Praca I Podstay prawa, BHP Ula

Grażyna Boczko

II semestr BHP

AP Edukacja Policealne Studium

Kierunek: technik bhp

Przedmiot: prawna ochrona pracy

Wykładowca Grzegorz Kordowski

Praca kontrolna 1

Temat: rodzaje umów o pracę ( nawiązanie, ustanie)

Umowa o pracę jest najbardziej powszechną podstawą świadczenia pracy. Jest to dwustronna czynność prawna, w ramach której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy umówionego rodzaju, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Umowa o pracę należy do tych stosunków prawnych, których treść podlega ograniczeniom, ustanowionym w celu ochrony interesów pracownika. Podstawą tych ograniczeń są przepisy prawa pracy - Kodeksu pracy i innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników, pracodawców, a także układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych , regulaminów, statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Art. 18. Kodeksu pracy [Zgodność postanowień umów z prawem] § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Zawierając umowę o pracę strony maja swobodę w zakresie:

wyboru umowy o pracę, jako podstawy nawiązania stosunku prawnego

( z ograniczeniami wynikającymi z art. 22 §1 ¹ k p.)

wyboru potencjalnego pracodawcy lub pracownika ( wyjątki mogą wynikać z przepisów lub unormowań szczególnych np.:

pracodawca nie może odmówić zatrudnienia pracownika, jeżeli w terminie 7 dni od przywrócenia go przez sąd pracy zgłosi gotowość niezwłocznego podjęcia pracy
przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych przewidują, że jeśli pracodawca ponownie zatrudnia pracownika w tej samej grupie zawodowej, to powinien zatrudnić pracownika poprzednio zwolnionego w ramach zwolnień grupowych, o ile pracownik zgłosił zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy)

wyboru rodzaju umowy o pracę

kształtowania treści umowy o pracę ( jednak postanowienia mniej korzystne dla pracownika lub niezgodne z przepisami prawa pracy są nieważne)

Umowy o pracę ze względu na czas trwania nawiązanego stosunku prawnego dzielą się

na :

umowy terminowe - umowa na okres próbny, na czas wykonywania określonej pracy, na czas określony i na czas zastępstwa;
umowy bezterminowe - umowa na czas nieokreślony;

Natomiast ze względu na odrębne uregulowania prawne wyróżnić należy:

- umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego zawieraną z pracownikiem młodocianym,

- spółdzielczą umowę o pracę.

Do zawarcia umowy o pracę może dojść w skutek zobowiązania stron do zawarcia w przyszłości konkretnej umowy o pracę :

- umowa przedwstępna o pracę

Tryb zawarcia umowy o pracę

W umowie o pracę mogą znaleźć się tylko postanowienia dopuszczalne przez prawo i tylko takie, które nie są ukształtowane przez bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa pracy.

Do zawarcia umowy o pracę dochodzi zazwyczaj w wyniku:

- rokowań stron , czyli stopniowego uzgadniania poszczególnych postanowień umowy, aż do uzgodnienia treści istotnych elementów umowy, pertraktacje mogą dotyczyć również uzgodnienia, że umowa o pracę zostanie zawarta, jeśli przyszły pracownik rozwiąże dotychczasowy stosunek pracy na mocy porozumienia stron. W czasie negocjacji strony uzgadniają jedynie treść postanowień umowy o pracę, nie składają wiążących oświadczeń woli co do jej zawarcia. Nielojalne zachowanie się jednej strony wobec drugiej podczas rokowań prowadzi do powstania odpowiedzialności odszkodowawczej ( za winę w czasie rokowań). Jest to odpowiedzialność regulowana przepisami kodeksu cywilnego. Zerwanie negocjacji, czy wycofanie się z rozmów, jeżeli nie można stronie przypisać winy, nie daje podstaw do roszczeń odszkodowawczych. Jeżeli zachowanie jednej ze stron było naganne

( naruszenie zasad współżycia społecznego), wówczas strona , która poniosła szkodę może domagać się odszkodowania,

- przyjęcie oferty - polega na tym, że po przedstawieniu przez pracodawcę tekstu umowy, zapoznaniu się z jej treścią przez pracownika, następuje podpisanie umowy przez obie strony;

- w sposób dorozumiany - poprzez dopuszczenie pracownika przez pracodawcę do pracy i faktyczne jej wykonywanie, oraz wypłatę wynagrodzenia przez pracodawcę ( pracodawca powinien jednak najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy, oraz jej warunków) .

Tryb zawarcia umowy przedwstępnej - uzasadnione jest to w przypadkach, gdy pracownik pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i nie można zawrzeć jej od razu, lub występują przeszkody natury prawnej (np.: cudzoziemiec ubiega się o wydanie zezwolenia o pracę). Kodeks pracy nie zawiera tego typu uregulowań, ale zawieranie tego rodzaju umów w prawie pracy jest dopuszczalne ( z art. 300 k. p. w związku z art. 389 k. c.) Dla swej skuteczności umowa przedwstępna powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej i termin jej zawarcia, do jej ważności nie jest wymagana żadna forma szczególna, korzystne jest , gdy zostanie zawarta na piśmie

Umowy o pracę muszą być sporządzone wyłącznie w języku polskim ( wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 13.09.2005r, z którego wynika , iż pracodawca zawierając umowę o pracę po 1 lipca 2006r ( wejście w życie wyroku TK) sporządza ją wyłącznie w języku polskim, ponieważ na terytorium RP, przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa używa się języka polskiego, jeżeli :

- osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium Polski w chwili zawarcia umowy,

- umowa ma być wykonywana na terenie RP

Pracodawca, który nie dopełnia obowiązku sporządzania umowy o prace w języku polskim i sporządza dokumenty z zakresu prawa pracy na terytorium Polski wyłącznie w języku obcym z pominięciem polskiej wersji językowej, podlega karze grzywny. Kontrolę używania języka polskiego w tym zakresie sprawuje PIP.

Treść umowy o pracę

Formę i treść umowy o pracę reguluje art. 29 , art. 29¹, art. 29² kodeksy pracy .

Umowa o pracę powinna określać strony umowy, datę jej zawarcia, oraz warunki pracy i płacy , a w szczególności:

określenie pracownika i pracodawcy,
datę zawarcia,
rodzaj pracy i zakres obowiązków,
wymiar czasu pracy,
uposażenie odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
stanowisko,
miejsce wykonywania pracy,
dodatkowe ustalenia,
rodzaj umowy,
termin rozpoczęcia pracy
podpis pracownika i pracodawcy

Elementy te stanowią minimum postanowień, które powinna zawierać każda umowa o pracę. W umowie o pracę mogą się znaleźć również inne postanowienia, pod warunkiem, że nie będą one mniej korzystne dla pracownika, niż obowiązujące przepisy prawa pracy.

Skuteczne zawarcie umowy o pracę zleży od prawidłowego określenia jej treści i od prawidłowego oznaczenia stron umowy - pracodawcy i pracownika, bez spełnienia tych warunków nie dochodzi w ogóle do zawarcia umowy.

Określenie pracodawcy- polega na takim oznaczeniu, aby można go było odróżnić od innych pracodawców i wskazać jego konkretną stronę umowy. Jeśli pracodawca jest osobą fizyczną, jej indywidualizacja następuje przez określenie tek osoby nazwiskiem oraz imieniem ( imionami) , zgodnie z brzmieniem w dowodzie osobistym, lub aktach stanu cywilnego . Powszechnie przyjmuje się, że dla każdej jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą ustala się nazwę, pozostałymi elementami składającymi się na nazwanie pracodawcy może być podanie formy prawnej, w której prowadzi działalność ( np. : spółka z o.o.). Celowe jest również podanie siedziby pracodawcy ( miejsca zamieszkania), poprzez wskazanie nazwy miejscowości, w której znajduje się jego siedziba. Obok nazwy pracodawcy wskazuje się organ, lub osobę reprezentująca pracodawcę ( np. : dyrektor), lub inną osobę upoważnioną do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy.

Określenie pracownika - odbywa się poprzez podanie imienia ( imion) i nazwiska, oraz miejsca zamieszkania.

Rodzaj umówionej pracy - stanowi element konieczny umowy o pracę. Określając w umowie o pracę jej rodzaj należy nadać jej jedną z nazw, którą posługuje się kodeks pracy

( np.: umowa na okres próbny ). Jeżeli istnieją wątpliwości co do rodzaju zawartej umowy, to zgodnie z orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że strony łączy umowa na czas nieokreślony.

Rodzaj określonej pracy - jest określany w umowie o pracę poprzez podanie nazwy stanowiska pracy, pełnionej funkcji, wykonywanego zawodu, a nawet poprzez szczegółowe opisanie czynności faktycznych, które maja być wykonywane przez pracownika. Precyzyjne oznaczenie rodzaju pracy powoduje, że stałe powierzenie pracownikowi innych czynności wykraczających poza ten zakres będzie wymagało zmiany umowy. Z reguły , aby zapobiec niejasnościom przy wykonywaniu obowiązków wynikających z umowy, rodzaj pracy jest konkretyzowany poprzez zakres czynności, który precyzuje zadania i czynności, które ma wykonywać pracownik. Zakres czynności może być ustalony przy zawieraniu umowy o pracę, za zgodą pracownika i wtedy jest integralną częścią umowy o pracę ( w tym przypadku jakakolwiek zmiana zakresu czynności ustalonego przy zawieraniu umowy o pracę wymaga albo zgody pracownika, albo dokonania wypowiedzenia zmieniającego przez pracodawcę, jest bowiem częścią umowy o pracę , określającą jej rodzaj) Zakres czynności może być również ustalony po zawarciu umowy o pracę, musi szczegółowo określać obowiązki pracownika. Może być sporządzony w formie pisemnej, jak i ustnej. Odmowa przyjęcia zakresu czynności stanowi podstawę do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Data zawarcia umowy o pracę - strony w umowie oznaczają datę zawarcia umowy o pracę, która ma istotne znaczenie, jeżeli strony nie ustaliły w umowie terminu rozpoczęcia pracy. Takim przypadku data zawarcia umowy jest terminem rozpoczęcia pracy.

Termin rozpoczęcia pracy- jest to oznaczenie dnia w którym pracownik jest obowiązany podjąć wykonywanie pracy i przysługują mu uprawnienia pracownicze.

Data zawarcia umowy o pracę i termin rozpoczęcia pracy nie w każdym przypadku są terminami tożsamymi, nie zawsze daty te pokrywają się ze sobą.

Miejsce wykonywania pracy - jest drugim istotnym warunkiem umowy o pracę. Może być ono określone jako miejsce stałe w danej jednostce ( adres siedziby firmy) lub jako miejsce zmienne. Miejscem wykonywania niektórych obowiązków pracowniczych może być określony w umowie lokal wybrany przez pracownika - przy telepracy. Miejsce zmienne dotyczy pracowników świadczących pracę wymagającą przemieszczania się, lub świadczenia jej w innej miejscowości , czy miejscu, niż siedziba pracodawcy.

Wynagrodzenie - Art. 13. [Prawo do godziwego wynagrodzenia] Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Istotny element umowy o pracę. Kodeks pracy nakazuje, aby w umowie o pracę podawać również składniki wynagrodzenia ( np.: wynagrodzenie zasadnicze, premia regulaminowa, dodatek za wysługę lat, dodatek funkcyjny). Koniecznym składnikiem wynagrodzenia za pracę jest w każdym przypadku wynagrodzenie zasadnicze. Jeśli w chwili zatrudnienia pracownika nie można ustalić wysokości poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę, to w umowie należy odesłać do obowiązujących u pracodawcy przepisów płacowych, np. regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy. Pracodawcy, którzy nie mają obowiązku wydania regulaminu wynagradzania powinni ustalić w umowie o pracę wysokość i podstawę przyznawania wszystkich składników wynagrodzenia . Art. 29 Kodeksu pracy nakazuje podawanie jedynie składników wynagrodzenia bez wyszczególnienia ich wysokości i podstawy prawnej przyznania, natomiast Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 28 maja 1996r w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, w załączniku 2 zawiera wzór umowy o pracę, w którym w części dotyczącej wynagrodzenia wyszczególnia się, że należy podawać nie tylko składniki wynagrodzenia, ale również ich wysokość i podstawę prawną ich ustalenia. Załącznik ten należy traktować jako instrukcję, natomiast ważniejsze znaczenie mają tu przepisy Ustawy Kodeks Pracy. Swoboda stron w zakresie wynagrodzenia jest ograniczona przepisami prawa pracy w zakresie gwarancji minimalnego wynagrodzenia za pracę, oraz sposobu ustalania wynagrodzenia zgodnie z art. 13 k. p. W przypadku ustalenia wynagrodzenia w kwocie niżej niż wynagrodzenie minimalne, pracownikowi przysługuje wyrównanie do wysokości tej kwoty, dotyczy to wszystkich pracowników niezależnie od systemu wynagradzania: miesięcznego, tygodniowego ,dniówkowego, godzinowego, akordowego, czy prowizyjnego.

