ILOŚCIOWE ASPEKTY ZARZĄDZANIA KADRAMI

RACHUNKOWOŚĆ ZASOBÓW LUDZKICH

„Bilans nie daje pełnego obrazu przedsiębiorstwa, gdyż kapitał ludzki nie jest w nim ujęty” (Hermanson, 1964)

Podstawową tezą rachunkowości zasobów ludzkich jest uznanie ludzi za istotny element aktywów organizacji. Jeżeli zasoby ludzkie przedsiębiorstwa są elementem majątku mogącym przynosić zysk, to potrzebne są miary ekonomiczne pozwalające na pomiar stanu aktywów ludzkich, ich efektywności i zmian zachodzących w tych aktywach.

Sprawozdawczość o stanie aktywów ludzkich jako podstawa raportu społecznego przedsiębiorstwa.

Podejścia do pomiarów i raportowania w zakresie zasobów ludzkich:

1. pracownicy są aktywami przedsiębiorstwa, ale ponieważ nie są jego własnością, to ich wartość nie może być ujęta w oficjalnym bilansie. W związku z tym proponuje się tworzenie specjalnego sprawozdania personalnego, opartego na następujących założeniach:

• wydatki na pozyskiwanie i rozwój personelu są inwestycją,

• klasyczny bilans nie powinien ujmować wartości tych inwestycji, gdyż pracownicy nie stanowią własności przedsiębiorstwa; alternatywnym miejscem do przedstawienia zasobów ludzkich jest bilans zasobów ludzkich;

• należy gromadzić i analizować także inne informacje liczbowe (niefinansowe) odnośnie do zasobów ludzkich.

W związku z tym w skład sprawozdania finansowego wchodzą:

• bilans zasobów ludzkich (ujmuje wśród aktywów przedsiębiorstwa wartość inwestycji w aktywa ludzkie)

• rachunek zysków i strat (przedstawia w sposób szczegółowy koszty personalne nie będące inwestycjami)

• raport zasobów ludzkich (prezentuje dodatkowe informacje liczbowe dotyczące pracowników, np. wskaźniki struktury demograficznej, fluktuacji, gospodarowania czasem pracy)

Rachunek zysków i strat zasobów ludzkich przedsiębiorstwa Telia
(w mln koron szwedzkich)

Wyszczególnienie	1995
Przychód	41 060
Płace Odpisy amortyzacyjne inwestycji w nabór i szkolenie pracowników Koszty fluktuacji pracowników (bez kosztów naboru) Koszty związane z zachorowaniami pracowników Koszty socjalne	8695 581 1752 361 328
Razem koszty personalne	11 717
Inne koszty przedsiębiorstwa	24 700
Zysk operacyjny	4643
Zysk operacyjny na 1 pracownika	141

Bilans zasobów ludzkich przedsiębiorstwa Telia (w mln koron szwedzkich)

Wyszczególnienie	1995
AKTYWA	58 693
Majątek obrotowy Aktywa rekrutacyjne Aktywa edukacji i rozwoju Majątek trwały	13 164 666 653 44 210
PASYWA	58 693
Kapitał obcy krótkoterminowy Kapitał obcy długoterminowy Rezerwy nieopodatkowane Kapitał zapasowy Kapitał rekrutacyjny Kapitał edukacji i rozwoju Zysk z okresu poprzedniego	16 079 20 113 13 17 403 666 653 3 766

2. podejście niefinansowe - pracownicy stanowią jeden z aktywów niematerialnych, do których należy stosować miękkie wskaźniki ekonomiczne. Według jednej z koncepcji aktywa niematerialne można podzielić na:

• strukturę wewnętrzną - patenty, koncepcje, systemy komputerowe i administracyjne, kultura organizacyjna - tworzone przez pracowników

• struktura zewnętrzna - relacje z klientami i dostawcami, marki handlowe, reputacja i wizerunek przedsiębiorstwa

• kapitał ludzki - kompetencje pracowników, ich wiedza i doświadczenie

W powyższych obszarach prowadzi się monitoring aktywów niematerialnych - analizę zmian oraz efektywności zarządzania kapitałem ludzkim. W przeciwieństwie do sprawozdania personalnego, które prezentowało raczej dane pieniężne typu koszty i zyski, w monitoringu akcent przesuwa się na analizę ich wydajności obecnie i w przyszłości oraz ich stabilności, która gwarantuje opłacalność inwestycji.

