ZARZĄDZANIE KADRAMI

ZARZĄDZANIE - grupa ludzi współpracujących ze sobą w sposób uporządkowany dla osiągnięcia pewnego zestawu celów.

CELE

1. zysk

2. odkrycia

3. obrona narodowa

4. działalność charytatywna

Zestaw działań

1. planowanie i podejmowanie decyzji

2. organizowanie

3. przewodzenie - kierowanie ludźmi

4. kontrolowanie

ZASOBY ORGANIZACYJNE:

1. ludzkie

2. finansowe

3. rzeczowe

4. informacyjne

SPOSÓB SPRAWNY - wykorzystanie zasobów w sposób dobry, mądry bez zbędnego marnotrawstwa.

SPOSÓB SKUTECZNY - SKUTECZNOŚĆ - uzyskanie powodzenia w działaniu.

Przewodzenie ludźmi obejmuje - KIEROWANIE - zespół procesów wykorzystywanych w celu usprawnienia by członkowie organizacji współpracowali ze sobą w interesie organizacji.

PROCESY:

1. motywowanie pracowników

2. kierowanie działaniami ludzkimi

3. wywieranie wpływu na innych

4. zarządzanie procesami interpersonalnymi

5. komunikowanie się w organizacji

STYLE KIEROWANIA:

1. nakazowy - autorytarny - manager sam podejmuje decyzję oznajmia i wymaga ich wykonania.

2. Nakłaniający perswazyjny - manager podejmuje decyzje po ograniczonej dyskusji, wyjaśnia decyzje lub przekonuje podwładnych

3. Konsultacyjny - konsultatywny - styl manager uzyskuje wskazówki, sam udziela wskazówek, zasięga opinii podwładnych przed podjęciem decyzji.

4. Współuczestnicząc - partycypującą - manager przedstawia problem, określa graniczne warunki rozwiązania a decyzje będą podejmowane wspólnie.

5. Delegujący - demokratyczny - manager pozwala działać podwładnym w określonych granicach definiując warunki brzegów i dostosowując się do wymagań podwładnych.

„STYL KIEROWANIA POWINIEN BYĆ DOSTOSOWANY DO POZIOMU TWOJEGO ZESPOŁU”

KIEROWANIE SOBĄ:

1. samodoskonalenie

2. zadowolonego z siebie

3. żywy głos

4. pełen entuzjazm

5. styl swobodnej rozmowy

6. im rzeczy bardziej trudne tym bardziej obrazowo trzeba je przedstawić

Kim jesteś, jak mówisz, co mówisz?????

1. intelekt

2. wiedza na dany temat

3. doświadczenie

4. nigdy nieśmiałość nie powinna ograniczać siły twojego głosu

5. nie bądź przesadnie skromny

6. ilustruj treści w przykładach

JAK MÓWIĆ ? - najlepszy sposób wykorzystania głosu

1. stworzyć właściwą atmosferę

2. co mówić - wymaga to stosownego uporządkowania materiałów na dany temat

3. odsłonić osobowość

4. odprężyć się kiedy mówimy do ludzi

5. eliminować napięcie, które powoduje katastrofalne skutki - dławi głos utrudnia panowanie nad oddechem

6. dobra postawa siedząca i stojąca ułatwia kontakt wzrokowy

JAK PRZYGOTOWUJEMY WYSTĄPIENIE? - ZADAJEMY SOBIE 5 PYTAŃ

1. Co jest moim celem?

2. Do kogo mówię? - dostosować się do poziomu słuchaczy.

3. Gdzie będziesz mówić?

4. O jakiej porze dnia?

5. Jak zorganizować przeznaczony dla ciebie czas?

JAK PRZYGOTOWUJEMY WYSTAPIENIA ZE WZGLĘDU NA CZAS :

1. Powinno mieć wprowadzenie, tezę i zakończenie - idealny czas na przygotowanie wystąpienia 2-3 tygodni wcześniej.

2. Kluczowe pojęcia nagłówki wyrazy na dużej kartce papieru

3. Nie pisz całymi zdaniami

4. Ciąć wszystko co nie ma bezpośredniego związku z tematem

5. Ułożyć wg kolejności znaczenia

6. Skupić uwagę słuchaczy

7. Zakończenie - nawiązać do celu i tezy pracy

8. W przypadku wrogich pytań odpowiadać uprzejmie

9. Starać się zakończyć na sympatycznej nucie

KLUCZOWE:

1. Wykorzystaj swoje możliwości

1. panuj nad nerwami i eliminuj napięcie

2. przekazuj własna osobowość

3. stój albo siedź we właściwej pozycji

4. utrzymuj wzrokowy kontakt ze słuchaczami

2. Starannie się przygotuj

1. zdaj sobie sprawę ze swoich celów

2. poznaj swoje audytorium

3. wybierz i uporządkuj materiał

4. ukształtuj swoje wystąpienie

5. mów wyraźnie i modeluj głos

UWAGI W SPRAWIE SKUTECZNEGO PISANIA:

NA SŁOWA PRZYPADA - 10%

NA GŁOS PRZYPADA - 35%

NA JEZYK CIAŁA PRZYPADA - 55%

Pytania jakie zadajesz pisząc:

1. Dlaczego piszesz? - w jakim celu - zawsze piszesz w imieniu zatrudniającej cię organizacji, w korespondencji służbowej zawieramy cele firmy.

2. Do kogo piszesz ? - Wywołać zainteresowanie osoby do której piszesz

3. Jeśli będziesz pisał - Współczynniki

ZARZĄDZANIE KADRAMI

WPROWADZENIE DO KIEROWANIA INNYMI.

CECHY NAJBARDZIEJ CENNE W ZARZĄDZANIU:

1. Umiejętność podejmowania decyzji

2. Przywództwo

3. Prawość

4. Entuzjazm

5. Wyobraźnia

6. Chęć do ciężkiej pracy

7. Umiejętności analityczne

8. Zrozumienie dla innych

9. Umiejętność dostrzeżenia okazji

10. Umiejętność sprostania nieprzyjaznym sytuacjom

11. Umiejętność szybkiego dostosowania się do zmian

12. Skłonność do podejmowania ryzyka

13. Przedsiębiorczość

14. Umiejętność jasnego mówienia

15. Bystrość jasnego umysłu

16. Umiejętność sprawnego administrowania

17. Otwartość umysłu

18. Wytrwałość

19. Skłonność do pracy przez wiele godzin

20. Ambicja

21. Konsekwencja w dążeniu do celu

22. Umiejętność jasnego pisania

23. Ciekawość

24. Umiejętność posługiwania się liczbami

25. Umiejętność abstrakcyjnego myślenia.

GŁÓWNY SPOSÓB TRAKTOWANIA PRZYWÓDZTWA - nie ma urodzonych przywódców

Co podkreśla znaczenie wiedzy fachowej?

1. Autorytet - stanowisko - tytuł służbowy

2. Autorytet osobowości - materialne umiejętności oddziaływania na innych

3. Autorytet wiedzy

Kierunek badań nad przywództwem koncentruje uwagę na grupie.

POZYCJA PRZYWÓDCY WZGLĘDEM GRUPY.

Lp.	ZACHOWANIE	PRZYDATNE	NIEPRZYDATNE
1.	Nacisk na utrzymanie dystansu	gdy grupa cię znała zanim zostałeś przywódcą gdy trzeba podejmować nieprzydatne decyzje gdy grupa przejawia skłonność do przesadnej poufałości gdy się zaczyna przewodzić nowej grupie	gdy w grupie już istnieje silne i tradycyjne poczucie dystansu wobec przywódcy gdy ma się pewność, że członkowi nie będą się spoufalać
2.	Przywódca minimalizuje dystans	gdy między kierownictwem a pracownikiem brakuje porozumienia i wzajemnego zaufania gdy wszyscy w przybliżeniu dysponują taka sama wiedzą i doświadczeniem	gdy ze względu na styl poprzedników dystans już i tak jest niewielki gdy może być zrozumiane jako zachęta do spoufalania
3.	Przywódca utrzymuje równowagę między dystansem a zbliżeniem	w większości sytuacji roboczych	jeśli trzeba skorygować sposób traktowania grupy po przewodzeniu zbyt przyjaznym lub nadmiernego dystansu

MOTYWACJA!!!

