I.

Wyrok

z dnia 19 kwietnia 2010 r.

Sąd Najwyższy

II PK 298/09

1. Pojęcie "przejęcie zakładu pracy" oznacza każde przejęcie zakładu pracy rozumianego przedmiotowo (placówki zatrudnienia) przez zakład pracy w ujęciu podmiotowym (pracodawcę). W przypadku zakładów o celach gospodarczych przy wyjaśnieniu istoty aktu "przejęcia" zasadnicze znaczenie mają elementy i uwarunkowania typu majątkowego. Natomiast nie mogą one odgrywać dominującej roli tam, gdzie dochodzi do przejęcia zakładu pracy realizującego cele społeczne, polityczne czy publiczne. W przypadku takich pracodawców jak np. szkoły, zasadniczymi elementami dla wyjaśnienia ich istoty (jako pracodawcy), obok organizacji i majątku, są zadania.

2. Kancelaria komornicza stanowi jednostkę organizacyjną pracodawcy - w ujęciu osobowym, materialnym i organizacyjno - technicznym, w ramach której i za pomocą której pracodawca realizuje swoje zadania (zakład pracy w ujęciu przedmiotowym). Zatrudnionych w kancelarii pracowników łączy umowa o pracę z komornikiem i jest on dla tych pracowników pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. Zastępca komornika, przejmując z jednej strony zadania wykonywane przez tę jednostkę będące jednocześnie zadaniami publicznymi odwołanego komornika, w zamian za prawo czerpania z nich dochodów, z mocy art. 23¹ k.p. staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy łączących odwołanego komornika z jego pracownikami.

LEX nr 602256

602256

Dz.U.1998.21.94: art. 3; art. 23(1) § 1

Skład orzekający

Przewodniczący: Sędzia SN Zbigniew Korzeniowski.

Sędziowie SN: Halina Kiryło, Romualda Spyt (sprawozdawca).

Sentencja

Sąd Najwyższy w sprawie z powództwa J. B. i in., przeciwko T. S. i in., o ustalenie istnienia stosunku pracy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 19 kwietnia 2010 r., skargi kasacyjnej powódek J. K. i P. Ł. od wyroku Sądu Okręgowego z dnia 10 czerwca 2009 r.,

oddala skargi kasacyjne.

Uzasadnienie faktyczne

Sąd Rejonowy wyrokiem z dnia 24 lutego 2009 r., uwzględniając powództwo przeciwko T. S. (i oddalając powództwo przeciwko M. W. i S. M.), ustalił istnienie stosunku pracy pomiędzy tym pozwanym a J. B., J. K., M. M., P. Ł., M. J., R. W.

Powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach i wnioskach. Pozwany T. S., pełniący funkcję komornika, zatrudniał wszystkich powodów najpierw na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a następnie na czas nieokreślony. Świadczyli oni pracę w kancelarii komorniczej położonej przy ul. Ż. Lokal, w którym prowadzona była kancelaria był wynajmowany przez pozwanego od R. W. na warunkach określonych umową najmu z dnia 5 września 2005 r. W dniu 1 lutego 2008 r. do umowy aneksem wprowadzono postanowienie, że umowa najmu rozwiąże się z dniem przekazania kancelarii innemu komornikowi lub asesorowi w związku z odwołaniem T. S. z pełnienia funkcji komornika przy Sądzie Rejonowym i przeniesienia go do innego rewiru komorniczego. Zmiana ta weszła w życie z dniem 1 marca 2008 r. W dniu 6 marca 2008 r. T. S. złożył w trybie art. 15b ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o komornikach sądowych i egzekucji (tekst jedn.: Dz. U. z 2006 r. Nr 167, poz. 1191, ze zm.) wniosek o przeniesienie z zajmowanego stanowiska na stanowisko komornika przy Sądzie Rejonowym w S. Decyzją Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 maja 2008 r. pozwany został przeniesiony na stanowisko komornika przy Sądzie Rejonowym w S. Pismem z dnia 29 sierpnia 2008 r. prezes Sądu Apelacyjnego został poinformowany przez Ministerstwo Sprawiedliwości, że decyzja z dnia 28 maja 2008 r. jest ostateczna. Pismem z dnia 5 września 2008 r. prezes Sądu Apelacyjnego zlecił M. W. na podstawie art. 26 i 27 w związku z art. 15b ustawy o komornikach sądowych i egzekucji zastępcze pełnienie obowiązków komornika sądowego przy Sądzie Rejonowym w Z. w kancelarii komorniczej prowadzonej dotychczas przez T. S. do czasu objęcia kancelarii przez nowego komornika. Pismem z dnia 5 września 2008 r. Izba Komornicza zleciła przejęcie nadzoru przy przekazywaniu kancelarii komorniczej T. S. zastępcy komornika w osobie M. W. - komornikom wizytatorom J. W. i T. M. Przekazanie rewiru ustalono na dzień 10 września 2008 r. Przejmowanie odbywało się w obecności wizytatorów pod nieobecność T. S. i polegało wyłącznie na kompletowaniu i przejmowaniu przez pozwanego M. W. czynnych akt egzekucyjnych. Akta osobowe pracowników nie zostały przekazane zastępcy. W dniu 11 września 2008 r. powódka Patrycja Ł. otrzymał sms-a od T. S., który poprosił o rozpoczęcie pakowania jego rzeczy i komputerów stanowiących wyposażenie kancelarii. Jednocześnie poinformował, że w poniedziałek 15 września 2008 r. wyda pracownikom dokumenty związane z zatrudnieniem, że mogą oni składać oferty pracy do komornika W., jak również zapraszał do siebie do S. W dniu 15 września 2008 r. pozwany T. S. przybył do kancelarii i oświadczył pracownikom, że nie jest już ich pracodawcą, jednocześnie proponując pracę w S. Następnie polecił powódce M. J. sporządzić na piśmie zawiadomienia, z którymi pracownicy mogli się zapoznać, o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 23¹ k.p. W dniu 16 września 2008 r. T. S. zwrócił wynajmującemu lokal użytkowy wolny od ruchomości stanowiących wyposażenie kancelarii. Akta komornicze były sukcesywnie przenoszone do kancelarii zastępcy. Początkowo obowiązki zastępcy pełnił komornik M. W., a po jego odwołaniu z tej funkcji S. M., który jest asesorem komorniczym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę u komornika M. W.

Uzasadniając swoje stanowisko Sąd Rejonowy podkreślił, że należy rozróżnić pojęcie zakładu pracy i pojęcie pracodawcy. Z tego powodu Sąd Rejonowy uznał, że niewątpliwie dla powodów zakładem pracy była kancelaria komornicza pozwanego T. S., zaś pracodawcą T. S. i pełniący funkcję komornika, jako osoba fizyczna w rozumieniu art. 3 k.p. Powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, Sąd pierwszej instancji uznał, że nie doszło do przejścia kancelarii jako zakładu pracy na nowego pracodawcę, gdyż kancelaria została fizycznie zlikwidowana - lokal zwrócono wynajmującemu, wyposażenie kancelarii, sprzęt komputerowy z oprogramowaniem, serwer zostały zabrane przez pozwanego T. S. Zastępcy (M. W, S. M.) nie mieli realnej możliwości zarządzania tym zakładem pracy, tj. korzystania z majątku i kierowania zespołem pracowniczym. Nie zostali zatem pracodawcami powodów. Także analiza przepisów dotyczących zastępstwa komorniczego doprowadziła Sąd pierwszej instancji do wniosku, że kancelaria do czasu jej likwidacji lub objęcia przez nowego komornika (który mógłby ją ewentualnie przejąć na zasadzie art. 23¹ k.p.) jest kancelarią zastępowanego komornika, a nie kancelarią zastępcy komornika. Zdaniem Sądu Rejonowego, zastępca komornika nie przejmuje zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p.

Pozwany T. S. zaskarżył ten wyrok apelacją, wnosząc o jego zmianę w poprzez oddalenie wszystkich wniesionych przeciwko niemu powództw, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w części dotyczącej ustalenia istnienia stosunku pracy między powodami i pozwanym i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono naruszenie przepisów prawa materialnego w szczególności art. 23¹ k.p. przez jego niezastosowanie i uznanie, że w niniejszej sprawie nie nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, jak też uznanie, że dotychczasowy zakład pracy został zlikwidowany, a także, że zastępcy komornika nie mieli realnej możliwości zarządzania zakładem pracy wskutek rozwiązania umowy najmu lokalu siedziby zakładu pracy oraz usunięcia z niego wyposażenia; art. 3 k.p. i art. 3¹ k.p. przez niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że pozwany jest nadal pracodawcą powodów; art. 27a i art. 3a ustawy o komornikach sądowych i egzekucji przez niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że dopozwani M. W. i S. M. nie prowadzili (nie prowadzą) kancelarii na własny rachunek, a jedynie zastępują w dokonywaniu pewnych czynności odwołanego komornika, a także naruszenie przepisów postępowania w szczególności art. 233 § 1 k.p.c. i art. 328 § 2 k.p.c.

W uzasadnieniu apelacji w szczególności podkreślono, że apelujący w wyniku odwołania ze stanowiska komornika sądowego przy Sądzie Rejonowym w Z. utracił prawo do posługiwania się takim tytułem, pieczęcią urzędową, a nade wszystko utracił możliwość dysponowania składnikami majątkowymi niezbędnymi do prowadzenia działalności w dotychczasowym zakresie. Zastępca komornika uzyskał wyłączne prawo do dysponowania środkami pieniężnymi zgromadzonymi w ramach prowadzonej przez pozwanego kancelarii, na rachunku bankowym w X. S.A. W tych warunkach, zdaniem apelującego, doszło do przejęcia zakładu pracy na innego pracodawcę (najpierw pozwanego M. W., a następnie pozwanego S. M.) w trybie art. 23¹ § 1 k.p. z mocy samego prawa.

Sąd Okręgowy- Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 10 czerwca 2009 r. uwzględnił apelację powoda i oddalił skierowane przeciwko niemu powództwa.

W uzasadnieniu Sąd zauważył, że niezbędnym elementem dla funkcjonowania komornika jako funkcjonariusza publicznego jest kancelaria komornika. Kancelarię stanowią nie tylko nieruchomości i ruchomości służące wykonywaniu funkcji komornika, ale także zatrudnieni pracownicy. Oznacza to, iż co do zasady to komornik powołany na konkretne stanowisko w konkretnym rewirze jest pracodawcą zatrudnionych w jego kancelarii pracowników. W ocenie Sądu Okręgowego nie powinno także budzić wątpliwości, że "zakładem pracy" dla pracowników w takiej sytuacji jest kancelaria tego komornika w tym rewirze. W sytuacji, gdy komornik jest odwołany ze stanowiska, a w jego miejsce do pełnienia obowiązków wkracza zastępca komornika wyznaczony przez prezesa sądu apelacyjnego, zastępca komornika wkracza także w ogół praw i obowiązków zastępowanego komornika - przejmuje prowadzone przez niego sprawy, konto bankowe, a także aparat służący wykonywaniu zadań egzekucyjnych, jakim jest kancelaria. Przejmuje zatem także pracowników jako nowy pracodawca w rozumieniu art. 23¹ k.p., przy czym do tego przejęcia dochodzi nie w związku z uzgodnieniami pomiędzy zastępcą, a zastępowanym komornikiem jako pracodawcami, ale z mocy prawa w związku z wyznaczeniem zastępcy, niezależnie od jego woli.

Wyrok ten został zaskarżony skargami kasacyjnymi przez J. K. i P. Ł. w całości. Skarżące wniosły o jego uchylenie w całości i zmianę, polegającą na ustaleniu, iż nadal pracodawcą skarżących na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony pozostaje pozwany T. S.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono naruszenie prawa materialnego, tj. przepisu art. 23¹ k.p., ujawniające się jego błędnym zastosowaniem, wynikającym z dokonania przez Sąd Okręgowy wadliwej oceny, iż przekazanie zastępcy komornika jedynie części składników majątkowych pracodawcy (zadań) zgodnie z przepisami Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie trybu postępowania przy likwidacji kancelarii komorniczych z dnia 4 marca 2008 r., przy równoczesnym zabraniu przez odwołanego komornika środków technicznych i rozwiązaniu umowy najmu zajmowanego przez kancelarię lokalu, tj. elementów majątku koniecznych dla realizacji powierzonych zadań, może być ocenione jako przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę, art. 27, 27a oraz 27b ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o komornikach sądowych i egzekucji - poprzez dokonanie błędnej wykładni wyżej wymienionych przepisów, w wyniku której wadliwo przyjęto, iż w okresie od dnia wyznaczenia zastępcy komornika w miejsce komornika odwołanego, aż do dnia powołania nowego komornika w danym rewirze, zastępca komornika jest samodzielnym pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p., realizującym zadania w zakresie przewidzianym dla komornika, podczas gdy ustawowe uregulowanie statusu zastępcy komornika nie przewiduje jego kompetencji do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w terminie do dnia powołania nowego komornika oraz zawęża przyznane mu kompetencje wyłącznie do prowadzenia postępowań dotychczas niezakończonych przez komornika odwołanego, co nakazuje przyjęcie wniosku, iż tak w zakresie podmiotowym, jak i przedmiotowym nie może być on uznany za sukcesora odwołanego komornika na zasadzie przewidzianej w art. 23¹ k.p.

Jako podstawy wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania skarżące wskazały, iż na tle rozpoznawanej sprawy istnieje konieczność dokonania wykładni, budzących poważne wątpliwości przepisów prawa, których stosowanie może doprowadzić do zasadniczych rozbieżności w orzecznictwie sądów powszechnych. Zwróciły uwagę na istotne wątpliwości prawne, niedające się wiążąco rozstrzygnąć na podstawie istniejącego dorobku przedstawicieli literatury doktryny oraz orzecznictwa zarówno sądów powszechnych, jak i Sądu Najwyższego. Wątpliwości te dotyczą następstwa prawnego zastępcy komornika w relacjach wynikających ze stosunków pracy nawiązanych przez komornika odwołanego, przy uwzględnieniu aspektu zakresu przekazania składników majątku kancelarii komorniczej zastępcy komornika. Drugim zagadnieniem, uzasadniającym wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania, jest konieczność interpretacji, jaki charakter prawny przypisać należy zastępcy komornika w okresie opisanym regulacją art. 27, 27a oraz 27b ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o komornikach sądowych i egzekucji.

Uzasadnienie prawne

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kodeks pracy nie zawiera definicji pojęcia "przejęcie zakładu pracy". Jego wykładnia gramatyczna wskazuje, iż oznacza ono każde przejęcie zakładu pracy rozumianego przedmiotowo (placówki zatrudnienia) przez zakład pracy w ujęciu podmiotowym (pracodawcę). Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie podkreślał, że w przypadku zakładów o celach gospodarczych przy wyjaśnieniu istoty aktu "przejęcia" zasadnicze znaczenie mają elementy i uwarunkowania typu majątkowego. Natomiast nie mogą one odgrywać dominującej roli tam, gdzie dochodzi do przejęcia zakładu pracy realizującego cele społeczne, polityczne czy publiczne. W przypadku takich pracodawców jak np. szkoły, zasadniczymi elementami dla wyjaśnienia ich istoty (jako pracodawcy), obok organizacji i majątku, są zadania (por. wyrok z dnia 16 marca 1994 r., I PRN 4/94, OSNAPiUS 1994, nr 3, poz. 42; patrz też: uchwała składu siedmiu sędziów z dnia 29 kwietnia 1993 r., I PZP 9/93, Przegląd Sądowy 1994, nr 2, str. 58; uchwała z dnia 16 czerwca 1993 r., I PZP 10/93, PiZS 1994, nr 6, str. 73; uchwała z dnia 23 października 1992 r., I PZP 38/92, niepublikowana; wyrok z dnia 18 lutego 1994 r., I PRN 2/94, OSNAPiUS 1994, nr 1, poz. 6; wyrok z dnia 10 maja 1994 r., I PRN 19/94, OSNAPiUS 1994, nr 4, poz. 64; wyrok z dnia 17 maja 1995 r., I PRN 15/95, OSNAPiUS 1995 nr 21, poz. 264). Stanowisko to akceptowane jest w nowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. wyrok z dnia 26 stycznia 2000 r., I PKN 489/99, OSNAPiUS 2001 nr 11, poz. 381 oraz wyrok z dnia 10 października 2003 r. I PK 456/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 335). W wyroku z dnia 10 października 2003 r., I PK 456/02, podkreśla się, że przejęcie części zakładu pracy pracodawcy realizującego zadania publiczne, to przede wszystkim przejęcie jego zadań (kompetencji), a nie składników majątkowych, powołując się przy tym na orzeczenia Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości: z dnia 19 maja 1992 r., C-29/91, w sprawie Dr Sophie Redmond Stichting v. Henricus Bartol and Others, ECR 1992 nr I-3189 oraz z dnia 14 kwietnia 1994 r., C C-392/92, w sprawie Christel Schmidt v. Spar und Leihkasse Der Fruheren Aemter Bordeesholm, Kiel und Cronshagen, ECR 1994 nr I-1311). Z powyższych orzeczeń wynika uznanie (potwierdzenie) prawnej doniosłości praktyki przekazywania zadań (kompetencji) w oderwaniu od majątku dotychczasowego pracodawcy dla ustalenia przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.

Nie budzi wątpliwości, że komornik wykonuje powierzone mu przez państwo funkcje władzy publicznej - jako podstawowy organ egzekucyjny w sprawach cywilnych (art. 1 ustawy o komornikach sądowych i egzekucji). Powierzone mu na mocy art. 2 ust. 3 i 4 tej ustawy obowiązki polegające na, między innymi, wykonywaniu orzeczeń sądowych oraz innych tytułów wykonawczych wydanych na podstawie odrębnych przepisów, a także tytułów egzekucyjnych, które zgodnie z odrębnymi przepisami podlegają wykonaniu w drodze egzekucji sądowej bez zaopatrywania ich w klauzulę wykonalności, stanowią zadania publiczne.

Swoje zadania komornik realizuje przy pomocy kancelarii komorniczej (art. 5 ustawy o komornikach sądowych i egzekucji). Podkreślić przy tym należy, że wykonywanie obowiązków komorniczych przy pomocy kancelarii jest obowiązkowe. Komornik jest obowiązany w terminie miesiąca od dnia zawiadomienia o powołaniu utworzyć lub objąć kancelarię i zgłosić o tym Ministrowi Sprawiedliwości. W przypadku niedokonania tego obowiązku powołanie traci moc (art. 13 ust. 1 i 2 ustawy o komornikach sądowych i egzekucji). Koszty osobowe i rzeczowe związane z prowadzeniem kancelarii stanowią koszty działalności egzekucyjnej komornika (art. 34 ust. 1 powyższej ustawy). Każda kancelaria ma zindywidualizowany charakter. Określa ją siedziba, adres, a przede wszystkim sąd rejonowy (rewir), przy którym komornik wykonuje swoje obowiązki (art. 17 ustawy). Kancelaria komornika w znaczeniu omawianej ustawy to, ogólnie rzecz ujmując, zbiór urządzeń biurowych wymaganych przez ustawodawcę przy prowadzeniu spraw egzekucyjnych (akta spraw oraz urządzenia ewidencyjno-biurowe i finansowe) w określonym rewirze, na co wskazuje treść rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 4 marca 2008 r. w sprawie trybu postępowania przy likwidacji kancelarii komorniczych (Dz. U. Nr 43, poz. 261).

W przypadku odwołania komornika jego dotychczasowe obowiązki prezes właściwego sądu apelacyjnego zleca wyznaczonemu zastępcy komornika, stosownie do treści art. 26 ust. 1 i 4 i art. 27 ust. 1 ustawy o komornikach sądowych i egzekucji. Na mocy art. 27 ust. 4 tej ustawy zastępca komornika prowadzi postępowania w sprawach dotychczas niezakończonych przez odwołanego komornika do czasu powołania komornika w tym rewirze, co oznacza przejęcie przez niego czynności odwołanego komornika. Przejęte obowiązki są wykonywane na własny rachunek zastępcy komornika (art. 27a ust. 1 w związku z art. 3a ustawy o komornikach sądowych i egzekucji) oraz we własnym imieniu. Zastępcy komornika ustanowionemu w związku z odwołaniem komornika należy się cały dochód, a dochodem tym są pobrane i ściągnięte w danym miesiącu opłaty egzekucyjne oraz zwrot wydatków gotówkowych za przejazdy, pomniejszone o koszty działalności egzekucyjnej komornika i sumy określone w niniejszym artykule, tj. o opłaty prawomocnie ustalone przed odwołaniem, które należą się odwołanemu komornikowi (art. 63 ust. 4 i 5 powyższej ustawy).

Byt kancelarii komorniczej nie kończy się z momentem odwołania komornika, ale dopiero wtedy, kiedy nowopowołany komornik jej nie obejmie, lecz stworzy własną kancelarię, bo takie alternatywne uprawnienie przewiduje art. 13 ust. 1 ustawy o komornikach sądowych i egzekucji. Jeżeli nowo powołany komornik utworzy własną kancelarię, zastępca komornika przeprowadza likwidację kancelarii zastępowanego komornika. W terminie czternastu dni od zakończenia likwidacji zastępca komornika składa prezesowi właściwego sądu apelacyjnego sprawozdanie z likwidacji kancelarii, przesyłając odpisy sprawozdania radzie właściwej izby komorniczej (art. 27a ust. 2 powyższej ustawy). Likwidacja kancelarii komorniczej następuje po przeprowadzeniu postępowania likwidacyjnego, wraz z przekazaniem przez zastępcę komornika (likwidatora) spraw w toku powołanemu komornikowi wraz z urządzeniami ewidencyjnymi niezbędnymi dla prowadzenia tych spraw oraz spisami akt i urządzeń ewidencyjnych oraz przekazaniem Krajowej Radzie Komorniczej akt spraw, w których postępowanie zostało zakończone i zbędnych urządzeń ewidencyjnych, tak jak to stanowią przepisy rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie trybu postępowania przy likwidacji kancelarii komorniczych.

Z powołanych przepisów wynika, że zastępca komornika nie tylko przejmuje sprawy niezakończone (zadania publiczne), lecz w ślad za nimi obejmuje tymczasowo zindywidualizowaną kancelarię odwołanego komornika. Objęcie to ma charakter przymusowy i bezwarunkowy. Zastępca komornika (jeśli jest nim inny komornik) nie może się zwolnić od tego obowiązku poprzez przeniesienie akt komorniczych i urządzeń ewidencyjnych do swojej kancelarii i w ten sposób zakończyć byt kancelarii odwołanego komornika. Takie fizyczne przeniesienie stanowi co najwyżej wyraz organizacji pracy przyjętej przez zastępcę komornika. Po odwołaniu komornika pozostaje ona nadal odrębną kancelarią przypisaną określonemu rewirowi, która musi zostać przekazana nowopowołanemu komornikowi (jeśli wyrazi taką wolę), lub zostać formalnie zlikwidowana. Objęcie kancelarii nie stanowi natomiast wstąpienia w ogół praw majątkowych odwołanego komornika związanych z prowadzeniem działalności komorniczej (w tym w prawo do lokalu kancelarii, prawo do majątku ruchomego stanowiącego jej wyposażenie). Kwestie organizacyjne związane z dalszym prowadzeniem kancelarii (lokal, wyposażenie biurowe) obciążają zastępcę komornika. To jemu przypada mu obowiązek ponoszenia kosztów tej kancelarii, z czym związane jest przyznanie mu prawa do dochodów z jej prowadzenia. Nota bene nie sposób nie zauważyć, że w niniejszym stanie faktycznym okoliczność rozwiązania umowy najmu lokalu i wywiezienie przez pozwanego T. S. wyposażenia kancelarii nie udaremniło przejęcia zadań komorniczych przez zastępcę komornika.

