PRAWO PRACY

OKROJONY ZARYSIK PRAWA PRACY

NIEWOLNICTWO-KOLONAT-PAŃSZCZYZNA-WYWŁASZCZENIE-KLASA ROBOTNICZA

1. Koncepcja LOCATIO CONDUCTIO OPERARUM- wymiana pracy za wynagrodzeniem-wypracowana przez ustawodawstwo rzymskie

2. 1802-1833- w Anglii ustawodawstwo fabryczne; 15h pracy- 05.30-20.30, Młodociani 12-18 nie więcej niż 12h

3. Zniesienie zakazu strajku i zrzeszania się:

1866-Belgia 1869-Niemcy 1872-Holandia

4. I KODEKS PRACY- Francja 1910r.

5. I REGULACJE W RP- Prawo pracy regulowane przez Kodeks Zobowiązań

6. Kodyfikacja Prawa Pracy- 26.06.1974 r. ; obowiąz. Od 01.01.1975

• Wielka nowelizacja- 1996?

• Tzw. Nowelizacja lipcowa- 02.07.2002 r.

• Nowelizacja w związku z akcesją- 23.11.2003, obowiąZ. 01.01.2004

Europejskie Prawo Pracy:

• Europejska Karta Socjalna- 1961 r.

• Europejski Kodeks Zabezpieczenia Społecznego- 1972 r

• Europejska Konwencja Zabezpieczenia Społecznego- 1972 r.

• Wspólnotowa Karta Praw Socjalnych Pracowników- 1982 r.

§. PRZEDMIOT PRAWA PRACY

1. Prawo pracy jest stosunkowo młodą dziedziną, która wyodrębniła się w odrębną gałąź prawa w początkach XX w

2. Wyodrębnienie na podstawie kryterium rodzaju stosunków społecznych, które regulują normy tego prawa

3. Przepisy prawa pracy regulują wykonywaną zarobkowo pracę podporządkowaną

4. Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy podporządkowanej, świadczonej na rzecz pracodawcy dobrowolnie osobiście i za wynagrodzeniem oraz inne stosunki prawne nierozerwalnie związane ze stosunkami pracy

• Nie wszystkie stosunki, których przedmiotem jest świadczenie pracy, stanowią przedmiot prawa pracy

• Przedmiotem tej gałęzi są nie wszelkie stosunki pracy podporządkowanej, lecz tylko te, w których praca świadczona jest dobrowolnie i za wynagrodzeniem

• Przedmiotem prawa pracy są nie tylko te stosunki ściśle związane z rodzajem stosunków pracy

5. Przepisy nie obejmują swą regulacją pracy świadczonej osobiście na własny rachunek (gospodarstwa rolne, warsztaty)

6. Przepisy nie odnoszą się również do pracy świadczonej w ramach umów cywilnych jak umowa o dzieło, umowa zlecenia, nie maja, bowiem charakteru pracy podporządkowanej i wynikają z innych stosunków niż stosunki pracy

7. Nie oznacza to, że wszystkie rodzaje prac pozostają poza sferą oddziaływania przepisów prawa pracy- np. przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy mają zastosowanie także do uczniów i studentów pobierających naukę, pracujących więźniów; wiele przepisów stosuje się także do osób wykonujących prace nakładczą oraz zatrudnionych na podstawie umowy agencyjnej i umowy zlecenia

8. Przedmiotem prawa pracy są przede wszystkim stosunki związane z bezpośrednim świadczeniem pracy podporządkowanej i zapewnieniem jej efektywności

9. Normy prawa pracy regulują warunki pracy, prawa i obowiązki pracowników, skutki niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków, porządek pracy itp. Regulują, więc przede wszystkim indywidualne stosunki prawne, jakie zachodzą między pracodawcami a pracownikami

10. Prawo pracy nie ogranicza się jedynie do indywidualnych stosunków prawnych- wyrazem tego są tzw. Układy zbiorowe stosunków pracy, jakie zachodzą między pracodawcą lub organizacjami pracodawców a reprezentującymi interesy pracowników związkami zawodowymi oraz pracodawcami i organami reprezentującymi załogę zakładu pracy

11. W zakres przedmiotu prawa pracy wchodzą również stosunki prawne, które nie dotyczą bezpośrednio świadczenia samej pracy, ale są ściśle związane ze stosunkami pracy. Tak, więc obok samych stosunków pracy na przedmiot prawa pracy składają się również:

• Stosunki prawne przygotowujące nawiązanie stosunków pracy jak np. związane z pośrednictwem pracy, regulujące zawarcie umowy o stypendium fundowane zawarcie umowy przedwstępnej

• Stosunki prawne będące następstwem zawarcia stosunku pracy jak np. stosunek ubezpieczenia społecznego, stosunki wynikające z uprawnień załogi oraz organów samorządu pracowniczego do zarządzania przedsiębiorstwem państwowym

• Stosunki prawne zabezpieczające prawidłową realizację stosunku pracy jak np. te dotyczące nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy oraz rozpatrywania sporów pracy

12. Ograniczenie przedmiotu prawa pracy do stosunków pracy podporządkowanej i innych nierozerwalnie związanych ze stosunkiem pracy określa jednocześnie granicę między normami prawa pracy a normami innych działów prawa, zwłaszcza cywilnego i administracyjnego. Granica ta nie jest jednak sztywna i nie oddziela tych gałęzi w sposób absolutny- występują liczne powiązania- prawo pracy korzysta tak z cywilistycznej jak i administracyjnej metody regulacji stosunków społecznych, którymi się zajmuje, sięga do określonych rozwiązań prawnych ukształtowanych w pr. Cywilnym (art.. 300KP), i administracyjnym (przy odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym

13. Prawo pracy wykonywane jest dwutorowo; w ramach tej systematyki wyróżnia się 4 działy prawa pracy:

• O stosunkach pracy (prawa i obowiązki stron, indywidualne regulacje między pracodawcą a konkretnym pracownikiem)

• Prawo sporów o pracę (indywidualne spory ze stosunków pracy)

• Zbiorowe prawo pracy (indywidualny pracodawca a zw. zawodowe)

• Administracja pracy (sprawy związane z polityką państwa w dziedzinie zatrudnienia- art. 10 KP+ KRP)

14. Cechy prawa pracy:

• Złożoność sytuacji prawnej pracownika

• Złożoność metod regulacji przyjętych w prawie pracy

• Specyficzny charakter większości norm prawa pracy

• Specyficzny mechanizm oddziaływania tych norm udział organizacji pracodawców i związków zawodowych w procesie legislacyjnym

• Możliwość zawieszania stosowanych przepisów prawa pracy

• Dyferencjacja prawa pracy

§. WŁAŚCIWOŚCI PRAWA PRACY

STOSUNKI PRACY są szczególnego rodzaju stosunkami społecznymi, w których splatają się i znajdują swoje odbicie różnego rodzaju uwarunkowania, prawidłowości i sprzeczności interesów

Złożoność sytuacji prawnej pracownika

1. Złożoność sytuacji prawnej pracowników wynika nie tylko z ochrony indywidualnych stosunków pracy, lecz również zbiorowych interesów i uprawnień pracowników

2. W większości zakładów pracy pracownik występuje w podwójnej roli- jako podmiot indywidualnie ukształtowanego stosunku pracy oraz jako członek załogi korzystający ze zbiorowych uprawnień przyznawanych załodze i adresat zawieranych przez związki zawodowe porozumień normatywnych. Pracownik jest więc uczestnikiem 2óch splatających się ze sobą stosunków prawnych:

• Indywidualnych stosunków pracy - przedmiotem są tu wzajemne zobowiązania stron zawartego stosunku pracy, indywidualne prawa i zobowiązania związane z samym świadczeniem pracy, a jego podmiotami są pracodawca i pracownik. Kształtuje on pozycję prawną pracownika jako strony tego stosunku

