ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - WYKŁAD I 26.02.2006R.

SCHEMAT INTEGRUJĄCY PODEJŚCIA DO ZARZĄDZANIA

Podejście systemowe - uznanie wewnętrznej zależności - uznanie wpływów otoczenia

Podejście sytuacyjne - uznanie sytuacyjnego charakteru - reakcja na szczególne cechy sytuacji

Spojrzenie klasyczne - bieżąca troska o efektywność

Spojrzenie behawioralne - bieżąca troska o zasoby ludzkie

Spojrzenie ilościowe - bieżąca troska o modele matematyczne

↓ ↓ ↓

Sprawne i skuteczne zarządzanie

Podejście

- systemowe - syntetyczne

- sytuacyjne - analityczne

- klasyczne, - co robić, jak zarządzać by osiągnąć zysk?

- behawioralne - ważny jest człowiek

- ilościowe - wpływ fizyki i matematyki. Kładzenie nacisku na modele, schematy mogące przyczynić się do większej efektywności w zarządzaniu firmą.

Trzy klasyczne nazwiska dające solidne podstawy zarządzania dla kadry kierowniczej:

Podejście wg - Fayol, Weber, Gulick.

FAYOL - był prowodyrem pracy nad kierowaniem administracyjnym

Funkcje zarządzania podzielił na 5 funkcji

1. Planowanie

2. Organizowanie

3. Rozkazywanie

4. Koordynowanie

5. Kontrolowanie.

Ad.1 Wyznaczanie sobie przez firmę, organizację określonych celów głównych i pobocznych do realizacji.

Ad.2 Mobilizacja zasobów ludzkich i materialnych wokół celów, które zostały zaplanowane.

Ad.3 Umiejętność rozkazywania, czyli jak to robić by być wysłuchanym przez pracowników.

Ad.4 Koordynowanie …………………..

Ad.5 Sprawdzanie wykonania poleceń wcześniej wydanych.

Skuteczne kierowanie, to nie tylko talent, to umiejętność rozwijana jak każda inna.

Zasady zarządzania

1. Podział pracy

2. Autorytet

3. Dyscyplina

4. Jedność rozkazywania

5. Jednolitość kierownictwa

6. Wynagrodzenie

7. Centralizacja, hierarchia

8. Odpowiednie traktowanie personelu

9. Stabilność personelu

10. Inicjatywa

11. Innowacyjność

12. Sprzyjanie poczuciu przynależności do zespołu.

BADANIA HAWTHORNE

1 etap - pozostawienie ludzi samym sobie, wyizolowanie ich,

- budzi w nich poczucie odrębności,

- wyizolowani ludzie jednocząc się zaczynają tworzyć swoje wewnętrzne prawa, swoje normy pracy nie wychodzą poza nie

- są głusi na uwagi z zewnątrz,

- może to prowadzić do spadku efektywności pracy

2 etap- zwracanie uwagi na ludzi przez kierownictwo powoduje to, że ludziom „się chce”- pracować, dać z siebie więcej

- wzrasta mobilizacja

- wzrasta efektywność

- ludzie widząc sens własnych działań pracują lepiej, to ich motywuje do pracy

Przepisy prawa

I. Służby pracownicze ( ustawa z 1973r) - obejmowały 4 kwestie;

1. Sprawy osobowe

2. Sprawy zatrudnienia i płac

3. Sprawy socjalno-bytowe

4. Analizy społeczne problemów kadrowych

II. Prawo pracy -

1. Prowadzenie dokumentacji

- akt osobowych

2. Obowiązek opieki socjalnej pracowników i ich rodzin

3. Współpraca z partnerami społecznymi

- związki zawodowe

- przeciwdziałanie dyskryminacji

4. Współpraca z takimi podmiotami jak

- ZUS

- medycyna pracy

5. Nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Ma 2 cele, czyli:

1. Projektowanie polityki kadrowej i

2. Projektowanie strategii kadrowej.

Miało 3 cele

1. Właściwi ludzie na właściwym miejscu we właściwym czasie, czyli dobór i selekcja.

2. Zapewnienie wysokiej efektywności.

3. Zapewnienie komfortu pracy.

Def. Zarządzania zasobami ludzkimi wg. Armstrong'a i Storey'a

Armstrong - zzl to strategiczne i wspólne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacji, czyli pracującymi w niej ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do realizacji ich celów.

Storey - zzl to podejście do zarządzania zatrudnieniem, zmierzające do uzyskania przewagi konkurencji poprzez strategiczne, dobrze przemyślane rozmieszczenie pracowników, którzy są wysoce zaangażowani i dobrze wykwalifikowani przy równoczesnym wykorzystaniu wielu technik kulturowych, strukturalnych i personalnych.

