Źródła prawa pracy:

• powszechnie obowiązujące - czyli zawarte w Konstytucji;

• zbiorowe źródła prawa pracy.

Ustawa szczególna będzie miała pierwszeństwo przez Kodeksem Pracy (KP).

Układ zbiorowy pracy - jest dokumentem, porozumieniem na podstawie, którego w sposób odmienny indywidualny dla danego zakładu pracy regulowane są zasady dotyczące praw i obowiązków stron stosunku pracy. Zbiorowe zasady pracy mogą mieć charakter zakładowy lub ponad zakładowy. Nie musi być zgodny z KP pod warunkiem, że zawiera w swej treści bardziej korzystne rozwiązania dla pracowników.

Porozumienie zbiorowe - są to takie porozumienia, których stronami są partnerzy socjalni i które regulują sytuację prawna zbiorowości pracowniczej.

Regulaminy i statuty - najczęściej regulamin to pracy, wynagrodzenia, premiowania, działalności socjalnej.

Międzynarodowe źródła prawa pracy to umowy międzynarodowe, do których przystąpiła Polska nie zależnie od przystąpienia do UE (czyli przed przystąpieniem do UE), szczególne znaczenie ma tutaj Międzynarodowa Konwencja Prawa Pracy.

Kodeks Cywilny również jest źródłem prawa pracy, KP w art. 300 odsyła do Kodeksu Cywilnego.

Zasady prawa pracy

Zasady są to normy prawne o fundamentalnym znaczeniu dla danej gałęzi prawa lub całego prawa. Zasady umieszczone są w części ogólnej KP. Zasady prawa obowiązują dla całej danej gałęzi prawa.

Zasady prawa pracy - są to normy prawne, które są obowiązujące i wyraźnie ustanowione i które zajmują centralne miejsce w systemie prawa pracy. Wyrażają one podstawowe wartości, założenia i cele społecznego ustroju pracy.

Najważniejsze zasady prawa pracy to:

1. zasada swobody wyboru zatrudnienia - art. 10 KP Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu;

2. zasada swobody nawiązania stosunku pracy - art. 11 KP Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Nie można nikogo zmusić za pomocą aktów prawnych do zawarcia stosunku pracy;

3. zasada ochrony dóbr osobistych pracownika - art. 11¹ KP Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika czyli dobre imię, wizerunek, cześć, pracodawca nie powinien naruszać tych dóbr;

4. zasada równego traktowania pracowników - o tej zasadzie mowa jest w art. 32 i 33 Konstytucji i swoje umocnienie znajduje w KP w art.11² KP: Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu; art. 11³ KP: Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

5. zasada niedyskryminacji - art. 11³ KP: Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Za przejaw dyskryminacji uważa się nie tylko bezpośrednie zarzucanie dyskryminacji pracowników, ale także dyskryminacje pośrednia czyli przyzwalanie przełożonych na dyskryminację pracowników przez innych pracowników.

Dyskryminacja - to zachowanie niczym nie spowodowanie, bezprawne, zjawisko dyskryminacji musi udowodnić pracownik, który czuje, że jest dyskryminowany. Konsekwencją udowodnienia faktu dyskryminacji jest prawo do odszkodowania przez dyskryminowanego pracownika;

6. zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę - wynika z art. 23 § 2 Deklaracji Praw Człowieka czy też z art. 41 Europejskiej Karty Socjalnej. Godne wynagrodzenia to takie, które pozwala pracownikowi i ego rodzinie na godny byt. Godne wynagrodzenie kształtuje się na poziomie od 60% do 70% średniego poziomu gospodarczego.. ;

7. zasada prawa do wypoczynku - reguluje art. 14 KP Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych, oraz art. 66 § 2 Konstytucji RP Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy czasu pracy określa ustawa. Ustawa reguluje czas pracy, maksymalny czas pracy to 48 godzin;

8. zasada bezpiecznych i higienicznych warunków pracy - art. 15 KP Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia szkolenia BHP zakończonego egzaminem i potwierdzonego przez pracodawcę;

9. zasada zaspakajania kulturowych i socjalnych potrzeb pracowników - art. 16 KP Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Pracodawca powinien zaspakajać potrzeby socjalne pracowników, a jeśli go stać również potrzeby kulturalne;

10. zasada ułatwiania podnoszenia kwalifikacji pracowników - art. 17 KP Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Jeżeli mamy do czynienia z zatrudnieniem młodocianych to zatrudnia się ich w celu przyuczenia do zawodu, osobom dorosłym pracodawcy mogą wyrazić zgodę na podnoszenie kwalifikacji, „ułatwić” warunki pobierania nauki. Pracodawca nie może odmówić podnoszenia kwalifikacji np. lekarzom, nauczycielom;

11. zasada uprzywilejowania pracowników - art. 18 KP jest to także tzw. zasada ochrony uprawnień pracowniczych. Postanowienia ochrony umów o pracę, a nie innych układów kreujących stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa prac, są one imperatywne czyli bezwzględnie obowiązujące;

Zasady indywidualne:

1. zasada osobistego świadczenia pracy - stosunek pracy charakteryzuje się tym, że musi być świadczony osobiście, nie można posługiwać się podwykonawcami;

2. zasada podporządkowania się pracownika - dobrowolne podporządkowanie się pracownika oznacza, że pracownik zobowiązuje się do wykonywania zleconej pracy przez pracodawcę we wskazanym miejscu, do wypełniania poleceń służbowych;

3. zasada odpłatności za pracę - art. 22§ 1 KP Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Wynagrodzenie jest integralna częścią stosunku pracy, pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia, jeżeli umowa o pracę nie zawierałabym elementu wynagrodzenia to nie byłaby to umowa o pracę;

4. zasada ryzyka pracodawcy - pracownik odpowiada za sumienne i rzetelne wykonywanie pracy, pracodawca ponosi ryzyko techniczno - organizacyjne, to na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia pracy pracownikowi.

Ryzyko osobowe - wiąże się z tym, że pracodawca ponosi ryzyko doboru pracowników, a tym samym jego obowiązują skutki nie zawinionych przez pracowników błędów w pracy.

Ryzyko socjalne - polega na zgodnie z art.. 80 KP Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. w pewnych sytuacjach prawnych na pracodawcy ciąży obowiązek wypłacenia określonych świadczeń np. za urlop wypoczynkowy.

Zasady zbiorowe:

1. prawo tworzenia związków zawodowych i organizacji pracowniczych - art. 18¹ § 1 KP Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji;

2. zasada uczestnictwa pracowników w funkcjonowaniu zakładu pracy - art. 18² KP Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Podstawy nawiązania stosunku pracy

Stosunek pracy - jest pewnym charakterystycznym stosunkiem, który zawiera pewne cechy stosunku cywilno - prawnego i stosunku administracyjno - prawnego. Art. 22 § 1 KP podaje definicje stosunku pracy:

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Jest to stosunek zobowiązaniowy, który posiada określone cechy;

• ma charakter dobrowolny;

• ma charakter ciągły;

• jest stosunkiem odpłatnym;

• jest stosunkiem o ściśle osobistym charakterze;

• jego treść jest ukształtowana wolą stron;

• pozycja stron w tym stosunku jest równorzędna;

• jest stosunkiem, z którego wynika obowiązek starannego działania;

• po jego nawiązaniu występuje element podporządkowania;

• z powstaniem tego stosunku wiąże się inny stosunek prawny, np. stosunek ubezpieczeniowy.

Strony stosunku pracy

Podmiotami stosunku pracy są pracownik i pracodawca.

Art. 2§1 KP mówi, że: Pracownikiem - jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Co do zasady pracownikiem jest osoba, która ukończyła 18 lat, ale kodeks mówi jeszcze o pracownikach młodocianych czyli tacy, którzy ukończyli 16 lat a nie ukończyli 18 roku życia.

Art. 3 KP mów, że: Pracodawcą - jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Wynika z tego, że pracodawcą jest ten kto zatrudnia pracownika w myśl art. 2 § 1. Pojęcie pracodawcy w przepisach prawa pracy rozumie się dwojako:

1. z jednej strony rozumie się jako wyodrębnione jednostki organizacyjne;

2. z drugiej strony pojecie to odnosi się pojecie to odnosi się do podmiotu zatrudniającego czyli organów statutowych zarządzających albo osób upoważnionych do zatrudnienia.

Sposoby nawiązania stosunku pracy:

• umowa o pracę;

• mianowanie;

• powołanie;

• wybór;

• spółdzielcze umowy.

Powołanie - jest odrębnym źródłem powstania stosunku pracy zgodnie z art. 69 KP do tego sposobu nawiązania stosunku pracy stosuje się przepisy o umowie na czas nieokreślony za wyjątkiem spraw określonych w prawie, np. rozwiązanie umowy, rozstrzygania sporów. Najczęściej ten tryb nawiązywania stosunku pracy wynika z ustaw szczególnych, np. pracownicy SKO, dyrektorzy szpitali, szkół, członkowie zarządu w spółkach. Bardzo często powołanie powiązane jest z przeprowadzeniem trybu konkursowego na określone stanowiska. Osoba, która została powołana może w każde chwili zostać odwołana, czyni się to na piśmie i takie odwołanie nie wymaga uzasadnienia.

Art. 69. Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony, z wyłączeniem przepisów regulujących:
1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,
2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:
a) o bezskuteczności wypowiedzeń,
c) o przywracaniu do pracy.

Zgodnie z art. 70 KP odwołanie ze stanowiska jest równoznaczne z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy jeżeli przepisy szczególne nie stanowią inaczej.

Art. 70. § 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony.
§ 1¹. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.
§ 1². Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach określonych w przepisach niniejszego oddziału, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
§ 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.
§ 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.

Wybór odpowiedniej osoby jest niezbędny do określonej funkcji społecznej, zawodowej lub politycznej. Jest to stosunek pracy zazwyczaj o charakterze kadencyjnym, o tym z kim nawiązuje się stosunek pracy normują ustawy szczególne, np. burmistrza, starosty, marszałka województwa.

Można pełnić funkcję z wyboru ale w danym zakładzie pracy bierze się urlop bezpłatny na ten okres. Nie można zwolnić tego pracownika, jeżeli się nie zgłosi do pracy po zakończeniu kadencji to stosunek pracy wygasa.

Mianowanie - jest sposobem nawiązania stosunku pracy, który zawiera w sobie elementy umowy o pracę i aktu administracyjnego w niektórych przepisach. Mianowanie jest aktem administracyjnym wynikającym z określonych pragmatyk służbowych. Z kim nawiązuje się stosunek pracy przez mianowanie decydują ustawy szczególne. Zazwyczaj tez z aktem mianowania wiążą się szczególne wymagania dotyczące predyspozycji, kwalifikacji pracownika, np. wymagania dotyczące obywatelstwa polskiego, nienaganna postawa moralna, określony wiek i kwalifikacje zawodowe, wymagania te nazywane są wymaganiami selekcyjnymi i nie są one czynnikami dyskryminującymi czy utrudniającymi nawiązanie stosunku pracy. Mianowani są: nauczyciele akademiccy, pracownicy administracji samorządowej i rządowej, służby cywilnej, sędziowie, nauczyciele. Mianowanie może być na czas określony lub dożywotnie, może być poprzedzone konkursem.