Wynagrodzenie o pracę nie może ulec zmianie na niekorzyść pracownika, pogorszenie warunków wynagrodzenia może nastąpić tylko na podstawie porozumienia pracodawcy i pracownika, lub w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków płacowych. Zmiana wynagrodzenia na korzyść pracownika nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Wymiar czasu pracy- reguluje Kodeks pracy w Rozdziale II Normy i ogólny wymiar czasu pracy. Art. 129. k. p. [Wymiar] § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144, stanowi obowiązujący pracownika czas pracy, który pracodawca może mu zaplanować w celu zapewnienia zwykłych, przewidywanych potrzeb zakładu pracy. Okres, dla którego ustalany jest wymiar czasu pracy dotyczy okresu: dobowego, przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ustawodawca dzieli dobowy wymiar czasu pracy na 8 godzinny, który obowiązuje w podstawowym czasie pracy i przedłużony, który obowiązuje w systemie pracy w ruchu ciągłym oraz w równoważnym czasie pracy.

Wymiar czasu pracy ustalony może być również w ustawie, rozporządzeniu, układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w rozkładzie czasu pracy.

Stosuje się:

- pełny wymiar czasu pracy- stanowiący normę dobową i przeciętną tygodniową ustaloną dla danej kategorii pracowników w przepisach k. p. lub innej ustawy, w przepisach aktu wykonawczego , statutu;

- niepełny wymiar czasu pracy- jest to wymiar czasu pracy krótszy od pełnego wymiaru obowiązującego dla danej kategorii pracowników i charakteryzuje się obniżoną średniotygodniową normą czasu pracy w porównaniu do pracowników pełnoetatowych. Praca w niepełnym wymiarze może występować w różnym wymiarze czasowym , np.: 30,40,50,60,75, 90% obowiązującego u konkretnego pracodawcy, w danym zawodzie lub na danym stanowisku pełnego wymiaru czasu pracy. Praca w tym wymiarze może być wykonywana w każdym przewidzianym w przepisach prawa pracy, systemie czasu pracy. Umowne skrócenie obowiązujących pracownika norm czasu pracy wiąże się z obniżeniem wysokości wynagrodzenia w stopniu proporcjonalnym do ilości przepracowanego czasu pracy. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do najniższego wynagrodzenia za pracę ( określonego w ustawie z 10.10.2002r o minimalnym wynagrodzeniu za pracę Dz. U. Nr 200, poz. 1679 z późn. zmianami), ale obniżonego proporcjonalnie do obowiązujących pracownika norm czasu pracy. Uprawnienia pracowników niepełnozatrudnionych powinny być ukształtowane proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia zgodnie z art. 29² k.p. Zgodnie z art. 151§ 5. strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151¹§ 1.

Przepisy art. 29 § 1-4 k.p. dotyczące formy i treści umowy o pracę stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

Rodzaje umów o pracę

Kodeks pracy wymienia następujące rodzaje umów o pracę:

umowa na czas nieokreślony
umowa na czas określony
umowa na czas wykonywania określonej pracy
umowa na okres próbny ( może poprzedzać każdą z wyżej wymienionych umów)

Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może zatrudnić innego pracownika na czas tej nieobecności. Możliwość ta istnieje od 29 listopada 2009r - nie jest to jednak odrębny rodzaj umowy o pracę, lecz typ umowy na czas określony.

Umowa o pracę na okres próbny - może poprzedzać każdy rodzaj umowy o pracę ( z wyjątkiem umowy na okres próbny). Jej zawarcie jest pozostawione wyłącznie woli stron stosunku pracy, prawo nie nakłada obowiązku jej zawarcia . Umowa ta trwa przez ściśle określony czas ( maksymalnie 3 miesiące). Nie jest dopuszczalne przedłużanie umowy poza kodeksowy, maksymalny termin jej obowiązywania, nawet gdy pracownik w czasie trwania umowy faktycznie pracy nie świadczy ( wyjątek stanowi umowa zawarta z kobietą w ciąży)

Umowa ta charakteryzuje się łatwością rozwiązania umowy - z reguły z nadejściem umówionego terminu, oraz krótkimi okresami wypowiedzenia, oraz brakiem wymogu uzasadnienia wypowiedzenia przez pracodawcę - art. 34 k. p. [Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny] Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa na okres próbny rozwiązuje się :

- z upływem terminu, na jaki została zawarta;

- na mocy porozumienia stron;

- z upływem okresu wypowiedzenia

- bez wypowiedzenia przez pracodawcę lub pracownika z przyczyn określonych w kodeksie pracy

Tylko w jednym przypadku umowa na okres próbny ulega wydłużeniu (na okres dłuższy niż maksymalny) z mocy prawa, a więc bez konieczności podejmowania przez strony stosunku pracy dodatkowych czynności. Jest to sytuacja, gdy umowa została zawarta na okres próbny przekraczający jeden miesiąc z pracownicą w ciąży, przy czym termin rozwiązania jej umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży - wtedy umowa automatycznie ulega przedłużeniu do dnia porodu. Te zasady nie dotyczą jednak pracownic w ciąży, z którymi zawarto umowy o prace na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca.

Po okresie próby pracodawca powinien podjąć decyzję, co do kontynuacji zatrudnienia z danym pracownikiem, lub rezygnacji z dalszego zatrudniania pracownika.

Nie stosuje się umów na okres próbny przy nawiązywaniu stosunku pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę, oraz umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Umowa ta jest niekorzystna dla pracownika ze względu na krótkie okresy wypowiedzenia i brak pracowniczej ochrony związkowej.

Umowa o pracę na czas określony

Umowa o prace na czas określony należy do najpopularniejszych umów terminowych.

Strony zawierają umowę o prace na czas określony, gdy zamierzają pozostawać w stosunku pracy przez z góry określony czas.

Oznaczenie czasu trwania umowy może nastąpić poprzez wskazanie:

- konkretnej daty kalendarzowej, z której nadejściem umowa rozwiąże się,

- zdarzenia, którego zajście spowoduje rozwiązanie umowy , zdarzenie to musi być pewne, a czas jego nadejścia wiadomy i przewidywalny, np. : sezon wczasowy, sezon grzewczy.

Termin końcowy umowy o prace na czas określony powinien być oznaczony.

Kodeks pracy nie określa, w jakich sytuacjach dopuszczalne jest zawarcie umowy na czas określony. Nie ma tez ograniczeń co do czasu trwania takiej umowy . Kodeks pracy nie określa ani minimalnego, ani maksymalnego czasu trwania takiej umowy. Umowy te mogą więc obejmować dowolne okresy. Wątpliwości powstają, kiedy zawierane są umowy z odległym terminem ich rozwiązania i może to być uznane za sprzeczne z celem takiej umowy i prowadzące do obejścia przepisów prawa.

Od 29 listopada 2002r do czasu wejścia Polski do UE zawieszone było stosowanie przepisu ograniczającego zawieranie umów terminowych. Z dniem 01 maja 2004r , kiedy Polska stała się członkiem UE a znowelizowany w 1996r w Kodeksie pracy zapis dotyczący umów na czas określony został odwieszony:

Art. 25¹. § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

1) celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Trzecia umowa zawarta na czas określony , z mocy prawa przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Oczywiście dzieje się tak, gdy pozostałe warunki zawarte w przepisach są spełnione. Umowa musi być zawierana między tym samym pracownikiem i tym samym pracodawcą. Od zakończenia jednej umowy terminowej do zawarcia innej umowy nie może minąć więcej niż 1 miesiąc. Z reguły dla wyliczenia okresu pomiędzy poszczególnymi umowami przyjmuje się, że okres miesiąca jest równy 30 dniom. Przekroczenie 1 miesiąca następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej umowy, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni.

Przekształcenie z mocy prawa trzeciej umowy zawartej na czas określony w umowę zawartą bezterminowo nie dotyczy wszystkich rodzajów umów, ani innych podstaw zawierania stosunków pracy. Do liczby trzech umów nie wlicza się umowy zawartej na okres próbny i umowy na czas wykonywania określonej pracy.

Możliwe jest zawieranie trzech i więcej umów na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, oraz jeżeli umowa jest zawierana w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, albo zadań realizowanych cyklicznie.

Przepis obowiązuje ponownie od dnia wejścia Polski do UE. W okresie, kiedy był zawieszony, pracodawcy zawierali wiele następujących po sobie umów na czas określony, których mogło być nawet kilka. Z chwilą odwieszenia przepisów kolejna umowa na czas określony, nawet jeśli była trzecią, czy czwartą stawała się zgodnie z orzecznictwem umową „0” i nie była wliczana do trzech kolejnych umów. Liczyły się dopiero te umowy o pracę na czas nieokreślony, które zostały zawierane w czasie obowiązywania przepisów.

Umowa na czas określony rozwiązuje się z reguły z upływem czasu , na jaki była zwarta. W zasadzie nie może być wypowiedziana, gdyż nie każdą umowę na czas określony można wypowiedzieć.

Wypowiedzenie umowy na czas określony jest dopuszczalne, kiedy spełnione są dwa warunki:

- umowa musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy

- w treści umowy strony muszą wyraźnie zastrzec możliwość jej wypowiedzenia.

Jeżeli te warunki zostały spełnione, każda ze stron ma możliwość rozwiązania umowy z 2 tygodniowym wypowiedzeniem. Dopuszczalność wypowiedzenia istnieje już od pierwszego dnia trwania umowy.

Umowa zawarta na 6 m-cy nie będzie podlegała wypowiedzeniu. Aby strony zachowały możliwość jej wypowiedzenia, czas trwania umowy musi wynosić przynajmniej 6 miesięcy i 1 dzień.

Jeżeli klauzula dopuszczalności wcześniejszego wypowiedzenia, została pominięta na etapie zawierania umowy, może zostać do niej wprowadzona w późniejszym terminie w trakcie trwania stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Wymaga to jednak wyraźnych i zgodnych oświadczeń woli pracownika i pracodawcy.

W sytuacjach szczególnych dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy na czas określony, bez względu na długość jej trwania.

Są to następujące okoliczności:

- ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy ( dotyczy umów zawartych przed ogłoszeniem upadłości , czy likwidacji)

- zmniejszenie stanu zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, niezależnie od tego, na jak długo umowa została zawarta i jaki jest zakładowy staż danego pracownika.

02 grudnia 2008r Trybunał Konstytucyjny wydał wyrok , w którym orzekł, że dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony nie stanowi naruszenia praw stron wynikających z umowy, ani nie jest przejawem dyskryminacji. Tym samy zasady wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony są zgodne z Konstytucją RP.

Sąd Najwyższy orzekł , że nie można zmienić w drodze wypowiedzenia zmieniającego umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w terminowa umowę o pracę.

Umowa o pracę na zastępstwo

Umowa na czas zastępstwa nieobecnego pracownika jest szczególna postacią umowy o prace na czas nieokreślony. Nie stanowi nowego rodzaju umowy o pracę.

Ta forma umowy może być stosowana, gdy zachodzi konieczność zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Cechą charakterystyczną umowy na zastępstwo jest właśnie sposób określenia terminu końcowego umowy, którym jest termin powrotu do pracy nieobecnego pracownika.. termin końcowy umowy o zastępstwo może być określony konkretna datą ( jeśli pracodawca wie dokładnie, kiedy zakończy się nieobecność zastępowanego pracownika) , lub przez wskazanie okoliczności, której zaistnienie spowoduje rozwiązanie umowy, np. powrót pracownika do pracy po okresie choroby, urlopu macierzyńskiego , wychowawczego.

Warunkiem niezbędnym w treści umowy na czas zastępstwa jest dokładne określenie danych ( imię i nazwisko) osoby zastępowanej.

Warunki zatrudnienia określone w umowie o pracę na zastępstwo mogą się różnić od warunków zatrudnienia zastępowanego pracownika. Umowa ta powinna określać ten sam rodzaj pracy ( stanowisko), co rodzaj pracy zastępowanego pracownika, ale może określać inny wymiar czasu pracy i inną wysokość wynagrodzenia za pracę, aniżeli umowa o pracę pracownika zastępowanego. Może zostać zawarta w niepełnym wymiarze czasu pracy, mimo, że zastępowany pracownik zatrudniony był na pełnym etacie. Różnice wysokości wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w zastępstwie nie mogą naruszać przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy ( regulaminu wynagradzania, zakładowego układu zbiorowego)

Umowa ta z reguły rozwiązuje się samoistnie z dniem powrotu zastępowanego pracownika do pracy, ale podlega również wypowiedzeniu w przypadku:

- upadłości i likwidacji pracodawcy ( art.41¹ § 2 k.p.)