Z punktu widzenia prawa pracy kancelaria komornicza stanowi jednostkę organizacyjną pracodawcy - w ujęciu osobowym, materialnym i organizacyjno - technicznym, w ramach której i za pomocą której pracodawca realizuje swoje zadania (zakład pracy w ujęciu przedmiotowym). Zatrudnionych w kancelarii pracowników łączy umowa o pracę z komornikiem i jest on dla tych pracowników pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p., co wynika wprost z treści art. 36 powyższej ustawy. Zastępca komornika, przejmując z jednej strony zadania wykonywane przez tę jednostkę będące jednocześnie zadaniami publicznymi odwołanego komornika, w zamian za prawo czerpania z nich dochodów, z mocy art. 23¹ k.p. staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy łączących odwołanego komornika z jego pracownikami. Nie ma przy tym znaczenia, że wynikający z ustawy o komornikach sądowych i egzekucji zakres kompetencji in abstracto zastępcy komornika i komornika nie w pełni się pokrywa. Ważne jest to, że następuje w ten sposób przejęcie obowiązków faktycznie wykonywanych (konkretnych spraw) przez odwołanego komornika w ramach powierzonych mu zadań publicznych realizowanych za pomocą kancelarii, a więc za pomocą zatrudnionych w niej pracowników.

Nieuprawnione jest twierdzenie skargi, że zastępca komornika nie jest samodzielnym pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. Generalnie jego uprawnienia w zakresie stosunków pracy nie wynikają z przepisów ustawy o komornikach sądowych i egzekucji, ale z przepisów Kodeksu pracy. Jako pracodawca jest wyposażony w kompetencje wynikające z tego aktu prawnego. Skarżący błędnie przyjmuje, że z przepisu art. 27b ustawy o komornikach sądowych i egzekucji wynika jakiekolwiek ograniczenie kompetencji zastępcy komornika do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w stosunku do pracowników. Zgodnie z nim zastępca komornika, który przeprowadza likwidację kancelarii zmarłego lub odwołanego komornika, może rozwiązać umowę o pracę zawartą przez poprzednika z osobą zatrudnioną w tej kancelarii za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Przepis ten dotyczy także umów zawartych na czas określony. Nie oznacza to, jak wywodzi skarżący, że zastępcę komornika obowiązuje zakaz dokonywania takich czynności aż do likwidacji kancelarii. Zresztą, przedstawiając taki pogląd, skarżący potwierdza jednocześnie status zastępcy komornika - ograniczonego w swoich czynnościach, ale jednak pracodawcy. Jak trafnie zauważył Sąd Okręgowy, powyższy przepis stanowi lex specialis w stosunku do przepisów Kodeksu pracy określających okresy wypowiedzenia (np. art. 36 § 1 k.p.) i umożliwia rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas określony niezawierającej klauzuli o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania. Co więcej, przepis ten wskazuje wprost, że komornik z momentem odwołania nie jest już pracodawcą swoich dotychczasowych pracowników. W przeciwnym razie jakiekolwiek ingerowanie zastępcy komornika w stosunki pracy pracowników zatrudnionych w kancelarii byłoby, po pierwsze, zbędne, po drugie, nie wywołałoby żadnego skutku prawnego, gdyż nie łączyłby ich żaden stosunek prawny z zastępcą komornika. Z przepisu tego wynika także, a właściwie przede wszystkim, że stosunki pracy pracowników zatrudnionych w kancelarii odwołanego komornika nadal trwają i związane są z tą konkretną kancelarią (nadal istniejącą), a takie kontinuum może wynikać wyłącznie z przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.

Mając na uwadze powyższe, Sąd Najwyższy na mocy art. 398¹⁴ k.p.c. orzekł jak w sentencji.

II.

Wyrok

z dnia 4 lutego 2010 r.

Sąd Najwyższy

III PK 51/09

Przepis art. 23(1) k.p. ma zastosowanie w razie zmiany przez przedsiębiorcę wykonawcy usługi, jeżeli nowy wykonawca przejmuje istotne składniki mienia związane z wykonywaniem tej usługi przez jego poprzednika.

LEX nr 602053

602053

Dz.U.1998.21.94: art. 23(1) § 1

Skład orzekający

Przewodniczący: Sędzia SN Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca).

Sędziowie SN: Jerzy Kwaśniewski, Andrzej Wróbel.

Sentencja

Sąd Najwyższy w sprawie z powództwa Bożeny W. przeciwko "S." Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością o wynagrodzenie za gotowość do pracy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 lutego 2010 r., skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 17 kwietnia 2009 r.,

oddala skargę.

Uzasadnienie faktyczne

Pozwana Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością "S.", w sprawie z powództwa Bożeny W. o wynagrodzenie za gotowość do pracy, wniosła skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego z dnia 17 kwietnia 2009 r. Zaskarżonym wyrokiem oddalano jej apelację od wyroku Sądu Rejonowego, zasądzającego od niej na rzecz powódki kwotę 12.280 zł z odsetkami tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do wykonywania pracy w okresie od 1 czerwca do 31 maja 2008 r. (art. 81 § 1 k.p.) i oddalającego powództwo w pozostałej części.

Według ustaleń Sądu Rejonowego, uznanych przez Sąd Okręgowy, powódka była zatrudniona u pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na okres od 1 stycznia 2007 r. do 31 grudnia 2014 r. Umowa przewidywała możliwość jej wypowiedzenia. Pozwana zatrudniała powódkę przy wykonywaniu usług porządkowych, które świadczyła na rzecz Cementowni C. S.A. na podstawie zawartej z nią umowy. Umowa o świadczenie usług porządkowych przez pozwaną na rzecz Cementowni C. (obecnie C. Polska) została rozwiązana z dniem 31 maja 2007 r. Po tym dniu usługi porządkowe na rzecz Cementowni C. świadczyło Przedsiębiorstwo Gospodarki Komunalnej Sp. z o.o. w Chełmie (dalej: "Przedsiębiorstwo") przy pomocy własnych pracowników. Pozwana zawiadomiła powódkę, że od 1 czerwca 2007 r. jest on pracownikiem tego Przedsiębiorstwa na podstawie art. 23¹ k.p. w związku z przejęciem zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Od tego dnia powódka przychodziła do miejsca, w którym uprzednio wykonywała pracę jako pracownik pozwanej. Nie była do niej dopuszczana, gdyż usługi porządkowe na rzecz Cementowni C. świadczyło M. w C. Pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę za wypowiedzeniem z dniem 31 maja 2008 r.

W tym stanie faktycznym, według oceny prawnej Sądu Rejonowego, powódka była pracownikiem pozwanej do dnia 31 maja 2008 r., jako że nie nastąpiło przejęcie zakładu pracy przez Przedsiębiorstwo, które zastąpiło pozwaną w wykonywaniu usług na rzecz tego samego podmiotu, czyli Cementowni C. Prawo do wynagrodzenia powódka zachowała do 31 maja 2008 r., gdyż przez cały czas pozostawania w stosunku pracy wykazywała gotowość do wykonywania pracy u pozwanej (art. 81 § 1 k.p.). Sąd Okręgowy oddalił apelację pozwanej podzielając ten pogląd prawny. Podkreślił, że nie doszło do przejęcia powódki przez Przedsiębiorstwo na podstawie art. 23¹ k.p. zwłaszcza dlatego, że dysponowało ono własnymi pracownikami i majątkiem niezbędnym do wykonywania usług sprzątania. Nie sposób przyjąć, że każda zmiana usługodawcy określonej usługi powoduje przekształcenia podmiotowe stosunku pracy. Poza tym zakres zadań powierzonych Przedsiębiorstwu był szerszy niż zadania pozwanej, a sama tożsamość miejsca wykonywania pracy jest wystarczającą przesłanką do uznania, że w sprawie nastąpiła zmiana po stronie pracodawcy.

W skardze kasacyjnej pozwana zarzuciła naruszenie art. 23¹ k.p. i art. 233 § 1 k.p.c. Jej zdaniem powódka i inni pracownicy zatrudnieni przez pozwaną przy świadczeniu usług porządkowych na rzecz Cementowni, po przejęciu tych usług przez Przedsiębiorstwo, stali się na podstawie art. 23¹ k.p jego pracownikami. Podkreślono w skardze, że z uwagi na różnorodność zdarzeń gospodarczych, które mogą być rozważane w kategorii "przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę", w orzecznictwie nie ma w pełni jednolitych poglądów co do stosowania art. 23¹ k.p. Ewolucja orzecznictwa wskazuje, że w ostatnich latach podkreśla się, iż za przejęciem zakładu pracy lub jego części może przemawiać zarówno przejęcie mienia i zadań dotychczasowego pracodawcy, jak i przejęcie mienia lub tylko zadań. Powołano tu wyroki Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r., I PK 212/06, (OSNP 2008 nr 5-6, poz. 66), z 15 września 2006 r., I PK 75/06 (OSNP 2007 nr 17 - 18, poz. 250) oraz z 7 lutego 2008 r., II PK 160/07 (OSNP 2009 nr 7 - 8, poz. 97).

Zdaniem pozwanej w niniejszej sprawie doszło do przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p. między nią i jej następcą (Przedsiębiorstwem), który przejął większość zadań wykonywanych przez pozwaną. Uważa ona, że skutek ten nastąpił bez względu na to, czy doszło do przejęcia składników majątkowych służących do sprzątania, gdyż usługi porządkowe świadczone są w tym samym miejscu i na rzecz tego samego podmiotu. Dla potwierdzenia swojego stanowiska skarżąca odwołała się do dwóch wyroków ETS: z dnia 19 maja 1992 r., C 29/91 w sprawie Sophie Redmond Stichtung przeciwko Henricus Bartol i inni (ECR 1992, s. I -3189) oraz z dnia 14 kwietnia 1994 r. C 392/92 w sprawie Christel Schmidt przeciwko Leihkasse der Früheren A Emter Bordesholm, Kiel und Cronshagen (ECR 1994, s. I - 1311). Pozwana zwalcza także pogląd Sądu Okręgowego, według którego przeciwko przejęciu przez Przedsiębiorstwo jej pracowników przemawia fakt, iż dysponowało ono własnymi pracownikami i własnym sprzętem i że wynika to z zasady swobody świadczenia usług w gospodarce rynkowej opartej na konkurencji. Jej zdaniem ochrona miejsc pracy może być zasadnie przeciwstawiana swobodzie prowadzenia działalności gospodarczej, która może być ograniczona w drodze ustawy ze względu na ważny interes publiczny (art. 22 Konstytucji). Odwoływanie się do posiadania własnych pracowników przez przedsiębiorcę przyjmującego wykonywanie usługi jest w rozpoznawanej sprawie szczególnie niewłaściwe, gdyż - według skarżącej - do jej wykonania przedsiębiorca przejmujący zatrudniał osoby bezrobotne, korzystając do ich wynagradzania z funduszu publicznego.

Zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. został uzasadniony twierdzeniem, że oba Sądy nie przeprowadziły postępowania dowodowego umożliwiającego prawidłowe ustalenie stanu faktycznego w sprawie w oparciu o wszechstronną ocenę materiału dowodowego. Oparły się na stanie faktycznym ustalonym w innych podobnych sprawach, przy czym pozwana zwracała uwagę na niekompletność tych ustaleń.

Uzasadnienie prawne

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga jest nieuzasadniona. Na początek trzeba zwrócić uwagę na szczególny rodzaj przejęcia zakładu pracy lub jego części, z którym mamy do czynienia w rozpoznawanej sprawie. W sytuacji typowej występują dwa podmioty: pracodawca przekazujący zakład pracy i pracodawca, który go przejmuje. Tylko one określają zakres przedmiotowy przejęcia, a za tym idzie sprawa przejęcia pracowników zatrudnionych w przejętym zakładzie lub jego części. Natomiast w sprawie tego rodzaju, jak tu rozpatrywana, bezpośrednie współdziałanie pracodawcy przejmującego z przekazującym nie jest koniecznym warunkiem do stwierdzenia przejęcia zakładu pracy lub jego części w rozumieniu art. 23¹ k.p. Nie muszą oni zawierać ze sobą umowy ani wspólnie podejmować innych czynności, aby mogło dojść do omawianego przejęcia. O tym, kto będzie następnym usługodawcą, decyduje zlecający usługę, czyli w rozpoznawanej sprawie Cementownia. Od treści umów zawartych przez zleceniodawcę z obydwoma wykonawcami zlecenia (usługi) oraz od ich faktycznej realizacji zależy ocena, czy nowy wykonawca staje się pracodawcą przejmującym zakład pracy lub jego część w rozumieniu art. 23¹ k.p. Należy przy tym wyraźnie zaznaczyć, że ani umowy zawarte przez zleceniodawcę z obydwoma wykonawcami, nie mogą znieść skutków działania art. 23¹ k.p., jeżeli są spełnione określone w tym przepisie przesłanki przejęcia zakładu pracy lub jego części. Umowy zawarte przez zleceniodawcę z poprzednim i następnym wykonawcą usługi mają jednak istotny wpływ na stosowanie art. 23¹ k.p., gdyż określają one zakres zadań i składniki majątkowe przyjmowanych przez nowego wykonawcę. Te zaś dwa czynniki - zakres zadań i składniki majątkowe służące ich wykonaniu - determinują ocenę, czy doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części na podmiot dokonujący przejęcia, czyli czy na podstawie art. 23¹ k.p. stał się on nowym pracodawcą dla pracowników zatrudnionych przez podmiot uprzednio wykonujący te usługi. Tego rodzaju przejścia zakładu pracy, związanego z działaniem trzech podmiotów, dotyczy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008 r., II PK 18/08 (OSNP 2010 nr 3 - 4, poz. 40). Przyjęto w nim, że przejście zakładu pracy ze skutkiem określonym w art. 23¹ k.p. następuje także, gdy nowy pracodawca przejmuje zadania i składniki majątkowe zakładu dotychczasowego pracodawcy na podstawie umowy z podmiotem trzecim, do którego należało dysponowanie tymi zadaniami i składnikami.

Tak więc w końcowym rezultacie, kwestia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę w wyniku współdziałania trzech podmiotów nie różni się w sposób istotny od tego przejścia w następstwie działania tylko dwóch podmiotów: przekazującego i przejmującego. W sytuacjach złożonych, dotyczących zwłaszcza przejęcia części zakładu pracy, musi być dokonana całościowa analiza ustalonego stanu faktycznego, zarówno w odniesieniu do przyjętych zadań, jak i składników majątkowych.

W rozpoznawanej sprawie nowy usługodawca zobowiązał się do wykonywania usługi sprzątania w szerszym zakresie niż jego poprzednik (strona pozwana). Ta okoliczność nie jest przeszkodą do uznania, że mógłby on stać się następcą pozwanej jako nowy pracodawca na podstawie art. 23¹ k.p. Przyjęte zadania nie muszą być dokładnie takie same, co wykonywane uprzednio. Wprowadzenie takiego wymogu praktycznie przekreśliłoby znaczenie przepisu art. 23¹ k.p. i było sprzeczne z celem tej regulacji. Poszczególne sytuacje mogą się różnić, i to znacznie, ale należy kierować się wytyczną, że chodzi tu o zadania zbliżone co do rodzaju i funkcji.

Przyczyną oddalenia skargi kasacyjnej było nieprzejęcie przez nowego wykonawcę usług składników majątkowych, przy pomocy których była ona uprzednio wykonywana. Do stosowania art. 23¹ k.p. w takiej sytuacji, jak w rozpoznawanej sprawie, niezbędne jest przejęcie przez nowego wykonawcę usługi istotnych składników majątkowych używanych przez poprzedniego jej wykonawcę.

Pogląd o konieczności przejęcia nie tylko zadań, ale także istotnych składników majątkowych służących ich wykonaniu w razie zmiany wykonawcy usługi, jest ugruntowany w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, wydanym na podstawie art. 1 obecnie obowiązującej dyrektywy Rady 2001/23 z dnia 21 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz. Urz. WE L 82 dnia 22 marca 2001 r., s. 16 - Dz. Urz. UE - sp. 05, t. 4, s. 98), jak i na podstawie poprzedniej dyrektywy 77/187 o tym samym tytule. Należy w tym zakresie powołać wyrok z dnia 25 stycznia 2001 r., C - 172/99 w sprawie z powództwa Oy Liikenne Ab (ECR 2001, s. I - 745), w którym przyjęto, że dyrektywa 77/187 może mieć zastosowanie w przypadku przejęcia obsługi lokalnych przewozów autobusowych na podstawie przetargu, ale nie stosuje się jej, jeżeli nowy przewoźnik nie przejął znaczących składników majątkowych od poprzednika. Podobnie w wyroku z dnia 20 listopada 2003 r., C - 340/01 w sprawie z powództwa Carlito Abler i in. (ECR 2003, s. I - 14023) Trybunał stwierdził, że art. 1 dyrektywy 77/187 ma zastosowanie, gdy szpital zleca przygotowanie posiłków nowemu wykonawcy, jeżeli używa on istotnych składników majątkowych używanych przez poprzednika. Ta linia orzecznictwa została podtrzymana w wyroku z dnia 15 grudnia 2005 r., w sprawach połączonych C - 232/04 i C - 233/04 z powództwa Nurten Güney - Görres i Gul Demir (ECR 2005, s. I - 11237) którego treść łatwo może być źle zrozumiana, jeżeli nie zna się jego uzasadnienia. Trybunał stwierdził w nim, że art. 1 doktryny 2001/23 należy interpretować w taki sposób, że przy stosowaniu tego przepisu do oceny przejęcia przedsiębiorstwa lub zakładu w sytuacji ponownego udzielenia zamówienia oraz w ramach całościowej oceny, stwierdzenie, że przejęcie składników przedsiębiorstwa nastąpiło w celu samodzielnego gospodarczego wykorzystania, nie stanowi warunku koniecznego dla stwierdzenia, że nowy wykonawca przejął te składniki od wykonawcy pierwotnego. W tej sprawie nie było przedmiotem pytania Sądu Pracy w Düsseldorfie, ani rozważań Trybunału, czy w ogóle przejęcie mienia jest warunkiem przejęcia zakładu pracy od poprzedniego wykonawcy usługi. Chodziło w niej o zakres dysponowania mieniem przejętym przez kolejnego wykonawcę usługi (dotyczyło to urządzeń służących do kontroli pasażerów na lotnisku). Nie miał on możliwości wykorzystania przejętego mienia dla wybranych przez siebie celów i osiągnięcia dodatkowych korzyści, a jego konserwacji dokonywał zleceniodawca. Należy więc rozumieć omawiany wyrok nie w ten sposób, że przejęcie mienia nie stanowi warunku koniecznego do przejęcia zakładu pracy na nowego pracodawcę, lecz że do nastąpienia tego skutku nie jest wymagane, aby to przejęcie polegało na uzyskaniu możliwości samodzielnego korzystania z niego.

Odmienny pogląd odnośnie do warunku przejęcia mienia wypowiedział Trybunał w powołanym w skardze kasacyjnej wyroku z dnia 14 kwietnia 1994 r., C - 392/92 w sprawie z powództwa Christel Schmidt. Stwierdził, że zgodnie z art. 1 ust. 1 dyrektywy 77/187 sytuacja, w której przedsiębiorca powierza innemu przedsiębiorcy, w drodze umowy, odpowiedzialność za wykonywanie prac związanych ze sprzątaniem realizowanych wcześniej bezpośrednio, jest objęta stosowaniem dyrektywy, nawet jeśli prace te były wykonywane przed przeniesieniem przez jednego pracownika. Z uzasadnienia wynika, że przejęcie określonych składników mienia nie jest w takiej sytuacji konieczne, bo bez niego i tak nie ma wątpliwości, że nastąpił transfer określonego zadania, zaś stosowanie dyrektywy jest uzasadnione jej funkcją ochronną. Trzeba jednak zauważyć, że wyrok ten odnosi się do innej sytuacji niż w rozpoznawanej sprawie. Dotyczy on wprawdzie także sprzątania, ale chodzi w nim o przejście części zakładu pracy w następstwie działania tylko dwóch podmiotów: przekazującego część własnej działalności ubocznej i przejmującego ją.

Te rozważania prowadzą do wniosku, że przepis art. 23¹ k.p. ma zastosowanie w razie zmiany przez przedsiębiorcę wykonawcy usługi, jeżeli nowy wykonawca przejmuje istotne składniki mienia związane z wykonywaniem tej usługi przez jego poprzednika.

Także bezzasadny jest zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. Przepis ten określa sposób oceny przez sąd wiarygodności i mocy dowodów, a więc zarzut jego naruszenia nie może być wykazywany - tak jak w skardze kasacyjnej - przy pomocy twierdzeń o niepełnym przeprowadzeniu postępowania dowodowego.

Z tych względów na podstawie art. 398¹⁴ orzeczono jak w sentencji.

III.

Wyrok

z dnia 24 maja 2007 r.

Sąd Najwyższy

I PK 340/06

Bezwzględnie obowiązująca natura norm prawnych wynikających z art. 23¹ KP wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy, i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w art. 23¹ KP.

M.P.Pr. 2007/10/541

304189

Dz.U.1998.21.94: ogólne; art. 23(1); art. 77(2) § 5; art. 291 § 1

Skład orzekający

Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Józef Iwulski, Herbert Szurgacz.

Sentencja

Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 24.5.2007 r. sprawy z powództwa Jolanty S. przeciwko X sp. z o.o. w E. o dodatek stażowy, dodatkowe wynagrodzenie roczne, różnicę wysokości wynagrodzenia, na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w O. z 13.6.2006 r. [...],

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w O. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie faktyczne

Zaskarżonym wyrokiem SO w O.:

(I) zmienił punkt I i II wyroku SR w E. z 7.2.2006 r. i powództwo w tym zakresie oddalił,

(II) oddalił apelację powódki,

(III) nie obciążył powódki kosztami procesu na rzecz pozwanego za obie instancje.

W powołanym wyroku SR w E.:

(I) zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 5.552 zł tytułem dodatku stażowego za okres od października 2002 r. do grudnia 2005 r. wraz z ustawowymi odsetkami od 10.10.2005 r. do dnia zapłaty,

(II) zasądził kwotę 5.267 zł tytułem dodatkowego wynagrodzenia rocznego za lata 2002, 2003 i 2004 wraz z ustawowymi odsetkami od 18.4.2005 r. do dnia zapłaty oraz kwotę 1532 zł tytułem nagrody jubileuszowej z ustawowymi odsetkami od 10.10.2005 r.,

(III) w pozostałym zakresie powództwo oddalił.

Powódka - Jolanta S. wystąpiła z powództwem przeciwko pozwanej X sp. z o.o. w E., domagając się zapłaty zaległych świadczeń z lat 2000-2005 w postaci dodatku stażowego, nagrody rocznej wraz z należnymi odsetkami za zwłokę, kwoty 3.000 zł tytułem różnicy wynagrodzenia obowiązującego w Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej w E. (SPZOZ) w E., a u pozwanej wraz z dodatkami i pochodnymi od różnicy wynagrodzenia w kwocie 1.500 zł. Pozwana wniosła o oddalenie powództwa, w całości podnosząc między innymi zarzut przedawnienia roszczenia za okres od 2000 r. do 31.3.2002 r.

Sąd I instancji ustalił, że Jolanta S. była zatrudniona w SPZOZ w okresie od 15.2.1996 r. do 15.11.2000 r. w pełnym wymiarze czasu pracy. Z inicjatywy SPZOZ strony zawarły 31.10.2000 r. porozumienie stron, zgodnie z którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu 15.11.2000 r. W dniu rozwiązania stosunku pracy powódka zawarła umowę o pracę z X sp. z o.o. w E. na czas nieokreślony, z wynagrodzeniem zasadniczym i dodatkami wynikającymi z Kodeksu pracy oraz ustawy z 31.8.1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U. Nr 91, poz. 408 z późn. zm., dalej jako: ZOZU), z dniem rozpoczęcia pracy 16.11.2000 r., a zatem bez dnia przerwy w zatrudnieniu.

