Europejskie prawo pracy a ustawodawstwo polskie - 2009r

1. Zagadnienia wstępne

Z dniem 1 maja 2004 r. Polska przystąpiła do Unii Europejskiej na warunkach wynegocjowanych 16 kwietnia 2003 r. podczas spotkania w Atenach na spotkaniu 15 państw członkowskich i 10 państw kandydujących.

Jednakże negocjacje w sprawie poszerzenia składu Unii Europejskiej podjęto znacznie wcześniej, bo jeszcze w 1998 r. przy czym początkowo z 6 państwami kandydującymi ( Węgry, Polska, Estonia, Czechy, Słowenia i Cypr ) by później, tj. od 13 października 1999 r. zaprosić do rozmów dalsze 6 państw (Litwa, Słowacja, Łotwa, Malta, Bułgaria i Rumunia ). Jednakże podczas spotkania w Kopenhadze w dniu 13 grudnia 2002 r. ustalono, że podstawowe kryteria warunkujące członkostwo we wspólnocie państw europejskich spełnia jedynie 10 państw kandydackich ( kryteriów tych nie spełniały Bułgaria i Rumunia).

To właśnie te 10 państw dopuszczono do dalszego etapu negocjacji sfinalizowanego podpisaniem Traktatu Akcesyjnego.

Traktat ten uzupełnia 10 protokołów i 18 załączników (załącznik nr XII przewiduje dla Polski odrębne okresy przejściowe, określając zarazem szczegółowe warunki przystąpienia naszego kraju.).

Traktat ten odpowiada regułom określonym w art. 49 Traktatu o Unii Europejskiej. Cytowana norma określa kryteria warunkujące członkostwo, przedmiot umowy o przystąpieniu, ale i precyzuje wewnętrzną procedurę przyjęcia państw kandydujących.

Stronami Traktatu Akcesyjnego są wszystkie państwa Unii oraz 10 państw kandydujących. Jest to w istocie wielostronna umowa międzynarodową, złożoną z trzech części i mają moc wiążących postanowień.

Na podstawie postanowień tego traktatu ( art. 1) państwa kandydujące z chwilą jego ratyfikacji stały się członkami Unii Europejskiej oraz stronami umów międzynarodowych tych, na których opiera się Unia. Traktat ten stanowi też, że nowe państwa są adresatem wszystkich dyrektyw i decyzji i że zobowiązują się do ich przestrzegania. Oczywistym jest, że przyjęcie tak rozległych obowiązków, nie może nastąpić z dnia na dzień. Stąd okresy przejściowe w ich przyjęciu. W przypadku Polski możliwe to było i za sprawa ustawodawstwa krajowego od kilkunastu lat harmonizującego polskie standardy prawne z prawodawstwem unijnym. Proces harmonizacji wynika z Układu Europejskiego podpisanego jeszcze w dniu 16 grudnia 1991 r. pomiędzy Polską a Wspólnota Europejską.

Ta harmonizacja dotyczy całego systemu prawnego, a w tym i prawodawstwa z zakresy prawa pracy.

Prawo wspólnotowe określane najczęściej terminem jako „prawo europejskie”, ma zróżnicowaną moc prawną i jest specyficznym porządkiem prawnym, który stał się integralną częścią systemów prawnych państw członkowskich państw członkowskich i który nie może być on sprzeczny z krajowymi przepisami prawnymi.

Tej nienaruszalności przyświecają dwie podstawowe zasady, a to bezpośredniej stosowalności i skutku bezpośredniego.

Te zasady bezpośredniości i prymatu polegają na:

- obowiązku stanowienia prawa krajowego niesprzecznego z prawem wspólnotowym,

- zakazie kwestionowania ważności norm prawa wspólnotowego przez państwowe organy stosujące prawo,

- zakazie stosowania przepisów sprzecznych z prawem wspólnotowym nawet o randze konstytucyjnej,

- obowiązku wykonywania orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości i decyzji Rady oraz Komisji.

Bezpośrednia stosowalność polega na tym, że państwa członkowskie nie muszą wprowadzać norm prawa europejskiego do swojego porządku prawnego, gdyż normy te należy stosować wprost. Takimi aktami są rozporządzenia.

Natomiast bezpośrednia skuteczność definiowana jest jako wywodzenie uprawnień z normy prawa europejskiego przy spełnieniu kryteriów określonych przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości.

Prawo wspólnotowe cechuje też zasada pewności (przejrzystości) tego prawa.

Na prawo wspólnotowe składa się system regulacji prawnych, jaki powstał i obowiązuje w Unii Europejskiej. Obejmuje on akty prawa pierwotnego oraz akty prawa wtórnego.

Pierwotnym prawem były akty tworzące Wspólnoty, w których państwa wyraziły zgodę na ograniczenie swojej suwerenności. Należą do nich Traktaty Rzymskie, Jednolity Akt Europejski, Układ o utworzeniu Unii Europejskiej (nazywany Traktatem z Maastricht), Traktat Amsterdamski oraz ostatni umożliwiający przyjęcie nowych kandydatów - Traktat Nicejski. Dokumenty te można nazwać konstytucyjną bazą istnienia Unii Europejskiej i porównywane są do konstytucji poszczególnych państw członkowskich. Generalizując można powiedzieć, że celem tych przepisów jest doprowadzenie do wyrównania poziomów gospodarczego i społecznego państw członkowskich a tym samym umożliwić obywatelom osiągnięcie jak najlepszych warunków pracy i życia.

Najistotniejsze znaczenie w zakresie celów, jakie są do osiągnięcia przez unijny system prawny, ma jednakże prawo wtórne, do którego zaliczamy: rozporządzenia, dyrektywy, decyzje, zalecenia i opinie.

Rozporządzenie - jest ogólnym aktem prawnym wydawanym przez Parlament Europejski wraz z Radą Unii Europejskiej, Radę albo przez Komisję Europejską. Jest aktem stosowanym bezpośrednio i bezpośrednio skutecznym. W praktyce oznacza to możliwość powoływania się na treść rozporządzeń wprost przed sądami polskimi, gdyż ich regulacje wiążą wszystkie instytucje i organy, zarówno wspólnotowe jak i narodowe oraz obywateli Unii.

Wyróżnić można dwa rodzaje rozporządzeń, rozporządzenia podstawowe wydawane przez Radę Unii Europejskiej i rozporządzenia wykonawcze wydawane przez Radę albo Komisję.

Ten rodzaj aktów prawnych wydawany jest stosunkowo rzadko, bowiem państwa członkowskie mimo ogólnych deklaracji politycznych, niezbyt chętnie godzą się na zupełne zrzeczenie się swoich kompetencji ustawodawczych.

Dyrektywa - jest głównym instrumentem działalności legislacyjnej Unii. Jej celem jest pogodzenie konieczności ujednolicenia ustawodawstw państw członkowskich z zachowaniem różnorodności krajowych tradycji, instytucji i mechanizmów prawnych. Zadaniem dyrektywy nie jest uniformizacja ustawodawstw jak jest to w przypadku rozporządzenia), ale wprowadzenie (implementacja) jej postanowień do krajowego porządku prawnego. Tym samym likwidowane są sprzeczności a ustalane są jednolite zasady ogólne w prawodawstwie wszystkich państw członkowskich. Dyrektywy wydawane są wspólnie przez Parlament Europejski i Radę Unii Europejskiej, lub samodzielnie przez Radę oraz przez Komisję.

Państwa członkowskie mają swobodę w zakresie form wdrażania postanowień dyrektyw, jednakże najczęściej określany jest czas jej wprowadzenia (implementacji).

Decyzja - podobnie jak w polskim systemie prawa ma charakter indywidualny, skierowany do konkretnego podmiotu, którym może być państwo członkowskie lub osoba prawna albo fizyczna. Decyzje są wydawane przez Radę Unii Europejskiej albo przez Komisję. Realizacji decyzji odbywa się na podstawie prawa krajowego a nie unijnego.

