EKONOMIKA PRZEDSIĘBIORSTWA JAKO NAUKA

1. Definicja ekonomiki przedsiębiorstwa.

2. Charakter ekonomiki przedsiębiorstwa jako nauki.

3. Metody badawcze wykorzystywane w ekonomice przedsiębiorstwa.

4. Interdyscyplinarność ekonomiki przedsiębiorstwa.

5. Ewolucja ekonomiki przedsiębiorstwa.

Ad. A. Definicja ekonomiki przedsiębiorstwa.

Wg J. Duraja ekonomika przedsiębiorstwa jest to dyscyplina naukowa o:

• warunkach

• instrumentach

• sposobach

racjonalnego gospodarowania w przedsiębiorstwach.

GOSPODAROWANIE - pozyskiwanie, gromadzenie, przetwarzanie i wykorzystywanie zasobów dla zaspokojenia określonych potrzeb społecznych; ma charakter społeczny.

Najważniejszym ogniwem procesu gospodarowania jest przedsiębiorstwo.

RACJONALNE GOSPODAROWANIE = EKONOMICZNOŚĆ

• (z pkt. widzenia prakseologii) trzecia podstawowa forma sprawności (obok skuteczności i korzystności). Miarą ekonomiczności jest stosunek wyniku użytecznego (efektu) do kosztów działania.

• Oznaczając: W- wynik użyteczny, K- koszty, mamy następującą sytuację:

(1) W: K>1 - działanie ekonomiczne

(2) W: K=1 - działanie obojętne z pkt. widzenia ekonomiczności

(3) W: K<1 - działanie nieekonomiczne (brak racjonalnego gospodarowania; gospodarowanie nieracjonalne)

ekonomiczność - względna (stosunek)

korzystność - wartość bezwzględna

Ekonomizacja działań - zwiększenie ekonomiczności, czyli znalezienie bardziej ekonomicznego sposobu działania. Jest to dążenie do maxymalizacji przedstawionego wyżej stosunku. Ekonomizacja bywa przedstawiana w następujących formach:

Formy alternatywne

W -> maximum

ZASADA EFEKTYWNOŚCI

K constans

Przy stałych kosztach maksymalizujemy wynik użyteczny. Jest to tzw. w a r i a n t w y d a j n o ś c i o w y (wariant efektywnościowy).

W constans

ZASADA OSZCZĘDNOŚCI

K -> minimum

Przy stałym wyniku użytecznym minimalizujemy koszty. Jest to tzw. w a r i a n t o s z c z ę d n o ś c i o w y.

Forma niealternatywna ekonomizacji

W -> maximum

K -> minimum

Maksymalizujemy wynik (zwiększamy wydajność), minimalizujemy koszty (zwiększamy oszczędności). Oskar Lange nie widział możliwości jednoczesnego występowania formy niealternatywnej (...jak wiele innych osób).

Inne definicje ekonomiki przedsiębiorstwa:

• S. Dębski - ekonomika przedsiębiorstw jest nauką o zależnościach ekonomicznych zachodzących między poszczególnymi czynnikami potrzebnymi do wytwarzania dóbr i usług w przedsiębiorstwach oraz o zasadach organizacji pracy i zarządzania.

• Encyklopedia Powszechna PWN - ekonomika to określenie używane jako synonim gospodarowania. Zatem ekonomika przedsiębiorstwa to gospodarka przedsiębiorstwa.

Ad. B. Charakter ekonomiki przedsiębiorstwa jako nauki.

Ekonomika przedsiębiorstwa jest częścią nauk ekonomicznych. Ma charakter nauki:

• Teoretycznej: bada współzależności między ludźmi a rzeczami w procesie pracy oraz związki między przedsiębiorstwem a jego otoczeniem, formułuje twierdzenia i ustala generalne zasady i metody racjonalnego gospodarowania w przedsiębiorstwie.

• Empirycznej: ustala i weryfikuje zalecane zasady i instrumenty ich stosowania w praktyce działania przedsiębiorstwem.

• Stosowanej: badania teoretyczne w ekonomice przedsiębiorstwa są ściśle powiązane z praktyką, je ma wspomagać, jest służebna.

Ad. C. Metody badawcze wykorzystywane w ekonomice przedsiębiorstwa.

Ekonomika przedsiębiorstwa wykorzystuje różnorodne metody badań naukowych. Są to m.in.:

• metoda abstrakcji,

• metody dedukcji i indukcji,

• metody heurystyczne,

• metody badań operacyjnych,

• metody porównawcze,

• metody eksperymentalne.

Ad. D. Interdyscyplinarność ekonomiki przedsiębiorstwa.

W ekonomice przedsiębiorstwa znajdujemy zastosowanie teorii i praktyki wielu nauk:

• nauki o zarządzaniu,

• ekonomii,

• rachunkowości,

• finansów,

• analizy ekonomicznej,

• analizy matematycznej,

• techniki i technologii (czynnik ludzki),

• psychologii,

• pedagogiki (w firmach rodzinnych),

• polityki.

Ad. E. Ewolucja ekonomiki przedsiębiorstwa.

Ekonomika przedsiębiorstwa jako dyscyplina naukowa powstała w europejskim kręgu działalności gospodarczej na początku XX w.

Istnieją trzy podstawowe przesłanki ewolucji ekonomiki przedsiębiorstwa:

1. dominujące doktryny ekonomiczne,

2. stadium rozwoju gospodarczego (stan, warunki otoczenia),

3. konieczność poszukiwania najlepszych rozwiązań zarządzania przedsiębiorstwem.

Wpływ 1) na funkcjonowanie przedsiębiorstwa:

Merkantylizm (Europa Zachodnia XVI - XVII w.) - doktryna, która stworzyła zasadnicze podstawy ukonstytuowania się przedsiębiorstwa jako jednostki gospodarczej. Był to system społeczno-ekonomiczny, który zmierzał do zbudowania potęgi politycznej państwa na podstawie jego potęgi gospodarczej.

Narzędzia tego rozwoju stanowiły:

• tworzenie przez państwo własnych manufaktur, kopalni i in. Przedsiębiorstw produkcyjnych,

• gromadzenie zasobów kruszcowych,

• podatki,

• rozwój administracji gospodarczej,

• pojawienie się kredytu publicznego,

• rozwój bankowości,

• wynalazki techniczne i ich zastosowanie w działalności gospodarczej.

Gł. przedstawiciele: Th. Mun, A. Serna, J. B. Colbert, w Polsce: A. M. Fredro, W. Gostkowski, M. Kopernik.

Liberalizm - (zaczął się formować w Europie Zach. Od końca XVII w. Jako ideologia rodzącej się burżuazji, kontynuacja w XVII w. I XIX) - doktryna głosząca, że państwo powinno pozostawić wszystkim jednostkom gospodarczym swobodę działania. Działalność gospodarcza stała się wyłącznie kwestią samych podmiotów gospodarczych -przedsiębiorstw, które decydowały: co, kiedy, jak, gdzie i za pomocą czego i przy pomocy kogo produkować i sprzedawać.

Narzędzia realizacji:

• zniesienie feudalnych ograniczeń wiążących chłopów,

• zniesienie ograniczeń krępujących rozwój, rzemiosła przemysłu i handlu.

Gł. przedstawiciele: Smith, Ricardo + fizjokraci.

Interwencjonizm - (rozpoczął się w okresie międzywojennym w USA i Europie Zach., rozwinął się na szeroką skalę - w okresie II wojny św.) - całokształt polityki gospodarczej państwa mającej na celu wpływanie na rozwój gospodarki, gł. przeciwdziałanie kryzysom i przyspieszenie wzrostu gospodarczego. Powstał na skutek kryzysów gospodarczych i polegał m.in. na zerwaniu z zasadami wolnego handlu i przywróceniu protekcjonistycznego systemu celnego. Po I wojna św. W wielu państwach europejskich zaczęto tworzyć przedsiębiorstwa państwowe oraz nacjonalizować przedsiębiorstwa prywatne.

Gł. przedstawiciele: J. M. Keynes

Etatystyczna gospodarka planowa [gospodarka centralnie planowana] (kraje socjalistyczne 1945-1989) - rynek został zastąpiony planem centralnym określającym:

• wielkość produkcji,

• strukturę produkcji,

• środki realizacji.

Stosownie do potrzeb gospodarki i społeczeństwa.

Własność indywidualna zastąpiona społeczną. Przedsiębiorstwa sprowadzono do roli wykonawcy planu centralnego.

W S P Ó Ł C Z E S N E K O N C E P CJ E

Liberalne

• interwencjonizm państwowy ma być ograniczony do wprowadzenia, utrzymania i utrwalenia wolnej konkurencji,

• opieka społeczna jest wyjątkiem a nie regułą, winna mieć charakter jednostkowy a nie grupowy,

• tylko efektywne przedsiębiorstwo może liczyć na pomoc.

Neoliberalne

• istnieje potrzeba subsydiowania przez państwo przedsiębiorstw prywatnych wchodzących na rynek z natury rzeczy obsługiwany przez państwo (budowa dróg, regulacja rzek itp.).

Socjalnej gospodarki rynkowej

• potrzeba ochrony celów obywateli oraz interesu gospodarczego państwa przed mechanizmami rynku,

• nie kwestionuje się jednak zasady wolności rynku oraz efektywności przedsiębiorstw.

EKONOMIKA A STADIUM ROZWOJU GOSPODARCZEGO

Można wyróżnić następujące orientacje działalności przedsiębiorstw na skutek zmian otoczenia:

• produkcyjna,

• rynkowa,

• postindustrialna.

Orientacja produkcyjna - obejmuje erę rewolucji przemysłowej i erę produkcji masowej;

• najważniejszą kwestią dla przedsiębiorstwa było ”co i jak produkować dużo i tanio”, a rozwiązanie tego problemu było warunkiem i zasadniczym instrumentem istnienia i rozwoju przedsiębiorstwa,

• na poziomie przedsiębiorstwa dominowało przekonanie, że to, co dobre dla przedsiębiorstwa, jest dobre tez dla kraju,

• przedsiębiorstwo stało się najważniejszym instrumentem postępu: technicznego, organizacyjnego i społeczno-gospodarczego,

• nastąpiły zmiany w konkurencji przedsiębiorstw, polegające na zdominowaniu lub wchłonięciu konkurenta, a nie spotkaniu się z nim na rynku,

• rozszerzenie skali produkcji i sprzedaży i min. kosztu jednostkowego produkcji,

• podstawowy paradygmat ekonomiki przedsiębiorstwa. W tym okresie zwycięża ten, kto oferuje produkt o tym samym standardzie, ale o niższej cenie.

Orientacja rynkowa - kryzys ekonomiczny lat 1929 - 1933 zmusił przedsiębiorstwa do:

• przesunięcia uwagi z produkcji na rynek,

• przesunięcia uwagi produkcji ujednoliconej na zróżnicowaną.

Cechy tej orientacji:

• produkowane wyroby standardowe przestały być czynnikiem sukcesu przedsiębiorstwa,

• gł. czynnikiem rozwoju przedsiębiorstwa stała się sprzedaż produktów,

• punktem wyjścia zarządzania przedsiębiorstwem stało się badanie potrzeb rynku,

• pojawiły się środki wspierania sprzedaży: reklama, promocja, zróżnicowanie cen i produktów, public relations, komunikacja społeczna,

• przedsiębiorstwa zakładały własne oddziały i laboratoria badawcze, inicjowały badania naukowe,

• przedsiębiorstwa stały się bardziej otwarte na otoczenie.

Orientacja postindustrialna (tzw. wiek nieciągłości lub „trzecia fala”);

• pojawiła się w latach 60. XX wieku. Została wywołana zaistnieniem wielu nowych zjawisk społecznych i ekonomicznych,

• proces demokratyzowania stosunków społecznych,

• działalność i postulaty związków zawodowych,

• rozwijające się ruchy społeczne, np. konsumeryzm, ruchy na rzecz ochrony środowiska,

• dywidendy zaspokajające oczekiwania właścicieli (radykalny wzrost),

• rosnące ryzyko i niepewność działania przedsiębiorstwa.

Zjawiska te uczyniły przedsiębiorstwa odpowiedzialnymi za jakość życia ludzkiego oraz wywołały presję na rządy, aby zwiększyły kontrolę nad działalnością gospodarczą. Zarządzanie przedsiębiorstwem skomplikowało się na niespotykana dotąd skalę.

