6567


1. Przedmiot i znaczenie zarządzania kadrami.

Zarządzanie kadrami - zbiór działań(decyzji) związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokajanie potrzeb(rozwoju) pracowników.

Przedmiotem zarządzania są ludzie jako podmioty w procesie realizacji zadań i osiągania celów organizacji.

Znaczenie zarządzania kadrami

Poprzez pozyskiwanie pracowników, ich odpowiednie umiejscowienie, doskonalenie, motywowanie, oddziaływanie na postawy, sprzyja ono rozwojowi ludzi, kreatywności i zaangażowaniu, integruje wokół celów firmy i sprzyja uzyskiwaniu wyższej efektywności. Szczególnie warto podkreślić znaczenie zasobów pracowniczych i właściwe realizowanie funkcji personalnej dla uzyskania przewagi konkurencyjnej obniżenia poziomu niepewności organizacji. Dzięki nim można bowiem uzyskać unikalną, trudną do skopiowania konstelację cech - kompetencje przedsiębiorstwa. Kwalifikacje pracownicze ciągle zdają się być podstawowym czynnikiem w wyborze i utrzymaniu kierunku oraz sposobu działania, prowadzących do powodzenia jednostek i organizacji.

2. Przedstawić współczesne uwarunkowania zarządzania kadrami

Nowoczesne przedsiębiorstwo, jeśli ma funkcjonować w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu, powinno cechować się szybkim reagowaniem na zmiany, minimalizowaniem podziałów funkcjonalnych, płaskimi strukturami organizacyjnymi o relacjach sieciowych, inwestowaniem w ludzi i ich profesjonalizację, skupieniem odpowiednich pracowników wokół umiejętności/celów, tworzeniem zespołów wirtualnych oraz warunków dla zaistnienia grup nieformalnych, przekraczających podziały organizacyjne i usprawniających funkcjonowanie struktur, zbiorowym uczeniem się nowych sposobów rozwiązywania problemów.

Jego przestrzeń organizacyjną charakteryzuje:

  1. prostota - na złożoność otoczenia i stosunków społecznych w nim panujących skuteczna jest przejrzysta i prosta struktura organizacyjna

  2. autonomia - pracownik, by radził sobie z problemami powinien dysponować swobodą funkcjonowania i przejmowania odpowiedzialności

  3. zarządzanie przez kulturę - odwołanie się do wspólnego, kulturowego systemu wartości

  4. otwartość - organizacja jest otwarta na sygnały płynące z otoczenia, znajduje się w stanie ciągłej wymiany różnorodnych wartości(np. usług, produkty, pracownicy, kapitał, wiedza, łańcuchy wartości, rozwiązania organizacyjne, wynalazki) z poszczególnymi jej segmentami

3. Określić wewnętrzne i zewnętrzne determinanty zarządzania kadrami.

Zewnętrzne czynniki determinujące zarządzanie kadrami:
· Globalizacja (wpływ kapitału, zakup licencji; wejście do UE)
· Konkurencja (ograniczony dostęp do zasobów, np. zabieganie o zdolnych studentów)
· Technologia (ma pozytywny i negatywny wpływ, np. większa wydajność pracy, mniej miejsc pracy, pojawiają się i znikają pewne branże, np. koleje, informatyka, garncarz; większa jakość, obniżka kosztów, likwidacja stanowisk uciążliwych)
· Czynniki polityczno - prawne (polityka rządu, dostosowanie się do prawa międzynarodowego, nowelizacja kodeksu pracy)
· Czynniki demograficzne (problemy niepełnosprawnych, sytuacja kobiet, nowe oczekiwania młodzieży)
· Czynniki społeczno - kulturowe (postawy społeczne, religia, szeroko rozumiana polityka)
· Rynek pracy (sytuacje na tym rynku)

Wewnętrzne czynniki determinujące zarządzanie kadrami:
· Strategia organizacji
· Struktura organizacyjna
· Kultura organizacyjna (normy, rytuały, symbole, mity)
· Przywództwo (jacy są kierownicy)
· Organizacja produkcji
· Członkowie organizacji

4. Podmioty zarządzania kadrami - dokonaj ich charakterystyki.

Podmioty zarządzania kadrami(kto ma wpływ na zarządzanie kadrami)

Wewnętrzny wpływ:

· Kierownik (menedżer)

· Wyspecjalizowana komórka kadrowa (dział kadr)

· Przedstawicielstwo załogi(np. Związki zawodowe, samorząd pracowniczy, rada pracownicza Ü wyłaniają związki zawodowe, jeżeli nie ma to organizuje się wybory; rada pracownicza ma większe prawa (siłę) niż związki zawodowe)

· Organy kontroli (np. audytorzy, rewident zakładowy)

· Akcjonariusze, rada nadzorcza

Zewnętrzny wpływ:

· Instytucje ustawodawcze i moderujące (Sejm, Senat, Prezydent)

· Instytucje kontrolno - porządkowe (Państwowa Inspekcja Pracy, Sanepid)

· Banki, organizacje finansowe i ubezpieczeniowe, Urzędy Skarbowe

· Instytucje kształcąco - szkoleniowo - doradcze

· Jednostki władzy państwowej i samorządowej (Rząd, wojewoda, rada gminy, starosta, wójt, rada powiatu, sejmik wojewódzki)

· Media (radio, prasa, telewizja)

· Organizacje gospodarcze (konkurenci, Narodowy, Fundusz Inwestycyjny)

· Organizacje non-profit o dużym autorytecie (np. Green-Peace, Batorego, Międzynarodowa Organizacja Pracy)

5. Scharakteryzować model strategicznego zarządzania kadrami.

Strategiczne zarządzanie kadrami - obejmuje te decyzje odnoszące się do pracowników, które długofalowo ukierunkowują działania w sferze personalnej i mają zasadnicze znaczenie dla powodzenia organizacji.

