7134


Psychologia:

-Nauka o człowieku w aspekcie jego zachowań.

-Nauka o zachowaniu się człowieka w jego egzystencjonalnym otoczeniu (warunkach życiowych), gdzie zachowanie to wszelka świadoma aktywność skierowana na siebie i/lub otoczenie.

-Nauka zajmująca się opisem człowieka i procesów psychicznych, które w nim zachodzą.

-Nauka zajmująca się procesami nabywania, organizowania i wykorzystywania doświadczenia indywidualnego jednostki.

-Nauka o człowieku badająca cechy, postawy, wartości, zachowanie się oraz czynniki, które nim sterują (genetyczne, środowiskowe czy aktywność własną).

Obszary problemowe:

-Procesy poznawcze (poznawanie otoczenia i siebie).

-Procesy pamięci i uczenia się (zapamiętywanie, przechowywanie).

-Emocje i motywacje.

-Zagadnienia osobowości.

-Zagadnienia różnic indywidualnych

Zadania psychologii:

-Opis przedmiotu ze wskazaniem cech wyróżniających go, pytanie - jak?

-Wyjaśnianie - udzielanie odpowiedzi na pytanie dlaczego?

-Prognozowanie zjawisk psychicznych - jak będzie?

Na co pozwala psychologia?

-Lepiej poznać siebie i innych ludzi, tym samym co ludzi różni.

-Odróżniać to, co jest prawidłowe, od tego co jest nieprawidłowe (patologiczne).

-Pomóc sobie i innym kierować własnym rozwojem, tak aby odnaleźć sens życia

Psychologia dynamiczna (psychoanaliza):

-Kładzie akcent na analizę zjawisk zachodzących w psychice człowieka.

-Ojcem tej koncepcji był Zygmunt Freud i jego uczniowie Fromm i Horney.

-Przedmiot badań: konflikty wewnętrzne, mechanizmy obronne.

-Metoda: wywiad.

Psychologia poznawcza:

-Przedmiot badań: myślenie i podejmowanie decyzji, człowiek świadomie planujący i przetwarzający dane zakodowane w korze mózgowej, samodzielny i twórczo rozwiązujący problemy.

-Metoda: wszystkie dostępne.

-Wada: niedocenianie roli emocji

Psychologia humanistyczna :

-Przedmiot badań: człowiek w procesie pokonywania przeszkód na drodze rozwoju i samorealizacji, człowiek jako całość a nie sprowadzanie tylko do reakcji, myśli, emocji, potrzeb czy zachowań.

-Wady: brak jednolitej metodologii.

-Zalety: spójne zalecenia wychowawcze.

Podział psychologii:

-Teoretyczna:

-Psychologia ogólna - zajmuje się budową teorii, np. zależności między osobowością a zachowaniem się

-Psychofizjologia - bada wpływ budowy i funkcjonowania mózgu i organizmu na psychikę

-Zoopsychologia - bada podobieństwo zwierząt i ludzi

-Psychologia rozwojowa - zajmuje się stadiami rozwoju człowieka

-Psychologia społeczna - bada wpływ jednostek i grup na człowieka.

-Stosowana:

-Psychologia kliniczna - zajmuje się nie przystosowaniami, tj. nerwicami i psychozami.

-Psychologia wychowawcza - zajmuje miejsce między psychologią rozwojową a pedagogiką

-Psychologia pracy

Jako nauka zajmuje się analizą przebiegu działalności zawodowej człowieka, jego relacją do maszyn, narzędzi, środków produkcji oraz do innych pracowników.

Jako dziedzina psychologii stosowanej obejmuje różne aspekty organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi; jej przedmiotem jest człowiek (pracownik) funkcjonujący w organizacji (firmie) i jego relacje z otoczeniem.

Specyfika psych.pracy:

-Indywidualizm - punktem wyjścia do prowadzenia badań jest człowiek w środowisku pracy.

-Pragmatyzm - kładzie nacisk na zdobycie wiedzy do zastosowania w praktyce.

-Empiryzm - odnosi się do zdobywania danych doświadczalnych i weryfikacji badań.

Konflikt (spór) interpersonalny (międzyludzki) oznacza sytuację trudną, w której interesy, dążenia i aspiracje dwóch lub więcej osób są niezgodne lub sprzeczne.

Podłożem konfliktu są najczęściej różnice poglądów, przekonań, opinii lub wartości, zabarwione emocjami, zwłaszcza gniewem, lękiem, bólem i niepokojem

Konflikty w miejscu pracy są szczególnymi przypadkami ogólniejszych zjawisk, jakimi są konflikty społeczne.

Interesujący nas typ konfliktu powstaje pomiędzy ludźmi współdziałającymi ze sobą przy realizacji różnych zadań produkcyjnych, usługowych itp. w obrębie fabryk, zakładów usługowych, przeróżnych urzędów oraz instytucji.