Ekonomika a konieczność poszukiwania najlepszych rozwiązań

Za najważniejsze czynniki sprawcze powstania i rozwoju ekonomicznego z zakresu myśli o zarządzaniu:

• Fabryczny system produkcji

• Dorobek szkoły naukowego zarządzania i podejścia administracyjnego

• Teorię władzy biurokratycznej

• Dorobek szkoły stosunków międzyludzkich (szkoła zachowań i behawioralna)

• Teorie motywacji

• Podejście systemowe

• Podejście sytuacyjne

ISTOTA PRZEDSIĘBIORSTWA I JEGO DZIAŁALNOŚCI

1. Definicja i cechy przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwo jako kategoria historyczna.

2. Przedsiębiorczość, przedsiębiorca i jego funkcje.

3. wizja, misja i cele oraz funkcje przedsiębiorstwa.

4. rozwój i wzrost przedsiębiorstwa.

5. decyzje podejmowane w przedsiębiorstwie.

6. podstawowe kryteria oceny działalności gospodarczej przedsiębiorstwa.

7. cykl życia przedsiębiorstwa i jego fazy.

8. rodzaje przedsiębiorstw.

9. stosunki przedsiębiorstwo - państwo.

10. przedsiębiorstwo a rynek.

11. przedsiębiorstwo i jego otoczenie.

12. grupy interesów w przedsiębiorstwie.

Ad. 1. Definicja i cechy przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwo jako kategoria historyczna.

Przedsiębiorstwo - jako podstawowa kategoria ekonomiczna, nie jest jasno zdefiniowane i jednolicie rozumiane.

Pojęcie przedsiębiorstwa można dzielić w trzech wymiarach:

• czynnościowym - pozwala na wskazanie, że przedsiębiorstwo jest prowadzone przez przedsiębiorcę. Zwraca uwagę na osobę przedsiębiorcy i jego czynności.

• rzeczowym - można tu mówić o majątku (kapitale),

• podmiotowym - traktuje przedsiębiorstwo jako podmiot praw i obowiązków w działalności gospodarczej.

Wymiar rzeczowy przedsiębiorstwa określa Kodeks Cywilny. Zgodnie z Kodeksem Cywilnym (art.55): „przedsiębiorstw jako zespół składników materialnych i niematerialnych przeznaczonych do realizacji określonych zadań gospodarczych. Obejmuje wszystko, co wchodzi w skład przedsiębiorstwa, a w szczególności:

• firmę (nazwę),znaki towarowe i inne oznaczenia indywidualizujące przedsiębiorstwo,

• księgi handlowe,

• nieruchomości i ruchomości należące do przedsiębiorstwa, w tym produkty i materiały,

• patenty, wzory użytkowe i zdobnicze,

• zobowiązania i obciążenia związane z prowadzeniem przedsiębiorstwa,

• prawa wynikające z najmu i dzierżawy lokali zajmowanych przez przedsiębiorstwo.”

Wymiar podmiotowy przedsiębiorstwa - przedsiębiorstwo jest podmiotem praw i obowiązków wynikających z prowadzenia działalności gospodarczej na własny rachunek, własne ryzyko i własną odpowiedzialność.

>>miano podmiotu gospodarczego przysługuje jednostkom organizacyjnym:

• mającym osobowość prawną,

• nie mającym osobowości prawnej, ale utworzonym zgodnie z przepisami prawa,

jeżeli ich przedmiotem działania jest prowadzenie działalności gospodarczej.

Do niepełnych osób prawnych należą:

1. spółki nie mające osobowości prawnej,

2. wspólnoty mieszkaniowe,

3. stowarzyszenia nie zarejestrowane.

Jednostką organizacyjną nie jest osoba fizyczna, a jest osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą.

DEF. WEDŁUG J.KORTANA:

Przedsiębiorstwo - wyodrębniona z całej gospodarki narodowej jednostka gospodarcza, społeczna i techniczna, utworzona w celu trwałego zarobkowego (a więc przynoszącego zysk) zaspokajania potrzeb osób trzecich na rynku.

Kierownictwo tej jednostki podejmuje decyzje samodzielnie i na własne ryzyko.

CECHY PRZEDSIĘBIORSTWA:

• produkowanie zarobkowe dla zaspokajania potrzeb osób trzecich (gospodarstw domowych, innych przedsiębiorstw),

• samodzielność (autonomia) decyzyjna w ramach obowiązującego w danym kraju systemu ekonomicznego i prawnego,

• własne ryzyko - każde gospodarowanie jest związane z ryzykiem. Największym ryzykiem jest ryzyko zbytu (rynkowe), którego przedsiębiorstwo nie może na nikogo przenieść. Musi ponosić je samo; (ryzyko operacyjne),

• działalność przedsiębiorstwa powinna mieć charakter trwały - utworzenie organizacji gospodarczej dla jednorazowego przedsięwzięcia (np. konsorcjum) nie tworzy przedsiębiorstwa.

PRZEDSIĘBIORSTWO JAKO KATEGORIA HISTORYCZNA

Cechy przedsiębiorstwa są niezależne (charakter uniwersalny) od aktualnego systemu gospodarczego (systemowo obojętne):

• optymalne łączenie czynników wytwórczych - od jakości tego łączenia zależy wynik działalności przedsiębiorstwa. Łączenie czynników produkcji winno być dokonane w oparciu o kolejną cechę (zasadę), tzw. zasadę gospodarności,

• zasada gospodarności - zasada racjonalnego gospodarowania - zasada ekonomiczności - (maksymalizowanie efektów a minimalizowanie kosztów); wymaga aby każde przedsiębiorstwo usiłowało osiągnąć możliwie wysoką skalę produktywności zastosowanych czynników,

• zasada równowagi finansowej (równowagi płatniczej, płynności) - zapewnienie realizacji tej zasady wymaga aby strumienie wpłat do przedsiębiorstwa były zawsze większe od wypłat. Jest to bowiem niezbędnym warunkiem tworzenia wartości dodanej, a w jej konsekwencji zysku.

Systemowo zależne podstawowe cechy przedsiębiorstwa w gospodarce rynkowej:

• zasada prywatnej własności środków produkcji - zastosowane w przedsiębiorstwie środki produkcji i przedmioty pracy wygospodarowane zyski lub poniesione straty należą do osób prywatnych lub grup osób, zarówno fizycznych jak i prawnych - instytucji (np. innych przedsiębiorstw czy nawet organów samorządu terytorialnego)

• autonomia przedsiębiorstwa (na zewnątrz) - państwo i jego organy pozostawiają przedsiębiorstwu samodzielność w wykorzystaniu wszystkich szans rynkowych, w ramach obowiązującego ogólnie ładu prawnego i systemu gospodarczego,

• zasada działalności dochodowej (nastawionej na zysk, dochodowość) - zasada działalności zarobkowej - jest to dążenie przedsiębiorstwa i przedsiębiorcy do uzyskania w rezultacie swej działalności maksimum zysku

Systemowo zależne przedsiębiorstwa

Cechy przedsiębiorstw w gospodarce centralnie planowanej:

• zasada własności ogólnonarodowej środków produkcji

• działanie przedsiębiorstw jako organu całej gospodarki narodowej

• zasada wykonywania działań planowych

PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ, PRZDSIĘBIORCA I JEGO FUNKCJE

Pojęcie przedsiębiorczości:

• wg J. Schumpetera - postawa i sposób działania polegają na gotowości w podejmowaniu nowych, niekonwencjonalnych i ryzykownych przedsięwzięć oraz na wykazywaniu inicjatywy w ich poszukiwaniu i wdrażaniu.

Przedsiębiorczość stanowi działanie skierowane na rozwój, mające charakter innowatorski.

Działanie przedsiębiorcze polega na:

• wprowadzaniu nowych kombinacji czynników produkcji (nowych technologii),

• wprowadzaniu nowych produktów,

• zdobywaniu nowych rynków zbytu,

• zdobywaniu nowych rynków zaopatrzenia,

• tworzeniu nowych, bardziej efektywnych rozwiązań organizacyjnych.

Funkcja przedsiębiorcy jest skierowana na rozwój, a nie na zwykłe, codzienne gospodarowanie. Schumpeter wyodrębniał przedsiębiorcę:

• jako typ menedżera, który staje się przedsiębiorcą, gdy z własnej woli podejmuje nową działalność, coś nowego uruchamia, jest dynamiczny, twórczy i inicjatywny, nawet „twórczo” niszcząc to, co przestarzałe i już nie efektywne,

• przeciwstawia mu typ menedżera - zarządcy, będącego jedynie administratorem czy gospodarzem przedsiębiorstwa w zakresie zrutynizowanych, operatywnych spraw dyrektora,

• nie przykładał wagi, czy przedsiębiorca jest właścicielem, czy tylko najemnym dyrektorem.

Dyspozytywne funkcje przedsiębiorcy:

• decyzje, których nie można delegować na niższe szczeble zarządzania. Dotyczą one przedsiębiorstwa jako całości i maja długookresowe, strategiczne znaczenie i skutki.

Ad. 3.

Wizja przedsiębiorstwa - wyobrażenie o przyszłym kształcie przedsiębiorstwa, a także wytyczenie dróg jego osiągnięcia.

Misja przedsiębiorstwa - precyzyjne wyrażenie - w języku zrozumiałym dla pracowników i otoczenia dalekosiężnych zamierzeń i aspiracji przedsiębiorstwa;

• jest charakterystyczną rola do spełnienia przez przedsiębiorstwo,

• uwidacznia i uzasadnia sens istnienia przedsiębiorstwa,

• wyraża tożsamość organizacyjną przedsiębiorstwa.

FUNKCJE MISJI:

• informuje otoczenie o intencjach i wartościach przedsiębiorstwa,

• kształtuje wizerunek przedsiębiorstwa w otoczeniu,

• konsoliduje pracowników wokół wspólnych dążeń (eliminuje ewentualne konflikty i nieporozumienia).

Misja ma charakter strategiczny , gdy spełnia następujące warunki:

• wyznacza kierunek działania i dotyczący przyszłości,

• wyraża marzenia i wyzwania będące udziałem pracowników,

• proces jej realizacji jest wiarygodny (autentyczny),

• posiada aprobatę otoczenia,

• przyjęta strategia jest odzwierciedleniem misji (misja jest strategią w „pigułce”)

Misja powinna być:

• lapidarna (skrótowa) ale pełna treści,

• zawierać element marzenia ale i realności,

• ogólna ale i konkretna.

Misja ma charakter jakościowy.

Misję tworzy zarząd przedsiębiorstwa w porozumieniu z:

• właścicielami,

• pracownikami,

• przy uwzględnieniu oczekiwań otoczenia.

CELE I FUNKCJE PRZEDSIĘBIORSTWA

Ekonomika przedsiębiorstwa rozróżnia cele:

1. OSTATECZNE

2. WTÓRNE (PRZEDOSTATECZNE)

Cele ostateczne:

• są celami bezpośrednio wynikającymi z misji przedsiębiorstwa i mają dla niego podstawowe znaczenie,

• tworzą podstawę sformułowania systemu celów wtórnych ( przedostatecznych ).

Celami ostatecznymi przedsiębiorstwa zarobkującego są:

• maksymalizacja zysku długookresowego,

• rozwój przedsiębiorstwa.

Cele wtórne:

Są środkami realizacji celów ostatecznych.

Są odpowiednio ujęte w perspektywie:

• CZASU,

• PODMIOTU,

• PRZEDMIOTU,

• MIEJSCA ICH REALIZACJI.

ROZWÓJ I WZROST PRZEDSIĘBIORSTWA

Rozwój przedsiębiorstwa:

1. Zmiany w systemach przedsiębiorstwa, dostosowujące je do ciągle zmieniającego się otoczenia,

2. Wpływ przedsiębiorstwa na kształtowanie się otoczenia zgodnie z jego oczekiwaniami.

• Właściwy rozwój ma zapewnić przedsiębiorstwu osiąganie, utrzymanie lub zwiększenie przewagi konkurencyjnej (co stanowi warunek konieczny jego utrzymania się na rynku).

• Rozwój jest zjawiskiem jakościowym i polega na wprowadzaniu:

• Innowacji produktywnych,

• Innowacji procesowych,

• Innowacji strukturalnych,

• Innowacji w zakresie organizacji i zarządzania.

WZROST PRZEDSIĘBIORSTWA:

Jest nieodłącznym elementem rozwoju przedsiębiorstwa, stanowi kategorię ilościową i oznacza powiększenie zasobów przedsiębiorstwa i skali jego działalności.

Wyznacznikiem wzrostu może być:

• zwiększony udział przedsiębiorstwa w rynku,

• dywersyfikacja działalności,

• dynamika wartości sprzedaży,

• wzrost wartości aktywów przedsiębiorstwa,

• wzrost zatrudnienia.

