Podstawowe zagadnienia z zarządzania personelem i komunikacji.

1. Przedsiębiorstwo.

Przedsiębiorstwo to wyodrębniona z otoczenia gospodarczego pod względem ekonomicznym, organizacyjnym i prawnym jednostka prowadząca działalność produkcyjną, handlową i usługową.

2. Cele zarządzania zasobami ludzkimi.

• Cele organizacji mogą być osiągnięte dzięki jej najbardziej wartościowym zasobom - ludziom

• Maxymalne wykorzystanie możliwości oraz umiejętności pracowników

• Poprawa warunków pracy organizacji, jak i poszczególnych osób wymaga zaangażowania się ludzi na rzecz sukcesu organizacji

• Spójna polityka personalna i zbiór procedur powiązania z efektywnym wykonaniem działań przez organizacje, jest warunkiem koniecznym do optymalnego wykorzystania zasobów w osiąganiu celów gospodarczych

• Powinno się dążyć do integracji polityki ZZL z celami działalności firmy

• Polityka ZZL musi wspierać kulturę organizacyjną tam, gdzie to możliwe lub zastępować ją lepszą tam, gdzie jest ona uważana za niedoskonałą

• Klimat organizacji powinien sprzyjać indywidualnej aktywności i przedsiębiorczości. Zapewni to solidne podstawy dla pracy zespołowej, innowacji i globalnego zarządzania jakością

• System organizacyjny powinien być elastyczny, zdolny do reagowania i przystosowania się oraz pomagania firmie w osiąganiu celów w otoczeniu konkurencyjnym

• Powinno Się zapewnić zwiększenie elastyczności jednostki w odniesieniu do jej czasu pracy i pełnionych funkcji

• Przydzielone zadania i stworzone odpowiednie warunki pracy powinny sprzyjać wykorzystaniu możliwości pracowników

• Podtrzymywanie i doskonalenie siły roboczej i produktów / usług powinno być dokonywane równolegle.

3. Proces kadrowy, jego etapy.

Proces kadrowy - systematyczna procedura służąca zapewnieniu organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach we właściwym czasie.

Etapy procesu kadrowego:

• Planowanie zasobów ludzkich

• Nabór kandydatów

• Dobór

• Wprowadzenie do pracy

• Szkolenie i doskonalenie

• Ocena efektywności

• Przenoszenie

• Odejście pracownika

4. Planowanie zatrudnienia.

Etapy procesu planowania:

• Określenie stanu pożądanego z punktu widzenia strategii

• Analiza posiadanego potencjału kadrowego - audyt personalny

• Ustalenie potrzeb kadrowych

• Ustalenie działań w celu zaspokojenia ustalonych potrzeb

5. Nabór, rekrutacja personelu.

6. Teoria Maslow'a i Herzberg'a.

Piramida potrzeb Maslowa:

Potrzeby osiągnięć

Potrzeby uznania

Potrzeby przynależności

Potrzeba bezpieczeństwa

Potrzeby fizjologiczne

Teoria Maslowa - potrzeby wyższego rzędu pojawiają się po zaspokojeniu potrzeb niższego rzędu. Potrzeba zaspokajania przestaje być czynnikiem motywującym. Istnieje znacznie więcej dróg do zaspokajania potrzeb wyższego rzędu niż niższego rzędu. Każdy człowiek ma indywidualne poziomy zaspokajania potrzeb i nie każdy człowiek ma potrzebę wyższego rzędu.

Model dwuczynnikowy Herzberga

Potrzeby osiągnięć, Potrzeby uznania, Potrzeby przynależności to Motywatory - czynniki pobudzające człowieka do lepszej pracy

Potrzeba bezpieczeństwa, Potrzeby fizjologiczne to Czynniki higieny - nie motywują, natomiast ich brak powoduje niezadowolenie i spadek wydajności

7. Środki wykorzystywane w motywacji.

Środki wykorzystywane w motywacji pracowników:

• Środki przymusu (polecenia, rozkazy)

• Środki perswazji (nakłanianie, negocjowanie, doradzanie)

• Środki zachęty (nagradzanie pracownika za odpowiednie zachowanie w procesie pracy)

8. Rodzaje bodźców motywacyjnych.

materialne: systemy płac premie nagrody mieszkania wyjazdy zagraniczne samochód służbowy

niematerialne: pochwały na piśmie tytuły honorowe szkolenia dostęp do informacji, władz zakres kompetencji, odpowiedzialności odznaki, dyplomy prestiż współuczestnictwo w zarządzaniu przedsiębiorstwem