- zmniejszenia stanu zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy ( art.5 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych)

Umowa również może być rozwiązana na zasadach ogólnych. Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze ( nie kalendarzowe), a pracownikowi nie przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy.

Stosunek pracy osoby zatrudnionej na zastępstwo podlega takiej samej ochronie, jak w przypadku umowy zawartej na czas określony, z jednym wyjątkiem - jeśli pracownica zatrudniona na czas zastępstwa zajdzie w ciążę, a umowa z nią zawarta uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, to nie ulega ona przedłużeniu do dnia porodu. Pozostałe prawa w zakresie stażu pracy, nabywania prawa i korzystania z urlopów wypoczynkowych są takie same jak przy umowach na czas określony.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Jest rodzaj umowy terminowej zawieranej na czas określony - wykonania przedsięwzięcia, zrealizowania zadania ( np. remontu instalacji elektrycznej budynku, zbioru owoców sezonowych) .

Czas trwania takiej umowy jest ściśle powiązany z czasem realizacji zadania. W tym wypadku nie występuje konieczność wydłużania, czy skracania terminu umowy, gdy realizacja określonego przedsięwzięcia ulega wydłużeniu, czy skróceniu.

Mimo, że umowa ta wykazuje pewne podobieństwa do umowy o dzieło, różni się jednak zasadniczo tym, że pracownik świadczy pracę pod kierownictwem pracodawcy i jest zobowiązany do starannego działania, do jego obowiązków należy staranne i sumienne wykonywanie obowiązków. ( przy umowie o dzieło jest rozliczany z konkretnego efektu swoich działań).

Od umowy na czas określony różni się tym, iż w umowie na czas wykonywania określonej pracy nie jest możliwe określenie terminu wykonania konkretnego zadania lub zrealizowania przedsięwzięcia.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla wykonania której została zawarta.

Nie podlega wypowiedzeniu, istnieją wyjątki, kiedy umowa może zostać wypowiedziana

( obowiązuje wtedy 2- tygodniowy termin wypowiedzenia)

- ogłoszenie likwidacji lub upadłości pracodawcy

- zmniejszenie stanu zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy

Poza tym umowa może zostać rozwiązana na podstawie porozumienia stron, a także bez wypowiedzenia po zaistnieniu ustawowych przesłanek.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy z pracownicą w ciąży ulega automatycznie przedłużeniu do dnia porodu, pod warunkiem, że termin rozwiązania takiej umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest umową bezterminową, jej czas trwania jest w umowie o pracę określany tylko datą jej zawarcia i stwarza pomiędzy stronami stosunku pracy trwałą więź prawną. Jest zawierana wtedy, kiedy strony zamierzają pozostawać w stosunku pracy przez dłuższy czas i jest najkorzystniejszą dla pracownika podstawą zatrudnienia , oraz stwarza najdalej idącą ochroną trwałości stosunku pracy.

Ochrona ta polega na:

- konieczności merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę

- obowiązku podawania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu

- wydłużeniu w porównaniu z umowami terminowymi okresów wypowiedzenia i uzależnieniu ich długości od tzw. zakładowego stażu pracy u danego pracodawcy

- obowiązku konsultacji przez pracodawcę zamiaru wypowiedzenia z działającą u niego organizacja związkową, jeżeli pracownik jest członkiem zakładowej organizacji związkowej , lub organizacja wyraziła zgodę na obronę jego praw pracowniczych.

Może być rozwiązana w każdym czasie na zasadzie porozumienia stron lub zgodnie z art. 36 i art. 36¹ k. p. :

Art. 36. [Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony] § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

§ 1¹. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

§ 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 - 3 miesiące.

§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę zawarte w kodeksie pracy:

art. 30. [Rozwiązanie umowy o pracę] § 1. umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

§ 2¹. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

art. 36¹. [Upadłość lub likwidacja pracodawcy] § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości tub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn nie dotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Możliwość wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony bywa ograniczona ze względu na szczególną sytuację, w której pracownik się znajduje, np.: okres przedemerytalny ( któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia pełnego wieku emerytalnego), pracownicy w ciąży, albo ze względu na pełnione przez pracownika funkcje: w związkach zawodowych - członkom zarządu ( tylko za zgoda tej organizacji ), 3-m członkom komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej imiennie wskazanym uchwałą, lub tylko przewodniczącemu w przypadku nie wskazania imiennego, ( w okresie 6 -ciu miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego) , społecznego inspektora pracy ( okres kadencji i rok po wygaśnięciu mandatu), posła i senatora ( w czasie trwania kadencji i 2 lata po jej zakończeniu) radnego ( okres trwania kadencji i rok po zakończeniu) , ławnika sądowego, członkowi specjalnego zespołu negocjacyjnego , lub europejskiej rady zakładowej ( w czasie trwania mandatu i rok po jego wygaśnięciu tylko za zgodą reprezentującej pracownika organizacji związkowej) , członkowi specjalnego zespołu negocjacyjnego w radzie nadzorczej lub radzie administracyjnej spółki europejskiej ( w czasie trwania mandatu i rok po jego wygaśnięciu tylko za zgodą reprezentującej pracownika organizacji związkowej), jest członkiem rady pracowników lub przedstawicielem pracowników ( ochrona w czasie członkostwa) ,odbywającemu zasadniczą służbę wojskową, żonie żołnierza odbywającego czynną służbę wojskową ( ochrona ta nie przysługuje w razie likwidacji, albo upadłości pracodawcy), jest inwalidą wojennym ( tylko za zgodą starosty)

Pracownikowi nie można wypowiedzieć umowy o pracę , jeżeli jest nieobecny , a nieobecność jest usprawiedliwiona z powodu: urlopu wypoczynkowego, zwolnienia lekarskiego, urlopu wypoczynkowego, urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego, urlopu macierzyńskiego.

Wygaśnięcie umowy o pracę

Kodeks Pracy w art. 63. [Wygaśnięcie umowy o pracę] zawiera również regulację w sytuacji wygaśnięcia umowy o pracę. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych.

Art. 63¹§ 1.k. p. z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa

Art. 63²§ 1. k.p. z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem przepisu § 3.

§ 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23¹.

Art. 66. § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - przewidują przepisy zawarte w kodeksie pracy:

Art. 52. [Rozwiązanie z winy pracownika] § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Art. 53. [Rozwiązanie z przyczyn niezawinionych] § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 36 § 1¹ i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Art. 55. [Rozwiązanie przez pracownika] § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 1¹. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 1¹ pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Kodeks pracy przewiduje rozwiązanie umowy o pracę w przypadkach zawartych w :

art. 42. [Wypowiedzenie zmieniające] § 1. § 3. w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
art. 23¹. [Przejście zakładu pracy] § 4. w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę powinno być dokonane w formie pisemnej z podaniem konkretnej przyczyny.

Pozostałymi kodeksowymi formami świadczenia pracy są umowy na podstawie:

- powołania

- mianowania

- wyboru

Wymienione podstawy zatrudnienia pracowniczego w przeciwieństwie do umownego stosunku pracy podlegają pewnym ograniczeniom i w zasadzie nie mogą być stosowane w każdym przypadku.

Powołanie , mianowanie i wybór są aktami, na podstawie których samodzielnie powstaje stosunek pracy. Z pracownikami zatrudnianymi na ich postawie nie zawiera się dodatkowo umowy o pracę, ale zatrudnienie ich wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art.11 k.p.) .

Stosunek pracy na podstawie powołania z mocy przepisów ustawowych art. 68. [Nawiązanie stosunku pracy] § 1.k.p. stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach ( ok. 70 ustaw), nawiązuje się miedzy innymi z osobami:

- powołanymi na stanowiska dyrektora i głównego księgowego przedsiębiorstwa państwowego,

- powołanymi na stanowisko: Głównego Inspektora Pracy i jego zastępców, oraz okręgowych inspektorów pracy i ich zastępców,

- powołanymi na stanowisko dyrektora jednostki, zastępcy dyrektora, oraz kierowników komórek organizacyjnych prowadzących badania naukowe, lub prace rozwojowe w jednostkach badawczo- rozwojowych,

- powołanymi na stanowiska skarbnika gminy, powiatu lub województwa ( głównego księgowego budżetu gminy, powiatu lub województwa) i sekretarza gminy, powiatu lub województwa,

- powołanymi na etatowych członków samorządowych kolegiów odwoławczych.

Powołanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy jest aktem o podwójnym skutku, gdyż następuje:

- powierzenie danej osobie stanowiska lub funkcji;

- nawiązanie stosunku pracy osoby powołanej z podmiotem powołującym ( daną jednostką organizacyjną).

Termin, forma i czas trwania powołania

Stosunek pracy na postawie powołania nawiązuje się w następujących terminach:

- w dniu określonym w akcie powołania;

- w dniu doręczenia powołania;

- w dniu określonym w przepisach szczególnych.

Właściwą formą dla aktu powołania jest forma pisemna. Niezachowanie tej formy nie będzie powodować nieważności tej czynności. Pracownik może wykazywać fakt powołania przy pomocy wszelkich środków dowodowych ( art. 473 k. p. c.). Pracodawca jest zobowiązany do potwierdzenia na piśmie dokonanego powołania.

Stosunek pracy na podstawie powołania jest co do zasady stosunkiem o charakterze trwałym- nawiązuje się na czas nieokreślony. Przepisy szczególne mogą przewidywać nawiązanie stosunku pracy na czas określony objęty powołaniem ( np.: dyrektora przedsiębiorstwa państwowego). Jeżeli jednak powołano pracownika na czas określony mimo braku przepisu szczególnego, który uzasadniałby ten rodzaj powołania, to należy przyjąć, że powołanie zostało dokonane na czas nieokreślony.

Powołanie może ( nie musi) być poprzedzone konkursem. Jest to więc fakultatywny sposób wyłaniania kandydatów na pracowników z powołania. Przepis szczególny może jednak przewidywać sytuacje, w których przeprowadzenie konkursu będzie obowiązkowe - wtedy powołanie bez konkursu jest nieważne ( np. powołanie bez konkursu dyrektora przedsiębiorstwa państwowego jest nieważne).

Obsadzenie stanowisk wyższych urzędników służby publicznej nie jest już poprzedzone konkursem. Tylko w wyjątkowych przypadkach premier może ogłosić konkurs na stanowisko. Jeżeli pracownik powołany w drodze konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą, to może on skrócić obowiązujący go 3- miesięczny termin wypowiedzenia do jednego miesiąca ( art. 68³ k.p.). Rozwiązanie to, mimo, że dokonane przez pracownika, pociąga za sobą skutki jakie wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Stosunek pracy na podstawie powołania może ustać wskutek:

- porozumienia stron

- odwołania pracownika ze stanowiska

- wypowiedzenia złożonego przez pracownika

- rozwiązania tego stosunku przez pracownika bez wypowiedzenia

- upływu czasu, na jaki pracownik został powołany ( tylko w przypadku powołania na czas określony).

Odwołanie powinno być dokonane pod rygorem nieważności na piśmie. Pozbawienie pracownika stanowiska poprzez odwołanie może nastąpić w każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym, późniejszym terminie. Dotyczy to zarówno powołania na czas określony, jak i na czas nieokreślony. W większości przypadków odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. Stosunek pracy powstały na podstawie powołania ulega rozwiązaniu po upływie ustawowych terminów wypowiedzenia, biegnących od dnia odwołania. Istnieją również sytuacje, gdy rozpoczęcie terminu wypowiedzenia zostanie odłożone w czasie:

- w razie odwołania w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika ( urlop wypoczynkowy, choroba) , bieg terminu wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu ;

- w razie odwołania pracownicy w okresie ciąży- termin wypowiedzenia rozpoczyna się od dnia złożenia pracownicy pisemnej propozycji podjęcia innej pracy, odpowiedniej ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, jeżeli propozycja nie zostanie przyjęta pracownicy przysługuje dalsza ochrona , tak samo jak pracownikowi w wieku przedemerytalnym.

Odwołanie może tez być równoznaczne z rozwiązaniem umowy o prace bez wypowiedzenia, pod warunkiem, że istnieją podstawy do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie. Z oświadczenia o odwołaniu musi jasno wynikać, że jest to odwołanie równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. W przypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy z powołania bez wypowiedzenia sąd może orzec o odszkodowaniu.

Pracownik odwołany ze stanowiska jest z reguły zwolniony w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. Posiada on jednak prawo do świadczeń w takiej samej wysokości jak wynagrodzenie, które w tej konkretnej sytuacji przybiera postać świadczenia gwarancyjnego- nie jest wynagrodzeniem za pracę, gdyż praca faktycznie nie jest świadczona.