PRZEDSIĘBIORSTWO O DUŻYM POTENCJALNYCH ZASOBÓW MOŻE:

• realizować korzyści wielkości skali,

• prowadzić poważne programy badawcze i promocyjne,

• dywersyfikować swoją działalność,

• pokonywać wysokie bariery wejścia na nowe rynki i nowe sektory,

• uzyskiwać lepszą pozycję przetargową wobec dostawców i odbiorców,

• zwiększyć swoją siłę konkurencyjną.

ROZWÓJ I WZROST PRZEDSIĘBIORSTWA

Rozwój i wzrost są sprzężone zwrotnie;

• warunkiem koniecznym wzrostu przedsiębiorstwa jest jego permanentny rozwój,

• z drugiej strony wzrost przedsiębiorstwa stwarza lepsze warunki do dostosowywania systemów przedsiębiorstwa do otoczenia, czyli do rozwoju.

DECYZJE PODEJMOWANE W PRZEDSIĘBIORSTWIE

W przedsiębiorstwie podejmowane są dwa rodzaje decyzji:

• decyzje dotyczące bieżącego (operatywnego) funkcjonowania, zwane także decyzjami funkcjonalnymi,

• decyzje konstytutywne (generalne lub przedsiębiorcze).

• DECYZJE BIEŻĄCE (funkcjonalne) - dotyczą optymalnego funkcjonowania procesów

W poszczególnych obszarach (zakresach) funkcjonowania przedsiębiorstwa, np.: zaopatrzenia, produkcji, marketingu, inwestycji, finansów, personelu, zbytu, planowania;

• dotyczą działań typu bieżącego, powtarzających się często (działania trwałe),

• wywierają wpływ z reguły na kilka obszarów jednocześnie, np. decyzja o wydaniu środków pieniężnych na reklamę skierowana jest na funkcje zbytu, ale wywiera także skutek na zakres finansowy i na rozwój przedsiębiorstwa,

• nazywane DECYZJAMI WTÓRNYMI, są bowiem podejmowane nie autonomicznie, stanowią już tylko wykonawcze polecenia kierownictwa niższych szczebli, mające za zadanie spowodowanie realizacji w całym przedsiębiorstwie decyzji konstytutywnych; zalicza się tu decyzje dotyczące procesów produkcyjnych, zaopatrzenia, marketingu

• DECYZJE KONSTYTUTYWNE - są to decyzje przedsiębiorcze, leżą w gestii właścicieli względnie osób zarządzających w ich imieniu całym przedsiębiorstwem i w zasadzie nie mogą być delegowane na niższe szczeble. Z tego względu nazywane są też pierwotnymi, bo podejmowane są autonomicznie;

• odnoszą się one już nie tylko do poszczególnych zakresów funkcjonalnych przedsiębiorstwa, ale do przedsiębiorstwa jako całości,

• mają one w dużym stopniu charakter jednorazowy, są więc podejmowane albo tylko jeden raz (np. założenie przedsiębiorstwa czy jego likwidacja), albo tylko w wieloletnich odstępach (np. zmiana formy prawnej przedsiębiorstwa, połączenie się z innym przedsiębiorstwem, zmiana programu działalności przedsiębiorstwa),

• z reguły są one nieodwracalne albo bardzo trudno i kosztownie odwracalne,

• mają długookresowy charakter.

Do decyzji konstytutywnych zalicza się więc decyzje związane z cyklem życia przedsiębiorstwa i dotyczące:

• założenia przedsiębiorstwa,

• wyboru formy prawnej i jej przekształcenia,

• wyboru lokalizacji i siedziby,

• trwałej kooperacji (ta może mieć charakter doraźny) z innymi przedsiębiorstwami,

• tempo wzrostu przedsiębiorstwa i połączenia się z innym przedsiębiorstwem (droga fuzji, przejęcia lub inne),

• sanacji (uzdrowienia) oraz zakończenia działalności przedsiębiorstwa.

PODSTAWOWE KRYTERIA DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ PRZEDSIĘBIORSTWA

Do generalnych kryteriów oceny działania przedsiębiorstwa można zaliczyć:

• zaspokajanie potrzeb społecznych,

• efektywność gospodarowania zasobami,

• rozwój potencjału rzeczowego, finansowego i społecznego,

• etykę i odpowiedzialność społeczną przedsiębiorstwa.

CYKL ŻYCIA PRZEDSIĘBIORSTWA

Byt i rozwój przedsiębiorstwa zależy od:

• ramowych warunków określonych przez państwo,

• zewnętrznych warunków gospodarczych: zmian koniunkturalnych, zmian kursów walut zagranicznych, zmian w ekspansji konkurencji, zmian zainteresowań czy zmian w dochodach konsumentów,

• poziomu zarządzania (jakości pracy dyspozytywnej, przedsiębiorczych umiejętności założycieli oraz osób kierujących przedsiębiorstwami).

Pierwsze dwa czynniki mają charakter zewnętrzny (przedsiębiorstwo nie ma wpływu lub ma ograniczony), trzeci czynnik ma charakter wewnętrzny.

W procesie działalności i rozwoju przedsiębiorstwa występują 3 duże fazy:

• założycielska (zakładanie przedsiębiorstwa),

• obrotu (zwana także fazą funkcjonowania i rozwoju i polegająca na bieżącym udziale przedsiębiorstwa w życiu gospodarczym),

• zakończenie działalności przez przedsiębiorstwo.

Wymienione trzy fazy stanowią cykl życia przedsiębiorstwa, a każde z nich nazywana jest fazą zycia przedsiębiorstwa.

FAZA II (OBROTU)

Funkcjonowanie przedsiębiorstwa

Ustabilizowanie

Wzrost i rozwój

Kryzys i uzdrowienie

Kryzys i trwały regres

RODZAJE PRZEDSIĘBIORSTW

Kryteria klasyfikacji przedsiębiorstw:

• charakter działalności,

• przynależność do gałęzi gospodarki,

• cel działalności gospodarczej,

• głębia produkcji (stopień wielofazowości),

• struktura kosztów własnych,

• rozmiary przedsiębiorstwa.

CHARAKTER DZIAŁALNOŚCI (funkcja spełniana w gospodarce narodowej)

Wg tego kryterium przedsiębiorstwa dzielimy na:

• produkujące dobra materialne,

• wydobywcze - działalność polega na przewłaszczaniu dóbr samorzutnie przez przyrodę przetworzonych. Stanowią typ przedsiębiorstw tzw. bezsurowcowych; zalicza się do nich: przedsiębiorstwa górnicze, energetyczne oraz zaopatrujące w wodę i gaz, przedsiębiorstwa (gospodarstwa) rolne, leśne i rybackie,

• przetwórcze - zajmują się technologicznym przystosowaniem uzyskanych surowców lub pół produktów do potrzeb konsumentów lub innych przedsiębiorstw,

• przedsiębiorstwa produkcji materiałów podstawowych dla celów dalszego przerobu (tartaki, huty, odlewnie, itp.),

• przedsiębiorstwa produkujące środki produkcji i inwestycji (maszyny i urządzenia produkcyjne, konstrukcje stalowe, środki transportu, itp.),

• przedsiębiorstwa budowlane,

• przedsiębiorstwa produkujące dobra konsumpcyjne (włókiennicze, odzieżowe, itp.);

• świadczące usługi:

• handlowe,

• komunikacyjne i transportowe,

• handlowe świadczące usługi w obrocie pieniężnym, płatnościach i kredytowaniu oraz w obrocie papierami wartościowymi,

• ubezpieczeniowe,

• zaopatrywania ludności w prąd, gaz, wodę, komunikacji miejskiej, oczyszczania miasta, kanalizacji, itp.,

• inne przedsiębiorstwa usługowe (restauracje, hotele, schroniska turystyczne, obiekty wypoczynkowe, biura prawne, usługi medyczne, kina, teatry itp.).

PRZYNALEŻNOŚĆ DO GAŁĘZI GOSPODARCZYCH

W znacznym stopniu kryterium to pokrywa się z poprzednim. Stosuje się wg niego podział na przedsiębiorstwa:

• przemysłowe,

• handlowe,

• bankowe,

• transportowe,

• rzemieślnicze,

• hotelarsko-gastronomiczne i turystyki

• komunalne itp.

CEL DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ !!!

• przedsiębiorstwa zarobkowe - przede wszystkim dążą do zysku, stanowią one w gospodarce rynkowej podstawowy typ przedsiębiorstw,

• przedsiębiorstwa użyteczności publicznej (publiczne, komunalne) - ich celem nie jest w pierwszej kolejności przynoszenie właścicielowi zysku, ale świadczenie użytkownikom usług po możliwie niskich - ale co najmniej pokrywających koszty własne - cenach,

• spółdzielcze (spółdzielnie) - nastawione na wspieranie w drodze kooperacji działalności gospodarczej drobnych i średnich przedsiębiorstw (np. poprzez organizowanie wspólnych zakupów), jak i gospodarstw domowych (spółdzielnie konsumenckie). W tym typie przedsiębiorstw dominuje zasada: jeden za wszystkich, wszyscy za jednego....np. SPOŁEM )

ROZMIARY PRZEDSIĘBIORSTWA

Jako kryterium mierzenia i porównywalności nie może być wystarczające, zazwyczaj więc stosuje się kilka mierników jednocześnie. Najczęściej są to:

• wysokość rocznego obrotu,

• liczba zatrudnionych na koniec danego okresu,

• suma bilansowa.

Ponadto jako miary uzupełniające stosuje się też:

• wielkość zysku,

• wartość środków trwałych,

• wielkość płac

• wielkość kapitału własnego.

Dopiero porównanie kilku mierników pozwala w konkretnym przypadku określić, czy mamy do czynienia z przedsiębiorstwem dużym, średnim, czy małym.

GŁĘBIA PRODUKCJI

( STOPIEŃ (WIELO)FAZOWOŚCI OZNACZAJĄCY PIONOWĄ INTEGRACJĘ PROCESÓW WYTWARZANIA)

Kryterium to wyraża udział danego przedsiębiorstwa w procesie przekształcania dóbr przyrody w produkty finalne, w pełni dojrzałe do konsumpcji.

Rozróżnia się przedsiębiorstwa:

• jednofazowe - produkujące proste wyroby lub półprodukty przeznaczone dla innych przedsiębiorstw, poddających je dalszemu przetwarzaniu,

• wielofazowe - maja miejsce w przypadku bardziej złożonej produkcji. Przedsiębiorstwa wielofazowe mogą powstać przez pionowe łączenie zakładów o różnym charakterze produkcji, ale stanowiących kolejne fazy tworzenia wyrobu finalnego, np. od surowca do wyrobu gotowego.

STRUKTURA KOSZTÓW WŁASNYCH

Odgrywa ona dużą rolę dla zapewnienia szczególnie racjonalnej gospodarki najbardziej kosztotwórczymi czynnikami produkcji.

Z tego punktu widzenia rozróżniamy przedsiębiorstwa:

• pracointensywne - o decydującej roli kosztów pracy - płac,

• materiałointensywne - o decydującej roli kosztów materiałowych,

• kapitałointensywne - o decydującej roli majątku trwałego, a więc cechujące się wysokim kosztem amortyzacji.

Dominująca rola określonego składnika powoduje konieczność zwracania szczególnej uwagi na możliwie racjonalną, oszczędną gospodarkę w tej dziedzinie.

Poza wymienionymi wyżej kryteriami klasyfikacyjnymi, spotyka się szereg innych, np.:

• forma własności,

• forma organizacyjno-prawna,

• przemysłowe systemy produkcyjne: chałupnicze nakładztwo, warsztat rzemieślniczy, manufaktura, system fabryczny,

• struktura produkcyjna: jedno- i wieloasortymentowa, jedno- i wielobranżowe konglomeraty,

• ekonomiczne typy produkcji: produkcja jednostkowa, seryjna, masowa.

STOSUNKI PRZEDSIĘBIORSTWO - PAŃSTWO

Podstawowe tendencje w stosunkach państwo - przedsiębiorstwo (funkcje współczesnego państwa w stosunku do przedsiębiorstwa):

• państwo tworzy ramy systemu ekonomiczno - prawnego, dostarcza przedsiębiorstwom tzw. ramowy wieniec danych, w ramach którego przedsiębiorstwa mogą już swobodnie podejmować decyzje,

• państwo wzmacnia nadzór i kontrolę nad przedsiębiorstwem,

• państwo wkracza w różnej postaci w procesy zachodzące także wewnątrz przedsiębiorstwa,

• państwo stara się coraz bardziej oddziaływać (w ramach globalnego sterowania) na inwestycje przedsiębiorstw oraz na globalną konsumpcję gospodarstw domowych tak, aby realnie osiągnąć cel swojej polityki gospodarczej,

• przenoszenie na przedsiębiorstwo w coraz to większym stopniu zadań publicznych,

• traktowanie przedsiębiorstw jako źródła dochodów dla państwa,

• stosunki pomiędzy przedsiębiorstwem a państwem powstają również, jeśli przedsiębiorstwa jako oskarżyciele czy oskarżeni angażują sądy,

• państwowa polityka popierająca tworzenie nowych przedsiębiorstw, rozdzielanie subwencji przez państwo,

• państwo może też występować jako zwierzchnik wobec przedsiębiorstw, które znajdują się w ręku państwa czy jego organów administracyjnych.