9. Zasady obowiązujące w procesie motywacji pracowników.

1. Zasada proporcjonalności

2. Zasada zróżnicowania

3. Zasada motywowania pozytywnego

4. Zasada niewielkiej odległości czasowej

5. Zasada zachowania progów bodźcowych

6. Zasada prostoty i przejrzystości

7. Zasada kompleksowości i systematyczności

10. Wynagrodzenie.

11. Funkcje płac.

• Dochodowa

• Kosztowa

• bodźcowa

12. Formy płac.

• Czasowe

• Czyste

• Zróżnicowane

• Bonusowe

• Akordowe

• Proste

• Proste z premią

• progresywne

• Kafeteryjne

13. Strategie wynagradzania.

• Rzetelny środek - wynagrodzenie na poziomie średniej rynkowej płacy dla danego stanowiska, nie przyciąga specjalistów wysokiej klasy ale też nie generuje ponad przeciętnych kosztów w przedsiębiorstwie

• Ogon płacowy - wynagrodzenie poniżej średniej rynkowej dla danego stanowiska. Pracodawca taki ma trudności z pozyskaniem odpowiednich, kompetentnych pracowników; występuje duża fluktuacja załogi co negatywnie przekłada się na efektywność całego przedsiębiorstwa, ale z drugiej strony wynagrodzenia generują niższe koszty w stosunku do konkurencji i cena wytworzonych dóbr czy usług danego przedsiębiorcy może być ustalona na niższym poziomie.

• Lider płacowy - wynagrodzenia powyżej średniej rynkowej gwarantuje napływ kadr o wysokich kompetencjach, stabilizację i lojalność pracowników ale jednocześnie generują wysokie koszty, które często przekładają się na wysoką cenę dobra czy usługi danego przedsiębiorcy. Aby zachować konkurencyjność swoich wyrobów stosuje on zabiegi marketingowe podkreślające wyjątkowość i jakość swoich wyrobów.

14. Rodzajowa struktura wynagrodzeń.

15. Miejsce oceniania z zarządzaniu zasobami ludzkimi.

16. Kto podlega ocenie, co się ocenia.

Co podlega ocenie?

• Potencjał pracownika (wiedza, umiejętności)

• Postawy i zachowania wobec pracy

• Jakość i wydajność pracy

Ocena pracy:

• Warunki pracy

• Wykonawca

• Wyniki pracy

17. Zasady, kryteria oceniania.

Zasady oceny:

• Systematyczności - stały i cykliczny

• Powszechności - ocena wszystkich

• Elastyczności - dostosowanie kryteriów techniki oceny sytuacji i celów oceny

• Jawności - oceniani pracownicy są poinformowani o celach, o wynikach oceny

• Prostoty - system oceny powinien być zrozumiały dla ocenianych

Kryteria oceniania:

1. Kompetencyjne - wiedza i umiejętności umożliwiające wykonanie pracy należy do nich:

• Wykształcenie

• Doświadczenie zawodowe

• Znajomość języków obcych

• Znajomość obsługi komputera

• Umiejętność obsługi określonych urządzeń

• Umiejętność uczenia się nowych zagadnień

• Kwalifikacje specyficzne dla danego stanowiska pracy

2. Efektywnościowe - wyniki pracy (indywidualne, zespołowe, organizacyjne)

1. Indywidualne:

• Osiągniętą przez danego pracownika wartość sprzedaży

• Stopień wypełniania zadań wynikających z opracowanych dla określonego stanowiska standardów takich jak:

• Ilość pracy (wykonywanych elementów wyrobów, projektów, raportów, ilość rozpatrzonych spraw, wniosków podań, udzielonych odpowiedzi)

• Jakość pracy (przestrzeganie procedur)

• Koszty pracy

2. Zespołowe:

• Osiągniętą przez grupę pracowników wartość sprzedaży

• Stopień wykonania kluczowych zadań, ustalonych dla całego zespołu pracowników (ważna jest treść zadań, jakość, koszty realizacji, terminowość)

• Zmniejszenie kosztów związanych z załatwieniem reklamacji oraz napraw pogwarancyjnych

• Skrócenie cyklu inwestycyjnego określonego obiektu

• Wynegocjowanie przez zespół korzystniejszej umowy

3. Organizacyjne:

• Zysk brutto i netto przedsiębiorstwa

• Rentowność produkcji

• Stopę zysku

• Wartość produkcji na jednego zatrudnionego

• Poziom oraz strukturę należności i zobowiązań

• Wartość sprzedaży

• Wartość sprzedaży na jednego pracownika

• Wskaźnik płynności finansowej

3. Behawioralne - cechy zachowania i wykonywania czynności. Należą tu:

• Wytrwałość i systematyczność w działaniu

• Zaangażowanie, punktualność, dyspozycyjność, terminowość

• Przestrzeganie ustalonych procedur i standardów

• Współpraca z kolegami i gotowość pomocy

• Stosunki do przełożonych

• Dbałość o klientów oraz o wygląd zewnętrzny

• Wykazywanie inicjatywy, samodzielne wykonanie powierzonych zadań

• Organizacja pracy własnej, analiza i interpretacja otrzymywanych informacji

• Określenie celów, ustalenie priorytetów

• Planowanie działań własnych i podległych pracowników

• Prowadzenie negocjacji, rozstrzyganie konfliktów

• Dobór i ocena pracowników

18. Etapy wdrażania systemu ocen.

• Etap psychospołeczny (przygotowanie psychiczne pracowników)