System motywacji - to system nagród i gróźb.

Mc Gregor - wykazywał, że .........................

Lp.	Teoria X	Teoria Y
1.	Ludzie niechętnie pracują jeśli tylko mogą uniknąć pracy.	Praca jest konieczna do rozwoju psychicznego człowieka. Ludzie pragną interesować się swoją pracą i w odpowiednich warunkach sprawia im ona przyjemność.
2.	Ludzi trzeba zmusić lub przekupić do wysiłku	Ludzie dążą do realizacji swojego celu
3.	Ludzie wolą aby nimi kierowano i unikają odpowiedzialności	W odpowiednich warunkach ludzie pragną odpowiedzialności i dążą do niej, a samodyscyplina jest skuteczniejsza i może być surowsza od dyscypliny narzuconej..
4.	Ludzi motywują głównie pieniądze i lęk przed utratą bezpieczeństwa	W odpowiednich warunkach pragnienie wykorzystania własnego potencjału, motywuje ludzi
5.	Większość ludzi nie wykazuje twórczych umiejętności z wyjątkiem przypadku gdy chodzi o wymyślenie sposobu ominięcia przepisów ustalonych przez kierownictwo	Umiejętności twórcze i pomysłowość występują powszechnie ale są w poważnym stopniu nie wykorzystane.

Mc Gregor

„To co sądzimy o danym człowieku może się przyczynić do takiego jego zachowania w takim jakim go widzimy”

„Jeśli kogoś oceniamy kto w danym momencie na to nie zasłużył będzie dążyć do tego aby zasłużyć na to”

FRYDERYK HERZBERG -

Wykryte czynniki podzielili na 2 grupy

I grupa - czynniki higieniczne

II grupa - czynniki motywacyjne

CZYNNIKI HIGIENICZNE

Lp.	Czynniki higieniczne	Opis przykład
1.	Polityka i administracja firmy	Dostępność jasno sformułowanej polityki stopień zbiurokratyzowania jakość komunikacji sprawność organizacyjna
2.	Nadzór	dostęp do szefa jego umiejętności osobowość
3.	Stosunki międzyludzkie	stosunki z przełożonymi, podwładnymi i kolegami jakość życia towarzyskiego w pracy
4.	Wynagrodzenia	całość wynagrodzeń w tym wszystkie świadczenia
5.	Pozycja	Pozycja czy ranga z innymi osobami, które symbolem jest: - tytuł służbowy - parking - samochód - rozmiary i wyposażenie gabinetu
6.	Pewność pracy	Brak zagrożenia utraty stanowiska lub pracy w ogóle
7.	Życie osobiste	Wpływ pracy na życie codzienne stres długie godziny pracy konieczność przeprowadzki w związku z pracą
8.	Warunki pracy	Fizyczne środowisko pracy i stopień w jakim powoduje złe samopoczucie

CZYNNIKI MOTYWUJĄCE!!

1.	Osiągnięcia	Poczucie doprowadzenia czegoś do pozytywnego zakończenia np.: podpisanie kontraktu A świadomość osiągnięcia celu jest wprost proporcjonalna do wielkości wyzwania .
2.	Uznanie	docenienie wkładu danej osoby uznanie wyrażone prze firmę lub kolegów nagrody za zasługi
3.	Zainteresowanie pracy	praca interesująca z natury rzeczy różnorodna niż powtarzalna skupiająca uwagę
4.	Odpowiedzialność	możliwość postępowania w pracy wg własnego uznania okazywane przez firmę zaufanie prawo do podejmowania decyzji odpowiedzialność za pracę innych
5.	Awanse	wyższe stanowisko lub pozycja lub perspektywa jego uzyskania

Czynniki motywujące zapewniają poszczególnym osobom trwalsze zadowolenie.

Czynniki higieniczne jeśli byłyby nieodpowiednie powodowałyby niezadowolenie.

Jeśli jednak nasila się u danej osoby czynnik higieniczny powoduje to jedynie ograniczenie niezadowolenia lub krótkotrwałe uczucie zadowolenia.