PRZEDSIĘBIORSTWO A RYNEK

Podstawowe korzyści i zalety gospodarki rynkowej:

• najwyższy stopień osobistej wolności, cechujący się gwarancją własności prywatnej i prawem jej dziedziczenia,

• autonomia podejmowania przedsiębiorczych decyzji,

• gwarancja konkurencji wymuszająca postęp techniczny,

• wyższy stopień wzrostu dobrobytu niż w jakimkolwiek innym realizowanym obecnie systemie gospodarczym.

SŁABOŚCI GOSPODARKI RYNKOWEJ

• system rynkowy zawiera w sobie w rzeczywistości tendencje do samounicestwienia się poprzez procesy koncentracji w gospodarce, które w bardzo dużym stopniu ograniczają konkurencję,

• system rynkowy umożliwia duże różnice w dochodach, zwłaszcza jeśli idzie o róznice między dochodami płynącymi z pracy, a płynącymi z zysków. Zawiera w sobie zarobek napięć społecznych,

• różnice między podażą i popytem wyrównywane są w drodze wahań koniunkturalnych, ze wszystkimi ich ekonomicznymi i społecznymi problemami,

• rynek zawodzi przy tworzeniu świadczeń z zakresu infrastruktury społecznej,

• rynek jest instrumentem odnoszącym się do sytuacji bieżącej (do stanu aktualnego).

Dlatego w tych obu dziedzinach państwo powinno wkraczać planistycznie tworząc warunki dla celowego, perspektywicznego rozwoju strategicznego ważnych branż i technologii oraz tworząc szpitale, szkoły, biblioteki publiczne, teatry, uczelnie, budując drogi itp.

GRUNTY INTERESÓW W PZREDSIĘBIORSTWIE

KONCEPCJA STAKEHOLDERS

• koncepcja ta powstała na Uniwersytecie Stanforda w USA,

• stakeholders - grupa zainteresowanych - ludzie, którzy należą do różnych organizacji, grup interesów, a jednocześnie posiadają określone udziały lub mają określone interesy w danej organizacji. Dzielą zatem ryzyko, ale tym samym oddziałują na cele strategiczne organizacji,

• stakeholders reprezentują: verte!

Podstawowe grupy interesów:

• menedżerowie,

• pracownicy,

• właściciele,

• kredytodawcy,

• odbiorcy,

• dostawcy,

• konkurenci,

• władze,

• społeczeństwo;

• stakeholders mają wpływ na to, co dzieje się w przedsiębiorstwie, a przedsiębiorstwo musi uwzględniać w podejmowanych przez siebie decyzjach oczekiwania przedstawicieli różnych grup zainteresowanych,

• jest to koncepcja harmonii z resztą społeczeństwa.

WSPÓŁDZIAŁANIE W GOSPODARCE

1. Klasyfikacja form współdziałania gospodarczego przedsiębiorstw

2. Kooperacyjne formy współdziałania

3. Koncentracyjne formy współdziałania

Współdziałanie przedsiębiorstw jest skutkiem wpływu otoczenia na cele, decyzje i funkcjonowanie pojedynczego przedsiębiorstwa

Przedsiębiorstwa wymieniają między sobą:

• ludzi

• rzeczy

• dokumenty

• środki pieniężne

• informacje

Współdziałanie przedsiębiorstwa może przybrać postać powiązań: kooperacyjnych i koncentracyjnych

FORMY KOOPERACYJNE

Podstawowa cecha charakterystyczna kooperacyjnych form współdziałania:

• dobrowolne i stosunkowo luźne połączenie przedsiębiorstw w celu wspólnej realizacji zadań, bez utraty samodzielności ekonomicznej i odrębności prawnej

możemy tu jednak mieć do czynienia z pewnym ograniczeniem samodzielności przedsiębiorstwa

• dwa zasadnicze rozwiązania organizacyjne w formach kooperacyjnych:

1. bezpośrednie uzgodnienie i wykonywanie przez przedsiębiorstwo zadań koordynacyjnych (wspólnych) np. szkolenia pracowników, ochrona środowiska naturalnego, transport

2. funkcjonowanie ośrodków koordynacyjno-dyspozycyjnych, które kształtują rozmiary, rodzaje i sposoby współpracy. Ośrodki mogą być odpowiedzialne za np. remonty, badania naukowe, zakup surowców i materiałów

BEZUMOWNE

Wymiana między przedsiębiorstwami następuje bez podpisania jakichkolwiek umów czy porozumień.

UMOWNE

Zaliczamy tu przede wszystkim umowy oparte na przepisach: Kodeksu cywilnego, kodeksu postępowania cywilnego, prawa bankowego, prawa papierów wartościowych

Rodzaj umowy regulującej działalności przedsiębiorstwa uzależniony jest od rodzaju rynku np. na rynku towarów mają zastosowanie umowy:

• sprzedaży

• zamiany

• kontraktacji

• dostawy

• najmu i dzierżawy

• komisu

• ubezpieczenia

• franchisingu

ZRZESZENIA PRZEJŚCIOWE

Bardzo korzystna forma kooperacji samodzielnych przedsiębiorstw

• tworzone dla przeprowadzenia jednego lub konkretnej liczby przedsięwzięć na wspólny rachunek, wspólne ryzyko i wspólną odpowiedzialność co najmniej dwóch przedsiębiorstw

• występują w formie wspólnoty wykonawczej oraz konsorcjum

• występują z reguły w budownictwie: dróg i autostrad, stadionów sportowych, elektrociepłowni, osiedli mieszkaniowych itp.

WSPÓLNOTA WYKONAWCZA

• jest połączeniem przedsiębiorstw, które powstają samodzielnie pod względem prawnym i gospodarczym

• jej celem jest wykonywanie wspólnego dużego zadania

• tworzona jest wtedy, gdy pojedyncze przedsiębiorstwo nie jest w stanie wykonać zadania złożonego, wymagającego współpracy w określonym czasie

• przedsiębiorstwo to występuje jako generalny wykonawca i tworzy przejściowe zrzeszenie z wybranymi przedsiębiorstwami jako wykonawcami

• może występować w kilku odmianach, zależnie od celu łączenia się i od formy rozłożenia ryzyka

• w czystej formie wspólnoty wykonawczej bezpośrednie stosowanie prawne występuje tylko…

• w rozwiniętej formie bezpośrednie stosowanie prawne obejmują równocześnie zleceniodawcę i głównego wykonawcę oraz zleceniodawcę i podwykonawców - każde przedsiębiorstwo odpowiada bezpośrednio przed zleceniodawcą za wykonane zadania

KONSORCJUM

Umowne powiązanie tworzone dla przeprowadzenia konkretnych, ściśle określonych zadań

• tworzone dla realizacji przedsięwzięć o dużym ryzyku

• po wykonaniu zadania konsorcja rozwiązują się

• ma w zasadzie nieograniczoną możliwość współpracy i regulowania praw i obowiązków stron pod warunkiem wprowadzenia odpowiednich uzgodnień w umowie założycielskiej

• przykłady: konsorcja przy budowie konkretnych odcinków autostrad, konsorcja banków dla sfinansowania dużych ryzykownych przedsięwzięć, konsorcja powołane dla wspólnej emisji akcji i obligacji, konsorcja przedsiębiorstw maklerskich powołane dla gwarantowania dużej emisji papierów wartościowych

WSPÓLNE PRZEDSIĘBIORSTWO

• jednostka utworzona przez kilka przedsiębiorstw w celu realizacji określonych zadań

• zadania mogą być rozmaite np. z zakresu badań rynku, analiz strategicznych, remontu itp.

• opiera swoją działalność na planach zatwierdzonych przez założycieli

• nie musi być zorientowane na maksymalizację zysków

• nie musi być zorientowane na obsługę klientów / przedsiębiorstwo spoza wspólnoty je tworzącej

• po upływie określonego czasu może być rozwiązane

• współpraca w ramach wspólnego przedsiębiorstwa jest partnerska, oparta na wspólnym interesie

KARTEL

Porozumienie samodzielnych przedsiębiorstw należących do tej samej branży czy gałęzi, które:

• ogranicza konkurencję oraz uzyskuje kontrolę nad rynkiem, produkcją, kosztami i przepływem informacji w celu osiągnięcia większych zysków

• jest porozumieniem monopolistycznym i w zasadzie nie pozostawia przedsiębiorstwu samodzielności działania

• samodzielność przedsiębiorstwa jest bardzo ograniczona i zdeterminowana maksymalizacją zysku kartelowego

Kartel reguluje niemal wszystkie czynniki wpływające na wielkość zysku:

• rozmiary produkcji i sprzedaży wyrobów

• cenę sprzedaży

• podział rynku

• podział zysku

• przystąpienie danego przedsiębiorstwa do związku

Dążeniem do maksymalizacji zysku kartel wywołuje potrzebę objęcia przez kartel niemal wszystkich przedsiębiorstw danego rynku. Zmowa ta może zostać łatwo osiągnięta, gdy na rynku działa niewiele przedsiębiorstw, które…

SYNDYKAT

• forma porozumienia samodzielnego przedsiębiorstwa odmienna od kartelu

• polega na oddzieleniu przedsiębiorstwa od rynku sprzedaży wytworzonych produktów i/lub zakupu czynników produkcji (od rynku zaopatrzenia

• funkcję zaopatrzenia, zbytu, a także marketingu realizuje powołane do tego samodzielne przedsiębiorstwo, które jest w stanie silnie oddziaływać na oba rynki i w tym samym czasie otrzymywać pożądane efekty skali

• efekty skali mogą przejawiać się obniżeniem jednostkowych kosztów zakupu czynników produkcji oraz wzrostem monopolizacji rynku przez syndykat

• przedsiębiorstwo produkcyjne wchodzące w skład syndykatu pełnią rolę wykonawcy produkcji o określonej skali i jakości

• zatracają samodzielność działania i mają ograniczone możliwości samodzielnego kształtowania rozmiarów produkcji i struktury produkcji oraz wyników finansowych

Występują w wielu odmianach form organizacyjnych. Możemy zaliczyć do nich m.in.

• poole

• ringi

• kornery

FORMY KOOPERACYJNE

Alianse strategiczne - współdziałanie co najmniej dwóch przedsiębiorstw, które są dotychczasowymi lub potencjalnymi konkurentami, w celu realizacji wspólnego przedsięwzięcia lub prowadzenia określonej działalności mającej wpływ na sytuacje innych konkurentów;

• ma miejsce gdy nie ustaje rywalizacja między przedsiębiorstwami, ale jest ona czasowo i w wybranym obszarze działania świadomie ograniczana,

• można go traktować jako poszukiwanie i wykorzystanie możliwości wzmocnienia swojej działalności,

• może dotyczyć połączenia kanałów dystrybucji oraz serwisu (alians komplementarny),

• może polegać na łączeniu przez partnerów tego samego rodzaju zasobów, dzięki czemu zwiększa się efekt skali (alians konkurencyjny).

Podstawowe motywy zawierania ALIANSÓW STRATEGICZNYCH:

• OBRONA POZYCJI LIDERA,

• POPRAWA POZYCJI LIDERA W SEKTORZE,

• UTRZYMANIE SIĘ W SEKTORZE

• RESTRUKTURYZACJA PRZEDSIĘBIORSTWA.

GŁÓWNE MOTYWY ZAWIERANIA ALIANSÓW

Znaczenie strategiczne sektora dla firmy

	LIDER	NAŚLADOWCA
KLUCZOWY	Obrona pozycji lidera	Poprawa pozycji
PERYFERYJNY	Utrzymanie się w sektorze	Restrukturyzacja

• OBRONA POZYCJI LIDERA - jest celem przedsiębiorstw o wysokiej pozycji konkurencyjnej i zajmujących pozycję lidera,

• Poprzez alians firma znajduje dostęp do nowych umiejętności, rynków, technologii lub specyficznych zasobów,

• POPRAWA POZYCJI - odnosi się do przedsiębiorstw zajmujących w ważnym dla firmy sektorze pozycję jednego z naśladowców,

• Alians w tym przypadku służy umocnieniu pozycji konkurencyjnej firmy i daje jej szansę na zaatakowanie i zdobycie pozycji lidera w sektorze,

• UTRZYMANIE SIĘ W SEKTORZE - jest celem przedsiębiorstw, które zajmują pozycję lidera w sektorze o marginalnym znaczeniu dla macierzystej firmy

• Alians staje się jedynym sposobem zainwestowania w tę działalność i efektywnego wykorzystania schyłkowego lub jeszcze nie dość atrakcyjnego dla firmy sektora,

• RESTRUKTURYZACJA PRZEDSIĘBIORSTWA - jest celem przedsiębiorstwa, które w sektorze o marginalnym znaczeniu nie zajmuje uprzywilejowanej pozycji,

• Dla przedsiębiorstwa jest to szansa wyjścia z sektora albo szansa na znaczące zmiany pozycji w nim zajmowanej.

