ZARZĄDZANIE KADRAMI 12.10.03

WYKŁAD I

6 wykładów test

ORGANIZACJA grupa ludzi współpracujących ze sobą w sposób uporządkowany i skoordynowany, dla osiągnięcia pewnego zestawu celów.

(Socjalistyczne przedsiębiorstwo- duża gałąź spożycia społecznego)

ISTOTA ZARZĄDZANIA

ZARZĄDZANIE to zestaw działań skierowanych na zasoby organizacji i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i zorganizowany.

Aspekt 1. Zestaw działań obejmuje (cztery podstawowe funkcje zarządzania):

Planowanie i podejmowanie decyzji,

Organizowanie,

Przewodzenie rozumiane jako kierowanie ludźmi,

Kontrolowanie.

Aspekt 2. Zasoby organizacji:

Ludzkie (najważniejsze zasoby),

Finansowe,

Rzeczowe,

Informacyjne.

Aspekt 3. Sposób sprawny:

Chodzi o wykorzystanie zasobów mądrze i bez zbędnego marnotrawstwa. (Gospodarność)

Aspekt 4. Sposób skuteczny:

Przez skuteczność rozumiemy uzyskiwanie powodzenia w działaniach.

Organizacje odnoszące sukcesy są sprawne i skuteczne.

PLANOWANIE I PODEJMOWANIE DECYZJI

I' PLANOWANIE oznacza wytyczenie celów organizacji i określenie sposobu ich najlepszej realizacji.

PODEJMOWANIE DECYZJI to część procesu planowania obejmująca wybór trybu (sposobu) działania spośród zestawu dostępnych możliwości.

II' ORGANIZOWANIE to logiczne grupowanie działań i zasobów.

PODSTAWOWE ASPEKTY ORGANIZOWANIA TO:

Projektowanie stanowisk pracy.

Podział na wydziały.

Stosunki władcze.

Zakres kontroli.

Role liniowe i sztabowe.

III' Trzecia Podstawowa funkcja zarządzania PRZEWODZENIE rozumiane jako KIEROWANIE ludźmi.

PRZEWODZENIE to zespół czynności i procesów wykorzystywanych celu sprawienia by członkowie organizacji współpracowali ze sobą w interesie organizacji.

PRZEWODZENIE- KIEROWANIE LUDŹMI:

Motywowanie pracowników.

Kierowanie działaniami ludzkimi.

Wywieranie wpływu na innych.

Zarządzanie procesami interpersonalnymi i grupowymi.

Komunikowanie się w organizacjach.

IV' KONTROLOWANIE:
Końcową fazą procesu zarządzania jest KONTROLOWANIE, inaczej obserwowanie postępów organizacji w realizowaniu jej celów.

[selekcja negatywna- głupi bierze głupszych od siebie].

ISTOTA PRZYWÓDZTWA.

PRZYWÓDZTWO jest zarówno procesem jak i pewną właściwością.

Jako proces przywództwo polega na użyciu wpływu bez sięgania po środki przymusu, z zamiarem kształtowania celów grupy lub organizacji, i z zamiarem motywowania zachowań nastawionych na osiąganie tych celów oraz z zamiarem dopomożenia w zdefiniowaniu kultury grupy lub organizacji.

Jako właściwość przewodzenie jest zestawem cech przypisywanych jednostkom, które są postrzegane jako przywódcy.

PRZYWÓDCY to ludzie, którzy wpływają na zachowanie innych bez konieczności uciekania się do użycia siły.

PRZYWÓDCY to osoby akceptowane w tej roli przez innych.

1) Od strony cech charakteru- osobowości (25 cech):

Umiejętności podejmowania decyzji.

Przywództwo.

Prawość.

Entuzjazm.

Wyobraźnia.

Chęć do ciężkiej pracy.

Umiejętności analityczne.

Zrozumienie dla innych.

Umiejętność dostrzeżenia okazji.

Umiejętność sprostania nieprzyjaznym sytuacją.

Umiejętność szybkiego przystosowania się do zmian.

Skłonność do podejmowania ryzyka.

Przedsiębiorczość.

Umiejętność jasnego mówienia.

Bystrość umysłu.

Umiejętność sprawnego administrowania.

Otwartość umysłu.

Wytrwałość.

Skłonność do pracy przez wiele godzin.

Ambicja.

Konsekwencja w dążeniu do celu.

Umiejętność jasnego pisania.

Ciekawość.

Umiejętność posługiwania się liczbami.

Umiejętność abstrakcyjnego myślenia.

Pozycja przywódcy względem grupy:

RODZAJ ZACHOWANIA	ZACHOWANIE PRZYNOSZĄCE KORZYŚCI(PRZYDATNE)	ZACHOWANIE NIEPRZYNOSZĄCE KORZYŚCI(NIEPRZYDATNE)
Przywódca kładzie nacisk na utrzymanie dystansu	Gdy grupa dobrze go znała zanim został przywódcą. Gdy grupa przejawia skłonności do przesadnej poufałości. Gdy się zaczyna przewodzić nowej grupie	Gdy w grupie już istnieje silne poczucia dystansu wobec przywódcy. Gdy ma się pewność, że członkowie grupy i tak się nie będą spoufalać.
Przywódca minimalizuje dystans	Gdy między kierownictwem a pracownikami brakuje porozumienia i wzajemnego zaufania. Gdy wszyscy przybliżeniu dysponują taką samą wiedzą i doświadczeniem.	Gdy ze względu na styl poprzednika dystans i tak jest niewielki. Gdy może być zrozumiane jako zachęta do spoufalania się.
Przywódca utrzymuje równowagę między dystansem a zbliżeniem.	W większości sytuacji roboczych.	Jeśli trzeba skorygować sposób traktowania grupy po przewodzeniu zbyt przyjaznym albo z nadmiernego dystansu

WYKŁAD II 26.10.03

SZKOŁY PRZYWÓDCZE:

Podejście od strony charakteru. (I szkoła).

Podejście sytuacyjne do przywództwa (II szkoła jest to kilkanaście teorii, które mówią, że w jednej sytuacji ta osoba decyduje przywództwo w drugiej linii).