Na wniosek , lub za zgodą pracownika, pracodawca może go zatrudnić w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe. Po upływie okresu wypowiedzenia pracodawca może zatrudnić taka osobę na warunkach wcześniej uzgodnionych przez strony, np. na postawie umowy o pracę.

Najistotniejszą różnica pomiędzy umową o pracę na czas nieokreślony, a powołaniem jest wyraźny brak stabilizacji zatrudnienia w odniesieniu do powołania, ponieważ organ powołujący może w każdym czasie odwołać pracownika, a odwołanie nie musi być uzasadnione. W stosunkach pracy z powołania nie stosuje się przepisów dotyczących:

- udziału związków zawodowych przy rozwiązywaniu umów o pracę, pracodawca nie musi konsultować zamiaru odwołania;

- rozpatrywania sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne.

Telepraca

Od 16 października 2007r obowiązują znowelizowane przepisy Kodeksu pracy dopuszczające możliwość zatrudniania pracowników poza zakładem pracy przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej lub komunikowania się na odległość, czyli telepracy.

Art. 67⁵§ 2.Kodeksu pracy :

Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Zgodnie z przepisami K.p. pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy w warunkach telepracy:

- przy zawieraniu umowy o pracę z nowozatrudnionym pracownikiem,

- w trakcie trwania stosunku pracy z dotychczasowym pracownikiem.

W żadnym przypadku pracodawca nie może jednostronnie powierzyć pracownikowi wykonywania pracy w formie telepracy. Pracownik musi zawsze wyrazić zgodę, że chce pracować w takich warunkach.

Kandydat na telepracownika powinien spełniać wszystkie wymagania związane z przyjęciem do pracy ( takie same jak w przypadku pozostałych pracowników)

W umowie o pracę z telepracownikiem należy dodatkowo określić warunki wykonywania pracy i poinformować pracownika o tych warunkach. Obowiązuje w tym przypadku rozszerzona treść informacji o warunkach zatrudnienia i przysługujących pracownikowi uprawnień.

Dodatkowe informacje powinny dotyczyć:

- określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko telepracownika,

- wskazanie osoby lub organu odpowiedzialnych za dokonywanie czynności z zakresu prawa pracy oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

Informację te pracodawca wręcza pracownikowi w ciągu 7 dni od daty zawarcia umowy o pracę.

Gdy do zmiany wykonywania pracy dochodzi w trakcie trwania stosunku pracy, z inicjatywą zmiany może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik Przepisy określają, że jeśli z inicjatywą wystąpi pracownik.

Zmiana warunków wykonywania pracy może być wprowadzona na podstawie porozumienia stron, po czym pracodawca powinien poinformować pracownika na piśmie o przysługujących mu warunkach i uprawnieniach, a pozostałe informacje dotyczące określenia jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy, wskazanie osoby lub organu odpowiedzialnych za współpracę , oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy - najpóźniej w dniu rozpoczęcia wykonywania pracy przez telepracownika.

Rezygnacja z telepracy.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość zaprzestania wykonywania pracy w warunkach telepracy i powrót do poprzednich warunków. Prawo to posiada zarówno pracodawca, jak i pracownik .Wniosek taki jest wiążący dla drugiej strony stosunku pracy jedynie wówczas, gdy zostanie złożony w okresie 3-ch miesięcy od dnia wykonywania pracy w formie telepracy, po czym strony ustalają termin, od którego nastąpi powrót do poprzednich warunków wykonywania pracy. Nie może być on dłuższy niż 30 dni od daty otrzymania wniosku.

Jeśli wniosek zostanie złożony po terminie, to pracodawca powinien w miarę swoich możliwości uwzględnić go.

Gdy z inicjatywą zmiany występuje pracodawca, a powyższy termin nie został zachowany, wówczas poprzednie warunki pracy może przywrócić w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Nie wyrażenie przez pracownika zgody na zmianę warunków wykonywania pracy w formie telepracy, a także zaprzestanie wykonywania telepracy nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Przepisy Kodeksu pracy zobowiązują pracodawcę do:

- zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

- dostarczania sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy, spełniającego wymagania bhp

- pokrycia kosztów związanych z instalacją, serisem, eksploatacją, konserwacją sprzętu

- zapewnienia pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi sprzętu.

Strony mogą zawrzeć odrębną umowę w której określają zobowiązania wobec siebie, w sytuacji, kiedy sprzęt stanowi własność pracownika ( ekwiwalent pieniężny i jego wysokość, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy, zasady porozumiewania się pracodawcy z pracownikiem).

Praca poza UE

Kodeks pracy zawiera uregulowania do umowy o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa nie będącego członkiem UE. (brzmienie § 2 i paragrafów 3- 6 ustalone ustawą z dnia 23 czerwca 2006 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z członkostwem Rzeczypospolitej Polskiej w Unii Europejskiej (Dz.U. 2006 Nr 133 poz. 935)

Art. 29¹§ 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa nie będącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1( forma i treść umowy o pracę), powinna określać:

1) czas wykonywania pracy za granicą,

2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą.

§ 2. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o:

1) świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania,

2) warunkach powrotu pracownika do kraju.

§ 3. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

§ 4. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

§ 5. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

§ 6. Przepisy § 1-5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

Stosunek pracy na podstawie wyboru

Zgodnie z art. 73. K.p. [Wybór pracownika] § 1. nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

Wybór jest pozaumowną podstawą nawiązania stosunku pracy. Stosunek pracy na podstawie wyboru nawiązuje się, gdy wybór danej osoby do pełnienia funkcji w organizacji społecznej, politycznej, zawodowej powoduje obowiązek świadczenia pracy w charakterze pracownika.

Do nawiązania stosunku pracy z wyboru konieczne są dwa elementy:

- dokonanie wyboru przez określony organ

- ze statutu, lub innego aktu obowiązującego w danej organizacji musi wynikać, że funkcje w organie wykonawczym takiej jednostki będą pełnione w charakterze pracownika.

Brak tego drugiego warunku spowoduje, że wybór wywoła jedynie skutek o charakterze organizacyjnym, oznaczającym sprawowanie określonej funkcji lub stanowiska, nie zaś nawiązanie stosunku pracy.

Nawiązanie stosunku pracy z wyboru wymaga zgody osoby wybranej. Forma złożenia zgody nie została określona przez przepisy k. p. , można przyjąć, że jest dowolna, chyba, że przepisy szczególne wyraźnie ją określają.

Wybór, jako podstawa nawiązania stosunku pracy najczęściej występuje:

w organizacjach społecznych, związkowych i politycznych, gdzie krąg pracowników zatrudnionych na tej podstawie, oraz zasady wyboru określają statutu tych organizacji;
w urzędzie marszałkowskim, w stosunku do marszałka województwa, wiceprzewodniczącego zarządu, oraz pozostałych członków zarządu, jeżeli statut województwa tak stanowi;
w starostwie powiatowym: starosta, wicestarosta, oraz pozostali członkowie zarządu powiatu, jeżeli tak stanowi statut powiatu ( z członkami zarządu powiatu wybranymi spoza składu rady powiatu zawsze nawiązuje się stosunek pracy);
w urzędzie gminy: wójt, burmistrz, prezydent miasta, ich zastępcy, pozostali członkowie zarządu, jeżeli tak stanowi statut gminy;
w związkach jednostek samorządu terytorialnego: przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu, jeżeli tak stanowi statut związku.

Do stosunku pracy z wyboru pracowników samorządowych zastosowanie mają przepisy ustawy o pracownikach samorządowych.

Stosunek pracy z wyboru różni się od stosunku pracy, którego podstawą jest umowa o pracę sposobem nawiązania i rozwiązania. W pozostałym zakresie jest regulowany tymi samymi przepisami prawa pracy co umowny stosunek pracy.

Stosunek pracy z wyboru jest szczególnego rodzaju stosunkiem pracy zawartym na czas określony - czas trwania mandatu. Wygaśnięcie mandatu powoduje ustanie stosunku pracy. Jego rozwiązanie w czasie trwania mandatu jest niemożliwe.

Sytuacje w których wygasa mandat do sprawowania funkcji określa statut danej organizacji społeczne, politycznej lub zawodowej.

Przyczynami ogólnymi wygaśnięcia mandatu są:

- upływ kadencji;

- odwołanie z zajmowanego stanowiska przed upływem kadencji ( pozbawienie mandatu);

- zrzeczenie się mandatu;

- śmierć pracownika.

Do stosunku pracy z wyboru nie mają zastosowania przepisy dotyczące rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, lub w trybie natychmiastowym. Pozbawienie pracownika mandatu łączy się automatycznie z rozwiązaniem stosunku pracy. Skutek ten następuje z mocy prawa.

Jeżeli osoba wybrana na stanowisko, z którym wiąże się wykonywanie pracy w charakterze pracownika pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą, może uzyskać urlop bezpłatny u tego pracodawcy , udzielony na zasadach ogólnych. ( pracodawca nie ma obowiązku udzielenia takiego urlopu, ale również nie może w tym zakresie dyskryminować pracownika).

Prawo do urlopu bezpłatnego u dotychczasowego pracodawcy mają jedynie pracownicy powołani do pełnienia funkcji z wyboru w związkach zawodowych . Okres urlopu bezpłatnego tych pracowników wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, pod warunkiem jednak, że stawią się do pracy w terminie 7 dni od rozwiązania pracy z wyboru.

Pracownik, który ma być zatrudniony na podstawie wyboru może rozwiązać stosunek pracy u dotychczasowego pracodawcy na zasadach ogólnych, np.; na zasadzie porozumienia stron, za wypowiedzeniem ( z upływem ustawowych terminów wypowiedzenia, ponieważ w takim przypadku nie obowiązują żadne preferencje dotyczące skróconego okresu wypowiedzenia).

Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracodawcy, który go zatrudniał na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym. Warunkiem jednak jest to, że pracownik zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba , że nastąpiłaby sytuacja niezależna od pracownika np. choroba. W razie odmowy ponownego zatrudnienia przez pracodawcę - pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, lub odszkodowanie.

Art. 73. § 2. k.p. stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu

Pracownik z chwilą rozwiązania stosunku pracy z wyboru nabywa prawo do odprawy

( pod jednym warunkiem - nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym). Wysokość odprawy jest w kwocie 1 miesięcznego wynagrodzenia ( art.75 k. p.), a pracownicy samorządowi mają prawo do odprawy w wysokości 3- miesięcznego wynagrodzenia. Pracownik samorządowy nabywa prawo do odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z wyboru wskutek upływu kadencji.

Wysokość odprawy nie może przekroczyć 20- krotności miesięcznego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Odprawę oblicza się jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. W razie ustania mandatu wskutek śmierci pracownika, odprawa należy się uprawnionym do renty rodzinnej, a w przypadku ich braku - spadkobiercom.

Jeżeli pracownik samorządowy zostanie ponownie zatrudniony na postawie wyboru w tym samym urzędzie, w najbliższej kadencji traci prawo do tej odprawy pieniężnej.

Mianowanie - zgodnie z art. 76.k.p. stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

Mianowanie przewidują tzw. pragmatyki służbowe- akty prawne, które w sposób odrębny regulują prawa i obowiązki określonej grupy pracowników sektora publicznego.

Mianowanie jest aktem administracyjnym. Do nawiązania stosunku pracy z nominacji konieczna jest zgoda pracownika.

Na podstawie mianowania powstają dwa rodzaje stosunków prawnych:

- służbowy stosunek pracy,

- stosunek służbowy o charakterze administracyjno - prawnym ( służby mundurowe, np.: policja, straż więzienna, graniczna, pożarna, Agencja Wywiadu, Agencja Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Służba Kontrwywiadu Wojskowego, oraz Służba Wywiadu Wojskowego i Centrale Biuro Antykorupcyjne ).

Pragmatyki służbowe przewidują, że stosunek pracy na podstawie mianowania nawiązuje się z :

urzędnikami służby cywilnej
pracownikami samorządowymi ( pracownicy zajmujący kierownicze stanowiska, pod warunkiem, że tak stanowi statut)
nauczycielami spełniającymi wymagania ustawy - Karta Nauczyciela.
tego typu stosunki prawne charakteryzuje zwiększona stabilizacja zatrudnienia, większa dyspozycyjność pracownika, ponoszenie odpowiedzialności dyscyplinarnej, mieszany tryb dochodzenia roszczeń ( częściowo przed sądem pracy, a częściowo na drodze administracyjnej poprzez odwołanie do przełożonego wyższego szczebla, a następnie skarga do NSA. Kodeks pracy znajduje zastosowanie tylko w sprawach nieuregulowanych pragmatykami (art. 5 k.p.)

