ORGANIZACJA PRACY, BHP I ERGONOMIA, dr inż. Iwona Kowalczuk

Wykład 1 7.10.2008

Praca:

W języku polskim termin „praca” używany jest najczęściej w 2 znaczeniach

• Czynnościowym/funkcjonalnym i oznacza pewną formę działania

• Rzeczowym/przedmiotowym i oznacza wynik, efekt, dzieło, wytwór działania

Praca to wszelka działalność człowieka, odbywająca się w ścisłym powiązaniu z oddziaływaniem czynników środowiska zewnętrznego, prowadząca do zaspokojenia dowolnych potrzeb ludzkich i wytworzenia dóbr materialnych i duchowych zapewniających wykonawcy określoną pozycję społeczną i ekonomiczną

Wszelka praca odbywa się dzięki uruchomieniu mechanizmów psychofizjologicznych, które powodują przestawienie się ustroju w toku wykonywanej czynności roboczej na nowy poziom czynnościowy wyrażający się w:

• Charakterze i intensywności przemiany materii

• Zmianach parametrów cechujących poszczególne układy i narządy

• Zmianach w strefie psychicznej człowieka i jego powiązaniach ze społecznością ludzką

Różne aspekty pracy:

• Praca jest działaniem technicznym

• Praca jest działalnością ekonomiczną

• Praca jest procesem fizjologicznym

• Praca jest procesem psychicznym i intelektualnym

• Praca jest procesem społecznym

Wg koncepcji D.E. Supera rozwój zawodowy człowieka składa się z 5 stadiów

1. Stadium rośnięcia (od urodzenia do 14 roku życia)

Na drodze identyfikacji dziecka z głównymi postaciami w rodzinie i w szkole rozwija się pojęcie „ja”. Początkowo dominują na tym etapie potrzeby i fantazja, a w miarę eosnącej partycypacji społecznej i poznawania rzeczywistości wzrasta znaczenie zainteresowań i zdolności.

Stadium to cechuje się trzema podokresami, tzn.

• Fantazji (4-10 r.ż.) - dominujące znaczenie mają potrzeby, ważne jest odgrywanie ról w wyobraźni

• Zainteresowań (11-12 r.ż.) - są one podstawowymi wyznacznikami aspiracji i aktywności dziecka

• Zdolności (13-14 r.ż.) - rośnie ich znaczenie i występuje potrzeba pracy wraz z treningiem

2. Stadium eksploracji (15-24 r.ż.)

Badanie samego siebie, przymierzanie różnych ról do siebie i ich wypróbowywanie. Występują tutaj następujące podokresy

• Próbowania (15-17 r.ż.) - dokonuje się próba wyboru zawodu na wspólnej bazie zainteresowań, zdolności, wartości i korzyści

• Przejściowy (18-21 r.ż.) - realna ocena rzeczywistości, pojęcie swego „ja” kształtuje się na podstawie pierwszych doświadczeń zdobywanych w trakcie nauki zawodu, czy rozpoczynania pracy zawodowej

• Próby (22-24 r.ż.) - w tym podokresie jednostka rozpoczyna pracę, którą wypróbowuje jako pracę stałą.

3. Stadium stabilizacji (25-44 r.ż.) - charakteryzuje się tym, że człowiek, który znalazł odpowiednie dla siebie miejsce pracy próbuje się na nim utrzymać. Często też we wczesnym okresie tego stadium jednostka podejmuje decyzje o zmianie pracy.

Występują w nim dwa podokresy

• Doświadczenie (25-30 r.ż.) - jedna lub kilka zmian miejsc pracy, często nie powiązanych ze sobą zatrudnień

• Stabilizacja (31-44 r.ż.) - zabezpieczanie swego miejsca w świecie pracy, dla większości osób są to lata twórcze

4. Stadium zachowania status quo (45-64 r.ż.) - jednostka czyni starania o utrzymanie swego ustabilizowanego miejsca w świecie pracy

5. Stadium schyłkowe (65 r.ż. i więcej) - w tym stadium powstają nowe role w związku z przechodzeniem z pozycji czynnego uczestnika procesu pracy na pozycję obserwatora

Występują w nim dwa podokresy:

• Osłabienie (65-70 r.ż.)

• Wycofanie się (70 r.ż. i więcej)

Wykład 2. - Psychologia pracy 14.10.2008

Psychologia pracy jest dyscypliną psychologiczną, która bada psychikę człowieka w toku pracy.

Jej celem jest wypracowanie i zastosowanie w praktyce rozwiązań zapewniających kształtowanie ważnych dla pracy zawodowej cech osobowości

Psychologia:

• Psychologia teoretyczna

• Psychologia stosowana

• Pracy

• Wychowawcza

• Kliniczna

Cele psychologii pracy:

• Wyjaśnianie prawidłowości rządzących zachowaniem się człowieka w sytuacji pracy

• Zwiększenie wydajności i kształtowanie ważnych dla pracy zawodowej cech osobowości

• Znalezienie odpowiedzi na pytania:

• Jak pracuje człowiek?

• Jakie są motywy jego aktywności i zaangażowania w pracę?

• Jakie style kierowania sprzyjają zwiększeniu efektywności pracy?

Zadania psychologii pracy

(Ponad 80% osób wykonuje pracę niezgodną z własnymi kompetencjami i zainteresowaniami)

Zadania główne:

• Diagnoza podejścia do pracy (analiza modeli)

• Rozpoznanie potrzeb realizowanych w procesie pracy

• Analiza sposobów motywacji

• Dynamika procesów grupowych (style kierowania)

„Praca z ludźmi przypomina poszukiwanie złota(…), przy

Szukaniu złota trzeba przerzucić dosłownie tony piasku,

By znaleźć jedną uncję kruszcu.

Ale nie szuka się piachu - szuka się złota!”

MODEL BIERNY

Założenia:

• Praca z założenia jest nieprzyjemna

• Mniej ważne jest to, co człowiek robi, niż to, ile zarabia

• Niewielu chce i potrafi wykonywać pracę wymagającą twórczości, samokontroli i samosterowania

Zadania dla kierownictwa

• Kierownik powinien:

• Ściśle nadzorować i kontrolować podwładnych

• Rozkładać zadania na proste, powtarzalne, łatwe do wyuczenia

• Opracować szczegółowe instrukcje i procedury robocze orraz sprawiedliwie, ale stanowczo wymagać ich stosowania

Efekty działania:

• Ludzie muszą tolerować pracę, jeśli praca jest przyzwoita, a szef sprawiedliwy

• Jeśli zadania są wystarczająco proste, a pracownicy ściśle kontrolowani, ich wydajność będzie zgodna z normami

MODEL AKTYWNY

Założenia:

• Ludzie chcą czuć się ważni i użyteczni

• Pragną przynależności i uznania, że są indywidualnymi jednostkami

• Te potrzeby mają większe znaczenie, niż pieniądze w motywacji do pracy

Zasady postępowania:

• Kierownik powinien:

• Zapewnić pracownikom poczucia użyteczności, znaczenia

• Informować podwładnych o swoich planach i wysłuchiwać ich zastrzeżeń

• Umożliwić podwładnym działanie z zachowaniem samokontroli i samosterowania w rutynowych sprawach

Efekty działania:

• Dzielenie się informacjami z podwładnymi i angażowanie ich w podejmowanie decyzji zadowoli ich podstawowe potrzeby przynależności i poczucia ważności

• Zaspokajanie tych potrzeb poprawi morale i zmniejszy opór wobec autorytetu formalnego - podwładni będą chętnie współpracować

MODEL WSPÓŁUDZIAŁU

Założenia:

• Praca nie jest z natury nieprzyjemna

• Ludzie pragną przyczyniać się do realizacji celów, które współustalali

• Większość ludzi stać na więcej twórczości, samokierowania niż tego wymaga od nich obecna praca

Zasady postępowania:

• Kierownik powinien

• Tworzyć środowisko, w którym każdy może wnieść wkład do granic swoich możliwości

• Zachęcać do pełnego uczestnictwa w ważnych sprawach, stale rozszerzając zakres samokierowania i samokontroli podwładnych

Efekty działania:

• Rozszerzenie wpływu samokierowania i samokontroli podwładnych doprowadza do zwiększenia efektywności operacji

• Zadowolenie z pracy może pojawić się jako „uboczny produkt” wykorzystania przez podwładnych możliwości współdziałania

MODEL JAPOŃSKI

1. Lider zespołu to niekoniecznie człowiek o wysokich kwalifikacjach zawodowych, ale na pewno człowiek o kwalifikacjach i kompetencjach społecznych. Najbardziej cenione są: umiejętności utrzymywania klimatu, harmonii i solidarności w grupie

2. Japońskie schematy organizacyjne prezentują tylko ciała zbiorowe, nie indywidualne pozycje, tytuły czy nazwiska

3. Stosunkowo niskie rozpiętości w płacach między robotnikami a naczelnym kierownictwem

4. Szeroka partycypacja zatrudnionych w zarządzaniu. Sprzyja temu świadome obniżanie barier organizacyjnych, co ułatwia komunikowanie się poziome i pionowe

5. Istnienie wielu form instytucjonalnych - zespły pracownicze, koła kontroli jakości, popularność wniosków racjonalizatorskich, zachęcają do aktywnego uczestnictwa

6. Preferowanie egalitarnych rozwiązań w codziennym funkcjonowaniu firm - identyczne dla wszystkich pracowników stroje zawodowe, wspólne dla wszystkich stołówki, zniesienie przywilejów, powszechny dostęp do ośrodków i obiektów rekreacyjnych

7. Prawo do uczestniczenia w zyskach firmy na dużą skalę, wypłacanie dwa razy w ciągu roku 1-2 miesięcznych pensji z zysku

WYKŁAD 3 - Potrzeby realizowane w procesie pracy 21.10.2008

Potrzeby są:

Nieograniczone

Odnawiają się

Dzielimy je na:

• Podstawowe

• Wyższego rzędu

Przy czym potrzeby wyższego rzędu zazwyczaj odczuwamy dopiero po zaspokojeniu potrzeb podstawowych

Hierarchia potrzeb wg Maslowa

1. Podstawowe

1. Fizjologiczne

2. Bezpieczeństwa (zarówno fizycznego, jak i psychicznego)

2. Wyższego rzędu

1. Przynależności i miłości

2. Szacunku i uznania

3. Samorealizacji

Potrzeby związane z przynależnością do zespołu i życiem społecznym

• Potrzeba integracji (chęć przynależenia do grupy)

• Potrzeba kontaktów ( więzi towarzyskie)

• Potrzeba uczestniczenia (omawianie spraw związanych z rozwojem organizacji)

• Potrzeba oparcia emocjonalnego

• Potrzeba oceny społecznej

• Potrzeba dominowania (dążenie do kierowania ludźmi)

Potrzeby związane z procesem kierowania

• Potrzeba rzetelnej oceny (oczekiwanie obiektywnej i sprawiedliwej oceny)

• Potrzeba wysłuchania (sądy dotyczące pracy)

• Potrzeba uznania i awansu (oczekiwanie docenienia ze strony przełożonych, kształtowanie poczucia wartości

Potrzeby związane z zatrudnieniem

• Potrzeba zarobkowania

• Potrzeba stabilizacji (względna stałość charakteru i warunków pracy) - praca związana z ciągłymi wyjazdami i polegająca na tym, że codziennie robimy co innego i nie wiemy co będziemy robić byłaby nieprzyjemna

• Potrzeba bezpieczeństwa (poczucia pewności pracy)

• Potrzeba orientacji (chęć współtworzenia polityki rozwojowej organizacji)

• Potrzeba samorealizacji (możliwość rozwoju osobistego, wykorzystywanych kwalifikacji)

Wykład 4. 28.10.2008

Motywacja - stan gotowości istoty rozumnej do podjęcia określonego działania

Efektywność pracy każdego człowieka zależy od motywacji, która nim kieruje, najpierw przy podejmowaniu, później przy wykonywaniu określonego rodzaju pracy

Sposoby motywacji

Na system motywacji składają się różnego rodzaju bodźce o charakterze

1. Ekonomicznym

2. Prawnym

3. Psychologicznym

4. Socjologicznym

1. Motywatory ekonomiczne

Motywowanie ekonomiczne występuje w formie pieniężnej lub rzeczowej

• W formie pieniężnej stosowane jest w postaci płac, premii pieniężnej

• W formie rzeczowej stosowane jest w postaci świadczeń socjalno - bytowych np. przydział mieszkania, działki budowlanej, wczasów, pracowniczego ośrodka działkowego

Podstawowym instrumentem ekonomicznej motywacji są płace. Siła motywacyjna tego instrumentu zależy od tego, jak dalece poprawnie funkcjonuje w przedsiębiorstwie system wynagrodzenia za pracę w relacji do efektywności pracy

Istniejący system płac powinien być też akceptowany przez pracowników, czego warunki są następujące

• Wielkość płacy stanowi wyznacznik należny pozycji zawodowej, prestiżu pracownika i uznania dla niego

• Płaca daje pracownikowi poczucie sprawiedliwości przy porównaniu z płacami innych grup zawodowych

• Gwarantuje się przyrost wynagrodzenia za pracę odpowiednio do przyrostu efektywności produkcyjnej

2. Motywatory prawne

W świetle prawa wyróżnia się dwa zasadnicze rodzaje środków motywacyjnych

• Nagrody

• Kary

Nagrody to świadczenia materialne (nagrody pieniężne i rzeczowe) oraz przejawy uznania moralnego (pochwały pisemne i publiczne, dyplomy uznania, tytuły honorowe, odznaczenia i inne wyróżnienia) przewidziane w poszczególnych zakładach pracy

Karami określa się natomiast środki represyjne, takie jak upomnienia, nagany i kary pieniężne

3. Motywatory psychologiczne

• Informowanie pracowników o organizacji zakładu, o przebiegu całego procesu technologicznego oraz ważności pracy przez nich wykonywanej w całości produkcji

• Przekazywanie pracownikom dokładnych pouczeń i wskazówek w sprawie sposobu wykonywania określonych prac

• Bieżące sprawdzanie wyników pracy, jej jakości, połączone z jednoczesnym instruktażem

• Kompleksowa ocena pracy pracownika, przeprowadzona systematycznie co pewien okres, w sposób staranny i obiektywny

• Szczere i życzliwe rozmowy osobiste

• Wyróżnienie w różnych formach z podaniem do publicznej wiadomości w zakładzie nazwisk pracowników wyróżniających się pod względem wykonywanej pracy

• Szkolenie w różnych formach

• Informowanie nowo przyjmowanych pracowników o historii zakładu, jego osiągnięciach i perspektywach dalszego rozwoju

• Poważne traktowanie wszelkich wniosków, propozycji i uwag zgłaszanych przez pracowników

• Systematyczne informowanie zespołów pracowniczych o osiągniętych przez nie wynikach

4. Motywatory socjologiczne

Socjologia pracy to nauka zajmująca się społecznym charakterem pracy, czyli społecznymi uwarunkowaniami pracy ludzkiej oraz przeobrażeniami w tym zakresie i ich wpływem na całokształt życia społecznego

Do socjologicznych środków motywowania należą wszelkie reakcje kierowników z tytułu pełnionych przez nie funkcji na zachowania pracowników, a także stosunki międzyludzkie panujące w pracy

Wykład 5. 4.11.2008

Zakład pracy jako formalna i nieformalna grupa społeczna

Grupa formalna

• Hierarchia

• Funkcje

• Więzi służbowe

• Systemy komunikacji

• Systemy wynagrodzenia

Grupa nieformalna

• Hierarchia nieformalna (liderzy)

• Więzi osobiste

• Kodeks postępowania

• Kontrola zachowań

Role kierownika (wg Mitsenberga)

• Interpersonalne (reprezentujący, przywódca, łącznik)

• Informacyjne (monitorujący, rozpowszechniający informacje, rzecznik)

• Decyzyjne (przedsiębiorca, usuwający zakłócenia, przydzielający zasoby)

Pożądane umiejętności kierownika

• Umiejętności koncepcyjne (planowanie, koordynacja)

• Umiejętności interpersonalne (mediacje, negocjacje)

• Umiejętności techniczne (rola eksperta)

• Umiejętności polityczne (nawiązywanie kontaktów zewnętrznych)

Główne style kierowania

Styl autokratyczny - charakteryzuje się wysokim poziomem czynnego zaangażowania się kierownika w pracę podległego zespołu

• Kierownik samodzielnie, lub przy pomocy komórek funkcyjnych ustala zadania dla zespołu oraz ściśle kontroluje przebieg ich wykonania

• Postawy i odczucia ludzi interesują go na tyle, na ile mogą wpłynąć na sprawność realizacji zadań

• Podwładnych traktuje jak przedmiot, a nie podmiot działania zespołowego

• Zakłada, że do osiągnięcia wysokiego poziomu sprawności realizacji zadań zespołu wystarczy posłuszeństwo, dyspozycyjność i biegłość wykonawcza podwładnych

Styl konsultatywny - charakteryzuje się działaniami kierownika zmierzającymi do włączenia podwładnych w proces organizowania ich pracy

• Kierownik „konsultujący” na równi ceni sobie emocjonalne zaangażowanie w realizację celu, wykorzystanie wiedzy i umiejętności podwładnych

• Kierownik traktuje podwładnych jako konsultantów decyzji

• Stara się stosować takie metody i środki kierowania, które prowadzą do zjednania sobie ludzi

Styl bierny - charakteryzuje się niskim poziomem bezpośredniego zaangażowania się kierownika w prace podległego zespołu. Kierownik zakłada, że dla osiągnięcia sukcesu nie jest potrzebne jego zaangażowanie się w realizację zadań oraz kształtowanie się stosunków międzyludzkich

• Występuje w odmianie nadzorującej oraz delegującej

• Styl nadzorujący - jest wskazany, gdy zespoły funkcjonują w warunkach wysokiego poziomu sformalizowania celów i sposobów działania

• Styl delegujący - wskazany jest wówczas, gdy mamy do czynienia z zespołami o wysokim poziomie kwalifikacji, dużym poziomie integracji emocjonalnej z instytucją i wysokim poziomie integracji wewnętrznej

Ocena - element procesu kierowania

Warunki skutecznej oceny

1. Właściwy dobór kryteriów, osób oceniających, narzędzi

2. Akceptacja oceny kryteriów przez oceniajacych i ocenianych

3. Kompleksowość (ocena dotyczy wszystkich)

4. Rzetelność ocen

5. Elastyczność oceniania (zróżnicowanie kryteriów wag i częstotliwości oceniania w zależności od grup zatrudnienia i stanowisk)

6. Systematyczność oceniania (ocena permanentna lub okresowa)

7. Zróżnicowane interwały czasowe

8. Długofalowość ocen

9. Możliwość porównywania ocen wcześniejszych z aktualnymi

Przyczyny powstawania konfliktów

• Nieobiektywny system regulacji wynagrodzeń

• Nieprzestrzeganie ustawodawstwa pracy - konflikty powstają, gdy pracodawca lub pracownik łamią przepisy pracy oraz wtedy, gdy pracownik nie rozumie stosowanych wobec niego regulacji prawnych

• Niesprawna organizacja pracy i produkcji, wadliwy system zarządzania i kierowania

• Złe warunki pracy

• Polityka informacyjna w przedsiębiorstwie - konflikty w miejscu pracy mogą być spowodowane przez niezgodne z rzeczywistością informacje

• Niewłaściwa polityka kadrowa - wadliwa struktura zatrudnienia, duża płynność kadr, dysproporcje w zatrudnieniu

• Nieprzestrzeganie zasad kultury osobistej oraz kultury pracy

Sposoby rozwiązywania konfliktów

Wyłączenie - odstąpienie od współpracy z osobą konfliktogenną. Sprowadza się najczęściej do zerwania z nią kontaktów osobistych czy wymówienia z pracy

Poddanie się - to najczęściej stosowana metoda rozwiązywania konfliktów, polegająca na wykorzystaniu przez silniejszego swojej pozycji w organizacji. Poddanie, podobnie jak wyłączenie, również nie jest skutecznym rozwiązaniem, gdyż strona poddająca się przy pierwszej lepszej okazji ponownie wywołuje konflikt

Zdobywanie przewagi - strona konfliktu zmusza do ustąpienia przeciwnika, przeciągając na swoją stronę osoby dotychczas w konflikt niezaangażowane

Kompromis - dochodzi do niego, gdy strony pozostające w sporze są jednakowo silne i nie znajdują sprzymierzeńców, którzy mogliby pomóc w zdobyciu przewagi. Istotą kompromisu jest świadoma rezygnacja z części żądań

Integracja - najbardziej pożądana forma rozwiązywania konfliktów - strony wspólnym wysiłkiem znajdują rozwiązania usuwające przyczyny konfliktu, a także chroniące interes całej organizacji

Wykład 6. 18.11.2008

Ekonomika pracy

„Jeśli płacicie ludziom za to, że nie pracują, a każecie im płacić podatki, gdy pracują, nie dziwcie się, że macie bezrobocie” - Milton Friedman

Aktywni zawodowo - to pracujący + bezrobotni

Bierni zawodowo - to osoby, które nie zostały zakwalifikowane jako pracujące, lub bezrobotne

(Badania dotyczą ludności w wieku 15+ lat)

Pracujący to osoby, które

• Są zatrudnione na podstawie stosunku pracy

• Są pracodawcami, lub pracują na własny rachunek

• Są członkami spółdzielni produkcji rolniczej

• Są duchownymi, pełniącymi obowiązki duszpasterskie

• W badanym tygodniu

• Wykonywały przez co najmniej godzinę pracę przynoszącą zarobek, albo pomagały (bez wynagrodzenia) w prowadzeniu rodzinnego gospodarstwa rolnego lub rodzinnej działalności gospodarczej

• Formalnie miały pracę, ale jej nie wykonywały (z powodu choroby, urlopu itp.)

Bezrobotny to:

• Osoba niezatrudniona i niewykonująca innej pracy zarobkowej

• Zdolna i gotowa do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy

• Nieucząca się w szkole (z wyjątkiem szkół dla dorosłych, lub studiów niestacjonarnych)

• Zarejestrowana we właściwym dla miejsca zameldowania urzędzie pracy oraz poszukująca zatrudnienia, jeżeli

• Jest w wieku produkcyjnym

• Nie nabyła prawa do emerytury lub innych świadczeń

• Nie jest tymczasowo aresztowana, nie uzyskuje miesięcznie przychodu w wysokości przekraczającej połowę minimalnego wynagrodzenia

• Nie pobiera stałego zasiłku z pomocy społecznej

Współczynnik aktywności zawodowej - udział aktywnych zawodowo (ogółem lub danej grupy) w liczbie ludności w wieku 15+ (ogółem lub danej grupy)

Wskaźnik zatrudnienia - udział pracujących (ogółem lub danej grupy) w liczbie ludności w wieku 15+ (ogółem lub danej grupy)

Stopa bezrobocia - stosunek liczby bezrobotnych zarejestrowanych do liczby cywilnej ludności aktywnej zawodowo (ogółem lub danej grupy)

Zasiłki dla bezrobotnych

Wysokość zasiłku zależy od łącznego stażu pracy i wynosi:

80% - dla osób ze stażem pracy mniej niż 5 lat

100% - dla osób ze stażem pracy od 5 lat do 20 lat

120% - dla osób ze stażem pracy co najmniej 20 lat

Podwyższony (120%) - 646,00 zł brutto, 571,00 netto

Podstawowy (100%) - 538,30 zł brutto, 483,30 zł netto

Obniżony (80%) - 430,70 zł brutto, 396,70 netto

Wynagrodzenia - wypłaty pieniężne oraz wartość świadczeń w naturze, bądź ich ekwiwalenty należne pracownikom z tytułu pracy

Składnikami wynagrodzeń są:

• Wynagrodzenia osobowe (wynagrodzenia zasadnicze, premie, nagrody, dodatki, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, świadczenia deputatowe i odszkodowawcze)

• Wypłaty z tytułu udziału w zysku i nadwyżce bilansowej w spółdzielniach

• Dodatkowe wynagrodzenie roczne pracowników jednostek budżetowych itp.

Wynagrodzenie minimalne:

1.01.2007 - 936 zł, 1.01.2008 - 1126 zł

PŁACA MINIMALNA NETTO (brutto 1126 zł)

Składki na ubezpieczenie społeczne

• Składka emerytalna 1126 x 9,76% = 109,9 zł

• Składka rentowa: 1126 x 1,5% - 16,89 zł

• Składka chorobowa: 1126 x 2,45% = 27,59 zł

• SUMA 1126 x 13,71% = 154,38

Podstawa składki na ubezpieczenie zdrowotne

1126 zł - 154,38 = 971,62 zł

• Składka podstawowa: 971,62 x 9% = 87,45 zł

• Składka podlegająca odliczeniu od podatku: 971,62 x 7,75% = 75,30

971,62 zł - 111,25 zł (koszt uzyskania przychodu) - 860,37 zł (podstawa opodatkowania)

860 zł x 19% - 48,90 (kwota odliczona od podatku) = 1/12 x 586,85 zł) = 114,50 zł

114,50 zł -

Wykład 7. 25.11.2008

Skala podatkowa na 2008r:

• Do 44 490zł

19% minus kwota zmniejszająca podatek 586,85zł

• Od 44 490zł do 85 528zł

7 866,25zł + 30% nadwyżki ponad 44 490zł

• Powyżej 85 528zł

20 177,65zł + 40% nadwyżki ponad 85 528zł

Koszty pracy stanowią sumę wynagrodzeń brutto (łącznie z zaliczkami na poczet podatku dochodowego od osób fizycznych i ze składkami na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne -emerytalne, rentowe, chorobowe, płaconymi przez ubezpieczonego pracownika) oraz pozapłacowych wydatków (składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i wypadkowe opłacane przez pracodawcę, składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, wydatki na doskonalenie, kształcenie i przekwalifikowanie kadr, bezpieczeństwo i higienę pracy oraz pozostałe wydatki, obejmujące m.in.: delegacje służbowe, zakładowy fundusz świadczeń socjalnych)

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w roku 2006 wynosiło 2496zł

Dochód rozporządzalny: bieżące wpływy pieniężne i niepieniężne bez zaliczek na podatek dochodowy, bez składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne (928,87 w 2007 roku

Źródła dochodu rozporządzalnego:

• Z pracy najemnej 50,1%

• Z gospodarstwa rolnego 4,9%

• Ze świadczeń z ubezpieczeń społecznych i pomocy społecznej 30,5%

• Z pracy na własny rachunek 8,9%

• Inne 5%

Rozdysponowanie dochodu rozporządzalnego:

Dochód rozporządzalny

928,87zł (100%)

Dochód do dyspozycji Wydatki pozostałe

894,53zł (96,32%) 34,34zł (3,68%)

Wydatki na towary Oszczędności

I usługi konsumenckie 118,67zł (13,2%)

775,58zł (86,7%)

Struktura miesięcznych wydatków:

Wydatki ogółem (na towary i usługi konsumpcyjne + wydatki pozostałe) = 809,95zł

W tym:

• Żywność i napoje bezalkoholowe 26,6%

• Alkohol i tytoń 2,7%

• Odzież i obuwie 5,7%

• Mieszkanie i energia 23,9%

• Zdrowie 4,9%

• Edukacja 1,4%

• Kultura i rekreacja 7,6%

• Transport 9,3%

• Łączność 5%

Zmiany w spożyciu żywności w latach 2000-2007:

• Spadek spożycia pieczywa

• Spadek spożycia zbożowych

• Brak wyraźnych zmian z spożyciu mięsa

• Brak wyraźnych zmian z spożyciu ryb

• Spadek spożycia mleka

• Wzrost spożycia serów

• Spadek spożycia tłuszczy

• Brak wyraźnych zmian z spożyciu jaj

• Spadek spożycia warzyw

• Spadek spożycia ziemniaków

• Spadek spożycia owoców

• Spadek spożycia cukru

• Wzrost spożycia wód mineralnych

• Wzrost spożycia soków

Wykład 8. 2.12.2008

Fizjologia pracy

„Jednym z objawów zbliżającego się załamania nerwowego jest przekonanie, że wykonujemy niezwykle ważną pracę” - Bertrand Russel

„Każda praca jest możliwa do wykonania, jeśli podzielić ją na małe odcinki” - Abraham Lincoln

W ramach wykładu 23.12 - zapoznać się z zawartością KODEKSU PRACY (weryfikacja realizacji zadania podczas kolokwium zaliczeniowego)

OBCIĄŻENIE CZŁOWIEKA PRACĄ

Ze względu na systemy biorące udział w wykonywaniu pracy, wyróżnić można:

• Pracę fizyczną - sytuację, kiedy występuje przewaga udziału organu wykonawczego - mięśni (efektorów)

• Pracę umysłową - kiedy w przeważającym stopniu zaangażowany jest system nerwowy człowieka

PRACA FIZYCZNA

Ze względu na procesy zachodzące w mięśniach, pracę fizyczną dzieli się na:

• Statyczną, gdy występuje jedynie napięcie mięśni bez ich ruchu

• Dynamiczną, kiedy mięśnie wykonują ruch (kurczenie i rozciąganie)

Przy jednakowym WE (wydatku energetycznym) bardziej staje się uciążliwa praca statyczna niż dynamiczna

Przemiana materii

CPM = PPM + PPPM

CPM - całkowita przemiana materii

PPM - podstawowa przemiana materii

PPPM - ponadpodstawowa przemiana materii

PPM (BMR) (ciekawostka)

Wartość PPM zależy od kombinacji genetycznych i środowiskowych czynników takich jak:

• Geny - regulują m.in. szybkość przemiany materii

• Płeć - mężczyźni mają większą masę mięśni, a mniejszą ilość tkanki tłuszczowej niż kobiety, co powoduje większą wartość podstawowej przemiany materii

• Wiek - BMR spada wraz z wiekiem o około 2% na dekadę

• Masa ciała - wartość BMR jest proporcjonalna do masy ciała

• Powierzchnia ciała - jest bezpośrednio związana z masą ciała i wzrostem, wpływa więc również na wartość BMR

• Ilość tkanki tłuszczowej - im niższa procentowa zawartość tkanki tłuszczowej w organizmie, tym wyższa wartość BMR

• Dieta - BMR jest zależne od ilości przyjmowanego pokarmu, trawienie jest dużym wydatkiem energetycznym

• Temperatura ciała - wzrost temperatury o 0,5 C powoduje wzrost BMR o około 7 %

• Pogoda - obniżenie temperatury otoczenia wzmaga produkcję ciepła przez organizm, a przez to również zwiększa BMR

• Układ hormonalny - hormony tarczycy zwiększają BMR

• Aktywność fizyczna - redukcja ilości tkanki tłuszczowej i wzrost masy mięśni powodują wzrost BMR

Obliczanie PPM

PPM: 70kg

1 kcal/1kg/1h = 1680 kcal

Dla mężczyzn - (waga w kg x 9,99) + (wzrost w cm x 6,25) - (wiek x 4,25) + 5

Dla kobiet - (waga w kg x 9,99) + (wzrost w cm x 6,25) - (wiek x 4,25) - 161

Praca statyczna

Podczas pracy statycznej mięśnie biorące udział w procesie pracy nie wykonują ruchów, lecz ulegają napięciu

Następuje wówczas

• Ucisk mechaniczny na naczynia krwionośne

• Zwężenie naczyń krwionośnych, w wyniku czego przepływa przez nie mniejsza ilość krwi

• Zmniejszenie przemiany materii na skutek mniejszej ilości doprowadzanego do komórek O2, wolniejsze odprowadzanie z nich szkodliwych produktów przemiany materii

• Wzrost ciśnienia krwi i przyspieszenie pracy serca

Uciążliwość wysiłku statycznego zależy od:

• Rodzaju przyjętej postawy ciała w trakcie wykonywanych czynności

• Stopnia wymuszenia zajmowanej pozycji ciała

• Możliwości zmiany przyjętej pozycji ciała

• Położenia kończyn i ich czynności ruchowych

Praca dynamiczna

Podczas wysiłku dynamicznego następuje naprzemiennie kurczenie się i rozkurczanie mięśni

W zależności od płci różnie energia czerpana jest

• U mężczyzn, którzy preferują wysiłki krótkie o dużej intensywności - z glikogenu mięśniowego, a potem z wątroby

• U kobiet, które preferują wysiłki długotrwałe, ale o mniejszej intensywności, występuje duży udział wolnych kwasów tłuszczowych i glukozy z krwi

W organizmie człowieka dynamiczny wysiłek fizyczny może:

• Wywoływać hamowanie wydzielania soków trawiennych (w przypadku ciężkich i długotrwałych wysiłków)

• Zmniejszyć objętość wody ustrojowej (utrata wraz z potem)

• Zmniejszyć objętość krwi bieżącej, zwiększając zarazem jej prędkość przepływu

• Zwiększyć stężenie potasu i noradrenaliny we krwi

• Zwiększyć aktywność układu współczulnego i rdzenia nadnerczy

• Pojawić się może tzw. białkomocz wysiłkowy (pół godziny po zakończeniu wysiłku)

MIARY WYSIŁKU FIZYCZNEGO

- Miarą wysiłku fizycznego są wskaźniki fizjologiczne, gdyż WE jest do nich proporcjonalny. Są to: ilość zużywanego tlenu (O2), częstość skurczu serca, ciśnienie krwi, temperatura ciała i skóry

- Badania WE wykonuje się jedynie dla wysiłku fizycznego typu dynamicznego. W tym celu można stosować jedną z trzech poniższych metod

• Tabelaryczno - chronometrażową można stosować dla każdych warunków pracy, gdyż nie pociąga ona za sobą konieczności użycia jakiejkolwiek aparatury, nie ma zatem wpływu na przebieg czynności wykonywanych przez pracownika. Jest jednak mało dokładna, zależy w dużym stopniu od subiektywizmu pracownika, nie uwzględnia jego podstawowej przemiany materii (PPM)

• Gazometryczną należy stosować dla prac mało ruchliwych o stałym niezbyt dużym wysiłku, gdyż pracownik obciążony jest ciężarem aparatury

• Telemetryczną powinno się stosować przy pracach ruchliwych, niecyklicznych

Metoda chronometrażowa - polega na

• Wyodrębnieniu czynności elementarnych

• Posegregowaniu ich wg określeń zawartych w tabelach (opracowanych przez fizjologów), w których określono wartości jednostkowego WE, właściwe dla czynności składowych całego procesu ruchowego

• Wyliczeniu łącznej wartości WE przypadającej na zmianę roboczą

• Skonfrontowaniu wyniku z wartościami przypisanymi w odpowiednich tabelach

Metoda gazometryczna - oparta jest na pomiarach wskaźników wymiany gazowej, jaka zachodzi w procesie pracy między człowiekiem a otoczeniem. Przy jej pomocy określa się ilość O2 lub CO2, względnie pobieranego, czy wydalanego z powietrza. Ilość O2, jaką człowiek jest zdolny przyjąć zależna jest m.in. od jego stanu fizycznego, stopnia wytrenowania i przystosowania do dalszej pracy

• Uzyskane wyniki badań konfrontuje się z wartościami tabelarycznymi przyjętymi dla danego stopnia ciężkości pracy

• Badania gazometryczne można wykonywać stosując specjalistyczną aparaturę, którą pracownik winien nosić w trakcie wykonywania czynności roboczych

Metoda telemetryczna - oparta jest na proporcjonalności skurczów serca do WE

• Na podstawie wartości częstotliwości skurczów serca oblicza się WE, w czym pomocne są odpowiednie tablice

• Dla niektórych prac należy dodatkowo wykonywać pomiar czasu restytucji t_r, czyli czasu powrotu parametrów fizjologicznych do stanu wyjściowego

• Na podstawie tej metody można również określić stopień uciążliwości i ciężkości pracy, odnosząc wyniki do wartości granicznych

Wykład 9 9.12.2008

1. Obliczanie wydatku energetycznego WC=(WA+WB)*t

Wydatek energetyczny w_a z uwagi na pozycję tułowia - TABELA 1

Pozycja ciała	Wa (kJ/min)
Siedząca	1,2
Klęcząca	2,1
Stojąca	2,5
Stojąca pochylona	4,2
Chodzenie	7,2-14,8
Chodzenie bez obciążenia po pochyłości 10^o	3,5/metr wzniesienia

Wydatek energetyczny W_b z uwagi na pracę kończyn - TABELA 2.

Rodzaj pracy	Wb(kJ/min)
Prace palców dłoni i przedramienia	Lekka Średnia Ciężka	1,2-2,5 2,5-3,8 3,8-5,2
Prace jednego ramienia	Lekka Średnia Ciężka	3,0-5,0 5,0-7,2 7,2-9,3
Prace obu ramion	Lekka Średnia Ciężka	6,3-8,4 8,4-10,5 10,5-12,6
Praca całego ciała	Lekka Średnia Ciężka Bardzo ciężka	10,5-16,8 16,8-25,1 25,1-35,6 35,6-48,2

Ocena wydatku energetycznego przy pracy fizycznej - TABELA 4

Wydatek energetyczny (kJ/8h)	Ocena wydatku energetycznego
	Słowna	Punktowa
Do 1250	Bardzo mały	0
1250-3350	Mały	1-25
3350-6300	Średni	26-50
6300-8400	Duży	51-75
Ponad 8400	Bardzo duży	76-100

1. Mieszanie w pozycji stojącej (2,5 kJ/min + 6 kJ/min) x 60 min x 8 = 4800 kJ/8h

2. Praca biurowa (1,2 kJ/min + 1,5 kJ/min) x 60 min x 8 = 1296 kJ/8h

2. Ocena stopnia obciążenia statycznego (w punktach):

• Mały 1-30 (większość prac biurowych, ślusarz, stolarz, nadzór techniczny, bibliotekarz)

• Średni 31-60 (pisanie na maszynie, obsługa pras mechanicznych, obsługa niektórych obrabiarek, malowanie, lakierowanie, praca ekspedienta, motorniczy, suwnicowy)

• Duży 61-90 (szwaczka, zegarmistrz, piaskowanie, obsługa niektórych obrabiarek, górnictwo, obróbka drewna)

• Bardzo duży 91-100 (formowanie ręczne, górnictwo, posadzki, ślusarz samochodowy)

3. Ocena monotypowości ruchów roboczych

Liczba powtórzeń ruchów stereotypowych na zmianę roboczą		Stopień uciążliwości
Wywierana siła
Do 100 N	Ponad 100 N	Słownie	W punktach
Do 800	Do 300	Mały	1-30
800-1600	300-800	Średni	31-60
Ponad 1600	Ponad 800	Duży	61-100

Sumaryczna ocena uciążliwości pracy

Ocena punktowa składników wysiłku fizycznego (z tabel 3-5)

Składnik wysiłku	OCENA
	Punktowa	Słowna
Wydatek energetyczny 4800/1296	40/5	Średni/mały
Obciążenie statyczne	75/6	Duży/mały
Powtarzalność ruchów	45/10	Średni/mały
Ocena łączna	160/21	Punktów

Ocena słowna z tabeli 7: wysiłek: ciężki/bardzo lekki

TABELA 7.: Ocena sumaryczna obciążenia pracą fizyczną w skali punktowej

Ocena wysiłku
Ogólna	W punktach
Bardzo lekki	1-30
Lekki	31-70
Średni	71-120
Ciężki	121-190
Bardzo ciężki	191-300

Na uciążliwość pracy psychicznej maja wpływ różne czynniki:

• Ilość napływających informacji

• Waga podjętych decyzji

• Złożoność wykonywanej czynności

Ocenę uciążliwości pracy psychicznej przeprowadza się wg 4 stopniowej skali analizując następujące cechy:

• Niezmienność (jednostajność) procesu pracy

• Niezmienność warunków pracy - środowiska

• Konieczność zachowania stałego napięcia uwagi

• Skomplikowanie wykonywanych operacji

O stopniu monotonii pracy psychicznej świadczy ilość występujących cech:

• Duża, gdy występują wszystkie 4

• Średnia, gdy występują 3

• Mała, gdy występują 2 lub 1 z nich

ZMĘCZENIE - EFEKT FIZJOLOGICZNY OBCIĄŻENIA PRACĄ

Zmęczenie fizyczne charakteryzują następujące objawy:

• Wyczerpanie zapasów energetycznych organizmu (m.in.: pojawienie się długu tlenowego)

• Pocenie się (odwodnienie organizmu, utrata elektrolitów, co znacznie przyspiesza rozwój zmęczenia)

• Pogorszenie koordynacji ruchowo-wzrokowej (spowolnienie ruchów, spadek sił mięśni i dokładności ruchu)

• Spadek wydajności, wzrost zagrożenia urazowego czy wypadkowego

Zmęczenie psychiczne charakteryzują następujące objawy:

• Zmniejszenie stopnia koncentracji

• Spowolnienie i osłabienie postrzegania

• Spadek motywacji

• Zaburzenia emocjonalne (apatia lub rozdrażnienie)

• Nastawienie systemu nerwowego na odpoczynek (ziewanie, senność)

• Spadek wydajności pracy (wzrost liczby błędów)

• Wzrost zachorowań, urazów i wypadków

W zależności od przebiegu, rozróżnia się następujące postacie zmęczenia:

• Znużenie, które występuje przy niedużym wysiłku, zwłaszcza w przypadku monotonii, monotypii i przy braku zaangażowania emocjonalnego

• Zmęczenie podostre, występuje przy krótkotrwałym wysiłku o średnim stopniu obciążenia, nie zagraża zdrowiu, szybko ustępuje

• Zmęczenie ostre, występuje po bardzo intensywnych, ale krótkich wysiłkach

• Zmęczenie przewlekłe, jest wynikiem kumulowania się mniejszych zmęczeń, rozciągnięte jest w czasie, trudne do rozpoznania

• Wyczerpanie występuje wówczas, gdy wysiłek przewyższa możliwości człowieka

Czynniki wpływające na proces zmęczenia:

• Rodzaj, intensywność i czas wysiłku

• Czynniki organizacyjne

• Motywacja i stopień zaangażowania pracownika

• Warunki: zdrowotne i adaptacyjne pracownika, jego sposób odżywania

• Warunki środowiskowe

• Ilość i długość przerw oraz moment ich wprowadzania w czasie pracy

• Długość i sposób wykorzystywania czasu odpoczynku między poszczególnymi zmianami oraz wypoczynku wakacyjnego

Wykład 10 16.12.2008

Ochrona pracy

Ochrona pracy w RP

Segment ustawodawczy - Sejm i Senat RP, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej

Segment nadzoru tworzą organy państwowe, nadzorujące przestrzeganie przepisów i zasad bhp (Państwowa Inspekcja Pracy, Państwowa Inspekcja Sanitarna, Urząd Dozoru Technicznego itp.)

Samodzielne uprawnienia nadzoru i kontroli w dziedzinie ochrony pracy mają również związki zawodowe oraz społeczni inspektorzy pracy

Segment wykonawczy tworzy pracodawca i osoby kierujące pracownikami, którzy są odpowiedzialni za wykonywanie zadań wynikających z przepisów i zasad bezpieczeństwa pracy

Segment naukowo - badawczy tworzą instytuty naukowe i placówki badawcze - Centralny Instytut Ochrony Pracy (CIOP) oraz Instytuty Medycyny Pracy, Placówki naukowo - badawcze prowadzą badania w rozmaitych dziedzinach ochrony pracy i ergonomii, opracowując wytyczne, opinie i ekspertyzy, oceniają prototypy ochron osobistych, dostarczają podstaw naukowych do regulacji prawnych z zakresu bhp

CELE ochrony pracy

• Ochrona pracowników przed wypadkami przy pracy

• Ochrona pracowników przed chorobami zawodowymi

• Ograniczenie zatrudnienia pracowników przy pracach szczególnie ciężkich lub uciążliwych

• Ochrona dóbr materialnych sfery pracy przed zniszczeniem

• Ochrona uprawnień pracowniczych - trwałości stosunku pracy, wynagrodzenia, szczególna ochrona pracy młodocianych i kobiet oraz ochrona innych uprawnień pracowniczych (czasu pracy, urlopów pracowniczych itd.)

Kodeks pracy

Kodeks pracy to zasadniczy akt prawny regulujący stosunki między pracodawcami a pracobiorcami

Ustawa z 26 czerwca 1974 „Kodeks pracy” należy do często zmienianych ustaw - w związku z sytuacją na rynku pracy często dokonywane są zmiany mające polepszyć pozycję pracowników i pracodawców

Bezpieczeństwem pracy nazywamy zespół warunków, które muszą być zachowane, aby pracownicy mogli pracować bezpiecznie i bez szkody dla zdrowia

Bezpieczeństwo pracy oznacza wszystkie działania i angażowane w nie środki, które służą zapobieganiu urazom - wypadkom przy pracy

Higiena pracy jest to nauka, która zajmuje się:

• Badaniem wpływu warunków pracy na zdrowie, na zaburzenia czynności fizjologicznych i na zachowanie sprawności ustroju człowieka w czasie pracy

• Ustaleniem czynników szkodliwych dla zdrowia

• Zapobieganiem powstawaniu schorzeń i chorób zawodowych wśród ludzi wykonujących określony zawód

ZAGROŻENIA

Zagrożenia dzielimy na dwie grupy:

1. Do pierwszej grupy zalicamy czynniki zagrożenia powodujące wypadki przy pracy, fizyczne obrażenia ciała, wywoływane mechanicznie, jak np. upadki, pochwycenia, uderzenia, itp.

2. Do drugiej grupy zaliczamy czynniki zagrożenia powodujące choroby zawodowe, wywołane oddziaływaniem na organizm pracownika rozmaitych szkodliwych dla zdrowia czynników środowiska pracy, takich jak hałas, wibracja, substancje toksyczne, pyły przemysłowe, pary rozpuszczalników organicznych i wiele innych

Klasyfikacja zagrożeń:

Zagrożenia fizyczne

1. Przedmioty wprowadzone w ruch - części wirujące, przemieszczające się, wykonujące ruchy złożone

2. Przedmioty poruszające się swobodnie - przedmioty upadające, toczące się, wywracające się,

3. Części oddzielające się - wióry, odpryski, odłamki, pyły

4. Materiały wypływające (ciekłe) - płyny, gazy, pary, dymy, mgły

5. Zdarzenia uwarunkowane geomechanicznie - zawalenia, zapadnięcia, obunięcia się gruntu, upadki kamieni

6. Niedogodne przestrzenie ruchu - ciasnota, nieergonomiczne wymiary pomieszczeń, kolizje

7. Niebezpieczne nawierzchnie (posadzki) - krawędzie, naroża, ostre, spiczaste występy, przedmioty wystające z posadzek,

8. Niebezpieczne nawierzchnie stawiania stóp - miejsca śliskie, mokre, oblodzone, zatłuszczone, miejsca wzniesień, zagłębienia

9. Warunki utrudnione - miejsca sklejania się, ruchome płaszczyzny

10. Zagrożenia związane z energią elektryczną - napięcie dotyku, pole elektryczne, pole magnetyczne, ładunki elektrostatyczne

11. Zagrożenia pożarowe i wybuchowe - układy palne, źródła zapalenia, żar, otwarty płomień, iskry, rozgrzane powierzchnie

12. Zmiany ciśnienia - sprężone powietrze i gazy techniczne, pary pod ciśnieniem

13. Klimat - temperatura, wilgotność i ruch powietrza, promieniowanie cieplne, zanieczyszczenia powietrza, opady

14. Oświetlenie - natężenie oświetlenia, równomierność oświetlenia, kontrast, pole widzenia, oślepienie

15. Hałas - hałas stały, okresowy, pulsujący

16. Wibracja - miejscowa, ogólna

17. Niedostateczna sygnalizacja - sygnały słabe, zakłócenia, sygnały nierozpoznawalne

18. Promieniowanie - jonizujące, elektromagnetyczne - podczerwone, ultrafioletowe, Roentgena, mikrofale, laserowe

Zagrożenia chemiczne:

1. Substancje chemiczne - substancje toksyczne, drażniące, żrące, rakotwórcze, powodujące alergie

2. Reakcje chemiczne - wyzwalające (uwalniające) substancje, wyzwalające (uwalniające) energię

Zagrożenia biologiczne:

1. Żywe komórki - mikroorganizmy, bakterie, wirusy, pleśnie, grzyby, glony jednokomórkowe, komórki zwierzęce i ludzkie

2. Części składowe komórek - komponenty biologiczne, aktywne enzymy,

3. Makroorganizmy - rośliny, zwierzęta

Fizyczne i psychiczne czynniki zagrożenia

1. Niewłaściwe obciążenie fizyczne - brak ruchu, jednostronne obciążenie ciała, nadmierne obciążenie statyczne i dynamiczne

2. Nadmierne obciążenie psychiczne - zmęczenie psychiczne, monotonia, stres, psychiczne przeciążenie

Czynniki zagrożenia związane z organizacją pracy, łącznie z uwarunkowaniami socjologicznymi

1. System organizacji - regulacje obowiązków, zadania, kompetencie, organizacja zakładu pracy, organizacja bezpieczeństwa

2. Przebieg pracy - regulacja zadań cząstkowych, przebieg pracy, podział i przydział robót, struktura pracy, zarządzenia zakładu pracy, instrukcje

3. Aspekty socjologiczne - treść pracy, zadania, relacje osobowe, komunikowanie się, partycypacja, zgodność, współdecydowanie

Względy osobowe jako czynnik zagrożenia - brak kwalifikacji, umiejętności, doświadczenia, biegłości, nastawienie, motywacja, brak predyspozycji (przydatności) pod względem fizycznym, zdrowotnym, ograniczenia i przeciwskazania do wykonywania określonej pracy, niewystarczające predyspozycje intelektualne i psychiczne

WYPADKI PRZY PRACY

Za wypadek przy pracy uważa się

• Nagłe zdarzenie (zdarzenie nagle zachodzi wtedy, gdy nie trwa dłużej niż wynosi czas jednej zmiany roboczej)

• Wywołane przyczyną zewnętrzną

• Które nastąpiło w związku z pracą, tj

• Podczas lub w związku z wykonywaniem pracy przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych

• Podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie zakładu nawet bez polecenia

• W czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy, w drodze między siedzibą zakładu pracy, a miejscem wykonywania, z obowiązku wynikającego ze stosunku pracy

Należy zaznaczyć, że muszą współwystąpić trzy wymienione warunki, tj zdarzenie musi być nagłe, musi być wywołane przyczyną zewnętrzną, i musi wystąpić w związku z pracą, aby można było mówić o wypadku przy pracy

Rodzaje wypadków przy pracy:

• Wypadek śmiertelny - oznacza wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w miejscu wypadku lub w okresie nie przekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku

• Wypadek ciężki - oznacza wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, a mianowicie:

• Utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności płodzenia

• Uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu,

• Choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu,

• Trwała choroba psychiczna,

• Trwała, całkowita lub znaczna niezdolność do pracy w zawodzie

• Trwałe poważne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała

• Wypadek zborowy - oznacza wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby

Postępowanie powypadkowe

Okoliczności i przyczyny wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych bada zespół powypadkowy, w którego skład wchodzą kierownik zakładowej służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zakładowy społeczny inspektor pracy

Okoliczności i przyczyny wypadków innych niż określone wyżej ustala zespół powypadkowy, w skład którego wchodzą pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziałowy (wydziałowy) społeczny inspektor pracy

Zespół powypadkowy niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku obowiązany jest do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, a w szczególności

1. Dokonać oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego urządzeń oraz zbadać warunki wykonywania pracy i inne okoliczności, które mogą mieć wpływ na powstanie wypadku

2. Przesłuchać poszkodowanego, jeśli stan jego zdrowia na to pozwala

3. Przesłuchać świadków wypadku

4. Zasięgnąć, w miarę potrzeby, opinii lekarza lub specjalistów

Podstawowe zabiegi resuscytacyjne

1. Upewnij się, czy poszkodowany i wszyscy świadkowie zdarzenia są bezpieczni

2. Sprawdź reakcję poszkodowanego - delikatnie potrząśnij za ramiona i głośno zapytaj „czy wszystko w porządku?”

3. Jeżeli reaguje

1. Zostaw poszkodowanego w pozycji, w której go zastałeś, o ile nie zagraża mu żadne niebezpieczeństwo

2. Dowiedz się jak najwięcej o stanie poszkodowanego i wezwij pomoc, jeśli będzie potrzebna. I regularnie oceniaj jego stan

4. Jeżeli nie reaguje

1. Głośno zawołaj o pomoc

2. Odwróć poszkodowanego na plecy, a następnie udrożnij jego drogi oddechowe, wykonując odgięcie głowy i uniesienie żuchwy

3. Umieść jedną rękę na czole poszkodowanego i delikatnie odegnij jego głowę do tyłu, pozostawiając wolny kciuk i palec wskazujący tak, aby zatkać nimi nos, jeżeli potrzebne będą oddechy ratunkowe

4. Opuszki palców drugiej ręki umieść na żuchwie poszkodowanego, a następnie unieś ją w celu udrożnienia dróg oddechowych

5. Utrzymując drożność dróg oddechowych wzrokiem, słuchem i dotykiem poszukaj prawidłowego oddechu:

1. Oceń wzrokiem ruchy klatki piersiowej

2. Nasłuchuj przy ustach poszkodowanego szmerów oddechowych

3. Staraj się wyczuć ruch powietrza na swoim policzku

6. Jeżeli oddech jest prawidłowy

1. Ułóż poszkodowanego w pozycji bezpiecznej

2. Wyślij kogoś lub sam udaj się po pomoc (wezwij pogotowie)

3. Regularnie oceniaj oddech

7. Jeżeli oddech nie jest prawidłowy - wyślij kogoś po pomoc, a jeżeli jesteś sam, zostaw poszkodowanego i wezwij pogotowie, wróć i rozpocznij uciskanie klatki piersiowej (100/min)

Połącz uciskanie klatki piersiowej z oddechami ratowniczymi

• Po wykonaniu 30 uciśnięć klatki piersiowej udrożnij drogi oddechowe, odginając głowę i unosząc żuchwę, zaciśnij skrzydełka nosa, używając palca wskazującego i kciuka ręki umieszczonej na czole poszkodowanego

• Weź normalny wdech i obejmij szczelni usta poszkodowanego swoimi ustami, upewniając się, że nie ma przecieku powietrza

• Wdmuchuj powoli powietrze do ust poszkodowanego przez około 1 sekundę (tak jak przy normalnym oddychaniu), obserwując jednocześnie, czy klatka piersiowa się unosi - taki oddech jest efektywny

• Kontynuuj uciskanie klatki piersiowej i oddechy ratownicze w stosunku 30:2

• Przerwij swoje działanie w celu sprawdzenia stanu poszkodowanego tylko wtedy, gdy zacznie on prawidłowo oddychać, w inym przypadku nie przerywaj resuscytacji

8. Reanimację ograniczoną wyłącznie do uciśnięć klatki piersiowej możesz prowadzić w następujących sytuacjach

1. Jeżeli nie jesteś w stanie lub nie chcesz wykonywać oddechów ratowniczych zastosuj uciśnięcia klatki piersiowej

2. Jeżeli stosujesz wyłącznie uciśnięcia klatki piersiowej, wykonuj je bez przerwy, z częstotliwością 100 uciśnięć na minutę

3. Przerwij swoje działanie w celu sprawdzenia stanu poszkodowanego tylko wtedy, jeżeli zacznie on prawidłowo oddychać. W innym przypadku nie przerywaj resuscytacji

9. Kontynuuj resuscytację do czasu, gdy:

1. Przybędą wykwalifikowane służby medyczne i przejmą działania

2. Poszkodowany zacznie prawidłowo oddychać

3. Ulegniesz wyczerpaniu

Pozycja bezpieczna:

1. Zdejmij okulary poszkodowanego

2. Uklęknij przy poszkodowanym i upewnij się, że obie nogi są wyprostowane

3. Rękę bliższą tobie ułóż pod kątem prostym w stosunku do ciała, a następnie zegnij w łokciu pod kątem prostym tak, aby dłoń rę®ki była skierowana do góry

4. Dalszą rękę przełóż w poprzek klatki piersiowej i przytrzymaj stroną grzbietową przy bliższym tobie policzku

5. Drugą swoją ręką złap za dalszą kończynę dolną tuż powyżej kolana i podciągnij ją ku górze, nie odrywając stopy od podłoża

6. Przytrzymując dłoń dociśniętą do policzka pociągnij za dalszą kończynę dolną tak, by ratowany obrócił się na bok w twoim kierunku

7. Ułóż kończynę, za którą przetaczałeś poszkodowanego w ten sposób, aby zarówno staw kolanowy, jak i biodrowy były zgięte pod kątem prostym

8. Odegnij głowę ratowanego ku tyłowi, by upewnić się, że drogi oddechowe są drożne

9. Gdy jest to konieczne, ułóż rękę ratowanego pod policzkiem tak, by utrzymać głowę w odgięciu

10. Regularnie sprawdzaj oddech

Wykład 11 6.01.2009

Ergonomia

Ergonomia - historia

Prekursorem ergonomii był Wojciech Bogumił Jastrzębowski (1799-1882). Nazwę ergonomia zapożyczył z języka greckiego, łącząc słowa ergon (praca) i nomos (prawa naturalne). Ergonomię zdefiniował jako naukę o używaniu nadanych człowiekowi od Stwórcy sił i zdolności

Nazwa „ergonomia” pojawiła się po raz drugi dopiero w roku 1949, kiedy w Wielkiej Brytanii zawiązało się Towarzystwo Badań Ergonomicznych

Ergonomia to interdyscyplinarna nauka, zajmująca się przystosowaniem narzędzi, maszyn, środowiska i warunków pracy do anatomicznych i psychofizycznych cech i możliwości człowieka w celu zapewnienia sprawnego, wydajnego i bezpiecznego wykonania przez niego pracy, przy stosunkowo niskim koszcie biologicznym.

W ergonomii dominującym elementem jest człowiek, założenie to stanowi podstawę podziału dyscyplin ergonomii na dwie grupy nauk:

1) Dotyczących człowieka: społecznych i medycznych

2) Dotyczących techniki: technicznych i ekonomiczno-organizacyjnych

Wspólnym ich celem jest zrównoważony stan układu człowiek - maszyna i niezawodność jego funkcjonowania

Ergonomia - nauki współpracujące.

Najważniejsze dyscypliny kształtujące dorobek współczesnej ergonomii to:

• Fizjologia pracy

• Psychologia pracy

• Antropologia

• Organizacja pracy

• Nauki techniczne (mechanika, inżynieria materiałowa, automatyka, elektronika …)

• Medycyna pracy

• Ochrona środowiska

• Bionika - nauka zajmująca się badaniem zastępowania ludzi przez maszyny

• Pedagogika pracy

• Socjologia pracy

• Estetyka

• Prawo

Ergonomia - obszary

Ergonomia korekcyjna - zajmuje się analizą już istniejących stanowiskp racy z punktu widzenia ich dostoswania do psychofizycznych możliwości pracowników oraz formułowaniem zaleceń mających na celu polepszenie warunków pracy, zmniejszenie istniejących obciążeń oraz poprawą wydajności i jakości pracy

Ergonomia koncepcyjna - celem jej jest takie zaprojektowanie narzędzia, urządzenia, maszyny czy wreszcie całego obiektu przemysłowego, aby spełniał on podstawowe wymagania ergonomii

Ergonomia - istota

CZŁOWIEK Budowa fizyczna Umiejętności Możliwości psychofizyczne Potrzeby i motywacje

OTOCZENIE Warunki środowiska (temperatura, wilgotność, oświetlenie, hałas) Warunki kulturowo - społeczne Maszyny, urządzenia, narzędzia Prawo pracy

4 typy budowy ciała człowieka

1. Pykniczny (krępy), charakteryzujący się szeroką i krótką głową oraz szyją, prostymi, wysuniętymi do przodu ramionami, beczkowatym, otłuszczonym tułowiem, krótkimi kończynami górnymi i dolnymi, delikatnymi i kształtnymi dłońmi i stopami, małymi, głęboko osadzonymi oczami, skłonnością do łysienia, skórą zaróżowioną

Charakter cyklotymiczny -

• Hypomaniakalni: reakcje bardzo żywe i szybkie, czeste szybkie zmiany planów

• Depresyjni: reakcje przeciwne

2. Leptosomiczny (szczupły) - owalna (tzw ptasia) głowa o wydłużonej części środkowej twarzy i niedorozwoju jej części dolnej, nos cienki, szyja długa, cienkie, słabo umięśnione kończyny, płaski tułów i klatka piersiowa, duże owłosienie, skóra blada

Charakter schizotymiczny

• Nietowarzyski, niespokojny, małomówny, pełen rezerwy, poważny

• Dwa bieguny: nadwrażliwy i nieczuły

3. Atletyczny - głowa owalna, silnie rozwinięty układ kostnomięśniowy, szyja długa i mocna, ramiona szerokie, klatka piersiowa wypukła, grube kości i skóra

Charakter wiskozyjny

• Perseweracja, ociężałość, lepkość

• W obliczu bodźca - od obojętności, flegmatyzmu do wybuchowości

4. Dysplastyczny, który obejmuje grupy:

• Eunochoidów: nadmierny wzrost, silnie owłosiona głowa o kształcie wieżowatym, szerokie biodra

• Eunochidów: z otłusczeniem policzków, szyi i żołądka; o twarzach rozdętych, krótkich nosach

• Infantylnych i niedorozwiniętych - charakteryzujących się proporcjami dziecięcymi, z niedorozwojem tułowia

Schematy - modele centylowe (wymiary)

Kierunki asymetrii

Populacja ludzka wykazuje asymetrię ciała morfologiczną, dynamiczną i funkcjonalną

U osób praworęcznych notuje się:

• Większe wymiary: lewej strony głowy, prawej ręki, lewej nogi

• Wyższą funkcję i strukturę lewej półkuli mózgu

• Większą częstotliwość i precyzję ruchów w ręce prawej

• Większą siłę w ręce prawej i lewej nodze

U leworęcznych - zamiennie

Strefa pracy

Wykonanie przez człowieka ruchu dokonuje się w obszarze zwanym strefą pracy. Wielkość i kształt strefy zależą od:

• Pozycji ciała, jaką przyjmuje człowiek w czasie wykonywania pracy

• W pozycji siedzącej organizm zużywa już o 4,0% energii więcej niż w pozycji leżącej

• W pozycji klęczącej organizm zużywa już o 8,5% energii więcej, niż w pozycji leżącej

• W pozycji stojącej organizm zużywa już o 12,0% energii więcej, niż w pozycji leżącej

• Części ciała użytej do ruchu: jedna z kończyn (która), obie, palce

• Rodzaju wykonywanego ruchu

• Cechy ruchu: szybkości, precyzji i kierunku

• Rodzaju wykonywanej pracy

• Wartości użytej siły i częstości manipulacji

• Płaszczyzny pracy i jej położenia

Wykład 12 13.01.2009

CZŁOWIEK Budowa fizyczna Umiejętności Możliwości psychofizyczne Potrzeby i motywacje

OTOCZENIE Warunki środowiska (temperatura, wilgotność, oświetlenie, hałas) Warunki kulturowo - społeczne Maszyny, urządzenia, narzędzia Prawo pracy

TEMPERATURA, WILGOTNOŚĆ, PRZEPŁYW POWIETRZA

Wytyczne dotyczące kształtowania klimatu w pomieszczeniu, gdzie przebywają osoby siedzące, są następujące:

• Temperatura powietrza w zimie powinna wynosić 21C (+/- 1); w lecie temperatury w granicach 20-24C zalicza się do komfortowych

• Średnia temperatura powierzchni otaczających nie powinna się różnić od temperatury powietrza więcej niż o 2-3C. Wskazane jest, ażeby różnica między temperaturą poszczególnych powierzchni otaczających (np. ścian zewnętrznych) a temperaturą powietrza nie była większa niż 3-4C

• W zimie komfortowa wilgotność względna powietrza wynosi 40-50%. Ze względów higienicznych wartości poniżej 30% są niepożądane. W lecie wartości wilgotności względnej w warunkach naturalnych uważane są za komfortowe.

• Prędkość przepływu powietrza w miejscu, gdzie siedzi człowiek, nie powinna przekraczać 0,2 m/s. Przy niektórych pracach siedzących, np. podczas szycia lub precyzyjnych prac mechanicznych, zaleca się 0,1 m/s jako wartość graniczną.

Wytyczne dotyczące temperatury

	Temperatura powietrza w pomieszczeniu
Pomieszczenie	Wymagana minimalna	Pożądany zakres regulacji
Pokój mieszkalny Sypialnia Kuchnia Łazienka Ustęp Korytarz Klatka schodowa	21 18 18 20 16 18 14	20-23 17-20 18-20 20-23 16-19 18-20 16-18

Wytyczne dotyczące oświetlenia

Pomieszczenie	Natężenie oświetlenia lx
Pokój mieszkalny Sypialnia Pokój dziecinny Kuchnia Łazienka Schody i przejścia Oświetlenie miejscowe do czytania, pisania, szycia, naprawa odzieży i prasowanie	120-250 50-120 120-250 250-500 100-400 120-250 500-1000

Wytyczne dotyczące hałasu

	Hałas podstawowy		Częste szczyty hałasu
	Dzień (dB)	Noc (dB)	Dzień (dB)	Noc (dB)
W pokoju mieszkalnym przy otwartych oknach W sypialni przy otwartych oknach W pokoju dziecinnym przy otwartych oknach	48 - 48	- 38 38	58 - 58	- 48 48

Wytyczne dotyczące hałasu - hałas wewnętrzny

W pomieszczeniu średnie ciśnienie akustyczne mowy ludzkiej przy normalnej sile głosu waha się w odległości 1m w granicach następujących wartości

• Spokojna mowa potoczna 60-65 dB

• Dyktowanie 65-70 dB

• Referat podczas narady 65-75 dB

• Odczyt w sali wykładowej 70-80 dB

• Głośne wołanie 80-85 dB

Jeżeli przy pracy zawodowej często używa się głosu w celu informacji lub przy dyktowaniu, to jego siła w odległości 1m nie powinna przekraczać 65-70 dB. Ażeby przy tym mowa była rozumiana bez trudności i zniekształceń, ogólny poziom hałasu nie powinien przekraczać 55-60 dB. Taki poziom hałasu stanowi górną wartość graniczną w pomieszczeniach biurowych, jeżeli zrozumiałość mowy jest utrudniona (liczne słowa obce, nieznane nazwy itp.) ogólny poziom hałasu nie powinien przekraczać 45-50 dB.

Wytyczne dotyczące hałasu - hałas zewnętrzny

• Na ulicach, gdzie odbywa się główny ruch - w dzień 68-80 dB(A)

W nocy 50-70 dB(A)

• Na głównych ulicach dzielnic mieszkaniowych - w dzień 60-70 dB(A)

W nocy 44-55 dB(A)

• Na ulicach o ruchu lokalnym w dzielnicy mieszkaniowej - w dzień 56-65 dB(A)

W nocy 45-53 dB(A)

• W parkach znacznie oddalonych od ulic - w dzień 50-55 dB(A)

ORGANIZACJA PRZESTRZENI W POMIESZCZENIU KUCHENNYM - ASPEKTY ERGONOMICZNE

Parametry środowiskowe: temperatura 20C, wilgotność 40%, oświetlenie 350 lx

W kuchni możemy wyodrębnić strefy:

• Zapasów (lodówka, szafki)

• Przygotowywania (blat roboczy, zlewozmywak)

• Gotowania (kuchnia, piekarnik, mikrofalówka, szafki)

• Zmywania (zlew, zmywarka, kosz na śmieci)

Strefy te należy umieścić w powyższej kolejności, zgodnie z ruchem wskazówek zegara (dla osoby leworęcznej odwrotnie).

Kuchenne prace powinny ułożyć się w tzw trójkąt roboczy, a najważniejsze sprzęty, czyli kuchenka, lodówka i zlewozmywak powinny tworzyć wierzchołki tego trójkąta

Wyróżniamy następujące przykładowe typy układów kuchni:

• Układ jednorzędowy

• Układ dwurzędowy

• Układ L

• Układ U

> Przestrzenie funkcjonalne w pomieszczeniu kuchennym

> Zasięgi górne ręki w pomieszczeniu kuchennym

> Oświetlenie pomieszczenia kuchennego

> Wytyczne dotyczące biegu schodów

Praca przy komputerze, wykonywana codziennie dłużej niż 4 godziny, może być uciązliwa, gdyż:

• Intensywna praca wzrokowa może powodować dolegliwości wzroku, bóle głowy, zmęczenie i znużenie

• Długotrwałe unieruchomienie może być przyczyną dolegliwości pleców, barków, kręgosłupa, spłycenia oddechu, spowolnienia krążenia, zwłaszcza w obrębie nóg.

• Zła organizacja pracy, szybkie tempo, presja terminów, odosobnienie podczas pracy, złe oprogramowanie, brak wsparcia w trudnych sytuacjach, mogą powodować stres prowadzący do zmęczenia, znużenia, frustracji, wypalenia zawodowego

Jeżeli:

• Odczuwasz po pracy bóle głowy, dolegliwości oczu (pieczenie, łzawienie, itp.) - zwróć szczególną uwagę na oświetlenie pomieszczenia i dokumentów, kontrasty i odbicia na ekranie, odległość i kąt, pod jakim obserwujesz ekran komputera

• Odczuwasz bóle pleców, kręgosłupa, drętwienie nóg - zwróć uwagę na swoje stanowisko, zwłaszcza na wysokość siedziska, odchylenie oparcia oraz podnóżek

• Odczuwasz napięcie psychiczne, zmęczenie - zwróć uwagę na organizację swojej pracy, tempo, presję czasu, stosunki w zespole

> Miejsce pracy z komputerem - ergonomiczne, wydzielone stanowisko komputerowe z przestrzenią na pracę bez komputera

> Przykłady jednostanowiskowych miejsc do pracy z komputerem

> Przykłady dwustanowiskowych miejsc do pracy z komputerem

> Wariantowe układy pulpitów umożliwiają zachowanie kąta obserwacji i położenia klawiatury względem przedramienia

> Dostateczna przestrzeń dla nóg oraz możliwość regulacji siedziska to jeden z ważniejszych elementów dobrego stanowiska pracy z komputerem

> Zespół cieśni nadgarstka - stan chorobowy powstały w wyniku długotrwałego ucisku nerwu pośrodkowego, biegnącego w kanale nadgarstka

> Otoczenie stanowiska pracy z komputerem

> Ćwiczenia relaksacyjne

Dziękuję za uwagę, zapraszam na kolokwium 20.01.2009

---