Bardzo często współdziałanie przedsiębiorstw o charakterze kooperacyjnym przekształca się w związki przedsiębiorstw oparte na procesach koncentracji.

FORMY KONCENTRACYJNE

• KONCENTRACJA PRODUKCJI I USŁUG:

• polega na skupianiu produkcji i usług w dużych przedsiębiorstwach, w wyniku czego rośnie udział danego przedsiębiorstwa w rynku,

• ma na ogół charakter obiektywny i wynika z wielu czynników.

NAJWAŻNIEJSZE CZYNNIKI PRZYCZYNIAJĄCE SIĘ DO KONCENTRACJI PRODUKCJI I USŁUG:

• korzyści skali,

• komplementarność zasobów i produktów,

• ograniczenie konkurencji,

• zróżnicowanie ryzyka działalności gospodarczej,

• zwiększenie zdolności emitowania papierów wartościowych.

• Koncentracja produkcji i usług najczęściej przybiera postać INTEGRACJI PRZEDSIĘBIORSTW.

W związku integracyjnym przedsiębiorstwa:

• tracą samodzielność ekonomiczną,

• tracą często samodzielność prawną,

• podporządkowują się jednolitemu kierownictwu.

TRUST (przedsiębiorstwo wielozakładowe) - składa się co najmniej z dwóch zakładów. Może powstać przez:

• połączenie samodzielnych przedsiębiorstw,

• rozwój wewnętrzny przedsiębiorstwa.

Może mieć postać:

• kombinatu pionowego i/lub,

• kombinatu poziomego,

• przedsiębiorstwa wielozakładowego bez powiązań produkcyjnych.

KONCERN - zgrupowanie samodzielnych przedsiębiorstw, które:

• zachowują osobowość prawną,

• pozostają w takim stosunku do siebie, w którym jedno z nich ma większość udziałów lub głosów w drugim przedsiębiorstwie,

• pozostają w takim stosunku do siebie, w którym jedno z nich jest zależne, a drugie zajmuje pozycję nadrzędną (może występować również brak zależności między przedsiębiorstwami, gdyż wzajemnie krzyżują się udziały przewyższające 25% kapitału zakładowego każdego z nich),

• mogą konkurować ze sobą,

• podlegają jednemu ośrodkowi kierującemu.

HOLDING - grupa spółek, w której jedna spółka „matka” sprawuje jednolite kierownictwo nad pozostałymi za pośrednictwem różnorodnych środków, jak np.:

• zalecenia,

• uchwały walnego zgromadzenia,

• unia personalna,

• polecenia,

• decyzje wynikające z posiadanych udziałów w kapitale.

Cechy holdingu:

• utrzymanie osobowości prawnej poszczególnych przedsiębiorstw,

• podporządkowanie wszystkich przedsiębiorstw jednolitemu kierownictwu,

• jednolitość decyzji i funkcjonowania,

• ograniczenie samodzielności decyzyjnej poszczególnych przedsiębiorstw.

KONGLOMERAT - wieloczłonowa organizacja obejmująca przynajmniej dwie jednostki gospodarcze, między którymi nie zachodzą żadne stosunki wymienne (kupna-sprzedaży) ani stosunki funkcjonalne, ale które podlegają jednolitemu kierownictwu.

Jednolite kierownictwo sprawowane jest za pomocą funkcji finansowych i/lub personalnych. Wszystkie pozostałe funkcje są zdecentralizowane, co wynika z:

• otwartości konglomeratu,

• z braku więzi produkcyjnych i funkcjonalnych między przedsiębiorstwami.

KONGLOMERAT jest szczególnym rodzajem dywersyfikacji produkcji i usług. Zwany jest przedsiębiorstwem przedsiębiorstw.

Podstawowy cel konglomeratu:

uzyskiwanie optymalnego całościowego zysku długookresowego wyższego od przeciętnego.

Najważniejsze cechy konglomeratu:

• zdecentralizowane zarządzanie przedsiębiorstwami konglomeratu

• łączenie się przedsiębiorstw różniących się od siebie, działających w odmiennych gałęziach produkcji

• podstawowym kryterium oceny jest maksymalizacja stopy zwrotu z kapitału własnego konglomeratu jako całości

• ograniczony zakres wspólnoty kosztów działalności operacyjnej przedsiębiorstwa

• podnoszenie kosztów działalności operacyjnej do określonych przedsiębiorstw w ramach całego konglomeratu

• brak wspólnych kapitałów i przepływów produkcyjnych między przedsiębiorstwami konglomeratu

ZASOBY LUDZKIE W PRZEDSIĘBIORSTWIE

1. Pojęcie zasobów pracy przedsiębiorstwa.

2. Funkcja zarządzania personelem,

1. historia funkcji zarządzania zasobami ludzkimi,

2. modele realizacji funkcji zarządzania ludźmi.

3. Cykl personalny w przedsiębiorstwie i jego ogniwa.

4. planowanie personelu.

5. Rekrutacja personelu.

6. Selekcja pracowników.

7. System ocen pracowników.

8. Wynagradzanie pracowników.

9. Rozwój personelu i planowanie karier.

POJĘCIE ZASOBÓW PRACY PRZEDSIĘBIORSTWA

Zasoby pracy - ogół pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie wraz z ich:

• Kwalifikacjami,

• Umiejętnościami i doświadczeniami zawodowymi,

• Pełnionymi funkcjami.

FUNKCJA ZARZĄDZANIA PERSONELEM

• Funkcja polegająca na rekrutacji i selekcji pracowników, ich ocenianiu, nagradzaniu, karaniu i rozwoju,

• W praktyce spotykane są także inne nazwy tej działalności, np. funkcja zarządzania potencjałem społecznym organizacji, polityka personalna, polityka kadrowa, zarządzanie zasobami ludzkimi.

HISTORIA FUNKCJI ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

• Jest tak długa jak nowoczesne zarządzanie i obejmuje trzy fazy:

• Operacyjną - funkcja personalna pełniła rolę operacyjną i pomocniczą, sprowadzała się do działań kadr administrujących, głównie płacami (lata 1900-1945),

• Menedżerska (taktyczna) - w której dział personalny (podległy najczęściej jednemu z dyrektorów) był odpowiedzialny za:

• Utrzymywanie stosunków z otoczeniem i rynkiem pracy,

• Administrację „sprawami osobowymi”,

• Rekrutację, szkolenie i rozmieszczanie personelu,

• Zwalnianie z pracy,

• Planowanie, analizę danych, opracowywanie budżetów, zestawień i statystyk,

• Lata 1945-80, szczególnie zaś dekada lat 60-tych.

• Strategiczna - w której zarządzanie potencjałem społecznym ma znaczenie strategiczne. Począwszy od lat 80-tych dział personalny zyskał w przodujących firmach rangę priorytetową. Dział personalny przekształca się w latach 90-tych z niezwykle ważnej komórki sztabowej w komórkę w dużym stopniu liniową.

MODELE REALIZACJI FUNKCJI ZARZĄDZANIA LUDŹMI

Istnieją 2 główne podejścia do realizacji funkcji zarządzania potencjałem społecznym przedsiębiorstwa:

• Formuła sita, !!!

• Formuła kapitału ludzkiego. !!!

MODEL SITA

Wskazuje na selekcję pracowników jako podstawową działalność komórek personalnych. Opiera się na założeniu, że człowiek jest jaki jest i zmienić go nie sposób („dobrego karczma nie zepsuje, złego Kościół nie naprawi”).

W związku z tym przedsiębiorstwo powinno wybierać najlepszych spośród możliwych kandydatów i stopniowo pozbywać się gorszych pracowników.

CECHY modelu sita:

1. Główną rolę odgrywa tu rekrutacja. Organizacja stara się dotrzeć do potencjalnych asów na rynku pracy, uruchamia różne kampanie reklamowe, korzysta z usług wyspecjalizowanych firm („łowców głów”),

2. potem następuje selekcja - „odsiewa się” kandydatów „na wejściu”. Najlepsi zostają przyjęci. Ich sprawdza się już w codziennym działaniu. Następnie dalsza selekcja - najlepsi są awansowani, najsłabsi

3. Model sita dostosowany jest do rynku pracodawcy - czyli, takiego na którym chętnych jest zdecydowanie więcej niż wolnych miejsc pracy.

4. Taki system nie sprzyja poczuciu bezpieczeństwa, lojalności i integracji z firmą jest wykorzystywany głównie tam, gdzie realizowana jest strategia obniżki kosztów.

5. Nie jest wskazany, gdy konkuruje się marką i jakością produktów lub usług. Nie sprawdza się także tam , gdzie asertywność i krańcowy indywidualizm nie są dominującymi cechami kulturowymi (dotyczy to większości społeczeństw europejskich)

Model kapitału ludzkiego - oparty jest na założeniu, że człowiek uczy się i zmienia całe życie, przywiązuje się emocjonalnie do swego miejsca pracy, jest lojalny. Jeśli przedsiębiorstwo przyjmuje tę formułę za własną, stawia na zatrudnienie długookresowe i traktuje swój personel jako zasób, w który można i należy inwestować, np. kształcenie, wzbogacanie środowiska pracy, poprawa jakości przywództwa.

CECHY MODELU KAPITAŁU LUDZKIEGO

1. Może być stosowany w dowolnych warunkach rynku pracy- nawet gdy nie jest to zdecydowanie rynek pracobiorcy i firma ma ograniczone możliwości rekrutacji pracowników zawsze można pozyskać osoby zainteresowane rozwojem.

2. Formuła ta jest szczególnie efektywna, gdy firma konkuruje wysoka jakością produktów i usług oraz marką.

3. Większość narodowych kultur europejskich pozostaje w zgodzie z głównymi założeniami tego modelu i logiką mechanizmów z nim związanych.

4. Istotny jest moment rekrutacji - zwraca się uwagę na oficjalne świadectwa i dyplomy, jak w modelu sita podstawowe znaczenie ma osobowość kandydata. Przyjmuje się osoby o dużym potencjale rozwojowym, lojalne skłonne do współpracy, niekonfliktowe, zintegrowane pozytywnie.

Centralizacja i decentralizacja funkcji personalnej

• Funkcja personalna może być:

* Scentralizowana (większość uprawnień na szczeblu zarządu)

* Zdecentralizowana (większość uprawnień w gestii samodzielnych jednostek np.

szefów personalnych zakładów)

• Rozwiązanie przyjęte przez przedsiębiorstwo powinno maksymalnie odpowiadać warunkom w jakich ono działa.

Cykl personalny w przedsiębiorstwie i jego ogniwa (podsystem personalny) Podstawowe elementy podsystemu personalnego przedsiębiorstwa to:

• Planowanie

• Obsada (rekrutacja i selekcja)

• Ocena

• Wynagrodzenie

• Kształcenie i rozwój


Rekrutacja


Selekcja


Planowanie


Ocena


Kształcenie i


rozwój Wynagrodzenie

Zarządzanie personelem a cykl personalny

• Realizacja funkcji zarządzanie potencjałem społecznym przedsiębiorstwa polega na planowym i celowym doborze i koordynacji poszczególnych elementów systemu personalnego oraz na odpowiednim dostosowaniu ich do strategii organizacji.

Planowanie personelu.

Ogólnym celem planowania personelu jest:

• Identyfikacja przyszłych potrzeb kadrowych przedsiębiorstw (zbadanie)

• Przygotowanie programów których wdrożenie powinno zapewnić eliminację różnic między stanem pożądanym a istniejącym.

PLANOWANIE OBEJMUJE WSZYSTKIE ELEMENTY SYSTEMU PERSONALNEGO PRZEDSIĘBIORTSWA:

• OBSADĘ (rekrutację i selekcję) - która wiąże się z odpowiedzią na pytanie:

• Ilu osób i z jakimi kwalifikacjami przedsiębiorstwo będzie potrzebowało w przyszłości?

• Jakie stanowiska będą wymagały obsadzenia i przez jakich ludzi?