Do powstania stosunku pracy na podstawie mianowania konieczna jest zgoda pracownika.

Akt mianowania jest sporządzony w formie pisemnej i powinien zawierać:

- imię i nazwisko pracownika,

-datę nawiązania stosunku pracy,

- określenie stanowiska pracy,

- datę podjęcia czynności służbowych,

- określenie wysokości wynagrodzenia i pozostałych jego składników,

- podpis osoby dokonującej mianowania,

Akt mianowania urzędnika służby cywilnej zawiera imię i nazwisko urzędnika, oraz datę mianowania.

Pracownicy składają (określone w odrębnych przepisach) ślubowanie.

Ze względu na szczególny charakter pracy różne pragmatyki służbowe stawiają kandydatom do pracy odpowiednie wymagania.

W przypadku urzędników służby cywilnej, mianowanie jest poprzedzone postępowaniem kwalifikacyjnym. W toku tego postępowania sprawdza się kwalifikacje i predyspozycje niezbędne do wypełniania zadań służby cywilnej. Ostatecznym wynikiem postępowania jest suma punktów. Mianowania dokonuje się w ramach limitu mianowań urzędników w służbie cywilnej na dany rok budżetowy. Z dniem mianowania dotychczasowy stosunek pracy urzędnika służby cywilnej przekształca się w stosunek pracy na podstawie mianowania. W terminie 7 dni od mianowania dyrektor generalny urzędu przyznaje urzędnikowi służby cywilnej najniższy stopień służbowy przysługujący od dnia mianowania. Przyznanie stopnia następuje w formie pisemnej. Z reguły mianowanie następuje na czas nieokreślony. Dopuszczalne jest tez na czas określony, przepisy nie przewidują mianowania na okres próbny.

Stosunek pracy, którego podstawą jest mianowanie, ustaje na skutek:

- porozumienia stron;

- upływu terminu wypowiedzenia;

- rozwiązania w trybie natychmiastowym;

Przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy z mianowania przewidują poszczególne pragmatyki służbowe. Okres wypowiedzenia zwykle wynosi 3 miesiące. Pracownik może zostać w tym czasie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zwolnienie to nie może być utożsamiane z zawieszeniem w pełnieniu obowiązków ani z przeniesieniem w stan nieczynny. Nadal pracownik mianowany jest zobowiązany do przestrzegania pewnych ograniczeń wynikających ze specyfiki stosunku pracy. I tak np. urzędnikowi korpusu służby cywilnej nie wolno publicznie manifestować poglądów politycznych, lub uczestniczyć w strajkach zakłócających normalne funkcjonowanie urzędu.

Rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym może nastąpić z powodu np. : prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu, prawomocnego ukarania karą dyscyplinarną.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia może również nastąpić z przyczyn niezawinionych przez pracownika: nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż rok, a także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika z innych przyczyn, jeżeli upłynęły już okresy ochronne.

Przyczyny wygaśnięcia stosunku pracy z pracownikiem mianowanym podają poszczególne pragmatyki służbowe ( np. w razie odmowy złożenia ślubowania, zrzeczenia się obywatelstwa polskiego, upływu 3 miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania).

Cechą charakterystyczną dla stosunków pracy z mianowania jest odpowiedzialność dyscyplinarna ( służbowa), regulowana przez pragmatyki służbowe i obejmującą odpowiedzialność: służbową i porządkową lub tylko odpowiedzialność dyscyplinarną. Różni się ona od odpowiedzialności , którą przewiduje Kodeks pracy.

Prawomocne orzeczenie komisji dyscyplinarnej kary wydalenia ze służby skutkuje wygaśnięciem stosunku pracy mianowanego urzędnika służby cywilnej.

Spory ze stosunków pracy pracowników mianowanych rozstrzygane są w trybie przewidzianym w poszczególnych pragmatykach służbowych.

Spółdzielcza umowa o pracę zgodnie z art. 77. k.p. [Nawiązanie stosunku pracy] § 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę.

§ 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa - Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.

Spółdzielczy stosunek pracy jest odrębną formą zatrudnienia, a jego specyfika polega na tym, że jest on ściśle związany z cywilnoprawnym stosunkiem członkostwa w spółdzielni pracy. Spółdzielczą umowę o pracę może zawrzeć tylko członek spółdzielni.

Specyfika spółdzielczego stosunku pracy polega również na tym, że:

- do spółdzielczej umowy o pracę w pierwszej kolejności stosuje się przepisy prawa spółdzielczego, a dopiero w sprawach nieuregulowanych zastosowanie mają przepisy prawa pracy;

- pracodawcą w tym stosunku pracy może być jedynie spółdzielnia pracy;

- pracownikiem zatrudnionym na podstawie spółdzielczej umowy o pracę może być jedynie członek spółdzielni pracy;

- wynagrodzenie pracownika jest określane w dwóch częściach, jako wynagrodzenie bieżące wynikające z umowy i udział nadwyżki bilansowej przeznaczonej do podziału między członków. Tak ukształtowane wynagrodzenie korzysta z ochrony, jaką przepisy k.p. zapewniają wynagrodzeniu pracownika.

Spółdzielnia pracy występująca w charakterze pracodawcy jest to spółdzielnia, której przedmiotem działalności jest prowadzenie wpółnago przedsiębiorstwa w oparciu o osobistą prace członków.

Stroną spółdzielczego stosunku pracy nie mogą być inne spółdzielnie, np. : mieszkaniowa, która zatrudnia swoich członków jako wykonawców robót budowlanych. Podstawą zatrudnienia będzie albo umowa o pracę, albo jedna z umów cywilnoprawnych.

Z chwilą przyjęcia kandydata na członka spółdzielni powinna być z nim zawarta spółdzielcza umowa o pracę. Jeżeli z członkiem spółdzielni nie została zawarta spółdzielcza umowa o pracę , to posiada on prawo :

- wystąpić na drogę sądową z powództwem zawarcia umowy;

- żądać od spółdzielni odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego ( czas na wniesienie pozwu to rok od dnia powstania stosunku członkostwa);

- żądać przez cały czas trwania stosunku członkostwa zawarcia spółdzielczej umowy o pracę.

Jeżeli z przyczyn nieuzasadnionych członek spółdzielni odmawia zawarcia spółdzielczej umowy o pracę, to nie nawiązanie stosunku pracy jest w takiej sytuacji zawinione przez członka, a odmowa traktowana jest jako ciężkie naruszenie obowiązków członkowskich i prowadzi do wykluczenia członka ze spółdzielni lub jego wykreślenia .

Spółdzielczy stosunek pracy trwa przez okres członkostwa.

W przypadku zatrudnienia pracownika na podstawie pracowniczego stosunku pracy , który stanie się członkiem spółdzielni pracy, istnieje konieczność przekształcenia stosunku pracy w stosunek spółdzielczy. Dzień powstania członkostwa jest datą, po której konieczne jest nawiązanie spółdzielczego stosunku pracy.

Prawo spółdzielcze nie przewiduje zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na okres próbny, okres sprawdzenia pracownika następuje poprzez tzw. „okres kandydacki” , przy czym możliwość ta musi wyraźnie wynikać z zapisów statutowych ( w tym określenia czasu trwania okresu kandydackiego).

Kandydata - traktuje się jako osobę zatrudnioną na czas określony. Stosunek taki można wypowiedzieć , a terminami wypowiedzenia są okresy przewidziane dla umów o pracę na czas nieokreślony wynikające z Kodeksu pracy.

Okres kandydacki nie dotyczy osób, których przydatność mogła zostać sprawdzona przez spółdzielnię w czasie 12 miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, którzy ubiegają się o przyjęcie w poczet członków.

Ustanie spółdzielczego stosunku pracy

spółdzielczy stosunek pracy wygasa wraz z ustaniem członkostwa ( po ustaniu członkostwa można jedynie zatrudnić pracownika na umowę o pracę regulowanej postanowieniami kodeksu pracy)
wykluczenie członka ze spółdzielni jeśli był on zatrudniony na podstawie spółdzielczej umowy o pracę jest jednoznaczne w skutkach jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika art. 52 § 1. kodeksu pracy : pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Prawo spółdzielcze przewiduje też wyjątki, gdzie pomimo istnienia stosunku członkostwa spółdzielcza umowa o pracę może ulec rozwiązaniu:

- rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę za wypowiedzeniem;

- rozwiązanie w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika

rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę w trakcie trwania członkostwa - następuje w ściśle określonych prawem spółdzielczym powodów:

- zmniejszenie stanu zatrudnienia z przyczyn konieczności gospodarczej

- nabycie przez członka spółdzielni prawa do emerytury

rozwiązanie bez wypowiedzenia , mimo trwania stosunku członkostwa z przyczyn niezawinionych przez pracownika określonych w art. 53 kodeksu pracy :

§ 1. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 36 § 1¹ i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

Jeżeli ustaną przyczyny uzasadniające wypowiedzenie lub rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę, a członkostwo spółdzielni trwa nadal, spółdzielnia powinna zatrudnić ponownie taka osobę. Pracownikowi takiemu przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy.

nieuzasadnionej odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy
na mocy porozumienia stron z jednoczesnym wypowiedzeniem członkostwa

Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę powinno być dokonane w formie pisemnej z podaniem konkretnej przyczyny.

Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

Zawieranie i rozwiązanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego regulują przepisy zawarte w Kodeksie pracy Rozdział II, oraz Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996r w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania Dziennik Ustaw nr 60 , poz. 278 z późn. zm.

Art. 194. [Stosowanie przepisów ustawy] Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nie określony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.

Art. 195. [Umowa w celu przygotowania zawodowego] § 1. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),

2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

3) sposób dokształcania teoretycznego,

4) wysokość wynagrodzenia.

§ 2. Rada Ministrów może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których jest dopuszczalne zawieranie na czas określony umów o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Art. 196. [Wypowiedzenie umowy o pracę] Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe

Świadectwo pracy

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.

Art. 97. Kodeksu pracy [Świadectwo pracy] § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

§ 1¹. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie.

§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

§ 2¹. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

§ 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

§ 4. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania.

Art. 99. [Niewydanie w terminie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy]

§ 1. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

§ 2. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

§ 4. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.

Praca na rzecz innych podmiotów może być wykonywana na podstawie umów prawa cywilnego ( zatrudnienie niepracownicze), do których należą:

umowa o dzieło - w umowie tej liczy się efekt końcowy, jest zawsze odpłatna i najczęściej wymaga współpracy pomiędzy zamawiającym dzieło a wykonawcą.
umowa zlecenie - przyjmujący zlecenie zobowiązuje się dokonać określonej czynności z dołożeniem należytej staranności ale bez zapewnienia o efekcie końcowym; może być nieodpłatna.

Umowa cywilnoprawna to zgodne oświadczenie woli co najmniej dwóch stron, którego celem jest wywołanie skutków prawnych. Formy zawierania umów: ustna, pisemna (pod rygorem nieważności lub do celów dowodowych)

Zasada swobody umów w prawie cywilnym wyznacza ogólne ramy dla kształtu umowy. Strony zawierające umowę cywilnoprawną mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, pod jednym warunkiem, aby treść lub cel nie były przeciwne ustawie, zasadom współżycia społecznego i nie sprzeciwiały się naturze stosunku.

Umowa jest sprzeczna z ustawą, jeżeli zawiera postanowienia niezgodne z obowiązującymi przepisami prawa i nie zawiera postanowień nakazanych przez prawo.

Umowa o dzieło inaczej umowa rezultatu została uregulowana z kodeksie cywilnym ( art. 627 i n ). Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający zobowiązuje się do zapłaty wynagrodzenia. Między stronami nie istnieje stosunek podporządkowania.

Cechy umowy o dzieło:

- z góry określony i pewny do osiągnięcia rezultat pracy

- odpłatność za pracę wykonaną zgodnie z umową

Podstawowym obowiązkiem przyjmującego zlecenie jest wykonanie dzieła, za którego jakość jest odpowiedzialny. Sposób wykonania dzieła zależy od uznania przyjmującego zamówienie Z chwilą wykonania dzieła jest obowiązany do wydania go zamawiającemu. Przyjmujący zamówienie nie ma obowiązku osobistego wykonania dzieła, chyba że tak zastrzegą strony w umowie. Ryzyko , co do jakości i wykonania dzieła ponosi przyjmujący zamówienie.

Podstawowym obowiązkiem zamawiającego jest zapłata wynagrodzenia za wykonane dzieło przyjmującemu zamówienie, po uprzednim odebraniu dzieła.

Okres przedawnienia roszczeń wynosi 2 lata od dnia oddania dzieła lub od daty, kiedy zgodnie z umową dzieło miało być oddane.