• Zbiorowych stosunków pracy - przedmiotem są tu uprawnienia o charakterze kolektywnym, przysługujące załodze danego zakładu pracy, realizowane bądź bezpośrednio przez załogę, bądź za pośrednictwem związków zawodowych lub rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego

• Uprawnienia bezpośrednie załogi wyrażają się w wyborze społecznych inspektoratów pracy, uprawnionych do kontroli, przestrzegania u danego pracodawcy przepisów prawa pracy, uprawnieniach ogólnego zebrania pracowników przedsiębiorstwa państwowego do wyboru w tych przedsiębiorstwach rady pracowniczej przedsiębiorstwa, posiadającej szerokie uprawnienia w sferze zarządzania przedsiębiorstwem, wyboru przedstawicieli pracowników do rady nadzorczej w jednoosobowych spółkach SP, wyboru zarządu spółdzielni pracy, w prawie do korzystania z zakładowego funduszu socjalnego

• W sposób pośredni te uprawnienia wyrażają się w zbiorowej obronie ekonomicznych i socjalnych interesów pracowników realizowanej przez związki zawodowe w postaci zawieranych układów zbiorowych pracy, ich współuczestnictwa w kształtowaniu treści regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania i regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz uprawnieniach rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego. Uprawnienia te kształtują pozycję pracownika jako członka załogi danego zakładu pracy, będącej adresatem wskazanych uprawnień i działań podejmowanych przez związki zawodowe i rady pracownicze. Wywierają one wpływ nie tylko na ogólną pozycje pracowników, ale także na treść indywidualnych stosunków pracy i ich ochronę. Złożoność stosunków prawnych, w które wstępuje pracownik wyraża się w tym, że obok przysługujących mu indywidualnych uprawnień ze stosunku pracy może on także korzystać z uprawnień kolektywnych, przysługujących całej załodze.

Mechanizm działania przepisów prawa pracy

1. Jedną ze swoistych cech prawa pracy jest jego stały rozwój zmierzający do podnoszenia standardu pracy i płacy pracowników. Tej tendencji podporządkowany jest system funkcjonowania i wzajemny stosunek poszczególnych źródeł prawa pracy oraz rodzaje norm w nim występujących i mechanizm ich działania- zostały tak ukształtowane by nie uszczuplając ustawowych uprawnień pracowniczych umożliwiały jednocześnie korzystniejsze regulacje na niższych szczeblach normowania warunków pracy i płacy oraz innych świadczeń na rzecz pracowników

2. W systemie funkcjonowania źródeł prawa pracy przyjęto ogólną zasadę, w myśl której akty niższego rzędu mogą korzystniej rozwijać unormowania zawarte w aktach prawnych stojących wyżej w hierarchii źródeł prawa pracy- art. 19 ust. 8 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy(Montreal, 10 września 1946)- ratyfikacja konwencji nie może wpływać na jakąkolwiek ustawę, orzecznictwo, umowę lub zwyczaj zapewniające zainteresowanym pracownikom korzystniejsze warunki niż te które przewiduje konwencja, jak i europejskie prawo pracy; art. 9§ 2 i 3 KP oraz art. 241§ 1 KP jak i art. 18§ 1 KP

3. Art. 9 §2 i 3 KP stwierdza generalnie, że postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy KP oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, regulaminy i statuty nie mogą być też mniej korzystne dla pracowników aniżeli postanowienia układów i porozumień zbiorowych

4. Art. 241§ KP, postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego

5. Art. 18 KP- postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie, których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy- gdyby postanowienia takie zostały wprowadzone do umowy o pracę albo innego aktu kreującego stosunek pracy to staną się one z mocy prawa nieważne a zamiast nich będą miały zastosowanie odpowiednie przepisy prawa pracy

6. Charakter norm prawa pracy:

• Normy względnie obowiązujące ius dispositivi- nieliczne np. art. 26 i 33 KP

• Normy ius cogens bezwzględnie ściśle obowiązujące- nie pozwalają na żadne odstępstwa od swej treści, zarówno na korzyść jak i niekorzyść pracownika np. art. 84KP- zakaz zrzekania się pracownika wynagrodzenia za pracę

• Normy ius cogens jednostronnie bezwzględnie obowiązujące- nie dopuszczają do odstępstw od swej treści tylko w jednym kierunku- w kierunku odchyleń na niekorzyść pracownika, pozwalają natomiast na odstępstwa dla pracownika korzystniejsze, jak np. normy dotyczące wymiaru urlopów wypoczynkowych, stawek wynagradzania; są to normy liczne i wywierają znaczny wpływ, należy je uzna za jeden z istotnych elementów kształtujących szczególne właściwości tej gałęzi prawa

Uniformizacja i dyferencjacja prawa pracy

1. Jednolitość i powszechny charakter regulacji prawnych jest wyrazem równego traktowania wszystkich pracujących, pozwala ona oprzeć przyjmowane rozwiązania i konstrukcje prawne na jednolitych założeniach teoretycznych i wspólnych zasadach ogólnych, zsynchronizować realizacje założonych celów. Jednolite powszechne uregulowanie sprzyja spójności całego systemu prawa pracy, trwałości przyjętych rozwiązań ogólnych i utrwalaniu się ich w świadomości prawnej społeczeństwa, pewności utrzymania osiągniętego poziomu przyznanych uprawnień i utrudnia ich recesję

2. Przedmiotem jednolitego uregulowania nie może być jednak całość przepisów prawa pracy- byłoby to unormowanie społecznie niesprawiedliwe, stosującym te same miary do różnych sytuacji- musi być uzupełniane niezbędnym opartym na różnorodnych kryteriach, różnicowaniem sytuacji prawnej poszczególnych podmiotów, umożliwiającym rzeczywistą realizację zasady równości

3. Równe traktowanie pracowników wymaga także zróżnicowania sytuacji prawnej niektórych grup pracowniczych w celu zapewnienia im szczególnej ochrony zdrowia, trwałości stosunku pracy itd. Zróżnicowanie to ma, więc na celu doprowadzenie do zgodności norm prawa pracy z występującą w rzeczywistości różnorodnością warunków pracy, walorów i cech pracowników czy ich wkładu pracy

4. Z faktu, że dyferencjacja różnych aspektów sytuacji prawnej pracowników dokonywana jest w stosunku do jednolitych ustaleń ogólnych, wynikają, co najmniej 2 zasadnicze cechy:

• Z reguły doprowadza ona do korzystniejszego ukształtowania określonych aspektów sytuacji prawnej danej grupy pracowników, a więc jest promotorem dalszego rozwoju prawa pracy;

• Jest inicjowane nie tylko przez państwo, lecz również negocjowane przez strony zawierające porozumienia normatywne( regulaminy wynagradzania, akty wewnątrzzakładowe)

5. Dyferencjacja przepisów prawa pracy dokonywana jest w przekroju podmiotowym jak i przedmiotowym, obejmuje różne grupy pracowników, oraz różnorodny krąg uprawnień np. płacowe; następuje z różnym nasileniem w obu tych przekrojach

6. Zakres dyferencjacji może mieć charakter jednolity i powszechny ( np. obejmuje wszystkie kobiety w ciąży) niezależnie od rodzaju pracy i miejsca zatrudnienia lub charakter branżowy, zawodowy bądź zakładowy o obejmować jedynie poszczególnych pracowników danej gałęzi pracy, danego zawodu lub zakładu pracy

7. Zasadnicze znaczenia dla uzasadnionej społecznej dyferencjacji maja kryteria na podstawie, których jest ona dokonywana- ogólną podstawą ich ustalenia są 2 przesłanki: zasada równego traktowania pracowników oraz ochrona poszczególnych kategorii pracowników

8. Główne kryteria różnicowania sytuacji prawnej pracowników:

• Stopień uciążliwości różnych prac oraz ich szkodliwość na zdrowie

• Szczególne właściwości danego rodzaju pracy lub zawodu(wymagane kwalifikacje do jej wykonywania, rodzaj obowiązków, odpowiedzialność)

• Swoiste właściwości psychofizjologiczne grupy pracowników(młodocianych, kobiet, inwalidów) wymagającej szczególnej ochrony

• Znaczenie społeczne i specyfikę danej gałęzi pracy lub zawodu(nauczyciele, urzędnicy państwowi itp.)

