Wyższa Szkoła Pedagogiczna
w Częstochowie.
Studia Podyplomowe:
„ Zarządzanie dla oświatowej kadry kierowniczej”
Wieluń
Maria Kruk
Konflikty w szkole - źródła i sposoby
rozwiązywania.
Praca napisana pod kierunkiem
mgr Krystyny Prażmowskiej
Częstochowa, 2002
Spis treści
9. Załącznik............................................................................................ |
3 5 11 13
16
21 26 27 28
|
Wstęp
Wiek XXI, w którym przyszło nam żyć charakteryzuje się szybkim
rozwojem cywilizacji, z którym są związane wszelkie zmiany w różnych
dziedzinach życia.
Żyjemy coraz szybciej nie zastanawiając się nad przyszłością.
Zapatrzeni we własną codzienność nie zauważamy jak wokół nas narastają i
rozwijają się w dużym tempie konflikty czyli „zetknięcia się sprzecznych,
wykluczających się nawzajem dążeń, działań, poglądów...”
Dopiero w momencie, w którym zostajemy bezpośrednio wplątani w jakiś
konflikt zastanawiamy się nad jego przyczynami i próbujemy znaleźć najlepsze
rozwiązanie.
Choć konflikty dotyczą każdego z ans w różnych okresach życia, nie sposób ich
obejść, były, są i będą to najważniejsze jest ich umiejętne łagodzenie i
rozwiązywanie.
W niniejszej pracy próbowałam skupić się na konfliktach występujących
w szkole.
W pierwszej części starałam się rozróżnić źródła i rodzaje konfliktów, w drugiej
i trzeciej zastanawiałam się nad sposobami i metodami ich rozwiązywania.
W dalszej kolejności przedstawiam analizę badań przeprowadzonych wśród
nauczycieli Zespołu Szkół Budowlanych w Wieluniu mających na celu
rozpoznanie konfliktów.
Tak więc praca ta ma na celu wyodrębnienie różnorodności konfliktów i
przedstawienie sposobów ich rozwiązywania.
Problem, którego się podjęłam jest zjawiskiem nieuniknionym i nie
sposób obok niego przejść obojętnie ponieważ „KONFLIKT” zawsze zostawia
swoje odbicie w naszej psychice.
I. Konflikt - źródła i rodzaje.
Jednym z najczęściej analizowanych przez nauki społeczne zagadnień jest
konflikt: organizacyjny, w miejscu pracy, szkolny itp. Istota konfliktu jest
przedmiotem zamieszania z powodu rozmaitych definicji i pojęć tego tematu.
Podam definicje konfliktu w sposób umożliwiający rozważenie jego
konstruktywnych i funkcjonalnych aspektów:
„Konflikt organizacji oznacza spór dwóch lub więcej członków albo grup,
wynikający z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami albo pracami
lub zajmowania odmiennej pozycji, różnych celów; wartości lub postrzeżeń.
Członkowie czy działy organizacji w trakcie sporu dążą do tego, by ich sprawa
lub punkt widzenia przeważyły nad sprawą lub punktem widzenia innych.”1
Ta ogólna definicja nie określa bowiem nasilania sporu, tego jak strony
chcą wygrać, jak kieruje się konfliktem ani jaki jest jego wynik. W każdym
przypadku od tych czynników zależy, czy konflikt jest funkcjonalny czy
dysfunkcjonalny dla organizacji i w jakim stopniu. Jedną z wielu trudności
semantycznych związanych z konfliktem w organizacji jest rozróżnienie
konfliktu i współzawodnictwa.
Współzawodnictwo występuje wtedy, gdy cele stron nie dadzą się
pogodzić, ale strony nie mogą wzajemnie sobie przeszkadzać.
Współpraca występuje wtedy, gdy dwie lub więcej stron pracuje razem dla
osiągnięcia wspólnych celów. Konflikt i współpraca mogą współistnieć.
Mówiąc o kierowaniu konfliktem mamy na myśli poszukiwanie sposobów jego
zrównoważenia i współpracy.