Ustanie stosunku prawnego przy umowie o dzieło.

Umowa o dzieło nie prowadzi do nawiązania trwałej więzi prawnej między stronami. Ma ona charakter jednorazowy, zmierzający do osiągnięcia konkretnego rezultatu.

W celu jej ustania ma zastosowanie odstąpienie od umowy i istniejąca dotychczas umowa nie wywołuje żadnych skutków prawnych, należy potraktować ja jako niebyłą.

Sytuację wyjątkową stanowi jednostronne odstąpienie od umowy i może ono nastąpić tylko w określonych przez prawo sytuacjach:

art. 635 k.c.- jeśli przyjmujący zamówienie opóźnia się z rozpoczęciem lub wykonaniem dzieła w takim stopniu, iż jest prawdopodobne, że nie ukończy go w terminie; odstąpienie może nastąpić bez wyznaczenia dodatkowego terminu i przed upływem terminu do wykonania dzieła;
art. 636 k.c. - jeśli przyjmujący zamówienie wykonuje dzieło w sposób wadliwy lub sprzeczny z umową, a wyznaczony przez zamawiającego termin co do zmiany sposobu wykonania dzieła już upłynął;
art. 637 k.c. - jeśli dzieło ma istotne wady, których nie da się usunąć lub z okoliczności wynika, że przyjmujący zamówienie nie zdoła ich usunąć;
art. 631 k.c. - jeśli w wyniku urzędowej zmiany cen lub stawek, albo konieczności przeprowadzenia prac dodatkowych zaszła potrzeba znacznego podwyższenia wynagrodzenia kosztorysowego, zamawiający może od umowy odstąpić; powinien wykonać to niezwłocznie, płacąc przyjmującemu zamówienie odpowiednią część umówionego wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 644 k.c. zamawiający do momentu ukończenia dzieła może w każdym czasie odstąpić od umowy. Dzieło nie jest ukończone, gdy nie nadaje się do wydania i odbioru. W praktyce wiąże się to ze znacznymi trudnościami. Zamawiający musi zapłacić przyjmującemu zamówienie przewidziane wynagrodzenie, a od umówionej kwoty może odliczyć jedynie , to , co przyjmujący zamówienie zaoszczędził z powodu niewykonania dzieła ( często jest to tzw nakład pracy - robocizna).

Umowa zlecenie - jest najczęściej stosowaną umową cywilnoprawną, jest uregulowana w art. 734 i n Kodeksu cywilnego. W umowie zlecenia biorący zlecenie zobowiązuje się do świadczenia określonych czynności prawnych na rzecz dającego zlecenie. Jest to umowa starannego działania. Zleceniobiorca zobowiązuje się do starannego wykonania zlecenia przy czym sposób wykonania, miejsce i czas wykonania jest pozostawiony uznaniu zleceniobiorcy, oznacza to, że samodzielnie organizuje swoje działania. W trakcie wykonania zlecenia nie pozostaje w stosunku podporządkowania względem zleceniodawcy. W razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, przyjmujący zlecenie odpowiada za wynikłą szkodę. Zleceniobiorca powinien wykonywać umówione czynności osobiście, dopuszczalne jest jednak powierzenie wykonania niektórych lub wszystkich czynności osobie trzeciej, przy czym fakt ten należy zaznaczyć w umowie, a w przypadku braku takiego zapisu należy o tym fakcie poinformować dającego zlecenie o osobie zastępcy.

Na dającym zlecenie spoczywa obowiązek zapłaty wynagrodzenia. Należy się ono zleceniobiorcy dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba , że strony ustalą w umowie inny termin zapłaty.

Zlecenie może mieć również charakter nieodpłatny. Brak wynagrodzenia musi wynikać z wyraźnego postanowienia umowy, albo okoliczności sprawy, przy czym taki zapis powinien znaleźć się w treści umowy.

Ustanie stosunku zlecenia - rozwiązanie umowy zlecenia może być dokonane poprzez wypowiedzenie w dowolnym czasie przez każdą ze stron. Wypowiedzenie nie wymaga uzasadnienia, nie występują tez okresy ochronne. Strony mogą same ustalić w umowie długość okresów wypowiedzenia, przy czym , jeśli wypowiedzenia dokonuje :

zleceniodawca, to musi on zwrócić zleceniobiorcy wydatki, które on poniósł w celu należytego wykonania
zleceniobiorca może wypowiedzieć umowę w każdym czasie , a jeśli przyczyna wypowiedzenia nie były ważne powody , to ma obowiązek naprawić szkodę powstałą z tego tytułu na rzecz zleceniodawcy.

Śmierć zleceniodawcy lub utrata przez niego pełnej zdolności do czynności prawnych nie prowadzi do wygaśnięcia umowy, jeżeli strony zawrą takie postanowienie w umowie, w przeciwnym wypadku umowa zlecenie wygasa.

Te same przyczyny po stronie zleceniobiorcy powodują wygaśnięcie umowy zlecenia, chyba , że strony zawarły zapis, że w jego miejsce wchodzą spadkobiercy, a w przypadku utraty zdolności do czynności prawnych zastępuje go przedstawiciel ustawowy.

Sądem właściwym do rozpatrywania roszczeń jest sąd cywilny, a roszczenia przedawniają się w ciągu 10 lat, w przypadku roszczeń o świadczenia okresowe, oraz związane z prowadzeniem działalności gospodarczej w terminie 3- letnim; z upływem 2 lat przedawniają się.

Umowa o świadczenie usług -podobny charakter umowy posiada umowa o świadczenie usług. Prawa i obowiązki stron w obydwu przypadkach są traktowane w ten sam sposób na gruncie przepisów ubezpieczeniowych. Jeśli przedmiotem zobowiązania strony będzie dokonanie czynności faktycznych to nosi ona znamiona umowy o świadczenie usług.

Umowa agencyjna - została uregulowana w art. 758 i n kodeksu cywilnego. Stronami tej umowy są: przyjmujący zlecenie ( agent) i dający zlecenie. Jest umową dwustronnie profesjonalną, może ją zawrzeć jedynie agent w zakresie swego przedsiębiorstwa z innym przedsiębiorcą. Może być to osoba fizyczna, osoba prawna, czy jednostka nie posiadająca osobowości prawnej ( posiadająca natomiast z mocy przepisów szczególnych zdolność prawną), która prowadzi we własnym imieniu, zarobkowo i w sposób zorganizowany i ciągły działalność gospodarczą ( np. handlową). Przepisom o umowie agencyjnej z pewnymi modyfikacjami( z wyłączeniem stosowania przepisów art. 761-761²,762. oraz 764³-764.8 k.c.) podlega również umowa zawarta przez przedmiot profesjonalny z dającym zlecenie , który nie jest przedsiębiorcą.

Prawa i obowiązki stron umowy agencyjnej określa treść umowy. W praktyce najczęściej stosuje się formę pisemną, dopuszcza się formę ustną ( jeśli agent zażąda formy pisemnej - dający zlecenie musi potwierdzić warunki umowy pisemnie).

Wynagrodzenie jest istotnym składnikiem umowy i może być otrzymywane w postaci:

prowizji - świadczenie pieniężne uzależnione od wartości i liczby zawartych umów przez agenta ustalone procentowo lub kwotowo;
wynagrodzenia ryczałtowego - w stałej wysokości za ustalone okresy;
prowizji del credere - świadczenie pieniężne ze zobowiązaniem pozwalającym obciążyć agenta częścią ryzyka związanego z prowadzeniem działalności;

Wysokość prowizji zależy od woli stron. Umowa agencyjna jest umową rezultatu, nabycie prawa do prowizji jest uzależnione od faktu, czy i kiedy zleceniodawca uzyska korzyści z pośrednictwa świadczonego przez agenta.

Umowa agencyjna może przewidywać dla agenta prawo wyłączności, posiada on wtedy prawo do prowizji od umów zawartych z klientami z oznaczonej grupy lub obszaru, nawet w sytuacji, kiedy te umowy zostały zawarte bez udziału agenta.

Agent może żądać prowizji także od umów zawartych po rozwiązaniu umowy agencyjnej w przypadku gdy:

- propozycję zawarcia umowy klient złożył przed rozwiązaniem umowy agencyjnej;

- do zawarcia umowy z klientem doszło w przeważającej mierze w wyniku działań agenta w okresie trwania umowy agencyjnej, w tzw. rozsądnym czasie do jej rozwiązania.

Agent traci prawo do prowizji, gdy po zawarciu umowy nie dochodzi do jej wykonania z przyczyn leżących po stronie klienta, osoby trzeciej lub z przyczyny, za którą dający zlecenie nie odpowiada. Dopuszczalne jest, , że w przypadku , kiedy wystąpią powyższe okoliczności, agent zachowa prawo do prowizji , albo prowizji w obniżonej wysokości. W innych przypadkach agent tego prawa nie traci.

Rozwiązanie umowy agencyjnej zawartej na czas nieoznaczony następuje przez jej wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia w następujących terminach:

- miesiąc w pierwszym roku jej trwania;

- dwa miesiące w drugim roku jej obowiązywania;

- trzy miesiące w trzecim roku i kolejnych latach jej obowiązywania.

Terminy wypowiedzenia umowy agencyjnej upływają z końcem każdego miesiąca kalendarzowego.

Strony nie muszą podawać przyczyny swojej decyzji. Okresy wypowiedzenia nie mogą być skracane, mogą być wydłużane dla obu stron równocześnie.

Umowy agencyjne zawarte na czas nieoznaczony i terminowe mogą być wypowiedziane w trybie natychmiastowym, bez zachowania ustawowych terminów w przypadkach:

- jeśli druga strona nie wykonuje w całości lub w znacznej części swoich obowiązków ( brak wypłaty należnej prowizji; agent dokonuje sprzedaży produktów firmy konkurencyjnej) ;

- z uwagi na zaistnienie nadzwyczajnych okoliczności ( np. ciężka choroba agenta uniemożliwiająca mu wykonywanie czynności).

Strony mogą stworzyć w umowie katalog przyczyn uprawniających do natychmiastowego wypowiedzenia umowy.

Ograniczeniem w rozwiązywaniu umów agencyjnych przez dającego zlecenie jest obowiązek wypłaty agentowi - świadczenia wyrównawczego po rozwiązaniu umowy.

Roszczenie to przysługuje w przypadku:

- rozwiązania umowy agencyjnej

- w trakcie trwania umowy agent pozyskał nowych klientów lub doprowadził do znacznego wzrostu obrotów z dotychczasowymi klientami

- dający zlecenie czerpie nadal znaczne korzyści z umów pozyskanymi przez agenta klientami

- nastąpiła utrata prowizji przez agenta od umowy zawartej przez dającego zlecenie z tymi klientami

- przemawiają za tym względy słuszności.

Wysokość świadczenia wyrównawczego nie może przekraczać rocznego wynagrodzenia agenta za jeden rok.

Umowa agencyjna może być rozwiązana na mocy porozumienia stron, ze skutkiem natychmiastowym lub odroczonym.

Agent nie ma obowiązku osobistego świadczenia pracy( może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej jeżeli przewiduje to umowa).

Ryzyko swojej działalności ponosi agent, a nie zleceniodawca.

Przepisy k.c. nie regulują zakazu konkurencji w czasie trwania umowy (decyzja ta została pozostawiona woli stron), wprowadzają pewne ograniczenia działalności konkurencyjnej po ustaniu umowy.

Spory z umowy agencyjnej rozpoznają sądy gospodarcze, a tylko w wyjątkowych sytuacjach sądy cywilne. Rozstrzygnięcie sporu strony mogą poddać sądowi polubownemu.

Roszczenia z umowy agencyjnej zawartej przez przedsiębiorców przedawniają się z upływem 3 - ch lat, a osoby , która nie jest przedsiębiorcą i zawarła umowę podobną do umowy agencyjnej przedawniają się z upływem 10 lat.

Kontrakt menadżerski

Elastyczną formą umowy jest kontrakt menadżerski , jest to umowa, na mocy której menadżer zobowiązuje się do prowadzenia przedsiębiorstwa drugiej strony, na rachunek tego przedsiębiorstwa i na jego ryzyko.

Kontrakty menadżerskie są w praktyce zarówno umowami o pracę, jak i umowami cywilnoprawnymi. Przy zawieraniu kontraktu strony muszą zadecydować jaki ma mieć charakter stosunek prawny powstający na tej podstawie. Decyzja ta ma wpływ na uregulowanie odpowiedzialności, wynagrodzenie, ubezpieczenie społeczne, czas pracy.