Model strategicznego zarządzania kadrami to wzorcowy system założeń, który zawiera koncepcję działań wobec zasobów i potencjału kadrowego. Możemy wyróżnić następujące modele strategicznego zarządzania kadrami:

* model Harvardzki, który dotyczy: partycypacji pracowników, ruchliwości pracowników (przemieszczenia), systemu wynagrodzeń, organizacji pracy. - Głównymi zadaniami modelu Harvardzkiego jest koordynacja działań 4 wyżej wymienionych obszarów a także integracja ze strategią organizacji.

* model Michigan, który dotyczy następujących funkcji: dobór pracowników, ocena efektów pracy, nagradzanie, rozwój pracowników. - Wszystkie wymienione funkcje modelu Michigan są ze sobą połączone i tworzą proces (cykl zasobów ludzkich). Ponadto funkcje te na poziomie zarządzania strategicznym, taktycznym i operacyjnym są tak samo istotne.

* model Narodowy dotyczy: długookresowego planowania zasobów, rekrutacji pracowników wśród absolwentów o określonej kulturze organizacyjnej, aktywnego rozwoju personelu, integracji zadań, grupowej organizacji zadań, ruchliwości wewnątrz organizacji, systemu ciągłego doskonalenia, rozwiniętego systemu socjalnego.

* model Uniwersalny obejmuje: pracowników, którzy są najcenniejszym zasobem organizacyjnym, integrację celów z misją i filozofią organizacji, kształtowanie określonej kultury organizacyjnej, partycypację pracowników, decentralizację władzy, indywidualizację stosunków pracy.

6. Przedstaw proces planowania kadrowego.

Planowanie zasobów ludzkich - zbiór przygotowujących decyzji dotyczące przyszłego pożądanego stanu firmy pod względem zasobów ludzkich.

Proces planowania:

a) Określenie miejsca, celu i strategii firmy.

b) Określenie strategii personalnej

- prognoza popytu i podaży kadr

- analiza zasobów kadrowych firmy

c) Określenie zapotrzebowania kadrowego

- plan zatrudnienia

- plan doskonalenia kadr

- plan działań motywacyjnych

- plan następstw

- plan rozwoju pracowników

Procedura pozyskiwania nowych pracowników:

I Etap(przygotowawczy)

a) Ustalenie potrzeb kadrowych

b) opis stanowisk i ich analiza

c) określenie popytu na kadry

d) ocena podaży na rynku pracy

II Etap - proces rekrutacji

III Etap - Proces selekcji

IV Etap - Wprowadzenie do pracy

7. Omów istotę i znaczenie doboru kadr.

Planowanie zasobów ludzkich - zbiór przygotowujących decyzji dotyczące przyszłego pożądanego stanu firmy pod względem zasobów ludzkich.

Doborem kadr nazywamy zbiór działań prowadzących do właściwej obsady wakujących stanowisk pracy, w celu zapewnienia ciągłego i sprawnego funkcjonowania organizacji.

Istota doboru kadr

Istotą doboru kadr jest doprowadzenie do konfrontacji dwóch zbiorów cech: cech stanowiska i cech kandydata. Można, więc mówić tu o zasadzie „klocków lego”, gdzie dobór - to dopasowanie dwóch elementów. Wnoszony potencjał pracownika powinien odpowiadać wymogom stanowiska pracy. Zatem te dwa elementy powinny przylegać do siebie jak dwa klocki. Trzeba jednak założyć pewien margines „luzu”, umożliwiający rozwój kandydata i elastyczne działanie.

Zatrudnienie pracowników zbyt dobrych może być niekorzystny dla firmy, gdyż w przypadku takich osób prawdopodobny jest szybki spadek motywacji, co w konsekwencji prowadzi do zniechęcenia i odejścia z pracy.

Z drugiej strony zatrudnianie pracowników o niewystarczających kwalifikacjach, dla których podjęcie pracy na danym stanowisku oznacza osiągnięcie szczebla(progu) niekompetencji, prowadzi do strat, absencji, niskiej jakości, marnotrawstwa, zbyt dużych kosztów dokształcania, itp.

Znaczenie doboru kadr

Istotne znaczenie doboru dla sprawności zarządzania firmą wynika z roli pracowników jako podmiotów sprawczych, jak i z tego, iż człowiek jest najbardziej nieprzewidywalnym zasobem firmy. Otoczenie, w którym współcześnie organizacja funkcjonuje można scharakteryzować jako bardzo turbulentne(złożone, gęste i burzliwe). Umiejętne stosowanie procedur pozyskiwania pracowników ma więc na celu redukcję owej wewnętrznej nieprzewidywalności firmy(pracowników) i obniżenie poziomu niepewności.

W zależności od jakości pozyskanego personelu możliwe jest osiągnięcie takich subfunkcji jak: doskonalenie i rozwój personelu, jego zaangażowanie, poziom wyników, skala odejść, klimat pracy i inne. Wyraża się to finalnie w wysokości kosztów - nakładów ponoszonych np. na kampanię rekrutacyjną, pracę specjalistów, usługi firm zewnętrznych, koszty odpraw, programów szkoleniowych, administrację kadrową, zatrudnienie nowych pracowników czy stosowanie niektórych technik selekcyjnych.

8. Przedstaw zalety i wady rynku zewnętrznego i wewnętrznego.

Rynek Zewnętrzny

Rynek wewnętrzny

Zalety

Duże możliwości wyboru

Otwarcie możliwości awansu

Nowe impulsy dla zakładu

Zacieśnienie więzi z zakładem

Mniejsze problemy związane z autorytetem

Niskie koszty doboru

Zatrudnienie wedle bezpośrednich potrzeb

Znajomość zakładu przez pracownika

Krótki okres wdrożenia zadań

Możliwość awansu pracowników

Przejrzysta polityka kadrowa

Wady

Wysokie koszty rekrutacji

Małe możliwości wyboru

Czasochłonna obsada stanowisk

Wysokie koszty doszkalania

Negatywne skutki na klimat w zakładzie

Rywalizacja, napięcia

Brak znajomości zakładu, wdrażanie

Zbyt silne więzi koleżeńskie

Blokowanie możliwości awansu w zakładzie

Spadek kreatywności pracowników

Potrzeby szkoleń

9. Scharakteryzuj źródła i sposoby rekrutacji pracowników.

Sposoby rekrutacji pracowników:

a) Testy

- inteligencji - zdolności ogólnych

- psycho testy - zdolności specjalnych

- sprawnościowe - wydajnościowe, wydolnościowe

- osobowości

- wiadomości i umiejętności

- kliniczne - o bardzo ograniczonym zastosowaniu przy doborze kadr

b) Wywiad

- indywidualny

- grupowy

- ustrukturyzowany i nieustrukturyzowany

- mieszany(do prac naukowo-badawczych, projektowych w dziedzinie zarządzania)

- problemowy - w konkursach na dyrektora

- stresowy - dotyczy kandydatów na żołnierzy, policjantów, itp.)

