Analiza i projektowanie pracy
praca - aspekty
- aktywizujący
- uspołeczniający
- produkcyjny
analiza pracy
systematyczne zbieranie danych na temat wykonywanych w ramach pracy zadań oraz danych na temat umiejętności, zdolności i cech jednostki umożliwiających wykonanie tych zadań.
funkcje analizy pracy
- planowanie zasobów ludzkich i skuteczne ich wykorzystywanie
- zarządzanie czynnikami wpływającymi na poziom wykonania zadań
- szkolenia pracowników
- zarządzanie wiedzą
- projektowanie i zmiany w projekcie pracy
- zarządzanie bezpieczeństwem i zdrowiem
- klasyfikowanie stanowisk pracy i grupowanie na zasadzie podobieństwa
- ocena pracy i wynagrodzenie
- wymagania prawne i rozporządzenia wewnętrzne
kryteria analizy pracy - tworzenie standardów wykonania pracy
- wydajność
- proces
- kompetencje pracownika
metody analizy pracy (McCormick)
+ zorientowane na pracę:
- opis standardów wykonania
- wykaz zadań i obowiązków
+ zorientowane na pracownika
- opis kompetencji (wiedzy, umiejętności, zdolności) i zachowań koniecznych do wykonania zadania
+ zintegrowane
typologia metod pracy: Harley
2 wymiary :
- szczegółowość (poziomy analizy)
- stopień zastosowalności systemu ocen do różnych prac (problem porównywalności kryteriów)
etapy projektowania analizy pracy
I: zakres analizy
II: wybór metod: analiza dokumentacji, wywiad, kwestionariusze i inwentarze, obserwacja, dzienniczki samoobserwacji, badanie czasu pracy,
III: prezentacja wyników
IV: wnioski
techniki analizy pracy: kwestionariusz analizy stanowiska pracy (McCormick)
podskalne:
(a) Wyjściowy zasób informacji;
(b) procesy psychiczne;
(c) wyniki pracy;
(d) stosunki interpersonalne;
(e) kontekst pracy,
(f) inne cechy charakterystyczne zajęć + informacje o warunkach pracy
Procedura obliczania wyników:
tworzenie profili na wymiarach (45) dla danego stanowiska i porównywanie z profilami wyników uzyskiwanymi przez pracowników. Profil pracy stanowi punkt wyjścia do tworzenia kryteriów oceny pracy.
Zalety: przydatność w procesie selekcji pracowników i oceny wykonania prac, porównywanie prac ze sobą (np. w celu zróżnicowania wynagrodzeń)
Wady: zbytnia ogólność, utrata informacji specyficznych nie objętych pytaniami
techniki analizy pracy: funkcjonalna analiza pracy (FJA - functional Job analysis)
Podejście czynnikowe - skale funkcji pracowniczych:
- kontakt z rzeczami
- kontakt z ludźmi
- Kontakt z danymi
Dodatkowo w ramach wymiarów wyróżniono stopnie złożoności pracy: mały, średni, duży
Skale dotyczące rodzaju umiejętności koniecznych w wykonywaniu zadań:
- Kompetencje logicznego myślenia
- Umiejętności językowe
- Umiejętności matematyczne
Uwzględnienie stopnia samodzielności wykonywanych prac
Zadania są opisywane narracyjnie - w kategoriach wykonywanych czynności.
Metoda przedstawia stanowisko pracy w kategoriach zadań, pomija kompetencje pracowników.
Zalety: czytelny schemat, punkt wyjścia do oceny pracy i doboru pracownika do zadania
Wada: arbitralne wymiary, utrata specyficzności danych dot. niektórych zadań
przykład FJA: skala funkcji pracowniczych - wymiar danych
złożonośc / czynność
duża /
6. Syntetyzowanie
5. a. wytwarzanie nowych
5. b. Zestawianie
średnia /
4. Analizowanie
3. a. obliczanie
3. b. kompilowanie
mała /
2. Kopiowanie
1. porównywanie
techniki analizy pracy: technika zdarzeń krytycznych (CIT, Flanagan)
Procedura:
1. Określenie celu ogólnego
2. Opracowanie planów i specyfikacji dotyczących ewidencjonowania zdarzeń związanych z działaniem (dobór źródeł danych i metod ich zbierania) - np. ustalenie listy pytań (co doprowadziło do zdarzenia, co zrobiła dana osoba, jaki był skutek działania, czas wykonania pracy, itp.)
3. Zbieranie danych od respondentów (opis zdarzeń: prosty, dotyczący jednego zdarzenia, obiektywny (bez ocen), pisany w formie czynnej, dotyczyć zdarzenia istotnie krytycznego - mającego wyraźny wpływ na realizację zadań, zawiera kontekst zdarzenia i opis jego skutków
4. Analiza danych
5. Interpretacja i prezentacja wymagań stawianych wykonawcom danej pracy
Zalety: realizm, oparcie na rzeczywistych danych, szczegółowość
Wady: pracochłonność, ryzyko błędu obserwatora, problemy z porównywaniem różnych zadań, problem z uogólnianiem na inne sytuacje
techniki analizy pracy: profilowanie kompetencji
Etapy:
1. Ustalenie kryteriów efektywności wykonania
2. Dobór próby kryterialnej
3. Analiza zadań/funkcji
4. Analiza cech charakterystycznych wykonania pracy
5. Wywiady dotyczące przypadków zachowań
6. Analiza danych i stworzenie modelu kompetencji
7. Badanie trafności modelu
Zalety: przydatna do doboru pracowników, zwłaszcza na podstawie testów kompetencji
Wady: nieprzydatna w projektowaniu pracy
projektowanie pracy
Model JDS (kwestionariusz diagnozy pracy) - każda praca wykazuje cechy fundamentalne:
- Różnorodność umiejętności
- Tożsamość zadania
- Ważność zadania
- Autonomia
- Sprzężenie zwrotne
Każda praca powinna pozwalać wykorzystać różne umiejętności, być dobrze wyodrębniona, ważna, pozwalająca na pewien zakres swobody i dostarczać informacji zwrotnych nt. poziomu jej wykonania.
problem trafność analizy pracy - zakłócenia
- Czynniki demograficzne (reprezentatywność próby)
- Czynniki proceduralne (problem obiektywizmu, wiarygodności i motywacji respondentów)
- Różnice indywidualne (wpływ osobowości eksperta na dane)
metody poprawiające skuteczność analizy pracy (Landy, 1992)
- Wysoka jakość narzędzi pomiarowych
- Pilotaż lub ocena przez ekspertów narzędzi pomiarowych przed zastosowaniem
- Dopasowanie do użytkownika
- Zwiększanie motywacji ekspertów praktyków opracowujących narzędzia
- Szkolenie i praktyka dla ekspertów praktyków
- Zachowanie anonimowości ekspertów praktyków
- Zbieranie ocen od ekspertów praktyków w ich godzinach pracy i w małych grupach
Wyznaczniki skuteczności działania
rodzaje działalności wg Szewczuka
- Organizacyjna - ustala relacje ludzie-rzeczy
- Poznawcza- poznawanie rzeczywistości
- Produkcyjna - wytwarzanie dóbr użytkowych
- Artystyczna - wytwarzanie produktów zaspokajających potrzeby estetyczno-poznawcze
- Wychowawcza - kształtowanie osobowości i postaw człowieka
- Opiekuńcza - niesienie pomocy ludziom w potrzebie
- Usługowa - pośredniczenie w zaspokajaniu potrzeb ludzi
- Porządkowa - nadzór nad ładem publicznym
- Sportowa - realizacja sprawności fizycznej i osiągnięć sportowych
wyznaczniki skuteczności działania
+ zadanie, w tym: złożoność zadania, poziom i możliwość wykonania, czas realizacji
+ zaangażowanie osobiste:
- natężenie zaspokajanej potrzeby
- zrozumienie znaczenia działania
+ sprawność wykonania - stopień łatwości realizacji działania
+ poziom aspiracji
+ zmęczenie
fizjologiczne przejawy zmęczenia
- spadek siły mięśni
- pocenie się
- przyspieszenie krążenia
- wzrost temperatury
- zaburzenia regulacyjnego działania CUN: osłabienie uwagi, senność, spadek tempa reagowania, trudności w myśleniu, ból, rozdrażnienie
teorie zmęczenia
- teoria zatrucia - rozpad glikogenu i powstanie kwasu mlekowego
- teoria długu tlenowego - niedotlenienie mięśni
- teoria neuronalna - hamowanie impulsów nerwowych w neuronach przedmięśniowych
Zmęczenie narasta wolniej wraz z :
- dostosowaniem aktywności do indywidualnego tempa
- wprowadzaniem przerw
- wyłączeniem czynności zbędnych
- eliminacją hałasu
- redukcją monotonności
- optimum tlenowym i świetlnym
- racjonalnym wypoczynkiem
- zadowoleniem życiowym
- pozytywnym nastawieniem do zadania
Dobór i selekcja pracowników
podejścia
- model empiryczny
- model teoretyczny
rekrutacja
+ Planowanie
- Określenie potrzeb osobowych przedsiębiorstwa
- Określenie czasu rekrutacji
- Analiza potencjału ludzkiego firmy
- Szczegółowe określenie poszukiwanych segmentów siły roboczej (jaki segment? Ile osób? Dobór źródeł rekrutacji zewnętrznej)
