System oceniania i wynagradzania pracowników. Wykład 1
Istota wynagradzania pracowników i formy płac
Pojęcie wynagrodzenia za płacę
1) dla ekonomistów: praca jest towarem, a wynagrodzenie jest ceną pracy, gdyż w gospodarce rynkowej pracownik sprzedaje, a pracodawca nabywa zasoby pracy na specjalnie do tego stworzonym rynku pracy
2) dla etyków: pracy ludzkiej nie można dowolnie produkować i reprodukować ani też użytkować w sposób identyczny jak każdy inny towar, dlatego wynagrodzenie określają jako dochód z pracy
3) dla prawników: wynagrodzenie jest świadczeniem koniecznym, o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi okresowo w zamian za wykonaną pracę, świadczoną w ramach stosunku pracy odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy
Na podstawie kodeksu pracy można wyróżnić następujące cechy wynagrodzenia:
- jest spełniane przez pracodawcę na rzecz pracownika w wykonywaniu obowiązkowym
- ma charakter okresowy i posiada wartość majątkową o charakterze wzajemnym
- roszczenie o to świadczenie wynika ze stosunku pracy
- przysługuje za pracę rzeczywiście wykonaną mającą właściwości pracy podporządkowanej
- wysokość zależnie od rodzaju, ilości i jakości pracy oraz kwalifikacji wymaganych przy jej wykonaniu
Wynagrodzenie za pracę inaczej płaca - wypłaty pieniężne oraz wartość świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty należne pracownikom z tyt. pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę. Do wynagrodzenia nie zalicza się świadczeń wypłacanych na podstawie umów zlecenie, o dzieło i umów, do których odnoszą się przepisy K.C. o zleceniu oraz dochodów uzyskiwanych przez osoby prowadzące działalność gosp., a także świadczeń wypłacanych na podstawie umów o pracę w postaci odszkodowań czy diet.
Funkcje płac
- dochodowa - dla większości pracowników płace są głównym źródłem dochodów i dlatego decydują o stopniu zaspokojenia materialnych potrzeb pracowników i osób pozostających na ich utrzymaniu. Naturalne jest więc dążenie do powiększania dochodów. Również w interesie pracodawców leży zapewnienie takich wynagrodzeń, które zaspokoją ich uzasadnione potrzeby.
- kosztowa - dla pracodawcy wynagrodzenia są istotnym elementem kosztów pracy oraz kosztów ogólnych dział gosp. Wynagrodzeń nie można dowolnie podwyższać, gdyż ich wielkość ma wpływ na cenę dóbr i usług finalnych przedsiębiorstwa i tym samym na jego pozycję konkurencyjną na rynku. Nie jest przy tym istotny bezwzględny, ale względny poziom wynagrodzenia, tzn. mierzony w relacji do efektów pracy.
- motywacyjna - wynagrodzenia są podstawowym narzędziem motywowania do wyników i zachowań oczekiwanych przez pracodawców. Zasady wynagrodzenia powinny być tak skonstruowane, aby zachęcały do osiągania wyższych efektów pracy, podnoszenia kwalifikacji, podejmowania coraz trudniejszych zadań, lojalności wobec firmy itd. W konsekwencji pracownicy uzyskujący lepsze wyniki i wykonujący trudniejsze zawody powinni uzyskiwać wyższe wynagrodzenia
- społeczna - wynagrodzenia stanowią wyznacznik prestiżu, uznania, wartości poszczególnych pracowników oraz grup zawodowych. Poziom i zróżnicowanie płac wyznaczają miejsce danej osoby w społeczeństwie, wywierają wpływ na stosunki międzyludzkie, poziom zadowolenia z pracy, konflikty, strajki.
Kryteria różnicowania wynagrodzeń
Podstawa różnicowania wynagrodzenia |
Wykorzystywane narzędzia |
|
- czasowa forma płac - wartościowanie pracy - taryfikator kwalifikacyjny - tabela płac |
|
- akordowa i prowizyjna forma płac - systemy premiowe - okresowe oceny pracowników |
|
- profile kompetencji - certyfikaty - oceny okresowe |
|
- raporty o rynkowym stanie wynagrodzeń |
|
- płaca minimalna - indeksacja wg przyrostu cen - szczególne okoliczności i zdarzenia |
Wykład 2
Forma płac to sposób ustalania wysokości wynagrodzeń pracowników właściwy ze względu na przyjęte w danej organizacji kryteria różnicowania wynagrodzeń.
Klasyfikacja form płac:
Wg kryterium samodzielności występowanie ogółu form płac można podzielić na:
Elementarne formy płac - mające charakter samodzielny, gdyż mogą występować bez uzupełnień i dodatków - są to formy:
Czasowe
Dochodowe
Bonusowe
Prowizyjne
Zależne formy płac - mające charakter niesamodzielny, gdyż powstają w wyniku uzupełnienia elementarnych form płac o premie i inne dodatki - do tej grupy przede wszystkim należy zaliczyć różne odmiany form premiowych, które nigdy nie stanowią odrębnej formy płac, a jedynie mogą uzupełniać wcześniej wymienione formy elementarne
Ad. a. czasowe formy płac
W = T*So
Gdzie:
W- wynagrodzenie pracownika za dany okres
T - liczba jednostek czasu przepracowanych przez pracownika
So - pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu
Czasowa forma płac w swojej czystej postaci nie powoduje uzależnienia dochodów z pracy poszczególnych pracowników od uzyskanych przez nich wyników. Dlatego zakres wykorzystania tej formy jest ograniczony, stosuje się ją głównie w przypadku stanowisk pracy, dla których pomiar wyników pracy jest trudny lub też gdy pracownicy nie mają wpływu na uzyskane efekty.
