BHP - Wykład II - prawna ochrona pracy, materiauy


BHP Z ELEMENTAMI ERGONOMII - Prawna ochrona pracy - Wykład II

1. Procesy pracy — pojęcia podstawowe

Pojęcie ochrony pracy nie zostało zdefiniowane prawnie i dlatego jest różnie rozumiane i interpretowane przez teoretyków. Jego pojmowanie kształtowało się historycznie — w początkowym okresie rozwoju przemysłu (pocz. XIX w.) oznaczało ochronę podstawowych interesów siły roboczej, a potem w samym prawie pracy, którego jest istotnym elementem — było różne co do przedmiotu uregulowania, celu i zakresu. Przedmiotem ochrony pracy jest więc pracownik. Według W. Szuberta (1995) ochrona pracy jest to: system środków prawnych, ekonomicznych, organizacyjnych i technicznych, służących zapewnieniu pracownikom bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w procesie pracy, przy czym przez system należy rozumieć zbiór uporządkowanych jednostek tworzących całość organizacyjną, służących jednemu celowi.

W teorii istnieją różne poglądy dotyczące określenia tego celu. Jedni autorzy uważają, że podstawowym celem ochrony pracy jest ochrona zdrowia i życia pracowników w środowisku pracy dla ochrony ich zdolności do pracy, a zatem zapewnienie im gwarancji bezpieczeństwa ekonomicznego i socjalnego. Inni zaś uważają, że podstawowym celem ochrony pracy jest ochrona zdrowia i życia pracownika, natomiast sam fakt, że pracownik jest zdrowy daje mu gwarancję zdolności do pracy. W świetle uregulowań międzynarodowych — a szczególnie, biorąc pod uwagę definicję Światowej Organizacji Zdrowia (WHO), według której zdrowie jest nie tylko brakiem choroby, ale jest to stan dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego oraz socjalnego — wydaje się, że podstawowym celem ochrony pracy jest zapewnienie zdrowia pojmowanego zgodnie z tą definicją.

W węższym rozumieniu tego pojęcia, ochrona pracy jest to zespół norm prawnych mających na celu zapewnienie przez pracodawców bezpieczeństwa i zabezpieczenie zdrowia pracowników w procesie pracy. Przedmiotem ochrony pracy w tym ujęciu będzie więc zabezpieczenie pracownika przed szkodliwym oddziaływaniem środowiska pracy na jego zdrowie i przed zagrożeniem jego życia.

Oprócz samego zakresu pojęcia „ochrona pracy”, istotne jest również ustalenie zakresu podmiotowego tego pojęcia, używanego w rozumieniu węższym — jako powszechna ochrona prac, zapewniająca bezpieczeństwo i ochronę zdrowia ogółu pracowników oraz w znaczeniu szerszym — jako szczególna ochrona pracy kobiet i młodocianych. Przez pojęcie bezpieczeństwa należy rozumieć brak nie akceptowalnego ryzyka szkód, natomiast przez ochronę zdrowia — gwarancje zawarte w normach prawnych ustalających takie warunki pracy aby, zgodnie z definicją WHO, zapewnić pracownikowi stan dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego oraz socjalnego.

Ten podział nie w pełni odzwierciedla istotę pojęcia ochrony pracy w znaczeniu prawnym. Dotyczy to przede wszystkim ochrony pracy w sensie szerszym, a więc ochrony pracy kobiet i młodocianych. Wśród norm prawnych regulujących ten aspekt ochrony pracy jest bowiem szereg norm dotyczących nie tylko bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podmiotów chronionych, lecz także ochrony interesów pracowniczych, takich jak zagwarantowanie kobiecie w ciąży i wychowującej dzieci trwałości stosunku pracy czy też młodocianym możliwości kontynuowania nauki.

Jak wynika z powyższych wywodów, pojęcie ochrony pracy nie jest pojęciem jednoznacznym i powinno być konkretyzowane dla określonych potrzeb. Modyfikując do warunków gospodarki rynkowej stosowaną od wielu lat w praktyce definicję ochrony pracy, można przyjąć, że ochrona pracy to całokształt norm prawnych oraz środków badawczych, organizacyjnych i technicznych mających na celu ochronę praw pracownika oraz ochronę jego życia i zdrowia przed czynnikami niebezpiecznymi i szkodliwymi w środowisku pracy, a także stworzenie mu optymalnych warunków pracy z punktu widzenia ergonomii, fizjologii i psychologii pracy. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, które w polskim prawie przybrało formę zasady konstytucyjnej (art. 66 Konstytucji RP), jest w prawie międzynarodowym jedynie środkiem do osiągnięcia celu, jakim jest bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracownika.