• Staż pracy

§.FUNKCJE PRAWA PRACY- podstawowe cele jakie se stawia

Ochronna funkcja prawa pracy

1. Jest immanentnie związana z istotą tej gałęzi prawa i wyraża pewne ogólne, uniwersalne prawidłowości jego działania

2. Określa 1 z istotnych celów realizowanych przez prawo pracy w każdym państwie i w naszych warunkach znajduje wyraz nie tylko w treści jego przepisów, lecz także w mechanizmie ich funkcjonowania

3. W treści przepisy zmierzają do takiego ukształtowania warunków pracy, by zapewniały one ochronę zdrowia i życia pracowników, gwarantowane minimum wynagrodzenia, ochronę trwałości stosunku pracy itp.

4. Przepisy chronią szeroko pojęte interesy pracowników, ustalając niektóre z ich praw w sposób wiążący dla pracowników, jak i w stosunku do państwa, wyznaczając granice maksymalnych obowiązków jakie mogą być nakładane na pracowników oraz minimum uprawnień z jakich powinni oni korzystać - stwarzają gwarancje, zapewniające określony standard ich praw i obowiązków

5. Zakres działania przepisów realizujących funkcje ochronną dotyczy z reguły wszystkich pracowników; niektóre grupy pracowników ze względu na wiek, płeć, warunki pracy korzystają z dodatkowej specjalnej ochrony

6. Funkcja ochronna prawa pracy wyraża się też w charakterze i mechanizmie ustalających je przepisów - przepisy te nie zezwalają na odstępstwa od ustalonego ustawowo wymiaru uprawnień pracowniczych oraz zakresu i rozmiaru obowiązków w sposób niekorzystny dla pracowników; wyraża się ona również w przyjęciu takich konstrukcji prawnych poszczególnych instytucji prawa pracy( np. wypowiedzenie umowy o pracę), które w szczególny sposób chronią interesy pracowników odstępując od ogólnych zasad przyjętych w stosunkach zobowiązaniowych

7. Ochronna funkcja prawa pracy wyraża się w zabezpieczeniu przyznanych pracownikowi uprawnień. Zabezpieczenie to następuje w dwojaki sposób:

• Przez kontrolę przestrzegania tych uprawnień przez pracodawców, dokonywaną z urzędu przez upoważnione do tego organy i pociąganie do odpowiedzialności winnych naruszenia tych uprawnień;

• Przez doprowadzenie do ich realizacji w drodze dochodzenia przez pracownika naruszonych uprawnień przed komisją pojednawczą, sądem pracy lub sądem pracy i ubezpieczeń społecznych- dochodzenie tych uprawnień przed sądem jest zwolnione od opłat sądowych

• Realizacja ochronnej funkcji praw pracy polega na stworzeniu pracownikom możliwie najbardziej dogodnych i bezpiecznych warunków pracy, na określeniu minimalnego standardu ich praw i obowiązków, zapewnieniu stałości tych uprawnień ich prawidłowego przestrzegania

• Przepisy ochronne dotyczące zabezpieczenia życia/ zdrowia pracowników np. przepisy BHP

• Przepisy ochronne dotyczące zabezpieczenia interesów majątkowych pracowników-, jeżeli pracownik wyrządzi szkodę z winy umyślnej to odpowiada za całość szkody= damnum emergens+ lucrum cessans; a jak z winy nieumyślnej to max 3- miesięczne wynagrodzenie za prace

• Przepisy służące ochronie trwałości stosunku pracy pracownika

Organizacyjna funkcja prawa pracy

1. Wyraża się ona w oddziaływaniu norm tej gałęzi prawa na postępowanie pracowników, zmierzającym do zapewnienia wysokiej efektywności ich pracy

2. Na jej treść składa się oddziaływanie na inne podmioty wywierające wpływ na działalność zakładów pracy, sprzyjające zabezpieczeniu należytego funkcjonowania tych zakładów

3. Jej celem jest zapewnienie efektywnego przebiegu pracy

4. Zakres przedmiotowy tej funkcji obejmuje wszystkie aspekty organizacji prawa pracy zespołowej wywierające wpływ na jej efektywność. Przepisy prawa pracy zmierzają, bowiem do zapewnienia należytej organizacji i porządku pracy w zakładach, stymulują wzrost wydajności pracy, dążą do zapewnienia jej należytej jakości, oddziaływają one na kształtowanie polityki zatrudnienia, sprzyjają podnoszeniu kwalifikacji, stymulują stabilizację pracowników itp.

5. Działanie organizacyjnej funkcji prawa pracy polega, więc na takim ukształtowaniu norm prawnych, by w sposób najbardziej korzystny oddziaływały one w pożądanym kierunku na postawy pracowników. Może to następować przez ukształtowanie środków motywacji i przez określenie ujemnych skutków niewłaściwego postępowania pracowników

Wychowawcza funkcja prawa pracy- nie jest specyficzna dla prawa pracy; służy odpowiedniemu kształtowaniu postaw pracowników, odpowiedniemu kształtowaniu postaw pomiędzy pracownikami a pracodawcami, pomiędzy pracownikami a resztą społeczności. Środkami prawnymi, które służą wychowaniu poprzez prawo pracy są: odpowiednie wartościowanie i wynagradzanie za pracę oraz stosowanie kar i nagród

Rozdzielcza funkcja prawa pracy- zyskała na znaczeniu w warunkach gospodarki rynkowej; prawo pracy jest instrumentem polityki społecznej, polityki państwa, ponieważ służy/ przyczynia się do podziału funduszy przeznaczonych na płace, na ubezpieczenia społeczne, na sprawy socjalne; służy poza tym podziałowi miejsc pracy

§. ZASADY PRAWA PRACY

Zasady prawa pracy:

• Które są znane tylko danej gałęzi prawa

• Międzygałęziowe (wspólne dla dwóch lub więcej gałęzi prawa)

• Zasady uniwersalne (obejmują cały system prawa)

Nauka posługuje się pojęciem zasad prawa w różnych znaczeniach

1. W znaczeniu normatywnym- są to obowiązujące normy prawne wyrażone w jednym lub więcej przepisach prawnych, odznaczające się szerokim zakresem obowiązywania, dużym stopniem ogólności, mające podstawowe znaczenie dla danej gałęzi prawa

2. W znaczeniu postulatywnym- są to idee kierunkowe, myśli przewodnie, postulaty kierowane głównie przez naukę pod adresem ustawodawcy oraz organów stosujących prawo, formułujące ogólne cele, którym prawo powinno służyć. Niektórzy przedstawiciele nie uznają zasad w tym znaczeniu

3. W znaczeniu opisowym- formułowane przez naukę i orzecznictwo, określają w skrócie cechy danej instytucji prawa czy sposób regulacji pewnych określonych spraw.

I i II to zasady dyrektywne (dyrektywalne)- są to normy ogólne wyznaczające dyrektywy postępowania dla szerokiego kręgu adresatów zajmujące centralne miejsce w całokształcie norm całego systemu prawa jako gałęzi wyznaczające idee społeczno polityczne leżące u podstaw kształtowania danego systemu czy gałęzi prawa.