PROWADZENIE PROCESU KADROWEGO czyli

1. Realizowanie polityki i strategii kadrowej

2. Wykonywanie innych zadań

Proces kadrowy

• 
  
  rozwój kadr

utrzymanie kadr

• 
  

• dopływ kadr odpływ kadr

Zatrudnienie.

Podmiot zarządzania kadrami

PODMIOT	SZCZEBEL	ZADANIA
Właściciele, zarządcy	Polityka kadrowa, którą budują	Kreowanie założeń i wartości
Zarząd	Budują strategię kadrową	Zarządzanie strategiczne
Kierownicy	Sterują kadrami	Zarządzanie operacyjne
Dział kadr	Administrują kadrami	Obsługa logistyczna polityki strategii i sterowania kadrami

Strefy wpływów w procesie sterowania kadrami

Interes właściciela Interes załogi

A- Interes właściciela - to zysk, wymagania technologiczne, efektywność pracy

C - Interes załogi - to satysfakcja z pracy, płaca i podmiotowość

B- Interesy wspólne -- mogą być mniejsze lub większe. Dobrze gdy się spotykają, gdy zajmują większy obszar , gorzej gdy wspólnych interesów brak lub są niewielkie.

OBSZARY INTERESU

Interes

Właściciela

Interes

Załogi

Załoga, Kierownictwo, Zarząd, Nadzór, Właściciel

MIEJSCE ZARZĄDZANIA KADRAMI W STRUKTURZE

RÓŻNORODNE SPOSOBY UPRAWIENIA POLITYKI KADROWEJ

Wybór danej polityki kadrowej zależy do

1. otoczenia rynkowego

2. otoczenia prawnego

3. otoczenia społecznego

4. wartości kulturowych właścicieli firm.

PODSTAWOWE MODELE ZARZADZANIA

1) MODEL SITA	Ludzie to łatwo dające się zastąpić podzespoły, są wolni, nie rozwijają się	Prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej na rywalizacji i konkurencji
2) MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO	Ludzie są niezastąpieni, ważne są więzi, mogą się rozwijać	Generuje kulturę organizacyjną oparta na lojalności, zaangażowaniu i współpracy

Model klasyczny

- ludzie są dodatkiem do maszyn

- kadry to głównie administracja

Model zarządzania personelem

- ludzie są zwierzęciem społecznym

- dominacja czynności administracyjnych w procesie kadrowym

Model zarządzania zasobami ludzkimi

- ludzie są zasobem

- kładzie się nacisk na optymalne ich wykorzystanie

- nowoczesność struktur kadrowych

OPTYMALNY MODEL DOCELOWY BYŁBY TAKI, ABY

- ludzie byli kapitałem strategicznym

- nacisk kłaść należałoby na dokładne rozpoznanie potencjału ludzkiego

- zwiększenie tego potencjału

- miękkie techniki zarządzania

- umiejętność kompetentnego mobilizowania pracownika do pracy

- strategia kadrowa byłaby wzorcowa koncepcją funkcji zarządzania kadrami realizowana dla osiągnięcia celów organizacji uwzględniających uwarunkowania wewnętrzne i zewnętrzne.

MODELE………………..?

1. Autoselekcja p < P

2. Transakcja p = P

3. Autonomizacja p > P

4. Transformacja p >P

p - pracownicy

P - pracodawcy

Ad. 1 Autoselekcja

- wykorzystanie do maksimum zasobów ludzkich przy minimalnym zaangażowaniu pracodawcy

- tutaj jest silna rywalizacja

- możliwość rozwoju jest ale poczucie bezpieczeństwa jest bardzo niskie

ad.2 Transakcja

- maksimum wykorzystania pracownika przy maksymalnym zaangażowaniu pracodawcy

- adekwatnie się motywuje na podstawie wyznaczenia adekwatnych płac

- duże możliwości rozwoju ale niska innowacja

ad.3 Autonomizacja

- swoboda działania i samorozwoju

- bezpieczeństwo zatrudnienia wzrasta ze względu na stałe reguły gry organizacyjnej

- ad.4 Transformacja

- kształtują podstawy lojalnościowe

- duże bezpieczeństwo zatrudnienia

- awans możliwy w miarę rozwoju.