- kierowniczy

Wyróżniamy dwa sposoby rekrutacji:

o       Szeroka - polega na kierowaniu oferty zatrudnienia na tak zwany szeroki rynek pracy. Ma ona na celu dotarcie do jak największej rzeszy potencjalnych kandydatów na pracowników. Jest ona odpowiednia, gdy chcemy przyciągnąć ubiegających się na stanowiska operacyjne, na przykład stanowiska bezpośrednio produkcyjne.

o       Segmentowa - służy przyciągnięciu kandydatów z konkretnego segmentu rynku pracy. Tego rodzaju rekrutacja wskazana jest wówczas, gdy chcemy zatrudnić dobrze opłacanych specjalistów i menadżerów. Jej koszty są znaczne, dlatego nie należy stosować jej przy zatrudnianiu pracowników operacyjnych.

 

Źródła, do których kierują się działy kadr w celu zaspokojenia potrzeb rekrutacji, zależą od tego, czy na miejscu są do dyspozycji odpowiedni ludzie oraz od rodzaju stanowisk, które należy obsadzić. Możliwość selekcji przyszłych pracowników uzależniona jest często tak samo od opinii firmy i atrakcyjności jej lokalizacji, jak i od atrakcyjności konkretnej oferty pracy. Jeśli nie ma ludzi o odpowiednich kwalifikacjach w samej firmie ani na lokalnym rynku pracy, trzeba prowadzić nabór u konkurencji lub w innych miejscowościach.

 

Źródła naboru

 

Podczas procesu rekrutacji organizacja ma do wyboru dwa różne źródła naboru jednym może być:

 

o       Rekrutacja wewnętrzna - jej zaletami są otwarcie możliwości awansu pracowników, zacieśnienie więzi z firmą i często poprawa atmosfery, niskie lub prawie żadne koszty doboru, znajomość zakładu przez pracownika, znajomość pracownika i jego zdolności, krótki okres oczekiwań na efekty z powodu szybkiego objęcia stanowiska, krótki okres wdrażania do zadań (zastępca jest spadkobiercą stanowiska zastępowanego), przejrzysta polityka kadrowa. Natomiast niewątpliwymi wadami są małe możliwości wyboru, stosunkowo wysokie koszty doskonalenia, możliwość tzw. zaślepienia zakładem, mały prestiż po awansowaniu na stanowisku przełożonego, rywalizacja i napięcia, tzw. zaszufladkowanie w zakładowy system wynagrodzeń, zbyt silne więzi koleżeńskie, nieuwzględnianie starszych wiekiem pracowników (rodzi napięcia międzyludzkie), spadek kreatywności pracowników z powodu automatyki awansu, promocja nie zaspokaja potrzeb ilościowych, potrzeby jakościowe wymagają szkoleń.

Takie podejście wymaga od działu personalnego dobrej znajomości personelu, jego oczekiwań, umiejętności i osobowości ludzi. Wówczas wakaty są ogłaszane systemem funkcjonującym wewnątrz firmy. Gdy pracownicy nie wyrażą zainteresowania wówczas można rozpocząć rekrutację zewnętrzną.

 

o       Rekrutacja z zewnątrz - jej bezspornymi zaletami są duże możliwości wyboru, nowe impulsy dla firmy, mniejsze problemy związane z autorytetem, zatrudnianie wedle bezpośrednich potrzeb. Ewidentnymi wadami zaś są wysokie koszty rekrutacji, czasochłonna obsada stanowisk, większa liczba przyjętych podnosi poziom fluktuacji kadr, negatywne skutki dla klimatu w zakładzie, wyższe ryzyko zatrudnienia na czas próbny, brak znajomości firmy, co stwarza konieczność wprowadzenia na stanowisko i wdrożenia, dodatkowe obciążenie firmy w okresie adaptacji nowego pracownika, większe znaczenie poziomu wynagrodzeń przy międzyzakładowej zmianie stanowisk niż wewnątrz zakładu, blokowanie możliwości awansu w zakładzie.

10. Przedstaw istotę i znaczenie wartościowania stanowisk pracy.

„Wartościowanie stanowisk pracy to systematyczny proces ustalania relatywnej wartości poszczególnych stanowisk pracy w obrębie organizacji” - M. Armstrong

Wartościowanie stanowisk pracy to „proces badania, opisywania oraz oceniania zakresu zadań związanych z danym stanowiskiem, jak również klasyfikowania poszczególnych stanowisk pokrewnych” - F. Poels

Wartościowanie stanowisk pracy to proces analizy treści pracy na określonym stanowisku i ustalenie wartości / ceny tej pracy z punktu widzenia misji i celów Firmy (czynnik wewnętrzny) oraz uwarunkowań globalnego rynku pracy (czynnik zewnętrzny).

Wartościowanie stanowisk pracy - jest procesem zmierzającym do ustalenia ceny pracy na konkretnym stanowisku. Jego kryteria determinują rodzaj, ilość i charakter czynności wynikających z misji i roli danego stanowiska, a także umiejętności i czas konieczne dla zabezpieczenia funkcji tegoż stanowiska.

