systemy wynagrodzeń, zasoby ludzkie


KRYTERIA WARTOŚCIOWANIA

[WYCENY STOPNIA TRUDNOŚCI] PRACY

W METODZIE UMEWAP - 95

KRYTERIA WYCENY STOPNIA TRUDNOŚCI WYKONYWANEJ PRACY

CZYNNIKI OKREŚLAJĄCE POSZCZEGÓLNE KRYTERIA

MAKSYMALNA LICZNA PUNKTÓW

1. ZŁOŻONOŚĆ PRACY

- Wykształcenie zawodowe

- Doświadczenie zawodowe

- Innowacyjność, twórczość

- Zręczność

- Współdziałanie

75

55

45

25

25

2.ODPOWIEDZIALNOŚĆ

- Przebieg i skutki pracy

- Decyzje

- Środki i przedmioty pracy

- Bezpieczeństwo innych osób

- Kontakty zewnętrzne

60

50

25

25

20

3. UCIĄŻLIWOŚĆ

PRACY

- Wysiłek fizyczny

- Wysiłek psychonerwowy

- Wysiłek umysłowy

- Monotonia wykonywanej pracy

- Niski prestiż pracy

45

25

25

20

20

4. WARUNKI PRACY

- Występowanie czynników

utrudniających pracę, związanych z

wilgotnością, substancjami

chemicznymi, hałasem, oświetleniem,

drganiami mechanicznymi,

promieniowaniem, zapyleniem itp.

- Czynniki niebezpieczne np. prace pod

ziemią i w wykopach, pod wodą, przy

liniach i urządzeniach

elektroenergetycznych pod napięciem

elektrycznym ponad 220 v, przy

kontakcie z materiałami

wybuchowymi, , na wysokości

powyżej 2 metrów itp.

70

20

PRZYKŁADOWY TARYFIKATOR KWALIFIKACYJNY ZBUDOWANY WEDŁUG

METODY WARTOŚCIOWANIA PRACY

UMEWAP - 95

KATEGORIA ZASZEREGOWANIA

LICZBA PUNKTÓW WEDŁUG METODY

UMEWAP - 95

I

II

II

IV

V

VI

VII

VIII

IX

X

XI

XII

XIII

XIV

XV

XVI

XVII

0-35

36-50

51-65

66-80

81-95

96-110

111-125

126-140

141-160

161-180

181-200

201-220

221-240

241-260

261-285

286-310

311-335

Przykładowa tabela widełkowa

KATEGORIA ZASZEREGOWANIA

WYSOKOŚĆ PŁACY ZASADNICZEJ

I

II

II

IV

V

VI

VII

VIII

IX

X

XI

XII

XIII

XIV

XV

XVI

730 - 965

858- - 1150

990 - 1362

1131 - 1599

1196 -1722

1255 - 1840

1313 - 1963

1378 - 2087

1437 - 2204

1495 - 2347

1560 - 2490

1638 - 2633

1723 - 2769

1800 - 2912

1885 - 3075

1963 - 3237

PRZYKŁADOWA TABEL SZCZEBLOWA [WIELOSZCZEBLOWA]

KATEGORIA ZASZEREGOWANIA

SZCZEBLE

I II III IV

I

II

II

IV

V

VI

VII

VIII

IX

X

XI

XII

XIII

XIV

XV

XVI

XVII

XVIII

XIX

XX

XXI

XXII

825

875

925

975

1025

1100

1175

1250

1325

1400

1500

1600

1700

1800

1900

2000

2200

2400

2600

2800

3000

3200

850

900

950

1000

1050

1150

1225

1300

1375

1450

1575

1675

1775

1875

1975

2075

2300

2500

2700

2900

3100

3200

875

925

975

1025

1075

1200

1275

1350

1425

1500

1650

1750

1850

1950

2050

2150

2400

2600

2800

3000

3200

3300

900

950

1000

1050

1100

1250

1325

1400

1475

1550

1725

1825

1925

2025

2125

2225

2500

2700

2900

3100

3300

3400

FUNKCJE WYNAGRODZEŃ

Z PUNKTU WIDZENIA

ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

FUNKCJA

SPOSÓB [INSTRUMENT] REALIZACJI

PRZYCIĄGANIE PRACOWNIKÓW

DO PRACY

W FIRMIE

  • Zasadnicze stawki płac ustalane na podstawie wartościowania pracy i rynkowych przeglądów płac, stałe dodatki do płacy