W prawie unijnym występują także źródła prawa, które nie maja mocy wiążącej. Do tego typu aktów należą opinie i zalecenia. Mogą je wydać Parlament, Rada lub Komisja.

W tej formie władze Wspólnoty wyrażają swoje stanowiska w różnych sprawach.

Prawo pracy na szczeblu wspólnotowym integruje się głownie przy użyciu metody harmonizacji, zakładająca w pierwszym rzędzie łagodzenie kontrastów występujących na poziomach ochrony socjalnej pracowników pomiędzy członkami Unii Europejskiej. Istota tej harmonizacji nie wymaga jednakże ujednolicenia standardów prawa pracy we wszystkich państwach członkowskich. Nie jest to, więc swego rodzaju uniformizacja krajowego systemu prawa pracy wszystkich państw członkowskich, lecz eliminowanie istotnych różnic stanowiących potencjalne bariery w tworzeniu wspólnego rynku pracy. Stąd wspólnotowe prawo pracy koncentruje się w szczególności na określeniu pewnych priorytetów tej dziedziny prawa, ale pozostawiając równocześnie państwom członkowskim dowolność, co do formy i sposobu realizacji. Takimi głównymi instrumentami prawnym w tym zakresie, a którym posługuje się unijny ustawodawca, chcąc doprowadzić do dostosowania i zespolenia poszczególnych elementów krajowego prawa pracy w jedną całość, są dyrektywy.

2. Pojęcie i zakres europejskiego prawa pracy

Określenie „europejskie prawo pracy”, jest używane w znaczeniu szerszym lub węższym. W znaczeniu szerszym oznacza on ogół norm prawnych odnoszących się do stosunków pracy tworzonych w ramach organizacji zachodnioeuropejskich, w tym zwłaszcza Rady Europy i Wspólnot Europejskich.

W znaczeniu węższym natomiast jest to prawo Wspólnoty Europejskiej (Unii Europejskiej).

W praktyce szersze znaczenie pojęcia „europejskie prawo pracy” obejmuje, poza prawem Unii Europejskiej, przede wszystkim:

- Europejską Kartę Społeczną z 1961 r., która w sposób rozbudowany reguluje indywidualne i zbiorowe stosunki pracy, jak również prawo do zabezpieczenia społecznego, oraz

- postanowienia (odnoszące się do pracy) Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności z 1950 r.

Pojęcie europejskiego prawa pracy w znaczeniu węższym obejmuje natomiast Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską (Traktat Rzymski z 1957 r. ze wszystkimi jego późniejszymi zmianami, oraz akty wydane przez organy Unii Europejskiej, a w tym rozporządzenia i dyrektywy dotyczące swobody przepływu pracowników oraz ponad 30 dyrektyw regulujących poszczególne instytucje prawa pracy. Do prawa tego należy zaliczyć również i umowy międzynarodowe zawarte pomiędzy Unią Europejską i jej państwami członkowskimi a państwami trzecimi.

Na użytek niniejszego opracowania europejskie prawo pracy nazywane będzie też prawem pracy Unii lub Wspólnoty Europejskiej.

Europejskie prawo pracy jest jedną z gałęzi prawa unijnego. Odnosi się ono do norm regulujących kwestie zatrudnienia i stosunków pracy.

Europejskie prawo pracy zawiera normy odnoszące się do świadczenia pracy na podstawie stosunku pracy lub umowy o pracę. To rozróżnienie opiera się na niemieckim prawie pracy, w którym umowa obejmuje tylko postanowienia uzgodnione pomiędzy jej stronami (pracownikiem i pracodawcą), natomiast stosunek pracy to więź prawna pomiędzy stronami, ale regulowana oprócz umowy układami zbiorowymi pracy i przepisami prawa.

Używanie w polskim prawie pracy pojęcie stosunek pracy odnosi się również do pozaumownych stosunków pracy ( mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę).

Unijne prawo pracy adresowane jest do pracowników. Oznacza ono osobę wykonującą pracę na rzecz innego podmiotu lub osoby, pod jej kierownictwem i za wynagrodzeniem.

Nie wdając się w szczegółowe rozważania należy stwierdzić, że zakres europejskiego prawa pracy jest węższy niż ustawodawstwo pracy państw członkowskich. Europejskie prawo pracy podobnie jak prawo międzynarodowe czy krajowe zawiera standardy minimalne, które mogą być zmieniane na korzyść pracowników. Szereg dyrektyw zawiera stwierdzenia, że ich wdrożenie nie może oznaczać pogorszenia sytuacji pracowników. Oznacza to, iż korzystniejsze rozwiązania krajowe pozostają w mocy. Nie można się też powoływać na norm europejską dla pozbawienia pracowników przysługujących im uprawnień.

3. Interpretacja prawa krajowego i podstawowe zasady europejskiego prawa pracy

1. Prawo krajowe powinno być interpretowane zgodnie z prawem unijnym.. W przeciwnym przypadku byłoby ono rozumiane jako stosowanie przed prawem unijnym.

Wykładni takiej podlegają wszystkie przepisy krajowe pozostające w związku z dyrektywami, bez względu na to czy i kiedy zostały wydane w celu wdrożenia prawa wspólnotowego.

„Granicą wykładni” są tzw. luzy decyzyjne, jakie posiada organ dokonujący wykładni (np. sąd). Ich rozstrzygnięcie, po dokonaniu wykładni musi się mieścić w granicach rozstrzygnięć możliwych do podjęcia zgodnie z prawem krajowym.

2. Zarówno Unia Europejska jak i Rada Europy stworzyły katalog podstawowych zasad prawa pracy, które powinny być respektowane przez wszystkie państwa członkowskie, a więc muszą być zagwarantowane w systemach prawnych tych państw. Do zasad tych zalicza się:

a/ prawo do zatrudnienia określające, że wszystkim obywatelom Unii powinna być zapewniona możliwość swobodnego wyboru i wykonywania zawody oraz dostępu do bezpłatnego korzystania z publicznego pośrednictwa pracy.

b/ prawo do wynagrodzenia gwarantujące pracownikowi uzyskanie sprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywana pracę. Chodzi tu o stworzenie tzw. płacy godziwej oraz zapewnienie ochrony tego wynagrodzenia do niezbędnego minimum.

Otóż wynagrodzenie to może być wstrzymane, zajęte lub potrącone wg przepisów praw krajowego. Jednakże nawet w takich sytuacjach należy pracownikowi zagwarantować niezbędne minimum środków koniecznych dla utrzymania siebie i rodziny.

c/ poprawa warunków pracy i życia oznaczająca, że państwa członkowskie powinny dążyć do wyrównywania warunków życia i pracy przy jednoczesnym podnoszeniu ich na wyższy poziom, w szczególności, jeżeli chodzi o organizację pracy lub formy zatrudniania inne niż umowy na czas nieokreślony.

d/ prawo do przerw w pracy gwarantujące każdemu pracownikowi Unii cotygodniowy odpoczynek oraz coroczny płatny urlop, którego długość powinna być wyrównywana do wymogów prawa unijnego.

e/ ochrona socjalna mająca na celu zapewnienie wszystkim obywatelom Unii, bez względu na ich status oraz wielkość przedsiębiorstwa, w którym pracują możliwość korzystania z odpowiedniego poziomu świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

f/ informowanie, konsultowanie i współudział pracowników o warunkach zatrudnienia, a w szczególności w następujących sytuacjach:

- wprowadzania w przedsiębiorstwie zmian technologicznych, dotyczących warunków organizacji pracy, mające istotny wpływ na pracowników,

- wprowadzania działań restrukturyzacyjnych lub łączenia przedsiębiorstw, mających wpływ na zatrudnienie pracowników albo dokonywania zwolnień grupowych.

g/ równe traktowanie kobiet i mężczyzn oznacza, że każde państwo członkowskie Unii powinno zapewnić jednakowe traktowanie i możliwości dla mężczyzn i kobiet.