Zalety czasowej formy płac:
- prostota
- niski koszt naliczania wynagrodzeń
- zrozumiałość i pewność dochodów dla pracowników
- łatwość planowania kosztów wynagrodzenia
Wady czasowej formy płac:
- nie motywuje pracowników do należytego zaangażowania zatrudnionych w realizację przydzielonych im zadań, co w konsekwencji może wymuszać prowadzenie częstych kontroli
- wydajni pracownicy mogą wyrażać niezadowolenie z przyjętych zasad różnicowania wynagrodzeń, z czasem ograniczać swoje zaangażowanie w pracy, a nawet zrezygnować z zatrudnienia
Odmiany czasowej formy płac:
- forma czasowa ze zmiennymi stawkami płac: pieniężne stawki wynagrodzeń za jednostkę czasu są uzależnione nie tylko od stanowisk pracy zajmowanych przez pracowników danej organizacji, ale i od uzyskiwanych przez nich wyników pracy
- forma czasowa z premią: uzupełnianie płacy zasadniczej, obliczanej jako iloczyn czasu pracy i stawki pieniężnej za jednostkę czasu pracy, premią za określone wyniki w zakresie zadań objętych premiowaniem
- forma ryczałtowa: dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych i dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej zostają zastąpione ryczałtami, których wysokość powinna odpowiadać przewidywanym wymiarom pracy w godzinach nadliczbowych i pracy w porze nocnej
Ad. b. akordowe formy płac
Do oceny wyników pracy poszczególnych osób służą normy pracy, które określają nakład pracy niezbędny do wykonania danego zadania roboczego przez przeciętnego wykonawcę za pomocą określonej metody i w określonych warunkach organizacyjno-technicznych. Normy mogą określać albo czas niezbędny do wykonania danego zadania, operacji roboczej lub jednostki produktu pracy albo liczbę wyrobów ustaloną do wykonania w danej jednostce czasu. W pierwszym przypadku mamy do czynienia z normami czasu (np. 10 minut na sztukę), a w drugim przypadku chodzi o normy ilościowe (np. 6 sztuk na godzinę). Normy ilościowe są odwrotnością norm czasowych. W zależności od tego jakie normy wykorzystuje się do oceny wyników pracy zatrudnionych, wyróżniamy akord czasowy i akord od sztuki zwany również pieniężnym.
- akord czasowy
W= Tz*N*S
Gdzie:
W- wynagrodzenie pracowników za dany okres
Tz - norma czasu niezbędna do wykonania danego zadania, operacji roboczej lub jednostki produktu pracy
N - ilość wykonanych zadań, operacji roboczych lub jednostek produktu pracy
S - pieniężna stawka zaszeregowania danej pracy
- akord pieniężny
W=N*C
Gdzie:
C - jednostkowa stawka pieniężna za wykonanie danego zadania, operacji roboczej lub jednostki produktu pracy
Ponieważ akordowe formy płac opierają się na normach pracy, można je stosować jedynie w przypadku prac powtarzalnych, dla których normy te da się ustalić. Ponadto stosowanie akordu jest zasadne w przypadku prac, których tempo jest uzależnione od wykonawcy, a przedsiębiorstwo jest zainteresowane we wzroście ilościowych wyników pracy. Ta forma płac nie ma racji bytu w przypadku prac zautomatyzowanych i aparaturowych, a także wtedy, gdy ważna jest jakość i precyzja wykonania danej pracy.
Zalety akordowej formy płac:
- motywacyjne oddziaływanie, ukierunkowane na wzrost wydajności pracy
- prosty, zrozumiały dla pracowników sposób rozliczania wynagrodzeń proporcjonalnie do uzyskiwanych przez nich wyników pracy
Wady akordowej formy płac:
- ryzyko uzyskania efektów pracy niskiej jakości i niewłaściwego wykorzystania materiałów, surowców, energii, maszyn i urządzeń, co może prowadzić do wzrostu kosztów wytwarzania
- wymóg ścisłej rejestracji wyników uzyskiwanych przez pracowników
- konieczność zapewnienia systematycznej kontroli jakości
- potrzeba opracowania norm pracy i ich weryfikacji w przypadku zmian organizacyjno-technicznych
- ryzyko konfliktów między pracownikami, a kierownictwem zakładu pracy na tle zmian norm pracy
- ryzyko negatywnego wpływu na zdrowie zatrudnionych oraz wzrost liczby wypadków przy pracy
Odmiany akordowych form płacy:
Ze względu na sposób narastania stawek płac wyróżniamy:
- akord prosty
- akord progresywny
- akord degresywny
Ze względu na sposób organizacji pracy:
- akord indywidualny
- akord zespołowy
Wg kryterium uczestnictwa pracowników w działalności przedsiębiorstwa
- akord bezpośredni
- akord pośredni
Wszystkie wymienione odmiany akordowej formy płac mogą zostać dodatkowo uzupełnione o różnego rodzaju premie.
Wykład 3
Ad. c. bonusowe formy płac
Nazywane są również formami udziałowymi, gdyż zapewniają pracownikom udział w dodatkowo wytworzonych przez nich efektach pracy. Udział ten z reguły jest niepełny i dlatego mówi się, że bonusowe formy płacy stanowią pośrednie rozwiązanie pomiędzy formami akordowymi, a czasowymi. W przypadku akordu pracownicy uzyskują całość wytworzonych przez siebie dodatkowych efektów, natomiast forma czasowa takiego udziału nie przewiduje. Stosując bonusowe formy płac, udział pracowników w dodatkowo wytworzonych przez siebie efektach pracy jest możliwy dzięki zintegrowaniu bazowej premii za te efekty z płacą podstawową. Wysokość udziału pracowników określa się za pomocą współczynnika bonusowego.
