Praca mag - WSPARCIE SPOŁECZNE A WYPALENIE ZAWODOWE PIELĘGNIAREK, Prace licencjackie, magisterskie, Magisterki


WARSZAWSKI UNIWERSYTET MEDYCZNY

WYDZIAŁ NAUKI O ZDROWIU

KIERUNEK STUDIÓW: PIELĘGNIARSTWO

BOŻENA KOZICKA

NR ALBUMU 054107

WSPARCIE SPOŁECZNE A WYPALENIE ZAWODOWE PIELĘGNIAREK

Praca magisterska wykonana pod kierunkiem

dr Doroty Włodarczyk

w Zakładzie Psychologii Medycznej

Warszawa 2010Spis treści

Wstęp

  1. Pielęgniarstwo- charakterystyka zawodu

    1. Zakres pracy pielęgniarki

    2. Funkcje zawodowe pielęgniarek

  2. Wypalenie zawodowe

    1. Symptomy i fazy rozwoju wypalenia zawodowego

    2. Przyczyny zespołu wypalenia zawodowego

    3. Metody zapobiegania wypaleniu zawodowemu

  3. Wsparcie społeczne

    1. Wsparcie społeczne - sposoby definiowania

    2. Rodzaje i źródła wsparcia społecznego

    3. Problem dopasowania wsparcia

  4. Problem badań własnych.

  5. Metoda badań.

    1. Osoby badane.

    2. Narzędzia badawcze.

    3. Przebieg badań.

  6. Wyniki.

  7. Dyskusja i wnioski.

WSTĘP nie czytałam…na końcu…

Pojęcie wsparcia społecznego zostało sformułowane w latach siedemdziesiątych XX wieku i jest różnie definiowane.

Jedna z wielu definicji określa wsparcie jako: „pomoc dostępną dla jednostki w sytuacjach trudnych, stresowych, zasoby dostarczane jednostce przez interakcję z innymi ludźmi”. Zapotrzebowanie na wsparcie społeczne nie jest obce pielęgniarkom . Sam zawód, rodzaj wykonywanej pracy, zagrożenia zawodowe, kontakty interpersonalne jak również zmiany w ochronie zdrowia, restrukturyzacja placówek medycznych dostarczają wielu sytuacji stresowych z którymi pielęgniarka sobie nie radzi lub radzi sobie z trudem.

Koszty bliskiej interakcji i konfrontacji z cierpieniem, ze śmiercią, z przewlekłym stresem mogą pojawić się szczególnie wówczas gdy pielęgniarka nie jest w stanie radzić sobie z własnymi negatywnymi emocjami. Z jednej strony pielęgniarka jest osobą udzielającą pomocy i wsparcia pacjentom a drugiej strony sama bez takiego wsparcia nie może prawidłowo funkcjonować. We współczesnych modelach pracy pielęgniarki zapotrzebowanie na wsparcie społeczne jest uznane za jeden z najistotniejszych czynników radzenia sobie z wypaleniem zawodowym.

Przedstawione problemy stały się motywem do podjęcia niniejszej pracy badawczej. Celem głównym pracy jest próba oceny stanu wsparcia społecznego z różnych źródeł u pielęgniarek. Do przeprowadzenia badań własnych nad wsparciem społecznym wybrano grupę pielęgniarek studentek Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego.

W części teoretycznej (rozdziały 1-3) omówione zostaną zagadnienia dotyczące pielęgniarstwa jako zawodu, wypalenia zawodowego i wsparcia społecznego. Natomiast, w rozdziałach 4-7 przedstawione zostaną badania własne.

1. PIELĘGNIARSTWO - CHARAKTERYSTYKA ZAWODU

1.1 Zakres pracy pielęgniarki

Pielęgniarstwo jest istotnym składnikiem systemu ochrony zdrowia. Uzyskało status działalności zawodowej w 1860 r., kiedy została utworzona pierwsza szkoła zawodowych pielęgniarek w Londynie. W Polsce miało to miejsce w 1911 r. (Zahradniczek, 2004). Od tego czasu podejmuje się próby określenia celu i przedmiotu działalności badawczej oraz praktycznej odpowiadającej oczekiwaniom społecznym.

Zawód ten obecnie podlega dynamicznym zmianom. Współczesne pielęgniarstwo podlega dynamicznemu rozwojowi na całym świecie. Chcąc zapewnić możliwie najlepszą opiekę nad zdrowiem wzbogaca się cały czas wiedza pielęgniarska, ulega rozwojowi i zmianie praktyka zawodowa i pielęgnowania. Zachodzące przemiany zmierzają do zapewnienia jak najlepszej opieki nad zdrowiem człowieka poprzez realizację jego potrzeb pielęgnacyjnych.

W pielęgniarstwie, jak w żadnej innej dziedzinie, odpowiednie zasoby ludzkie mają wyjątkowe znaczenie. Najważniejsze wartości takie, jak życie i zdrowie ludzkie zależą od tego, kim są, co prezentują, jakie mają kwalifikacje, jakie cele i wartości przyświecają uczestnikom systemu ochrony zdrowia.

Pielęgniarka to osoba, która posiada wykształcenie pielęgniarskie oraz uprawnienia do wykonywania praktyki zawodowej w swoim kraju (Stychlerz, 2009). Pielęgniarki w swojej praktyce korzystają z wiedzy naukowej z różnych dyscyplin.

Obecnie na podstawie ustawy z dnia 5 lipca 1996 r. o zawodach pielęgniarki i położnej - zawód pielęgniarki jest zawodem samodzielnym. W związku z powyższym pielęgniarstwo XX-tego wieku zmierza do wykonywania działań autonomicznych, skoncentrowanych na podmiocie działania. Rozszerza zakres kompetencji i samodzielności pielęgniarki, tym samym zwiększa jej odpowiedzialność za proces podejmowania decyzji i za działania z niej wynikające (Stychlerz, 2009). Już Nightingale i Henderson (za Zahradniczek, 2006) akcentowały niezależną rolę zawodową pielęgniarki. Dziś pielęgniarka jest samodzielna. Ponosi odpowiedzialność za swe działania w stosunku do tego, komu je świadczy. Pielęgniarki są także aktywnymi członkami zespołów terapeutycznych. We współczesnej opiece osiągnięcie celu nadrzędnego, jakim powrót pacjenta do zdrowia, świadczone jest przez różnych specjalistów i wymaga ich zespołowej współpracy.

Ujmując ogólnie, współczesna pielęgniarka to taka profesjonalistka w zakresie pielęgnowania, która w sposób samodzielny i odpowiedzialny:

Współcześnie pielęgniarka podejmuje także działania i współdziałania w różnych zespołach kształtujących politykę zdrowotną, uczestniczy w programach badawczych, a także realizujących różne zdania w opiece nad zdrowiem (Ciechaniewicz, 2006).

1.2 Funkcje zawodowe pielęgniarki

„Funkcję zawodową określamy jako zespół złożonych zadań zawodowych i szczegółowych czynności, które podejmowane są na rzecz jednoznacznych określonego wspólnego celu. Funkcje zawodowe pielęgniarki formułowane są przede wszystkim w odniesieniu do celów i zadań stawionych przed pielęgniarstwem oraz do sformułowania roli zawodowej pielęgniarki” (Ciechaniewicz, 2006 str. 300).

Eksperci Światowej Organizacji Zdrowia w 1993 roku określili cztery funkcje pielęgniarstwa, w oparciu o które zależy formułować kierunki rozwoju pielęgniarstwa w różny obszarach społeczeństwa, a pośrednio także funkcje pielęgniarki (Salvage, 1998). Do czterech głównych funkcji pielęgniarstwa zaliczamy następujące zadania:

  1. Świadczenie opieki i zarządzanie opieką.

  2. Uczenie pacjentów oraz personelu zajmującego się opieką zdrowotną.

  3. Realizowanie roli członka zespołu opieki zdrowotnej.

  4. Działania na rzecz rozwoju praktyki pielęgniarskiej.

Uwzględniając treść roli zawodowej uznaje się, że celem zadań zawodowych realizowanych przez pielęgniarkę na rzecz podopiecznego jest:

Zadania te możemy pogrupować, przyjmując jako kryterium cel podejmowania działań pielęgniarki na rzecz podmiotu opieki. Pozwala to na wyodrębnienie następujących funkcji realizowanych przez pielęgniarkę:

Do funkcji promowania zdrowia możemy zaliczyć te zadania pielęgniarki, których celem jest:

W funkcji tej odniesieniem jest zdrowie, a jej celem inwestowanie w nie i wzmacnianie go. W działaniach promujących określamy możliwości wzmocnienia zdrowia, jego poprawy lub utrzymania na tym samym poziomie.