Jest to obowiązek wprowadzania wszędzie tam gdzie jest to konieczne działań zmierzających do równego traktowania mężczyzn i kobiet, a w szczególności w zakresie dostępu do zatrudnienia, wynagradzania, warunków pracy, ochrony socjalnej, kształcenia, szkolenia zawodowego i przebiegu kariery zawodowej. Wszystkie te działania powinny umożliwić mężczyznom i kobietom godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych.

h/ ochrona zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy a polegające na zapewnieniu każdemu pracownikowi zadowalających warunków pracy. Przejawiać się to powinno w szkoleniach, informacjach, konsultacjach i równoprawnym uczestnictwie pracowników w ocenianiu występujących zagrożeń oraz działań podejmowanych na rzecz ich eliminowania lub ograniczania.

i/ ochrona dzieci i młodocianych - polegająca na niedopuszczaniu do zatrudniania dzieci i młodocianych z wyjątkiem młodocianych zmierzających do ich przygotowania zawodowego lub wykonywania prac lekkich. Zasada ta określa wymóg, że wiek dopuszczenia do pracy nie może być niższy od wieku, w którym wygasł obowiązek szkolny i pod warunkiem, że nie może być niższy od 15 lat. Ponadto osoby te muszą być traktowane w specjalny sposób określony w przepisach prawa krajowego.

j/ szkolenia zawodowe - oznacza, że każdego pracownika Unii ma zagwarantowany dostęp do szkoleń zawodowych i możliwość korzystania z nich w okresie pracy zawodowej. Warunki dostępu do tych szkoleń nie mogą prowadzić do dyskryminacji.

k/ swoboda zrzeszania się to prawo zapewniające wszystkim pracownikom i pracodawcom Unii Europejskiej swobodę tworzenia i przystępowania od organizacji zawodowych w celu ochrony interesów ekonomicznych i socjalnych. Prawo to oznacza też możliwość nieprzystępowania do takich organizacji bez ponoszenia jakichkolwiek konsekwencji ( tzw. negatywna wolność).

l/ swoboda prowadzenia rokowań zbiorowych - prawo gwarantujące możliwość prowadze-nia negocjacji zbiorowych, zawierania układów zbiorowych, a w przypadku niedojścia do porozumienia również prowadzenia szczególnych działań jak protesty, strajki itp. Jednakże działania te mogą być prowadzone z poszanowaniem ustawodawstwa krajowego.

Niektóre z tych zasad znalazły także odzwierciedlenie w Karcie Podstawowych Praw Unii Europejskiej, która jest jednym z podstawowych dokumentów stanowiących podstawę do przyjęcia Konstytucji Europejskiej.

Wymienione wyżej podstawowe zasady europejskiego prawa pracy nie obejmują jednakże- ze względu na niemożliwość ustalenia jednolitych standardów - takich kwestii jak: wynagrodzenia za pracę a zwłaszcza jego minimalnej wysokości, prawo zrzeszania się, oraz prawo do strajku i lokautu. Znalazło to odzwierciedlenie w Protokole w Sprawie Polityki Socjalnej przyjęty w dnia 7 lutego 1992 r. wraz z Traktatem z Mastricht.

4. Zasady zatrudniania pracowników

Zasady zatrudniania pracowników, przepisy prawa unijnego pozostawiły do uregulowania przepisom krajowym państw członkowskich Wspólnoty. Świadczy o tym w szczególności treść pkt 9 Wspólnotowej Karty Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, stanowiący, że „Warunki zatrudnienia każdego pracownika Wspólnoty Europejskiej będą określane w ustawodawstwie, na mocy układów zbiorowych lub w umowie o pracę, zgodnie z warunkami właściwymi dla każdego kraju”.

Jednakże w tej kwestii przyjętych zostało kilka dyrektyw, które mają bezpośredni związek z tą praktyką.

Przede wszystkim należy wskazać tu dyrektywę nr 91/533 z dnia 14.10.1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. Do takich informacji należą zwłaszcza:

- oznaczenie stron stosunku pracy,

- oznaczenie miejsca wykonywania pracy,

- oznaczenia stanowiska lub charakteru pracy, zakresu czynności albo opisu rodzaju umówionej pracy,

- date wejścia w życie umowy o pracę lub nawiązania stosunku pracy,

- przewidywany termin lub okres trwania umowy zawartej na czas określony,

- wymiar urlopu wypoczynkowego,

- okres wypowiedzenia umowy o pracę,

- podstawowe wynagrodzenie za pracę i inne elementy składowe tego wynagrodzenia oraz częstotliwość jego wypłaty,

- długość dnia lub tygodnia pracy,

- informacje o układach zbiorowych pracy obowiązujących u pracodawcy.

Powyższe informacje należy przekazać pracownikowi na piśmie i nie później niż w ciągu dwóch miesięcy od chwili zatrudniania.

Dyrektywa ta zawiera również zakres informacji, jakich pracodawca musi udzielić pracownikowi skierowanemu do pracy w innym państwie członkowskim Unii.

Postanowienia te zostały wdrożone do polskiego prawa pracy (art. 29 § 3 Kodeksu pracy) ustawą z dnia 28.04.2001 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy o raz zmianie innych ustaw ( Dz.U. Nr 128, poz.1405).

Inną dyrektywą z zakresu zasad zatrudniania jest dyrektywa nr 2001/23 z dnia 12.03.2001 r. w sprawie dostosowania praw państw członkowskich dotyczących ochrony pracowników w przypadku transferu przedsiębiorstwa lub jego części.

Wg postanowień tej dyrektywy, prawa i obowiązki pracodawcy przekazującego istniejące w dniu przejęcia, zostają w następstwie transferu przeniesione na nowego pracodawcę a nowy pracodawca zobowiązany jest do dalszego stosowania tych warunków do czasu ich rozwiązania, wygaśnięcia lub wejścia w życie innych przepisów. Okres ten nie może być krótszy niż rok. Ponadto sam fakt zmiany pracodawcy nie może być podstawą do zwolnienia pracowników z pracy. Postanowienia te zostały zapisane w polskim prawie pracy ( art. 23¹ i art. 241⁸ Kodeksu pracy) ustawą z dnia 9.11.2000 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy i zmianie innych ustaw (Dz.U. Nr 107, poz.1127).

Kolejną dyrektywą jest dyrektywa nr 99/70 z dnia 28.06.1999 r. Porozumienie Ramowe w sprawie pracowników zatrudnionych na czas określony.

W dyrektywie tej (preambuła) wskazuje się, że umowa o pracę na czas nieokreślony powinna być główna podstawą zatrudniania. Na tej podstawie ustawodawca krajowy został zobowiązany do zagwarantowania w przepisach krajowych równego traktowania pracowników bez względu na rodzaj zawartej z pracownikiem umowy. Odzwierciedleniem tego w polskim prawie pracy jest art. 18^3a Kodeksu pracy.

Ostatnią dyrektywą związaną z zasadami zatrudniania pracowników, jest dyrektywa nr 91/383 z dnia 25.06.1991 r. uzupełniająca środki zachęcające do poprawy sytuacji w dziedzinie bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy opartym na umowie na czas określony lub w tymczasowym stosunku pracy.

Wymaga ona stosowania wobec pracowników tymczasowych ochrony prawnej w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia w pracy na takim samym poziomie, jaki jest gwarantowany innym pracownikom pracodawcy użytkownika. Takie wymogi zostały zagwarantowane w polskim prawie pracy - art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).

5. Zakaz dyskryminacji ze względów na płeć i innych przyczyn

1. Zgodnie z art. 119 Traktatu Rzymskiego, kobiety i mężczyźni maja zagwarantowane równe wynagrodzenie za jednakową pracę. Uzupełnieniem tej deklaracji zostało dokonane dyrektywą nr 75/117 z dnia 10.02.1975 r. dotyczącą zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do stosowania zasady równej płacy dla mężczyzn i kobiet.