Zasady normatywne indywidualnego prawa pracy:

Zasada wolności pracy (zasada swobody nawiązania stosunku pracy)

1. Statuuje ją art. 10 KP jako prawo od pracy. Jest to zasada pozakonstytucyjna, która nie ma charakteru roszczeniowego. Przed nowelizacją z 1996 roku ta zasada obowiązywała na gruncie konstytucji z 1952r i oznaczała obowiązek państwa zapewnienia zatrudnienia. Obecnie ta zasada nie ma charakteru konstytucyjnego; zakaz pracy przymusowej

2. Dziś ta kodeksowa zasada sprowadzona jest do prawa człowieka do uzyskania pomocy państwa odnośnie zatrudnienia poprzez bezpłatne pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe, organizowanie szkoleń, przekwalifikowanie. Formy pomocy państwa dla osób bezrobotnych i poszukujących pracy określa ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, ust. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, ust. o zatrudnianiu osób pozbawionych wolności. Do prywatnych form pomocy w tym zakresie należy ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

3. Ta zasada kodeksowa została utrzymana, bo przewidują ją fundamentalne akty prawa międzynarodowego: Powszechna Deklaracja Praw Człowieka i Obywatela z 1948r, Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 1966r, Europejska Karta Społeczna z 1961r.

4. Art. 10 §1- wynika z niego zakaz pracy przymusowej, stanowi on uzupełnienie art. 11§ 2, który wprost mówi o wolności pracy. Z tego przepisu wynika zasada wolnego dostępu do zawodu.

5. Konstytucja w art. 65 ustęp 5 zawiera jeden z istotnych aspektów prawa do pracy, o którym jest również mowa w art. 10 § 2- obowiązek władz publicznych prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego zatrudnienia właśnie poprzez podejmowanie różnych kroków w celu zwalczania bezrobocia.

6. Art. 18- zasada uprzywilejowania i automatyzmu prawnego. Jest to norma o normach, ponieważ ustanawia swoisty mechanizm funkcjonowania norm prawa pracy związanych z występowaniem norm o charakterze 1-stronnie bezwzględnie obowiązujących, podczas gdy pozostałe podstawowe zasady prawa pracy dotyczą praw i obowiązków stron.

7. Zasada wolności pracy (zasada autonomii woli stron)- art. 11 KP. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Każdy człowiek ma swobodę wstępowania w stosunek pracy oraz pozostawania w nim. Wynika ona m.in. z ratyfikowanej konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 29 z 1930r. Dot. Pracy przymusowej lub obowiązkowej oraz z konwencji nr 105 z 1957 o zniesieniu pracy przymusowej lub obowiązkowej oraz Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych. W zgodności z tymi konwencjami pozostaje obowiązkowe zatrudnianie osób pozbawionych wolności, wyjątek stanowią jedynie skazani za przestępstwa polityczne, które wolno zatrudnić, ale tylko za ich zgodą

8. Zasada wolności pracy po stronie pracownika oznacza swobodę wyboru zawodu, pracodawcy, nawiązania stosunku pracy, kształtowania warunków pracy i płacy. Po stronie pracodawcy oznacza swobodę doboru pracowników (podlega ona ograniczeniom poprzez ust o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin z 29.05.1974r.- pracodawca obowiązany jest nawiązać stosunek pracy z taką osobą, jeżeli właściwy organ- np. starosta- skieruje go do niego),

9. Art. 66 § 2 KP (pracodawca obowiązany jest zatrudnić pracownika, gdy postępowanie karne wobec pracownika, którego stosunek pracy wygasł z powodu tymczasowego aresztowania, jeżeli zapadł wyrok uniewinniający lub też postępowanie zostało umorzone a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku), ust o powszechnym obowiązku obrony (obowiązek zatrudnienia pracownika, który zgłosił się w celu podjęcia pracy w ciągu 30 dni od zwolnienia z czynnej służby wojskowej),

10. Art. 23¹KP ( w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on ex lege stroną dotychczasowych stosunków pracy, pracodawca nie nawiązuje nowych umów o

pracę z nowo przejętymi pracownikami)

Zasada poszanowania godności pracownika

1. art. 11¹KP i 30 Konstytucji; przepis ten wprowadzony został nowelizacją europejska do KP. Przed wejściem w życie KP obowiązywał art. 449 Kodeksu Zobowiązań z 1933r nakazujący pracodawcy przyzwoicie obchodzić się z pracownikami i szanować ich godność osobistą.

2. Obecnie na gruncie art. 11¹KP i 30 Konstytucji, ta koncepcja osobnego traktowania godności pracowniczej i człowieka nie jest uznawana. Poszanowanie godności pracownika przez pracodawcę oznacza, co najmniej nie czynienie niczego, co w tą godność by godziło, np. poprzez nieodpowiednie odnoszenie się do pracownika, stosuje negatywne oceny jego kwalifikacji.

3. W pozytywnym znaczeniu oznacza obowiązek dobrego, taktownego, przyzwoitego odnoszenia się do pracownika, niedopuszczalność instrumentalnego (przedmiotowego) traktowania pracowników. Podmiotowe traktowanie pracownika = informowanie go o celach wykonywania pracy, celach prowadzonej działalności.

4. Pojęcie godności pracowniczej należy raczej do puli pojęć moralnych a nie prawnych. Na gruncie KP jest on, czym innym niż obowiązek poszanowania dóbr osobistych z art. 23KC, bo godność pracownika nie została w nim wymieniona.

5. Jest ono prawem nieroszczeniowym, ponieważ art. 11¹ nie przewiduje żadnych sankcji dla pracodawcy z tytułu naruszenia godności pracowniczej. Sankcją może być, co najwyżej natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w trybie art. 55¹ §1 KP, jeżeli naruszenie to da się zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę wobec pracownika. Art. 4 ust o związkach zawodowych- związki zawodowe bronią godności pracownika oraz ich praw i interesów nie tylko materialnych, ale i moralnych.

6. Naruszenie dóbr osobistych stanowi naruszenie art. 23,24 KC. Art. 24 reguluje środki ochrony- każdy czyje dobro zostało zagrożone czyimś działaniem może żądać zaniechania tego działania, w razie naruszenia tego dobra może żądać by ta osoba dokonała czynności zmierzających do usunięcia jego skutków, w szczególności by złożyła stosowne oświadczenie, sprostowanie, może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, bądź też żądać zapłaty na określony cel, jeżeli naruszeniu dobra osobistego towarzyszyła szkoda może domagać się naprawienia tej szkody na zasadach ogólnych.

7. Art. 11¹KP pozostaje w sprzeczności z art. 23 KC, który to nie wymienia godności jako dobra osobistego, a z art. 11¹KP wynika, że godność pracownicza jest jednym z dóbr osobistych

Zasada równego traktowania pracowników i zasad niedyskryminacji

1. Ma umocowanie w art. 32 ustęp 1 i art. 33 Konstytucji i jest wyrażona w art. 11²KP. Oznacza, ze pracownicy powinni mieć równe prawa z tytułu wykonywania jednakowych obowiązków.

2. Uprawnienia pracowników powinny się różnić w zależności od rodzaju i sposobu wykonywanej pracy. Nie pozostaje w sprzeczności z nią przyznanie niektórym z pracowników na zasadzie dyferencjacji dodatkowych przywilejów czy uprawnień, jeżeli służą one wyrównywaniu szans albo stanowią rekompensatę za wzmożony wysiłek czy pracę w warunkach szczególnie uciążliwych. W obu przepisach podniesiono kwestię równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, chodzi o zrównanie obu płci w zakresie wynagrodzenia, awansowania, dostępu do szkoły.

3. Uzupełniającą do tej zasady jest zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy wynikająca z art. 32 ustęp 2 Konstytucji i art. 11³KP, który zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu: bezpośredniej i pośredniej z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 11³. Oznacza ona zakaz jakiegokolwiek ograniczania uprawnień pracowniczych, zwiększania obowiązków, pogarszania warunków pracy ze względu na wskazane tam kryteria tj płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, pochodzenie etniczne a także zakaz dyskryminacji ze względu na zatrudnienie pracowników na czas określony/ nieokreślony, w pełnym lub też niepełnym wymiarze czasu pracy.

4. Nowelą europejską obie ostatnie zasady zostały rozwinięte- art. 18³!!!- akcentuje równość pracowników w zakresie wynagradzania. KP przewiduje 2 sankcje z tytułu naruszenia zasady równego traktowania: 1) art. 9 § 4 KP , 2) prawo pracownika do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie.