Badania amerykańskie G.L.Lippita potwierdziły, że dyrektorom szkół 49%
czasu zajmowało kierowanie konfliktami.2
B.Berelson i G.A.Steiner, analizując wyniki badań z dziedziny teorii
organizacji, zauważyli, że przywódcy małych grup społecznych, a tym samym
w znacznej mierze dyrektorzy szkół częściej i w większym stopniu niż inni
podlegają różnym żądaniom, naciskom i oczekiwaniom. W związku z tym
stanowią oni grupę szczególnie narażoną na konflikty.3 Rozpoznawanie
konfliktu i kontrolowanie jego przebiegu stało się dla nich bardzo ważnym
zadaniem. Wiedza i umiejętności związane z radzeniem sobie z konfliktem są
zatem bardzo przydatne dyrektorom szkół.
W ciągu ostatnich trzydziestu lat poglądy na konflikty w organizacjach
istotnie się zmieniły.
Tradycyjne poglądy na konflikt polegały na traktowaniu go jako zbędnego,
szkodliwego, a w miarę upływu czasu poglądy na konflikt zmieniały się. Jak
behawioryści i inni autorzy o zarządzaniu zaczęli dostrzegać przyczyny
konfliktów w organizacjach, powstające niezależnie od popełnionych przez
kierowników błędów, gdy zauważono, że konflikt skutecznie pokierowany ma
zalety.
Obecnie uważa się, że konflikt w organizacji jest zjawiskiem nieuniknionym,
a nawet koniecznym. Nadal uważa się, że znaczna część konfliktów ma
charakter dysfunkcjonalny. Konflikty te mogą szkodzić poszczególnym osobom,
a także utrudniać osiągnięcie celów organizacji. Również część konfliktów ma
charakter funkcjonalny, ponieważ przyczynia się do większej efektywności
organizacji. Konflikty są często instrumentem organizacyjnej innowacji i
zmiany. Badania nad zjawiskiem konfliktu można podzielić na dwa okresy:
tradycyjnego i współczesnego jego rozumienia.
Tradycyjny pogląd na konflikt w organizacji to:
Konfliktu można uniknąć.
Powodem konfliktu są błędy kierownictwa w projektowaniu i kierowaniu organizacjami.
Konflikt wywołuje dysfunkcje organizacyjną i przeszkadza w osiąganiu efektywności organizacji.
Zadaniem kierownictwa jest eliminowanie konfliktu.
Efektywność organizacji wymaga likwidacji konfliktu.
Współczesne poglądy na konflikt organizacji to:
Konflikt jest nieunikniony.
Konflikt ma wiele przyczyn, w tym wadliwa struktura organizacyjna,
nieuniknione różnice celów i wartości oraz przestrzeganie ich przez personel
specjalistyczny itp.
Konflikt przyczynia się zarówno do podniesienia efektywności
organizacji, jak i jej obniżenia.
Zadaniem kierownictwa jest pokierowanie konfliktem i jego rozwiązanie
w sposób prowadzący do najwyższej efektywności organizacji.
Efektywność organizacji wymaga likwidacji konfliktu.
Taką charakterystykę przytaczam za książką „Kierowanie” J.A.F.Stoner, Ch.Wankel.4
Z tego punktu widzenia zadaniem kierowników jest nie tłumaczenie lub
rozwiązywanie wszelkich konfliktów, ale pokierowanie nimi tak, aby
zminimalizować jego szkodliwe aspekty, a z maksymalizować pozytywne.
Takie kierowanie może nawet stymulować konflikt, jeśli jego brak lub
stłumienie może szkodzić skuteczności, twórczości czy innowacji w organizacji.
Podmiotem konfliktu, powstającego w różnych sytuacjach społecznych są
bądź pojedynczy ludzie, bądź grupy społeczne. Konflikt może więc dotyczyć
relacji jednostka- jednostka, jednostka- grupa, grupa- grupa, a także może mieć
charakter wewnętrzny- gdy dotyczy wyborów odnoszących się do osób je
dokonujących.5
Konflikty można podzielić ze względu na sprzeczności, z których wynikają na:
ekonomiczne (podział pracy i płacy)
socjalne (warunki pracy)
polityczne.