Dyrektywa ta dotyczy zakazu dyskryminacji w wynagrodzeniu zarówno bezpośredniej jak i pośredniej.

Drugą dyrektywą związaną z niedyskryminacją jest dyrektywa nr 76/207 z dnia 9.02.1976 r. dotycząca wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w kwestii dostępu do zatrudniania, szkolenia zawodowego o awansowania oraz warunków pracy. Dyrektywa ta została znowelizowana dyrektywą nr 2002/73 z dnia 23.09.2002 r., która rozszerza pojecie dyskryminacji o zakaz molestowania seksualnego.

Uzupełnieniem zakazu dyskryminacji ze względu na płeć jest dyrektywa nr 97/80 z dnia 15.12.1997 r. w sprawie ciężaru dowodu w przypadkach dyskryminacji ze względu na płeć. Zobowiązuje ona państwa członkowskie do ustanowienia regulacji w przepisach krajowych, że ciężar dowodu, iż naruszone zostały zasady równego traktowania nie miało miejsca, spoczywa na pracodawcy.

2. Unia Europejska zobowiązała państwa członkowskie postanowieniami Karty Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników przyjętej w Strasburgu w grudniu 1989 r. do zwalczania każdej formy dyskryminacji. W tym też celu uchwalono następujące dyrektywy:

• dyrektywa nr 2000/43 z dnia 29.06.2000 r. w sprawie wdrożenia zasady równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne,

• dyrektywa nr 2000/78 z dnia 27.11.2000 r. w sprawie ustanowienia ogólnych ram równego traktowania przy zatrudnianiu i wykonywaniu zawodu.

Przepisy te wyróżniają dwa rodzaje dyskryminacji, dyskryminację bezpośrednią i pośrednią.

Z postanowień tych dyrektyw wynika, że zakaz dyskryminacji dotyczy:

- warunków dostępu do zatrudnienia lub prowadzenia działalności na własny rachunek,

- zasad awansowania i zatrudniania, w tym warunków rozwiązywania stosunków pracy,

- dostępu do poradnictwa zawodowego, szkolenia i doskonalenia zawodowego oraz prze-kwalifikowania,

- członkostwa w organizacjach pracowników i pracodawców,

- ochrony socjalnej z uwzględnieniem ubezpieczenia społecznego oraz ochrony zdrowia,

- dostępu do edukacji.

- sytuacji związanych z wyznaniem i wiarą, niepełnosprawnością, wiekiem lub orientacja seksualna.

Państw członkowskie zostały zobowiązane również do wprowadzenia odpowiednich procedur sądowych i administracyjnych, które umożliwiłyby dochodzenie praw przez osoby nierówno traktowane.

Podobnie jak i przy dyskryminacji ze względu na płeć ciężar dowodu, że nie zaistniała dyskryminacja został przeniesiony na pracodawcę.

Wymogi wynikające z powyższych dyrektyw wprowadzone zostały w polskim prawie pracy - art. 18^3a do 18^3e Kodeksu pracy.

6. Wynagradzanie pracowników

Zgodnie z postanowieniami art. 118 ust. 6 Traktatu Amsterdamskiego z dnia 2.10.1997 r. z zakresu kompetencji Unii Europejskiej wyłączono problematykę wynagrodzeń pracowników. Jednakże nie znaczy to, że określone jego kwestie nie zostały uregulowane w prawie unijnym. Takim uregulowaniem jest wymóg zapewnienia pracownikom prawa do wynagrodzenia. Uprawnienie to polega na tym, że pracownicy muszą mieć gwarancję uzyskania godziwego (sprawiedliwego) wynagrodzenia za wykonywana prace. Godziwe wynagrodzenie powinno zapewniać godziwy poziom życia zarówno pracowników jak i członków ich rodzin, czyli ma charakter płacy rodzinnej a nie indywidualnej ( jego wysokość to powinno ono wynosić około 60% przeciętnego wynagrodzenia). Ograniczenie do tak minimalnych regulacji wynika z uwagi na różny etap rozwoju poszczególnych państw członkowskich.

Druga kwestią jest ochrona roszczeń pracowników w przypadku niewypłacalności pracodawcy, o której stanowi dyrektywa nr 80/987 z dnia 20.10.1980 r. dotycząca ochrony pracowników przy niewypłacalności pracodawcy ( nazwa zmieniona dyrektywą nr 2002/74 z dnia 23.09.2002 r.).

W przypadku zaistnienia niewypłacalności, instytucje gwarancyjne powinny zaspokoić roszczenia pracowników dotyczące wynagrodzeń otrzymywanych na podstawie stosunku pracy za okres przed ustalona datą (okres od 3 do 18 miesięcy). Dyrektywa zezwala na wprowadzenie przez państwa członkowskie górnej granicy kwoty zaspokojenia roszczeń pracowniczych.

Unormowania związane z problematyką wynagradzania znajdują się także w dyrektywie nr 91/533 z dnia 14.10.1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach umowy lub stosunku pracy.

Dyrektywa ta zobowiązuje pracodawcę m.inn. do informowania pracowników o częstotliwości wypłaty wynagrodzenia.

Wymogi wynikające z powyższych dyrektyw wprowadzone zostali do polskiego systemu prawnego przepisami; ustawy z dnia 28.02.2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), oraz ustawy z dnia 13.07.2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. Nr 158, poz. 1121 ze zm.).

7. Czas pracy i urlopy wypoczynkowe

1. Problematyka szeroko rozumianego czasu pracy, czyli uwzględniająca zarówno kwestie norm czasu pracy, jaki i urlopów wypoczynkowych znalazła odzwierciedlenie w postanowieniach dyrektywy nr 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4.11.2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Określa ona minimalne wymogi bezpieczeństwa i zdrowia związane z organizacja czasu pracy ( pojecie czasu pracy obejmuje także prawo do urlopu wypoczynkowego). Dotyczy ona takich kwestii jak:

a/ minimalnych okresów odpoczynku w ciągu doby i tygodnia,

b/ przerw w pracy,

c/ maksymalnego tygodniowego czasu pracy,

d/ pracy nocnej i zmianowej oraz harmonogramów pracy,

e/ urlopów rocznych.

Odpoczynek dobowy to, co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby.

Tygodniowy czas odpoczynku to zapewnienie pracownikowi w każdym okresie 7 dni co najmniej 24 godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz 11 godzin odpoczynku dobowego (razem co najmniej 35 godzin).

Maksymalny tygodniowy czas pracy to średni czas pracy w każdym 7-dniowym okresie, łącznie z praca nadliczbową, nieprzekraczający 48 godzin. Pracodawca może jednakże za zgoda pracownika na dłuższe wykonywanie pracy. Jednakże okres rozliczeniowy czasu pracy nie może przekraczać 4 miesięcy. Ponieważ w dyrektywie nie wskazano innych ograniczeń, dlatego też nadal dopuszczalna jest różna praktyka w poszczególnych państwach członkowskich.

Harmonogram pracy to zapewnienie, że pracodawcy określając harmonogram czasu pracy uwzględnią generalną zasadę dostosowania pracy do pracownika, dążąc w szczególności do zmniejszenia uciążliwości pracy monotonnej i pracy w stałym tempie, w zależności od rodzaju wykonywanych czynności, jak również uwzględniając wymogi dotyczące bezpieczeństwa i zdrowia, a zwłaszcza przerwy w pracy.

Dyrektywa zawiera ograniczenia pracy nocnej. Państwa członkowskie podejmują środki do zapewnienia, aby:

a/ czas pracy pracowników pracujących w nocny nie przekraczał średnio 8 godzin na dobę,

b/ pracownicy pracujący w nocy narażeni na szczególne ryzyko lub przemęczenie fizyczne albo umysłowe nie mogą pracować więcej niż 8 godzin na dobę,

c/ pracownicy pracujący w nocy poddawani są badaniom lekarskim a w przypadku stwierdzenia przeciwwskazań do jej wykonywania powinni być przeniesieni do pracy dziennej.