Art. 18^3e- ochrona przed zwolnieniem pracownika pod innym pretekstem, jeżeli okaże się ze przyczyną tego zwolnienia w rzeczywistości było skorzystanie przez pracodawcę przysługujących mu uprawnień

Art. 18^3a§ 3 i 4- dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia, molestowanie, molestowanie seksualne- zdefiniowane

Prawo do godziwego wynagrodzenia za prace(art.13 KP; luknij art. 78KP)

1. Godziwe wynagrodzenie to wynagrodzenie sprawiedliwe, czyli takie, które zapewni pracownikowi i jego rodzinie odpowiedni poziom życia.

2. To pojęcie godziwego wynagrodzenia nawiązuje do Europejskiej Karty Społecznej, którą Polska ratyfikowała. Nie ratyfikowała natomiast art. 4 części II, który przewiduje prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni pracownikom i ich rodzinom właściwy poziom życia, a to wynagrodzenie powinno wynosić 68% płacy minimalnej brutto W Polsce ten poziom 68% nie został osiągnięty, dlatego nie zostało to ratyfikowane

3. Ustawa z 10.10. 2002r o minimalnym wynagrodzeniu za pracę i z tej ustawy wypływa zasada corocznego waloryzowania wynagrodzenia minimalnego. Mechanizm waloryzacyjny związany jest z działalnością komisji trójstronnej w skład, której wchodzą przedstawiciele rządu, związków zawodowych i organizacji pracodawców i na forum komisji, co roku odbywają się negocjacje, co do kwoty ustalenia minimalnego wynagrodzenia biorąc pod uwagę racje społeczne i gospodarcze. Jeśli nie uda się jej ustalić kwoty minimalnego wynagrodzenia na następny rok do 15.07 to wówczas kwotę tą w sposób 1-stonny uchwala RM do 15.09

4. Prawo od wypoczynku- art. 14 KP. Jest to ogólna zasada, której realizacji służą przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy a także przepisy o urlopach wypoczynkowych.

Zasada bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

1. Art. 15 KP. Pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Jest to obowiązek pracodawcy nie tylko wobec pracownika, ale i wobec państwa. Wykonanie tego obowiązku nie jest od niczego uzależnione, w szczególności nie jest uzależnione od stopnia wywiązywania się przez pracownika z obowiązków pracowniczych.

2. Przedmiotem ochrony jest osoba pracownika, a nie zdolność do pracy pracownika. Realizacji tego obowiązku służą przepisy z działu X KP dotyczące bezpieczeństwa i higieny warunków pracy oraz rozdział IIb działu I poświęcony nadzorowi i kontroli przestrzegania prawa pracy przez pracodawców- umocowanie dla działalności PIP i Inspekcji Sanitarnej.

Obowiązek pracodawcy zaspokajania stosownie do możliwości i warunków bytowych, socjalnych, kulturowych potrzeb pracowników(art.16 KP)

1. Nie może być podstawą roszczeń pojedynczego pracownika!!!! Świadczeń socjalnych mogą jedynie domagać się związki zawodowe czy załoga pracownicza, jako podmioty zbiorowe.

2. Jest to obowiązek względny pracodawcy, gdyż zależy od sytuacji finansowej pracodawcy. Obowiązki pracodawców w zakresie świadczeń socjalnych pracowników określa ustawa z 04.03.1994r o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

1. Art. 17 KP- Pracodawcy powinni realizować swe obowiązki w tym zakresie poprzez kierowanie pracowników na szkolenia, kursy i powinni tak organizować pracę, aby można ją było łączyć z nauką.

2. Prawo to nie ma charakteru roszczeniowego, chyba że pracodawca sam go skierował na takie szkolenie i wówczas kwestie praw i obowiązków w tym przedmiocie szczegółowo reguluje Rozporządzenie MEN i Ministra Pracy z 12.10.1993r w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorobku.

Funkcje normatywnych zasad prawa pracy

• Funkcja regulacyjna- określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy

• Funkcja wytycznych legislacyjnych- spełniają je tylko konstytucyjne zasady prawa pracy, gdyż na straży ich przestrzegania stoi TK

• Funkcja wskazówek interpretacyjnych- zasady ukierunkowują organy stosujące prawo do dokonywania jego wykładni

Art. 300KP- szczególna rola, odpowiednie stosowanie przepisów prawa cywilnego, jeśli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy

Zasada ryzyka pracodawcy

1. Nie została generalnie sformułowana w KP lub innych przepisach prawa pracy, lecz wynika z istoty stosunku pracy

2. Wynika z faktu, iż pracodawca podejmując swoją działalność bierze na siebie odpowiedzialność za należytą organizację pracy, dobór załogi, dostarczenie narzędzi i środków produkcji itp.

3. Ryzyko gospodarcze- ujemne rezultaty działalności gospodarczej zakładu pracy nie mogą obciążać pracowników, którzy zobowiązują się do sumiennego i starannego wykonywania pracy określonego rodzaju, a nie do z góry określonego rezultatu przynoszącego określone korzyści majątkowego; pracownikowi przysługuje ustalone wynagrodzenie za wykonaną prace niezależnie od osiągniętych przez zakład pracy wyników gospodarczych; pracownik nie ponosi też odpowiedzialności za szkodę, jaka wynikła w związku z działaniem w granicach dopuszczonego ryzyka(art.117 KP)

4. Ryzyko techniczne- ujemne następstwa niemożliwości świadczenia pracy przez pracownika obciążają pracodawcę,(art. 81 KP), jeżeli jest to spowodowane przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy lub uzależnione od warunków atmosferycznych i gdy pracownik zatrudniony jest przy pracach uzależnionych od tych warunków; pracodawca, mimo iż nie korzysta z usług pracownika obowiązany jest wypłacić mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony- 60% wynagrodzenia; nie może ono być jednak miej korzystne od ustalonego w zakładowym lub ponadzakładowym układzie zbiorowym

5. Ryzyko osobowe- pracodawcę obciążają skutki niezawinionych przez pracowników błędów w pracy, które pociągają za sobą szkody majątkowe; pracownik może ponosić odpowiedzialność za wyrządzenie szkody jedynie, gdy została wyrządzona z jego winy- art. 114 KP

6. Ryzyko socjalne—obowiązek zapłaty wynagrodzenia pracownikom korzystającym przez 33 dni w roku kalendarzowym ze zwolnienia od świadczenia pracy z powodu choroby oraz innych zwolnień z określonych przyczyn osobistych, lub rodzinnych- pracownikowi przysługuje prawo do otrzymania 1 lub 2óch dni płatnego zwolnienia z pracy; przejawem tego ryzyka jest też tzw. Odprawa pośmiertna

Zasada podporządkowania pracownika przełożonym

1. Nie wyodrębniona w KP

2. Praca świadczona w ramach stosunku pracy jest praca podporządkowaną, wykonywana pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy, a wykonywanie poleceń przełożonych jest jednym z warunków należytego przebiegu procesu pracy i 1 z zasadniczych obowiązków pracownika

3. Art. 100KP- pracownik zobowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy do wykonywania, której są obowiązani

4. Podporządkowanie pracownika poleceniom przełożonym nie oznacza swobody w ustalaniu treści poleceń wydawanych przez przełożonego; nie daje się przełożonym uprawnień do dowolnego kształtowania ich treści

5. Przełożony jest przede wszystkim koordynatorem pracy, kontroluje ja i zgodnie z potrzebami konkretyzuje ustalone z góry obowiązki pracownika, do których należytego wykonania ten się zobowiązał

6. Jeżeli polecenia przełożonych zawierają nakazy wychodzące poza obowiązki ustalone w przepisach prawnych np. regulaminu itp. Pracownik ma prawo odmowy wykonania polecenia, a czasem i obowiązek-, gdy polecenie zawiera nakaz popełnienia czynu zabronionego przez przepisy prawa karnego- wykonania takiego bezprawnego polecenia powoduje bezprawność działania samego pracownika i uniemożliwia powołanie się na to, że działał na polecenie przełożonego

§. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

1. Społeczne stosunku pracy podporządkowanej regulowane są przez akty prawne wydawane przez organy władzy i administracji państwowej, układy zbiorowe pracy i porozumienia zakładowe, regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania wydawane przez pracodawcę

2. Źródła prawa pracy stanowią także ratyfikowane przez RP umowy międzynarodowe- konwencje MOP, i postanowienia Europejskiej Kraty Socjalnej oraz dwustronne i wielostronne umowy międzynarodowe

3. Treść stosunków pracy jest, więc kształtowana przez liczne i różnorodne w swej formie źródła prawa pracy

4. Źródła możemy podzielić na powszechne- Konstytucja, ustawy, uchwały, rozporządzenia, zarządzenia i inne akty wykonawcze poszczególnych ministrów, statuty spółdzielni i inne akty wewnątrzspółkowe:); oraz specyficzne źródła prawa pracy- takie, które nie występują w innych gałęziach prawa- układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy, konwencje MOP, dwustronne lub wielostronne umowy międzynarodowe

5. Ogólna hierarchia- KRP, KP, inne ustawy, akty wykonawcze do ustaw, układy zbiorowe pracy, regulaminy/statuty, umowy o pracę

Kodeks Pracy

1. Podstawowe źródło prawa pracy; jego przepisy odnoszą się do ogółu pracowników, niezależnie od podstawy zawarcia stosunku pracy i miejsca ich zatrudnienia; obejmują zarówno pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub spółdzielczej umowy o prace jak i pracowników, których stosunek pracy powstał na podstawie powołania, wyboru i mianowania(art. 2 KP), zatrudnionych w przedsiębiorstwach państwowych, urzędach, lub innych państwowych i samorządowych jednostkach organizacyjnych, spółdzielniach pracy, organizacjach społecznych oraz w prywatnych zakładach pracy i u osób fizycznych

2. Jego przepisy mają też zastosowanie do stosunków pracy istniejących między obywatelem polskim a polskim przedstawicielstwem, misją lub inna placówką za granicą(art.6§ 1 KP) oraz do stosunków pracy zawartych między obywatelem polskim a przedstawicielstwem, misją lub inną placówką państwa obcego lub instytucji międzynarodowej, działającymi na obszarze RP, jeżeli umowy, układy lub porozumienia międzynarodowe nie stanowią inaczej(art. 6§ 2 KP)

3. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki ogółu pracowników- nie oznacza to iż wszyscy pracownicy objęci są przepisami KP ; Kodeks dopuszcza możliwość odmiennego uregulowania niektórych praw i obowiązków określonych grup pracowników w tzw. Pragmatykach służbowych, obejmujących swą regulacją zarówno pracowników umownych jak i pracowników zatrudnionych na podstawie innych przepisów prawnych- mają one pierwszeństwo przed przepisami KP i wstępują w ich miejsce, zgodnie z zasadą ujętą w art. 5 KP- jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy KP stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami- zasada ta odnosi się także do układów zbiorowych pracy, których postanowienia maja pierwszeństwo przed przepisami KP

4. W niepełnym zakresie przepisy KP mają zastosowanie do pracowników pozostających w spółdzielczych stosunkach pracy; w KP przyjęto, że stosunek pracy tych pracowników reguluje przede wszystkim ustawa z 16 września 1982 roku- Prawo spółdzielcze; w nienormowanym odmiennie tą ustawą zakresie stosuje się odpowiednio przepisy KP(art. 77 § 2 KP)

5. Nie wszystkie przepisy KP maja zastosowanie do stosunku pracy z mianowania- art. 76 KP ; przepisy zawarte w [pragmatykach służbowych jako przepisy szczególne maja pierwszeństwo przed przepisami KP i powinny być stosowane zamiast odpowiednich przepisów kodeksu; stosuje się tu tez art. 5 KP

Układy zbiorowe pracy

1. Układy zbiorowe ogrywają istotna role w systemie źródeł prawa pracy jako akty normatywne kształtujące wzajemne stosunki między pracodawcami a pracownikami; są porozumieniem normatywnym zawieranym przez poszczególnych pracodawców lub organizacje pracodawców lub organizacje pracodawców z właściwymi organami związków zawodowych, ustalającymi warunki pracy i płacy oraz inne świadczenia związane z pracą, przysługujące pracownikom i innym osobom objętym układem zbiorowym pracy, a także wzajemne zobowiązania stron dotyczące zasad i form ich współdziałania przy jego stosowaniu

2. Źródła zbiorowego prawa pracy: Konstytucja- art. 59,20,12; Kodeks Pracy dział 11; ustawa o związkach zawodowych- 23. 05. 1991r.; ustawa o Europejskich Radach Zakładowych- 05. 04. 2002r.; ustawa O Komisji Trójstronnej- 06.07.2002 r

3. Układy zbiorowe mają donośne znaczenie zarówno społeczne jak i prawne dla kształtowania prawidłowych stosunków pracy

4. Są aktem normatywnym prawa pracy, który stanowiony jest w drodze negocjacji i dojścia do porozumienia bez ingerencji i udziałów organów władzy publicznej lub administracji państwowej- są, więc wyrazem samodzielności i autonomii stron zawierających układ i kształtujących jego treść zgodnie z możliwościami ekonomicznymi oraz specyfiką i potrzebami występującymi w danej gałęzi pracy, zawodzie lub zakładzie pracy; są jednocześnie instrumentem demokratycznego trybu kształtowania warunków pracy i płacy

5. Treść układu zbiorowego jest wynegocjowanym kompromisem między interesami pracodawców a interesami pracowników- układy stanowią instrument przezwyciężania występujących sprzeczności między interesami stron, doprowadzają do czasowej stabilizacji treści regulowanych stosunków pracy, w szczególności wynagrodzenia za pracę

6. Układy zbiorowe stanowią także ważne źródło różnicowania tych obowiązków i uprawnień - są, więc ważnym instrumentem dostosowania sytuacji prawnej pracowników do zróżnicowanych warunków pracy

7. Nowelizacja z 9.11. 2000 roku wprowadziła przepis przejściowy, który ma obowiązywać od 31.12.2008 roku- w imieniu pracodawców niezrzeszonych zatrudniających pracowników sfery budżetowej układy może zawierać właściwy minister lub organ administracji rządowej, a przy samorządowych wójt/ starosta/ marszałek

8. Układy zbiorowe spełniają ważną rolę w rozwoju prawa pracy; w sposób bardziej elastyczny i znacznie szybszy reagują na występujące zmiany ekonomiczne, dostosowywując sytuację prawną pracownika do kształtującej się rzeczywistości

9. Reprezentatywność stwierdza Sąd Okręgowy w Warszawie w postępowaniu nieprocesowym, w trybie przepisów KPC, orzeczenie najpóźniej w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku!!!!!!