Funkcja profilaktyczna realizowana przez pielęgniarkę to:

Funkcja profilaktyczna określana jest też jako środki i działania stosowane w celu zapobiegania chorobom, likwidujące przyczyny zjawisk wpływających niekorzystnie na zdrowie. Celem profilaktyki jest niedopuszczenie do powstania choroby, ewentualnie opanowanie rozwoju choroby w stadium początkowym. Najbardziej skuteczne są te działania, które nastawione są na jednostkę, grupę lub rodzinę.

Funkcję wychowawczą pielęgniarka pełni poprzez:

Zakres szczegółowych zadań realizowanych przez pielęgniarkę w odniesieniu do podopiecznego uwarunkowane jest przede wszystkim celami określonymi w procesie pielęgnowania. Wymaga to wcześniejszej oceny stanu zdrowia pacjenta.

Funkcja opiekuńcza pielęgniarki to złożone zadania dotyczące:

Pielęgniarka powinna pomagać w taki sposób, aby pacjent mógł odzyskać niezależność tak szybko, jak to jest możliwe. Musi ona określić czego brak podopiecznemu i wiedzieć, jak uzupełnić te deficyty. Funkcja opiekuńcza obejmuje gotowość niesienia pomocy i szacunek dla drugiego człowieka w każdej sytuacji i stanie, w jakim człowiek się znajduje.

Funkcja terapeutyczna realizowana przez pielęgniarkę to zadania, których celem jest:

Realizowanie zadań z zakresu tej funkcji wiąże się z koniecznością przestrzegania przez pielęgniarkę zasad zleceń lekarskich. Ważna jest tu wiedza i umiejętności współdziałania w zespole terapeutycznym.

Funkcja rehabilitacyjna to zadania pielęgniarki, których celem jest pomaganie pacjentowi w uzyskaniu niezależności i umiejętności radzenia sobie w zmienionej sytuacji życiowej, która powstała z przyczyn rozwojowych choroby lub urazu.

Każda pielęgniarka, niezależnie od miejsca pracy i zajmowanego stanowiska, powinna być przygotowana do wykonania zadań z zakresu wszystkich funkcji zawodowych, a zakres realizowania zadań uwarunkowany jest przede wszystkim poziomem kwalifikacji. Pielęgniarka to profesjonalistka, która powinna być świadoma, że ma być partnerem w zespole opiekuńczym świadczącym usługi zdrowotne. Jest niezależnym praktykiem, odpowiedzialnym za świadczoną opiekę. Charakter pracy pielęgniarki sprawia, że jest ona narażona na szereg obciążeń, i o charakterze fizycznym i psychospołecznym. To, z kolei może pociągać za sobą negatywne konsekwencje w postaci wypalenia zawodowego. Zagadnieniu temu będzie poświęcony kolejny rozdział.

2. WYPALENIE ZAWODOWE

2.1 Symptomy i fazy rozwoju wypalenia zawodowego

Definicja wypalenia zawodowego od początku budziła wiele kontrowersji. Objawy tego zespołu odnoszą się do emocjonalnych, motywacyjnych, poznawczych i fizycznych aspektów życia człowieka. Charakteryzuje się on głównie wyczerpaniem, któremu towarzyszy dyskomfort psychiczny i fizyczny, poczucie zmniejszonej skuteczności, obniżona motywacja oraz dysfunkcjonalne postawy i zachowania w pracy. Ten stan rozwija się stopniowo i wynika z rozbieżności między intencjami a realiami zawodu. Wypalenie często jest procesem samonapędzającym się z powodu nieadekwatnych strategii radzenia sobie (Modzelewska, 2002).

Jak przedstawia Pines (2002), wypalenie zawodowe (professional burn-out) zostało opisane po raz pierwszy w 1974 roku przez Freudenbergera. Podkreślił on, że syndrom ten rozwija się na podłożu społeczno-psychologicznym. Opisał negatywne konsekwencje zaburzeń stanu psychicznego i fizycznego dla życia zawodowego i prywatnego jednostki. Kolejni autorzy zwracali uwagę na odmienne aspekty tego zjawiska. Emener opisał znaczenie negatywnych uczuć dotyczących pracy i własnego obrazu przy powstaniu objawów wypalenia, a Aronson wskazywał na znaczenie obciążeń, które towarzyszą pracy dla innych, zaś Freudenberg i Rychalson - na znaczenie braku oczekiwanej nagrody, pomimo poświęcenia się sprawie, sposobowi życia, czy związkowi.

Pines (2002) uważa, że proces wypalenia ma charakter interpersonalny i jest wynikiem niepowodzenia w poszukiwaniu sensu życia w pracy. Wypalenie dotyczy osób stawiających sobie w pracy ambitne cele oraz zaangażowanych w ich realizację. Warunkiem wystąpienia objawów jest subiektywne poczucie porażki, które uniemożliwia wytworzenie mechanizmów radzenia sobie, kompetencji i skuteczności. Jej zdaniem wypalenie zależy od motywacji zawodowej pracowników. Wyszczególnia trzy rodzaje motywów podejmowania pracy: powszechne, specyficzne dla poszczególnych zawodów oraz osobiste. Oczekiwania związane z wywieraniem istotnego wpływu na innych oraz osiągnięciem sukcesu są uniwersalne. Autorka podkreśla zarówno rolę środowiska pracy uniemożliwiającego osiąganie tych celów, jak i nierealistycznego obrazu pracy. Ważne jest również subiektywne wartościowanie wpływu i sukcesu (Janczewska, Roszczyńska, 2004).

Sęk (rok 2004) charakteryzując wypalenie zawodowe podkreśla, że jest ono nie tylko skutkiem przewlekłego stresu, ile stresu niezmodyfikowanego własną aktywnością zaradczą. Autorka przedstawia model poznawczy zespołu wypalenia nawiązujący do koncepcji Maslach i teorii Lazarusa dotyczącego stresu i radzenia sobie. Model przedstawiony przez Sęk ma ważne znaczenie praktyczne, daje podstawy dla podejmowania działań profilaktycznych i terapeutycznych.

Wspomniana powyżej koncepcja Christiny Maslach (2000) to najbardziej znany obraz zespołu wypalenia, łączący podejście dynamiczne i strukturalne. Według autorki wypalenie zawodowe jest procesem destrukcji zachodzącym w psychice ludzi, którzy zbytnio wyczerpują swoje siły w dawaniu ,,siebie” innym. Opracowała ona trójwymiarowy model wypalenia zawodowego, na który składa się:

▪ wyczerpanie emocjonalne,

▪ depersonalizacja,

▪ obniżone poczucie dokonań osobistych. Pojawianie się tych składników ma charakter procesu i zazwyczaj ujawnianie się jednego z nich pociąga za sobą objawy następnego.

Wyczerpanie emocjonalne

Istotą tej grupy symptomów są: niechęć do pracy, brak energii, by stawić czoła kolejnym dniom. Dominuje poczucie zmęczenia psychicznego i fizycznego oraz rozdrażnienie i zniechęcenie. Coraz mniej czasu poświęca się na kontakty z pacjentem. Mogą pojawić się dolegliwości somatyczne, bóle głowy, zaburzenia gastryczne, bezsenność, uczucie permanentnego zmęczenia.

Depersonalizacja

Następuje rozwój negatywnego, cynicznego nastawienia do pacjenta, który traktowany jest w sposób bezosobowy, nieczuły. Etap ten pojawia się zazwyczaj, gdy wyczerpanie emocjonalne osiąga wysoki poziom. W tej fazie dochodzi do zaniku identyfikacji z zawodem i utraty sensu pracy. Wszystkie te objawy mają na celu izolowanie się od źródeł stresu.

Obniżone poczucie dokonań osobistych

W tej fazie następuje obniżenie efektywności i jakości wykonywanego zadania. Pojawia się brak kontroli emocjonalnej, niemożność zapanowania nad sytuacją, trudności w koncentracji, zanika dążenie do sukcesu, ulega obniżeniu samoocena, a nawet może wystąpić utrata poczucia sensu życia. Jeżeli nie przeciwdziała się tym objawom, dochodzi do pełnoobjawowego zespołu wypalenia zawodowego.