2. System ochrony pracy w Polsce

Mówiąc o systemie ochrony pracy w Polsce, należy rozróżnić system prawny od systemu organizacyjnego. Pierwszy z nich, stanowiący integralną część gałęzi prawa, jaką jest prawo pracy, mówi nam o normach prawnych i ich usytuowaniu w hierarchii źródeł prawa dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Drugi zaś, obrazuje system organizacji ochrony pracy na szczeblu państwa, zakładu oraz organów uczestniczących w tworzeniu, a także kontrolowaniu bezpieczeństwa i higieny pracy w Polsce.

3. System prawny ochrony pracy w Polsce

System ten opiera się na źródłach prawa wskazanych w Konstytucji RP i art. 9 kodeksu pracy. Podstawowym aktem prawnym, mówiącym o prawie do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jest Konstytucja RP, która w art. 66 gwarantuje takie prawo każdemu. Sposób realizacji tego prawa określa ustawa. Ustawą określającą prawa i obowiązki obywateli w tym zakresie jest kodeks pracy. Podstawowe uregulowania kodeksowe w zakresie bhp znajdują się:

Natomiast art. 9 kodeksu pracy wskazuje na inne źródła prawa pracy, szczególnie zaś porozumienia normatywne zawierane między partnerami socjalnymi, tj. układy zbiorowe i inne porozumienia zbiorowe, np. akty wewnątrzzakładowe stanowione w formie regulaminów i statutów.

Wśród źródeł prawa dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy można więc wyróżnić akty prawne powszechnie obowiązujące, stanowione przez upoważnione do tego organy oraz porozumienia zawierane pomiędzy partnerami społecznymi, obowiązujące grupy, które takie porozumienia zawarły. Dodatkowo, jako źródło praw i obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zostały wprowadzone zasady bhp.

Przepisy powszechnie obowiązujące, poza wymienionym już kodeksem pracy, są to akty wykonawcze bezpośrednio rozwijające postanowienia działu X kodeksu pracy oraz przepisy ogólne, międzybranżowe i resortowe wydane na podstawie delegacji zawartej w art. 23715 k.p.

Do przepisów powszechnie obowiązujących należą również przepisy zaliczane do przepisów prawa pracy, takie jak ustawy ustanawiające nadzór i kontrolę nad warunkami pracy, a także przepisy dotyczące innych dziedzin prawa, jednakże regulujące sprawy z zakresu bhp. Do takich przepisów należy prawo budowlane, prawo górnicze i geologiczne czy też prawo atomowe.

Do grupy przepisów powszechnie obowiązujących należy zaliczyć również niektóre normy techniczne. Normy techniczne wydawane są na podstawie ustawy z dnia 3 kwietnia 1993 r. o normalizacji (Dz. U. nr 55, poz. 251, z późn. zm.). Regułą określoną w art. 13 tej ustawy jest, że normy techniczne są dobrowolne, jednakże mogą one mieć charakter obowiązkowy, jeżeli właściwi ministrowie wprowadzą obowiązek ich stosowania. Pozostałe przepisy, będące na podstawie art. 9 k.p. przepisami prawa pracy, można podzielić na przepisy stanowione w drodze porozumienia zawartego pomiędzy partnerami społecznymi lub w ściśle określonych przypadkach przepisy wewnątrzzakładowe, ustanawiane przez samego pracodawcę.

Aktem wewnątrzzakładowym, regulującym sprawy z zakresu bhp, jest regulamin pracy. Zakres przedmiotowy regulaminu, określony w art. 1041 k.p. obejmuje uregulowania w zakresie wyposażenia pracowników w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym i kobietom. Regulamin pracy ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli zatrudnia co najmniej 5 pracowników. Jednakże w przypadku, gdy pracodawca nie może uzgodnić treści regulaminu z organizacją związkową lub gdy taka organizacja nie działa u pracodawcy, regulamin ustala sam pracodawca. Regulamin nie musi być ustalany, jeżeli w zakresie przewidzianym dla regulaminu obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Z treścią regulaminu pracodawca ma obowiązek zapoznać każdego pracownika. Zasady bhp są regułami pozaprawnymi na wzór klauzul generalnych. Oznacza to, że nie są one zdefiniowanie prawnie, ani też określone w przepisach, jednakże — zgodnie z obowiązującymi przepisami — zarówno pracodawca, jak i osoba kierująca pracownikami i sam pracownik są obowiązani ich przestrzegać, a ich naruszenie lub niestosowanie może spowodować sankcje przewidziane w kodeksie pracy. W teorii, za zasady bhp uważa się reguły postępowania wynikające z doświadczenia życiowego oraz przesłanek naukowych i technicznych.