Etapy powstawania konfliktu:

1. Etap sprzeczności lub niezgodności

2. Etap dialogu

3. Etap zaspokojenia dążeń natury emocjonalnej

4. Etap gwałtu i przemocy

Rodzaje konfliktów:

konflikty funkcjonalne - jeżeli powierzone zadanie zostaje wykonane prawidłowo, nie dojdzie do konfliktu. Jeżeli natomiast zadanie nie zostanie wykonane powstaje konflikt, który może wynikać z niezrozumienia zadania, zapomnienia treści polecenia, braku kwalifikacji, złego wykonania czy błędnej oceny wykonania.
Konflikty takie można rozwiązać poprzez wspólne zrozumienie, rozładowanie napięcia oraz bilans możliwości i trudności.

konflikty organizacyjne - powstają przy nieprawidłowym wykorzystaniu ludzi w pracy, bez uwzględnienia ich kwalifikacji, możliwości i zainteresowań. Takim konfliktom można zapobiec właściwie organizując pracę oraz przestrzegając zasad doboru zawodowego.

konflikt charakterologiczny - powstaje w związku z tzw. trudnymi charakterami i charakteryzują się oporem podwładnego przed wykonaniem powierzonego zadania. Np. wydane polecenie nie zostaje wykonane, zostaje wykonane dobrze ale po wyrażeniu niezadowolenia, zadanie jest wykonane ale sprzecznie z zaleceniami lub zostaje wykonane niedbale. Unikać takich konfliktów można przez przestrzeganie zasad doboru zawodowego.

konflikt partnerów - występuję w źle dobranym zespole, kiedy przełożony i podwładny są jednocześnie współpracownikami. Konflikt można zażegnać poprzez zmianę personalną jednej ze stron konfliktu.

pseudokonflikt - występuje, gdy podwładny nie ujawnia swojej niechęci czy pretensji do przełożonego.

konflikt utajony - gdy obie strony są sobie niechętne, ale nie ujawniają tego publicznie.

konflikt jawny - wywołuje otwarte, często publiczne starcie między podwładnym i przełożonym i uniemożliwia dalsze wspólne kontynuowanie zadań.

Konflikt jawny może być zamierzony lub niezamierzony.
Konflikt niezamierzony - powstaje, gdy kierownik nie wywołuje konfliktu świadomie.
Konflikt zamierzony - powstaje, gdy kierownik świadomie i umyślnie go wywołuje.

Style rozwiązywania konfliktów:

UNIKANIE:

Oparte na założeniu, że koszty w procesie rozwiązywania konfliktu są większe niż korzyści jakie daje osiągnięcie porozumienia.

Stosowany jest przeważnie przez osoby, dla których napięcie spowodowane konfliktem jest tak silne, że wolą wycofać się z niego niż konstruktywnie rozwiązać problem.

Konsekwencje:

Postępując biernie narażamy się na lekceważenie, negatywne oceny, manipulacje ze strony innych, nie prowadzi do rozstrzygnięcia sporu, a tylko odłożenia go w czasie.

 ULEGŁOŚĆ:

Konsekwencje:

Postawa ta niesie duże obciążenie psychiczne a jej efektem może być nieoczekiwany dla otoczenia wybuch emocjonalny lub zmiany w narządach szczególnie wrażliwych na duże napięcie psychiczne, ciągłe ustępstwa osłabiają pozycję w relacjach z innymi ludźmi.

RYWALIZACJA:

Osoby o takiej postawie dążą do rozstrzygnięcia konfliktu na swoją korzyść.

Konsekwencje:

Postawa konfrontacji z obu stron prowadzi do cyklu odwetowego, ludzie unikają kontaktu z osobami, które walczą.

Silne napięcie emocjonalne blokuje odbiór racjonalnych argumentów, prowadzi do destrukcji oraz wpływa negatywnie na własny stan psychiczny.

 WSPÓŁPRACA:

Jest to tzw. „złoty środek”, strony są po części zadowolone i po części niezadowolone. W tej strategii nie ma „zwycięzcy” i „pokonanego”, nie we wszystkich sytuacjach kompromis jest jednak dobrym rozwiązaniem konfliktu.

Konsekwencje:

Można dużo niepotrzebnie stracić. Aby dojść do porozumienia trzeba z czegoś zrezygnować.