3 rodzaje bonusowych form płac:
- o stałym udziale premii
- o zmiennym udziale premii
- dniówka zadaniowa
Sposoby obliczania płac na podstawie współczynnika bonusowego:
- o stałym udziale premii, np. formuła Halseya
W=Tr*So+So*(Tz-Tr)*B dla 0<B<1
gdzie:
W - wynagrodzenie pracownika za dany okres czasu
Tr - rzeczywisty czas wykonanego zadania
So - pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu
Tz - czas zadany na wykonanie danego zadania
B - stały współczynnik bonusowy
- o zmiennym udziale premii, np. formuła Rowana
W= Tr*So*B, przy czym B=2-Tr/Tz
gdzie:
B - zmienny współczynnik bonusowy
- dniówka zadaniowa
W= Tr* So+Pb przy czym Pb= Tr*So*B dla 0<\B<1
gdzie:
Pb - bonus
B - współczynnik bonusowy zależny od Tr
Współczynnik bonusowy przyjmuje wartość zerową, gdy rzeczywisty czas wykonania danego zadania jest większy od czasu zadanego. Wysokość współczynnika wzrasta wraz ze wzrostem czasu zaoszczędzonego. Skala i liczba progów wzrostu współczynnika bonusowego zależy od efektów motywacyjnych jakie zamierza osiągnąć kierownictwo przedsiębiorstwa.
W przypadku zastosowania dwustopniowej premii, np. za wykonanie zadania w oznaczonym czasie i za wykonanie zadania w czasie co najmniej 10% krótszym od czasu zadanego, wynagrodzenie oblicza się według następującego wzoru:
W=Tr(So+S100+S90)
gdzie:
S100 - dodatkowa pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu należna za wykonanie zadania w oznaczonym czasie
S90 - dodatkowa pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu należna za wykonanie zadania w czasie co najmniej 10% krótszym od czasu zadanego
Każda z powyższych form płac nie może zostać uzupełniona o dodatkowe premie uwzgledniające istotne aspekty pracy na poszczególnych stanowiskach, a nie objęte premiowaniem bazowym.
Bonusowe formy płac znajdują zastosowanie w przedsiębiorstwach, którym nie zależy na dużym wzroście wydajności pracy, ale na jej utrzymaniu na pewnym założonym poziomie przy zachowaniu należytej jakości pracy. Formy te są również stosowane w przypadku, gdy ustalenie dokładnych norm pracy jest niemożliwe, np. ze względu na małą powtarzalność zadań, a ustalenie czasu zadanego na wykonanie poszczególnych zadań można przeprowadzić w sposób ogólny, np. na podstawie danych statystycznych z poprzednich okresów.
Zalety bonusowych form płac:
- umiarkowane pobudzanie do wzrostu wydajności pracy, co w sposób bierny stwarza warunki zapewnienia odpowiedniej jakości efektów pracy
Wady bonusowych form płac:
- mogą być niezrozumiałe dla pracowników
- ograniczony zasięg zastosowania
Ad. d. prowizyjne formy płac
- czysta forma prowizyjna
W= E*Y
gdzie:
W - wynagrodzenie pracownika za dany okres czasu
E - parametr ekonomiczny (w jednostkach pieniężnych lub naturalnych), np. przychód ze sprzedaży
Y - wskaźnik prowizyjny (dla jednostek pieniężnych) lub kwota prowizyjna (dla jednostek naturalnych i umownych)
Wskaźniki lub kwoty prowizyjne muszą być ustalone na poziomie gwarantującym właściwe relacje płac w przedsiębiorstwie. Ustalenie ich na zbyt wysokim poziomie doprowadziłoby do zawyżenia płac pracowników nagradzanych prowizyjnie i w konsekwencji do niezadowolenia pracowników wynagradzanych za pomocą innych form płac, a także nieracjonalnego wydatkowania środków na wynagrodzenia. Zbyt niskie wskaźniki lub kwoty prowizyjne mogłyby doprowadzić do niezadowolenia pracowników nagradzanych prowizyjnie, wzrostu fluktuacji w tej grupie pracowników oraz trudności w osiąganiu zaplanowanych wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa.
- skorygowana płaca prowizyjna o wskaźnik rzeczywistego wykonania planowanej wielkości parametru ekonomicznego:
W=E*Y*Wpl, przy czym Wpl = Lr/Lp
gdzie:
Wpl - wskaźnik rzeczywistego wykonania planowanej wielkości parametru ekonomicznego
Lr - rzeczywiście osiągnięta wielkość parametru ekonomicznego w danym okresie czasu
Lp - planowana wielkość parametru ekonomicznego w danym okresie czasu
Prowizyjna formę płac powszechnie stosuje się w przedsiębiorstwach handlowych i usługowych, a w innych podmiotach w komórkach organizacyjnych zajmujących się sprzedażą. Za pomocą tej formy plac wynagradzane są osoby zatrudnione na stanowiskach sprzedawców, akwizytorów, przedstawicieli handlowych i innych, jeżeli w sposób bezpośredni lub pośredni przyczyniają się do osiągnięcia określonej wielkości sprzedaży.
Zalety prowizyjnej formy płac:
- pozwala na ścisłe uzależnienie wysokości wynagrodzeń pracowników od uzyskiwanych przez nich efektów pracy, dzięki czemu są silnie motywowani do należytej realizacji przydzielonych im zadań
- możliwy jest wzrost wynagrodzeń, bez narażania przedsiębiorstwa na nadmierny przyrost kosztów pracy
- prostota i obiektywność
- szansa stworzenia sprawiedliwego systemu awansowania pracowników opartego o osiągane prze nich wyniki pracy
Wady prowizyjnej formy płac:
- ograniczony zasięg zastosowania do komórek organizacyjnych, które mają wymierny wpływ na poziom sprzedaży danego przedsiębiorstwa
- pracownicy nastawieni na wzrost sprzedaży nie zawsze przywiązują należytą wagę do bezpieczeństwa finansowego zawieranych transakcji handlowych
- duży wpływ sytuacji rynkowej na wysokość wynagrodzenia otrzymywanych przez pracowników
- brak pewności wynagrodzeń może przyczynić się do niezadowolenia pracowników i dużej płynności zatrudnienia
- zachęca do wzrostu bieżącej wartości sprzedaży niż do długookresowego rozwoju sprzedaży
- w pogoni za prowizją, zamiast współpracować ze sobą, niekiedy pracownicy rywalizują o klientów i dlatego mogą nie ujawniać istotnych informacji o kontrahentach przedsiębiorstwa.
