Podstawowe zasady prawa pracy (źródło-konstytucja RP):
zasada wolności pracy - każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy; nikomu nie można zabronić wykonywania zawodu, w wyjątkiem przypadków określonych w ustawie (np. przy zatrudnianiu cudzoziemców); nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy;
prawo do gwarantowanego przez państwo minimalnego wynagrodzenia za pracę - min. wysokość wynagrodzenia i sposób ustalania jest określony przez ustawę KP; praca podlega ochronie RP;
obowiązek pracodawcy poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika- godność (przyrodzona, niezbywalna wartość człowieka, która jest wartością obiektywną, niezależną od subiektywnego poczucia wartości danej osoby);
dobra osobiste (np. tajemnica korespondencji); w przypadku naruszenia przez pracodawcę dobra przysługują pracownikowi środki ochrony znajdujące się w art. 24 KC (zadośćuczynienie pieniężne), w przypadku ciężkiego naruszenia dóbr osobistych pracownik :
może żądać odszkodowania,
może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia,
w przypadku ... (szykanowania pracownika) może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.
zasada równości praw pracownika z tytułu jednakowego wypełniania obowiązków - pracownicy mają prawo do równej płacy za taką samą pracę oraz prawo do takich samych świadczeń i warunków pracy z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; zasad ta dotyczy w szczególności jednakowego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu; konsekwencją tej zasady jest:
zakaz dyskryminowania pracowników - jakakolwiek dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia w zatrudnianiu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową jest niedopuszczalne;
dyskryminacja bezpośrednia - naruszenie zakazu nierównego traktowania pracowników z zatrudnieniu;
dyskryminacja pośrednia - polega na postawieniu określonym osobom warunków trudniejszych do spełnienia przy zatrudnieniu; odmienne warunki w zakresie zatrudnienie nie mogą być usprawiedliwione innymi względami niż płeć;
równe traktowanie - od zatrudnienia poprzez cały proces pracy;
naruszenie zasad równego traktowania kobiet i mężczyzn:
odmowa nawiązania stosunku pracy lub jego kontynuowania,
niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia lub innych warunków zatrudnienia,
pominięcie przy awansie lub przyznanie innych świadczeń związanych z pracą,
typowanie do szkoleń podnoszących kwalifikacje,
UPRAWNIENIA - osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn może się domagać odszkodowania, które nie może być niższe niż min. wynagrodzenie za pracę i nie wyższe niż 6-krotność tego wynagrodzenia:
pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę - godziwe wynagrodzenie stosowne do rodzaju, ilości, jakości pracy oraz kwalifikacji danego pracownika;
prawo do wypoczynku - gwarancją tej zasady są szczegółowe regulacje prawa pracy dotyczące dni wolnych od pracy, urlopów wypoczynkowych oraz przepisy o czasie pracy (art.66 konstytucji); urlopy coroczne, płatne;
obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznej i higienicznej pracy;
zaspokajanie bytowych, socjalnych, kulturowych potrzeb pracowników;
obowiązek ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych;
zasada wolności zrzeszania pracowników i pracodawców, tworzenie organizacji zawodowych, związkowych;
zasada uprzywilejowania pracownika - zapisy umów o pracę i innych aktów będących podstawą stosunku pracy nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy; jeżeli takie postanowienia będą mniej korzystne niż przepisy prawa pracy to są nieważne; postanowienia porozumień, układów ... nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy; postanowienia umów, które naruszają zasadę niedyskryminacji są nieważne;
Źródła prawa pracy:
źródła powszechnego prawa pracy - konstytucja, ustawy zwykłe wydawane przez sejm, akty podstawowe czyli rozporządzenia Rady Ministrów, prezesa RM. Obowiązki stron stosunku prawa pracy mogą być regulowane wyłącznie ustawami;
źródła szczególne prawa pracy- układy zbiorowe prawa pracy oraz inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy pracy, statuty określające prawa i obowiązki stron w konkretnym zakładzie pracy;
umowa międzynarodowa - oddzielne źródło prawa pracy musi być ratyfikowane przez Prezydenta i ogłoszone w Dzienniku Ustaw. Akty międzynarodowe są pośrednim źródłem praca pracy, są to umowy najczęściej wielostronne;
Zasady współżycia społecznego - nie są to źródła prawa pracy; są to powszechnie przyjęte i zaakceptowane przez społeczeństwo reguły postępowania, które mają często charakter norm moralnych, wyznaczają granice wykonywania praw.
Źródłem prawa pracy nie jest prawo zwyczajowe; w prawie międzynarodowym zwyczaj jest źródłem prawa.
Konstytucja - jest najwyżej usytuowanym aktem prawnym; wszystkie inne akty powinny być z nią zgodne. Przepisy konstytucji mają bezpośrednie zastosowanie w sprawach ze stosunku pracy. Przepisy konstytucyjne odnoszące się do prawa pracy:
przepisy o charakterze ogólnym mają m.in. charakter ustrojowy, gdyż wyznaczają cele państwa i odnoszą się do wielu instytucji i gałęzi prawa m.in. prawa pracy, np. zasada sprawiedliwości społecznej, równości, ochrony godności i prywatności człowieka,
przepisy regulujące niektóre indywidualne uprawnienia pracownicze, np. konstytucyjne sformułowanie „wolność osobista” w stosunku do prawa pracy; prawa pracownicze : do min. wynagrodzenia , do wypoczynku, do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
przepisy określające podstawę zbiorowego prawa pracy: prawo do zrzeszania się, prawo do zawierania zbiorowych układów pracy, prawo do strajku. Te przepisyodnoszą się do pracowników, jak i pracodawców.
Do źródeł prawa pracy zaliczamy także:
odrębne akty ustawowe, np.:
dotyczące zwolnień pracowników,
dotyczące rozstrzygania sporów ze stosunku pracy (tu mają zastosowanie przepisy Kodeksu Prawa Cywilnego),
nadzór nad warunkami pracy (ustawa Państwowej Inspekcji Pracy i Społecznej Inspekcji Pracy).
akty podustawowe - akty wykonywane w stosunku do ustaw, mają zastosowanie w sprawach szczególnych, są to rozporządzenia Rady Ministrów, prezesa RM, rozporządzenia poszczególnych ministrów.
Do źródeł prawa nie zaliczamy zarządzeń Ministra Gospodarki Pracy, ani uchwał Rady Ministrów; one mają charakter wewnętrzny, organizacyjny.
... służbowe - źródła prawa pracy dotyczące osób, które pozostają w tzw. służbie państwowej, samorządowej czyli dotyczą np. pracowników urzędów państwowych, samorządowych, sędziów, prokuratorów, pracowników NIK'u, dotyczą jednostek tj. nauczyciele akademiccy czyli którzy pracują w charakterze podobnym do służy państwowej.