  • Wynagrodzenia ruchome zależne od efektów pracy

  • Świadczenia dodatkowe

UTRZYMANIE PRACOWNIKÓW

W FIRMIE

  • Wynagrodzenia długoterminowe

  • Udział w zyskach

  • Wynagrodzenia kafeteryjne

  • Gainsharing [wynagrodzenia udziałowe]

POBUDZANIE PRACOWNIKÓW

DO OSIĄGANIA DOBRYCH EFEKTÓW PRACY

  • Elastyczne tabele płac oparte na szerokich przedziałach płac

  • Wynagrodzenia ruchome zależne od efektów pracy

POBUDZANIE PRACOWNIKÓW

DO CIĄGŁEGO PODNOSZENIA KWALIFIKACJI

  • Wynagrodzenia oparte na wiedzy

i umiejętnościach

  • Wynagrodzenia ruchome zależne od efektów pracy

  • Świadczenia dodatkowe np. szkolenia

STRUKTURA SYSTEMU WYNAGRADZANIA

► PŁACA ZASADNICZA

► DODATKI DO PŁACY ZASADNICZEJ :

- OBLIGATORYJNE [regulowane zapisami

Kodeksu Pracy] np. wynagrodzenie za pracę

w godzinach nadliczbowych ,w porze nocnej,

odprawa z tytułu przejścia na rentę lub

emeryturę

- NIEOBLIGATORYJNE np. dodatki stażowe,

funkcyjne, deputaty

► PREMIE PIENIĘŻNE

► NAGRODY PIENIĘŻNE [np. nagrody

jubileuszowe]

► DOCHODY ODROCZONE [udziały w zysku

przedsiębiorstw, dodatkowe ubezpieczenia,

obligacje, akcje, rachunki oszczędnościowe]

► ŚWIADCZENIA DODATKOWE np. samochód

służbowy, telefon komórkowy, bezpłatne

miejsce na parkingu, finansowanie szkoleń,

finansowanie np. korzystania za basenu czy

siłowni

►ŚWIADCZENIA SOCJALNE [finansowanie dojazdu

do pracy, finansowanie obiadów w firmowej

stołówce, korzystnie oprocentowane pożyczki]

ZASADY TWORZENIA MOTYWACYJNE

SYTEMU WYNAGRADZANIA

wewnętrzna struktura systemu wynagradzania

oferowanego pracownikom powinna zawierać

tylko takie elementy, które posiadają „moc”

motywującą np. jeżeli premia jest stałą częścią

wynagrodzenia to nie będzie motywowała

pracownika, a tym samym trzeba z niej

zrezygnować albo znacznie ją przemodelować

podstawą dobrego sytemu motywowania jest

profesjonalnie przeprowadzony proces

wartościowania pracy, pozwalający

skwantyfikować realne stawki i kategorie

zaszeregowań

system wynagradzania powinien być ściśle

powiązany z systemem ocen pracowniczych

istotne jest zróżnicowanie wynagrodzenia

pomiędzy różne grupy zawodowe - zbyt niskie

pułapy posiadają charakter antymotywacyjny,

zbyt wysokie - demoralizujący

należy płacić tak, szybko, jak jest to możliwe,

aby osiągnąć efekt motywacyjny

reguły, kryteria systemu wynagradzania

powinny być powszechnie znane,

jawność zasad - tajność wypłat

premie powinny być powiązane ze stopniem

realizacji wyznaczonych zadań, nie powinny być

także za niskie [do 10 %]

należy wyzbyć się złudzenia że doskonale

zaprojektowany system wynagrodzeń zlikwiduje

nam konflikty płacowe

METODA HAYA

[metoda wartościowania stanowisk pracy]

Kryteria oceny

- kwalifikacje specjalistyczne

- kwalifikacje kierownicze

- kwalifikacje w zakresie stosunków

międzyludzkich

- sposób rozumowania

- typ procesów myślowych

- zakres swobody działania

- rozmiary odpowiedzialności finansowej

- typ wpływu na końcowe wyniki finansowe

firmy

METODY WARTOŚCIOWANIA PRACY

1. Kryterium sposobu badania trudności

pracy

i ocenie poszczególnych elementów tworzących

trudność prac

2. Kryterium sposobu kwantyfikacji

Determinanty wpływają na kształt systemu wynagradzania, na który składają się następujące elementy :

W literaturze przyjmuje się, iż skuteczną strategię wynagradzania charakteryzują następujące cechy :

Techniki wartościowania pracy

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic

W przypadku małych firm nie ma większej potrzeby przeprowadzania wartościowania pracy, albowiem pracownik może być w nich oceniany na bieżąco. Ponadto stosowanie wartościowania pracy stanowiłoby dla takich firm zbyt duże obciążenie [pod względem pracochłonności i kosztów]. Firmy takie mogą jednak stosować uproszczone techniki wartościowania pracy np. rangowanie oparte na porównywaniu parami.