4. System organizacyjny ochrony pracy w Polsce

O ile system prawny wskazuje na podstawy prawne bezpieczeństwa i higieny pracy, o tyle system organizacyjny wskazuje na organy i organizacje uczestniczące w kształtowaniu i realizowaniu zadań w tej dziedzinie. System organizacyjny ochrony pracy można podzielić na dwa systemy: ogólnokrajowy i zakładowy. Do pierwszego z nich należy zaliczyć parlament, rząd, resorty i inne urzędy państwowe, państwowe organy nadzoru i kontroli, które mają zróżnicowane zadania.

Parlament ma przede wszystkim zadania ustawodawcze, tworząc prawo ustalające podstawowe zasady systemu. Rząd i resorty oraz urzędy państwowe, szczególnie Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz Ministerstwo Zdrowia, ustalają wytyczne państwa w kształtowaniu polityki w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz, na podstawie ustaw, wydają przepisy wykonawcze w zakresie bhp. Natomiast organy nadzoru i kontroli, do których należą przede wszystkim: Państwowa Inspekcja Pracy, Inspekcja Sanitarna, Urząd Dozoru Technicznego oraz sądy i prokuratura (również pozostałe organy nadzoru i kontroli w zakresie swojego działania w każdym przypadku, jeżeli dotyczy ono zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia) powołane zostały do nadzoru i kontroli — w imieniu państwa — realizacji przez pracodawców obowiązków nałożonych na nich przez prawo. Dla realizacji swoich uprawnień oraz przymuszania pracodawców do realizacji swoich obowiązków, organy te dysponują możliwością ukarania mandatem karnym, bądź wydania nakazu lub decyzji. W określonych przepisami przypadkach mogą również zażądać wstrzymania prowadzenia prac, a Główny Inspektor Pracy, w porozumieniu z właściwym ministrem, może wydać nakaz zamknięcia całości lub części zakładu.

Istotną rolę w systemie organizacyjnym bhp na szczeblu państwa pełni Rada Ochrony Pracy. W skład Rady wchodzą przedstawiciele rządu, pracodawców i pracowników, posłowie i senatorowie oraz wybitni specjaliści z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy. Organ ten, umocowany przy Sejmie RP, zgodnie z ustawą o Państwowej Inspekcji Pracy, ma sprawować nadzór nad jej działaniem. Istotne znaczenie w tym systemie mają również instytuty naukowo-badawcze, powołane do prowadzenia prac naukowo-badawczych w dziedzinie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia.

Również na szczeblu zakładu pracy istnieją różne podmioty, do których obowiązków należy tworzenie warunków pracy lub społeczny nadzór i kontrola nad tymi warunkami. Podstawowym podmiotem, którego obowiązkiem w zakładzie pracy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jest pracodawca (art.15 k.p.), który swoje obowiązki realizuje za pomocą wyspecjalizowanych służb bezpieczeństwa i higieny pracy oraz lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. Dodatkowo, w kształtowaniu bezpiecznych warunków pracy w zakładzie pracy, uczestniczy też — jako organ opiniodawczo-doradczy — komisja ds. bhp.

Organy przedstawicielskie, jakimi są związki zawodowe i społeczny inspektor pracy, pełnią natomiast przede wszystkim funkcje nadzorczo-kontrolne w zakresie przestrzegania przez pracodawcę obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Należy zwrócić uwagę, że nie tylko państwowe organy nadzoru nad warunkami pracy mają prawo wymierzania mandatu karnego za nieprzestrzeganie przepisów i zasad bhp, ale w uprawnienia quasi egzekucyjne został wyposażony również społeczny inspektor pracy. Tym uprawnieniem jest prawo wydawania, w formie pisemnej, zaleceń dotyczących usunięcia stwierdzonych uchybień. Pracodawca może odwołać się od wydanego zalecenia do właściwego inspektora pracy Państwowej Inspekcji Pracy. Przepisy ustawy o społecznej inspekcji pracy przewidują możliwość ukarania karą grzywny pracodawcy, który nie spowodował usunięcia uchybień wskazanych w zaleceniu społecznego inspektora pracy.

5. Obowiązki pracodawcy

Wśród obowiązków pracodawcy wymienianych w art. 94 kodeksu pracy znajduje się obowiązek (pkt. 4) dotyczący zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pozostałe obowiązki pracodawcy w tym zakresie zostały zamieszczone w rozdziale I działu X kodeksu pracy. Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy ponosi pracodawca (art. 207 § 1). Rozpatrując tę kwestię na gruncie prawa, odpowiedzialność ta może być odpowiedzialnością za wykroczenia popełnione przeciwko prawom pracownika (dział XIII k.p.), odpowiedzialnością za popełnione przestępstwa (odpowiedzialność karna) oraz odpowiedzialnością cywilną za wyrządzone szkody. Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy zostały określone w rozdziale I, działu X kodeksu pracy.

Zgodnie z przepisem art. 207 § 2, pracodawca zobowiązany jest do ochrony zdrowia i życia pracowników. Należy zwrócić uwagę na fakt, iż w znowelizowanym kodeksie pracy wyraźnie sprecyzowano, że wartością podlegającą ochronie jest zdrowie i życie pracowników. Obowiązek ten powinien być realizowany poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. To, czy dany pracodawca, w określonych warunkach, wykorzystał w sposób odpowiedni osiągnięcia nauki, podlega indywidualnej ocenie właściwych organów nadzoru, np. Państwowej Inspekcji Pracy i Inspekcji Sanitarnej lub sądu w toku postępowania sądowego. Ogólny obowiązek pracodawcy jest uszczegółowiony przez wymienienie obowiązków szczególnych, które zobowiązują pracodawcę do:

Wydzielenie obowiązku dotyczącego zapewnienia wykonania zaleceń społecznego inspektora pracy wynikało z faktu, iż społeczny inspektor pracy nie jest „organem nadzoru” oraz było podyktowane potrzebą wyraźniejszego zaakcentowania roli społecznego nadzoru nad warunkami pracy jako trwałego elementu polskiego systemu ochrony pracy.

W systemie tym społeczny inspektor pracy spełniać będzie także rolę przedstawiciela pracowników w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy, przewidzianych w konwencjach MOP i dyrektywach Wspólnot Europejskich. Lepsze przystosowanie społecznej inspekcji pracy do wykonywania tej roli oraz zmiany w kierunku umożliwienia powoływania SIP w małych firmach, w których nie działają związki zawodowe, powinna uwzględniać najbliższa nowelizacja ustawy o społecznej inspekcji pracy.

Do rangi obowiązku podstawowego podniesiono obowiązek pracodawcy dotyczący znajomości przepisów o ochronie pracy, w tym przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Znajomość tych przepisów i zasad musi odpowiadać zakresowi, jaki jest niezbędny do wykonywania ciążących na pracodawcy obowiązków (art. 207 § 3).

Przez pojęcie `zasady bezpieczeństwa i higieny pracy' rozumie się zasady pozaprawne, wynikające z techniki i doświadczenia życiowego, których przestrzeganie, w określonych warunkach, jest niezbędne dla zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

W przypadku jednoczesnego wykonywania prac w tym samym miejscu przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek współpracować ze sobą w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 208 § 1). Pracodawca rozpoczynający działalność jest zobowiązany zawiadomić, w ciągu 14 dni od daty rozpoczęcia tej działalności, właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności oraz o przewidywanej liczbie pracowników. Ponadto pracodawca ten ma obowiązek złożyć pisemną informację o środkach i procedurach przyjętych w zakładzie pracy w celu spełnienia wymagań wynikających z przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 209 § 1). Obowiązek taki dotyczy pracodawców rozpoczynających działalność po dniu 2 czerwca 1996 r., tj. po dniu wejścia w życie znowelizowanego kodeksu pracy. Dokument taki powinien zawierać m.in. informację o występujących zagrożeniach i zastosowanych środkach ochrony zbiorowej (zabezpieczeniach maszyn, urządzeniach wentylacyjnych i klimatyzacyjnych, urządzeniach odpylających, instalacjach sygnalizacyjnych i alarmowych itp.) oraz środkach ochrony indywidualnej. Informacja kierowana do wymienionych wyżej organów nadzoru powinna zatem zawierać także opis przedsięwzięć organizacyjnych, jakie podjęto w zakładzie pracy w celu wykonania wymagań określonych w przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy. Mogą to być na przykład informacje dotyczące obowiązujących w zakładzie procedur w sprawach podziału obowiązków i odpowiedzialności w zakresie bhp kierowników jednostek organizacyjnych, wewnętrznej kontroli i nadzoru, społecznego nadzoru nad warunkami pracy, wykonywania zadań służby bhp, organizacji szkoleń, organizacji profilaktycznych badań lekarskich, sposobu oceny i informowania pracowników o ryzyku zawodowym, wewnętrznych instrukcji bhp dotyczących całego zakładu, poszczególnych stanowisk pracy i wykonywania prac niebezpiecznych. W zakładach pracy, w których wprowadzono w życie kompleksowy system zarządzania bezpieczeństwem pracy, wystarczy przedstawienie szczegółowej informacji o tym systemie. W stosunku do pracodawców prowadzących działalność stwarzającą szczególne zagrożenia dla życia i zdrowia, właściwy inspektor pracy lub właściwy inspektor sanitarny może zażądać okresowej aktualizacji przesłanej informacji (art. 209 § 4).

6. Prawa i obowiązki pracowników

W znowelizowanym kodeksie pracy, w dziale X dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy, gwarantuje się pracownikowi szereg uprawnień związanych z ochroną jego życia i zdrowia.

Do nowych praw pracowniczych, nie występujących w dotychczas obowiązującym prawie pracy, należy prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy wówczas, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Pracownik ma także prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, jeżeli powstrzymanie się od pracy nie usunęło tego zagrożenia. W obu przypadkach, tj. powstrzymania się od wykonywania pracy oraz oddalenia się z miejsca zagrożenia, pracownik ma obowiązek niezwłocznego powiadomienia o tym fakcie przełożonego.

Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do (pełnego) wynagrodzenia (art. 210 § 1, 2 i 3). Zagrożenie dla życia lub zdrowia musi mieć charakter zagrożenia bezpośredniego i może także dotyczyć innych pracowników lub osób. Pracownik ma prawo podjąć decyzję w sprawie skorzystania z tego uprawnienia na podstawie samodzielnie dokonanej oceny sytuacji. Przy podejmowaniu decyzji pracownik powinien zwrócić uwagę na to, czy został naruszony konkretny przepis dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zgodnie z brzmieniem art. 100 § 2, pkt. 3 kodeksu pracy, pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać: przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Obowiązki pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy zostały bardziej szczegółowo sprecyzowane w rozdziale II działu X kodeksu pracy.

Przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika (art. 211). W szczególności pracownik jest obowiązany:

W kodeksie pracy wyróżniono pracowników, którzy kierują innymi pracownikami, i nazwano ich osobami kierującymi pracownikami. W praktyce dotyczy to każdego pracownika, który kieruje co najmniej jednym innym pracownikiem, bez względu na nazwę stanowiska, na którym został zatrudniony, np. kierownik, mistrz, brygadzista.

Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana:

W wyniku nowelizacji kodeksu pracy wyraźnie zostały rozdzielone obowiązki osób kierujących pracownikami od obowiązków pracodawcy. Dokonano także modyfikacji zapisu punktu drugiego przez wprowadzenie obowiązku dbałości o sprawność środków ochrony indywidualnej, zamiast dotychczasowego obowiązku zapewnienia pracownikom odzieży ochronnej i sprzętu ochronnego, który spoczywał na pracodawcy. W punkcie czwartym wprowadzono obowiązek dbałości o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem. Obowiązki osób kierujących pracownikami zostały uzupełnione także o nowy obowiązek dotyczący zapewnienia wykonania zaleceń lekarskich.

7. Szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii

Minister edukacji narodowej obowiązany jest zapewnić uwzględnianie problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii w programach nauczania w szkołach, po uzgodnieniu zakresu tej problematyki z ministrem pracy i polityki socjalnej (art. 2372). Zgodnie z przepisem art. 2373 §1, pracownik nie może być dopuszczony do pracy, do której wykonywania nie posiada wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W ustawie wyraźnie wyróżniono pojęcia: kwalifikacje i umiejętności. Kandydata do pracy należy zatem ocenić pod kątem posiadania kwalifikacji, jeżeli kwalifikacje takie są wymagane na stanowisku, na którym ma być on zatrudniony, oraz pod kątem posiadanych przez niego umiejętności. W niektórych wypadkach może to dotyczyć kwalifikacji związanych z posiadaniem uprawnień do wykonywania określonych prac, np. prac spawalniczych, kierowania pojazdami, prac elektrycznych, prac na wysokości, samodzielnych prac w budownictwie.

Do wykonywania pracy, poza kwalifikacjami, niezbędne są umiejętności. Na przykład kwalifikacje, jakie posiada inżynier lub technik mechanik, nie dają podstaw do uznania, że posiadają oni wystarczające umiejętności do obsługi np. tokarki. Umiejętności nabywa się w wyniku przyswojenia sobie wiedzy teoretycznej i treningu praktycznego. Poziom tych umiejętności powinien zapewniać bezpieczne wykonywanie pracy. Kwalifikacje ocenia się zazwyczaj na podstawie dostarczonych przez pracownika dokumentów (dyplom ukończenia szkoły wyższej, świadectwa szkolne i zawodowe, zaświadczenia itp.). Umiejętności należy sprawdzić w praktyce, co odbywa się w ramach szkolenia wstępnego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a ściślej, w trakcie instruktażu na stanowisku pracy. Pracodawca powinien zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzić (organizować lub zlecać) okresowe szkolenia w tym zakresie (art. 2373 §2). Szkolenia te powinny odbywać się w czasie pracy i na koszt pracodawcy (art. 2373 §3). Minister pracy i polityki socjalnej w rozporządzeniu z dnia 28 maja 1996 r. określił szczegółowe zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 62, poz. 285). W załączniku do tego rozporządzenia zamieszczono 16 ramowych programów szkolenia, stanowiących podstawę do opracowania odpowiednich programów szczegółowych w zakładach pracy i jednostkach prowadzących szkolenie.

Pracodawca obowiązany jest zaznajomić pracowników z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac oraz wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki w tym zakresie. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2374 § 1, 2 i 3). Obowiązek pracodawcy dotyczący udostępniania (do stałego korzystania) aktualnych instrukcji bezpieczeństwa i higieny pracy został uszczegółowiony w §41 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Instrukcje takie powinny dotyczyć: stosowanych w zakładzie procesów technologicznych oraz wykonywania prac związanych z zagrożeniami wypadkowymi lub zagrożeniami zdrowia pracowników, obsługi maszyn i urządzeń technicznych, postępowania z materiałami szkodliwymi dla zdrowia i niebezpiecznymi oraz udzielania pierwszej pomocy.

8. Służba bezpieczeństwa i higiena pracy

Pracodawca zatrudniający więcej niż 10 pracowników, z zastrzeżeniem § 2 i 3, tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 23711 §1).

Wymagane kwalifikacje, zadania i uprawnienia służby bhp zostały określone w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 109, poz. 844). Rozporządzenie to jest jednym z ważniejszych elementów polityki krajowej w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Służbę bhp stanowią wyodrębnione komórki organizacyjne, jednoosobowe lub wieloosobowe, podległe bezpośrednio pracodawcy lub członkowi organu zarządzającego (np. zarządu), upoważnionego przez ten organ do sprawowania nadzoru w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy.

Służba bhp nie może być obciążana zadaniami innymi niż wymienione w rozporządzeniu (z wyjątkiem pracowników, którym powierzono zadania służby bhp obok innych obowiązków, w podmiotach zatrudniających nie więcej niż 100 pracowników). Liczbę pracowników służby bhp, z uwzględnieniem minimalnego zatrudnienia określonego w ww. rozporządzeniu, ustala pracodawca, biorąc pod uwagę stan zatrudnienia oraz występujące w zakładzie warunki pracy, a także związane z nimi zagrożenia zawodowe i uciążliwości pracy. W zakładach pracy zatrudniających od 100 do 600 pracowników, tworzy się wieloosobową lub jednoosobową komórkę organizacyjną albo zatrudnia w tej komórce pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pracodawcy zatrudniający ponad 600 pracowników zatrudniają w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika służby bhp na 600 pracowników. Pracodawca zatrudniający do 50 pracowników może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy (art. 23711 § 2). Osoby te muszą spełniać co najmniej wymagania kwalifikacyjne określone w § 4 ust. 2 pkt 3 i ust. 3 ww. rozporządzenia, czyli wymagania niezbędne do zatrudnienia na stanowisku specjalisty do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy oraz posiadać zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bhp dla pracowników służby bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z odrębnymi przepisami. W takim przypadku, przepisy dopuszczają także możliwość zlecenia zadań służby bhp osobie, która była zatrudniona na stanowisku inspektora pracy w Państwowej Inspekcji Pracy przez okres co najmniej 3 lat.

Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy (art. 23711 §3). W tym wypadku należy zwracać uwagę, aby obowiązki pracownika wykonującego inne prace nie kolidowały z obowiązkami służby bhp, a jego kwalifikacje były zgodne z wymaganiami określonymi w §4 ust. 2 i 3. Nową regulacją jest przepis art. 23711 §4, nadający uprawnienie właściwemu inspektorowi pracy, który w porozumieniu z właściwym inspektorem sanitarnym, może nakazać zwiększenie liczby pracowników służby bhp w zakładzie pracy lub utworzenie takiej służby u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 10 pracowników, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.

9. Wypadki przy pracy — przyczyny występowania

Warunki pracy rzutują na przebieg i jakość życia zawodowego, a niekiedy również na całe życie człowieka. Dzieje się tak wtedy, gdy w trakcie wykonywania pracy pracownicy ulegają wypadkom bądź zapadają na choroby zawodowe.

Każdego roku odnotowuje się pewną liczbę wypadków przy pracy i przypadków chorób zawodowych. Wypadkom przy pracy ulegają również ludzie młodzi, dopiero wkraczający w życie zawodowe. Dlatego jest tak ważne, aby poznać przyczyny i skutki wypadków i chorób zawodowych. W 2005 r. w Polsce wypadkom uległo 84.440 osób, w tym 960 osób — wypadkom ciężkim, a 470 osób — wypadkom śmiertelnym. Te 470 osób można porównać z liczbą uczniów w dużej szkole podstawowej.

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie powodujące uraz u osoby poszkodowanej, wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą:

Na równi z wypadkami przy pracy traktuje się — w zakresie uprawnień do świadczeń — wypadek, któremu pracownik uległ:

Za wypadek śmiertelny uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nie przekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku.

Za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała.

Sposoby postępowania w razie wypadku określono w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 20 stycznia 2004 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy, natomiast sposób dokumentowania wyników badań i ustaleń powypadkowych zawarto w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. Dz.U. nr 227, poz.2298.

Do celów statystycznych stosuje się odpowiednie miary zwane wskaźnikami wypadkowości. Podstawowe wskaźniki to wskaźniki częstości i ciężkości wypadków. Wskaźniki częstości przedstawiają stosunek liczby wypadków do liczby zatrudnionych, przepracowanych roboczogodzin, dniówek, wielkości produkcji itp.

Do najczęściej spotykanych wskaźników częstości należą wskaźniki przedstawiające liczbę wypadków w stosunku do przepracowanych roboczogodzin oraz do liczby zatrudnionych. Wskaźniki przedstawiające liczbę wypadków na 1000 zatrudnionych (pracujących) oblicza się korzystając z następującego wzoru:

F = W/Z*103


gdzie:
W — liczba wypadków (zgłoszonych) w ciągu określonego czasu m (rok, kwartał, miesiąc) w danym kraju, zakładzie pracy itp.
Z — liczba zatrudnionych.

Wypadki przy pracy jako zdarzenia prowadzące do urazów lub utraty życia są przedmiotem szczególnej uwagi zarówno zespołów kierujących przedsiębiorstwami, zarządzających gospodarką narodową, jak i polityków. Na szczeblu zarządzania państwem wiedza o wypadkach oparta jest na danych gromadzonych w statystykach wypadków przy pracy. Dane do statystyk państwowych zbierane są za pomocą statystycznych kart wypadków (SKW), zbudowanych na podstawie statystycznego modelu wypadku. W zakresie zarządzania bezpieczeństwem w zakładzie pracy wiedza o wypadkach opiera się na zakładowych rejestrach wypadków i wiedzy zawartej w protokołach sporządzanych przez zespoły powypadkowe.

Statystyczne karty wypadków wypełniane są przez osoby prawne, osoby fizyczne, jednostki organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej, oraz jednostki prowadzące działalność gospodarczą. W SKW umieszcza się informacje dotyczące zakładu pracy, poszkodowanego, ogólne informacje o wypadku i jego skutkach, przyczynach i okolicznościach wypadku. Przez „okoliczności wypadku” rozumie się warunki, środowisko pracy lub cechy przedmiotów oraz ludzi, które sprzyjają występowaniu przyczyn wypadków lub umożliwiają ich zaistnienie.

W Polsce w około 30% przypadków wydarzeniem powodującym wypadek przy pracy był upadek, natomiast uderzenie (w tym przygniecenie przez przemieszczane czynniki materialne, maszyny i urządzenia) było wydarzeniem powodującym ok. 22% wypadków. Analizując zaistniałe wypadki przy pracy z punktu widzenia przyczyn, na 1. miejscu należy wymienić nieprawidłowe zachowanie się pracownika, stanowiące ponad 50% przyczyn wypadków. Niewłaściwa organizacja pracy, będąc przyczyną 14,2% wypadków, zajmuje 2. miejsce. Na 3. miejscu jako przyczynę występowania wypadków należy podać niewłaściwy stan czynnika materialnego, który miał bezpośredni wpływ na wystąpienie 12,4% wypadków przy pracy.

Oprócz negatywnych skutków dla zdrowia człowieka, wypadki często uniemożliwiają dalszy jego rozwój zawodowy, obniżają możliwości zarobkowania, a tym samym jakość życia poszkodowanego. Wypadki są także źródłem kosztów ponoszonych przez pracodawców z tytułu wypłacanych odszkodowań, zniszczonego wyposażenia, straconego czasu pracy, absencji wypadkowej itp.

Celem badania wypadków jest działanie wyjaśniające powstawanie wypadków i określające ich przyczyny, a także stanowiące podstawę do projektowania działań profilaktycznych i zmniejszających koszty ponoszone przez pracodawcę. W tym celu po zgłoszeniu wypadku powołuje się zespół powypadkowy, który ma za zadanie ustalenie przyczyn i okoliczności wypadku. Zgłoszeniu podlega każdy wypadek, który wystąpił w pracy. Obowiązkiem każdego pracownika jest zgłoszenie informacji o wypadku. Dotyczy to zarówno pracownika, który uległ wypadkowi (o ile pozwala na to stan jego zdrowia), jak również każdego, kto zauważył wypadek lub dowiedział się o jego wystąpieniu. W momencie wystąpienia wypadku należy udzielić poszkodowanemu pierwszej pomocy, zabezpieczyć miejsce wypadku i zawiadomić kierownika zakładu. Badanie przyczyn wypadku zarządza pracodawca. On też zawiadamia inspektora pracy oraz prokuratora o każdym wypadku śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym.

Wypadki śmiertelne, ciężkie i zbiorowe bada kierownik zakładowej służby bhp oraz zakładowy społeczny inspektor pracy, natomiast pozostałe wypadki — pracownik zakładowej służby bhp oraz oddziałowy lub wydziałowy społeczny inspektor pracy.

W przedsiębiorstwach, w których nie działa służba bhp, w badaniu wypadków uczestniczy pracodawca lub pracownik tego przedsiębiorstwa, bądź wyspecjalizowana osoba trzecia, której pracodawca polecił wykonywanie zadań służby bhp. Celem ustalenia przyczyn i okoliczności wypadku należy przeprowadzić oględziny miejsca wypadku, przesłuchać poszkodowanego i świadków oraz uporządkować fakty i określić najbardziej prawdopodobne przyczyny wydarzenia.

Na ustalenie przyczyn i okoliczności wypadku składa się:

Celem oględzin miejsca wypadku jest zebranie wszelkich informacji o warunkach wykonywania zadania oraz o okolicznościach, które mogły mieć wpływ na powstanie wypadku. Szczególnie istotne jest zabezpieczenie śladów, zebranie instrukcji i innych dokumentów określających warunki pracy lub postępowanie osób, wykonanie fotografii i/lub szkiców miejsca wypadku, zebranie wstępnej informacji od poszkodowanego lub świadków oraz ustalenie prac, które były wykonywane podczas wypadku i przed nim. Wyniki wymienionych działań należy udokumentować protokołem z oględzin miejsca wypadku.

Przesłuchanie osób bezpośrednio uczestniczących w wypadku należy przeprowadzić, jeśli to jest możliwe, w ciągu 24 godzin od chwili wydarzenia. Zeznania świadków mogą być bowiem obciążone niedoskonałością pamięci ludzkiej. Na wstępie przesłuchania ustala się tożsamość świadka i udziela mu wyjaśnień o celu przesłuchania, a następnie pozyskuje się informacje o przebiegu i szczegółach dotyczących zdarzenia. Po sporządzeniu protokołu z przesłuchania przedstawia się go świadkowi do przeczytania i podpisu. Uporządkowanie faktów i wybór prawdopodobnej przyczyny wydarzenia polega na porównywaniu faktów z oględzin i informacji zebranych od świadków wydarzenia. Po uporządkowaniu faktów powinniśmy otrzymać sekwencyjny przebieg zdarzeń poprzedzających powstanie wypadku.

Określenie kolejności zdarzeń w powiązaniu z obowiązkami kierownictwa i pracowników oraz normami bezpieczeństwa pozwala ustalić rodzaj wydarzenia powodującego wypadek i przyczyny jego wystąpienia.

Dokumentowanie wypadku polega na sporządzeniu protokołu wypadku oraz statystycznej karty wypadku. Do sporządzenia protokołu powypadkowego jest konieczne ustalenie przyczyn i okoliczności zaistniałego wypadku. W opisie przyczyn i okoliczności należy uwzględnić wszystkie błędy, które bezpośrednio lub pośrednio przyczyniły się do powstania wypadku. Za błędy uważa się zarówno niewłaściwie wykonane działania i czynności, jak również zaniechanie działań pożądanych.


Wyszukiwarka