+ Rekrutacja wstępna (screening)
- Analiza dokumentacji kandydata: cv, świadectwa pracy, referencje, list motywacyjny
Treść referencji: stopień znajomości piszącego nt. opisywanego; związek z ofertą pracy, przykłady zachowania w pracy, jednostki porównawcze
+ Selekcja
- Pomiar
- przewidywanie
selekcja
Kryteria:
- Organizacyjne (kultura organizacyjna, misja firmy)
- Wydziałowe (opis konkretnego stanowiska pracy)
metody selekcji
- Rozmowa kwalifikacyjna
- Testy
- Wywiad
- Assessment centre i development centre
uwarunkowania decyzji podjętych na podstawie rozmowy kwalifikacyjnej
- Efekt pierwszego wrażenia
- Tendencja do poszukiwania informacji negatywnych
- Dostępność informacji
- Płynność wypowiedzi i rozmowność kandydata
- Wpływ stereotypów
- Zwięzłość wypowiedzi
- Pełna odpowiedź na pytania
- Mówienie na temat
- Dopasowanie wizualne do oczekiwań rekrutującego
efektywność rozmowy kwalifikacyjnej
- Ustrukturowanie rozmowy
- Doświadczenie rekrutującego
- Czas trwania
- Poprawka na czynniki deformujące ocenę
- Poprawka na zdolność zapamiętania informacji
cechy testu psychologicznego
- rzetelność
- trafność
- obiektywność (i brak stronniczości)
- standaryzowanie
- normalizacja
rodzaje testów
- werbalne
- obrazkowe
- wykonaniowe
przykładowe testy stosowane w rekrutacji
- Metody projekcyjne (test Rorschacha, The Blacky Test, Test Rysowania Postaci)
- Kwestionariusze osobowości (MMPI, test osobowości Cattella)
- Testy predyspozycji zawodowych (test Myers Briggs MBTI, Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych Stronga)
assessment centre
- Zdolności interpersonalne: grupowe zadanie symulacyjne, psychodramy
- Z. intelektualne: testy zdolności
- Z. administracyjne: in basket
- Poziom i stałość wykonania: in basket
- Motywacja względem pracy: testy projekcyjne, rozmowa kwalifikacyjna, testy symulacyjne
- Orientacja w przyszłej karierze: RK, testy projekcyjne, inwentarze osobowości
- Zależność od innych: gry grupowe i symulacyjne
- Z. przywódcze: gry i zadania symulacyjne
czynniki uwzględniane podczas dorobku kandydata
- Specyfika stanowiska
- specyfika zadań
- Specyfika roli
- Typ zadań: długo/krótkoterminowe
- Koszty błędu przyjęcia/odrzucenia kandydata
- Konieczność rekrutacji dodatkowej
błędy w ocenie pracowników - źródła
- Efekt halo - tendencja do oceniania wszystkich właściwości osoby na podstawie jednego atrybutu.
- Systematyczna tendencyjność - źródło błędu wynikające ze stylu oceniania stosowanego przez osobę oceniającą.
- Efekt świeżości - ostatnie zachowania (zdarzenia) mają większy wpływ na ocenę niż zachowania wcześniejsze.
- Brak odpowiednich informacji - brak podstaw do rzetelnej oceny.
- Błąd powściągliwości ocen - korzystanie ze środka skali.
- Kategorie poznawcze - zwłaszcza stereotypy osoby oceniającej, które stosuje ona wobec ocenianego.
- Przekonania - różnice w przekonaniach na temat natury ludzkiej.
- Ustosunkowania interpersonalne - osobiste sympatie i antypatie osoby oceniającej wobec osoby ocenianej.
- Atrybucje - przypisywane przez oceniającego wyjaśnienia zachowań osoby ocenianej.
- Konflikt roli - może prowadzić do przyznawania podwładnym wyższych ocen, niż im się należą.
wpływ stereotypów na ocenianie
- wpływają na interpretację znaczenia zaobserwowanych zachowań;
- wpływają na interpretację znaczenia cech;
- wpływają na spostrzeżenia konkretnych osób, kiedy nie ma informacji zindywidualizowanej, a słabo lub wcale nie wpływają na spostrzeżenia w ich obecności;
- wpływają na spostrzeżenia konkretnych osób, jeżeli zindywidualizowana informacja na ich temat jest wieloznaczna.
deformacje procesu atrybucji
- podstawowy błąd atrybucji - przypisywanie cudzych zachowań czynnikom wewnętrznym a niedocenianie czynników zewnętrznych;
- różnica perspektywy aktor- obserwator;
- egotyzm atrybucyjny - wyjaśnianie własnych zachowań w sposób dla siebie przychylny;
- egocentryzm atrybucyjny - przecenianie własnego wkładu w wynik osiągany wspólnie z innymi;
- efekt fałszywej powszechności - przecenianie rozpowszechnienia własnych poglądów w populacji
Szkolenia
etapy opracowywania szkolenia
- Analiza potrzeb szkoleniowych
- Projektowanie
- Opracowanie programu
- Przeprowadzenie szkolenia
- ocena
treści kształcenia
- program nauczania - przedstawienie celów, treści oraz metod nauczania i uczenia się danego przedmiotu, niekiedy także wyników, które powinny być osiągnięte przez uczniów. [Okoń]
- Treść nauczania - zasób faktów, pojęć, prawidłowych związków i treści przekazywanych przez N oraz bezpośrednio opanowywanych przez U w procesie kształcenia.
kryteria doboru treści kształcenia
- Kryterium naukowe - treści muszą być zgodne z aktualnym stanem wiedzy naukowej
- Kryterium społeczno-polityczne - treści muszą uwzględniać istniejący porządek prawny i uniwersalne zasady etyki
- Tradycja kultury - dobór treści do specyfiki kulturowej danego narodu lub grupy etnicznej
- Rozwój psychofizyczny ucznia/szkolonego - uwzględnienie poziomu rozwoju ucznia (umysłowego i fizycznego)
- Kryterium aksjologiczno-teleologiczne - dopasowanie treści do celów kształcenia
zasady nauczania
- Zasada poglądowości: opiera się na bezpośrednim poznawaniu rzeczy i zjawisk. Zakłada kojarzenie ze sobą słów, rzeczy i działania. Realizowana jest poprzez podawanie przykładów.
- Zasada przystępności kształcenia (stopniowania trudności): treści nauczania powinny być dostosowane do poziomu uczniów. Polega ona na przechodzeniu:
- od tego, co bliskie, do tego, co dalekie;
- od łatwiejszego do trudniejszego;
- od znanego do nieznanego.
- Zasada systematyczności: systematyczne wprowadzanie treści nauczania tak, by nowe treści opierały się na materiale opanowanym wcześniej i stanowiły podstawę dla materiału, który zostanie opanowany później.
- Zasada świadomego i aktywnego uczestnictwa uczniów: uczeń powinien być świadomy celów uczenia się, wykazywać aktywność w procesie przyswajania wiedzy oraz w kontrolowaniu jej.
- Zasada kształtowania umiejętności uczenia się
- Zasada łączenia teorii z praktyką
- Zasada trwałości wiedzy: wiedza utrwalana jest poprzez powtórzenia oraz systematyczne jej sprawdzanie
- Zasada ustawiczności kształcenia
trudni uczestnicy grupy
- Uczestnik cichy/nieśmiały
- Uczestnik gadatliwy/dominujący
- Uczestnik stale zadający pytania
- Uczestnik niechętny/znudzony
- Uczestnik wszystkowiedzący
- Błazen grupowy
- Ulubieniec prowadzącego
- Uczestnik w podziemiu
etapy procesu grupowego
I. faza orientacji i zależności
II. konfliktu i buntu
III. współdziałania i spójności
trening interpersonalny
+ Służy podnoszeniu umiejętności interpersonalnych w grupie, wykorzystywany jako element rozwoju organizacyjnego.
+ Cele (wg NTL za Zaborowski, 1997):
- Tworzenie otwartego i rzeczowego klimatu w pracy;
- Budowanie zaufania w grupach roboczych;
- Stworzenie systemu nagród dostosowanych do faktycznych osiągnięć w pracy
- Merytoryczne podstawy podejmowania decyzji
- Powiązanie autorytetu z kwalifikacjami i kompetencją
popularne formy treningu interpersonalnego
- Trening asertywności
- Trening umiejętności społecznych
przykład: prawa asertywne wg H. Fensterheima
- Masz prawo do robienia tego, co chcesz — dopóki twoja działalność nie rani kogoś innego.
- Masz prawo do zachowania swojej godności poprzez asertywne zachowanie — nawet jeśli rani to kogoś innego — dopóki twoje intencje nie są agresywne, lecz asertywne.
- Masz prawo do przedstawiania innym swoich próśb — dopóki uznajesz, że druga osoba ma prawo odmówić.
- Istnieją takie sytuacje między ludźmi, w których prawa nie są oczywiste. Zawsze jednak masz prawo do przedyskutowania i wyjaśnienia problemu z drugą osobą.