Koncepcja substytutów przywództwa, powstała z potrzeby znalezienia rozwiązania w sytuacjach, gdy przywództwo nie jest potrzebne.

Przywództwo transformacyjne, definiujemy jako prywódctwo wykraczające poza zwykłe oczekiwania. To przywództwo przekazuje poczucie posłannictwa. (Misji dziejowej).

Nowe spojrzenie na LIDERÓW. Osoby o wysokich zdolnościach przywódczych potrafią właściwie wykorzystywać swoją wiedzę w codziennej rzeczywistości, a ich wiedza opiera się na 7 kluczowych zasadach:

Dążenie do sukcesu.

Pragmatyzm (praktyczność).

Taktyczna pokora.

Otwarcie na klientów.

Zaangażowanie.

Optymizm.

Odpowiedzialność.

Czynniki zapewniające sukces (2 grupy objęte badaniem około 1000 osób).

Klasyfikacja dokonana przez grupę czołowych liderów	Klasyfikacja dokonana przez przeciętną grupę kontroli
Indywidualne kompetencje. Doświadczenie zdobyte na niższych stanowiskach. Uznanie ze strony klientów. Uznanie ze strony współpracowników. Wsparcie duchowe bliskich osób. Formalne wykształcenie. Poparcie instytucji. Poparcie szefa. Inne. Szczęście.	Poparcie instytucji. Poparcie szefa. Formalne wykształcenie. Szczęście. Inne. Uznanie ze strony współpracowników. Indywidualne kompetencje. Doświadczenie zdobyte na niższych stanowiskach. Wsparcie duchowe bliskich osób. Uznanie ze strony współpracowników.

WNIOSKI:

Przeciętna grupa kontrolna uważa, że jej losy zależą od innych, ponieważ cztery pierwsze czynniki, które wymienili, z wyjątkiem formalnego wykształcenia pozostają poza ich kontrolą.

Liderzy uważają, że ich sukces nie zależy od układów personalnych, ale od fachowej znajomości rzeczy. Dla liderów fachowa wiedza, oraz umiejętność jej wykorzystania dla dobra klienta to klucz do sukcesu w życiu zawodowym i w życiu prywatnym.

DETERMINANTY SKUTECZNEGO MÓWIENIA

Sprawiać wrażenie pełnego entuzjazmu.

Mówić w sposób przekonywujący.

Zasadnicze znaczenie ma twój żywy głos.

Stosować styl swobodnej rozmowy.

Wzorzec mówcy: Jan Paweł II, Daszyński.

Gdy mówi się publicznie powinno się zwrócić uwagę na 3 sprawy [Kerzon]:

Kim jesteś?

Jak mówisz?

Co mówisz?

Kim jesteś? Oznacza twoją osobowość, oznacza wiedzę na dany temat i twoje doświadczenia.

Nieśmiałość nie powinna wywierać wpływu na siłę głosu, nie możemy być przesadnie skromni.

Staranny dobór i uporządkowanie materiału.

OSOBOWOŚĆ:

Będziemy skutecznie mówić pod warunkiem, że odsłonimy swoją osobowość, ludzie słyszą to, co chcą usłyszeć, bez odprężenia się nie zdołasz dać z siebie wszystkiego.

Jeśli mówienie do ludzi sprawia przyjemność to jesteśmy na drodze do dobrego mówienia.

Praca, która sprawia przyjemność daje sukces.

NERWY I NAPIĘCIA

Nerwy są niezbędne by spowodować przepływ adrenaliny. Musimy umieć panować nad nerwami. „Mam się martwić jak się przestaje denerwować”- bo przestaje mi zależeć, przestaje się martwić. W miarę zdobywania wiedzy i doświadczenia nie przestajemy się martwić. Najlepsza motywacja to jest taka, na 50% bo jak za bardzo się chce to nie wychodzi.

NAPIĘCIE powoduje katastrofalne skutki:

Dławi głos.

Utrudnia panowanie nad oddechem.

Oczy uciekają (nie patrzy się na ludzi).

[jestem świetnie przygotowana, to jest okazja, uda mi się, na to czekałam]

Właściwa pozycja stojąca czy siedząca powinna ułatwić przemowę.

Z małą grupą (do 20 osób) jest trudniej utrzymać kontakt wzrokowy- patrzyć na poszczególne osoby tak jakby mówić do danej osoby. Wrażenie- tylko na mnie patrzy. W małej grupie- na każdego popatrzyć, lepiej mówić się do dużej grupy.

GESTYKULACJA:

Odp. Gestykulacja służy podkreśleniu tego, co chcemy powiedzieć. Dłoniom przypisujemy moc i władze.

TEST A

1. Przewodzenie, kierowanie ludźmi obejmuje:

a. Motywowanie pracowników.

b. Podejmowanie decyzji.

c. Zarządzanie procesami interpersonalnymi i grupowymi.

d. Komunikowanie się w organizacji.

e. Projektowanie stanowisk pracy.

2. Jeśli chcesz dobrze mówić, to taki problem kluczowy jak wykaż swoje możliwości to:

a. Zdanie sobie sprawy ze swoich celów.

b. Panowanie nad nerwami i eliminowanie napięcia.

c. Utrzymanie kontaktu wzrokowego ze słuchaczami.

d. Wyraźne mówienie i modulowanie głosu.

3. Dyrektorzy naczelni amerykańskich firm uznali za najbardziej cenne:

a. Umiejętność podejmowania decyzji.

b. Powagę.

c. Prawość.

d. Ambicje.

e. Entuzjazm.

f. Panowanie nad sobą.

4. Jeżeli przywódca kładzie nacisk na utrzymanie dystansu- to przydaje mu się to gdy:

a. W większości sytuacji roboczych.

b. Gdy trzeba będzie podejmować niepopularne decyzje.

c. Gdy grupa przejawia skłonności do przesadnej poufałości.

d. Gdy ze względu na styl poprzednika dystans jest już i tak niewielki.

