ZMIANY W PRZEPISACH DOTYCZĄCYCH PRZEJŚCIA ZAKŁADU PRACY NA INNEGO PRACODAWCĘ

Wprowadzone ustawą z 14 listopada 2003 r zmiany do kodeksu pracy są związane z dostosowywaniem prawa krajowego do wymogów sformułowanych w dyrektywie Rady 2001/23 z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżenia prawa państw członkowskich dotyczącego ochrony praw pracowniczych w przypadku przejścia przedsiębiorstw, zakładów lub ich części.

INFORMOWANIE PRACOWNIKÓW

zakres podmiotowy

• obowiązki informacyjne pracodawcy podobnie jak dotychczas są uregulowane w dwóch przepisach - art. 231 KP i art. 261 ustawy o związkach zawodowych

• przedtem ich działanie było niezależne - obecnie po znowelizowaniu, zgodnie z art. 231 § 3 KP informacja indywidualna ma być przekazywana w tych przypadkach, gdy u pracodawców nie uczestniczących w transferze nie działają związki zawodowe

• w wyniku nowelizacji rozszerzony został zarówno krąg podmiotów obciążonych obowiązkiem informacyjnym, jak i krąg pracowników , którzy odpowiednią informację mają otrzymać

• należy poinformować nie tylko tych pracowników , którzy są przejmowani w ramach transferu; wprowadzono bowiem wymóg aby informacja była przekazywana wszystkim pracownikom (osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy) zatrudnionym przez dotychczasowego oraz nowego pracodawcę

• obowiązek indywidualnego informowania pracowników obciąża zarówno dotychczasowego jak i nowego pracodawcę, niezależnie od tego czy decyzje związane z transferem podejmowali oni bezpośrednio czy też były one podjęte na szczeblu przedsiębiorstwa kontrolującego (np. w strukturze przedsiębiorstwa holdingowego); brak informacji od podmiotu kontrolującego nie może stanowić okoliczności wyłączającej odpowiedzialności bezpośredniego pracodawcy z tytułu naruszenia poszczególnych obowiązków

• polski ustawodawca poszedł dalej obowiązki informacyjne powinny być wykonane wobec wszystkich zakładowych organizacji związkowych, a nie tylko tych pracowników, którzy „odczuwają skutki przejścia”

• zwolnienie z indywidualnych obowiązków informacyjnych tych pracodawców, u których działają zakładowe organizacje związkowe prowadzi do uproszczenia całej procedury; może jednak powodować stan niepewności u pracowników przejmowanych - nie ma bowiem przepisów regulujących tryb informowania ich przez te organizacje. W związku z tym niektórzy pracodawcy oprócz wypełnienia obowiązku wynikającego z art. 26¹ ustawy o związkach zawodowych, decydują się przekazać odrębną informację samym pracownikom

znowelizowane przepisy a standard wspólnotowy

• prawo polskie w dużo większym zakresie ogranicza możliwość aktywnego udziału przedstawicieli pracowników ustawodawca nie zdecydował się wprowadzić na potrzeby procedury informacyjno-konsultacyjnej pozazwiązkowego przedstawiciela pracowniczego

• zastosowanie informacji indywidualnej uniemożliwia podjęcie rokowań w celu zawarcia porozumienia, czego wymaga prawo wspólnotowe

• znaczna część pracowników musi występować indywidualnie broniąc swojego interesu bezpośrednio wobec pracodawcy, będącego faktycznie silniejszą stroną stosunku pracy

Znowelizowany przepis art. 23¹ § 3 KP nie pozwala na wypełnienie podstawowych zobowiązań związanych z implementacją prawa wspólnotowego

treść i forma informacji indywidualnej

W wyniku nowelizacji doprecyzowaniu uległ zakres przedmiotowy informacji przekazywanej poszczególnym pracownikom.

Jeżeli u pracodawców pomiędzy którymi dochodzi do transferu zakładu pracy lub jego części nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o:

1. przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę chodzi o faktyczną datę przejścia

2. przyczynach transferu chodzi o określenie zarówno podstaw prawnych transferu, jak i ogólnych uwarunkowań które do przejścia doprowadziły. Podstawa prawna transferu wskazuje , czy przejęcie będzie miało charakter trwały czy czasowy (umowa dzierżawy). Ogólne uwarunkowania to np. trudna sytuacja ekonomiczna, zmiany na rynku

3. prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników chodzi o o konsekwencje w sferze indywidualnego stosunku pracy. Chodzi tu min. o poinformowanie o:

• fakcie automatycznej zmiany pracodawcy

• zasadach odpowiedzialności za zobowiązania powstałe przed datą przejścia

• prawie pracownika do rozwiązania stosunku pracy w uproszczonym trybie

• o związaniu nowego pracodawcy przez okres roku postanowieniami dotychczasowego układu zbiorowego

• o skutkach transferu w sferze funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

4. zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania;

• pod pojęciem działań należy rozumieć wszelkie zamierzenia pracodawcy, które mogą wpłynąć na warunki zatrudnienia , nawet jeśli nie oddziałują bezpośrednio na treść stosunku pracy np. wprowadzenie owych metod pracy