Dyrektywa dopuszcza pewne wyjątki od powyższych zasad czasu pracy i są to wyjątki podmiotowe lub przedmiotowe. Przykładowo dotyczy to:

- przedsiębiorstw zapewniających ciągłość produkcji lub usług,

- rodzaju prac, np. ochrona mienia lub osób,

- pracowników zarządzających,

- pracy na statkach rybołówstwa dalekomorskiego i turystyki,

- prace kierowców w transporcie drogowym.

2. Zgodnie z art. 7 w/w dyrektywy, każde państwo członkowskie zobowiązane jest zagwarantować w przepisach krajowych prawo do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej 4 tygodni. Dyrektywa zabrania zastępowania urlopu ekwiwalentem pieniężnym z wyjątkiem przypadków ustania stosunku pracy. Wprowadza też zasadę, że pracownik powinien mieć zapewniony rzeczywisty wypoczynek w trosce o efektywna ochronę jego bezpieczeństwa i zdrowia.

3. Powyższe wymogi wprowadzone zostały do polskiego prawa pracy ( Kodeks pracy, Działy: VI Czas pracy i VII Urlopy pracownicze - art. 128 do 173).

8. Uprawnienia kobiet w ciąży i karmiących oraz opiekunów dzieci

1. Zasady zatrudniania oraz ochrony kobiet w ciąży i karmiących reguluje dyrektywa nr 92/85 z dnia 19.10.1992 r. dotycząca środków zwiększenia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownic w ciąży, pracownic po porodzie i pracownic karmiących.

W pewnym zakresie ochroną macierzyństwa zajmują się też dyrektywa nr 2002/73 z dnia 23.09.2002 r. (zmieniająca dyrektywę nr 76/207 z dnia 9.02.1976 r.) a dotyczącą wdrożenia zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, oraz dyrektywa nr 89/391 nakazująca traktować pracownice w ciąży, po urodzeniu dziecka i karmiące piersią, jako grupy pracowników narażonych na szczególne ryzyko a tym samym zasługujące na ochronę. Zakres tej ochrony dotyczy ochrony zdrowia i stosunku pracy.

Ochrona zdrowia to w szczególności: zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, zakaz pracy w nocy, przeniesienie na inne stanowisko pracy, zmiana warunków pracy, prawo do urlopu rodzicielskiego, zakaz delegowania bez zgody pracownicy.

Ochrona stosunku pracy dotyczy zakazu rozwiązywania stosunku pracy w okresie ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego.

2. Szczególne uprawnienia dla opiekunów dzieci zostały uregulowane w dyrektywie nr 96/34 z dnia 3.06.1996 r. w sprawie urlopu rodzicielskiego. Dokument ten zapewnia pracującym kobietom i mężczyznom indywidualne prawo do rodzicielskiego urlopu wychowawczego z tytułu urodzenia lub adopcji dziecka, w celu umożliwienia im opieki nad tym dzieckiem w wymiarze, co najmniej 3 miesięcy i w okresie do ukończenia przez dziecko 8 lat. Po zakończeniu tego urlopu pracownicy powinni mieć prawo powrotu do pracy na to samo stanowisko, a jeżeli jest to niemożliwe, na stanowisko równorzędne lub podobne i zgodne z warunkami umowy o pracę. Dyrektywa gwarantuje także pracownikom czas wolny od pracy w związku z chorobą lub wypadkiem w rodzinie, powodującymi konieczność natychmiastowej nieobecności pracownika.

Ponadto państwa członkowskie zostały zobowiązane także do wspierania mężczyzn w wychowywaniu i opiece nad dziećmi tak, aby upowszechnić oraz zwiększyć ich udział w wypełnianiu obowiązków rodzicielskich, rodzicielskich kobietom umożliwić większy dostęp do rynku pracy.

3. Nasze krajowe ustawodawstwo pracy dostosowane zostało do wymogów stawianych przez w/w przepisy prawa unijnego ( patrz: Kodeks pracy, Dział VIII Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem - art. 176 do 189¹).

9. Ochrona pracy dzieci i młodocianych

Podstawowym aktem prawa unijnego w zakresie pracy dzieci i młodocianych jest dyrektywa nr 94/33 z dnia 22.06. 1994 r. dotycząca ochrony młodych pracowników.

Wg wymogów tej dyrektywy to minimalny wiek dopuszczenia do pracy lub zatrudnienia nie powinien być niższy niż minimalny wiek, w którym kończy się określone przez krajowe przepisy obowiązkowe nauczanie i pod warunkiem, że nie może to być wiek niższy niż 15 lat.

Powyższych wymogów wiekowych nie stosuje się jednak w sytuacji:

a/ dzieci podlegających obowiązkowi szkolnemu w działalności kulturalnej, artystycznej, sportowej lub reklamowej, o ile nie szkodzi to ich zdrowiu i bezpieczeństwu oraz nie utrudni uczęszczania do szkoły,

b/ dzieci podlegających obowiązkowi szkolnemu w wieku, co najmniej 14 lat, pracujących w systemie łączącym pracę i kształcenie lub odbywania praktyki w przedsiębiorstwie oraz pod warunkiem, że praca taka jest wykonywana zgodnie z warunkami ustalonymi przez przepisy krajowe,

c/ dzieci podlegających obowiązkowi szkolnemu w wieku co najmniej 14 lat wykonujących pracę lekką inną niż w punkcie a.

Dzieci, o których mowa w punktach b i c muszą mieć jednak zagwarantowany okres minimalnego wypoczynku w wymiarze co najmniej 14 godzin na dobę oraz co najmniej 2 dni wypoczynku w każdym tygodniu.

Czas pracy pracowników młodocianych podlegających obowiązkowi szkolnemu nie może przekraczać:

a/ 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo w przypadku łączenia nauki i pracy lub stażu,

b/ 2 godzin w dniu nauki i 12 godzin tygodniowo w przypadkach pracy wykonywanej w czasie roku szkolnego poza godzinami przeznaczonymi na naukę. Jednakże dzienny czas pracy nie może przekraczać 7 godzin a przypadku młodocianych powyżej 15 lat 8 godzin.

c/ 7 godzin dziennie i35 godzin tygodniowo w przypadku pracy wykonywanej w okresie co najmniej tygodnia, w którym nie ma zająć szkolnych, a w przypadku młodocianych powyżej 15 lat odpowiednio 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo.

d/ 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo w przypadku pracy lekkiej, którzy zgodnie z prawem krajowym nie podlegają obowiązkowi szkolnemu.

Czas nauki szkolnej wlicza się do czasu pracy. Gdy młodociany jest zatrudniony u kilku pracodawców, czas pracy u tych pracodawców kumuluje się.

Pracownicy młodociani podlegający obowiązkowi szkolnemu nie mogą pracować między godzinami 20⁰⁰ a 6⁰⁰. Młodociani niepodlegający takiemu obowiązkowi nie mogą pracować między 22⁰⁰ a 7⁰⁰, przy czym możliwe są tu odstępstwa, z tym, że zawsze zakazane jest zatrudnianie między 24⁰⁰ a 4⁰⁰.

W przypadku pracy co najmniej 4,5 godziny, młodociani są uprawnieni do przerwy co najmniej 30 minut, która winna być jeżeli jest to możliwe nieprzerwana.

Pracownik młodociany powinien otrzymać sprawiedliwe wynagrodzenie ustalone w przepisach krajowych.

Dyrektywa nakazuje również stosować wobec tych pracowników szczególnych wymogów z zakresu ochrony ich zdrowia i bezpieczeństwa. Wymogi te to w szczególności: obowiązkowe i bezpłatne badania lekarskie i kontrola stanu ich zdrowia, informowanie o możliwych zagrożeniach, zakaz zatrudniania przy pracach szkodliwych i niebezpiecznych, których wykaz musi być ustalony przez przepisy krajowe.