5. Wg. MASLOWA potrzeby społeczne to:

a. Współpraca.

b. Osiągnięć.

c. Kompetencji.

d. Miłości

6. Program adaptacyjny w obszarze polityki przedsiębiorstw obejmuje:

a. Misje przedsiębiorstwa.

b. Tradycja, zwyczaje, normy.

c. Strategia i ważne projekty.

d. Opis kluczowych postaci w firmie.

7. Zgodnie z teorią X Mc Gregora- pracownicy”

a. Niechętnie pracują i jeśli tylko mogą unikają pracy.

b. W odpowiednich warunkach pragnienie wykorzystania własnego potencjału motywuje.

c. Ludzi trzeba zmuszać do pracy (wysiłku) lub przekup.

d. W odpow. Warunkach pracownicy pragną odpowiedzialności i dążą do niej.

8. Dział kadr, prowadzi swą działalność w obszarach specjalności praktyki zawodowej;

a. Rekrutacja.

b. Doradzanie Radzie Nadzorczej i Dyrektorowi w sprawach polityki kadrowej.

c. System zachęt.

9. Rekrutacja personelu wewnątrz zakładu posiada następujące cechy:

a. Rywalizacja, napięcie.

b. Negatywne skutki dla klimatu w zakładzie.

c. Możliwość tzw. Zaślepienia zakładem.

d. Wyższe ryzyko zatrudnienia na czas próbny.

e. Promocja nie zaspokaja potrzeb ilościowych.

f. Dodatkowe obciążanie zakładu w okresie adaptacji pracownika.

TEST B

1. Przewodzenie- kierowanie ludźmi obejmuje:

a. Komunikowanie się w organizacji.

b. Kontrolowanie.

c. Wywieranie wpływu na innych.

d. Stosunki władcze.

e. Kierowanie działaniami ludzkimi.

2. Jeśli chcesz dobrze mówić to taki problem kluczowy- jak staranne przygotowanie się, obejmuje:

a. Przekazywanie własnej osobowości.

b. Poznanie swojego audytorium.

c. Stanie albo siedzenie we własnej pozycji.

d. Wyraźne mówienie i modulowanie głosu.

3. Dyrektorzy naczelni amerykańskich korporacji uznali za najbardziej cenne następujące cechy:

a. Wyobraźnie.

b. Zrozumienie dla innych.

c. Ufność.

d. Otwartość umysłu.

e. Samowystarczalność.

d. Przedsiębiorczość.

4. Jeżeli przywódca kładzie nacisk na utrzymanie dystansu- to przydaje się mu gdy:

a. Jeśli trzeba skorygować sposób traktowania grupy.

b. Gdy się zaczyna przewodzić grupie nowej.

c. Gdy grupa dobrze go znała zanim został przywódcą.

d. W większości sytuacji roboczych.

5. Według MASLOWA potrzeby społeczne to:

a. Prestiż.

b. Przynależność do grupy.

c. Przyjaźń.

d. Władza.

6. Zgodnie z teorią X Mc Gregora- pracowników:

a. Trzeba zmusić o wysiłku i przekupić.

b. Pracownicy dążą do realizacji przyjętego celu.

c. Pracownicy wolą, aby inni kierowali i unikają odpowiedzialności.

d. Pragnienie wykorzystania, wlasnego potencjału motywuje ludzi.

7. Dział kadr prowadzi swą działalność następujących obszarach specjalności i praktyki zawodowej:

a. Planowanie organizacji i zasobów ludzkich.

b. Kontrolowanie gospodarowania zasobami ludzkimi w całej organizacji.

c. Przestrzeganie prawa i zasad równouprawnienia.

8. Rekrutacja personelu z zewnątrz zakładu pracy posiada następujące cechy:

a. Potrzeby jakościowe wymagają szkolenia.

b. Rywalizacja, napięcie.

c. Blokowanie możliwości awansu w zakładzie.

d. Negatywne skutki dla klimatu w zakładzie.

e. Stosunkowo wysokie koszty szklenia.

f. Wyższe ryzyko zatrudnienia na czas próbny.

9. Wymienić zalety i wady takiej metody oceny pracowników, jak metoda zarządzania przez cele:

WYKŁAD III 22.11.03

Korzystanie z mikrofonu:

• Najlepsze są mikrofony przypinane lub powieszone, bo są niewielkiej odległości od ust.

• Należy uważać na te, które dostajemy do ręki, nie należy brać mikrofonu do ręki, która jest ręką przewodnią.

• Uważać na mikrofony stojące.

• Mikrofon należy ożywić- subtelność wypowiedzi powinna posiadać elementy zainteresowania.

Przygotowanie wystąpienia:

Przed przystąpieniem do przygotowania wystąpienia należy zadać sobie 5 pytań:

1. CO JEST MOIM CELEM?- Należy wiedzieć, co powiedzieć; zabawianie- realizacja, kim jesteś, co i jak mówisz, dlaczego mówię.

2. DO, KOGO MÓWIĘ?- Trzeba jak najwięcej wiedzieć o słuchaczach, jaki poziom intelektualny reprezentują.

3. GDZIE BĘDZIESZ MÓWIĆ?- Zapoznać się z wielkością, kształtami i akustyką Sali.

4. O JAKIJ PORZE DNIA BĘDZIESZ MÓWIĆ?- Pora dnia ma wpływ na układ twojego przemówienia; dobra pora w firmie to 9- 10, niekorzystna 13- 15, co mówić wieczorem- jak spędzili ludzie czas w pracy, co robili mówić krótko, jakie powody spotkania.

5. JAK MASZ ZORGANIZOWAĆ PRZEZNACZONY DLA SIEBIE CZAS?- 45 Minut to czas, w którym audytorium słuch tego, co się do niego mówi.

Jak przygotować wystąpienie w zależności od czasu?

• Wstęp 4- 8 minut.

• Wątek główny.

• Zakończenie.

2- 3 tygodnie to najlepszy czas:

• Na dużym arkuszu papieru wypisujemy wyrazy, pojęcia, nagłówki.

• Nie piszemy całymi zdaniami- nie martwić się o kolejność.

• Sprawdzanie dat, dane statystyczne, całą faktografię, myślenie właściwe.

• Sposób pracy- pracuję od 15 do 20 minut przez 5- 6 dni.

• Wycinam to, co nie ma związku z tematem.

2 tygodnie:

• Sprawdzaj fakty.

• Pracujesz jak zrywany.

• Pracę nad wystąpieniem kończ w 1 tygodniu.

2 dni:

* muszę skończyć pracę w ciągu 1 dnia, żeby nie popaść w panikę.

2 godziny:

* nagłówki, notatki są najważniejsze (to nie jest koncert życzeń, to muszą być złote myśli, muszę nabrać dystansu, zrelaksować się)

2- 3 minuty:

• Mówić nie dłużej niż 3 minuty.

• Przedstaw się z jak najlepszej strony.

• Okaż swoje kwalifikacje.

Kolejność i zasady greckiej retoryki:

CZĘŚĆ GŁÓWNA:

• Czas 2- 3 godziny.

• Nie pisać całymi zdaniami.

• Sprawdzać daty, liczby, dane statystyczne.

• Wyciąć rzeczy niezwiązane z tematem.

• Ułożyć wg. kolejności znaczenia- GRECKA RETORYKA- zaczynać od rzeczy ważnej i przechodzić do mniej ważnych rzeczy, dopiero na koniec przedstawić najważniejsze (gwarantje to zainteresowanie słuchaczy).

WPROWADZENIE:

• Czas 4- 8 minut.

• Nie korzystać z notatek, patrzeć na ludzi.

• Ostatecznie przygotowujemy:

- wstęp ogólny-, aby słuchacze i ty dostosowali się do siebie, należy powiedzieć, kim się jest, jakie się ma doświadczenie, powiedzieć cos miłego, dać odczuć, że się cieszysz z przemawiania do nich, że masz tremę.

- wprowadzenie do tematu- zasady greckiej retoryki, nie patrzyć na notatki.

ZAKOŃCZENIE:

* podsumowanie wszystkich przedstawionych myśli, kończyć na sympatycznej minie, odpowiedzieć na każde pytanie, które można zapisać, przy wrogich pytaniach należy zachować spokój.

WYKŁAD IV 23. 11. 03

I. Wykorzystać swoje możliwości.

1. Panuj nad nerwami i eliminuj napięcie.

2. Przekazuj własną osobowość.

3. Stój albo siedź we właściwej pozycji.

4. Utrzymaj wzrokowy kontakt ze słuchaczami.

II. Starannie się przygotuj.

1. Zdaj sobie sprawę ze swoich celów.

2. Poznaj swoje audytorium.

3. Wybierz i uporządkuj materiał.

4. Ukształtuj swoje wystąpienie.

5. Mów wyraźnie i modeluj głos.

TEMAT: Umiejętność postępowania z ludźmi.

Co to jest umiejętność postępowania z ludźmi?

Umiejętność postępowania z ludźmi to zachowanie w bezpośrednich kontaktach, które pomaga w doprowadzeniu do pożytecznego skutku.

Dwa rodzaje zachowań:

1. Wizualne (pozawerbalne) leżące poza naszą mową.

2. Zachowania werbalne to jest wszystko, co mówimy.

Zachowania wizualne zwane pozawerbalnymi obejmują szeroki wachlarz możliwości.

7 elementów głównych:

1. Wyraz twarzy.

2. Oczy.

3. Ruchy rąk.

4. Gęsty rąk i ramion.

5. Ruchy nóg.

6. Postawa.

7. Przestrzeń, ukierunkowanie i odległość.

3 elementy uzupełniające:

1. Ubranie.

2. Budowa ciała.

3. Ogólny wygląd.

* Pierwsze wrażenie.

Wybieramy te zachowania, które pomogą osiągnąć cel szybko, a unikać tych, które opóźnią osiągnięcie celu.

Tajemnica powodzenia- należy się skoncentrować na paru prostych kombinacjach, ponieważ ludzie odnoszą ogólne wrażenie na nasz temat na podstawie 3 kombinacji:

1. Wyrazu twarzy i ruchu głowy (twarz i głowa).

2. Gestów rąk i ramion (ręce i ramiona).

3. Reszty ciała w tym twoich nóg (ciało).

I. Inni będą cię postrzegać jako nastawionego defensywnie, gdy:	I. Jeśli chcesz sprawiać wrażenie nastawionego przyjaźnie i chętnego do współpracy stosuj następujące kombinacje;
1. Twarz i głowa.
* nie patrzysz na drugą osobę, * unikasz kontaktu wzrokowego lub odwracasz natychmiast wzrok, gdy taki kontakt nastąpi	* patrz na twarz drugiej osoby, * uśmiechaj się i kiwaj głową, gdy druga osoba mówi.
2. Ręce i ramiona.
* zaciskasz pięści, * zakładasz rękę na rękę, * pocierasz oko i nos do góry.	* miej dłonie otwarte, * od czasu do czasu dotknij ręką twarzy, * nie zakładaj rąk.
3. Ciało.
* odchylasz się od drugiej osoby	* nie zakładaj nogi na nogę. * przybliż się do drugiej osoby.
II. Inni będą cię postrzegać jako niespokojnego, gdy:	II. Jeśli chcesz sprawiać wrażenie pewnego siebie stosuj następujące kombinacje:
1. Twarz i głowa.
* często mrugasz powiekami (niespokojny) * oblizujesz wargi, * często chrząkasz.	* patrz w oczy drugiej osoby, * nie mrugaj, * wysuwaj brodę do przodu.
2. Ręce i ramiona.
* często zaciskasz i otwierasz dłonie, * zasłaniasz usta dłonią podczas mówienia.	* nie dotykaj twarzy ręką, * od czasu do czasu stykaj końce palców, * jeśli stoisz swobodnie trzymaj ręce z tylu.
3. Ciało.
* wierci się na krześle, * porusza stopami w góre i w dół.	* odchyl się do tyłu, * trzymaj nogi prosto przed sobą, * unikaj nagłych ruchów i nie wierć się.
III. Inni będą cię postrzegać jako wyniosłego i agresywnego, gdy:	III. Jeśli chcesz sprawiać wrażenie uważnego stosuj następujące kombinacje:
1. Twarz i głowa.
* wpatrujesz się w drugą osobę * ironicznie się uśmiechasz, * podnosisz brwi w sposób wskazujący na przesadne zdziwienie lub niewiarę, * patrzysz znad okularów.	* patrz na drugą osobę przez 3/ 4 czasu, * pochyl głowę lekko w bok.
2. Ręce i ramiona.
* wskazujesz palcem na drugą osobę, * uderzasz pięścią w stół, * pocierasz kark dłonią.	* przyłóż dłoń do policzka, * powoli pogładź się po brodzie, * lekko uszczypnij nos u nasady, * jeśli nosisz okulary zdejmij i weź do ust końcówkę.
3. Ciało.
* stoisz nad drugą osobą, która siedzi, * siedząc pochylasz się do tyłu z rękami założonymi za głowę i nogami wyprostowanymi i rozłożonymi.	* gdy mówisz pochyl się trochę do przodu, * gdy słuchasz odchyl się do tyłu i nie poruszaj nogami.

Zachowania werbalne:

W bezpośrednim kontakcie można:

1. Szukać pomysłu lub przedstawiać pomysły.

2. Rozbudowywać cudzy pomysł lub sprzeciwiać.

3. Popierać cudze zdanie lub wykazywać trudności.

4. Szukać wyjaśnień albo informacji lub udzielać wyjaśnień informacji.

( po prawej jak zachowywać się w sposób dyrektywny i stawiający wyzwania)

Jak sprawdzać zachowania własne i cudze?

Jest to wyłącznie sprawą praktyki, ponieważ wszelkie zachowania werbalne jak i wizualne dadzą się bezpośrednio obserwować.

Należy doskonalić umiejętność obserwacji. Obserwowanie powinno się stać naszą druga naturą.

Szef ma motywować do pracy nawet przy niskich zarobkach.

PROBLEM MOTYWACJI.

Teorie motywacji- wraz z rozwojem nauki o zarządzaniu powstały różne modele i teorie negocjacji.

W nauce organizacji wyróżnia się trzy główne podejścia do problemów motywacji:

1. Teorie treści określają one znaczenie czynników wewnętrznych powodując, że człowiek postępuje w określony sposób.

2. Teorie procesu przedstawiające, w jaki sposób i przez jakie cele motywowane są poszczególne osoby.

3. Teorie wzmocnienia określają one, w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpływają na zachowania jednostki.

1. Teorie treści:

1. Teoria potrzeb Abrahama Maslowa.

Maslow to twórca najbardziej popularnej i inspirującej teorii potrzeb. Jej założeniem jest, że system potrzeb jest zhierarchizowany, a zaspokojenie niższych potrzeb warunkuje zaspokojenie potrzeb wyższych jest to tzw. Zasada Hierarchii względnej.

Maslow zdefiniował 5 podstawowych poziomów piramidy potrzeb.

1. Potrzeby fizjologiczne: głód, pragnienie, sen, potrzeby seksualne, macierzyństwo- od ich realizacji uzależnione jest prawidłowe funkcjonowanie organizmu ludzkiego.

2. Potrzeby bezpieczeństwa: pewności, stałości, zależności, opieki, wolności od strachu i lęku, porządku, pewności pracy i utrzymania zarobku. Związane są one z dążeniem każdego człowieka do bezpieczeństwa osobistego i socjalnego.

3. Potrzeby społeczne (potrzeby przynależności): miłości, czułości, współpracy, przyjaźni, przynależności do grupy, życzliwości w kontaktach z innymi.

4. Potrzeby statusu (uznania i szacunku): maksymalnych osiągnięć, prestiżu, władzy, siły, kompetencji, poważania u innych. Od ich zaspokojenia zależy poczucie wartości człowieka jego pewność siebie i poczucie własnej godności.

5. Potrzeby samorealizacji: realizacji własnych talentów, zdolności, umiejętności, poszerzania kręgów swoich zainteresowań i możliwości.

Poza wymienionymi potrzebami Maslow wyróżnił jeszcze dwa typy potrzeb, które nie są zauważalne u wszystkich ludzi, są to:

1. Potrzeby wiedzy (rozumienia i ciekawości).

2. Potrzeby estetyczne (kulturowe) pojawiają się na określonym poziomie.

Twórca teorii uważał, że niemożliwe jest zaspokojenie potrzeb przez człowieka, ponieważ jego rozwój jest nieograniczony.

„W miarę jedzenia apetyt rośnie”.

WYKŁAD V 06.12.03

Kolejna istotna koncepcja należący do grupy teorii treści motywacji XY Mc Gregora.

Uzależnia sposób motywowania ludzi do pracy przez kierowników od cech osobowych pracowników.

Teoria (X)	Teoria (Y)
1. Ludzie nie chętnie pracują, jeśli tylko mogą unikają pracy.	1. Praca jest konieczna do rozwoju psychicznego człowieka. Ludzie pragną interesować się swoja pracą i w odpowiednich warunkach sprawia im ona przyjemność
2. Ludzi trzeba zmusić lub przekupić do wysiłku	2. Ludzie dążą do realizacji przyjętego celu.
3. Ludzie raczej wolą żeby nimi kierować i unikają odpowiedzialności.	3. W odpowiednich warunkach ludzie pragną odpowiedzialności i dążą do niej.
4. Ludzi motywują głównie pieniądze i lęk przed utratą poczucia bezpieczeństwa.	4. W odpowiednich warunkach pragnienie wykorzystania własnego potencjału motywuje ludzi.
5. Większość ludzi nie wykazuje twórczych umiejętności z wyjątkiem przypadków, gdy chodzi o wymyślanie ominięcia przepisów ustalonych przez kierowników.	5. Umiejętności twórcze i pomysłowość występują powszechnie, ale są w poważnym stopniu niewykorzystane.

Dwuczynnikowa teoria Herzberga.

• Czynniki higieny.

• Czynniki motywacyjne.

Czynniki higieny	Przykład, opis
1. Polityka i administracja firmy	- dostępność jasno sformułowanej polityki, - stopień zbiurokratyzowania, - jakość komunikacji, - sprawność organizacyjna.
2. Nadzór.	- dostępność szefa, jego umiejętności i osobowość.
3. Stosunki międzyludzkie.	- stosunki z przełożonymi, podwładnymi i kolegami oraz jakość życia towarzyskiego.
4. Wynagrodzenie.	- całość wynagrodzeń wypłacane ze wszystkimi dodatkami i samochodem służbowym i innymi bonusami.
5. Pozycja	- pozycja czy ranga w porównaniu z innymi osobami, - parking, - tytuł służbowy, - rozmiary i wyposażenie gabinetu.
6. Pewność pracy.	- brak zagrożenia utraty stanowiska przy pracy wogule.
7. Życie osobiste.	- wpływ pracy na życie rodzinne, - długie godziny pracy, - konieczność przeprowadzki.
8. Warunki pracy.	- fizyczne środki pracy i stopień w jakim powoduje złe samopoczucie.
Czynniki motywacyjne.	Przykład i opis.
1. Osiągnięcia.	- poczucie doprowadzenia czegoś do pozytywnego zakończenia, np. podpisanie dużego kontraktu, obrona pracy dyplomowej, - nasza świadomość osiągnięcia jest proporcjonalna do wielkości wyzwania.
2. Uznanie.	- docenienie wkładu danej osoby, uznanie wyrażone przez firmę lub kolegów i nagrody za zasługi.
3. Zainteresowanie.	- praca interesująca z natury, raczej różnorodna, nie powtarzalna, skupiająca uwagę.
4. Odpowiedzialność.	- możliwość postępowania w pracy według własnego uznania, - okazywanie przez firmę zaufania, - prawo do podejmowania decyzji, - odpowiedzialność za pracę innych.
5. Awans.	Wyższe stanowisko lub pozycja albo perspektywa jego uzyskania.

Czynniki motywujące zapewniają poszczególnym osobom trwalsze zadowolenie natomiast czynniki higieniczne, jeśli były nie odpowiednie powodowały pewne zadowolenie, jeśli nasila się u danej osoby czynnik higieny to powoduje jedynie ograniczenie niezadowolenia lub powstaje zaledwie, krótkotrwałe zadowolenia.

Zdaniem Herzberga chcąc osiągnąć zadowolenie pracownika i wzrost jego motywacji do pracy należy się zająć samom pracą jej doskonaleniem.

Zgodnie z poglądami autora teorii XY, jeżeli kierownicy myślą o swoich pracownikach w kategoriach teorii X to są skłonni do autokratycznego stylu kierowania, natomiast zwolennicy teorii Y stosują styl demokratyczny.

!Zasady motywowania:

Do zasad tych zaliczamy:

1. Indywidualizacji, która polega na traktowaniu każdego podwładnych sposób odmienny tzn. oceniając efekty jego pracy jako kryterium podstawowe należy uwzględnić faktyczne kwalifikacje pracownika, posiadane predyspozycje oraz obowiązujący na danym stanowisku zakres obowiązków. Zasada ta ma szczególne znaczenie w ocenie pracy koncepcyjnej, czy działań wymagających indywidualnych predyspozycji.

2. Konkretności, która przejawia się w stosowaniu jednolitych dla wszystkich członków organizacji jasnych i zrozumiałych kryteriów oceny. Zasada ta ma istotną wartość w działaniach zespołowych gdzie pracownicy dostrzegają błędy i sukcesy w takim samym stopniu jak kierownicy.

3. Kompleksowości, która polega na stosowaniu możliwie szerokiej gamy niejednorodnych i- stopniowalnych bodźców, które będą oddziaływać na sferę psychiczną i materialną podwładnego.

4. Systematyczności, powinna się przejawiać w stałym zauważaniu i odnoszeniu się do dokonań podwładnego. Twój pracownik powinien odczuwać, że jest przez przełożonego widziany i oceniany. Musi wiedzieć, że jest w organizacji potrzebny, co stanowi ważny motyw zaangażowania się w realizację celów i zadań.

Obserwacja ta nie może być natrętna, ponieważ natrętna obserwacja może mobilizować do pracy na pokaz.

5. Naukowości podejmując działania motywacyjne kierownik powinien systematycznie doskonalić metody motywowania swoich pracowników. Należy pogłębiać swoją wiedzę z zakresu psychologii, socjologii kierowania, istotną sprawą jest zapewnienie dostępu do wyników najnowszych badań.

6. Bezpośredniego wiązania nagrody i kary z jej przyczyną powinna być bezwzględnie przestrzegana. Jeżeli postawione zadanie zostało wykonane bądź niewykonane to należy dokonać jego oceny w możliwie krótkim odstępie czasu.

7. Nie należy karać w obecności innych. Kara powinna zostać udzielana, nałożona za konkretne niedociągnięcia lub przewinienie, a podwładny powinien mieć możliwość wytłumaczenia, dlaczego doszło do niedociągnięcia. Należy dać mu szanse osobistego naprawienia popełnionego przewinienia.

! Zasady wynagradzania:

1. Proporcjonalności przyrostu podkreśla, że nie każdy przyrost wynagrodzeń pobudza motywację, a przyrost zbyt mały nie tylko nie wzmaga, ale może ja nawet osłabiać.

2. Zasada wielkości oczekiwania podkreśla, że przyrost wynagrodzeń powinien odpowiadać wielkości oczekiwań albo je przewyższać, ponieważ przyrost odwrotny będzie powodował spadek skuteczności motywacji.

3. Zasada ograniczonej dostępności zgodnie z nią przyrost wynagrodzeń obejmujący wszystkich pracowników jednakowym stopniu ma mniejszą wartość gratyfikacyjną niż przyrost, który dotyczy niewielu.

4. Zasada psychologicznej odległości zgodnie z nią zapłata za pracę może skutecznie motywować, gdy jest uzyskana przez pracownika w relatywnie krótkim czasie od jej zakończenia.

5. Zasada prawidłowej orientacji podkreśla, iż motywacyjna funkcja pracy będzie działała tylko wtedy, gdy pracownik będzie widział związek pomiędzy pracą, która wykazuje a gratyfikacją, która go czeka za jej dobre wykonanie.