Kodeks Cywilny - pomocnicze źródło prawa pracy, w przypadku liki w prawie pracy (nieunormowanych przepisów prawa pracy) stosuje się przepisy KC, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Warunki zastosowania KC:
istnienie luki prawnej w prawie pracy,
niesprzeczność przepisów KC z zasadami prawa pracy
Źródła zbiorowego prawa pracy:
konstytucja,
akty ustawowe szczególne, np. ustawa o związkach zawodowych, o organizacji pracodawców, ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych,
układy zbiorowe pracy (dział XI KP),
układy zbiorowe pracy, które zostały już zawarte- nie mają charakteru powszechnego, obejmują pracowników zakładu lub grupy zakładów określonej branży.
Układy zbiorowe - to porozumienia zawarte pomiędzy pracownikami a związkami zawodowymi. Wiążą nie tylko strony układu, lecz także wszystkich pracowników objętych zakresem układu. Postanowienia układów nie powinny być mniej korzystne niż postanowienia KP>
Porozumienia zbiorowe - są to porozumienia zawierane przez strony zbiorowych stosunków pracy czyli przez pracodawców i związki zawodowe, mogą dotyczyć spraw związanych z zakończeniem sporów między pracodawcą z zawiązkami ... porozumienia dotycz ą zwolnień grupowych, nie mogę być mniej korzystne niż przepisy KP; zajmują podobne miejsce w hierarchii jak układy zbiorowe.
Akty wewnątrzzakładowe - regulaminy pracy, ustalają organizację pracy oraz związane z ty prawa i obowiązki pracodawców i pracowników; warunki do wprowadzenia obligatoryjnego regulaminu pracy:
więcej niż 20 pracowników,
gdy pracodawca nie zawiera układu zbiorowego pracy.
Pracodawca sam może ustalać treść regulaminu gdy:
brak związku zawodowego,
pracodawca nie doszedł do porozumienia za związkiem zawodowym w określonym terminie.
Regulamin wynagrodzenia - gdy zatrudnionych jest więcej niż 20 pracowników, jeżeli pracodawcę nie obowiązuje układ zbiorowy pracy.
Statuty - są źródłem prawa jeżeli chodzi o spółdzielnie działające za podstawie prawa spółdzielczego i statuty szkół wyższych - regulują ustrój wewnętrzny funkcjonowania danej jednostki, również prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Międzynarodowe prawa pracy - źródła prawa międzynarodowego :
prawo międzynarodowe publiczne - między państwami,
prawo międzynarodowe prywatne - między osobami fizycznymi i prawnymi.
międzynarodowe akty praw człowieka uchwalone w 1966 r. przez zgromadzenia ogólne ONZ
normy, konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy, konwencje uchwalone przez Międzynarodową Konwencję Pracy
akty regionalne: Europejska Karta Zabezpieczenia Społecznego, Eurpopejska Karta Socjalna
Stosunek pracy - jest to stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden zwany pracownikiem obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniał pracownika za wynagrodzeniem. Z tej definicji wynika charakter zobowiązaniowy staosunku pracy.
Rodzaje stosunku pracy - kryterium: odmienność form własności będącej podstawą działalności zakładu pracy:
stosunki pracownicze - występują we wszystkich dziedzinach produkcji, usług, administracji (w zakresie dysponowania własnością prywatną i państwową(,
stosunki spółdzielcze - podstawową formą zatrudnienia członków spółdzielni pracy jako współwłaścicieli jest członkostwo w spółdzielni.
Cechy stosunku pracy:
zasada osobistego świadczenia pracy - pracownik musi osobiście wykonywać pracę na rzecz pracodawcy,
odpłatność wykonywania pracy - pracodawca musi zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem,
obowiązek ponoszenia ryzyka:
ryzyko techniczne - pracodawca ponosi konsekwencje niemożności świadczenia pracy przez pracownika z przyczyn technicznych oraz na czas niezawinionego przestoju pracownika,
ryzyko osobowe - pracodawca jest obciążony skutkami niewłaściwego dobory pracowników i zmuszony ponosić straty z tego wynikające,
ryzyko ekonomiczne - czyli gospodarcze, pracodawca jest obarczony skutkami ujemnych rezultatów działalności gospodarczej, np. brak zysków, straty, które nie mogą wpłynąć na świadczenia przysługujące pracownikom,
ryzyko socjalne - polega na przerzuceniu na pracodawcę ciężarów socjalnych dotyczących ochrony interesów pracowników i ich rodzin, np. obowiązek zwolnienia pracownika z pracy z przyczyn rodzinnych,
zasada podporządkowania pracownika pracodawcy - pracownik ma obowiązek wykonywania poleceń przełożonego dotyczących pracy.
Podmioty stosunku pracy:
pracodawca - jest to jednostka organizacyjna choćby nie posiadała osobowości prawnej, także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników, mogą być przedsiębiorstwa prywatne, państwowe, stowarzyszenia, spółdzielnie, spółki osobowe zrzeszenia producentów. Zakład pracy nie jest pojęciem tożsamym z pojęciem pracodawcy - jest to miejsce wykonywania pracy. Pracodawcą stają się strony stosunku z chwilą nawiązania stosunku pracy, wyjątek: z chwilą przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, wówczas staje się on stroną stosunku pracy. Następuje kontynuacja dotychczasowych stosunków pracy. Podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest każda czynność prawna lub zdarzenie, które powoduje objęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę, np. sprzedaż, wydzierżawienie czy fuzja. O przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy pracodawca jest zobowiązany do powiadomienia pracowników na piśmie. Pracownik, jeżeli nie chce kontynuować pracy z nowym pracodawcą, może złożyć wypowiedzenie lub za 7-dniwym uprzedzeniem bez wypowiedzenia,
pracownik - może być to osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, wyjątek: możliwość zatrudnienia młodocianych, którzy ukończyli 16 rok życia. Z chwilą zawarcia umowy o pracę zostaje się pracownikiem. Zdolność do nawiązania stosunku pracy przez pracownika: pracownikiem może nie tylko być osoba posiadająca pełną zdolność do czynności prawnych, ale również osoba z ograniczoną zdolnością do czynności prawnych czyli małoletni po 13 roku życia lub osoba ubezwłasnowolniona częściowo.
Nawiązanie stosunku pracy:
wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron,
zależy od swobody decyzji,
występuje bez względu na nazwę umowy określoną przez strony.