Sytuacja prawna pracownika z mianowania

Pracownik mianowany musi być:

1. „bardziej” dyspozycyjny i podporządkowany;

2. musi mieć zwiększoną odpowiedzialność w porównaniu z pracownikiem zatrudnionym na umowę o pracę.

Pracownicy mianowani odpowiadają dyscyplinarnie, ponosi odpowiedzialność karną, np. zakaz wykonywania zawodu, zakaz awansowania przez określony czas. Pracownika mianowanego jest trudno zwolnić. Nie zawsze pracowników mianuje pracodawca, np. sędziów mianuje prezydent. Korzyści wynikające z mianowania: zwiększony urlop (raz na 7 lat), płatny urlop naukowy (6 miesięcy), urlop dla potratowania zdrowia ( 1 rok). Akt mianowania ma formę decyzji administracyjnej.

Spółdzielcza umowa o pracę - jest to umowa, która łączy spółdzielnie (osoby prawne) i członka spółdzielni, szczegółowe zasady określa prawo spółdzielcze.

Umowa o pracę

Art. 22¹. § 1 KP Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Można wyróżnić kilka rodzajów umów:

1. umowy terminowe - na okres próby, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy, na zastępstwo;

2. umowy nieterminowe - na czas nieokreślony;

3. kontrakt menagerski - wymagania zadaniowe.

Każda umowa o pracę wymaga formy pisemnej. Art. 29 § 2 KP Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków.

Dopuszczenie do pracy oznacza zatrudnienie pracownika na czas nieokreślony.

Obligatoryjne elementy umowy art. 29 § 1 KP Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Umowa na okres próbny - jest umową w czasie, której pracodawca ma możliwość oceny przydatności do pracy. Pracownika, jego przydatności, a sam pracownik może poznać warunki pracy. Umowa na czas próbny może poprzedzać każdą umowę o pracę, nie może trwać dłużej niż 3 miesiące. Z pracownikiem może być zawarta jedna umowa na okres próbny.

Umowa na czas określony - jest to umowa terminowa, która w swojej treści zawiera termin jej rozwiązania nie wygaśnięcia. Nie ma granicy, umowa nie mówi jak długi to ma być okres. Można zawrzeć umowę na czas określony dwukrotnie z tym samym pracownikiem (chyba, że czas przerwy między umowami wynosi więcej niż 2 miesiące to tych umów może być więcej) kolejna na czas określony. Jeżeli pracodawca robi aneks do umowy (dotyczący terminów) to jest on traktowany jak kolejna umowa.

Umowa na czas wykonywania pracy - celem tej umowy jest wykonywanie określonej pracy, co zbliża tę umowę do umowy cywilno - prawnej, szczególnie umowy o dzieło. Ten rodzaj umowy wykorzystywany jest wtedy gdy nie można dokładnie określić terminu wykonywania pracy, natomiast konieczne jest by praca była wykonywana pod kierownictwem, w podporządkowaniu, ryzyko wykonania spada na pracodawcę, np. pracownicy sezonowi, na czas remontu. Tej umowy się nie wypowiada, jej rozwiązanie wiąże się z wykonaniem zadania, możliwe jest porozumienie stron (zgoda obydwu stron) lub rozwiązania z przyczyn nie dotyczących pracownika. Termin umowy jest określony zadaniem.

Art. 41 KP Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Szczególnym rodzajem umowy terminowej jest umowa sezonowa, ale ona jest oceniana jako umowa na czas określony albo jako umowa na czas wykonania określonej pracy. Dodatkowo w swojej treści jest określona jako sezonowa, związana z określoną porą roku, nie może trwać dłużej niż 10 miesięcy.

Umowa na czas nieokreślony - jest to umowa na stałe, która powoduje, ze nie ma w jej treści określonego terminu zakończenia. Umowa ta gwarantuje większą stabilizację pracownikowi i pracodawcy, zwiększone są także wymagania prawne dotyczące jej rozwiązania.

Umowa terminowa o pracę - zawierana jest z pracownikiem tymczasowym przez agencje pracy tymczasowej. Warunki takiego zatrudnienia określa ustawa 9.07.2003 roku o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Umowa jest zawierana przez Agencję Pracy Tymczasowe, która jednocześnie zajmuje się poszukiwaniem pracy dla pracowników. Agencja zawiera umowę albo na czas określony albo na czas określonej pracy, a przedmiotem tej umowy może być praca sezonowa, dorywczo, na zastępstwo. Pracownik tymczasowy nie może być zatrudniony przy pracach niebezpiecznych i za pracownika strajkującego. Umowa zawierana z agencją powinna wskazywać pracodawcę użytkownika, warunki zatrudnienia, okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy - użytkownika, wynagrodzenia i sposób wypłacania wynagrodzenia przez agencję. Jeżeli taka umowa jest zawarta na czas określony to można ją wypowiedzieć z zachowaniem następujących terminów:

• 3 dni jeżeli była zawarta na okres do 2 tygodni;

• 1 tydzień jeżeli była zawarta na czas dłuższy niż 2 tygodnie.

Umowa na zastępstwo - to umowa terminowa dopuszczana wtedy gdy istnieje konieczność zatrudnienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Na ten czas zatrudnia się innego pracownika, sposób rozwiązania może być określony data w sposób opisowy, opisujemy zdarzenie.

Umowa w celu przygotowania zawodowego - jest to umowa związana z młodocianymi a więc osób pomiędzy 16 a 18 rokiem życia. Co do zasady jest to umowa zawierana na czas nieokreślony, chociaż najczęściej jest umową związana z wyuczeniem zawodu, przygotowaniem zawodowym, np. uczeń szkoły zawodowej odbywa praktykę. Można ja wypowiedzieć w określonych prawem sytuacjach, np. młodociany przerwał naukę, młodociany nie wypełniał obowiązków wynikających z umowy albo dotyczących nauki jeżeli wyczerpano wszelkie metody oddziaływania wychowawczego. W przypadku ogłoszenia likwidacji bądź upadłości pracodawcy, w przypadku reorganizacji zakładu pracy, w przypadku stwierdzenia nie przydatności młodocianego do pracy, do której się przygotowywał.

Ustanie stosunku pracy - następuje:

• w wyniku rozwiązania umowy o prace;

• wygaśnięcia umowy o pracę.

Zgodni z art. 32 § 1 KP każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem jeżeli jest to umowa zawarta na:

• okres próbny;

• czas nieokreślony.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Wypowiedzenie uzależnione jest od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy, jeżeli nastąpiło przejście pracodawcy na innego pracodawcę to pracodawca cały czas jest ten sam.

Jeżeli umowa została zawarta na czas określony trwający dłużej niż 6 miesięcy to okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie jeżeli został określony przy zawieraniu umowy.

Umowa terminowa - istota ich jest to, że ona powinna się wypełnić w czasie, na który została zawarta.

Umowa na czas określony - trwająca dłużej niż 6 miesięcy to okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, jeżeli został określony przy zawieraniu umowy. W zasadzie ten okres nie może być skracany, czy może być wydłużany? Nie można odpowiedzieć, każdy przypadek musi być oddzielnie rozpatrywany. Jeżeli nie było zdania o okresie wypowiedzenia to ona musi trwać 1 rok jeżeli na taki okres została zawarta.

Art. 30 § 1 KP mówi o sposobach rozwiązania umowy o pracę.

Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Porozumienie stron - jest to sposób na rozwiązanie każdej umowy i w każdym czasie, jest to wola stron, wola podmiotów bez uzasadnienia, bezkonfliktowo. Nie wolno żadnej ze stron zmienić woli drugiej strony.

Wypowiedzenie umowy o prace na czas nieokreślony - wypowiedzenie musi być dokonane na piśmie, jeżeli wypowiedzenia dokonywał pracodawca to musi na piśmie zawiadomić reprezentujący pracownika, organ związkowy podając przyczynę zwolnienia (pracownik nie musi należeć do związków).

Związek zawodowy powinien w ciągu 5 dni zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia, którymi pracodawca nie jest związany. Pracodawca zawiadamia na piśmie pracownika wraz z uzasadnieniem. Jeżeli pracownik jest w okresie wypowiedzenia to przysługuje mu zwolnienie na poszukiwanie pracy:

• 2 dni jeżeli okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie lub 1 miesiąc;

• 3 dni robocze w okresie 3 miesięcy wypowiedzenia a także w momencie jego skrócenia zgodnie z art. 36¹ § 1 KP

Art. 36¹.

§ 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Wycofanie oświadczenia woli o rozwiązanie stosunku pracy jest skuteczne w następujących sytuacjach:

• gdy adresat wyrazi na to zgodę;

• gdy nie doszło jeszcze do adresata;

• gdy oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy doszło do adresata jednocześnie z jego odwołaniem.

Art. 30 § 2¹ KP Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Kiedy nie można wypowiedzieć umowy o pracę

Art. 39 KP Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Termin wypowiedzenia nie może być złożony w czasie nieobecności pracownika w pracy, musi być w pracy pracownik, pracownica w ciąży, na urlopie macierzyńskim.

Wypowiedzenia umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umów warunków pracy i płacy art. 42 § 1 KP.

Art. 42.

§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Zarówno przy wypowiedzeniu umowy o pracę jak i też przy wypowiadaniu treści umowy o pracę obligatoryjnie musi być pouczenie. Uzasadnienie rozwiązania (wypowiedzenia) umowy o pracę:

• utrata zaufania do pracownika;

• brak wymaganych kwalifikacji

Art. 43 KP

Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Jeżeli nie odmawia tzn., że zgadza się na nowe warunki.

Okres wypowiedzenia mogą co do zasady być wydłużane albo mogą być także zmieniane na podstawie art. 32 § 5, który pozwala na wydłużanie okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a pracownikiem zatrudnionym na stanowisku materialnie odpowiedzialnym za powierzone mienie. Okres wypowiedzenia wola obydwu stron mogą być skracane ale po prawidłowym okresie wypowiedzenia.

Okres zatrudnienia - sposób liczenia

Np. 2 lata i 9 miesięcy liczy się okres do dnia wypowiedzenia a nie rozwiązania umowy.

Rozwiązanie umowy o prace bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie KP może nastąpić tylko na podstawie art. 52

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. W ten sposób można rozwiązać każdą umowę ze wszystkimi pracownikami.

Zwolnienie dyscyplinarne - dotyczy pracowników mianowanych i następuje na podstawie przepisów szczególnych, nie dotyczy KP.

Zwolnień na podstawie KP można dokonać tylko na podstawie art. 52.

Pracodawca decyduje co jest naruszeniem ciężkim obowiązków pracowniczych. Podstawowe obowiązki pracownika określone są w art. 100 KP jeżeli pracownik naruszył którykolwiek z wymienionych w tym artykule…….

Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Procedury związane ze zwolnieniem

Ograniczenia czasowe: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Istnieje obowiązek konsultacji ze związkiem zawodowym i poinformowaniem ich, w ciągu 3 dni związek zawodowy ma ustosunkować się do tej sytuacji. W ten sposób można rozwiązać każdy stosunek pracy z każdym pracownikiem.