Herzberg wywarł wpływ na ruch zwiększania zadowolenia z pracy w przemyśle co w praktyce spowodowało powszechniejsze zrozumienie potrzeb jednostki.

UMIEJĘTNOŚC POSTEPOWANIA Z LUDŹMI - to umiejętność zachowania w bezpośrednich kontaktach, które pomagają do zachowania pożytecznego skutku.

ZACHOWANIE - oznacza to wszystko co mówisz i robisz a jego znaczenie wynika z faktu, że natychmiast jest oczywiste dla każdego z kim się stykasz - wywiera więc bezpośredni wpływ na innych ludzi.

DLACZEGO KŁADZIEMY NACISK NA ZACHOWANIE? - bo są jedyną częścią Ciebie którą inni mogą obserwować. Nie mogą obserwować myśli, motywów.

TWOJE ZACHOWANIE WPŁYWA NA:

• jak inni cię postrzegają

• czy ci ufają czy nie

• na to jak inni na ciebie reagują, czy zachowują się względem Ciebie w sposób pomocniczy czy nie,.

• Czy można doskonalić umiejętność postępowania z ludźmi.

TAJEMNICA POWODZENIA POLEGA NA PODSTAWIE DOŚWIADCZENIA PRZEZ:

• eksperymentowanie nad nowymi odmiennymi zachowaniami

• analizowanie tego co się wydarzyło

• wyciąganie wniosków z tych doświadczeń

• planowanie co robić dalej

Jeśli ty nie będziesz chciał poznać swoich w postępowaniu z ludźmi to nikt ani nic nie zdoła cię do tego zmusić- wybór należy do ciebie!!!

PODSTAWOWE ELEMENTY UMIEJETNEGO POSTĘPOWANIA Z LUDŹMI:

• analizowanie sytuacji

• ustalanie celu możliwego do osiągnięcia

• wybór odpowiednich zachowań

• kształtowanie zachowań innych ludzi

• bieżące sprawdzanie zachowań własnych i cudzych

JAK DOBRAĆ ODPOWIEDNIE ZACHOWANIE?

-ograniczone możliwości wyboru

1. składniki werbalne

2. składniki wizualne - wyraz twarzy

ad1.Składniki werbalne

1. szukanie pomysłu

2. zgłaszanie propozycji

3. wykazywanie możliwości

4. rozbudowywanie cudzego pomysłu

5. wyrażanie sprzeciwu

6. wyrażanie poparcia

7. wskazywanie na trudności

8. poszukiwanie wyjaśnień lub informacji

9. wyjaśnienia tłumaczenia lub udzielanie informacji

W bezpośrednich kontaktach

• szukać pomysłu lub przeciwstawiać pomysł

• rozbudowywać lub sprzeciwiać się

• popierać lub wykazywać trudności

• szukać wyjaśnień informacji lub udzielać wyjaśnień informacji

ad2. Składniki wizualne

1. wyraz twarzy

2. oczy

3. ruchy rąk

4. gesty rąk i ramion

5. ruchy nóg

6. postawa

7. przestrzeń ukierunkowanie i odległość

8. ubranie

9. jak ubranie wygląda

10. budowa ciała

11. ogólny wygląd

Na podstawie postrzeganych zachowań wizualnych inne osoby wyrabiają sobie pogląd.

Zaleta zastanawiania się nad własnymi zachowaniami jest możliwość wyboru tych które nam się przydają

Odnoszę ogólne wrażenie na postawie:

1. wyrazów twarzy i ruchów głowy

2. gestów rak i ramion

3. reszty ciała w tym twoich nóg

Lp.	Cechy których występowanie trzeba ograniczać	Cechy których występowanie trzeba eksponować
1.	Inni będą cię postrzegać jako nastawionego defensywnie gdy:	1. Jeśli chcesz sprawić w zamiarze nastawionego przyjaźnie do współpracy stosuj następującą sytuację:
-	TWARZ I GŁOWA nie patrzysz na drugą osobę unikasz kontaktu wzrokowego lub natychmiast odwracasz wzrok gdy do taki kontakt nastąpi	TWARZ I GŁOWA patrz na twarz drugiej osoby uśmiechaj się i kiwaj głową gdy druga osoba mówi
-	RĘCE I RAMIONA zaciskasz pięści zakładasz rękę na rękę pocierasz nos, ucho, lub rękę	RĘCE I RAMIONA miej dłonie otwarte od czasu do czasu dotknij ręką twarzy
-	CIAŁO odchylasz się od drugiej osoby ostentacyjnie zakładamy nogę na nogę	CIAŁO nie zakładaj nogi na nogę lekko się pochyl do przodu przybliż się do drugiej osoby
2.	Inni będą cię postrzegać jako niespokojnego gdy:	Jeśli chcesz sprawić wrażenie pewnego siebie stosuj następującą sytuacje:
-	TWARZ I GŁOWA często mrugasz powiekami oblizujesz wargi często chrząkasz	TWARZ I GŁOWA patrz w oczy drugiej osoby nie mrugaj wysuwaj brodę do przodu
-	RĘCE I RAMIONA często zaciskasz i otwierasz dłonie zasłaniasz usta dłonią podczas mówienia	RĘCE I RAMIONA nie dotykaj twarzy ręką stykaj końce palców od czasu do czasu jeżeli stoisz trzymaj swobodnie ręce z tyłu
-	CIAŁO wiercisz się na krześle poruszasz stopami w górę i w dół	CIAŁO gdy siedzisz odchyl się do tyłu trzymaj nogi prosto przed sobą gdy stoisz stój prosto - unikaj nagłych ruchów
3.	Inni będą cię postrzegać jako wyniosłego i agresywnego gdy:	Jeśli chcesz sprawić wrażenie rozważnego stosuj następującą kombinację:
-	TWARZ I GŁOWA agresywny wyniosły wpatrujesz się w drugą osobę ironicznie się uśmiechasz podnosisz brwi w sposób wskazujący na przesadne zdziwienie lub niedowierzanie patrz z nad okularów	TWARZ I GŁOWA gdy słuchasz drugiej osoby patrz na nią przez 3/4 czasu pochyl głowę lekko w bok
-	RĘCE I RAMIONA wskazujesz palcem na 2 osobę uderzasz pięścią w stół pocierasz kark dłonią	RĘCE I RAMIONA przyłóż dłoń do policzka powoli pogładź się w brodę uszczypnij się jeśli masz okulary włóż końcówkę do ust
-	CIAŁO stoisz nad drugą osobą, która siedzi chodzisz dookoła siedząc przechylasz się do tyłu oraz nogi wyciągasz do przodu i rozkładasz	CIAŁO gry mówisz pochyl się do przodu gdy słuchasz odchyl się do tyłu

JAK WPŁYWAĆ NA ZACHOWANIE INNYCH ???

1. szukanie pomysłu skutecznie pobudza druga osobę do wysuwania propozycji

2. zgłaszanie pomysłu częściej wywołuje sprzeciwy czy wykorzystanie trudności niż poparcie

- Jeśli masz pomysł - dobrze jest wskazywać na możliwości - jest to lepszym sposobem niż proponować możliwości.

• Skutecznym sposobem uzyskania cudzego poparcia jest rozbudowanie jego pomysłu.

• Jak poprzecie czyjeś zdanie to zachęcicie drugą osobę do wypowiedzi

Jak sprawdzić zachowania własne i cudze - jest to sprawa praktyki. Wszelkie zachowania dają się bezpośrednio obserwować. Więc trzeba doskonalić umiejętność obserwacji.

KONFLIKT MIĘDZY GRUPOWY

• konflikt dotyczący rozwoju firmy i przyszłości

• zadaniem managera jest utrzymanie konfliktu na akceptowalnym poziomie

PRZYCZYNY KONFLIKTÓW MIĘDZYGRUPOWYCH

1. niezgodności w postrzeganiu ról

2. różnice poglądów, sądów charakterów jednostek

3. współzależność wykonywanych zadań

4. korzystanie z tych samych zasobów

5. różnice światopoglądowe

6. sprzeczne cele

7. odmienne sposoby działania

8. dynamika konfliktu - każdy konflikt przechodzi różne stadia

STUDIA ROZWOJU KONFLIKTU

1. utajnienia

2. dostrzeżenia

3. odczuwania

4. demonstrowania

5. „po bitwie”

Zarządzanie konfliktem polega na eliminowaniu konfliktów zbędnych i szkodliwych oraz stymulowania takich, które sprzyjają procesom integracji załogi i procesom rozwojowej organizacji.