Sposoby korygowania prowizji:
- Wskaźnik spływu należności
M=Zo-Zn/Zo
gdzie:
M - wskaźnik spływu należności
Zo - wartość sprzedaży ogółem zrealizowanej przez danego pracownika w przyjętym okresie czasu
Zn - wartość sprzedaży zrealizowanej przez danego pracownika, za którą nabywcy nie zapłacili pomimo upływu terminu płatności
- Czasowo-prowizyjna forma płac
W=T*So+Pp
gdzie:
T - liczba jednostek czasu przepracowanych w danym okresie czasu
Pp - premia prowizyjna
- Wskaźnik realizacji marży handlowej
M= Mr/Mp
gdzie:
M - wskaźnik realizacji marży handlowej
Mr - rzeczywiście osiągnięta przeciętna wielkość marży handlowej
Mp - planowana wielkość marży handlowej
- Wskaźnik poziomu wybranych kosztów
K=Kp/Kr
gdzie:
K - wskaźnik poziomu wybranych kosztów, np. obsługi klientów
Kp - planowana wysokość wybranych kosztów
Kr - rzeczywiście poniesiona wysokość wybranych kosztów
W odróżnieniu od czystej prowizji premia prowizyjna może być naliczana nie tylko od każdej jednostki określonego parametru ekonomicznego, ale niekiedy właściwe jest ustalanie jej dopiero po przekroczeniu przez pracownika ustalonego progu tego parametru lub planowanej wielkości parametru albo też jego znaczącego odsetka. Wówczas premię prowizyjną obliczamy wg wzoru:
Pp=(Er-Ep)*Y
gdzie:
Pp - premia prowizyjna
Er - rzeczywiście osiągnięta wielkość parametru ekonomicznego
Ep - planowana wielkość parametru ekonomicznego, lub jego znaczący odsetek (np. 90%)
Y - wskaźnik prowizyjny lub kwota prowizyjna
Rodzaje premii prowizyjnej według stosowanej organizacji pracy:
- indywidualna
- zespołowa - rozliczana wg:
1) rzeczywistego czasu pracy poszczególnych osób wchodzących w skład zespołu
2) proporcjonalnie do wysokości płac zasadniczych tych osób
3) wg oceny ich pracy
Wykład 4
Podział prowizji wg rzeczywistego czasu pracy poszczególnych osób
Ppi = Ppz/Tpz * Tpi
Gdzie:
Ppi - indywidualna premia prowizyjna należna i-temu pracownikowi wchodzącemu w skład danego zespołu roboczego
Ppz - kwota premii prowizyjnej uzyskanej przez dany zespół roboczy
Tpz - łączny czas pracy wszystkich osób wchodzących w skład danego zespołu
Tpi - czas pracy i-tego pracownika wchodzącego w skład danego zespołu
Rozliczenie prowizji proporcjonalnie do wysokości płac zasadniczych osób tworzących zespół roboczy
Ppi = Ppz/Wzz * Wzi
Gdzie:
Wzz - suma płac zasadniczych wszystkich osób wchodzących w skład zespołu
Wzi - wynagrodzenie zasadnicze i-tego pracownika wchodzącego w skład zespołu
Rozliczanie prowizji proporcjonalnie według oceny osób tworzących zespół roboczy
Wpz = Ppz/Lpz
Ppi=Wpz * Lpi
Gdzie:
Wpz - wartość jednego punktu oceny obliczona dla danego zespołu roboczego
Lpz - suma punktów uzyskanych podczas oceny przez wszystkich pracowników wchodzących w skład danego zespołu
Lpi - liczba punktów uzyskanych podczas oceny przez i-tego pracownika wchodzącego w skład zespołu
Inne odmiany prowizyjnej formy płac:
Wg kryterium uczestnictwa pracowników w procesie sprzedaży produktów przedsiębiorstwa możemy wyróżnić:
- bezpośrednią prowizję
- pośrednią prowizję
Wybór odpowiedniej formy płac zależy od:
- czynników ekonomicznych - cele gospodarcze, jakie określony podmiot zamierza osiągnąć w danym czasie, np. wzrost wydajności pracy, spadek kosztów produkcji, wzrost jakości produkcji, wzrost udziału w rynku itp.
- czynników techniczno-operacyjnych - charakter procesów pracy, typ produkcji i organizacja stanowisk pracy
Proces pracy może mieć charakter ręczny, maszynowo-ręczny lub zautomatyzowany.
W zależności od liczby wytworzonych produktów przez dany podmiot, można wyróżnić typy produkcji: jednostkową, małoseryjną, średnioseryjną, wielkoseryjną i masową.
W zależności od przyjętej organizacji pracy możemy wyróżnić indywidualne i zespołowe stanowiska pracy. Ponadto poszczególne stanowiska pracy mogą być ze sobą powiązane w gniazda lub linie
- czynników społecznych - poziom kwalifikacji, motywacji i przede wszystkim morale osób zatrudnionych w danej organizacji.