- Masz prawo z korzystania ze swoich praw. Jeśli z nich nie korzystasz, to godzisz się na odebranie ich sobie.
trening umiejętności społecznych
+ Metoda opracowana przez M. Argyle`a
+ Metody:
- Odgrywanie ról
- Autoprezentacja
- Trening komunikacji
Wielkość grupy: 6 osób
Cel: wzrost samoświadomości - np. warunków, w jakich reagujemy negatywnie na krytykę, wzrost umiejętności komunikacyjnych (np. udzielanie informacji zwrotnej, komunikaty typu „ja”)
skala strachu przed negatywną oceną (leary, 1983)
1. Martwię się tym, co ludzie o mnie pomyślą, nawet, kiedy wiem, że nie ma to żadnego znaczenia
2. Nie obchodzi mnie, co ludzie o mnie myślą, nawet jeśli wiem, że myślą o mnie źle.
3. Często obawiam się, że ludzie zauważą moje wady.
4. Rzadko martwię się o to, jakie sprawiam wrażenie na innych.
5. Boję się, że inni mnie nie zaakceptują
6. Boję się, że ludzie będą mnie krytykować.
7. Nie przejmuję się opiniami innych na mój temat.
8. Kiedy z kimś rozmawiam, martwię się o to, jakie wrażenie na kimś wywieram.
9. Zazwyczaj martwię się o to, jakie wrażenie na kimś wywieram.
10. Świadomość, że jestem oceniany, nie robi na mnie wrażenia.
11. Czasami wydaje mi się, że zbyt przejmuję się tym, co inni sądzą na mój temat.
12. Często martwię się, że powiem lub zrobię coś niestosownego.
Skala odp. 1 - nie odnosi się do mnie; 2 - odnosi się do mnie w niewielkim zakresie; 3 - odnosi się do mnie umiarkowanie; 4 - odnosi się do mnie w dużym stopniu; 5 - całkowicie się do mnie odnosi
samokształcenie
osiąganie wykształcenia poprzez działalność, której treść, cele, warunki i środki ustala sam podmiot.
Cele i zadania samokształcenia:
- dążenie do rozwijania, doskonalenia i wzbogacania osobowości o uznane powszechnie wartości
- przygotowanie do wykonywania zawodu;
- udział w dorobku kulturowym;
- kierowanie rozwojem własnej indywidualności
techniki samokształcenia
+ świadome i samodzielne planowanie pracy własnej;
+ zdobywanie konkretnych umiejętności realizacji procesu kształcenia:
- umiejętność obserwacji
- korzystania z wykładu;
- prowadzenia dyskusji;
- rozumienia wypowiedzi kolegów;
- korzystania z podręczników i elementarzy;
+ wyrażanie już przyswojonej wiedzy poprzez umiejętności:
- odpowiadanie na pytania;
- rozwiązywania zadań, przygotowywania i wygłaszania referatów;
- efektywnego uczestnictwa w dyskusjach.
Ocena pracowników
funkcje oceny
- kontrolna
- wychowawcza
- kształcąca
- motywacyjna
cele oceny pracy
- Podniesienie poziomu pracy
- Decyzje o nagrodach
- Motywacja
- Rozwój pracowników
- Rozpoznanie potencjału
- Dokumentacja formalna błędów w pracy
funkcje kontroli spełnione są dzięki
- regularności;
- planowości;
- indywidualizacji.
właściwości oceny
- obiektywność;
- jawność;
- niezawodność;
- prognostyczność;
- uzasadnienie;
- życzliwość
ocena prac normowanych dotyczy
- jakości produkcji oraz liczby elementów wykonanych przez ucznia;
- organizacji pracy;
- przestrzegania przepisów BHP
- metod pracy
ocena prac nienormowanych dotyczy
- jakości pracy oraz czasu wykonania
- zakresu samodzielności przy wykonywaniu czynności
- estetyki wykonania
- sprawności podczas realizacji zadania
wady ocen
- subiektywność;
- przypadkowość;
- powierzchowność;
- jednokierunkowość;
- schematyzm
zasady udzielania bezpiecznej informacji zwrotnej
- Wskazywanie na konkretne zachowania odbiorcy a nie na jego cechy;
- Określanie uczuć wywołanych przez te zachowania a nie ocen, nakazów, zakazów, itp.
- Uwzględnianie zarówno negatywnych jak i pozytywnych konsekwencji zachowania odbiorcy
- Adresowanie informacji zwrotnych bezpośrednio do odbiorcy oraz wyrażanie wyłącznie własnych reakcji
- Przekazywanie własnych odczuć bezpośrednio po wystąpieniu zachowania, jakie je wywołało
- Ustosunkowywanie się do tych właściwości odbiorcy, które podlegają kontroli
sposoby reagowania na informacje zwrotne
- Korekta zachowania
- Odrzucenie lub zniekształcanie
- Tłumaczenie się
- Nadmierne uleganie
metody oceny pracy
- Szacunkowa ocena wymiarów wykonania pracy - ocena kompetencji
- Skale ocen opartych na zachowaniach
- Ocena nastawiona na wyniki (ile? W jakim czasie?)
ocena potencjału pracownika
- Testy psychometryczne (np. NEO-FFI)
- Assessment centre
- Sprzężenie zwrotne 360° (ocena od podwładnych, przełożonego, współpracowników, klientów, samoocena)
Stres i sposoby radzenia sobie z nim
główne nurty w określaniu stresu psychologicznego
- jako bodziec lub sytuacja zewnętrzna (najwcześniejsze ujęcie);
- jako reakcje wewnętrzne człowieka (zwłaszcza emocjonalne) - obowiązuje obecnie w medycynie
- jako relacja między czynnikami zewnętrznymi a właściwościami człowieka (za: Heszen-Niejodek)
stres - definicja
określona relacja między osobą a otoczeniem, która oceniana jest przez osobę jako obciążająca lub przekraczająca jej zasoby i zagrażająca jej dobrostanowi. (Lazarus i Folkman)
ogólny zespoł adaptacji (GAS)
- I reakcja alarmowa
- II stadium odporności (plātau)
- III stadium wyczerpania
stadia stresu psychologicznego
I faza - mobilizacji: większa sprawność spostrzegania i myślenia, reakcje są szybsze;
II faza - Rozstrojenia: mniejsza kontrola nad emocjami, emocje strachu lub gniewu, bezradność i schematyczność zachowania;
III faza - Destrukcji: brak zdolności do adekwatnej oceny sytuacji, spadek motywacji do radzenia sobie z sytuacją, częste: regresja, agresja, poszukiwanie pomocy.
sposoby radzenia sobie w sytuacjach trudnych wg Czapińskiego
- mechanizmy biochemiczne
- porównywanie w dół
- przeinterpretowanie sytuacji
- prywatna teoria szczęścia
strategie radzenia sobie ze stresem
+ zorientowane na zadanie
- styl konfrontacyjny - traktowanie stresu jako wyzwania
- strategie interpersonalne - związane z poszukiwaniem wsparcia i informacji od innych ludzi
+ zorientowane emocjonalnie
- dystansowanie się
- ucieczka
Stres organizacyjny
źródła stresu organizacyjnego wg Terelaka
+ Zagrożenie społeczne wynikające z fizycznej obecności innych (tłum)
+ Udział w grupie zadaniowej:
- Wpływ etapu rozwoju procesu grupowego
- dostosowanie się do zewnętrznych warunków działania grupy (konkurencja, nowe technologie)
+ Style kierowania
+ Sprawowanie władzy
+ Komunikacja interpersonalna (rola sieci komunikacyjnych)
+ Komunikacja niewerbalna
+ Stres związany z kulturą i wyzwaniami cywilizacyjnymi
+ Stres wynikający z istnienia organizacji
+ Wadliwe zarządzanie
patologiczne sieci komunikacyjne
- Mur milczenia
- Komunikacja wybiórcza
- Syndrom grupowego myślenia
- „pranie mózgu”
- Negocjacja
- Reklama (perswazja)
stresory wynikające z istnienia organizacji
- Rekrutacja nowych członków
- Motywacja
- Integracja zespołu
- Realizacja celów
- Środowisko społeczne
- Kultura
- Prawo
- Polityka
- Ekonomia
- Technologia
- Zasoby naturalne
błędy w zarządzaniu
+ Błędna selekcja
+ Błędna polityka kadrowa
+ Błędna ocena pracowników:
- Błąd jednowymiarowości
- Błąd wyrozumiałości
- Błąd halo
- Błąd podobieństwa do oceniającego
- Błąd słabej dyferencjacji (unikanie ocen skrajnych)
- Błąd „dobrego wujka”
Wypalenie zawodowe
wypalenie zawodowe - definicja
psychologiczny zespół wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji oraz obniżonego poczucia dokonań osobistych, który może wystąpić u osób pracujących z innymi ludźmi w pewien określony sposób. (Maslach, Jackson)
składowe syndromu wypalenia wg Maslach i Jackson
- Wyczerpanie emocjonalne: - poczucie nadmiernego obciążenia i przekroczenia zasobów emocjonalnych.
- Depersonalizacja: - negatywne, bezduszne lub obojętne traktowanie podopiecznych.