Ze względu na zasięg konflikty dzielimy na toczące się w skali makro- i
mikro społecznej.
Konflikty ze względu na formę przejawiania się określamy jako:
jawne- ukryte
zorganizowane- niezorganizowane.
Czas ich trwania dzieli je na: długotrwałe i krótkotrwałe.
Według innych kryteriów można jeszcze mówić o konfliktach racjonalnych
i irracjonalnych , a także mających obiektywne i subiektywne
uwarunkowania 6.
Wyżej przedstawione typologie mają wspólną cechę, są typologiami prostymi -
jednowymiarowymi . Jedną z prób wielowymiarowych typologii konfliktów
podaje J. Graltung7, który korelując rodzaje konfliktów ( wewnętrzne i
zewnętrzne) z poziomem ich ujawniania się ( indywidualny i kolektywny),
otrzymał cztery typy konfliktów. Jako dyrektor szkoły za najważniejszy z nich
uważa konflikt, który powstał w zetknięciu konfliktu wewnętrznego z
konfliktem kolektywnym.
Źródła konfliktów w organizacjach najwyraźniej odnoszą się do konfliktów
międzygrupowych. Jednakże dotyczą też konfliktów między poszczególnymi
osobami oraz między jednostką i grupą.
Do głównych źródeł konfliktu należą:
konflikt preferowanych wartości. Każdy człowiek ma własną hierarchię
wartości dotyczących filozofii życia, tradycji, religii, własnej tożsamości, a
także wartości życia codziennego
konflikt dotyczący dostępu do informacji, a wiec braku lub posiadania
odmiennych informacji albo też ich interpretacji. Konflikt mogą powodować
różnice w procedurach uzyskiwania danych, manipulowanie informacjami
bądź celowe wprowadzanie innych w błąd.
konflikt relacji może wynikać z błędnego postrzegania, złej komunikacji,
negatywnych emocji, stereotypów lub zachowań odwetowych
konflikt strukturalny wynika ze struktury sytuacji, w której znajdują się
poszczególne osoby, pełnionych ról, ograniczeń czasowych, przestrzennych,
ograniczeń zasobów oraz struktury organizacji, w której ludzie działają.
konflikt interesów związany jest ze sposobem zaspokojenia potrzeb ( np.
kosztem innej osoby lub grupy). Chodzi tu zarówno o potrzeby materialne ,
jak i psychiczne ( godność , szacunek, zaufanie, poczucie własnej wartości).
Mimo różnorodności źródeł spory w organizacjach rozwijają się podobnie.
W miarę narastania konfliktu podnosi się nowe sprawy , często nie związane z
problemem pierwotnym.
II. Sposoby rozwiązywania konfliktów .
W literaturze wyróżniamy pięć rodzajów rozwiązywania konfliktów.
Jednym z tych sposobów jest dominacja czyli rywalizacja ,walka , dążenie do
osiągnięcia celów nie licząc się z interesem drugiej strony. Aby wygrać używa
się perwersji , groźby , presji i przemocy.
Drugim sposobem jest podporządkowanie czyli ustępstwo, uległość,
ugodowość, porozumienie za wszelką cenę. Jedna ze stron rezygnuje z realizacji
swoich celów akceptując wygraną przeciwnika
Trzecim sposobem jest unikanie czyli wycofywanie się, rezygnacja z
jakiegokolwiek działania licząc na wygaśnięcie konfliktu , który najczęściej
pozostaje jednak nierozwiązany.
Czwartym sposobem jest kompromis czyli rezygnacja z własnych celów ,
ambicji , dążeń w zamian za podobną rezygnacje drugiej strony.