Pozwana spółka została powołana uchwałą Rady Powiatu z 12.7.2000 r. w sprawie utworzenia spółki prawa handlowego. Zgodnie z aktem notarialnym utworzenia spółki z 1.8.2000 r. wszystkie udziały w spółce nabył powiat, adres spółki określono jako adres SPZOZ w E., a prezesem spółki został ówczesny dyrektor SPZOZ. Uchwałą zgromadzenia wspólników z 3.8.2000 r. na podstawie umowy spółki oraz art. 8 ust. 1 pkt 7 ZOZU został utworzony zakład opieki zdrowotnej w rozumieniu art. 8 ust. 3 ZOZU o nazwie Y Centrum Zdrowia, który jest jedynie jednostką organizacyjną pozwanej spółki, nie posiada osobowości prawnej i decyzją z 5.9.2000 r. został wpisany do rejestru niepublicznych zakładów opieki zdrowotnej. Pierwsze umowy o świadczenie usług medycznych z kasą chorych zostały podpisane 13.11.2000 r. Załącznikami do tych umów były między innymi listy personelu spółki, który stanowili pracownicy SPZOZ. Zawarli oni porozumienie stron o rozwiązaniu stosunków pracy z SPZOZ, a następnie podpisali umowy z pozwaną. W dniu 18.11.2000 r. aktem notarialnym Powiat E. i darował wszystkie udziały w pozwanej spółce gminie miastu E. z zaznaczeniem, że darowizna przekazana jest na cele publiczne o charakterze ponadgminnym w zakresie promocji i ochrony zdrowia, w zakresie lecznictwa zamkniętego i specjalistycznego, należących do właściwości powiatu, a obdarowana gmina miasto E. przyjęła pozwaną spółkę na wskazane cele. Ponadto strony umowy darowizny zawarły także ustną umowę, uzupełnioną i potwierdzoną na piśmie 8.5.2001 r., która dotyczyła delegowania pracowników i świadczenia usług medycznych w październiku 2000 r. Zgodnie z tą umową pozwana spółka nabyła mienie ruchome SPZOZ oraz zatrudniła personel SPZOZ, który po rozwiązaniu stosunków pracy na podstawie porozumienia stron nawiązał stosunki pracy z pozwaną.

Sąd I instancji powołując się na orzeczenie SN z 22.9.2004 r. (I PZP 6/04, MoPr Nr 1/2005, s. 10), stwierdził, że pozwana spółka prawa handlowego, mimo iż udziela świadczeń zdrowotnych poprzez wewnętrzną jednostkę organizacyjną, ma status publicznego zakładu opieki zdrowotnej, co ma istotne znaczenie w sprawie wobec stosowania art. 23¹ KP. Sąd ten wskazując jako uzasadnienie na wcześniejsze orzeczenie SO w O. w sprawie innego pracownika pozwanej spółki, zgodnie z którym nie może budzić wątpliwości przejęcie w trybie art. 23¹ KP przez X sp. z o.o. w E. pracowników zatrudnionych przed 1.1.2001 r. przez SPZOZ w E.", stwierdził, że w sprawie ma zastosowanie art. 23¹ KP. Argumentami za tezą, że powódka jest pracownikiem przejętym w trybie art. 23¹ KP, jest poza przejęciem pracowników także przejęcie mienia oraz, co istotne wobec orzecznictwa SN, przejęcie zadań SPZOZ.

Okoliczności tej nie zmienia fakt zawarcia przez strony porozumienia rozwiązującego umowę o pracę i zawarcie nowej umowy z pozwaną spółką, gdyby bowiem w grę wchodziło rozwiązanie stosunku pracy z powodu likwidacji SPZOZ byłby on zobowiązany do wypłaty odprawy, natomiast zatrudnienie powódki w pozwanej spółce zwalniało SPZOZ z tego obowiązku. Z okoliczności wynika ponadto, że powódka zainteresowana była kontynuowaniem zatrudnienia, a propozycje zawarcia umowy z pozwaną otrzymała przed rozwiązaniem stosunku pracy z SPZOZ.

Ponieważ w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną istniejących stosunków pracy, wiążą go warunki indywidualnych umów o pracę, wynikające z zakładowego systemu wynagradzania obowiązującego w przejmowanym zakładzie. Istotne znaczenie mają wobec tego przepisy art. 77² § 5 KP w związku z art. 241 ¹³ § 2 KP, zgodnie z którymi do czasu wprowadzenia nowych warunków wynagrodzenia zastosowanie mają dotychczasowe uregulowania. Zgodnie z ustaleniami SR w pozwanej spółce dokonano wprawdzie wypowiedzenia regulaminów, ale nie indywidualnych umów o pracę (doszło do tego dopiero w lipcu 2005 r.), zaś nowych regulaminów nie wprowadzono.

Na podstawie tych ustaleń SR uznał, że powódka spełnia przesłanki regulaminowe w zakresie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za lata 2002-2004. Podstawą był regulamin zakładowego funduszu nagród zakładu Opieki Zdrowotnej w E., oparty na ustawie z 10.5.1985 r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych niebędących przedsiębiorstwami (Dz.U. Nr 32, poz. 134). Po przekształceniu Zakładu Opieki Zdrowotnej w E. w SPZOZ regulamin zmieniono i dostosowano do przepisów ustawy z 12.12.1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. Nr 160, poz. 1080 ze zm., dalej jako: RoczWynDodU) poprzez wprowadzenie aneksu Nr 2 i ustalono, że zmiany obowiązują od 1.1.1998 r. Na tej podstawie pracownicy otrzymali dodatkowe wynagrodzenie roczne za rok 1998. Następnie zmieniono ponownie treść regulaminu aneksem Nr 3, który miał obowiązywać od 1.6.1999 r., zgodnie z którym wypłata dodatkowego wynagrodzenia uzależniona została od uzyskania przychodu. Sąd I instancji ustalił jednak, że powodom nie dokonano w tym zakresie wypowiedzenia zmieniającego, co w ocenie sądu było konieczne dla skuteczności dokonanej zmiany, jako że uprawnienie do dodatkowego wynagrodzenia rocznego wynikało z treści stosunku pracy, a pozbawienie powódki prawa do niego jest niewątpliwie zmianą postanowień regulaminu na mniej korzystne.

Podobna argumentacja została użyta przez SR także w odniesieniu do prawa powódki do dodatku stażowego, wynikającego z regulaminu wynagradzania obowiązującego w SPZOZ.

Pozwana spółka skutecznie natomiast podniosła zarzut przedawnienia roszczenia, jako że zgodnie z art. 291 § 1 KP roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Z uwagi na powyższe roszczenia powódki w pozostałym zakresie zostały oddalone. Natomiast w zakresie odsetek od roszczeń powodów sąd I instancji uznał, że może się ona ich domagać dopiero od momentu otrzymania przez pozwaną spółkę odpisu pozwu, jako że wcześniej nie występowała z wezwaniem do zapłaty ani nie oznaczyła dokładnej kwoty roszczenia.

Od powyższego wyroku apelację wniosła pozwana spółka. Sąd II instancji uznając apelację za uzasadnioną, wskazał, że podstawą rozstrzygnięcia sądu I instancji było przyjęcie przez SN w uchwale z 22.9.2004 r., że pozwany pracodawca, mimo iż jest spółką z o.o., jest jednocześnie samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej, wobec czego ustalenie przejścia zakładu pracy w trybie art. 23¹ KP skutkowało uwzględnieniem co do zasady roszczeń powódki.

Jakkolwiek SO nie zanegował prawidłowości przyjęcia przez sąd I instancji, iż miało miejsce przejęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ KP, oraz uznał, że w takiej sytuacji po stronie pracowniczej może powstać roszczenie o wypłatę świadczeń z tytułu kontynuacji stosunku pracy, stwierdził jednak, że nie oznacza to automatycznie skuteczności takiego roszczenia, decydujące znaczenie przyznając indywidualnym okolicznościom sprawy oraz stanowisku SN wyrażonym w uchwale (7) z 22.2.2006 r. (II PZP 10/05, OSNAPiUS Nr 21-22/2006, poz. 314). Zgodnie z przywołaną uchwałą zakład opieki zdrowotnej utworzony przez spółkę akcyjną, w której większość mają jednostki samorządu terytorialnego, nie jest samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej w rozumieniu art. 4a ustawy z 16.12.1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2 ze zm., dalej jako: NegocSysU). To zaś oznacza, że pozwana spółka nie jest samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej i nie mają do niej zastosowania przepisy ZOZU w części dotyczącej samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej. Tym samym twierdzenie, że powódka jest uprawniona do dodatków stażowych, nagrody rocznej oraz nagrody jubileuszowej na podstawie przepisów płacowych obowiązujących w SPZOZ, jest niezasadne. Zasadna jest natomiast apelacja pozwanej w tym zakresie, w jakim neguje uprawnienia pracownika do otrzymania dodatku stażowego i nagrody rocznej. Jednocześnie SO podzielił stanowisko SR, że wypowiedzenie przez SPZOZ w 1999 r. regulaminu wynagradzania nie pozbawiło powódki prawa do dodatku stażowego i nagrody rocznej, na co wskazuje choćby fakt dalszego wypłacania tych świadczeń przez pracodawcę.

Sąd II instancji podkreślił jednak, że zmiana zasad wynagradzania mogła nastąpić w drodze porozumienia stron, w wyniku zaproponowania pracownikowi nowych warunków płacy, bez formalnego wypowiedzenia. W takim kontekście należy też oceniać zawarcie przez powódkę nowej umowy o pracę, na nowych warunkach płacowych, z pominięciem świadczeń dochodzonych aktualnie przez powódkę, zwłaszcza wobec jej wiedzy o trudnej sytuacji ekonomicznej SPZOZ i długiego okresu czasu aprobaty dla zaproponowanych i przyjętych zasad wynagradzania, bo tak w ocenie SO należy rozumieć niekwestionowany brak dodatku stażowego i nagrody rocznej oraz świadomość otrzymywania jedynie umówionego wynagrodzenia zasadniczego. W związku z tym sąd II instancji uznał, że pracodawca zaproponował powódce nowe warunki płacy, nieprzewidujące w swej treści prawa do świadczeń dochodzonych w niniejszej sprawie, które zostały przez nią zaaprobowane i przyjęte. Oznacza to po stronie pozwanej obowiązek wypłaty jedynie wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków wynikających z Kodeksu pracy i ZOZU. Ponieważ Kodeks pracy nie przewiduje ani dodatku stażowego, ani dodatkowego wynagrodzenia rocznego, zaś dodatkowe wynagrodzenie roczne wynikające z RoczWynDodU zostało wyłączone z pakietu świadczeń po zawarciu umowy o pracę, SO zmienił zaskarżony wyrok i powództwo oddalił.

Powołując się na naruszenie prawa materialnego, powódka Jolanta S. wniosła skargę kasacyjną, zaskarżając wyrok SO w całości, zarzucając błędną wykładnię art. 23¹ KP, poprzez przyjęcie, że w przypadku przejęcia SPZOZ przez X sp. z o.o. uprawnienia do dodatkowego wynagrodzenia, dodatku stażowego i nagrody jubileuszowej mogą być zachowane jedynie wówczas, gdy nowy pracodawca jest również samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej w rozumieniu art. 4a NegocSysU, oraz błędną wykładnię art. 4a tej ustawy przez uznanie, że pozwana spółka nie ma - w zakresie udzielania świadczeń zdrowotnych - statusu samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej.

W uzasadnieniu skargi wskazano, że w sprawie występują dwa istotne zagadnienia prawne, a mianowicie:

1. Czy X sp. z o.o. utworzona przez jednostkę samorządu terytorialnego ma w zakresie udzielania świadczeń zdrowotnych i promocji zdrowia status samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej, jeżeli działalność tę prowadzi przez wewnętrzną jednostkę organizacyjną nazwaną niepublicznym zakładem opieki zdrowotnej, w rozumieniu art. 4 a NegocSysU?

2. Czy w sytuacji kiedy doszło do przejęcia pracowników SPZOZ w E. przez X sp. z o.o. w E. w trybie art. 23¹ KP, przechodzą na owego pracodawcę uprawnienia pracownicze osób, które u nowego pracodawcy pracują bez przerwy w zatrudnieniu?

W kwestii pierwszego zagadnienia w uzasadnieniu podkreślono, że dwie uchwały SN, przywołane przez SO, dotyczą nieco innych kwestii i mają inny wydźwięk. Jakkolwiek ww. uchwała z 22.2.2006 r. kategorycznie stwierdza, że zakład opieki zdrowotnej utworzony przez spółkę akcyjną, w której większość mają jednostki samorządu terytorialnego, nie jest samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej w rozumieniu art. 4a NegocSysU, to uchwała wcześniejsza, z 22.9.2004 r., stwierdza jedynie, że pozwana spółka prawa handlowego, mimo iż udziela świadczeń zdrowotnych poprzez wewnętrzną jednostkę organizacyjną, ma status samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej, a nie że takim zakładem jest. Przy takiej interpretacji obie uchwały nie wykluczają się i zgodnie z uchwałą z 22.9.2004 r. pozwana X sp. z o.o. ma status publicznego zakładu opieki zdrowotnej. Ponadto, nawet gdyby przyjąć, że obie uchwały dotyczą tej samej kwestii, pełnomocnik skarżącej podniósł, że uchwała z 22.9.2004 r. reguluje sporne zagadnienie w sposób lepiej odpowiadający obecnej rzeczywistości społeczno-gospodarczej. Niemniej jednak, wobec rozbieżności obu uchwał, rodzi się potrzeba dokonania jednoznacznej wykładni art. 4a NegocSysU w tej materii.

W uzasadnieniu podkreślono także, że niezależnie od powyższej kwestii dla bytu uprawnień pracowniczych będących przedmiotem sporu decydujący jest fakt przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 23¹ KP, co zostało przyjęte zarówno przez sąd I, jak i II instancji i jest w sprawie bezsporne. Oznacza to, że wobec funkcjonowania w SPZOZ regulaminów wynagrodzenia, przyznających sporne świadczenia i braku ich skutecznego wypowiedzenia, zgodnie z treścią art. 77² § 5 KP w związku z art. 241¹³ § 2 KP uprawnienia pracowników do dodatkowego wynagrodzenia, dodatków stażowych, nagrody rocznej, nagrody jubileuszowej wynikają wprost z przepisów płacowych obowiązujących w SPZOZ i czynią roszczenia powódki zasadnymi.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwana wniosła o jej oddalenie. Zdaniem pozwanej SO nie naruszył wykładni art. 23¹ KP, wręcz przeciwnie, wykładnia ta jest zgodna z linią orzecznictwa SN dotyczącego tego przepisu. Ponadto skarga kasacyjna zmierza w istocie do podważenia dokonanego w zaskarżonym orzeczeniu ustalenia faktycznego, zgodnie z którym "doszło do zmiany warunków wynagradzania na mocy zgodnie i ponownie uzgodnionych warunków wynagradzania przy podjęciu pracy w pozwanym zakładzie", co nastąpiło w umowie o pracę zawartej między powódką a pozwaną, której treść była honorowana od 2000 do 2005 roku. Pełnomocniczka pozwanej podniosła również, że powódka była świadoma rozwiązania umowy o pracę z poprzednim pracodawcą za porozumieniem stron, a niektórzy pracownicy SPZOZ rozwiązali umowy o pracę i nie podjęli pracy u pozwanej. Nie można zatem warunków pracy obowiązujących u poprzedniego pracodawcy traktować jako obowiązujących, skoro doszło do ich ustania wskutek rozwiązania umowy w drodze porozumienia stron i podpisania nowych warunków wynagradzania, bez odesłań do uregulowań w SPZOZ.

Uzasadnienie prawne

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Przedstawione w skardze kasacyjnej zagadnienia prawne były już przedmiotem orzeczenia SN (zob. wyrok z 7.2.2007 r., I PK 269/06, MoPr Nr 6/2007, s. 302), które to stanowisko, przytoczone poniżej, należy w pełni podzielić.

Zgodnie z art. 23¹ § 1 KP, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. Wykładnia tego przepisu opiera się między innymi na dwóch, istotnych dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy założeniach: pierwszym, że nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną wynikającą z tego przepisu, jeżeli przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę stosunek pracy został skutecznie rozwiązany; drugim, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego pracownika. Obydwa te założenia muszą być widziane w świetle istoty i podstawowego celu prawnej regulacji zmiany pracodawcy wskutek przejścia zakładu pracy, którą jest stabilizacja (utrzymanie) zatrudnienia pracownika i dotychczasowych warunków tego zatrudnienia pomimo zmiany pracodawcy.

Pierwsze z wymienionych założeń wynika z faktu, że nowy pracodawca może wstąpić w stosunek pracy (wejść w miejsce dotychczasowego pracodawcy) tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu, będącej jednocześnie chwilą zmiany pracodawcy, dana osoba jest pracownikiem zakładu. Z tego względu w orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że regulacja zawarta w art. 23 ¹ KP nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę. Jednakże, ze względu na podkreśloną wcześniej istotę instytucji przejścia zakładu pracy, wypowiedzenie, jak każda inna czynność prawna, nie może zmierzać do obejścia art. 23¹ KP, a więc do wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 58 § 1 KC w związku z art. 300 KP). Dlatego podlega ono kontroli sądu pracy w postępowaniu wszczętym odwołaniem pracownika od wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 21.6.2005 r., II PK 38/05, OSNP Nr 3-4/2006, poz. 44 i tam powołane wcześniejsze orzecznictwo). Należy też dodać, że od 1.1.2004 r. opisane stanowisko orzecznictwa zostało jasno potwierdzone w art. 23¹ § 6 KP, który stanowi, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Analogiczne stanowisko należy zająć odnośnie do skutków rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Jeżeli nastąpiło ono przed datą przejścia zakładu pracy, to mechanizm zmiany pracodawcy, wynikający z art. 23 ¹ KP, nie może znaleźć zastosowania, chyba że pracownik wykaże w postępowaniu sądowym, że porozumienie to jest obarczone wadami prawnymi powodującymi jego nieważność (art. 58 KC). W szczególności nieważność ta może wynikać ze sprzeczności porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, zawartego między dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem, z art. 23¹ § 1 KP, jeżeli przyczyną jego zawarcia jest transfer zakładu na nowego pracodawcę. W takim bowiem przypadku porozumienie rozwiązujące stosunek pracy zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy pomimo przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, co prowadzi do sprzeczności z bezwzględnie obowiązującą normą prawną zawartą w tym przepisie. W rezultacie porozumienie takie jest nieważne z mocy prawa.

Także drugie z powyższych założeń wykładni art. 23¹ KP wynika z istoty instytucji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę i jest ugruntowane w orzecznictwie sądowym i doktrynie prawa. W szczególności w wyroku z 26.11.2003 r. (I PK 620/02, PP Nr 7-8/2004, s. 57) SN stwierdził, że z art. 23¹ KP wynika wprost, iż stosunek pracy u nowego pracodawcy - przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego pracodawcy. Podobnie Trybunał Sprawiedliwości wyraził pogląd, że na gruncie art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187/EWG, w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (którego odpowiednikiem jest art. 23¹ § 1 KP) zmiana treści stosunku pracy przez nowego pracodawcę na niekorzyść pracowników jest dopuszczalna, skoro ma on znaleźć się w sytuacji dotychczasowego pracodawcy, jednakże przejście zakładu pracy nie może być jej wyłącznym powodem (zob. wyroki TS z: 10.2.1988 r. w sprawie Foreningen af Arbejdsledere i Danmark v Daddy ¹ s Dance Hali, 324/86 [1988] ECR 739, pkt 16 i z 12.11.1992 r. w sprawie Anne Watson Rask and Kirsten Christensen v Iss Kantineservice A/S., C-209/91, [1992] ECR 1-05755, pkt 28). Konieczne jest jednak postawienie pytania, czy taka zmiana treści umowy o pracę na niekorzyść pracownika (lub inna niekorzystna modyfikacja, np. zmiana rodzaju umowy o pracę) może być dokonana przez nowego pracodawcę i pracownika w drodze porozumienia. Za taką możliwością przemawia w szczególności zasada autonomii woli stron. W tej kwestii w doktrynie prawa i orzecznictwie SN wyrażono pogląd, że pracownik i nowy pracodawca mogą wprowadzić w drodze porozumienia warunki pracy mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, jeżeli tylko oświadczenie woli pracownika jest w pełni dobrowolne, a porozumienie nie zmierza do obejścia art. 23¹ § 1 KP (np. wyrok SN z: 7.6.1994 r., I PRN 29/94, OSNP Nr 12/1994, poz. 189; 29.3.2001 r., I PKN 324/00, OSNP Nr 1/2003, poz. 7; w doktrynie np.: A. Tomanek, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Wrocław 2002, s. 153 i tam powołana literatura; Ł. Pisarczyk, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Warszawa 2002, s. 162-163).

Dokładniej sens art. 23¹ § 1 KP SN wyraził w wyroku z 6.5.2003 r., I PK 237/02 (OSNP Nr 15/2004, poz. 265), w którym stwierdził, że bezwzględnie obowiązująca natura norm prawnych wynikających z art. 23 ¹ KP wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy, i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w art. 23¹ KP. To zapatrywanie SN odpowiada również w większym stopniu dokonanej przez Trybunał Sprawiedliwości wykładni art. 3 ust. 1 wymienionej wyżej dyrektywy 77/187/EWG, obowiązującej w okresie objętym niniejszą sprawą. W tej kwestii szczególnie istotna jest wykładnia wskazanego przepisu w powołanym wyżej wyroku w sprawie Daddy¹ s Dance Hali (sprawa 324/86).W tej sprawie pracownik zawarł z nowym pracodawcą umowę o pracę zmieniającą dotychczasowe warunki pracy, między innymi przez uzgodnienie na wniosek pracownika okresu próbnego, w którym dopuszczalne było rozwiązanie stosunku pracy za 14-dniowym wypowiedzeniem. Oceniając skuteczność tej umowy, Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że ochrona udzielona pracownikom przez dyrektywę 77/187 należy do zakresu polityki publicznej i z tego względu jest ona niezależna od woli stron umowy o pracę, a jej przepisy, zwłaszcza dotyczące ochrony przed zwolnieniem z pracy z powodu transferu, mają przymusowy charakter i nie jest dopuszczalne odstąpienie od nich w sposób niekorzystny dla pracownika. Pracownik nie może zrzec się uprawnień wynikających z przepisów dyrektywy, nawet gdy niekorzystne skutki takiego zrzeczenia się są rekompensowane przez świadczenia, które powodują, że zważywszy całość sprawy, jego sytuacja nie ulega pogorszeniu. Jednakże dyrektywa nie wyklucza zmiany stosunku pracy w drodze porozumienia z nowym pracodawcą, jeżeli zmiana taka jest dopuszczalna w prawie krajowym w przypadkach innych niż przejście zakładu pracy. Trybunał Sprawiedliwości dodał także, że w świetle art. 3 ust. 1 dyrektywy pracodawca przejmujący zakład może dokonać zmiany treści stosunku pracy w takim zakresie, w jakim mógł to uczynić zbywca, z tym jednak zastrzeżeniem, że przejście zakładu pracy (transfer) nigdy nie może być powodem takiej zmiany (por. tezowaną część oraz pkt 15-17 uzasadnienia wyroku; zob. także wyroki TS z: 14.9.2000 r. w sprawie Renato Collino i Luisella Chiappero v. Telecom Italia SpA, C-343/98, ECR 2000/8-9A/I-06659, część 2 tezy i pkt 53 oraz z 26.11.2003 r. w sprawie Serene Martin i inni v. South Bank University, C-4/01, ECR 2003/11 A/1-12859, pkt 54). W rezultacie należy uznać, że ze względu na bezwzględnie obowiązujący charakter art. 23¹ § 1 KP autonomia woli stron stosunku pracy w zakresie kształtowania treści stosunku pracy ulega ograniczeniu, a pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu, bez względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę, czy nie.