Pracodawca może zażądać od osoby ubiegającej się o pracę złożenia określonych dokumentów: kwestionariusz osobowy, świadectwo pracy, świadectwa potwierdzające kwalifikacje zawodowe pracownika, wykaz dokumentacji jest określony przez rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28.V.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobem prowadzenia akt osobowych pracownika.
Pracodawca może zażądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie informacji, które znajdują się w Krajowym Rejestrze Karnym (czyli potwierdzenie o niekaralności) i dotyczy to zatrudnienia na podstawie mianowania, np. w urzędach publicznych.
Pracownik jest zobowiązany także do przeprowadzenia badań lekarskich.
Zawarcie umowy o pracę - umowa o pracę jest to zgodne oświadczenie woli stron. Jest to umowa dwustronna, zobowiązująca, odpłatna, konsensualna. Z umowy wynikają prawa i obowiązki dla obu stron stosunku pracy. Świadczenia będące przedmiotem umowy o pracę spełniane są pod tytułem odpłatnym, czyli za wynagrodzeniem. Zawarcie umowy następuje przez samo porozumienie stron (umowa konsensualna).
Elementy umowy o pracę - powinna określać rodzaj pracy, miejsce wykonywania, termin rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy (elementy obligatoryjne).
Rodzaj pracy - może być określony przez podanie stanowiska, funkcji lub oznaczenia czynności, które będzie wykonywać pracownik. Często określany jest też zakres obowiązków pracownika.
Miejsca wykonywania pracy - adres pracodawcy (siedziba pracodawcy - jeżeli jest ich kilku to podaje się adres organu zarządzającego).
Termin - termin nawiązania stosunku pracy jest terminem rozpoczęcia pracy lub jest to moment dopuszczenia pracownika do pracy.
Wynagrodzenie - wystarczy określenie wysokości wynagrodzenia zasadniczego, bez dodatkowych składników wynagrodzenia.
W umowie musi być określony rodzaj pracy, bez tego umowa jest nieważna (jest to jedyny bezwzględnie konieczny element). Zgodnie z zasadą swobody umów strony mogą określić warunki umowy i wprowadzić dodatkowe postanowienia umowy.
W umowie mogą znaleźć się także zakazy niepodejmowania dodatkowego zatrudnienia (np. sędziowie) lub uprawnienia czyli ..., dodatki urlopowe, zapewnienie możliwości podnoszenia kwalifikacji zawodowych na koszt pracodawcy.
Na podstawie KC określone są sposoby zawierania umowy. Sposoby- rokowania, negocjacje - umowa jest zawarta gdy zostaną uzgodnione wszystkie postanowienia objęte rokowaniami. Oferta, jej przyjęcie - ogłoszenia w prasie nie są ofertą, tylko zaproszeniem.
Forma zawarcia umowy o pracę - umowa powinna być zawarta na piśmie. Nie ma tu nieważności w przypadku nie zawarcia umowy w formie pisemnej. Pracodawca musi potwierdzić umowę na piśmie nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy jeżeli umowa została zawarta ustnie. Jeżeli umowa nie zostaje potwierdzona na piśmie to jest to wykroczenie (art. 281) i skutkuje karą grzywny. Niezachowanie formy pisemnej może spowodować utrudnienie dowodowe w przypadku sporów.
Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie:
porozumienia, czyli czynności dwustronnej; jest to zgodne oświadczenie woli pracodawców i pracownika. Strony powinny określić termin zakończenia stosunku pracy. Na podstawie porozumienia może zostać rozwiązana każda umowa o pracę. Nie obowiązują tu żadne ograniczenia. Rozwiązanie na podstawie porozumienia powstaje z inicjatywy jednej ze stron, np. na prośbę pracownika - jest to oferta zawierająca propozycję zgodnego rozwiązania umowy o pracę.
czynności jednostronnej:
wypowiedzenie umowy o pracę - jednostronne oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika,
rozwiązanie natychmiastowe (bez wypowiedzenia), może to być jednostronne oświadczenia woli pracodawcy, jak i pracownika,
rozwiązanie umowy z kilkudniowym uprzedzeniem.
zdarzenia, które nie są czynnościami prawnym:
upływ terminu (przy zawarciu umowy na czas określony) rozwiązuje umowę,
kiedy umowa zawarta jest w celu wykonania określonego zadania, to umowa kończy się po wykonaniu zadania.
zdarzenia niezależne od woli stron (umowa o pracę wygasa na podstawie tych zdarzeń):
śmierć pracownika czy pracodawcy,
3 miesięczny okres nieobecności z powodu tymczasowego aresztowania.
Wypowiedzenie umowy o pracę - jest to jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę zwanego okresem wypowiedzenia. Podstawą rozwiązania umowy w formie wypowiedzenia jest:
umowa na czas określony,
umowa zawarta na czas próbny,
umowa zawarta na czas określony, ale nie dłuższy niż 6 miesięcy.
Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia istotne jest ustalenie początku biegu okresu wypowiedzenia. Moment doręczenia pracownikowi pisma o wypowiedzeniu jest początkiem biegu okresu wypowiedzenia:
doręczenie bezpośrednio do rąk pracownika,
doręczenie do rąk osoby upoważnionej do działania w imieniu pracownika,
doręczenie pośrednie czyli do rąk domownika pracownika,
dzień, w którym pracownik musi zapoznać się z treścią wypowiedzenia.
Forma wypowiedzenia - pisemna - w piśmie wypowiadającym powinna znaleźć się przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie oraz pouczenie o możliwości odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy.
Okres wypowiedzenia - jest to czas po upływie którego ustaje stosunek pracy z mocą oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę. Jeżeli umowę wypowiada pracodawca to okresy nie mogą być skracane, mogę być tylko wydłużane, jeżeli wypowiedzenia dokonuje pracownik to może wprowadzić on krótszy okres wypowiedzenia. W trakcie biegu okresu wypowiedzenia strony mogą dojść do porozumienia o skróceniu okresu wypowiedzenia.
Okresy wypowiedzenia:
umowa na okres określony dłuższy niż 6 miesięcy - okres wypowiedzenia 2 tygodnie,
umowa zawarta na okres próbny - okres wypowiedzenia:
3 dni, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
2 tygodnie, jeżeli okres próbny trwa 3 miesiące,
umowa zawarta na czas nieokreślony - okres wypowiedzenia:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracowników zatrudniano przez co najmniej 6 miesięcy.
3 miesiące, jeżeli pracownik była zatrudniony co najmniej 3 lata.
Do naliczenia okresów od których należy wymiar okresu wypowiedzenia zaliczamy tylko pracę u 1 pracodawcy. Wyjątek - zakład pracy jest przejmowany przez nowego pracodawcę.
