12.10.2009

Prawo pracy jako przedmiot :

- prawem dnia codziennego - dot. zatrudnienia, wynagrodzenia; konstrukcje Pr. pracy nie są obce nawet zwykłemu obywatelowi; nie jest zbyt skomplikowane jak wyspecjalizowane gałęzie prawa;

- prawo rozproszone w wielu aktach, a kp traci na znaczeniu, bo ustawy wypierają regulacje kodeksowe;

- przepisy są często zmieniane - prawo dynamiczne - różne segmenty prawa pracy są bardzo często nowelizowane;

- krajowe prawo pracy podlega regulacji prawem europejskim - należy uzupełniać kodeks pracy o regulacje europejskie (wspólnotowe);

Pojęcie prawa pracy

- w znaczeniu podmiotowym - prawo do pracowania, uprawnienie do pracy

- w znaczeniu przedmiotowym - pewien zespół przepisów regulujących określony rodzaj stosunków społecznych > art.9 kp

- prawo pracy - przepisy kodeksu pracy i innych aktów (ustaw i aktów wykonawczych), także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych i postanowienia regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stosunków pracy;

Hierarchia :

- kodeks pracy i ustawy oraz akty wykonawcze

- układy zbiorowe pracy

- porozumienia zbiorowe

- regulaminy i statuty

- akty usytuowane niżej nie mogą regulować mniej korzystniej niż akty wyższego rzędu tj. obowiązki mogą być ograniczone, ale nigdy rozszerzone, a uprawnienia odwrotnie

Termin „praca” w prawie pracy :

- praca - pojęcie szerokie i wieloznaczne,

- wykonywana przez człowieka (personalna), odnosi się głównie do ludzi a mniej do maszyn (aspekt techniczny jest mniej ważny),

- jako obowiązek spoczywający na człowieku - nie dotyczy więc grzeczności czy dobrych układów sąsiedzkich (praca nie będąca obowiązkiem nie jest przedmiotem regulacji) ale uwaga wolontariat,

- obowiązek ten jest dobrowolny - osoba zobowiązuje się dobrowolną umową do wykonania - nie dotyczy prac przymusowych, w warunkach więziennych, ale można z osobą pozbawioną wolności zawierać umowy o pracę; raczej w kp zakaz przymusowej pracy > praca dobrowolnie przyjęta,

- wykonywana w warunkach podporządkowania - pracownik zobowiązuje się do świadczenia określonych obowiązków, ale miejsce, rodzaj pracy wyznacza pracodawca i ponosi ryzyko zatrudnienia, czyli możliwość wydawania poleceń, które konkretyzują warunki umowy

* podporządkowanie

a) zewnętrzne - praca w określonych warunkach organizacyjnych, o której decyduje pracodawca,

b) wewnętrzne - pracodawca może określać jak pracownik ma pracować

-podporządkowanie wewnętrzne zanika w związku z zatrudnieniem specjalistów, osób wysoko wykwalifikowanych, a pracodawcę interesuje efekt pracy, którą zawłaszcza, np. dyrektor szpitala - chirurg (podporządkowany organizacyjnie),

- podporządkowanie zewnętrzne ma znaczenie w zamkniętych zakładach pracy, a ma mniejsze znaczenie przy telepracy lub pracy w domu,

- podporządkowanie ma dyskusyjne znaczenie w przypadku pracy tymczasowej : pracodawca (agencja pracy tymczasowej) - pracodawca użytkownik (podmiot, na rzecz którego wykonuje pracę) - pracownik,

- praca menadżera/kierownika - są w stosunku pracy, ale jakie jest podporządkowanie kierownicze ; główny kierownik organizuje pracę, a jest podporządkowany firmie ekonomicznie; inni twierdzą że nie są to typowe powiązania pracownicze, a umowa cywilnoprawna tzw. kontrakt menadżerski,

Ryzyko zatrudnienia pracodawcy :

1) ryzyko gospodarcze

- pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie nawet w złej sytuacji finansowej, nie może być przeniesione na pracownika,

- w pewnym zakresie może dotknąć pracownika - tj. premia z zysku (zysk rzutuje na podstawowe wynagrodzenie pracownika),

- obowiązek wypłacania minimalnego wynagrodzenia określonego w umowie,

- inną sytuacją mającą wpływ na pracownika ma niewypłacalność pracodawcy, który staje się dłużnikiem pracownika,

- fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych - fundusz staje się wierzycielem pracodawcy,

2) ryzyko techniczno-produkcyjne

- pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, gdy wykazuje gotowość świadczenia pracy, a przyczyny leżą po stronie pracodawcy, np. awaria, wynagrodzenie postojowe

3) ryzyko osobowe

- pracodawca ponosi konsekwencje błędów doboru pracownika,

- błędy kadrowe - póki zatrudnia, musi płacić, a niskie walory są powodem do wypowiedzenia umowy,

- obowiązek ponoszenia ciężarów szkody z winy nieumyślnej pracownika 3*wynagrodzenie

4) ryzyko socjalne

- pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia wynagrodzenia, gdy absencja jest społecznie usprawiedliwiona, np. w razie choroby 80% wynagrodzenia przez określony czas czy zwolnienia płatne, np. związane z pogrzebem, ślubem, ciążą; przerwy w pracy

- ucieczki od prawa pracy widać w karierze umów o dzieło

26.10.2009

Przedmiot prawa pracy

1. indywidualny stosunek pracy - tj. stosunki pracy, których pracownik świadczy pracę dla i na rzecz pracodawcy

- 5 podstawowych sposobów nawiązania stosunku pracy :

a) umowa

b) powołanie

c) mianowanie

d) wybór

e) spółdzielcza umowa o pracę

Cechy indywidualnego stosunku pracy-istota regulacji :

* tryb, forma, zmiany stosunku pracy określone przez przepisy,

* zasady rozwiązania stosunku pracy określa prawo,

*prawo określa obowiązki i uprawnienia stron stosunku pracy,

* odpowiedzialność stron stosunku pracy,

* formalnie strony są sobie równe (ekonomiczna wyższość pracodawcy),

2. kolektywny (zbiorowy) stosunek pracy

- reprezentant kolektywny- związek zawodowy,

- inne podmioty :

* w przedsiębiorstwach państwowych - samorząd pracowniczy, rada pracownicza - organ samorządu,

! uwaga Rada Pracowników - organ informacji, konsultacji pracowników,

* inne przedstawicielstwo pracownicze - u o zwolnieniach ekonomicznych - konsultacje ze związkiem zawodowym lub innym przedstawicielem pracowniczym,

* po stronie pracodawców - organizacje pracodawców - prowadzenie dialogu społecznego

Cel :

- wypracowanie obowiązujących reguł i zasad - układy zbiorowe pracy,

- w razie konfliktu interesów - rozwiązywanie sporów zbiorowych,

- zasady organizacji i przebiegu strajku,

- brak regulacji lock out'u - strajk pracodawcy ( polega na zawieszaniu/zwalnianiu pracowników, by wymusić ustępstwa w konflikcie społecznym)

3. Stosunek dotyczących konfliktów w wymiarze indywidualnym (spory ze stosunku prawa pracy)

- mogą dotyczyć : brak wynagrodzenia, złe zastosowanie, kary

- zarówno po stronie pracowników jak i pracodawcy,

- są to tzw. procesowe stosunki pracy

- do rozstrzygania sporów : sąd pracy (ewentualnie sąd pracy i ubezpieczeń społecznych, a w pewny zakresie sąd administracyjny),

- przepisy regulujące rozstrzyganie sporów ze stosunku pracy kp i kpa

4. Stosunki prawne kontroli i nadzoru

- głównym organem kontrolnym - Inspekcja Pracy : PIP, Społeczna Inspekcja Pracy,

- wyposażone w sferę władztwa nad pracodawcą (głównie PIP),

- nakładają kary,

5. Relacje prawne poprzedzające lub przygotowujące zatrudnienie :

-stosunek pracy przygotowany w określonym trybie,

- nie są jednolite - może to być :

* umowa przedwstępna (kc - więź prawna między stronami, są one równoprawne, rozstrzygają między sobą, kiedy zawrą umowę o pracę), rzadko stosowana,

* pośrednictwo w zatrudnieniu - czynny udział 3ciej strony, różne podmioty, zwłaszcza Powiatowy Urząd Pracy, ale i inne podmioty - agencje zatrudnienia (os. fiz., organizacje społeczne),

- ustawa o promocji zatrudnienia i instytucje rynku pracy

- stosunki prawne ubezpieczenia społecznego

* uważano je za integralną część prawa pracy,

* ubezpieczenie społeczne miało pracowniczy wymiar - miało zabezpieczać pracownika,

* odnotowuje się tendencje, aby rozszerzać ubezpieczenie społeczne

- ubezp. społ. rolników indywidualnych

- ubezp. społ. duchownych

- ubezp. społ. adwokatów

- emancypacja bezp.. społ. z prawa pracy - prawo bezp.. społ. stało się odrębną dziedziną prawa, choć z prawem pracy ma wiele wspólnego

Geneza prawa pracy

- względnie nowa dziedzina prawa,

- pojawiło się na początku XIXw. w szczątkowej postaci bo wystąpiły podmioty prawa pracy (pracownik, pracodawca), którzy mogli samodzielnie kształtować stosunki miedzy sobą

Ścieżka cywilnoprawna :

- w starożytności - praca domeną niewolników (brak pracownika), ale w starożytnym Rzymie funkcjonowało zjawisko wynajmowania pracy przez osoby wolne (medyty)-ale teza, że to niegodne wolnego człowieka; conductio locatio operarum - umowa o wynajem pracy ludzi wolnych - pierwowzór dzisiejszej umowy o pracę;

- w średniowieczu - pracę świadczono w ramach patronatu (osoba pracująca wstępowała w służbę rzemieślnika, pana w zamian za opiekę); nie było zobowiązaniem, bardziej relacje jak w prawie rodzinnym; czeladnicy zaczęli potem tworzyć zrzeszenia, które artykułowały i walczyły o swoje interesy - zalążek związku zawodowego,

- upadek feudalizmu - zjawia się rzesza ludzi wolnych (również wolnych od środków do życia); wolni mogli dawać swoją pracę; powstają manufaktury, a rozwój przemysłu pozwala na zatrudnienie; conductio locatio operarum zyskuje nazwę „umowa o najem pracy”- początkowo była to umowa cywilna regulowana przez prawo cywilne; Kodeks Napoleona - 2 art., szersze regulacje w BGB, ale nadal to jest prawo cywilne;

- stopniowo umowa o pracę zasłużyła na odrębną regulację, tzw. umowne prawo pracy; umowa stała się elementem prawa pracy; w RP w 1928r. Prezydent wydał rozporządzenia : o umowie o pracę robotników i o umowie o pracę pracowników umysłowych

Ścieżka administracyjnoprawna rozwoju prawa pracy :

- przewaga pracodawcy - narzucał swoje warunki zatrudnienia, rażące przykłady wyzysku,

- ustawodawca chciał ograniczyć władzę pracodawcy przez nakazy i zakazy,

- Anglia, 1803r., ustawa o ograniczeniach czasu pracy dzieci,

- coraz większy zakres : kobiety, zwłaszcza w związku macierzyństwem,

- aby przestrzegano przepisów powołano Inspekcję Pracy, Anglia, 1833r., była wyposażona we władztwo,

- zakazy i nakazy miały charakter ochronny, tzw. ochronne prawo pracy,

Obecnie :

- wiele regulacji ma charakter regulacji, gdy dotyczą umowy o pracę - podział stracił na znaczeniu,

- we wczesnym kapitalizmie zakaz koalicji, w tym zakaz tworzenia związków zawodowych i zw. pracowniczych - zaburzenia w stosunkach prawa pracy,

- Anglia, 1824r. - legalizacja związków zawodowych,

- w II połowie XXgo w. europejskim standardem była legalizacja zw. zawodowego,

- początki rozwoju zbiorowego prawa pracy,

Rys sądownictwa

- długo brak odrębnego sądownictwa,

- próba powołania podmiotów rozstrzygania sporów - Rady P…. , we Francji, pierwsza w 1809r.,

- podział państw na te, które uznały konieczność stworzenia odrębnego sądownictwa i na te, których spory pracy rozstrzygają jednostki organizacyjne sądu powszechnego,

- istotną rolę w kształtowaniu prawa pracy odegrała Międzynarodowa Organizacja Pracy; utworzoną ją w 1919r. mocą traktatu wersalskiego.

Modele rozwojowe prawa pracy

ze względu na rodzaje powiązań między podmiotami : pracownicy, pracodawcy, państwo

1. model liberalny

2. interweniostyczne prawo pracy

3. totalitarne prawo pracy

» Model liberalny

występuje w 2 odmianach :

1) indywidualistyczna

- główne role grają konkretne strony, które zawierają dowolną umowę,

- państwo nie odgrywa żadnej roli, raczej dba o bezpieczeństwo państwa,

- wolność kontraktowania - strony najlepiej wiedzą, czego chcą,

- odpowiadało to ideologii leseferyzmu (wystarczy zostawić strony wolnym),

- doprowadziło to do patologii - dyktat pracodawcy, który korzysta z sytuacji,

- państwo zaczęło wycofywać się z biernej pozycji i regulować stosunki między stronami stosunku pracy poprzez nakazy i zakazy; ingerencja niewielka, ale narastająca,

2) kolektywistyczna

- ustalenia między zw. zawodowymi a pracodawcą - umowy przestrzegają układów zbiorowych pracy,

- państwo bardziej moderatorem i mediatorem,

- decyduje wymiar kolektywny,

» Interweniostyczne prawo pracy

- państwo uznało interwencję za potrzebną,

- różne umotywowania : funkcje opiekuńcze państwa (to cechuje niemieckie prawo pracy),

- rewindykacje prawa pracy - wzrost znaczenia związku zawodowego (syndykalizm) - państwo chroni pracodawcę (widać w państwach romańskich, gł. Francji),

- równoważy się umowy indywidualne ze zbiorowymi układami pracy,

- najbardziej harmonistyczny,

- cechuje państwa Europy Zachodniej,

» Totalitarne prawo pracy

- model historyczny,

- odmiany :

*faszystowski

* komunistyczny

w obu modelach :

- państwo decyduje i narzuca wolę stronom stosunku pracy,

- ogranicza się wyraźnie wolność pracy,

- sankcjonuje się przymus pracy,

- związki zawodowe

> faszyści - niszczą struktury, likwidacje, delegalizacja strajku,

> komuniści - związki są przymusowe, masowe; zmienia się ich rola z rewindykacji (żądanie) na partycypacje (pas transmisyjny do mas, ideologizacje); strajk wyraźnie nie jest zakazany, ale przestają być faktem jako działalność związku z interesami pracowniczymi, ale wybuchają, np. w 06.1956r.

9.11.2009

Właściwości prawa pracy

1. złożoność metod regulacji

2. dynamiczny charakter

3. dyferencjacja

> złożoność metod regulacji

prawo pracy posługuje się metodami:

a) metoda cywilna

- formalna równość stron, znajduje to wyraz w konstrukcji zobowiązania pracowniczego, zobowiązanie wzajemne

- druga strona nie jest władna do jednostronnej zmiany warunków zatrudnienia

- brak władztwa żadnej ze stron

b) metoda administracyjna

- nierównorządność stron

- Państwowa Inspekcja Pracy ma władztwo nad stosunkiem pracy, nad pracodawcami (kontrola)

c) metoda karna (karnosądowa)

- gdy przepisy przewidują sankcje za pewne przewinienia stron stosunku pracy

> dynamiczny charakter prawa pracy

- przepisy są podatne na zmiany

- częste nowelizacje

- nie jest to prawo stabilne

- powodują to czynniki :

* polityczne; pr. pracy jest pochodną pewnych zmian w polityce, zmiany systemów rządów powodują zmiany w prawie pracy,

* ekonomiczne (gospodarcze); wszystko, co dzieje się w gospodarce ma ogromny wpływ na instytucje pr. pracy, np. ustawa antykryzysowa

* nukowo-techniczne; np. nową formą zatrudnienia jest telepraca, możliwość kontrolowania pracowników za pomocą monitoringu,

* międzynarodowe; postępująca integracja międzynarodowa, europejska, dążenie do wyrównania standardów

> dyferencjacja

- kryteria dyferencjacji :

a) podmiotowe - dot. osobistych cech pracownika

b) przedmiotowe - stopień zróżnicowania sposobu pracy pracownika

~ kryterium podmiotowe

* wiek - musi być uwzględniony przez prawo z 2 stron : wchodzenia na rynek pracy i opuszczenie rynku,

- np. dopuszczalna podstawa st. pracy w przypadku młodocianych - zwykła umowa o pracę,

- w przypadku wieku zaawansowanego - trudność utrzymania miejsca pracy, przedwczesne zwolnienie takiego pracownika, ochrona trwałości st. pracy w tzw. wieku przedemerytalnym (zakaz zwolnień w tym wieku)

* płeć

- zróżnicowanie ze względu na płeć stanowi przejaw dyskryminacji,

- podnosi się jednak, aby określić listę prac zakazanych dla kobiet dla ich dobra, wykaz ustawowy,

- ochrona kobiet w związku z macierzyństwem jest zagwarantowana w ustawie

* zjawisko niepełnosprawności

- różne formy zachęcania pracodawców do zatrudnienia pracodawców

~ kryterium przedmiotowe

- dyferencjacja zawodowa,

- status prawny urzędników odmienny od statusu innych pracowników

- urzędnik jest zatrudniony na podstawie szczególnego st. pracy, nie każdy może być urzędnikiem, np. jednym z warunków jest obywatelstwo polskie czy pełna zdolność do czynności prawnych

Dyferencjacja branżowa - różnice w wykonywaniu pracy w ramach poszczególnych branż (gałęzi pracy),

- ta specyfika wiąże się z różnym stopniem zagrożenia zdrowia ze strony st. pracy

- źródłem dyferencjacji jest również działalność zw. zaw.

Metody dyferencjacji

- można umieścić odrębną jednostkę systemową w akcie prawnym dot. konkretnej kategorii pracowników, np. przepisy dot. młodocianych,

- odrębne akty prane (pragmatyki pracownicze), np. ust. o służbie cywilnej

- układy zbiorowe pracy

Funkcje prawa pracy :

1. f. ochronna

- takie oddziaływanie pr. pracy, aby chronić pracowników jako słabszą pod względem ekonomicznym stronę st. pracy

- potrzeba ochrony zdecydowała o samym powstaniu pr. pracy

- w tej chwili pracowników chronią różne unormowania

▪ Kryteria podziału norm :

• sposób obowiązywania

- ius cogens - wiążące dla adresatów

- ius dispositivum - wyprzedza ich stosowanie wola stron

- jednostronnie bezwzględnie obowiązujące- semiimperatywne - charakteryzują się tym, że strony nie mogą dokonać odstępstw od tych norm z wyjątkiem odstępstw na korzyść pracownika, np. art. 18 kp

• ze względu na sankcje

- normy doskonałe - zawierające Hancke cywilnoprawne

- normy mniej niż doskonałe - sankcje typu publicznoprawnego, np. grzywna

- normy więcej niż niedoskonałe - podwójnie sankcjonowane (publicznie i prywatno sankcjonowane)

- normy niedoskonałe - brak ustalonej sankcji

* w dużym stopniu w pr. pracy występują normy więcej niż doskonałe (podwójna ochrona) : poprzez wniesienie odpowiednich roszczeń do sądu przez pracownika, ukaranie cywilne pracodawcy grzywną

Inne sposoby ochrony pracownika :

- chroni się trwałość zatrudnienia poprzez :

a) ochronę powszechną

b) ochronę szczególną

Ustawodawca uznał, że wynagrodzenie powinno być objętę ochroną (rozdz. III kp)

Ochrona wynagrodzenia :

• formalna - dot. terminu wypłaty, częstotliwości, formy, miejsca

• materialna - dot. tego, czy dopuszczalne jest dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę

Ochrona zdrowia i życia pracownika : przepisy BHP, rozbudowana po wejściu do UE

W ramach f. ochronnej wyróżnia się często podfunkcje :

- f. wyrównawcza - wyrównanie stron st. pracy poprzez przyznawanie kompetencji

- f. opiekuńcza - wspieranie zatrudnienia stron grup największego ryzyka

- f. promocyjna

2. f. organizatorska

- funkcjonowanie norm pr. pracy mających na celu właściwy przebieg procesu pracy

- funkcja ustanowiona w interesie pracodawcy, nie można jednak zapominać o pracowniczych elementach oddziaływania tej funkcji

Instrumenty realizacji tej funkcji :

- pracodawca wyposażony w instrumenty kierownicze

- ustanowienie katalogu obowiązków pracowniczych i sposobu odpowiedzialności w razie ich niespełnienia

- kompetencje dystrybucyjne pracodawcy; decyduje on o sposobach wynagrodzenia, premiach

- prawo zlecania pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych, gdy istnieje potrzeba

Możliwość prowadzenia polityki zakładowej - co do zasady pracodawca może decydować swobodnie o tym, kogo chce zatrudnić

3. f. wychowawcza

- prawo powinno oddziaływać na pracowników,

- nie jest to jednak tylko domena pr. pracy

4. f. dystrybucyjna (rozdzielcza)

- dzięki normom prawnym następuje podział dochodu narodowego między członków społeczeństwa wg określonego kryterium sprawiedliwości

- ta f. budzi kontrowersje w systemie gosp. rynkowej, ponieważ kojarzy się z systemem gosp. centralnie planowanej

- państwo określa minimalne wynagrodzenie za pracę, ale najważniejszą rolę odgrywają postanowienia umów

- ta f. jest iluzoryczna

23.11.2009

Stosunek prawa pracy do innych gałęzi prawa

a) z prawem cywilnym

- płaszczyzna genetyczna - prawo pracy wywodzi się z Pr. cywilnego,

- płaszczyzna powiązań aksjologicznych - nawiązuje do prawa cywilnego (zasada formalnej równości stron stosunku pracy); stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym, szczególnym - pracownik oddaje się do dyspozycji, wymiar majątkowy, uzupełniony osobistym, w ramach realizacji powstają więzi kolektywne,

- płaszczyzna organizacyjna - stosunek pracy realizowany w kolektywie pod kierunkiem pracodawcy; wykonywany w zakładzie pracy (placówka zatrudnienia), np. regulamin zakładu pracy,

- powiązania normatywne - prawo pracy wywodzi się z prawa cywilnego, subsydiarny charakter kodeksu cywilnego (ustawodawca konkretnie odsyła, np. przedawnienie roszczeń, art. 300 - odesłanie generalne do kc - w braku regulacji w kp do kc),

- powiązania proceduralno-instytucjonalne - spory rozstrzygają sądy powszechne, sądy działają zgodnie z kpc,

- konflikty z prawem cywilnym :

* sfera spływów kp i kc - p. pracy próbuje objąć swoim zasięgiem coraz więcej instytucji, np. umowa o dzieło, umowy agencyjne,

* normy kp zawierają elementy typowych instytucji kc,

b) z prawem administracyjnym

- powiązania genetyczne - prawo związane z kontrolą, nadzorem wyrosło z p.adm., p. pracy wykorzystuję metodę administracyjną (władczą),

- powiązania instytucjonalne - istnieją organy adm. publ., które ukierunkowały działanie p. pracy, np. Inspekcja Pracy; rynek pracy - organy zatrudnienia tj. starosta, marszałek woj. przez Urzędy Pracy; sądy adm. są właściwe w niektórych kategoriach spraw, np. z zakresu bezrobocia, z mianowania, działalność Inspekcji Pracy,

- konflikty :

* zatrudnienie w adm. publ. (tzw. stosunki służbowe w niektórych państwach są regulowane p. adm.; w RP odchodzenie od p. adm. do p. pracy - status urzędnika stawał się stos. pracy - 1974r. stosunki z mianowania stały się przedmiotem regulacji p. pracy - silne głosy powrotne,

c) z prawem karnym

- faza poprzedzająca zatrudnienie

* warunek niekaralności - wymóg wyrażony wprost, np. ust. o Służbie Cywilnej lub ogólny wymiar - warunki natury etycznej, tj. nieskazitelny charakter albo wola pracodawcy ( spór w jakim zakresie może on żądać inf. o niekaralności),

- art.52 - zwolnienie dyscyplinarne (niezwłoczne) - w tym popełnienie przestępstwa, jeśli uniemożliwia dalsze zatrudnienie na stanowisku - stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub jest oczywiste,

- tymczasowe aresztowanie - w kp jest to nieobecność usprawiedliwiona, nie powoduje automatycznego rozwiązania stosunku pracy; dopiero 3 miesiące nieobecności z powodu tymczasowego aresztowania wygaśnięcie stosunku pracy,

- w razie rehabilitującego zakończenia postępowania karnego:

* prawo ponownego zatrudnienia u określonego pracodawcy na tym samym/równorzędnym stanowisku,

* kwestia wynagrodzenia - pragmatyki urzędnicze : w ciągu pierwszych 3 miesięcy - 50% wynagrodzenia, w razie rehabilitującego rozstrzygnięcia - pozostałe,

- prawo penitencjarne :

* p. pracy jest obecne, bo osoba odbywająca karę pozbawienia wolności może nawiązać stosunek pracy (z odrębnościami, np. zgoda dyrektora zakładu karnego, przeznaczenie wynagrodzenia),

d) z prawem finansowym

- fundusz pracy - finansowanie wali z bezrobociem,

- fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych,

- PFRON,

e) z p. podatkowym

- wynagrodzenie - podatek dochodowy od os. fiz.,

f) z p. bezp.. społ.

g) z p. konstytucyjnym

- źródła prawa

Źródła prawa pracy

Rozróżnia się kategorie

1. ponadnarodowe (ponadkrajowe)

2. krajowe w znaczeniu konstytucyjnym

3. specyficzne

• ponadnarodowe źródła dzielą się na :

a) międzynarodowe prawo pracy

- uniwersalne - autorstwa Rady Europy,

- regionalne - autorstwa organizacji o charakterze regionalnym.

* znaczenie ratyfikacji jako instytucji państwa do przyswojenia na swoim terenie

b) prawo pracy UE

- p. zewnętrzne w stosunku do państwa członkowskiego

- ma charakter wiążący na terenie państwa członkowskiego

• krajowe źródła w znaczeniu konstytucyjnym

- pochodzą od państwa, stanowione przez Sejm, wykonywane przez jednostki administracyjne,

• specyficzne źródła

- kreowane przez podmioty niepaństwowe, ale państwo je uznaje, tj :

* układy zbiorowe pracy (tworzone przez partnerów społecznych),

* regulaminy (wydaje pracodawca przy pewnym udziale związków pracowniczych),

* statuty

Międzynarodowe prawo pracy

- przez określony czas p. pracy miało wyłącznie wymiar krajowy,

- na przełomie XIX/XXw. powstały przesłanki internacjonalizacji p. pracy,

● Przesłanki :

1) natury społeczno-humanitarnej

* pojawiły się na przejawy degradacji pracy ludzkiej,

* fala leseferyzmu (wolne umowy) - przejawy wyzysku pracowników,

* początki funkcjonowania zw. zawodowych w ujęciu międzynarodowym,

* również inspiracja społecznej nauki Kościoła, w tym encyklika papieża Leona XIII „Rerum novarum” - potrzeba organizacji zajmującej się problemami ludzi pracy,

2) ekonomiczne

* p. pracy nierówne, niejednakowo rozwinięte,

* koszty zatrudnienia,

* warunki konkurowania na rynku światowym

* postulat związków pracodawców o ustanowieniu standardów globalnych p. pracy,

3) polityczne

* ustanowienie warunków globalnych miałoby łagodzić stosunki między ludźmi a kapitałem,

* brak pożywki dla haseł komunistycznych,

4) prawne

* na przełomie XIX/XX w.,

* migracje międzynarodowe za pracą,

* aby uregulować zjawisko z istoty Mn. - potrzeba standardów prawnych w sposób globalny

- początkowo inicjatywy nieoficjalne,

- potem w XIX w. apel parlamentu szwajcarskiego, by stworzyć międzynarodowe standardy,

- 1900r. Międzynarodowe Stowarzyszenie Ochrony Pracy, konwencje w tym o Ochronie Pracowników,

- po I wojnie światowej

* na Kongresie pokojowym w Paryżu,

* 1919r. Międzynarodowa Organizacja Pracy - w związku z nowym ładem statut stanowi integralną część traktatu wersalskiego,

- okres międzywojenny

* MOP - część Ligi Narodów

* Polska jako 1 z 44 członków - założycieli

MOP

• działalność MOP

- konwencje (190), zalecenia (ok.200)

- odnosi się do wszystkich

- realny wpływ związany z ratyfikacjami

- Polska ponad 80 ratyfikacji

- doceniona w 1969r. - Pokojowa Nagroda Nobla

• Członkostwo

1. zasada uniwersalności

- członkostwo w Lidze Narodów uprawnia do bycia członkiem MOP,

- po 1945r. dwie procedury :

1) dot. państw ONZ - mogą zostać członkiem MOP po oświadczeniu, że zobowiązują się do wypełnienia zobowiązań,

2) dot. pozostałych państw - o przyjęciu decyduje uchwała Zgromadzenia Ogólnego ONZ (tj. Konferencji Ogólnej, podejmowana większością 2/3)

2. zasada potrójnego przedstawicielstwa (trójstronności)

- sposób uchwalania organów MOP,

- tworzone spośród reprezentantów rządów, zw. zawodowych, organizacji pracodawców

Organy MOP

1. obligatoryjne

• Konferencja Ogólna zwana Międzynarodową Konferencją Pracy;

• Rada Administracyjna

• Międzynarodowe Biuro Pracy

» Konferencja Ogólna

- po 2 przedstawicieli rządów, po 1 przedstawicielu spośród zw. zawodowych, organizacji pracodawców

- delegaci z autonomicznym statusem; każdy z własnym głosem, niezależnie od władz, zgodnie z interesem gospodarczym,

- dylematy

* ruch związkowy w krajach jest zróżnicowany, który ze związków ma wysyłać, np. w RP Solidarność czy OPZZ, MOP apeluje o konsensus,

* od pewnego czasu wyłaniany jest delegat techniczny - bierze udział w pracach, ale brak prawa głosu w głosowaniu,

- KO :

~ tworzy prawa

~ decyduje o budżecie

~ wyłania członków Rady Adm.

- obraduje sesyjnie, w czerwcu, w Genewie

» Rada Adm.

- zarządza pracami MOP między sesjami Ko,

- 56 członków przy uwzględnieniu zasady trójprzedstawicielstwa (28-rząd, 14-zw. zawodowe, 14-org. pracodawców),

- 10 państw najbardziej rozwiniętych ma stałe przedstawicielstwo,

- kompetencje :

~ porządek dzienny Ko

~ zaangażowana w kontrolę realizacji Konwencji

~ dokonuje wyboru Dyrektora Generalnego MBP

» Międzynarodowe Biuro Pracy

- stały sekretariat MOP

- z siedzibą w Genewie

- Kompetencje

~ przygotowanie dokumentacji

~ pomoc w stanowieniu prawa krajowego

Działalność normatywna MOP

- konwencje - akty podlegające ratyfikacji

- zalecenia - nie podlegają ratyfikacji, dostarczają wzorców aktów prawnych (rekomendacje), MOP określa kierunek i standard zmian,

- zwykle KO uchwalając konwencję uchwala od razu zalecenia, by rozwinąć standardy, określić wyższy poziom; niekiedy więcej niż 1 zalecenie, by określić różne standardy lub określić kierunek zmian, gdy konwencja zbyt ambitna

Konwencje

>> Tryb stanowienia

- umowy międzynarodowe poprzedzone są rokowaniami, a konwencje w trybie quasi parlamentarnym,

- wynik głosowania delegatów

>> wykładnia, rozstrzyganie sporów

- umowy- strony dokonują interpretacji

- konwencje - MTS w Hadze

- Konwencja nie może być ratyfikowana z zastrzeżeniami, chyba że sama na to pozwala,

- można ratyfikować pod warunkiem, ze tego samego dokona inne, określone państwo (względy konkurencyjności),

- nawet nieratyfikowana konwencja rodzi pewnie obowiązki dla państw członkowskich - rządy państw powinny przedłożyć władzom parlamentarnym,

- nieobojętny prawnie wymiar konwencji wypowiedzianych - państwo nie jest całkiem zwolnione z zobowiązań,

7.12.2009

Uchwalenie Konwencji MOP

- procedura podwójnej dyskusji :

~ Rada Adm. zajmuje się sprawa po 2 sesjach,

~ celem głębokiej dyskusji nad projektem,

~ wyjątki od zasady : procedura pojedynczej dyskusji, gdy sprawa o charakterze nadzwyczajnym

- przyjęcie uchwały :

* przegłosowuje się każde postanowienie

* następnie głosuje się nad całością

* przyjęta większością2/3

Implementacja

- już po uchwaleniu konwencji na rządach członków ciąży obowiązek przedłożenia kompetentnej władzy państwowej

- do MOPu przesyłane są sprawozdania z podjętych działań

- ratyfikacja - złożenie oświadczenia woli kompetentnej władzy państwowej o przyjęciu zobowiązań płynących

Wejście w życie

- pierwotne - oznacza że akt staje się dokumentem MOP

* po przyjęciu przez określoną liczbę państw

* w konwencjach marynarskich często państwa wymienione z nazwy, które mają przyjąć

* po upływie określonego czasu od ostatniej wymaganej ratyfikacji, najczęściej 12 miesięcy

- wobec danego państwa - ratyfikowana wobec tego państwa; zwykle 12 miesięcy po ratyfikacji i nie wcześniej niż wejście w życie pierwotne

Konsekwencje ratyfikacji

1) teoria monistyczna

- bez potrzeby transpozycji (prioprio vigore - bezpośrednio),

- można powołać się bezpośrednio na konwencję

2) teoria dualistyczna

- ratyfikacja pociąga za sobą określone zachowanie władzo państwa przez stworzenie odpowiedniego aktu,

- pierwszeństwo prawa krajowego

▪ w RP

- dominowała konwencja dualistyczna; przejawy w PRL : rozwiązywanie i zawieszanie zw. zawodowych, MOP - pogwałcenie konwencji o wolności związkowej, SN - pierwszeństwo prawa krajowego,

- potem odmienne orzeczenia SN

- obecnie teoria monistyczna, wystarczy ratyfikacja

Kontrola przestrzegania Konwencji MOP

- problem skomplikowany : normy międzynarodowe a zasada suwerenności

- w MOP dobrze wykształcone mechanizmy kontroli

a) systematyczna (stała)

b) nadzwyczajna

c) specjalna

▪ Kontrola stała

- obowiązek nadsyłania sprawozdań z państw,

- dotyczą one przestrzegania,

- początkowo nadsyłane corocznie i rozpatrywane przez Konferencję Ogólną

- potem coraz więcej ratyfikacji - w 1926r. powołano Komisję Ekspertów ds. Stosowania Konwencji i Zaleceń,

* stanowi ona I instancję oceny sprawozdania

* 3 letnia kadencja

* ma funkcję opiniodawczą; raport Komisji jest przedmiotem dyskusji KO;

* obowiązek sprawozdawczości; początkowo co rok, potem co 2 lata, wreszcie 4 lata (prócz konwencji węzłowych co 2 lata),

- uważa się że karą jest upublicznienie sprawy na KO

▪ Kontrola nadzwyczajna

- zakłada istnienie środków :

a) zażalenie

` środek prawny przysługujący międzynarodowym organizacjom zawodowych/pracodawców na państwa,

` początkowo bada Rada Adm.; rozpatrują 3 osoby, przesłać do państwa, państwo się ustosunkuje, Rada Adm. może upublicznić odpowiedź

b) skarga

` może wnieść Rada Adm., delegaci na Radę Ogólną, każde państwo-członek na inne państwo (pod warunkiem, ze konwencja jest ratyfikowana przez skarżącego),

` powołuje się Komisję Śledczą (Badawczą); bada sprawę na miejscu - „wizja lokalna” za zgodą państwa, przesłuchuje, bada dokumenty, po przesłuchaniu opracowuje sprawozdanie co do środka (zalecenia);

` zainteresowane państwo w ciągu 3 miesięcy określa swoje stanowisko,

` odrzucenie zaleceń - przekazanie do sądu w Hadze

▪ Kontrola specjalna

- dotyczy przestrzegania wolności związkowej,

- może jej podlegać każdy członek MOPu, nie tylko państwo ratyfikujące Konwencję 87, Konstytucja MOPu określa tę zasadę,

- 2 organy kontroli

a) Komitet Wolności Związkowej (9 członków wybranych wg zasady trójprzedstawicielstwa)

b) Komisja Śledcza i Porównawcza

- instrument - skarga; państwo, zw. zawodowe/pracodawców,

Komisja Śledcza i Porównawcza

- działanie wymaga zgody państwa, które nie ratyfikowało Konwencji 87,

- czynności jak komisja śledcza w trybie nadzwyczajnym,

- rezultat : doprowadzić do ugody, wyjaśnić sprawę,

w 1982r. była skarga na Polskę- zawiesiła ona członkostwo w MOP

Regionalne prawo pracy - prawo pracy Rady Europy

- Polska członkiem RE,

- RE uchwaliła bardzo wiele dokumentów, wśród których niewiele dotyczyło prawa pracy:

* Europejska Konwencja Praw Człowieka i Podstawowych Swobód z 1950r. - dot. praw politycznych, m.in. p. do życia, p. do zrzeszania się, zakaz pracy przymusowej, zakaz dyskryminacji, prawo do obrony przed niezawisłym sądem,

* Europejski Kodeks Zabezp. Społ. z 1964r. - minimalne standardy dot. zabezp. społ.,

* Europejska Konwencja o Statusie Prawnym Pracowników Migrujących z 1977r. - dot. pracowników z państw ratyfikujących Konwencję; Polska nie ratyfikowała,

* Europejska Karta Społeczna - w zasadzie 2 dokumenty :

> Europejska Karta Społeczna z 1961r. zwana pierwotna,

> Europejska Karta Społeczna z 1996r. zwana Kartą zrewidowaną

- zwykle późniejsza uchyla wcześniejszą, tu oba dokumenty ciągle obowiązują,

- dla RP ważniejsza jest ta z 1961, chociaż mówi się o tej z 1996

Karta z 1961r.

- regulacje ważnych spraw społecznych, socjalnych,

- różna ranga spraw : trzon normatywny - najważniejsze : prawo do pracy, p. do organizowania się, p. do rokowań zbiorowych, p. do zabezpieczenia społ., p. do pomocy społ. i medycznej, p. rodzinnej do ochrony społecznej, prawnej i ekonomicznej, p. pracowników migrujących i ich rodzin do ochrony i pomocy,

- mechanizm wiążący

- państwo może wybrać prawa i zasady je wiążące

- EKS reguluje m.in. : 5 z 7 praw trzonu normatywnego,

- zw się innymi regulacjami z Karty, by łącznie było 10 art. (na 19) lub 45 paragrafów,

- duża elastyczność,

- zobowiązanie starannego działania - celem zmniejszenia bezrobocia

RP :

- art. 4 o godziwy wynagrodzeniu nie został ratyfikowany w całości,

§1 godziwe wynagrodzenie

§2 równe wynagrodzenie dla kobiet i mężczyzn

§3 wyższe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

§4 wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, rozsądny okres wynagrodzenia

§5 ograniczenia dokumentacji potrzącej

- RP nie związała się §1, bo uważała, że nie jest to możliwe (60%)

- z rozsądnym okresem wypowiedzenia wiąże się długość stażu pracy; w kp 2tygodniowy okres wypowiedzenia umowy na czas określony - zerwano związek z długością stażu pracy,

- art. 6 prawo do rokowań zbiorowych : RP nie wiązała się, §4 „prawo do lokautu” - pracodawca nie może stosować swoistego strajku pracodawców

Procedury kontroli

1. stała - oparta na sprawozdaniach

2. oparta na skargach zbiorowych

- Polskę dot. tylko kontrola sprawozdań (co 4 lata, wyjątkiem praw trzonu normatywnego- 2 lata)

Komitet Praw Społecznych Karty

- rozpatruje sprawozdania i je bada

- sporządza konkluzje : wydaje konkluzje pozytywne, konkluzje negatywne, odroczenie wydania konkluzji do wstępnego cyklu wyjaśnień)

Komitet Rządowy Karty

- Komitet ministrów RE,

- najważniejsza władza

- wydaje zalecenia

- zapoznaje się z KPS Karty

- może określać własne oceny

Zrewidowana Karta Społeczna

- poszerzony katalog do 31 art. (z 19)

- poszerzony trzon normatywny; prawo dzieci i młodych do ochrony i dostępu do zawodu, p. do równych szans w zatrudnieniu bez względu na płeć,

- 6 z 9 p. norm

- 16 art., 63 ponumerowanych paragrafów

Prawo pracy UE

- początkowo znikome zainteresowanie WE (celem unia gospodarczo-monetarna),

- stopniowy rozwój :

` 1957 (traktat rzymski) - 1974

` 1974-1989

` 1990-dziś

1957-1974

- znikome regulacje z uwagi na pierwotny przedmiot regulacji

- preambuła z 1957

- poprawa warunków do życia i zatrudnienia

- III część Traktatu nosi nazwę „Polityka Socjalna” : potrzeba harmonizacji polityki państw - członków celem wyrównania warunków konkurencji wewnętrznej, gwarancja ekspansji na zewnątrz, badania, rozważania, konsultacje (celem harmonizacji)

- utworzenie Europejskiego Funduszu Socjalnego : finansowe narzędzie interwencji poprawy mobilności, zasada swobodnego przepływu osób (w tym pracowników), równe wynagrodzenie dla kobiet i mężczyzn za tę samą pracę,

- Deklaracja Paryska : podkreślenie wagi unii socjalnej, w efekcie 1974r. I Program Akcji Socjalnej : pełne zatrudnienie, polepszenie warunków pracy, poszerzenie udziału partnerów społ. w podejmowaniu decyzji społ.

1974-1989

- złota era harmonizacji

- zakaz dyskryminacji (inne kryteria)

- inne konwencje : dyrektywy o zwolnieniach grupowych i o ochronie przedsiębiorstwa

- lata 80'te - zastój w prawie pracy UE

15.02.2010

Krajowe prawo pracy

Źródła krajowego prawa pracy

Konstytucja

- np. zasada sprawiedliwości społecznej,

- przepis wg którego praca znajduje się pod ochroną naszego kraju,

- przepisy o prawach człowieka, obywatela, wolnościach obywatelskich, np. zasada prawa do wypoczynku (realizowana przez przepisy o urlopie wypoczynkowym), przepisy o sytuacji w wypadku bezrobocia,

Ustawodawstwo zwykłe

- źródłem prawa pracy jest głównie kodeks pracyz 06.1974r., wszedł w życie 1.1.1975r.; był wiele razy nowelizowany,

- najważniejsze nowelizacje :

a) „lutowa” z 1996r. - w jej wyniku doszło do transformacji socjalistycznego ujęcia prawa pracy w gospodarce

b) z 2002r - związana z akcesją Polski do UE - zespół nowelizacji europejskich; dostosowanie polskiego prawa do standardów europejskich

Kodeks prawa pracy

- zasada zupełności - (przedmiot); kodeks jest zupełny, jeżeli zawarte są w nim wszystkie instytucje

- zasada powszechności - zakres podmiotowy, jeżeli skierowany jest do wszystkich

Kodeks pracy niekoniecznie obejmuje te zasady. Mogłoby się wydawać, że obejmuje wszystkich pracowników i pracodawców, ale z bliska widać, że nie ma jednakowego znaczenia dla poszczególnych kategorii pracowników;

- głównym adresatem są pracownicy umowni, zatrudnieni na podstawie umowy o pracę,

• Stosunek pracy z powołania

- kodeks pracy zawiera rozdział przepisów dot. stosunku pracy z powołania; jest to regulacja niepełna, zawiera tylko kilka aspektów

- katalog stanowisk obsadzanych w wyniku powołania : dyrektorzy przedsiębiorstw państwowych, zastępcy dyrektorów i główni księgowi przedsiębiorstw państwowych,

pewne stanowiska w samorządzie terytorialnym, np. zastępca wójta, skarbnik gminy/powiatu/województwa, pewne stanowiska w administracji państwowej, np. wojewoda, kierownicze stanowiska w instytucjach kultury

> powołanie pozorne

- wiąże się ono z sytuacją, kiedy jakiś przepis wskazuje powołanie, ale za tym nie idzie nawiązanie stosunku pracy;

- chodzi o powierzenie stanowiska, np. powołanie sędziego

- kp przewiduje że stosunek pracy z powołania nawiązuje się bezterminowo, ale jeżeli przepis szczególny tak stanowi, to może być terminowy stosunek pracy,

- przepisy kp przewidują instytucję konkursu; zawsze może być powołanie poprzedzone konkursem, nawet jeżeli przepisy szczególne o tym nie mówią; konkurs jest sposobem wyłonienia kandydatów na dane stanowiska,

- art. 68² - stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w akcie powołania, a jeżeli termin ten nie został dokładnie określony - w dniu doręczenia; przepis szczególny może to inaczej regulować

- powołanie to akt, który wywołuje podwójny skutek prawny : powierzenie stanowiska, nawiązanie stosunku pracy,

- dyskusje na temat charakteru powołania, czy to akt administracyjny, czy zarządzenie; błędem jest uważać powołanie za tożsame z aktem administracyjnym

Zakończenie stosunku pracy z powołania

- stosunek pracy z powołania rozwiązuje się z momentem odwołania ze stanowiska,

- odwołać ze stanowiska można : z zachowaniem terminu wypowiedzenia, z niezwłocznym rozwiązaniem stosunku pracy

- jeśli nie ma przyczyn do rozwiązania niezwłocznego (np. z art. 52), to wtedy odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy,

- jeżeli powołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem - traci się stanowisko, ale zachowuje się status pracownika do czasu upływu okresu wypowiedzenia

- jaki jest status pracownika odwołanego w okresie wypowiedzenia? kp przewiduje, że powierzenie innej pracy jest możliwe tylko za zgodą pracownika lub na jego wniosek; jeżeli pracownik nie wyraża zgody - mimo braku świadczenia, nie pozbawia go to wynagrodzenia

- kp rozstrzyga o skutkach wadliwego odwołania; w żadnym razie odwołanemu pracownikowi nie przysługuje przywrócenie na stanowisko (odwołanie jest definitywne), przysługuje wyłącznie odszkodowanie,

- st. pracy z powołania jest najbardziej kruchy, niedający gwarancji zatrudnienia; można odwołać w każdym czasie, nie podając przyczyn

- charakterystyczna cecha : podmiot powołujący może odwołać w każdym czasie,

- powołanie może znaleźć zastosowanie tylko w przypadkach przewidzianych w odrębnych przepisach, tzn. przepisach rangi ustawowej,

- znaczenie kp dla tej podstawy zatrudnienia : kp nie ustala wyczerpująco statusu prawnego pracownika , nie reguluje go całościowo; aby ustalić elementy statusu prawnego pracownika należy wyjść poza ramy kp

• Stosunek pracy z wyboru

> znaczenie kp

. kp zawiera zespół przepisów adresowanych do pracowników pochodzących z wyboru,

. jest to regulacja lakoniczna,

. kp zawiera regulację zastosowania (73); st. pracy nawiązywany jest, kiedy z aktu wyboru wynika pracowniczy charakter wykonywanej pracy,

. istotne jest, co wynika z aktu wyboru, czy to jest wybór pracowniczy, czy w charakterze społecznym

> ustanie st. pracy z wyboru

- ustaje on wraz z wygaśnięciem mandatu; przepisy odrębne regulują to, kiedy mandat wygasa

- st. pracy z wyboru nie można wypowiedzieć, nie można niezwłocznie rozwiązać

> sytuacja prawna pracownika z wyboru po zakończeniu pełnienia mandatu

1) korzystanie z urlopu bezpłatnego w czasie wykonywania mandatu

w okresie urlopu następuje zawieszenie st. pracy, po zakończeniu mandatu następuje „odwieszenie” st. pracy u pracodawcy,

2) jeżeli osoba nie korzysta z urlopu bezpłatnego

gwarantuje się jej prawo do odprawy pieniężnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia

- kp nie wyczerpuje regulacji prawnej w odniesieniu do st. pracy z wyboru,

- należy stosować niektóre przepisy dot. umowy na czas określony (ponieważ tu jest kadencja),

- należy także stosować przepisy pozakodeksowe, zawarte w ustawach, które przewisują wybór, np. statutu partii polit.

• Stosunek pracy ze spółdzielczej umowy o pracę

- kp wskazuje zakres zastosowania spółdzielczej umowy o pracę jako podstawę zatrudnienia : jest ona nawiązywana, kiedy spółdzielnia pracy zatrudnia jej członka,

- jeżeli spółdzielnia inna niż spółdzielnia pracy, np. mieszkaniowa zatrudnia członka, to zwykła umowa; jeżeli sp. pracy zatrudnia kogoś innego niż jej członka - to wtedy zwykła umowa o pracę

• Stosunek pracy na podstawie mianowania

- określany przez przepisy odrębne, przepisy dot. jednostek org. adm. publ., np. przepisy o służbie cywilnej; urzędnik służby cywilnej zatrudniony na podstawie mianowania a pracownik służby cywilnej zatrudniony na podstawie umowy o pracę

- status gminy mógł dawniej przewidywać zatrudniania pewnych pracowników na podstawie mianowania, natomiast na podstawie nowej ustawy z 2008r. zrezygnowano z mianowania pracowników; dotychczasowo dokonane akty mianowania obowiązują nadal, a w 2011r. zostaną przekształcone w umowy o pracę na czas nieokreślony,

- mianowanie funkcjonuje też w oświacie, np.. nauczyciele, pracownicy akademiccy,

- mianowanie może być w ramach st. służbowego a nie st. pracy,

- jeżeli rodzi st. służbowy - podlega prawu administracyjnemu

- pragmatyki (urzędnicze, pracownicze)- ustawy szczególne dot. st. pracy z mianowania

- kp znajdzie zastosowanie w zakresie, w jakim dana sprawa nie została uregulowana w pragmatykach; przepisy kp są uzupełniające, posiłkowe,

Kp stosowany jest subsydiarnie do nie - pracowników

• chałupnicy (umowa o pracę nakładczą) - art. 301kp, mimo że jest to um. cywilnoprawna; ta delegacja nie została wykorzystana,

• przepisy dot. BHP - np. osoby odbywające staże, osoby wykonujące pracę społecznie użyteczną na terenie zakładu pracy; art. 304, 304¹

Aspekt pracodawczy

- kp obejmuje wszystkich pracodawców, bez wyjątków; rodzaj własności jaki stoi za pracodawcą nie ma znaczenia,

- pojawia się kryterium liczby zatrudnionych pracowników; problem statusu małych i średnich pracodawców, coraz częściej ustawodawca bierze to pod uwagę, np. regulamin pracy jest obligatoryjny, jeżeli pracodawca zatrudnia min. 20 pracowników; obowiązek powołania do życia komisji BHP, służb BHP zależy od liczy zatrudnionych pracowników

Zasada zupełności - kp byłby zupełny, jeżeli regulowałby wszystkie instytucje prawa pracy

- kp jest najważniejszym źródłem, gdy chodzi o indywidualne,

- pozostałe więzi pr. pracy, np. zbiorowe prawo pracy, są w kodeksie uregulowane fragmentarycznie,

- główne uregulowania stosunku zbiorowego prawa pracy : 1) ustawa o związkach zawodowych, 2) ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych,

- art. 10 kp stanowi o prawie do pracy; wskazuje kilka aspektów prawa do pracy; odnosi się do stosunków prawnych z zakresu bezrobocia i zatrudnienia

- kp. zawiera dosyć szczegółową regulację dot. procedury pojednawczej; ogólnie wskazuje o właściwości sądów pracy i podstawowe zasady postępowania przed sądami pracy; procesowe prawo pracy jest uregulowane w kpc,

- stosunki prawne kontroli i nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy : kp zawiera katalog wykroczeń przeciw pr. pracy; postępowanie, kontrola jest uregulowana poza kodeksem, głównie w kodeksie wykroczeń, kodeksie postępowania w sprawach wykroczeń,

- w kp nie jest zrealizowana zasada zupełnośći, jest to kodeks wybranych, niektórych instytucji

Przepisy wykonawcze do ustaw

- duża ranga tych przepisów, jest ich wiele

- przyczyny takiego stanu rzeczy :

1) dynamiczny charakter pr. pracy - pr. pracy wymaga szybkich zmian, szybkiej reakcji ustawodawcy na zmiany w otoczeniu społeczno-gospogarczym, niektóre materie mogą podlegać łatwiejszemu, szybkiemu przekształceniu w przepisy wykonawcze,

2) w pr. pracy istnieją sprawy z elementami technicznymi, np. ustalanie wysokości świadczeń; do tych kwestii technicznych stosuje się przepisy wykonawcze,

- w ostatnich latach zmalała ranga przepisów wykonawczych; do tej pory niektóre przepisy wykonawcze za bardzo wkraczały w materię ustawową, niektóre sprawy nie powinny znaleźć się w przepisach wykonawczych; ustawodawca sam się wycofuje lub następuje to na skutek działania TK

Kodeks cywilny

- subsydiarne, pomocnicze źródło prawo pracy

- art. 5 w kc i art. 8 w kp - dot. nadużycia praw, jest to powtórzenie

- w pozostałych sprawach ustawodawca odsyła do kc; można odesłać do konkretnych przepisów, które mają zastosowanie w pr. pracy; są też odesłania ogólne, generalne, np. art. 300kp

• warunki zastosowania art.300

Przesłanki :

1) w pr pracy występuje jakaś luka; jakaś sprawa nie została uregulowana w pr. pracy,

2) jeśli występuje luka, to przepisy kc powinny być stosowane odpowiednio,

3) niesprzeczność stosowanej normy kc z zasadami pr. pracy

> luka

sporo spraw zostało pominiętych przez ustawodawcę, np. sposób składania oświadczenia woli, sposób zawierania umów, wykładnia czynności prawnych, wady oświadczenia woli

> odpowiednie stosowanie

polega na stosowaniu normy innej gałęzi prawa ba gruncie stosunku pracy; stosujemy inną normę uwzględniając specyfikę pr. pracy

warianty odpowiedniego stosowania:

1) stosowanie obcej normy bez żadnych zmian, modyfikacji, wprost taka jaką jest, np. art. 6kc

2) stosowanie normy prawnej z modyfikacją, aby norma kc mogła znaleźć zastosowanie na gruncie pr. pracy

* modyfikacja może polegać na :

a) uzupełnieniu stosowanej normy prawnej, np. art. 58 kc; modyfikacja tej normy polega na poszerzeniu, katalog źródeł pr. pracy jest szerszy niż źródła kc (wzbogacenie),

b) stosowanie częściowe normy; rezygnujemy z części normy (opuszczenie)

3) niektóre normy nie mogą mieć zastosowania, są sprzeczne, niezgodne z zasadami pr. pracy, np. w kc jest norma ad probationem, nie znajduje ona zastosowania w pr. pracy, ponieważ tu istnieje zasada prawdy obiektywnej - można korzystać ze wszystkich środków, które pozwolą na poznanie prawdy

> niesprzeczność

najczęściej przyjmuje się, że chodzi o zasady normatywne; takie, które mają postać norm; weryfikujemy przydatność stosowania kc z punktu widzenia normatywnego zasad prawa (z II rozdz. kp), przez pryzmat zasad zawartych w tym rozdziale

Specyficzne źródła prawa

- charakteryzują się tym, że nie pochodzą od państwa,

- są to pewne reguły, które pochodzą od podmiotów niepaństwowych, są sankcjonowane przez państwo,

- zaliczamy do tych źródeł :

* układy zbiorowe pracy

* inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie

* regulaminy

* statuty

Układy zbiorowe pracy

- inne nazwy : celnikowe, taryfowe,

- powstawały od XIXw

- te pierwotne układy były zawierane bez podstawy prawnej,

- ustawodawca musiał stworzyć podstawy do regulowania,

- skąd wynika moc wiążąca układów? Teorie tłumaczące charakter prawny:

1) teoria umowy

układ to rodzaj umowy między podmiotami; przedmiot prawa zobowiązań; moc wiążąca rozciągała się na podmioty, które upoważniły do zawarcia i które zawarły układ; mógł być zawarty tylko dla pracowników, którzy byli członkami związku zawodowego; umowa pr. prywatnego.

2) teoria ustawy

układ zbiorowy pracy jest materialnie zbliżony do umowy, ale od strony formalnej nie różni się od ustawy; ma charakter abstrakcyjny, umowna; nie jest konieczna zgoda, upoważnienie strony do tego, by był on wiążący i obowiązywał tak jak ustawa; wiąże wszystkich pracowników; od ustawy wiąże go tryb zawarcie (w porozumieniu)

- obecnie dominuje teoria ustawy; specyficzne źródło prawa, któremu państwo nadaje sankcje; przesądza o tym art. 9 kp

Funkcje układów zbiorowych pracy

1) funkcja napięć między pracą a kapitałem (f. utrwalania pokoju społecznego w środowisku pracy)

- układy zbiorowe pracy są oparte na kompromisie, prawo poprzedzone negocjacjami i rokowaniami,

- musi uwzględniać prawa jednej i drugiej strony

2) f. decentralizacji procesu normotwórczego

- prawo wydawane jest przez państwo, układy zbiorowe pracy wydawane są na poziomie zakładu, branży, zawodu,

3) f. demokratyzacji procesu normotwórczego

- na kształt obowiązującego prawa w środowisku pracy wpływają pracownicy poprzez swoją reprezentację,

4) f. dyferencjacji pr. pracy

- jest zróżnicowane dla różnych kręgów pr. pracy,

- układy zbiorowe pracy zawierane są dla poszczególnych gałęzi,

5) f. innowacyjna, nowatorska

- w układach zbiorowych pracy można przyjmować rozwiązania do tej pory niestosowane w prawie powszechnym,

- można poszukiwać nowych rozwiązań,

- koszt chybionego rozwiązania jest mniejszy,

Układy zbiorowe pracy uchwalane są w obecności wolności układowej. O kształcie zawieranego układu decydują strony. To one są gospodarzem układu. Jeżeli układy są różne, to rodzi to podstawę kwalifikacji.

a) zasięg geograficzny

~ układy ogólnokrajowe, np. określeni pracownicy w skali całego kraju

~ układy o zasięgu regionalnym

~ układy na szczeblu zakładu pracy

~ kłady o skali międzynarodowej, tzw. Europejskie UZP są instytucją prawa unijnego

b) zasięg podmiotowy

~ dla poszczególnej gałęzi pracy - branżowe

~ układy zawodowe - zakres określony zawodem

~ układy zakładowe

c) zakres przedmiotowy

~ układy regulujące jednolicie kwestie płacowe

~ układy odnoszące się do różnych elementów stosunku pracy

~ układy ramowe (generalne) - nie warunki zatrudnienia, ale zasady postępowania podmiotów na rynku pracy

Kryterium liczby stron

• układy dwustronne

• układy trójstronne - wchodzą wówczas władze publ., stają się one stroną takiego układu

Kryterium podstawy prawnej lub jej braku

• układy formalne - na podstawie prawa i w zgodzie z procedurami

• układy nieformalne - niezależnie od obowiązującego prawa, obok prawa

Inne niż UZP porozumienia zbiorowe

- oparte na ustawie

- ustawa o zwolnieniach grupowych

- porozumienie o stosowaniu innego UZP też jest oparte na ustawie

- porozumienie o zawieszeniu przepisów prawa

- porozumienie kończące strajk

- kontrowersje budzą pakiety społeczne towarzyszące procesom konsolidacyjnym, zawierają gwarancje zatrudnienia dotychczasowych pracowników; do niedawna przyjmowano że nie mają one charakteru normatywnego; niedawno SN zajął stanowisko, że mają one charakter normatywny, gdyż mają one oparcie w Konstytucji. jest to jednak pogląd wysoce dyskusyjny i krytykowany w literaturze przedmiotu.

prof. Góral : ponieważ nie mają one uregulowania w ustawie, wówczas nie mają one charakteru normatywnego

1.3.2010

Czas pracy

- art. 18

- f. ochronna pr. pracy - z uwagi na pozycję pracownika,

- przepisy dot. czasu pracy mają charakter bezwzględnie obowiązujący,

- odpowiedzialność pracodawcy w płaszczyznach : względem pracownika, względem inspektora pracy,

- umowa o pracę - zobowiązanie do wykonywania pracy w zamian za wynagrodzenie,

- art. 128 - czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy,

- pracodawca - regulacje dot. czasu pracy w umowie,

- oznacza bycie w dyspozycji a nie czas wykonywania pracy,

- nie ma problemu, kiedy dot. st. pracy osoby zatrudnionej w budynku,

- jak osoba, która dojeżdża do klientów? w którym momencie jest dyspozycja u pracodawcy? teza SN - z chwilą dojechania do pierwszego punktu, gdzie będzie świadczył na rzecz pracodawcy; są również wyjątki od tej reguły - praca terenowa - czas dojazdu nie jest czasem pracy; wyjątek - gdy przed wyjazdem musi dokonać czynności na rzecz pracodawcy

początek/koniec czasy pracy

- póki pracownik przygotowuje siebie do pracy - nie zalicza się tego do czasu pracy

- kiedy pracownik przygotowuje stanowisko- liczy się to do czasu pracy, np. pracownik poczty

Okresy obowiązkowego odpoczynku

- art. 132 kp

- w każdej dobie 11h odpoczynku tj. brak relacji z pracodawcą i obowiązkami pracowniczymi,

- stany pośrednie : dyżur zakładowy, podróż służbowa (77⁵)

- problem rozliczenia

- dyrektywy UE : to, co nie jest odpoczynkiem, jest czasem pracy, brak okresów pośrednich (dyżurowanie)

Czas pracy w podróży służbowej

- ustawa milczy,

- SN tworzy reguły, czyli prawo wypełniając lukę,

- wg SN co do zasady : czas podróży, dojazdu nie jest czasem pracy; gdy ktoś podróżuje w czasie, w którym normalnie świadczyłby pracę - zalicza się to do czasu pracy

Normy czasu pracy

- niekonsekwencja definicyjna ustawodawcy : norma czasu pracy, wymiar czasu pracy, system czasu pracy,

- limity,

- norma podstawowa a modyfikacje - umowne, wynikające z regulaminu czasu pracy

art. 129 - norma podstawowa - 4 kryteria :

1) nie przekracza 8h na dobę

doba - 24 kolejne godziny, zaczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy

8h na dobę co do zasady nie dzieli się

Wyjątki dot. podziału :

1. art. 139 - system przerywanego czasu pracy

- 1 przerwa, nie dłuższa niż 5 h,

- uzasadniona rodzajem pracy lub jej organizacją

- za przerwę przysługuje wynagrodzenie w wysokości ½ wynagrodzenia należnego za czas przestoju,

- w praktyce jest to przepis martwy,

- wprowadza się go tylko układem zbiorowym pracy,

- stosowany w marginalnym przypadku,

b) art. 141 - przerwa w pracy

- 1 przerwa wliczana do okresu pracy,

- do 60min,

- przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych,

2) przeciętnie 40h w tygodniu

- przeciętnie, czyli średnio,

- określona czasowość i pewien czasookres,

3) okres rozliczeniowy

- do 4 miesięcy,

4) przeciętnie 5 dni w tyg.

- w okresie rozliczeniowym (do 4 miesięcy), np. 8tyg., 2 mies.,

- gdy pracodawca nie zastrzeże inaczej - 4 mies.,

- sobota jest normalnym dniem pracy,

Praca w nadgodzinach

Godziny nadliczbowe :

- dobowe,

- średniotygodniowe,

Nadgodziny rodzą roszczenie pracownika o zapłatę,

Roszczenia pracownika o tzw. nadgodziny

- o sposobie decyduje pracodawca:

a) zapłata

b) dzień wolny

art. 151¹ - dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych - 2 świadczenia; normalne wynagrodzenie + dodatek,

Dodatek

- w zależności od stawki zaszeregowania,

- 100% wynagrodzenia za pracę w nocy, również w niedziele i święta nie będące dniami pracy pracownika,

- 50% wynagrodzenia w pozostałych przypadkach,

Noc/pora nocna

- 8h między 21 a 7

- konkretny pracodawca określa

Tydzień w rozumieniu kp zaczyna się w dniu, w którym zaczyna się tydzień rozliczeniowy

1=1 tj. 1h pracy = 1h wolnego

1=1,5 tj. 1h pracy = się 1,5h wolnego

- gdy pracodawca sam rozlicza - wtedy przyjmuje 1=1,5

- na pisemny wniosek pracownika może przyjąć 1=1

przekroczenie godzin średniotyg. = 100%

Systemy czasu pracy - 135-144

Równoważny system czasu pracy

- inne kryteria nadgodzin,

- uzasadniony rodzajem pracy lub jej organizacją,

- norma dobowa może być w danym dniu przesunięta nawet o 12h,

- nadgodziny liczymy ponad przedłużoną normę dobową,

- okres rozliczeniowy do 1 mies.,

- szczególnie uzasadnione wypadki - okres rozliczeniowy do 3 mies.,

- prace zależne od pory roku, warunków atm. - do 4 mies.,

- równoważenie średniotygodniowej normy czasu pracy

System pracy weekendowej

- obejście zakazu pracy w nadgodzinach,

- na pisemny wniosek pracownika,

- świadczenia wyłącznie w pt., sob., niedziele

Kategorie pracowników, którzy pozbawieni są prawa do nadgodzin :

• osoby zarządzające zakładem pracy w imieniu pracodawcy,

• pracujący w zadaniowym systemie czasu pracy,

• kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych

- SN : muszą oni kierować podległymi pracownikami przede wszystkim, a nie tylko w ramach niewielkich obowiązków,

> główni księgowi (tj. w rozumieniu literatury zarządzający zakładem pracy),

- problem def. : ujęcie podmiotowe - podlegają jej inni księgowi, ujęcie przedmiotowe - odpowiedzialność; w doktrynie przyjmuje się stronę przedm.

System zadaniowy czasu pracy

- uzasadniony rodzajem, organizacją lun miejscem wykonywania pracy,

- „zadaniowy” - z uwagi na umowę o pracę objąłby wszystkich, bo zadanie ma każdy pracownik,

- ustala go pracodawca po porozumieniu z pracownikiem,

- kryteria SN dla zadaniowego systemu :

* samodzielność pracownika; pracownik charakteryzuje się swobodą wykonywania, organizacji pracy,

* z uwagi na miejsce świadczenia pracy, np. pracownicy terenowi, w tym przedstawiciel handlowy, ale tylko wtedy, gdy cechuje się samodzielnością,

* pracownik stymuluje czas pracy,

- SN wypracował wyjątek od wyjątku kategorii osób pozbawionych prawa do nadgodzin - art. 151⁴ ; „w razie konieczności” - nagła konieczność

Praca w nadgodzinach dopuszczalna w razie :

• prowadzenia akcji ratowniczej,

• szczególnej potrzeby pracodawcy,

- na ustne/pisemne polecenie pracodawcy; SN uznał że może być także polecenie dorozumiane (per facta concludentia)

Zabroniona praca

- art. 131 - tygodniowy czas pracy nie może przekraczać 48h w okresie rozliczeniowym,

- art. 132 - 11h odpoczynku,

- art. 148 - w ogóle w nadgodzinach nie mogą pracować pewne kategorie osób : na stanowisku szkodliwym dla zdrowia, kobiety w ciąży, opiekun dziecka do 4 lat,

Obejście nadgodzin :

- samozatrudnienie - tj. zatrudnianie osób na podstawie umów cywilnoprawnych

* wada - taka zatrudniona osoba może wystąpić o ustalenie łączącego stosunku (art. 22§1¹),

- 2 spółki jednej osoby, w której najpierw pracują w A, a potem po 8h w B, np. spółki córki, związane z pracodawcą w rozumieniu organizacyjnym, a nie w majątkowym

15.3.2010

Zasady prawa pracy

Dzielimy je na 3 kategorie :

1. normatywne - normy prawne, ogólne reguły postępowania,

2. postulatywne - postulaty pod adresem np. twórców prawa,

3. opisowe - cechy zasadnicze instytucji prawnych, służą do opisu, np., st. pracy

Ujęcie normatywne

- skatalogowane - dział I rozdz. II : podstawowe zasady pr. pracy,

- podstawa prawna zasady :

* międzynarodowe prawo pracy - w aktach pr.mn., np. zas. wolności związkowej, niedyskryminacji,

* wyrażone w Konstytucji - konstytucyjne zasady pr. pracy, np. z. wolności pracy, prawo do odpoczynku,

* kodeksowe - uregulowane w kp, głównie z II rozdz.,

* pozakodeksowe - uregulowane w innych aktach, np. ust. o zw. zaw., ust. o rozwiązywaniu sporów,

- przedmiot regulacji : dot. indywidualnych st. pracy, zbiorowego pr. pracy, z. procesowego pr. pracy,

- sposób wyrażania zasad :

• uregulowane wprost w normie - rozdz. II, np. art. 11 zasada niedyskryminacji - uznawane przez kp, wyrażone explicite,

• wyrażone w wielu normach prawnych - do wprowadzenia przez odpowiednie zasady myślowe (zasady ukryte - wyrażone implicite), np. z. ochrony st. pracy (konsultacje, ochrona sądowa), z. ochrony wynagrodzenia za pracę,

Podział z uwagi na rangę zasady :

• z. podstawowe - II rozdz. kp,

• z. inne

- jest to podział wątpliwy, gdyż zasada z istoty jest ogólna, podstawowa

Funkcje zasad prawa pracy

• f. regulacyjna - jeśli zasada jest normą, to stanowi regułę postępowania, choć na poziomie abstrakcji,

• f. wytycznych procesu legislacyjnego - jeśli stanowi się prawo, to musi być ono godne z istotą zasad (porządkuje i kierunkuje proces prawotwórczy),

• ułatwiają wykładnię prawa pracy - organy muszą respektować treść zasad

• art. 300 - wypełniając luki w pr. pracy posługujemy się kc pod kątem zgodności z zasadami pr. pracy

Ustanie stosunku pracy

- regulowane w wielu przepisach,

- najważniejsze zagadnienie

Pojęcia :

1. ustanie st. pracy - obejmuje wszystkie możliwe sposoby ustania,

2. rozwiązanie st. pracy - konsekwencja czynności prawnej; ustanie na skutek dokonania czyn. pr. przez 1 osobę lub obydwie strony:

- za wypowiedzeniem,

- bez wypowiedzenia - niezwłoczne, natychmiastowe, zwolnienie dyscyplinarne,

- porozumienie stron o rozwiązaniu st. pracy,

c) wygaśnięcie - na skutek wydarzenie niebędącego czyn. pr., z którym sutawa łaczy skutek w postaci ustania st. pracy; bez dokonania czyn.pr., ustanie de lege lata,

Wygaśnięcie

- przypadki określone w kp i poza nim,

W kp :

A. Śmierć strony stosunku prawnego

* śmierć pracownika

- do 1996r. przepisy nie przewidywały wprost wygaśnięcia wskutek śmierci, ale doktryna nie miała wątpliwości - świadczenie pracownika jest osobiste, co odróżnia je od umów cywilnopr., więc śmierć powodowała wygaśnięcie,

- w 1996r. wprost art. 63¹ przewidujący taki skutek śmierci,

- art. 63²§2 - losy praw majątkowych po zmarłym pracowniku :

• do 1996r. pr. pracy nie regulowało tej kwestii, co oznaczało, że odbywały się na gruncie pr. spadkowego -> aby wejść w prawa, odbyć musiało się postęp. o nabycie spadku i następnie dział spadku,

• 1 996r. bez postęp. spadkowego prawa majątkowe pracownika przechodzą w równych częściach na małżonka i inne osoby uprawnione do renty rodzinnej

. małżonek - zarówno pozostający we wspólnym gosp. majątk. jak i poza; wystarczy status małżonka (sformalizowany zw. małżeński)

. w braku osób uprawnionych- prawa majątkowe wchodzą w skład masy spadkowej i ma miejsce spadkobranie na zasadach ogólnych

• prawa majątkowe : niewypłacone wynagrodzenie, nie wchodzą ściśle osobowe prawa pracownika, np. prawo korzystania ze stołówki zakładowej,

• pracownik jako dłużnik względem pracodawcy - ustawodawca nie reguluje tego zagadnienia; długi spadkowe podlegają dziedziczeniu na zasadach ogólnych; wyjątek : spadkobiercy (nawet ci, którzy odrzucili spadek), którzy skorzystali ze szkody pracodawcy - odpowiadają

* śmierć pracodawcy

- tylko pracodawca będący os. fiz.,

- śmierć pracodawcy musi powodować wygaśnięcia, przejście zakładu pracy na spadkobiercę (ów) dotychczasowego pracodawcy (art. 23¹),

- w razie śmierci pracodawcy zatrudniającemu w celach osobistych pracownikowi przysługuje odszkodowanie

• na czas nieokreślony - w wys. wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,

• na czas określony/na czas wykonywania określonej pracy - w wys. wynagrodzenia za 2 tyg.,

- do wypłaty odszkodowania zobowiązany są spadkobiercy; jeżeli wszyscy odrzucą spadek- wtedy Skarb Państwa

B. W razie upływu 3 miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania

- art. 66,

- do tych 3 miesięcy st. pracy trwa i nie można go wypowiedzieć,

- dopiero po 3 mies. wygasa,

- możliwość odzyskania - rehabilitacja pracownika w razie :

• wydania wyroku uniewinniającego,

• umorzenia postęp.

- pracodawca ma obowiązek zatrudnić ponownie pracownika, jeżeli ten w ciągu 7 dni od uprawomocnienia wyroku/umorzenia postęp. zgłosi gotowość do podjęcia pracy,

- powrót na stanowisko dotychczasowe/równorzędne/inne zgodne z kwalifikacjami, z identycznym wynagrodzeniem

C. Powrót do poprzedniego pracodawcy w razie wygaśnięcia mandatu

- art. 74

- jeśli pracownik w ciągu 7 dni od wygaśnięcia mandatu zgłosi gotowość,

- niezgłoszenie powrotu w terminie = wygaśnięcie st. pracy

Pozakodeksowe przyczyny wygaśnięcia :

• powołanie do służby wojskowej

- po odbyciu służby, w ciągu 30 dni może zgłosić się do pracodawcy, który go zatrudniał w momencie powołania, tj. otrzymania karty powołania,

- powołanie do zawodowej służby wojskowej powoduje wygaśnięcie st. pracy

Spór co do skutków prawnych zdarzenia upływu terminu/wykonania pracy powoduje :

1. rozwiązanie st. pracy

- następstwo czyn. prawnej, bo art. 30 pkt 4 i 5 -„rozwiązuje się”,

- umowa obejmuje zawarcie umowy i jej rozwiązanie, bo strony przewidują rozwiązanie; umowa jest porozumieniem jednocześnie zawierającym i rozwiązującym umowę o pracę

b) wygaśnięcie

- tak uważa prof. Góral,

- bo upływ czasu to zdarzenia, tak jak i wykonanie określonej pracy

- a porozumienie rozwiązujące zawiera się w wyniku woli stron

- upływ czasu może powodować zdarzenie wbrew aktualnej woli strony

Stosunki pracy z mianowania

- określono odrębny katalog przyczyn wygaśnięcia st. pracy (ust. o służbie cywilnej z 2008r.)

• odmowa złożenia ślubowania

• wskutek utraty obywatelstwa państwa

• prawomocne orzeczenie kary dyscyplinarnej wydalenia ze służby cywilnej

• prawomocne skazania za umyślne przestępstwo

• prawomocne skazania za umyślne przestępstwo skarbowe

• utrata praw publ.

• zakaz wykonywania zawodu

• 3 mies. nieobecności w pracy w wyniku tymczasowego aresztowania

• odmowa przeniesienia (wykonania decyzji o przeniesieniu)

- brak określenia następstw śmierci urzednika, nie jest więc to katalog kompletny

Spółdzielcza umowa o pracę

• wykluczenie ze spółdzielni

• wykreślenie członka z rejestru

• wypowiedzenie członkostwa

Stosunek pracy z wyboru

• wskutek wygaśnięcia mandatu

- mandat wygasa wskutek : upływu kadencji, rezygnacji

Stosunek pracy z powołania

- brak odrębności

- jest tak jak w kp

Rozwiązanie umów o pracę

Porozumienie rozwiązujące

- jest to umowa dwustronna, która ma na celu rozwiązanie umowy o pracę,

- niewiele regulacji,

- art. 30

- porozumienie stron jest preferowane przez ustawodawcę, ponieważ jest bezkonfliktowe, to wypracowany konsensus, jest odformalizowane, brak jest obligatoryjnych wymogów (wskazana jest forma pisemna), możliwa jest nawet forma konkludentna,

- może być dokonane w każdym czasie; natychmiast, za jakiś czas, np. za 6 miesięcy, podczas gdy wypowiedzenie ma określony termin,

- strony dowolnie kształtują warunki rozwiązania umowy; kształtują treść w granicach prawa,

-nawet gdy obowiązują zakazy (okresy ochronne), np. można mocą porozumienia stron rozwiązać z kobietą w ciąży

a) jest świadoma swego stanu - skuteczne,

b) nie była świadoma - może wycofać się ze skutków oświadczenia woli na podstawie wad ośw. woli,

c) nie była przymuszona - działa dobrowolnie,

- nie rodzi negatywnych konsekwencji dla pracownika (co do zasady) - jak choćby wypowiedzenie przez pracownika,

- ustawa o promocji zatrudnienia

* utrata na okres karencyjny prawa do zasiłku (tj. przez pewien czas nie ma prawa do zasiłku) gdy zarejestruje się w Urzędzie Pracy wcześniej niż 6 miesięcy po rozwiązaniu st. pracy przez porozumienie stron ( nie dot. przypadków, gdy porozumienie stron wynika z pewnego przymusu, np. zmiana miejsca zamieszkania, upadłość/likwidacja pracodawcy); jest to założenie racjonalne, gdyż porozumienie stron to zgoda na bycie bezrobotnym; ale gdy po porozumieniu rozwiązującym w ciągu 6ciu mies. straci pracę nawet z przyczyn od siebie niezależnych musi przejść okres karencyjny,

- skutki prawne porozumienia rozwiązującego są takie same dla obu stron, z wyjątkiem :

ust. o zwolnieniach ekonomicznych - ustalanie zwolnień grupowych, wypowiedzenia przez pracodawcę, porozumienia rozwiązujące z inicjatywy pracodawcy,

- oferta porozumienia rozwiązującego nie jest już porozumieniem stron; obie strony muszę wyrazić zgodę,

- dawniej - obowiązek wyrażenia zgody przez pracodawcę w szczególnych wypadkach,

- gdy pracownik/pracodawca odrzuci ofertę - nie przekształca się ona w wypowiedzenie umowy o pracę,

- odrzucenie = kontynuacja st. pracy, chyba że w wyraźnym zaznaczeniem, że inaczej wypowiedzenie umowy,

- klauzula „zwolniony na własną prośbę” - w efekcie porozumienia rozwiązującego; pracownik składa prośbę - ofertę, którą pracodawca przyjmuje

Kazus

1. pracodawca A, zatrudniając, wręczał pismo o porozumieniu rozwiązującym, bez umieszczenia daty, by wpisać ją w dogodnym momencie; A uważał, że jest to zgodne z wolnością umów, bo B wyraził zgodę; wg SN istotnym elementem jest data, objęta także konsensusem stron,

2. SN : można w porozumieniu rozwiązującym zawrzeć warunek zawieszający, np. jeśli drużyna prowadząca przegra 2 kolejne mecze - będzie wtedy rozwiązanie umowy

Porozumienie między pracodawcami

- spór co do charakteru; trójstronny charakter - dotychczasowy i przyszły pracodawca oraz pracownik; brak umocowania w przepisach,

Związek porozumień

1. porozumienie między pracodawcami względem siebie o zobowiązanie o zwolnienie i zatrudnienie pracownika,

2. porozumienie rozwiązujące - dotychczasowy pracodawca i pracownik; nawiązanie st. pracy na linii nowy pracodawca - pracownik.

Wypowiedzenie stosunku pracy

- czynność prawna,

- konstrukcja wypowiedzenia

* okres wypowiedzenia - czas, jaki musi upłynąć od daty złożenia ośw. woli o wypowiedzeniu do rozwiązania st. pracy,

* termin wypowiedzenia - konkretna data, w której ustaje st. pracy; ustala pracodawca

wypowiedzenie liczone w tyg. - sobota,

wypowiedzenie liczone w mies. - terminem wypowiedzenia jest ostatni dzień miesiąca,

17.03 (środa) -> 2 tyg = 17.03 + 14 dni (w środę) dlatego jeszcze +3 dni > wtedy termin wypowiedzenia przypada w sobotę

- terminy mają znaczenie techniczne; zmniejsza się bezrobocie frykcyjne - czas między zatrudnieniami,

- terminy usprawniają obliczanie wynagrodzeń

w Karcie Nauczyciela - terminem wypowiedzenia jest ostatni dzień wakacji

Długość okresu wypowiedzenia

- zależy od rodzaju umowy o pracę

• umowa na czas określony - zwykle 2tyg.,

• umowa na okres próby :

3 dni - okres próby do 2 tyg.,

1 tydz. - okres próby do 3mies.,

2 tyg. - okres próby 3 mies.

• umowa na czas nieokreślony - okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy (z wyjątkiem: bierze się pod uwagę również poprzedni staż pracy w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, art. 23¹); do 1996r. obowiązywał łączny staż pracy

2tyg. - zatrudnienie krócej niż 6mies.,

1mies. - zatrudnienie co najmniej 6mies.,

3mies. - zatrudnienie co najmniej 3 lata,

SN : bierze się pod uwagę wszelki staż pracy przypadający u danego pracodawcy

Skracanie i wydłużanie umów o pracę

Skracanie

- jest możliwe,

- mocą porozumienia stron, po złożeniu oświadczeń o wypowiedzeniu, strony nie mogą wcześniej,

- nie zmienia się tryb rozwiązania st. pracy (wypowiedzenie ze skróconym okresem wypowiedzenia); można kwestionować zasadność i legalność takiego wypowiedzenia

Jednostronne skrócenie przez pracodawcę

- wyjątkowe i ograniczone,

- możliwe z przyczyn nie dot. pracownika, tj. przyczyny ekonomiczne, zwłaszcza upadłość czy likwidacja pracodawcy,

- skracanie tylko 3 miesięcznego wypowiedzenia,

- minimalny, skrócony okres wypowiedzenia wynosi 1 mies.,

- za wypłatą odszkodowania rekompensującego wys. wynagrodzenia o skrócony okres wypowiedzenia; tylko wtedy, gdy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia, nie przysługuje w razie np. wynagrodzenia pracowniczego,

- okres, za który wypłacono odszkodowanie, wlicza się do stażu pracy warunkującego uprawnienia pracownicze (jeżeli pozostawał bez pracy)

Wydłużenie

- art. 36§5 - w razie powierzenia pracownikowi odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone w umowie strony mogą umówić się o podniesienie o 1 próg okresu wypowiedzenia : 2tyg. - 1 mies., 1 mies. - 3 mies.,

- mienie powierzone wymaga rozliczenia się z tego mienia, np. remanent, a wydłuzenie pozwala na efektywne rozliczenie

• czy strony mogą w umowie wydłużyć?

Ewolucja stanowisk SN :

1) okresy wypowiedzenia w kp są okresami sztywnymi; doktryna kwestionowała to stanowisko,

2) ok.1995r. uchwała SN : dopuszczenie możliwości wydłużenia o ile stroną wypowiadającą jest pracodawca; z uwagi na przymusowy charakter wypowiedzenia przez pracodawcę

glosa : SN zatrzymał się w pół drogi, bo powinno być dopuszczalne dla obu stron, a pracownik winien być gotowy ponieść taką cenę

Zakres zastosowania wypowiedzeń jako sposobu rozwiązywania umów

- normalny sposób rozwiązania,

- każda umowa na czas nieokreślony i okres próbny może być rozwiązana,

- zasada niewypowiadalności umów na czas określony/ na czas wykonywania określonej pracy; wyjątki : art. 33 kp : wypowiedzenie umowy na czas określony, zawartej na okres dłuższy niż 6mies., strony przewidziały taką możliwość

wątpliwości interpretacyjne:

1. chwila zawarcia umowy

- dopuszczalna każda chwila, nawet uzupełnienie,

- początkowo dominowała wykładnia literalna „przy zawieraniu umowy o pracę”,

- SN : tak długo jak trwa umowa o pracę, tak długo można ją modyfikować z uwagi na wolność umów, dozwalającej na zawarcie takiej klauzuli w trakcie trwania umowy; prof. zgadza się z tym poglądem,

2) czas dłuższy niż 6mies. - chwila rozwiązania :

- SN : nawet przed upływem 6 miesięcy, w każdym czasie, o ile spełni się warunki; prof. z tym się nie zgadza,

- wyjątki interpretuje się ściśle, a art. 33 to wyjątek, a SN rozszerzył jego zastosowanie,

- przyjęcie takiej interpretacji prowadzi do paradoksu - umowa na 5mies. jest trwalsza niż um. na 3lata,

29.03.2010

C.d.

Zakres zastosowania wypowiedzenia

Co do zasady niewypowiadalne są um. na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy,

Aby wypowiedzieć te umowy, należy spełnić warunki :

- zawrzeć klauzulę dopuszczającą,

- umowa zawarta na czas dłuższy niż 6mies.,

SN : nawet w trakcie trwania st. pracy dopuszcza się wprowadzenie klauzuli,

Argumenty SN : swoboda umów, inny akcent art. kp

SN : nawet przed upływem 6mies.

krytyka : jest to wyjątek, a ich nie interpretuje się rozszerzająco

Inne wyjątki od zas. niewypowiadalności :

1) ustawa o zwolnieniach ekonomicznych dopuszcza możliwość rozwiązania każdej umowy niezależnie od typu umowy z przyczyn nie dot. pracowników,

2) um. na czas nieokreślony z przyczyn ekonomicznych,

3) ustawa o służbie cywilnej; zatrudnienie początkowe na czas określony nie dłuższy niż 3 lata, w każdej chwili może być wypowiedziane,

4) agencje tymczasowej pracy zatrudniają pracowników tymczasowych na czas określony (na czas misji u pracodawcy użytkownika) po wprowadzeniu klauzuli dopuszczającej wypowiadalność

Umowa o pracę na zastępstwo

- zawierana z przyczyn usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika,

- odmiana umowy na czas określony,

- wypowiadalność :

w lit. :

• art. 33¹ - zawsze wypowiadalna - okres wypowiedzenia wynosi 3dni robocze (skoro ustawodawca przewidział, to dopuszcza),

• art. 33^{1 -} wskazuje długość okresu wypowiedzenia, a nie jego dopuszczalność, zaś możliwość ta wynika z art. 33 (warunki dla umowy na czas określony)

Art. 32 przewiduje dopuszczalność wypowiadania umów na czas próby, na czas nieokreślony; gdyby poszerzono ten art., to teoria 1 miałaby rację bytu

Umowa na czas wykonania określonej pracy

- umowa niewypowiadalna

- wyjątek : z przyczyn nie dot. pracownika (ustawa o zwolnieniach ekonomicznych)

Wypowiadanie innych stosunków pracy

1) stosunki z mianowania

- szeroko dopuszczalne w pragmatykach urzędniczych,

- nie jest arbitralne

2) Powołanie

- w następstwie odwołania ze stanowiska; równoznaczne z :

a) rozwiązanie z wypowiedzeniem, zależy od przyczyn z art. 52-53 kp; jeśli spełnia się

b) natychmiastowe przyczyny - natychmiastowe

Skutki

-pozbawienie stanowiska

- pobieranie wynagrodzenia - st. pracy trwa w okresie wypowiedzenia

Czy można odwołanemu powierzyć inną pracę?

- tak, na wniosek, za zgodą odwołanego,

- brak zgody/wniosku- otrzymuje wynagrodzenie

Spółdzielcza umowa o pracę

- możliwość wypowiedzenia tylko przez pracodawcę (spółdzielnia pracy),

- pracownik (spółdzielca) może tylko wypowiedzieć stosunek członka - powoduje to wygaśnięcie członkostwa,

Stosunek pracy z wyboru

- ustanie z wygaśnięciem mandatu,

- nie można wypowiedzieć tego st. pracy

Wypowiedzenie jako rodzaj oświadczenia woli

- można posiłkowo stosować kc,

- złożenie oświadczenia wypowiadającego wtedy, kiedy adresat oświadczenia mógł zapoznać się z jego treścią,

- nie jest to już sporządzenie,

- pracownik musi mieć możliwość zapoznania się z jego treścią,

- bez znaczenia jest stanowisko adresata oświadczenia, np. odmowa podpisu,

- wypowiedzenie jest czynnością jednostronną, inaczej byłoby to porozumienie rozwiązujące

Wycofanie ośw. woli

1. tylko za zgodą strony,

2. ośw. cofające doszło przed lub momentem ośw.

Forma wypowiedzenia

- powinno być w formie pisemnej przez każdą ze stron

- skutki naruszenia :

* wypowiedzenie pracodawcy - wadliwe ale ważne; pracownik ma roszczenie o przywrócenie, o odszkodowanie,

* wypowiedzenie pracownika - brak konsekwencji nie zachowania formy; wymóg ma charakter instrukcyjny, ale powinien zadbać o dokument dowodowy

• wypowiedzenie przesłane faksem

SN : jest to naruszenie wymogu, bo ośw. woli o rozwiązaniu ma mieć własny podpis wypowiadającego; ale jest to wypowiedzenie skuteczne - uruchomi bieg wypowiedzenia,

• wypowiedzenie przesłane drogą meilową

jak wyżej, bo to elektroniczny obraz dokumentu; jednakże podpis elektroniczny zachowuje wszystkie warunki

Treść oświadczenia woli o wypowiedzeniu

- powinno wskazywać przyczynę; obligatoryjnie w wypowiedzeniu um. na czas nieokreślony przez pracodawcę

- powinno - teorie : a) obowiązek, b) charakter instrukcyjny

- przyczyna powinna być wskazana, odpowiednio skonkretyzowana; nie może być ogólna - bo wtedy to jest powód do wadliwości, z odwołaniem się do faktycznej sytuacji,

- powinno być zawarte pouczenie o możliwości zastosowania środków odwoławczych, tj. możliwość wniesienia powództwa do sądu pracy w związku z wadliwym wypowiedzeniem,

- skutki braku pouczenia : niepouczenie nie rodzi wadliwości, może być brane pod uwagę w razie spóźnienia się pracownika z powództwa tj. przywrócenie terminu, rozpatrzenie mimo naruszenia wymagań terminowych

Status pracownika w okresie biegnącego wypowiedzenia

- st. prawny trwa

- ma prawo do wynagrodzenia za pracę, chyba że przebywa na urlopie bezpłatny/wychowawczym,

- zachowanie zakazu dyskryminacji płciowych tj. jak podwyżki dla wszystkich, to i osoby w czasie wypowiedzenia

- uprawnienia urlopowe : ekwiwalent za niewykorzystany urlop, obecnie stroną decydującą o wykorzystaniu urlopu jest pracodawca w okresie wypowiedzenia

- prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy

niezależnie kto wypowiedział - tak było kiedyś

obecnie przysługują, gdy wypowiada pracodawca

przyjmuje się, że prawo do dni wolnych przysługuje w wypowiedzeniu definitywnym i zmieniającym

są to dni płatne

obecnie przyjmuje się, że prawo to przysługuje w razie co najmniej 2tyg. wypowiedzenia

wymiar :

• 2 dni robocze - 2tyg. i 1mies. wypowiedzenia

• 3 dni robocze - 3 mies. wypowiedzenia, nawet gdy okres wypowiedzenia jest skrócony mocą art. 33¹

wymiar w razie wydłużenia okresu wypowiedzenia - tak jak przewiduje kp

Czy pracodawca może żądać zwrotu wynagrodzenia, jeśli pracownik przeznaczył dni wolne na inne zajęcia? > dni wolne to szansa na poszukiwanie pracy, a to czy to wykorzystano to sprawa pracownika; możliwe nadużycia

Czy pracodawca ma prawo odsunąć pracownika od wykonywania pracy z zachowaniem wynagrodzenia? > wynika to z istoty st. pracy - faktyczne wykonanie pracy jako obowiązek pracodawcy do zatrudnienia; pragmatyki służbowe mogą to regulować inaczej. Postulat, aby dopuszczanie było zależne od indywidualnej sytuacji pracownika, by mógł kontynuować pracę w związku z doświadczeniem, np. aktor czy dziennikarz- istnienie na arenie ma znaczenie dla kariery zawodowej. W normalnych przypadkach wypłata wynagrodzenia zaspokoiłaby roszczenia pracownika

Ochrona przed wypowiedzeniem

1. powszechna

2. szczególna - określona kategoria pracowników

Ochrona powszechna

- obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony,

- obejmuje :

a) wymóg zasadności wypowiedzenia

b) konsultacja związkowa materialnoprawne

c) ochrona sądowa

Zasadność wypowiedzenia

- początkowo pracodawca miał pełną swobodę wypowiadania umów,

- stopniowo ograniczone :

1. wymogi ogólne - sprawiedliwe uzasadnienie (jako klauzula generalna o charakterze ocennym),

2. w RP sformułowano katalog przyczyn w ust. o pracownikach Rad Narodowych z 1968r.; dot. pracowników o najdłuższym stażu pracy (ponad 10lat); wypowiedzenie było możliwe na podstawie wymienionych przyczyn

3. obecnie - pragmatyki pracownicze :

• stos. z mianowania - wypowiedzenie w razie wystąpienia przyczyn; typowy katalog : podwójna okresowa negatywna ocena pracy, naganna postawa, likwidacja/reorganizacja urzędu, osiągnięcie wieku emerytalnego, utrata uprawnień do wykonywania pracy, utrata zdolności psychofizycznych,

• ust. Prawo Spółdzielcze - spółdzielnia może wypowiedzieć spółdzielczą umowę o pracę z 2 przyczyn : a) zmniejszenie stanu zatrudnienia spowodowane gospodarczą koniecznością, b) nabycie uprawnień emerytalnych,

• kp- wypowiedzenie umowy o pracę w celu przygotowania do zawodu, art. 196kp

• w prawie powszechnym - ogólny wymóg zasadności wypowiedzenia

• art. 45kp - w razie ustalenia nieuzasadnionego wypowiedzenia - pracownikowi przysługują odpowiednie roszczenia

Orzeczenia SN - przyczyny uzasadniające wypowiedzenie; podział ma znaczenie z uwagi na różny reżim prawny wypowiedzenia ;

1. przyczyny niedotyczące pracownika - stosuje się o zwolnieniach ekon. z 2003r,

2. przyczyny dotyczące pracownika

wyróżnia się w tej grupie przyczyny : zawinione i niezawinione

- przyczyny zawinione dają do zastosowania art. 52 kp

- przyczyny niezawinione - okoliczności, które odnoszą się do pracownika i uniemożliwiają wykonywanie pracy, np.

* nadmierna absencja chorobowa

* niedostateczne kwalifikacje pracownika

* utrata zaufania do pracownika, musi mieć to potwierdzenie w okolicznościach faktycznych

* osiągnięcie wieku emerytalnego

* uczestnictwo pracownika w strajku nielegalnym

Relacje art. 8 i 45kp

art. 8 - nadużycie prawa

badając zasadność wypowiedzenia bada się przyczyny związane ze st. prawnym ale czy także względy społ. tj. sytuację życiową i rodzinną pracownika?

Teorie

1. badając w świetle art. 45 bada się tylko zasadność, ale to wypowiedzenie może być niezgodne z zas, współżycia społ. (art. 8); ze społ powodów powinien zaniechać

2. skoro wypowiedzenie dot. osoby w trudnej sytuacji życiowej to wypowiedzenie jest nieuzasadnione; bada się przyczyny zasadne i zas. współżycia; wówczas jest wadliwe, nieuzasadnione, bo narusza z. współżycia społ.; art. 8 zostaje skonsumowany przez art. 45

Dyskusja ma doniosłe podstawy praktyczne z uwagi na ciężar dowodu

- pracodawca musi udowodnić istnienie przyczyny zasadnej wypowiedzenia, a pracownik- naruszenie współżycia

- pracodawca dowodzi przyczyny i brak przeciwwskazań społ.

Skutki :

- wypowiedzenie dotknięte sankcją nieważności

- wadliwe pozwala na dochodzenie roszczeń, jeśli pracownik nie podważa - jest skuteczne

Poglądy :

prof. Góral - wypowiedzenie bada się z punktu przydatności pracownika, a zasada współżycia to inna, odrębna płaszczyzna

SN - w wytycznych z lat 80tych uznał, że zasadność wypowiedzenia jest dominująca, zaś art. 8 to odrębny przepis

Doktryna - bardzo podzielona

Konsultacja związkowa

- uregulowana w art. 38kp

- opiera się na zasadach :

a) powszechności

b) uprzedniości

c) obligatoryjności

d) do niedawna również - dwustopniowości

Zasada powszechności

- oznacza że pracodawca poddaje konsultacji każdy zamiar wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony

- nie jest realizowana

a) gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja zakładowa (zoz); ustawa uznaje, że niezrzeszony może zwrócić się do zoz z wnioskiem o objęciem go ochroną, tj. wniosek niezrzeszonego a potem zgoda zoz

Modele zachowań :

• pracownik informuje pracodawcę, ze jest pod ochroną zoz

• zoz informuje

• pracodawca występuje z wnioskiem do zoz o listę pracowników chronionych

- ustawodawca przyjął model zachowania 3ci

- zoz powinien w ciągu 5 dni przekazać listę; w razie braku listy - pracodawca jest zwolniony z obowiązku konsultacji

- dezaktualizacja listy - nowy wniosek do zoz

- skutki braku wniosku pracodawcy :

Zasada uprzedniości

- przedmiotem konsultacji jest zamiar wypowiedzenia a nie fakt zawiadomienia

- zoz może zgłosić umotywowane zastrzeżenie

- pracodawca musi czekać 5 dni po zgłoszeniu zoz zamiaru

Zasada obligatoryjności

- obowiązek konsultacji zamiaru

- ale nie musi uwzględniać stanowiska związkowego

- stanowisko zoz ma charakter opiniodawczy

Zasada dwustopniowości

- obowiązek zwrócenia się do nadrzędnej instancji zoz w sprawie zajęcia stanowiska

- była to zasada krytykowana, więc ją zniesiono

12.4.2010

Odpowiedzialność materialna pracowników

Rodzaje :

• ogólna, art. 114kp

• wg kc, art. 122kp

• za mienie powierzone, art. 124

• za mienie powierzone wspólnie, art. 125 - zobowiązanie kilku pracowników (podmiotów)

Odpowiedzialność ogólna

- pracownik nie wyrządza szkody umyślnie,

- przedmiotem szkody nie jest mienie powierzone,

Przesłanki :

- pracownik odpowiada za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków (związek z pracą),

- wyrządzenie szkody, o charakterze majątkowym,

- wina; odpowiedzialność za własną winę; wina o charakterze nieumyślnym (niedbalstwo lub nieumyślność),

- związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a szkodą

* przesłanki muszą wystąpić łącznie

Art. 122

- aby pracownikowi można przypisać winę umyślną, to będzie odpowiadał na podstawie kc,

- pracownik odpowiada bez ograniczenia, z powodu winy umyślnej;

Odpowiedzialność za mienie powierzone

- art. 124kp

- pracownikowi powierzono mienie do zwrotu lub do wyliczenia

- zwrotowi podlega mienie o charakterze trwałym

- wyliczeniu podlega mienie o charakterze zmiennym, np. kwota pieniędzy

- odpowiedzialność ta jest uregulowana niezbyt korzystnie dla pracownika; tu nie obowiązują zasady ograniczenia

- art. 124§3 - okoliczność egzoneracyjna; jeżeli pracownik udowodni, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, to może uwolnić się od odpowiedzialności; przyczyny niezależne to takie, na które pracownik nie miał wpływu, np. niezapewnienie przez pracodawcę warunków do zabezpieczenia mienia powierzonego,

- kwestia przyczyn niezależnych jest trudna do udowodnienia dla pracownika

Odpowiedzialność za mienie powierzone wspólnie

- jest to odpowiedzialność na granicach ryzyka,

- ustawodawca przewidział okoliczności, które uwolnią pracownika od odpowiedzialności, np. pracodawca nieprawidłowo powierzył mienie wspólnie kilku osobom

Warunki odpowiedniego powierzenia mienia:

- pracodawca musi powierzyć mienie,

- pracodawca musi podpisać na piśmie umowę o wspólnej odpowiedzialności,

- jeżeli w trakcie trwania umowy zmieniałby się stan osób, pracodawca ma obowiązek przeprowadzić remanent, zamknąć okres i podpisać nową umowę z pracownikami,

- dostęp do powierzonego mienia mają tylko osoby objęte umową, pracodawca nie może dopuszczać osób spoza tej umowy,

- pracodawca nie ma wstępu, mają wstęp tylko pracownicy materialnie odpowiedzialni.

- pracownik nie ma bieżącej kontroli nad powierzonym mieniem,

- przekazanie mienia musi odbywać się tylko przez osoby objęte umową

Modyfikacje ograniczenia odpowiedzialności materialnej pracownika

1. art. 115; pracownik odpowiada w granicach rzeczywistej straty; odpowiedzialność jest ograniczona do tego, co bezpośrednio wynika z zachowania pracownika; pracownik odpowiada za normalne następstwa działania lub zaniechania; musi wystąpić związek przyczynowy, który następnie generuje pewne skutki (a wg kc odpowiadałby za wszystkie skutki)

2. art. 117, pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniła się do powstania tej szkody; pracownik może bronić się zarzutem, że inne osoby przyczyniły się do szkody (wg kc odpowiadałby za całą wartość szkody),

3. art. 118, w razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników, każdy z nich odpowiada w zakresie wyrządzenia szkody i przyczynienia się; jeżeli nie można tego ustalić - odpowiadają w częściach wspólnych; każdy pracownik odpowiada za swoją część (w kc odpowiadają oni solidarnie),

4. art. 119, odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, ale nie może ono przekraczać równowartości 3miesięcznego wynagrodzenia, liczonego w dniu wyrządzenia szkody (ograniczenie kwotowe)

26.4.2010

Ochrona szczególna

- ustanowiona z różnych powodów - dalej idąca ochrona

- pełni funkcje społeczne

- ustalenie gwarancji praw pracowniczych

- uzasadniona względami socjalnymi

- ochrona obowiązków obywatelskich pracownika

Rodzaje ochrony (z uwagi na intensywność)

1) w odniesieniu do pewnych sytuacji - względny zakaz wypowiadania w okresie ochrony; kompetentny podmiot może uchylić zakaz, np. zgoda zarządu,

2) bezwzględny zakaz wypowiadania - nie można złożyć oświadczenia woli o wypowiedzeniu, np. urlop wypoczynkowy

3) bezwzględna wzmożona - nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy (nawet gdy wcześniej wypowiedziana), np. okres ciązy pracownicy

Ad. 1 Względny zakaz wypowiadania

• Pracownicy pełniący mandat radnego

- dotyczy każdej jednostki samorządu teryt.

- przepisy o jst ustanawiają identyczny rodzaj ochrony (z uwzględnieniem st. pracy - nawet szerzej),

- musi być zgoda rady/sejmiku

- rada/sejmik nie może wyrazić zgody, jeżeli przyczyna rozwiązania miałaby związek z pełnieniem funkcji radnego,

- gdyby organ udzielił zgody mimo wystąpienia przyczyn o odmowy - wadliwe rozwiązanie st. pracy (wg SN)

• Parlamentarzyści

- zgodę wyraża prezydium

- co do zasady - udziela się urlopu bezpłatnego parlamentarzystom pełniącym swoje funkcje zawodowo,

- wydaje się, ze powinni być chronieni ci, którzy jednocześnie pracują i pełnią funkcję (wg prof. Górala),

• Działacze związkowi

- pełnienie funkcji w strukturach związku zawodowego

- pierwotnie ochrona bardzo rozbudowana

- w orzecznictwie jeszcze bardziej rozbudowano zakres ochrony - nawet osobom faktycznie pełniącym funkcje członka zarządu oraz :

* członkowie Komisji Rewizyjnych zw. zawodowego (spór czy powinni, bo kontrolują zarząd)

* członkowie Komitetu Założycielskiego Zw. Zaw.

* osoby pełniące funkcje poza zakładowym zw.; paraliżuje racjonalną politykę

- nowela ust. o zw. zaw. - modyfikacje ochrony szczególnej

# członkowie zarządu - przysługuje jedynie określonej liczbie osób; zależy od charakteru związku :

A. reprezentatywny - uchwała w której wskazuje się imiennie wg zasad :

a) liczba menedżerów = liczba chronionych

b) liczba członków zw. zaw. w danej firmie zależy od jej liczebności -> do 20 członków- 2 chronionych, powyżej 20 członków - wskazuje się kolejne osoby

B. niereprezentatywny - zarząd podejmuje uchwałę, w której wskazuje imiennie 1 członka korzystającego ze szczególnej ochrony

- ochrona obowiązywała - w okresie sprawowania zarządu i rok po wygaśnięciu; po noweli - uchwała zarządu wskazująca okres mandatu a ustawa wydłuża ten okres o połowę po wygaśnięciu, nie dłużej niż przez 1 rok po wygaśnięciu

#Członkowie Komitetu Założycielskiego - 6mies. od daty podjęcia uchwały o założeniu zw., ale z ochrony korzysta najwyżej 3 wskazanych imiennie w uchwale Komitetu

Misja poza zakładem pracy członków zarządu zoz

- korzystają wówczas z urlopu bezpłatnego/zwolnienia od świadczenia pracy

- zgodę wyraża wskazany w statucie zw. zaw.

- ww zgoda odnosi się również do wypowiedzenia jak i rozwiązania st. pracy w trybie niezwłocznym

Inne osoby podlegające ochronie :

- członek Rady Pracowniczej

- członek Rady Pracowników

- członek władz korporacyjnych

Ad.2 Bezwzględny zakaz wypowiadania

• okres urlopu pracownika

- obejmuje wszystkie urlopy, chyba że przepis szczególny przewiduje inny sposób ochrony, np. urlop macierzyński - bezwzględna wzmożona ochrona, misja poza zakładem- względny zakaz

- w tym czasie nie można wypowiedzieć st. pracy; wyjątek : ustawa o zwolnieniach ekonomicznych z 2003r. - można rozwiązać st. pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, upadek/likwidacja

• okres choroby pracownika

- limitowany okres ochronny

- zależy od stażu pracy :

a) do 6mies. - okres ochronny do 3 mies.

b) co najmniej 6mies. - wynagrodzenie chorobowe 33/14 + okres pobierania zasiłku chorobowego (co do zasady 6mies.) + możliwość przedłużenia o okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego

- gdy niezdolność do pracy wynika z wypadku przy pracy, choroby zawodowej - bez względu na staż pracy : chorobowe + zasiłek rehabilitacyjny

Od czego zależy ochrona :

- niezdolność do pracy - ale w pracy przebywa

- decyduje absencja - pracownik chory (niezdolny), ale w pracy przebywa może być zwolniony

- art. 53§1 pkt. 1 „niezdolność pracownika do pracy” - początkowe stanowisko SN : decyduje niezdolność (uchwała całej Izby) ale w latach 90tych - decyduje absencja (uchwała całej Izby)

• Sprawowanie opieki nad dzieckiem

- przyczyna uzasadniona

- okres ochronny pokrywa się z okresem pobierania zasiłku opiekuńczego (zasada : 6tyg.)

•Wiek przedemerytalny

- zakaz wypowiadania wynika z 39art. kp

- gdy brakuje nie więcej niż 4 lata, o ile okres zatrudnienia umożliwia nabycie uprawnienia wraz z osiągnięciem tego wieku

- nie dotyczy wcześniejszego przejścia na emeryturę

• tymczasowe aresztowanie

- po upływie 3mies. st. pracy wygasa

- wcześniej zakaz trwający przez pierwsze 3 mies.

• Inne usprawiedliwione przyczyny absencji

- okres ochronny 1 mies.

- absencja z powodu odbywania kary pozbawienia wolności

Ad.3 bezwzględna wzmożona ochrona

• kobiety w ciąży

• pracownicy na macierzyńskim

- nie można wypowiedzieć ani rozwiązać st. pracy

- ochrona dot. każdej umowy o pracę (nie dot. um. na okres próbny krótszy niż 1mies.)

- umowy terminowe : zakaz/ wypowiadania/rozwiązywania + gdyby wygasła po upływie 3mies. ciąży - przedłużenie do dnia porodu (nie dotyczy to umów na zastępstwo, gdyż kłóciłoby się to z jej celem)

- zakaz wypow./rozw nie jest uwarunkowany od świadomości pracodawcy o ciąży; nie decyduje wiedza a stan

- jest to daleko idąca ochrona, ale nie absolutna, bo można można rozw. st. pracy w 2 sytuacjach :

a) możliwe w trybie dyscyplinarnym, kiedy wyrazi na to zgodę zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownika

b) likwidacja/upadłość pracodawcy - termin rozwiązania jest ustalany z zakładową org. zawodową; nie ma tu zgody org. a ustalenie terminu

Urlop wychowawczy - wyjątki

- nie stoi na przeszkodzie zwolnieniu niezwłocznemu (bez zgody)

- likwidacja/upadłość

- ustawa o zwolnieniach ekonomicznych

• społeczny inspektor pracy

- ust. o społecznym inspektorze pracy

- jest to osoba pełniąca funkcję przez okres trwania mandatu i 1 rok po upływie mandatu

- możliwość wypowiedzenia bez winy/ z winy za zgodą zoz

• w związku z powszechnym obowiązkiem obrony

- obejmuje ona :

* żołnierzy w czynnej służbie - od otrzymania karty powołania do 30 dni ukończenia służby;

powołanie do wojska w razie umowy na czas określony - rozwiązuje się ona zgodnie z określonym w niej terminie; w stosunku do um. na okres próbny - przekształca się ona w um. na czas nieokreślony (chyba że likwidacja/upadłość)

* żony żołnierzy w czynnej służbie

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

- może rozwiązać : pracownik, pracodawca

Rozwiązanie przez pracodawcę

- możliwe z przyczyn :

* zawinionych przez pracownika (tj. dyscyplinarne)

* niezawinionych przez pracownika, art. 53kp

Zwolnienie dyscyplinarne

- 1956r. - wydano dekret o rozw. st. pracy bez wypowiedzenia i o ciągłości pracy

- obecnie funkcjonuje w stanie niemal niezmienionym

- najwięcej sporów sądowych mimo tak długiej praktyki, gdyż związany z głębokim konfliktem na linii pracownik-pracodawca, a pozbawia/ogranicza dostęp do uprawnień

Katalog przyczyn :

- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

- przestępstwo

- zawiniona utrata uprawnień wymaganych do wykonywania pracy

▪ Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Obowiązki podstawowe

- podstawa do dyscyplinarki

- jest tylko 1 obowiązek określony wprost - obowiązek przestrzegania przepisów BHP

- art. 100kp - obowiązki pracownicze

Ciężkie naruszenie

- o ciężkości świadczą aspekty :

* subiektywny (podmiotowy) - z uwagi na winę - wina umyślna lub rażące niedbalstwo

* obiektywny - szkoda majątkowa, narażenie na szwank interesów firmy

▪ Popełnienie przestępstwa przez pracownika

Warunki :

- przestępstwo popełnione w czasie trwania st. pracy

- uniemożliwia dalsze zatrudnienie na danym stanowisku - wszystkie przestępstwa popełnione przeciwko pracodawcy, niekiedy też takie popełnione poza czasem trwania st. pracy (z uwagi na kwalifikacje moralne)

- przestępstwo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem albo jest oczywiste

oczywistość wg SN : kiedy każdy zdroworozsądkowy człowiek, oceniając, dochodzi do wniosku, że przestępstwo zostało popełnione

- oczywistości dokonuje tu pracodawca

- - pewnym rozwiązaniem jest czasowe zawieszenie pracownika w wykonywaniu obowiązków

▪ Zawiniona utrata uprawnień wymaganych do wykonywania pracy

- właściwe w stosunku do zawodów wymagających szczególnych uprawnień, np.. kierowca

- bez znaczenia jest sposób utraty uprawnień

- przyczyny niezawinione : powierzenie innej pracy, wypłata wynagrodzenia bez świadczenia

Zamiar poddany pod konsultacje zoz

Konsultacja
	Za wypowiedzeniem	Dyscyplinarne
zakres	Obowiązuje w odniesieniu do umów na czas nieokreślony	Obejmuje każdą umowę o pracę
Forma stanowiska	Umotywowane zastrzeżenia (pewien sprzeciw zoz, możliwość negatywnej oceny)	Zgłoszenie opinii (o każdym charakterze)
Termin konsultacji	5 dni na zastrzeżenie	Niezwłocznie, nie później niż 3 dni na opinię
Forma zgłoszenia	Na piśmie	Brak określenia - dowolne

Termin rozwiązania st. pracy

1mies. - termin zawity;

- od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozw. st. pracy

- uzyskanie wiadomości :

* póki nie będzie przekonany i utwierdzony

* wiedza dająca podstawę do rozw. niezwłocznego

10.05.2010

Rozwiązanie stosunku prawnego przez pracownika bez wypowiedzenia

- wcześniej - za naruszenie obowiązków pracowniczych mógł rozwiązać pracodawca (asymetria uprawnień),

- w nowelizacji ustawowej - wprowadzenie rozwiązania bez wypowiedzenia

Bez wypowiedzenia rozwiązanie za uprzedzeniem

- w wyniku przejścia zakładu pracy (zrównane w skutkach z rozwiązaniem za wypowiedzeniem przez pracodawcę),

- rozwiązanie bez wypowiedzenia,

- termin - 2 miesiące od przejścia,

- rozwiązanie za 7dniowym uprzedzeniem,

Art. 48kp - roszczenie o przywrócenie do pracy

- spór sądowy, ale pracownik podejmuje pracę u innego pracodawcy,

- po orzeczeniu zostaje przywrócony do pracy u poprzedniego pracodawcy,

- rozwiązanie za 3dniowym uprzedzeniem w ciągu 7 dni od przywrócenia

Art. 55kp

- Przyczyny :

• związane ze stanem zdrowotnym

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków prawodawczych

● Przyczyny zdrowotne

- praca w szkodliwych dla pracownika warunkach; udokumentowane orzeczeniem lekarskim,

- pracodawca musi przenieść do wykonywania innej pracy w terminie określonym w orzeczeniu lekarskim,

- nikt nie może zmusić pracownika do pracy w szkodliwych dla niego warunkach,

Spór o to, czy jest to regulacja niezbędna?

Zbędna bo stanowi naruszenie obowiązków ciążących na pracodawcy,

Ale niekiedy pracodawca nie przenosi na inne stanowisko, bo nie ma takiej możliwości, musiałby stworzyć sztuczne stanowisko (nie ma winy ani złej woli pracodawcy)

● Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków ciążących na pracodawcy

- analogia do art. 52kp,

- ale różnica z art. 52 - tam wskazuje się winę pracownika, a tu nie ma pojęcia „wina” (może to być obiektywny stan niewykonania obowiązków)

Wykładnia art. 55kp

- początkowo : oderwany od przesłanki,

- obecnie w doktrynie i orzecznictwie wina jest konieczną przesłanką,

- „wina” w pojęciu „ciężkie naruszenie” w aspektach :

• subiektywnym - kiedy sprawcy można postawić zarzut co najmniej niedbalstwa,

• obiektywnym - jest odczuwalne, wywołuje określone, zauważalne dla pracownika skutki,

- równobrzmiącym pojęciom nadaje się taką samą treść, więc w pojęciu „ciężkie naruszenie” zawarto element winy

Stanowisko różnicujące art. 52 i 53 -> wina (odwołanie się od winy ma znaczenie systematyzujące)

Obowiązki podstawowe pracodawcy

- nazwany expressis verbis - „obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higienicznych warunków pracy”,

- niektóre obowiązki pracodawcy zawarte są w rozdziale o „zasadach prawa pracy”; obowiązkom tym nadano ciężar zasad prawa pracy

• art. 11¹ - poszanowanie

• niedyskryminacja

• obowiązek równego traktowania

• obowiązek udzielania urlopu,

• obowiązek wyznaczania czasu pracy

- kolejne obowiązki wynikają z def. „prawo pracy”, ich waga jest tak duża że należą do elementów def., np. obowiązek wypłaty wynagrodzenia

Prawo do odszkodowania

- ustawodawca zrównuje w skutkach rozwiązanie niezwłoczne przez pracownika do rozwiązania st. pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę,

- przysługuje w sytuacji rozwiązania niezwłocznego przez pracownika, bo został zmuszony do tego przez pracodawcę,

- w wysokości równej wysokości za czas wypowiedzenia, a jeśli chodzi o umowę na czas określony/na czas wykonywania określonej pracy - za okres 2tyg.,

- ma rekompensować utracone wynagrodzenie

Forma

- jak rozwiązanie przez pracodawcę bez wypowiedzenia,

- na piśmie; art. 30kp, art. 55§2,

- termin zawity - może rozwiązać niezwłocznie, gdy nie upłynął 1mies. od momentu dowiedzenia się o istnieniu przesłanki pozwalającej na rozwiązanie umowy

Skutki naruszenia rygorów art. 55

- gdy pracodawca narusza - wadliwe rozwiązanie st. pracy stanowiące podstawę do domagania się roszczeń,

- rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika - ustawodawca nie przewiduje sankcji; uważa się, że wymogi (naruszenie) nie powodują skutków prawnych,

Niektórzy twierdzą odmiennie, bo : 1) ustawodawca powiela dwukrotnie wymóg (30 i 55), nie powoduje rozwiązania st. pracy; tak uważa M. Gersdof, 2) skoro termin 1mies. jest terminem zawitym, tzn. że jeżeli pracownik nie zmieścił się w czasie, to traci prawo do rozwiązania umowy (naruszenie obowiązków pracowniczych i naraża się na dyscyplinarkę), S. Płażek

- jeżeli pracodawca uważa, ze rozwiązanie jest nieuzasadnione, to może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie

Odszkodowanie

- w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika,

- pracodawca ma prawo do odszkodowania,

- orzeka sąd pracy

- w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia; gdy dot. umowy na czas określony/na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2tyg.

Świadectwo pracy

- art. 97kp,

- w związku z rozwiązaniem/wygaśnięciem st. pracy,

- skutki z art. 55 są zrównane z wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, wydaje on świadectwo korzystne dla pracownika,

- gdy orzeczono nieuzasadnione rozwiązanie st. pracy, pracownik ma obowiązek przedłużenia świadectwa pracy w celu zamieszczenia takiej informacji,

- jeżeli pracodawca dobrowolnie nie spełni obowiązku - pracodawca wzywa go do przedłożenia świadectwa pracy

Zmiana stosunku pracy

- ma różną postać :

• podmiotowa - dot. jednej ze stron st. pracy, może dot. tylko pracodawcy, obejmuje przejście zakładu pracy na innego pracodawcę (automatyzm),

• podstawy zatrudnienia

~ obejmuje głównie prawo urzędnicze - ustawa o pracownikach samorządowych przewiduje zniesienie st. pracy z mianowania (utrzymując dotychczasowe mianowania; dopiero 1.1.2012 nastąpi ex lege zmiana na umowę na czas nieokreślony)

~ ustawa o służbie cywilnej

` pracownicy z umowy (I kategoria członków korpusu służby cywilnej) - mogą być mianowani, dotychczasowa umowa o pracę zmienia się na akt mianowania,

` pracownicy z mianowania (II kat., urzędnicy)

Akt mianowania - nie zawiera określonego rodzaju pracy, jest jedynie zmianą podstawy

• treści st. pracy

~ ma różny charakter,

~ odróżnia się zmiany : temporalne (na pewien czas) i trwałe

▪ zmiany o charakterze temporalnym

- dokonane na skutek wiążącego polecenia pracodawcy,

- za zgodą obu stron,

- jest wyjątkowe,

- art. 42§4 „polecenie zmieniające” - powierzenie pracownikowi innej pracy niż wskazana w umowie, tylko gdy

* za zmianą przemawiają uzasadnione potrzeby pracodawcy; nie są to arbitralne zmiany pracodawcy; aktualna jest kontrola sądowa

* przeprowadzana na czas max 3mies. w roku kalendarzowym; nie musi to być 1 okres powierzenia innej pracy, w sumie nie może przekroczyć 3mies., powierzenie pod koniec roku kalendarzowego (np. od XII do III nowego roku), jest to powierzenie w bezwzględnym okresie 4mies., nie przekracza 3mies. w danym roku

* może powierzyć, jeśli inna praca nie powoduje obniżenia wynagrodzenia; może być wyższe; o wyższym wynagrodzeniu decyduje rodzaj wykonywanej pracy; gdy powierzona praca jest niżej opłacalna - gwarancja otrzymania płacy dotychczasowej,

* powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika;

Jest to niejednoznaczne pojęcie, budzące spór w literaturze :

1. im większe kwalifikacje, tym większy wachlarz rodzajów powierzonej pracy,

2. powierzona praca nie może godzić w prestiż dotychczasowego stanowiska, np. kierownik na sprzątaczkę

prof. Góral : kwalifikacje pracownika muszą być związane z pracą wykonywaną

Przestój pracy

- art. 81

- powierzenie innej odpowiedniej pracy w razie przestoju,

- przysługuje wynagrodzenie za wykonywaną pracę, nie niższe niż wynagrodzenie przestojowe,

- odpowiednia praca - kryterium bardzo ocenne; powinno być rozpatrywane przez sąd,

- przestój - raczej krótki okres

Obowiązki pracodawcy do przeniesienia

- praca zagraża zdrowiu pracownika - mieszany charakter, może być trwały,

- praca zabroniona kobietom w ciąży (zagraża zdrowiu kobiety lub dziecka) - ma charakter czasowy; gdy pracodawca nie może przenieść na inne stanowisko - odsuwa kobietę od pracy wypłacając umówione wynagrodzenie

▪ Zmiany o charakterze trwałym

1. Porozumienie zmieniające

2. Wypowiedzenie zmieniające

3. Decyzja zmieniająca

4. Zmiana normatywna

NA EGZ

• Daruj sobie :

- zbiorowe pr. pracy; (spory zbiorowe, tworzenie zw. zaw. i org. pracodawców),

- przepisy BHP,

- z bezrobocia - zostaw def. „bezrobocia”,

- Inspekcja Pracy (państwowa, społ.)

• Zwróć uwagę

- przedmiot wykładu

- rozwiązanie st. pracy

- systemy/czas pracy

- wynagrodzenie

- przedawnienie roszczeń

- zakaz konkurencji

- MOP i Mn Karta Społ.

- młodociani, zdolność do czynności w p. pracy

- roszczenia z tytułu wadliwego rozwiązania st. pracy

- zwolnienia ekonomiczne

Porozumienie zmieniające

- strony w drodze porozumienia zmieniają łączący je stosunek,

- brak regulacji w kp, ale dopuszczalne bo :

~ porozumienie rozwiązujące jest uregulowane, można więc a maiori ad minus - tylko zmienić,

~ porozumienie rozwiązujące nie jest uregulowane wymogami formalnymi, zaś każda zmiana st. pracy wymaga formy pisemnej (art. 29§4)

Wypowiedzenie zmieniające

- wcześniej : rozwiązanie st. pracy, nawiązanie st. pracy o nowej treści,

- pierwotnie uregulowane w przepisach pr. spółdzielczego; w kp jest od początku,

- instytucja złożona o podwójnym celu i elementach; co do zasady - jednocześnie, ale dopuszcza się w krótkim odstępie czasu :

1) wypowiedzenie dotychczasowych warunków

2) propozycja nowych warunków

- nie jest wypowiedzeniem definitywnym,

- głównym celem wypowiedzenia zmieniającego jest modyfikacja treści st. prawnego, a gdyby do niej nie doszło - rozwiązanie st. pracy (cel ewentualny),

- od postawy pracownika zależy realizacja celu głównego - musi się zgodzić; oświadczenie woli : wyraźnie, domniemanie zgody (milczenie),

- pracownik zajmuje stanowisko :

* co do zasady - do połowy okresu wypowiedzenia (o czym jest poinformowany przez pracodawcę),

* jeśli pracodawca nie powiadomi o okresie - pracownik może zastanowić się do końca okres wypowiedzenia,

- zgoda to modyfikacja st. pracy,

- wyraźne odrzucenie zaproponowanych warunków jest równoznaczne z rozwiązaniem st. pracy z upływem okresu wypowiedzenia,

- wypowiedzenie zmieniające po wyrażeniu zgody pracownika nie staje się porozumieniem zmieniającym,

- skutki odwołania do sądu

SN (prof. Góral się zgadza) : wejście w spór z pracodawcą w drodze sądowej nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia warunków wypowiedzenia zmieniającego; są to 2 odrębne instytucje : spór sądowy i wyrażenie zgody; tj. aby nie stracić miejsca pracy pracownik wyraża zgodę, ale jednocześnie zaskarża do sądu,

- art. 42-43kp reguluje wypowiedzenie zmieniające,

- w kwestiach nienormowanych wprost i bezpośrednio stosuje się przepisy o wypowiedzeniu definitywnym :

~ przepisy powszechnej ochrony (wymóg zasadności i konsultacji),

~ zmienić można umowę, która podlega wypowiedzeniu definitywnemu, np. umowa na czas określony krótsza niż 6mies.,

~ okres wypowiedzenia zmieniającego odpowiada okresowi wypowiedzenia definitywnego,

~ przepisy ochrony szczególnej (chyba że ustawodawca inaczej uregulował), np. art. 43 : osobie w wieku przedemerytalnym można zmienić warunki pracy i płacy o ile : a) wprowadzenie nowych zasad dot. ogółu pracowników lub grupy, do której osoba w wieku przedemerytalnym należy,

b) stwierdzenie orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania albo niezawinionej utraty uprawnień do wykonywania dotychczasowej pracy,

~ z wypowiedzenia zmieniającego może korzystać tylko pracodawca,

~ ma zastosowanie, gdy zaplanowane zmiany są na niekorzyść pracownika (na lepsze- porozumienie zmieniające),

~ ma zastosowanie, gdy zmienia się warunki pracy i płacy (obejmuje je umowa o pracę),

~ im bardziej ogólne warunki w umowie, tym więcej poleceń pracodawcy

Na gruncie prawa cywilnego wadliwość czynności prawnej związana jest z sankcją nieważności. W kp odchodzi się od tej zasady, kierując się inną filozofią > wadliwe są skuteczne, ale mogą być podważone na drodze sądowej; pracownik nie jest zawsze zainteresowany podważaniem wadliwej czynności

---