Celem w każdej organizacji jest maxymalizacja efektywności pracy i satysfakcja ludzi.

JAK UNIKAĆ KONFLIKTÓW SZKODLIWYCH?

1. Stawiać cele grupowe ponad indywidualnymi celami jednostek

2. Ustalić jasne procedury organizacyjne

3. Rozbudowywać kanały przepływu informacji między grupami

4. Opracować skuteczne procedury rozwiązywania problemów

5. Unikać takich sytuacji gdy jedna grupa wygrywa względem innych

Jak łagodzić konflikty

1. Usuwać ich przyczyny

2. Stosować reguły i procedury

3. Ograniczać interakcje międzygrupowe

4. Zaangażować wszystkie strony w rozwiązywaniu wspólnego problemu

5. Ustalić powiązania między grupami i ich pozycję

6. Przesuwać pracowników z jednej grupy do drugiej

7. Ustalić dobre stosunki między przywódcami grup

8. nagradzać zgodną kooperację

9. wykorzystywać takie techniki zespołowe jak:

• trening grupowy

• tworzenie zespołów bliźniaczych

JAK STYMULOWAĆ TWÓRCZE KONFLIKTY??

1. Wspierać rywalizację między grupami

2. Tworzyć strefy niepewności zmieniając cele i metody ale nie w trakcie realizacji

3. Wprowadzać do grupy nowych uczestników wnoszących inne wartości i normy

4. Zmieniać struktury, procedury i systemy wynagradzania ale nie kosztem pracowników

5. Ustanowić liderów, którzy będą zachęcali uczestników do efektywniejszej pracy swoim przykładem.

ZARZĄDZANIE KADRAMI

NARADY!!!!!

NARADY OFICJALNE - te które są nakazane przez przepisy prawa czy postanowienia statutu.

NARADY TYPU NIEOFICJALNEGO - znaczenie częstsze.

Z punktu widzenia zarządzania:

• okresowe

• doraźne

DLACZEGO NARADY SIĘ NIE UDAJĄ?

1. nieudolność prowadzącego

2. wrogość między uczestnikami lub rywalizacji między działami - syndrom zdobywania punktów

3. postawa niechętna wobec narad

4. brak zaufania lub zawiść ze strony tych którzy nie uczestniczą w naradzie - syndrom co oni tu robią

5. błędny dobór uczestników spotkania - (częściej ale odpowiedni ludzie)

6. problemy planowania

• zwołano naradę ze zbyt krótkim wyprzedzeniem lub niewłaściwym czasie

7. brakuje zrozumienia celów narady

8. brakuje porządku dziennego lub ma on złą strukturę

9. źle przygotowano materiały jest pełno błędów

10. uczestnicy uważają iż to wszystko omawialiśmy

11. brak dalszego ciągu

12. nie rozesłano protokołu

13. nie podjęto działań w wyniku przyjętych decyzji

14. nie zapewniono ciągłości narad

15. nie przekazano sprawozdania kierownictwu.

CO ROBIĆ ŻEBY NARADY BYŁY LEPSZE???

1. Zmieniać postawy ludzi - (unikać terminologii komitet)

2. Podkreślać znaczenie i pilność spraw podnoszonych na naradzie i najlepiej żeby robili to przedstawiciele naczelnego kierownictwa

3. Planowanie- w taki sposób zaplanować czas narady by odpowiadać uczestnikom by opłacało się ją robić

4. Ustalić dogodne miejsce narady by nie było przerw i zakłóceń

5. Określić kompetencje i cel narady

6. Zaplanować i przygotować porządek dzienny - nieoficjalna narada nie musi mieć porządku dziennego ale uczestnicy muszą wiedzieć czego dotyczy.