Termin wypowiedzenia - jest to dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia. W tym dniu następuje zwolnienie pracownika z pracy. Jeżeli okres wypowiedzenia obejmuje tydzień lub wielokrotność to termin wypowiedzenia przypada na sobotę. W przypadku okresu dniowego w miesiącach, termin wypowiedzenia następuje w ostatnim dniu miesiąca. Termin wypowiedzenia w przypadku 3-dniowego wypowiedzenia, to ostatni dzień okresu wypowiedzenia, ale nie liczymy dnia w którym wypowiedzenie zostało złożone.
Ochrona pracowników przy wypowiadaniu umów o pracę - Kodeks Pracy przewiduje możliwość ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę:
ochrona tzw. powszechna, czyli dotycząca wszystkich pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony,
ochrona szczególna, która przysługuje pracownikom znajdującym się w sytuacjach usprawiedliwiających czasowe organicznie dopuszczalności wypowiedzenia umów o pracę, np. ze względu na szczególną sytuację osobistą, życiową, pełnione funkcje społeczne lub państwowe. Ograniczenia dotyczą tylko tej sytuacji, gdy umowę wypowiada pracodawca.
Sytuacje, które uzasadniają ograniczenia:
powszechna ochrona:
związkowa kontrola wypowiadania umów o pracę występuje przy wypowiadaniu umów członkowi związku zawodowego albo pracownikowi, na którego obronę związek wyraził zgodę. Udział związku zawodowego w postępowaniu o wypowiedzenie umowy jest nieobowiązkowy. Natomiast obowiązkowe jest powiadomienie związku zawodowego przez pracodawcę o dokonaniu wypowiedzenia umowy. Etapy:
pracodawca ma obowiązek powiadomienia na piśmie organizacji związkowej o zamierzeniu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, w piśmie powiadamiającym powinna znaleźć się przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Jeżeli związek zawodowy uważa, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione może zgłosić w ciągu 5 dni na piśmie swoje zastrzeżenia.
pracodawca po rozpatrzeniu zastrzeżeń podejmuje decyzję czy wypowiedzieć umowę czy nie.
Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę - wypowiedzenie powinno być uzasadnione, jest to niezbędny element. W przypadku braku tego elementu pracownik może wnieść pozew do sądu pracy. Kodeks Pracy nie kataloguje przyczyn uzasadnień wypowiedzenia umowy o pracę. Przyczyny wypowiedzenia po stronie pracodawcy:
uzasadniające zwolnienie pracownika na podstawie ustawy z 89 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Przyczyny po stronie pracownika:
całkowita bądź częściowa nieprzydatność pracownika do pracy określonego rodzaju,
zawiniona lub niezawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania określonego rodzaju pracy,
naganne zachowanie pracownika, niewypełnienie obowiązków, które nie uzasadnia rozwiązania natychmiastowego.
szczególna ochrona - dotyczy pracowników, którzy znaleźli się w szczególnej sytuacji życiowej:
w czasie urlopu - okolicznościowy lub wypoczynkowy,
usprawiedliwiona nieobecność pracownika,
okres 2 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego pod warunkiem, że okres zatrudnienia umożliwia przejście na emeryturę,
kiedy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy,
pracownica będąca w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego,
jeżeli pracownica złoży wniosek o urlop wychowawczy,
zakaz wypowiadania umowy młodocianym w okresie przygotowania zawodowego,
okres odbywania czynnej służby wojskowej,
dotyczy pracownicy, której mąż odbywa czynną służbę wojskową,
osoby, które pełnią funkcje społeczne, państwowe; w ty, wymagana jest zgoda organów (np. w przypadku posła zgoda Prezydenta Sejmu lub Senatu),
pracownik jako członek rady nadzorczej spółki - zakaz wypowiadania podczas kadencji,
członkowie rządu lub działacze związków zawodowych,
Społeczny Inspektor Pracy.
Roszczenia pracownika w przypadku naruszenia przepisów dotyczących wypowiedzenia - wypowiedzenie może nastąpić bez uzasadnionej przyczyny. Roszczenia:
zmierzające do pozbawienia skuteczności wypowiedzenia. Roszczenia kierowane są do sądu pracy. Orzeczenie sądu może zostać wydane przed upływem okresu wypowiedzenia. Orzeczenie o bezskuteczności zapobiega dalszemu biegowi okresu wypowiedzenia i zakończenia stosunku pracy,
jeżeli okres wypowiedzenia upłynął, pracownik może żądać orzeczenia o przywróceniu do pracy. Po przywróceniu stosunek pracy trwa nadal bez obowiązku zwierania nowej umowy o pracę. Następuje restytucja stosunku pracy czyli jego odnowienie. Orzeczenia przywracające jest skuteczne jeżeli pracownik złożył niezwłocznie (w ciągu 7 dni) gotowość podjęcia pracy do momentu uprawnienia się orzeczenia przywracającego. Uprawomocnienie uprawomocnia się po wyczerpaniu drogi odwoławczej,
roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy - prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przysługuje pracownikowi w razie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia. Wysokość wynagrodzenia przysługuje:
pracownikom, którzy są objęci szczególną ochroną, za cały okres pozostawania bez pracy,
pozostałym pracownikom:
jeżeli okres wypowiedzenia wynosił mniej niż 3 miesiące pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas nie dłuższy niż 2 miesiące,
jeżeli okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące wynagrodzeni przysługuje najwyżej za 1 miesiąc pozostawania bez pracy.
Okres pozostawania pracownika bez pracy po wypowiedzeniu a przez podjęciem pracy na skutek przewrócenia wlicza się do okresu zatrudnienia.
odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia - jeżeli pracownik nie chce podjąć pracy u pracodawcy może żądać odszkodowania. Sąd może orzec o odszkodowaniu kiedy uzna, że uwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, np. upadłość lub likwidacja pracodawcy. Wysokość odszkodowania:
za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia. Odszkodowanie nie może być niższe od otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia,
w przypadku umowy terminowej sąd orzeka tylko o odszkodowaniu. Wtedy wysokość odszkodowania jest równa wysokości wynagrodzenia za okres, do którego miała trwać umowa (nie wyższe niż za 3 miesiące). Okres za który przyznano wynagrodzenie tytułem odszkodowania wlicza się do ogólnego stażu pracy.
Sposób ustania stosunku pracy:
rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (wypowiedzenia zmieniające). Przyczyny powstania tego wypowiedzenia:
kiedy wypowiedzenie złożone bez uzasadnionej przyczyny,
kiedy wypowiedzenie zostało złożone bez konsultacji z organizacją związkową.