11. Przedstaw proces selekcji pracowników.

Proces selekcji pracowników:

a) wybór metod poszukiwań

- bank danych

- Internet

- ogłoszenia prasowe

- poszukiwania bezpośrednie

b) wybór strategii selekcji

- ocena CV

- wywiady telefoniczne

- rozmowa kwalifikacyjna

- testy psychologiczne

- metody grupowe i assasement center

- sprawdzenie referencji

c) dokonanie oceny końcowej

d) decyzja rekrutacji

12. Dokonaj klasyfikacji oraz charakterystyki metod i technik selekcji.

a) Assessment Center

Nie ma polskiej nazwy. Często określana jest jako „centrum oceny”, zwana jest także „oceną zintegrowaną” lub określana skrótem AC. Jest to kompleksowe badanie i ocena kandydatów. Jest podejściem lub metodologią badań selekcyjnych, charakteryzujących się tym, że obejmuje różne metody jednocześnie, tj.:

- metody grupowe

- różne formy wywiadów

- ćwiczenia symulujące konkretne zadania zawodowe

- testy psychologiczne

b) Grupowe metody selekcji

Możemy zaobserwować np.:

- umiejętności interpersonalne

- zdolności komunikacyjne

- skłonności przywódcze

- rodzaj ról najchętniej podejmowanych przez osobę w zespole

- styl działania w sytuacjach konfliktowych

- styl decyzyjny danej osoby

c) Sprawdzanie referencji

Wszelkie dokumenty, a zwłaszcza pisemne opinie dotyczące kandydatów, które przedstawia on na swój temat, należy traktować jak jego atut.

d) Rozmowa kwalifikacyjna

Jest to rozmowa wstępna, to pierwsze spotkanie kandydata do pracy z potencjalnym pracodawcą.

(Klasyfikacja zaczerpnięta z podręcznika Tadeusza Listwana pod tytułem „Zarządzanie kadrami”.)

  1. Analiza dokumentacji: CV, list motywacyjny, kwestionariusz;

  2. Wstępna rozmowa kwalifikacyjna;

  3. Analiza referencji;

  4. Testy psychologiczne;

  5. Próbki pracy;

  6. Analiza biodanych;

  7. Badania lekarskie;

  8. Wywiad pogłębiony;

Decyzja o zatrudnieniu

13. Przedstaw istotę i znaczenie oraz etapy adaptacji pracowników.

Adaptacja pracownika jest jednym z elementów procesu rekrutacji, powinna następować po etapie doboru (selekcji). Z psychosocjologicznego punktu widzenia adaptacja oznacza przystosowanie człowieka do nowych warunków lub środowiska. Tak, więc adaptacją pracownika możemy nazwać wprowadzenie nowo zatrudnionej osoby do firmy, tzn. zapoznanie z organizacją, osobami w niej pracującymi i wdrożenie do zadań.

Celem adaptacji nowoprzyjętego pracownika jest jak najszybsze i bezkonfliktowe włączenie go do organizacji oraz jej życia społecznego, co w efekcie prowadzi do osiągnięcie przez pracownika normy wydajności.

14. Omów istotę i znaczenie wynagrodzeń w systemie motywowania pracowników.

Płaca jest wynagrodzeniem za świadczoną pracę należnym z tytułu umowy o pracę.

Funkcja motywacyjna płacy przejawia się w fakcie, że wysokość i zróżnicowanie płac skłania ludzi do odejmowania się pracy określonych ról organizacyjnych, do efektywnej pracy i podnoszenia kwalifikacji, także do przyjmowania oczekiwanych przez pracodawcę postaw i zachowań.

15. Omów znane Ci formy wynagrodzenia.

Formy płac:

a) czasowe - podstawowa część wynagrodzeń zależy od czasu jaki pracownik przepracował

b) czasowo-premiowe i czasowo-nagrodowe

- premie typu prowizyjnego

- premie zadaniowe

- premie procentowe(naliczane od podstawy wynagrodzenia zawierające umowę o pracę)

c) akordowe - polega na bezpośredniej zależności między wydajnością ilościową i wysokościową wynagrodzenia. Praca jest opłacalna proporcjonalnie do wykonanej liczby jednostek wyrobu w produkcji. Płaca akordowa składa się, więc z ustalonej płacy minimalnej oraz z dodatku akordowego

- prosty, w którym płaca wzrasta wprost proporcjonalnie do stopnia przekroczenia normy

- progresywny gdzie płaca za jednostkę wykonaną ponad normę jest wyższa niż za jednostkę wykonaną w granicach normy

- degresywny gdzie płaca za jednostkę wykonaną ponad normę jest niższa niż za jednostkę wykonaną w granicach normy

- ryczałtowy gdzie wynagrodzenie dla określonego zespołu pracowników jest z góry ustalony i potwierdzony pisemnie. Najczęściej ten rodzaj akordu stosowany jest w budownictwie

- indywidualny gdzie podstawą ustalenia płacy są wyniki indywidualnych pracowników

- zespołowy, w którym podstawą ustalania płacy są wyniki zespołu (brygady) pracowników

d) bonusowe(częściowa partycypacja pracowników w wynikach firmy)

- dodatkowa wypłata

- wysokość bonusów zależy od wyników firmy i oceny indywidualnej

16. Scharakteryzuj metody i techniki szkolenia i doskonalenia pracowników w miejscu i poza miejscem pracy.

techniki szkolenia na stanowisku pracy, które są wykorzystywane codziennie jako część specjalnie dostosowanego programu szkoleniowego. Należą do nich demonstracje, coaching, rotacja stanowisk pracy, planowe nabywanie doświadczenia, mentoring oraz inne działania zapewniające rozwój osobisty;

techniki szkolenia poza stanowiskiem pracy, stosowane podczas formalnych kursów szkoleniowych poza miejscem pracy. Należą do nich wykłady, rozmowy dyskusje, metody odkrywcze, studium przypadku, odgrywanie ról, symulacje, ćwiczenia grupowe, budowanie zespołów, uczenie się na odległość, szkolenie zewnętrzne, warsztaty, programowanie neurolingwistyczne;

techniki szkolenia na stanowisku pracy lub poza nim - należą do nich instrukcje, pytania i odpowiedzi, uczenia się przez działanie, zadania, projekty, czytanie pod kierunkiem, szkolenie wspomagane komputerowo, wideo i wideo interaktywne.