Podczas budowy tabel płac należy rozstrzygnąć :

Przyjmuje się, iż tabele szczeblowe [jednopoziomowe] można stosować w

odniesieniu do prac, w których istnieje mała możliwość wystąpienia różnych efektów pracy. np. na taśmie produkcyjnej. Aby został zachowany wymóg oddziaływania motywacyjnego, zaleca się, aby przy przechodzeniu na wyższe stanowiska stawki płacy zasadniczej stopniowo wzrastały.

We wszystkich pozostałych rodzajach prac, gdzie występują zróżnicowane efekty pracy postuluje się oczywiście wprowadzanie tabel płac widełkowych, w których będzie istniała możliwość ustalania poziomu płacy zasadniczej przy uwzględnieniu efektów pracy czy sytuacji na rynku pracy.

Istnieje szereg rodzajów premii, do których można zaliczyć :

Aby system premiowania spełniał swoją role skuteczny wskazane jest by wspierał on realizację celów strategicznych firmy [a także zaspokajał zróżnicowane potrzeby pracowników]. Istotne jest również określenie mierników premiowania, czyli odpowiedź na pytanie - za co będzie przyznawana premia. Podstawowymi miernikami mogą być :

System premiowania będzie skuteczny, jeżeli przestrzegane będą poniżej wymienione zasady :

w firmie

Procedura budowy systemu premiowania

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic

Konstruując system premiowania należy wystrzegać się szeregu błędów, które można popełnić. Do najważniejszych z nich należą - niepowiązanie wysokości premii z efektami pracy i celami strategicznymi organizacji, zła politykę informacyjną dotycząca zasad premiowania, niewłaściwa ocena pracowników [w związku z tym błędne rozdzielenie premii] czy też traktowanie tego składnika wynagradzania przez pracowników jako stałego dodatku do płacy zasadniczej

Podczas tworzenia systemu premiowania należy także rozważyć sposób naliczania premii. Można wyróżnić trzy sposoby jej naliczania :

Poza wyżej wymienionymi rodzajami premii, występują także premie wyspecjalizowane, przy pomocy których pracownik wynagradzany jest za realizację zadań cząstkowych np. za wydajność , oszczędność wykorzystanych materiałów, jakość czy wdrażanie usprawnień techniczno-organizacyjnych.

Praktyka narzędzi premiowania wyodrębnia również premie uzależnione od efektów firmy jako całości, gdzie korzyści finansowe są rozdzielane pomiędzy kierownictwo a pracowników. Zaletą takiej formy premiowania jest większe zaangażowanie pracowników w lepsze wyniki pracy , wyższa odpowiedzialność za wykonywaną pracę oraz większa partycypacja pracownika w poszukiwaniu rozwiązań mających na celu osiąganie lepszych efektów pracy. Do najbardziej rozpowszechnionego premiowania w oparciu o udział w korzyściach [gainsharing] należy tzw. plan Scalona i Druckera.

W planie Scalona dokonuje się porównanie pomiędzy wydajnością [produktywnością ] pracy a jej kosztami oraz ustalenie relacji między tymi wielkościami. W dalszym etapie ustalana jest oszczędność kosztów pracy poniesionych w związku z osiągniętą produktywnością pracy. W ostatecznym rezultacie ustalany jest poziom udziału pracowników w tych oszczędnościach. Plan Scalona stosowany jest generalnie w odniesieniu do pracowników produkcyjnych.

Natomiast plan Druckera zakłada porównanie wartości dodanej [różnica między wartością sprzedaży a kosztami zakupu surowców i materiałów oraz innych usług i zasobów do kosztów pracy]. Plan Ruckera adresowany jest do pracowników wynagradzanych za czas pracy.