Świadczenia ze stosunku pracy:
Płacowe
Pieniężne
Obligatoryjne
1.1.2 Fakultatywne
Niepieniężne
Obligatoryjne
Fakultatywne
. Pozapłacowe
Pieniężne
Obligatoryjne
Fakultatywne
Niepieniężne
Obligatoryjne
Fakultatywne
Płacowe pieniężne obligatoryjne
- wynagrodzenie za pracę
- wynagrodzenie za szczególne okoliczności, takie jak np. za czas urlopu wypoczynkowego, za przestój niezawiniony, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby
- dodatki, np. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę w godzinach nocnych, wyrównawczy po wypadku
- odprawy, np. odprawa emerytalna, rentowa
1.1.2. Płacowe pieniężne fakultatywne dobrowolnie ustalone przez pracodawców
- składniki bezpośrednio związane z wkładem i efektami pracy np. premia, dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, płaca zasadnicza, dodatek funkcyjny
- składniki związane z długoletnim zatrudnieniem, np. dodatek stażowy, nagroda jubileuszowa
- dodatki za specyficzny czas pracy, np. dodatek świąteczny, za pracę w niedziele i święta
- składniki za realizację dodatkowych zadań, np. dodatek za szkolenie uczniów, za dyżury domowe
- składniki o typowym charakterze socjalnym, np. odprawa zwolnieniowa, nagroda świąteczna
1.2.1 i 1.2.2 Płacowe niepieniężne obligatoryjne i fakultatywne
Art. 86 par. 2 kodeksu pracy - częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy
Art. 3 i 4 Konwencja nr 95 Międzynarodowej Organizacji Pracy - płace w gotówce będą wypłacane wyłącznie w pieniądzu mającym prawny obieg. Zakazane są wypłaty w postaci weksli, bonów, kuponów lub wszelkich innych formach uważanych za reprezentujące pieniądz mający prawny obieg. Konwencja dopuszcza jedynie wypłaty wynagrodzeń realizowane czekiem na bank lub przekazem pieniężnym, gdy ten sposób wypłaty jest ogólnie stosowany oraz gdy przewiduje to umowa zbiorowa albo gdy zgadza się na to pracownik.
Pozapłacowe pieniężne obligatoryjne
- świadczenia odszkodowawcze, takie jak np. odszkodowanie należne pracownikowi z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia czy też w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji
- świadczenia związane z podróżą służbową
- ekwiwalenty np. za używanie własnej odzieży roboczej
2.1.2 Pozapłacowe pieniężne fakultatywne
- pieniężne elementy partycypacji w wynikach finansowych firmy, np. plany udziału w zyskach
- świadczenia socjalne wypłacane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
- świadczenia urlopowe nazywane „Wczasami pod gruszą”
2.2.1 Pozapłacowe niepieniężne obligatoryjne
- środki ochrony indywidualnej oraz odzież, obuwie i ubranie robocze
- posiłki i napoje profilaktyczne
2.2.2 Pozapłacowe niepieniężne fakultatywne
- perkwizyty (tzw. świadczenia dodatkowe perks lub perquisities) obejmuące takie świadczenia jak: samochód służbowy, kupony żywnościowe, karnety i bilety wstępu
- benefity zawierające: ubezpieczenia zdrowotne, bezpłatną opiekę medyczną, dodatkowe dni urlopu
- niepieniężne elementy partycypacji w wynikach finansowych firmy, takie jak możliwość zakupu akcji po obniżonej cenie, przydział bezpłatnych akcji
- deputaty socjalne i paczki świąteczne, bony towarowe
- inne świadczenia: usługi mieszkaniowe, zapewnienie ponadstandardowych warunków podróży służbowej
Wykład 5
Wartościowanie pracy - istota
Trudność pracy to wielkość i rodzaj wysiłku jaki musi włożyć wykonawca w pokonanie oporów dla osiągnięcia założonego celu pracy.
Aby zapewnić ekwiwalentność płac względem różnych rodzajów niezbędny jest pomiar trudności pracy, który nosi nazwę wartościowania pracy (kwalifikowanie pracy, ocena pracy, oceny wymagań pracy).
Cechy wartościowania pracy
- podlegają mu stanowiska pracy, a nie pracownicy
- jest to proces względnej oceny trudności pracy - w relacji do innych prac występujących w przedsiębiorstwie
- dokonuje się jej na podstawie osądów, które do pewnego stopnia mają subiektywny charakter
- strukturalizacja tego procesu, która powinna ułatwiać oceniającym wydawanie jak najbardziej obiektywnych osądów
Wartościowanie pracy jest sformalizowanym procesem względnej oceny trudności prac wykonywanych na poszczególnych stanowiskach pracy w danej organizacji, realizowanym na podstawie osądów opartych na dogłębnej analizie pracy w celu zróżnicowania wynagrodzeń zasadniczych na tych stanowiskach.
Wykorzystanie wartościowania pracy do ustalenia właściwych relacji wynagrodzeń zasadniczych umożliwia:
- osiągnięcie spójnej praktyki płacowej, opartej na racjonalnych merytorycznie uzasadnionych kryteriach
- likwidację nieuzasadnionych dysproporcji płac pomiędzy różnymi grupami pracowników np. kobietami i mężczyznami, a także między poszczególnymi pracownikami zatrudnionymi na tych samych stanowiskach pracy
- usunięcie lub właściwe rozstrzygnięcie ewentualnych konfliktów na tle różnic płacowych
- planowanie barier zawodowych pracowników oraz ich skuteczne motywowanie
Schemat genewski trudności pracy:
Wymagania umysłowe np. wykształcenie znajomość zawodu
Wymagania fizyczne np. zręczność, wysiłek
Odpowiedzialność np. za bezpieczeństwo innych, za lokalizację pracy
Warunki środowiska np. temperatura, hałas, brud, kurz
Metody wartościowania pracy
Systematyczny sposób względnej oceny trudności prac wykonywanych na poszczególnych stanowiskach pracy w danym przedsiębiorstwie.