Sytuacja zwolnienia bez winy pracownika

Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Kiedy pracownik może wypowiedzieć umowę bez wypowiedzenia

Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
§ 1¹. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Uprawnienia pracownika w razie uzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę:

1. pracownik może odwołać się do Sądu Pracy;

2. pracownik określa swoje żądanie (może żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania) jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony w sposób nieuzasadniony lub z naruszeniem prawa.

Jeżeli sąd uzna, ze pracownik ma wrócić do pracy to musi on w ciągu 7 dni zgłosić się do pracy.

Również pracodawcy przysługują roszczenia za zwolnienie pracownika w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku gdy była to umowa na czas określony lub na czas wykonywanej pracy za okres 2 tygodni.

Zwolnienie z przyczyn nie dotyczących pracowników reguluje ustawa z 13.03.2003 o zwolnieniach grupowych.

Zakres podmiotowy ustawy:

1. dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników;

2. nie stosuje się tej ustawy do pracowników mianowanych oraz tymczasowych;

3. ustawę stosuje się jeżeli chodzi o rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem dokonywanych przez pracodawcę na mocy porozumienia stron - jeżeli było ich co najmniej 5.

Przyczyny zwolnienia nie dotyczą pracownika, czyli np. reorganizacja, zmiana stanu prawnego, nowe technologie, zdarzenie losowe zakładu pracy.

Aby zwolnienia były zwolnieniami grupowymi to muszą być spełnione następujące warunki:

• musi istnieć przyczyna zwolnienia o których mowa powyżej;

• musi istnieć określona liczba zatrudnionych pracowników.

Wygaśnięcie stosunku pracy to sytuacja w wyniku, którego określonego zdarzenia prawnego dochodzi do ustania więzi prawnej między pracownikiem a pracodawcą. Wygaśnięcie stosunku pracy nie wymaga złożenia oświadczenia woli i w tym przypadku nie ma ochrony szczególnej.

Data wygaśnięcia stosunku o pracę jest to albo data doręczenia pisma albo data zaistnienia zdarzenia z jakim ustawa wiąże wygaśniecie.

Stosunek wygaśnięcia umowy o pracę (przyczyny kodeksowe art. 63^{1 i 2} ):

• z dniem śmierci pracownika;

• śmierć pracodawcy (jeżeli w miejsce pracodawcy nie pojawia się następny pracodawca);

• z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu aresztowania tymczasowego, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika (art. 66 § 1 KP). Wyjątek jest zawarty w art. 66 § 2 KP pracodawca pomimo wygaśnięcia umowę o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika , jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia;

• pracownik w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru nie zgłosił się do zakładu macierzystego.

Umowa o prace wygasa w przypadku określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych, np.:

1. niezachowanie przez pracownika terminu 30 dni na zgłoszenie się do pracodawcy po odbyciu czynnej służby wojskowej;

2. powołanie pracownika do zawodowej służby wojskowej (ustawa o żołnierzach zawodowych);

3. wykreślenie przedsiębiorstwa państwowego z rejestru przedsiębiorstw (wygaśnięcie stosunku pracy dyrektora oraz innych pracowników, którzy pełnili funkcje z powołania) najczęściej następuje to w wyniku prywatyzacji.

Świadectwo pracy powinno być wydane niezwłocznie najlepiej w dniu rozwiązania umowy o pracę, KP zabrania pracodawcy uzależnić wydanie świadectwa pracy od wykonania jakiejś czynności.

Jeżeli pracodawca zwlekał z wydaniem świadectwa pracy i wpłynęło to na szkodę pracownika to pracodawca może w takiej sytuacji wypłacić odszkodowanie pracownikowi.

Jeżeli pracownik chce to po ustaniu każdego stosunku pracy (czyli np. po zakończeniu okresu próbnego, czy po ustaniu stosunku pracy na podstawie umowy na czas określony) u tego samego pracodawcy może otrzymać świadectwo pracy, a jeżeli nie to każdy rodzaj zatrudnienia będzie ujęty w jednym świadectwie pracy.

Jeżeli pracodawca nie godzi się na sprostowanie świadectwa pracy to pracownik może zwrócić się do Sądu Pracy o sprostowanie takiego świadectwa pracy.

Wynagrodzenie za pracę - jest pieniężnym ekwiwalentem przysługującym pracownikowi od pracodawcy za wykonaną pracę. Wypłacenie wynagrodzenia jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy, a zatem można uznać, że wynagrodzenie za prace jest świadczeniem obowiązkowym, okresowym majątkowym, przysługującym za pracę wykonaną. Nie wszystkie świadczenia, które otrzymuje pracownik będzie można uznać za wynagrodzenie za prace, mimo że będą to świadczenia pieniężne, np. świadczenia socjalne, odprawy, odszkodowania, rekompensaty.

Funkcje wynagrodzenia za pracę:

• ekonomiczna;

• bodźcowa czyli motywacyjna;

• osobista przysługuje ściśle określonemu pracownikowi;

• jest świadczeniem niezbywalnym.

Europejska Kart Socjalna w art. 4 ust. 1 stwierdza, że wynagrodzenie powinno być godziwe, tzn., że powinno zapewniać pracownikom i ich rodzinom wystarczający poziom życia.

Komitet Rządowy w 1986 roku stwierdził, że godziwe wynagrodzenie oscyluje w 2/3 (68%) średniego wynagrodzenia z uwzględnieniem sytuacji rodzinnej oraz innych dochodów rodziny.

Międzynarodowa Organizacja Pracy zaleca by minimalna płaca nie była mniejsza niż 50% przeciętnego wynagrodzenia w państwie.

Warunki wynagrodzenia oraz inne świadczenia związane z pracą ustalają zbiorowe układy pracy jeżeli zostały zawarte w przypadku kiedy taki układ nie istnieje, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników to warunki wynagrodzenia określa regulamin wynagrodzenia, taki regulamin ustala pracodawca uzgadniając ze związkami zawodowymi jeżeli takie istnieją. Dla sfery budżetowej warunki wynagrodzenia określa stosownie rozporządzenie. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone aby odpowiadało w szczególności rodzajowi pracy, posiadanym kwalifikacjom, ilości i jakości pracy. Powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu zgodnie z art. 85 ust. 1 KP w stałym i z góry ustalonym terminie. Natomiast zgodnie z art. 85 ust. 3 KP jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za prace jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Art. 85.

§ 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Zgodnie z art. 80 KP Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia w czasie:

• urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, okolicznościowego;

• na czas choroby do 33 dni płaci pracodawca, po upływie tego okresu zasiłek chorobowy;

• przestoju spowodowanego przyczynami operacyjnymi, warunkami atmosferycznymi.

Nie uznaje się za przestój natomiast sytuacji spowodowanej czynnikami finansowymi np. spadek popytu na wyroby pracodawcy.

W okresie przestoju pracownikowi może być powierzona inna praca do wykonywania niż umówiona i przysługuje za nią wynagrodzenie za pracę zastępczą jeżeli nie jest ona niższe od zagwarantowanego wynagrodzenia za przestój. Wykonywanie takiej pracy zastępczej nie może trwać dłużej niż 3 miesiące.

Art. 81. KP

§ 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Jeżeli pracownik przyczyniłby się do przestoju i pracodawca wysłałby go do pracy zastępczej to przysługuje mu za ta prace wynagrodzenie.

Jeżeli przestój jest spowodowany warunkami atmosferycznymi to przysługuje mu wynagrodzenie za ten przestój jeżeli jego charakter pracy jest uzależniony i związany z warunkami atmosferycznymi

System wynagradzania

KP w sposób ogólny ustanawia reguły dotyczące systemów placowych odsyłając do innych przepisów, a w szczególności do obowiązujących danego pracodawcę.

Przez system wynagradzania - rozumie się ogół rozwiązań placowych obowiązujących u danego pracodawcy w tym zasad i składników wynagrodzenia.

W sferze budżetowej w sposób ustawowy określa się zasady i system wynagradzania w stosunku do pracowników instytucji państwowych oprócz przepisów ustawowych i podstawowych znaczenie mają pragmatyki służbowe.

Ustalenie kwoty wynagrodzenia pracownika wykonywane jest w oparciu o wskazaną w systemie placowym metodę wyznaczania wynagrodzenia może to być np.:

• metoda czasowa - polega na wyodrębnieniu określonego odcinka czasu np. godziny, miesiąca i przyporządkowaniu określonej kwoty za określoną jednostkę czasową. Oznacza to, że tak wyznaczone wynagrodzenie jest wynagrodzeniem związanym bezpośrednio z efektywnością pracy, ale z pozostawieniem do dyspozycji pracodawcy;

• metoda wynikowa - która wiąże się z określonym efektem (wynikiem). Wynagrodzenie uzależnione jest od określonych efektów, staranności. Zaleta tej metody jest większe mobilizowanie pracowników, zwiększenie wydajności, wadą może być jakość.

• system akordowy - jest również formą metody wynikowej najczęściej stosowaną w produkcji lub dziedzinach gdzie można zmierzyć wyniki pracy. Wysokość wynagrodzenia w akordzie jest więc liczony jako iloczyn wielkości tego wyniku (czyli tego co zrobił) oraz ceny. Tą cena jest jakaś norma pracy stanowiąca miernik wydajności i jakości pracy. Jeżeli pracodawca zmienia normy pracy to minimum 2 tygodnie wcześniej zawiadamia o tym pracownika, gdyż norma jest norma po za prawną i nie jest rozpoznawana przez Sądy Pracy. Akord może wystąpić w dwóch formach:

• akord czysty - jest to określenie ilości produktów za taką samą cenę;

• akord progresywny - który polega na tym, ze cena kolejnego produktu powyżej określonego limitu wzrasta;

• metoda prowizyjna.

Składniki wynagrodzenia za pracę

Podstawowym wynagrodzeniem jest tzw. wynagrodzenie zasadnicze

Art. 78.

§ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Do wynagrodzenia zasadniczego pracodawca może przewidywać różnego rodzaju dodatki. Dodatki przysługują za wykonaną prace w szczególnych okolicznościach, albo w związku z……….. często są stałym składnikiem wynagrodzenia i stanowią jego część, najczęstsze wydatki to:

• za szkodliwe i uciążliwe warunki pracy;

• za wysługę lat, tzw. dodatki stażowe;

• za prace w orze nocnej;

• za system zmianowy;

• za znajomość języków obcych;

• za tytuł naukowy.

Dodatki wyrównawcze SA to pewnego rodzaju dopłaty do wynagrodzenia wtedy gdy wynagrodzenie uległo obniżeniu, a przepis prawa wiąże z ta sytuacja obowiązek rekompensaty.

Przeniesienie pracownika do innej pracy, u którego wystąpiła choroba zawodowa albo stal się niezdolny do pracy w wyniku choroby zawodowej lub wypadku przy pracy w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia.

Dopłaty - odróżnia się od dodatków ponieważ maja one związek z wykonywaniem czynności, zadań po za ustalonym zakresem obowiązków, z tytułu za nadgodziny, opieki nad stażystą.

Premia - może mieć charakter roszczeniowy tzn., że nie jest to świadczenie uznaniowe i pracodawca ma obowiązek wypłacenia jej kiedy pracownik wypełni warunki do jej otrzymania i nie roszczeniowy może być traktowana jako nagroda uznaniowa, rodzaj nagrody uzależniony od uznania pracodawcy. Absencja nie może mieć wpływu na wypłacenie premii.