Zdaniem Sęk (2006), pracownik przyjmuje zazwyczaj jedną z dwóch strategii zachowań. Może intensyfikować wysiłki w pracy przy jednoczesnym braku efektów, a może też zacząć jej unikać. Skutkiem bezużytecznego wzrostu wysiłków jest postawa agresywna. Niezależnie od strategii zachowań, występuje wrogi stosunek do pacjenta. Pracownik w trzeciej fazie wypalenia odnosi się do współpracowników z niechęcią i zazdrością.

Symptomy zespołu wypalenia zawodowego można podzielić na:

  1. fizyczne - obniżona odporność fizyczna organizmu, zaburzenia snu, układu krążenia i oddechowego, poczucie ogólnego fizycznego zmęczenia i wyczerpania, bóle głowy;

  2. behawioralne - nadużywanie alkoholu, nikotyny i narkotyków, wzmożone napięcie, izolowanie się od innych, nadpobudliwość, tiki nerwowe itp.;

  3. psychologiczne - poczucie bezsilności, beznadziejność, cynizm, znudzenie, obniżenie poczucia własnej wartości, nieufność wobec współpracowników i zwierzchników, depresja, lęk, trudności w koncentracji, rozczarowanie i poczucie nieskuteczności własnych działań (Terelak, 2001).

2.2 Przyczyny zespołu wypalenia zawodowego

Przyczyn zespołu wypalenia zawodowego można upatrywać w trzech płaszczyznach:

Wśród przyczyn wypalenia tkwiących w płaszczyźnie organizacyjnej wymienia się: zły styl zarządzania (autokratyczny, niepozwalający pracownikom na swobodę decyzji, ściśle narzucone ramy pracy w postaci programów do realizowania) oraz niewłaściwe relacje interpersonalne w środowisku pracy.

Czynniki związane z relacjami interpersonalnymi obejmują zarówno relacje z pracownikami, jak i z podopiecznymi. Mogą to być złe relację jednostki z grupą roboczą, złe stosunki z przełożonym, złe stosunki z podwładnymi (Talarek, 2007).

Przyczyną wypalenia zawodowego może być relacja pracownik-podopieczny placówki. Są to relacje szczególne, ponieważ wiążą się z emocjonalnym zaangażowaniem pracownika w sprawy podopiecznego. Najczęściej są to sytuacje polegające na udzieleniu porad, prowadzenia opieki, terapii, leczeniu oraz wspieraniu. Takie sytuacje wymagają od pracownika umiejętności społecznych celem poprawy sytuacji podopiecznego oraz rozwiązania problemu osoby , której się pomaga. Taki stały kontakt z osobami potrzebującymi wsparcia z cierpieniem i okrucieństwem, a nawet ze śmiercią są dodatkowymi elementami obciążającymi( Ogińska-Bulik, Juczyński, 2008).

Ważnym źródłem stresu w pracy jest sfera kontaktów pracowniczych. Nie we wszystkich zakładach pracy atmosfera jest przyjazna, gdzie wszyscy cieszą się równymi prawami, gdzie odczuwa się wzajemny szacunek i zrozumienie. Wiele osób pracuje wśród ludzi, którzy nie lubią i nie szanują innych, a wrogość ze strony kolegów z pracy, czy konfrontacje z osobami z zewnątrz są na porządku dziennym. Sposób, w jaki odnosimy się do współpracowników, szefa lub podwładnych ma duży wpływ na samopoczucie.

Negatywny wpływ na atmosferę w pracy ma postawa przełożonego, który nie dba o pracowników i nie okazuje im zrozumienia. Szczególnie destrukcyjna ze strony przełożonego jest krytyka, nadużywanie swojego stanowiska i faworyzowanie wybranych pracowników. Tam, gdzie atmosfera w pracy jest zła, dochodzi do intryg biurowych, rywalizacji między współpracownikami.

Cechy osobiste pracownika sprzyjające wypaleniu to:

Tak skonstruowana osobowość powoduje, że relacje z innymi ludźmi są powierzchowne i niepewne, brak jest informacji zwrotnych o poziomie wykonania zadań zawodowych, co może wzmagać napięcie i niepokój.

Można wyróżnić typowe postawy osób zagrożonych wypaleniem:

Bardziej podatne na wypalenie zawodowe są osoby wysoko reaktywne, czyli takie, u których dochodzi do silnego pobudzenia, nawet pod wpływem słabych bodźców, które intensywnie i żywo reagują na stymulację ze strony otoczenia. Jeżeli człowiek przychodzi do pracy bez entuzjazmu, nie czerpie z niej satysfakcji, to z upływem czasu występuje rozczarowanie, zniecierpliwienie i nietolerancja. Człowiek staje się apatyczny i coraz mniej wysiłku wkłada w pracę. Ponadto takie czynniki jak: kłopoty rodzinne, choroby które wpływają na nasze samopoczucie, rozdrażnienie mają negatywny oddziaływanie na pracownika. Nasze niezadowolenie przenosimy do pracy, w której jesteśmy rozgoryczeni i przemęczeni.

Analiza dostępnej literatury dotyczącej wypalenia zawodowego pozwala na wyróżnienie kilku najczęściej powtarzających się czynników powodujących jego powstanie:

Utrzymanie profesjonalnego wizerunku jest trudne i w skrajnych przypadkach może prowadzić do utraty kontaktu ze swoim „prawdziwym” ja - tzw. „maska pomagania”.

Pielęgniarki to jedna z najbardziej narażonych na stres grup zawodowych. Są szczególnie narażone na wystąpienie zespołu wypalenia zawodowego, ze względu na kontakt z ludźmi cierpiącymi bezradnymi, zdanymi na opiekę personelu medycznego. Pielęgniarka to „siostra”, od której oczekuje się nie tylko fachowej medycznej opieki, ale również szeroko rozumianego wsparcia. Pielęgniarka jest często w środowisku szpitalnym najbliższą choremu osobą. Zakłócający naturalny rytm biologiczny styl pracy oraz brak satysfakcjonującego wynagrodzenia finansowego za tę prace to kolejne czynniki stresujące.

2.3 Metody zapobiegania wypaleniu zawodowemu

Wypalenie zawodowe należy uznać za poważny problem dla zawodu pielęgniarki. Coraz więcej pielęgniarek odchodzi z zawodu, a te które pozostają, niejednokrotnie dają z siebie wszystko, aby sprostać rosnącym wymaganiom. Z tego też względu zasadne staje się podjęcie szeregu działań mających na celu zapobieganie wypaleniu.

„Najważniejsze sposoby przeciwdziałania zespołowi wypalenia są związane przede wszystkim z:

W zakresie warunków pracy zasadnicze znaczenie ma liczba podopiecznych, z którymi pielęgniarka musi pozostać w bezpośrednim kontakcie. Duża liczba podopiecznych, którymi trzeba się zajmować praktycznie udaremnia holistyczne podejście do pielęgnowania, zmuszając pielęgniarkę do koncentrowania się na najpilniejszych problemach.

Do korzystnych warunków pracy należy możliwość pozytywnego wycofania się z kontaktów, które obciążają emocjonalnie. Nie są to tylko przerwy w pracy przeznaczone na odpoczynek, ale i możliwość krótkotrwałych zmian charakteru pracy. Dobrym sposobem są również towarzysko-zawodowe grupy wsparcia, gdzie w gronie koleżeńskim można przedyskutować problemy związane z pracą i uzyskać wsparcie zarówno informacyjne, jak i emocjonalne (Wilczek-Rużyczka, 2008).

Przez sposoby polegające na korzystnym wglądzie w siebie należy rozumieć tu radzenie sobie z silnymi emocjami występującymi w trakcie kontaktu z pacjentem, tak aby nie zatracając odczuwania tych emocji, radzić sobie z nimi w sposób konstruktywny.

Sposoby przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu pokrywają się z umiejętnościami rozpoznawania przyczyn i skutków. Jego konsekwencje mogą zostać zlikwidowane przez adekwatne poznanie własnej osobowości w kontekście konkretnego środowiska pracy (źródło…).