Monitoring aktywów niematerialnych firmy Celemi w latach 1994-1995

Struktura zewnętrzna (nasi klienci)	Struktura wewnętrzna (nasza organizacja)	Kompetencje (nasi pracownicy)
Rozwój wzrost dochodów 40% klienci wzmagający wizerunek 44%	Rozwój inwestycje 11% klienci wzmagający organizację 45%	Rozwój średnie doświadczenie zawodowe 7,8 lat średni stopień edukacji 2,3%
Wydajność zmiana sprzedaży na 1 klienta 4%	Wydajność zmiana udziału kadry administracyjnej 4%	Wydajność wartość dodana na 1 pracownika 665 koron szwedzkich (zmiana 13%)
Stabilność zamówienia powtarzalne 66% udział 5 kluczowych klientów 41%	Stabilność fluktuacja kadry administracyjnej 30% staż kadry administracyjnej 3 lata	Stabilność fluktuacja ekspertów 10% staż ekspertów 2,4 lata mediana wieku pracowników - 34

CONTROLLING PERSONALNY

• integracja funkcji planowania, informowania i kontrolowania w celu zapewnienia samoregulacji przedsiębiorstwa

• system wspomagania procesu strategicznego i operacyjnego zarządzania przedsiębiorstwem w dziedzinie zasobów ludzkich - badanie zależności między strategią przedsiębiorstwa i poszczególnymi strategiami funkcjonalnymi a strategią personalną

• centralizacja informacji dotyczących planowania i kontroli

• instrument racjonalizacji zatrudnienia i kontroli nad inwestowaniem w zasoby ludzkie - wskaźniki do analizy efektywności zarządzania zasobami ludzkimi

FUNKCJE CONTROLLINGU:

• informacyjna (zbieranie, opracowywanie i przygotowywanie informacji)

• sterująca - koordynacja planów i przedsięwzięć personalnych

ELEMENTY CONTROLLINGU:

• źródła informacji

• obszary zastosowania

• instrumenty (statystyki, wskaźniki, budżetowanie, pytania kontrolne)

Controlling doboru pracowników - przykład

Controlling czasu pracy - przykład

ANALIZA EKONOMICZNA GOSPODAROWANIA
KADRAMI I PERSONELEM

Stan zatrudnienia - liczba osób zatrudnionych na koniec danego okresu

Przeciętne zatrudnienie - średnia arytmetyczna ze stanów zatrudnienia w pewnym
przedziale czasu.

Rzeczywiste zatrudnienie = zatrudnienie nominalne
+ zatrudnienie dodatkowe własne i obce (godziny nadliczbowe oraz zlecenia zewnętrzne i wewnętrzne)
- różnica między niepełnoetatowymi pracownikami a ich liczbą po przeliczeniu na całe etaty.

ELEMENTY ANALIZY:

1) analiza wielkości, dynamiki i struktury zatrudnienia według rodzaju działalności przedsiębiorstwa (grupa przemysłowa - wytwórcza, bezpośrednio i pośrednio związana z podstawową działalnością przedsiębiorstwa, grupa nieprzemysłowa - pracownicy wykonujący prace nie związane bezpośrednio z działalnością operacyjną, np. pracujący sklepach fabrycznych oraz grupa rozwojowa) oraz według charakteru pracy (pracownicy na stanowiskach robotniczych - bezpośrednio i pośrednio produkcyjni oraz pracownicy na stanowiskach nierobotniczych - inżynieryjno-techniczni, administracyjno-biurowi, obsługi, ochrony, uczniowie);

• na struktury zatrudnienia według powyższych kryteriów największy wpływ ma postęp techniczny (techniczne uzbrojenie pracy), którego wzrost powoduje:

• zmniejszenie udziału robotników, zwłaszcza bezpośrednio produkcyjnych,

• wzrost odsetka robotników pośrednio produkcyjnych i pomocniczych,

• wzrost odsetka pracowników technicznych,

• zmniejszenie odsetka pracowników administracyjno-biurowych,

• wzrost udziału pracowników na stanowiskach nieprzemysłowych,

• należy porównać dynamikę produkcji/sprzedaży i zysku z dynamiką ogólnej liczby zatrudnionych;

2. analiza kwalifikacji zawodowych pracowników (wykształcenia i stażu pracy):

• wskaźniki struktury wykształcenia i stażu pracy,

• wskaźniki dynamiki wykształcenia i stażu pracy,

• wskaźniki ogólnego i średniego potencjału wykształcenia

liczba pracowników na koniec okresu o danym poziomie wykształcenia

mnożnik odpowiadający danemu poziomowi wykształcenia:

• wyższe - 17

• policealne i średnie zawodowe - 14

• średnie ogólnokształcące - 13

• zasadnicze zawodowe i niepełne średnie zawodowe - 12

• pełne podstawowe - 9

• niepełne podstawowe - 6

liczba pracowników na koniec okresu

• wskaźnik średniego stażu pracy

liczba pracowników na koniec okresu, należących do danego przedziału klasowego stażu pracy

x' - środek przedziału klasowego stażu pracy

• wskaźnik stabilizacji - stosunek liczby pracowników ze stażem pracy w przedsiębiorstwie dłuższym od przyjętego minimum stabilizacyjnego

3. analiza wieku i płci zatrudnionych:

• struktury wiekowe i płciowe,

• dynamika powyższych cech,

• ocena konsekwencji powyższych zjawisk dla przedsiębiorstwa (np. konsekwencje dla działalności socjalnej),

3. analiza fluktuacji kadr:

• wskaźnik przyjęć

N - liczba przyjętych w danym okresie

liczba pracowników w ostatnim dniu poprzedniego okresu

• wskaźnik zwolnień

O - liczba zwolnionych w danym okresie

• wskaźnik wymiany

liczba osób wymienionych na stanowiskach (mniejsza liczba z przyjęć lub zwolnień)

• wskaźnik ruchu ogólnego

• wskaźnik zwolnień niepożądanych

100

zwolnienia niepożądane (na własną prośbę, porzucenia, z winy pracownika)

• analiza przyczyn fluktuacji pracowników

5) analiza wynagrodzeń osobowych:

• analiza dynamiki wynagrodzeń,

• analiza struktury wynagrodzeń,

• obliczenie średniego wynagrodzenia i jego porównanie ze średnią wydajnością pracy.

6. analiza czasu pracy:

• wskaźnik wykorzystania nominalnego czasu pracy

100

efektywny czas pracy

nominalny czas pracy

• wskaźnik czasu nadliczbowego

100

godziny nadliczbowe

• wskaźnik zatrudnienia utajonego

• wskaźnik czasu opuszczonego

100

czas nieprzepracowany z różnych przyczyn

• wskaźnik absencji chorobowej

100

czas opuszczony z powodu choroby

7) analiza wydajności pracy:

• wskaźnik średniej wydajności pracy

wielkość produkcji/sprzedaży w badanym okresie mierzona w jednostkach naturalnych, wartościowych lub pracochłonnościowych

nakłady pracy żywej poniesione na wykonanie produkcji w badanym okresie mierzone przeciętną liczbą: pracowników ogółem, pracowników grupy przemysłowej, robotników grupy przemysłowej, robotników bezpośrednio produkcyjnych lub liczbą przepracowanych godzin

• najdokładniej efektywność pracy żywej charakteryzuje wydajność pracy na jedną robotnikogodzinę, a zatem wydajność pracy zależy wówczas od czasu pracy i liczby zatrudnionych,

• analiza wielkości i dynamiki średniej wydajności pracy

• analiza wpływu najważniejszych czynników wydajności pracy (zmiany stanu i struktury zatrudnienia, wzrost wykorzystania czasu pracy),

• analiza wpływu średniej wydajności pracy na wielkość produkcji, koszty własne i zysk,

---