I Zarządzanie Zasobami Pracy

1. Polityka kadrowa w komunizmie. Metody, narzędzia i skutki.

Partia komunistyczna potrzebowała odpowiedniego zaplecza kadrowego dla realizacji idei. Dlatego usuwano ludzi o odmiennych poglądach - fizycznie lub izolowano ich; nie dopuszczano do stanowisk kierowniczych ludzi o poglądach niemarksistowskich. Kształtowano lojalne kadry - partia komunistyczna formułowała główne założenia polityki kadrowej:

1. na stanowiskach kluczowych muszą być osoby akceptujące ustrój socjalistyczny:

1. partia jako przewodnia siła narodu ma moralne prawo do stawiania wymagań, oceniania, decydowania.

Narzędzia:

• nomenklatura kadrowa: lista stanowisk w aparacie administracyjnym i gospodarce, które mogą być obsadzone przez właściwych ludzi czyli członków partii;

• rekomendacje partyjne: obsadzanie stanowisk kierowniczych i specjalistycznych w trybie rekomendacji partyjnej;

• udział partii w decyzjach personalnych np. podwyżki płac, awanse, zwolnienia, konkursy na stanowiska kierownicze, nadawanie odznaczeń, podział funduszy socjalnych;

• przeglądy kadrowe: każdy kierownik oceniał podporządkowanych mu kierowników;

• tworzenie zakładów ośrodków informacji i kształcenia; taka komórka musiała istnieć w każdym zakładzie - indoktrynacja polityczna za pomocą środków komunikacji wewnętrznej;

• powiązanie służb personalnych ze Służbą Bezpieczeństwa;

• unifikacja rozwiązań organizacyjnych w pionie służb personalnych;

• przypartyjne ośrodki szkolenia - przy każdym komitecie wojewódzkim: szkolenie dyrektorów, kierowników, ministrów.

Skutki polityki kadrowej prowadzonej w tamtym okresie:

• niski poziom kadry menedżerskiej;

• brak koncepcji zarządzania personalnego w praktyce gosp., które praktycznie nie istniało, choć występowały pewne jego elementy;

• brak profesjonalizmu w sferze tego zarządzania - silny wpływ czynnika ideologicznego;

• zrzucenie na zakłady pracy obowiązków związanych z opieką bytową, medyczną, socjalną wobec pracowników;

• niski prestiż zawodu kadrowca - współpracownicy SB;

• nadmierny wpływ związków zawodowych, ich upolitycznienie - walka z komunizmem na polu zakładów pracy;

• anarchizacja zarządzania przedsiębiorstwem, życia społ.

2. Specyfika Zasobów Pracy. Istota Zarządzania Zasobami Pracy. Cele I System Narzędzi Zzp.

Istnieją trzy grupy nazw zarządzania zasobami pracy:

• nazwy operujące słowem „polityka”: polityka kadrowa, zatrudnienia, personalna, personalna i kadrowa. Polityka to określanie celów, sposobów ich realizacji; kojarzy się z planowaniem, przez co nie bardzo pasuje do zzp.; polityka kadrowa kojarzy się z poprzednią dekadą.

• Nazwy związane ze słowem „gospodarowanie”: ludźmi, czynnikiem ludzkim, kapitałem ludzkim, zasobami ludzkimi.

• Nazwy ze słowem „zarządzanie”: z. ludźmi, personalne, zasobami ludzkimi, zasobami pracy.

Istota zasobów ludzkich:

W każdej organizacji istnieją zasoby:

• rzeczowe - maszyny, budynki, grunty, materiały;

• finansowe;

• ludzkie - ludzie+doświadczenie, wiedza, umiejętności;

• informacyjne - know - how, wiedza o rynku.

Obecnie rola zasobów ludzkich jest ogromnie ważna i ich znaczenie ciągle rośnie. Najtrudniej jednak nimi jest operować, wykształcić.

Ograniczenia w stosowaniu zasobów ludzkich: prawne, etyczne, światopoglądowe, religijne. Ludzie są przekorni - prawo przekory i inercji przyzwyczajeń: bezwładność psychiki człowieka, zmiana wymaga długiego czasu dostosowania; ludzie męczą się, są kapryśni, leniwi, wywołują konflikty. Ich wydajność jest wysoce zróżnicowana ze względu na motywację, przygotowanie merytoryczne, większe aspiracje, oczekiwania, wymagania, wysoki poziom społecznej wartości człowieka. Istnieją organizacje związkowe i inne profesjonalne broniące interesów pracowniczych. Także silny rozwój nauk humanistycznych.

Cele zarządzania zasobami pracy:

• cel techniczny - właściwy człowiek na właściwym miejscu:

• cel humanistyczny - umożliwia koncentrację na człowieku, stworzenie ludziom możliwości zaspokojenia ich aspiracji, celów, dążeń, oczekiwań.

Działania zzp, struktura, zakres problematyki, system narzędzi:

1. analiza pracy - jej uciążliwość, specyfika;

1. planowanie;

1. rekrutacja - pozyskiwanie kandydatów do pracy;

1. selekcja;

1. przyjmowanie do pracy;

1. adaptacja;

1. zwalnianie;

1. szkolenie i doskonalenie;

1. awansowanie i kariera;

1. aktywizowanie - minimum to wynagradzanie;

1. świadczenia socjalne i bytowe;

1. BHP i ochrona zdrowia;

1. kształtowanie stos. społ.;

1. ocenianie;

1. badanie zasobów pracy.

3. Realizatorzy zzp. Rola kadry kierowniczej, służb pracowniczych i załogi. Organizacja służb pracowniczych:

Zasoby ludzkie istnieją w każdej organizacji, tam wszędzie, gdzie konieczne jest zarządzanie zasobami pracy, które stanowi kluczową sprawę - dlatego istnieją oddzielne piony spraw socjalnych.

Ewolucja zarządzania zasobami pracy:

Do końca XIX w. nie było tej funkcji jako oddzielnej komórki. Kierownicy byli uniwersalni i pełnili również funkcje personalne. Pocz. XX w - Tayloryzm - specjalizacja kadry kierowniczej: funkcjonalny system zarządzania - pojawiły się stanowiska kierowników personalnych zajmujących się doborem, ewidencją i wynagrodzeniami. Pojawiły się także pierwsze komórki kadrowe, które w latach `50 przekształciły się w piony służb personalnych - zespoły komórek organizacyjnych zajmujących się problematyką człowieka w organizacji.

Obecne rozwiązania:

• w małych firmach - funkcja zarządcy personalnego realizowana przez szefa firmy;

• firmy średnie - desygnowany jest specjalista, np. Główny specjalista do spraw kadrowych, ma pod sobą jedną lub kilka osób wspomagających. Specjalista - pracownik sztabowy dyrektora naczelnego - bezpośrednio podległy.

• bardzo duże firmy zastępca dyr. naczelnego - do spraw personalnych - ma pod sobą zintegrowane komórki i stanowiska zajmujące się zagadnieniami człowieka.

Dyrektorowi personalnemu podległe są następujące komórki:

• Dział spraw osobowych - prowadzenie ewidencji pracowników - teczki, dokumentacja personalna, rekrutacja, selekcja, oceny - bazy danych ocen, zaświadczenia, świadectwa, dyscyplina pracy, urlopy, zasiłki;

• Dział zatrudnienia i płac - plany zapotrzebowania na zasoby ludzkie, systemy wynagradzania, motywowania, statystyki zatrudnieniowe;

• Dział szkolenia i doskonalenia - szkolenia, przygotowywanie programów, organizowanie wykładów i praktyk;

• Dział spraw socjalnych i bytowych - każda firma musi tworzyć fundusz świadczeń socjalnych - żywienie zbiorowe, hotele pracownicze, ośrodki zdrowia, klinika, ośr. wczasowe, kluby pracownicze;

• Dział analiz i badań społecznych: analiza prac, formułowanie wymogów organizacyjnych, okresowe sprawozdania o stanie załogi, ankiety, badania - laboratorium;

• BHP - pracownik sztabowy podlegający dyrektorowi naczelnemu;

• Dział informacji personalnej, z reguły przy naczelnym: komunikacja wewnątrzorganizacyjna - biuletyn, gazetka, węzeł radiowy. Istnieje tutaj rzecznik.

Placówki wykonawcze podporządkowane komórkom - wykonują funkcje personalne. Np.:

Dział spraw personalnych Dział szkolenia

hotele szkoła przyzakładowa

mieszkania

ośrodek szkolenia

Podmioty zaangażowane w zzp:

1. kadra kierownicza: jej zadanie to podejmowanie decyzji personalnych;

2. specjaliści - służby personalne: przygotowanie i realizacja decyzji personalnych;

3. załoga - reprezentanci, zw.zawodowe - opiniowanie i kontrolowanie;

Wymagane kwalifikacje: wykształcenie w zakresie psychologii, socjologii, ekonomiki pracy, prawa pracy, statystyki pracy, ergonomii pracy, fizjologii, medycyny pracy.

4. Uwarunkowania wewnętrzne i zewnętrzne zzp:

uwarunkowania

u. rynkowe zewnętrzne u. prawne

u wewnętrzne

FM misja FT

technika społeczeń-

i technologia cele cele stwo

krótkoterm. ZZP długoterm.

FP kultura organizacyjna FF

klienci, konkurencja, właściciele związki zawodowe

FM - funkcja marketingowa;

FT - funkcja techniczna;

FF - funkcja finansowa;

FP - funkcja produkcyjna;

u. rynkowe - rynek pracy

u.prawne - przepisy prawa pracy;

technika - postęp naukowo - techniczny;

klienci - formułują postulaty jakościowe;

konkurencja - podkupuje ludzi;

właściciele - wymagają ograniczania kosztów;

zw.zawodowe - działają wewnątrz i na zewnątrz, odgrywają kluczową role w ustalaniu wynagrodzeń i warunków pracy.

5. Uwarunkowania prawne zzp. Prawo pracy w Polsce. Prawo stosunku pracy. Zbiorowe prawo pracy. Prawo ubezpieczeń społecznych.

Uwarunkowania prawa pracy stanowią przepisy prawa pracy. Do niedawna obowiązywał kodeks pracy z 1974 r., w którym niewiele się zmieniło. W nowym, obecnym kodeksie nadal występują duże dysproporcje na rzecz pracowników.

Źródła prawa pracy: PRAWO PRACY

np.: ustawa o związkach zawodowych, o sporach zbiorowych,

o układach zbiorowych

PRAWO

ZEWNĘTRZNE

PRAWO WEWNĄTRZORGANIZACYJNE: na własne potrzeby, funkcjonuje tylko w konkretnej firmie - statuty i regulaminy.

PRAWO PRACY:

1. PRAWO STOSUNKU PRACY - część najobszerniejsza:

• definicja prawa pracy: przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców & postanowienia układów zbiorowych i innych opartych na ustawie o porozumieniach zbiorowych, regulaminów, statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy;

• pracownik: osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, o powołanie, wyborze, mianowaniu lub spółdzielczej umowy o pracę;

• pracodawca: jednostka organizacyjna ( również nie posiadająca osobowości prawnej ) jak również osoba fizyczna, jeśli zatrudnia pracowników.

• stosunek pracy: stos. społeczny powstały w związku z pracą; dwa jego rodzaje: indywidualny i zbiorowy.

Prawo pracy reguluje więc : rodzaje stosunków pracy, sposoby zawiązywania i rozwiązywania ich, sposoby wynagradzania i innych świadczeń, obowiązki stron, odpowiedzialność pracownika, urlopy, praca młodocianych, kobiet itp.