Ochrona szczególna jest ograniczona jest, więc możliwość wypowiedzenia warunków płacy i pracy pracownikom pod szczególną ochroną. Wyjątek dotyczy zwolnień grupowych. Nie wolno wypowiadać warunków umowy o pracę pracownikom pozostającym w ciąży lub będącym na urlopie macierzyńskim, także pracownikom odbywającym czynną służbę wojskową, pracownikom w okresie przedemerytalnym oraz społecznym inspektorom pracy.
Jeżeli na skutek wypowiedzenia zmieniającego nastąpiłoby obniżenie wynagrodzenia powyższym grupom pracowników przysługuje im dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego. Pracownikowi przysługuje:
roszczenie o przywrócenie do pracy,
roszczenie o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia. Te roszczenie dotyczy sytuacji gdy pracownik nie przyjmuje nowych warunków płacy lub pracy i odwołuje się od wypowiedzenia,
pracownik nie odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków, ale odwołuje się od wypowiedzenia, w którym może domagać się przywrócenia poprzednich warunków pracy,
pracownik może domagać się odszkodowania jeżeli odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków i nie żąda przywrócenia do pracy.
Zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy (ustawa z dn. 21.XII.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy) - na podstawie tej ustawy stosunek pracy ustaje na podstawie wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę. Ustawa dotyczy zwolnień grupowych oraz zwolnień indywidualnych pracowników z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Przyczyny po stronie pracodawcy:
dotyczące kwestii ekonomicznych,
przyczyny organizacyjne,
przyczyny produkcyjne.
Przyczyny po stronie pracownika (kryteria doboru do zwolnień):
przydatność pracownika do pracy,
wywiązywanie się z obowiązków,
sytuacja osobista, rodzinna,
możliwość znalezienia nowej pracy.
Zwolnienie grupowe ma miejsce wtedy jeżeli w ciągu 3 miesięcy zostanie zwolnionych co najmniej:
10 pracowników gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
co najmniej 10% pracowników gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, ale nie więcej niż 300,
co najmniej 30 pracowników gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.
Pozostałe zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy są to zwolnienia indywidualne.
Zwolnienia grupowe:
pracodawca musi poinformować na piśmie zakładową organizację związkową o zamierzonych zwolnieniach niż później niż 30 dni przed terminem wypowiedzenia. W tej informacji powinny się znaleźć przyczyny zamierzonych wypowiedzeń,
jednocześnie pracodawca musi poinformować Powiatowy Urząd Pracy,
organizacja związkowa może żądać od pracodawcy przedstawienia informacji o sytuacji ekonomicznej, finansowej pracodawcy. Pracodawca i organizacja związkowa zawierają porozumienie, w którym określone są zasady zwolnień, kryteria doboru pracowników, kolejność i terminy dokonywanych wypowiedzeń. Jeżeli nie ma org. Związkowej to pracodawca musi wydać regulamin zwolnień.
W przypadku likwidacji czy upadłości pracodawcy nie musi on konsultować tego z org. Związkową w przypadku zwolnień indywidualnych, jeżeli na skutek likwidacji czy upadłości pracodawca nie ma środków na wynagrodzenia to przestaje obowiązywać szczególna ochrona i pracodawca może rozwiązać umową bez wypowiedzenia. Pracownikom, którzy zostali tak zwolnieni przysługuje odprawa i odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku upadłości jest możliwe skrócenie 3 miesięcznego okres wypowiedzenia do 1 miesiąca. Umowy terminowe, jak i umowy zawarte na czas wykonywania pracy można skrócić do 2 tygodni.
Prawo do odprawy - przysługuje pracownikom zwalnianym z przyczyn pracodawcy:
wysokość odprawy jest równa wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia jeżeli pracownik pracował u pracodawcy do 2 lat,
wysokość odprawy jest równa wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia jeżeli pracownik pracował u pracodawcy od 2 do 5 lat,
wysokość odprawy jest równa wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia jeżeli pracownik pracował u pracodawcy 8 lat lub więcej.
Wysokość odprawy nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego najwyższego wynagrodzenia, które obowiązywało w dniu wypowiedzenia.
Pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika jeżeli pracownik zgłosił zamiar powrotu do pracy (w przeciągu roku od rozwiązania stosunku pracy), a pracodawca przewiduje ponowne zatrudnienie.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - oświadczenie woli złożone przez jedna ze stron stosunku pracy drugiej stronie (zarówno pracownika, jak i pracodawcy) powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy. W tej formie można rozwiązać w zasadzie każdą umowę. Oświadczenie woli powinno być złożone w formie pisemnej. W oświadczeniu powinna być podana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy i pouczenia pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy.
Przyczyny uzasadniające rozwiązanie natychmiastowe:
przyczyny zawinione przez pracownika:
naruszenie obowiązków pracowniczych - musi być to ciężkie naruszenie i podstawowych obowiązków. Charakter wykonywanej pracy określi czy jest to naruszenie podstawowego obowiązku. Często pracodawca określa w umowie podstawowe obowiązki pracowników. Ciężkie naruszenia obowiązków przy ocenie stopnia naruszenia obowiązków bierze się pod uwagę całokształt postępowania pracownika,
popełnienie przez pracownika przestępstwa - jeżeli przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy. Przestępstwo dyskwalifikuje pracownika do zajmowania danego stanowiska czyli uniemożliwia dalsze zatrudnienie, np. kradzież. Przestępstwo musi być oczywiste bądź stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
utrata przez pracownika uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisko, np. stanowisko lekarza, kierowcy, radcy prawnego.
Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika z ciągu miesiąca od otrzymania wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Przyczyny niezawinione przez pracownika:
niezdolność do pracy z powodu choroby, która trwa dłużej niż 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy dłużej niż 6 miesięcy to niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż okres pobierania zasiłku chorobowego (łącznie z wynagrodzeniem przez pierwsze 35 dni choroby), okres zasiłkowy wynosi 6 miesięcy. Jeżeli niezdolność do pracy wynika z choroby zawodowej bądź wypadku przy pracy, jeżeli w trakcie obowiązywania zwolnienia lekarskiego pracownik świadczy pracę to taki okres nie jest wliczany do okresu niezdolności do pracy,
nieobecność pracownika z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, jeżeli upłynął ... okres pobierania zasiłku chorobowego (czyli 6 miesięcy),
nieobecność pracownika z powodu opieki nad dzieckiem, jeżeli upłynął okres otrzymania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego tj. max w ciągu roku 60 dni,
nieobecność pracownika z innych przyczyn trwające dłużej niż miesiąc, jeżeli ta nieobecność jest usprawiedliwiona, np. odbywanie kary pozbawienia wolności.