Piątym sposobem jest współpraca czyli wspólne rozwiązywanie problemu ,
partnerskie współdziałanie w poszukiwaniu rozwiązań satysfakcjonujących
obie strony
Inną metodą rozwiązywania konfliktu jest metoda „Bez porażek” , w
której wyróżniamy następujące fazy :
fazę zerową czyli stworzenie warunków do współpracy ( np. gotowość
obu partnerów , czas , miejsce itp.);
zdefiniowanie problemu czyli rozpoznanie konfliktu , nazwanie go ,
określenie kogo dotyczy , określanie potrzeb;
- znalezienie różnych sposobów rozwiązań;
- krytyczna ocena zaproponowanych rozwiązań zgodnie z przyjętymi na
początku kryterium;
- wybór najlepszego pomysłu ( czyli sposobu rozwiązania );
-realizacja wybranego rozwiązania ( ustalenie odpowiedzialności: kto?, z
kim? , do kiedy?);
ocena efektu czyli porównanie celu z uzyskanym rezultatem (w
przypadku dużej rozbieżności zaczynamy analizę od początku ).
III. Metody rozwiązywania konfliktów.
Metody możliwe do zastosowania w rozwiązywaniu konfliktów , obejmują
zmiany w strukturze organizacyjnej . Ponadto do rozwiązywania konfliktu
można wykorzystać niektóre z mechanizmów koordynujących ( np. powołanie
łączników czy ustalenie komitetów ).
Najczęściej stosowane są trzy metody rozwiązywania konfliktów: dominacja
lub stłumienie , kompromis i integrujące rozwiązanie problemu. Metody te
różnią się pod względem doprowadzenia do skutecznych i twórczych rozwiązań
konfliktu oraz przygotowanie stron do radzenia sobie z przyszłymi sytuacjami
konfliktowymi.
1) Dominacja i tłumienie .
Te metody mają dwie wspólne cechy : raczej ukrywają konflikt zamiast go
rozwiązać oraz tworzą sytuacje wygranej - przegranej , w której przegrywający ,
zmuszony do podporządkowania się wyższej władzy lub wyższej sile,
zazwyczaj staje się zawiedziony i wrogi . Stłumienie i dominacja mogą
nastąpić po przez :
wymuszanie ( autokratyczne tłumienie konfliktu , które prowadzi do
pośredniego nie mniej niszczącego konfliktu , jak złośliwe posłuszeństwo )
- łagodzenie ( dyplomatyczny sposób tłumaczenia konfliktu - kierownik minimalizuje jego zakres i stara się namówić jedną stronę do ustąpienia)
-zasadę większości ( próba rozstrzygania konfliktu grupowego przez
większość może być skuteczna , jeśli członkowie uznają tą procedurę za
słuszną).
2) Kompromis
W tym przypadku kierownik dąży do rozstrzygnięcia konfliktu przekonując
każdą ze stron sporu do poświęcenia niektórych swoich celów dla osiągnięcia
innych.
Decyzje uzyskane za pomocą kompromisu na ogół nie pozostawiają u
spierających się stron poczucia frustracji czy wrogości . Z punktu widzenia
organizacji , kompromis jest słabą metodą rozwiązywania konfliktu, ponieważ
najczęściej nie prowadzi do najefektywniejszego zrealizowania celów
organizacji.
W kompromisach wyróżniamy różne formy takie jak :
rozdzielenie ( strony przeciwne trzyma się w oddaleniu , do czasu
uzgodnienia rozwiązania);
arbitraż ( strony konfliktu poddają się sądowi trzeciej strony ( najczęściej,
ale nie zawsze );
- rozstrzygnięcie losowe ( o wyniku decyduje jakieś zdarzenie losowe ) ;
- odniesienie się do przepisów ( zwaśnione strony godzą się na „literę
prawa” i ustalają wynik przez regulamin organizacji );
- przekupienie ( jedna ze stron godzi się na przyjęcie jakiejś korzyści w
zamian za zakończenie konfliktu ).
Najczęściej żadna z tych metod nie prowadzi do pełnego, zadowolenia stron
konfliktu ani do twórczych rozwiązań.