• OCENIANIE - które wymaga rozstrzygnięcia:

• Jakie kryteria oceny personelu powinny obowiązywać w przyszłości?

• Jak dokonywać pomiarów?

• WYNAGRADZANIE PERSONELU - wymagające określenia:

• Jak motywować ludzi do realizacji celów przedsiębiorstwa?

• Jakie nagrody najlepiej służyć będą efektywnej motywacji?

• KSZTAŁCENIE I ROZWÓJ PERSONELU - zmuszające do odpowiedzi na pytania:

• Jak będzie się szkolić i doskonalić pracowników przedsiębiorstwa oraz dbać o ich rozwój?

Trzy podejścia do planowania w praktyce zarządzania personelem:

• Ignorowanie planowania i bieżące dostosowywanie funkcji personalnej do zmian w otoczeniu. Podejście takie jest dopuszczalne w przypadku małych firm oraz w sytuacji rynku względnie stabilnego. Gdy przedsiębiorstwo jest duże, otoczenie ma charakter burzliwy, ignorowanie planowania przynosi więcej kłopotów niż korzyści,

• Szczegółowe bania i analizy wszystkich trendów w otoczeniu, tworzenie alternatywnych scenariuszy działania. Takie podejście jest bardzo ambitne, umożliwia przygotowanie się na większość ewentualności. Prowadzi niekiedy do rewelacyjnych efektów - „odkryć”. Jest jednak bardzo kosztowne (koszty często przewyższają korzyści)

• Przegląd głównych trendów - podejście najbardziej efektywne i rozpowszechnione. Należy zastanowić się, jakie trendy w otoczeniu są dla przedsiębiorstwa najistotniejsze. Punktem wyjścia jest strategia organizacji. Na ogół formułując plan personalny bierze się pod uwage następujące wymiary otoczenia:

• rynek pracy: przewidywaną podaż siły roboczej, przewidywany popyt,

• rozwój szkolnictwa i oświaty, przewidywana podaż siły roboczej,

• rozwój organizacji na rynku pracy, przede wszystkim związków zawodowych, ich kulturę polityczną i siłę przetargową,

• dostępność i aktualność informacji dotyczących wolnych miejsc pracy i możliwości pozyskania (źródeł) kandydatów do pracy,

• rozwój ustawodawstwa w zakresie prawa pracy, prawa związkowego itp.,

• demografię siły roboczej,

• trendy w zakresie aspiracji społecznych, społecznego systemu wartości.

REKRUTACJA POZYSKIWANIE PRZEZ PRZEDSIĘBIORSTWO KANDYDATÓW DO PRACY W LICZBIE UMOZLIWIAJĄCEJ ICH RACJONALNA SELEKCJĘ. JEJ PODSTAWĄ SĄ USTALENIA PLANU PERSONELU.

Rodzaje rekrutacji:

• OGÓLNA - jest najbardziej odpowiednia, gdy pragniemy przyciągnąć kandydatów na operacyjne stanowiska pracy, pozyskać personel bezpośrednio produkcyjny. Procedury stosowane w tym przypadku są standardowe i stosunkowo proste,

• SEGMENTOWA - służy przyciągnięciu kandydatów z konkretnego segmentu rynku pracy - specjalistów. Jest szczególnie wskazana, gdy pragniemy zatrudnić menedżera, pracownika komórki badawczo-rozwojowej, przyszłych „sztabowców”. Jest bardziej skomplikowana niż ogólna, bardziej kosztowna i pracochłonna. Nawiązanie kontaktu z interesującą przedsiębiorstwo grupą kandydatów (segmentem rynku pracy) wymaga zastosowania zindywidualizowanych procedur i specyficznej taktyki rekrutacyjnej. Każdy kandydat musi być traktowany inaczej.

Rekrutacja polega na działaniach przedsiębiorstwa na rynku pracy ukierunkowanych n :

• Poinformowanie kandydatów o firmie i warunkach uczestnictwa w niej,

• Wytworzenie pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia.

Istnieją dwa główne źródła rekrutacji:

• wewnętrzny rynek pracy - tworzą go osoby zatrudnione w firmie. Przedsiębiorstwo może zdecydować się na to, by zawsze, gdy pojawia się wakat (wolne stanowisko pracy), pierwszeństwo przyznać własnym pracownikom. Wówczas akcja rekrutacyjna kierowana jest do własnego personelu. Pulę kandydatów stanowią ci, którzy pragną awansować, zmienić stanowisko czy przekwalifikować się.

• Zalety rekrutacji wewnętrznej:

• znacznie mniej kosztowna niż zewnętrzna,

• zapewnia własnym pracownikom możliwość kariery zawodowej,

• wiąże pracowników z firmą,

• obniża fluktuację personelu,

• wzmacnia proefektywnościową kulturę organizacyjną.

Osoba niezadowolona ze swego miejsca pracy czy osiąganych przez siebie wyników może zmienić stanowisko i przekwalifikować się bez koniczności opuszczenia firmy. Dzięki temu uczestnicy wiążą swoje życie zawodowe będące …..

• zewnętrzny rynek pracy - uczestnikami są tu wszystkie nie zatrudnione w firmie osoby, tzn. w wieku produkcyjnym i zdolne do pracy. W zależności od rodzaju rekrutacji, mogą nas interesować bądź „wszyscy”, czyli cały rynek pracy, bądź jego określony „wycinek” (segment).

W praktyce wiele nowoczesnych przedsiębiorstw przyznaje pierwszeństwo wewnętrznemu rynkowi pracy.

METODY REKRUTACJI są uzależnione od tego czy prowadzimy rekrutację na wewnętrznym czy na zewnętrznym rynku pracy.

METODY PRZY REKRUTACJI WEWNĘTRZNEJ:

• bezpośredni kontakt pracowników z kierownikami liniowymi ds. personelu,

• rozesłanie przez dyrektora personalnego do komórek organizacyjnych listów informujących o wakacie (wakatach),

• ogłoszenia w prasie wewnętrznej (własna gazeta),

• ogłoszenia na tablicach ogłoszeń.

METODY PRZY REKRUTACJI ZEWNĘTRZNEJ:

• OGÓLNA:

• ogłoszenia w prasie o różnym zasięgu (w zależności od tego ile osób pragniemy zatrudnić i jak wielka musi być pula kandydatów do selekcji. Jeśli organizacja realizuje model sita, na ogół dąży do przyciągnięcia jak największej liczby kandydatów),

• skorzystanie z usług biur pośrednictwa pracy.

• SEGMENTOWA:

• utrzymanie kontaktu z różnymi szkołami i uczelniami, organizacjami studenckimi (np. z AIESEC-em) i profesjonalnymi,

• zamieszczanie ogłoszenia w prasie fachowej i specjalistycznej skierowanej do konkretnej grupy odbiorców

• skorzystanie z usług firm konsultingowych specjalizujących się w rekrutacji pracowników szczególnie wysokich szczebli, na szczególnie wysoko płatne stanowiska.

ALTERNATYWY rekrutacji

Zamiast pozyskiwać nowych uczestników można w inny sposób pokryć zapotrzebowanie przedsiębiorstwa na pracę.

Alternatywami rekrutacji są:

• praca w nadgodzinach

• umowy zlecenia

• personel dodatkowy

• leasing pracowników

SELEKCJA PRACOWNIKÓW

Proces zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i dokonywania wyboru najbardziej odpowiedniego (odpowiednich) na wakujące stanowiska pracy.

Selekcji dokonujemy wśród kandydatów, którzy zgłosili się w wyniku przeprowadzonej akcji rekrutacyjnej.

ETAPY PROCESU SELEKCJI:

• zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów,

• wstępna rozmowa z kandydatem,

• test psychologiczny,

• weryfikacja informacji podanych przez kandydata,

• ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem,

• podjęcie decyzji o przyjęciu (odrzuceniu) kandydata,

• badania lekarskie (po decyzji ! ),

• zatrudnienie kandydata.

SYSTEM OCEN PRACOWNIKÓW !!!!!!

• formalna metoda okresowej ewaluacji pracy i uczestnictwa w organizacji. Ocena obejmuje zazwyczaj ilościowe i jakościowe aspekty organizacyjnego funkcjonowania poszczególnych osób i odpowiada na pytanie: czy i w jakim stopniu pracownik pasuje do konkretnego środowiska pracy. System ocen jest sprzężony z systemem wynagrodzeń obowiązującym w danej organizacji i służy m.in. zapewnieniu jego motywacyjności

• kompleksowa ocena wyników pracy uczestników organizacji, pod kątem realizacji jej celów. Ocenie podlegają: wyniki pracy, kompetencje i możliwości pracownika.

FUNKCJE OCENY PRACOWNIKÓW:

• EWALUACYJNA - ocenia się dotychczasowy i obecny poziom pracy, jej jakości, wywiązywanie się z powierzonych obowiązków, stopień przydatności na zajmowanym przez pracownika stanowisku,

• ROZWOJOWĄ - ocenia się pracownika pod kątem jego potencjału rozwojowego, umiejętności i chęci współpracy.

Ocena może być prowadzona przez:

• Bezpośredniego przełożonego,

• Kierownika ds. personalnych,

• Podwładnych,

• Współpracowników,

• Grupę podwładnych lub współpracowników,

• Samego pracownika (samoocena).

!!! CECHY EFEKTYWNEGO SYSTEMU OCEN PRACOWNIKÓW: !!!

• kryteria oceny są pochodną strategii personalnej i strategii przedsiębiorstwa - dobrą ocenę uzyskuje pracownik zdolny do realizacji strategii firmy i faktycznie w dużym stopniu przyczyniający się do jej urzeczywistnienia,

• oczekiwania i wymagania odnośnie uczestnictwa, pracy i organizacyjnych zachowań są wszystkim znane, jasne i zrozumiałe,

• oceny są standardowe i porównywalne, są także postrzegane przez pracowników jako sprawiedliwe,

• oceniający są przygotowani do wykazywania tego zadania, są odpowiednio przeszkoleni, świadomi spoczywającej na nich odpowiedzialności, wybór poszczególnych osób nie powinien budzić sprzeciwu pracowników, których będą oceniać,

• istnieje dobra współpraca oceniających z ocenianymi oraz otwarta komunikacja pomiędzy nimi - już sama możliwość uzyskania informacji na temat wyników pracy i nakreślenia (wspólnie z przełożonym) plany efektywnego uczestnictwa ma duże znaczenie motywacyjne,

• dostęp ocenianego do wyników oceny wpływa korzystnie na motywację, natomiast utajnienie przed pracownikiem wyników może mieć efekt wręcz szkodliwy dla motywacji; nie należy jednak podawać wyników oceny do publicznej wiadomości ani czynić niczego, co mogłoby naruszyć prawo pracowników do prywatności.

• powinna istnieć możliwość odwołania się od wyników lub sposobu przeprowadzenia oceny.

SYSTEM OCEN PRACOWNIKÓW

TYPOWE SŁABOŚCI SYSTEMU OCEN:

• nieobiektywność przeprowadzającego ocenę (osoba z „wewnątrz”, uczestnik tej samej kultury organizacyjnej, może ulec mimowolnej nawet nieobiektywności),

• jedna cecha pracownika może rzutować na ocenę innych cech (możemy być tak zadowoleni z doskonałych wyników pracy, że nie dostrzegamy konfliktowego charakteru pracownika, lub tak zrażeni jego niepunktualnością, że nie widzimy jego zdolności twórczych),

• tendencja do uśredniania wyników (na wszelki wypadek przyznaje się wszystkim oceny średnie - tak jest najłatwiej),

• zbytnia łagodność (oceniający traktuje ocenianych zbyt łagodnie, by ich nie skrzywdzić lub zjednać sobie ich sympatię),

• zbytnia surowość (oceniający traktuje ocenianych zbyt surowo aby podnieść swój autorytet i uchodzić za stanowczego),

• nieaktualność - wyniki oceny przeprowadzanej zbyt rzadko mogą się dezaktualizować, np. pracownik miał gorszy okres w momencie oceny, potem zaczął znów dobrze pracować,

• trudności z oceną ogólną (konsekwencje dla pracownika powoduje w zasadzie ocena ogólna, „za całokształt”, a taką wystawić jest bardzo trudno, łatwiej ocenić konkretne zadania, zachowania czy cechy).

OCENY W SKALI ABSOLUTNEJ I RELATYWNEJ:

• ABSOLUTNA - porównanie wyników pracownika z ustalonymi standardami,

• RELATYWNA - dokonywana na podstawie porównania pracowników.