7. Rozważyć czy będą potrzebne materiały pomocnicze - jeśli tak to muszą być dokładne i aktualne.

8. Rozszerzyć potrzebę wcześniejszych konsultacji i dyskusji w trudnych sprawach aby przygotować grunt i uniknąć straty czasu na naradzie.

DZIAŁANIA W WYNIKU NARADY- brak działań po naradzie dają złą opinię o naradzie.

1. Dostarczać uczestnikom narady z posiedzenia informację o ustaleniach i działaniach podjętych na naradzie

2. Zarejestrować podjęte decyzje i osoby odpowiedzialne

3. Podjąć działania kierownicze - oznacza ti zainteresowanie się tym co stało się po naradzie

• zażądać sprawozdania z przebiegu działań

• dopilnować wdrożenia ustawy - ustaleń

4. Informować o wynikach osoby obecne na naradzie oraz tych którzy sa wieloletnimi pracownikami

5. Pytania kontrolne do usprawnienia narad

1. dla przewodniczącego

• poznaj warunki zasady i uczestników zebrania

• przygotuj się - opracuj porządek dzienny i zaplanuj przebieg narady

• poradź się przed posiedzeniem - (przygotuj grunt)

• bądź stanowczy ale sprawiedliwy

• wskazuj na wagę posiedzenia

• słuchaj

• dąż do uzgodnienia działania

2. dla uczestnika

• przygotuj się

1. zbierz fakty

2. naradź się z podwładnymi przed posiedzeniem

• nie spóźnij się

• podporządkuj się przewodniczącemu

• staraj się wnieść konstruktywny wkład

• nie trać panowania nad sobą

• pytaj gdy masz na naradzie wątpliwości

• dbaj o swoje ale nie marnuj czasu

SYSTEM OCEN PRACOWNIKÓW

Ocena obejmuje ilościowe i jakościowe aspekty organizacyjnego funkcjonowania poszczególnych osób i odpowiada na pytanie: Czy i w jakim stopniu pracownik „pasuje” do konkretnego stanowiska pracy?

OCENY WPŁYWAJĄ NA:

• ustalenie płacy i premii

• porady dotyczące pracy skierowane do poszczególnych uczestników

• awanse

• zwolnienia

• identyfikacje potencjału pracowników

• planowanie „dziedziczenia” stanowisk pracy - określenie potencjalnych kandydatów, którzy będą brani pod uwagę po powstaniu wakatu

• planowanie indywidualnych karier

• przesunięcia pracowników na inne stanowiska

• planowanie personelu

• rozdział dodatkowych nagród np.: związanych z wysokim poziomem zysku

• opracowanie i ocenę programów kształcenia

• komunikację wewnętrzną - ocena wpływa na to

• opracowanie kryteriów selekcji

• kontrole kosztów i wydatków

KTO PRZEPROWADZA OCENĘ:

• bezpośredni przełożony

• kierownik ds. personalnych

• podwładni

• współpracownicy

• samoocena

ETAPY PROCESU OCENIANIA:

1. Określenie celu:

1. punktem wyjścia przy ustalaniu oceny pracownika jest:

• strategia organizacji oraz jej strategia personalna

2. Analiza pracy

1. analiza pracy na danym stanowisku:

• określić wyznaczone kwalifikacje

• stopień trudności pracy

• cel pracy i jej znaczenie dla organizacji

• ustalamy jakie wyniki pracy są satysfakcjonujące jakie dobre a jakie celujące.

3. Tworzenie procedur i narzędzi oceny

• opracowujemy potrzebne kwestionariusze

• określamy sposób i okres oceny

• wyznaczamy albo wybieramy osoby oceniające

4. Ocena wyników finansowych w odniesieniu do stanowisk pracy

• podstawowa rola przypada fachowcom finansowym przedsiębiorstwa

• zespół analizuje koszty i wyniki finansowe oraz ustala w jakim stopniu konkretny pracownik na konkretnym stanowisku przyczynia się do ich powstawania.

5. Przeprowadzenie oceny pracowników zgodnie z ustaleniami

6. Omówienie wyników oceny z każdym z pracowników - oceniający powinien pomóc w wyznaczeniu właściwego kierunku działań oraz nakreśleniu planu poprawy wyników.