Rozwiązanie umowy i pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy (w związku z ustaniem przyczyny uzasadniającej nieobecność).
Jeżeli przyczyny ustały w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i pracownik zgłosił swój powrót do pracy po ustaniu przyczyn to pracodawca powinien zatrudnić pracownika w miarę możliwości (jeżeli dysponuje miejscami pracy). Wtedy zatrudnienie następuje na podstawie nowej umowy. Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek zasięgania opinii związku zawodowego. Pracodawca powinien podać przyczynę rozwiązania umowy. Org. związkowa ma 3 dni na zajęcie stanowiska, brak odpowiedzi w ciągu 3 dni powoduje skuteczność rozwiązania umowy. Sytuacje, w których pracodawca ma obowiązek uzyskania zgody związków:
pracownicy objęci szczególną ochroną - Społeczny Inspektor Pracy, pracownica w czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Pracownik zasiadający z organach organizacji związkowych.
Roszczenia pracowników za naruszeni przepisów prawa przysługują w sytuacjach:
rozwiązania umowy bez podania przyczyny,
rozwiązania umowy bez zasięgnięcia opinii zakładów i organizacji związkowych,
przekroczenia ... terminu przewidzianego co do rozwiązania umowy z winy pracownika,
nie dopełnienia wymogów formalnych (np. forma pisemna).
Pracownik ma prawo wyboru żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Przywrócenie do pracy powoduje pozbawienie skuteczności oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy. Orzeczenie o przywróceniu wywołuje skutki od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu.
Pracownikowi przysługuje również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie przysługuje co najmniej za okres 1 miesiąca (nawet jeżeli pracownik pozostawał krócej bez pracy) i max za okres 3 miesięcy. Pracownikom, którzy korzystają za szczególnej ochrony przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. Okres, za który pracownik otrzymał wynagrodzenie wlicza się do ogólnego stażu pracy.
Odszkodowanie:
pracownik może sam wybrać te roszczenie,
są może orzec o odszkodowaniu jeżeli uzna, że przywrócenia do pracy jest niemożliwe bądź niecelowe (np. upadłość zakładu pracy).
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli umowa jest terminowa bądź zawarta na czas określony czy na czas wykonywania określonej pracy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do zakończenia umowy, nie dłużej niż za 3 miesiące. Okres pobierania odszkodowania wlicza się do ogólnego stażu pracy.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika - umowa może być rozwiązana przez pracownika w wyjątkowych okolicznościach:
jeżeli zostanie stwierdzony orzeczeniem lekarskim szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy uwzględniającej jego stan zdrowia i kwalifikacje,
gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Forma rozwiązania umowy przez pracownika to forma pisemna, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy powinno nastąpić nie później niż w ciągu 1miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Skutki rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia są takie same jak wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, czyli np. prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Uprawnienia pracodawcy - roszczenia o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa była zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Umowa zawarta na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu próby, chyba że strony zawarły porozumienie co do wcześniejszego rozwiązania umowy. Tutaj również możliwe jest rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia.
Umowa zawarta na czas określony - rozwiązanie następuje z upływem czasu, strony mogą zawrzeć porozumienia wcześniejszego rozwiązania umowy.
Rozwiązania stosunku pracy:
z powołania - np. kierownicze stanowiska, dyrektor przedsiębiorstwa, główny księgowy, sekretarz gminy - podstawą rozwiązania stosunku pracy jest akt odwołania. Odwołanie wywołuje podwójne skutki:
pozbawienie kierowniczego stanowiska,
rozwiązanie stosunku pracy.
Jeżeli akt odwołania nie stanowi inaczej odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. Dopuszczalne jest odwołanie równoznaczne z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia w przypadku wystąpienia przyczyny uzasadniającej natychmiastowe rozwiązanie umowy. Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy na podstawie porozumienia między pracownikami a organem odwołującym i możliwe jest wypowiedzenie stosunku pracy przez pracownika co może się wiązać z rezygnacją z zajmowanego stanowiska.
z wyboru - następuje z momentem wygaśnięcia mandatu - jeżeli mandat (wybór) był podstawą nawiązania stosunku pracy. Szczególne regulacje:
nie ma możliwości wypowiedzenia stosunku pracy,
nie może rozwiązać stosunku pracy bez wypowiedzenia,
możliwe jest wcześniejsze odwołanie pracownika, który pełni funkcję z wyboru.
Pracownik może się zrzec mandatu - skutkuje to wygaśnięciem mandatu i ustaniem stosunku pracy.
z mianowania - sposoby ustania stosunku pracy są określone w aktach szczegółowych tzw. pragmatykach służbowych. Możliwe jest wypowiedzenia stosunku pracy, jak i rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, ale z przyczyn określonych w szczególnych przepisach. Szczególne przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy: utrata praw publicznych, utrata prawa wykonywania zawodu, wydalenie ze służby.
Wygaśnięcie stosunku pracy - ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w przepisach, nie będącego czynnością prawną.
Zdarzenia uzasadniające wygaśnięcie:
dozwolone przez prawo zachowania pracownika, które nie są czynnościami prawnymi:
nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej,
nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy,
zdarzenia nie będące ani czynnościami prawnymi ani czynnościami, które określone zostały wyżej:
upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania,
śmierć pracodawcy (jeżeli jest on osobą fizyczną i zakład pracy nie został przejęty przez nowego pracodawcę na podstawie art.231). pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli był zatrudniony na czas określony to wysokość odszkodowania równa się wynagrodzeniu za okres 2 tygodni,
śmierć pracownika.
Te zdarzenia zawsze skutkują wygaśnięciem stosunku pracy.
Po wygaśnięciu stosunku pracy pracownik może zgłosić powrót do pracy (w terminie 7 dni) w przypadku uniewinnienia pracownika, który odbywał tymczasowe aresztowanie bądź umorzenie postępowania karnego. Pracodawca jest zobowiązany również zatrudnić pracownika. Pracownikowi przysługuje przywrócenie do pracy bądź odszkodowanie jeżeli pracodawca nie zatrudni pracownika.
Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy:
jeżeli pracodawca wypowiada umowę o pracę to pracownik nabywa prawo do zwolnienia w celu poszukiwania pracy w wymiarze:
2 dni jeżeli wypowiedzenie nie przekracza 1 miesiąca,
3 dni w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia,
pracodawca ma obowiązek wydania świadectwa pracy - czyli dokumentu, który pracownik otrzymuje z ustaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Pracodawca jest zobowiązany do wydania świadectwa pracy do rąk pracownika niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy bez osobnego wezwania pracownika. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Na wyraźne ... pracownika pracodawca wydaje świadectwo pracy po ponownym zatrudnieniu go. Elementy świadectwa pracy:
rodzaj wykonywanej pracy,
okres wykonywanej pracy,
zajmowane stanowisko,
tryb rozwiązania stosunku pracy bądź okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,
ewentualne zajęcia wynagrodzenia np. w przypadku zadłużenia pracownika,
inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika w zakresie nabycia uprawnień emerytalnych,
wymiar czasu pracy,
wykorzystanie urlopu wypoczynkowego,
wynagrodzenie za czas choroby,
czy skrócenie okresu wypowiedzenia na wniosek pracownika w świadectwie pracy,
informacje dotyczące wysokości i składników wynagrodzenia,
informacje dotyczące uzyskanych kwalifikacji.
Pracownik może domagać się sprostowania świadectwa pracy w przypadku informacji niezgodnych ze stanem faktycznym bądź naruszającym przepisy prawa (z ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy). Sprostowanie to zmiana bądź uzupełnienie treści danego dokumentu. Jeżeli pracodawca nie sprostuje świadectwa to pracownik może wystąpić do sądu. W ciągu 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia na sprostowanie pracodawca musi sprostować świadectwo pracy. ten sam termin dotyczy też wydania świadectwa pracy.
Pracownik może domagać się też odszkodowania:
jeżeli pracodawca nie wydał świadectwa,
jeżeli pracodawca wydał świadectwo wadliwej treści,
jeżeli pracownik pozostawał bez pracy i w związku z tym poniósł uszczerbek majątkowy (jeżeli nowy pracodawca nie zatrudnił pracownika z powodu nie posiadania świadectwa pracy).
Pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy nie dłużej niż za okres 6 tygodni.
Treść stosunku pracy - prawa i obowiązki obydwu stron, są to indywidualne prawa i obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy; (wzajemność praw i obowiązków, ale nie zawsze ekwiwalentność świadczeń). Pracownikowi przysługuje prawo do zatrudnienia za stanowisku odpowiadającym rodzajowi pracy określonej w umowie (art.22). W przypadku uchybienia takiego obowiązku pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy. Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia odpowiadające rodzajowi wykonywanej pracy. Pracodawcy przysługuje:
prawo do korzystania z wyników pracy pracownika,
prawo do wydawania poleceń pracownikowi dotyczących wykonywanej pracy (polecenia określające zadania, czas, miejsce, sposób wykonywania tych zadań).
Pracodawca może wpływać na pracownika przez stosowanie środków motywujących np. nagrody, kary.
Obowiązki pracodawcy:
obowiązki wynikające z art.22:
obowiązek zatrudnienia pracownika wynikający z zawartej umowy,
obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę.
obowiązki wynikające z Kodeksu Pracy jako podstawowe zasady pracy:
obowiązek poszanowania godności pracownika,
obowiązek równego traktowania pracowników,
obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości warunków bytowych, socjalnych, kulturalnych pracowników,
obowiązek ułatwiania pracownikowi podniesienia kwalifikacji zawodowych.
obowiązki szczegółowe zawarte w dziale „Obowiązki pracodawców i pracowników”
(art. 94 Kodeksu Pracy):
obowiązki związane z organizacją pracy:
zaznajomienie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na określonych stanowiskach,
obowiązek należnego organizowania pracy w celu zapewnienia pełnego wykorzystania czasu pracy oraz podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych za stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika,
obowiązek zapewnienia adaptacji pracowników po ukończeniu szkoły,
wpływanie na kształtowanie zasad współżycia społecznego,
obowiązki gwarantujące właściwe ustalanie uprawnień pracowniczych:
obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych za stosunkiem pracy co ma ułatwić kontrolę przestrzegania przepisów prawa pracy przez pracodawcę,
obowiązek zaznajomienia pracowników z ich podstawowymi uprawnieniami,
obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy (również dotyczy to godzin nadliczbowych).
Obowiązki pracownika:
obowiązki wynikające z art.22:
obowiązek wykonywania pracy,
obowiązki szczegółowe określa art.100 Kodeksu Pracy:
pracownik powinien wykonywać pracę sumiennie i starannie,
przestrzeganie czasu pracy czyli:
dostosowanie się do rozkładu czasu pracy,
punktualne stawianie się do pracy,
obowiązki porządkowe:
przestrzeganie przez pracownika ustalonego w zakładzie pracy porządku,
przestrzeganie przepisów BHP,
przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych,
przestrzeganie zasad współżycia społecznego.
Kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu. Niepełny miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Jeżeli w 2003 r. pracownik przepracował 3 miesiące to przysługuje mu ekwiwalent 3/12 z 26 dni. Pracownikowi przysługuje urlop u nowego pracodawcy ....???
Wynagrodzenie za urlop - jest świadczeniem pieniężnym należnym pracownikowi od pracodawcy w okresie przerwy wykonywanej pracy przeznaczonej na wypoczynek. Wysokość wynagrodzenia w czasie urlopu jest taka sama jak wynagrodzenie za pracę jaką by w danym okresie wykonywał.
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop - to świadczenie pieniężne należne pracownikowi, który z przyczyn określonych w ustawie nie może zrealizować swojego prawa urlopowego. Pracodawca jest obowiązany wypłacić ekwiwalent z powodu:
rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy bez względu na przyczyny i sposób rozwiązania stosunku pracy,
powołania pracownika do zasadniczej okresowej lub zawodowej służby wojskowej albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące,
skierowania pracownika do pracy za granicę.
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop oblicza się tak jak wynagrodzenie ze czas urlopu.
Przedawnienie roszczenia urlopowego - termin przedawnienia wynosi 3 lata od momentu kiedy roszczenia stało się wymagalne, czyli od ostatniego dnia roku, w którym przysługiwałby urlop.
Urlop bezpłatny - udzielany na wniosek pracownika; pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Długość urlopu określa pracodawca i on też udziela zgody na urlop. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Zwolnienie od pracy (urlopy okolicznościowe) - przerwa w wykonywanej pracy powodująca zawieszenie obowiązku pracy, a w niektórych sytuacjach zawieszenie obowiązku wypłacania wynagrodzenia za okres zwolnienia. Mogą być to przerwy dzienne, tygodniowe lub dłuższe lub zwolnienie na kilka godzin.
Urlopy okolicznościowe:
urlopy szkoleniowe,
zwolnienia udzielane w celu załatwienia spraw rodzinnych, osobistych,
zwolnienia do wykonywania obowiązków społecznych, obywatelskich lub związanych z wykonywaniem zajęć zawodowych.