System wynagradzania by mógł sprawnie funkcjonować,

powinien być na bieżąco nadzorowany i zarządzany, szczególnie w długim przedziale czasowym. Za takim postępowaniem przemawia kilka czynników, a mianowicie :

Zarządzanie systemem wynagradzania powinno obejmować następujące płaszczyzny :

W przypadku pierwszej płaszczyzny, ważne jest aby poprzez odpowiedni i pełny dobór informacji, pracownicy mieli zapewnianą całościową wiedzę i celach i zasadach systemu ich wynagradzania. Informacje te powinny dotyczyć :

  1. struktury wynagrodzenia w odniesieniu do każdej grupy pracowniczej w organizacji

  2. formy wynagradzania

  3. zasada i procedury wartościowania pracy [warunkach zaszeregowania do danej kategorii zaszeregowania]

  4. struktury świadczeń dodatkowych i warunków ich przyznawania

  5. zasada podwyższania określonych składników wynagrodzenia [np. płacy zasadniczej czy dodatku stażowego]

  6. zasad wynagradzania za efekty pracy [regulamin premiowania]

Ponadto każdy pracownik w przedsiębiorstwie powinien znać -

kategorię zaszeregowania [do której zaliczone zostało jego stanowisko pracy], maksymalną wysokość płacy zasadniczej, którą może mieć przyznaną [w ramach kategorii zaszeregowania, do której należy], warunki oceny jego wyników pracy [a tym samym wysokość premii], wysokość posiadanych przez niego świadczeń dodatkowych czy wreszcie zasady ewentualnych odwołań od decyzji płacowych.

Kolejnym elementem zarządzania systemem wynagradzania jest kontrola budżetowa, czyli ustalanie dla każdej komórki organizacyjnej jej budżetu. Pozwala to kierownikowi komórki organizacyjnej określić strukturę kosztów [stałe i zmienne, pośrednie

i bezpośrednie], a tym samym rozpoznać czynniki wpływające na wyniki i koszty ich osiągnięcia.

Istotnym czynnikiem sprawności systemów wynagradzania jest również ich ciągłe monitorowanie i usprawnianie. Przyjmuje się iż już po miesiącu funkcjonowania systemu wynagradzania powinna zostać przeprowadzona weryfikacja jego skuteczności. Jeżeli zostaną zauważone określone niedomagania, należy określić czy wynikają one ze złej konstrukcji systemu wynagradzania [np. nieefektywny system premiowania] czy leżą np. po stronie złej organizacji procesów pracy czy wynikają z niedostatecznego wyszkolenia pracowników firmy.

Procedura analizowania i usprawniania systemu wynagrodzenia

0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

Korygując kształt systemu wynagradzania zwrócić uwagę na zmiany zachodzące w otoczeniu zewnętrznym. W tym wypadku trzeba dokonać analizy średniookresowej, podczas której powinno się uwzględnić następujące zmiany :

Sumaryczne

Analityczne

Metody nowoczesne

Określenie głównych celów rozwojowych organizacji

Poinformowanie personelu o zasadach wynagradzania za efekty pracy

Monitorowanie efektywności systemu premiowania

Określenie oczekiwań i potrzeb personelu

Określenie regulaminu

i narzędzi premiowania

Monitorowanie efektywności i skuteczności systemu wynagrodzeń

Rozpoznanie ewentualnych nieprawidłowości, określenie co jest ich przyczyną i jakie powodują skutki

Podjęcie działań korekcyjnych



Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
kafeteryjne-new, Studia, notatki dostane, systemy wynagradzan, systemy wynagradzań - ćw
788[1], Studia, notatki dostane, systemy wynagradzan, systemy wynagradzań - ćw, Systemy wynagrodzeń
Zasoby ludzkie
1 4 poszukiwanie kandydatĂłw, Zasoby ludzkie
1 6 komunikacja podczas rozmowy rekrutacyjnej, Zasoby ludzkie
Projekt systemu wynagrodzeń
Systemy wynagrodzeń (10 stron) 3TL2ERZH2OIDHD7ROCCVP5TQ2DPNUKHMZZUWTTQ
SYSTEMY WYNAGRODZEN
System wynagradzania i oceniania pracowników wykłady(1)
efektywne systemy wynagradzania (3 str), Zarządzanie(1)
Jak stworzyć skuteczny system zarządzania zasobami ludzkimi
System wynagradzania i oceniania pracowników wykłady
System rozwoju zasobów ludzkich 2
T2 g1 Zasoby ludzkie
SYSTEMY WYNAGRADZANIA I SYSTEMY MOTYWACYJNE 2011
SYSTEMY WYNAGRODZEN
Wprowadzenie zroznicowanych zasad premiowania, Studia, notatki dostane, systemy wynagradzan, systemy
MatKO102008, zasoby ludzkie
efektywne systemy wynagradzania

więcej podobnych podstron