Pracowniczy kontrakt menadżerski - może być sformułowany tak, że stanowi umowę o pracę i menadżer jest pracownikiem w rozumieniu przepisów prawa pracy. Ma takie same prawa i obowiązki jak inni pracownicy a jeśli zostaną zawarte postanowienia mniej korzystne od tych, które wynikają z przepisów, to kontrakt będzie ważny, ale w miejsce postanowień mniej korzystnych automatycznie będzie stosowany Kodeks pracy.

Rozwiązaniem , które prowadzi do zwiększenia elastyczności zatrudnienia jest zadaniowy

( nienormowany) czas pracy. Zadania te powinny być ustalone w taki sposób, aby można było je wykonać w ramach podstawowego czasu pracy ( 8 godz. Dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym). Menadżerowi nie przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie musi zawierać stała część wynagrodzenia. Część wynagrodzenia może być uzależniona od uzyskanych przez menadżera określonych wyników. Dodatkowe postanowienia w kontrakcie menadżerskim ( np.: samochód, telefon) dotyczą woli stron kontraktu.

Rozwiązanie pracowniczego kontraktu menadżerskiego ukształtowanego jako umowa o pracę podlega przepisom prawa pracy jak umowa o pracę.

Cywilnoprawny kontrakt menadżerski - może być zawarty z osobą fizyczną bądź firmą zarządzającą. Kontrakty zawarte z osobami fizycznymi są niepracowniczym zatrudnieniem cywilnoprawnym, menadżer jest osobą świadczącą pracę najemną. Jest to nienazwana umowa cywilnoprawna , której przedmiotem jest świadczenie usług . W odniesieniu do kontraktu menadżerskiego zastosowanie mają przepisy dotyczące umowy zlecenia, jeśli strony nie postanowią inaczej.

Menadżer wraz z przedsiębiorcą ponosi ryzyko i odpowiedzialność związaną z zarządem przedsiębiorstwem na zasadach określonych w umowie;, w ocenie pracy menadżera można przyjąć kryterium osiągniętych zysków, można w pełni uzależnić wynagrodzenie od wyników pracy ujętych w umowie. Czas pracy może być uregulowany w sposób dowolny, może być określony poprzez wskazanie zadań jakie należy wykonać. Jeśli w kontrakcie nie zostanie postanowione inaczej to zwolnienie od świadczenia pracy ma charakter bezpłatny.

W ubezpieczeniu społecznym przyjmuje się przepisy stosowane do umów zleceń.

Przy rozwiązaniu kontraktu menadżerskiego cywilnoprawnego mają zastosowanie przepisy takie jak do umowy zlecenia.

Umowa o pracę nakładczą

Praca nakładcza jest to zarobkowe i zawodowe zatrudnianie osób fizycznych, wykonywane we własnym mieszkaniu wykonawcy lub w miejscu należącym do nakładcy, na zlecenie i rachunek nakładcy, z materiałów i surowców przez niego powierzonych, samodzielnie przez wykonawcę lub przy pomocy członków rodziny. Określa się ją również jako „chałupnictwo”.

Umowa powinna być zawarta na piśmie i powinna określać :

- rodzaj pracy

- podstawowe warunki

- termin rozpoczęcia pracy

- sposób wynagradzania

- minimalną miesięczną ilość pracy, którą nakładca ma wykonać, aby jej wykonanie zapewniało co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia przewidzianego w przepisach prawa

( Ustawa z dnia 10 października 2002r o minimalnym wynagrodzeniu za pracę Dz. U. Nr 200 poz. 1679)

Umowę o pracę nakładczą zawiera się tak jak umowę o pracę. Charakteryzuje się ona brakiem podporządkowania w wykonaniu pracy.

Nakładca ( pracodawca) zapewnia surowce i urządzenia do wykonania pracy ( utrzymanie ich w należytym stanie technicznym należy do należy do nakładcy). Bieżąca konserwacja obciąża wykonawcę. Jeśli nakładca nie dostarczy materiałów i urządzeń w odpowiednim czasie , co spowoduje uniemożliwienie wykonania miesięcznej ilości pracy, to wykonawcy przysługuje wynagrodzenie obliczone jak za urlop wypoczynkowy ( nie może być ono jednak wyższe od najniższego wynagrodzenia za pracę. W umowie strony mogą ustalić, że wykonawca będzie świadczył prace na własnych urządzeniach, wtedy wykonawcy przysługuje zapłata za używanie własnych urządzeń w wysokości odpowiadającej wartości ich zużycia. Nakładca powinien także zagwarantować wykonawcy zwrot poniesionych kosztów produkcji np. energii elektrycznej, gazu, wody, opału.

Wykonawcy przysługuje wynagrodzenie za czas, w którym przebywa na zwolnieniu lekarskim, rodzinie przysługuje odprawa pośmiertna w wysokości i na takich samych zasadach, jak odprawa pośmiertna pracownika.

Wykonawcy uzyskującemu z pracy nakładczej wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia przysługuje coroczny urlop wypoczynkowy, udzielany w wymiarze 1/12 za każdy przepracowany miesiąc, w całości lub częściach. Urlop wypoczynkowy ulega skróceniu o 1/12 za każdy miesiąc, w którym wykonawca ze swojej winy nie otrzymał co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia.

Wykonawcy za czas urlopu przysługuje wynagrodzenie obliczone na podstawie przeciętnego wynagrodzenia uzyskanego w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc w którym rozpoczął urlop. Jeżeli wykonawca nie przepracował 1 roku , to wynagrodzenie liczone jest z przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z pełnych przepracowanych miesięcy.

Wykonawcy inwalidzie ( stopień znaczny, lub umiarkowany) przysługuje płatny urlop dodatkowy w wymiarze 10 dni roboczych.

Przy umowie o prace nakładczą stosuje się przepisy dotyczące ochrony pracy kobiet ciężarnych. Nie można powierzać wykonywania prac szczególnie uciążliwych dla kobiet lub szkodliwych dla jej zdrowia. Jeśli wykonuje je to nakładca powinien powierzyć jej na ten okres inną pracę, jeśli w tym okresie kobieta nie może uzyskać dotychczasowego wynagrodzenia, to przysługuje jej dodatek wyrównawczy (wyrównanie maksymalnie do najniższego wynagrodzenia przewidzianego w przepisach) O ile nakładca nie posiada możliwości powierzenia takich prac, to kobiecie- wykonawcy przysługuje wynagrodzenie jak w przypadku niedostarczenia narzędzi i materiałów przez nakładcę ( jak za urlop wypoczynkowy z uwzględnieniem minimalnego wynagrodzenia za pracę). Kobiecie po urodzeniu przysługuje urlop macierzyński na zasadach stosowanych w Kodeksie pracy.

Orzeczenie lekarskie stwierdzające chorobę zawodową lub niezdolność do pracy wskutek wypadku przy pracy w wyniku których wykonawca nie może uzyskać dotychczasowego wynagrodzenia nakłada na nakładcę obowiązek wypłaty mu przez okres 3-ch miesięcy dodatku wyrównawczego. W przypadku, gdy dotychczasowy przebieg leczenia rokuje odzyskanie przez wykonawcę zdolności do pracy poprzednio wykonywanej lub podobnej, dodatek wyrównawczy przysługuje przez okres 6- ciu miesięcy.

Do okresu pracy nakładczej wlicza się poza okresem tej pracy( okres pracy nakładczej w którym wykonawca uzyskiwał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia z danego roku kalendarzowego) okresy zatrudnienia pracowniczego, służby wojskowej, w policji, UOP, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej i Służby Więziennej.

Rozwiązanie umowy o prace nakładczą:

porozumienie stron
wypowiedzenie - jednostronne oświadczenie woli , wymaga aby druga strona miała możliwość zapoznania się z nim.
rozwiązanie bez wypowiedzenia

z winy wykonawcy
bez winy wykonawcy w przypadku niewykonywania przez niego pracy dłużej niż 3 miesiące z powodu choroby lub dłużej niż 6 miesięcy z powodu choroby zawodowej lub wypadku przy pracy, a także gdy nie może wykonywać pracy przez ponad miesiąc ( nie dotyczy ćwiczeń i przeszkolenia wojskowego)
jeśli lekarz orzekł szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie lub współmieszkańców, a nakładca nie przydzielił mu w ciągu miesiąca innej odpowiedniej pracy

Umowę na okres próbny można rozwiązać za 2 tygodniowym wypowiedzeniem.

Umowę na czas nieokreślony za 1 miesięcznym wypowiedzeniem.

Przed wypowiedzeniem chronione są niektóre grupy wykonawców:

członkowie zarządu związków zawodowych bez zgody zakładowej organizacji związkowej( ograniczenie to nie ma zastosowania w przypadku upadłości lub likwidacji nakładcy, gdy wykonawca osiągnął wiek emerytalny lub uzyskał prawo do renty )
gdy wykonawca znajduje się w szczególnych okolicznościach życiowych ( trwałość umowy o pracę jest chroniona : kobiecie w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego jeśli umowa jest zawarta na czas nieokreślony) Nie dotyczy to sytuacji likwidacji lub upadłości nakładcy, albo w sytuacji zaniechania przez nakładcę systemu pracy nakładczej.
umowa o pracę nakładczą zawarta na czas określony lub na czas określonej pracy ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży.

Samozatrudnienie

Samozatrudnienie jest pracą na własny rachunek, zachodzi wtedy, gdy osoba prowadząca działalność gospodarczą zawiera umowę o świadczenie usług wykonywanych w ramach prowadzonej działalności. Jest to umowa profesjonalna z punktu widzenia osoby prowadzącej działalność gospodarczą. Jest praca samodzielną, niezależna.

W Polsce samozatrudnienie zaczęło narastać dosyć szybko i dla jego zwolnienia wprowadzono do Kodeksu pracy odpowiednie przepisy:

Art. 22. [Definicja stosunku pracy] § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 12 . Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

Zatrudnianie pracowników tymczasowych w agencjach pracy tymczasowej

Podstawy prawne zatrudnienia tymczasowego stworzyła ustawa z 09 lipca 2003r o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ( Dz. U. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm. ) Regulacja ta weszła w życie 01 stycznia 2004r.

Ustawa uregulowała w sposób kompletny zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę, którym jest agencja pracy tymczasowej, oraz zasady kierowania tych pracowników do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika. Agencja prowadzi całość spraw związanych z obsługą kadrowo- płacową pracowników, w tym również naliczaniem i wypłatą wynagrodzeń, odprowadzaniem obowiązujących składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek.

Agencją pracy tymczasowej jest podmiotem prowadzącym działalność gospodarczą świadczącym usługi w zakresie zatrudniania pracowników do pracy tymczasowej wynajmującym ich zgłaszającym zapotrzebowanie pracodawcom użytkownikom.

Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika, przez czas określony w ustawie zadań:

- o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym

- których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe

- których wykonywanie należy do obowiązków nieobecnego etatowego pracownika pracodawcy użytkownika.

Ustawa wyznacza ściśle limity czasowe w ramach których pracownik tymczasowy może wykonywać pracę na rzecz jednego pracodawcy użytkownika:

- maksymalnie 12 miesięcy w okresie 3-ch lat

- dopuszczalna jest praca do 36 miesięcy, kiedy pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły zadania i obowiązki należące do nieobecnego pracownika zatrudnionego na stałe u pracodawcy użytkownika, np. gdy ten pracownik przebywa na urlopie wychowawczym.

Podstawą zatrudnienia jest zawarta z agencja pracy tymczasowej :

umowa o pracę na czas określony

umowa na czas wykonywania określonej pracy

Umowa o pracę pomiędzy agencją a pracownikiem tymczasowym powinna być zawarta na piśmie i określać:

- strony

- rodzaj umowy

- datę zawarcia umowy

- wskazywać pracodawcę użytkownika, ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy oraz warunki zatrudnienia obowiązujące u pracodawcy użytkownika w okresie wykonywania pracy tymczasowej

- rodzaj pracy, która ma być powierzona

- wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika tymczasowego

- miejsce wykonywania pracy

- wynagrodzenie oraz sposób i termin jego wypłacenia przez agencję

Umowa musi być zawarta na piśmie i przedstawiona pracownikowi tymczasowemu do potwierdzenia najpóźniej w drugim dniu wykonywania pracy. Strony w umowie zawartej na czas określony mogą zawrzeć klauzulę dotyczącą jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem.

Pracownik pozostaje w specyficznym stosunku pracy - jego pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej, a zadania i polecenia wydaje mu pracodawca użytkownik.

Agencja pracy tymczasowej może zawierać z pracownikiem tymczasowym nieograniczoną ilość umów terminowych.

