE

1. Organizacja może odciążyć swoich pracowników poprzez: skracanie np. długości zmian, dłuższych przerw, urlopów specjalnych, rotację i pracę w niepełnym wymiarze godzin, zapewnienie autonomii pod względem stylu pracy i jej podziału, delegowanie odpowiedzialności, wspieranie motywacji, możliwość swobodnej komunikacji.

2. Kadra kierownicza powinna: zapewnić pracownikom poczucie sensowności i wartości ich działań, delegować uprawnienia na pracowników, pilnych pracowników nie obarczać dodatkowymi zadaniami, tylko dlatego, że nie potrafią powiedzieć „nie”.

3. Pracownicy: powinni w swojej pracy ustalić priorytety i nauczyć się odróżniać wymagania stawiane przez instytucję, od obowiązków, które sami na siebie nałożyli.

W ostatniej części mojego referatu postaram się przedstawić państwu jak radzić sobie ze stresem w miejscu pracy:

Organizacje mogą radzić sobie ze stresem przez zmianę klimatu organizacyjnego i uruchamianie programów wspierania pracowników (EAPs). Natomiast indywidualne sposoby radzenia sobie ze stresem obejmują trening relaksacyjny, biofeedback oraz modyfikację zachowań.

Do działań organizacji zaliczamy:

1/ kontrolowanie klimatu organizacji - jednym z czynników stresujących jest planowana zmiana organizacyjna. Organizacja powinna zapewnić pracownikom odpowiednie wsparcie które pomoże dostosować się do zmiany. Ponadto powinna pracownikom zezwolić na udział w podejmowaniu decyzji przy zmienianiu praktyk pracy i struktury organizacyjnej - co przyczyni się do szybszej akceptacji tej zmiany i pomoże dostosować się poprzez możliwość wyrażania własnych opinii oraz uwag krytycznych.

2/ zapewnienie kontroli tj. przekonania, że sprawujemy kontrolę nad pracą poprzez zwiększenie, wzbogacenie, rozszerzenie pracy, aby rosło poczucie odpowiedzialności i możliwość podejmowania decyzji przez pracowników.

3/ definiowanie ról pracowniczych tj. kadra kierownicza powinna wyraźnie określić swoje oczekiwania wobec pracowników i ich obowiązki.

4/eliminowanie przeciążenia pracą i niedociążenia pracą - poprzez odpowiednie procedury selekcji pracowników, szkolenia, trafne decyzje dotyczące awansów, sprawiedliwy podział pracy oraz dobre dopasowanie wymogów pracy do kompetencji pracownika.

5/ udzielanie pomocy pracownikom odczuwającym stres - programy wspierania pracowników (EAPs) poprzez pomoc w rozwiązywaniu problemów rodzinnych, naukę indywidualnych sposobów kontrolowania stresu. Korzystne może też być zapewnienie warunków do uprawiania ćwiczeń fizycznych.

6/ dostarczanie wsparcia społecznego - poprzez dbałość o spójność grup pracowniczych oraz poprzez szkolenie przełożonych w okazywaniu empatii i troski o podwładnych.

Techniki indywidualne

Programy wspierania pracowników mogą nauczyć pewnych indywidualnych sposobów radzenia sobie ze stresem. Inne np. ćwiczenia fizyczne, można dostosować do własnych potrzeb. Ćwiczenia fizyczne mogą zwiększać wytrzymałość i odporność, obniżać ryzyko choroby wieńcowej, rozpraszać nadmierną energię oraz napięcie. Niektóre firmy sponsorują zajęcia fizyczne dla pracowników albo kupują sprzęt i przyrządy do ćwiczeń . Jednak tego typu działalność jest kosztowna i może okazać się nieopłacalna, gdy korzysta z niej niewielu pracowników.

Do innego typu technik redukowania stresu zaliczymy np. trening relaksacyjny - polegający na koncentrowaniu się na różnych częściach ciała, systematycznym zwiększaniu i zmniejszaniu w nich napięcia mięśni. Koncentracja na doznaniach wywołanych odprężeniem pozwala z czasem osiągnąć coraz większy relaks.

Inną jeszcze techniką redukowania stresu jest tzw. biofeedback, który obejmuje elektroniczny pomiar takich procesów fizjologicznych jak: tętno, ciśnienie krwi oraz napięcie mięśniowe. Te pomiary przekształcane są w sygnały, takie jak migające światełka czy dźwięki, które stanowią sprzężenie zwrotne o procesach organizmu. Korzystając ze sprężenia zwrotnego ludzie uczą się kontrolowania swych wewnętrznych procesów. Biofeedback może być do wykorzystywany do kontrolowania napięcia mięśniowego, ciśnienia krwi, fal mózgowych oraz wydzielania kwasów do żołądka. Przez redukowanie zmian fizjologicznych towarzyszących stresowi człowiek może zmniejszyć wielkość zaburzeń wywołanych stresem.

Kolejną techniką jest tzw. modyfikacja zachowań, która jest skuteczna w zmniejszaniu podatności na działanie stresu u osób z typem zachowań A. Modyfikacji mogą być poddawane takie właściwości jednostki jak: nadmierny upór w dążeniu do celu, narzucanie sobie terminów wykonania różnych zadań oraz wysoki poziom aktywności. Modyfikacja zachowań obejmuje warunkowanie pozytywnych reakcji emocjonalnych na wydarzenia stresujące.

Literatura:

-Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy - Duane P. Schultz, Sydney Ellen Schultz

Wydawnictwo Naukowe PWN, 2006

-Stres, lobbing i wypalenie zawodowe - Sven Max Litzke, Horst Schuh

GWP, 2007

14

---