• mają być to działania zamierzone a więc do pewnego stopnia skonkretyzowane, wykraczające poza sferę samego planowania

• obejmuje info o planowanych zwolnieniach

powyższe informacje pozwalają się przygotować na zmiany w warunkach zatrudnienia; mogą także zdeterminować decyzję w sprawie kontynuacji stosunku pracy; powinny być doręczone na piśmie każdemu pracownikowi; z punktu widzenia interesów pracodawcy istotne znaczenie może posiadać potwierdzenie przez pracownika faktu zapoznania się z informacją

czasowe ramy obowiązków informacyjnych

przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę

• wadą konstrukcji tej jest to , że pracownicy dostają informacje od swojego pracodawcy - najbardziej dotknięci transferem są pracownicy przejmowani, a ich pracodawca nie jest często podmiotem mogącym udzielić im pełnej informacji

Art. 26¹. 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. 2. Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. 3. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. 4. W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa w ust. 3, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia. 5. Przepisy ust. 3 i 4 nie mają zastosowania, gdy tryb dokonania działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne przepisy.

• brak jest obowiązku podjęcia rokowań pomiędzy nowym pracodawcą a przedstawicielami przejmowanych pracowników ponieważ zawarcie porozumienia ma nastąpić przed datą przejścia w przypadku zawarcia porozumienia z nowym pracodawcą przed datą przejścia można mówić jedynie o skutkach obligacyjnych; nadanie charakteru normatywnego porozumieniu będzie możliwe przy podjęciu dodatkowych działań; nawet gdy porozumienie zawarte po przejściu (z „nowym” pracodawcą) - wyraźna ustawowa podstawa prawna tylko w wypadku zawarcia porozumienia w trybie art. 231a KP.

• w dyrektywie nowy pracodawca zobowiązany jest przedstawić informację we „właściwym czasie”” , ale w każdym czasie zanim jego pracownicy odczują skutki transferu wymaganie, aby procedura informacyjno - konsultacyjna nastąpiła przed datą przejścia, powodują, że zasadnicze cele dyrektywy nie mogą zostać zrealizowane

sankcje z tytułu naruszenia obowiązków informacyjnych

• konsekwencje uchybień nie zostały wyraźnie określone pracownik, który nie otrzymał w odpowiednim czasie odpowiedniej informacji, w wyniku tego ponosząc szkodę może dochodzić jej naprawienia na zasadach ogólnych przewidzianych w prawie cywilnym

• SN naruszenie przez pracodawcę art. 23¹ § 3 KP nie może być uznawane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 55 § 1¹ KP, co pozbawia pracownika możliwości rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym

ETS z samego traktatu wynika obowiązek podjęcia działań gwarantujących efektywość prawa wspólnotowego. Przy czym sankcje powinny być skuteczne i odstraszające - polska regulacja nie spełnia tego wymogu.

PRAWO PRACOWNIKA DO ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY

Art. 23¹ § 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

• Uprawnienie to zgodnie z wykładnią celowościową i ratio legis (realizacja zasady wolności pracy) przysługuje tylko tym pracownikom, którzy zostali przejęci.

• Przyjęcie fikcji prawnej rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę

• gwarantuje ochronę przed negatywnymi konsekwencjami podjętej decyzji; takiemu pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna przewidziana w przepisach ustawy z 13.III.2009 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

• zwolniło ustawodawcę z konieczności implementowania art. 4.1 dyrektywy, który stanowił, że w wypadku zasadniczego pogorszenia warunków zatrudnienia pracodawcę należy traktować jako odpowiedzialnego za ustanie stosunku pracy (nie ma ograniczenia terminem - co jak znaczne pogorszenie po upływie 2 mies? braki w prawie polskim)

• nowelizacja wprowadziła nowe ramy czasowe; termin liczy się od dnia przejścia w konsekwencji oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy może być złożone tylko nowemu pracodawcy

OCHRONA TRWAŁOŚCI ZATRUDNIENIA

Art. 23¹ § 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

• ze względu na odesłanie zwarte w art. 42 § 1 KP powyższą zasadę należy odnosić nie tylko do wypowiedzenia definitywnego, lecz również do wypowiedzenia warunków pracy i płacy; szerokie rozumienie przepisu ma na celu ochronę pracowników przed pogorszeniem ich sytuacji zawodowej uzasadnionej samą tylko zmianą podmiotu zatrudniającego

• pracodawca zachowuje prawo do wypowiedzenia stosunku pracy na zasadach ogólnych

• art. ten należy odnieść też do umów terminowych w tych przypadkach, gdy pracodawca chciałby skorzystać z możliwości przewidzianych w art. 5 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych i rozwiązać umowę na czas nieokreślony, w której nie zawarto klauzuli o dopuszczalności wcześniejszego wypowiedzenia lub umowę na czas wykonania określonej pracy w związku z wystąpieniem przyczyn niedotyczących pracownika

1

2

---