Premia roczna jest składnikiem, który przybiera wiele form:

• może przybierać formę premii z zysku wypracowanego rocznie;

• może to być 13 pensja przeznaczana za nienaganne przepracowanie w danym roku.

W przypadku sfery budżetowej dodatkowe wynagrodzenie roczne, które przysługuje w pełnej wysokości pracownikom, którzy pracują u danego pracownika nie dotyczy to pracowników, którzy:

• nie przyszli do pracy (2 dni);

• przyszli do pracy nietrzeźwi lub spożywali alkohol w miejscu pracy;

• ukarano karą dyscyplinarną;

• rozwiązano umowę bez okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

Dodatki w formie naturalnej - co do zasady dodatki wypłacane są w pieniądzu ale jeszcze szczątkowe przepisy kodeksowe dopuszczają wypłacenie części wynagrodzenia w naturze np. deputy węglowe.

OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACE dział III rozdział II

Ograniczenie swobody dysponowania polegające na zakazie zrzekania się prawa do wynagrodzenia dotyczy wypłaconych i które maja być wypłacane nie dotyczy odsetek, które są naliczane w przypadku nie wypłacenia wynagrodzenia przez pracodawcę (pracownik może zrzec się odsetek) ani nie może przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę z pewnym zastrzeżeniem: Sąd Rodzinny może nakazać wypłatę wynagrodzenia do rąk małżonka jeżeli ten czyli pracownik nie wywiązuje się z obowiązków rodzinnych.

Wynagrodzenie powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu w tym samym czasie i w miejscu wiadomym, tym samym. Powinno być płacone w pieniądzu polskim, w formie czeku, obligacji, naturze jeżeli jednak przepisy nie dopuszczają jest zabronione.

Zgodnie z prawem rodzinnym i opiekuńczym oprócz pracownika do odbioru wynagrodzenia jest uprawniony współmałżonek pracownika. Aby współmałżonek pracownika mógł być uprawniony do odbioru wynagrodzenia muszą być spełnione trzy przeslanki:

• pozostaje we wspólnym pożyciu;

• pracownik z powodu przemijającej przeszkody nie może osobiście odebrać tego wynagrodzenia;

• pracownik nie wyraził sprzeciwu wobec takiego sposobu wypłaty.

Informacje o wysokości i sposobie obliczania wynagrodzenia pracownika mogą być uprawnieni tylko pracownicy. Udzielenie informacji o zarobkach innym osobom jest nie dopuszczalne. Prawo dostępu do informacji o wynagrodzeniu mają różne instytucje państwowe, np. sąd Państwowa Inspekcja Pracy.

Jest zakaz dokonywania potrąceń z wynagrodzenia, art. 87 ust. 1 wprowadza wyjątki, przypadki kiedy można dokonać potrącenia z wynagrodzenia, ich kolejność nie jest przypadkowa.

Art. 87.

§ 1. Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi ( podróż służbowa, pobór materiałów, chwilówki);

4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.

Art. 108.

§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

Kolejność przy potrąceniach jest taka jak wymieniono w art. 87 KP. Nagroda jubileuszowa również jest brana pod uwagę przy potrąceniach.

Skutki nieprawidłowej wypłaty wynagrodzeń

Jeżeli pracodawca w sposób nieprawidłowy wypłaca wynagrodzenie np. nieterminowo albo bezpodstawnie dokonuje potrąceń to musi liczyć się z możliwością dwojakich konsekwencji:

1. jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika - zostanie ukarany np. przez PIP karą grzywny jak przy wykroczeniu;

2. będą to konsekwencje roszczeniowe przysługujące pracownikowi - pracownik może żądać wypłaty odsetek za nieterminowe wypłacenie wynagrodzenia

Art. 48.

§ 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Odsetki takie przysługują także od kwoty przekazywanej na ubezpieczenie i podatek dochodowy. Odsetki mogą mieć charakter albo odsetek ustawowych czyli o których mówi KC albo mogą to być odsetki wyższe jeżeli strony w umowie tak ustaliły.

Pracownik może żądać wypłaty należnego wynagrodzenia i jeśli na tym tle powstał spór to może dojść do jego rozwiązania:

1. w drodze ugody zawartej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (ugoda zawierana jest przed komisją pojednawczą);

2. przed Sądem Pracy.

Pracownik może też zwrócić się do PIP i PIP w drodze decyzji nałożyć nakaz wypłaty należnego świadczenia.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia z powodu naruszeń pracowniczych przez pracodawcę, nie wypłacenie wynagrodzenia jest takim ciężkim naruszeniem.

Jeżeli pracownik otrzyma wyższe wynagrodzenie przez pomyłkę to pracodawca nie może potrącić tej kwoty z następnego wynagrodzenia bez pisemnej zgody pracownika, a jeżeli nie uzyska takiej zgody to pracodawca może wystąpić na drogę sądową o zwrot tej kwoty.

W celu ochrony roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy został powołany Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Fundusz ten jest osoba prawną, jest państwowym funduszem celowym, a jego dysponentem jest minister właściwy do spraw pracy. Minister ten działa przy pomocy Krajowego Biura Funduszu i Biur Rejonowych. Celem Funduszu jest wypłacenie należnych świadczeń pracownikom a także występowanie do pracodawcy lub wobec jego masy spadkowej o zwrot wypłaconych świadczeń. Głównym źródłem dochodu tego Funduszu są składki. Uprawnionymi do otrzymywania takich świadczeń są pracownicy, których pracodawca jest niewypłacalny, ustawa w art. 3 określa pojecie nie wypłacalności pracodawcy jako niemożność zaspokojenia roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych i dotyczy to zdarzeń związanych z ogłoszeniem upadłości pracodawcy jak i zdarzeń związanych z wykreśleniem pracodawcy z ewidencji KRS. W razie niewypłacalności pracodawcy ze środków Funduszu zaspakajaniu podlegają bez odsetek główne należności z tytułu:

• wynagrodzenia za pracę;

• innych świadczeń przysługujących na podstawie odrębnych przepisów, np. wynagrodzenie za czas przestoju, niezdolności do pracy, zwolnień z przyczyn pracodawcy;

• wpłaty na składki na ubezpieczenia społeczne.

Odprawy - to jednorazowe świadczenia obowiązkowo przysługujące pracownikowi rozstającemu się z pracodawcą w okolicznościach określonych prawem, bądź dla rodziny pracownika w związku ze śmiercią pracownika. Rozróżniamy odprawy:

• odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (zwolnienia grupowe);

• odprawa emerytalna lub rentowa;

• odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy z wyboru jeżeli pracownik nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym;

• odprawa z tytułu odbywania zasadniczej lub okresowej służby wojskowej;

• odprawa pośmiertna - jednorazowe świadczenie pieniężne wynikające ze stosunku pracy wypłacane rodzinie zmarłego.

PRAWA I OBOWIĄZKI STRON W STOSUNKU PRACY dział IV

Art. 94 KP określa obowiązki pracodawcy ale w sposób katalogu otwartego. Można dokonać pewnego rodzaju podziału obowiązkow pracodawcy.

Kryterium podmiotowe:

• obowiązki wobec indywidualnego pracownika;

• obowiązki wobec załogi zakładu pracy;

• obowiązki wobec kontrahentów;

• obowiązki wobec państwa.

Kryterium przedmiotowe:

• obowiązki będące elementem treści stosunku pracy, np. obowiązek wypłaty wynagrodzenia;

• obowiązki związane ze stosunkiem pracy, np. obowiązek stosowania sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników, wydanie mu świadectwa pracy;

• obowiązki o charakterze organizacyjno- obowiązkowym;

• obowiązki prowadzenia dokumentacji pracowniczej.

Art. 94.

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

3) skreślony,

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Obowiązki pracownika wskazano w art.. 100 KP wynika z niego podstawowy obowiązek w wykonywaniu pracy, sumiennie i starannie oraz wynika z niego obowiązek wykonywania poleceń przełożonych.

Pojecie staranności w wykonywaniu pracy ma na celu stworzenie obiektywizmu, którego jednak nie da się stosować jednolicie do wszystkich rodzajów prac, stąd mówi się o szczególnych wzorcach staranności, np. w odniesieniu do lekarzy, sędziów, nauczycieli. Wzorzec należytej staranności jest to wzór określony dla jakościowo odpowiednio do określonego poziomu wiedzy, doświadczenia norm technologicznych, zasób dobrej roboty czyli prakseologii.

Sumienność zaliczana jest do czynników subiektywnych i odzwierciedla stosunek pracownika do prac, jego dążenie do wykorzystania posiadanych kwalifikacji, uzdolnień. W doktrynie mówi się, że wykonywanie pracy sumiennie oznacza dla pracowników, że ma dać on z siebie tyle ile dać może przy rozsądnym i uczciwym wykorzystaniu pełni swoich sił, uzdolnień i kwalifikacji. Element sumienności wiąże się z należyta jakością pracy.

Pracowniczy obowiązek wykonywania poleceń służbowych - wiąże się on z posiadaniem przez pracodawcę uprawnień dyrektywnych, powstają one z chwilą zawarcia umowy o pracę kiedy pracownik dobrowolnie podporządkowuje się pracodawcy. Granice tego podporządkowania dotyczą one obowiązku wykonywania poleceń mających związek z pracą, a więc określa je umowa, regulaminy i inne przepisy. Pracownik może odmówić wykonywania poleceń służbowych:

• gdy jest sprzeczne z przepisami prawa;

• gdy jest sprzeczne z umowa o prace;

• gdy jest niemożliwe do wykonania.

Jeżeli pracownik odmówił wykonania polecenia służbowego z powodu wymienionego powyżej to musi zgłosić kierownikowi swojej komórki czy dyrektorowi o nie wypełnieniu tego polecenia i podania przyczyn. A jeżeli źle zrozumiał i nie wykonał to traktowane to jest tak jakby nie wykonał polecenia.

Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy - co oznacza zarówno troskę o mienie zakładu pracy jak i dbałość o dobra nie majątkowe.

Przestrzeganie ustawowego czasu pracy w zakładzie pracy.

Obowiązek przestrzegania pracy i ustalonego porządku.

Przestrzeganie przepisów BHP i przeciw pożarowych.

Przestrzeganie tajemnicy określonej w innych przepisach - chodzi tu o takie tajemnicy, które naraziłyby na szkodę pracodawcę. Ujawnienie tajemnic wynikających z ustaw często jest przestępstwem.

Przestrzeganie zasad współżycia społecznego - obowiązuje zarówno pracodawcę jak i pracownika.