ELEMENTY PODSTAW NOWOCZESNEJ STRATEGII KADROWEJ

1. Rozwijanie wewnętrznego rynku pracy

- zatrudnianie na najdłuższy okres czasu (zwiększa bezpieczeństwo i efektywność pracy)

- uwzględnia dokształcanie pracowników.

2. Utwierdzanie unikatowej filozofii organizacyjnej

- dążenie do harmonijnego zespolenia dla osiągnięcia celu

- praca nad komunikacją (dobra komunikacja gwarantuje wzrost efektywności pracy).

3. Intensywna socjalizacja

- kształtowanie silnych więzi między pracownikami a pracodawcą

- pozostawienie pracownika na stanowisku na którym się sprawdza.

SŁUŻBY PRACOWNICZE są to

- stanowiska pracy lub komórki organizacyjne, które w przedsiębiorstwie zajmuja się zawodowo problemami pracowniczymi czyli tzw. Dział kadr

- jego istnienie i poprawne działanie to warunek właściwego zarządzania personelem

FUNKCJE SŁUŻBY PRACOWNICZEJ

- zatrudnianie

- prowadzenie akt osobowych

- płace i analiza kosztów pracy

- sprawy socjalne i bytowe

- przestrzeganie oraz nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy

- prowadzenie różnorodnych analiz społecznych

- współpraca z różnorodnymi partnerami zewnętrznymi i wewnętrznymi

- obsługa logistyczna polityki, strategii i sterowania kadrami.

PRZEDMIOT ZARZĄDZANIA KADRAMI, czyli pojęcie kadr.

Kadry to;

- ogół pracowników firmy podlegających jego kierownictwu.

- mogą je charakteryzować określone wskaźniki jakościowe i ilościowe.

- to również wyróżniony element organizacji

- można je rozumieć także jako ludzi realizujących wszelkie cele organizacji.

Kadry są istotne, ponieważ:

1. Efektywność, skuteczność, którą mamy osiągnąć zaczyna się od produktywności kadr

Na tę produktywność mają wpływ np.

- zdolności

- wykształcenie

- doświadczenie

- cele

- motywacja

2. Bo personel jest przyczyną różnorodnych problemów, ale te problemy nie powstają beż przyczyny, dlatego kadry te problemy rozwiązują

3. Kadry to zasób strategiczny, dlatego że człowiek jest zdolny do rozwoju, myślenia koncepcyjnego i innowacyjnego,

ZAPOTRZEBOWANIE KADROWE, czyli planowanie

PLANOWANIE rozumie się na 2 sposoby

1. planowanie wąskie

2. planowanie szerokie.

WĄSKIE, czyli (kierownicy)

- jak się planuje obsadę stanowisk

- rekrutacja, rozwój, zwolnienia

- ocena i kontrola

- tworzenie planu zatrudnienia

SZEROKIE, czyli (zarząd, nadzór, właściciele)

Planowanie polegające na ogóle podejmowanych decyzji, które określają cele i zadania zarządzania zasobami ludzkimi.

PLANOWANIE KADR MA NA CELU:

1. Redukcję kosztów

2. Zapewnienie organizacji personelu

3. Zwiększenie wydajności pracy

4. Dostosowanie kwalifikacji personelu do potrzeb organizacji

5. Rozwój zawodowy pracowników

6. Pozyskiwanie i rekrutacja wysoko wykwalifikowanych pracowników.

Wszystko to ma prowadzić do optymalizacji zatrudnienia.

PLANOWANIE SENSOWNE ma na celu

1. tworzenie działań zintegrowanych z planem biznesowym w zakresie polityki personalnej

2. integrację wszelkich działań w ramach polityki personalnej w jeden system

CZYNNIKI DETERMINUJACE PLANOWANIE KADR

1. zewnętrzne

2. wewnętrzne

WEWNĘTRZNE:

1. Ogólna charakterystyka organizacji

2. Sposób zorganizowania firmy czy przedsiębiorstwa

3. Efektywność organizacji

ZEWNĘTRZNE:

1. Sytuacja na rynku pracy

2. Konkurencja z innymi organizacjami

3. Sprawność pośrednictwa pracy

4. Szkolnictwo i oświata, ustawodawstwo

5. Demografia siły roboczej i migracji

6. Kultura

7. System wartości społecznych.

1

A

OBSŁUGA

KLIENTA

BADANIA

i ROZWÓJ

B

C

ROZWÓJ

INFORMATYKA

OBSŁUGA

PRAWNA

ROZWÓJ

KADR

ZATRUDNIANIE

SPRZEDAŻ

I MARKETING

FINANSE

KADRY

ZARZĄD

FIRMY

REKRUTACJA

---