Pracownik konfliktowy:

-porywczy, wybuchowy, ale równocześnie wyrachowany i trzeźwy

„kalkulator”; egoista obojętny wobec losu innych;

- w pracy idzie zawsze po najmniejszej linii oporu, unika wysiłku,

niewygód i trudności; pracę wykonuje niedbale; pracuje zrywami,

unika prac uciążliwych i słabo płatnych, woli prace zrutynizowane;

- pracuje głównie dla zarobku, na którym mu bardzo zależy;

- niezbyt ceni punktualność;

- nie wykazuje zainteresowania problematyką społeczno-ekonomiczną

przedsiębiorstwa i wydziału, w którym pracuje.

Konflikt odgrywa konstruktywną rolę wtedy, gdy:

- powoduje wzrost motywacji i energii, które można wykorzystać do

realizacji celów organizacji;

- sprzyja innowacyjności, dzięki możliwości ujawnienia różnych punktów widzenia;

- strony konfliktu mogą lepiej zrozumieć jego istotę, ponieważ muszą

zdefiniować swoje stanowisko i wysunąć argumenty uzasadniające;

- powoduje wzrost identyfikacji świadomości „ja”, co pozwala często

rozwiązywać konflikt wewnętrzny.

Strategie zarządzania konfliktami:

Stymulowanie rozwoju konfliktu

Niewielki poziom konfliktu może wpłynąć korzystnie na funkcjonowanie grupy, na poszukiwanie nowych lepszych warunków pracy.

Ważne jednak jest, aby nad konfliktem mięć pełną kontrole, zachęcać ludzi do ujawniania nieporozumień oraz wyraźnie określić normy postępowania

Ograniczenie konfliktu interpersonalnego

Stosując różnego rodzaju zabiegi można konflikt znacznie ograniczyć pod warunkiem, że konflikt nie będzie sztucznie tłumiony a nieporozumienia kumulowane. Zabiegi te to:

- uspokajanie werbalne,

- dostarczanie pozytywnych informacji o innych,

- nakłanianie do ustępstw,

- dbanie o harmonię w kontaktach między członkami grupy,

- wywoływanie pozytywnych emocji.

Motywowanie pracowników-opracowywanie i stosowanie w praktyce systemu oddziaływań, stymulujących ludzi do podejmowania i realizacji zadań wynikających ze strategii organizacji oraz do ich wykonywania w jak najlepszy sposób

Motywatory-czyli czynniki wzbudzające proces motywacyjny, zostają przez człowieka przyjęte i stają się:

Motywami-(pragnieniami, impulsami) do selekcji podejmowanych przez człowieka zadań, tak aby mógł „jak najbardziej zbliżyć się do przedmiotu pragnienia lub oddalić od tego przedmiotu, jeśli wywołuje on ujemne motywy”.

Piramida potrzeb według Maslowa:

-fizjologiczne- np. potrzeby powietrza, wody,jedzenia itp.

-bezpieczeństwa-np. potrzeby bezpieczeństwa, porządku, braku lęku lub zagrożenia

-przynależności-np. potrzeby miłości, uczucia,poczucia przynależności, kontaktu z innymi ludźmi

-uznania-np. potrzeby osiągnięć, szacunku i uznania dla samego siebie oraz szacunku ze strony innych

-samorealizacji-np. potrzeby rozwoju poczucia spełnienia realizacji własnego potencjału

Skinnerowska teoria wzmocnień upatruje źródeł motywacji w dążeniu ludzi do powtarzania tych zachowań, które dostarczyły im w przeszłości „nagród” w postaci zdarzeń, przedmiotów itp. , ocenianych jako korzystne i przyjemne, a unikania „kar”, czyli strat i przykrości.

Prawa Yerkersa-Dodsona

1.Wzrostowi motywacji towarzyszy wzrost sprawności i efektywności wykonywanych zadań; po przekroczeniu tego poziomu zbyt silna motywacja powoduje obniżenie się efektywności wykonywanej pracy (niższe wyniki, więcej błędów, wyższe koszty itp.).

2.Im zadanie jest trudniejsze, tym niższy poziom motywacji będzie sprzyjał dobremu wykonaniu zadania.

Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga

1.Czynniki obniżające poziom motywacji:

-Jakość zarządzania firmą i polityka personalna

-Kontrola wykonania

-Relacje interpersonalne (z przełożonymi, kolegami i podwładnymi)

-Wynagrodzenia

-Bezpieczeństwo i warunki pracy

-Życie osobiste i jego relacje z życiem zawodowym

-Status życiowy

2.Czynniki motywujące do pracy:

-Osiągnięcia

-Uznanie

-Kariera i awans (możliwość własnego rozwoju)

-Czynności zawodowe, praca jako taka

-Odpowiedzialność, autorytet, władza

-Samodzielność

Teoria X i teoria Y McGregora

X-Zakłada, że pracownicy są z reguły leniwi i nie lubią pracy, a zatem należy ich do niej zmuszać i kontrolować ich za pomocą kombinacji nagród i kar

Y-Głosi, że pracownicy mają psychiczną potrzebę pracy, dążą do osiągnięć i chcą brać na siebie odpowiedzialność

J.W.Atkinson

Wyróżnił on potrzeby regulujące proces motywacji, zwracając uwagę na trzy grupy dążeń ludzkich:

1.Potrzeby osiągnięć zawodowych i twórczości.