Na marginesie należy wskazać, że jakkolwiek w dacie zawarcia między powódką a pozwaną umowy o pracę, zmieniającej według ustaleń SO wcześniejsze warunki pracy, Polska nie była związana prawem wspólnotowym, to jednak z orzecznictwa SN i TK można wyprowadzić ogólną regułę, że także w odniesieniu do stanów faktycznych poprzedzających przystąpienie Polski do Unii Europejskiej, sąd, w razie dysponowania kilkoma możliwościami interpretacji przepisów stosowanych do oceny sprawy, powinien wybrać wykładnię najbliższą dorobkowi wspólnotowemu (acquis communautaire) (zob. np. wyrok SN z 29.11.2005 r., II PK 100/05, OSNP Nr 19-20/2006, poz. 299 i powołane tam wcześniejsze orzecznictwo).

W rozpoznawanej sprawie SO przyjął za sądem I instancji, że powódka stała się pracownicą pozwanej w wyniku zmiany pracodawcy będącej skutkiem przejścia zakładu pracy należącego do SPZOZ na X sp. z o.o.

Jednocześnie SO nie zakwestionował ustalenia, że w porozumieniu z 31.10.2000 r. SPZOZ i powódka zgodnie postanowili o rozwiązaniu łączącego ich stosunku pracy z tym dniem, ani nie wyjaśnił, podobnie jak nie uczynił tego SR, dlaczego, pomimo stwierdzenia zawarcia tego porozumienia, uznał, że została ona przejęta przez X sp. z o.o w trybie art. 23 ¹ § 1 KP. Następnie SO podzielił stanowisko SR, że w dacie przejścia zakładu pracy powódce przysługiwały uprawnienia do dodatku stażowego, nagrody jubileuszowej oraz dodatkowego wynagrodzenia rocznego, ponieważ nie zostały one skutecznie wypowiedziane przez SPZOZ. Sąd II instancji ustalił jednak, że umową o pracę z 15.11.2000 r. powódka zgodziła się na zmianę warunków wynagrodzenia i zrezygnowała z tych uprawnień. Taki wniosek sąd wyprowadził z faktu, że w umowie tej określono wyraźnie jedynie wynagrodzenie zasadnicze, oraz z tego, że następnie powódka nie dochodziła wymienionych wyżej świadczeń przed sądem. Na tej podstawie sąd uznał, że w umowie o pracę z 15.11.2000 r. strony dokonały skutecznej zmiany treści stosunku pracy, pogarszając warunki wynagrodzenia powódki.

Powyższe rozważania SO budzą poważne wątpliwości w świetle przedstawionej wcześniej wykładni art. 23¹ § 1 KP. Sąd nie wyjaśnił, dlaczego pomimo stwierdzenia zawarcia przez powódkę i SPZOZ porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy uznał, że została ona przejęta przez X sp. z o.o. w trybie art. 23¹ § 1 KP. Ocena taka, jak wcześniej wskazano, nie jest wykluczona, jednakże SO nie rozważył tej kwestii, a sąd I instancji skwitował ją stwierdzeniem, że rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron miało w sprawie drugorzędne znaczenie. Do takiej oceny mogłoby ewentualnie prowadzić np. stwierdzenie nieważności wymienionego porozumienia, jako sprzecznego z art. 23¹ § 1 KP, co oczywiście zależy od ponownej oceny tej kwestii z uwzględnieniem okoliczności sprawy. W takim jednak przypadku nasuwa się pytanie o cel zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy między powódką a SPZOZ - dotychczasowym pracodawcą i zawarcia następnie umowy o pracę między nią a pozwaną - nowym pracodawcą przejmującym zakład, w sytuacji gdy zakład opieki zdrowotnej prowadzony przez SPZOZ został niewątpliwie przejęty przez pozwaną. Nie można w takiej sytuacji wykluczyć przypuszczenia, że celem takiego działania było skłonienie pracowników do akceptacji warunków pracy mniej korzystnych od dotychczasowych pod groźbą niezatrudnienia w X sp. z o.o. To z kolei może rodzić wątpliwość co do pełnej dobrowolności, ustalonej przez SO, zgody powódki na zmianę treści stosunku pracy. Ponadto sąd uznając, że wskazana wyżej zmiana warunków wynagrodzenia nastąpiła w drodze porozumienia powódki i pozwanej, nie rozważył, czy zgoda ta była skuteczna w świetle zasady, że pogorszenie warunków pracy w przypadku przejścia zakładu pracy nic może być spowodowane samym faktem transferu. Ewentualne stwierdzenie, że zasada ta nie została naruszona, wymaga dokonania stosownych ustaleń i ocen.

Wobec powyższego przedstawiony w skardze kasacyjnej zarzut naruszenia art. 23 ¹ KP okazał się uzasadniony.

Nietrafny jest natomiast zarzut naruszenia art. 4a NegocSysU. Bezpodstawność tego zarzutu wynika już stąd, że przepis ten, dotyczący przyrostów przeciętnych wynagrodzeń w samodzielnych publicznych zakładach opieki zdrowotnej w latach 2001-2002, nie ma zastosowania w niniejszej sprawie. A zatem na marginesie tylko należy wskazać, że SN w obecnym składzie podziela stanowisko wyrażone w ww. uchwale SN (7) z 22.2.2006 r., które, jak obszernie uzasadnił SO, prowadzi do wniosku, że pozwana nie jest samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej.

Z powyższych względów SN orzekł jak w sentencji na podstawie art. 398 ¹⁵ § 1 KPC, a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 108 § 2 KPC w związku z art. 398 ²¹ KPC.

IV.

Wyrok

z dnia 30 września 2009 r.

Sąd Najwyższy

II PK 86/09

Z uwagi na bezwzględnie obowiązujący charakter art. 231 § 1 k.p. autonomia woli stron stosunku pracy w zakresie kształtowania treści stosunku pracy ulega ograniczeniu, a pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu, bez względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę, czy nie.

LEX nr 559937

559937

Dz.U.1998.21.94: art. 23(1) § 1

Skład orzekający

Przewodniczący: Sędzia SN Zbigniew Myszka.

Sędziowie SN: Katarzyna Gonera (spr.), Jerzy Kwaśniewski.

Sentencja

Sąd Najwyższy w sprawie z powództwa Ewy F. przeciwko Joannie S. i Damianowi S. o ustalenie, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 30 września 2009 r., skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 20 listopada 2008 r.; uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie faktyczne

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 23 września 2008 r., oddalił powództwo Ewy F. przeciwko Joannie S. i Damianowi S. (jako wspólnikom spółki cywilnej "C.") o ustalenie, że od 2 listopada 2006 r. stroną umowy o pracę wiążącej powódkę z Konfekcyjno-Bieliźniarską Spółdzielnią Pracy "P." stali się na podstawie art. 23¹ § 1 k.p. pozwani jako wspólnicy spółki cywilnej "C." oraz o ustalenie, że powódka pozostaje w stosunku pracy z pozwanymi na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy.

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka w okresie od 7 sierpnia 1985 r. do 31 października 2006 r. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w Konfekcyjno-Bieliźniarskiej Spółdzielni Pracy "P." na stanowisku sprzątaczki. W dniu 15 czerwca 2006 r. spółdzielnia została postawiona w stan likwidacji. O całkowitej likwidacji spółdzielni i zamiarze zwolnienia wszystkich pracowników spółdzielnia zawiadomiła Powiatowy Urząd Pracy, informując, że na dzień 1 listopada 2006 r. zatrudnionych jest nadal 97 pracowników, z którymi w terminie 30 dni zostaną rozwiązane umowy o pracę, z wyjątkiem 28 osób przebywających na urlopach macierzyńskich i wychowawczych, którym skrócono okresy wypowiedzenia umowy o pracę do jednego miesiąca. Pracownicy spółdzielni zostali zwolnieni w trybie zwolnień grupowych, oprócz osób, które rozwiązały z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Sąd Rejonowy ustalił, że 24 października 2006 r. pozwani zaproponowali powódce zatrudnienie w prowadzonej przez nich spółce cywilnej "C." s.c. w pełnym wymiarze czasu pracy poczynając od 2 listopada 2006 r. na czas określony do 31 października 2007 r. Warunkiem przyjęcia do pracy było załączenie świadectwa pracy dokumentującego rozwiązanie stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą. Taką samą propozycję pozwani przedstawili również innym pracownikom spółdzielni. W chwili składania tych ofert pozwani nie wiedzieli jeszcze czy nabędą majątek spółdzielni. Stosunek pracy powódki z Konfekcyjno-Bieliźniarską Spółdzielnią Pracy "P." ustał w dniu 31 października 2006 r. a w dniu 2 listopada 2006 r. powódka zawarła z pozwanymi umowę o pracę na czas określony na stanowisku sprzątaczki. Stosunek pracy powódki z pozwanymi ustał z upływem okresu, na jaki została zawarta terminowa umowa o pracę.

Sąd Rejonowy ustalił ponadto, że 31 października 2006 r. pozwani zawarli z Konfekcyjno-Bieliźniarską Spółdzielnią Pracy "P." umowę o współpracy, przewidując w niej, że w listopadzie 2006 r. będzie prowadzona współpraca polegająca na tym, że spółdzielnia oddeleguje do pracy w spółce prowadzonej przez pozwanych codziennie 10-15 pracowników celem świadczenia pracy na rzecz spółki. W dniu 31 października 2006 r. pozwani zawarli ze Spółdzielnią "P." umowę dzierżawy na okres jednego miesiąca, która zaczęła obowiązywać od 1 listopada 2006 r. Zgodnie z umową spółdzielnia, działająca jako wydzierżawiający, oddała pozwanym do używania i pobierania pożytków pomieszczenie modelarni i krojowni oraz drugie i trzecie piętro budynku położonego przy ul. Bema wraz ze sprzętem znajdującym się w tych pomieszczeniach. W dniu 30 listopada 2006 r. została zawarta kolejna umowa o współpracy, mocą której strony tej umowy zgodziły się na oddelegowanie w grudniu 2006 r. do pracy na rzecz spółki dwóch osób. Tego samego dnia zawarta została kolejna umowa dzierżawy obowiązująca od 1 grudnia 2006 r. do 14 stycznia 2007 r.

Przy takich ustaleniach faktycznych Sąd Rejonowy uznał, że powództwo o ustalenie, iż z dniem 2 listopada 2006 r. powódka stała się - na podstawie art. 23¹ k.p. - pracownikiem pozwanych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, podlega oddaleniu.

Sąd Rejonowy podniósł, że strony pozostawały w sporze co do tego, czy powódka stała się pracownikiem pozwanych na skutek przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę na podstawie art. 23¹ § 1 k.p., a w związku z tym, czy strony łączy umowa o pracę na czas nieokreślony. Sąd Rejonowy uznał, że umowa o pracę między powódką a Spółdzielnią Pracy "P." została rozwiązana w dniu 31 października 2006 r., a następnie w dniu 2 listopada 2006 r. powódka zawarła nową umowę o pracę z pozwanymi, którzy nabyli Spółdzielnię "P." na podstawie umowy sprzedaży dopiero 14 grudnia 2006 r., a więc po rozwiązaniu stosunku pracy powódki ze Spółdzielnią "P.". W ocenie Sądu brak było podstaw do stwierdzenia, że powódka z dniem 2 listopada 2006 r. stała się pracownikiem pozwanych na podstawie art. 23¹ § 1 k.p. Przejęciu z mocy prawa przez nowego pracodawcę podlegają tylko ci pracownicy, którzy są zatrudnieni w zakładzie pracy w chwili jego przejścia na nowego pracodawcę. Skoro stosunek pracy powódki został rozwiązany przez Spółdzielnię Pracy "P." ze skutkiem na dzień 31 października 2006 r., to pozwani - jako nowy pracodawca - nie stali się, na skutek zawarcia z powódką nowej umowy o pracę, stroną stosunku pracy łączącego powódkę ze Spółdzielnią Pracy "P.", tym samym nie mogli przejąć odpowiedzialności za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejścia na nich zakładu pracy.

W sprawie niesporne było, że 31 października 2006 r. pozwani zawarli ze Spółdzielnią "P." umowę dzierżawy, która regulowała jedynie kwestię wydzierżawienia pomieszczeń i urządzeń, nie wspominała nic o pracownikach. Nawet gdyby przyjąć, że na podstawie umowy dzierżawy pozwani przejęli w trybie art. 23¹ § 1 k.p. część Spółdzielni Pracy "P.", to umowa dzierżawy z 31 października 2006 r. zaczęła obowiązywać dopiero od 1 listopada 2006 r., a zatem już po rozwiązaniu przez spółdzielnię umowy o pracę z powódką, a przed podjęciem przez nią zatrudnienia u pozwanych. Sąd Rejonowy podkreślił, że powódka chciała zawrzeć z pozwanymi umowę o pracę oraz miała świadomość, że warunkiem nawiązania stosunku pracy z pozwanymi jest rozwiązanie stosunku pracy ze Spółdzielnią Pracy "P.". Na te warunki powódka wyraziła zgodę, mając świadomość skutków podjętych decyzji. Sąd Rejonowy stwierdził brak podstaw do uznania, że rozwiązanie przez Spółdzielnię Pracy "P." umowy o pracę z powódką ze skutkiem na dzień poprzedzający przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, a następnie zawarcie przez pozwanych z powódką umowy o pracę z dniem 2 listopada 2006 r., stanowiły czynność mającą na celu obejście prawa powodujące nieważność czynności prawnej (art. 58 § 1 k.c.). Złożenie powódce propozycji zatrudnienia oraz jej zatrudnienie przez pozwanych (na rok) nie stanowiło obejścia prawa ani nie było czynnością pozorną. Zdaniem Sądu Rejonowego, to Spółdzielnia Pracy "P." rozwiązała z powódką stosunek pracy w celu wyeliminowania w stosunku do niej skutków wynikających z konstrukcji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, przewidzianych w art. 23¹ § 1 k.p., który nie zakazuje rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie pracy podlegającym przejściu na nowego pracodawcę. Sąd Rejonowy podkreślił, że w dniu 31 października 2006 r. nie było jeszcze przesądzone czy pozwani staną się nabywcami majątku Spółdzielni Pracy "P.", zaś umowa dzierżawy - gdyby nawet przyjąć, że to na jej podstawie przeszła na pozwanych część spółdzielni - zaczęła obowiązywać dopiero od 1 listopada 2006 r., a zatem już po rozwiązaniu umowy o pracę, jaka łączyła powódkę z dotychczasowym pracodawcą, i w przeddzień zawarcia umowy o pracę między stronami sporu. W ocenie Sądu pierwszej instancji, brak było podstaw do ustalenia, że powódka przeszła na podstawie art. 23¹ § 1 k.p. z dniem 2 listopada 2006 r. do pracy u pozwanych i to na warunkach, na jakich była zatrudniona w Spółdzielni Pracy "P.", a więc, że powódkę łączy z pozwanymi umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniosła powódka, zarzucając dokonanie błędnych ustaleń faktycznych polegających na: przyjęciu, że powódka świadomie i dobrowolnie chciała zawrzeć umowę o pracę z pozwanymi na innych warunkach niż ze Spółdzielnią Pracy "P."; przyjęciu, że z dniem 2 listopada 2006 r. nie nastąpiło przejęcie zakładu pracy Spółdzielni Pracy "P." przez pozwanych; pominięciu, że pozwani wprowadzili w błąd powódkę co do warunków zawieranej umowy o pracę; pominięciu, że pozwani wymusili na pracownikach zainteresowanych kontynuowaniem zatrudnienia w tym samym miejscu pracy rozwiązanie umów o pracę z dotychczasowym pracodawcą w terminie 7 dni; przyjęciu, że w ramach umowy o współpracy z 31 października 2006 r. oddelegowano do pracy w spółce 10-15 pracowników. Powódka zarzuciła również naruszenie art. 23 ¹ § 1 k.p., przez przyjęcie, że nie nastąpiło przejęcie powódki przez pozwanych w trybie tego przepisu, oraz naruszenie art. 233 k.p.c., przez dowolną ocenę dowodów. Powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa o ustalenie, że z dniem 2 listopada 2006 r. stroną wiążącej powódkę ze Spółdzielnią Pracy "P." umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy stali się, na podstawie art. 23¹ § 1 k.p., pozwani jako wspólnicy "C." s.c. oraz ustalenie, że powódka pozostaje w stosunku pracy z Joanną S. i Damianem S. wspólnikami "C." s.c. na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania.

W uzasadnieniu apelacji powódka podniosła, że znajdując się w ciężkiej sytuacji materialnej i życiowej, została postawiona przed wyborem: czy oczekiwać na zwolnienie grupowe w Spółdzielni Pracy "P.", czy też przyjąć propozycję kontynuowania zatrudnienia u nowego pracodawcy, a mając nadzieję na dalszą pracę, zaakceptowała propozycję pozwanych, mimo że warunkiem kontynuowania pracy było przedstawienie przez nią świadectwa pracy ze Spółdzielni Pracy "P." i nieżądanie odprawy od Spółdzielni.

Sąd Okręgowy- Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 20 listopada 2008 r., oddalił apelację powódki.

Sąd Okręgowy podzielił ustalenia faktyczne oraz pogląd Sądu pierwszej instancji, że powódka stała się pracownikiem pozwanych na skutek zawarcia nowej umowy o pracę, nie zaś na skutek przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. W tej sytuacji nie ma do niej zastosowania art. 23¹ § 1 k.p., a tym samym brak jest podstaw do przyjęcia, że pozwani stali się z mocy prawa stroną stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony między powódką a Spółdzielnią Pracy "P.".

Sąd Okręgowy stwierdził, że z dniem 31 października 2006 r. doszło do rozwiązania umowy o pracę łączącej powódkę ze Spółdzielnią Pracy "P.", a następnie w dniu 2 listopada 2006 r. powódka zawarła z pozwanymi umowę o pracę na czas określony. Poza sporem pozostawało, że na podstawie umowy sprzedaży z dnia 14 grudnia 2006 r. pozwani nabyli majątek Spółdzielni Pracy "P.", zaś wcześniej - 31 października 2006 r. oraz 30 listopada 2006 r. - zawarli ze spółdzielnią umowy o współpracy, na podstawie których spółdzielnia oddelegowała swoich pracowników do pracy na rzecz spółki, a także umowy dzierżawy pomieszczeń oraz sprzętu spółdzielni (obowiązujące od 1 listopada 2006 r.). Zdaniem Sądu drugiej instancji, nawet przyjmując, że do przejścia zakładu pracy doszło na podstawie umowy dzierżawy zawartej 31 października 2006 r., która zaczęła obowiązywać w dniu 1 listopada 2006 r., to w tej dacie powódka nie była już zatrudniona przez dotychczasowego pracodawcę, ponieważ jej stosunek pracy ustał w dniu 31 października 2006 r. Z tej przyczyny powódki nie mogą obejmować skutki uregulowania zawartego w art. 23 ¹ § 1 k.p.

Sąd Okręgowy podzielił pogląd Sądu pierwszej instancji, że dopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy przez dotychczasowego pracodawcę z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie podlegającym przejściu na innego pracodawcę. Stanowisko takie znajduje potwierdzenie w orzecznictwie. Sąd drugiej instancji powołał się na wyrok z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 568/99 (OSNAPiUS 2001 Nr 17, poz. 532), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że nie stanowi obejścia prawa powodującego bezwzględną nieważność czynności prawnej wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę ze skutkiem na dzień poprzedzający przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. W szczególności czynność taka nie stanowi obejścia art. 23 ¹ k.p. w celu wyeliminowania skutków wynikających z konstrukcji przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i przejęcia z mocy prawa przez nowego pracodawcę pracowników zatrudnionych w tym zakładzie pracy (jego części). Treść art. 23¹ k.p. nie zawiera zakazu wypowiadania umów o pracę pracownikom zatrudnionym w zakładzie pracy podlegającym przejściu na innego pracodawcę.

Sąd Okręgowy uznał za nieuzasadniony zarzut apelacji sprowadzający się do twierdzenia, że oświadczenie powódki w przedmiocie zawarcia z pozwanymi umowy o pracę na czas określony obarczone było wadami (art. 84 i 86 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W stanie faktycznym niniejszej sprawy nie można było przyjąć, że powódka działała pod wpływem błędu co do treści zawieranej z pozwanymi umowy o pracę. Pozwani, składając jej ofertę zatrudnienia, poinformowali ją na piśmie o warunkach zatrudnienia w spółce "C." s.c. oraz o rodzaju umowy o pracę proponowanej do zawarcia. Powódka miała zatem świadomość, że warunkiem nawiązania stosunku pracy z pozwanymi jest rozwiązanie stosunku pracy ze Spółdzielnią Pracy "P." oraz że zawierana umowa o pracę jest umową na czas określony (jednego roku) i jednocześnie na warunki te wyraziła zgodę. Wykluczone jest przyjęcie, że działała pod wpływem błędu albo podstępu.

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu powódki jej pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości. Skarga kasacyjna została oparta na podstawach:

1) naruszenia prawa materialnego, a mianowicie:

a) art. 23¹ § 1 k.p., przez przyjęcie przez Sąd Okręgowy, że:

- zawarcie umowy dzierżawy części zakładu pracy nie stanowi przejścia zakładu pracy, o którym mowa w art. 23¹ § 1 k.p.,

- zawarcie umowy dzierżawy w tym samym dniu, co rozwiązanie z powódką umowy o pracę, wyklucza przejęcie pracownika - powódki - w trybie art. 23¹ § 1 k.p.,

- postawienie pracownikom zainteresowanym utrzymaniem zatrudnienia warunku przedłożenia w terminie 7 dni świadectwa pracy od dotychczasowego pracodawcy, co było możliwe jedynie w następstwie rozwiązania umowy o pracę z dotychczasowym pracodawcą za porozumieniem stron, nie zmierzało do obejścia art. 23¹ § 1 k.p. oraz przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników;

b) art. 84 i art. 86 k.c. w związku z art. 300 k.p. poprzez ich niezastosowanie;

2) naruszenia prawa procesowego, a mianowicie art. 233 k.p.c. przez dowolną i wybiórczą ocenę dowodów, z pominięciem pozostałych dowodów.

Skarżąca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i ustalenie, że z dniem 31 października 2006 r. na podstawie art. 23¹ § 1 k.p. stroną wiążącej powódkę umowy o pracę z Konfekcyjno-Bieliźniarską Spółdzielnią Pracy "P.", zawartej na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, stali się pozwani wspólnicy "C." s.c. oraz że powódka pozostaje w stosunku pracy z Joanną S. i Damianem S. wspólnikami "C." s.c. na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, ewentualnie o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania.

Konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania pełnomocnik skarżącej uzasadnił tym, że w sprawie występują istotne zagadnienie prawne, sprowadzające się do pytań: po pierwsze - czy datą przejęcia zakładu pracy jest data zawarcia umowy dzierżawy, czy też data rozpoczęcia okresu dzierżawy, jeżeli następuje ona bezpośrednio po dniu zawarcia umowy dzierżawy; po drugie - jeżeli przejście zakładu pracy na innego pracodawcę następuje w określonym dniu, to czy zakończenie w tym samym dniu umowy o pracę z dotychczasowym pracodawcą jest jeszcze skuteczne, skoro przejęcie zakładu pracy nastąpiło, a pracodawcą z mocy prawa stał się nowy pracodawca przejmujący zakład.