Dla sukcesu szkolenia istotne jest też odpowiednie dobranie metody szkoleniowej. Poniżej omówione zostaną najpowszechniej stosowane, a za razem najskuteczniejsze propozycje:

 wykład,

 trening,

 metoda inscenizacji,

 metoda gier,

 metoda twórczej dyskusji,

 praca zespołowa.

Wykład jest narzędziem używanym do przekazania wiedzy, której szkoleni nie mają, a która nie może zostać przez nich samodzielnie zdobyta. Wykład to forma prowadzenia zajęć polegająca na ustnym przekazywaniu wiedzy w postaci jednostronnego, ciągłego wywodu. Wykład jest instrumentem szczególnie skutecznym, zwłaszcza gdy chce się przekazać szkolonym instruktaże, regulaminy, repertuar pewnych sposobów funkcjonowania w określonych sytuacjach. By mógł przynieść największe korzyści, powinien być zaangażować równoczenie kilka zmysłów szkolonego, stąd słowom powinno towarzyszyć użycie rzutnika i folii czy pisanie na tablicy kluczowych informacji.

Trening to zespół systematycznych ćwiczeń, których celem jest nabycie, utrzymanie oraz kształtowanie umiejętności podejmowania racjonalnych decyzji, podnoszenie odporności na stres, utrwalanie wiary we własne możliwości, zwiększanie asertywności itp. Proces treningowy ma charakter dynamiczny, tzn. wymusza on na uczestnikach aktywność umysłową. Uczestniczą w nim specjaliści reżyserujący sytuacje decyzyjne w różnych zakresach (modułach), wśród których wskazać można:

 trening relaksacyjny, obejmujący ćwiczenia zmierzające do nabycia umiejętności osiągania relaksu;

 trening interpersonalny, którego celem jest lepsze zrozumienie siebie, uwiadomienie sobie własnych uczuć i postaw w relacjach społecznych, co ma ułatwiać integrację wewnętrzną i rozwój kompetencji interpersonalnych, tj. zachowań stymulujących poprawę funkcjonowania jednostki w grupie;

 trening decyzyjny, polegający na ćwiczeniu umiejętności podejmowania decyzji;

 trening negocjacji, którego celem jest nabywanie, utrzymywanie i doskonalenie umiejętności prowadzenia negocjacji;

 trening etykiety menedżera, którego celem jest opanowanie umiejętności odpowiedniego zachowanie się w różnych sytuacjach towarzyskich;

 trening zdrowotny, polegający na ćwiczeniach zmierzających do utrzymania i doskonalenia sprawności fizycznej;

 trening asertywności, którego celem jest pogłębianie i doskonalenie zachowań, które umożliwiają osiąganie własnych celów zgodnie z oczekiwaniami i wartościami innych ludzi;

 trening twórczości, którego celem jest nabycie, utrzymanie i doskonalenie twórczego rozwiązywania problemów;

 trening antystresowy, polegający na ćwiczeniach ułatwiających likwidowanie stresu i zwiększających odporność menedżera na sytuacje stresowe

Metoda inscenizacji polega na odgrywaniu przez uczestników ról w pewnych fikcyjnych sytuacjach opisanych w scenariuszu. Szkoleni muszą wcielić się w określone postacie, przyjąć cudzy punkt widzenia. Celem metody jest pokazanie różnicy między teorią a praktyką we współpracy i kontaktach z ludźmi. W najpopularniejszej formie inscenizacji szkoleni otrzymują scenariusze ról, do których odegrania muszą się przygotować. Sytuacje opisane w scenariuszach powinny być realistyczne oraz powinny dotyczyć problemów z zakresu praktyki zawodowej czy kontaktów międzyludzkich w danym przedsiębiorstwie. Zadaniem autorów scenariusza jest opisanie danej roli w postaci szczegółowych dyspozycji. Opis powinien być obiektywny, pozbawiony prób wartościowania. Z reguły sytuacje mają charakter konfliktowy z możliwością alternatywnych rozwiązań.
Inną formą inscenizacji jest odgrywanie ról bez scenariuszy, bądź na podstawie własnych scenariuszy, które przygotowują sami szkoleni. Największą wartością tego ćwiczenia jest stworzenie szkolonym możliwości wcielenia się w inną postać, a więc wniknięcia w motywy postępowania, uwzględnienia cudzych interesów i poglądów przy podejmowaniu decyzji. Zapewnia to krytyczną refleksję na temat własnego postępowania w trudnych sytuacjach, daje informacje na temat sposobu, w jaki dana osoba reaguje na konflikt oraz uczy obserwować wzajemne stosunki między ludźmi.

Metody gier zajmują się regułami racjonalnego postępowania w sytuacjach konfliktowych, tzn. takich, w których na wynik działania jednostki wywrze wpływ nie tylko jej postępowanie, lecz także działanie innych jednostek, przy czym wszystkie jednostki mają w większym lub mniejszym stopniu sprzeczne interesy. Zbiór graczy (uczestników konfliktu), zbiory ich strategii oraz zbiór wszystkich dopuszczalnych sytuacji i związanych z nimi wygranych stanowią elementy określające grę.
Teoria gier poszukuje zasad osiągania w grze sytuacji optymalnych, inaczej zwanych sytuacjami równowagi i jest ona wykorzystywana do podejmowania decyzji w systemach ekonomicznych w warunkach niepewności, aby zminimalizować stratę podejmującego decyzję.
Gry są to symulacje rzeczywistych działań różnych organizacji, np. przedsiębiorstwa na rynku. Celem gry jest osiągnięcie z góry ustalonego celu w opisanej, kontrolowanej i zmieniającej się sytuacji. Gry zawierają zazwyczaj element współzawodnictwa, jest kilka zespołów, które konkurują o to samo, np. o udziały w rynku. Gry wykorzystuje się do uczenia podejmowania szybkich, skoordynowanych decyzji w warunkach konkurencji. Celem jest też nauka podejmowania decyzji na poziomie całości systemu, przykładowo na poziomie przedsiębiorstwa, nie za jednej jego komórki. W grze uczestniczy kilka małych zespołów, których decyzje są przedmiotem oceny. Jakość decyzji weryfikuje komputer, odnosząc je do zadanych parametrów bądź eksperci, gdy decyzje nie są ilościowe. W efekcie serii podjętych decyzji zespół osiąga pewien efekt, np. przedsiębiorstwo osiąga jaką pozycję na rynku. Wygrywa zespół najefektywniejszy, czyli ten, który osiągnął najlepsze wyniki przy określonych kryteriach oceny. Gry uczą więc podejmowania trafnych decyzji, ale uczą w warunkach sztucznych.