3) Integrujące rozwiązanie problemów - przekształca się tu konflikt
międzygrupowy we wspólny problem, który strony konfliktu usiłują rozwiązać.
Zamiast tłumienia konfliktu lub poszukiwania kompromisu strony otwarcie
próbują znaleźć rozwiązanie w miarę możliwości do przyjęcia dla wszystkich.
Przełożeni, którzy stwarzają podwładnym poczucie wspólnej pracy wszystkich
członków i grup dla wspólnego celu, którzy zachęcają do wspólnej swobodnej
wymiany myśli i podkreślają korzyści płynące ze znalezienia optymalnego
rozwiązania konfliktu, mają większe szanse na osiągnięcie rozwiązań
integrujących.
IV. Opracowanie ankiety dotyczącej konfliktu -
przeprowadzonej wśród 21 nauczycieli
Zespołu Szkół Budowlanych w Wieluniu.
Badając zjawisko konfliktu w Zespole Szkół Budowlanych w Wieluniu
przeprowadziłam ankietę zawierającą trzy podstawowe pytania dotyczące
rodzajów konfliktu, uczuć im towarzyszących oraz poszczególnych ich faz8.
W badaniach wzięło udział 21 osób, w tym 14 kobiet i 7 mężczyzn wieku
od 25 do 50 lat. Celem przeprowadzenia ankiety jest sprawdzenie jakie zdanie
o konflikcie mają pracownicy Zespołu Szkół Budowlanych w Wieluniu.
Na pytanie 1. dotyczące rodzaju konfliktu, z którym mają najczęściej
do czynienia uzyskałam następujące wyniki umieszczone w tabeli 1:
Zestawienie wyników dotyczących rodzajów konfliktów, w których
ankietowani uczestniczyli.
Rodzaj konfliktu |
Mężczyźni [ % ] |
Kobiety [ % ] |
wewnętrzny |
28,6 |
78,6 |
interpersonalny |
42,9 |
14,3 |
społeczny |
28,5 |
7,1 |
Powyższe dane przedstawiam na wykresie ( rys.1):
Rys.1. Struktura odpowiedzi ankietowanych według rodzajów konfliktów, w których uczestniczyli.
W przypadku mężczyzn najczęściej występującym typem konfliktu był
konflikt interpersonalny, natomiast konflikt wewnętrzny i społeczny występuje
rzadziej lecz równej mierze. Wynika z tego, że mężczyźni kłócą się częściej.
W przypadku kobiet najczęściej popadają one w konflikty wewnętrzne, rzadziej
w interpersonalne, a sporadycznie w społeczne.
Następne pytanie 2. dotyczyło uczuć towarzyszących konfliktowi ( można
było wybrać więcej niż jedną odpowiedź). Strukturę odpowiedzi przedstawia
poniższa tabelka 2:
Zestawienie uczuć, które towarzyszyły uczestnikom konfliktu.
Towarzyszące uczucie |
Mężczyźni [ % ] |
Kobiety [ % ] |
przykrość |
26,7 |
21,4 |
obojętność |
----- |
----- |
złość |
26,7 |
28,6 |
zadowolenie |
----- |
----- |
przygnębienie |
13,3 |
19,0 |
chęć przedłużenia go |
----- |
----- |
nienawiść |
----- |
7,1 |
radość |
----- |
----- |
ból |
----- |
4,6 |
strach |
6,7 |
7,1 |
poczucie winy |
6,7 |
9,5 |
żal |
19,9 |
2,7 |
Podobnie jak w przypadku poprzedniego pytania, wyniki zobrazuje wykresem
( rys. 2)
Rys.2 Struktura odpowiedzi ankietowanych według uczuć, jakie im towarzyszyły w trakcie konfliktu.
Dominującym uczuciem, które towarzyszyło konfliktom była przykrość i
złość. Działo się tak w przypadku 26,7% mężczyzn i w przypadku 25% kobiet.
W pozostałych reakcjach przedstawiciele obu płci nie byli już tacy zgodni.
W przypadku mężczyzn trzy kolejne reakcje to: żal ( 19,9% ), przygnębienie
( 13,3%) i poczucie winy oraz strach (6,7%). Kobiety reagowały następująco:
przygnębienie (19,0%), poczucie winy (9,5%) i strach (7,1%). Zarówno
mężczyźni jak i kobiety nie reagowali ani obojętnością, ani chęcią przedłużania
konfliktu, ani radością.
Ostatnie pytanie 3. dotyczyło tego, która faza konfliktu była najtrudniejsza do
przeżycia. Strukturę odpowiedzi na to pytanie przedstawia tabela 3.
Zestawienie wyników badań według najtrudniejszych faz konfliktu dla jego uczestników.
Faza konfliktu |
Mężczyźni [ % ] |
Kobiety [ % ] |
Skryta |
71,4 |
57,1 |
demonstracyjna |
----- |
7,1 |
agresywna |
14,3 |
35,8 |
inwazyjna |
14,3 |
----- |
Także w celu zobrazowania wyników posłużę się wykresem ( rys. 3)
Rys.3 Struktura odpowiedzi ankietowanych według wyboru najtrudniejszej do przeżycia faza konfliktu, w którym uczestniczyli.
W przypadku obu płci najtrudniejszą fazą konfliktu okazała się faza skryta,
która była najgorsza dla 71,4% mężczyzn i 57,1% kobiet. Fazy agresywna i
demonstracyjna były trudniejsze dla kobiet, a dla mężczyzn zarówno faza
agresywna jak i inwazyjna okazały się jednakowo trudne.
Jak wynika z powyższych badań, najwięcej problemów przysparza konflikt
interpersonalny i wewnętrzny, któremu najczęściej towarzyszy uczucie
przykrości i złości, a najtrudniejszą fazą konfliktu jest faza skryta.
V. Uwagi i wnioski dotyczące konfliktów i sposobu ich rozwiązywania.
Dlatego też konflikt ten powinien być zdecydowanie szybko rozpoznany i
zdiagnozowany, aby w podjętych działaniach zmierzających do rozwiązaniu
konfliktu dojść do zgody.
Skuteczność podjętych działań strategicznych następuje wtedy, gdy w miarę
szybko rozpoznamy, w której fazie konflikt interpersonalny się znajduje.
Faza skryta nie daje nam absolutnie żadnych możliwości jej powstrzymania,
gdyż przebiega poza naszym polem psychologicznym i dzieje się zdecydowanie
na zewnątrz nas. Konflikt domniemany a nie ujawniony blokuje nasze działanie.
Faza pierwsza jest męcząca, jako że utrzymuje nas w stanie ciągłej czujności
i napięcia. Dopiero faza demonstracyjna ujawni go wraz z pozycją, jaką w nim
zajmujemy. Jest to najdogodniejszy moment, by korzystając z metody kontrastu,
racjonalnych argumentów, moralnego instynktu oraz intuicji podjąć stosowne
decyzje. Ważne jest aby powstrzymać konflikt w drugiej fazie. W przeciwnym
razie świadomie naruszamy indywidualne terytorium psychologiczne drugiej
osoby. Niezmiernie ważny jest wybór momentu, w którym podejmujemy
działania strategiczne mające osłonić nas przed atakiem interpersonalnym. Jeśli
strona przeciwna oddziaływuje na naszą psychikę, to narusza naszą równowagę
emocjonalną i wtedy walczymy w pierwszej kolejności z poczuciem krzywdy,
winy, własną bezradnością, lękiem przed przyszłością. Nawet uporanie się z
tymi przykrymi doznaniami nie spowoduje rozwiązania sytuacji konfliktowej.
W przypadku konfliktu interpersonalnego cały proces przestaje być
kontrolowany.
Dlatego też jedną z najważniejszych czynności w momencie
ujawnienia się konfliktu jest określenie celu strony przeciwnej, genezy
konfliktu, jego zasięgu, realnych szkód i niebezpieczeństwa przeniesienia go
na płaszczyznę interpersonalną.
Nie ma gotowej strategii, recepty, jak z jednej strony odpierać ataki, a z drugiej
dążyć do twórczego finału. Dobrym wyjściem jest w takiej sytuacji zachowanie
niezgodne z oczekiwaniami strony przeciwnej.
Wszyscy odpowiadamy za własne czyny, powodujemy je, kierujemy nimi,
umacniamy i w efekcie zasługujemy na ich rezultaty. Mając więc zdolność
wyszukiwania i wybierania spośród różnych zachowań tych, które nam
odpowiadają, mamy pełne prawo czasami świadomie zrezygnować z
racjonalnych na rzecz irracjonalnych. Czasem tylko one dają szansę na twórcze
rozwiązanie sporu. Szczególne istotne jest to wtedy, gdy o jego dynamice
decyduje obsesyjny obraz wszystkiego, co dotyczy drugiej strony. Uaktywnia
to dodatkowo agresję i skłania do przemocy, wyrażanej w takich działaniach,
jak ignorowanie, reorientacja, depresjonowanie, arbitraż.
Należy odpowiedzieć sobie jeszcze na pytanie - jacy ludzie, o jakich cechach
najczęściej popadają w sytuacje konfliktowe? Aby odpowiedzieć na zadane
pytania musimy dokonać podziału osób, na te które są skłonne do ataku i te,
które atakom się poddają. Porównanie przedstawię w tabeli 4.
Cechy osób
Atakujących |
Atakowanych |
dominująca rola matki ( brak ojca, rodzina niepełna) wysoki stopień uzależnienia od opinii środowiska niskie pochodzenie społeczne częste kryzysy egzystencjalne brak satysfakcji seksualnej oziębłość płciowa kompleksy |
rodzina pełna ( dominująca rola ojca) wszystkie środowiska społeczne brak kompleksów indywidualności brak uzależnienia od opinii środowiska nonkorformiści seksualne usatysfakcjonowanie |
Porównując cechy charakterystyczne obu grup zauważamy, że im mniej
widowiskowości w zachowaniu, a więcej konformizmu, tym bezpieczniej.
Jednak musimy pamiętać, że niezależnie od wysiłku, jaki należy włożyć w
rozwiązanie sytuacji konfliktowej, jest ona tego warta, bo wycofując się ze
sporu, pozbawiamy się wiedzy o czymś, co być może stanowi podstawę naszej
egzystencji.
Warto zapamiętać, że niezależnie od tego, ile wysiłku, czasu i wyrzeczeń
kosztuje nas rozwiązanie konkretnego konfliktu, mamy obowiązek przyjąć
wyzwanie i stawić mu czoło, gdyż:
przysługuje nam prawo do odmienności;
nie ma potrzeby unikać działania, jeśli inni w odpowiedzi na nie
wywołują skandal;
współżycie z innymi to platforma zmuszająca do naruszenia tabu;
prowokacja jest najniebezpieczniejsza, ale najskuteczniejsza;
nie wszystko co zrobimy, będzie genialne i właśnie dlatego powinniśmy
wciąż próbował,
zawsze musimy pielęgnować w sobie prawo do istnienia.
Tak więc możemy powiedzieć, że zdecydowanie brakuje nam zdolności do
indywidualnej pracy nad jakością naszego życia, ale jesteśmy w stanie
pokonać wiele przeszkód i wznieść się na wyżyny egzystencji pod
warunkiem, że dane nam będzie zrozumieć sens naszych zmagań, ale o to
musimy zadbać sami.
Musimy pamiętać, że konflikt interpersonalny może mieć różne natężenie
i wiele wciąż nowych elementów. Dlatego trzeba umieć kontrolować bieg
wydarzeń. Czasem możemy na podstawie obserwacji wysunąć błędne
wnioski o wyciszeniu bądź trwałym „ zawieszeniu broni”. Brak czytelnych,
jawnych spięć pomiędzy stronami nie jest tożsamy z wygaśnięciem
konfliktu. Określenie, w jakim punkcie zwrotnym on się znajduje, związane
jest z umiejętnością prawidłowego odczytania komunikatów werbalnych
i niewerbalnych.
Płaszczyzna interpersonalna charakteryzuje się czymś więcej: gestem,
Kolorem, zapachem. Jej pielęgnacja oparta na dbaniu o indywidualną
Estetykę skutecznie hamuje atak, gdyż budzić będzie podziw, respekt
i dystans.
Jak wynika z powyższych rozważań konflikt jest zjawiskiem nie
uniknionym. Występuje w każdym środowisku społecznym z różną
siłą i przybiera różne rozmiary. Mądrze rozwiązany konflikt przynosi
pozytywne efekty w pracy danej organizacji, a nawet w niektórych
sytuacjach konflikt jest celowo wywoływany i podniecany. Ma to duże
korzyści w rozwoju organizacji i wiele zalet w efektywności pracy danej
grupy ludzi. Szkoła jest również miejscem, w którym konflikt jest
zjawiskiem nie uniknionym, mającym pozytywny wpływ na pracę
danej placówki.
Bibliografia:
1. Białoszewski H.: „ Teoretyczne problemy sprzeczności i konfliktów społecznych.” Warszawa 1983.
2. Bugiel J.: „ Socjologia i psychologia pracy.” Warszawa 1987.
3. Elsner D., Ekiert - Grabowska D., Kożusznik B.: „ Jak doskonalić pracę dyrektora szkoły.” Chorzów 1994.
4. Gruszewska A.: „ Konflikt w aspekcie psychologiczno - empirycznym.”
Kijów 1999.
5. Plewka Cz.: „ Vademecum menedżera oświaty .” Radom 2000.
6. Rummel -Syska Z.: „ Konflikty organizacyjne.” Warszawa 1990.
7.Stoner J.A.F. , Wankel Ch.: ,, Kierowanie .” Warszawa 1992.
8. Szmatka J.: „Małe struktury społeczne.” Warszawa 1989.
9.Wosińska W.: „ Kierowanie ludźmi w świetle psychologii społecznej.”
Warszawa - Kraków - Katowice 1985.
Przypisy:
1. D. Elsner, D. Ekiert - Grabowska, B. Kożuchowska: ,, Jak doskonalić pracę dyrektora szkoły.”
2. Z. Rummel - Syska: „ Konflikty organizacyjne.”
3. J. Szmatka: „ Małe struktury społeczne.”
4. J.A. F. Stoner, Ch. Wankel: ,, Kierowanie.”
5. W. Wosińska: ,, Kierowanie ludźmi w świetle psychologii społecznej.”
6. J. Bugiel : „Socjologia i psychologia pracy.”
H. Białoszewski: „ Teoretyczne problemy sprzeczności i konfliktów społecznych.”
A. Gruszewska: „ Konflikt w aspekcie psychologiczno - empirycznym.”
Załącznik - kwestionariusz ankiety.
Ankieta o wypełnienie, której Cię proszę służy mnie do napisania pracy
dyplomowej dotyczącej konfliktu. Odpowiedź zaznacz krzyżykiem.
Z jakim rodzajem konfliktu najczęściej masz do czynienia:
wewnętrznym.........................,
interpersonalnym...................,
społecznym...........................
Jakie uczucie towarzyszyło Ci w czasie konfliktu:
przykrość..........., obojętność................., złość..............,
zadowolenie............., chęć przedłużenia go...................,
nienawiść.............., radość............., ból..........................,
strach................., poczucie winy..............., żal.................
Która faza konfliktu jest dla Ciebie najtrudniejsza:
skryta.............................,
demonstracyjna............,
agresywna.....................,
inwazyjna.......................
Jestem kobietą................., mężczyzną.
Dziękuję.
Otwarta Pracownia Rozwijania Uzdolnień „Asymptota”
2 http://asymptota.prv.pl
Otwarta Pracownia Rozwijania Uzdolnień „Asymptota”
http://asymptota.prv.pl
Wyszukiwarka