Podejście japońskie do motywacji jest to pewna filozofia zarządzania, której celem jest doprowadzenie do wytwarzania się partnerskich stosunków między kierownictwem firmy a pracownikami. Ze względu na duży nacisk w kulturze japońskiej na osiąganie konsensusu w licznych firmach funkcjonuje system podejmowania decyzji opartej na partycypacji i zaangażowaniu wszystkich pracowników realizację strategii organizacji.

Jednym z systemów podejmowania decyzji w tym stylu jest system ringi zgodnie, z którym pracownicy są współdecydentami i współtwórcami podejmowaniu decyzji.

W efekcie takiego podejścia do zarządzania przedsiębiorstwem pracownicy czują się bardziej doceniani sprawnej realizują cele organizacji, z którymi się utożsamiają, ponieważ czują się jej współtwórcami.

System ten pozwala także trzymać rękę na pulsie nastrojów załogi a nastroje załogi w japońskim stylu zarządzania są niezwykle ważne.

System ringi jest również niezastąpiony jako środek integracji pracowników i kierownictwa, natomiast integracja jest bardzo istotna dla atmosfery współpracy wzajemnego poznawania, stwarza szansę na uzyskanie wyższej motywacji załogi.

WYKŁAD VI 11.01.04

Podejście japońskie CD.

Kolejnym elementem przyczyniającym się do zwiększonej motywacji jest stanowisko pracy, chodzi o czystość, higienę, bezpieczeństwo otoczenia zakłada, ale również o atmosferę i stosunki międzyludzkie.

W warunkach japońskich niezwykle ważny jest klimat harmonijnych układów w pracy oparty na pełnej informacji, do której mają prawo wszyscy pracownicy i o której obieg się dba.

Informacja:

Pełna świadomość celów organizacji zadań, zagrożeń, oraz sytuacji na rynku wobec konkurencji, jest podstawą współpracy wewnątrz firmy.

A wizerunek firmy (imane) kreowany jest nie tylko dla klienta, ale również dla załogi, tak, aby pracownik czuł się dumny, że pracuje w tej firmie.

Wynagrodzenie w systemie japońskim ma charakter stażowy.

Teoria Z- ksero

Kierowanie działem kadr, Działem doskonalenia zasobów ludzkich.

Podstawowe zadania działu kadr:

1. Doradzanie radzie nadzorczej i dyrektorowi naczelnemu w sprawach polityki kadrowej.

2. Opracowanie oraz kierowanie systemami i programami kadrowymi a także świadczenie usług w tym zakresie.

3. Doradztwo na rzecz kierowników liniowych.

4. Kontrolowanie sposobu gospodarowania zasobami ludzkimi w całej organizacji.

Te cztery zadania są w następujących głównych obszarach specjalności i praktyki zawodowej:

1. Planowanie organizacji i zasobów ludzkich.

2. Rekrutacja.

3. Doskonalenie pracownicze.

4. Stosunki pracownicze.

5. Systemy zachęt.

6. Przestrzeganie prawa i zasad równouprawnienia.

Warunkiem skutecznej komunikacji jest świadomość jej utrzymania.

Warunkiem skutecznej konsultacji i negocjacji jest prowadzenie ich w dobrej wierze.

Bez wysokiego stopnia uczciwości i dobrej woli w stosunkach pracowniczych będzie narastała podejrzliwość i brak współdziałania, a atmosfera wrogości w organizacji to klęska wszystkich.

Filozofia rekrutacji:

Istnieją dwa główne podejścia do realizacji funkcji zarządzania potencjałem społecznym organizacji (ludźmi):

1. Formuła, albo model sita.

2. Formuła, albo model kapitału ludzkiego.

Ad 1.

Model sita wskazuje na selekcje pracowników, jako podstawową działalność komórek personalnych, opiera się na założeniu, że człowiek jest, jaki jest i zmienić go nie sposób.

W związku z tym przedsiębiorstwo powinno wybierać najlepszych spośród możliwych kandydatów i stopniowo pozbywać się gorszych pracowników.

Główną rolę odgrywa, więc rekrutacja. Najlepsi powinni być przyjęci i ich należy sprawdzać w codziennej działalności.

Najsłabszych powinno się zwalniać, na ich miejsce przyjmuje się nowych itd.

Model sita dostosowany jest do rynku pracodawcy.

Generalnie taki system nie sprzyja poczuciu bezpieczeństwa, nie sprzyja lojalności i integracji z firmą.

Wykorzystywany jest głównie tam gdzie realizowana jest strategia obniżki kosztów i nie jest wskazany ten system tam gdzie konkuruje się marką, jakością, produktów lub usług.

Ad 2.

Model kapitału ludzkiego oparty jest na założeniu, że człowiek się uczy i zmienia się przez całe życie.

Przywiązuje się emocjonalnie do swojego miejsca pracy i jest lojalny (do rzadkości należą przenosiny między uczelniami.) i jeżeli przedsiębiorstwo przyjemnie tę formułę za własną to stawia się na zatrudnienie długookresowe i traktuje swój personel jako zasób, w który należy inwestować.

Model ten może być stosowany w dowolnych warunkach rynku pracy, zawsze można pozyskać osoby zainteresowane swoim rozwojem, o wysokich aspiracjach.

Formuła kapitału ludzkiego jest szczególnie efektywna, gdy firma konkuruje wysoką jakością produktów i usług oraz marką.

Podstawowe znaczenie ma osobowość kandydata powinniśmy przyjmować osoby o dużym potencjale rozwojowym, ludzi lojalnych, skłonnych do współpracy, niekonfliktowych i zintegrowanych pozytywnie.

REKRUTACJA oznacza pozyskiwanie przez organizacje kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającą ich racjonalną selekcje.

Wyróżniamy rekrutacje:

1. Rekrutacja ogólna.

2. Rekrutacja segmentowa.

Rekrutacja ogólna jest najbardziej odpowiednia, gdy chcemy przyciągnąć kandydatów na operacyjne stanowiska pracy (bezpośrednio produkcyjnych).

Procedury wtedy stosowane są standardowe i stosunkowo proste.

Rekrutacja segmentowa służy przyciągnięciu kandydatów z konkretnego segmentu rynku pracy (specjalistów, „łowimy głowy”).