Metody twórczej dyskusji inaczej nazywane są metodami odroczonego wartościowania, gdyż służą generowaniu zespołowo jak największej ilości pomysłów z równoczesnym powstrzymaniem automatycznej krytyki. Celem jest wynalezienie możliwie wielu rozwiązań danego problemu. Dopiero, gdy faza generowania pomysłów jest skończona, grupa przystępuje do ich oceny i weryfikacji. Istnieje kilka sposobów przeprowadzenia samego etapu generowania pomysłów - stąd określenie "metody twórczej dyskusji". Najbardziej znaną jest "burza mózgów" (ang. brainstorming). Burza mózgów polega na dyskusji w zespole pracowników nad nieuporządkowanymi pomysłami w celu wyboru najciekawszego rozwiązania problemu. Metoda ta pobudza do kreatywnego i twórczego mylenia. Angażuje i integruje zespół w procesie rozwiązywania problemów, a także uczy szacunku dla odmiennych poglądów.

Praca zespołowa jest trudnym do jednoznacznego zakwalifikowania narzędziem. Przeważnie nie jest ona celem samym w sobie, grupa nie pracuje po to tylko, by być grupą lecz realizuje jakie nadrzędne zadanie. Zespół bywa definiowany jako grupa ludzi, którzy muszą polegać na kooperacji i współpracy, jeśli każdy z członków chce osiągnąć swoje cele i sukces. Praca grupowa polega na podziale całego zespołu szkolonego na mniejsze zespoły (trzy do sześciu osób). Podział powinien stworzyć grupy wewnętrznie zróżnicowane (różne typy osobowości), ale też w ogólnej skali równoważne, na podobnym poziomie. Każdy z zespołów ma do zrealizowania pewne zadanie, ma pewien problem do rozwiązania. Zadanie może być identyczne dla wszystkich grup, wtedy dyskusja podsumowująca zbiera wszystkie możliwe opcje rozwiązań lub też każda grupa może mieć inne zadanie, będące z reguły fragmentem ogólniejszego zagadnienia. Metoda ta jest szczególnie dobrym sposobem na zaangażowanie wszystkich szkolonych do pracy, w tak małej grupie każdy musi być choć trochę aktywny. Dodatkowym efektem jest to, że szkoleni uczą się współpracować, lepiej porozumiewać i osiągać kompromisy.
Obecnie praca nad organizowanie zespołów roboczych jest jedną z korzystniejszych form kształtowania właściwego stosunku do pracy i pozytywnych cech osobowości. Ostatnio są one coraz częciej wykorzystywane przez organizacje. Naczelną zasadą współpracy jest osiągnięcie całkowitej zbieżności między celem przedsiębiorstwa a celem jednostki, między korzyściami firmy a korzyściami jednostki. Podstawą działania zespołu jest dobra organizacja, zawierająca elementy przewodzenia, podporządkowania i dyscypliny, gdzie każdy z członków zespołu jest zobowiązany podporządkować się zleceniom kierownictwa i dokładnie je wypełniać

Techniki szkolenia podczas pracy Techniki szkolenia poza pracą

GRUPOWE TECHNIKI SZKOLENIA · udział w pracach projektowych· grupowe formy prac · seminaria· konferencje· gra ról· metoda sytuacyjna· analiza przypadków· trening grupowy

INDYWIDUALNE TECHNIKI SZKOLENIA · coaching· konsultacje z przełożonym· zadania zlecone· instruktaż· zastępstwa na stanowisku· rotacja na stanowiskach · wykłady· zaprogramowany instruktaż· analiza przypadków· prace pisemne· studia zaoczne

17. Na czym polega rozwój zawodowy pracowników. Przedstaw znane ci ścieżki rozwoju zawodowego.

Rozwój zawodowy - działania mające na celu przygotowanie pracowników - w okresie zatrudnienia w organizacji - do wykonywania pracy i zajmowania stanowisk o większej odpowiedzialności.

Zarządzanie rozwojem pracowników - obejmuje działania podejmowane przez organizację i pracowników, ukierunkowane na przygotowanie zatrudnionych do sprawnego wykonywania przyszłych zadań i zajmowanych stanowisk odpowiadających planom rozwoju organizacji.

Plany rozwoju pracownika - opracowywane indywidualnie dla każdego z zatrudnionych - dotyczą wskazania poszczególnych etapów kariery ze szczególnym uwzględnieniem wymagań stawianych pracownikowi, ustaleniem rodzajów szkoleń, itp. Natomiast plan rozwoju może się odnosić do konkretnego pracownika lub do grupy pracowniczej.

Plan ścieżki kariery zawodowej - sekwencja stanowisk, które dany pracownik ma szansę zająć w określonym horyzoncie czasowym, pod warunkiem spełnienia założonych wymagań.

18. Sposoby określania potrzeb szkoleniowych pracowników.

§ Analiza wyników

Okresowa ocena pracowników (efekty pracy, słabe i mocne strony, potrzeby szkoleniowe)

§ Analiza potrzeb stanowiska

§ Analiza organizacji

§ Ankieta wśród pracowników

19. Przedstaw korzyści płynące z planowania rozwoju zawodowego pracowników.

- Wzrost efektywności pracy Wzrost efektywności pracy

- Zapewnia zaspokajanie przyszłych potrzeb kadrowych potrzeb kadrowych

- Docenia pracowników Docenia pracowników

- Lepsze wykorzystanie potencjału pracowników

- Większa lojalność

20. Istota i znaczenie oceniania pracowników.

Ocena - opinia wartościująca, powstająca w efekcie porównania obiektu oceny bądź jego wybranych cech, z pewnym wzorcem(standardem) lub z innymi obiektami, wykorzystaną dla celów analityczno-kontrolnych i decyzyjnych.