10. Uznanie za reprezentatywne na szczeblu ponadzakładowym

• Związek zawodowy zrzeszający więcej niż 300 pracowników (tylko Solidarność i OPZZ tylu fanów ma:))

• Organizacja zrzeszająca, co najmniej 10% pracowników objętych działaniem swojego statutu, nie mniej niż 10 tys. Lub organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników

• Uznanie za reprezentatywne na szczeblu zakładowym

• Organizacja związkowa wchodząca w skład ponadzakładowych organizacji uznanej za reprezentatywną

• Organizacja zrzeszająca, co najmniej 7 % pracowników zakładu:)

• Jak żadna nie spełni w/w kryteriów to organizacja która zrzesza największą liczbę pracowników danego zakładu:)

RODZAJE UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY

1. Wyróżniamy układy zakładowe i ponadzakładowe; można zawierać także układy zawodowe, obejmujące pracowników danego zawodu, mogą być one zawierane na szczeblu zakładowym jak i ponadzakładowym

2. Zakładowe układy zbiorowe mogą być zawierane dla pracowników 1 zakładu pracy lub kilku zakładów pracy tworzących jedną organizację gospodarczą np. przedsiębiorstwo wielozakładowe; mogą być zawierane we wszystkich zakładach pracy, bez względu na charakter ich własności, status prawny, rodzaj działalności lub liczbę zatrudnionych pracowników

3. Zakładem pracy, w którym może być zawarty układ zbiorowy pracy, jest jednostka organizacyjna, której właściciel ma prawo samodzielnego zatrudniania pracowników, zarówno posiadająca osobowość prawna np. spółka akcyjna jak i nieposiadającą osobowości prawnej np. szpital, muzeum

4. Przez ponadzakładowy układ zbiorowy rozumie się układ zawarty na różnym poziomie, wykraczającym poza granicę jednego zakładu pracy; może to być układ dla pracowników 2óch lub więcej zakładów pracy tej samej branży, gałęzi zatrudnienia w danym mieście, dla kilku lub wszystkich zakładów pracy określonych gałęzi zatrudnienia działających w danym województwie, kilku województwach lub na obszarze całego kraju. Mogą to być układy obejmujące pracowników danej gałęzi pracy np. kopalni

5. Pracownicy danego zakładu pracy mogą być objęci zarówno zakładowym jak i ponadzakładowym układem zbiorowym; postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego

ZAKRES PRZEDMIOTOWY I PODMIOTOWY UKŁADÓW ZBIOROWYCH

1. Układ zbiorowy zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców, którzy zawarli układ, chyba, że strony w układzie postanowią inaczej. Inne ukształtowanie może iść w dwóch kierunkach:

• Musi wyłączyć spod działania układu określone grupy pracowników; układy zbiorowe nie mogą obejmować członków korpusu służby cywilnej, pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania, pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania, powołania, sędziów i prokuratorów. Oznacza to, że inni pracownicy mianowani np. pracownicy pocztowi mogą być objęci zawieranymi układami zbiorowymi;

• Postanowieniami układu w całości lub części mogą być objęte osoby nie będące pracownikami, lecz świadczące pracę na innej podstawie prawnej np. Agenci, na podstawie umowy zlecenia; mogą być nimi objęci w zakresie ustalonym przez strony układu również byli pracownicy, którzy przeszli na emeryturę lub rentę w danym zakładzie pracy

• Zakres przedmiotowy układów zbiorowych został określony szeroko i daje stronom układu dużą swobodę w kształtowaniu jego treści; na treść każdego układu zbiorowego mogą składać się 2 rodzaje postanowień: normatywne i obligacyjne

• Postanowienia normatywne stanowią podstawową treść układu i są konieczna częścią składową każdego układu zbiorowego; określają uprawnienia i obowiązki pracowników i innych podmiotów objętych układami; stają się one częścią składową treści zawieranego stosunku pracy w tych wszystkich elementach, które są ukształtowane mniej korzystnie w indywidualnej umowie o pracę, akcie mianowania/ powołania. Treścią postanowień normatywnych mogą być zarówno warunki pracy jak i płacy i inne warunki, które wchodzą w zakres treści stosunku pracy, np. postanowienia dotyczące wymiaru i rozkładu czasu pracy, uprawnienia nietypowe związane ze szczególnymi właściwościami danego rodzaju pracy lub wymogami określonego rodzaju produkcji

• Postanowienia obligacyjne ustalają jedynie wzajemne zobowiązania stron zawierających układ i nie wpływają na treść stosunku pracy pracowników i treść stosunku prawnego innych osób objętych układem.Postanowienia obligacyjne nie określają treści tych postanowień a jedynie wskazują rodzaje spraw, jakich mogą dotyczyć. Na treść tych postanowień mogą składać się w szczególności postanowienia określające:

• Sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści,

• Tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu,

• Tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie,

• Wzajemne obowiązki dotyczące przestrzegania postanowień układu.

REJESTRACJA UKŁADÓW ZBIOROWYCH

1. Każdy układ zbiorowy pracy może zostać zawarty na czas określony lub nieokreślony. Obowiązywanie układu na czas określony strony mogą ustalić na taki okres, który im najlepiej odpowiada, określając w nim datę kalendarzową, do której będzie on obowiązywał.

2. Zawarty układ zbiorowy by mógł wejść w życie musi zostać zarejestrowany: układ zakładowy- przez właściwego okręgowego inspektora pracy, a układ ponadzakładowy- przez Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej. Rejestracja jest obowiązkowa i dotyczy wszelakich zawieranych układów zbiorowych pracy, protokółów dodatkowych do tych układów zbiorowych pracy, oraz porozumień o przystąpieniu do układów zbiorowych.

3. Organ rejestrujący może wezwać do dokonania odpowiednich zmian- 14 dni, jak t e nie wyrażą zgody na zmiany/ nie dokonają zmian to organ odmawia rejestracji- odwołanie: przy układzie ponadzakładowym Sąd Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie, przy zakładowym właściwy miejscowo Sad Rejonowy

4. Termin dla organu na dokonanie rejestracji: 1 miesiąc dla układu zakładowego i 3 miesiące dla układu ponadzakładowego:)

5. Wymóg rejestracji układu zbiorowego pracy ma 2 aspekty: pozwala na kontrolę zgodności zgłoszonego do rejestracji układu lub protokołu dodatkowego z obowiązującym prawem; jest niezbędną przesłanką uzyskania przez układ mocy prawnej i jego wejścia w życie

6. Zarejestrowanie układu nadaje mu charakter obowiązującego źródła prawa pracy i powoduje, że jego postanowienia zaczynają kształtować treść zawartych stosunków pracy pracowników nim objętych. [Po zarejestrowaniu pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu w życie układu, dostarczyć zakładowym organizacjom związkowym niezbędną liczbę egzemplarzy układu oraz na żądanie pracownika udostępnić mu do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść

MOC WIĄŻĄCA UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY

1. Układ zbiorowy pracy wchodzi w życie i nabiera mocy wiążącej po jego rejestracji. Wraz z wejściem w życie układu jego postanowienia normatywne zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy

2. Postanowienia normatywne układu zastępują automatycznie warunki ustalone przez same strony stosunku pracy jak i elementy treści stosunku pracy, które zostały do niej wprowadzone przez przepisy KP i inne akty prawne oraz postanowienia poprzedniego układu zbiorowego. Automatyzm ten odnosi się do tych postanowień układowych, które są korzystniejsze dla pracownika- zasada automatyzmu hihi

3. Zasada uprzywilejowania- elementy treści stosunku pracy, które są dla pracownika korzystniejsze, nie zostają automatycznie z mocy prawa zastąpione przez postanowienia układu, lecz w dalszym ciągu wiążą strony stosunku pracy- jak pracodawca chce zmienić to tzw. Wypowiedzenia zmieniające i tylko za zgodą pracownika!!!:)

ZMIANA I ROZWIĄZANIE UKŁADÓW

1. W okresie obowiązywania układu może zajść potrzeba wprowadzenia zmian/modyfikacji; zmiana może być:

• Częściowa- może nastąpić po podpisaniu protokółów dodatkowych zmieniających tylko te postanowienia układu, które strony uznają za wymagające zmian, może nastąpić w każdym czasie obowiązywania układu, z zachowaniem trybu przewidzianego dla zawarcia i rozwiązania układu; ustalona w ten sposób treść protokołu staję się integralną częścią układu zbiorowego i wchodzi w życie w terminie ustalonym przez strony po dokonaniu jej rejestracji prze oragn rejestrujący; zmiany te mogą być dokonywane wielokrotnie, treść protokołu dodatkowego powinna być podana do wiadomości zainteresowanych w ten sam sposób, co treść zawartego układu zbiorowego