Odpowiedzialność pracowników - rozumiana jest najogólniej w prawie pracy jako stan polegający na ponoszeniu przez nich wobec pracodawcy konsekwencji materialnych lub osobistych z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych. Pojecie odpowiedzialności pracowniczej w podanym znaczeniu nie obejmuje sankcji utraty pewnych uprawnień z powodu określonych zachowań niebędących czynami bezprawnymi (np. wygasniecie stosunku pracy z powodu niestawienia się do pracy po zakończeniu służby wojskowej). Odpowiedzialność pracownicza nie obejmuje odpowiedzialności osoby, która - przy okazji wykonywania obowiązków pracowniczych - narusza inne obowiązki nieobjęte treścią stosunku pracy, lecz mają charakter powszechny. Odpowiedzialność za tego rodzaju czyny (delikty) jest unormowana w przepisach innych gałęzi prawa. Poza sferą naszych rozważań nie może jednak pozostać problem tzw. zbiegu odpowiedzialności pracowniczej z odpowiedzialnością deliktową, czyli zagadnienie ujemnych skutków prawnych czynów polegających na naruszeniu zarazem umownego obowiązku pracowniczego, jak tez obowiązku powszechnego.

Odpowiedzialność porządkowa - polega na stosowaniu wobec pracownika sankcji typu represyjnego, tj. kar za naruszenie obowiązku przestrzegania porządku pracy. Odpowiedzialność ta spełnia w systemie prawa pracy funkcję prewencyjną, represyjna i wychowawczą.

Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej jest dopuszczalne w razie popełnienia przez pracownika przekroczenia porządkowego, określonego w kodeksie. Podstawą uznania zachowania pracownika z tego rodzaju przekroczenie jest równoczesne wystąpienie następujących okoliczności:

• bezprawne naruszenie przez pracownika porządku - pod ogólne pojecie naruszenia porządku podpadają różnorodne zachowania określone bliżej w art. 108 KP

Art. 108.

§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Bezprawność zachowania pracownika dopuszczającego się przekroczenia porządku pracy polega na naruszeniu któregokolwiek obowiązków pracowniczych. Może to być czyn jednorazowy lub ciągły, składający się z kilku przewinień (np. przychodzenie do pracy codziennie lub co kilka dni w stanie nietrzeźwym).

• wina pracownika jak przesłanka odpowiedzialności porządkowej polega na ujemnej ocenie subiektywnej strony zachowania określonego mianem „naruszenia porządku”. Oznacza to, że do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej nie wystarczy sama obiektywna bezprawność zachowania pracownika (np. zepsucie materiałów). Konieczne jest ponadto ustalenie, że działanie lub zaniechanie pracownika było w danej sytuacji naganne ze względu na towarzyszące temu czynowi okoliczności subiektywne (umyślność, niedbalstwo).

Kodeks pracy przewiduje w art. 108 dwa rodzaje kar porządkowych:

1. niemajątkowe - upomnienie, nagana;

2. majątkowe - kara pieniężna.

Kary należące do pierwszej grupy stanowią środek represyjno-wychowawczy dotykający wyłącznie sfery życia psychicznego człowieka. Wymierzenie tego rodzaju kary porządkowej doprowadza do uszczuplenia dobra osobistego, jakim jest m. In. Posiadanie opinii człowiek rzetelnego, sumiennego w pracy. Kara pieniężna powoduje ponadto uszczerbek w majątku pracownika.

Kary niemajątkowe mają szerszy zakres stosowania niż kar pieniężne. Pracownik może być ukarany kara upomnienia lub nagany za każde przewinienie porządkowe. Natomiast karę pieniężną można mu wymierzyć tylko za:

• nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych;

• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia;

• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w miejscu pracy.

Są to wykroczenia cięższe niż pozostałe.

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę następujące kryteria:

• rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych;

• stopień winy pracownika (zarówno umyślnej, jak i nieumyślnej);

• dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.

Wymiar kary pieniężnej za jedno przekroczenie, jak też za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może przewyższyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Kary pieniężne za przekroczenia popełnione przez pracownika w okresie, za który pracodawca dokonuje wypłaty wynagrodzenia, nie mogą przewyższać łącznie dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi za ten okres do wypłaty, po dokonaniu innych dopuszczalnych potrąceń.

Wymierzanie kar porządkowych należy do pracodawcy. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Zastosowanie kary może nastąpić dopiero po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj i datę naruszenia obowiązków pracowniczych oraz informując o możliwości i terminie zgłoszenia sprzeciwu. Odpis zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika.

Uchylenie kary wymierzonej bezzasadnie następuje w specjalnym, wewnątrz zakładowym trybie odwoławczym, który toczy się przed pracodawcą na skutek złożonego przez pracownika sprzeciwu od ukarania. Pracownik może wnieść taki sprzeciw w dowolnej formie w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. Decyzja o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu należy do pracodawcy. Kodeks przewiduje, że pracodawca decyduje o tym ”po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej” (art. 112 § 1 KP). Brak wystąpienie pracodawcy do związku zawodowego w tej sprawie należy uznać za wadliwe rozpatrzenie sprzeciwu, co może pociągać za sobą uchylenie kary porządkowej przez sąd. Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni jest równoznaczne z jego uwzględnieniem (uchyleniem kary).

W razie nieuwzględnienia sprzeciwu pracownika może on w ciągu 14 dni od zawiadomienia o tym fakcie wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Jeżeli sąd uzna, iż zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisu prawa (w szczególności brak było naruszenia obowiązków lub winy pracownika), to orzeka o uchyleniu kary. Uwzględnieni sprzeciwu pracownika przez pracodawcę lub sądowe uchylenie kary powoduje, iż staje się ona niebyłą, a wszelkie wzmianki o ukaraniu należy usunąć z akt pracownika. Dodatkowo w przypadku kary pieniężnej należy zwrócić pracownikowi jej równowartość.

Zatarcie nałożonej kary następuje po roku nienagannej pracy, kiedy to zgodnie z art.113 § 1 KP uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika. W terminie wcześniejszym kara może być uznana za niebyłą na podstawie decyzji pracodawcy. Wniosek w tej sprawie może złożyć również reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa.

Odpowiedzialność materialna - polega na ponoszeniu przez pracownika ujemnych skutków majątkowych z powodu wyrządzenia pracodawcy szkody na skutek zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jest to odpowiedzialność osobista wyrażająca się w obowiązku zapłaty odszkodowania pieniężnego.

Kodeks pracy reguluje odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy z tytułu wszelkiego (zawinionego) niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Pod tę ogólną regulację podpadają wszystkie przypadki wyrządzenia pracodawcy szkody przez pracownika wskutek naruszenia jego obowiązków, w tym również takie, gdy niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych stanowiło równocześnie naruszenie obowiązku powszechnego, pozaumownego. W tym przypadku nie ma zbiegu odpowiedzialności pracownika z Kodeksu pracy z odpowiedzialnością deliktową uregulowana w Kodeksie cywilnym.

Pracownik wyrządzający pracodawcy szkodę przez takie niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, które jest równocześnie złamaniem powszechnie obowiązującego nakazu lub zakazu, dopuszcza się czynu podwójnie bezprawnego: sprzecznego z treścią obowiązania ciążącego na pracowniku oraz z obowiązkiem ogólnie wiążącym. Tego rodzaju czyny niedozwolone popełniane przez pracowników w zbiegu z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych nazywamy deliktami pracowniczymi. Od deliktów cywilnych różnią się tym, że stanowią równocześnie zachowania sprzeczne z obowiązkami pracowniczymi.

Delikty pracownicze dzielą się na umyślne i nieumyślne.

Nieumyślne delikty pracownicze objęte są regulacją Kodeksu pracy, tak samo jak wyrządzenie pracodawcy szkody przez samo niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych.

Pracownik ponosi odpowiedzialność materialna zarówno za mienie powierzone, jak i za szkodę wyrządzona pracodawcy w mieniu innym niż powierzone.

Przesłanki odpowiedzialności materialnej są to cztery okoliczności, które musza wystąpić łącznie, aby pracownik mógł zostać pociągnięty do tej odpowiedzialności:

1. bezprawność zachowania pracownika - polegająca na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązku pracowniczego. Pomimo wyrządzenia szkody bezprawność zachowania się pracownika może być wyłączona. W Kodeksie pracy nie zostały określone okoliczności wyłączające bezprawność zachowania pracownik, z wyjątkiem jednej okoliczności - działania pracownika „w granicach dopuszczalnego ryzyka”. Działaniem ryzykownym jest zachowanie o niepewnych skutkach. Dopuszczalność takiego przedsięwzięcia zależy od trzech przesłanek:

• zasługującego na aprobatę celu działania, którym jest dobro pracodawcy;

• zgodności przewidywań z regułami doświadczenia życiowego, a w przypadkach skomplikowanych - ze stanem wiedzy w danej dziedzinie;

• istniejącego obiektywnie wyższego prawdopodobieństwa przysporzenia pracodawcy korzyści od prawdopodobieństwa powstania szkody.

Pojęcie dopuszczalnego ryzyka jako okoliczności wyłączającej bezprawność zachowania pracownika (zajmującego zwykle stanowisko kierownicze) należy odróżnić od pojęcia „ryzyko związane z działalnością pracodawcy”, o którym mowa w art. 117 § 2 KP. Przepis ten przewiduje, że pracownik nie „ponosi” tego ryzyka. Oznacza to, że pracownikowi nie można przypisać winy za powstanie szkód, które są normalnym następstwem działalności pracodawcy (nieuniknionych zniszczeń, hałasów, poboru energii itp.), a nie zachowań pracowniczych.

Okolicznością wyłączającą bezprawność zachowania pracownika powodującego szkodę w mieniu pracodawcy jest również działanie w stanie wyższej konieczności;

2. wina - w prawie pracy stanowi ona wyłączną podstawę odpowiedzialności materialnej pracownika. Prawu pracy nie jest bowiem znana odpowiedzialność pracownika na zasadzie ryzyka lub słuszności. Wina jest ujemną oceną podmiotowej strony zachowania sprzecznego z porządkiem prawnym (bezprawnego).

Wina jako przesłanka odpowiedzialności materialnej pracowników występuje w dwóch postaciach:

• wina umyślna - pracownik wyrządza szkodę z winy umyślnej, jeżeli nie wykonuje lub nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze w celu wywołania skutku polegającego na uszczerbku w majątku pracodawcy gdy przewidując ten skutek godzi się na jego wystąpienie. Umyślność wychodzi zatem w grę gdy pracownik objął następstwa swego czynu zamiarem bezpośrednim bądź przynajmniej ewentualnym. Samo umyślne niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych nie wystarcza do zakwalifikowania działania lub zaniechania pracownika jako umyślnego wyrządzenia pracodawcy szkody w rozumieniu art. 122 KP.

Art. 122.

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

• nieumyślne wyrządzenie szkody pracodawcy następuje w tych wypadkach, gdy pracownik zdawał sobie sprawę z możliwości powstania szkody, lecz bezpodstawnie przypuszczał, że jej uniknie (lekkomyślność), bądź gdy powstanie szkody w ogóle nie przewidywał, chociaż mógł i powinien (niedbalstwo).

Lekkomyślność można uznać za wyższy stopień winy nieumyślnej niż niedbalstwo, graniczy ona bowiem z umyślnością mającą postać zamiaru wynikowego (ewentualnego). Wina pracownika polegająca na lekkomyślności występuje zasadniczo w takim nasileniu, że o „nieznaczności” stopnia winy nieumyślnej w tej postaci nie może być mowy.