Klasyfikacja
Sposób kwalifikacji/ Sposób badania |
Sumaryczne |
Analityczne |
Szeregowanie |
Szeregowanie porządkowe |
Szeregowanie seryjne |
Stopniowanie |
Klasyfikowanie do grup płac |
Analityczno-punktowe |
Szeregowanie porządkowe jest grupą metod sumarycznych, prowadzących do uszeregowanych stanowisk pracy występujących w przedsiębiorstwie od najłatwiejszego do najtrudniejszego. W ramach tej grupy można wyróżnić:
- metodę sumaryczno-porównawczą
- metodę sortowania kart
- metodę porównywania parami
Kwalifikowanie do grup płac polega na:
- ustaleniu właściwej liczby kategorii zaszeregowania
- scharakteryzowaniu każdej z wyróżnionych kategorii pod kątem elementów trudności pracy występujących na stanowiskach pracy w konkretnym przedsiębiorstwie
- ustaleniu relacji płac zasadniczych pomiędzy poszczególnymi kategoriami zaszeregowania
- zakwalifikowaniu poszczególnych stanowisk pracy do odpowiedniej kategorii zaszeregowania poprzez porównanie opisów pracy z charakterystykami kategorii zaszeregowania
Szeregowanie seryjne polega na:
- ustaleniu kryterium trudności pracy, względem których będą szeregowane stanowiska pracy
- nadaniu wyróżnionym kryteriom odpowiednich wag
- uszeregowaniu stanowisk pracy wg wszystkich wyodrębnionych kryteriów trudności pracy
- obliczeniu ważonych sum miejsc wartościowanych stanowisk pracy w szeregach ustalonych dla wszystkich wyodrębnionych kryteriów trudności pracy, aby ustalić ich ostateczną hierarchię
Zastosowanie analityczno-punktowej metody wartościowania pracy wymaga:
Doboru podstawowych, syntetycznych kryteriów oceny trudności prac wykonywanych w przedsiębiorstwie
Wyodrębnienie kryteriów analitycznych, elementarnych w obrębie każdego z kryteriów syntetycznych
Ustalenie wag poszczególnych kryteriów, czyli ich znaczenie w łącznej ocenie trudności prac
Doboru liczby stopni nasilania wyodrębnionych kryteriów elementarnych, zdefiniowania tych stopni i przypisanie im odpowiednich wartości punktowych, w celu stworzenia tzw. kluczy analitycznych.
Przeprowadzeniu punktowej oceny trudności pracy na poszczególnych stanowiskach wg wyodrębnionych kryteriów w oparciu o porównanie opisów pracy tych stanowisk z kluczami analitycznymi
Pogrupowania wartościowych stanowisk pracy w kategorie zaszeregowania na podstawie łącznej liczby punktów jaką przypisano tym stanowiskom za wszystkie wyodrębnione kryteria.
Klucz analityczny to uporządkowana skala słowna lub numeryczna, opisująca możliwe stopnie nasilenia danego kryterium trudności pracy i przyporządkowująca tym stopniom odpowiednie noty punktowe.
Opracowanie klucza analitycznego dla danego kryterium oceny pracy polega na:
- ustaleniu liczby stopni oceny tego kryterium
- zdefiniowaniu każdego ze stopni
- przypisaniu każdemu ze stopni odpowiedniej liczby punktów
Rodzaje kluczy analitycznych:
- jednowymiarowe tzn. takie, które uzależniają wysokość punktacji od kształtowania się jednego kryterium
- wielowymiarowe (macierzowe) w przypadku których punktacja uzależniona od stopnia oceny dwóch lub trzech kryteriów
- krzyżowe, których istota polega na uzależnieniu noty punktowej za dane kryterium od noty punktowej otrzymanej przez dane stanowisko pracy za inne kryterium
Proces wyceny stanowisk pracy polega na:
- porównaniu treści opisów stanowisk pracy z kluczami analitycznymi
- wyborze odpowiednich stopni nasilenia poszczególnych kryteriów elementarnych i odpowiadających im wartości punktowych
- zsumowaniu punktów uzyskanych przez dane stanowisko pracy za wszystkie kryteria elementarne
Grupowania stanowisk pracy w kategorie zaszeregowania można dokonać:
Za pomocą tabelki konwersji wyników wartościowania pracy na kategorie zaszeregowania, zwaną siatką taryfową (siatką zaszeregowań)
W oparciu o analizę skupisk stanowisk pracy
Wykorzystanie wyników wartościowania pracy do różnicowania płac zasadniczych.
Metody ustalania stawek płac zasadniczych:
Bezpośrednia
Pośrednia (tradycyjna)
Bezpośrednia metoda ustalania stawek płac zasadniczych - polega na przeliczeniu punktów uzyskanych przez poszczególne stanowiska pracy na konkretne stawki wyrażone w jednostkach pieniężnych przy pomocy wcześniej obliczonego parametru nazywanego wartością jednego punktu.
Fundusz płac ogółem = Fundusz płac zasadniczych + Fundusz płac pozostałych
Fpz = Fpo - Fpp
Formuły wyznaczania wartości jednego punktu
Proporcjonalne wyznaczanie wartości jednego punktu
Wp = Fpz/Sp
Sp - suma punktów na wszystkich stanowiskach pracy obliczona dla planowanej wielkości zatrudnienia
Pz = Lp * Wp
Pz - wynagrodzenie zasadnicze
Lp - liczba punktów jaką uzyskało dane stanowisko pracy
Wp - wartość jednego punktu
Pośrednia metoda określania stawek płac zasadniczych - polega na wykorzystaniu wyników wartościowania pracy jedynie do opracowania taryfikatora kwalifikacyjnego, za pomocą którego porządkuje się poszczególne stanowiska pracy wg kategorii zaszeregowania. Następnie określa się modelowe relacje płac zasadniczych w ramach poszczególnych kategorii zaszeregowania oraz pomiędzy nimi. Do tego celu wykorzystuje się siatkę płac. W dalszej kolejności tworzy się tabelę płac, które jest zbiorem stawek płac zasadniczych przyporządkowanych poszczególnym kategoriom zaszeregowania.