WYNAGRODZENIA PRACOWNIKÓW

5 PODSTAWOWYCH TYPÓW SZEROKO ROZUMIANYCH WYNAGRODZEŃ:

• Materialne: płaca, premia, sprzęt, wyposażenie, diety,

• Polityczne: wpływ, władza, odpowiedzialność, kontrola, informacja, formułowanie celów, podział zasobów, kontakty z otoczeniem,

• Techniczne: rozwiązywanie problemów, uczestnictwo w zespołach projektowych, pomiar efektów,

• Społeczno-psychologiczne: tożsamość społeczna i osobista, uznanie, zaufanie, status, informacja, atrakcyjny czas pracy, samodzielność,

• Związane z możliwościami samorealizacji: możliwość kształcenia i rozwoju.

WYNAGRODZENIA MATERIALNE:

• Pieniężne: płaca, premia, płatny urlop (ekwiwalent za urlop), itd.,

• Niepieniężne: organizacja wypoczynku, posiłki dotowane przez firmę, organizowana przez nią opieka nad dziećmi itd.,

• Rzeczowe: telefon, komputer, samochód służbowy itp.

Właściwa polityka płacowa jest jednym z najbardziej efektywnych narzędzi (instrumentów) zarządzania potencjałem społecznym organizacji.

CELE POLITYKI PŁACOWEJ:

• Przyciągnięcie odpowiednich (dobrych) kandydatów,

• Utrzymanie w firmie dobrych pracowników,

• Motywowanie pracowników,

• A wszystko to przy dochowaniu wymogów określonych w przepisach prawnych (zgodność z prawem).

Wynagrodzenia materialne to wydatki pieniężne oraz rzeczowe ponoszone na opłacenie pracy wykonywanej/wykonanej przez jej uczestników. Do podstawowych elementów wynagrodzeń materialnych należą:

• Płaca zasadnicza,

• Premia,

• Dodatek stażowy,

• Dodatek funkcyjny,

• Nagrody finansowe i rzeczowe,

• Dodatkowe wynagrodzenia materialne.

Płaca zasadnicza - jej wysokość powiązana najczęściej z:

1. Rodzajem pracy wykonywanej na konkretnym stanowisku, tj.:




• złożonością pracy

• odpowiedzialnością

• uciążliwością

• warunkami działania




2. formalnymi kwalifikacjami pracownika:

• płaca zasadnicza jest wyrażana w postaci kwoty miesięcznej lub stawki za godzinę pracy. Jej wartość motywacyjna jest ograniczona, gdyż jest to stały składnik wynagrodzenia o wielkości zależnej gł. od cech środowiska pracy,

• płaca zasadnicza ma jednak olbrzymie znaczenie dla każdego zatrudnionego i jego poczucia bezpieczeństwa. Jest częścią stałą wynagrodzenia.

PREMIA - składnik wynagrodzenia zależnym od zyskanych wyników przez jednostkę, grupę pracowników lub całą organizację.

Wyróżnia się premie:

• regulaminowość - ich warunki i wysokość określa specjalny regulamin (regulamin premiowania), będący zwykle przedmiotem negocjacji przedstawicieli pracodawcy i pracowników,

• uznaniowe - są przyznawane poszczególnym uczestnikom przez ich kierowników lub zespoły pracownicze.

Premia jest częścią zmienną wynagrodzenia uzależnioną od uzyskanych wyników

DODATEK STAŻOWY - jego funkcja polega na względnie trwałym związaniu pracownika z organizacją. Wysokość dodatku stażowego jest uzależniona od:

• całkowitego okresu zatrudnienia i ciągłości pracy,

• okresu zatrudnienia w konkretnym zawodzie, w konkretnej firmie lub na konkretnym stanowisku.

Motywacyjna wartość DODATKU STAŻOWEGO jest dyskusyjna. Sprawdza się on w organizacjach realizujących model kapitału ludzkiego, dla których ważne jest utrzymanie cennych osób. Firmy stosujące model sita raczej nie powinny stosować dodatku stażowego, gdyż istotniejsza jest tu ciągła selekcja i „ruch” pracowników.

DODATEK FUNKCYJNY - przyznawany za pełnienie funkcji kierowniczej. Jego wysokość najczęściej uzależniona jest od:

• szczebla w strukturze organizacyjnej, na jakim stanowisku jest umieszczone,

• znaczenia i stopnia trudności realizowanych zadań,

• rozpiętości kierowania (ilość podwładnych, którą kieruje przełożony).

Dodatek funkcyjny - niekiedy bardzo wysoki - powinien zachęcać do „robienia kariery pionowej”, do ubiegania się o stanowiska kierownicze i właściwego pełnienia tego typu ról organizacyjnych.

NAGRODY FINANSOWE I RZECZOWE - tytuły do ich przyznawania ustala kierownictwo firmy, kierując się zasadą związania nagrody z realizacją celów organizacji.

• Nadzwyczajne efekty, dodatkowe świadczenia (place) na rzecz organizacji

• Projekty racjonalizatorskie

• Nowe opracowania techniczne

• Innowacje organizacyjne

DODATKOWE WYNAGRODZENIA MATERIALNE - związane na ogół z pełnieniem w przedsiębiorstwie odpowiedzialnej funkcji, ale pewne dodatkowe wynagrodzenia przysługują w wielu firmach także szeregowym pracownikom. Np.:

• prawo do korzystania z samochodu służbowego,

• prawo do korzystania z samochodu służbowego z kierowcą,

• bezpłatne miejsce na parkingu

• bezpłatne lub dotowanie przez firmę posiłków w stołówce firmy

• prawo do korzystania z usług przedsiębiorstwa lub nabywania jego produktów po kosztach własnych lub cenach bliskich kosztowi własnemu

PŁACA AKORDOWA - wprowadzana jest w przypadku prac o charakterze wymiernym i wynikach zależnych bezpośrednio od poszczególnych wykonawców, w celu zwiększenia funkcji motywacyjnej wynagrodzeń. Istotą akordu jest uzależnienie wysokości wynagrodzenia od ilości pracy wykonywanej przez jednostkę (akord indywidualny) lub grupę (akord zespołowy).

Akordowy system płac motywuje do zwiększania ilości wykonywanej pracy, często kosztem jej jakości. Szczególnie dużego znaczenia nabierają w tej sytuacji działania kontrolne. Warunkiem wprowadzenia systemu kontrolnego i jego efektywności jest:

• opracowanie ścisłych norm czasowych, czyli określenie czasów potrzebnych na wykonanie konkretnych zadań lub czynności

• zapewnienie ciągłości pracy - szczególnie sprawnie muszą działać systemy zaopatrzenia materiałowego, odbioru i usuwania awarii.

METODY ANALIZY EFEKTYWNOŚCI WYNAGRODZEŃ

Efektywność wynagrodzeń - stosunek wymiernych efektów pracy do kosztów wynagrodzeń (wydatkowego funduszu płac).

Może być analizowana za pomocą metod ilościowych.

Podstawowe wskaźniki

• opłacanie wzrostu średniej wydajności pracy

• wyprzedzanie dynamiki średnich wynagrodzeń przez dynamikę wydajności pracy

• rentowność zatrudnienia

• produktywność wynagrodzeń

• rentowność (zyskowność) pracy

ROZWÓJ PERSONELU I PLANOWANIE KARIER W PRZEDSIĘBIORSTWIE

W 1954 r. - wybitny teoretyk i konsultant, Peter Drucker, do czterech klasycznych funkcji zarządzania: planowania, organizowania, motywacji i kontroli, „dodał” jeszcze jedną - rozwój ludzi.

Kształcenie i rozwój to elementy systemu personalnego mające na celu uzupełnienie wiedzy oraz doskonalenie umiejętności i kompetencji

Sprzyjają:

• poszerzaniu horyzontów poznawczych pracowników,

• rozwijaniu innowacyjności i przedsiębiorczości.

Podstawą kształcenia i rozwoju pracowników są najczęściej kursy organizowane własnymi siłami organizacji lub przez instytucje zewnętrzne:

• szkoły średnie,

• .

• .

• .

• .

ROTACJA MENEDŻERÓW - metoda popularna zwłaszcza w 80-latach po ogromnym sukcesie książki W. Orchiego „Theory Z”. Autor lansował w niej kariery poziome, polegające na przesuwaniu uczestników organizacji na równorzędne pod względem umiejscowienia w hierarchii stanowiska w tej samej firmie. Praktyka ta jest powszechnie stosowana przez Japończyków. Przynosi ona korzyści:

• sprzyja rozwojowi kierowników, którzy poznają w ten sposób różne podsystemy organizacji,

• kształtują perspektywiczne i całościowe spojrzenie na firmę i jej elementy,

• wiąże pracownika bardziej z organizacją niż z własnym stanowiskiem pracy, przeciwdziałając autonomizacji działań

• pracownicy realizujący karierę poziomą są wielofunkcyjni, radzą sobie z wieloma różnymi problemami, dzięki temu zmniejsza się ilość spraw do załatwienia, w razie nieobecności jednego specjalisty zawsze znajdzie się ktoś, kto jest w stanie go zastąpić

• zapobiega rutynie i alienacji.

PODSTAWY FINANSÓW PRZEDSIĘBIORSTWA

1. Pojęcie finansów przedsiębiorstwa.

2. Funkcje finansów w przedsiębiorstwie.

3. Istota, cele i zadania zarządzania finansami przedsiębiorstwa.

4. Pojęcie i modele finansowania działalności przedsiębiorstwa.

5. Źródła finansowania działalności przedsiębiorstwa (klasyczne i współczesne).

6. Struktura kapitału.

7. Koszt kapitału.

8. Optymalizacja struktury kapitału - dźwignia finansowa.

POJĘCIE FINANSÓW PRZEDSIĘBIORSTWA

• zjawiska i procesy finansowe zachodzące w przedsiębiorstwie. Finanse firmy można rozpatrywać w aspektach:

• funkcjonalnym - można mówić o procesach gromadzenia (pozyskiwania) pieniądza oraz o procesach jego wykorzystywania,

• podmiotowym - finanse firmy przedstawiane są z punktu widzenia podmiotowej i organizacyjnej struktury zarządzania procesami gromadzenia i wydatkowania pieniądza,

• przedmiotowym - przedstawia zjawiska finansowe w różnych wyodrębnionych sferach działalności przedsiębiorstwa, np. w działalności bieżącej, rozwojowej, w planowaniu działań, finansowej analizie ich przebiegu itp.

• Wewnętrznym,

• W wymiarze związanym z całą gospodarką (np. rynkiem kapitałowym, systemem bankowym, systemem instytucji finansów publicznych),

• Międzynarodowym związanym z wymianą gospodarczą z zagranicą, międzynarodowymi rynkami finansowymi.

FUNKCJE FINANSÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE

Finanse w zarządzaniu przedsiębiorstwem spełniają dwie funkcje:

• BIERNĄ - zw. z wyrażaniem w miernikach pieniężnych skutków podejmowanych decyzji gospodarczych,

• CZYNNĄ - zw. z faktem, że zasoby finansowe określają możliwości rozwojowe przedsiębiorstw (konkretnie; dostarczanie środków pieniężnych na rozwój).

Zarządzanie finansami polega na:

• Z jednej strony na podejmowaniu takich decyzji, by osiągnąć najkorzystniejszą relację między osiąganymi przez przedsiębiorstwo efektami a ogółem poniesionych nakładów,

• Z drugiej na zapewnieniu niezbędnych środków pieniężnych do realizacji tych decyzji.

EFEKTY ZARZĄDZANIA FINANSAMI znajdują odzwierciedlenie w:

• Kondycji finansowej przedsiębiorstwa (efektywności),

• Zdolności przedsiębiorstwa do terminowego wywiązywania się z zaciąganych zobowiązań (płynność finansowa),

• Zdolności przedsiębiorstwa do finansowania swojego rozwoju.

ZADANIA \ CELE związane z ZARZĄDZANIEM FINANSAMI PRZEDSIĘIORSTWA polegają na;

• Określeniu rozmiarów przedsiębiorstwa oraz ustaleniu tempa jego rozwoju,

• Kształtowaniu optymalnej struktury majątkowej,

• Kształtowaniu optymalnej struktury kapitałowej (źródeł finansowania), tak by można zmaksymalizować wartość zysku netto na jednostkę kapitału własnego.

MODELE FINANSOWANIA DZIAŁALNOŚCI PZREDSIĘBIORSTWA

W warunkach gospodarki rynkowej przedsiębiorstwa są podmiotami gospodarczymi funkcjonującymi na zasadach samofinansowania, tzn. pokrywania wszystkich wydatków z przychodów uzyskiwanych ze sprzedaży produktów, usług, towarów lub przychodów finansowych.