Na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu winy pracownika, jako przesłanki odpowiedzialności za szkodę na zasadach ogólnych. Według przepisów regulujących w sposób szczególny odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi, pracodawca nie musi jednak tej winy wskazać, pracownik bowiem, chcąc uwolnić się od wspomnianej odpowiedzialności, musi udowodnić, ze szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych.

Wskazanie winy pracownikowi winy polega na udowodnieniu faktów świadczących o tym, że pracownik chciał szkodę wywołać bądź godził się z następstwami swego zachowania albo lekkomyślnie przypuszczał, że ich uniknie, bądź skutku w postaci szkody nie przewidywał, choć mógł ni powinien;

3. szkoda czyli taki uszczerbek w majątku pracodawcy, który nie nastąpiłby, gdyby pracownik wykonał należycie swe obowiązki. Rozmiar tego uszczerbku określa się, porównując aktualny stan majątkowy z tym, jaki istniałby, gdyby pracownik nie dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych. Ustalona w ten sposób różnica majątkowa stanowi szkodę wyrządzoną przez pracownika.

Szkoda jest w świetle tych uwag uszczerbkiem, który powstaje wbrew woli poszkodowanego, w sposób niezaplanowany z góry i wskutek bezprawnego zachowania innej osoby. Uszczerbek powstały w następstwie normalnego zużycia określonej rzeczy bądź z powodu tzw. naturalnego ubytku rzeczy w rozumieniu Kodeksu pracy nie jest szkoda.

Pracownik odpowiada materialnie za szkodę albo w granicach rzeczywistej straty, albo w pełnej wysokości, czyli także za utracone przez pracodawcę korzyści. Odpowiedzialność obejmująca tylko stratę rzeczywistą jest regułą. Wchodzi w grę w razie wyrządzenia pracodawcy szkody nieumyślnej. Odpowiedzialność za szkodę obejmującą także utracone korzyści (zysk), ponoszą pracownicy wyrządzający pracodawcy szkodę umyślnie i za szkodę w mieniu powierzonym;

4. związek przyczynowy - pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikała szkoda.

Ustalenie związku przyczynowego miedzy zachowaniem pracownika, a powstałą szkodą nastręcza trudności w przypadku gdy poszkodowany pracodawca przyczynił się do powstania szkody.

W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników, każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosowania do przyczynienia się do niej, jednakże na rozkład tej odpowiedzialności ma także wpływ stopień winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się do poszczególnych pracowników do powstania tej szkody, pracownicy będący współsprawcami odpowiadają w częściach równych.

Przyczynienie się pracodawcy lub innej osoby do powstania albo zwiększenia szkody stanowi okoliczność wyłączającą odpowiedzialność pracownika za szkodę w takim zakresie, w jakim to przyczynienie się miało wpływ na powstanie lub rozmiar szkody. „inną osoba” w tym wypadku inna organizacja niż poszkodowany pracodawca oraz osoba fizyczna nie będąca pracownikiem tego zakładu.

Podstawowym sposobem naprawienia szkody jest odszkodowanie pieniężne.

Odszkodowanie w ścisłym tego słowa znaczeniu jest to wyrównanie uszczerbku majątkowego przez zapłatę sumy pieniężnej stanowiącej ekwiwalent wyrządzonej szkody.

Według prawa pracy świadczenie zwane odszkodowaniem nie wyrównuje bardzo często całej szkody, jaką pracodawca ponosi z winy (nieumyślnej) pracownika. Przepis art.119 KP przewiduje, że odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Do naprawienia szkody w pełnej wysokości (przewyższającej wspomniana kwotę) pracownik jest obowiązany tylko wtedy gdy umyślnie wyrządził pracodawcy szkodę.

Naprawienie szkody następuje w pieniądzu. Poszkodowany pracodawca nie ma wówczas prawa wyboru: odszkodowanie albo przywrócenie stanu poprzedniego. Pracownik może w drodze umowy zawartej z pracodawcą, zobowiązać się np. do naprawienia uszkodzonej rzeczy, gdy koszt naprawy mieści się w granicach jego trzymiesięcznego wynagrodzenia (wina nieumyślna) lub nie przekracza wysokości szkody (wina umyślna).

Wysokość odszkodowania pieniężnego jest ustalana z uwzględnieniem różnych okoliczności, stanowiących kryteria określenia wysokości odszkodowania. Według kodeksu kryteriami tymi są:

• wysokość szkody - stanowi podstawowy miernik odszkodowania ustalonego w pełni wysokości, gdy szkoda została wyrządzona w sposób umyślny lub została wyrządzona nieumyślnie i nie przekracza wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Rozmiar szkody podlegającej pokryciu w pełnej wysokości ustala się w zasadzie według cen z daty ustalenia odszkodowania. Jako miernik wartości w tych przypadkach wchodzi w grę wartość rynkowa;

• stopień winy pracownika - wyrządzenie szkody z winy umyślnej powoduje, ze pracownik obowiązany jest naprawić szkodę „w pełnej wysokości”, to znaczy zrekompensować pracodawcy nie tylko poniesiona szkodę lecz ponadto uiścić kwotę odpowiadającą wysokości utraconych przez pracodawcę korzyści.

Nieumyślność jako niższy stopień winy, stanowi okoliczność uzasadniającą ograniczoną odpowiedzialność materialna pracownika, a mianowicie:

• w granicach rzeczywistej szkody;

• w wysokości nie przewyższającej 3-miesiecznego wynagrodzenia pracownika.

• wynagrodzenie pracownika - stanowi kryterium ustalenia wysokości odszkodowania w połączeniu z przesłanką ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika w postaci winy nieumyślnej. Odszkodowanie za szkodę wyrządzona nieumyślnie wynosi nie więcej niż trzymiesięczne wynagrodzenie pracownika. W tym przypadku odszkodowanie ustala się na podstawie zarobków pracownika z daty wyrządzenia szkody. Przy obliczaniu wspomnianego odszkodowania mają zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop;

• całokształt okoliczności sprawy - m. in. stopień wina pracownika i jego stosunek do obowiązków pracowniczych brany jest pod uwagę przy tzw. miarkowaniu wysokości odszkodowania. Z uwzględnieniem tych okoliczności wysokość odszkodowania może być zmniejszona w dwóch sytuacjach:

• gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody (pozasądowej) między pracodawcą a pracownikiem;

• gdy naprawienie szkody następuje na podstawie orzeczenia sądowego lub ugody sądowej.

Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi

Odpowiedzialność materialna pracownika za mienie powierzone opiera się na zasadzie winy, pracodawca nie musi wykazywać okoliczności świadczących o tym, że niezwrócenie mienia powierzonego bądź niewyliczenie się z tego mienia nastąpiło z winy pracownika. Od odpowiedzialności materialnej, o która chodzi, może się uwolnić, jeśli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapełnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Kodeks pracy, zwalniając pracownika od odpowiedzialności za szkody wynikłe z przyczyn od niego „niezależnych”, wyłącza tym samym zasadę ryzyka jako podstawę odpowiedzialności materialnej w tym wypadku.

Przyczyny niezależne od pracownika to okoliczności, którym pracownik nie może zapobiec nawet przy dołożeniu należytej staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a więc okoliczności przez niego niezawinione.

Podstawą materialnej odpowiedzialności pracowniczej za mienie powierzone jest zasada wina. Pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia, nie ponosi też w żadnym wypadku odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia.

Przesłankami omawianej odpowiedzialności są według Kodeksu pracy:

• powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się;

• szkoda w powierzeniu mieniu.

Przesłanki, których pracodawca nie musi w zasadzie wykazywać, są ponadto:

• wina pracownika;

• związek przyczynowy miedzy zaistniałą szkodą a niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych.

Pracownik może bronić się przed odpowiedzialnością za udowodnioną szkodę wynikłą w mieniu, które zostało mu powierzone prawidłowo, w dwojaki sposób:

• przez wskazanie, że szkoda pozostawała wprawdzie w związku przyczynowym z wykonywaniem praz niego obowiązków pracowniczych, ale że nie ponosi równocześnie żadnej winy w spowodowaniu tej szkody;

• udowadniając, że szkoda powstała wskutek zdarzeń niepozostających w ogóle w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych.

W obu wypadkach pracownik wykazuje, ze szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych.

Pracownik odpowiada zasadniczo za szkodę w mieniu powierzonym w pełnej wysokości, to znaczy powinien naprawić całą szkodę poniesiona przez pracodawcę, obejmującą powstałą stratę, jak też utracone przez pracodawcę korzyści. Wysokość odszkodowania może być jednak obniżona w drodze ugody miedzy pracownikiem i pracodawcą lub orzeczenia sądu, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy, a zwłaszcza stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.

Ze względu na to. Iż w przypadku powierzenia mienia ciężar dowodu braku winy ciąży na pracowniku, a jego odpowiedzialność jest z reguły pełna, istniej tendencja do szerokiego powierzania mienia pracownikom. Kodeks pracy określa w art. 124 § 1 składniki mienia pracodawcy, które mogą być powierzane pracownikowi.

Art. 124.

§ 1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

§ 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

§ 3. Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Przede wszystkim jednak art. 124 § 2 KP rozciąga omawiana odpowiedzialność na wszelkie mienie powierzone pracownikowi. Ograniczeniem powierzenia mienia pracownikowi jest natomiast konieczność zapewnienia mu warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia, o których stanowi art. 124 § 3 KP. Niecelowe byłoby więc powierzenie mienia, nad którym pracownik nie może roztoczyć opieki, gdyż np. jest ono używane przez wielu pracowników.

Odpowiedzialność za szkodę kilku pracowników

Odpowiedzialność materialna dwóch lub więcej pracowników za (jedną) szkodę poniesioną przez pracodawcę może przybierać jedną z trzech form:

1. odpowiedzialność indywidualna każdego z pracowników - ponoszą pracownicy w razie wyrządzenia pracodawcy szkody wspólnie, lecz w sposób nieumyślny. Każdy z pracowników obowiązany jest wtedy pokryć część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy, jeżeli zaś nie jest możliwe ustalenie stopnia winy, odpowiadają oni w częściach równych. Wysokość odszkodowania należnego od każdego z pracowników nie może przekroczyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzeni;

2. odpowiedzialność solidarna pracowników - wchodzi w grę w razie wyrządzenia szkody w sposób umyślny przez kilka pracowników, a także przez pracownika (lub pracowników) z innymi osobami niepozostającymi z poszkodowanym pracodawca w stosunku pracy. Zgodnie z art. 122 KP każdy pracownik odpowiada za taką wyrządzona szkodę w pełnej wysokości. Pracownicy odpowiadają wówczas za wyrządzona w ten sposób szkodę solidarną, to znaczy każdy z nich lub od każdego z osobna, przy czym zaspokojenie roszczenia odszkodowawczego przez któregokolwiek ze sprawców zwalnia pozostałych;

3. odpowiedzialność wspólna - jest to odpowiedzialność, która ponoszą w sytuacjach określonych w rozporządzeniu wykonawczym do Kodeksu pracy, pracownicy zatrudnieni na stanowiskach związanych z dysponowaniem mieniem w postaci towarów, surowców, materiałów itp. W razie powstania niedoboru w mieniu powierzonym tym pracownikom każdy z nich odpowiada w części określonej w pisemnej umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, jaką pracodawca zawiera z nimi w związku z łącznym powierzeniem mienia. Wchodzi wówczas w grę zobowiązanie łączne każdego z członków zespołu.