Wykład 6
Płace zasadnicze pracowników danej organizacji różnicuje się za pomocą taryfowego systemu wynagrodzeń.
W jego skład wchodzą:
- metoda wartościowania pracy
- taryfikator kwalifikacyjny
- siatka płac (punktowa lub współczynnikowa)
- tabela płac.
1. Metoda wartościowania pracy - systematyczny sposób względnej oceny trudności prac wykonywanych na poszczególnych stanowiskach pracy w danym przedsiębiorstwie.
2. Taryfikator kwalifikacyjny - komplet kart taryfikacyjnych sporządzanych dla wszystkich stanowisk pracy w przedsiębiorstwie, które zawierają wyniki oceny poszczególnych elementów trudności pracy występujących na tych stanowiskach. Uproszczony kwalifikator ma postać tabeli taryfikacyjnej, w której poszczególnym stanowiskom pracy nadaje się odpowiednie kategorie zaszeregowania.
3. Siatka płac - zestaw wartości punktowych lub współczynników wyrażających relację wynagrodzeń zasadniczych w poszczególnych kategoriach zaszeregowania.
Siatka płac jest zbiorem punktów, gdy wyniki wartościowania pracy bezpośrednio przelicza się na wynagrodzenie zasadnicze według określonej stawki pieniężnej za jeden punkt. Rolę siatki płac pełni wówczas tabela konwersji ocen punktowych wartościowania pracy na kategorie zaszeregowania.
Siatka płac jest zbiorem współczynników, gdy wyniki wartościowania pracy służą jedynie do ustalenia kategorii zaszeregowania poszczególnych stanowisk pracy - tradycyjna, pośrednia metoda określenia stawek płac zasadniczych. Za pomocą współczynników ustala się relację płac w kolejnych kategoriach zaszeregowania, przyjmując za punkt odniesienia wynagrodzenie środkowe lub najniższe w pierwszej kategorii zaszeregowania. Opracowując siatkę płac trzeba określić rozpiętości poziome i pionowe.
Wielkość rozpiętości poziomych - uzależnia się od liczby kategorii zaszeregowania przyjętych w taryfikatorze kwalifikacyjnym danej organizacji i stopnia zróżnicowania stanowisk pracy zaliczanych do poszczególnych kategorii zaszeregowania pod względem efektów pracy, jakie mogą osiągać zatrudnieni na nich pracownicy. (wydajność pracy)
Wielkość rozpiętości pionowych - ustala się stosownie do różnic w poziomie trudności prac zaliczonych do kolejnych kategorii. Dlatego można przyjąć, że im mniej kategorii zaszeregowania zostanie wykorzystanych do grupowania stanowisk pracy, tym większe rozpiętości pionowe należy zastosować w siatce płac. (trudność pracy)
Modelowe założenia dotyczące budowy współczynnikowej siatki płac:
- wzrost rozpiętości poziomych wraz ze wzrostem kategorii zaszeregowania tak, aby kształtowały się one od 15% poniżej i powyżej wartości środkowej w niższych kategoriach zaszeregowania, około 20% poniżej i powyżej wartości środkowej w środkowych kategoriach zaszeregowania oraz 30% poniżej i powyżej wartości środkowej w najwyższych kategoriach zaszeregowania.
- wzrost rozpiętości pionowych wraz ze wzrostem kategorii zaszeregowania tak, aby wartości współczynników w sąsiednich kategoriach zaszeregowania zachodziły na siebie, ale maksymalna wartość współczynnika w niższej kategorii zaszeregowania osiągnęła wartość co najwyżej równa wartości środkowej współczynnika w wyższej kategorii zaszeregowania.
4. Tabela plac - zbiór stawek płac przyporządkowanych kolejnym kategoriom zaszeregowania.
kryterium podziału |
rodzaj tabeli |
okres czasu przyjęty do ustalenia wynagrodzenia |
- godzinowe - miesięczne |
liczba stawek w jednej kategorii zaszeregowania |
- jednoszczeblowe - wieloszczeblowe - widełkowe - szczeblowo - widełkowe - otwarte |
typy wzrostu stawek |
|
relacja pomiędzy wartościami stawek w sąsiednich kategoriach zaszeregowania |
|
Hierarchia aktów normujących wynagrodzenia
1. kodeks pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych
2. ponadzakładowe układy zbiorowe pracy
3. zakładowe układy zbiorowe pracy
4. regulaminy wynagradzania (regulaminy premiowania)
5. umowy o pracy
Akt niższego szczebla nie może przewidywać mniej korzystnych warunków dla pracowników niż akt wyższego szczebla.
Akty normujące wynagrodzenia
1. Kodeks pracy w dziale trzecim, w całości poświęconym wynagrodzeniu za prace i innym świadczeniom ze stosunku pracy, normuje takie zagadnienia jak:
- ogólne zasady ustalania wynagrodzenia za prace
- zasady ochrony wynagrodzenia za prace
- warunki ustalania wybranych składników wynagrodzeń
W tym jak i innych działach kodeksu, a także w innych ustawach i aktach wykonawczych zawarto warunki kształtowania obligatoryjnych składników wynagrodzeń i innych świadczeń związanych z pracą.