Prowadząc działalność gospodarczą przedsiębiorstwo może stosować jeden z dwóch modeli finansowania swojej działalności:

• RETROSPEKTYWNY - charakteryzuje się uprzednim zgromadzeniem niezbędnych środków finansowych, a następnie ich wydatkowaniem:

• Przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji przedsiębiorstwo bada stan zasobów pieniężnych i od nich uzależnia jej realizację,

• Podmiot gospodarczy unika kredytów i pożyczek, nie uzależnia się od kapitału obcego - w ten sposób minimalizuje ryzyko finansowe. Firma rezygnuje z możliwości pomnażania zysku poprzez angażowanie do finansowania swojej działalności taniego kapitału obcego;

• Możliwości rozwojowe uzależnione są w tym przypadku od wysokości generowanej nadwyżki ekonomicznej i od możliwości pozyskania dodatkowych środków przez emisję nowych akcji lub powiększenie kapitału udziałowego,

• Ten model finansowania jest w warunkach współczesnej gospodarki rzadko stosowany. Stosuję go przedsiębiorstwa indywidualne, prowadzące działalność gospodarczą na niewielką skalę;

• PROSPEKTYWNY - jest modelem przeciwnym do retrospektywnego. Charakteryzuje się zaangażowaniem kapitału obcego w formie kredytów, pożyczek, leasingu;

• Podejmowane przez firmę decyzje nie są zdeterminowane stanem własnych zasobów pieniężnych, uwzględnia się również dostępność środków finansowych będących w posiadaniu innych podmiotów gospodarczych;

• Ten model finansowania współczesnych przedsiębiorstw jest powszechny. Stwarza możliwości zdynamizowania procesów rozwojowych wielu firm. Podmiot gospodarczy nie musi czekać z wieloma decyzjami do momentu wygospodarowania dostatecznej ilości własnych środków pieniężnych

• Finansowanie prospektywne wiąże się jednak ze znacznie wyższym ryzykiem finansowania niż retrospektywne. Pożyczone pieniądze przedsiębiorstwo nie tylko musi zwrócić w umówionym terminie, lecz również zobowiązane jest do zapłacenia określonych odsetek, których źródłem jest nadwyżka ekonomiczna (zysk) osiągana z prowadzonej działalności gospodarczej;

• W modelu tym łatwo przekroczyć granicę, tzw. „bezpiecznego zadłużenia”, tym bardziej, że taką granicę trudno jest jednoznacznie określić. Nadmierne zaangażowanie kapitału obcego powoduje kłopoty z terminową jego obsługą. Kary z tytułu przeterminowania płatności powiększają zadłużenie i pogłębiają kłopoty płatnicze.

Środki zaangażowane w finansowanie działalności przedsiębiorstwa w modelu finansowania prospektywnego pochodzą ze źródeł:

• Wewnętrznych:

• amortyzacja,

• zysk netto - jego źródłem jest nadwyżka ekonomiczna uzyskiwana w wyniku sprzedaży oferowanych dóbr po cenie wyższej od poniesionych kosztów. Zwiększa on srodki finansowe przedsiębiorstwa w momencie, kiedy wpływa zapłata za sprzedane produkty, towary i usługi. Zysk netto nie zrealizowany (naliczony od sprzedaży skredytowanej) nie jest powiększeniem zasobów pieniężnych firmy;

• zewnętrznych (pochodzą spoza firmy):

• kapitały podstawowe i ewentualne dopłaty właścicieli do tych kapitałów,

• kredyty i pożyczki,

• leasing,

• zobowiązanie związane z bieżącą działalnością.

KAPITAŁY PODSTAWOWE

- wkłady właścicieli w finansowanie majątku przedsiębiorstwa. w zależności od formy prawnej mają rożne nazewnictwo:

SPÓŁKA Z O.O.:

• tworzy kapitał zakładowy podzielony na udziały o różnej wartości,

• może tworzyć zapasowy zysk po opodatkowaniu.

Kapitał ten jest na pokrycie ewentualnych strat spółki. Kodeks spółek handlowych zakłada fakultatywność w odniesieniu do tego kapitału. Taka pozycja kapitałowa może, ale nie musi być tworzona. Zależy to od decyzji wspólników.

SPOŁKA AKCYJNA

• gromadzą kapitał zakładowy podzielony na określoną liczbę akcji jednakowej wartości nominalnej. Kapitał ten może być wniesiony bezpośrednio przez założycieli spółki bądź też zgromadzony w drodze subskrypcji publicznej,

• maja obowiązek tworzenia zysku czystego (zysku po opodatkowaniu podatki dochodowym) kapitału zapasowego. Wysokość tego kapitału nie powinna być niższa od 1/3 części kapitału zakładowego. Na kapitał zapasowy spółka powinna przeznaczyć corocznie przynajmniej 8% zysku po opodatkowaniu. W przypadku, gdy poziom kapitału zapasowego osiągnął wymagane minimum (1/3 kapitału zakładowego), można zaprzestać przelewania części zysku na kapitał zapasowy. Kapitał zapasowy przeznaczany jest na pokrycie ewentualnych strat bilansowych.

SPÓŁDZIELNIA

• tworzy fundusz udziałowy (kapitał założycielski), który jest wielkością zmienną, jeżeli występują zmiany w składzie członkowskim,

• tworzą fundusz (kapitał) zasobowy z zysków spółdzielni.

Kapitały podstawowe mimo, że są własnością przedsiębiorstwa to jednak nie zostały ona przez nie wygenerowane. Kapitał tan może być wniesiony w formie pieniężnej lub rzeczowej. Do tej samej kategorii źródeł zasilania finansowego należy podwyższenie kapitału, które może mieć miejsce w różnych okresach tego funkcjonowania i rozwoju (np. przez emisję nowych akcji)

KREDYT

- stanowi kwotę pieniędzy przekazywanych przez kredytodawcę (bank) kredytobiorcy na podstawie umowy cywilno-prawnej, które przewiduje zwrot kwoty kredytu w ściśle określonym czasie i zapłacenie określonych odsetek stanowiących cenę kredytu. Kredyt może być udzielony na różne cele:

• o charakterze rozwojowym (kredyt inwestycyjny)

• eksploatacyjnym ( kredyt obrotowy, kredyt płatniczy)

W celu uzyskania kredytu bankowego przedsiębiorstwo musi złożyć odpowiednio uzasadniony wniosek kredytowy oraz posiadał odpowiednie zabezpieczenie

POŻYCZKI

• mają podobny charakter jak kredyty. Udzielane są na ogół przez inne niż banki podmioty (osoby fizyczne lub prawne). Specyficzną formą pożyczki są obligacje

• zarówno kredyty jak i pożyczki związane są dla przedsiębiorstw z określonymi kosztami. Są to odpłatne zewnętrzne źródła finansowania przedsiębiorstw

LEASING

• forma upoważnienia udzielonego przez właściciela składników majątkowych do ich użytkowania w ściśle określonym czasie w zamian za określone opłaty okresowe

Opłaty te mogą obejmować:

• jedynie odpłatność za użytkowanie (leasing operacyjny)

• spłatę części wartości leasingowych obiektu i odsetki (leasing finansowy). Leasing może być szczególnie atrakcyjną formą finansowania działalności inwestycyjnej w tych przedsiębiorstwach, które mają trudności z uzyskaniem kredytu lub pożyczek

ZOBOWIĄZANIA BIEŻĄCE

Zobowiązania związane z bieżącą działalnością przedsiębiorstwa - mają charakter odroczonych w czasie płatności.

Należą do nich:

• kredyt kupiecki udzielony przedsiębiorstwu przez dostawców materiałów, surowców, robót i usług

• zobowiązania wobec budżetu, ZUS

• zobowiązania wobec pracowników

zobowiązania te do momentu nie przekroczenia umówionego lub ustawowego terminu płatności stanowią nieodpłatne źródło finansowania.

FINANSOWANIE WLASNE I OBCE

Ze względu na kryterium własności źródła finansowania przedsiębiorstw można podzielić na:

• własne - kapitały podstawowe, rezerwy i wyniki netto

• obce - oddane przedsiębiorstwu do okresowego użytku za określoną odpłatnością lub nieodpłatnie. Należą do nich:

• kredyty i pożyczki

• różnego rodzaju zobowiązania (z tytułu dostaw, robot i usług, leasingu, wobec budżetów, ZUS, pobranych zaliczek na poczet przyszłych dostaw, funduszy socjalnych itp.)

FINANSE DLUGO- I KRÓTKOTERMINOWE

• długoterminowe źródła finansowania - pozostają do dyspozycji firmy na okres dłuższy od 1 roku. Należą do nich: kapitały własne przedsiębiorstw, kredyty, pożyczki i zobowiązania, których termin płatności wykracza poza najbliższy rok

• krótkoterminowe źródła finansowania - pozostają w dyspozycji przedsiębiorstwa przez okres krótszy od 1 roku. Należą do nich kapitały obce, których termin płatności jest krótszy od roku. Nazywa się je inaczej zobowiązaniami bieżącymi

NOWOCZESNE FORMY FINANSOWANIA

1. franchising

2. factoring

3. forfaiting

4. Venture Capital

WYKŁAD (moje)

EKONOMIKA ŚRODKÓW TRWAŁYCH

1) POJĘCIE EKONOMIKI ŚRODKÓW TRWAŁYCH

ŚRODKI TRWAŁE

• składniki majątku rzeczowego przedsiębiorstwa i/lub obce środki trwałe użytkowane przez przedsiębiorstwo na podstawie określonej umowy,

• „stanowiące własność lub współwłasność jednostki nieruchomości (…), maszyny, urządzenia, środki transportu oraz inne kompletne zdatne do użytku w momencie przyjęcia do używania przedmioty, a także inwentarz żywy o przewidywanym okresie używania dłuższym niż rok, przeznaczone na własne potrzeby jednostki lub do oddania w używanie na podstawie umowy najmu, dzierżawy lub innej umowy o podobnym charakterze. Do środków trwałych przedsiębiorstwa zalicza się również obce środki trwałe używane przez nie na podstawie umowy najmu, dzierżawy, leasingu, jeżeli z innych przepisów wynika prawo do dokonywania od nich odpisów amortyzacyjnych (umorzeniowych) przez korzystającą z tych środków jednostkę”.

Do ŚRODKÓW TRWAŁYCH PODATNIKA też: inwestycje w obcych środkach trwałych, a także środki trwałe nie stanowiące własności lub współwłasności podatnika.

WŁAŚCIWOŚCI ŚRODKÓW TRWAŁYCH:

• użytkowane przez dłuższy okres,

• przenoszą stopniowo swoją wartość na wytwarzane produkty w postaci kosztów amortyzacji,

• stopniowo się zużywają zależnie od cech fizycznych, intensywności eksploatacji i warunków środowiskowych eksploatacji,

• ich wielkość i struktura regulowana przez:

• inwestycje,

• wycofywanie z eksploatacji oraz przenoszenie na złom lub rozbiórkę,

• sprzedaż,

• bezpłatne przekazanie,

• leasing.

MAJĄTEK TRWAŁY - w ruchu okrężnym (pozyskiwanie środków inwestycyjnych, angażowanie kapitału inwestycyjnego, eksploatacja i reprodukcja środków trwałych.)

RZECZOWY MAJĄTEK TRWAŁY - obejmuje fizyczne obiekty aktywów środków przedsiębiorstwa: budowle, budynki, maszyny, środki transportu, grunty itp.

KLASYFIKACJA ŚRODKÓW TRWAŁYCH

KRYTERIA:

• TYTUŁ WŁASNOŚCI - możliwość wyodrębnienia własnych i obcych środków trwałych,

• PRZEZNACZENIA (FUNKCJI) - produkcyjne (wykorzystywane w fazie zaopatrzenia, produkcji i zbytu; obiekty podstawowe, pomocnicze i usługowe) i nieprodukcyjne (nie są bezpośrednio związane z przemysłową działalnością przedsiębiorstwa, tj. zw. z ochroną zdrowia, działalnością socjalną, oświatową, kulturalna itp.),

• ORGANIZACYJNEGO PODPORZĄDKOWANIA - podporządkowane komórkom ruchu i zainstalowane w komórkach funkcjonalnych,

• SPOSÓB WYKORZYSTANIA - czynne (trwale i okresowo), czasowo nieczynne (w rezerwie) i trwale nieczynne,

• GOTOWOŚĆ PRODUKCYJNA - trwale zainstalowane i trwale nie zainstalowane.

31

zrzeszenia przejściowe

konsorcjum

wspólnota wykonawcza

wspólne przedsiębiorstwo

kartel

syndykat

alianse strategiczne

konglomerat

koncern

bezumowne

przedsiębiorstwo wykwalifikowane (trust)

kooperacyjne (właściwe)

umowne

holding

KONCENTRACYJNE

KOOPERACYJNE

Formy współdziałania przedsiębiorstw

---