- Obniżone poczucie dokonań osobistych: - spadek poczucia kompetencji i sukcesów zawodowych.
fazy wypalenia zawodowego
+ Wyczerpania
- brak satysfakcji z pracy
- objawy psychosomatyczne
+ Depersonalizacji
- zmiana stosunku do podopiecznych i unikanie kontaktów z nimi;
- brak współczucia
- utrata poczucia sensu pracy
+ Pełnoobjawowa:
- spadek wydajności
- wrogość wobec podopiecznych
- zaburzenia komunikacji opiekun-podopieczny
- niechęć i zazdrość względem współpracowników
- odczyn depresyjny
przyczyny wypalenia wynikające z charakteru pracy
- stopień zaangażowania w pracę;
- nadmierna odpowiedzialność
- wysoki poziom wymagań
- duże tempo pracy i fizyczne obciążenie pracownika
- zły styl zarządzania
- złe relacje interpersonalne: rywalizacja, wrogość, zła komunikacja
przyczyny wypalenia wynikające z charakteru pracownika
- niedojrzała osobowość
- niska samoocena
- bierność i niepewność w relacjach
- unikanie kontaktu i zależności emocjonalnej
metody zapobiegania i radzenia sobie z zespołem wypalenia zawodowego
- Rozgraniczanie życia zawodowego i prywatnego;
- Umiejętność relaksacji i wypoczynku;
- Posiadanie hobby niezwiązanego z pracą;
- Zachowania asertywne w stosunku do zwierzchników, współpracowników i klientów;
- Stosowanie się do zasad efektywnej komunikacji
- Umiejętność zdobywania wsparcia i możliwość zwierzania się osobom bliskim
Równowaga między życiem zawodowym
a życiem osobistym
życie zawodowe
czas i energia przekazane na podstawie umowy komuś innemu w zamian za określone wynagrodzenie
życie osobiste
możliwość osiągania własnych celów w różnych kontekstach
osiąganie równowagi między życiem osobistym a zawodowym oznacza
- Uświadamianie sobie różnych wymagań co do inwestowania czasu i energii
- Zdolność dokonywania wyborów dotyczących inwestowania czasu i energii
- Selekcja wartości, na których opierają się te wybory
- Dokonywanie świadomych wyborów
korzyści z równowagi praca - życie dla firmy
- Łatwiejsza rekrutacja uzdolnionych pracowników
- Mniejsza liczba pracowników rozważających zmianę pracy i odchodzących
- Większa motywacja do pracy
- Mniejsza absencja w pracy (o połowę mniej zwolnień lekarskich, szybszy powrót do pracy po porodzie, itd.)
- Większa kreatywność pracowników
- Większe zadowolenie klientów (nie lubią zmiany sprzedawców)
- Mniejsza liczba błędów w pracy
- Mniej schorzeń i wypadków
6 strumieni życia
- Praca (w jaki sposób zarabia się na życie)
- Kariera (jak się rozwija w pracy, wspina po kolejnych szczeblach)
- Rodzina i znajomi (nawiązywanie i podtrzymywanie znajomości poza pracą)
- Zdrowie (utrzymywanie kondycji fizycznej i umysłowej)
- Samorealizacja (rozwój poza pracą i karierą)
- Społeczeństwo i poczucie przynależności (uczestniczenie w sprawach społeczeństwa poza pracą i karierą)
kto uważa, że odniósł w życiu sukces (10 czynników)
1. Siła charakteru, uczciwość, pracowitość
2. Szacunek dla samego siebie
3. Szczęście osobiste i zadowolenie z siebie
4. Głębokie, pełne miłości relacje z rodziną
5. Optymizm, pozytywna postawa
6. mądre, wyraziste, ugruntowane poglądy na życie
7. Zrównoważenie wartości czerpanych z życia zawodowego i osobistego
8. Praca dająca przyjemność i poczucie spełnienia
9. Kontrola nad czasem, elastyczność w jego wykorzystaniu
10. Stabilność zatrudnienia
jak firma może dążyć do promowania równowagi życie - praca wśród pracowników?
- Polityka firmy. Tworzenie odpowiedniego środowiska pracy, odpowiednich możliwości. Np. elastyczny czas pracy, bezpłatne urlopy wychowawcze, żłobki przyzakładowe
- Szkolenie u pracowników zdolności do samodzielnego oddziaływania na rzecz równowagi praca - życie
- Kultura. Kształtowanie odpowiednich postaw, systemy wsparcia. Budowanie korzystnego wizerunku osób dbających o równowagę praca - życie. Modelowanie ze strony menedżerów liniowych
rozwiązania dotyczące czasu pracy
- Ruchomy czas pracy (nie zawsze możliwy do pełnego stosowania ze względu na trudności z koordynacją)
- Roczne rozliczanie czasu pracy (wymaga ścisłego planowania, drobiazgowych rozliczeń, sumienności)
- Skompresowany tydzień pracy (korzystny zwłaszcza w formie 9 dni w 2 tygodnie, przy łatwej pracy)
- Praca niepełnoetatowa (niestety, osoby niepełnoetatowe bywają traktowane w sposób dyskryminujący)
- Praca w czasie roku szkolnego (jako oferta dla rodziców)
- Wspólny etat (nie mylić z dzieleniem stanowiska)
- Elastyczne schematy zmian (a nie np. zawsze od 7 do 15)
- Bezpłatne urlopy (np. pół roku)
- Elastyczne urlopy, brak utrudnień w dowolnym wykorzystaniu urlopu
- Urlopy rodzicielskie oraz dla rodziców adopcyjnych
- Dni na opiekę rodzinną, zwolnienia w nagłych wypadkach
- Elastyczne przejście na emeryturę - zarówno możliwość wyboru terminu, jak i przejście płynne (coraz mniej godzin pracy)
- Czas wolny na pracę społeczną (np. wolontariat w godzinach pracy)
- Dni, kiedy wszyscy wracają do domu na czas (kierownik sprawdza, czy nikt nie zostaje po godzinach)
rozwiązania dotyczące miejsca pracy
- Praca w domu
- Praca w lokalnym centrum biznesowym
świadczenia pracownicze wspierające równowagę
- Opieka nad dziećmi
- Opieka nad niesamodzielnymi członkami rodziny
- Ułatwienia w dbaniu o kondycję fizyczną i psychiczną pracowników
- Centrum organizacji usług (np. wyprowadzanie psa, organizowanie wyjazdu)
zadania menedżera liniowego
Podstawowe zadania:
- służyć przykładem i nie naruszać prywatnego życia podwładnych.
Absolutne błędy w tym zakresie:
- wysyłanie maili w czasie pobytu na urlopie
- zostawanie w pracy po godzinach
- zarzucanie podwładnych sprawami firmy po godzinach pracy lub w dni wolne
- Postrzeganie pracownika jako pełnej osobowości
- Rozpoznawanie czynników utrudniających mu osiągnięcie równowagi praca - życie
- Rozpoznawanie symptomów przepracowania i stresu
- Wspieranie pracowników w dążeniu do równowagi
- Rozluźnienie kontroli, kontrola efektów pracy a nie czasu jej wykonywania
- Zmiana organizacji pracy w stronę jej elastyczności
- Tworzenie atmosfery zachęcającej do rozwiązywania konfliktów między pracą a życiem prywatnym
- Dbanie o interesy podwładnych w kontaktach ze zwierzchnikami
- Dbanie o to, by wykonywanie zadań sprawiało satysfakcję, aby praca była przyjemna sama w sobie
praktyczne sposoby wspierania równowagi
- Stałe uwzględnianie równowagi na spotkaniach z zespołem
- Wyjaśnianie zespołowi, jak traktować kolegów pracujących poza siedzibą firmy
- Zachęcanie do oceny otrzymywanego od lidera wsparcia w dążeniu do równowagi
- Jasne formułowanie oczekiwań dotyczących wyników, pracy zespołowej i roli lidera
- Zachęcanie do podnoszenia kwalifikacji i przygotowania się do wymiany ról
objawy wypalenia zawodowego
- Utrata troski o drugiego człowieka
- Obniżone morale
- Spadek motywacji i chęci do działania
- Zbyt duży dystans do problemów
- depersonalizacja
- Złość i gniew
- Utrata sensu działania
- Niechęć do pracy
- Niestabilność uczuć
- Poczucie przymusu
- Zwlekanie z wykonywaniem obowiązków
asertywność
- posiadanie i wyrażanie własnego zdania oraz bezpośrednie wyrażanie emocji i postaw w granicach nie naruszających praw i psychicznego terytorium innych osób oraz własnych, bez zachowań agresywnych, a także obrona własnych praw w sytuacjach społecznych.
- Przeciwstawna zarówno wobec uległości (pozwalanie na naruszanie własnych granic, nie ujawnianie swoich poglądów i odczuć), jak i agresywności (naruszanie cudzych granic).
asertywność to:
- umiejętność wyrażania opinii, krytyki, potrzeb, życzeń, poczucia winy,
- umiejętność odmawiania w sposób nieuległy i nieraniący innych,
- umiejętność przyjmowania krytyki, ocen i pochwał,
- autentyczność,
- elastyczność zachowania,
- świadomość siebie (wad, zalet, opinii),
- wrażliwość na innych ludzi,
- stanowczość
jeżeli chcesz zachowywać się asertywnie:
- Używaj otwarcie słów TAK i NIE.
- Nie przepraszaj jeśli nie zawiniłeś.