Stosowane procedury mogą być bardzo wyszukane (łącznie z badaniami).

Istnieją dwa główne źródła rekrutacji:

1. Wewnętrzny rynek pracy.

2. Zewnętrzny rynek pracy.

Ksero- zalety i wady rekrutacji na stanowiska wew. i zew. org.

program adaptacji (obszary i problemy), szkolenia wewnątrz i zewnętrzne, tradycyjny

pogląd na konflikt i współczesny pogląd na konflikt, komunikowanie się w org.

System ocen pracowników.

Ocena obejmuje zazwyczaj ilościowe i jakościowe aspekty organizacyjnego funkcjonowania poszczególnych osób i odp. na pytanie czy i w jakim stopniu pracownik „pasuje” do konkretnego stanowiska pracy.

Na co oceny najczęściej wpływają?

Oceny pracowników najczęściej wpływają na:

• Ustalenie płacy i premii.

• Porady dotyczące pracy skierowane do poszczególnych uczestników.

• Awanse (po określonym systemie ocen).

• Zwolnienia.

• Identyfikacje potencjału pracowników.

• Planowanie „dziedziczenia” stanowisk pracy.

• Planowanie indywidualnych karier.

• Przesunięcia pracowników na inne stanowiska.

• Planowanie personelu.

• Rozdział dodatkowych nagród np. związanych ze szczególnie wysokim poziomem zysku.

• Opracowanie i oceny programów kształtowaniu.

• Komunikację wewnętrzną.

• Opracowanie kryteriów selekcji.

• Kontrolę kosztów i wydatków.

Przez kogo może być prowadzona ocena?

Może być prowadzona przez:

• Bezpośredniego przełożonego.

• Kierownika, szefa do spraw personalnych.

• Podwładnych.

• Współpracowników.

• Samoocena pracownika.

Etapy procesu oceniania:

1. Określenie celów to jest tego, co chcemy poddać ocenie i po co?

Punktem wyjścia przy ustalaniu celów oceny pracowników jest:

Strategia organizacji oraz jej strategia personalna.

2. Analiza pracy.

Pierwszym krokiem jest analiza pracy na danym stanowisku.

Określenie wymaganych kwalifikacji.

Określenie stopnia trudności pracy.

Określenie jej celu i znaczenia dla organizacji.

Następnie ustalamy, jakie wyniki pracy są satysfakcjonujące, jaki dobre a jakie celujące.

3. Tworzenie procedur i narzędzi oceny.

Opracowanie potrzebnych kwestionariuszy.

Określenie sposobu i okresu przeprowadzenia oceny.

Wyznaczenie bądź wybór osób oceniających, ich przeszkolenie.

4. Ocena wyników finansowych w odniesieniu do stanowiska pracy.

W tej fazie podstawowa rola przypada zespołowi finansistów przedsiębiorstwa, który analizuje koszty i wyniki finansowe oraz ustala, w jakim stopniu konkretny pracownik na konkretnym stanowisku przyczynia się do ich powstawania.

5. Przeprowadzenie oceny pracowników zgodnie z ustaleniami.

6. Omówienie wyników oceny z każdym pracownikiem.

Oceniający powinien pomów pracownikowi w wyznaczeniu właściwego kierunku działań, oraz nakreśleniu planu poprawy wyników.

7. Formułowanie planów rozwoju personelu.

• Na poziomie indywidualnym oceniany i oceniający wspólnie ustalają cele tego pierwszego planu na najbliższą przyszłość.

• Natomiast na poziomie ogólnym działu przedsiębiorstwa w oparciu o dane z ocen formułuje się plan personelu oraz plany rozwoju.

• Podjęcie decyzji dotyczących wynagrodzeń.

Wysokość wynagrodzeń powinna być określana zgodnie z określonymi priorytetami (etap postulatywny).

Podsumowanie:

Przyjmuje się na ogół, że odpowiedni okres oceny dla firmy, która realizuje strategie lidera kosztowego to okres średni raz do roku lub krótki pół roku a nawet kwartał.

Natomiast firma, która pragnie zdobyć przewagę konkurencyjną poprzez markę powinna oceniać swoich pracowników dwufazowo.

Równolegle powinni funkcjonować:

• System ocen przeprowadzany w okresie krótkim, bądź średnim oraz ,

• System ocen w okresie długim.

W zależności od sytuacji rynkowej 2-5 lat (okres długi).

Metody oceny:

Pracowników z reguły oceniamy stosując różne metody w dwóch skalach w tzw. skali absolutnej i relatywnej.

Do najbardziej znanych metod oceny pracowników w skali absolutnej należą metody:

1. Ilościowe standardy pracy.

2. Punktowa skala ocen.

3. Ocena opisowa.

4. Test.

5. Metoda wydarzeń krytycznych.

6. Skale behawioralne (chodzi o zachowania).

7. Zarządzanie przez cele.

Metoda wydarzeń krytycznych jest metodą coraz bardziej uznawaną w świecie. W tej metodzie oceniający na bieżąco odnotowuje wydarzenia krytyczne zarówno sukcesy jak i porażki, które później podsumowane są podstawą do przeprowadzenia okresowej oceny pracownika.

ZALETY:

1. Oceniający w tej metodzie jest zobowiązany do systematycznej obserwacji pracownika, dlatego metoda ta wymusza takie zachowanie przełożonego, które wyklucza obojętność, ignorancję i lekceważenie podwładnych.

2. Pozwala uniknąć tendencji do uśredniania wyników.

3. Pozwala wyeliminować podczas oceny surowość czy też łagodność, ponieważ nie jest to ocena wyrywkowa.

4. Ogólna ocena jest przeprowadzana na podstawie bieżących obserwacji pracownika i odnosi się nie tyle do samej osoby ocenianego, lecz do wydarzeń, których był sprawcą.

5. Stosując tą metodę możemy nie tylko odp. na pytanie, jaki jest pracownik na ogół, lecz jaki może być, jaki potrafi być, oraz na co go stać.

6. Wyniki oceny mogą stanowić bazę danych, do planowania i rozwoju pracowników.




1

---