Pracownik tymczasowy podlega szczególnej ochronie w zakresie powierzania mu określonych prac:

wykonywania przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237.15 k.p.( np. rozp. Ministra Gospodarki z 10 maja 2002r w sprawie bhp przy użytkowaniu wózków jezdniowych z napędem silnikowym Dz. U. Nr 70 , poz. 650 z późn. zm.)
zatrudniania na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest pracownik pracodawcy użytkownika uczestniczący w legalnym strajku
zatrudniania na stanowisku pracy, na którym w okresie 3-ch miesięcy poprzedzających zatrudnienie był zatrudniony pracownik etatowy z którym rozstał rozwiązany stosunek pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.

Ustawa dopuszcza jako podstawę prawną zatrudnianie pracowników tymczasowych na podstawie jednej z umów cywilnoprawnych do której stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, a ustawa ma odpowiednie zastosowanie tylko w odniesieniu do zakazu powierzania określonych prac ( art. 8 ustawy), treści umowy ( art. 9 ustawy), oraz obowiązków informacyjnych pracodawcy użytkownika ( art. 23 ustawy)

Rozwiązanie umowy o pracę

Prawo wypowiedzenia przysługuje zarówno pracownikowi tymczasowemu, jak i agencji pracy tymczasowej.

Terminowa umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu , na jaki została zawarta, a umowa na czas wykonania określonej pracy - z wykonaniem określonej pracy.

Strony umowy mogą jednak przy jej zawieraniu przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. W tym celu konieczne jest wprowadzenie w treści umowy o pracę odpowiedniej klauzuli.

Termin wypowiedzenia jest uzależniony od długości trwania umowy o pracę i wynosi:

- 3dni - przy umowie zawartej na czas określony nie przekraczający 2-ch tygodni;

- 1 tydzień - przy umowie dłuższej niż 2 tygodnie .

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić również na zasadzie porozumienia stron.

W stosunku do pracownic tymczasowych będących w ciąży po upływie 3-go miesiąca nie ma zastosowania regulacja, że umowa terminowa przedłuża się automatycznie do dnia porodu. W pozostałym zakresie przepisy kodeksu pracy dotyczące ochrony trwałości stosunku pracownic w ciąży mają zastosowanie do pracownic tymczasowych.

Do pracownika tymczasowego nie mają zastosowania regulacje przewidziane w ustawie o zwolnieniach grupowych np.: ograniczenia szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, prawo do odprawy.

Rezygnacja z pracownika tymczasowego

Pracodawca użytkownik może bez podawania przyczyny zrezygnować z pracy pracownika tymczasowego przed upływem terminu uzgodnionego z agencją. Wystarczające jest powiadomienie na piśmie agencji o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego.

Nie skutkuje to jednak rozwiązaniem stosunku pracy pracownika tymczasowego z agencją.

W przypadku, kiedy pracownik tymczasowy nie stawi się do pracy bez usprawiedliwienia przyczyny, albo odmówi dalszego wykonywania pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić o tym fakcie agencję, podając termin i okoliczności zaprzestania pracy.

Wolontariat

Ustawa z dnia 24 kwietnia 2003r o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie ( Dz. U. Nr 96, poz. 873 z późn. zm.) umożliwiła wprowadzenie wolontariatu. W celu uzyskania doświadczenia zawodowego i ochotniczego wykonywania określonych zajęć bez wynagrodzenia, czerpiąc przy tym satysfakcję z pomocy innym, dlatego też. świadczenie wolontariusza nie jest tożsame ze świadczeniem pracy w ramach stosunku pracy.

Wolontariuszem może być w zasadzie osoba pełnoletnia. Warunkiem zawarcia porozumienia z podmiotem korzystającym jest posiadanie zdolności do czynności prawnych. Osoba niepełnoletnia powinna uzyskać zgodę przedstawiciela ustawowego, a instytucja , która chce korzystać z pomocy osoby niepełnoletniej powinna uzyskać zgodę na piśmie rodziców lub opiekunów.

Wolontariusz powinien posiadać kwalifikacje i spełniać wymagania odpowiednie do rodzaju i zakresu wykonywanych świadczeń, jeżeli obowiązek posiadania takich kwalifikacji i spełnienia stosownych wymagań wynika z przepisów odrębnych.

Wolontariusz mogą wykonywać świadczenia odpowiadające świadczeniu pracy na rzecz:

- organizacji pozarządowych ( np. stowarzyszenie, fundacja)

- osób prawnych i jednostek organizacyjnych działających na podstawie przepisów o stosunku państwa do kościołów i związków wyznaniowych, jeżeli ich cele statutowe obejmują prowadzenie działalności pożytku publicznego ( np. prowadzone przez kościół schronisko)

- stowarzyszeń jednostek samorządu terytorialnego

- organów administracji publicznej, z wyłączeniem prowadzonej przez nie działalności gospodarczej

- jednostek organizacyjnych podległych organom administracji publicznej lub nadzorowanych przez te organy, z wyłączeniem prowadzonej przez te jednostki działalności gospodarczej

( np. szpitale, biblioteki, ośrodki pomocy społecznej)

Porozumienie o wykonywaniu świadczeń

Podstawę wykonywania świadczeń stanowi porozumienie zawierane przez wolontariusza z podmiotem korzystającym. Powinno ono zawierać:

- zakres

- sposób

- miejsce i czas wykonywania świadczenia

- możliwość rozwiązania umowy.

Strony mogą zawrzeć także inne elementy uszczególniające.

Dla porozumień, których czas trwania przekracza 30 dni ustawa ustanawia wymóg formy pisemnej pod rygorem nieważności. Przy czasie trwania poniżej 30 dni porozumienie może być zawarte w dowolnej formie, również przez faktyczne podjęcie świadczeń wolontariusza.

Na prośbę wolontariusza podmiot korzystający może wydać pisemną opinię o wykonaniu świadczeń wolontariusza.

Podmiot korzystający zobligowany jest ustawą do spełnienia obowiązków:, część z nich ma charakter obligatoryjny i należy do nich :

zapewnienia wolontariuszowi na zasadach dotyczących pracowników - bezpiecznych i higienicznych warunków wykonywania świadczeń
pokrywanie za zasadach dotyczących pracowników - kosztów podróży służbowych i diet
informowanie o ryzyku dla zdrowia i bezpieczeństwa oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami ( konieczne jest , aby wolontariusz potwierdził to na piśmie)
jeżeli wolontariusz nie podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu, podmiot korzystający może ubezpieczyć go zawierając stosowna umowę z NFZ na okres określony w umowie wolontariatu; ubezpieczenie wygasa z dniem rozwiązania umowy lub z upływem miesiąca nieprzerwanej zaległości w opłacaniu składek.

Podmiot korzystający ma obowiązek:

- przeszkolenia bhp wolontariusza

- ubezpieczenia wolontariusza od następstw nieszczęśliwych wypadków, jeżeli okres wykonywania świadczenia na czas określony nie przekracza 30 dni

- przy korzystaniu ze świadczeń wolontariusza powyżej 30 dni ma obowiązek objęcia ubezpieczeniem z tytułu nieszczęśliwych wypadków na mocy ustawy wypadkowej.

W związku z powyższym w chwili, kiedy wolontariusz ulegnie wypadkowi przy wykonywaniu swoich czynności , przysługiwać mu będzie:

- renta z tytułu niezdolności do pracy

- jednorazowe odszkodowanie'- świadczenie zdrowotne w zakresie leczenia następstw nieszczęśliwych wypadków lub choroby zawodowej.

W przypadku śmierci w wyniku nieszczęśliwego wypadku członkom rodziny przysługuje zwrot kosztów pogrzebu oraz renta rodzinna i jednorazowe odszkodowanie. Świadczenia te finansowane są z budżetu państwa.

Jeżeli wolontariusz nie podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu, podmiot korzystający może ubezpieczyć go zawierając stosowna umowę z Narodowym Funduszem Zdrowia. Ubezpieczenie obejmuje okres od dnia określonego w umowie, a wygasa z dniem rozwiązania umowy lub z upływem miesiąca nieprzerwanej zaległości w opłacaniu składek.

Leasing pracowniczy

Art. 174¹. Kodeksu pracy [Praca u innego pracodawcy] § 1. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

§ 2. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

Leasin pracowniczy, czyli wypożyczenie pracownika innemu pracodawcy należy zaliczyć do elastycznych form zatrudnienia. Polega na udzieleniu pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy. Jest to rodzaj urlopu bezpłatnego celowego, ponieważ urlop ten ma na celu przekazanie przez pracodawcę pracownika innemu podmiotowi , w celu zatrudnienia go na czas określony. Odbywa się to w wyniku zawartego pomiędzy pracodawcami porozumienia zawartego na piśmie, w którym określają czas trwania urlopu bezpłatnego, rozdaj pracy, stanowisko oraz wynagrodzenie „wypożyczonego” pracownika.

Zgoda pracownika na celowy urlop bezpłatny musi być wyrażona na piśmie. Bez zgody pracownika porozumienia pracodawców nie wywoła żadnych skutków prawnych.. Dopiero, gdy pracownik wyrazi zgodę dochodzi do drugiego porozumienia miedzy pracodawcami.

Pracownik korzystający z urlopu bezpłatnego w celu pracy u innego pracodawcy pozostaje w dwóch stosunkach pracy, przy czym stosunek pracy u pracodawcy „macierzystego” ulega zawieszeniu na okres urlopu bezpłatnego, natomiast między pracownikiem a pracodawca wypożyczającym zostaje nawiązany stosunek pracy, najczęściej na umowę o pracę na czas określony( dopuszczalne jest zawarcie umowy na czas nieokreślony) Nie wyklucza się innej podstawy świadczenia pracy np. na umowy cywilnoprawnej.

Zawarta umowa o pracę nie może w swej treści być mniej korzystna dla pracownika, w porównaniu z umową u pracodawcy „macierzystego” zwłaszcza w zakresie uprawnień pracowniczych dotyczących wynagrodzenia ( nie może być mniej korzystne niż na podstawie pierwszego stosunku pracy). U drugiego pracodawcy pracownikowi przysługują wszystkie prawa, które wynikają ze stosunku pracy ( prawo do urlopu, umówionego wynagrodzenia i innych świadczeń zależnych od stażu pracy u tego pracodawcy)

Okres urlopu bezpłatnego udzielonego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy zgodnie z przepisami kodeksu pracy wlicza się pracownikowi do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. ( np. uprawnienia dotyczące stażu zakładowego mającego znaczenie w przypadku długości okresu wypowiedzenia, czy odprawy pieniężnej w przypadku zwolnień z przyczyn nie dotyczących pracowników) Urlop bezpłatny jest wliczany do stażu dopiero po powrocie pracownika do „macierzystego” pracodawcy.

Przy leasingu pracowniczym nie ma możliwości odwołania pracownika przez „macierzystego” pracodawcę urlopu bezpłatnego.

Dopuszczalna jest natomiast zmiana czasu trwania leasingu pracowniczego, tj. skrócenie lub wydłużenie w stosunku do ustalonego porozumienia. Tego typu zmiany wymagają jednak porozumienia pracodawców oraz wyrażenia zgody przez zainteresowanego pracownika.

Bibliografia:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (Dziennik Ustaw Rok 1998 Nr 21 poz. 94 z późn. zmianami)

2. Ustawa z dnia 26 lipca 2006r - Kodeks cywilny ( Dziennik Ustaw Nr 74, poz. 857)

3. Rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975r w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących prace nakładczą ( Dziennik Ustaw z 1976r Nr 3 , poz. 19 z późniejszymi zmianami)

4. Ustawa z dnia 02 lipca 2004r o swobodzie działalności gospodarczej ( Dziennik ustaw Nr 173, poz. 1807 z późniejszymi zmianami)

5. Ustawa z dnia 09 lipca 2003r o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ( dziennik Ustaw nr 166, poz. 1608 z późniejszymi zmianami)

6. Ustawa z dnia 24 kwietnia 2003r o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie ( Dziennik Ustaw Nr 96 poz. 873 z późniejszymi zmianami)

7. Ustawa z dnia 25 września 1981r o przedsiębiorstwach państwowych ( tekst jednolity Dziennik Ustaw z 2002r Nr 112, poz. 981 z późniejszymi zmianami)

8.Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996r w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania Dziennik Ustaw nr 60 , poz. 278 z późn. zm.

9. Meritum Prawo pracy 2009 - wydawnictwo ABC Wolters Kluwer business

10. Magdalena Stojek - Siwińska, Lena Krysińska - Wnuk „ Prawo pracy 2009 - Umowa o pracę"

11. Lena Krysińska - Wnuk, Magdalena Stojek - Siwińska - „Prawo pracy 2009 - Pozostałe formy świadczenia pracy”

w brzmieniu nadanym ustawą z 17.12.04 o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2005 Nr 10 poz. 71) - obow. od 08.02.2005 r.

Wyszukiwarka