2.Potrzeby władzy.

3.Potrzeby przynależności i dobrych relacji z otoczeniem zewnętrznym.

D.McClleland

Zwraca on uwagę na szczególnie znaczące dla efektywności pracowników potrzeby-motywatory. Są nimi:

1.Potrzeba osiągnięć.

2.Potrzeby afiliacji i zainteresowania ludźmi.

3.Potrzeba władzy.

C.Alderfer-Wyróżnia on trzy grupy potrzeb stanowiących źródło procesu motywacji:1.Potrzeby egzystencji.2.Potrzeby kontaktów interpersonalnych.3Potrzeby rozwoju osobistego.

Różnice między znaczeniem dystansu do standardu doskonałości a procesem motywacji osiągnięć:

1.model motywacji osiągnięć

Ja idealna

Motywacja osiągnięć----- Rozbieżność między rzeczywistością a ideałem jest niedużą i pobudza do motywacji

Ja realne

2.sytuacja powstawania motywacji i osiągnięć

a)rozbieżność między Ja idealnym a Ja realnym mała,emocje pozytywne,silna motywacja osiągnięć

b)rozbieżność między Ja idealnym a Ja realnym bardzo duża,emocje negatywne,brak motywacji osiągnięć.

Czynniki obniżające motywacjeę w pracy:-Motywacja musi być relatywna do włożonego w pracę wysiłku, stąd też niska motywacja do pracy ludzi, którzy nie widzą związku między pracą, a płacą. Czynnikiem obniżającym morale pracowników jest podział premii według zasady „po równo”.-Standardy i porównania społeczne wpływają na percepcję słuszności uzyskanego wynagrodzenia. Często zdarza się, że pracownicy czują się niezadowoleni z płacy tylko dlatego, że jest ona nieznacznie niższa lub równa płacy osób, które są subiektywnie oceniane jako gorsze

-Zbyt długi okres oczekiwania na uzyskanie nagrody. Jeśli między momentem ukończenia pracy, a zapłatą jest zbyt długi czas oczekiwania, wygasa poczucie związku „pracy z płacą” i przez to nie wzbudza się motywacja do ponawiania wysiłku.

Motywacja negatywna:- Silna niechęć do podejmowania i wykonywania pracy, powstaje gdy pracownicy wykonują swoją pracę niechętnie, „pod przymusem”, a szanse osiągnięć są nikłe. -Wywołuje ona negatywne emocje niezadowolenia, wrogości i niechęci w stosunku do innych osób. -Pracownicy nie identyfikują się ze swoim miejscem pracy, stają się obojętni, bądź konfliktowi. -Ludzie czują się niepewnie, są zbyt ostrożni, wystrzegają się nowości, unikają wszelkich komplikacji i trudności. W ich zachowaniu pojawia się wiele mechanizmów obronnych.

Czynniki podnoszące poziom motywacji:

-Zastosowanie przez przedsiębiorstwa podziału premii, który uwzględni zróżnicowany wkład pracy.-Praca zapewniająca dostateczną ilość czasu na życie osobiste.-Niski poziom stresu.

-Dobre warunki fizyczne pracy i miłe otoczenie.-Możliwość awansu, doskonalenia, kierowania własnego rozwoju.-Stabilizacja i pewność zatrudnienia.-Ciekawa i urozmaicona praca.-Dobre kontakty interpersonalne ze współpracownikami i przełożonymi.-Prestiż firmy.-Korzystne porównanie nakładów pracy (wysiłku, zaangażowania, wiedzy itp.) do uzyskanych korzyści.

Model motywacji do pracy Lawrera i Portera- Uważają oni, że pracownik podejmuje działalność zawodową, ponieważ oczekuje, iż w wyniku zaangażowania uzyska określoną gratyfikację, nazywaną przez autorów wartością oczekiwaną.

0x08 graphic

Informacja zwrotna

Informacja zwrotna

Wartość oczekiwana (nagrody)

Przewidywanie, subiektywne prawdopodobieństwo, że wysiłek przyniesie nagrodę

Porównanie ze standardami społecznymi

Ocena słuszności nagrody

Zadowolenie, satysfakcja

z pracy

Nagroda

Wykonanie zadania

Praca, wysiłek

1



Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
7134
7134
7134
2 sposób instalacji tunera, medion tv-tuner 7134
7134
7134
7134 TSCM 52 2 PARTE (17 21)
praca magisterska 7134
7134

więcej podobnych podstron