Istotnym wkładem w problematykę wypalenia zawodowego jest wypracowanie technik dystansowania się osób pomagających wobec problemów pacjentów. Są one często traktowane jako warunek zmagania się ze stresem emocjonalnym, co daje szanse na zapewnienie pacjentowi opieki. Dystansowanie to może zachodzić podczas bezpośredniego kontaktu z pacjentem, poprzez następujące techniki:

Najbardziej niezawodnym sposobem zapobiegania wypaleniu zawodowemu jest kultywowanie odpowiedniego stylu życia. Zaburzenia emocjonalne i psychiczne są rezultatem alienacji z naturalnego rytmu życia (źródło…). Najistotniejszą sprawą jest doprowadzenie w doświadczaniu w codzienności do maksimum harmonii i autentyczności. „Najbardziej sprawdzonym sposobem na zdrowie i szczęśliwe życie jest optymizm i humor, których można się nauczyć” (Heszen-Niejodek, 2000 s. 308). Ścisłe powiązanie humoru i optymizmu z mechanizmem stresu sprawia, że są one strukturalnym remedium osłaniającym jednostkę zarówno przed nudą i monotonią, jak i przed jakościowym oraz ilościowym przeciążeniem pracą.

Duże znaczenie w przeciwdziałaniu zespołom wypalenia ma nadzór i opieka nad młodszymi pracownikami ze strony kierownictwa placówki i doświadczonych koleżanek (źródło…). Powinno się dbać o dobrą współpracę z grupą, a jednocześnie rozwijać w sobie poczucie niezależności. Nie wolno pozwolić, aby zawładnęły nimi uczucia złośliwości, zawiści, rywalizacji. Grupę scala wspólne pokonywanie trudności, a stałe podnoszenie kwalifikacji zawodowych redukuje frustrację.

„Zapobieganie wypaleniu jest niezmiernie ważne nie tylko ze względu na obciążenie pielęgniarek, ale także ze względu na dobro samych pacjentów. Oni również ponoszą poważne koszty emocjonalne, spotykając się z objawami zespołu wypalenia ze strony opiekujących się nimi osób.” (Makara-Studzińska, Płotka, )

Wypalenie zawodowe pociąga za sobą wiele negatywnych konsekwencji dla pracownika, w wielu jego dziedzinach życia.

3. WSPARCIE SPOŁECZNE

3.1 Wsparcie społeczne - sposoby definiowania

Wsparcie społeczne według słownika podstawowych terminów, to „pomoc dostępna w obrębie społeczności, która jest zorientowana na łagodzenie negatywnego oddziaływania przykrych zdarzeń życiowych oraz innych źródeł stresu i tym samym może wspierać jednostki i grupy w procesie radzenia sobie w sytuacjach trudnych” (Słońska,1993).

Wsparcie społeczne to element częstych dyskusji i badań naukowych oraz praktyki społecznej. Większość specjalistów stwierdza, iż pojęcie wsparcia społecznego jest pojęciem wieloznacznym i wielowymiarowym i dlatego nie ma jednej definicji na określenie tego zjawiska. Różni autorzy podają różne definicje wsparcia. Sarason (za: Terlak, 1997) określa wsparcie społeczne jako relacje pomiędzy ludźmi, które pozwalają odczuć i dostrzec jednostce, że jest otoczony osobami, na które może liczyć. Osoby te troszczą się o niego, doceniają i kochają. Wsparcie jest zapewniane przez środowisko i osoba otrzymuje je w wyniku relacji międzyludzkich.

Inaczej definiują wsparcie społeczne Caplan i wsp. (źródło…). Z ich obserwacji wynika, że sieć społeczna pełni wiele funkcji w pomocy w sprostaniu wymaganiom środowiska. Jednostka w zamian otrzymuje pomoc i nagrody za zachowanie.

Wsparcie społeczne według Pommersbach (za Sęk, 2006) to stopień, w jakim podstawowe potrzeby społeczne jednostki (aprobaty, bezpieczeństwa, przynależności) są zaspokojone przez osoby znaczące

Autorzy prac teoretycznych i empirycznych dla sprecyzowania pojęcia wsparcia wyróżniają następujące jego aspekty:

Wsparcie strukturalne definiuje się jako istnienie lub brak znaczących dla jednostki relacji i więzi między nią a otoczeniem. Niektórzy badacze reprezentujący to podejście ujmują wsparcie w sposób mechaniczny i koncentrują się na liczbie powiązań osoby z innymi, w ramach naturalnych grup odniesienia, formalnej grupy lub instytucji. W tej koncepcji wsparcia podejmuje się próby analizowania efektu pomocy w zależności od następujących parametrów:

    1. wielkości sieci (liczba osób, z którymi jednostka utrzymuje społeczne kontakty);

    2. siłę więzi (poziom intymności, czas trwania i intensywność kontaktów);

    3. zwartość sieci (stopień, w jakim członkowie sieci znają jeden drugiego i kontaktują się między sobą);

    4. dostępność (bliskość terytorialna, łatwość i szybkość podejmowania kontaktów);

    5. homogeniczność lub heterogeniczność (czyli podobieństwo lub zróżnicowanie, np. pod względem klasy społecznej, płci, wieku, wyznania).

Innym sposobem ujmowania wsparcia społecznego jest podejście funkcjonalne. Ten sposób rozumienia tego, czym jest wsparcie społeczne wyraża definicja Sęk (2000). Autorka określa wsparcie społeczne jako rodzaj interakcji społecznej charakteryzującej się tym, że:

Według autorki wymienione wyżej cechy „wydają się najtrafniej charakteryzować wsparcie społeczne i być może przyczynią się do utworzenia definicyjnych ram tego pojęcia” (Sęk, 1986, str. …). Tak pojmowane wsparcie w ujęciu funkcjonalnym może zachodzić:

Podstawą do innego podziału stały się właściwości funkcjonalne wsparcia, a mianowicie chodzi tu o:

Spostrzegane i otrzymywane wsparcie zależy od sytuacji trudnej, potrzeb osób doświadczających stresu i cech sieci społecznych dostępnych i wykorzystywanych w tej sytuacji. W relacji do wsparcia otrzymywanego można także analizować potrzebę wsparcia. Potrzeby te mogą mieć charakter obiektywny ze względu na wiek i położenie społeczne umożliwiające samodzielne radzenie sobie z trudnościami, lub być cechą osobowości zależnej. Niskie nasilenie potrzeb wsparcia lub ujawniania ich spotkamy u osób z silną potrzebą autonomii i niezależności. Wyodrębniono także zdolności do mobilizacji wsparcia społecznego, co wiąże się z umiejętnościami tworzenia i kultywowania wzajemnych sieci wsparcia w rodzinach i grupach koleżeńskich, a także w grupach zawodowych. Jest to prawdopodobnie związane z dobrze rozwiniętymi kompetencjami społecznymi komunikowania się i tworzenia bliskich więzi. Należą tu miedzy innymi takie zachowania, jak: regularne spotkania z przyjaciółmi inicjowanie spotkań rodzinnych, pamięć o uroczystościach znajomych i bliskich itp. Wykazano, że specyfika przywiązania i nasilenie wymiaru unikania w tym zakresie wpływa na niechęć do bycia zależnym od ludzi i na trudności mobilizowania wsparcia społecznego. Następny rozdział mojej pracy poświęciłam rodzajom i źródłom wsparcia.

3.2. Rodzaje i źródła wsparcia społecznego

W ramach wsparcia funkcjonalnego można mówić o różnych rodzajach wsparcia:

  1. wsparcie emocjonalne - przekazywanie w toku interakcji emocji dających osobie wspieranej poczucie komfortu psychicznego, wiary w siebie, uczucia, że jest kochanym i bezpiecznym;

  2. wsparcie informacyjne - to wymiana i udzielenie informacji, które pozwalają łatwiej rozpoznać problem i radzić sobie z nim;

  3. wsparcie instrumentalne - to rodzaj instruktażu, który mówi o tym, co zrobić w konkretnych sytuacjach;

  4. wsparcie rzeczowe - polega na pomocy materialnej, finansowej, czyli bezpośrednim działaniu na rzecz potrzebującego. Może to być udostępnienie schronienia, karmienie, przekazywanie środków do życia, mieszkanie, zaopatrzenie w lekarstwa itp.

  5. wsparcie duchowe - związane jest z krytycznymi sytuacjami życiowymi zwłaszcza w opiece hospicyjnej .

Dotychczasowe dane pochodzące z licznych badań wskazują na dwa podstawowe mechanizmy funkcjonowania wsparcia:

  1. model efektu głównego lub bezpośredniego

  2. model buforowy (Sęk, Cieślak, 2006).

Model efektu bezpośredniego zakłada, że wsparcie społeczne oddziałuje na stan zdrowia niezależnie od stanu stresu. Czyli wsparcie pełni rolę korzystną dla zdrowia i dobrostanu. Osoby otoczone wsparciem są zdrowsze od osób, które wsparcia nie mają.. Dzięki uczestnictwu w sieci powiązań, osoby odczuwają więcej pozytywnych emocji, ich a samoocena jest wyższa. Wpływa to między innymi na poprawę funkcjonowania układu odpornościowego, a w konsekwencji stanowi ochronę przed chorobą. Ludzie posiadający oparcie w innych osobach, otoczeni wspierającym środowiskiem są też w mniejszym stopniu narażeni na wydarzenia stresowe.

Alternatywą bezpośredniego modelu jest model buforowy. Model ten koncentruje się na tych aspektach wsparcia, które pełnią rolę „bufora” chroniącego przed negatywnymi skutkami stresu. Autorzy tego modelu uważają, że w sytuacji silnego stresu istniejące i spostrzegane wsparcie społeczne działa jak „bufor”, powodując obniżenie napięcia stresowego i umożliwiając przezwyciężenie trudności. „Buforowy wpływ procesów wsparcia społecznego może polegać również na tym, że dzięki wsparciu poznawczemu osoby w kryzysie zmieniają ocenę dotyczącą swoich kompetencji, uzyskują wgląd we własne możliwości, zwiększają poczucie zaradności” (Sęk, 2006 str. 26).

Innym modelem wyjaśniającym funkcjonowanie wsparcia społecznego w obliczu zdarzeń życiowych i zmagania się ze stresem jest model Hellera i wsp. (źródło…). W modelu tym wskazuje się na znaczenie środowiska, predyspozycji biologicznych, dotychczasowej historii życia i otrzymanego wsparcia w dzieciństwie. Głównym założeniem modelu jest podkreślenie związku między cechami osobowościowymi a siecią społeczną jednostki. Czynniki te pozostają we wzajemnej interakcji i wyznaczają sposób reagowania na problemy i wydarzenia życiowe .

Autorzy modelu addytywnego, Schwarzer i wsp. (źródło…) twierdzą, że stres obniża poczucie dobrostanu, a wsparcie społeczne wpływa na poprawę samopoczucia. Jeżeli obie zmienne mają tą samą siłę, to nie wystąpi żadna forma zaburzenia. Jeżeli stres będzie silniejszy, niż wsparcie społeczne może pojawić się dezorganizacja zachowania. Z tego można wnioskować, że silnym stanom kryzysu trzeba przeciwstawić silne wsparcie.

3.3. Problem dopasowania wsparcia

Skuteczność działania wsparcia zależy w dużej mierze od osobistych cechy osoby wspieranej. Mogą one przybrać charakter obiektywny ze względu na wiek, położenie społeczne uniemożliwiające samodzielne radzenie sobie w sytuacjach trudnych, albo przybrać cechę osobowości zależnej. Ludzie różnią się między sobą potrzebą otrzymywania pomocy od innych. Czasami potrzeba autonomii, bycia kompetentnym, samodzielnym i niezależnym powoduje unikanie pomocy i wsparcia. To cecha często różniąca mężczyzn od kobiet. Dobrze rozwinięte potrzeby wsparcia oraz umiejętności ich ujmowania tworzą podstawę do poszukiwania wsparcia społecznego (Płotka, 2003).

W społeczeństwie żyją osoby, które przyjmują pomoc jako coś oczywistego. Są też jednostki, które korzystają z pomocy tylko wówczas, gdy sami nie mogą sobie poradzić. Inni wręcz unikają pomocy, mają dużą potrzebę autonomii, są kompetentni i niezależni. Czasami jednostka unika pomocy mimo poczucia zagrożenia, gdyż korzystanie ze wsparcia mogłoby obniżyć jej samoocenę (Wrześniewski, Włodarczyk, 2004). Tak więc, ludzie różnią się umiejętnościami i cechami osobowości, które sprzyjają wchodzeniu w sytuację wsparcia (Kliś, 2002).

Badania i obserwacje pokazują, że wsparcie społeczne nie zawsze jednak ma pozytywny wpływ na ludzi, którzy je otrzymują. Przyjmowanie pomocy od innych może wywołać u niektórych poczucie zobowiązania, zależności i niższości. Zdarza się, że wsparcie może być wręcz szkodliwe, gdyż nie pozwala odbiorcom na rozwijanie własnych sposobów radzenia sobie, ogranicza kreatywność i wtórne uzależnia. W takich okolicznościach wzrasta też podatność na podejmowanie zachowań ryzykownych i antyzdrowotnych przejawianych przez bliskie i ważne osoby. Regularnie otrzymywana pomoc wpływa również na poziom spostrzeganego i oczekiwanego wsparcia. Im większej pomocy ktoś oczekuje, tym trudniej spełnić jego oczekiwania, a dostrzegana rozbieżność może być boleśnie odczuwana, z powodu poczucia dyskomfortu, krzywdy i niesprawiedliwości.

Zapotrzebowanie na wsparcie w danej sytuacji zależy od wielu czynników: cech sytuacji, wsparcie pochodzące ze środowiska pracy redukuje poziom spostrzeganego stresu zawodowego, natomiast wsparcie pochodzące od rodziny poprawia samopoczucie psychiczne i fizyczne pracowników. Jeżeli klimat miejsca pracy jest bezpieczny i przyjazny główną rolę jako wsparcie odgrywają współpracownicy. Natomiast gdy sytuacja w pracy jest niejasna lub zarządzanie ma charakter autorytarny lepiej działa wsparcie od rodziny.

Kolejną cechą od której zależy wsparcie jest wiek i możliwości biologiczne. Osoby w podeszłym wieku mają większe zapotrzebowanie na wsparcie niż osoby młode. Oczekują wsparcia w życiu codziennym, pomocy po powrocie ze szpitala.

Zgodnie ze znaną zasadą pomagania należy człowiekowi dostarczyć takiego wsparcia, aby sam umiał sobie pomóc. Zdaniem Dunkel-Schetter i wsp. (źródło…), aby wsparcie było skuteczne najistotniejsze jest to, by pomoc była dostosowana do potrzeb, trafna jakościowo i ilościowo. Warto zaznaczyć, że ocena efektów wsparcia zależy od cech wsparcia strukturalnego, cech osoby wspieranej, osób wspierających, typu interakcji i procesów poszukiwania lub unikania wsparcia, spostrzegania jego dostępności, obiektywnych wartości otrzymywanego wsparcia i subiektywnej jego oceny a także wykorzystania w procesach radzenia sobie ze stresem (Noworol, 1998).

Niektórzy badacze jak Jaworska-Obój, Skuza (źródło…), zwracają uwagę, iż permanentne wsparcie społeczne zastępujące człowiekowi inne sposoby rozwiązywania problemów związanych z sytuacjami trudnymi, co może prowadzić do zaniku samodzielności i coraz znaczniejszy stopień uzależnienia się osoby od wsparcia i pomocy otoczenia.

Są osoby, które potrafią i chcą komunikować (nie zawsze wprost) to, że potrzebują pomocy np. proszą o rozmowę, radę lub konkretną pomoc. W ten sposób zwiększają szansę na uzyskanie pomocy właściwej, która zostanie zwrotnie dostrzeżona jako wsparcie otrzymane. Istnieje jednak wiele osób, które nie potrafią wyrazić tego rodzaju potrzeb, które unikają wsparcia i sprawiają wrażenie że go nie potrzebują. Tak, więc z punktu widzenia osoby pomagającej ważnym zadaniem jest właściwe określenie aktualnego zapotrzebowania na wsparcie, a następnie dopasowanie jego rodzaju i intensywności (Jakubowska-Winecka, Włodarczyk, 2007).

Problematyka wsparcia społecznego jest bardzo złożona, trudno ogarnąć wszystkie strony tego zjawiska. Przeprowadzone badania pozwalają jednak dokładnie określić czynniki sprzyjające zwiększaniu jego skuteczności. Zagadnienie to jest wszechobecne w warunkach pracy pielęgniarki, wydaje się niezwykle ważne z praktycznego punktu widzenia.

  1. PROBLEM BADAŃ WŁASNYCH

Praca pielęgniarki związana jest z różnymi obciążeniami natury fizycznej i psychicznej wynikającymi ze specyfiki i rodzaju pracy oraz wymaganiami pacjentów i ich najbliższych. Wśród obciążeń występują takie , które są charakterystyczne dla wszystkich zawodów pomocowych oraz takie , które są specyficzne dla miejsca pracy personelu pielęgniarskiego. Obciążenia te przekładają się na wiele negatywnych konsekwencji zarówno w obszarze osobistego funkcjonowania jak i aspekcie społecznym.

Może to doprowadzić do wypalenia zawodowego. Wypaleniem zawodowym nazywamy zespół wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji i niskiego poczucia dokonań osobistych, które mogą wystąpić u ludzi pracujących z innymi osobami. Przyczyny wypalenia zawodowego są wielorakie. Można je analizować na trzech płaszczyznach: indywidualnej (np…), interpersonalnej (np. wsparcie społeczne) i organizacyjnej (np. zły styl zarządzania). Zespół ten prowadzi do wielu negatywnych konsekwencji dla pracownika w różnych jego sferach życia.

Jednym z czynników, którego rola jest szczególnie istotna przy rozwoju i nasilaniu się wypalenia zawodowego jest wsparcie społeczne. Na podstawie dostępnej literatury wyróżniamy wsparcie: strukturalne i funkcjonalne, otrzymywane i spostrzegane, potrzebę wsparcia i mobilizację wsparcia. Źródła wsparcia społecznego dzielimy na: rodzinne, przyjacielskie, sąsiedzkie. Jak pokazują badania, nieadekwatne wsparcie lub jego brak może przyczyniać się do szeregu niekorzystnych zjawisk stanowiących dogodny grunt dla rozwoju wypalenia. Z kolei, pomoc w sytuacjach trudnych, określony rodzaj wsparcia pochodzący z odpowiedniego źródła może być czynnikiem ochronnym, zabezpieczającym przed wypaleniem zawodowym.

W związku z powyższym podjęte zostały badania, których celem było określenie związku między wsparciem społecznym a nasileniem wypalenia zawodowego u pielęgniarek. W badaniu tym kontrolowano także wybrane czynniki socjodemograficzne (np. wiek, stan cywilny) i wybrane czynniki dotyczące pracy (np. zajmowane stanowisko, rodzaj placówki). Były to tzw. zmienne kontrolowane w badaniu.

Sformułowano następujące pytania badawcze:

      1. Czy istnieje związek między źródłami wsparcia społecznego a wypaleniem zawodowym?

      2. Czy jest związek między rodzajami wsparcia społecznego a wypaleniem zawodowym?

      3. Czy zmienne kontrolowane w badaniu wiążą się z poziomem wypalenia zawodowego?

Zakładano, że to, z jakiego źródła pochodzi wsparcie ma związek z poziomem wypalenia, jednak nie sformułowano szczegółowych hipotez, jakie będą związki analizowanych źródeł wsparcia z poszczególnymi elementami wypalenia zawodowego.

Podobnie, zakładano, że określone rodzaje wsparcia będą powiązane z wypaleniem zawodowym. W obu przypadkach zakładano, że większe wsparcie będzie wiązało się z mniejszym wypaleniem zawodowym.

Jeśli chodzi o trzecie pytanie badawcze, to ze względu na wielość kontrolowanych zmiennych nie sformułowano szczegółowych hipotez badawczych, jednak w oparciu o dostępną literaturę założono, że uwzględnione czynniki wiążą się z wypaleniem zawodowym.

  1. METODA BADAŃ

    1. Osoby badane

Badaniem objęto łącznie 100 osób: pielęgniarek, studentek drugiego roku studiów niestacjonarnych magisterskich na wydziale pielęgniarstwa Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego.

Badaniem objęto 100 pielęgniarek, studentek drugiego roku studiów niestacjonarnych magisterskich na wydziale pielęgniarstwa Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego.

Poniżej przedstawiona zostanie szczegółowa charakterystyka osób badanych. Badaniem tym zostały objęte same kobiety. Wszystkie osoby miały wykształcenie wyższe licencjackie. W tabeli 5.1.1 przedstawiono wiek oraz staż pracy uczestników badania.

Tabela 5.1.1 Wiek i staż pracy pielęgniarek w badanej grupie (N=100)

N

Minimum

Maksimum

Średnia

SD

Wiek

100

24

55

38,44

7,90

Staż pracy

100

1

32

15,95

8,63

Średnia wieku w badanej grupie wynosi około 38 lat, a staż pracy około 16 lat. Najmłodsza badana osoba miała 24 lata, zaś najstarsza 55 lat. Bardzo duża jest też rozpiętość stażu badanych osób. Najkrótszy staż to 1 rok, natomiast najdłuższy 32 lata.

Poniższy wykres (rys. 5.1.1) przedstawia miejsce pracy badanych osób.

0x01 graphic

Rys. 5.1.1 Miejsce zatrudnienie badanych osób (N=100)

Jak widać olbrzymia większość badanych kobiet zatrudniona jest w jednostkach szpitalnych.

Rodzaj placówki (publiczna, niepubliczna), w jakiej zatrudnione są osoby badane przedstawia poniższy wykres (rys.5.1.2).

0x01 graphic

Rys. 5.1.2 Rodzaj placówki badanych osób (N=100)

Większość osób zatrudnionych jest w placówkach publicznych. Jedynie 15% badanych zatrudniona jest w firmach prywatnych.

Kolejny wykres (rys. 5.1.3) przedstawia liczbę etatów, na których są zatrudnione osoby badane.

0x01 graphic

Rys. 5.1.3 Liczba etatów u badanych osób (N=100)

Jak wynika z tej analizy, nieco więcej niż połowa respondentów pracuje tylko na jednym etacie. Aż 45% badanych jest zatrudnionych na więcej, niż jednym etacie.

Poniższy wykres (rys 5.1.4) przedstawia informację, na jakim stanowisku zatrudniona jest osoba badana.

0x01 graphic

Rys. 5.1.4 Stanowisko zajmowane przez respondenta (N=100)

Większość badanych kobiet pracuje na stanowisku pielęgniarki odcinkowej. Pozostała część badanych to pielęgniarki oddziałowe 6% oraz koordynujące i pielęgniarki zatrudnione na innych stanowiskach (po 2%).

Kolejnym badanym w ankiecie aspektem był stan cywilny respondentek. Wyniki przedstawia poniższy wykres (rys. 5.1.5).

0x01 graphic

Rys. 5.1.5 Stan cywilny badanych osób (N=100)

Jak wynika z powyższego wykresu wiodącą grupą w badaniu są kobiety zamężne. Drugą grupą pod względem liczebności są panny.

Następna analiza przedstawia miejsce zamieszkania badanych (rys. 5.1.6).

0x01 graphic

Rys. 5.1.6 Miejsce zamieszkania osób badanych (N=100)

Jak wynika z wykresu, w badanej grupie pielęgniarek olbrzymia większość badanych (72%) mieszka w mieście, z czego 31% w mieście wojewódzkim. Pozostałe 28% badanych mieszka na wsi.

Kolejny wykres (rys. 5.1.7) przedstawia informację, jak często maję miejsce sytuacje stresowe w miejscu pracy badanych pielęgniarek.

0x01 graphic

Rys. 5.1.7 Częstość sytuacji stresowych (N=100)

Większość badanych pielęgniarek doświadcza często stresu w swojej pracy. 43% respondentek doświadcza stresu umiarkowanie. Jedynie 9% kobiet doświadcza stresu rzadko.

Poniższy wykres (rys. 5.1.8) obrazuje poziom obciążenie stresem badanych w ich miejscu pracy.

0x01 graphic

Rys. 5.1.8 Obciążenie stresem (N=100)

Nieco ponad połowa badanych, stwierdza, że jest umiarkowanie obciążona stresem w pracy. Jednak aż 44% pielęgniarek doświadcza wysokiego obciążenia stresem. Tylko 3% kobiet deklaruje niski poziom stresu w miejscu pracy.

    1. Narzędzia badawcze

W badaniach zastosowano następujące narzędzia badawcze:

- do pomiaru wsparcia społecznego - Skala Wsparcia Społecznego (SWS) R. Cieślaka (arkusz do wglądu recenzenta);

- do pomiaru wypalenia zawodowego - polska adaptację kwestionariusza MBI autorstwa C. Maslach (arkusz do wglądu recenzenta);

- do pozyskania informacji o danych socjodemograficznych i dotyczących zawodu - ankieta skonstruowana do celów tego badania (załącznik 1).

Skala Wsparcia Społecznego

Kwestionariusz ten opracowany został przez Romana Cieślaka (1998). Składa się z 8 pytań dotyczących różnych form wsparcia i pomocy np. W jakim stopniu możesz liczyć na to, że ktoś pomoże ci w jakiś konkretny sposób?, W jakim stopniu możesz liczyć na to, że w trudnych dla ciebie chwilach znajdziesz u kogoś zrozumienie i pocieszenie?

Pytania zawarte w kwestionariuszu są tak skonstruowane, że cztery z nich dotyczą wsparcia emocjonalnego, a cztery - wsparcia praktycznego.

Skala Wsparcia Społecznego pozwala na pomiar wsparcia pochodzącego z czterech źródeł: od przełożonych, współpracowników, rodziny i znajomych spoza pracy. Badane osoby odpowiadają w jakim stopniu mogą liczyć na pomoc i wsparcie udzielając odpowiedzi na skali od 1 (w bardzo małym), do 5 (w bardzo dużym).

Tym sposobem za pomocą tego kwestionariusza obliczyć można 8 wskaźników wsparcia społecznego (dwa rodzaje x cztery źródła wsparcia). Kwestionariusz ten charakteryzuje się dobrymi właściwościami psychometrycznymi (Cieślak, 1998).

W badanej grupie uzyskano następujące wyniki (tabela 5.2.1)

Minimum

Maksimum

Średnia

Odchylenie standardowe

Przełożeni

8,00

40,00

18,26

6,93

Współpracownicy

12,00

37,00

23,61

5,52

Rodzina

10,00

40,00

31,53

6,68

Znajomi

8,00

40,00

25,61

7,89

Emocjonalne

31,00

77,00

49,44

9,05

Praktyczne

20,00

75,00

46,67

10,90

Kwestionariusz MBI

Oryginalna wersja kwestionariusza MBI do badania wypalenia zawodowego opracowana została przez C. Maslach. Polska adaptacja wykonana została przez T. Pasikowskiego i H. Sęk (kwestionariusz ten wykorzystano za zgodą autorów polskiej adaptacji).

Kwestionariusz MBI składa się z 22 stwierdzeń opisujących objawy wypalenia zawodowego np. ,,Praca moja powoduje, że jestem wypalona”. Osoby badane proszone są, aby odpowiedzieć jak często w ciągu ostatniego roku wymienione odczucia u nich występowały. Dla wyrażenia tej częstości osoby badane korzystały z następującej skali: 0- nigdy, 1-kilka razy w roku, 2-raz w miesiącu, 3-kilka razy w miesiącu, 4-raz w tygodniu, 5-kilka razy w tygodniu, 6-codziennie.

Na podstawie tego kwestionariusza można obliczyć wskaźnik ogólny wypalenia zawodowego oraz wyniki w zakresie trzech jego składników: depersonalizacji, wyczerpania emocjonalnego i braku satysfakcji zawodowej.

W badanej grupie uzyskano następujące wyniki (tabela 5.2.2)

Minimum

Maksimum

Średnia

Odchylenie standardowe

Wyczerpanie emocjonalne

6,00

45,00

24,86

9,75

Depersonalizacja

0,00

21,00

9,69

4,85

Brak satysfakcji

1,00

33,00

16,84

7,35

Wynik ogólny

17,00

92,00

51,51

17,16

Ankieta

Ankieta zawiera instrukcję dla osób badanych i składa się z 12 pytań.

Zawiera pytania dotyczące danych socjodemograficznych: wieku, płci, miejsca zamieszkania, stanu cywilnego oraz danych związanych z pracą: wykształcenia, stażu pracy, stanowiska, liczby miejsc zatrudnienia ankietowanych pielęgniarek, miejsca i rodzaju placówki.

    1. Przebieg badań

Badania przeprowadziłam w okresie od października 2009 do marca 2010 wśród pielęgniarek będących studentkami Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego. Badanie miało charakter anonimowy i dobrowolny. Jak je przeprowadzano…..

Zastosowane analizy statystyczne.

Do badania związków korelacyjnych między zmiennymi zastosowano współczynnik korelacji r Pearsona określa poziom zależności liniowej między zmiennymi losowymi

  1. WYNIKI BADAŃ

    1. Związek między źródłami wsparcia społecznego a wypaleniem zawodowym

W tym podrozdziale przedstawione zostaną wyniki badań dotyczące pierwszego pytania badawczego, czyli związku między źródłami wsparcia społecznego a wypaleniem zawodowym.

Wskaźniki….przypomnienie…

Poniższa tabela przedstawia związek pomiędzy źródłami wsparcia a wypaleniem zawodowym.

Tabela 6.1.1 Źródła wsparcia społecznego a wypalenie zawodowe (N=100)

Źródło

Wyczerpanie emocjonalne

r(p)

Depersonalizacja

r(p)

Brak satysfakcji

r(p)

Wynik ogólny

r(p)

Przełożeni

-0,09 (n.i)

0,09(n.i)

-0,14(n.i)

-0,10(n.i)

Współpracownicy

0,05(n.i)

0,11(n.i)

0,04(n.i)

0,08(n.i)

Rodzina

-0,08(n.i)

-0,22(n.i)

-0,20(n.i)

-0,18(n.i)

Znajomi

-0,14(n.i)

-0,04(n.i)

-0,13(n.i)

-0,14(n.i)

Jak wynika z tabeli zdecydowana większość zależności między analizowanymi źródłami wsparcia społecznego a wypaleniem zawodowym jest nieistotna statystycznie. Jedynie istotna zależność dotyczyła związku między wsparciem społecznym od rodziny a poziomem depersonalizacji. Jest to związek ujemny o słabym nasileniu i oznacza, że im wyższe wsparcie społeczne od rodziny tym niższy poziom depersonalizacji. Natomiast zależność między wsparciem społecznym od rodziny a brakiem satysfakcji miała charakter tendencji statystycznej. Wynik ten sugerowałby, że im wyższe wsparcie społeczne od rodziny, tym niższe niezadowolenie z pracy.

    1. Związek między rodzajami wsparcia a wypaleniem zawodowym

W tej części przedstawione zostaną wyniki dotyczące drugiego pytania badawczego, czyli czy jest związek między rodzajami wsparcia społecznego a wypaleniem zawodowym.

Związek pomiędzy rodzajami wsparcia a wypaleniem zawodowym przedstawiono w tabeli 6.2.1.

Tabela 6.2.1 Rodzaje wsparcia a wypalenie zawodowe (N=100)

Wyczerpanie emocjonalne

Depersonalizacja

Brak satysfakcji

Wynik ogólny

Emocjonalne

-0,13 (n.i.)

0,03

-0,19

-0,14

Praktyczne

-0,15

-0,10

-0,20

-0,20

Okazuje się, że istnieje ustalona statystycznie zależność między otrzymywanym wsparciem praktycznym a ogólnym wynikiem wypalenia zawodowego. Jest to zależność ujemna o słabym nasileniu. Jak wynika z tabeli wynik ten jest konsekwencją przede wszystkim związku pomiędzy wsparciem praktycznym a brakiem satysfakcji. Jest to również zależność ujemna o słabym nasileniu. Im większe wsparcie praktyczne, tym niższy wynik wypalenia zawodowego i niezadowolenia z pracy.

    1. Związek pomiędzy zmiennymi kontrolowanymi a poziomem wypalenia zawodowego

W tym podrozdziale przedstawione zostaną wyniki dotyczące trzeciego pytania badawczego, czy zmienne kontrolowane w badaniu wiążą się z poziomem wypalenia zawodowego.

Ze względu na to, iż badana grupa okazała się jednorodna pod względem wykształcenia (wszyscy posiadają wykształcenie wyższe licencjackie) to w dalszych analizach uwzględniono tylko miejsce pracy i zajmowane stanowisko. Czynniki socjodemograficzne: wiek, stan cywilny, miejsce zamieszkania okazały się nie istotnie powiązane z wypaleniem zawodowym, wyniki zamieszczone są w załączniku 3.

Kolejna analiza, to sprawdzenie zależności między elementami wypalenia zawodowego a miejscem pracy.

Tabela 6.3.1Miejsce pracy a wypalenie zawodowe

Miejsce pracy

N

Średnia

Odchylenie standardowe

F

P

Wyczerpanie emocjonalne

o. szpitalny

83

24,22

9,40

3,37

0,04

przychodnia

7

33,86

7,15

inne

9

23,78

12,03

Depersonalizacja

o. szpitalny

84

9,85

4,83

2,72

0,07

przychodnia

7

11,86

5,11

inne

9

6,56

3,71

Brak satysfakcji zawodowej

o. szpitalny

84

16,89

7,58

1,06

0,35

przychodnia

7

19,57

6,97

inne

9

14,22

4,66

Wynik ogólny

o. szpitalny

83

51,10

17,33

3,15

0,05

przychodnia

7

65,29

12,85

inne

9

44,56

13,57

Test Duncana: EW - inne < przychodnia; o. szpitalny < przychodnia

DEP - inne < przychodnia

WYN_OG - inne < przychodnia; o. szpitalny < przychodnia

Jak wynika z tabeli,występują

Tabela 6.3.2 Zajmowane stanowisko a wypalenie zawodowe

Stanowisko

N

Średnia

Odchylenie standardowe

t

p

Wyczerpanie emocjonalne

Pielęgniarka

89

25,94

9,24

3,49

0,001

Koordynująca

10

15,20

9,17

Depersonalizacja

Pielęgniarka

90

9,98

4,58

1,80

0,075

Koordynująca

10

7,10

6,51

Brak satysfakcji zawodowej

Pielęgniarka

90

17,34

7,29

2,09

0,039

Koordynująca

10

12,30

6,60

Wynik ogólny

Pielęgniarka

89

53,40

16,20

3,47

0,001

Koordynująca

10

34,60

16,93

Tabela 6.3.3 Obciążenie sytuacją stresową a wypalenie zawodowe

Obciążenie

N

Średnia

Odchylenie standardowe

t

p

Wyczerpanie emocjonalne

Umiarkowane

55

22,62

9,23

-2,66

0,010

Wysokie

44

27,66

9,76

Depersonalizacja

Umiarkowane

56

9,39

4,88

-0,69

0,492

Wysokie

44

10,07

4,84

Brak satysfakcji zawodowej

Umiarkowane

56

16,73

7,67

-0,17

0,869

Wysokie

44

16,98

7,01

Wynik ogólny

Umiarkowane

55

48,95

17,96

-1,67

0,097

Wysokie

44

54,70

15,73

Bibliografia czy wszystkie pozycje tu wymienione są w tekście?...

Zapis wymaga sprawdzenia: spacje kropki, dwukropki….

Aronson E.: Człowiek istota społeczna, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1996

Ciechaniewicz W. „Pielęgniarstwo” PZWL 2006

De Walden Gałuszko K.: Psychoonkologia. Biblioteka Psychiatrii Polskiej 2000.

Dębska G. Cepuch G.: (2008) Wypalenie zawodowe u pielęgniarek pracujących zakładach podstawowej opieki zdrowotnej. Problemy Pielęgniarstwa 16(3),273-279.

Fengler J.: Pomaganie męczy. Wypalenie w pracy zawodowej.

Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2001

Formański J.: Psychologia. Wydawnictwo lekarskie PZWL Warszawa 1978

Heszen-Niejodek I.: Teoria stresu psychologicznego i radzenia sobie.[W:] Strelau J. (red): Psychologia. tom 3, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne GWP, 2000, Gdańsk

Heszen I. Sęk H. Psychologia zdrowia. Wydawnictwo Naukowe PWN 2007 Warszawa.

Jakubowska - Winecka A. Włodarczyk D. Psychologia w praktyce medycznej. Warszawa PZWL 2007

Janczewska M., Roszczyńska J.: Jak uniknąć objawów wypalenia w pracy z chorymi. Instytut Psychiatrii i Neurologii, Warszawa 2004

Kliś M.: Rola empatii w sztuce uzdrawiania. Sztuka Leczenia 2002, tom 8, nr. 3, 109-117

Maslach CH.:Wypalenie się , utrata troski o człowieka [w] Zimborolo P.G. Ruch P.L., Psychologia i Życie. Wydawnictwo Naukowe PWN , Warszawa 1996

Maslach Ch.: Wypalenie w perspektywie wielowymiarowej. [W:] Sęk H. (red.): Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000

Makara-Studzińska M., Młotka A.: Zespół wypalenia zawodowego [w]

„Pielęgniarka i Położna” Nr 6/1997

Modzelewska T., Kulik T. B.: Zachowania prozdrowotne pielęgniarek a zespół wypalenia zawodowego. Pielęgniarka i Położna 2002, 10; 8-12

Modzelewska T.: Zespół wypalenia zawodowego w opinii pielęgniarek. Pielęgniarka i Położna 2000; 11: 4-

Noworol C.: Zespół wypalenia zawodowego u pielęgniarek pracujących na zmiany. [W:] Golec, Cota, Folkart, Marek, Pokorski, Smith (red.) Stres pracy zmianowej. Univwersitas, Kraków 1998

Pines A. M.: Wypalenie- w perspektywie egzystencjonalnej. [W:] po red. Sęk H.: Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000

Płotka A.: Zdrowy styl życia psychicznego, Wydawnictwo Neo Centrum, Lublin 2003

Płotka A., Radwan M., Makara-Studzińska.: Psychospołeczne konsekwencje stresu zawodowego. Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, Lublin- Polonia Vol. LV. Supl. VII, 43: 213-219

Sęk H., Cieślak R.: Wsparcie społeczne- sposoby definiowania, rodzaje i źródła wsparcia, Wybrane koncepcje teoretyczne. [W:] Sęk, Cieślak R. (red): Wsparcie społeczne, stres i zdrowie, Wydawnictwo Naukowe PWN, 2004, Warszawa.

Sęk H.: Wsparcie społeczne jako jeden ze sposobów radzenia sobie z trudnościami i ważna społeczna metoda prewencji. [W:] Sęk h., 9red): Społeczna psychologia kliniczna. Państwowe Wydawnictwo Naukowe, 2000. Warszawa.

Sęk H.: Wsparcie społeczne- co zrobić, aby stało się pojęciem naukowym. Przegląd psychologiczny 1986, tom XXIX, nr. 3.

Słońska Z.: Promocja zdrowia. Słownik podstawowych terminów. 1993, Warszawa.

Sęk H.: Wypalenie zawodowe. Zakład Wydawniczy Domke K., 1996, Poznań.

Strelau J. [red] : Psychologia. Podręcznik akademicki, GWP, Gdańsk 2000

Stychlerz A. „Uregulowania prawne dotyczące zawodu pielęgniarki” PZWL 2009

Szkudak B.: Przejaw, mechanizmy i przyczyny wypalenia zawodowego pielęgniarek [w]: „Pielęgniarka i Położna” Nr 7/2002

Ślusarska B., Zarzycka D., Zahradniczek K. „Podstawy pielęgniarstwa”

Wyd. Czelej 2004

Terelak J.F.: Psychologia stresu. Oficyna Wydawnicza Branta, 2001, Bydgoszcz.

Terelak J. F.: Studia z psychologii stresu. Wydawnictwo Akademii Teologii Katolickiej, 1997, Warszawa.

Terelak J.F.: Psychologia menadżera. Wydawnictwo Difin, 1999 Warszawa

Wrześniewski K., Włodarczyk D.; Rola wsparcia społecznego w leczeniu i rehabilitacji osób po zawale. [W:] Sęk H., Cieślak R. (red): Wsparcie społeczne,stres i zdrowie. Wydawnictwo Naukowe PWN, 2004, Warszawa.

Zoll F. Czetnik T., Rodowicz W. „Organizacja pracy pielęgniarskiej” PZWL 1981

Zahradniczek K. red. „Pielęgniarstwo” Warszawa 2006

Zimbardo P.: Psychologia i życie. Państwowe Wydawnictwo Lekarskie PZWL, 1996, Warszawa.

Zahradniczek K. (red): Podstawy pielęgniarstwa. Tom I, Wydawnictwo Czelej, 2004, Lublin

Zarzycka D.: Wsparcie społeczne w pielęgnowaniu. [W:] Ślusarska B., Zarzycka D.,

Zahradniczek K.(red):Podstawy pielęgniarstwa. TomIWydawnictwo Czelej,2004,Lublin

6


Wyszukiwarka