Skarżąca podniosła, że zgodnie z powołanym przez Sąd Okręgowy wyrokiem Sądu Najwyższego, z 1 października I PKN 296/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 422, art. 23 ¹ § 1 i 2 k.p. nie dotyczy pracowników, z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane przed dniem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Umowa dzierżawy części zakładu pracy została zawarta w tym samym dniu, w którym rozwiązaniu uległa umowa o pracę powódki, z tym że:

a) umowa dzierżawy zawarta została 31 października 2006 r., przewidując, że okres dzierżawy wynosi jeden miesiąc i rozpoczyna się 1 listopada 2006 r.,

b) umowa o pracę powódki ze spółdzielnią uległa rozwiązaniu na mocy - prawdopodobnie - porozumienia stron w dniu 31 października 2006 r. tylko i wyłącznie w związku z propozycją złożoną 23 października 2006 r. dotyczącą dalszego zatrudniania przez pozwanych osób zatrudnionych w tym zakładzie, obwarowaną jednak warunkiem przedłożenia świadectwa pracy.

Zdaniem skarżącej, istotnego znaczenia nabiera odpowiedź na pytanie, czy obejściem art. 23 ¹ § 1 k.p. jest złożenie przez podmiot przejmujący zakład pracy propozycji zatrudnienia pracownika pod warunkiem przedłożenia przez niego świadectwa pracy o rozwiązaniu umowy o pracę z dotychczasowym pracodawcą za porozumieniem stron, z jednoczesnym zakreśleniem pracownikowi terminu 7 dni na podjęcie decyzji, z uwzględnieniem okoliczności faktycznych sprawy, tj. że dotychczasowy pracodawca nie posiadał możliwości dalszego zatrudnienia pracownika. W ocenie skarżącej, takie działanie pozwanych prowadziło do oczywistego obejścia przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), ponieważ po upływie okresu, na jaki została zawarta umowa z powódką i pozostałymi pracownikami, pozwani bez jakichkolwiek konsekwencji finansowych i trudności procesowych dokonali restrukturyzacji zatrudnienia. Z jednej strony "zmuszono" pracowników zainteresowanych dalszym zatrudnieniem do wyzbycia się odprawy należnej od dotychczasowego pracodawcy (w istocie konsekwencje finansowe wypłacenia takiej odprawy poniósłby i tak nabywca spółdzielni, a więc pozwani), a z drugiej, po rocznym zatrudnieniu przejętych pracowników, pozwani również nie byliby zobowiązani do wypłaty odpraw.

Skarżąca powołała się również na oczywistą zasadność skargi kasacyjnej. Zdaniem skarżącej, przeprowadzona przez pozwanych "procedura" zatrudniania pracowników od początku była nakierowana na obejście skutków wynikających z art. 23¹ § 1 k.p. Mimo podnoszonego przez pozwanych twierdzenia jakoby nie nastąpiło przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę w dniu 31 października 2006 r. w związku z późniejszym dopiero jego nabyciem, nie budzi wątpliwości, że przejście zakładu pracy następuje również poprzez zawarcie umowy dzierżawy, choćby tylko jego części (w rozpoznawanej sprawie również zawartej umowy o współpracy).

Uzasadnienie prawne

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna ma uzasadnione podstawy. Dotyczy to w szczególności naruszenia art. 23 ¹ § 1 k.p.

Zgodnie z art. 23 ¹ § 1 k.p., w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem § 5. Wykładnia art. 23 ¹ § 1 k.p. opiera się, między innymi, na dwóch istotnych dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy założeniach: pierwszym, że nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną wynikającą z tego przepisu, jeżeli przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy stosunek pracy został skutecznie rozwiązany; drugim, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego pracownika (za takie pogorszenie może być uznane zastąpienie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony umową o pracę na czas określony, zwłaszcza gdy okres ten jest stosunkowo krótki).

Obydwa te założenia muszą być przestrzegane w świetle istoty i podstawowego celu prawnej regulacji zmiany pracodawcy wskutek przejścia zakładu pracy, którym jest stabilizacja (utrzymanie) zatrudnienia pracownika, i dotychczasowych warunków tego zatrudnienia, pomimo zmiany pracodawcy. Podmiotowe zmiany stosunku pracy wskutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę są bowiem nieodłączną cechą stosunków pracy w gospodarce rynkowej i zmiana pracodawcy, gdy zachowana zostaje tożsamość zakładu pracy, a w szczególności nabywca zakładu kontynuuje jego dotychczasową działalność, nie uzasadnia rozwiązania stosunków pracy z pracownikami ani pogorszenia ich warunków pracy.

Pierwsze z wymienionych założeń wynika z faktu, że nowy pracodawca może wstąpić w stosunek pracy (wejść w miejsce dotychczasowego pracodawcy) tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu pracy, będącej jednocześnie chwilą zmiany pracodawcy, dana osoba jest pracownikiem tego zakładu. Z tego względu w orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że regulacja zawarta w art. 23¹ k.p. nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę (podobnie skutku rozwiązującego umowę o pracę u dotychczasowego pracodawcy na mocy porozumienia stron). Pogląd ten wynika chociażby z powołanego w skardze kasacyjnej wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 296/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 422. Jednakże, ze względu na istotę instytucji przejścia zakładu pracy, wypowiedzenie umowy o pracę, (a także rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jak każda inna czynność prawna, nie może zmierzać do obejścia art. 23 ¹ k.p., a więc do wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Dlatego podlega ono kontroli sądu pracy w postępowaniu wszczętym odwołaniem pracownika od wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2005 r., II PK 38/05, OSNP 2006, nr 3-4, poz. 44 i powołane tam wcześniejsze orzecznictwo). Od 1 stycznia 2004 r. opisane stanowisko orzecznictwa zostało jasno potwierdzone w art. 23¹ § 6 k.p., który stanowi, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Analogiczne stanowisko należy zająć odnośnie do skutków rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Jeżeli nastąpiło ono przed datą przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, to mechanizm zmiany pracodawcy, wynikający z art. 23¹ k.p., nie może znaleźć zastosowania, chyba że pracownik wykaże w postępowaniu sądowym, na przykład w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy że porozumienie to jest obarczone wadami prawnymi powodującymi jego nieważność (art. 58 k.c.). W szczególności nieważność ta może wynikać ze sprzeczności porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, zawartego między dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem, z prawem, w szczególności z art. 23¹ § 1 k.p., jeżeli przyczyną jego zawarcia jest transfer zakładu na nowego pracodawcę. W takim bowiem przypadku porozumienie rozwiązujące stosunek pracy zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy pomimo przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, co prowadzi do sprzeczności z bezwzględnie obowiązującą normą prawną zawartą w tym przepisie. W rezultacie, porozumienie takie jest nieważne z mocy prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r., I PK 269/06, OSP 2009, nr 1, poz. 11).

Także drugie z powyższych założeń wykładni art. 23¹ k.p. wynika z istoty instytucji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę i jest ugruntowane w orzecznictwie sądowym i doktrynie prawa. W szczególności w wyroku z 26 listopada 2003 r., I PK 620/02, LEX nr 113019, Sąd Najwyższy stwierdził, iż z art. 23¹ k.p. wynika wprost, że stosunek pracy u nowego pracodawcy - przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego pracodawcy. Podobnie Europejski Trybunał Sprawiedliwości wyraził pogląd, że na gruncie art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187/EWG w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (którego odpowiednikiem jest art. 23 ¹ § 1 k.p.) zmiana treści stosunku pracy przez nowego pracodawcę na niekorzyść pracowników jest dopuszczalna, skoro ma on znaleźć się w sytuacji dotychczasowego pracodawcy, jednakże przejście zakładu pracy nie może być jej wyłącznym powodem (por. wyroki ETS z 10 lutego 1988 r. w sprawie 324/86 Foreningen af Arbejdsledere i Danmark przeciwko Daddy s Dance Hall, (1988) ECR 739, pkt 16 i z 12 listopada 1992 r. w sprawie C-209/91 Anne Watson Rask i Kirsten Christensen przeciwko Iss Kantineservice A/S (1992) ECR I-05755, pkt 28). Sąd Najwyższy udzielił już w swoim orzecznictwie odpowiedzi na pytania dotyczące kwestii, czy taka zmiana treści umowy o pracę na niekorzyść pracownika (lub inna niekorzystna modyfikacja, np. zmiana rodzaju umowy o pracę - z bezterminowej na terminową) może być dokonana przez nowego pracodawcę i pracownika w drodze porozumienia, stwierdzając, że za taką możliwością przemawia w szczególności zasada autonomii woli stron. W tej kwestii w doktrynie prawa pracy i orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono pogląd, że pracownik i nowy pracodawca mogą wprowadzić w drodze porozumienia warunki pracy mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, pod warunkiem, że oświadczenie woli pracownika jest w pełni dobrowolne, a porozumienie nie zmierza do obejścia art. 23¹ § 1 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNP 1994, nr 12, poz. 189; z 29 marca 2001 r., I PKN 324/00, OSNP 2003, nr 1, poz. 7; oraz wypowiedzi doktryny, np.: A. Tomanek: Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Wrocław 2002, s. 153 i tam powołana literatura; Ł. Pisarczyk: Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Warszawa 2002, s. 162-163).

Istotny sens art. 23¹ § 1 k.p. Sąd Najwyższy wyraził, między innymi, w wyroku z 6 maja 2003, I PK 237/02, OSNP 2004 nr 15, poz. 265, w którym stwierdził, że bezwzględnie obowiązująca natura norm prawnych wynikających z art. 23¹ k.p. wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w art. 23¹ k.p. To zapatrywanie Sądu Najwyższego odpowiada również wykładni art. 3 ust. 1 wymienionej dyrektywy 77/187/EWG, dokonanej przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości obowiązującej w okresie objętym niniejszą sprawą. W kwestii tej szczególnie istotna jest wykładnia wskazanego przepisu dyrektywy w wyroku ETS w sprawie 324/86 Daddys Dance Hall. W sprawie tej pracownik zawarł z nowym pracodawcą umowę o pracę zmieniającą dotychczasowe warunki pracy. Oceniając skuteczność tej umowy Europejski Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że ochrona udzielona pracownikom przez dyrektywę 77/187/EWG należy do zakresu polityki publicznej i z tego względu jest ona niezależna od woli stron umowy o pracę, a przepisy dyrektywy, zwłaszcza dotyczące ochrony przed zwolnieniem z pracy z powodu transferu, mają przymusowy charakter i nie jest dopuszczalne odstąpienie od nich w sposób niekorzystny dla pracownika. Pracownik nie może zrzec się uprawnień wynikających z przepisów dyrektywy, nawet gdy niekorzystne skutki takiego zrzeczenia się są rekompensowane przez świadczenia (np. odprawy), które powodują, że - zważywszy na całość sprawy - jego sytuacja nie ulega pogorszeniu. Jednakże dyrektywa nie wyklucza zmiany stosunku pracy w drodze porozumienia z nowym pracodawcą, jeżeli zmiana taka jest dopuszczalna w prawie krajowym w przypadkach innych niż przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Europejski Trybunał Sprawiedliwości dodał także, że w świetle art. 3 ust. 1 dyrektywy pracodawca przejmujący zakład pracy może dokonać zmiany treści stosunku pracy pracownika w takim zakresie, w jakim mógł to uczynić zbywca, z tym jednak zastrzeżeniem, że przejście zakładu pracy (transfer) nigdy nie może być powodem takiej zmiany (por. pkt 15-17 uzasadnienia wyroku w sprawie 324/86 Daddys Dance Hall; por. także wyroki ETS z 14 września 2000 r. w sprawie C-343/98 Renato Collino i Luisella Chiappero przeciwko Telecom Italia SpA, (2000) ECR I-06659, część 2 tezy i pkt 53 oraz z 26 listopada 2003 r. w sprawie C-4/01 Serene Martin i inni przeciwko South Bank University (2003) ECR I-12859, pkt 54). W rezultacie należy uznać, że z uwagi na bezwzględnie obowiązujący charakter art. 23¹ § 1 k.p. autonomia woli stron stosunku pracy w zakresie kształtowania treści stosunku pracy ulega ograniczeniu, a pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu, bez względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę, czy nie.

W rozpoznawanej sprawie istotne dla prawidłowego jej rozstrzygnięcia było ustalenie czy rozwiązanie z powódką umowy pracy za porozumieniem stron z poprzednim pracodawcą i podpisanie umowy o pracę z nowym pracodawcą (pozwanymi) było w pełni dobrowolne i nie zmierzało do obejścia art. 23¹ § 1 k.p.

W tym kontekście nasuwa się przede wszystkim pytanie o cel zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy między powódką a Spółdzielnią Pracy "P." (dotychczasowym pracodawcą) - w taki bowiem sposób doszło do rozwiązania stosunku pracy z poprzednim pracodawcą - oraz zawarcia umowy o pracę między nią a pozwanymi (jako nowym pracodawcą przejmującym zakład pracy) na innych (gorszych dla powódki) warunkach. W podobny sposób zostały rozwiązane i nawiązane stosunki pracy z innymi byłymi pracownikami Spółdzielni Pracy "P.". Nie można w takiej sytuacji wykluczyć przypuszczenia, że celem takiego działania dotychczasowego pracodawcy oraz pozwanych było skłonienie pracowników Spółdzielni Pracy "P.", którzy podlegaliby przejęciu w trybie art. 23¹ k.p. (ze wszystkimi skutkami takiego przejęcia w odniesieniu do warunków zatrudnienia), do akceptacji warunków pracy mniej korzystnych od dotychczasowych pod "groźbą" niezatrudnienia w "C." s.c. Powódka w apelacji podniosła, że mając nadzieję na dalszą pracę, zaakceptowała propozycje pozwanych, mimo że warunkiem kontynuowania tej pracy było przedstawienie świadectwa pracy ze Spółdzielni Pracy "P." i nieżądanie odprawy. Powódka zwróciła uwagę, że "z uwagi na datę złożenia propozycji zatrudnienia przez pozwanych (24 października 2006 r.) oraz czas zakreślony do przedłożenia świadectwa pracy, oczywiste było, że rozwiązanie umowy o pracę ze Spółdzielnią "P." musiało nastąpić tylko i wyłącznie na mocy porozumienia". To z kolei może rodzić wątpliwość co do pełnej dobrowolności - ustalonej przez Sąd Okręgowy i przyjętej jako punkt wyjściowy do oceny, że nie doszło do transferu powódki (ponieważ w chwili przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę nie była ona już zatrudniona w przejmowanym zakładzie) - rozwiązania umowy o pracę przez powódkę z poprzednim pracodawcą za porozumieniem stron. Brak dobrowolności może mieć znaczenie dla oceny, czy zawarcie porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą nie miało na celu obejścia skutków wynikających z art. 23¹ k.p. albo nie naruszało zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c.).

Ponadto, uznając, że zawarcie umowy o pracę z pozwanymi miało charakter dobrowolny, Sąd Okręgowy nie rozważył, czy zawarcie takiej umowy było możliwe w świetle zasady, że pogorszenie warunków pracy w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę nie może być spowodowane samym faktem transferu. Ewentualne stwierdzenie, że zasada ta nie została naruszona, wymaga dokonania stosownych ustaleń i ocen. W tym miejscu należy podkreślić, że powódkę z poprzednim pracodawcą łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony, natomiast umowa, jaką zawarła z pozwanymi, była umową na czas określony wynoszący jeden rok. Należy przy tym stwierdzić - przyjmując założenie, że w wyniku zawarcia umowy dzierżawy z 31 października 2006 r. doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę, a datą tego przejścia było objęcie przedmiotu dzierżawy w faktyczne władztwo przez pozwanych z dniem 1 listopada 2006 r. - że gdyby w dniu 31 października 2006 r. nie doszło do rozwiązania umowy o pracę powódki ze Spółdzielnią Pracy "P." (za porozumieniem stron), wówczas z ustalonym przez Sąd Okręgowy dniem rozpoczęcia "obowiązywania umowy dzierżawy" - czyli 1 listopada 2006 r. - powódka stałaby się pracownikiem pozwanych, a zawarcie z nią w dniu 2 listopada 2006 r. umowy o pracę na czas określony mogłoby ewentualnie stanowić modyfikację treści stosunku pracy łączącego strony (powódkę i pozwanych) już po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę. Wtedy należałoby rozważyć, czy przyczyną zmiany warunków zatrudnienia powódki (z umowy bezterminowej na terminową) nie było tylko i wyłącznie przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę i transfer pracowników. (Niekonsekwentnie przy tym w skardze kasacyjnej powódka wniosła o ustalenie, że to z dniem 31 października 2006 r. na podstawie art. 23¹ § 1 k.p. pozwani stali się stroną umowy o pracę z powódką. Wcześniej wnosiła o ustalenie, że stało się to z dniem 2 listopada 2006 r. Oczywiście nie jest możliwe jakiekolwiek przekształcenie przedmiotowe powództwa w instancji kasacyjnej.)

Powódka w skardze kasacyjnej nie podniosła zarzutu naruszenia art. 58 k.c. (dotyczącego nieważności czynności prawnych) przez jego niezastosowanie do oceny czynności prawnej w postaci zawarcia przez powódkę ze Spółdzielnią Pracy "P." porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Można zatem przypuszczać, że powódka miała świadomość skutecznego rozwiązania (na podstawie porozumienia stron) w sposób definitywny umowy o pracę łączącej ją z poprzednim pracodawcą, czego dowodzi fakt, że w pozwie wnosiła o zasądzenie na jej rzecz odprawy zgodnie z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Domaganie się odprawy byłoby możliwe tylko przy przyjęciu, że doszło do skutecznego rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą. Powódka nie uchyliła się dotąd od skutków zawarcia tego porozumienia pod wpływem błędu.

W skardze kasacyjnej podniesiony został problem ustalenia, czy i kiedy nastąpiło przejście zakładu pracy bądź jego części na nowego pracodawcę. Ustalenia stanowiące podstawę zaskarżonego wyroku nie są w tej kwestii dostatecznie kategoryczne, a jest to niezbędne dla oceny zgodności z prawem, a przez to skuteczności, podjętych przez powódkę i jej pracodawców czynności prawnych (porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę ze Spółdzielnią Pracy "P." i umowy o pracę zawartej z pozwanymi). W ustaleniach faktycznych Sądu Okręgowego pojawiają się różne daty, które mogłyby być rozważane w kontekście chwili przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę: 31 października 2006 r. jako dzień zawarcia umowy dzierżawy, 1 listopada 2006 r. uznany przez Sąd za datę rozpoczęcia obowiązywania umowy dzierżawy oraz 14 grudnia 2006 r. jako dzień sprzedaży mienia Spółdzielni Pracy "P." pozwanym. Sąd Okręgowy ustalił, że na podstawie umowy sprzedaży z 14 grudnia 2006 r. pozwani nabyli mienie Spółdzielni Pracy "P.", jednak już w dniach 31 października 2006 r. oraz 30 listopada 2006 r. zawarli ze Spółdzielnią Pracy "P." dwie kolejne umowy o współpracy, na podstawie których spółdzielnia oddelegowała swoich pracowników do pracy na rzecz spółki, a także umowy dzierżawy określonych w nich pomieszczeń oraz sprzętu spółdzielni. Sąd ustalił, że umowa dzierżawy obowiązywała od 1 listopada 2006 r. Należy podkreślić, że w przypadku przejścia zakładu pracy na podstawie art. 23¹ § 1 k.p. datą przejścia jest data faktycznego przejęcia przez nowego pracodawcę mienia, majątku i zadań, a nie data formalnego zawarcia umowy, na podstawie której dochodzi do przejęcia zakładu pracy. Jeżeli zatem na podstawie umowy dzierżawy zawartej 31 października 2006 r. doszło do przejęcia części zakładu pracy - określonych pomieszczeń i sprzętu Spółdzielni Pracy "P." - na nowego pracodawcę, stanowczego ustalenia wymagało, w jakim dniu dokładnie doszło do faktycznego przejęcia mienia. Wówczas można byłoby stwierdzić, czy i kiedy powódka została ewentualnie przejęta przez pozwanych jako nowego pracodawcę w trybie art. 23¹ § 1 k.p. Ponadto Sąd Okręgowy stwierdził, że umowa dzierżawy "obowiązywała" od 1 listopada 2006 r. W związku z tym, że 1 listopada jest co do zasady dniem wolnym od pracy, może budzić pewne wątpliwości, czy z tym dniem doszło do faktycznego przejęcia mienia przez pozwanych (objęcia faktycznego władztwa nad pomieszczeniami i sprzętem opisanymi w umowie dzierżawy z 31 października 2006 r.). Nie można też wykluczyć, że w wyniku umowy dzierżawy pozwani przejęli władztwo nad zakładem pracy 2 listopada 2006 r. z chwilą rozpoczęcia dnia pracy, a do zawarcia umowy o pracę z powódką doszło tego samego dnia, jednak już po przejęciu faktycznego władztwa nad zakładem pracy.

Nie można się zgodzić z zarzutem podniesionym w skardze kasacyjnej jakoby Sąd Okręgowy przyjął, że zawarcie umowy dzierżawy części zakładu pracy nie stanowi podstawy do przejścia zakładu pracy, o którym mowa w art. 23¹ § 1 k.p. Sąd Okręgowy nie przedstawił takiego poglądu w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Sąd Okręgowy nie ustalił jednoznacznie, że do przejścia zakładu pracy lub jego części w ogóle doszło. Sądy obydwu instancji nie wykluczyły, że w rozpoznawanej sprawie mogło dojść do przejścia zakładu pracy na podstawie umowy dzierżawy zawartej 31 października 2006 r., która zaczęła obowiązywać 1 listopada 2006 r. Sąd drugiej instancji przyjął, że umowa dzierżawy zaczęła obowiązywać w dniu 1 listopada 2006 r. i - jak można przypuszczać - uznał tę datę za dzień faktycznego przejęcia zakładu pracy. Sąd Okręgowy podzielił ustalenia Sądu Rejonowego, że na podstawie umowy dzierżawy z 31 października 2006 r. zostały pozwanym wydzierżawione niektóre pomieszczenia i sprzęt Spółdzielni Pracy "P.". Sąd Okręgowy nie ustalił jednak stanowczo, czy wydzierżawione pomieszczenia były miejscami, w których powódka wykonywała swoje czynności pracownicze.

Sąd Okręgowy stwierdził, że z dniem 31 października 2006 r. doszło do rozwiązania umowy o pracę łączącej powódkę ze Spółdzielnią Pracy "P.", a następnie w dniu 2 listopada 2006 r. powódka zawarła z pozwanymi umowę o pracę na czas określony. Sąd Okręgowy przyjął za Sądem pierwszej instancji, że powódka stała się pracownicą pozwanych na skutek zawarcia nowej umowy o pracę, nie zaś na skutek przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, stąd art. 23¹ § 1 k.p. nie miał do niej zastosowania, zatem brak było podstaw do przyjęcia, że pozwani stali się z mocy prawa stroną stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony między powódką a Spółdzielnią Pracy "P.".

W ocenie Sądów obydwu instancji umowa dzierżawy zaczęła obowiązywać od 1 listopada 2006 r., a zatem po rozwiązaniu umowy o pracę łączącej powódkę ze Spółdzielnią Pracy "P." (31 października 2006 r.) a przed podjęciem zatrudnienia u pozwanych (2 listopada 2006 r.). Sąd Okręgowy za Sądem pierwszej instancji stwierdził, że nawet przy przyjęciu, że do przejścia zakładu pracy doszło na podstawie umowy dzierżawy zawartej 31 października 2006 r., to ponieważ umowa ta obowiązywała od 1 listopada 2006 r., czyli od dnia, w którym powódka nie była już zatrudniona przez dotychczasowego pracodawcę, (ponieważ jej stosunek pracy ustał 31 października 2006 r.), nie mogły obejmować jej skutki uregulowania zawartego w art. 23¹ § 1 k.p.

Należy zwrócić uwagę na nieścisłości w dokonanej przez Sąd ocenie prawnej. Sąd nie wyjaśnił wystarczająco wnikliwie, dlaczego uznał, że powódka nie została przejęta przez nowego pracodawcę w trybie art. 23¹ § 1 k.p. Ocena taka, jak wcześniej wskazano, nie jest w ustalonym stanie faktycznym wykluczona, jednakże Sąd Okręgowy nie rozważył w wystarczającym stopniu tej kwestii. Do takiej oceny mogłoby ewentualnie prowadzić np. stwierdzenie nieważności porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę ze Spółdzielnią "P." jako sprzecznego z założeniami art. 23¹ § 1 k.p., co oczywiście zależy od ponownej oceny tej kwestii z uwzględnieniem okoliczności faktycznych sprawy.

Zasadność zarzutu naruszenia art. 23¹ k.p. w powyższym ujęciu przesądziła o uwzględnieniu skargi kasacyjnej. Przede wszystkim zarzut ten dotyczy niejednoznacznego ustalenia faktu i daty przejścia zakładu pracy, ewentualnie jego części, na nowego pracodawcę oraz ustalenia przez Sąd Okręgowy pełnej dobrowolności i akceptacji przez powódkę zarówno rozwiązania umowy o pracę ze spółdzielnią na mocy porozumienia stron, jak i warunków zatrudnienia określonych w umowie o pracę na czas określony zawartej z nowym pracodawcą. Kwestie te - obok okoliczności związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z poprzednim pracodawcą - powinny być poddane ponownej analizie. Konieczne jest zwłaszcza rozważenie, czy przy określonym (ustalonym) następstwie zdarzeń zgodne z prawem i prawnie skuteczne było porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, czy też wystąpił skutek prawny z art. 23 ¹ k.p. z wynikającymi zeń konsekwencjami dla treści stosunku pracy, co oznacza zachowanie dotychczasowych praw przewidzianych w indywidualnym stosunku pracy. Konstrukcja prawna zawarta w tym przepisie zakłada, że z mocy prawa (w związku z faktem przejęcia zakładu pracy) zmienia się jedynie podmiot zatrudniający przy zachowaniu dotychczasowej treści stosunku pracy. Konieczne jest zatem dokonanie ocen prawnych co do przesłanek porozumienia oraz rozważenie, czy nie naruszyło ono zasady, że pogorszenie warunków pracy nie może być spowodowane samym faktem transferu.

Pozostałe zarzuty skargi kasacyjnej są nieuzasadnione.

Odnośnie do zarzutu naruszenia przez Sąd Okręgowy art. 84 i 86 k.c. należy stwierdzić, że nie został on w jakikolwiek sposób uzasadniony w skardze kasacyjnej, nie wiadomo zatem nawet, jakiej czynności prawnej dokonanej przez powódkę miałyby dotyczyć sugerowane wady oświadczenia woli (błąd i podstęp). Zgodnie z art. 84 k.c., w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jak wynika natomiast z art. 86 k.c., jeżeli błąd wywołała druga strona podstępnie, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak również wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności prawnej. Skarżąca nie przedstawiła w skardze żadnych argumentów faktycznych ani prawnych dotyczących naruszenia przez Sąd Okręgowy art. 84 i 86 k.c. Skarżąca nie określiła nawet, jakiej czynności prawnej miałby dotyczyć błąd, kto ten błąd popełnił, kiedy został popełniony, oraz kiedy został wykryty. Można jedynie przypuszczać (domyślać się), że skarżąca miała na myśli czynność prawną w postaci porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę z poprzednim pracodawcą lub (ewentualnie również) umowy o pracę z pozwanymi. Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie (art. 88 k.c.). W skardze kasacyjnej brak jest nie tylko adekwatnej do tego zarzutu argumentacji prawnej, ale także informacji dotyczącej ewentualnego uchylenia się przez powódkę od skutków oświadczeń woli złożonych przy rozwiązaniu umowy o pracę ze Spółdzielnią Pracy "P." oraz przy zawarciu umowy o pracę z pozwanymi.

Jeśli chodzi o zarzut naruszenia art. 233 k.p.c., to podkreślenia wymaga, że nie może on stanowić podstawy skargi kasacyjnej. Zgodnie bowiem z art. 398 ³ § 3 k.p.c. podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów. Chociaż co do zasady dopuszczalne jest oparcie skargi kasacyjnej na podstawie naruszenia przepisów postępowania, to jednak z wyłączeniem zarzutów dotyczących ustalenia faktów lub oceny dowodów (art. 398³ § 3 k.p.c.), choćby naruszenie odpowiednich przepisów mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy. Inaczej mówiąc, niedopuszczalne jest oparcie skargi kasacyjnej na podstawie, którą wypełniają takie właśnie zarzuty. Wyłączenie w art. 398 ³ § 3 k.p.c. z podstaw skargi kasacyjnej zarzutów dotyczących oceny dowodów pozbawia skarżącego możliwości powoływania się na zarzut naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów przewidzianej w art. 233 k.p.c. (por. postanowienie SN z 23 września 2005 r., III CSK 13/05, OSNC 2006 nr 4, poz. 76). Przepis ten reguluje bowiem bezpośrednio kwestię oceny dowodów.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie art. 398 ¹⁵ § 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 398 ²¹ k.p.c.

V.

Wyrok

z dnia 23 lutego 2010 r.

Sąd Najwyższy

II BP 11/09

Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

LEX nr 585741

585741

Dz.U.2003.90.844: art. 8 ust. 1

Dz.U.1998.21.94: art. 23(1) § 4

Skład orzekający

Przewodniczący: Sędzia SN Zbigniew Hajn (spr.).

Sędziowie SN: Bogusław Cudowski, Beata Gudowska.

Sentencja

Sąd Najwyższy w sprawie z powództwa Janusza G., M. K. przeciwko PKP C. S.A. Mazowiecki Zakład Spółki w Warszawie/Małaszewiczach poprzednio PKP C. S.A. Zakład Taboru w Warszawie o odprawę, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 23 lutego 2010 r., skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia powoda M. K. od wyroku Sądu Okręgowego z dnia 4 lutego 2009 r.,

1. oddala skargę o stwierdzenie niezgodności z prawem wyroku Sądu Okręgowego z dnia 4 lutego 2009 r.,

2. odrzuca skargę o stwierdzenie niezgodności z prawem wyroku Sądu Rejonowego z dnia 13 maja 2008 r.,

3. zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej 450 (czterysta pięćdziesiąt) zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym.

Uzasadnienie faktyczne

W niniejszej sprawie powód Maciej K., ostatecznie precyzując powództwo wniósł o zasądzenie od pozwanego PKP C. S.A. Zakładu Taboru w Warszawie 9.648,96 złotych tytułem odprawy pieniężnej oraz zasądzenie kosztów procesu według norm prawem przepisanych.

Wyrokiem z dnia 13 maja 2008 r. Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo M. K. w całości.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód był od 6 września 1969 r. pracownikiem kolejno Polskich Kolei Państwowych, następnie PKP S.A., a od 1 października 2001 r. wobec przejścia części zakładu pracy PKP S. A. w Warszawie w trybie art. 23¹ k.p. pracodawcą powoda stal się PKP C. S. A. w Katowicach Zakład Taboru w Warszawie.

Na podstawie porozumienia z 21 listopada 2006 r. zawartego pomiędzy Zarządem spółki "Koleje Mazowieckie - k.m." sp. z o.o. w Warszawie a zarządem PKP C. S.A. w Warszawie powód został przejęty w trybie art. 23¹ k.p. Pismem z 24 listopada 2006 r. dotychczasowy pracodawca poinformował go o planowanym przejęciu części zakładu pracy wraz z pouczeniem o przysługującym mu uprawnieniu do rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 23¹ § 4 k.p. W tymże dokumencie znalazła się również informacja, że w okresie roku od daty przejęcia będą miały do niego zastosowanie postanowienia Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników zatrudnionych przez PKP C. S.A. w Warszawie z 29 października 2004 r. Powód odmówił przyjęcia pisma po zapoznaniu się z jego treścią. Pismem z 29 grudnia 2006 r. nowy pracodawca "Koleje Mazowieckie - k.m." sp. z o.o. powiadomił powoda, że z dniem 1 stycznia 2007 r. zostanie on zatrudniony w spółce w Sekcji Napraw i Eksploatacji Taboru Warszawa Grochów oraz, że pozostałe warunki zatrudnienia pozostają bez zmian. Powód odmówił ich przyjęcia.

W dniu 5 grudnia 2006 r. zostało podpisane porozumienie pomiędzy PKP C. S.A. w Warszawie "Koleje Mazowieckie - k.m." sp. z o.o. w Warszawie a przedstawicielami związków zawodowych Federacji Związków Zawodowych Pracowników PKP, Sekcji Zawodowej PKP C. S.A. NSZZ Solidarność, Związku Zawodowego Maszynistów Kolejowych w Polsce, Krajowego Sekretariatu Kolejarzy NSZZ "Solidarność 80" i Federacji Związków Zawodowych Maszynistów Kolejowych w sprawie warunków zatrudnienia w spółce "Koleje Mazowieckie - k.m." sp. z o.o. Powód pracował w spółce "Koleje Mazowieckie- k.m." sp. z o.o. do 31 stycznia 2007 r., a od 1 lutego 2007 r. podjął zatrudnienie w spółce p.c.c. Rail S.A. w Warszawie. Powód nie zdecydował się na kontynuowanie zatrudnienia w spółce "Koleje Mazowieckie - k.m." sp. z o.o. ze względu na ciężką atmosferę pracy i niepewne warunki zatrudnienia.

W ocenie Sądu pierwszej instancji powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. Uprawnienie do odprawy powód wywodził z treści przepisów art. 1 w związku z art. 8 ustawy "o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników". Ustawa ta - odmiennie niż jej poprzedniczka nie wymienia rozmaitych przyczyn zwolnienia pracownika uzasadniających prawo do odprawy, lecz posługuje się tylko jednym ogólnym określeniem, według którego chodzi o rozwiązanie stosunku pracy z "przyczyn niedotyczących pracownika".

W ocenie Sądu odmowa przyjęcia proponowanych przez Koleje Mazowieckie warunków pracy mogła być uznana co najmniej za współprzyczynę lub przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Z uwagi na rodzaj i charakter zaproponowanej pracy można było w niniejszej sprawie oczekiwać, że pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Trudno bowiem uznać w tej sytuacji, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżały po stronie pracodawcy, a zatem w ocenie Sądu nie zostały spełnione przesłanki, o których mowa w art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Powód wniósł apelację od powyższego orzeczenia, zaskarżając wyrok w całości, wnosząc o jego zmianę poprzez uwzględnienie powództwa, ewentualnie o jego uchylenie i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi pierwszej instancji.

Sąd Okręgowy Wydział Pracy uznał apelację za niezasadną. Fakt reorganizacji i przejścia zakładu pracy w trybie art. 23¹ k.p. nie może stanowić, w świetle obowiązujących przepisów prawa, podstawy roszczeń powoda. Przejście zakładu pracy samo w sobie prowadzi bowiem do zmiany pracodawcy przy jednoczesnej kontynuacji zatrudnienia i nie oznacza konieczności rozwiązania stosunku pracy rozumianej jako redukcja zatrudnienia, co błędnie podnosił w apelacji powód. Wskazać ponadto należy, że w okolicznościach niniejszej sprawy rozwiązanie stosunków pracy z nowym pracodawcą nastąpiło z przyczyn dotyczących pracowników (powoda). Z własnej inicjatywy rozwiązał on bowiem umowę o pracę, nie godząc się na kontynuację zatrudnienia u nowego pracodawcy. Z tych wszystkich względów w okolicznościach niniejszej sprawy nie znajdują zastosowania przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, albowiem zgodnie z jej art. 1 i art. 10 prawo do odprawy uzależnione jest od tego, czy do rozwiązania stosunku pracy doszło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, taką zaś wyłączną przyczyną z pewnością nie jest sytuacja, w której pracownik sam podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę.

Tym samym Sąd Okręgowy Wydział Pracy wyrokiem z dnia 4 lutego 2009 r. w sprawie z powództwa M. K. przeciwko PKP C. S. A. Mazowiecki Zakład Spółki w Warszawie/Małaszewiczach poprzednio PKP C. S. A. Zakład Taboru w Warszawie o odprawę oddalił apelację powoda.

W skardze o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnych wyroków: Sądu Okręgowego z dnia 4 lutego 2009 r. oraz Sądu Rejonowego z dnia 13 maja 2008 r., powód Maciej K. zaskarżył je w całości.

Podstawą skargi jest naruszenie przepisów prawa materialnego powodujących niezgodność ww. wyroków z prawem, to jest art. 23¹ § 4 zdanie 2 k.p. w zw. z art. 1 i art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z 2003 r. ze zm.) przez uznanie, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23¹ § 5 k.p. następuje z przyczyn dotyczących pracownika, a w związku z tym odprawa pracownikowi nie przysługuje.

Wyrok ten wyrządził powodowi szkodę polegającą na niewypłaceniu mu należnej odprawy pieniężnej.

Zaskarżone prawomocne wyroki nie mogły i nie mogą być wzruszone w drodze innych środków prawnych. Kasacja w niniejszej sprawie nie przysługuje ze względu na wartość przedmiotu zaskarżenia poniżej 10.000 zł. Brak jest również podstaw do wznowienia postępowania, W skardze wniesiono o stwierdzenie niezgodności ww. wyroków z prawem, a mianowicie z art. 23¹ § 4 zdanie 2 k.p. w związku z art. 1 i art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i o uchylenie zaskarżonych wyroków w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi.

W opinii wnoszącego skargę stanowisko sądów obu instancji jest sprzeczne z zasadą wyrażoną w art. 23¹ § 4 zdanie 2 k.p., że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Jego zdaniem ma tutaj pełne zastosowanie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2001 r., sygn. I PKN 228/00, OSNAPiUS 2002 r., nr 20, poz. 489, gdzie Sąd Najwyższy stwierdził: "Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 23¹ § 4 k.p. nie wyklucza możliwości zastosowania ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., jeżeli zostaną spełnione jej przesłanki, a więc w szczególności, gdy wyłączną przyczyną złożenia przez pracownika oświadczenia woli były zmiany określone w art. 1 tej ustawy, a równocześnie następowało zmniejszenie zatrudnienia, które motywowało pracownika do złożenia oświadczenia woli.".

Podkreślić przy tym należy, że powód podał konkretne powody dla których uznał, że warunki jego pracy uległy pogorszeniu i dlatego uznał rozwiązanie stosunku pracy za konieczne. Prawidłowo bowiem ustaliły Sądy, że powód rozwiązał stosunek pracy w trybie art. 231 § 5 k.p. z powodu "... ciężkiej atmosfery pracy i niepewnych warunków zatrudnienia"

Uzasadnienie prawne

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga podlega odrzuceniu w odniesieniu do zarzutu niezgodności z prawem wyroku Sądu Rejonowego z dnia 13 maja 2008 r., zgodnie z bowiem z art. 424¹ § 1 k.p.c. skarga o stwierdzenie niezgodności z prawem przysługuje od prawomocnego orzeczenia sądu drugiej instancji "kończącego postępowanie w sprawie".

W zakresie zaskarżenia wyroku Sądu Okręgowego z 4 lutego 2009 r., skarga podlega oddaleniu.

Zaskarżone orzeczenie jest zgodne z uchwałą siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09, według której, rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

W uzasadnieniu powołanej uchwały Sąd Najwyższy podniósł, że na mocy art. 23¹ § 4 k.p. pracownik uzyskał uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę wyłącznie z powodu przejścia zakładu pracy. Jest to konsekwentnie jedyna przyczyna uzasadniająca dokonanie rozwiązania stosunku pracy, którą można wiązać z ustawową konstrukcją rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem fikcyjnie ustanowioną w art. 23¹ § 4 k.p.

Niezależnie od tego, jakie znaczenie nada się określonym w art. 23¹ § 4 k.p. skutkom przypisanym w prawie pracy do rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem nawet wtedy, gdy skutki te odnoszą do aktualnego pracodawcy, to tylko z tego powodu nie powstanie uprawnienie do odprawy pieniężnej, skoro muszą zachodzić wszystkie przesłanki odprawy określone w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracowników. "Wyposażenie" pracownika na podstawie art. 23¹ § 4 k.p. skutkami, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, nie może, samo przez się, stanowić podstawy do przyznania mu odprawy określonej w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracowników. Stosownie do tego przepisu odprawa przysługuje w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Do jej warunków, oprócz rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę (także na mocy porozumienia stron) i określonej minimalnej liczby zatrudnienia pracowników, należy rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 1 ustawy).

Na podstawie art. 10 tej ustawy odprawa przysługuje także, w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych, jeżeli następują one wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników.

Z zastosowania trybu rozwiązania stosunku pracy określonego w art. 23¹ § 4 k.p. wynika tylko tyle, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę i że powodem tego rozwiązania było przejście zakładu pracy. To ustalenie nie stwarza podstawy do przyznania pracownikowi odprawy, bo to pracownik korzystał z powodu przejścia zakładu pracy i może to być powód dotyczący wyłącznie pracownika bez możliwości uznania go za przyczynę dotyczącą pracodawcy (niedotyczącą pracownika w rozumieniu przepisów o zwolnieniach grupowych).

Nie ma żadnych powodów do zrównania ze sobą rozwiązania stosunku pracy z powodu przejścia zakładu pracy (art. 23¹ k.p.) z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jako kategorii i przesłanki innej regulacji prawnej, regulacji tzw. zwolnień grupowych.

W ujęciu ogólnej zasady należy potwierdzić, że nie ma podstawy uprawniającej pracownika rozwiązującego stosunek pracy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę do odprawy przewidzianej w razie rozwiązania stosunku pracy spowodowanego przyczynami, które leżą po stronie pracodawcy. Jednakże zasada ta nie jest odpowiednia do tych sytuacji, jak wydaje się wyjątkowych, w których przejęcie zakładu pracy pociąga za sobą poważne zmiany na niekorzyść pracownika. W takich sytuacjach pracownik wprawdzie inicjuje rozwiązanie stosunku pracy, lecz korzystając z zapewnionej mu w art. 23¹ § 4 k.p. możliwości rozwiązania stosunku pracy, czyni to z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy. W takim sensie uprawnienie do odprawy pozostaje w związku z kodeksową instytucją przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, które nie powinno powodować istotnego pogorszenia warunków pracy.

Należy również zauważyć, że podobne stanowisko Sąd Najwyższy wyraził już wcześniej: w wyroku z 20 maja 1993 r., I PRN 42/93, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 1993 nr 10-11, s. 99, gdzie stwierdzono, że odprawa pieniężna określona w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 4, poz. 19 ze zm.) nie przysługuje pracownikowi w razie przejęcia dotychczas zatrudniającego go zakładu pracy przez inny zakład w trybie art. 23¹ § 2 k.p., także wtedy, gdy nie wyraził on zgody na podjęcie pracy w tymże zakładzie. Warunkiem bowiem prawa do wymienionej odprawy pieniężnej jest rozwiązanie stosunku pracy, które w sytuacji przewidzianej w art. 23¹ § 2 k.p. nie następuje; a także w postanowieniu z 24 kwietnia 2003 r. I PK 7/03 i w wyroku z 25 lipca 2003 r. I PK 347/02.

Z ustaleń faktycznych niniejszej sprawy, którymi Sąd Najwyższy na podstawie art. 424⁴ k.p.c. pozostaje związany, wynika, że nie doszło do poważnej zmiany warunków na niekorzyść pracownika. Należy również zauważyć, że powoływany przez skarżącego wyrok Sądu Najwyższego z 2 lutego 2001 r., sygn. I PKN 228/00, OSNAPiUS 2002 r., nr 20, poz. 489, gdzie Sąd Najwyższy stwierdził: "Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 23¹ § 4 k.p. nie wyklucza możliwości zastosowania ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., jeżeli zostaną spełnione jej przesłanki, a więc w szczególności, gdy wyłączną przyczyną złożenia przez pracownika oświadczenia woli były zmiany określone w art. 1 tej ustawy, a równocześnie następowało zmniejszenie zatrudnienia, które motywowało pracownika do złożenia oświadczenia woli."; pozostaje zbieżny z uchwałą z 18 czerwca 2009 III PZP 1/09, w szczególności gdy uwzględni się, że Sąd Najwyższy w uzasadnieniu tego wyroku wyjaśnia, że uznania, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy nie wyklucza odmowa przyjęcia nowych warunków pracy wtedy, gdy noszą one znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika. W wyroku tym nie łączy się prawa do odprawy z rozwiązaniem stosunku pracy w trybie art. 23¹ § 4 k.p. Sąd Najwyższy stwierdził wszak, że z zastosowania art. 23¹ § 4 k.p. nie wynika przesłanka dotycząca wymaganej w ustawie o zwolnieniach grupowych przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Oznacza to, że zaskarżony wyrok Sądu Okręgowego jest zgodny z orzecznictwem Sądu Najwyższego i nie może być uznany za sprzeczny z ogólnie przyjętymi standardami rozstrzygnięć albo wydany w wyniku wykładni oczywiście błędnej lub wadliwego zastosowania prawa widocznych bez głębszej analizy prawniczej, a tylko taka sytuacja jest przesłanką uwzględniania skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.

Wobec powyższego rozpoznawana skarga nie może być uznana za zasadną. Kwestionowane orzeczenie Sądu Okręgowego nie zapadło z oczywistym i rażącym naruszeniem prawa, było natomiast wyrazem dopuszczalnej interpretacji przepisów prawa materialnego.

Tym samym Sąd Najwyższy na podstawie art. 424⁸ § 1 k.p.c. i art. 424¹¹ § 1 k.p.c. orzekł jak w sentencji.

VI.

Wyrok

z dnia 6 lutego 2009 r.

Sąd Najwyższy

I PK 147/08

1. Przesłanką dochodzenia odszkodowania z art. 94³ § 4 k.p. jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę wskutek mobbingu; nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania przez pracownika, aby rozwiązanie nastąpiło z powodu mobbingu jako wyłącznej przyczyny.

2. Pracownik może domagać się od byłego pracodawcy na podstawie art. 94³ § 4 k.p. odszkodowania za stosowanie wobec niego mobbingu także wówczas, gdy stosunek pracy został rozwiązany w czasie zatrudnienia u nowego pracodawcy, po przejściu zakładu pracy na podstawie art. 23¹ k.p.

OSNP 2010/17-18/209

602488

Dz.U.1998.21.94: art. 23(1); art. 94(3) § 4

1. Uzasadnienie przez pracownika decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z powołaniem się na naruszenie przez dotychczasowego pracodawcę kilku podstawowych obowiązków - w tym obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, z jednoczesnym podaniem, na czym polegały działania i zachowania mobbujące pracownika - nie może być przeszkodą do ewentualnego zastosowania 94³ § 4 i 5 k.p. jako podstawy prawnej dochodzenia odszkodowania od byłego pracodawcy, jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę między innymi wskutek mobbingu. Przesłanką dochodzenia odszkodowania jest rozwiązanie umowy o pracę wskutek mobbingu, nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania, aby rozwiązanie nastąpiło z powodu mobbingu jako wyłącznej przyczyny.

2. Pracownik może domagać się od byłego pracodawcy - na podstawie art. 94³ § 4 k.p. - odszkodowania za stosowanie wobec niego mobbingu także wówczas, gdy stosunek pracy rozwiązał w czasie zatrudnienia już u nowego pracodawcy, po przejściu zakładu pracy na tego pracodawcę na podstawie art. 231 k.p. Za zobowiązania z tego tytułu dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają bowiem solidarnie (art. 23¹ § 2 k.p.).