Powyższe regulacje prawa unijnego wprowadzone zostały do polskiego prawa pracy i są to przepisy zamieszczone w Dziale IX art. 190 - 206 i art. 304⁵ oraz przepisy wykonawcze do tych przepisów. Wątpliwości muszą budzić jednakże przepisy dotyczące wysokość wynagrodzenia ustalona dla pracowników młodocianych w okresie przygotowania zawo-dowego, z punktu widzenia wymaganej przepisami prawa europejskiego sprawiedliwości ( 4%, 5%, 6% przeciętnego wynagrodzenia w poszczególnych latach nauki ).

10. Delegowanie pracowników

1. Sytuację prawną pracowników delegowanych do pracy w innych państwach członkowskich Unii Europejskiej reguluje dyrektywa nr 96/71 z dnia 16.12.1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Dyrektywa stosuje się do przedsiębiorstw prowadzących działalność w państwie członkowskim, które w ramach świadczenia usług poza jego granicami delegują pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego. Warunkiem jej stosowania jest, aby przedsiębiorstwa delegujące pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy:

a/ delegowały pracowników, na swój własny rachunek i pod swoim kierownictwem, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem wysyłającym a odbiorcą świadczenia usług, lub

b/ delegowały w/w pracowników do zakładu lub przedsiębiorstwa należącego do wspólnej grupy, lub

c/ delegowały pracowników jako agencja pracy czasowej.

Warunki zatrudnienia oznaczają, że pracownicy delegowani muszą mieć zagwarantowane następujące uprawnienia, jakie obowiązują w państwie przyjmującym:

• maksymalną długość okresów pracy i minimalną długość okresów odpoczynku,

• minimalna długość corocznych płatnych urlopów wypoczynkowych,

• stawkę minimalnego wynagrodzenia, w tym stawkę za godziny nadliczbowe,

• bezpieczeństwo, zdrowie i higienę pracy,

• środki ochronne w zakresie warunków pracy i zatrudniania kobiet, dzieci i młodocianych,

• równe traktowanie kobiet i mężczyzn oraz inne uregulowania dotyczące niedyskryminacji.

Dyrektywa zezwala jednakże, aby władze krajowe po zasięgnięciu opinii partnerów społecznych, zdecydowały o niestosowaniu niektórych postanowień dyrektywy, a zwłaszcza gwarancji minimalnego wynagrodzenia.

Pracownicy delegowani mogą dochodzić swoich praw zarówno przed sądem państwa wysyłającego, jak i pod pewnymi warunkami - państwa przyjmującego.

2. Wdrożeniem postanowień powyższej dyrektywy w naszym kraju są przepisy Kodeksu Pracy a dotyczące warunków zatrudniania pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej ( art. 67¹, 67² i 67⁴).

11. Regulacje dotyczące zbiorowego prawa pracy

Prawa pracowników do informacji, konsultacji i współdziałania przejawia się w następujących płaszczyznach prawa unijnego:

a/ w razie wprowadzenia zmian technologicznych, mających istotny wpływ na zmianę zatrudnienia i warunków pracy pracowników,

b/ w związku z restrukturyzacją lub łączeniem przedsiębiorstw, jeżeli ma to wpływ na zatrudnienie pracowników,

c/ w przypadku zwolnień grupowych i niewypłacalności pracodawcy,

d/ gdy pracownicy zatrudnieni w strefie przygranicznej, mogą być dotknięci przez politykę zatrudnienia, prowadzona przez zatrudniające ich przedsiębiorstwo.

1. Prawo do informacji i konsultacji określa dyrektywa nr 2002/14 z dnia 11.03.2002 r. ustanawiająca ogólne ramy informacji i konsultacji pracowników we Wspólnocie Europejskiej. Jej celem jest ustanowienie minimalnych wymagań w zakresie prawa do informacji i konsultacji pracowników w zakładach pracy działających na terenie Wspólnoty. Wzmacnia też dialog społeczny na szczeblu zakładowym. W założeniu nie narusza ona istniejących systemów prawa krajowego poszczególnych członków Wspólnoty.

Dyrektywa stawia liczne cele informacji i konsultacji w zakresie:

- prowadzenia dialogu społecznego pomiędzy pracodawcami a pracownikami,

- wzmocnienia dialogu i promowania wzajemnego zaufania w ramach przedsiębiorstw w celu zwiększenia przewidywalności ryzyka, uelastycznienia organizacji pracy i ułatwienia pracownikom dostępu do szkoleń,

- popierania rozwoju zatrudnienia w przedsiębiorstwie, a gdy w ocenie pracodawcy zatrudnienie w przedsiębiorstwie może być zagrożone, informowanie i konsultowanie w sprawie możliwych i przewidywanych środków, w szczególności w zakresie szkoleń pracowników,

- popieranie restrukturyzacji i przystosowania przedsiębiorstw do nowych warunków stworzonych przez globalizację gospodarki szczególnie w związku z rozwojem nowych form organizacji pracy.

- wyłączenie z obowiązku informacji i konsultacji przez przepisy krajowe, spraw stanowiących informacje poufne, których ujawnienie mogłoby wyrządzić poważną szkodę przedsiębiorstwu bądź pogorszyłyby jego sytuację.

2. Problematyka zwolnień grupowych uregulowana jest w dyrektywie nr 98/59 z dnia 20.07.1998 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Dyrektywa ta uznaje za zwolnienia grupowe, zwolnienia dokonane przez pracodawcę z jednej lub kilku przyczyn niezwiązanych z pracownikiem, jeżeli liczba zwolnionych wynosi w okresie 30 dni:

- przynajmniej 10 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających od 20 do 99 pracowników, lub

- przynajmniej 10% pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających od 100 do 299 pracowników, lub

- przynajmniej 30 pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających, co najmniej 300 i więcej pracowników.

Zwolnieniami grupowymi mogą być ponadto zwolnienia przynajmniej 20 pracowników w okresie 90 dni bez względu na liczbę zatrudnianych w przedsiębiorstwie pracowników.

Ustawodawstwo polskiego prawa pracy przyjęło za zwolnienia grupowe wariant pierwszy, tj. zwolnienie w ciągu 30 dni w/w liczby pracowników i w zależności od liczby zatrudnionych pracowników - ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).

3. Jedną z konsekwencji wspólnego rynku jest potrzeba restrukturyzacji niektórych gałęzi gospodarki w państwach członkowskich, co może prowadzić w konsekwencji do upadłości przedsiębiorstw. W celu złagodzenia społecznych następstw tego procesu uchwalona została dyrektywa nr 80/987 z dnia 20.10.1980 r. dotycząca zbliżenia prawa państw członkowskich o ochronie pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy.

Istotne zmiany stanu prawnego w zakresie ochrony roszczeń pracowniczych związanych z niewypłacalnością pracodawcy dokonane zostały dyrektywą nr 2002/74 z dnia 23.09.2002 r. dotyczącą zmiany w/w dyrektywy nr 80/987 z dnia 20.10.1980 r.

Powyższe uregulowania maja na celu ochronę roszczeń pracowników na wypadek niewypłacalności ich pracodawców a w szczególności gwarancje zaspokojenia ich roszczeń, z uwzględnieniem potrzeby zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego w Unii. Wydanie dyrektywy spowodowane było utrzymującymi się różnicami między państwami członkowskimi w zakresie ochrony pracowników oraz potrzeba zmniejszenia tych różnic. Ochrona roszczeń następuje poprzez stworzenie instytucji gwarancyjnych, które w określonym zakresie przejmą obowiązki niewypłacalnego pracodawcy.