Oceny w zarządzaniu służą celom praktycznym; analizie i kontroli sytuacji oraz przygotowaniu decyzji.

Oceny dokonujemy dla potrzeb(znaczenie):

- doboru ludzi do stanowisk

- rozwoju zawodowego kierowników i pracowników

- decydowania o awansach

- decydowania o degradacjach i zwolnieniach z pracy

- wynagrodzenia

Wyniki ocen pracowników są składnikiem analizy i diagnozy potencjału kadrowego organizacji, niezbędnego do określenia strategii personalnej, budowania planów kadrowych oraz wykorzystywanego do kontroli funkcji personalnej. Ocenianie pracowników jest elementem stymulowania zachowań podwładnych w procesie kierowania ludźmi i motywowanie. Wyniki ocen stanowią podstawę określania potencjału rozwojowego pracownika oraz jego potrzeb szkoleniowych, a także podejmowania decyzji o przemieszczeniach pracowników w organizacji i kontrolowania przebiegu rozwoju zawodowego. Efektem oceniania mogą być również decyzje o zwolnieniach pracowniczych. Przebieg procesu oceny wywiera wpływ na kształtowanie się stosunków pracy i komunikację społeczną w organizacji. Procedura prowadzenia ocen pracowniczych jest elementem organizacji funkcji personalnych. Z zestawienia tego wynika, iż bez oceniania pracowników nie byłaby możliwa sprawna realizacja funkcji personalnej.

21. Cele i system oceniania pracowników.

Główne cele oceniania pracowników mają charakter:

* produkcyjno-ekonomiczny - ocena wpływa na wzrost wydajności pracy, poprawę jej jakości, zwiększenie gospodarności, doskonalenie sprawności organizacyjnej,

* społeczny - ocena zaspokaja potrzebę własnej oceny u pracowników, kształtuje postawy oraz wpływa na utożsamianie się pracowników z organizacją,

* instrumentalny - ocena pomaga we wnikliwej analizie i rejestrowaniu osiągnięć i postępów pracowników.

System oceniania składa się z:

* celów oceniania,

* zasad oceniania,

* kryteriów oceniania,

* podmiotu oceniania (pracownik),

* przedmiotu oceniania (praca),

* technik oceniania,

* częstotliwości oceniania.

22. Scharakteryzuj kryteria oceniania pracowników.

Kryteria oceniania pracowników:

a) kryteria kwalifikacyjne

Obejmują cały zespół umiejętności pracownika, pozwalających na podejmowanie określonej roli organizacyjnej związanej z pracą na danym stanowisku. Do kryteriów tych zaliczamy:

- wykształcenie i zdobytą wiedzę

- praktyczne umiejętności zawodowe

- wprawę i rutynę

- kompetencje przywódcze

- zdolność do pracy w zespole

- aparycję i inne

b) kryteria efektywnościowe

Pozwalają na ocenę efektywności pracy zatrudnionych. Efektywność pracy jest pojęciem szerszym od wydajności. Efektywność przyjmuje nie tylko rzeczowe wyniki pracy, lecz również jej wartość w sensie ekonomicznym. Zaliczamy tutaj:

- treść zadania

- jakość wykonania

- termin wykonania

- wartość sprzedaży

- zmniejszenie kosztów

- zawarcie korzystnej umowy handlowej

c) kryteria behawioralne(zachowań)

Kryteria bazujące na kryteriach behawioralnych eksponują te cechy, które wiążą się z zachowaniami pożądanymi w danym zespole i organizacji, z uwagi na charakter i treść pracy oraz wynikające sta wymogi, a także z uwagi na preferencje kierownictw, tradycje i etykę zawodową. Zaliczamy tu:

- skłonności do podejmowania oraz właściwego wypełniania określonych ról organizacyjnych

- skłonność do rozwoju zawodowego, profesjonalizmu

- wytrwałość i skuteczność w działaniu

- uczciwość

- lojalność

- aktywność, zdyscyplinowanie i niezawodność w pracy

- odwaga

d) kryteria osobowościowe

Osobowość jest to zespół względnie stałych cech psychicznych, dotyczących motywacyjnych i emocjonalnych składników psychiki człowieka oraz temperamentu, z wyłączniem inteligencji i zdolności, czyli strony intelektualnej. Znaczenie kryteriów osobowościowych jest zróżnicowane w zakresie zawodu, stanowiska i charakteru pracy. Do kryteriów tych zaliczamy:

- odpowiedzialność

- energię

- asertywność

- samodzielność

- zrównoważenie emocjonalne

- kreatywność

- odporność na stres

- pewność siebie

- wytrwałość

- łatwość rozwiązywania kontraktów

- dokładność

- wyobraźnię

23. Techniki stosowane w procesie oceniania.

a) Punktowanie(rating system)

Ocena według listy cech osobowych lub innych czynników ocenianych po kolei w skalach stopniowych(1-5)

Zalety: metoda najbardziej rozpowszechniona, użyteczna dla płac, określania perspektyw pracownika

Wady: raczej trudna do wykorzystania w motywowaniu, może dawać fałszywe wrażenie adekwatności, stopnie są często subiektywne

Wnioski: ocena przy pomocy stopni wymaga ścisłego określania czynników i sposobu stopniowania przez szkolenia menedżerów w używaniu skali ocen.

b) Szeregowanie(ranking)

Szeregowanie pracowników według merytorycznej przydatności zwykle w odniesieniu do całościowo pojmowanej przydatności na danym stanowisku.

Zalety: łatwość(w małej grupie), co do płac i przydatności pracowników

Wady: nie pokazuje potrzeb szkoleniowych, niska przydatność do motywacji, nie pokazuje o ile lepszy jest „pierwszy” pracownik od „ostatniego”

c) Grupowanie(grading)

Przydzielanie podwładnego do kategorii wydajności pracy, pojmowanej całościowo.