Przyczyny uzasadniające niemożliwość stawienia się do pracy (z przyczyn usprawiedliwionych):
spóźnienie do pracy,
nieobecność pracownika z powodu niezdolności do pracy (choroba, macierzyństwo),
zdarzenia powodujące konieczność sprawowania przez pracownika opieki nad:
zdrowym dzieckiem do lat 8,
chorym dzieckiem do lat 14,
członkiem rodziny pracownika na skutek choroby wymagającej osobistego zajmowania się, bez względu na wiek,
konieczność wypoczynku po odbyciu podróży służbowej.
Pracownik powinien:
uprzedzić pracodawcę o niemożności stawienia się do pracy z przyczyny z góry wiadomej,
obowiązek zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i czasu jej trwania z przyczyny z góry niewiadomej,
usprawiedliwienie nieobecności w pracy lub spóźnienia się do pracy; podanie powodów za życzenie pracodawcy np. orzeczenie lekarskie.
Wynagrodzenie za pracę - świadczenia podmiotu zatrudniającego dokonywane okresowo na rzecz pracownika tytułem ekwiwalentu (opłaty) za świadczoną pracę.
Cechy wynagrodzenia:
jest świadczeniem ze stosunku pracy,
jest świadczeniem obowiązkowym, stanowi przedmiot roszczenia przysługującego pracownikowi,
jest świadczeniem okresowym, które powinno być spełniane regularnie w oznaczonych z góry odstępach czasu,
jest świadczeniem posiadającym wartość majątkową wyrażoną w pieniądzu,
jest pełnione na rzecz pracownika - przysługuje indywidualnie określonemu pracownikowi,
przysługuje w zamian za świadczoną przez pracownika pracę czyli jest to świadczenie wzajemne.
Wynagrodzenie z pracę jest płatne z dołu, czyli za pracę już wykonaną.
Przedmiotem wynagrodzenia za pracę jest również czas niewykonywania pracy. dotyczy to niemożności wykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ale również w wyniku przerw w wykonywanej pracy.
Pracownik, który nie wykonuje pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy ma prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania czyli według stawki godzinnej czy miesięcznej, jeżeli ta stawka nie została wyodrębniona przy określaniu wynagrodzenia to w wysokości 60% wynagrodzenia, nie mniej niż najniższe wynagrodzenie.
Sytuacje leżące po stronie pracodawcy (pracownik ma prawo do wynagrodzenia, gdy nie wykonuje pracy):
przestój niezawiniony przez pracownika,
w sytuacji bezprawnego niedopuszczenia do pracy przez pracodawcę,
Przyczyny po stronie pracownika:
płatne przerwy w pracy: urlopy okolicznościowe, wypoczynkowe,
sytuacje rodzinne, osobiste np. urodzenie dziecka, pod warunkiem, że pracownik odpracował czas zwolnienia,
wykonywanie przez pracownika obowiązków społecznych, publicznych.
Prawo do wynagrodzenia przysługuje za czas niezdolności do pracy wskutek ... lub odosobnienia pracownika w związku z chorobą do 33 dni w roku kalendarzowym. Wysokość wynagrodzenia za czas nieobecności - 80% wartości wynagrodzenia. Wyjątek - choroba zawodowa, wypadek przy pracy - 100% wynagrodzenia. W 1 dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby, trwającej nie dłużej niż 6 dni pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Warunki wynagrodzenia za pracę (czyli sposób obliczania wynagrodzenia, termin zapłaty, miejsce, forma spełnienia świadczenia) - określane są przede wszystkim w umowie o pracę; umowa może odsyłać do odpowiednich aktów płacowych jak regulamin wynagrodzenia, układ zbiorowy pracy. Jeżeli chodzi o pracowników strefy budżetowej to warunki pracy określa ustawa i inne rozporządzenia wykonawcze.
Składniki wynagrodzenia za pracę:
składnik konieczny czyli wynagrodzenia podstawowe,
składniki dodatkowe zwane uzupełniającymi, mają charakter fakultatywny, zależy od woli stron umowy, za wyjątkiem dodatku za pracę nocną.
Ad 1)
Wynagrodzenia podstawowe - wypłacane jest okresowo, wysokość wynika z osobistego zaszeregowania, wypłacane jest według z góry ustalonych stawek godzinnych, miesięcznych bądź za jednostkę produktu. Obliczanie wynagrodzenia zależy od systemu płac czyli przyjętej metody ustalania wysokości wynagrodzenia:
wynagrodzenie za czas - pracownik otrzymuje wynagrodzenie wg stawek wyrażonych w jednostkach czasowych czyli godzinnych bądź miesięcznych. Stawki te nie zależą od wydajności danego pracownika,
wynagrodzenie akordowe - zależy od wyników pracy mierzonej liczbę produktów bądź operacji:
akord prosty,
akord progresywny,
akord zryczałtowany,
akord zespołowy.
Ad 2)
Składniki dodatkowe:
premie,
prowizje,
dodatki do wynagrodzenia zasadniczego.
Cechy tych składników:
mają charakter niesamodzielny,
mają charakter niestały,
wysokość często jest zmienna dlatego określane są jako ruchome części wynagrodzenia.
Premia:
uzupełniający, niepodzielny składnik wynagrodzenia, występuje obok innych składników wynagrodzenia,
niestały składnik wynagrodzenia, zatem wchodzi w skład zarobku tylko za okresy w jakich nastąpiły okoliczności będące przesłankami premii,
świadczenie obowiązkowe przysługujące pracownikowi z tytułu ekwiwalentu za określone wyniki z pracy indywidualnej, zespołowej w danym okresie.
Prawo do premii określone jest w regulaminach premiowania.
Od premii należy odróżnić wynagrodzenie pieniężne, które jest świadczeniem nieobowiązkowym , jest to tzw. premii uznaniowa, czyli zależy od swobodnego uznania pracodawcy.
Prowizja - dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę wyrażony w określonych % od uzyskanych efektów pracy mierzonych za pomocą pieniądza. Prowizja jest składnikiem stałym, czyli należy się tak jak wynagrodzenie podstawowe za każdy okres za który następuje zapłata.
Dodatki do wynagrodzenia:
za pracę w godzinach nadliczbowych,
za pracę nocną,
w warunkach szkodliwych, uciążliwych,
funkcyjny za sprawowanie funkcji ...,
za wysługę lat (stażowy),
za znajomość języków obcych,
dodatki wyrównawcze kompensujące obniżenia wynagrodzenia pracownika przeniesionego do innej pracy, np. ze względów zdrowotnych, czy na skutek wypadku przy pracy gdy pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy i nie nabył prawa do renty.
1