• Pełna

• Rozwiązanie układu zbiorowego może nastąpić:

• W drodze zgodnego oświadczenia woli stron- tak może być rozwiązany każdy układ zbiorowy zawarty na czas określony i nieokreślony w każdym czasie jego obowiązywania w terminie ustalonym przez strony

• Z mocy prawa po upływie okresu, na jaki został on zawarty-, jeżeli strony nie porozumiały się co do jego przedłużenia lub jego przekształcenia w układ zawarty na czas nieokreślony

• W następstwie wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron układu- okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące kalendarzowe, jeżeli strony w układzie nie postanowiły inaczej

3. Rozwiązanie układu nie powoduje natychmiastowej utraty jego mocy wiążącej- wiąże strony dopóki nie nastąpi zawarcie nowego układu zbiorowego- z reguły zawierają nowy:); dopiero, gdy strony oświadczą, iż nie zamierzają zawrzeć nowego układu jego postanowienia trąca moc wiążą w dniu jego rozwiązania

4. Utrata mocy obowiązującej prze układ nie powoduje jednak automatycznych skutków prawnych dla pracowników objętych układem. Treść umów o pracę oraz innych aktów na podstawie, których nastąpiło nawiązanie stosunków pracy, ukształtowana postanowieniami dotychczasowego układu, pozostaje nadal w mocy do czasu dopóki pracodawca nie dokona wypowiedzenia wynikających z postanowień tego układu warunków pracy i płacy oraz nie zaproponuje nowych warunków

5. Utrata mocy obowiązującej układu wywoła natomiast natychmiastowe skutki dla innych osób objętych układem np. emerytów lub rencistów

6. Przepisy KP przewidują szczególny tryb wygaśnięcia mocy obowiązującej układu zbiorowego-, gdy wskutek różnych przekształceń zakładu pracy następuje całkowite lub częściowe przejęcie dotychczasowego zakładu pracy przez nowego pracodawcę, który nie był stroną obowiązującego w tym zakładzie układu zbiorowego. Przejęcie może nastąpić wskutek połączenia, podziału, dzierżawy bądź sprzedaży zakładu pracy. Wygaśnięcie mocy obowiązującej układu, którym objęci byli pracownicy przekształconego zakładu pracy, następuje z mocy prawa po upływie 1 roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę. Nie oznacza to jednak, by po tym okresie automatycznie uległa zmianie treść stosunku pracy przejętych pracowników-, jeżeli bowiem pracodawca chce zmienić w sposób niekorzystny dla pracowników to może dokonać tego tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego

Regulamin pracy

1. Jest aktem normatywnym, który ustala organizację i wewnętrzny porządek w zakładach pracy, określa związane z procesem pracy prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników

2. Stanowi nie samodzielne, lecz pochodne źródło prawa prac, ni może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż postanowienia zbiorowych układów pracy i porozumień zbiorowych; może zawierać przepisy korzystniejsze i samodzielnie ustalać przepisy dotyczące organizacji porządku pracy w zakładzie pracy

3. Jego celem jest szczegółowe sprecyzowanie organizacyjnych zasad wymaganego porządku pracy ułatwiających jej należyty przebieg oraz skonkretyzowanie uregulowanych w KP i innych aktach obowiązków pracodawcy i pracowników związanych z organizacją pracy

4. Powinien być wydany przez wszystkich pracodawców, u których zatrudnionych jest, co najmniej 20 pracowników, jeżeli w układzie zbiorowym zakładowym nie uregulowano organizacji i porządku pracy w zakładzie oraz praw i obowiązków pracodawcy i pracowników

5. w zakładach pracy gdzie działa zakładowa albo międzyzakładowa organizacja związkowa regulamin pracy powinien ustalić pracodawca w uzgodnieniu z zarządem tej organizacji(jak jest więcej tych organizacji to te organizacje przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko, jak te nie przedstawia tego stanowiska w ciągu 30 dni regulamin pracy ustala sam pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk związkowych:)); w zakładach gdzie nie działają żadne organizacje regulamin ustala sam pracodawca:)

6. Regulamin powinien być podany do wiadomości pracownikom przez wywieszenie w miejscach widocznych lub w innej przyjętej formie i wchodzi w życie w 2 tygodnie po podaniu go do wiadomości, powonienie też być podany do wiadomości każdemu nowo zatrudnionemu przed jego przystąpieniem do pracy; wiąże on obydwie strony i nie wymaga przyjęcia przez każdego pracownika z osobna w sposób wyraźny lub dorozumiany:)

7. Treść regulaminu pracy reguluje art. 104 KP; wymienia on główne typowe sprawy, które powinien regulować każdy regulamin pracy pozostawiając swobodę zamieszczania innych spraw, których regulacja jest niezbędna ze względu na specyfikę i potrzeby danego zakładu pracy. Regulamin pracy powinien zawierać w szczególności:

• Organizację pracy- warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia/materiały/ odzież i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;

• Systemy i rozkłady czasu pracy;

• Terminy dodatkowych dni wolnych od pracy; porę nocną;

• Termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzeń;

• Wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;

• Wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnianym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;

• Obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;

• Przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przybycia i obecności przez pracowników oraz usprawiedliwiania nieobecności

• Regulacje powinny być jasne, konkretne i zrozumiałe dla każdego pracownika

• Regulamin powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art.108 KP z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników

• W zakładach gdzie ze względu na ilość zatrudnianych pracowników nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, pracodawca zobowiązany jest do poinformowania każdego pracownika na piśmie o istotnych elementach stosunku pracy- info ta powinna zawierać wskazanie obowiązujących u pracodawcy norm czasu pracy, terminy dni wolnych od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, termin, miejsce, czas wypłaty wynagrodzenia, przyjęty u pracodawcy sposób potwierdzania przybycia do pracy i obecności a także usprawiedliwiania nieobecności

Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy

1. Konwencje są umowami międzynarodowymi dochodzącymi do skutku w drodze uchwalenia ich przez Konferencję Ogólną MOP; są uchwalane większością 2/3 głosów obecnych delegatów i wchodzą w życie po uzyskaniu odpowiedniej liczby ratyfikacji stając się normami międzynarodowego prawa pracy

2. Moc obowiązującą konwencja może uzyskać dopiero po jej ratyfikacji przez państwo, decyzja ta zaś należy do organów właściwych danego państwa- w RP do Prezydenta

3. Art. 19 ust.5 Konstytucji MOP- państwo członkowskie jest obowiązane w ciągu roku a w wyjątkowych sytuacjach w ciągi 18 miesięcy od uchwalenia konwencji przedstawić uchwaloną konwencję władzy lub władzom, od których zależy ratyfikacja. Dopiero, jeśli nastąpi ratyfikacja konwencji jej treść staje się obowiązująca dla danego kraju, a rząd państwa ratyfikującego obowiązany jest przedsięwziąć niezbędne kroki do wprowadzenia jej w życie i składać sprawozdania z jej realizacji

4. Ratyfikowana konwencja może wpływać na ustawodawstwo krajowe tylko na korzyść pracowników, nie może uszczuplać praw już posiadanych

5. Wprowadzenie w życie ratyfikowanej konwencji następuje bądź w drodze uznania jej tekstu za obowiązujący na terytorium całego kraju i automatycznego włączenia jej postanowień do wewnętrznego porządku prawnego bądź w drodze dostosowania do niej ustwodawstwa krajowego w wyniku dokonania niezbędnych zmian w jej treści

6. W RP ratyfikowana umowa, po jej ogłoszeniu w DZ.U. Stanowi część krajowego porządku prawnego i jest bezpośrednio stosowana, chyba, że jej zastosowanie jest uzależnione od wydania ustawy

7. Umowy wielostronne i dwustronne, których stronom jest RP- ich celem jest uregulowanie pozycji prawnej obywateli obu stron, zatrudnionych na obszarze państw podpisujących umowę lub też innych kwestii związanych z ustawodawstwem pracy

---