Zalety: metoda dobra dla grupy jednolitej

Wady: silna tendencja do unikania ocen ekstremalnych

Dla przełamania tego zjawiska warto pamiętać, iż wydajność zwykle rozkłada się następująco:

Słaby - 10%

Poniżej średniej - 20%

Średni - 40%

Powyżej średniej - 20%

Wydatny - 10%

d) Opisywanie(open-ended metod)

Opisowy sposób oceny sposobu wykonywania pracy

Metoda może przyjąć postać odpowiedzi na 4 pytania:

I. Jakie SA silne strony podwładnego w pracy?

II. Jakie są słabe strony podwładnego w pracy?

III. Jakie ma niewykorzystane możliwości?

IV. Jakie są jego potrzeby szkoleniowe?

Ponadto metoda może mieć postać ogólnego oszacowania pracy wraz z sugestiami koniecznych działań dla poprawy wydajności pracownika.

Odmiana: podwładni jednocześnie z menedżerami piszą swoje wersje oceny własnej pracy w danym okresie, sugerując ewentualnie przeniesienie lub szkolenie pomocnicze w karierze.

24. Przedstaw przyczyny ruchów kadrowych.

* Zatrudnianie nowych pracowników (rekrutacja),

* Odchodzenie pracowników na urlopy macierzyńskie- charakter przejściowy,

* Powołanie do służby wojskowej - charakter przejściowy,

* Awans zawodowy - przeniesienie pracownika na wyższe stanowisko,

* Odejście pracownika,

* Degradacja - karne przeniesienie na niższe stanowisko,

* Rotacja - systematyczne przenoszenie pracownika z jednego stanowiska na drugie. Celem rotacji jest poszerzanie jego doświadczenia,

* Odejście na rentę lub emeryturę - charakter stały,

* Zwolnienie pracownika - charakter stały,

* Śmierć pracownika - zobowiązuje pracodawcę do wypłacenia na rzecz rodziny pracownika odprawę pośmiertną.

25. Outsourcing jako narzędzie rekrutacji zatrudnienia - przedstaw praktyczne przykłady.

Outsourcing - wykorzystywanie zasobów zewnętrznych, zlecanie wyspecjalizowanym podmiotom zewnętrznym procesów niezbędnych dla funkcjonowania własnego przedsiębiorstwa, które zostaną tam zrealizowane efektywniej niż byłoby to możliwe we własnym zakresie.

26. Outplacment - nowe podejście w zarządzaniu kadrami - przedstaw jego istotę.

Outplacement - (zwolnienia monitorowane) to rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn zakładu pracy i wynikające z tego usługi rynku pracy na rzecz pracownika, będącego w stanie rozwiązania umowy o pracę lub zagrożonego wypowiedzeniem.

Outplacement służy aktywizacji i reorientacji zawodowej zwalnianych pracowników, pomaga w znalezieniu innej pracy, planowaniu przyszłej kariery zawodowej oraz wsparcie w łagodzeniu stresu, jakim jest utrata pracy. Zwolnienie monitorowane mają na celu zapobieganie negatywnym skutkom zwolnień grupowych w restrukturyzowanych przedsiębiorstwach i instytucjach. A co równie istotne, outplacement to również utrzymywanie wizerunku firmy na rynku dzięki inwestowaniu w przyszłość odchodzących pracowników i wzrost zaufania do pracodawcy wśród pracowników pozostających w firmie.

27. Wirtualizacji zarządzania kadrami - przestaw na przykładzie praktycznym.

Wskutek wnikania w struktury organizacyjne przedsiębiorstwa przestrzeni pozbawionej tradycyjnych nośników, czyli przestrzeni wirtualnej następuje m.in. wirtualizacja zarządzania kadrami. Oznacza ona budowanie - na bazie podzielanych systemów wartości - więzi(także elektronicznych) między menedżerami liniowymi(liderami grup zadaniowych) i menedżerami sztabowymi(centralnymi) w celu przepływu informacji i koordynowania współpracy związanej z realizacją funkcji personalnej w przedsiębiorstwie.

Cechą charakterystyczną wirtualizacji jest niemal całkowite wyeliminowanie kontaktów typu „twarzą w twarz”.

28. Przedstaw istotę i cele kontroli funkcji personalnej.

Kontrola kierownicza - systematyczne działanie na rzecz ustanowienia norm efektywności przy planowanych celach, zaprojektowania informacyjnych sprzężeń zwrotnych, porównania rzeczywistej efektywności z wyznaczonymi normami, ustalania odchyleń i pomiaru ich znaczenia oraz podejmowanie wszelkich kroków potrzebnych do zapewnienia, by wszystkie zasoby przedsiębiorstwa były wykorzystywane najskuteczniej i najsprawniej do osiągania celów.

Wyróżniamy:

  1. kontrolę zewnętrzną - np. inspekcje pracy

  2. kontrolę wewnętrzną - sprawowana przez wyodrębnione komórki kontroli(np. dział BHP) lub samodzielne stanowiska(np. radca prawny)

  3. samokontrolę - sytuacja, w której pracownik kontroluje sam siebie, własne działania i zachowania, własne stanowisko pracy, efektywność i terminy realizowanych zadań oraz podejmuje działania korygujące

Cele

Celem jest utrzymanie nadanego kierunku działania w obszarze funkcji personalnej, zgodnie z wymaganiami planu, i wpływanie na realizację innych obszarów(elementów) tej funkcji.

29. Metody kontrolowania funkcji personalnej (controlling personalny).

Controlling personalny jest stosowany w celu możliwie najlepszego wykorzystania pracowników oraz takiego ich kształtowania, aby uzyskać maksymalne korzyści dla przedsiębiorstwa.

Wyróżnić można jego rolę informacyjną polegającą na zbieraniu i opracowywaniu informacji personalnych, a także sterującą związaną z koordynacją i kontrolą systemu

Wyróżniamy controlling personalny:

  1. strategiczny - posiada takie cechy jak:

  • operatywny - posiada takie cechy jak: