Dr Barbara Fryzeł

Zagadnienia do egzaminu z przedmiotu „Kultura organizacji” dla studentów I roku SUM kierunku „Zarządzanie jakością”

1. Znaczenie kultury dla wyjaśniania zjawisk gospodarczych - kultura ekonomiczna a rozwój gospodarczy

Kultura organizacyjna jest zakorzeniona we wspólnym sposobie myślenia, odczuwania i zachowania- można również powiedzieć, że jest to wspólne zaprogramowanie ludzi w danej organizacji.

Jednak by zrozumieć powiązanie kultury organizacyjnej - jej wpływ na wyjaśnianie zjawisk gospodarczych i ekonomicznych należy zacząć od przedstawienia powstania teorii kultur. I tak :

Teorie kultury służą do wyjaśniania dobrobytu ekonomicznego. Dlatego by wyjaśniać zjawiska gospodarcze należy poznać teorie kolonialistów i teorię zależności.

Teoria kolonistów wyjaśnia w jaki sposób niektóre państwa osiągnęły w szybkim czasie wysoki poziom dobrobytu. Mówi ona o tym, że kraje bogate w celu rozwoju gospodarczego - podbijały kraje biedniejsze, następnie robiły z nich swoje kolonie a następnie lokowały tam swojej dorobek - w ten sposób poszerzali oni swój rynek zbytu.

Teoria zależności wyjaśnia jak biedniejsze kraje doganiają bogatsze kraje- wynika to z tego, że bogate kraje, które tworzą centrum nie mogły narzucać wysokich cen na swoje produkty bo nie miały potem zbytu na nie i dlatego zaczeły obniżać ceny i w ten sposób biedniejsze kraje mogły pozwolić sobie na zakup ich dóbr a tym samym zaczęły się powoli rozwijać.

Ale teorie te nie wystarczają do całkowitego wyjaśnienia pojawiania się dobrobytu ekonomicznego i gospodarczego, dlatego powstało pojęcie kultury ekonomicznej i gospodarczej, które wyjaśniają związek z kulturą organizacyjną. Tak więc, kultura ekonomiczna wg Portera jest sumą zachowań, postaw, przekonań i wartości, które razem wpływają na kulturę gospodarczą. Jeśli mówimy o kulturze ekonomicznej to należy ją rozpatrywać przez pryzmat dwóch uwarunkowań. Pierwszym uwarunkowaniem, przez które rozpatrujemy kulturę ekonomiczną, są ogólne cechy kulturowe - zaliczana jest tu pracowitość, poszczególnych ludzi jak i społeczeństwa. Natomiast drugim uwarunkowaniem są cechy ekonomiczne, które są charakteryzowane skłonnością do oszczędzania albo skłonnością do inwestowania. Wyjaśniając zjawiska ekonomiczne należy również pamiętać, że na kulturę ekonomiczną wpływają dominujące poglądy w danym kraju, w danej zbiorowości ludzi oraz wypadkowa aktualnej i minionej sytuacji - reakcje na zaistniałe problemy. Jak wiadomo nic nie stoi w miejscu i dlatego kultura ekonomiczna ulega ciągłym zmianom. Tymi zmianami w kulturze ekonomicznej jest unifikacja norm, zachowań oraz postaw, dlatego jest ona przyczyną do rozwoju biednych krajów a to powoduje, że zwiększa się ilość krajów rozwijających się.

Na rozwój gospodarzy danego kraju wpływają dwa uwarunkowania kulturowe: polityczne ( instytucje, np. rządowe, które wykształcają się w skutek rozwoju społecznego) i geograficzne. Również rodzaj wartości preferowanych przez dana jednostkę lub społeczeństwo ma wpływ na rozwój gospodarzy krajów. Są to wartości instrumentalne, czyli w centrum zainteresowania jest konkretny zysk i wszelkie korzyści. Działania w tej koncepcji motywowane są wizją wzbogacenia się. Drugi rodzaj wartości to wartości wewnętrzne - poświęcenie, oddanie życia dla kraju. Należy jednak zwrócić uwagę na to, że jeśli działania społeczeństwa będą oparte na wartościach instrumentalnych to ich skutki nie będą nigdy długotrwałe. Natomiast chcąc uzyskać długotrwały skutek to wszelkie działania powinny być oparte na wartościach wewnętrznych. Wpływ kultury na wyjaśnianie zjawisk gospodarczych i ekonomicznych mają również czynniki takie jak: religia, stosunek do człowieka, poglądy na temat konkurencji, wartość pracy oraz stosunek człowieka do władzy formalnej, a dokładniej, czy człowiek postrzega władzę jako dobrą czy złą.

2. Definiowanie kultury: personalistyczne, panteistyczne, naturalistyczne, humanistyczne

Kulturę można definiować w wieloraki sposób i za pomocą różnych podejść. Do najbardziej popularnych podejść formułowania definicji kultury zalicza się podejście panteistyczne, personalistyczne, humanistyczne i naturalistyczne.

Definicje personalistyczne uwzględniają człowieka w definiowaniu kultury. Tak więc kultura to rozumny, moralny duchowy i intelektualny rozwój człowieka, lub kultura to, to samo co doskonalenie człowieka, lub kultura to przekształcanie natury zgodnie z człowieka wolą dla jego dobra i pożytku.

Definicje humanistyczne opisują kulturę jako zdolność/możliwość człowieka do realizacji dowolnych celów. W definicji tej uwzględniana jest wolna wola człowieka- wolność jego wyborów. Kultura w aspekcie humanistycznym to umiejętne formułowania celów i kształtowanie wyższych wartości lub kultura to człowieczeństwo przeciwstawione zwierzęcości.

Definicje panteistyczne tłumaczą kulturę jako wyzwolenie i praca człowieka nad jeszcze wyższym wyzwoleniem; lub kultura jako przejście od duchowości poprzez pracę w aspekcie osobniczym jak i społecznym. Kulturę w definicjach panteistycznych tłumaczy się również jako podstawową formę kultury, państwo jako najwyższe wcielenie ducha absolutnego.

Definiowanie naturalistyczne wyjaśnia pojęcie kultury jako materialno- ekonomicznej struktury, która jest odzwierciedleniem bazy ekonomicznej. Inną naturalistyczną definicją kultury przedstawienie kultury jako ekspresji poszukiwania korzyści i reakcji na otaczający świat lub kultura wg definicji naturalistycznej to ucieczka przed zagrożeniami świata zewnętrznego lub substrat braku witalności.

3. Perspektywa kulturowa w badaniach organizacji??????????????

Kultura organizacyjna jest przedmiotem badań wielu dziedzin nauk takich jak

psychologia, socjologia, antropologia, teoria organizacji i zarządzania. Ponieważ

zagadnienie to ma charakter interdyscyplinarny, uczeni zajmujący się tą

problematyką podchodzą do kultury organizacyjnej na wiele różnych sposobów i

koncentrują swoje badania na różnych wycinkach tego zagadnienia. W

podejściach do kultury organizacyjnej wyróżnia się dwa paradygmaty:

funkcjonalistyczny i niefunkcjonalistyczny. W pierwszym paradygmacie kultura

organizacyjna może być traktowana jako:

• zmienna niezależna - są to badania związane z zagadnieniem zarządzania

międzykulturowego nad związkiem efektywności i kultury narodowej;

• zmienna wewnętrzna - są to badania kultury przedsiębiorstwa nad jej

wpływem na efektywność.

Badania nad kulturą pozwalają na określenie różnic myśleniu, odczuwaniu i zachowaniu różnych grup i kategorii ludzi, nie istnieją jednak żadne naukowe kryteria obiektywnego uznawania wewnętrznej wyższości lub podrzędności jednej grupy w stosunku do drugiej. W badaniu różnic kulturowych między grupami i społeczeństwami należy przyjąć istnienie relatywizmu kulturowego, który uznaje, ze żadna kultura nie dysponuje kryterium absolutnym, które uprawniałoby ją do przyznawania „wyższości” lub „niższości” wytworom innej kultury. Ale należy pamiętać, że każda kultura jest zdolna do tego i musi to robić sama wobec siebie, ponieważ jej członkowie są zarazem obserwatorami i podmiotami działań.”-(Claude Levi-Straus)

Właściwa ocena różnic kulturowych jest możliwa tylko wtedy, gdy zamiast stosowania własnych norm do innych jednostek, grup lub społeczeństw przyjrzymy się dokładnie istocie różnic, ich źródłom i konsekwencją.

Kultura organizacyjna. Główne perspektywy analityczno-badawcze.
W rozdziale przedstawimy trzy główne perspektywy badawcze i analityczne kultury organizacyjnej oraz różnice pomiędzy nimi. Głównym kryterium wyróżniającym określone perspektywy jest pochodzenie podstawowego czynnika różnicującego wpływ na kulturę organizacji: 1/ czy pochodzi on z zewnątrz organizacji, tj. otoczenia organizacyjnego (kultura jako zmienna niezależna) 2/ czy ze środowiska wewnętrznego organizacji (kultura jako zmienna zależna), 3/ czy też jest ekspresją ludzkiej i zbiorowej świadomości (kultura jako byt autonomiczny, niezdeterminowany)? Te trzy źródła pochodzenia czynnika określającego kulturę wyznaczają nam trzy perspektywy badawcze kultury organizacyjnej będące jednocześnie opisem obecnego stanu wiedzy na temat pochodzenia kultury organizacyjnej. Na koniec przedstawimy syntetyczną definicję kultury organizacyjnej, która wykorzystuje dorobek trzech omówionych w rozdziale perspektyw i może służyć jako integrujące narzędzie opisu i analizy różnych kultur organizacyjnych.

Gdy zastanawiamy się nad wpływem kultury na zarządzanie firmami zwykle mamy na myśli wpływ wartości i norm występujących w danym kraju i wpływających na zachowania ludzi pracujących w różnego rodzaju instytucjach, w tym w organizacjach gospodarczych. Wydaje się, że wartości i normy różnicują sposoby postępowania różnych narodów i krajów. Działania o charakterze gospodarczym i zarządczym będą zatem, wg tej opinii, różniły się w zależności od kultury danego kraju, która miałaby wpływać na to co dzieje się w organizacjach gospodarczych. Często w języku potocznym mówimy o tym, że 'Polska nie ma tradycji dobrego gospodarowania', bądź, że 'Polacy nie potrafią dobrze pracować i organizować pracy'. Wszystkie te stwierdzenia wskazują na podstawę tych działań, mówiąc Polska, mamy tutaj na myśli pewne elementy kultury predystynujące nas, poprzez proces wychowania, do pewnego rodzaju zachowań.
Na początek zdefiniujmy sobie pojęcie kultury. Z wielu istniejących definicji kultury wybierzemy jedną, która łączy i integruje różnorodne koncepcje kultury. Kultura stanowi ogół wytworów działalności ludzkiej, materialnych i niematerialnych, wartości i uznawanych w danej zbiorowości sposobów postępowania (Szczepański, 1972: 78). Zbiorowości mogą się różnić w aspekcie kulturowym, tj. w zakresie wytworów myśli i działań, wartości i sposobów postępowania, które zostały uznane i przyjęte przez zbiorowość i nabrały ważności dla jej członków, wyznaczając zachowania uważane za obowiązkowe (j.w.: 83) a więc przebiegające według określonych norm. Każdy naród będący zbiorowością o charakterze kulturowym będzie zatem posiadał swoją kulturę narodową.

1/ Kultura jako zmienna niezależna
Kultura, w wielu bardzo ostatnio popularnych badaniach porównawczych nad organizacjami ( tzw. "cros - national research" lub "comparative management"), byla często traktowana jako zmienna niezależna, czyli jako zewnętrzny czynnik wpływający i determinujący bezpośrednio zachowania pracownicze i menedżerskie w danym kraju. Jest to czynnik praktycznie niemożliwy do zmiany na który bylibyśmy skazani z racji naszego miejsca urodzenia i wychowania. Będąc urodzony i wychowany, np. w Japonii musiałbym pracować według etosu pracy określonego w tej kulturze narodowej. W badaniach i analizach przeprowadzonych w tym duchu porównywano sposoby zarządzania oraz postawy pracownicze w róznych krajach [por. Smircich L. 1983; G. Hofstede, 1980, 2000; J. Solarz, 1985; B. Cichomski, W. Morawski, 1988; Morgan G. 1997: 128 - 136; Fukuyama, 1997; Hampden - Turner, Trompenaars A. 1998], lub działania o charakterze przedsiębiorczym (por. B. Berger 1994). W studiach porównawczych dotyczących sposobów zarządzania, kultura kraju jest uważana za podstawowe narzędzie analizy, za element wyjaśniający dlaczego tak a nie inaczej zachowujemy się w naszych firmach, przedsiębiorstwach i generalnie miejscach pracy. Kultura jest tu traktowana prawie jednoznacznie z badanym krajem i bardzo istotne jest analizowanie wartości i norm zachowania występujących w danym kraju, a także religii danego kraju (B.Berger, 1994, Korzhov, 1999). Literaturę dotyczącą tego problemu można podzielić na makro - badania zajmujące się stosunkiem pomiędzy kulturą a np. strukturą organizacji, i mikro - badania koncentrujące się na podobienstwach i róznicach w postawach menedżerów, pracowników i przedsiębiorców róznych kultur [ L. Smircich, 1983: 343, K. Konecki, 1985: 245-248]. Badania porównawcze opierają się tutaj zwykle na sondażach i metodach kwestionariuszowych dostosowanych do badania tylko pewnego typu problemów np. zadowolenia z pracy, czy też postaw do określonych aspektów pracy lub organizacji. Porównywanie umożliwia zatem dotarcie do wartości i norm, które różnicują nam, np. etos pracy w różnych krajach czy orientacje i postawy pracownicze. Inaczej będą zachowywali się pracownicy w przedsiębiorstwie japońskim a inaczej amerykańskim czy polskim. To co powoduje te różnice to kultura danego kraju, a więc wartości i normy tam występujące, przekazywane z pokolenia na pokolenie w procesie wychowawczym, do których w swych działaniach odnoszą się członkowie danych kultur (Rys.1, patrz także na końcu rozdziału Przykład 1).
     Możemy dla przykładu za Hampdenem - Turnerem i Trompenaarsem (1998) wyróżnić cztery (spośród siedmiu) wymiary różnicujące nam te wartości:
     a/ uniwersalizm - partykularyzm (Czy działaniami menedżerów rządzą ogólne reguły czy też każdy przypadek decyzyjny wg nich powinien być rozważany jako wyjątkowy, niezależnie od reguły?);
     b/ analiza - synteza (Czy menedżerowie są skłonni rozkładać każdy przypadek, zjawiska na części, pojedyncze fakty, zadania, liczby jednostki, punkty, czy też łącząc elementy tworzą z nich nowe ogólne całości i szersze schematy?)
     c/ indywidualizm - kolektywizm (Czy ważniejsza jest jednostka, jej rozwój, indywidualne prawa, nagrody, czy też ważniejsza jest zbiorowość, grupa, przedsiębiorstwo?)
     d/ równość - hierarchia (Czy ważniejsze jest traktowanie pracowników jako równych czy też akcentowanie hierarchii i władzy tych, którzy rządzą?).

Silne przywiązanie do 'uniwersalizmu' (a nie partykularyzmu) w danej kulturze skłania menedżerów do stosowania uznanych za powszechne reguł, które zostały odkryte przez behawioryzm i nauki o zarządzaniu. Przywiązanie do 'analizy' (a nie syntezy) powoduje, iż pracowników traktuje się jako 'zasoby ludzkie' zrównane ze źródłami kapitału i surowcami. Nie są oni traktowani w sposób podmiotowy. Kulturowo uwarunkowana skłonność do analizy ukształtowała styl zarządzania zwany 'zarządzaniem przez cele' a także opisy stanowisk pracy, selekcję pracowników w kontekście tego opisu, wartościowanie pracy (Hampden - Turner, Trompenaars, 1998: 40, 44). Wszystko to wymaga zobiektywizowanej kwantyfikacji, będącej głównym narzędziem analizy. Kwintesencją analitycznych dążności jest główne kryterium skuteczności zarządzania, zysk. Skłonności analityczne rodzą biurokrację.
Ponadto wartości indywidualistyczne (lub kolektywistyczne) określają sposoby wynagradzania i motywowania pracowników. Narzędzia zarządzania i kierowania ludźmi takie jak: promowanie, premiowanie i wynagradzanie za osiągnięcia indywidualne, indywidualne rozliczanie pracowników z wykonanych zadań, metody selekcji i doboru pracowników (analiza CV, analiza biograficzna, referencje) oparte są na założeniach o indywidualistycznych skłonnościach ludzi. Silna akceptacja 'hierarchii' (a nie równości) określa rodzaj struktur organizacyjnych (struktury wysmukłe), ograniczenie pola do swobodnej rywalizacji (ograniczoność awansów wewnętrznych), brak partycypacji pracowników w podejmowaniu decyzji, autokratyczne przywództwo. Oprócz wpływu czynników strukturalnych np. formy własności i udział kapitału zagranicznego na zarządzanie zasobami ludzkimi istnieją również wpływy kulturowe, np. może to być kulturowo uwarunkowane silne przywiązanie do rozbudowanej hierarchii (Amba-Rao, Petrick, Gupta, Von der Embse, 2000).

Rys. 1. Kultura organizacyjna jako produkt oddziaływania kultury danego kraju.




Krytycy tego podejścia twierdzą, że kontekst pracy i definicje sytuacji (interpretacje indywidualne w których istnieje pewien element dowolności i osobistego wyboru) oraz organizacji dokonywane przez uczestników procesu pracy nie mogą byc tu uchwycone. Dlatego też faktyczne działania pracowników w organizacji są uwzględniane w tego typu analizie w stopniu bardzo ograniczonym, glównie ze względu na przyjętą metodologię (ilościową), która bada głównie zobiektywizowane aspekty kultury oraz zachowań (np. głoszone wartości i postawy czy też przestrzeganie norm społecznych).
W perspektywie traktującej kulturę jako zmienną niezależną uważa się, że struktura organizacyjna i wyniki dzialania danej organizacji mogą byc wyjaśnione przez specyficzne cechy danej kultury, np. japonskiej, polskiej, amerykanskiej czy chińskiej (por. G. Redding, 1994). Przykladem tego typu myślenia jest praca R. Dore'a [1973] porównująca brytyjskie i japonskie firmy elektryczne. Autor sugeruje, że odmienne zalożenia dotyczące natury ludzkiej w obydwu kulturach powodują wyksztalcenie zupelnie odmiennych relacji pomiędzy menedżmentem a pracownikami. Założenie o indywidualistycznych i egoistycznych skłonnościach człowieka w Wielkiej Brytanii powoduje, iż stosunki pomiędzy pracodawcami i pracobiorcami oparte są na wzajemnej nieufności i dążeniu do maksymalnej, wzajemnej kontroli w postaci wysoce sformalizowanych umów zbiorowych. Ponadto 'indywidualistyczne' interesy dają znać o sobie również w samej strukturze związków zawodowych, które grupują poszczególne zawody i profesje, a nie szersze kategorie społeczno - organizacyjne takie jak. np. branże czy poszczególne typy organizacji. W jednej firmie może być nawet kilkanaście różnych związków zawodowych, negocjujących oddzielnie ze swoim pracodawcą, a nawet konkurujących między sobą o zasoby w ramach danego przedsiębiorstwa. Pracodawca jest tutaj postrzegany jako przeciwnik, stąd możliwość wystąpienia strajków, a inne związki zawodowe są traktowani jako naturalna konkurencja grup zewnętrznych, stąd małe szanse na kooperację między nimi.
W kulturze japońskiej mamy do czynienia z odmienną sytuacją. Założenia dotyczące natury ludzkiej są odmienne, a mianowicie, człowiek ma skłonności przede wszystkim do życia w grupie i do przedkładania interesów grupowych nad indywidualne oraz do harmonijnego układania stosunków z innymi (por. także Schein, 1988). Każda pojedyńcza firma japońska może posiadać zatem najwyżej jeden związek zawodowy, który zwykle kooperuje z pracodawcą, bowiem firma jest postrzegana jako grupa pierwotna (rodzina, społeczność lokalna) i o jej interesy dbają przede wszystkim poszczególni pracownicy, a nie o swoje własne. W firmach bardzo rzadko dochodzi do strajków, bowiem wartości grupowe oraz wartości harmonijnego układania stosunków z innymi powodują podejmowanie działań raczej ugodowych niż konfliktowych. Konsensus staje się tu normą.
G. Hofstede [1980: 220-223] również twierdzi, że wartości akceptowane np. w kulturze japonskiej decydują o względnie niskim wskaźniku indywidualizmu (46 punktów w indeksie indywidualizmu, średnia dla 39 krajów 51 punktów) w porównaniu do największych wskaźników w USA (91 punktów), w Australii (90 punktów) i Wielkiej Brytanii (89 punktów). Jak widzimy w Wielkiej Brytanii orientacja indywidualistyczna jest bardzo silna, o wiele silniejsza niż w Japonii.
Zatem wartości kultury danego kraju wpływają według tego typu badań jednoznacznie na to co się dzieje w organizacjach formalnych.

2/ Kultura jako zmienna zależna.
Kultura organizacyjna jest również traktowana jako element organizacji uzależniony od istnienia innych elementów organizacyjnych (kultura organizacyjna jest zmienną zależną od innych czynników, zob. L. Smircich, 1983), np. praw wlasności i kosztów transakcyjnych [G. Jones. 1983; A. Wilkins, W. Ouchi, 1983] lub dzialan przedsiębiorcy, liderów organizacyjnych (patrz Przykład 2), skierowanych na wytwarzanie postaw pozytywnych do pracy bądź wytworzenie strategii firmy gdzie określono np. misję firmy wpływającą na wartości i normy uznawane w całej organizacji. Kultura organizacji jest tutaj wytwarzana głównie wewnątrz organizacji (zob. Rys.2 oraz Przykład 2 na końcu rozdziału).

Rys. 2. Kultura jako zmienna zależna (patrz również Przykład 2).




Koncepcja wpływu kosztów transakcyjnych na powstanie określonej kultury organizacyjnej opiera się na założeniu, że aktorzy organizacyjni pragną zwykle zaoszczędzic na kosztach koordynacji i kontroli procesu pracy. Kontrola biurokratyczna regulująca stosunki wymiany, zachodzące pomiędzy pracodawcami a pracobiorcami, jest zazwyczaj kosztowna, a często i nieefektywna. Wytworzenie w instytucji odpowiedniej kultury z jej normami i wartościami może działać w zastępstwie biurokratycznych reguł i procedur: "Użycie wyrafinowanych programów socjalizacyjnych w profesjonalnym treningu pracowników może byc uznawane za sposób oszczędzania na kosztach transakcyjnych, stąd uwewnętrznienie norm i wartości dostarcza zatrudnionym pracownikom wspólnego języka, za pomocą którego odtwarzają działania i regulują stosunki wymiany" [G. Jones, 1983: 464]. Wymiana do jakiej dochodzi w organizacjach (np. pomiędzy pracodawcami i pracobiorcami) może byc kontrolowana zatem nie tylko przez mechanizmy rynkowe (płace) czy biurokratyczne (przepisy), ale również przez kulturową formę regulacji, czyli wartości i normy [A. Wilkins, W. Ouchi, (1983) nazywają ją formą klanową]. Pracownicy uczestniczący w wymianie ekonomicznej na rynku pracy są tak zsocjalizowani, że nie wymagają nadzorowania w trakcie pracy. Uznają oni odpowiednie wartości i normy, np. wartość wyrażoną w haśle 'jakość przede wszystkim' i w konsekwencji społeczne normy dotyczące wysokiej jakości pracy, normy społeczne dotyczące dobrej organizacji pracy, wartość pełnej lojalności w stosunku do firmy, itp. Kulturowa forma regulacji jest zatem w tym przypadku pochodną transakcyjnych kosztów i zmienną zależną od danych stosunków wymiany. Pracodawcy stosują kulturową formę regulacji zachowań bowiem jest ona tańsza niż forma biurokratyczna czy rynkowa. Wystarczy tutaj bowiem zainwestować w intensywne szkolenia pracowników, podczas których poddani są oni pewnym procedurom wychowawczym, indoktrynującym oraz kształtującym ich nowe wartości, normy zachowań i codzienne nawyki, a nawet osobowości. Konsekwencja zastosowania tej formy regulacji, a więc faktycznie ponownego wychowania pracowników, może byc np. wysoka jakosc produkcji i lojalność pracowników w stosunku do firmy.
Krytycy tego podejścia twierdzą, że model ten w niewiele większym stopniu niż poprzedni uwzględnia dynamikę wewnętrzną kultury organizacyjnej i jej relację z koordynowanymi działaniami, i indywidualnymi interpretacjami pracy i jej aspektów, dokonywanymi przez samych pracowników. Kultura organizacyjna jest tu ciągle traktowana deterministycznie jako jeden z wielu elementów organizacji, lub jako zmienna pośrednicząca w korelacjach pomiędzy innymi bardziej uniwersalnymi zmiennymi organizacyjnymi. Zmienne takie jak typ wlasności i wielkość organizacji, wiek organizacji mogą wywolać w większym stopniu określone zjawiska organizacyjne. Np. wg badań okazuje się, że wielkość organizacji bardziej wplywa na natężenie komunikacji face-to-face traktowanej jako cecha kultury organizacyjnej, niż kultura danego kraju. Im większa organizacja tym mniejsze natężenie komunikacji face - to - face bez względu na kulturę danego kraju. Dotyczy to zarówno firm japońskich, jak i firm amerykańskich [por. R. Pascale, 1978: 107-108]. Według krytyków tego podejścia znaczenie wplywu kultury danego kraju na funkcjonowanie organizacji jest tu zwykle pomniejszane (patrz Rys.2). Ponadto kultura organizacyjna jest tutaj "czarną skrzynką", w której nie wiadomo dokladnie co się dzieje, wiadomo tylko co na nią z zewnątrz wpływa. O znaczeniach pracy i organizacji formalnych dla jednostek można zaledwie wnioskowac na podstawie opisu zachowan i wskaźników uzyskanych z badan sondażowych. Chcialoby się tu zapytac: "gdzie podzieli się ci wszyscy pracownicy?" o których traktują badania. [C. Epstein, 1990: 90]. Są oni generalnie reagującymi bezwolnie marionetkami w teatrze zewnętrznych wobec nich wpływów. Chociaż badania sondażowe dostarczają bardzo istotnych danych o postawach następujących organizacyjnych kategorii pracowników: menedżerów, mistrzów, czlonków związków zawodowych - to jednak nie dowiadujemy się z nich wiele o procesach zachodzących pomiędzy jednostkami a otoczeniem kulturowym. Czy jednostki akceptują oferowane wartości kulturowe, czy akceptują je powierzchownie i faktycznie myślą inaczej niż na to mogłyby wskazywać działania? W poszukiwaniu twardych i mierzalnych statystycznie faktów dotyczących organizacji i pracy zapomina się zapytac w badaniach o problem subiektywnej definicji pracy i czasu wolnego o identyfikację ze swoją pracą i organizacja i jakie są formy identyfikacji i tożsamości jednostki, o granicę, którą jednostka wyznacza pomiędzy miejscem pracy a innymi sferami życia, itp. Jednostka nie jest tutaj w centrum zainteresowań badaczy.

3/ Kultura jako byt autonomiczny.
Istnieje jeszcze trzeci model analityczny kultury organizacyjnej zwany indeterministycznym modelem analizy, gdzie kultura jest traktowana jako byt autonomiczny, niezdeterminowany ani kulturą występującą w otoczeniu danego kraju, ani też innymi niezależnymi od niej czynnikami środowiska wewnętrznego organizacji [Smircich L., 1983; K. Konecki, 1985, Morgan G. 1997: 146 - 152]. Model ten wydaje się byc najrzadziej stosowany przez badaczy w badaniach empirycznych, choć ostatnio staje się coraz bardziej popularny. Kultura jest tu traktowana jako pewna forma ekspresji czy też manifestacji ludzkiej świadomości. Organizacje są tutaj faktycznie "kulturami" ('organizacja = kultura', patrz Rys.3). Badania w tym ujęciu koncentrują się na eksploracji zjawiska organizacji jako subiektywnego doświadczenia i analizują wzory, które czynią "zorganizowane dzialania możliwymi". Organizacja jest tutaj społecznie konstruowana. Wzory te obejmują reguly dzialania wpisane w podstawowe załozenia, język, wiedzę oraz symbole takie jak: mity, ideologie, rytuały, opowieści organizacyjne [por. K. Konecki, 1992]. W perspektywie tej w badaniach stosuje się zwykle metody jakościowe, a przede wszystkim przeprowadza się badania terenowe, studia przypadków (por K. Konecki, 2000: 126 - 143). Badacze staraja się dotrzec tutaj do subiektywnych definicji sytuacji i róznych aspektów organizacji [B. Turner, 1971]¹. Starają się oni przebywać przez dłuższy okres czasu razem z osobami będącymi przedmiotem obserwacji i oddać ich punkt widzenia na wiele problemów organizacji, tak jak dzieje się to w badaniach etnograficznych. Ponadto pokazuje się tutaj jak organizacje są wytwarzane w toku codziennych interakcji i jak się one obiektywizują poprzez wspólne działania jednostek. Ukazuje się tutaj następujące procesy interakcyjne zachodzące w organizacji: walkę, gry, manipulację, negocjacje. Procesy te wytwarzają ostateczny kształt organizacji a także ciągle ją zmieniają. Organizacja ma procesualny charakter.

Rys.3. Organizacja jako zjawisko kulturowe; indeterministyczny model analizy kultury organizacyjnej (patrz również na końcu rozdziału Przykład 3).




"Czarna skrzynka" kultury organizacyjnej zostaje otwarta i poddana opisowi oraz analizie. Jeśli użyjemy w pracy badawczej wyżej wymienionych konceptualnych narzędzi indeterministycznego modelu analizy (np. pojęć symbolu, rytuału, mitu, ideologii, języka) możemy dotrzec, według zwolenników tego podejścia, do kontekstów i paradoksów organizacyjnych dzialan pracowników. Moglibysmy np. postawic nastepujące pytania badawcze: jak pracownicy radzą sobie z dlugim czasem pracy i jak objaśniają sobie konieczność intensywnej pracy; czy struktura organizacyjna pełni funkcję symboliczną, mityczną; jakie funkcje rytualne pełnią zebrania i spotkania organizacyjne; czy strategia organizacji spełnia funkcję ideologii organizacji; jaki typ interakcji dominuje w danej organizacji, interakcji rytualnej czy negocjacji; itp.?
Krytycy tego podejścia powiadaja, iz koncentruje się ono glównie na opisie kultury organizacyjnej, a nie na jej wyjaśnianiu, na pojęciach swoistych dla danych kultur a nie na pojęciach uniwersalnych. Trudno więc kusic się na ogólne twierdzenia wyjaśniające przyczyny zachodzenia określonych zjawisk w organizacji. Glównie przeprowadza się tutaj "badania przypadku" czyli pojedynczych, bądź zaledwie kilku firm czy przedsiębiorstw, co uniemożliwia generalizację, a nawet szerszą diagnozę.

Mając na uwadze różnorodność wyżej w skrócie wymienionych podejść analitycznych oraz ich dorobek w badaniach kultury organizacyjnej można stwierdzic, że kultura organizacyjna jest to istność wytwarzana zarówno w otoczeniu organizacyjnym (kultura jako zmienna niezależna, Rys.1), ale także wewnątrz organizacji (kultura jako zmienna zależna, Rys.2) oraz "w umysłach ludzi" (indeterministyczny model analizy, Rys.3).
Podsumowując, kultura organizacyjna obejmowalaby zatem podzielane zbiorowo w danej organizacji i często wywodzące się z otoczenia organizacji systemy wartości i normy, potoczne i często nieuświadamiane zalożenia oraz związane z nimi, wytwarzane przez czlonków danej organizacji, reguly dzialania, a także cala wewnętrzną symboliczną sferę funkcjonowania organizacji. Sfera symboliczna to: język organizacyjny, ideologie, mity, przekonania, systemy wiedzy, rytualy, które występują w danej organizacji. Pojęcie kultury organizacyjnej tak przez nas zdefiniowane może zatem pełnić funkcję integrującą opis i analizę jakiejś organizacji czy przedsiębiorstwa.

Rys.4. Zintegrowany model kultury organizacyjnej.




Wychodzimy więc tutaj poza ograniczenia modelu traktującego kulturę organizacyjną jako zmienną niezależną oraz jako zmienną zależną, jak i poza indeterministyczny model analizy. Trzy modele moga byc zastosowane niejako wspólnie i globalnie. Modele te zostały sformułowane na podstawie badań i analiz, oddają zatem pewną kondycję empiryczną funkcjonowania organizacji w wymiarze kulturowym. Kultura organizacyjna jest zarówno uzależniona od kultury danego kraju oraz od wewnętrznych elementów organizacji, jak również może być od powyższych dwóch dziedzin wpływu częściowo niezależna ze względu na autonomię ludzkich działań zachodzących przecież w organizacjach. Kultura organizacyjna może nawet wpływać zwrotnie na funkcjonowanie niektórych elementów organizacji oraz na kulturę danego kraju, np. niektóre firmy zmieniają styl życia.

4. Paradygmaty naukowe w odniesieniu do badań organizacji (funkcjonalizm, radykalny strukturalizm, p. interpretatywny, radykalny humanizm)

Paradygmat jest ogólnym sposobem widzenia świata i dyktuje jaki rodzaj pracy naukowej powinien być podejmowany i jakie wyniki są akceptowalne w danym czasie i miejscu

Wyróżniamy 4 główne paradygmaty w naukach społecznych, Burrell i Morgan 1979 r.

Paradygmat funkcjonalistyczny w tym paradygmacie zakłada się, ze społeczeństwo istnieje obiektywnie jako realny byt. Zjawiska, które zachodzą w społeczeństwie nie są rozpatrywane subiektywnie lecz przez pryzmat ich konsekwencji. Natomiast nauka stara się być jak najbardziej obiektywna i powinna prowadzić do konkluzji co do praktycznego jej zastosowania. A końcowe badania zjawisk powinny doprowadzić nas do wykorzystania tych danych w praktyce.

Za pomocą paradygmatu funkcjonalnego można stworzyć język zarządzania i kontroli organizacji oraz stworzyć ogólne zasady zarządzania. Paradygmat funkcjonalny dostarcza również pomysły w zakresie utrzymania ciągłości organizacji i szukania jej możliwości adaptacyjnych, jak również można dążyć do eliminacji niepewności w świecie organizacji

Radykalny strukturalizm - radykalni strukturaliści walczą ze zniewoleniem ludzi przez społeczeństwo oraz opisują obiektywne mechanizmy dominacji jednych grup nad drugimi.

Można powiedzieć, ze radykalizm strukturalny jest podobny do funkcjonalizmu, ponieważ występują tu struktury społeczne, które można zbadać- a dokładniej doszukiwanie się dominacji jednych grup nad drugimi.

Paradygmat interpretatywny - w tym paradygmacie rzeczywistość społeczna jest niestabilna i względna a społeczeństwo jest intersubiektywnym tworem uczestników. Paradygmat interpretatywny zakłada, że jeśli nie ma nas to nie ma organizacji - i jest to pogląd subiektywny. Nauka w oczach interpretywistów jest zbiorem gier językowych i pojęć skonstruowanych przez używających tego języka [ sami nadajemy światu sens i go interpretujemy]. Badacze interpretatywni tłumaczą zjawiska, ale niczego nie sugerują i nie narzucają ponieważ jest to badanie siebie samych

Paradygmat funkcjonalny badacze analizują strukturę organizacji, relacje i zachowania natomiast badacze Paradygmatu iterpretatywnego badają to czego jesteśmy częścią i co cały czas tworzymy.

Dzięki paradygmatowi interpretatywnemu powstało przekonanie, że rzeczywistość organizacyjna jest mozaiką współistniejących rzeczywistości. Paradygmat interpretatywny uwrażliwił na kulturowe znaczenie organizacji oraz ukazał mechanizm tworzenia rzeczywistości przez organizację - uznano interpretatywną rolę kultury.

Radykalny humanizm -wg radykalnych humanistów rolą nauki jest demaskowanie pułapek zbiorowej świadomości. Nauka wg nich wprowadza etyczny aspekt działań i stawia człowieka zawsze na pierwszym miejscu.

Paradygmaty. W klasycznym już dziś dziele o paradygmatach Burrel i Morgan (1979) wyróżniają cztery główne paradygmaty w naukach społecznych. Pojęcie paradygmatu w odniesieniu do nauk społecznych zyskało popularność dzięki Kuhnowi (1964/1970), który zastanawiał się nad istotą zmian w nauce. 
...
Te cztery podstawowe paradygmaty - funkcjonalistyczny, interpretatywny, radykalny humanistyczny i radykalny strukturalistyczny - grupują różne szkoły i kierunki badawcze, które podzielają wspólne założenia ontologiczne, epistemologiczne, a także preferencje.

Paradygmat funkcjonalistyczny oparty jest na założeniu, że społeczeństwo istnieje obiektywnie jako byt konkretny i realny. Funkcjonaliści rozpatrują zjawiska społeczne przez pryzmat ich konsekwencji dla funkcjonowania innych obszarów aktywności społecznej, instytucji, społeczeństwa jako całości. Motywy działań są niekiedy ukryte, lecz w efekcie dotyczą „fundamentalnych” konsekwencji ogólnospołecznych.

Paradygmat iterpretatywny oparty jest na założeniu o niestabilności (nie istnieje trwale) i względności (nie jest absolutna) rzeczywistości społecznej. Rzeczywistość społeczna nie ma charakteru konkretnego, nie istnieje w sposób obiektywny, lecz jest intersubiektywnym tworem uczestników, czyli ludzi żyjących w świecie współczesnym. Innymi słowy, świat życia społecznego nie istnieje „na zewnątrz” naszego umysłu, czekając by jego prawa zostały odkryte, ale cały czas tworzony jest przez nas samych, a więc i przez badaczy.

Paradygmat radykalnego humanizmu, podobnie jak paradygmat interpretatywny, oparty jest na przekonaniu, że społeczeństwo nie jest konkretnym bytem. Odmiennie jednak widzi rolę nauki. Rzeczywistość społeczna jest tworzona społecznie, ale dzieje się to kosztem ludzi, którzy wzrastają „uwięzieni” w nierealnym , acz uznawanym za konieczny, świecie.

Paradygmat radykalnego strukturalizmu, podobnie jak funkcjonalizm, zakłada istnienie konkretnej (materialnej) rzeczywistości społecznej, którą można zbadać i opisać. Jednakże, podobnie jak radykalny humanizm, oparty jest na założeniu, że rola nauki polega na walce ze zniewoleniem ludzi przez społeczeństwo. Badacz opisuje obiektywnie istniejące mechanizmy, np. w jaki sposób grupy posiadające władzę dążą do jej utrzymania i podporządkowują sobie grupy słabsze, Dąży do poznania Prawdy, rzeczywistości ukrytej pośród przypadkowych odchyleń (struktury społeczne). Poszukuje także sposobów uwolnienia się spod dominacji grup uprzywilejowanych, sposobów możliwych w ramach istniejących mechanizmów społecznych i historycznych. 

5. Archetypy kulturowe - przedsiębiorstwo państwowe i przedsiębiorstwo współczesne

Archetyp jest wzorcem, pierwowzorem nie kwestionowanym na ogół i nieintencjonalnie powielanym schematem, który pozwala na kontrolowanie rzeczywistości.
(...)
W kulturze organizacyjnej wyróżniamy dwa archetypy:

Kulturę przedsiębiorstwa państwowego i kulturę przedsiębiorstwa kapitalistycznego.

Aby kultura przedsiębiorstwa państwowego funkcjonowała to równolegle z istnieniem tej kultury członkowie przedsiębiorstwa państwowego będą wyznawać filozofię własności kolektywnej, zarządzanie w takim przedsiębiorstwie jest zcentralizowane jak również planowanie jest centralne, cele przedsiębiorstwa są celami ogólnospołecznymi, oraz muszą występować uwarunkowania polityczne.

W kulturze przedsiębiorstwa wyodrębnić jeszcze można kulturę introwertyczną i ekstrawertyczną. Introwertyzm i ekstrawertyzm zależą od tego czy jest to sfera ekonomiczna czy polityczna. I tak w sferze ekonomicznej charakterystyką przedsiębiorstwa państwowego jest awersja do podejmowania ryzyka a z tym się wiąże izolacja. Członkowie takiej kultury przedsiębiorstwa nie biorą aktywnego udziału w otoczeniu ekonomicznym. Są oni zorientowani raczej „na wewnątrz”

Drugą wyodrębnioną kulturą w ramach kultury przedsiębiorstwa państwowego jest kultura ekstrawertyczna, która przejawia się w sferze politycznej. Członkowie przedsiębiorstwa państwowego tej sfery są otwarci na ryzyko, charakteryzują się dynamizmem organizacyjnym, uczestniczą w otoczeniu politycznym. Zorientowani są „na zewnątrz”.

Ludzie w kulturze przedsiębiorstwa państwowego są sfrustrowani i niepewni, występują u nich schorzenia psychosomatyczne spowodowane stresem, powoli następuje rozpad wartości i osobowości, nie są zaangażowani w sprawy takiego przedsiębiorstwa, maja niskie morale i doszukują się „ukrytych znaczeń” we wszystkich przesłaniach od kierownictwa i pozostałych członków przedsiębiorstwa państwowego.

W epoce gospodarki centralnie planowanej przedsiębiorstwo było „trybem w machinie”, elementem większej (scentralizowanej) całości, czyli gospodarki narodowej. Na poziomie pojedynczego przedsiębiorstwa samodzielność i myślenie nie były w zasadzie ani pożądane, ani dozwolone.*⁴ Rola przedsiębiorstwa „socjalistycznego” sprowadzona została do „zakładu” wielkiej wspólnej organizacji - gospodarki, a rola kierownika polegać miała na realizacji planu zgodnie z wytycznymi Centrum.*⁵

Kultura przedsiębiorstwa kapitalistycznego dobrze przyjęła się w gospodarce rynkowej dzięki globalizacji i integracji. Przedsiębiorstwo postkomunistyczne dobrze funkcjonuje w konkurencji międzynarodowej. W przedsiębiorstwie kapitalistycznym występuje społeczny relatywizm znaczeń i wartości, a uwarunkowania tego przedsiębiorstwa mają charakter społeczno- ekonomiczny.

Porównanie cech okresu

przemysłowego i postindustrialnego

	Okres przemysłowy	Okres postindustrialny
Otoczenie	• Państwa narodowe kierujące gospodarkami narodowymi • Sprzedaż masowa • Standaryzacja • Państwo dobrobytu	• Dekoncentracja kapitału w państwie narodowym • Segmentacja rynków i międzynarodowa decentralizacja produkcji • Powstanie możliwości wyboru przez konsumenta, popyt na towary na zamówienie • Powstanie ruchów społecznych, polityki skoncentrowanej na jednym zagadnieniu, klasy usługodawców • Pluralizm, zróżnicowanie, lokalizm
Technika	• Produkcja masowa w rozumieniu Forda i Taylora • Rutynowość	•Elastyczna wytwórczość, automatyzacja • Wykorzystanie komputerów przy projektowaniu, produkcji i kontroli zapasów • Systemy typu „na czas" (JIT) • Nacisk na szybkość działania i innowacyjność
Struktura społeczna	• Biurokratyczna • Hierarchiczna z naciskiem na komunikację pionową • Specjalizacja • Integracja pionowa i pozioma • Koncentracja na kontroli	• Nowe formy organizacyjne (np. sieci, współpraca strategiczna, organizacja • Bardziej spłaszczone hierarchie z komunikacją poziomą i rozproszeniem odpowiedzialności menedżerów • Usamodzielnianie się firm • Nieformalne mechanizmy wywierania nacisku (uczestnictwo, kultura, komunikacja) • Dezintegracja pionowa i pozioma • Niewyraźne granice między funkcjami, jednostkami organizacyjnymi i organizacjami
Kultura	• Szacunek dla stabilności, tradycji i zwyczaju • Wartości organizacyjne: wzrost, wydajność, standaryzacja, kontrola	• Szacunek dla niepewności, paradoksu, • Wartości organizacyjne: jakość, obsługa klienta, różnorodność, innowacyjność
Struktura fizyczna	• Koncentracja ludzi w miastach przemysłowych • Orientacja lokalna i narodowa • Czas jest lineralny	• Dekoncentracja ludzi • Zmniejszenie czasu komunikacji wiąże odległe przestrzenie i zachęca do orientacji międzynarodowej i globalnej • Ścieśnienie wymiaru czasowego (np. skrócenie żywotności produktu) prowadzi do równoczesności
Charakter pracy	• Rutynowość • Niewykwalifikowana siła robocza • Funkcjonalna specjalizacja zadań	• Nerwowość, skomplikowanie • Umiejętności oparte na wiedzy • Praca zespołowa ludzi o różnych specjalnościach • Większy nacisk na samokształcenie • Zatrudniania samego siebie, praca na odległość, zlecenia (outsourcing), podzlecanie

6. Obrazowe interpretowanie organizacji - metafory

7. Typologie kultur organizacyjnych

8. Metodyka diagnozowania kultur organizacyjnych

9. Kultury narodowe a kultura organizacyjna

Do egzaminu obowiązuje materiał z wykładów.

Zestawy pytań

A

1. Jakie są podstawowe założenia koncepcji kultury jako zaprogramowania umysłu?

Każdy człowiek nosi w sobie pewien wzorzec myślenia, odczuwania i zachowania, który przyswaja w ciągu życia. Analogicznie do zaprogramowania komputerów nasze wzorce myślenia, odczuwania i zachowania są określane jako zaprogramowanie umysłu. Zachowanie każdej osoby jest jedynie częściowo zdeterminowane jej zaprogramowaniem; możliwe są odstępstwa, wyrażające się w zachowaniach nowych twórczych, destrukcyjnych lub spontanicznych. Zaprogramowanie jest charakterystyczne dla przeszłych doświadczeń danej osoby. Nasze zaprogramowanie jest kształtowane przez środowisko społeczne, w jakim dorastamy, i przez zbiór naszych doświadczeń życiowych. Terminem określającym zaprogramowanie jest kultura. Zaprogramowanie określa sposób myślenia, odczuwania i reagowania. Obejmuje całą sferę zwykłych, codziennych zachowań, takich jak sposób pozdrawiania się, okazywanie lub skrywanie uczuć, jedzenie, zachowanie fizycznej odległości w kontaktach z innymi. Kultura jako zaprogramowanie umysłu jest zjawiskiem społecznym, ponieważ jest zawsze, wspólna ludziom żyjącym w danym środowisku społecznym. Kultury się uczymy a nie otrzymujemy jej w spadku. Jej źródłem jest środowisko społeczne. Istnieją 3 poziomy ludzkiego zaprogramowania umysłu:

Natura ludzka,

Kultura,

Osobowość.

Proszę omówić przejawy kultury korporacyjnej oraz podać ich przykłady w organizacjach.

2. Proszę omówić mechanistyczną metaforę organizacji.

Metafora to obrazowe ujęcie organizacji, sposób myslenia i widzenia rzeczywistości. Jedną z metafor jest organizacja- maszyna.

Mechanistyczna organizacja to organizacja biurokratyczna, która składa się z zazębianych elementów, które maja do spełnienia ściśle zdefiniowaną rolę.

Założenia:

1. organizacja jest instrumentem osiągania z zewnątrz precyzyjnie sformułowanego celu

2. uczestnicy organizacji są jedynie powolnymi narzędziami osiągania celu

3. Kierownik ma jednostronne prawo do wydawania poleceń podwładnym i egzekwowania ich posłuszeństwa

4. podstawowe uprawnienia decyzyjne są zlokalizowane na najwyższym szczeblu hierarchii organizacyjnej

Silne strony:

1. Prostota, spójność, logika wewnętrzna

2. możliwość znacznej poprawy wydajności i produktywności (do pewnego stopnia)

Warunki sprawnego działania:

• stabilność otoczenia - bo w niestabilnym otoczeniu organizacja mechanistyczna jest dyskwalifikowana.

• predyspozycje charakterologiczne członków organizacji, czyli lojalni i dyspozycyjni uczestnicy, lubiący prace samodzielną a nie w grupach.

• mała wielkość, prosta technologia

• Konieczna precyzja

Słabe strony:

• system organizacyjny samodzielnie generują cele

• organizacja-maszyna nie uznaje i nie akceptuje konfliktów, które tłumione mogą wybuchnąć

• w warunkach niestabilnego otoczenia staje się niestabilna

• Zasada 3S: standaryzacja, specjalizacja, synchronizacja, struktura funkcjonalna

• Monotonia produkcji bo występują tam taśmy produkcyjne

Organizacja mechanistyczna jest nieelastyczna i nie adaptuje się do warunków otoczenia, nie ma też w niej koordynacji bo nie jest to potrzebne w organizacji mechanistycznej. Nie występuje też żadne zaangażowanie ludzi i nie popierają innowacji, są apatyczni brak u nich emocji.. Informacje dopływają do nich zniekształcone bo występuje komunikacja pionowa. Kariery w takiej organizacji są ściśle hierarchiczne, bo nie ma awansów poziomych.

3. Proszę omówić metodę dylematów w ocenie kultur narodowych na przykładzie dwóch wybranych kultur kapitalistycznych.

Istnieje 7 następujących dylematów:

• Uniwersalizm - partykularyzm

• Analiza - synteza,

• Indywidualizm - kolektywizm,

• Wewnątrzsterowność - zewnątrzsterowność,

• Następstwo - synchronizacja,

• Osiąganie - otrzymywanie,

• Równość - hierarchia,

Niemcy żyją według uniwersalnych zasad i praw. Występuje u nich radykalna decentralizacja jak również struktura państwa jest zdecentralizowana. Mają holistyczne podejście do zagadnień kwestie moralności mają dla nich istotne znaczenie. Niemcy nie stawiają sobie za cel tylko i wyłącznie zysku. Nastawieni są na pracę w grupach i razem decydują. Charakteryzuje ich obszerna sfera prywatności. Cały czas doskonalą się.

Francuzi są głęboko przekonani o wyższości kultury francuskiej. Tak jak Niemcy stosują holistyczne podejście do problemów, tworzą wizje. Charakterystycznym aspektem dla francuzów są zakulisowe manipulacje. Władza nie jest dla nich celem samym w sobie. Historycznie uwarunkowana tradycja konfliktów społecznych, które wybuchają jeżeli się ic h nie rozwiąże w porę. Francuzi są przekonani, że do osiągania celów ważne jest zdobywanie władzy ( władza jest środkiem do zdobywania celów).

4. Środowisko wewnętrzne i socjo - kulturowe przedsiębiorstwa.

Istnieje wzajemna reakcja między społeczeństwem a kulturą oparta o fakt istnienia świata ludzkiego z jemu właściwymi cechami w postaci życia zbiorowego, jak i osobniczym dążeniu do sfery wartości.

Z punktu socjologicznego kulturę rozpatrujemy w różnych aspektach: jako kulturę grup, kulturę narodu i kulturę ponadnarodową, (wartość i tolerancja)

Środowisko wewnętrzne kultury przedsiębiorstwa to wartości, normy, zwyczaje, moralność, prawo.

Wartości to wektory uczuć o orientacji dodatniej lub ujemnej, skłonność do dokonywania określonych wyborów.

Normy to standardy wartości obowiązujące w obrębie danej grupy lub kategorii ludzi.

Zwyczaje to prywatna sprawa każdego człowieka( są przeciwwagą do wartości) Na zwyczaje zwraca się uwagę gdy mają wpływ na innych ale wtedy mówi się o nich jako o moralności.

Moralność

Prawo

B

1. Proszę podać klasyfikację elementów składowych kultury według E. Scheina, a następnie opisać poziomy kultury jej rozwój oraz role, jakie może spełniać w organizacji.

Model Scheina - kultura organizacyjna jest zjawiskiem społecznym, w którym wyróżnić można 3 „poziomy” różniące się między sobą stopniem obserwowalności i trwałości.

Elementami składowymi kultury według Shein'a są założenia podstawowe, które są odzwierciedlane w nieuświadomionych oczywistych reakcjach. Drugim elementem składowym są wartości artykułowane po zastanowieniu, ale nie poddawane głębszej kontemplacji, następnie trzeci element kultury to normy, które sterują zachowaniem w zmieniających się sytuacjach oraz czwarty i ostatni to artefakty, które są definiowane jako zewnętrznie widoczne symbole kultury.

Podstawowym poziomem kultury są niewidoczne i nieuświadomione założenia podstawowe dotyczące otoczenia firmy, ogólne prawdy, natura pracownika i stosunki międzyludzkie.

Są one najtrwalsze i najtrudniejsze do zaobserwowania i analizy, gdyż są według autora całkowicie niewidoczne i nieuświadamiane. Założenia te mogą dotyczyć:

• natury człowieka;

• relacji międzyludzkich;

• samej organizacji;

• natury otoczenia;

• relacji organizacji z otoczeniem.

W środku piramidy są elementy częściowo widoczne i uświadamiane, należą do nich deklarowane normy i wartości- łatwo dostępne oraz przestrzegane normy i wartości, które śa trudno uchwytne.

Podstawowe normy i wartości kultury organizacyjnej można podzielić ze względu na:

• umiejscowienie źródeł wzorców kulturowych w przestrzeni - kultura ekstrawertyczna

(otwarta, kosmopolityczna) lub introwertyczna (zamknięta, lokalna);

• umiejscowienie źródeł wzorców kulturowych w czasie - kultura konserwatywna lub innowacyjna;

• stosunek do wzajemnej zależności ról organizacyjnych - kultura indywidualistyczna lub kolektywna;

• sposób osiągania celów - kultura rywalizująca (męska) lub kultura współdziałania (kobieca);

• stosunek stratyfikacji społecznej na tle władzy organizacyjnej - kultura elitarna lub egalitarna;

• preferowane cechy zachowań organizacyjnych - kultura różnorodna lub jednolita (za: [Sikorski 1990]; [Zbiegień-Maciąg 1999]).

Na szczycie piramidy najbardziej widocznym i uświadamianym poziomem kultury są artefakty, czyli sztuczne twory danej kultury. Schein dzieli je na:

• artefakty językowe (język, mity, legendy);

• artefakty behawioralne (ceremonie, rytuały);

• artefakty fizyczne (sztuka, technologia, przedmioty materialne).

2. Proszę opisać organizacje w ujęciu metafory systemu politycznego.

Metafora systemu politycznego przedstawia organizację jako organizacje kształtowaną przez układ sił, interesów i gier politycznych. W tej metaforze organizacje są systemami rządzenia.

W organizacji politycznej kładziony jest nacisk na „drugi wymiar” działań formalnych oraz ukryte motywy i postęp. W organizacji jako system polityczny występują dezintegracyjne napięcia. Ważną charakterystyką tej kultury jest problematyczna skala zaangażowania oraz jedności celów. Cynizm w działaniu i powszechny brak zaufania, akiawelizacja, deformacja roli społecznej przedsiębiorstwa.

3. Proszę opisać koncepcję kultury korporacyjnej Deal'a i Kennedy'ego.

Koncepcja kultury korporacyjnej Deal'a i Kennedy'ego przedstawia kulturę jako zmienną wewnętrzną , która jest wytwarzana przez organizację. Według Deal'a artefakty w kulturze korporacyjnej są skutkiem ubocznym działalności gospodarczej organizacji. Na końcu Deal i Kennedy stwierdzili, że kultury powstają z nacisków otoczenia wewnętrznego i zewnętrznego wartości oraz wewnętrznego systemu komunikowania się.

Podział wg A. Deal'a

KULTURA HAZARDOWA
Duże ryzyko w podejmowaniu decyzji przy wolnym spływie informacji o efektach tej decyzji (Linie Lotnicze, kopalnie).

KULTURA INDYWIDUALISTÓW
Świat szybkich działań, duże ryzyko podejmowania decyzji przy szybkim spływie informacji o efekcie podjęcia danej decyzji (agencje reklamowe, brokerskie, firmy kosmetyczne).

KULTURA RUTYNIARZY
Wszyscy działają w ustalony sposób wykorzystując procedury, a nie samodzielność, kreatywność (banki, firmy ubezpieczeniowe, agencje rządowe).

KULTURA ZRÓWNOWAŻONA
Hasło - pracuj ciężko, baw się dobrze. Równowaga pomiędzy pracą a czasem wolnym. Kultura ta tworzy własnych bohaterów - supersprzedawca (firmy komputerowe, restauracje "fast food").

4. Związek między kulturą, zarządzaniem i jakością.

Kultura reguluje problemy związane z zewnętrznym dostosowaniem i przetrwaniem:

1. umożliwia zrozumienie misji i strategii organizacji przez uczestników

2. umożliwia integrację uczestników wokół celów organizacji

3. umożliwia integrację uczestników wokół środków przyjętych dla realizacji celów

4. oferuje uczestnikom wspólne kryteria oceny

5. umożliwia wspólne ulepszanie środków i przeformułowanie celów, jeśli niezbędna jest

zmiana

Kultura reguluje problemy związane z integracją wewnętrzną:

1. oferuje wspólny język i aparat pojęciowy

2. definiuje granice grupy i kryteria przyjęcia oraz odrzucenia

3. oferuje zasady władzy i kryteria statusu

4. realizuje potrzebę bezpieczeństwa, przyjaźni, współpracy

5. oferuje kryteria nagradzania i karania

6. oferuje „religię” i ideologię

C

1. Proszę opisać różnicę między kulturą korporacyjną a klimatem organizacyjnym oraz omówić kryteria diagnozy klimatu organizacyjnego zaproponowane przez Litwina i Stringera.

.

Kultura odnosi się do głębszej struktury organizacji, jest zakorzeniona w wartościach, przekonaniach i założeniach jakimi kierują się członkowie organizacji.

Kultura korporacyjna wyznacza granice organizacji, jest środowiskiem dla procesów zarządzania, zwiększa stabilność systemu społecznego, zapewnia członkom organizacji poczucie tożsamości, jest spoiwem elementów zarządzania gwarantującym spójność organizacji i w końcu jest punktem odniesienia dla oceny prawidłowości postaw i zachowań członków organizacji. Natomiast klimat dotyczy aspektów otoczenia, które członkowie organizacji postrzegają w sposób nieświadomy. Klimat to percepcja i ma charakter opisowy.

Kryteria diagnozy klimatu organizacyjnego:

-struktura - zmierza do odczucia co do ograniczeń i swobody w działaniu, stopień sformalizowanej atmosfery.

- Odpowiedzialność- poczucie bycia obdarzanym zaufaniem

- Ryzyko -wrażenie ryzyka i wyzwań związanych z pracą

-Ciepło - przyjacielskie i niesformalizowane grupy społeczne

- wsparcie - zauważalna pomoc menedżerów, nacisk na wzajemną pomoc lub jej brak

- Standardy - dostrzeganie znaczenia celów i standardów działania, dobra robota, wyzwania dla celów indywidualnych, i zespołowych

- konflikty - poczucie oczekiwania od ludzi odmiennych opinii, wydobywanie problemów na światło dzienne

- tożsamość - poczucie przynależności do firmy, i poczucie bycia dla niej cennym,

2. Podać różnice między społeczeństwami kolektywistycznymi oraz indywidualistycznymi.

Problem relacji między jednostką a grupą - kolektywizm i indywidualizm

-czynnikiem wyznaczającym indywidualizm lub kolektywizm jest stopień w jakim dobro grupy jest przedkładane nad dobro jednostki

-indywidualizm jest charakterystyczny dla krajów o luźnych więziach i koncentracji na sobie samym (USA). Determinanty indywidualizmu to czas wolny od pracy, wolność w wyborze stylu pracy, wyzwania.

-kolektywizm cechuje społeczeństwa gdzie od narodzin człowiek należy do silnej grupy ze wszystkimi jej atrybutami ( Japonia). Determinantą określającą kolektywizm jest szkolenie podnoszące kwalifikacje, warunki pracy, itp…..

3. Proszę opisać cechy charakterystyczne metafory porównującej organizacje do mózgu.

Organizacja mózg przetwarza informacje, podlega prawom uczenia się, jest inteligentna. Organizacja ta ma dobrze rozwinięte systemy komunikacyjne, informacyjne i decyzyjne. Dobrze zarządza wiedzą . specyfiką organizacji mózgu jest doskonalenie i kształcenie swoich pracowników, akceptowanie idei ciągłej zmiany. Pracownicy dzielą się doświadczeniem. Kładzie się nacisk na współpracę w ramach organizacji i poza nią oraz nacisk na technologiczne możliwości projektowania organizacji i przetwarzania danych. A to s kolei powoduje zmiany postaw związane z uczeniem się i samoorganizowaniem by nie było barier psychologicznych związanych z dzieleniem się „ moją wiedzą”

D

1. Proszę omówić socjologiczną genezę pojęcia kultury oraz określić jej podstawowe obszary, budowę oraz poglądy na sposób jej powstawania.

2. Proszę omówić znane Państwu metody diagnozowania kultury korporacyjnej.

E

1. Proszę omówić panteistyczne oraz naturalistyczne definicje kultury a następnie zdefiniować, czym jest kultura organizacji.

Definicje panteistyczne tłumaczą kulturę jako wyzwolenie i praca człowieka nad jeszcze wyższym wyzwoleniem; lub kultura jako przejście od duchowości poprzez pracę w aspekcie osobniczym jak i społecznym. Kulturę w definicjach panteistycznych tłumaczy się również jako podstawową formę kultury, państwo jako najwyższe wcielenie ducha absolutnego.

Definiowanie naturalistyczne wyjaśnia pojęcie kultury jako materialno- ekonomicznej struktury, która jest odzwierciedleniem bazy ekonomicznej. Inną naturalistyczną definicją kultury przedstawienie kultury jako ekspresji poszukiwania korzyści i reakcji na otaczający świat lub kultura wg definicji naturalistycznej to ucieczka przed zagrożeniami świata zewnętrznego lub substrat braku witalności

Kultura organizacyjna - zbiór dominujących wartości i norm postępowania,

charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami co do natury

rzeczywistości, przejawiający się poprzez „artefakty”

2. Proszę omówić organiczną metaforę organizacji.

Organizacja organizm

Założenia:

1. Organizacja jest złożoną całością (systemem)

2. Nadrzędnym celem organizacji jest przetrwanie

3. Naturalnym i pożądanym stanem organizacji jest równowaga

4. Zmiana organizacji jest wynikiem adaptacji do otoczenia albo, naturalnym cyklem życia organizacji

Silne strony:

• współdziałanie z otoczeniem

• uwzględnia złożoność organizacji

• umożliwia opis i wyjaśnienie wielu zjawisk niezrozumiałych z punktu widzenia analogii organizacja-maszyna np. kryzys

• pomogą w poszukiwani metod optymalizacji przepływu informacji

• uwzględnia zmianę organizacyjną

Organizacja-organizm słabe strony:

• zakłada harmonię, nie uwzględnia konfliktów

• determinizm (organizacja jest logiczną, spójną całością)

• w świecie organizacji śmierć jest czymś nienaturalnym

Problemy drugiej rundy:

• konflikty

• skomplikowana struktura i zmienność procedur

Rozwiązania drugiej rundy: rozwiązani indywidualne, nieokreśloność, podejście sytuacyjne, luz organizacyjny, tolerancja na błędy i niepewność

3. Podać różnice między społeczeństwami o dużym i małym dystansie do władzy.

Problem społecznej nierówności, w tym stosunku do władzy- dystans do władzy: zakres oczekiwań i akceptacji dla nierównego rozkładu władzy wyrażany przez mniej wpływowych członków

-wskaźniki PDI informują o relacjach zależności między podwładnymi a przełożonymi w danym kraju

- wartość wskaźnika PDI maleje wraz ze wzrostem kwalifikacji, wzrostem pozycji społecznej oraz samodzielnością zajmowanego stanowiska

USA i Szwecja => niski dystans do władzy

F

1. Proszę omówić personalistyczne oraz humanistyczne definicje kultury a następnie zdefiniować, czym jest kultura organizacji.

Definicje personalistyczne uwzględniają człowieka w definiowaniu kultury. Tak więc kultura to rozumny, moralny duchowy i intelektualny rozwój człowieka, lub kultura to, to samo co doskonalenie człowieka, lub kultura to przekształcanie natury zgodnie z człowieka wolą dla jego dobra i pożytku.

Definicje humanistyczne opisują kulturę jako zdolność/możliwość człowieka do realizacji dowolnych celów. W definicji tej uwzględniana jest wolna wola człowieka- wolność jego wyborów. Kultura w aspekcie humanistycznym to umiejętne formułowania celów i kształtowanie wyższych wartości lub kultura to człowieczeństwo przeciwstawione zwierzęcości.

Kultura organizacyjna - zbiór dominujących wartości i norm postępowania, charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami co do natury

rzeczywistości, przejawiający się poprzez „artefakty”

.

2. Proszę scharakteryzować typologię kultur organizacyjnych zaproponowaną przez Handy'ego.

Podział wg B. Handy

KULTURA WŁADZY
Firma skoncentrowana jest na przywódców. Charakteryzuje ją autokratyczny sposób kierowania ludźmi i brak sformalizowanej struktury organizacyjnej. Kultura władzy panuje najczęściej w małych organizacjach o charakterze rodzinnym.

KULTURA ROLI
Kierowanie i zarządzanie firmą opiera się na szczegółowym opisie stanowisk pracy, ustalonych regułach rozwiązywania konfliktów. Kultura roli najczęściej występuje w administracji państwowej, w bankach i firmach ubezpieczeniowych.

KULTURA ZADAŃ
Organizacja jest utożsamiana z nastawieniem na realizację projektów lub pracę zespołową. Władza należy do specjalistów różnych dziedzin. Kultura zadań występuje najczęściej w agencjach reklamowych, agencjach doradczych, konsultingowych, eksperckich.

KULTURA JEDNOSTEK
Organizacja jest zorientowana na osobę, pracownika. Pozwala jednostkom na zaspokajanie ich własnych potrzeb w ramach organizacji. Kultura jednostek występuje w firmach, gdzie specjaliści pracują niezależnie od siebie.

3. Proszę opisać wymiary kultur narodowych określone przez G. Hofstede a następnie podać różnice między społeczeństwami o dużym i małym stopniu unikania niepewności.

Wymiar kultur narodowych:

Problem społecznej nierówności, w tym stosunku do władzy- dystans do władzy: zakres oczekiwań i akceptacji dla nierównego rozkładu władzy wyrażany przez mniej wpływowych członków

-wskaźniki PDI informują o relacjach zależności między podwładnymi a przełożonymi w danym kraju

- wartość wskaźnika PDI maleje wraz ze wzrostem kwalifikacji, wzrostem pozycji społecznej oraz samodzielnością zajmowanego stanowiska

USA i Szwecja => niski dystans do władzy

Problem relacji między jednostką a grupą - kolektywizm i indywidualizm

-czynnikiem wyznaczającym indywidualizm lub kolektywizm jest stopień w jakim dobro grupy jest przedkładane nad dobro jednostki

-indywidualizm jest charakterystyczny dla krajów o luźnych więziach i koncentracji na sobie samym (USA). Determinanty indywidualizmu to czas wolny od pracy, wolność w wyborze stylu pracy, wyzwania.

-kolektywizm cechuje społeczeństwa gdzie od narodzin człowiek należy do silnej grupy ze wszystkimi jej atrybutami ( Japonia). Determinantą określającą kolektywizm jest szkolenie podnoszące kwalifikacje, warunki pracy, itp…..

Wyobrażenia dotyczące męskości i kobiecości oraz społecznej implikacji bycia kobietą i mężczyzną-

-męskość to cecha społeczeństwa gdzie role społeczne związane są z płcią, są klarownie określone. Od mężczyzn oczekuje się asertywności, twardości i sukcesu materialnego, natomiast od kobiet czułości, troskliwości i dbałości o jakość życia. Determinanty określające męskość to: wysokie zarobki, zdobycie uznania, możliwość awansu, wyzwania dające satysfakcję.

-kobiecość to cecha społeczna gdzie role obu płci wzajemnie się przenikają ze wskazaniem na dominację cech takich jak skromność, czułość, troska. Determinanty określające kobiecość to: dobre relacje z przełożonymi, nastawienie na współpracę, ograniczone miejsce pracy.

Sposób radzenia sobie z niepewnością ( kontrola emocji i sposób wyrażania emocji)- - stopień zagrożenia odczuwany przez członków danej kultury w obliczu sytuacji nowych, nieznanych, niepewnych,

- społeczeństwo o wysokim stopniu unikania niepewności to kraje o kulturze powściągliwej (W. Brytania)

2

---