Dyrektywa nakazuje objąć ochroną wszystkich pracowników ( wg pojęcia prawa krajowego) i z wyjątkiem grup wyraźnie wyłączonych ( pomoc domowa zatrudniona przez osoby fizyczne i rybacy pracujący na zasadzie udziału w zyskach z połowów). Państwa członkowskie nie mogą wprowadzić dalszych wyłączeń.

Podstawą uznania za niewypłacalnego jest złożenie wniosku o otwarcie postępowania o niewypłacalności oraz stwierdzenie przez właściwy organ wszczęcia tego postępowania.

W razie niewypłacalności pracodawcy obowiązek zaspokojenia roszczeń przejmuje instytucja gwarancyjna. Zaspokojenie roszczeń może jednakże dotyczyć tylko pewnego okresu, ale pod warunkiem, że nie może on być krótszy niż 3 miesiące. Państwa członkowskie określają rodzaj niewypłaconych świadczeń, które zostaną zaspokojone z funduszu gwarancyjnego. Powinny jednakże objęte być, co najmniej takie świadczenia jak wynagrodzenia za pracę, wynagrodzenia i ekwiwalenty urlopowe oraz odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy.

4. Wspólny rynek i związana z nim swoboda przepływu kapitału i usług powodują, iż coraz więcej przedsiębiorstw działa na terenie kilku państw. Z tych też powodów Wspólnota dąży do stworzenia takich mechanizmów prawnych, które umożliwiałyby informowanie pracowników i konsultowanie z nimi w przedsiębiorstwach działających na obszarze kilku państw. Spraw ta została uregulowana w dyrektywie nr 94/45 z dnia 22.09.1994 r. dotyczącej ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub procedury informowania i konsultowania pracowników w przedsiębiorstwach i grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Dyrektywa ta została uzupełniona i nieznacznie zmieniona dyrektywą nr 97/74 z dnia 15.12.1997 r. rozszerzającą dyrektywę nr 94/45 na Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej.

Obowiązek ten dotyczy przedsiębiorstw międzynarodowych zatrudniających, o najmniej 1.000 pracowników i co najmniej po 150 pracowników w każdym przedsiębiorstwie krajowym. W przedsiębiorstwach tych powołane powinny być rady zakładowe. Powołanie tych rad jest dobrowolnością pracowników, co oznacza, że mogą oni zrezygnować z jej utworzenia. Rada musi być informowana i konsultowana raz do roku w najważniejszych sprawach dotyczących całego przedsiębiorstwa. Jeżeli podejmowane są działania mające poważny i negatywny wpływ na sytuację pracowników, wymagane są dodatkowe informacje i konsultacje przed podjęciem ostatecznych decyzji. Koszt działania rady pokrywa pracodawca, a jej członkowie maja gwarancję ochrony stosunku pracy i zarobków za czas niewykonywania pracy w związku z działalnością w radzie. Rady są organami ogólnozakładowymi a nie związkowymi, co jednak nie wyklucza udziału związków zawodowych w ich tworzeniu.

5. Problematyka informowania, konsultowania i współdziałania została też uwzględniona w polskim ustawodawstwie. Oprócz wyżej wymienionej już ustawy z dnia 13.03.2003 r. dotyczącej tzw. zwolnień grupowych, sprawy te znalazły odzwierciedlenie także:

a/ ustawie z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach pracowników (Dz.U. Nr 62, poz. 556 z późn. zm.),

b/ ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550 z późn. zm.),

c/ ustawa z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy ( Dz.U. Nr 158, poz. 11 21 z późn. zm.).

12. Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracowników

1. Ze wszystkich działów prawa pracy najwięcej uwagi poświęcono problematyce ochrony pracy. Wydanych zostało ponad 100 różnych aktów prawnych a zwłaszcza dyrektyw, które regulują kwestie ochrony pracy. Najważniejszym aktem prawnym z tego zakresu jest dyrektywa nr 89/391 z dnia 12.06.1989 r. dotycząca realizacji przedsięwzięć mających na celu poprawę bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników podczas pracy. Dyrektywa ta nazywana jest też dyrektywą ramową ze względu na to, że reguluje ona najbardziej ogólne sprawy z zakresu ochrony życia i zdrowia.

Zgodnie z obowiązującym charakterem europejskich przepisów prawa pracy, dyrektywa nr 89/391 nie narusza obowiązujących lub przyszłych przepisów krajowych lub wspólnotowych, które są korzystniejsze dla bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników w miejscu pracy.

W myśl postanowień tej dyrektywy, „poprawa bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników podczas pracy jest najważniejszym celem, który nie powinien być podporządkowany względom czysto gospodarczym”. Postanowienia dyrektywy maja zastosowanie do każdego ryzyka występującego w procesie pracy, a w szczególności związanego ze stosowaniem czynników fizycznych, chemicznych i biologicznych, o których mowa w dyrektywie nr 80/1107 z dnia 26.11.1980 r. o ochronie pracowników przed ryzykiem związanym z zagrożeniami czynnikami chemicznymi, fizycznymi i biologicznymi w miejscu pracy, uzupełnionej dyrektywą nr 88/642 i dyrektywą 91/322.

Na mocy ramowej dyrektywy nr 80/1107 państwa członkowskie powinny podjąć określone działania, do których należy między innymi:

a/ ograniczenie używania czynnika szkodliwego w miejscu pracy,

b/ ograniczenie liczby pracowników narażonych lub potencjalnie narażonych,

c/ wprowadzenie środków ochrony zbiorowej,

d/ ustalenie dopuszczalnych wartości, sposobu pobierania próbek i wykonywania pomiarów,

e/ przy przekroczeniu dopuszczalnej wartości - podjęcie odpowiednich środków w celu poprawy sytuacji,

f/ stosowanie środków ochrony indywidualnej w sytuacji gdy zagrożenie nie może być zlikwidowane lun ograniczone w inny sposób,

g/ całkowita lub częściowa rezygnacja z czynnika wówczas, gdy inne dostępne sposoby nie zapewniają wystarczającej ochrony.

Dodatkowa ochrona wynika z postanowień dyrektywy nr 91/383 z dnia 25.06.1991 r. mająca na celu poprawę bezpieczeństwa i ochronę zdrowia pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony.

2. Z postanowień tej dyrektywy wynikają liczne obowiązki pracodawcy. Jednym z takich ogólnych obowiązków jest zapewnienie pracownikom bezpieczeństwo i ochronę zdrowia w każdym aspekcie związanym z pracą. Z odpowiedzialności tej nie jest zwolniony nawet, jeżeli korzysta z odpowiednich służb lub osób spoza przedsiębiorstwa. Jest ona również niezależna od obowiązków pracowników w tym zakresie. Państw członkowskie mogą jedynie przepisami krajowymi ograniczyć lub wyłączyć odpowiedzialność pracodawcy za wypadki spowodowane nadzwyczajnymi lun nieprzewidzianymi okolicznościami, których skutków nie można uniknąć nawet przy zastosowaniu niezbędnych środków ostrożności.

Grupy pracowników narażonych na szczególne ryzyko powinny być chronione przed niebezpieczeństwem dotykającym je w sposób specyficzny.

Podczas wykonywania swoich obowiązków pracodawca powinien uwzględnić następujące wymogi zapobiegania niebezpieczeństwom:

a/ unikanie ryzyka i ocena ryzyka niedającego się uniknąć,

b/ zwalczanie zagrożenia u źródła, a zwłaszcza jego wykluczenie lub zmniejszenie,

c/ uwzględnienia czynnika ludzkiego przy pracy a zwłaszcza przy kształtowaniu miejsca pracy jak również przy wyborze środków i metod pracy, przede wszystkim w aspekcie osłabiania jej szkodliwych skutków,

d/ pierwszeństwo kolektywnej ochrony przed ochroną indywidualną,

e/ uwzględnienie stanu techniki i zapobieganie zagrożeniom stanem techniki, organizacji pracy, warunków pracy i wpływu otoczenia na miejsce pracy,

f/ udzielanie wskazówek pracownikom w wykonywaniu pracy.