• Etap merytoryczny (szkolenia ocenianych i oceniających, włączenie ich w proces projektowania systemów ocen)

• Etap organizacyjny

19. Błędy oceniania.

1. Błędy natury psychologicznej

1. Błąd obiektywizmu - wynika z wykazywanej przez każdego człowieka tendencji oceny wszystkich zjawisk przez pryzmat własnych doświadczeń, przekonań i oczekiwań

2. Błąd etykietowania - interpretacja pojedynczych zachowań jako świadczących o posiadaniu przez pracownika stałych cech

3. Błąd atrybucji przyczynowych - polega na fałszywej interpretacji zachowań pracownika

4. Błąd Pigmaliona (samospełniająca się przepowiednia) - jeżeli przełożony będzie traktował swoich pracowników w określony sposób, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że właśnie takimi się staną.

5. Efekt pierwszego wrażenia - opinie na temat danej osoby kształtowane są w trakcie początkowej fazy pierwszego spotkania

6. Efekt ostatniego wrażenia - gdy ostatnie wydarzenia wywarły takie wrażenie, że wszystko inne uległo zapomnieniu

7. Błąd pobłażliwości lub surowości - oceniający wydaje zbyt łagodne lub surowe oceny niezależnie od osiągnięć pracownika

8. Błąd promieniowania - kierowanie się w ocenie wrażeniem ogólnym i naginanie do niego ocen cząstkowych

9. Błąd oślepienia (efekt halo) - oceniający rozciąga pozytywną ocenę jednej cechy zatrudnionego na jego pozostałe cechy

10. Błąd oślepienia (efekt Horna) - oceniający rozciąga negatywną ocenę jednej cechy zatrudnionego na jego pozostałe cechy

11. Błąd kontrastu - oceniający przypisuje ocenianemu takie cechy jakich sam nie posiada

12. Błąd projekcji - przenoszenie własnych cech na osoby oceniane

13. Błąd tendencji centralnej - oceniający klasyfikuje wszystkich ocenianych na średniej pozycji, nie różnicując osiągnięć

14. Transfer stereotypu estetycznego - prawidłowość mówiąca, że osoby przystojne i eleganckie oceniane są wyżej niż osoby, których wygląd zewnętrzny nie wydaje się tak pociągający

15. Błąd hierarchii - ocena wypada tym lepiej im wyższa jest ranga (pozycja) ocenianego

2. Błędy organizacyjne:

1. Nieprawidłowości związane z niedopracowaniem celów, zasad i metod oceniania

2. Nieprawidłowości wynikające z nieprzestrzeganiem ustalonych procedur

3. Niewłaściwie opracowane kryteria

4. Brak konsekwencji w stosowaniu przyjętych kryteriów i zasad przebiegu oceny

5. Brak akceptacji oceny przez pracowników

6. Brak informacji zwrotnej dla pracowników

7. Niespójny system ocen

8. Zaniechanie modyfikacji systemu ocen

20. Model procesu komunikacji.

kodowanie kanał dekodowanie

NADAWCA -> SZUM -> ODBIORCA <- Sprzężenie zwrotne (odpowiedź) <-

21. Szum i bariery w procesie komunikacji.

Szum w procesie komunikacji:

• Wewnętrzny - odbiorca nie zwraca uwagi na nadawcę

• Zewnętrzny - komunikat jest zniekształcony przez inne dźwięki otoczenia

Bariery:

• Fizyczne - środowisko i hałas, cechy mówcy, cechy słuchacza

• Psychologiczne - tempo mówienia i słuchania, nadmiar informacji i ich złożoność

• Interakcyjne - reakcje emocjonalne

22. Funkcje komunikacji.

• Informacyjna

• Kontrolna

• Motywacyjna

23. Rodzaje kanałów komunikacyjnych.

Dwukierunkowe:

• Wiec

• Zebranie

• Komitet konsultacyjny

• Przełożony

• Telefon

Jednokierunkowe:

• Tablica ogłoszeniowa

• Radiowęzeł

• Internet

• Gazetka wewnętrzna przedsiębiorstwa

• faks

24. Sieci komunikacyjne.

1. Łańcuch

2. Gwiazda

3. Sieć Y

4. Krąg

5. Każdy z każdym

25. Strategie komunikacji wewnętrznej w przedsiębiorstwie.

26. Szkolenie-rodzaje, metody, źródła informacji o potrzebach.
    

7