2. i 3. Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawieranym w drodze rokowań, w którym ustala się warunki pracy i płacy. Układy zbiorowe mogą być zawierane na szczeblu ponadzakładowym i zakładowym. Ponadzakładowy układ dotyczy więcej niż jednego zakładu pracy i zawierają go: ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej, a ze strony pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców - w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców. Zakładowy układ zbiorowy pracy dotyczy jednego zakładu pracy, a zawierają go pracodawca i zakładowa organizacja związkowa.
Treść układu może składać się z trzech grup zagadnień:
- warunków, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, czyli postanowień normatywnych dotyczących szeroko rozumianych warunków pracy i płacy
- wzajemnych zobowiązań stron układu, czyli postanowień obligacyjnych, które mogą w szczególności dotyczyć sposobu publikacji układu i rozpowszechniania jego treści, trybu dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu, trybu wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie
- innych spraw, nieuregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący, takich jak dodatkowe uprawnienia związków zawodowych czy zasady przyznawania świadczeń socjalnych.
4. Regulamin wynagradzania zobowiązani są wprowadzić pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych ponadzakładowym ani zakładowym układem zbiorowym pracy umożliwiającym określenie indywidualnych warunków umów o pracę. Regulamin wynagradzania muszą wprowadzić również ci pracodawcy, których pracownicy wprawdzie są objęci układem zbiorowym, ale jego postanowienia są zbyt ogólne, aby można było ustalić indywidualne warunki ich wynagradzania. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jednakże w przypadku, gdy u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas pracodawca jest zobowiązany do uzgadniania z nią treści regulaminu.
5. W przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników nieobjętych ponadzakładowym ani zakładowym układem zbiorowym pracy, którzy nie ustalili warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, umowy o pracę są jedynymi aktami normującymi wynagrodzenia poszczególnych pracowników zatrudnionych u tego pracodawcy. Wówczas powinny one zawierać szczegółowe warunki ustalania wynagrodzeń i ewentualnie innych świadczeń należnych pracownikom ze stosunku pracy. Natomiast w przypadku, gdy pracownicy są objęci układem zbiorowym pracy lub zasady kształtowania ich wynagrodzeń zostały ujęte w regulaminie wynagradzania, umowy o pracę mogą zawierać odesłania do konkretnych zapisów tych aktów, gdyż pracownicy podpisując umowy o pracę zostają automatycznie nimi objęci.
Formy oceny pracowników
1. Ocena bieżąca - jest realizowana w trakcie codziennej współpracy przełożonego i podwładnego. Zwykle ocena ta ma charakter niesformalizowany, przypadkowy i subiektywny. Podstawa oceny mogą być sytuacje incydentalne.
2. Ocena okresowa - jest przeprowadzana w ściśle ustalonych odstępach czasowych. Wiąże się z użyciem określonych, często rozbudowanych procedur postepowania. Wykorzystuje się tu trwale, sformalizowane kryteria. Często ważnym elementem procedury jest rozmowa oceniająca.
Okresowa ocena pracowników to postępowanie zmierzające do porównania osób zatrudnionych w organizacji - efektów ich pracy, zachowań czy posiadanych kwalifikacji z przyjętymi w firmie normami i wzorcami.
System ocen okresowych to zbiór celowo dobranych elementów, służących do formułowania opinii o pracownikach danej organizacji i składa się z następujących elementów:
1. Cele oceniania - dlaczego oceniamy
2. Kryteria oceny - co oceniamy
3. Podmioty oceniane - kogo oceniamy
4. Podmioty oceniające - kto ocenia
5. Częstotliwość oceniania - kiedy oceniamy
6. Metody oceniania - jak oceniamy
7. Zasady oceniania - jakich założeń, reguł przestrzegamy
8. Procedura oceniania - sposób przeprowadzania procesu oceniania oraz wykorzystania wyników ocen okresowych
ad. 1
1) cele organizacyjne
- ustalenie podstaw do zróżnicowania płac
- uzasadnienie decyzji osobowych - zwolnienia, przesunięcia, awanse, planowanie zatrudnienia
- ocena sprawności instrumentów polityki zasobów ludzkich - np. wykorzystywanych do rekrutacji, selekcji kandydatów do pracy czy szkolenia pracowników
- identyfikacja potrzeb szkoleniowych
2) cele psychospołeczne
- zwiększenie motywacji i popieranie indywidualnego rozwoju
- informowanie pracowników - aby pracownik wiedział jak jest postrzegany i jakie są jego słabe strony
ad.2
- kryteria efektywnościowe - ocena wyników
- kryteria behawioralne - ocena czynności, zachowania
- kryteria kwalifikacyjne - ocena wyksztalcenia, doświadczenia, umiejętności
- kryteria osobowościowe - ocena cech charakteru
ad. 3
podmioty oceniane - okresowej ocenie powinni podlegać wszyscy pracownicy danej organizacji z wyjątkiem członków zarządu i osób o zbyt krótkim stażu pracy
(system 360 stopni - wykorzystanie wielu źródeł do zebrania materiałów do oceny, np. klienci zewnętrzni, pracownicy, przełożeni)
ad. 6 metody relatywne - polegają na porównaniu pracowników miedzy sobą (ranking, porównanie parami, rozkład normalny (wymuszony rozkład))
metody absolutne - porównanie pracowników z ustalonymi standardami, normami, wzorcami (ocena opisowa, metoda zdarzeń krytycznych, zarządzanie przez cele, skala ocen - najważniejsze, najczęściej stosowane np. skala punktowa, przymiotnikowa, graficzna, mieszana, słowna mieszana, wycechowana - słowna uporządkowana(najlepsza), portfolio personalne).
ad. 7
zasada jawności - każdy pracownik musi znać poszczególne elementy systemu, termin oceny, kryteria i wyniki oceny, sposoby wykorzystania wyników oceny, a także musi mieć prawo do ustosunkowania się do otrzymanej oceny i prawo do ewentualnego odwołania się do odpowiedniej komisji