7. Formowanie planu rozwoju personelu

1. na poziomie indywidualnym oceniany i oceniający wspólnie ustalają cele pierwszego planu na najbliższą przyszłość.

2. Na poziomie ogólnym dział osobowy w oparciu o dane z ocen formułuje plany personelu oraz plany rozwoju.

8. Podjęcie decyzji dotyczących wynagrodzeń

CECHY DOBREGO SYSTEMU OCEN

1. Oceny pracowników powinny być prowadzone systematycznie przyjmuje się iż odpowiedni system oceny, która realizuje strategie lidera kosztowego - jest to 1 rok lub krótszy ½ roku lub kwartał

2. Natomiast firma pragnąca zdobyć przewagę konkurencyjną poprzez markę powinna oceniać swoich pracowników 2-fazowo równolegle powinny funkcjonować

• system ocen w okresie krótkim lub średnim

• system ocen w okresie długim - od 2-5 lat

3. kryteria oceny powinny być pochodną strategii przedsiębiorstwa i strategii personalnej a dobra ocenę uzyskuje pracownik zdolny do realizacji strategii firmy, który w praktyce w dużym stopniu przyczynia się do realizacji tej strategii.

4. Oczekiwania i wymagania dotyczące uczestnictwa, pracy i organizacyjnych zachowań są wszystkim znane i zrozumiałe - i podobnie jak racje dla których zostały przyjęte.

5. Oceny są standardowe i porównywalne i jako takie tak są postrzegane przez pracowników i są sprawiedliwe

6. Oceniający są przygotowani do wykonania tego zadania są odpowiednio wyszkoleni i świadomi spoczywającej na nich odpowiedzialności.. Wybór poszczególnych osób czyli wyznaczony nie powinien budzić sprzeciwu pracowników którzy będą oceniani.

7. Powinna istnieć dobra współpraca ocenianych z oceniającymi- dobra komunikacja między nimi

8. Dostęp ocenianego do wyników oceny wpływa korzystnie na jego motywację. Nie należy podawać wyników oceny do publicznej wiadomości ani czynić niczego co mogłoby naruszyć prawo pracowników do prywatności.

9. Powinna istnieć możliwość odwołania się od wyników lub sposobów przeprowadzenia oceny oraz powinna istnieć możliwość skorzystania z pomocy rzecznika oceniania.

REGUŁY GRY KTÓRYCH NALEŻY PRZESTRZEGAĆ PRZY OCENIANIU PRACOWNIKÓW.

1. Zróżnicowane normy - są kierownicy którzy oceniają każdego pracownika wg innej normy - występuje to w sytuacji w której pracownik mało gorliwy lecz ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, niż pracownik efektywniejszy lecz pozornie

2. Aby ocena była sprawiedliwa musi być postrzegana i musi być oparta na jednolitych sprawiedliwych kryteriach

3. Uprzedzenia oceniającego - mogą one dotyczyć osobistych cech charakteru kierownika np.: uprzedzenia co do koloru skóry, wyznania, stylu ubierania się, przekonań politycznych. Żeby temu zaradzić coraz większa liczba organizacji wymaga udokumentowania lub wyjaśnienia oceny.

4. Różne wzorce ocen - jedni kierownicy mogą oceniać surowo inni pobłażliwie - takie zachowanie może prowadzić do trudności w podjęciu decyzji, których pracowników należy nagradzać . Sami pracownicy będą czuli się niesprawiedliwe ocenieni.

5. Efekt aureoli - istnieje tendencja do oceniania pracowników ze względu na jedną cechę jednolicie wysoką lub niską np.: pracownika który stale pracuje po godzinach - nie tylko pod względem motywacji ale i efektywności oraz jakości pracy podobnie pracownik lubiany i popularny może uzyskać wysoka ocenę ogólną. Efekt aureoli można ograniczyć przez odrębne ocenienie pracowników z różnych punktów widzenia oraz przez zwracanie oceniającym uwagi na konieczność wystrzegania się tego faktu.

1

1

---