- Nie usprawiedliwiaj się, ani nie tłumacz nadmiernie, natomiast wyjaśniaj powody swojego postępowania, jeżeli chcesz być dobrze zrozumiany.
- Nie napadaj na rozmówcę, nie strasz go, nie poddawaj w wątpliwość jego charakteru lub myślenia.
- Używaj komunikatów typu JA, a nie komunikatów typu TY.
- Gdy jesteś atakowany - broń się. Nie pozwalaj na naruszanie Twojej godności osobistej. Nie zgadzaj się na to, aby ktoś Cię traktował w sposób raniący Twoje uczucia. Pomocą mogą być takie zdania: "Nie podoba mi się sposób, w jaki do mnie mówisz", "Nie życzę sobie być tak traktowana", "Nie chcę, żebyś zwracał się do mnie w ten sposób", itp.
- Staraj się nie kłamać - masz prawo być sobą, nie wstydź się siebie, nawet jeśli popełniasz błędy.
- Mów jasno i wprost, o co Ci chodzi.
- Pytaj otwarcie, gdy czegoś nie rozumiesz.
- Mów, że nie wiesz, gdy czegoś nie wiesz; mów, że nie chcesz o czymś mówić, jeśli nie chcesz o tym mówić.
- Zwróć uwagę by realizować swoje zamiary nie krzywdząc innych.
- Przyznaj innym dokładnie takie same prawa do asertywnego zachowania, jakie przyznajesz sobie.
Psychologia przywództwa
Przywództwo
Transakcyjne (nieingerujące):
- zarządzanie przez krytykę (czynne lub bierne wychwytywanie błędów)
- uwarunkowane nagradzanie (przyznawanie nagród za wypełnienie wymagań)
Transformacyjne
- indywidualne traktowanie (zainteresowanie osobistym rozwojem, świadomość potrzeb pracowników)
- stymulacja intelektualna (pobudza do myślenia i twórczości, kreuje odkrywczą wizję
- inspirujące motywowanie (optymistyczna wizja przyszłości)
- wyidealizowany przykład (lider modelem roli)
źródła władzy kierowniczej
- władza nagradzania,
- władza wymuszania,
- władza z mocy prawa,
- władza odniesienia,
- władza ekspercka.
cechy przywódcze (Stogdill) - korelaty
- Większa inteligencja
- Pewność siebie
- Dominacja
- Towarzyskość
- Orientacja na osiągnięcia
(średnia siła korelacji r = 0,30)
style przywództwa - badania Lippita i White`a (1943):
Autokratyczny:
- Dystans wobec grupy
- koncentracja na zadaniu
- duża efektywność jedynie w obecności przywódcy
Demokratyczny:
- Przyjazna atmosfera;
- Koncentracja na grupie i na zadaniu
- Mniejsza wydajność niż autokratyczny, bez wpływu obecności przywódcy
Leseferyzm
- Popularność przywódcy
- Niska efektywność, większa pod nieobecność przywódcy
style przywództwa - koncepcja Balesa
+ Przywódca „zadaniowy”:
- Kierowanie pracą grupy
- Wydawanie opinii
- Koncentracja na zadaniu
+ Przywódca „społeczno-emocjonalny”
- Koncentracja na atmosferze, troska o innych
sytuacja przywódcza (Fiedler)
Aspekty sytuacji przywódczej wpływające na efektywność sprawowania roli przywódcy:
- Relacja przywódca - grupa
- Struktura zadania
- Zakres władzy nad grupą
Założenie: zachodzi interakcja między sytuacją a osobowością przywódcy (LPC - skala najmniej preferowanego pracownika: wynik wysoki: przywódca „emocjonalny”, wysoki - przywódca „zadaniowy”)
proces zdobywania przywództwa - model Hollandera
- Wyjściowy konformizm, następnie proponowanie własnych norm (tzw. kredyt idiosynkrazji)
- Wpływ sposobu uzyskania władzy: wybór przez grupę vs wybór narzucony
- Kompetencja lidera
- Identyfikacja przywódcy z grupą
utrata roli przywódcy
- Nadmierne kierowanie (problemy z delegowaniem władzy)
- Przesadna ambicja
- Niezdolność do myślenia strategicznego
czynniki zastępujące/neutralizujące przywództwo
+ Cechy podwładnego:
- wysoki poziom fachowości
- doświadczenie
- zaangażowanie
+ Atrybuty zadania:
- zadania rutynowe i ustrukturalizowane
- zadania satysfakcjonujące same w sobie
+ Właściwości organizacji:
- zgrana grupa pracownicza
- jasno sprecyzowane plany, cele i zakres obowiązków
Motywacja w zarządzaniu
działanie i jego struktura
czynność
zachowanie zorganizowane i ukierunkowane na cel.
Struktura działania wg P. Gollwiztera
Faza przeddecyzyjna => Faza przed-działaniowa => Faza wykonaniowa => Faza podziałaniowa
motywacja wewnętrzna
tendencja do podejmowania i kontynuowania działania ze względu na samą treść tej aktywności.
motywacja zewnętrzna
realizacja działania ze względu na czynniki zewnętrzne, które mają być konsekwencja jego wykonania lub efektywnego zakończenia.
nagroda
- aspekt sterujący - związany z motywacją zewnętrzną. Powoduje spadek motywacji wewnętrznej.
- aspekt informacyjny - nie redukuje motywacji wewnętrznej.
etapy działania
Preparacyjny => realizacyjny => ewaluacyjny
teorie składników motywacji (treści)
- Teoria McClellanda - motywacja osiągnięć, władzy, przynależności
- Teoria hierarchii potrzeb Maslowa - potrzeby fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności i miłości, szacunku, oraz potrzeba samorealizacji; piramida potrzeb
- Teoria dwuczynnikowa Herzberga - motywatory i czynniki higieny
- Teoria ERG (existence, relatedness, growth) Alderfera - potrzeby istnienia, więzi społecznych i wzrostu
- Teoria właściwości pracy Hackmana i Oldhama - właściwości pracy zwiększające motywację u pracowników z silną potrzebą wzrostu: różnorodność, tożsamość i ważność zadań, autonomia pracownika, informacyjne sprzężenie zwrotne
teorie procesu motywowania
- Teoria oczekiwań (VIE - value, innstrumentality, expectancy) Vrooma - motywacja zależy od wartości i instrumentalności celu oraz od oczekiwania
- Teoria sprawiedliwości Adamsa - motywacja zależy od naszej percepcji traktowania nas i innych osób w pracy jako sprawiedliwej
- Teoria wyznaczania celów Lockego - motywujące są cele trudne, szczegółowe, w które pracownik jest zaangażowany, w sytuacji sprzężenia zwrotnego dotyczącego wyników
motywacje samorozwoju i samoaktualizacji (# piramida dalej - niżej)
S => Szacunku i akceptacji => Miłości i przynależności => bezpieczeństwa => Potrzeby fizjologiczne
przejawy wg Rogersa:
- otwartość na nowe doświadczenia
- koncentracja na teraźniejszości
- zaufanie do własnego organizmu
- poczucie wolności
- kreatywność
konflikty motywów
- dążenie dążenie: związany z sytuacją wyboru między dwiema pozytywnymi możliwościami o zbliżonym stopniu atrakcyjności („osiołkowi w żłoby dano”);
- unikanie unikanie: związany z sytuacją wyboru między dwiema negatywnymi możliwościami o zbliżonym stopniu awersyjności („między młotem a kowadłem”)
- dążenie unikanie: związany z sytuacją wyboru możliwości jednocześnie atrakcyjnej i awersyjnej („i chcę i boję się”)
motywacja zadaniowa
zadanie
zamierzony wynik działania lub jego wyobrażenie wraz z przypisywaną mu wartością.
cel
zadanie, któremu towarzyszy tendencja do jego osiągnięcia.
typy zadań wg Karniol i Ross
- wymyślone samodzielnie
- wypracowane wspólnie z innymi
- zapożyczone od innych
- narzucone
typologia zadań i celów Schanka i Abelsona
- związane z satysfakcją i zaspokojeniem
- dostarczające przyjemności
- związane z osiągnięciami
- związane z ochroną i zabezpieczeniem
- o charakterze instrumentalnym
konsekwencje orientacji na wykonanie i na rozwój wg Maehra
|
O. na wykonanie |
o. na rozwój |
Sposób definiowania sukcesu |
Przewaga nad innymi |
Poprawa poziomu wykonania |
Rozumienie sensu celu |
bycie lepszym niż inni |
wysiłek, przedsiębiorczość |
Miernik zadowolenia z siebie |
zwycięstwo |
postęp |
Interpretacja błędów |
Porażka/brak zdolności |
Informacja zwrotna |
motywacja osiągnięć
tendencja do osiągania i przekraczania standardów doskonałości, związana z odczuwaniem emocji pozytywnych w sytuacjach zadaniowych spostrzeganych jako wyzwanie.
motywacja do samodoskonalenia
potrzeba kompetencji
potrzeba posiadania zdolności do efektywnej interakcji z otoczeniem
sukces
osiągnięcie celu.
kompetencje
umiejętności, zdolności, możliwości, biegłość i sprawność.
teorie motywacji do samodoskonalenia/osiągania sukcesów
White: motywacja efektywnościowa - poczucie skuteczności jako wynik wywierania wpływu na środowisko. Poczucie skuteczności nabiera wartości gratyfikacyjnej.
McClelland: rola uczenia się społecznego - wpływ postaw rodzicielskich i metod wychowania na motywację osiągnięć u dzieci: rola wysokich oczekiwań, zachęcania do niezależności i doskonalenia się.
Atkinson: poznawcza teoria wyboru - kierowanie się zarówno potrzebą osiągania sukcesów, jak i unikania porażek, wpływ oczekiwań i wartości celu na siłę motywacji.
Dweck: teoria rozwoju kompetencji - ukryte założenia na temat natury kompetencji:
- teoria stałości - zdolności są dane i człowiek nie ma na nie wpływu
- teoria wzrostu - zdolności to coś, co można kształtować.
Elliot, Harackiewicz: model hierarchiczny motywacji dążeniowej i unikającej - rodzaje motywacji do osiągania sukcesów:
- dążenie do mistrzostwa - cel: rozwój kompetencji
- dążenie do wykazania się - cel: uzyskanie pozytywnych ocen kompetencji
- unikanie działania - cel: unikanie negatywnych ocen kompetencji
Grupowe podejmowanie decyzji
grupa
dwie lub więcej jednostek wzajemnie wpływających na siebie.
organizacja
dwie lub więcej osób współpracujących w ramach określonej struktury stosunków, aby osiągnąć określony zbiór lub zbiór celów.
grupy niespołeczne
osoby oddziaływujące na siebie nawzajem przez samą obecność.
grupy społeczne
grupy cechujące się współzależnością, strukturą i tożsamością.
struktura grupy:
- role i normy
- hierarchia pozycji społecznych
- sieć komunikacji
- spójność
rola społeczna
zachowania, których oczekuje się od jednostki zajmującej określoną pozycję społeczną
typy ról wg Lintona:
- przypisana
- osiągnięta
typy relacji między rolami:
- konflikt
- komplementarność
norma
reguła zachowania odzwierciedlająca wartości danej kultury.
norma opisowa (deskryptywna)
dotyczy zachowań rozpowszechnionych w danej społeczności (tak się robi)
norma nakazowa (preskryptywna)
dotyczy zachowań pożądanych w danej społeczności (tak trzeba robić)
normy grupowe
- Normy dotyczące działań
- Normy dot. wyglądu
- Normy dot. nieformalnych układów społecznych
- Normy dotyczące alokacji dóbr (np. według zasług, według potrzeb, według wkładu)
przyczyny powstawania norm (Baron, Kerr i Miller, 1992)
- Kontrola zachowania
- Usprawnienie kontaktów społecznych i zwiększenie ich przewidywalności
- Obniżenie niepokoju członków grupy
spójność
siła pozytywnych więzi interpersonalnych zachodzących w grupie
wpływ spójności na funkcjonowanie grupy wg Shawa:
- bardziej ożywiona komunikacja wewnętrzna;
- bardziej przyjazne nastawienie i większa gotowość do współpracy;
- większy zakres wzajemnej kontroli zachowań;
- skuteczniejsze osiąganie celów;
- wyższy poziom zadowolenia z udziału w grupie.
funkcjonowanie grupy
Aspekty funkcjonowania grupy wg Ellisa i Fishera z uwagi na typ relacji:
- zadaniowy - zależność między członkami grupy a pracą, którą mają oni wykonać (rodzaj wyzwania i sposób radzenia sobie z nim);
Główny czynnik: produktywność
- społeczny - zależność między członkami grupy
Główny czynnik: spójność
aspekty funkcjonowania grupy z uwagi na stopień sformalizowania zjawisk grupowych:
- grupy formalne - reguły jasno określone, dobrze zdefiniowane mechanizmy kontroli
- grupy nieformalne - reguły i mechanizmy kontroli mniej ustrukturalizowane
zjawiska grupowego podejmowania decyzji
+ polaryzacja grupowa - podczas dyskusji członkowie grupy przyjmują bardziej radykalną wersję stanowiska akceptowanego przez większość
+ wpływ mniejszości: wyznaczniki
- konsekwencja
- początkowe podzielanie stanowiska większości
- gotowość do pewnych kompromisów
- pewne poparcie ze strony innych
- bezinteresowność
- przedstawianie poglądów jako „w zasadzie zgodnych” z opinią większości i nieco wybiegających w przyszłość
- celem grupy jest podjęcie słusznej decyzji
+ myślenie grupowe
myślenie grupowe
ZALETY
1) Więcej wiedzy i informacji
2) różnorodne podejście do problemu;
3) większa akceptacja rozwiązań
4) lepsze zrozumienie decyzji
WADY
1) przedwczesne decyzje
2) zdominowanie przez 1 osobę
3) większe koszty
4) syndrom myślenia grupowego
Właściwości grupy
- Dyrektywny przywódca
- Silna spójność interpersonalna
- Izolacja od wpływów zewnętrznych
- Brak systematycznych procedur podejmowania decyzji
↓
Syndrom myślenia grupowego, Pragnienie osiągnięcia porozumienia i utrzymania spójności grupy
↓
Stan psychiczny członków grupy
- Odczuwany nacisk ze strony innych na dostosowanie się do poglądów lidera
- Odczuwana potrzeba autocenzurowania opozycyjnych poglądów
- Potrzeba bronienia lidera przed opozycyjnymi poglądami
- Odczucie, że wszyscy pozostali członkowie grupy zgadzają się ze sobą
- Złudzenie własnej słuszności oraz braku zagrożenia z zewnątrz
- Poczucie outsajderów, że są gorsi
↓
Wadliwe procesy dyskusji
- Niekompletny przegląd celów
- Niekompletny przegląd rozwiązań alternatywnych
- Niewystarczające poszukiwanie informacji
- Tendencyjna skłonność do interpretowania informacji jako potwierdzających słuszność podjętej decyzji
- Brak analizy słabości przyjętego rozwiązania
- Brak powtórnej analizy rozwiązań odrzuconych
- Brak planu alternatywnego w razie niepowodzenia przyjętego rozwiązania
↓
Zwiększone prawdopodobieństwo podjęcia złej decyzji
wydajność pracy grupowej
+ Badania nad zadaniami konwergencyjnymi:
- Częstsze podawanie rozwiązań poprawnych przez grupy;
- Dłuższy czas rozwiązywania zadań w grupie
- mniejsza produktywność na osobę w grupie
+ Badania nad zadaniami dywergencyjnymi (burza mózgów):
- Więcej pomysłów w grupie;
- Jakość rozwiązania jest lepsza, gdy osoby mają szansę wytwarzać pomysły indywidualnie, a dopiero później omawiać je na forum
teoria (potencjalnej) wydajności grupowej Steinera (1972)
Wyznaczniki efektywności zadań grupowych:
1) Wymogi zadania;
2) Zasoby grupy;
3) Proces podejmowania decyzji
Potencjalna wydajność jest większa niż rzeczywista, gdyż:
1) Grupa nie wykorzystuje pełni zasobów;
2) W procesie podejmowania decyzji dochodzi do strat
rodzaje zadań grupowych
- zadanie addytywne - suma wkładu wszystkich członków grupy
- zadanie dysjunktywne - wynik zależy od najlepszego członka grupy
- zadanie koniunktywne - wynik zależy od najsłabszego członka grupy
typologia zadań wg Steinera
+ Ze względu na strukturę:
- podzielne;
- Unitarne (niepodzielne)
+ Ze względu na rezultat:
- Maksymalizujące (kryterium formalne: ilość, szybkość);
- Optymalizujące (dopasowanie do standardu)
+ Ze względu na wartość wkładu:
- addytywne (suma wkładu)
- Dysjunktywne (wybór jednego z rozwiązań)
+ Ze względu na konieczność współpracy wszystkich członków grupy:
- Koniunktywne (każdy musi współdziałać)
- Dyskrecjonalne (swobodny wybór sposobu wykonania)
źródła strat obniżających wydajność grupową
- Problem koordynacji wysiłku (efekt Ringelmanna - ciągnięcie liny: suma wyników członków grupy działających samodzielnie była większa niż wyników tych samych osób działających w grupie)
- Dynamika stosunków grupowych (wpływ społeczny): polaryzacja grupowa, myślenie grupowe, jazda na gapę
- Obniżenie motywacji w wyniku przebywania w grupie (próżniactwo społeczne)
maksymalizacja efektywności grupy
- Ważność zadania
- Znaczenie grupy dla jej członków
- Świadomość oceny w grupie
- Kultura (kolektywizm)
- Złożoność zadań, podnosząca zaangażowanie grupowe
- Kompensacja wyników mniej zdolnych członków grupy przez zdolniejszych
- Przekraczanie własnych deficytów w celu dorównania lepszym członkom grupy (proces porównań społecznych)
- Rywalizacja międzygrupowa
- Technika delficka (maksymalne oddzielenie od siebie członków grupy pracujących nad wspólnym zadaniem)
zjawiska wpływu społecznego
- Konformizm - zmiana w zachowaniu wskutek rzeczywistego lub wyimaginowanego wpływu innych ludzi.
- Deindywiduacja - proces utraty poczucia własnej tożsamości, który ułatwia zachowania niezgodne z normami osobistymi i społecznymi
- Facylitacja społeczna: - obecność grupy zwiększa prawdopodobieństwo wystąpienia reakcji dominujących, co powoduje wzrost wykonania zadań dobrze opanowanych (łatwych) a spadek poziomu wykonania zadań słabo opanowanych i/lub skomplikowanych (trudnych)
- Próżniactwo społeczne - spadek motywacji do działania spowodowany obecnością innych, także uspokojenie wywołane ich obecnością
- Dyfuzja (rozproszenie) odpowiedzialności - spadek prawdopodobieństwa udzielenia pomocy wraz ze wzrostem liczby uczestników zdarzenia
wpływ społeczny
- Informacyjny
- Normatywny
- Teoria wpływu społecznego B. Latané - wielkość wpływu społecznego zależy od bezpośredniości oddziaływań, siły oddziaływania i liczebności grupy.
Psychologia pieniądza
źródła wpływu pieniądza na procesy psychiczne
- Warunkowanie klasyczne i instrumentalne
- Prawidłowości warunkowania
1. Wzmocnienia regularne są mniej skuteczne niż nieregularne - rozkład czasowy i liczbowy.
2. Odroczenie wzmocnienia nie powinno być zbyt długie.
3. Czynność stojąca wyżej w hierarchii zachowań jednostki wzmacnia czynność stojącą niżej w hierarchii.
- ekonomia żetonowa
percepcja pieniądza
- Czynniki emocjonalne
- Procesy poznawcze
Złudzenie pieniądza - wartości nominalne są utożsamiane z wartościami realnymi. Ceny przedstawione w różnych walutach wydają się nam większe lub mniejsze. Również dochód nominalny jest przez ludzi mylony z dochodem realnym.
postawy wobec pieniądza
Skala postaw wobec pieniądza (MAS) - czynniki:
- władza - prestiż (pieniądz spostrzegany jako miara sukcesu i narzędzie wywierania wpływu)
- powstrzymywanie się od wydawania pieniędzy
- nieufność (podejrzewanie nieuczciwości w sytuacjach związanych z pieniędzmi)
- jakość (wydawanie pieniędzy na dobra wysokiej jakości)
- niepokój (obawy związane z pieniędzmi)
psychopatologia postaw wobec pieniądza
- skąpiec trzymający gotówkę w skarpetce: boi się utraty gotówki, nikomu nie ufa w sprawie pieniędzy
- rozrzutnik: poprawia sobie humor poprzez wydawanie pieniędzy
- nabywca władzy: człowiek obsesyjnie zdobywający pieniądze ze względu na władzę i pozycję jaką one dają
- poszukiwacz sklepowych okazji: kierowany przez wewnętrzny przymus kupowania tanich, nawet niepotrzebnych rzeczy
- gracz: jest kierowany przez przyjemność płynącą z wygrywania, zdobywania pieniędzy, sama wygrana nie interesuje go już tak bardzo
bogactwo a dobrostan psychiczny
+ Poziom narodowy: zależność krzywoliniowa dochód- poziom dobrostanu;
+ Poziom jednostkowy: słaby związek
+ Zmiana poziomu dochodów:
- Spadek - silny wpływ negatywny
- wzrost: tylko relatywnie większy niż dochody osób podobnych i szybszy niż w przeszłości
+ Kierunek związku szczęścia i pieniędzy: dobrostan wpływa silniej na warunki materialne niż na odwrót (tylko u zamożnych mężczyzn)
+ Wartości kulturowe: materializm i postmaterializm (teoria R. Ingleharta)
Organizacja i zarządzanie
organizacja
dwie lub więcej osób współpracujących w ramach określonej struktury stosunków, aby osiągnąć określony zbiór lub zbiór celów.
zarządzanie
proces planowania, organizowania, przewodzenia i kontrolowania pracy członków organizacji oraz wykorzystywania wszelkich dostępnych zasobów organizacji do osiągnięcia jej celów
Dotyczy:
- Rozłożenia określonych zadań w czasie;
- Stosunków między członkami organizacji.
funkcje zarządzania
- Planowanie - proces ustalania celów i odpowiednich działań, by je osiągnąć
- Organizowanie - proces doprowadzania 2 lub więcej osób do współpracy w ramach określonej struktury stosunków, aby osiągnąć określony cel lub zbiór celów
- Przewodzenie - proces kierowania działaniami członków grupy lub całej organizacji związanymi z wykonywaniem zadań oraz wywierania na nie wpływu
- Kontrolowanie - proces zmierzający do zapewnienia, by rzeczywiste działania były zgodne z planowanymi
Funkcje dodatkowe:
- Wspieranie
- Doradztwo
- Marketing
naukowa organizacja pracy (Taylor)
- naukowe ustalanie najlepszej metody wykonania jakiegoś zadania;
- naukowe metody doboru, szkolenia i motywowania robotników;
- współpraca między kierownictwem a robotnikami;
- produkcja zorientowana na normy i akordy
klasyczna teoria organizacji (Fayol, Weber)
- badanie zasad funkcjonowania organizacji;
- badanie zachowania kierowników;
- zwrócenie uwagi na biurokrację, jako metody na usprawnienie działania organizacji
- zwrócenie uwagi na stosunki międzyludzkie w organizacji;
- uwzględnianie czynników otoczenia: polityki, ekonomii, biologii (Follett)
- zasada, że ludzie mogą pracować jedynie w warunkach bezpiecznych i korzystnych dla siebie: równowaga celów osobistych i organizacji;
- zwrócenie uwagi na rolę grup nieformalnych w organizacji;
- znaczenie współpracy zespołów (Barnard)
zasady zarządzania wg Fasola
1. Podział pracy: rola specjalizacji w efektywności
2. Autorytet - formalny i osobisty
3. Dyscyplina
4. Jedność rozkazodawstwa
5. Jednolitość kierowania - jeden kierownik - jeden cel
6. Podporządkowanie się interesowi grupy (ogółu)
7. Wynagrodzenie - sprawiedliwe (dla pracownika i pracodawcy)
8. Centralizacja - właściwa dla danego typu zadania (problem delegowania władzy)
9. Hierarchia
10. Ład
11. Odpowiednie traktowanie pracowników
12. Stabilność personelu
13. Inicjatywa - dla podwładnych
14. Esprit de corps - budowanie więzi międzyludzkich w organizacji
szkoła behawioralna
- Ruch Stosunków Współdziałania - wzajemne oddziaływanie kierowników i pracowników
- człowiek nie jest racjonalny, ale „społeczny”: reaguje na to, co robią członkowie jego grupy roboczej, odczuwa zadowolenie z pracy, kieruje się potrzebami społecznymi;
- przyjęcie bardziej złożonych założeń o ludzkiej naturze;
- zastosowanie metod naukowych do analizy zachowań ludzi w organizacji: komunikacji, hierarchii potrzeb
szkoła ilościowa
- podejście oparte na metodach ilościowych - badaniach operacyjnych: modele matematyczne, analiza i rozwiązywanie problemów;
- wykorzystuje technologię informatyczną;
- współpraca specjalistów z różnych dziedzin
kierunek sytuacyjny
- Zarządzanie trzeba dostosować do konkretnej sytuacji
- Kierownik powinien ustalić, jaka metoda pasuje do konkretnych okoliczności, stanu firmy i danego czasu
- Kryterium skuteczności decyduje o wyborze danej metody
Psychologia reklamy
percepcja
- obiekty będące w ruchu (lub sugerujące ruch, jak strzałki) są łatwiej zauważane
- spojrzenie innej osoby „prowadzi” nasz wzrok
- łatwo spostrzegane są elementy różniące się od innych, nietypowe
- w pustej przestrzeni oko „szuka” jakiegoś obiektu
- przy oglądaniu zdjęć lub czytaniu artykułu jedna z półkul mózgu (odpowiednio prawa lub lewa) jest nieobciążona, „wolna”. Reklama ma większe szanse na bycie przetworzoną, gdy trafia do tej „wolnej” półkuli. Tak więc reklama powinna się znaleźć na prawo od fotografii lub rysunku, ale na lewo od tekstu artykułu.
uwaga
W reklamie najkorzystniejszy może być średni poziom zaangażowania uwagi. Gwarantuje on zauważenie komunikatu reklamowego, a jednocześnie nie prowadzi (w odróżnieniu od wytężonej uwagi) do dogłębnej analizy argumentacji.
warunkowanie klasyczne
Wykorzystanie faktu, że kojarzenie bodźca pierwotnie neutralnego z bodźcem pozytywnym prowadzi do wykształcenia pozytywnej reakcji wobec tego bodźca.
efekt czystej ekspozycji
Często powtarzający się kontakt z jakimś obiektem jest wystarczający do tego, żeby ten obiekt polubić.
pamięć
Najlepiej zapamiętywane są informacje umieszczone na początku albo na końcu szeregu. Lepiej pamiętane są bodźce nowe i oryginalne, ale również te, które powtarzają się wielokrotnie. Zbyt nietypowe i zbyt interesujące reklamy mogą jednak prowadzić do tego, że odbiorca nie zapamięta, co było reklamowane.
język
Język może być wykorzystany do zasugerowania pewnych treści, np. jak w zdaniu „skoro aż tyle osób kupuje X, musi on w sobie coś mieć” - nikt nie podaje, ile to jest „aż tyle”, ale autorzy zakładają, że ludzie pomyślą, że to dużo. Używanie naukowego słownictwa może być również formą takiej manipulacji, sugerującej za pomocą skomplikowanej nazwy wysoką jakość. W tendencyjny sposób przedstawiane mogą być również dane liczbowe.
obecność ludzi
+Znaczenie atrakcyjności fizycznej aktora:
- Efekt aureoli
- Dopasowanie do produktu
- Problem „odwracania uwagi”
- Korzystny wpływ na komunikat ustny
+ Problem wiarygodności
+ Stereotypy płciowe aktywizowane przez aktora
stereotyp kobiety (Fiske, Glick, 1995)
- Tradycyjny: konformizm, pasywność, podporządkowanie się, brak krytycyzmu, głupota
- Nietradycyjny: wymagająca, ambitna, niezależna, inteligentna
- „sexy”: dbające o wygląd, chcące się podobać
Reklamy kierowane do kobiet: zawierają więcej słów długich i skomplikowanych, więcej słów przyjemnych
Reklamy kierowane do mężczyzn: zawierają więcej słów odnoszących się do aktywności
humor w reklamie
- Przyciąganie uwagi
- Zmiana nastroju na pozytywny i jej konsekwencje
- Problem przy zakupach ryzykownych (i kosztownych) dla klienta
- Nieopłacalność „mieszania” humoru i argumentów racjonalnych
kiedy wyświetlać reklamę? Wpływ kontekstu
- Efekt pierwszeństwa i świeżości
- Znaczenie ładunku emocjonalnego sąsiadujacych materiałów (np. filmu) dla zapamiętania treści reklamy
- Znaczenie nastroju - dobry: działa korzystnie tylko na reklamę niejednoznaczną, lepiej jest oceniana reklama pozytywna niż smutna, zły: brak różnic w ocenie reklamy pogodnej i smutnej
rodzaje argumentacji
- Emocjonalna
- racjonalna
typologia argumentów
- strategia marchewki (nagradzania)
- strategia kija (karania)
- strategia emocji dodatnich (głównie duma)
- strategia emocji ujemnych (głównie wstyd i poczucie winy)
rodzaje argumentów perswazyjnych
- obietnica nadawcy: jak posłuchasz, dam ci nagrodę
- groźba nadawcy: jak nie posłuchasz, ukarzę cię, zemszczę się
- wróżba pomyślna: jeżeli posłuchasz, wszystko ułoży się dobrze
- wróżba pesymistyczna: jeżeli nie posłuchasz, wszystko ułoży się źle
- okazanie sympatii: posłuchaj mnie, przecież tak bardzo się lubimy
- apel wdzięczności: powinieneś mnie słuchać, bo tyle dla ciebie zrobiłem, tyle mi zawdzięczasz
- apel moralny: każdy przyzwoity, uczciwy człowiek zgodziłby się
- apel hedonistyczny: jak posłuchasz, będzie ci przyjemnie
- apel przestroga: jak nie posłuchasz, to będziesz cierpiał
- obwinianie: jak się nie zgodzisz, to będę przez ciebie cierpiał (albo ktoś inny)
- wzór pożądany: inteligentny (znany, wielki, mądry…) człowiek na pewno by posłuchał
- wzór potępiany: tylko głupek (dureń, idiota, nieudacznik) by nie posłuchał
- apel konformistyczny: nasi znajomi, rodzice, ludzie których cenisz na pewno pochwalą cię za posłuszeństwo
- manipulacja nagrodą (przekupstwo, łapówki, prezenty, przysługi)
- manipulacja karą (demonstrowanie złości)
czy reklama jest skuteczna?
- Problem homogeniczności produktu
- Dylemat zróżnicowanej publiczności - segmentacja rynku i grupy docelowe
- Problem trwałości zmiany
Konflikty
Konflikt (interpersonalny) - definicja
różnica miedzy stanowiskami bądź interesami co najmniej dwóch osób
podział ze względu na jawność:
- utajony;
- jawny
podział ze względu na czas trwania:
- ostry
- przewlekły
źródła konfliktów
+ brak komunikacji
+ błędy w komunikacji
+ kultura
+ odgrywanie ról
+ potrzeby
+ samoocena
+ osobowość:
- pryncypializm i pragmatyzm
- ugodowość
- niedopasowanie osobowości
- makiawelizm
kultura organizacyjna sprzyjająca konfliktom
- Paranoidalna: nieufność, teorie spiskowe
- Wymuszona: nacisk na kontrolę i hierarchiczny charakter organizacji
- Dramatyczna: brak przywiązania do reguł, nacisk na spontaniczność i „nowatorskie” wizje kierownictwa
- Depresywna: niepewność, pesymizm, brak realnej władzy przywódców
- Schizoidalna: lęk przed ludźmi, izolacja, lek przed zmianami
stosunek do życia zbiorowego ( na podst. Kenrick i in., 2002, s. 661)
Orientacja |
Postawa |
Charakterystyka |
egoistyczna |
indywidualizm |
Maksymalizacja interesu własnego |
|
rywalizacja |
Nacisk na wygraną |
prospołeczna |
współpraca |
Maksymalizacja interesu wspólnego |
|
altruizm |
Nacisk na dobro grupy |
możliwe pozytywne konsekwencje konfliktów
- Motywacja do większego wysiłku, rywalizacja
- Innowacja
- Identyfikacja
- Wzrost efektywności
możliwe negatywne konsekwencje konfliktów
- Zniszczenie współpracy
- Pogłębienie różnic między ludźmi
- Dezintegracja grup i alienacja jednostek
- Wzajemna podejrzliwość i brak zaufania
- Obniżenie wydajności i jakości pracy
dynamika konfliktu wg Colemana
Pierwotny, pojedynczy przedmiot sporu
↓
Naruszenie równowagi stosunków
↓
Ujawnienie się innych spornych problemów, dotąd tłumionych
↓
Druga strona precyzuje swoje racje i argumenty
↓
Druga strona wydaje się z gruntu zła
↓
Wysuwanie osobistych zarzutów wobec drugiej strony
↓
Konflikt uniezależnia się od pierwotnego przedmiotu sporu
fazy konfliktu (Oyster, 2002)
- Utajenie
- Spostrzeganie
- Odczuwanie
- Manifestowanie
- zakończenie
style reakcji na konflikt
- konkurencja
- kooperacja
- kompromis;
- łagodzenie
- unikanie
pseudorozwiązania konfliktów (Witkowski i Chełpa, 1999)
- odwlekanie
- ignorowanie
- pokojowe współistnienie
- deprecjonowanie
- reorientacja
- separacja
- kompromis
- eskalacja
- walka
etapy radzenia sobie z konfliktem
1) przygotowanie do sporu
2) zainicjowanie interakcji
3) spór
4) wyjście ze sporu
mediacje i negocjacje
MODEL INTERWENCJI
- Ustalenie przedmiotu i stron konfliktu interpersonalnego
- Zainicjowanie interwencji
- Interwencja
- Wyjście ze sporu
STRATEGIE MEDIACJI I NEGOCJACJI:
- miękka - zorientowana na proces
- twarda - zorientowana na wynik
wybór strategii zależy od:
- ilości czasu
- stopnia współzależności między stronami
- poziomu gotowości do ponoszenia odpowiedzialności za realizowanie postanowienia
dylemat gospodarowania dobrami naturalnymi
sytuacja użytkowania zasobów wymagających oszczędnej eksploatacji, ale jednocześnie takich, które opłaca się maksymalnie eksploatować indywidualnie
funkcje mediatora:
- budowanie wzajemnego zaufania stron;
- uczenie stron konstruktywnego prowadzenia negocjacji
- modelowanie pożądanych zachowań w negocjacjach
- ułatwianie dojścia do porozumienia
zasady mediacji
- odpowiedzialność za efekty negocjacji spoczywa na stronach negocjujących
- zachowanie pełnej neutralności
- akceptacja poczynań negocjatora przez strony negocjacji
dylemat dóbr publicznych
sytuacja, w której przestrzeganie zasad jest korzystne dla grupy jako całości, a poszczególne osoby korzystają z naruszania reguł (tzw. jazda na gapę) pod warunkiem, że większość grupy dba o dobro wspólne.
przyczyny powstawania globalnych dylematów społecznych
+ Osiąganie natychmiastowych korzyści:
- Pułapki społeczne (perspektywa czasowa, ukryte koszty postępowania)
- Orientacja egoistyczna -prospołeczna
+ Obrona siebie i grupy własnej:
- Rywalizacja o zasoby
- Poczucie zagrożenia
- Orientacja na dominację społeczną
strategie w relacjach międzygrupowych
- Wet za wet
- Strategia karzącego odstraszania (wiara w odstraszanie vs. wiara w spiralę konfliktu)
- GRIT
wyznaczniki współpracy
- Pozytywna współzależność - przy zachowaniu wyrazistości indywidualnego wkładu
- Cel nadrzędny
strategia GRIT (Osgood, 1962)
GRIT - Stopniowane i odwzajemniane inicjatywy redukcji napięcia
Istota strategii: drobne ustępstwo i wezwanie do odwzajemnienia (charakter publiczny wystąpienia)
- 12 -