Uwzględniając charakter działalności przedsiębiorstwa, pracodawca ma następujące obowiązki:

• oceną zagrożenia bezpieczeństwa i zdrowia pracowników przy wyborze środków pracy, materiałów chemicznych lub ich przygotowania a także przy kształtowaniu miejsca pracy,

• uwzględnienie przydatności pracownika przy powierzeniu mu zadań w aspekcie jego bezpieczeństwa i zdrowia,

• przy planowaniu i wprowadzaniu nowych technologii - wysłuchanie pracowników lub ich przedstawicieli na temat środków pracy, kształtowania warunków pracy i oddziaływania miejsca pracy na bezpieczeństwo i zdrowie pracowników,

• dbanie o to, aby tylko pracownicy, którzy otrzymali odpowiednie instrukcje mieli dostęp do obszarów z poważnym i specyficznym zagrożeniem,

• dokonywać oceny istniejących zagrożeń dotyczących szczególnie zagrożonych grup pracowników,

• określić działania i środki ochronne, które należy zastosować,

• prowadzić rejestr wypadków przy pracy, powodujących niezdolność pracownika do pracy przez okres dłuższy niż 3 dni robocze,

• przygotować sprawozdania o wypadkach przy pracy dla odpowiednich organów zgodnie z prawem krajowym.

Związane z tym dokumenty powinny określać przepisy krajowe państwa członkowskiego, uwzględniając równocześnie wielkość przedsiębiorstw.

3. Pracodawca powinien też zorganizować odpowiednie służby ochronne i zapobiegawcze. W tym zakresie pracodawca wyznacza odpowiednich pracowników do pełnienia funkcji związanych z ochroną i zapobieganiem ryzyku zawodowemu lub wynajęcie pozazakładowych służb lub osób. Osoby te musza odznaczać się odpowiednimi umiejętnościami i kwalifikacjami określanymi przepisami krajowymi. Liczba wyznaczonych pracowników i osób zewnętrznych powinna uwzględniać wielkość zakładu oraz zagrożenia, na jakie narażeni są pracownicy, oraz ich rozmieszczenie w zakładzie. Przepisy krajowe mogą określić rodzaje zakładów z uwzględnieniem ich działalności i wielkości, w których pracodawca sam może wziąć odpowiedzialność za działania związane z ochroną i zapobieganiem ryzyku zawodowemu pod warunkiem, że posiada on odpowiednie umiejętności.

4. Pracodawca ma podjąć odpowiednie działania w zakresie udzielania pierwszej pomocy.

W szczególności jest on obowiązany podejmować działania w zależności od rodzaju i wielkości zakłady pracy niezbędne przy udzielaniu pierwszej pomocy, zwalczaniu pożaru i ewakuacji pracowników. Pracodawca wyznacza też pracowników odpowiedzialnych za udzielanie pierwszej pomocy, gaszenie pożaru i ewakuację pracowników. Ich liczba powinna być dostosowana do wielkości charakteru zakładu pracy. Pracownicy ci powinni być też odpowiednio przeszkoleni i wyposażeni. Pracownik opuszczając swoje miejsce pracy w obliczu poważnego, bezpośredniego i nieuniknionego niebezpieczeństwa nie może ponosić ujemnych konsekwencji.

5. Dyrektywa nr 89/391 przewiduje też rozbudowane prawo pracowników do informowania, konsultacji i partycypacji, które maja istotny wpływ na bezpieczeństwo i ochronę życia.

Wymogi w tym zakresie omówiono szczegółowo w rozdziale Regulacje dotyczące zbiorowego prawa pracy (strona 13-15).

6. Na podstawie art. 12 ust. 1 dyrektywy nr 89/391 pracodawca powinien zapewnić każdemu pracownikowi odbycie odpowiedniego szkolenia dotyczącego bezpieczeństwa i ochrony zdrowia, a w szczególności przekazanie mu informacji i instrukcji dotyczących jego stanowiska lub wykonywanej pracy w chwili: zatrudnienia, przeniesienia do innej pracy, wprowadzenia nowego sprzętu roboczego lub jego zmiany oraz wprowadzenia nowej technologii. Szkolenie powinno uwzględniać zmianę lub powstawanie nowych zagrożeń oraz w miarę potrzeby powinno być okresowo powtarzane. Szkolenia powinny odbywać się w godzinach pracy i na koszt pracodawcy.

Na podstawie art. 14 dyrektywy państwa członkowskie zobowiązane są do zapewnienia odpowiedniego nadzoru profilaktyczno-zdrowotnego nad pracownikami, dostosowanego do zagrożeń ich bezpieczeństwa i zdrowia w miejscy pracy. Powinien on być tak zorganizowany, aby każdy pracownik, który sobie tego życzy, mógł poddać się regularnej kontroli profilaktyczno-zdrowotnej. Nadzór ten powinien być częścią krajowego systemu opieki zdrowotnej.

7. Dyrektywa nr 89/391 zobowiązuje również państwa członkowskie do nałożenia określonych obowiązków na pracowników, gdyż bez ich współdziałania nie da się zapewnić należytego poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia.

Każdy pracownik jest zobowiązany, stosownie do swoich możliwości, dbać o bezpieczeństwo i zdrowie, zarówno własne jak i innych osób, które są uzależnione od jego działania czy zaniechania w pracy zgodnie z instrukcjami i wskazaniami pracodawcy.

Dla realizacji tych celów każdy pracownik jest szczególnie zobowiązany zgodnie ze swoim przygotowaniem i poleceniami pracodawcy:

• używać maszyn, narzędzi, przyrządów, niebezpiecznych materiałów, środków transportu i innych środków zgodnie z ich przeznaczeniem,

• używać zgodnie z przeznaczeniem będące w jego dyspozycji osobiste wyposażenie ochronne i przechowywać je po użyciu w wyznaczonym miejscu,

• nie zatrzymywać, nie zmieniać nie przestawiać urządzeń służących do zapewnienia bezpieczeństwa, zwłaszcza zamontowanych na maszynach, przyrządach, narzędziach, urządzeniach i budynkach oraz używać ich zgodnie z przeznaczeniem,

• niezwłocznie informować pracodawcę o każdym stwierdzonym przez niego poważnym i bezpośrednim zagrożeniu życia lub zdrowia, jak również o każdym uszkodzeniu powyższych urządzeń,

• współdziałać z pracodawcą - zgodnie z praktyka krajową, w celu realizacji zadań z zakresu bezpieczeństwa i zdrowia.

8. Na podstawie dyrektywy nr 89/391 jako dyrektywie ramowej, wydawane są też liczne inne dyrektywy szczegółowe o charakterze czysto technicznym, obejmujące takie kwestie jak: miejsce pracy, wyposażenie robocze, środki ochrony indywidualnej, praca z monitorami ekranowymi, przejściowe lub ruchome miejsca pracy, rybołówstwo i rolnictwo.

Wszystkie te dyrektywy określają minimalne warunki, co oznacza, iż państwa członkowskie mogą je ukształtować na wyższym poziomie. Dotychczas przyjęto ponad 20 takich dyrektyw.

--------------------------------------------------------------

Literatura wykorzystana w niniejszym opracowaniu:

1. Europejskie prawo pracy. Wydanie 3 - Ludwik Florek,

Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2007,

2. Europejskie prawo prac i jego wpływ na ustawodawstwo polskie -

Krzysztof Walczak, Wydawnictwo Państwowej Inspekcji Pracy,

3. Zasady przestrzegania i stosowania europejskiego prawa wspólnotowego

w polskim porządku prawnym - Monika Tomaszewska,

Fundacja Gospodarcza, Gdynia 2004,

4. Dostosowanie polskiego prawa pracy do prawa unii europejskiej -

Ubezpieczenia i Prawo Pracy - Dodatek Nr 7, 2004.

14

---