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej czyli osobie fizycznej lub prawnej niebędącej pracodawcą danego pracownika. Osoba trzecią w tym znaczeniu jest także inny pracownik zatrudniony w tym samym zakładzie, co sprawca szkody.

Sposób rekompensaty szkód w tych przypadkach określa kodeks pracy w art. 120 postanawiając, że:

• wobec osoby trzeciej obowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca;

• wobec pracodawcy, które tę szkodę naprawił, pracownik ponosi odpowiedzialność na takich samych zasadach jak odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy (w mieniu innym powierzone).

Wyłączenie odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzona osobie trzecie wchodzi w grę także w razie spowodowania szkody przez pracownika innemu pracownikowi przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych.

Pracownik odpowiada za szkodę wyrządzona osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych na zasadzie winy tak samo, jak za szkodę wyrządzoną bezpośrednio samemu pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.

Pracownik ponosi odpowiedzialność wobec pracodawcy odpowiedzialność regresową za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, gdy występują następujące okoliczności:

• zawinione spowodowanie przez pracownika szkody przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych;

• uszczerbek w majątku osoby trzeciej czyli szkoda;

• naprawienie przez pracodawcę szkody osobie trzeciej.

Wina jako przesłanka odpowiedzialności regresowej pracowników występuje, według przeważającego poglądu, tylko w postaci nieumyślności. Zgodnie z tym pracownik, który wyrządzi osobie trzeciej szkodę umyślnie, nie jest zwolniony z bezpośredniej odpowiedzialności majątkowej wobec poszkodowanej osoby trzeciej. W tym wypadku sprawca szkody będący pracownikiem odpowiada wobec poszkodowanego solidarnie z pracodawcą na podstawie przepisów prawa cywilnego.

Szkoda będąca przesłanką omawianej odpowiedzialności obejmuje tylko straty poniesione przez poszkodowanego. Za ewentualne utracone zyski odpowiada wobec poszkodowanego tylko pracodawca.

Bezpośrednia odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzona osobie trzeciej zachodzi natomiast wówczas, gdy pracownik szkodę ta spowodował przy okazji świadczenia pracy, a nie przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. W tym przypadku pracownik ponosi bezpośrednio odpowiedzialność cywilną wobec osoby trzeciej za spowodowana szkodę.

Naprawienie szkody osobie trzeciej przez pracodawcę nadaje omawianej odpowiedzialności pracowniczej charakter odpowiedzialności regresowej. Pracodawca ma roszczenie zwrotne wobec pracownika dopiero po zaspokojeniu roszczenia odszkodowawczego osoby trzeciej, czyli z reguły po zapłacie odszkodowania.

Zakres odpowiedzialności regresowej jest taki sam, jak rozmiar zwykłej odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej nieumyślnie pracownik odpowiada regresowo wobec pracodawcy w granicach trzymiesięcznego wynagrodzenia. Za szkodę wyrządzoną umyślnie pracownik odpowiada regresowo wobec pracodawcy w pełnej wysokości na podstawie przepisów prawa cywilnego. Cywilne roszczenie zwrotne przysługuje pracodawcy wobec pracownika wobec pracownika wówczas gdy pracodawca jako dłużnik solidarny naprawił szkodę osobie trzeciej na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.

Odpowiedzialność dyscyplinarna???????????????????????

Umowa o pracę może obejmować zakaz konkurencji (obok możliwości uregulowania tego zakazu w osobnej umowie). Zgodnie z art. 101 ze znaczkiem1, pracownik nie może bez zgody pracodawcy, w zakresie określonym w odrębnej umowie, prowadzić konkurencyjnej wobec niego działalności ani też świadczyć pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność niezależnie od podstawy prawnej takiej pracy. Zakaz konkurencji nie działa więc z mocy prawa, a jedynie na podstawie umowy, na której zawarcie pracownik musi wyrazić zgodę. Umowa wprowadzająca zakaz konkurencji musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. Pracodawca, który poniesie szkodę wskutek naruszenia tego zakazu, będzie mógł domagać się odszkodowania na zasadach określonych w przepisach kodeksu o odpowiedzialności materialnej. Ponadto pracownik może ponosić odpowiedzialność za naruszenie tego zakazu, tak jak naruszenie innych obowiązków pracowniczych (do zwolnienia natychmiastowego włącznie).

Urlop jest świadczeniem przysługującym pracownikowi o charakterze okresowym ciągłym, osobistym, niezbywalnym, odpłatnym i niedziedzicznym, nie można też zrzec się prawa do urlopu ani przenieść go na inną osobę. Jest to świadczenie, które co do zasady powinno być wykorzystane w naturze i tylko w sytuacjach prawem przewidzianych pracodawca może wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny.

Urlop wypoczynkowy ma na celu zapewnienie pracownikowi przerwy w świadczeniu pracy w celu wypoczynku i regeneracji sil. Każdy pracownik ma prawo do urlopu z samego faktu, ze jest pracownikiem.

Jest kilka rodzajów urlopu wypoczynkowego:

• dodatkowy urlop wypoczynkowy;

• urlop proporcjonalny;

• urlop z wymierzonym wymiarem;

• pierwszy urlop - należy rozumieć jako pierwszy w życiu po przepracowaniu 1 miesiąca w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu jeśli przysługuje pracownikowi po przepracowaniu roku, tej normy nie stosuje się do młodocianych.

Wymiar urlopu:

1. 20 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;

2. 26 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony dłużej niż 10 lat.

Prawo do kolejnego urlopu powstaje z nowym rokiem kalendarzowym.

Pracownikowi jest udzielany w te dni, w które są dniami pracy dla pracownika.

Wyższy wymiar urlopu przysługuje na podstawie ustaw szczególnych niektórym grupom pracowników np. nauczyciele, nauczyciele akademiccy, pracownicy służb cywilnej, sędziowie, prokuratorzy.

Urlop proporcjonalny wynika z art. 155¹ § 1 KP

Art. 155¹.

§ 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

z zastrzeżeniem § 2.

§ 2. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

Wymierzanie urlopu gdy pracownik pracuje w nie całym wymiarze

Art. 154².

§ 1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4.

§ 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

§ 3. Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

§ 4. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Obniżenie urlopu wypoczynkowego może być dokonane proporcjonalnie do sytuacji, w której pracownik korzystał z urlopu bezpłatnego wychowawczego, odbywał zasadniczą służbę wojskową, był tymczasowo aresztowany, lub w razie jego nieusprawiedliwionej obecności jeżeli przerwa z tego tytułu była dłuższa niż miesiąc.

Urlop uzupełniający (dodatkowy) to taki urlop, który przysługuje pracownikowi, który w określonym roku kalendarzowym wykorzystał już urlop, ale równocześnie w tym samym roku nabył prawo do kolejnego wyższego.

Dodatkowe urlopy wypoczynkowe przysługujące na podstawie np. postanowień układów zbiorowych pracy dla pracowników wykonujące prace uciążliwe, szkodliwe dla zdrowia albo wymagające szczególnych dyspozycji psychofizycznych. Najczęściej aby uzyskać prawo do takich urlopów należy przepracować określony czas, taki urlop może przysługiwać corocznie, a najrzadziej co dwa lata w wysokości od 6 do 10 dni roboczych. Liczba dni urlopu dodatkowego wzrasta wraz ze stażem pracy. Taki urlop przysługuje m. in. inwalidom wojennym, pracownikom socjalnym, pracownikom niepełnosprawnym, kuratorom sądowym.

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięty z inicjatywy pracodawcy jeżeli nieobecność pracownika w pracy spowodowałaby zakłócenie w prawidłowym funkcjonowaniu zakładu pracy. Są to normy szczególne.

Pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie:

Art. 165.

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Art. 166.

Część urlopu nie wykorzystaną z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego

pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Odwołanie pracownika z urlopu:

Art. 167.

§ 1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

W wyjątkowych sytuacjach pracodawca może wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.

Art. 171.

§ 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Za urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi takie świadczenie jakby pracował.

Urlop może być dzielony ale przynajmniej 1 jego część powinna wynosić 14 dni.

Urlop bezpłatny - może być udzielony a pisemny wniosek pracownika i generalnie o udzieleniu bądź nieudzielaniu takiego urlopu decyduje pracodawca, wniosek taki nie musi być uzasadniony. Przepisy nie regulują czasu trwania urlopu bezpłatnego.

Art. 174¹.

§ 1. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

§ 2. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

Urlopy okolicznościowe - określenie potoczne, wiąże się z ważnymi sytuacjami życiowymi pracownika np. 2 dni z tytułu: zawarcia związku małżeńskiego, urodzenia dziecka, zgonu żony, męża, matki, ojca; 1 dzień: ślub dziecka, zgon siostry, brata, babci, dziadka, teścia.

Urlopy szkoleniowe - są określone przepisami szczególnymi, nie są uregulowane w KP, w KP tylko ogólnie.

Ochrona kobiet w ciąży i karmiących

Prawo pracy wprowadza ochronę kobiet w ciąży i karmiących oraz ochronę kobiet w ciąży i karmiących oraz ochronę pracowników wychowujących małe dziecko. Ochrona pracy kobiet rozpoczyna się już od tego, że w trybie rozporządzenia RM określono prace , w których nie można zatrudnić kobiet ze względu na ich uciążliwość lub szkodliwość, są to takie prace, które np. wymagają wymuszonej pozycji ciała, pracy w mikroklimacie gorącym lub zimnym, wykonywane są pod ziemią, w warunkach zmiany ciśnienia, w warunkach o zwiększonym natężeniu czynników chemicznych, zakaz pracy w środowisku objętym promieniowaniem, przy urządzeniach drgających i wibrujących.

Pracodawca ma obowiązek do przeniesienia pracownicy do innej pracy, która spełnia wymogi dla kobiety w ciąży lub karmiącej.

Pracownica ma prawo odmówienia wykonywania pracy lub jej podjęcia jeżeli wiąże się z pracą wzbronioną i ta odmowa jest związana z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Jeżeli z tytułu przeniesienia pracownicy w ciąży do innej odpowiedniej pracy nastąpiło obniżenie jej wynagrodzenia to takiej pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Normy ochronne zdrowia

• zakaz zatrudniania pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych w porze nocnej, a także konieczność uzyskania zgody na przerwę ……… i na delegowanie poza stale miejsce pracy;

• udzielanie zwolnień w celu zrobienia badań lekarskich.

Trwałość stosunku pracy:

• zakaz rozwiązywania i wypowiadania umowy o prace;

• zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy;

• przedłużenie umowy do dnia porodu dotyczy umów terminowych dłuższych niż 1 miesiąc, a termin ich rozwiązania przypadałby nie wcześniej niż w 3 miesiącu ciąży.

Te przepisy nie odnoszą się do umów na zastępstwo.