2. Główne zasady prawa pracy:

• zasada powszechności prawa pracy - każdy człowiek ma prawo do pracy;

• minimalnego wynagrodzenia - ustalanego przez państwo;

• równości podmiotów wobec prawa pracy;

• zakazu dyskryminacji pracy( wprowadzona obecnie w znowelizowanym prawie pracy);

• dobrowolności nawiązania stosunku pracy - zgodne oświadczenie woli obu stron - nie można przymuszać do pracy, w przeciwieństwie do poprzedniego systemu, który zmuszał do pracy;

• ochrony trwałości stosunku pracy - nie można go rozwiązać swobodnie, bez konsekwencji;

• zakazu konkurencji: pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy - np. pracownik handlowy wykorzystuje kontakty firmy dla własnych interesów, nie może też świadczyć pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego - nie może służyć dwóm panom.

3. Prawa pracowników:

• prawo do swobodnie wybranej pracy;

• do godziwego wynagrodzenia za pracę;

• do wypoczynku;

• do dnia wolnego;

• do udziału w zarządzaniu zakładem pracy.

4. Obowiązki pracowników:

• wykonywać pracę sumiennie i starannie&stosować się do poleceń przełożonych, chyba, że są sprzeczne z prawem;

• przestrzegać czasu pracy;

• przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego porządku;

• przestrz. przepisów BHP i ppoż.;

• dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie; zachowywać w tajemnicy informacje mogące narazić zakł. pracy na szkodę;

• przestrzegać zasad współżycia społecznego.

5. Prawa pracodawcy nie są wyraźnie wynumerowane, istnieją jedynie między wierszami.

6. Obowiązki pracodawcy:

• zapewnić pracownikom bezpieczeństwo i higieniczne warunki pracy;

• zaspokajać bytowe, socjalne, kulturalne potrzeby pracowników w stosunku do możliwości: każda firma musi tworzyć fundusz socjalny - przymus dofinansowywania;

• ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;

• zaznajamiać pracowników z zakresem ich obowiązków, zadań

• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy i osiąganie wydajności przez pracowników;

• wynagradzać terminowo i przepisowo;

• stosować obiektywne kryteria oceny;

• prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy + akta pracowników.

ZBIOROWE PRAWO PRACY:

• praca w grupowej formie organizacji: zespoły pracownicze - pracownicy sami ustalają podział pracy - kolektyw;

• przepisy związkowe - określenie kompetencji związków zawodowych;

• układy zbiorowe- porozumienia między pracodawcą i pracownikami w zakresie zagadnień pracy;

• udział pracowników w zarządzaniu.

PRAWO UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH:

• zasada powszechności ubezpieczeń społ. - każdy pracownik musi być ubezpieczony;

• świadczenia z ubezpieczenia nabywa się z chwilą osiągnięcia wieku emerytalnego, w wyniku choroby zawodowej lub wypadku - renta dla pracownika i członków rodziny; z ubezpieczenia korzysta się w czasie urlopu macierzyńskiego i okresu, gdy jest się bezrobotnym.

6. Uwarunkowania rynkowe zarządzania zasobami pracy. Rynek pracy i jego elementy. Podaż i popyt. Zatrudnienie pełne a racjonalne. Bezrobocie: istota i rodzaje. Państwowa polityka rynku pracy.

Rynek pracy to bardzo istotny element obok rynku towarowego, pieniężnego i kapitałowego. R. pracy tworzy relacja - popyt i podaż pracy. Elementem równowagi tego rynku jest płaca.

Podaż pracy: zatrudnieni+bezrobotni szukający pracy; nie włącza się tutaj biernych zawodowo, którzy nie pracują i nie szukają pracy z wyboru.

Podaż zależy od :

• sytuacji demograficznej kraju

• polityki socjalnej państwa

• polityki oświatowej

• polityki rynku pracy

• mobilności pracowniczej

• emigracji i importu siły roboczej.

Popyt - miejsca pracy do obsadzenia: obsadzone miejsca pracy i nieobsadzone - czasowo wolne.

Zależy on od:

• polityki makroekonomicznej państwa

• polityki przestrzennego zagospodarowania kraju

• koniunktury gospodarczej

• postępu technicznego.

Teoretycznie rynek pracy powinien pozostawać w równowadze. Faktycznie mogą jednak powstawać monopole zarówno pracodawców jak i pracowników, którzy prowadzą grę rynkową.

Cząstkowe rynki pracy:

• rodzaj zawodu, płci, kwalifikacje, firmy, działy, regiony;

• wysokość wynagrodzenia, uciążliwość pracy, możliwość kariery;

• zasady ruchliwości zawodowej, ryzyko bezrobocia; przedś. użyteczności publicznej raczej będą istnieć.

Rynek oficjalny: regulowany przez ustawodawstwo pracy;

Rynek nielegalny: związany z szarą sferą, nielegalne zatrudnienie, nielegalne, płatne pośrednictwo pracy, naruszanie praw pracowników.

Pożądana sytuacja na rynku pracy to równowaga, ale w rzeczywistości występują nierównowagi podaży i popytu.

Koncepcje pożądanego stanu rynku pracy:

1. KONCEPCJA PEŁNEGO ZATRUDNIENIA ( niesłuszna wg. Pawlaka ) : każdy ma mieć zagwarantowane mniejsce pracy;

skutki pozytywne: każdy miał płacę i pracę;

negatywne: niskie zarobki, niskie morale pracy - przymuszanie do pracy ekonomicznie i administracyjnie, ukryte bezrobocie - przerosty zatrudnienia w firmach; wysokie koszty osobowe przedsiębiorstw;przerzucenie na firmy obowiązku świadczeń socjalnych .

2. KONCEPCJA ZATRUDNIENIA OPTYMALNEGO: zatrudnienie kształtowane racjonalnie, w odniesieniu do potrzeb; pełne zatrudnienie potrzebne do produkcji; państwo prowadzi politykę socjalną;

skutki pozytywne: dostosowanie kosztów do potrzeb, racjonalizacja, wyższe zarobki, motywacja do pracy, prawidłowa alokacja siły roboczej;

skutek negatywny: bezrobocie.

BEZROBOCIE: niepełne zatrudnienie; podaż siły roboczej> popyt; w Polsce obecnie wynosi ok. 15%, w krajach Europy Zachodniej: od kilku do 10-12%;

Bezrobotny: definicja wg. Międzynarodowej Organizacji Pracy: osoba niepracująca, nie wykonująca min. 1h pracy w tygodniu, jednocześnie aktywnie poszukująca pracy;

Def. stosowana w Polsce: osoba zdolna i gotowa do podjęcia pracy w ramach umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, ale która pozostaje bez pracy, nie uczy się w szkole, jest zarejestrowana w rejonowym urzędzie pracy, ukończyła 18 lat, nie ukończyła 60 - kobiety lub 65 - mężczyźni i nie nabyła prawa do emerytury, ani ona, ani współmałżonek nie jest właścicielem gosp. rolnego o powierzchni min. 1ha i nie prowadzi pozarolniczej działalności gosp. lub nie podlega ubezpieczeniu społecznemu z tytułu działalności.

PAŃSTWOWA POLITYKA RYNKU PRACY:

Dwa kierunki polityki państwa: p. aktywna lub pasywna:

aktywna: państwo chce zwiększyć popyt na siłę roboczą - tworzenie nowych miejsc pracy, subsydiowanie zatrudnienia i płac, promowanie przdsiębiorczości, działalność edukacyjna;

pasywna: zmniejszenie podaży siły roboczej: elastyczne ustalanie wieku emerytalnego - wcześniejsze emerytury, operowanie czasem pracy - np. skracanie; zasiłki i pomoc dla bezrobotnych - osłona socjalna; przedłużanie okresu kształcenia, czasu służby wojskowej.

7. Analiza pracy, jej cele, procedura i zastosowanie. Opis pracy. Wymogi kwalifikacyjne. Źródła informacji i metody wykorzystywane w analizie pracy.

Analiza pracy pozwala na dobrą orientację w zakresie pracy, która jest do wykonania - analizowanie i definiowanie pracy.

Cele analizy pracy:

• jakie fizyczne i intelektualne zadania są do wykonania na każdym stanowisku,

• jak, gdzie, kiedy i dlaczego ma być wykonana praca,

• jakie są niezbędne kwalifikacje do wykonania tej pracy.

Analizę pracy wykonuje się w trzech sytuacjach:

1. tworzenie firmy - trzeba pozyskać ludzi i dlatego należy zdefiniować rodzaj pracy;

2. w firmie tworzone są nowe stanowiska;

3. treść pracy ulega istotnym zmianom - np. pod wpływem nowej techniki

Analitycy pracy to specjaliści bądź etatowi, wewnętrzni lub zewnętrzni, zatrudniani z zewnątrz.

Cechy analityka - wymogi kwalifikacyjne: wiedza o firmie, metodach pracy, technologiach, umiejętności analityczne, takt i dyplomacja, rzetelność, spostrzegawczość.

Źródła informacji o pracy: pracownik, przełożony, dokumentacja;

Metody zbierania informacji o pracy:

• obserwacja pracowników ( np. fotografia dnia pracy );

• obserwacja migawkowa - nieciągła, w losowo wybranych momentach czasowych;

• kwestionariusze: ankieta, wywiad;

• samofotografia: np. obligatoryjne, narzucone przez dyrektora;

• analiza dokumentacji źródłowej z firmy i spoza niej.

Opis pracy: stałe zadania, tymczasowe obowiązki, uprawnienia,

zakres odpowiedzialności

Źródła informacji

Informacja o pracy

Wymogi kwalifikacyjne:

Metody wiedza, doświadczenie, umiejętności techniczne, cechy osobowe,

intelekt, zdrowie fizyczne.

ZZP: planowanie zatrudnienia,

rekrutacja, selekcja, wynagradzanie, szkolenie itp.

Wartościowanie pracy: uzupełnienie analizy pracy, analiza, której celem jest ustalenie stopnia ważności danej pracy w organizacji, znajomość tego może służyć: kształtowaniu wynagrodzeń, ustalaniu sprawiedliwej płacy; ocenianiu ludzi - co ich praca powinna dawać a co daje w rzeczywistości.

Metody wartościowania pracy:

1. sumaryczne: porównuje się prace wykonywane na stanowiskach bez wnikania w niuanse i szczegóły; np. ślusarz ważniejszy od ciecia, elektryk> ślusarz;

2. analityczne wielokryterialna, wieloaspektowa ocena pracy - jej trudności i wagi:

Przykład: Uniwersalna Metoda Wartościowania Pracy: opracowana przez naukowców; ustala się kryteria syntetyczne i elementarne:

Kryteria wartościowania pracy		Maksymalna liczba punktów
syntetyczne	elementarne	pkt. kryt.syntetycznych	pkt. kryt. elementarnych
a. złożoność pracy	1wykształcenie zawodowe 2doświadczenie zawodow 3innowacyjność i twórczo 4zręczność, 5konieczność współdziałania	a=225	1=75 2=55 3=45 4=25 5=25
b. odpowiedzialność	1przebieg i skutki pracy 2decyzje 3środki i przedmioty pracy 4BHP innych osób 5kontakty zewnętrzne	b=180	1=60 2=50 3=20 4=25 5=20
c. uciążliwość pracy	1wysiłek fizyczny, 2psycho-nerwowy 3umysłowy 4monotonia 5obciążenie psych. z tytułu niskiego prestiżu pracy	c=135	1=45 2=25 3=25 4=20 5=20
d. warunki pracy	1uciążliwość środ. pracy: woda, hałas, pył, promieniowanie 2czynniki niebezpieczne	d=630	1=70 2=20

Procedura wartościowania pracy:

1. powołanie zespołu, który dokona tego wartościowania w danej firmie: osoby z różnych pionów - dyrekcja, zw. zawodowe, eksperci zewnętrzni. Zespół przechodzi szkolenie, ustala konkretne punkty za kryteria - klucze, narzędzia pomocnicze;

2. zapoznanie z opisami pracy, analiza stanowisk pracy; przeprowadza się ranking z ilością punktów i otrzymujemy stawki płacowe - tzw. stawki sprawiedliwe, które aktualizuje się co jakiś czas.

8. Planowanie zasobów pracy. Podaż i popyt na wewnętrznym rynku pracy. Nierównowaga na wewnętrznym rynku pracy i sposoby jej eliminowania:

Proces polegający na analizie zmieniających się potrzeb personalnych i formułowaniu działań zmierzających do zaspokojenia tych potrzeb. Zachodzi zestawienie zewnętrznej i wewnętrznej podaży pracy z popytem organizacji na wykwalifikowaną siłę roboczą.

Planowanie strategiczne

Planowanie zasobów pracy

Porównanie

W wyniku porównania otrzymujemy 3 sytuacje:

1. popyt=podaż - brak działań

2. popyt<podaż:

• ograniczenie naboru - blokuje się przyjęcia do firmy, zmniejsza się liczbę pracowników przez ich stopniowe przechodzenie na emeryturę;

• skrócenie czasu pracy;

• wcześniejsze emerytury, w Polsce 55, 60;

• zwalnianie pracowników: 1. zwolnienia dyscyplinarne - wyrzucenie w wyniku łamania prawa - np. regulaminu wewnątrzorganizacyjnego; 2. indywidualne i grupowe: grupowe są utrudnione przez przepisy często zabraniające a także niosące ciężar odszkodowań; są niebezpieczne, efektem ich może być nawet strajk; zmuszają do odszkodowań - działania osłonowe.

3. popyt>podaż: niedobór personelu; stosuje się w takim przypadku:

• rekrutacja - pozyskanie ludzi z zewnątrz+ weryfikacja przydatności czyli selekcja;

• awans - korzystanie z własnych zasobów pracy+ szkolenie.

9. Rekrutacja i jej alternatywy. Wewnętrzne i zewnętrzne źródła rekrutacji. Rekrutacja za pośrednictwem agencji werbunkowych.

Rekrutacja: proces pozyskiwania kandydatów do pracy( nie pracowników):

1. godziny nadliczbowe: najczęściej stosowane,

unikanie kosztów, bo nie ma procesu rekrutacji;

pracownik może więcej zarobić, ale większe zmęczenie

co odbija się na wydajności, łatwo się też przyzwyczaić

do wyższych wynagrodzeń za taką pracę;

2. prace zlecone - umowy o dzieło - podpisywanie umów z ludźmi, Kandydaci

którzy nie pracują na stałe w firmie tylko w sposób luźny; taka forma

była niegdyś atrakcyjna, bo kiedyś wynagrodzenia za prace zlecone nie były obciążone ZUS-em; prace zlecone są korzystne, gdy chodzi o pozyskanie ludzi bardzo wykwalifikowanych na krótki czas;

3. zatrudnienie czasowe - tam, gdzie silny czynnik sezonowości - budownictwo, rolnictwo, drogownictwo;

4. leasing pracowników: odpłatne dzierżawienie pracowników z innej firmy, która ma nadwyżkę siły roboczej.

Źródło wewnętrzne: ocenianie własnego personelu:

zalety: opieranie się na tym źródle motywuje ludzi, w ten sposób promuje się własnych pracowników, oferuje im się możliwości kariery; zna się swego pracownika; nie trzeba go adoptować do nowych warunków, zna on strukturę firmy, kolegów, brak okresu adaptacyjnego;

wada: skostnienie firmy, ciągle te same procedury, przyzwyczajenia, tradycje.

Źródła zewnętrzne naboru:

stosuje się je w celu:

1. uzupełnienia personelu,

2. pozyskania ludzi o wysokich kwalifikacjach,

3. dla potrzeb inicjowania zmian w firmie.

zalety: świeża krew, nowe spojrzenie, koncepcje, brak emocji dla firmy ze strony nowych pracowników;

wady: własna załoga czuje się niedowartościowana; istnieje niebezpieczeństwo zatrudnienia człowieka nieodpowiedniego- nie znamy go na prawdę, jego zdolności.

Źródła zewnętrzne:

• szkoły zawodowe w tym wyższe;

• stypendia fundowane - firma angażuje już na etapie nauki, oferuje pomoc materialną, klient po zakończeniu szkoły idzie do firmy;

• konkurenci i inne firmy: istotna sprawa, bo średnio 10-20% pracowników rozgląda się za nową pracą, im wyższe mają kwalifikacje, tym intensywniej poszukują; pozyskuje się specjalistów u konkurencji;

• bezrobotni: źródło najmniej efektywne;

• ludzie wolnych zawodów: rzemieślnicy, drobni przedsiębiorcy, gotowi zatrudnić się, gdy firma zaoferuje atrakcyjne warunki

Headhunting (łowienie głów) - wraz z rozwojem doradztwa staje się modne doradztwo personalne. W Polsce działa kilkadziesiąt firm doradczych (znanych zagranicznych i polskich). Niestety doradztwo personalne w praktyce ogranicza się głównie do head-huntingu. Znane firmy angażują 70 - 80% pracowników po zasięgnięciu opinii firm doradczych.

Procedura działania firmy head-huntingowej jest następująca:

1. Przyjęcie zlecenia od klienta (zdefiniowane zostaje stanowisko i parametry). Następnie należy:

- rozpoznać o jakie stanowisko chodzi i jakie są jego parametry;

- rozpoznać jaki człowiek jest potrzebny.

W tym celu przygotowywane są 2 dokumenty:

- opis stanowiska (obowiązki i zadania; miejsce w strukturze organiazacyjnej; historia (nowe, zwolnione, przewidywane); warunki pracy w sensie technicznym; zakres czasu pracy; samodzielność; dyspozycyjność). Są to dane które zostaną zamieszczone w ofercie dla kandydata.

- model poszukiwanego pracownika (wykształcenie; wiek; płeć; uprawnienia, umiejętności specjalne, stan zdrowia; sytuacja życiowa, rodzinna, mieszkaniowa)

2. Rekrutacja:

- sformułowanie i publikacja oferty (ogłoszenie prasowe w prasie codziennej). Czasami zamiast oferty firma head-huntingowa poszukuje kandydatów we własnych bazach danych;

- badanie selekcyjne

- przekazanie klientowi charakterystyk kilku kandydatów (klient sam wybiera).

3. Rozliczenie zlecenia. Wynagrodzenie firmy head-huntingowej to krotność pensji miesięcznej znalezionego kandydata. Firma udziela gwarancji, że kandydaci odpowiadają kryteriom i nie odejdą od razu z firmy.

10. Selekcja. Typowa procedura selekcji. Narzędzia selekcji.

Selekcja jest to proces wyboru osób do obsadzenia stanowiska spośród osób do wyboru. Następuje ona po rekrutacji. Selekcja razem z rekrutacją nazywana jest doborem.

Etapy procedury selekcyjnej mogą być ustawione w innej kolejności.

Wywiad wstępny zazwyczaj jest nie pierwszym etapem, lecz którymś z kolei w procedurze selekcji. Posiada on określone cele:

- zobaczyć kandydata (wywiad bezpośredni)

- dowiedzieć się czegoś o człowieku (o jego stanach emocjonalnych, reakcjach,poglądach)

- poinformować kandydata o firmie (jej historii, oraz na czym polega specyfika danego stanowiska)

Wywiad może być : - wolny (luźna rozmowa);

- z kwestionariuszem.

Ocena na podstawie dokumentów jest zwykle pierwszym etapem selekcji. Dokumenty te to: dowód osobisty; kwestionariusz osobowy; podanie o przyjęcie do pracy (list motywacyjny); życiorys; dokumenty potwierdzające kwalifikacje formalne; świadectwa pracy; opinie; dorobek zawodowy.

Testy sprawdzające dostarczają wiedzy, ale wiedza ta może być błędna lub niepełna. Są to:

- testy wiedzy - czy kandydat zna się na rzeczy;

- testy umiejętności - np.:językowe, obsługi komputera, urządzeń;

- testy psychologiczne na identyfikację - pamięci;

- spostrzegawczości;

- inteligencji;

- szybkości pisania;

- słownictwa;

- osobowości;

- badania lekarskie;

- zapytania o karalność.

11. Konkursowa metoda doboru na stanowiska kierownicze. Przygotowanie konkursu. Sesja konkursowa. Zakończenie konkursu.

Procedura konkursowa ma podstawy formalno-prawne (Ustawa o przedsiębiorstwie państwowym z 1981r). Jest obligatoryjną procedurą doboru na stanowiska dyrektorów przedsiębiorstw państwowych.

Obecnie konkursów jest niewiele ze względu na popularność doboru subiektywnego w firmach prywatnych, oraz coraz mniejszą ilość przedsiębiorstw państwowych.

Faza 1 - przygotowawcza:

• - powstanie sytuacji wymagającej powołania dyrektora (koniec kadencji obecnego dyrektora; rezygnacja ze stanowiska; uzyskanie wieku emerytalnego; wyjazd zagraniczny; odwołanie w trybie dyscyplinarnym; zejście śmiertelne na stanowisku pracy)

• - wydanie przez organ założycielski przedsiębiorstwa postanowienia o ogłoszeniu konkursu. Postanowienie zawiera takie elementy jak: kryteria doboru; termin konkursu; skład imienny komisji konkursowej (w przedsiębiorstwie państwowym skład jest określony ustawą - przedstawiciele organu założycielskiego, rady pracowniczej, związków zawodowych, dawniej jeszcze POP)

• - rozpoczęcie prac przez komisję - układany jest harmonogram i koncepcja konkursu

• - kontakt komisji z ekspertami, konsultantami wspierającymi komisję. Konsultanci mogą opracować całą procedurę konkursu lub jedynie zająć się testowaniem kandydatów i rekomendacją

• - komisja opracowuje regulamin konkursu (rozwija kryteria oceny, oraz określa informacje o przedsiębiorstwie, które mogą być udostępnione kandydatom)

• -publikowane jest ogłoszenie o konkursie w prasie. Informacje, które zawiera dotyczą kryteriów doboru, rodzaju niezbędnych dokumentów i trybu oraz miejsca ich składania

• - treść ogłoszenia podawana jest załodze

• - przyjmowanie zgłoszeń kandydatów. W tym czasie kandydaci powinni uzyskać od komisji informacje o firmie.

• - rozpatrywanie zgłoszeń kandydatów i dopuszczenie ich do konkursu. Analiza (teczek) spełnienia wymogów formalnych

• -odrzucenie kandydata niespełniającego kryteriów. Kandydat może się odwołać od decyzji komisji do rady pracowniczej lub organu założycielskiego

• -rozpatrywany jest wniosek odwoławczy i wydawana decyzja

• -przygotowanie sesji konkursowej

Faza 2 - konkurs właściwy

• - zasięganie opini o kandydatach

• - badanie kandydatów przez ekspertów (np.: testy, biografie zawodowe)

• - sesja konkursowa - spotkanie komisji z kandydatami (każdy kandydat ma tyle samo czasu, takie same pytania itd.). Sesja rozpoczyna się od exposé kandydata (zawiera pomysły na przyszłą działalność przedsiębiorstwa), następnie przeprowadzana jest runda pytań. Sesja jest protokołowana.

Faza 3 - ocena i wybór :

• - dyskusja komisji nad wystąpieniami kandydatów i ich wynikami w badaniach prowadzonych przez ekspertów. Komisja może odrzucić wszystkich kandydatów, bądź zarekomendować organowi założycielskiemu jednego lub kilku

• - przekazanie dokumentów i rekomendacji organowi założycielskiemu, który podejmuje ostateczną decyzję, kończy procedurę konkursową.

12. Przyjmowanie do pracy. Typowa procedura. Rodzaje umów świadczenia pracy. Zawartość umowy o pracę. Akta pracownicze.

Przyjmowanie do pracy jako procedura nie może być zbytnio uproszczone. Skomplikowana procedura leży w interesie zarówno pracownika jak i pracodawcy. Aczkolwiek występuje również zagrożenie zbytnim zbiurokratyzowniem procedury.

Procedura składa sie z kilku etapów:

1. złożenie przez pracownika dodatkowych dokumentów (jeżeli nie zostały złożone w procesie selekcji, np.: list motywacyjny; kwestionariusz osobowy; świadectwo pracy; zaświadczenie o niekaralności)

2. Negocjacje warunków pracy (znajdą się one w konrakcie)

3. Podpisanie wstępnego porozumienia (na okres próbny od 2 tygodni do 3 miesięcy)

4. Podpisanie umowy o pracę

5. Stempel i wpis w dowodzie osobistym (nazwa firmy i data zatrudnienia)

6. Stempel i wpis w legitymacji ubezpieczeniowej (podstawa korzystania z nieodpłatnej opieki lekarskiej)

7. Wydanie pracownikowi pewnych dokumentów (legitymacja służbowa; przepustka; założenie akt personalnych)

8. Zapoznanie pracownika z przepisami wewnętrznymi (prawa i obowiązki pracownika):

- zasady wynagradzania

- regulmin pracy

- przepisy dotyczące tajemnicy państwowej i służbowej.

9. Szkolenie BHP

10. Kurs ochrony przeciw pożarowej

11. Wprowadzenie pracownika na stanowisko. Pracownik wprowadzony podpisuje dokument dotyczący praw i obowiązków. Pracownik czasami dostaje opiekuna.

12. Uroczyste przyjęcie pracownika.

Rodzaje umów świadczenia pracy:

- umowa zlecenia;

- umowa o dzieło;

- umowa o pracę - powoduje ona powstanie stosunku pracy, a więc zatrudnienie. Posiada ona kilka cech: - osobiste świadczenie pracy;

- odpłatność za pracę;

- organizacyjne podporządownie pracownika poleceniom kierownika zakładu pracy (dotyczące miejsca pracy i czasu pracy)

- produkcyjne socjalane i gospodarcze ryzyko zatrudniającego.

Umowy o pracę można podzielić ze względu na czas zatrudnienia na:

- umowa na czas próbny;

- umowa na czas nieograniczony;

- umowa na czas określony;

- umowa na czas wykonania określnej pracy.

Umowa o pracę zawiera standardowe elementy:

data zawarcia;

przez kogo zawarta i z kim;

data zatrudnienia;

na jaki okres;

wymiar czasowy;

sposób płatności (z góry, z dołu);

wysokość wynagrodzenia;

podpisy.

Akta pracownicze zakładane są przy przyjmowaniu pracownika. Składają się one z 3 części A, B, C. Część A to dokumenty składane przy przyjęciu do pracy. Część B zawiera dokumenty związane ze zmianą w umowie o pracy (umowy, kopie pism awansowych, dokument z wypowiedzenia). Część C to dokumenty dotyczące cech osobowych pracownika (opinie, pochwały, wyróżnienia, kary). Osoby nieupoważnione nie mają do nich dostępu. Akta muszą być zabezpieczone przed zalaniem, pożarem lub innym zniszczeniem (kasy pancerne). Akta przechowywane są przez 50 lat. Gdy firma przestanie wcześniej istnieć obowiązana jest do przekazania akt do archiwów państwowych.

13. Zwalnianie pracowników. Typowa procedura. Sposoby rozwiązania umowy o pracę. Dokumenty potwierdzające zatrudnienie.

Zwalnianie pracowników może mieć charakter indywidualny lub grupowy. Zwalnianie grupowe występuje wówczas gdy:

• -istnieje konieczność zwolnienia wszystkich pracowników (w wypadku likwidacji i upadłości)

• - występuje konieczność zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy i gdy zwolnienie dotyczy 10% załogi w zakładach do 1000 pracowników i przynajmniej 100 w zakładach powyżej 1000 pracownika.

Typowa procedura zwalniania pracowników składa się z następujących etapów:

1. Powiadomienie pisemne związków zawodowych o zamiarze zwolnienia pracownika;

2. Rozwiązanie stosunku pracy;

3. Stempel i wpis do dowodu osobistego;

4. Rozliczenie z firmą (najczęściej ma charakter obiegówki);

5. Wypłata odprawy (przysługuje jedynie wtedy, gdy pracownik został zwolniony z przyczyn leżących po stronie firmy);

6. Wydanie dokumentów potwierdzających zatrudnienie.

Niektóre firmy szukają pracy dla swoich byłych prcowników (np. wtedy gdy są zwalniani w wyniku restrukturyzacji).

Występują następujące sposoby rozwiązania umowy o pracę :

• na mocy porozumienia stron (gdy nie upłynął termin zakończenia kontraktu)

• za wypowiedzeniem (poprzez oświadczenie jednej ze stron; okres wypowiedzenia waha się od 2 tyg. - 2 miesięcy; w tym wypadku przysługują świadczenia)

• bez wypowiedzenia (przez oświadczenie jednej ze stron - np.: dyscyplinarnie)

• z upływem okresu, na który był zawarty kontrakt

• z dniem wykonania pracy, na którą zawarta była umowa.

Jeżeli chodzi o dokumenty potwierdzające zatrudnieni to są to :

1. świadectwo pracy - wydawane obowiązkowo (regulowane ustawą); zawiera takie dane jak : rodzaj wykonywanej pracy; daty rozpoczęcia i zakończenia pracy; zajmowane stanowiska; wysokość wynagrozenia; uzyskane kwalifikacje, a także tryb rozwiązania stosunku pracy.

2. opinia - jest to dokument wydawany na prośbę pracownika.

14. Adaptacja społeczno zawodowa. Symptomy adaptacji pracowniczej. Program adaptacji społeczno-zawodowej w firmie.

Adaptacja społeczno-zawodowa - firma jest nowym środowiskiem społecznym do którego musi się przystosować pracownik. Adaptacja ta ma charakter procesu, który obejmuje kilka etapów:

Etap1 - przyjmowanie do pracy (elementy sprzyjające adaptacji: życzliwość, miła atmosfera, uroczyste przyjmownie pracownika)

Etap2 - wprowadzanie do pracy (elementy sprzyjające adaptacji: wyznaczenie opiekuna)

Etap3 - wprowadzenie do zespołu (elementy sprzyjające adaptacji: zapoznanie ze współpracownikami)

Etap4 - dalsza adaptacja (okresowe spotkania integracyjne, imprezy okolicznościowe - imieniny, święta, okresowe spotkania dyrekcji z młodymi pracownikami).

Występują następujące symptomy adaptacji:

- długi staż pracy

- demonstrowanie (deklarowanie) przywiązania do firmy

- zadowolenie z pracy

- przejawianie dumy z przynależności do firmy

- okazywanie postawy współgospodarza firmy

- znajomość firmy (historii, struktury organizacyjnej, ludzi)

- chęć podnoszenia kwalifikacji

- wysoka jakość i wydajność pracy

- solidarność z grupą.

Dobra firma powinna posiadać program adaptacji społeczno-zawodowej, który to program składa się z dwóch części:

- procedury postępowania z nowo zatrudnionymi;

- zasad kształtownia stosunków społecznych z już zatrudnionymi pracownikami.

15. Dyscyplina pracy. Regulamin pracy. Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Kary dyscyplinarne.

Dyscyplina pracy - jest to zagadnienie dotyczące porządku w firmie. Zasady porządku uregulowane są specjalnym dokumentem jakim jest regulamin pracy.

Regulamin pracy opracowuje dyrektor w porozumieniu ze związkami zawodowymi. regulamin powinien być wywieszony w widocznym miejscu lub ogłoszony publicznie. Rgulamin zawiera następujące elementy :

- podstawowe obowiązki pracownika (rzetelne wykonywanie zadań; przestrzeganie czasu pracy; przepisów BHP; wykonywanie poleceń przełożonych; itd.)

- zachowania naruszające ustalony porządek i dyscyplinę (złe, niedbałe wykonywanie pracy; spożywanie alkoholu w czasie pracy; niewykonywanie poleceń służbowych itp.)

- określenie godzin pracy (godz. początkujące i kończące pracę (chyba że jest ruchomy czas pracy); przerwy w pracy; zdefiniowanie pory nocnej; sposób potwierdzenia przybycia i obecności w pracy (wpis do zeszytu, odbicie karty zegaruwej, meldowanie się))

- sposób zabezpieczania pomieszczeń i narzędzi po skończonej pracy

- warunki pozostawania pracownika po godzinach

- postanowienia w sprawie czystości w zakładzie pracy i na stanowisku pracy

- tryb usprawiedliwiania nieobecności i spóźnień oraz udzielania urlopów i zwolnień

- tryb zapoznania pracowników z przepismi BHP

- informacja o karach za nieprzestrzeganie regulaminu

-zasady przydzielania pracy; wydawania ubrania ochronnego; czasu i miejsca dokonywania wypłaty; czasu i miejsca przyjęć pracownika przez szefa.

Nieobecność w pracy może być usprawiedliwiona gdy jest ona spowodowana jedną z nastęoujących

przyczyn: choroba potwierdzona zaświadczeniem lekarskim; konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 12; pełnienie funkcji radnego, ławnika; wezwanie przez organy administracyjne; ślub; narodziny dziecka.

Kary dyscyplinarne stosowane są wtedy gdy pracownik nie przestrzega regulaminu. Kary:

- upomnienia

- nagany z wpisem lub bez do akt

- kara pieniężna (tylko za nieobecność, spóźnianie, spożywanie alkoholu, nieprzestrzeganie przepisów BHP, Ppoż; nie może być wyższa niz 10% wynagrodzenia)

16. Kształcenie szkolenie i doskonalenie pracowników. Cele, treści, metody formy organizacyjne i środki.

Kształcenie - przekazywanie wiedzy na podstawie przesłanek teoretycznych; podawanie wiedzy od podstaw. Kształcenie to nauczanie.

Szkolenie - ćwiczenia praktyczne; wykorzystywanie treści naukowych w pewnych warunkach. Szkolenie to trening.

Doskonalenie - przystosowywanie ludzi do zmian otoczenia i organizacji. Doskonalenie to rozwój.

Przyczyny występowania potrzeb :

- zjawisko postępu naukowego, technicznego i organizacjnego w otoczeniu organizacji (jest ono -dynamiczne)

- zmiany w organizacji (planowane) - strategia rozwojowa, modernizacja, zmiana technologii

- kształtowanie nowozatrudnionych pracowników (którzy dotąd są jedynie potencjałem pracy)

Gdyby nie występowało szkolenie to następowałyby niekorzystne tendencje - trzeba by zatrudniać ludzi w pełni przygotowanych (niemożliwe i kosztowne);

- nasąpiłaby dezaktualizacja zasobów pracy (ludzie coraz mniej byliby przystosowani do zmian w otoczeniu organizacji.

Potrzeby określa się na podstawie dwóch źródeł:

- diagnostycznej analizy organizacji i jej otoczenia;

- planu strategicznego (prognozy rozwojowej firmy)

Występują następujące cele szkolenia;

1. nabycie przez pracowników określonej wiedzy

2. nabycie przez pracowników określonych umiejętności

3. kształtowanie postaw (nastawień) tych ludzi

Wzależności od celów dobieramy filozofię szkolenia:

- tok podający (przekazywanie wiedzy) - w formie wykładu, pogadanki. Ukazanie kluczowych treści wśród treści przekazywanych, kontrola przyswojenia treści. Służy osiągnięciu celu 1

- tok poszukujący (zdobywanie wiedzy w sposób pośredni) - uświadomienie trudności, problemu (cel 2 i 3); poszukiwanie sposobu rozwiązania problemu (pod kierownictwem trenera); rozwiązanie problemu (dopiero teraz trener przeprowadza syntezę w ramach wiedzy teoretycznej)

Można wyróżnić kilka kluczowych (ogólnych) zasad szkolenia:

- z. uświadomienia problemu (szkolić przez pokazywanie problemów)

- z. motywowania do szkolenia (stosowanie oceny)

- z. zaznajamiania z nowymi treściami

- z. kształtownia umiejętności, nawyków, przyzwyczajeń

- z. utrwalania nabytej wiedzy i umiejętności

- z. wiązania teorii z praktyką

- z. kontroli i oceny rezultatów szkolenia.

Metody szkolenia można podzielić ze względu na :

- środki szkolenia 1. oparte na słowie (wykład, opowiadanie, pogadanka, praca z podręcznikiem, dyskusje [panelowe, okrągłego stołu, metodą akwarium])

2. oparte na obserwacji (poglądowe) - pokaz, obserwacja

3. oparte na działalności praktycznej - praktyka, staż

4. gier dydaktycznych i kierowniczych (gry decyzyjne)

5. symuacyjne

6. sytuacyjne

- cele szkolenia 1. wzbogacanie wiedzy - metody tradycyjne

2. zmiana postaw - ćwiczenia bazujące na przeżywaniu sytuacji (psycho i socjodrama)

3. podnoszenie umiejętności - case'y metody oparte na praktyce

- miejsce szkolenia 1. w miejscu pracy - szkolenie przywarsztatowe (zindywidualizowane z udziałem nowowprowadzonych)

- przyuczanie i doradztwo ze strony przełożonych

- asystentura (dobra do szkolenia kandydatów na kierowników)

- powierzanie specjalnych zadań (np.: ekspertyz, programów)

- rotacja stanowisk pracy (szkolący się przechodzi kolejno przez wszystkie stanowiska

- okresowe zastępowanie kierownika (stosowane indywidualnie przez kierownika)

- gabinet cieni (formowanie składu zastępców całego kierownictwa)

2. poza miejscem pracy - wykłady

- case'y

- inscenizacje

- treningi asertywności (kształtowanie umiejętności odmawiania)

relaksacyjne (antystresowe, rozluźniające)

wzajemnego poznawania się (integracyjne)

wrażliwości (uwrażliwenie, wzmocnienie psychiczne)

3. pośrednie - nauczanie przemienne (rok studiów rok pracy)

- samokształcenie kierowane (szkolący się uczy się sam przy konsultacji doświadczonego trenera-doradcy)

- modelowanie zachowań (filmy video pokazujące właściwe zachowania)

Szkolenia można podzielić ze względu na :

- miejsce - internistyczne (system klasowo-szkolny)

- eksternistyczne

- mieszane

- czas - krótkie formy (seminaria, konferencje)

- kursy (jedno i wieloetapowe)

- studia (dyplomowe i podyplomowe)

Występuje wiele środków szkoleniowych - tablice, plansze, rzutniki, nagrania, filmy, laboratoria, komputery, makiety, eksponaty.

Samo szkolenie może być realizowane w różnych formach poprzez np.: szkoły menedżerskie, szkoły dla sekretarek, czy też szkolenia BHP.

17. Rezerwa kadrowa na stanowiska kierownicze. Plusy i minusy systemu rezrwy kadrowej. Problemy związane z tworzeniem sytemu rezerwy kadrowej.

Sytem rezerwy kadrowej na stanowiska kierownicze występuje jedynie w dużych i bardzo dużych firmach. Rezerwa kadrowa to luzie, którzy ze względu na swoje kwalifikacje i predyspozycje są zdolni zastąpić kierowników niższego szczebla, bądź też kierowników wyższego szczebla. Powstaje pytanie czy przy awansach należy opierać się na własnej kadrze, czy brać luzi z zewnątrz.

Zwolennicy systemu twierdzą, że:

- system pobudza pracowników do lepszej pracy;

- system daje możliwość w każdej chwili obsadzić opustoszałe stanowisko (w wyniku przejścia na emeryturę, zejścia, bądź zwolnienia kierownika);

- własny kandydat zna firmę.

Przeciwnicy wysuwają argumenty, że:

- system wyzwala niezdrową konkurencję (podgryzanie się);

- system jest kosztowny (koszty przygotowania rezerwistów);

- system może rozbudzać nadmierne aspiracje i nadzieje, które nie będą zaspokojone

- trzeba co jakiś czas odświerzać kadrę (“świeża krew”).

System rezerwy kadrowej składa się z trzech płaszczyzn:

1. dobór ludzi do rezerwy;

2. kształcenie, szkolenie i doskonalenie;

3. ocenianie.

Występują również problemy techniczne zwiazane z funkcjonowniem rezerwy:

• jaka powinna być wielkość rezerwy kadrowej w stosunku do ilości stanowisk kierowniczych. Trzy poglądy 1. liczba rezerwistów = liczba stanowisk 2. liczba rezerwistów > liczba stanowisk 3. liczba rezerwistów < liczba stanowisk - najbardziej typowy pogląd (rezerwa to30-40% stanowisk)

• jak długo rezerwista powinien pozostawać w rezerwie - główny pogląd to około 3-5 lat. W tym czasie można poznać i przygotować człowieka.

• kto powinien wyłaniać kandydatów do rezerwy (bezpośredni przełożony; służba personalna, eksperci zewnętrzni). Najlepiej jest angażować niezależnych, zewnętrznych ekspertów.

• czy wytypowany powinien wiedzieć, że jest w rezerwie. Lepiej żeby wiedział bo wtedy można uruchomić jego inicjatywę, unika się plotek. Następuje możliwość jawnego wysłania na szkolenia, formułowania indywidualnej ścieżki kariery. Ale kandydat nie może wiedzieć na jakie stanowisko jest przewidziany. Informacja ta nie powinna być podawana do wiadomości ogółu.

W praktyce firmy chociaż posiadają system rezerwy często mimo to korzystają z kandydatów z zewnątrz, co budzi uzasadnione zastrzeżenia co do efektywności tego systemu.

20.Wynagrazanie pracowników. Funkcje wynagrodzeń. Klasyfikacja wynagrodzeń pracowniczych.

Wynagradzanie jest to świadczenie firmy za pracę wykonywaną przez pracownika. Z tego wynika, że wynagrodzenie można rozpatrywać w wielu formach.

Występuje kilka funkcji wynagradzania:

- z punktu widzenia pracownika 1.dochodowo-konsumpcyjna (umożliwia zaspokajanie potrzeb pracownika i jego rodziny)

2.akumulacyjno-kapitałowa (źródło akumulacji kapitału)

- z punktu widzenia firmy 1.motywacyjna (narzędzie oddziaływania na pracownika)

2. kosztowa (wynagrodzenia są istotną pozycją kosztów firmy - dlatego są wnikliwie analizowane)

-z punktu widzenia społecznego 1. społeczna (wynagrodzenia i ich wysokość, sprawiedliwość oddziaływuje na stosunki społeczne. Wynagrodzenia integrują lub dezintegrują ludzi)

2. dystrybucyjna (wynagrodzenia równoważą podaż i popyt na rynku)

Wynagrodzenia finansowe - takie formy, które związane są z wydatkowaniem środków pieniężnych

- bezpośrednie - pracownik otrzymuje bezpośrednio do ręki gotówkę:

1.płaca zasadnicza - przysługuje za fakt bycia na stanowisku; należy do grupy wynagrodzeń osobowych

2. honorarium - wynagrodzenia za pracę wykonywaną w trybie pracy umowy-zlecenia i umowy o dzieło

- pośrednie - świadczenie niepieniężne, lecz związane z wydatkowaniem przez firmę pieniędzy:

1. ubezpieczenia pracownicze - życia i zdrowia pracowników

2. opieka zdrowotna w obrębie profilaktyki i lecznictwa

3. pomoc socjalna - wczasy pracownicze, wczasy ”pod gruszą”, wypoczynek dzieci i młodzieży, zakładowa działalnośc kulturalna, turystyczna i sportowa, sklepy przyzakładowe, opieka nad emerytami, rencistami, pracownicze ogrody działkowe)

4. pomoc bytowa - zapomogi (zwrotne lub bezzwrotne), świadczenia mieszkaniowe (mieszkania służbowe, pracownicze), żywienie zbiorowe, diety i ryczałty (np.: paliwowe), dodatki komunikacyjne, pożyczki niskooprocentowane na cele mieszkaniowe.

Wynagrodzenia pozafinansowe

- związane z pracą - łączą się ze specyfiką wykonywanej pracy:

1. interesująca praca

2. szansa awansu (ścieżki karier)

3. odpowiedzialność firmy za pracownika

4. możliwość doskonalenia i rozwoju

- związane ze środowiskiem pracy:

1. warunki pracy (techniczne i psychologiczne)

2. ruchomy czas pracy

3. odpowiednie symbole statusu stanowiska (wielkośc biura, samochód służbowy)

4. kompetentny nadzór (kierownictwo)

5. status firmy

6. scalony tydzień pracy (określony przedział pracy dziennej)

7. praca w niepełnym wymiarze

8. praca w domu (“pod telefonem”)

21. Wynagrodzenia płacowe. Formy płac: istota, zastosowanie, mankamenty. Składniki wynagrodzenia pieniężnego. Obciążenia pracodawcy z tytułu wynagrodzeń.

Wynagrodzenia płacowe pełnią największą rolę wśród wynagrodzeń; obecnie średnia płaca wynosi około 7,5 mln starych złotych brutto; występuje w Polsce duże zróżnicowanie wynagrodzeń (od 3 mln do kiluset mln st. zł); w Polsce wysoka inflacja wpływa na płacę - trzeba posługiwać się płacą realną, czyli płacą nominalną (w ujęciu złotowym) skorygowaną o czynnik inflacji.

Płace można rozróżnić ze względu na:

- kierunek oddziaływania 1. pobudzające do wzrostu wydajności (akord)

2. pobudzające do poprawy jakości (dniówka z premią za jakość)

3. pobudzające do obniżenia kosztów

4. o charakterze syntetycznym (np.: ukierunkowane na zysk firmy)

- podmiot otrzymujący płace 1. indywidualna (konkretny pracownik)

2.zbiorowe (zespołowe) - zespół sam dzieli płacę

-udział pracowników w wynikach pracy 1. przewidujące brak udziału (np.:czasowe)

2. z udziałem proporcjonalnym (akord prosty)

3. z udziałem mniej niż proporcjonalnym (akord degresywny; bonus)

4. z udziałem więcej niż proporcjonalnym

5. z udziałem zmiennym (akord z degresją wielostopniową)

Występują cztery formy płac:

- czasowa

- akordowa

- bonusowa

- mieszna

Forma czasowa - cechą charakterystyczną jest zależność wysokości zarobku od ilości przepracowanego czasu oraz wysokości stawki płac, płace naliczane są godzinowo, dniówkowo, tygodniowo, miesięcznie, itp. Stosuje się tą formę tam gdzie trudno jest normować pracę (np.: portier; ekonomista) lub tam gdzie potrzebna jest staranność i jakość. Mankamentem jest brak związku pracy z wydajnością. Dla likwidacji tego mankamentu stosuje się formy mieszane: dniówkę zadaniową; premiowe prace czasowe (stawka + premia o stałym wymiarze (np. 15%); prace premiowe ze zmiennym czasem pracy.

Forma akordowa - cechą charakterystyczną jest zależność wysokości zarobku od ilości wytworzonego wyrobu lub usługi. Stosowana ta forma jest tam gdzie łatwo zmierzyć wydajność. Mankamentem jest brak związku płacy z jakością pracy. Dla złagodzenia tego mankamentu wprowadza się formy mieszane (np.: akord z premią za małą ilość braków). Występują następujące akordy:

- akord prosty - płaca naliczana według stałej stawki akordowej;

- akord z dniówką gwarantowną - do osiągnięcia pewnej normy płaca liczona jest według stałej stawki czasowej, powyżej w systemie akordowym;

- akord prosty ze stałą premią;

- akord prosty zespołowy (brygadowy) - podstawą naliczania jest ilość pracy wykonanej przez zespół

- akord z progresją (jedno lub wielostopniową)

- akord degresywny

- akord zryczałtowany - norma ustalona na szereg operacji (nie na jedną operację)

Forma bonusowa - cechą charakterystyczną jest płaca zapewniająca pracownikowi określony udział w efektach pracodawcy; zwykle ma charakter degresywny. Stosowana forma ta jest do motywowania do efektów w pracy. Mankamentem jest trudność w ustaleniu rozsądnego wskaźnika udziału pracownika w efekcie pracodawcy.

Forma mieszana - polega ona na łączeniu trzech powyższy form podstawowych. Pzykładem może to być: dniówka zadaniowa; akord z premią, itp.

Przesłanki wyboru właściwego wynagrodzenia pracownika:

• cele jakie firma chce osiągnąć za pomocą wynagrodzeń (ilość, jakość, terminowość, rytmiczność, oszczędność)

• rodzaj i charakter wykonywanej przez pracownika pracy (determinuje wybór formy)

• wola pracownika

W zależności od rodzaju pracy odpowiednie są pewne formy wynagradzania. Prace:

• maszynowe i maszynowo-ręczne - ustabilizowane warunki techniczne, możliwość normowania - formy akordowe i bonusowe

• charakteryzujące się zróżnicowniem warunków techniczno-organizacyjnych - małe możliwości normowania - formy czasowe i bonusowe

• o wysokim stopniu mechanizacji (np. produkcja potokowa) - formy czasowe i czasowo-premiowe

• niepowtarzalne i niejednorodne - formy czasowe i czasowo-premiowe

Składniki wynagrodzenia pieniężnego:

Płaca zasadnicza - wynagrodzenie przypisane do rodzaju zajmowanego stanowiska; zależy od miejsca stanowiska w hierarchii stanowisk;

Dodatki obligatoryjne - za pracę w porze nocnej

- za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia

- za pracę w godzinach nadliczbowych

- jednorazowa odprawa w razie rozwiązania stosunku pracy w wyniku przejścia na emeryturę lub rentę

- za czas przestoju niezawinionego przez pracownika

Dodatki nieobligatoryjne (może je kształtować firma)

- stażowy (% do wynagrodzenia zasadniczego)

- funkcyjny (% do wynagrodzenia zasadniczego w zależności od zajmowanego stanowiska)

-nagroda jubileuszowa (po10, 20, 25 latach pracy jako krotność wynagrodzenia miesięcznego)

- kompensacje menedżerskie (ustalane często w naturze - np. w akcjach firmy)

Premie i prowizje - - premie regulaminowe (obligatoryjne)

- premie uznaniowe (motywacyjne) - przydzielane według uzna nia przez kierownika

- premie zadaniowe - za wykonanie określonego zadania, polecenia

ze względu na źródło środków - premie z funduszu wynagrodzeń

- premie z funduszów wydzielonych (np. fundusz mistrzowski)

- premie od zysku

- prowizje od obrotu

- prowizje od oszczędności

Obciążenia finansowe pracodawcy związane z płacami - obecnie występują trzy rodzaje obciążeń jako narzuty na płace:

• 
  
  ubezpieczenia społeczne (wszystkie osoby zatrudnione na stałe) - 45% dochodu pracownika w gotówce

• składki na Fundusz Pracy tworzony przez państwo na zasiłki dla bezrobotnych 3%

• składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych - 0,5% wypłat gotówkowych - przeznaczone na odszkodownia pieniężne dla pracowników, których firma upadła

Firmy starają się minimalizować obciążenia poprzez operacje na zatrudnieniu; zatrudnianie “na czarno” bez umowy lub korzystanie z umów zlecenia.

18. AWANSOWANIE PRACOWNIKÓW. KONCEPCJA PRZESTRZENI PRACOWNICZEJ I RUCHLIWOŚCI PRACOWNICZEJ. RODZAJE AWANSÓW : ISTOTA,PATOLOGIE,SPOSOBY ZAPOBIEGANIA.

Z punktu widzenia zróżnicowania społecznego pracowników wyróżniamy dwie grupy cech :

- cechy niezależne od firmy (n.p.płeć,kwalifikacje)

- cechy zależne od firmy (stanowiska,zarobki,świadczenia,warunki pracy)

Grupa pracownicza jest swego rodzaju przestrzenią społeczną. Przestrzeń ta ma charakter wielowymiarowy. Wymiary te,wyodrębnione z punktu widzenia cech zależnych od firmy,to:

- pionowe - pozwalają sytuować ludzi w pewnej hierarchii (n.p.organizacyjna,płacowa, kwalifikacyjna)

- poziome - opisują rodzaj komórki organizacyjnej,zawód wykonywany przez pracownika,warunki pracy

W każdym z tych wymiarów człowiek zajmuje pewną pozycję. Pozycja ta może ulegać zmianie wskutek występowania zjawiska ruchliwości społecznej. Istnieją dwa rodzaje tej ruchliwości :

- pionowa - w ramach wymiarów pionowych

- pozioma - w ramach wymiarów poziomych

Ruchliwość pionowa ma dwa kierunki :

- przechodzenie w górę - awans

- przechodzenie w dół - degradacja

Sterowanie procesem ruchliwości jest konieczne i musi odbywać się w sposób racjonalny - prowadzona powinna być odpowiednia polityka ruchliwości.

Wyróżniamy cztery rodzaje awansów :

1. Awans kierowniczy

2. Awans kwalifikacyjny (tytularny)

3. Awans płacowy

4. Awans „do lepszej pracy”

Awans kierowniczy to przesunięcie pracownika na stanowisko kierownicze albo przejście z niższego stanowiska kierowniczego na wyższe. Ten rodzaj awansu jest wysoko atrakcyjny - gwarantuje wyższą pensję,prestiż oraz inne elementy (n.p. własny gabinet służbowy,samochód służbowy itp.). Awans ten wiąże się jednak również ze wzrostem odpowiedzialności .Jego trudność polega na tym,że jest to awans mało dostępny - liczba stanowisk kierowniczych jest ograniczona - tylko nielicznych można uhonorować awansem.

Patologie awansu kierowniczego :

- fikcja organizacyjna - chcąc uhonorować kogoś awansem kierowniczym w przypadku,gdy nie jest to możliwe,tworzy się fikcyjne stanowisko kierownicze. Stanowisko takie jest niepotrzebne (n.p.kierownik nie ma podwładnego lub jest,ale mogłoby go równie dobrze nie być).

- karuzela kadrowa - polega na tym,że ktoś kto nie sprawdził się na jednym stanowisku kierowniczym,przechodzi na inne takie stanowisko

- kierownik „przyniesiony w teczce”(tzw.spadochroniarz)- zatrudniany przez kolegę na przeczekanie „trudnych czasów”. Firma taka występuje w roli przechowalni ludzi,którzy stracili swoją dawną pozycję (n.p.były polityk)

Awans kwalifikacyjny - przechodzenie pracownika na coraz to wyższe szczeble kwalifikacji zawodowej w obrębie tego samego zawodu.Należy w tym miejscu postawić pytanie czy w obrębie zawodów „prostych”(n.p. murarz,ślusarz) można mówić o awansie kwalifikacyjnym. Można zaobserwować tu pewne patologie - wyróżniającego się ślusarza awansuje się na kierownika w celu przytrzymania go w firmie. Traci się w ten sposób dobrego fachowca,a można uzyskać złego kierownika. Sposobem na zapobieganie takim sytuacjom jest tworzenie ścieżek karier dla takich ludzi (n.p.młodszy ślusarz,ślusarz,starszy ślusarz,mistrz).Właściwa polityka awansu kwalifikacyjnego dobrej firmy powinna przewidywać kilka szczebli dla każdego zawodu.

Awans płacowy - polega na przejściu pracownika do wyższej grupy zaszeregowania ( na podstawie tabel płacowych). W związku z tym,że każda firma posiada ograniczone środki finansowe z awansem tym wiążą się pewne trudności. Patologie awansu płacowego :

- kominy płacowe - duże zróżnicowanie płacowe wynagrodzeń (w niektórych przypadkach nawet 20,30,40-krotna różnica między najwyższym a najniższym wynagrodzeniem)

- nadmierne spłaszczenie płac - różnice w zarobkach są zbyt małe

- płace niesprawiedliwe - niewłaściwa płaca za daną pracę - brak systemu wartościowania pracy

Przeciwdziałania mogą polegać na ustalaniu systemu wynagrodzeń opartych na tabelach płacowych,wprowadzenia wartościowania pracy,formuła widełkowego wynagradzania pracy (w przedziałach od-do). Ta ostatnia formuła umożliwia awans płacowy bez konieczności dokonywania awansu kwalifikacyjnego (w przeciwieństwie do wynagradzania według grup zaszeregowania,gdzie przesunięcie pracownika wymaga przekwalifikowania stanowiska)

Awans „do lepszej pracy” - polega na zmianie sytuacji zawodowej kierownika innej niż zmiana płacy,kwalifikacji,czy pozycji w hierarchii. Zmiana ta może polegać na uzyskaniu lepszych warunków pracy n.p.przejście do pracy czystszej,przy nowocześniejszym stanowisku.

19. KARIERA ZAWODOWA. CYKL ŻYCIA ZAWODOWEGO. CZYNNIKI KARIERY ZAWODOWEJ. MOTYWY KARIERY ZAWODOWEJ. PLANOWANIE ŚCIEŻEK KARIER PRACOWNICZYCH : CELE I TECHNIKI

Kariera zawodowa to przebieg życia zawodowego człowieka. Jest to ciąg kolejnych pozycji zawodowych zajmowanych przez niego. Życie zawodowe człowieka można pokazać na wykresie za pomocą cyklu kariery zawodowej. Składa się on z trzech etapów : fazy wzrostu, stabilizacji oraz schyłku. Okres schyłku kariery zawodowej może się jednak dla niektórych kończyć zajmowaniem wysokiego stanowiska.

pozycja

zawodowa

lata

wzrost schyłek

stabilizacja

Czynniki,od których zależy kariera zawodowa człowieka :

- czynniki leżące po stronie pracownika n.p.wiek,sprawność fizyczna,psychiczna, aspiracje,motywacje

- czynniki leżące na zewnątrz (przede wszystkim firmy,w której człowiek jest zatrudniony) n.p.wielkość firmy (w małej firmie możliwość kariery jest prawie żadna, w dużej - większa),branża (różna dochodowość,zakres postępu technicznego,nowoczesność).

Motywy karier zawodowych :

- zdobycie władzy nad ludźmi (zdobywanie stanowisk w administracji) n.p.kariera polityczna

- kreatywność,twórczość - ludziom kierującym się tym motywem nie zależy na stanowiskach lecz na postępowości,satysfakcji z wykonywania zawodu n.p.lekarze,pisarze

- kontakty z ludźmi,działalność charytatywna,pomoc bliźniemu n.p.działacze społeczni - bezpieczeństwo życiowe - zapewnienie realizacji potrzeb podstawowych

- niezależność,autonomia,pieniądze n.p. biznesmen

Planowanie ścieżek karier polega na tworzeniu planów rozwoju zawodowego pracowników. Człowiek poddawany jest badaniom mającym na celu stwierdzić jakie posiada predyspozycje i możliwości rozwoju. Już na początku pokazuje się stanowisko,jakie człowiek może objąć. Ścieżkę kariery aktualizuje się z uwzględnieniem ocen okresowych. Indywidualny plan kariery (ścieżka kariery) jest dokumentem zawierającym pewne elementy :

- stanowisko pracy (jakie pracownik może objąć)

- niezbędne kwalifikacje (jakie musi uzyskać,aby znaleźć się na tym stanowisku)

- sposób uzyskania kwalifikacji i umiejętności

- termin

- sposób weryfikacji

Cele planowania ścieżek karier :

- ścieżka jest najbardziej racjonalnym i efektywnym sposobem rozwijania umiejętności i talentów indywidualnych - jest to narzędzie rozwoju ludzi

- umożliwia zdobywanie informacji o potrzebach firmy w zakresie rozwoju

- wyzwala motywacje pracowników i integruje,przywiązuje do firmy

Planowanie ścieżek karier ma sens tylko w dużych firmach.

Oprócz planów indywidualnych stosuje się pewne działania wspomagające :

- poradnictwo i doradztwo w sprawie karier

- popularyzacja popularnych ścieżek karier,sylwetek menedżerów

- oceny okresowe personelu

- warsztaty 2,3-dniowe na temat kariery (połączone ze spotkaniami z kadrą, konsultantami,specjalistami z zewnątrz)

24. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY. ŹRÓDŁA I SKUTKI ZAGROŻEŃ W PRACY. PRZYKŁADY ZAGROŻEŃ I SPOSOBY OCHRONY PRACOWNIKÓW. SYSTEM KONTROLI I NADZORU NAD BHP.

Bezpieczeństwo pracy to działalność zmierzająca do zabezpieczenia pracownika przed wypadkiem w pracy. Realizowane jest przez środki techniczne (urządzenia),bezpieczną organizację pracy .

Higiena pracy to działanie zmierzające do uchronienia pracowników przed utratą zdrowia,które może wyniknąć z powodu czynników związanych z charakterem pracy,bądź ze środowiskiem pracy - praca stwarza zagrożenie dla zdrowia i życia człowieka.

Źródła zagrożeń :

I zewnętrzne w stosunku do pracownika

• środowisko naturalne pracy n.p.praca pod ziemią (górnicy), praca na wysokościach

• warunki pracy :

1. materialne warunki pracy - tworzą je obiekty znajdujące się w pomieszczeniu lub na stanowisku roboczym n.p.maszyny,narzędzia,sprzęt ochrony osobistej oraz czynniki fizyczne takie jak n.p.hałas,promieniowanie cieplne ; czynniki chemiczne - opary,skażenie środowiska ; czynniki biologiczne - grzyby,owady,bakterie

2. społeczne warunki pracy - relacje człowieka z innymi ludźmi (stosunki międzyludzkie)

• procesy technologiczne odbywające się w pracy n.p.skrawanie,szlifowanie,wytapianie, trawienie,spalanie

II wewnętrzne (leżące po stronie pracownika) - błędy w sztuce,nieostrożność,brak kwalifikacji, zmęczenie,monotonia pracy,niedbalstwo,lekkomyślność,brak wyobraźni

Skutki zagrożeń :

- okaleczenie

-choroba zawodowa - nabywa się przez długotrwałe wykonywanie pracy n.p.w szkodliwym środowisku pracy (n.p.pylica u górników,reumatyzm u rybaków)

- wypadek śmiertelny

Najbardziej typowe zagrożenia :

- zapylenie powietrza - występuje w młynach,cementowniach,silosach. Źródłem mogą być procesy technologiczne,ale także czynności robocze (n.p. przeładunek ręczny). Środki zapobiegawcze to hermetyzacja miejsc pracy,mechanizacja miejsc przeładunkowych,stosowanie masek zabezpieczających odzieży ochronnej. Zapylenia wywołują pylicę,stany alergiczne, uczulenia.

- zatrucia : układu oddechowego (zanieczyszczenia powietrza),przez skórę (przenikanie trucizn),układu pokarmowego (niewłaściwe zabezpieczenie żywności). Sposoby zabezpieczania to mechanizacja,kąpiele,ubrania ochronne.

- mikroklimat gorący (n.p.w hutnictwie) - może powodować m.in.przegrzanie, odwodnienie organizmu. Sposoby zabezpieczenia: klimatyzacja,wentylacja,skrócony czas pracy ,odzież klimatyzowana

- mikroklimat zimny(n.p.w chłodniach)-powoduje przeziębienia,odmrożenia,reumatyzm .Sposoby zabezp.:odzież ochronna,ciepłe posiłki

- hałas - występuje w przemyśle drzewnym,maszynowym. Powoduje uszkodzenia słuchu,zmęczenie,zwiększa nieuwagę. Zapobieganie poprzez zabezpieczenie słuchu - słuchawki specjalistyczne,zmiany procesów technologicznych,izolacja

- wibracje (drgania) - występują w przemyśle budowlanym,obrabiarkowym - młoty, świdry. Skutki - choroba wibracyjna,zaburzenia dotyku,niedokrwienie dłoni. Zapobieganie - ograniczenie czasu pracy,zmiana technologii

- promieniowanie elektromagnetyczne (radiowe,rentgenowskie,jonizujące) - narażeni są ludzie zatrudnieni w medycynie,spawacze,hutnicy,kucharze(mikrofalówki). Skutki :osłabienie wzroku,białaczka,olśnienie. Ochrona : okulary ochronne,skrócenie czasu pracy,tworzenie stref ochronnych

- zakażenie mikrobiolgiczne (bakterie,wirusy,grzyby) - narażeni są pracownicy gastronomii,poczty,banku,sklepu,przychodni,szpitali,rolnictwa,ogrodnictwa. Zabezpieczenie : odzież ochronna,dezynsekcja

- obciążenie pracą fizyczną (transport,budownictwo,sklep) - Skutki : chroniczne zmęczenie,choroby stawów. Zabobieganie : mechanizacja,zmiana pozycji ciała

- obciążenie psychiczne (u dyrektorów,kierowców) - Skutki : stres,odpowiedzialność, napięcie nerwowe

- monotonia pracy (praca potokowa,taśmowa) - Skutki : senność,apatia,zmęczenie. Stopień monotonii zależy od jednostajności pracy,stopnia łatwości czynności. Zabezpieczenie : urozmaicanie pracy,ubogacanie,łaczenie,zespalanie czynności,operacji,rotacja stanowisk, wprowadzenie przerw,radiowęzeł

Każda firma w Polsce zatrudniająca więcej niż 10 osób ma obowiązek tworzyć tzw.służbę BHP (komórkę organizacyjną zajmującą się sprawami BHP). Jest ona bezpośrednio podporządkowana kierownikowi zakładu. W firmach zatrudniających do 50 osób służba BHP może być powierzona jednostce zewnętrznej. Nie można tego zrobić w firmach zatrudniających do 50 do 100 osób. Jednak osoba wypełniająca te obowiązki może łączyć je z innymi (n.p.służba przeciwpożarowa). jeśli firma zatrudnia więcej niż 100 osób to powinno istnieć tam przynajmniej jednoosobowe stanowisko BHP. Pracownik podejmujący pracę musi podjąć szkolenie BHP (potwierdzone na piśmie przez osobę szkolącą). Sprzęt ochrony osobistej firma zobowiązana jest dostarczyć pracownikom nieodpłatnie. W razie wypadku należy najpierw ratować ludzi,ustalić okoliczności (przyczyny) wypadku,zastosować środki zapobiegające takim wypadkom,sporządzić protokół oraz powiadomić Państwową Inspekcję Pracy ,a nawet prokuratora (w przypadku cięższego wypadku). W razie stwierdzenia choroby zawodowej należy to zgłosić państwowym organom (PIH,PIS). Prowadzi się rejestr zachorowań i podejrzeń o chorobę zawodową. Pracownik ma obowiązek znać i przestrzegać przepisy,dbać o prawidłową obsługę maszyn,używać odzieży ochronnej,poddawać się badaniom lekarskim (wstępnym, okresowym),powiadamiać kierownika o wszelkich zagrożeniach. Kierownik musi zorganizować służbę BHP,zapewnić przestrzeganie przepisów BHP i tak zorganizować pracę by było to możliwe.

System kontroli i nadzoru BHP :

- szczebel podstawowy - kierownik + organ doradczy (służba BHP)

- szczebel związkowy - każda organizacja związkowa ma prawo kontrolowania warunków pracy,formułowania wniosków i spostrzeżeń dla kierownictwa i instytucji zewnętrznych

- szczebel państwowy :

• PIP (Państwowa Inspekcja Pracy) - urząd państwowy kontrolujący przestrzeganie prawa pracy,w tym BHP - prowadzi kontrole okresowe i incydentalne,może nakazać kierownikowi usunięcie uchybień,ukarać kierownictwo,a nawet zamknąć zakład

• PIS (Państwowa Inspekcja Sanitarna) - nadzór i kontrola higieny pracy i ochrony zdrowia pracowników - zajmuje się chorobami zawodowymi,lustruje przedsiębiorstwa i instytucje

• Urząd Dozoru Technicznego - instytucja nadzorująca stan techniczny urządzeń. Wydaje certyfikaty bezpieczeństwa na maszyny o określonym trybie ważności

• urzędy górnicze - nadzorują warunki pracy w górnictwie

• Centralne Laboratorium Ochrony Radiologicznej - kontroluje firmy,gdzie istnieje zagrożenie promieniowania jonizującego

25.Ochrona zdrowia pracowników. Humanizacja pracy. Typowe formy humanizacji pracy

Wyróżniamy dwie płaszczyzny działań w zakresie ochrony zdrowia pracownika :

- profilaktyka - ochrona zdrowia polegająca na zapobieganiu powstawaniu schorzeń i chorób zawodowych. W ramach tego prowadzi się badania wstępne (przy zatrudnianiu), badania okresowe,wprowadza się posiłki regenerujące,dostarcza się środki ochrony osobistej. Trzy modelowe formy profilaktyki :

• organizacje współpracujące z instytucjami ochrony zdrowia (przychodnie,bądź kliniki prywatne)

• organizacje posiadające własną bazę do prowadzenia ochrony zdrowia (w postaci gabinetów lekarskich i ich wyposażenia),zatrudniające kadrę lekarską z zewnątrz

• organizacje posiadające bazę materialną i zatrudniające własnych lekarzy i młodszy personel pomocniczy (n.p.PKP)

- lecznictwo - działalność mająca na celu usuwanie urazów,leczenie chorób - przepisy prawa nie obligują (w przeciwieństwie do profilaktyki) do prowadzenia lecznictwa - jest realizowane w klinikach,szpitalach,sanatoriach.

- diagnostyka i zabiegi lecznicze (n.p.operacje,kąpiele lecznicze) i badania pozabiegowe (rehabilitacja)

Szczególnej ochronie podlegają kobiety i młodociani. Ochrona kobiet polega na zakazie zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie szkodliwych (wg przepisów zakazane są 93 rodzaje prac dla kobiet). Kobietom przysługują specjalne uprawnienia z tytułu wychowywania dzieci (n.p.zakaz rozwiązania umowy o pracę dla kobiet w ciąży). Młodociani to ludzie w wieku od 15 do 18 lat. Można ich zatrudniać tylko w celu przyuczenia do przyszłego zawodu pod warunkiem ukończenia przez nich szkoły podstawowej i przejścia badań lekarskich nie zabraniających danej pracy. W Polsce istnieje zakaz zatrudniania dzieci do 15 lat.

Celem humanizacja pracy jest stworzenie przez organizację pracy humanitarnej. Istnieją dwa punkty widzenia na pracę :

- pracodawca - jego celem jest maksymalizacja zysku,stara się dyscyplinować ludzi , eliminuje zachowania nieformalne , zmusza do dyspozycyjności

- pracownik - praca jest dla niego źródłem środków utrzymania,realizacji celów życiowych,aspiracji,samorealizacji

Pracodawca może w celu realizacji swoich dążeń oszczędzać n.p.na pensjach czy odzieży ochronnej. Skutkami ujemnymi pracy dla pracownika mogą być : zmęczenie psychiczne,fizyczne, choroby zawodowe,urazy. Praca może źle wpływać na stosunki rodzinne, ogranicza także czas wolny. Dzisiejsza firma dąży do minimalizacji skutków ujemnych pracy. Idea humanizacji pracy pojawiła się na przełomie lat 50-tych i 60-tych. Polega na nasycaniu pracy elementami ludzkimi. duży wpływ na rozwój tego nurtu miały wówczas lewicowe ruchy polityczne , a także społeczna nauka kościoła.

W dzisiejszej dobie istnieje wiele różnych form humanizacji pracy :

- skracanie czasu pracy - w Polsce obniżony został z 46 do 42 godzin tygodniowo

- kształtowanie właściwej organizacji czasu pracy : wprowadzanie przerw w pracy (na odpoczynek,posiłki) , zróżnicowanie godzin rozpoczęcia pracy,wprowadzanie czasu ruchomego ,wprowadzanie czasu nienormowanego (tyle ile jest potrzebne do zrealizowania zadania)

- zapewnienie czasu na wypoczynek - organizacja urlopów,weekendów

- rotacja pracy - systematyczne przechodzenie pracowników do innych czynności (co parę godzin lub dni) w celu urozmaicania pracy

- poszerzanie pracy - dodawanie do pracy nowych czynności,operacji (n.p.oprócz normalnych czynności związanych z obsługą maszyny pracownik dokonuje drobnych napraw czy konserwacji) lub wydłużanie cyklu pracy (połączenie w jeden ciąg szeregu operacji)

- wzbogacanie treści pracy - polega na wprowadzaniu poza operacjami dodatkowych elementów pracy t.j.zapewnianie udziału robotnika w planowaniu pracy,jej organizacji czy sposobu wykonania ; wprowadzanie samokontroli

- dostarczanie pracownikowi informacji zwrotnych o ich efektach pracy (pracownicy lubią , gdy ich praca jest doceniana)

- wprowadzanie tzw.grup autonomicznych - zespołów pracowników zatrudnionych przy wykonywaniu zadań tworzących cykl jakiegoś procesu. Członkowie takich zespołów wspólnie planują pracę, dzielą ją między siebie , wspólnie za nią odpowiadają , wspólnie są wynagradzani (mogą również dzielić między siebie to wynagrodzenie). O konieczności tworzeniu takich grup decydują nie tylko względy społeczne , ale także technologiczne (n.p.obecna produkcja samochodów odbywa się w grupie „gniazdowej” - odmiany grupy autonomicznej)

Wzorzec grupy autonomicznej :

• grupa działa na podstawie umowy grupowej o zatrudnieniu

• grupa ma samodzielność w zakresie składu osobowego , czasu i miejsca realizacji zadania , wyboru swojego kierownika , podziału zadań

• wynagrodzenie grupy dzielone jest na część zasadniczą i premie

• grupa ponosi odpowiedzialność za materiały , przestrzeganie norm BHP , jakościowych i ilościowych

• grupa otrzymuje własny budżet i ma zapewnione własne zaplecze socjalne

26. Czas pracy i czas wolny od pracy. Rodzaje czasu pracy. Okoliczności zwalniające z obowiązku pracy. Urlopy pracownicze.

Czas pracy (kategoria prawna) to wymierny w jednostkach czasu okres pozostawiania pracownika w dyspozycji podmiotu zatrudniającego bez względu na to , czy praca jest wykonywana w obrębie zakładu pracy , czy w innym oznaczonym miejscu. W Polsce dzień pracy wynosi 8 godzin , tygodniowy - 42 godziny , natomiast w krajach Europy Zachodniej do 40 godzin tygodniowo. Miarami czasu pracy mogą być godziny,dni,tygodnie lub miesiące.

Czas wolny od pracy przysługuje pracownikowi w przypadku świąt państwowych i kościelnych , w przypadku zwolnienia chorobowego bądź urlopu pracowniczego.

Rodzaje czasu pracy :

• kalendarzowy czas pracy - liczba kalendarzowych dni pracy w roku (bez świąt)

• nominalny czas pracy - jednostką jest roboczogodzina. Jest on równy sumie iloczynów przeciętnej liczby pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze pracy oraz liczby godzin pracy

• efektywny czas pracy (faktycznie przepracowany)

• czas nieprzepracowany

• czas przygotowawczo - zakończeniowy

• czas wykonania pracy (główny i pomocniczy)

• czas obsługi stanowiska roboczego

• czas pracy w ruchu ciągłym (elektrownie,gazownictwo,hutnictwo) - może występować w następujących odmianach :

- praca zmianowa (na 3 zmiany)

- system trójbrygadowy (2X12 godzin , trzecia brygada odpoczywa)

- system czterobrygadowy (3X8 godzin , czwarta brygada odpoczywa)

• czas pracy ruchomy- pracownik ma swobodę wyboru czasu rozpoczęcia i zakończenia pracy

• czas pracy niepełny n.p. 1/2 , 1/4 , 1/8 etatu pracy

W wielu organizacjach efekt pracy jest pochodną czasu pracy. Dlatego ważne jest kontrolowanie czasu pracy. Sposoby tego kontrolowania : wpisanie czasu wejścia i wyjścia, przerw w pracy , meldowanie się , podbijanie kart zegarowych). W niektórych firmach występuje :

• stan pogotowia pracy n.p.dozór techniczny , policja (pracownik przebywa w domu pod telefonem , musi być dyspozycyjny)

• praca nocna,w niedzielę lub święta - występuje w transporcie,komunikacji,rolnictwie,hodowli

• praca na okrągło ze względu na organizację pracy - energetyka , gazownictwo , wodociągi , hotelarstwo , turystyka , gastronomia

Okoliczności zwalniające od obowiązku pracy :

• określona sytuacja rodzinna n.p.ślub , urodzenie dziecka , zgon

• konieczność stawienia się do wojska , policji , sądu ; powołanie pracownika w charakterze biegłego ; w celu badań lekarskich ; jako członka Ochotniczej Straży Pożarnej

Urlopy pracownicze :

• wypoczynkowe - coroczny nieprzerwany okres płatny zwolnienia od pracy , przeznaczony na odpoczynek. W Polsce wynosi on około miesiąca , w Japonii od 5 do 7 dni , w innych krajach od 10 do 30 dni. W Polsce po pierwszym roku pracy przysługuje pracownikowi 14 dni urlopu , po dziesięciu latach - 26 dni. Ukończenie szkoły wyższej uprawnia do dodatkowych ośmiu dni urlopu. Za urlopy niewykorzystane przysługują pracownikowi ekwiwalenty pieniężne. Firmy zobligowane są do prowadzenia ewidencji urlopów wypoczynkowych.

• bezpłatne - wykorzystywane w trzech sytuacjach :

- na umotywowany wniosek pracownika n.p.trudne sprawy rodzinne

- na wykonywanie pracy w innej firmie

- związane z pełnieniem funkcji społecznych n.p.sejm,senat,samorząd terytorialny

• macierzyńskie - przysługuje kobiecie po urodzeniu dziecka (16 tygodni po pierwszym porodzie , 18 tygodni przy każdym następnym , 26 tygodni przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka). Uprawnieni do niego są ojciec , matka lub osoba wychowująca dziecko (jest to trzyletni urlop bezpłatny)

• urlopy w celu nabywania dodatkowych kwalifikacji n.p.dla pracowników naukowych piszących prace naukowe

• zdrowotne - przeznaczone na cele lecznicze

31

INNE USTAWY

KODEKS PRACY

AKTY WYKONAWCZE

ORZECZNICTWO SĄDOWE zajmujące się casusami prawnymi, nieprzewidzianymi w prawie

PRAWO UKŁADOWE układy zbiorowe podpisywane przez zw. branżowe z pracodawcą

Ocena dostępnych zasobów pracy - podaż

Plan zapotrzebowania na zasoby pracy popyt

REKRUTACJA

ALTERNATYWY REKRUTACJI

Źródło zewnętrzne

Źródło wewnętrzne

Pozyskani kandydaci w procesie rekrutacji

Kandydaci odrzuceni

Wywiad wstępny

techniki (narzędzia) badania przydatności kandydatów

Ocena na podstawie dokumentów

Testy sprawdzające

Wstępna decyzja o zatrudnieniu

Okres próbny

Właściwa decyzja o zatrudnieniu (kontrakt)

Procedura

konkursowa

17

16

15

14

13

12

11

100

9

8

7

6

4

5

3

2

1

Faza 3

Faza 2

Faza 1

Określenie potrzeb

Cele szkolenia

Treści szkolenia

PROGRAM

SZKOLENIA

Metody szkolenia

Formy szkolenia

Środki szkolenia

Realizacja programu szkolenia

Ocena rezultatów

case'y - studia przypadków

}

WYNAGRODZENIA

finansowe

pozafinansowe

związane ze środowiskiem pracy

związane z pracą

bezpośrednie

pośrednie

f. akordowa

płace

f. bonusowa

f. czasowa

ilość pracy

Wynagrodzenie

premie, prowizje

dodatki nie-

obligatoryjne

dodatki obligatoryjne

płaca zasadnicza

}

udział procentowy ptacownika w efekcie pracodawcy

48,5%

{

---