LEX nr 585688

585688

Dz.U.1998.21.94: art. 23(1) § 2; art. 94(3) § 4; art. 94(3) § 5

Skład orzekający

Przewodniczący SSN Katarzyna Gonera (sprawozdawca), Sędziowie SN: Małgorzata Gersdorf, Roman Kuczyński.

Sentencja

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 6 lutego 2009 r. sprawy z powództwa Horsta Jana E. przeciwko Starostwu Powiatowemu w T.G. o odszkodowanie w związku z mobbingiem, na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gliwicach z dnia 2 stycznia 2008 r. [...]

oddalił skargę kasacyjną.

Uzasadnienie faktyczne

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Tarnowskich Górach wyrokiem z 18 czerwca 2007 r. [...] zasądził od pozwanego Starostwa Powiatowego w T.G. na rzecz powoda Horsta Jana E. kwotę 25.000 zł z ustawowymi odsetkami od 1 kwietnia 2005 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania w związku z rozwiązaniem przez powoda umowy o pracę wskutek mobbingu.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód od 16 marca 1999 r. był zatrudniony u pozwanego byłego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Z dniem 1 maja 2003 r. objął funkcję naczelnika nowo utworzonego Wydziału Inwestycji i Gospodarki Mieniem. Powód zorganizował pracę całego wydziału, swoje obowiązki wypełniał bardzo dobrze, nie było zastrzeżeń do jego pracy. Zmiana sytuacji nastąpiła od 8 listopada 2003 r., gdy nowym starostą powiatu został Józef K., a na stanowisko członka zarządu powiatu powołano Andrzeja D., który sprawował nadzór nad wydziałem kierowanym przez powoda. W grudniu 2003 r. - bez wiedzy i zgody powoda - Starostwo Powiatowe zawarło umowę zlecenia z Romanem R., wówczas niezatrudnionym u pozwanego, który miał opracować analizy możliwości poprawy efektywności zarządzania określonymi nieruchomościami w N.Ś. Roman R. zaczął odbierać korespondencję wpływającą do wydziału kierowanego przez powoda, z jego pominięciem. W dniu 15 stycznia 2004 r. starosta poinformował powoda o konieczności zwolnienia stanowiska naczelnika Wydziału Inwestycji i Gospodarki Mieniem, proponując mu stanowisko kierownika referatu gospodarki mieniem. W obawie przed utratą pracy powód wyraził na to zgodę i na mocy podpisanego 16 stycznia 2004 r. porozumienia objął stanowisko kierownika referatu gospodarki mieniem w Wydziale Inwestycji i Gospodarki Mieniem. Jednocześnie powodowi powierzono funkcję pełniącego obowiązki naczelnika tego Wydziału. Z dniem 1 kwietnia 2004 r. funkcję naczelnika Wydziału, w następstwie przeprowadzonego konkursu, któremu przewodniczył Andrzej D., objął Roman R. Powód nie brał udziału w konkursie. Po konkursie powód powrócił na stanowisko kierownika referatu gospodarki mieniem. Od tego momentu nasiliły się przejawy niechęci nowego naczelnika wydziału w stosunku do powoda. Już pierwszego dnia na stanowisku naczelnika Roman R. odebrał powodowi komputer. Potem przeniósł podległych mu pracowników gospodarczych do innego budynku, odległego o ponad kilometr, pozostawiając powoda w dotychczasowym miejscu, przez co powód miał utrudniony kontakt ze swoimi podwładnymi. Na rozmowy merytoryczne w sprawie inwestycji naczelnik delegował podległych powodowi pracowników, a nie powoda, choć to powód był kierownikiem referatu. Nowy naczelnik wielokrotnie krzyczał na powoda w obecności innych pracowników, co wywoływało u niego poczucie poniżenia i ośmieszenia. W opinii pozostałych pracowników zachowanie naczelnika wydziału było krzywdzące dla powoda, który w związku z takim traktowaniem był załamany i przybity. Widoczne były niechęć i uprzedzenie naczelnika Romana R. do powoda. Sąd Rejonowy ustalił, że Roman R. dał się poznać jako osoba konfliktowa, łatwo wpadająca w gniew i agresywna. W pracy działał chaotycznie, nie załatwiał na bieżąco wpływających do wydziału spraw, a potem miał pretensje do powoda. Pogorszenie się atmosfery w kierowanym przez niego wydziale przyczyniło się do odejścia z niego wielu dotychczasowych pracowników.

Sąd Rejonowy ustalił ponadto, że wynagrodzenie powoda w wyniku zmiany stanowiska uległo istotnemu zmniejszeniu, ponieważ na stanowisku naczelnika wydziału otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.250 zł oraz dodatek funkcyjny w wysokości 800 zł, natomiast na stanowisku kierownika referatu wynagrodzenie zasadnicze 2.000 zł oraz dodatek funkcyjny 400 zł. Obniżeniu uległ także dodatek stażowy. Łącznie miesięczne wynagrodzenie powoda uległo obniżeniu z kwoty 3.500 zł na stanowisku naczelnika wydziału do kwoty 2.800 zł na stanowisku kierownika referatu.

W listopadzie 2004 r. powód wystosował do starosty powiatu pismo informujące o mobbowaniu go przez Romana R. Po zapoznaniu się z wyjaśnieniami naczelnika Romana R. starosta nie podzielił zarzutów powoda. Powód nie otrzymywał przez kilka miesięcy zakresu obowiązków na nowym stanowisku pracy. Otrzymał ten zakres dopiero 14 października 2004 r. po swojej interwencji. Starosta powiatu udzielił powodowi w dniu 29 października 2004 r. na wniosek Andrzeja D. kary upomnienia za brak nadzoru. Powód złożył w ustawowym terminie sprzeciw od upomnienia, jednak nigdy nie uzyskał od starosty pisemnego wyjaśnienia, czy sprzeciw ten został uwzględniony, a kara uchylona.

Na podstawie uchwały Rady Powiatu z 29 czerwca 2004 r. utworzono od 1 stycznia 2005 r. Powiatowy Zakład Budżetowy, którego zadaniem było zarządzanie składnikami majątkowymi powiatu. W dniu 24 listopada 2004 r. powód otrzymał od pozwanego pismo zawiadamiające go, że z dniem 1 stycznia 2005 r. przejdzie do nowego pracodawcy - Powiatowego Zakładu Budżetowego - w trybie art. 23¹ k.p. z gwarancją, że w ciągu roku od przejścia do nowego pracodawcy będą w stosunku do niego obowiązywały dotychczasowe warunki pracy i płacy. Powód odebrał treść tego pisma jako sygnał, że gwarancje jego zatrudnienia obejmują tylko następny rok. Nadzór nad nowo utworzonym Powiatowym Zakładem Budżetowym jako jednostką organizacyjną powiatu sprawowało Starostwo Powiatowe. Został on powierzony bezpośrednio członkowi zarządu powiatu Andrzejowi D. Obawiając się dalszego mobbingu ze strony pracowników pozwanego Starostwa Powiatowego, w dniu 24 stycznia 2005 r. powód rozwiązał stosunek pracy z Powiatowym Zakładem Budżetowym za siedmiodniowym uprzedzeniem w trybie art. 23¹ § 4 k.p. ze skutkiem na dzień 31 stycznia 2005 r. W swoim oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę wskazał, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest ciężkie naruszenie obowiązków dotychczasowego pracodawcy w zakresie równego traktowania pracowników i przeciwdziałania mobbingowi. Powód zaznaczył, że pracodawca stworzył sytuację zagrożenia dla niego jako pracownika, wymuszając na nim trzykrotne zmiany stanowiska pracy, co wiązało się z obniżeniem wynagrodzenia.

Powód (urodzony w 1944 r.) prawo do emerytury nabyłby z chwilą uzyskania wieku emerytalnego w czerwcu 2009 r. Po rozwiązaniu stosunku pracy z Powiatowym Zakładem Budżetowym powód podjął pracę u prywatnego pracodawcy, u którego otrzymywał zarobki rzędu 1.800 zł. Wyliczając szkodę na kwotę 25.000 zł powód podał, że gdyby nie stosowano wobec niego mobbingu i nie pozbawiono go w ten sposób pracy, to do czerwca 2009 r. otrzymywałby wynagrodzenie na stanowisku naczelnika wydziału i od tego wynagrodzenia miałby wyliczone świadczenia pochodne, w tym odprawę emerytalną i nagrodę jubileuszową.

Biorąc pod uwagę powyższe ustalenia, Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo. Sąd stwierdził, że pozwane Starostwo Powiatowe dopuszczało się względem powoda mobbingu, co przejawiało się w takich działaniach jak upokarzanie powoda, ośmieszanie w oczach innych pracowników; prowadziło to do wywoływania u niego zaniżonej samooceny przydatności zawodowej i pognębienia psychicznego, przy czym działania pracowników pozwanego miały na celu wyeliminowanie powoda z zespołu pracowników. Pozwany doprowadził do tej sytuacji działając przez członków zarządu powiatu, zwłaszcza Andrzeja D., oraz naczelnika Wydziału Inwestycji i Gospodarki Mieniem Romana R. Upokarzanie i eliminowanie powoda z zespołu pracowników znalazło wyraz w takich działaniach pozwanego jak zawarcie umowy zlecenia z Romanem R., jako osobą z zewnątrz, bez konsultacji z powodem piastującym wówczas stanowisko naczelnika wydziału, a następnie tolerowanie przejmowania przez tę osobę korespondencji kierowanej do wydziału z pominięciem powoda, bezpodstawne usunięcie powoda z dotychczas zajmowanego stanowiska naczelnika wydziału, a następnie powierzenie go Romanowi R. wybranemu w drodze konkursu, któremu przewodniczył Andrzej D. Mobbingiem było także zachowanie Romana R. w stosunku do powoda - agresywne, aroganckie, upokarzające i ośmieszające powoda. W ocenie Sądu Rejonowego pozwany jako pracodawca nie tylko nie dopełnił wynikającego z Kodeksu pracy obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, lecz sam przyczynił się do eskalacji napięcia i szykanowania powoda w miejscu pracy. W rezultacie tych działań oraz trwającej w dalszym ciągu obawy powoda przed stosowaniem wobec niego mobbingu przez pracowników Starostwa Powiatowego, a także w związku z niepewnością zatrudnienia w Powiatowym Zakładzie Budżetowym, powód rozwiązał umowę o pracę. Sąd pierwszej instancji stwierdził, że gdyby nie działania o charakterze mobbingu, stosowane wobec powoda, w czerwcu 2009 r. przeszedłby on na emeryturę i do tego czasu otrzymywał wynagrodzenie w wysokości odpowiadającej stanowisku naczelnika, a następnie odprawę emerytalną i nagrodę jubileuszową. Zdaniem Sądu Rejonowego, rozwiązanie przez powoda stosunku pracy z Powiatowym Zakładem Budżetowym, do którego powód został przekazany w trybie art. 23¹ k.p. z dniem 1 stycznia 2005 r., związane było z obawą dalszego stosowania wobec niego mobbingu przez Starostwo Powiatowe w związku z ustawowo zagwarantowanym nadzorem pozwanego Starostwa Powiatowego nad tą jednostką organizacyjną.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniósł pozwany, zarzucając naruszenie przepisów postępowania, a mianowicie art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 244 § 1 k.p.c., poprzez dokonanie dowolnej oceny dowodów z dokumentów, zeznań świadków oraz zeznań powoda, która to ocena doprowadziła do nieuzasadnionego przyjęcia, że wobec powoda stosowany był mobbing. Apelujący zarzucił także naruszenie art. 328 § 2 k.p.c. wobec sprzeczności w argumentacji zawartej w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Pozwany zarzucił ponadto naruszenie prawa materialnego, a mianowicie art. 94³ § 2, 4 i 5 k.p. oraz art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p., poprzez nieuzasadnione przyjęcie, że powód wykazał, iż w zakładzie pracy pozwanego Starostwa Powiatowego był stosowany wobec niego mobbing, który w konsekwencji stał się przyczyną rozwiązania umowy o pracę przez powoda, oraz że powód mógł się obawiać mobbingu ze strony Starostwa Powiatowego w nowym zakładzie pracy, podległym organizacyjnie Starostwu, a także przez dowolne ustalenie, że szkoda poniesiona przez powoda wynosi 25.000 zł. W uzasadnieniu apelacji pozwany zakwestionował przede wszystkim dokonaną przez Sąd Rejonowy ocenę przeprowadzonych w sprawie dowodów, która doprowadziła do błędnego przyjęcia, że u pozwanego stosowany był wobec powoda mobbing.

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gliwicach wyrokiem z 2 stycznia 2008 r. [...] oddalił apelację pozwanego. Sąd Okręgowy podzielił dokonane przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne, uznając je za własne. Nie zgodził się z zarzutem dowolnej oceny przeprowadzonych dowodów, ponieważ pozwany nie wykazał, na czym miałaby polegać rzekoma dowolna ich ocena, kwestionując jedynie wnioski wyprowadzone ostatecznie przez Sąd Rejonowy z bogatego materiału dowodowego. Sąd Rejonowy argumentował, że dowody z zeznań świadków, którym dał wiarę, cechują się większą obiektywnością niż dowody z zeznań osób bezpośrednio zainteresowanych określonym rozstrzygnięciem, podnosząc, że w zasadzie wszyscy świadkowie, za wyjątkiem dwóch pracowników, z których działaniem powód wiązał naruszenie swych praw, potwierdzili wystąpienie zjawiska mobbingu. W ocenie Sądu Okręgowego, z dużą ostrożnością należało podejść - jak to prawidłowo uczynił Sąd Rejonowy - do oceny zeznań naczelnika wydziału Romana R., członka zarządu powiatu Andrzeja D. i starosty Józefa K., a zatem osób, z których działalnością powód wiązał stosowanie wobec niego mobbingu.

Sąd drugiej instancji podzielił pogląd Sądu Rejonowego, że podejmowane w stosunku do powoda zachowania nosiły cechy mobbingu zdefiniowanego w art. 94³ § 2 k.p. Doszło do działań skierowanych przeciwko powodowi jako pracownikowi, polegających na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu, wywołujących u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, mających na celu wyeliminowanie go z zespołu współpracowników. Sąd Okręgowy podkreślił, że zachowanie Romana R. w stosunku do powoda zostało zinterpretowane przez samych współpracowników jako przejaw degradacji pozycji zawodowej powoda. Świadkowie podkreślili, że od momentu pojawienia się Romana R. w wydziale dało się odczuć deprecjonowanie roli powoda; świadkowie zauważyli, że różne działania odbywały się za plecami powoda (np. przejmowanie przez Romana R. korespondencji z pominięciem powoda, który był wtedy naczelnikiem), a całokształt jego zachowania odczuwalny był przez cały zespół pracowników jako krzywdzący dla powoda.

W ocenie Sądu Okręgowego, w świetle całokształtu zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego zarzut naruszenia prawa materialnego - art. 94³ § 2, 4 i 5 k.p., art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. - okazał się nieuzasadniony. Przytoczenie w apelacji odmiennej własnej oceny skarżącego dotyczącej zebranego w sprawie materiału dowodowego nie może być uznane za wystarczające do podważenia dokonanych przez Sąd pierwszej instancji ustaleń faktycznych oraz ich oceny i znaczenia jako przesłanek rozstrzygnięcia sprawy i nie uzasadnia zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 1969 r., PR 228/69, LEX nr 6553; z 7 stycznia 2005 r. IV CK 387/04, LEX nr 177263; z 15 kwietnia 2004 r., IV CK 274/03, LEX nr 164852). Dla oceny czy w zakładzie pozwanego stosowany był mobbing nie miała znaczenia podniesiona przez skarżącego okoliczność, że świadkowie nie potwierdzili negatywnego oddziaływania pozostałych członków zarządu powiatu na sytuację powoda jako pracownika. Sąd Okręgowy stwierdził, że dla uznania odpowiedzialności pozwanego, jako pracodawcy, nie miało znaczenia, kto dopuścił się działań o charakterze mobbingu, ani ilość osób, które naruszyły prawa powoda. Wystarczające było samo stwierdzenie występowania takiego zjawiska w zakładzie pracy pozwanego pracodawcy, co zostało prawidłowo ustalone przez Sąd pierwszej instancji. Jak wynika z art. 94³ § 1 k.p., na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, za którego naruszenie ponosić on może odpowiedzialność majątkową. Mobbing to wszelkie działania w miejscu pracy, które wywołują lęk i strach, czego skutkiem może być nawet uszczerbek na zdrowiu mobbowanego pracownika. Zachowań stanowiących przejaw mobbingu może dopuścić się zarówno sam pracodawca, jak i osoba na stanowisku kierowniczym, inny współpracownik, a nawet podwładny ofiary. Mobbing zatem to długotrwałe i systematyczne postępowanie skierowane przeciwko pracownikowi, przy czym definicja kodeksowa nie określa granic czasowych oraz częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321). Cechą charakterystyczną mobbingu jest częstotliwość dokuczliwego postępowania w dłuższym okresie. Trwałość takiego postępowania (miesiącami, latami) powoduje, że osoby poszkodowane nie potrafią i nie mogą się bronić. Na skutek długotrwałego stresu zapadają na choroby psychosomatyczne i psychiczne. Cechą konieczną mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, tym samym poza zakres tego zjawiska wyłączone zostały zachowania o charakterze incydentalnym. Dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiednio długi okres. Druga przesłanka mobbingu to "uporczywość" zachowań pracodawcy, ujmowana jako znaczne nasilenie złej woli ze strony pracodawcy. Zachowania kwalifikowane jako mobbing, choć nie muszą być bezprawne, musi cechować naganność niemająca usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. Obowiązek zapobiegania mobbingowi ciąży na pracodawcy. Konsekwencją tak ustanowionego przez ustawodawcę nakazu przeciwdziałania mobbingowi jest możliwość pozwania pracodawcy niezależnie od tego, czy to on prześladował pracownika, czy też czynili to inni współpracownicy. Niezależnie od tego, czy całkowicie winnym zachowań stanowiących mobbing jest pracodawca, inny przełożony pracownika, czy też jego podwładny, to pracodawca jest odpowiedzialny za brak przeciwdziałania temu zjawisku w środowisku pracy. Dla odpowiedzialności pracodawcy nie ma także znaczenia czy on sam lub osoby zarządzające zakładem pracy w jego imieniu wiedziały o stosowaniu mobbingu.

Sąd Okręgowy stwierdził, iż zebrany w sprawie materiał dowodowy potwierdził, że wobec powoda dopuszczano się zachowań o charakterze mobbingu. Spełnione zostały wszelkie przesłanki przewidziane w art. 94³ k.p. Działania podejmowane wobec powoda nosiły cechę długotrwałości i uporczywości. Przyjęcie ścisłej granicy czasowej dla stwierdzenia czy wystąpił mobbing jest niemożliwe i wymaga każdorazowo indywidualnego rozpatrzenia. W ocenie Sądu drugiej instancji w przedmiotowej sprawie działania podejmowane wobec powoda trwały przez długi czas, począwszy od listopada 2003 r., czyli wyboru nowego starosty, do czasu rozwiązania przez powoda stosunku pracy, co miało miejsce pod koniec stycznia 2005 r. Przez cały rok 2004 powód doświadczał różnych form działań naruszających jego prawa. Sąd Okręgowy podkreślił, że długotrwałość działań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z jego uporczywością, gdyż trwałość mobbingu wpływa jednocześnie na stopień uporczywości. Działania uporczywe to takie, które są trudne do usunięcia, zlikwidowania, utrzymujące się długo, uciążliwe, a zatem mające charakter ciągły. Biorąc pod uwagę systematyczne odsuwanie powoda od zajmowanego stanowiska, powtarzające się działania prowadzące do deprecjonowania jego roli, z którymi spotykał się ustawicznie, przez okres ponad roku, Sąd Okręgowy stwierdził, że spełnione zostały przesłanki długotrwałości i uporczywości. W ocenie Sądu drugiej instancji w stosunku do powoda miało miejsce nękanie, przez które należy rozumieć ustawiczne trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak również zastraszanie, objawiające się wprowadzeniem w stan długotrwałego strachu. Sąd Okręgowy uwzględnił wywołane u powoda stałe uczucie zagrożenia wyeliminowania z pracy, spowodowane trzykrotnym doprowadzeniem do usunięcia go z zajmowanego stanowiska, co było związane z obniżeniem wynagrodzenia. Ustawiczne lekceważenie powoda, krzyczenie na niego przez nowego naczelnika, stawianie zadań niewykonalnych z uwagi na zbyt krótki termin realizacji, nakładanie nieuzasadnionych kar porządkowych, w połączeniu z degradacją z kolejno zajmowanych stanowisk, wszystko to wpłynęło ostatecznie na poczucie ciągłego zagrożenia, a w konsekwencji doprowadziło do zaniżonej oceny przydatności zawodowej powoda. Powód z osoby szanowanej, docenianej, podchodzącej z zaangażowaniem do wykonywania swych obowiązków stał się osobą przygnębioną, a liczne upokorzenia, jakich doświadczał, doprowadziły do osłabienia jego energii zawodowej; powód nie znajdował już satysfakcji w pracy, a towarzyszyło mu ciągłe poczucie eliminowania, odsuwania od dotychczas wykonywanych zadań, nieprzydatności w pracy. Poczucie pokrzywdzenia powoda nie wynikało jedynie z jego subiektywnej oceny sytuacji, skoro pozostali pracownicy jednoznacznie potwierdzili, że traktowanie powoda było niesprawiedliwe i nieuzasadnione. Świadczyło o tym nieliczenie się z powodem, niebranie pod uwagę jego zdania, mimo że zasłużył się jako dobry i ceniony pracownik; szczególnie jaskrawym przykładem poniżania i ośmieszania było krzyczenie na powoda w obecności innych pracowników, w tym jego podwładnych, zamiast przeprowadzenia - w razie zaistnienia takiej potrzeby - rzeczowej, popartej argumentami krytyki. Konsekwencją podejmowanych wobec powoda działań i wywołanego u niego stałego poczucia niepewności zatrudnienia stało się podjęcie przez niego decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. W ocenie Sądu drugiej instancji, powód miał uzasadnione powody, aby obawiać się o dalsze stosowanie wobec niego mobbingu, zwłaszcza przy uwzględnieniu dalszej możliwości oddziaływania przez pozwanego na stosunek pracy powoda w ramach kompetencji nadzorczych nad Powiatowym Zakładem Budżetowym.

Sąd Okręgowy podzielił jedynie zarzut dotyczący braku wystarczająco przekonującego uzasadnienia w odniesieniu do wysokości przyznanego powodowi odszkodowania, w szczególności co do sposobu jego wyliczenia. Powód wywodził roszczenie z art. 93³ § 4 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie to służy naprawieniu szkody, jaką ponosi pracownik w związku z tym, że nie mogąc dalej pracować u dotychczasowego pracodawcy z powodu mobbingu, zmuszony jest rozwiązać umowę o pracę. Szkoda, o której mowa w tym przepisie, ma charakter majątkowy i obejmuje zarówno szkodę rzeczywistą, polegającą na realnym zmniejszeniu majątku osoby poszkodowanej, jak i utratę korzyści, czyli brak przysporzenia majątkowego, które nastąpiłoby, gdyby nie zdarzenie wywołujące szkodę. W przypadku mobbingu częściej występuje druga postać szkody. Sprowadza się ona do sumy utraconych korzyści w postaci braku wynagrodzenia z tytułu zatrudnienia i wiąże się z okresem pozostawania bez pracy, względnie z kolejnym zatrudnieniem na mniej korzystnych warunkach niż poprzednio. Chociaż odszkodowanie nie jest limitowane co do górnej wysokości, ustawodawca, wskazując jego najniższą wysokość, określił ją na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zdaniem Sądu drugiej instancji szkodę, jakiej powód doznał od momentu rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu, należy liczyć porównując zarobki, jakie otrzymywałby, gdyby w dalszym ciągu pracował na stanowisku naczelnika wydziału w pozwanym Starostwie Powiatowym, w stosunku do zarobków, jakie otrzymał wykonując pracę u nowego pracodawcy. Końcową datą, na którą należało wyliczyć w przedstawiony sposób szkodę, był dzień wydania wyroku przez Sąd Rejonowy, czyli 18 czerwca 2007 r.

Przedstawiając własny sposób wyliczenia szkody poniesionej przez powoda, Sąd Okręgowy uznał, że łączna strata, jakiej doznał powód, wynosiła blisko 40.000 zł. Z powodu związania Sądu wysokością żądania wskazaną przez powoda (25.000 zł), zasądzenie niższej kwoty tytułem odszkodowania za stratę, której rzeczywista wysokość znacznie przekraczała dochodzoną przez niego kwotę, było prawidłowe.

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł pełnomocnik pozwanego, zaskarżając wyrok ten w całości. Skarga kasacyjna została oparta na podstawach: 1) naruszenia prawa materialnego, a mianowicie: art. 94³ § 2, 4 i 5 k.p., poprzez niewłaściwe ich zastosowanie, podczas gdy przepisy te nie mogły stanowić podstawy do uwzględnienia roszczenia powoda o odszkodowanie wskutek mobbingu w sytuacji, gdy w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę pracownik nie wskazał na przesłanki z art. 94³ § 2 k.p. jako wyłączną przyczynę rozwiązania umowy o pracę, natomiast powołał się także na naruszenie art. 18^3a § 1 i § 3 k.p.; ponadto w świetle wymienionych przepisów nie jest wystarczającą przesłanką do zasądzenia odszkodowania za mobbing jedynie obawa pracownika o możliwość stosowania mobbingu w przyszłości u nowego pracodawcy; 2) naruszenia przepisów postępowania, a mianowicie: art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 244 § 1 k.p.c., wskutek dowolnej oceny przez Sąd Okręgowy dowodów: a) z dokumentów dotyczących przeprowadzonej w Starostwie Powiatowym na przestrzeni lat 2003 i 2004 reorganizacji zatrudnienia w zakresie, w jakim dokumenty te wykazują, że zmiana zatrudnienia na zajmowanym przez powoda stanowisku naczelnika wydziału była częścią szerszej reorganizacji zatrudnienia w zakładzie pozwanego; b) z zeznań świadka Joanny K. i zeznań starosty powiatu w zakresie, w jakim Sąd nie odniósł się do tych fragmentów zeznań, które świadczyły o tym, że powód u nowego pracodawcy, czyli w Powiatowym Zakładzie Budżetowym, nie był narażony na mobbing i nie musiał obawiać się negatywnych działań wobec jego osoby ze strony kierownictwa Starostwa Powiatowego, a mimo to - wbrew tym zeznaniom - Sąd Okręgowy w sposób dowolny podzielił ocenę dowodów przeprowadzoną przez Sąd pierwszej instancji w zakresie, w jakim wskazywały na obawę powoda co do istnienia mobbingu u nowego pracodawcy, które to naruszenia mogły mieć istotny wpływ na wynik sprawy.

Pełnomocnik pozwanego wniósł o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania podnosząc, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne dotyczące możliwości uwzględnienia roszczeń pracownika o odszkodowanie wskutek mobbingu skierowanych do pracodawcy, z którym pracownik ten nie rozwiązał umowy o pracę. Pełnomocnik skarżącego podniósł, że Starostwo Powiatowe, czyli pozwany w niniejszej sprawie, i Powiatowy Zakład Budżetowy, z którym powód rozwiązał stosunek pracy, to oddzielni pracodawcy w rozumieniu Kodeksu pracy. Skoro art. 94³ § 4 i 5 k.p. wymagają zaistnienia przesłanki rozwiązania umowy o pracę z przyczyn wymienionych w § 2 tego artykułu, to powstaje zagadnienie, czy w przypadku, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło u innego pracodawcy niż ten, w którym miał być stosowany mobbing, pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie od pracodawcy, z którym pracownik nie rozwiązał umowy o pracę.

Pełnomocnik pozwanego wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu.

Uzasadnienie prawne

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna nie ma uzasadnionych podstaw. Zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. nie może być przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego w postępowaniu kasacyjnym. Zgodnie bowiem z art. 398³ § 3 k.p.c., podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów. Tymczasem art. 233 § 1 k.p.c. odnosi się bezpośrednio i jednoznacznie do oceny dowodów. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, nie może on stanowić podstawy skargi kasacyjnej. Zarzut naruszenia art. 244 § 1 k.p.c. jest niezrozumiały. Zgodnie z tym przepisem, dokumenty urzędowe, sporządzone w przepisanej formie przez powołane do tego organy władzy publicznej i inne organy państwowe w zakresie ich działania, stanowią dowód tego, co zostało w nich urzędowo zaświadczone. W skardze kasacyjnej nie powołano ani jednego konkretnie wskazanego (jednoznacznie zidentyfikowanego) dokumentu urzędowego, którego moc dowodową miałby zakwestionować Sąd Okręgowy. Zarzut naruszenia tego przepisu został zresztą również uzasadniony "dowolną oceną dowodów z dokumentów", czyli faktycznie w sposób uniemożliwiający ocenę tego zarzutu w postępowaniu kasacyjnym ze względu na treść art. 398³ § 3 k.p.c.

W sytuacji, gdy kasacyjne zarzuty naruszenia przepisów prawa procesowego okazały się nieuzasadnione, należało przyjąć, że ustalony przez Sąd Okręgowy stan faktyczny był wiążący w postępowaniu kasacyjnym (art. 398¹³ § 2 k.p.c.), a ocena zasadności zarzutów naruszenia prawa materialnego - art. 94³ § 2, 4 i 5 k.p. - musiała zostać odniesiona do stanu faktycznego ustalonego w niewadliwy sposób przez Sąd Okręgowy i wiążącego w postępowaniu kasacyjnym. Nie można podzielić zarzutu naruszenia art. 94³ § 2 k.p. Ustalenia faktyczne dokonane przez Sądy obydwu instancji prowadzą do wniosku, że w okresie zatrudnienia w pozwanym Starostwie Powiatowym - poczynając od listopada 2003 r. do końca grudnia 2004 r. - powód był poddawany mobbingowi. Zachowania poszczególnych osób uczestniczących w mobbowaniu powoda, charakterystyka prawna tych działań i ich skutki, zostały szczegółowo opisane przez Sąd Okręgowy. Z ustaleń tych wynika, że powód był poddany działaniom i zachowaniom polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu go jako pracownika, które wywołały u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a miały na celu poniżenie powoda jako pracownika oraz izolowanie go w zespole współpracowników. Ustalenia Sądu Okręgowego odpowiadają ustawowej definicji mobbingu przewidzianej w art. 94³ § 2 k.p.

Do rozważenia pozostało jedynie, czy możliwe było zasądzenie na rzecz powoda od strony pozwanej odszkodowania w stanie faktycznym ustalonym przez Sąd Okręgowy. Z ustaleń Sądów obu instancji wynika, że w dniu 24 stycznia 2005 r. powód, zatrudniony od 1 stycznia 2005 r. jako kierownik działu usług w Powiatowym Zakładzie Budżetowym, skierował do dyrektora tego Zakładu pismo, w którym oświadczył, że rozwiązuje stosunek pracy w trybie art. 23¹ § 4 k.p. za siedmiodniowym uprzedzeniem. Jednocześnie - z powołaniem się na art. 23¹ § 2 k.p. - kopią pisma zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy powód poinformował swojego dotychczasowego pracodawcę - Starostwo Powiatu T. - że przyczyną rozwiązania stosunku pracy z nowym pracodawcą jest ciężkie naruszenie obowiązków przez dotychczasowego pracodawcę w zakresie równego traktowania pracowników ze względu na warunki pracy, o czym mowa w art. 18^3a § 1 i 3 k.p. W dalszej części pisma powód uzasadnił swoją decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy w ten sposób, że Starosta Powiatu - wykorzystując uprzywilejowaną pozycję pracodawcy - stworzył odpowiednią sytuację zagrożenia dla pracowników, wymuszając, bez podania powodów, trzykrotne zmiany stanowisk pracy powoda z obniżonym wynagrodzeniem, które doprowadziły ostatecznie do przekazania pracownika do innego pracodawcy i pogorszenia warunków pracy w porównaniu z innymi pracownikami pozostającymi u pracodawcy; nowy zakład pracy nie może bowiem zapewnić trwałości stosunku pracy. Powód podniósł także, że w celu osłabienia jego pozycji jako pracownika w dotychczasowym zakładzie pracy dotychczasowy pracodawca wykorzystał przełożonych pracownika do inspirowania działań wymierzonych przeciwko niemu, zmierzających do wywołania u niego zaniżonej oceny przydatności zawodowej i pognębienia psychicznego, uzyskując w ten sposób zamierzony cel wyeliminowania go z zakładu pracy. Powód wyraził opinię, że powyższe działania stanowiły ciężkie naruszenie obowiązków dotychczasowego pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, o czym mowa w art. 94³ § 1 k.p.

Z przytoczonej treści pisma powoda - zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy - wynika, że powód jednocześnie skorzystał z możliwości, jaką stwarza pracownikowi, który przeszedł do innego pracodawcy, art. 23¹ § 4 k.p., oraz stwierdził, że rozwiązuje umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez dotychczasowego pracodawcę (Starostwo Powiatowe w T.G.) w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Zgodnie z art. 23¹ § 4 k.p., w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy, a rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Przepis ten nie wyklucza możliwości skorzystania przez pracownika z tego szczególnego sposobu rozwiązania stosunku pracy - bez wypowiedzenia "za siedmiodniowym uprzedzeniem" - w sytuacji, gdy przyczyny tej decyzji są złożone i dotyczą różnych zdarzeń. Rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem, pracownik nie musi podawać przyczyny lub przyczyn swojej decyzji, choć może to uczynić. W rozpoznawanej sprawie mamy do czynienia z sytuacją, w której powód - w swoim oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy - podał wyraźnie i jednoznacznie przyczyny swojej decyzji; powołał się mianowicie na ciężkie naruszenie obowiązków dotychczasowego pracodawcy w zakresie równego traktowania pracowników ze względu na warunki pracy, o czym mowa w art. 18^3a § 1 i 3 k.p., oraz na ciężkie naruszenie obowiązków dotychczasowego pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, o czym mowa w art. 94³ § 1 k.p. Nie ma w związku z tym racji pełnomocnik skarżącego twierdząc w petitum skargi kasacyjnej, że w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę pracownik nie wskazał na przesłanki z art. 94³ § 2 k.p. Powód powołał się bowiem wyraźnie i jednoznacznie na okoliczności, które odpowiadają ustawowej definicji mobbingu zawartej w tym przepisie, chociaż rację ma pełnomocnik pozwanego, że przesłanki mobbingu wynikające z art. 94³ § 2 k.p. nie stanowiły wyłącznej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, ponieważ w tym samym piśmie powód powołał się jeszcze na naruszenie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników ze względu na warunki pracy, o czym mowa w art. 18^3a § 1 i 3 k.p. Nie wchodząc głębiej w kwestię, czy tego rodzaju kwalifikacja zachowań i działań pozwanego jako dotychczasowego pracodawcy powoda była uzasadniona (Sądy obu instancji zajęły się w swoich ustaleniach faktycznych i ocenach prawnych jedynie naruszeniem przez pozwanego obowiązku przewidzianego w art. 94³ § 1 k.p., czyli obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, nie rozważały natomiast naruszenia obowiązków przewidzianych w art. 18^3a § 1 i 3 k.p., dotyczących równego traktowania pracowników w zatrudnieniu i zakazu dyskryminowania pracowników przez pracodawcę), należy podkreślić, że uzasadnienie przez powoda decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z powołaniem się na naruszenie przez dotychczasowego pracodawcę kilku podstawowych obowiązków - w tym obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, z jednoczesnym podaniem, na czym polegały działania i zachowania mobbujące powoda - nie może być przeszkodą do ewentualnego zastosowania art. 94³ § 4 i 5 k.p. jako podstawy prawnej dochodzenia odszkodowania od byłego pracodawcy, jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę między innymi wskutek mobbingu.

Z art. 94³ § 4 i 5 k.p. wynika jedynie, że pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania (w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów), jednak możliwość dochodzenia odszkodowania jest uzależniona od złożenia przez pracownika wyraźnego oświadczenia na piśmie, że rozwiązuje umowę o pracę z przyczyny, o której mowa w § 2 (czyli z powodu mobbingu), uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepisy te (art. 94³ § 4 i 5 k.p.) nie wymagają natomiast - dla możliwości dochodzenia przez pracownika odszkodowania - aby rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło wyłącznie z powodu mobbingu. Inaczej mówiąc, przesłanką dochodzenia odszkodowania jest rozwiązanie umowy o pracę wskutek mobbingu, nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania, aby rozwiązanie nastąpiło z powodu mobbingu jako wyłącznej przyczyny. Gdyby nawet przyjąć, że dochodzenie odszkodowania na podstawie art. 94³ § 4 k.p. jest - co do zasady - możliwe jedynie wówczas, gdy stosowanie wobec pracownika mobbingu jest jedyną i wyłączną przyczyną rozwiązania przez niego stosunku pracy, to należałoby uwzględnić okoliczność, że w rozpoznawanej sprawie mamy do czynienia z sytuacją, w której można uznać, iż rzeczywistą, faktyczną i wyłączną przyczyną rozwiązania przez powoda umowy o pracę był mobbing, natomiast powołanie się przez niego dodatkowo na naruszenie zasady równego traktowania pracowników było jedynie swoistym ozdobnikiem pisma zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w skutek mobbingu, zbędnym wzmocnieniem wymowy tego pisma (Sądy obu instancji nie prowadziły postępowania dowodowego w tym kierunku i nie oceniały zachowań pozwanego pracodawcy w kontekście naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu).

Podstawą rozwiązania umowy o pracę może być mobbing stosowany przez pracodawcę lub naruszenie przez niego obowiązku zapobiegania mobbingowi. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika może nastąpić za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) lub bez wypowiedzenia, jeżeli zachowanie pracodawcy może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1¹ k.p. - por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06, OSNP 2008 nr 1-2, poz. 14). W obydwu przypadkach oświadczenie pracownika powinno być złożone na piśmie i wskazywać mobbing jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, a przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia przewidzianym w art. 55 § 1¹ k.p. - powinno ono nastąpić także w terminie miesiąca od zaistnienia mobbingu (art. 55 § 2 k.p. w związku z art. 52 § 2 k.p.). Ponieważ mobbing ma charakter ciągły, termin ten należy liczyć od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06, OSNP 2007 nr 15-16, poz. 219). Pracownikowi przysługuje odszkodowanie na podstawie art. 94³ § 4 k.p., gdy na piśmie powołał się na stosowanie wobec niego mobbingu i z tego powodu rozwiązał umowę o pracę, a jednocześnie gdy mobbing rzeczywiście miał miejsce.

Kwestia zachowania przez powoda terminu z art. 55 § 2 k.p. w związku z art. 52 § 2 k.p. nie była przedmiotem ustaleń i dociekań w postępowaniu przed Sądami obu instancji, nie jest również podnoszona w jakimkolwiek kontekście w skardze kasacyjnej. Można jedynie zauważyć, że skoro Sądy ustaliły, iż powód był mobbowany od listopada 2003 r. do końca swojego zatrudnienia u strony pozwanej, (czyli do 31 grudnia 2004 r.), to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wskutek mobbingu w dniu 24 stycznia 2005 r. odbyło się z zachowaniem miesięcznego terminu. W rozpoznawanej sprawie powód niewątpliwie powołał się na mobbing jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę, co wynika z jego pisma z 24 stycznia 2005 r. zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 23¹ § 4 k.p. bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem. Większa część tego pisma jest poświęcona stosowaniu wobec powoda mobbingu przez stronę pozwaną, a w ostatnim zdaniu znalazło się nawet stwierdzenie, że opisane zachowanie dotychczasowego pracodawcy stanowiło ciężkie naruszenie jego obowiązków w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, o czym mowa w art. 94³ § 1 k.p. Rozwiązanie umowy o pracę w szczególnym trybie przewidzianym w art. 23¹ § 4 k.p. - bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem - z jednoczesnym powołaniem się na ciężkie naruszenie przez dotychczasowego pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika pozwala na przyjęcie, że powód skorzystał z podwójnej możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - wynikającej z art. 23¹ § 4 k.p. oraz z art. 94³ § 1 k.p. w związku z art. 55 § 1¹ k.p. W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia strona rozwiązująca umowę o pracę w ten sposób może wskazać późniejszy w stosunku do złożenia oświadczenia termin jej rozwiązania bez wypowiedzenia.

Zagadnieniem wymagającym rozstrzygnięcia było to, czy powód mógł domagać się od pozwanego byłego pracodawcy odszkodowania na podstawie art. 94³ § 4 k.p. w sytuacji, gdy w chwili składania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu nie był już zatrudniony w Starostwie Powiatowym w T.G., lecz w Powiatowym Zakładzie Budżetowym w T.G., który jest pracodawcą odrębnym od Starostwa Powiatowego. W chwili składania 24 stycznia 2005 r. oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy powód był już bowiem (od 1 stycznia 2005 r.) pracownikiem Powiatowego Zakładu Budżetowego i to z tym pracodawcą rozwiązywał umowę o pracę. Tymczasem odszkodowania za mobbing domagał się od byłego (dotychczasowego) pracodawcy, u którego był zatrudniony do 31 grudnia 2004 r.

W celu rozstrzygnięcia tego zagadnienia należy przytoczyć niektóre istotne ustalenia Sądów obu instancji. W dniu 24 listopada 2004 r. powód otrzymał zawiadomienie o przejściu części zakładu pracy, w której był dotychczas zatrudniony, do nowo utworzonego zakładu budżetowego. Z zawiadomienia wynikało, że nowy pracodawca - Powiatowy Zakład Budżetowy w T.G. - stanie się z mocy prawa stroną w dotychczasowym stosunku pracy. W okresie roku od 1 stycznia 2005 r. miały powoda obowiązywać dotychczasowe warunki pracy i płacy. Powód odebrał to zawiadomienie jako tylko jednoroczną gwarancję dalszego zatrudnienia. Po zapoznaniu się z warunkami pracy w nowo utworzonym Powiatowym Zakładzie Budżetowym powód skorzystał 24 stycznia 2005 r. z przysługującego mu - zgodnie z art. 23¹ § 4 k.p. - prawa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem, przy czym główną przyczyną podjęcia takiej decyzji była informacja o wydanym przez starostę powiatu zarządzeniu, z którego wynikało, że do sprawowania nadzoru nad Powiatowym Zakładem Budżetowym wyznaczony został członek zarządu powiatu Andrzej D., co wzbudziło w powodzie - uzasadnione wcześniejszym zachowaniem tej osoby - obawy o dalsze szykanowanie go w nowym miejscu pracy.

Uwzględniając powyższe ustalenia, nie można podzielić stanowiska strony pozwanej, że przyczyną zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania za mobbing była jedynie jego obawa jako pracownika dotycząca możliwości stosowania wobec niego mobbingu w przyszłości u nowego pracodawcy. Powodowi przyznano odszkodowanie w związku z mobbingiem faktycznie stosowanym wobec niego w czasie zatrudnienia u strony pozwanej w okresie od listopada 2003 r. do końca grudnia 2004 r., a nie w związku z obawą o możliwość stosowania mobbingu w przyszłości u nowego pracodawcy.

Dla oceny zasadności roszczeń powoda istotne znaczenie miało to, że powód został przejęty przez nowego pracodawcę w wyniku przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę. Pracodawca ten (Powiatowy Zakład Budżetowy) stał się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Jednocześnie przejął on zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powoda, powstałe przed przejściem na niego części zakładu pracy. Zgodnie z art. 23¹ § 2 k.p., za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Przytoczona regulacja prawna może być interpretowana w ten sposób, że na nowego pracodawcę przechodzi również obowiązek wypłacenia odszkodowania za mobbing, którego ofiarą był przejęty pracownik u dotychczasowego pracodawcy zanim doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (i przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę). Z uwagi na zachowaną przedmiotową ciągłość stosunku pracy (przejście pracownika do nowego pracodawcy oznacza jedynie zmianę podmiotową po stronie podmiotu zatrudniającego, z jednoczesnym zachowaniem wszystkich dotychczasowych praw i obowiązków stron stosunku pracy) pracownik może rozwiązać umowę o pracę z nowym pracodawcą wskutek mobbingu stosowanego przez dotychczasowego pracodawcę. A ponieważ za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem na niego części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie - mimo rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu z nowym pracodawcą, pracownik może dochodzić odszkodowania od dotychczasowego pracodawcy. Skoro dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie, to pracownik poszkodowany w wyniku rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu może wybrać sobie dłużnika, od którego będzie dochodził odszkodowania (art. 366 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Jeżeli mobbing miał miejsce u dotychczasowego pracodawcy, wiele względów (nie tylko faktycznych, ale także odnoszących się do zasad słuszności i poczucia sprawiedliwości) przemawia za dochodzeniem odszkodowania od tego, kto faktycznie naruszył obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Nowy pracodawca odpowiada wobec pracownika za zobowiązania dotychczasowego pracodawcy na zasadzie przejęcia zobowiązań. Taki jest skutek przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników (z mocy prawa). Nowy pracodawca odpowiada - solidarnie z dotychczasowym - nie za obawę pracownika, że u niego również będzie on poddawany działaniom mobbującym, ale za rzeczywiste mobbowanie pracownika u poprzedniego pracodawcy. Zobowiązanie nowego pracodawcy do wypłaty odszkodowania za naruszenie obowiązku dotychczasowego pracodawcy polegającego na przeciwdziałaniu mobbingowi wynika z art. 23¹ § 2 k.p. Nie uchyla to jednak odpowiedzialności odszkodowawczej dotychczasowego pracodawcy (art. 23¹ § 2 k.p.). W skardze kasacyjnej nie zarzucono naruszenia tego przepisu.

Dotychczasowe rozważania pozwalają na sformułowanie poniższych wniosków, stanowiących jednocześnie odpowiedź na przedstawione przez skarżącego istotne zagadnienia prawne. Po pierwsze, możliwość domagania się od byłego pracodawcy odszkodowania na podstawie art. 94³ § 4 k.p. uzależniona jest od wskazania przez pracownika - na podstawie art. 94³ § 2 i 5 k.p. - mobbingu jako decydującej przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Mobbing nie musi być jednak wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Warunek rozwiązania umowy o pracę "wskutek mobbingu" powinien być odnoszony do najbardziej doniosłej z punktu widzenia pracownika przyczyny rozwiązania stosunku pracy, decydującej o dokonaniu przez niego tej czynności. Pozwala to na domaganie się od byłego pracodawcy odszkodowania nawet wówczas, gdy pracownik podał także inne - obok mobbingu - mniej istotne przyczyny rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą. Po drugie, pracownik może domagać się od byłego pracodawcy - na podstawie art. 94³ § 4 k.p. - odszkodowania za stosowanie wobec niego mobbingu także wówczas, gdy stosunek pracy rozwiązał w czasie zatrudnienia już u nowego pracodawcy, po przejściu zakładu pracy na tego pracodawcę na podstawie art. 23¹ k.p. Za zobowiązania z tego tytułu dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają bowiem solidarnie (art. 23¹ § 2 k.p.).

Mając na uwadze, że zarzuty skargi kasacyjnej okazały się nieuzasadnione, Sąd Najwyższy oddalił skargę na podstawie art. 398¹⁴ k.p.c.

---