Uprawnienia w związku z rodzicielstwem

Urlop macierzyński - przysługuje kobiecie w związku z urodzeniem dziecka jednak w szczególnych okolicznościach może wykorzystać ojciec. Prawo do tego urlopu wynika z faktu urodzenia dziecka w trakcie zatrudnienia i nie ma znaczenia staż pracy, rodzaj umowy. Taki urlop nie przysługuje kobiecie, która przebywa na urlopie wychowawczym bezpłatnym w piątym miesiącu. W szczególnych okolicznościach może ojciec ale nie wcześniej niż po wykorzystaniu przez kobietę 14 tygodni lub w sytuacji gdy matka dziecka zmarła, gdy kobieta chce wrócić do pracy wówczas muszą być złożone wnioski u każdego z pracodawców. Wniosek należy złożyć na co najmniej 7 dni przed planowanym powrotem do pracy z poświadczeniem od pracodawcy ojca dziecka, ze dalszą część urlopu wykorzysta właśnie on.

Wymiar urlopu jest uzależniony od:

• pierwszy poród - 16 tygodni;

• przy każdym następnym porodzie 18 tygodni;

• 26 tygodni przy urodzeniu się więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Co najmniej 2 tygodnie mogą być wykorzystane przed przewidywaną data porodu.

Art. 182.

Jeżeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.

Urlop macierzyński na warunkach, który dotyczy udzielenie urlopu pracownicy lub pracownikowi jeżeli osoba ta przyjęła dziecko na wychowanie oraz wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o przysposobienie dziecka i wymiar takiego urlopu wynosi:

• 16 tygodni w razie przyjęcia dziecka na wychowanie i wystąpienie do sądu opiekuńczego z wnioskiem o przysposobienie nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 1 roku;

• 8 tygodni gdy pracownica przyjęła dziecko w wieku 1 roku i wystąpiła do sądu w tej samej sprawie, przysługuje również w razie urodzenia dziecka martwego lub zgonu dziecka.

Art. 183.

§ 1. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego, ma prawo do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Przepisy art. 180 § 5-7 stosuje się odpowiednio.

§ 2. Jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1, przyjął dziecko w wieku do 1 roku, ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Przerwy na karmienie przysługują pracownicy karmiącej dziecko piersią

Art. 187.

§ 1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

§ 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

Urlop wychowawczy - przysługuje pracownicy lub pracownikowi, który posiada co najmniej 6-miesieczny okres zatrudnienia, liczy się łączny okres zatrudnienia z tego uprawnienia nie mogą korzystać równocześnie oboje rodziców, chociaż przysługuje im takie prawo nie dłużej niż 3 miesiące.

Art. 186.

§ 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

Z uprawnienia tego mogą korzystać opiekunowie dziecka, jeżeli są prawnymi opiekunami i pozostają w zatrudnieniu. Urlop udzielany jest na wniosek, w którym wskazuje się planowany termin rozpoczęcia i zakończenia urlopu, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem w wymiarze do 3 lat nie dłużej jednak niż przez ukończenie przez dziecko 4 roku życia.

W razie gdy dziecko jest niepełnosprawne może starać się o udzielenie takiego urlopu na kolejne 3 lata nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.

W przypadku umów terminowych urlop do końca takiej umowy.

Od złożenia wniosku przez okres trwania urlopu nie można wypowiedzieć umowy o pracę, chyba że następuje likwidacja pracodawcy lub z przyczyn z art. 52 KP.

Art. 186⁷.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Art. 186².

§ 1. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Art. 186³.

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

1) w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,

2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Ochrona pracy - pod tym pojęciem rozumie się zespół norm, zespół regulacji prawnych, które służą ochronie życiowych interesów pracowników. Takie ujęcie ochrony pracy jest ujęciem sensu i w zasadzie obejmuje większość przepisów składających się na prawo pracy czyli w tym znaczeniu funkcję ochronną pełnią normy, które np. regulują czas pracy, przerwy na wypoczynek czy ochronę wynagrodzeń. O ochronie pracy możemy również mówić w węższym znaczeniu przez ochronę pracy w takim ujęciu rozumie się zespół norm gwarancji prawnych, które służą zabezpieczeniu zdrowia i życia ludzkiego w procesie pracy, z punktu widzenia kryterium podmiotowego i w zasięgu oddziaływania dzieli się na:

1. powszechną ochronę pracy więc zatrudnionych pracowników;

2. szczególną ochronę pracy, która dotyczy ochrony prac kobiet i młodocianych.

Ochrona pracy kobiet można podzielić na 2 grupy:

• przepisy ochrony pracy kobiet w ogóle;

• przepisy chroniące kobiety w ciąży oraz wychowujące małe dziecko oraz przepisy regulujące sytuację pracowniczą w związku z rodzicielstwem.

Podstawowe znaczenie dla zatrudnionych kobiet mają przepisy dotyczące zakazu zatrudniania kobiet w warunkach uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia.

Uprawnienia pracownicy w okresie ciąży:

• przepisy dotyczące ochrony zdrowia pracownicy ciąż;

• przepisy dotyczące trwałości zatrudnienia.

Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.

Uprawnienia kobiet w ciąży:

• nie wolno jej zatrudniać w warunkach szkodliwych;

• w sytuacji gdy stanowisko pracy jest objęte wykazem prac wzbronionych dla kobiet w ciąży musi być przeniesiona do innej pracy;

• nie może pracować w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych, jest zakaz bezwzględny;

• nie może być delegowana poza miejsce pracy;

• pracodawca ma obowiązek udzielania pracownicy zwolnień w celu przeprowadzenia niezbędnych badań lekarskich.

Normy, które dotyczą stosunku pracy:

• zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę;

• zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy;

• obowiązek przedłużenia czasu trwania umowy do porodu.

Umowy które są zawarte na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy, na okres próbny przekraczające miesiąc, a u których rozwiązanie przypadałoby powyżej 3 miesiąca ciąży ulegają przedłużeniu z mocy prawa do dnia porodu.

Wyjątkiem od tej zasady jest umowa na zastępstw, która nie może być przedłużona.

Uprawnienia związane z rodzicielstwem:

• uprawnienia do nabycia urlopu macierzyńskiego;

• prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;

• prawo do zasiłków związanych z macierzyństwem;

• ochrona trwałości stosunku pracy w czasie urlopu macierzyńskiego i urlopu wychowawczego;

• prawo do urlopu wychowawczego;

• prawo do przerw na karmienie dziecka albo dzieci;

• prawo do płatnych 2 dni w roku z tytułu opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 14;

• zakaz delegowania pracownicy poza stałe miejsce pracy oraz zatrudniania w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych bez jej zgody jeżeli opiekuje się dzieckiem do lat 4.

Ochrona młodocianych

Młodocianym - w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

Art.22.

§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Kodeks wprowadziła zakaz zatrudniania dzieci za wyjątkiem potrzeb kultury, reklamy, dziecko może być zatrudnione za zgodą opiekuna ustawowego i poinformowaniu właściwego PIP.

Zdolność pracownicza mają tylko te osoby, które ukończyły gimnazjum i które przedstawiły świadectwo lekarskie stwierdzające, ze praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Umowa w celu przyuczenia do wykonywania określonej pracy zawierana jest na 3 - 6 miesięcy.

Młodociani mogą być zatrudniani tylko w celu przygotowania zawodowego, jeżeli ukończyli gimnazjum i umowa ta wiąże się z pobieraniem nauki i zawierana jest na okres 24 lub 36 miesięcy. Umowa z młodocianym w celu przygotowania zawodowego zawiera się na zasadach zawierania umów na cza nieokreślony a w szczególnych przypadkach na zasadach umów na czas określony.

Art. 195.

§ 1. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),

2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

3) sposób dokształcania teoretycznego,

4) wysokość wynagrodzenia.

Wysokość wynagrodzenia :

• od wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale;

• od lat nauki:

• w 1 roku nauki wynagrodzenie nie może być niższe niż 4 % tej kwoty

• w 2 - 5 %;

• w 3 - 6 %.

W przypadku tych umów zachodzi zjawisko jedności nauki i pracy ponieważ praca staje się ważnym elementem edukacyjnym obok nauki pobieranej w szkole, dlatego też zarówno z Konstytucji jak i Kodeksu pracy z art. 197 § 1 i 2 wynika dla młodocianego obowiązek dokształcania się do 18 roku życia, a dla pracodawcy powstaje zakaz zatrudniania w innym celu niż zdobycie zawodu.

Art. 197.

§ 1. Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat.

§ 2. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany:

1) do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum, jeżeli szkoły takiej nie ukończył,

2) do dokształcania się w zakresie szkoły ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych.

Z młodocianym można zawierać umowę w innym celu niż przygotowanie zawodowe wyjątkowo w celu wykonywania tzw. prac lekkich, może mieć to związek z praca sezonowa, wakacyjną, sytuacja jest dopuszczalna gdy praca ta nie zagraża zdrowiu lub życiu młodocianego oraz nie powoduje koligacji z pobieraniem nauki.

Wykaz prac lekkich określa sam pracodawca po konsultacji i po wyrażeniu zgody lekarza medycyny pracy. Wymaga się by taki wykaz był zatwierdzony przez PIP.

Pracownik młodociany korzysta ze szczególnych uprawnień związanych z ochrona zdrowia:

• zakaz zatrudniania poniżej 16 roku życia;

• zakaz zatrudniania przy pracach wzbronionych;

Dopuszcza się by w celu nauki zawodu pracownik młodociany był dopuszczony do wykonywania prac wzbronionych młodocianym jeżeli jest to przewidziane programem nauki zawodu. Praca ta nie może jednak mieć charakteru pracy stałej przy wykonywaniu tych czynności pracodawca musi zapewnić maksymalna ochronę pracownikowi, wyznaczyć osobę do opieki i czas na odpoczynek.

Ograniczenie czasu pracy;

• dla tych, którzy nie ukończyli 16 roku zycia czas pracy nnie może przekraczać 6 godzin na dobe;

• którzy ukończyli 16 lat - 8 godzin.

Przerwy na odpoczynek nie może być krótsza niż 14 godzi na dobę, w ciągu tygodnia obejmującej niedziele nie może być krótsza niż 48 godzin.

Do czasu pracy wlicza się czas pobieranej nauki.

Młodocianego nie można zatrudnić w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny, powinien korzystać z 30 minutowej przerwy wliczonej w czas pracy.

Urlopy

Młodociany korzysta z dłuższego urlopu niż pełnoletni.

Młodociany nabywa prawo do urlopu po 6 miesiącach od rozpoczęcia pierwszej pracy w wymiarze 12 dni, po upływie roku nabywa prawo do 26 dni roboczych (12+26).

Art. 205.

§ 1. Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.

§ 2. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

§ 3. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w § 1 i 2, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.

§ 4. Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Łączny wymiar urlopu nie może przekroczyć 2 miesięcy.

Ochrona zdrowia - wymagania dotyczące przeprowadzenia badań wstępnych, okresowych i kontrolnych. Takie badania wymagane są gdy zmienia się stanowisko pracy młodocianego. Pracodawca jest obowiązany do przekazania informacji młodocianemu pracownikowi i jego opiekunowi o możliwości wystąpienia szkodliwych warunków pracy.

Z młodocianym można rozwiązać umowę o pracę w sytuacjach określonych w art. 196 KP, należy je uznać jako te. Które mają charakter ciężkich naruszeń obowiązków oraz jako te, które stoją po stronie pracodawcy.

Art. 196.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

---