18.02.2006

Podział administracji publicznej:

1. administracja państwowa (rządowa),

2. administracja samorządowa.

Stosunki pracy w administracji rządowej reguluje ustawa z dnia 18.12.1998
o służbie cywilnej.

Stosunki pracy w administracji samorządowej reguluje ustawa z dn. 22.03.1990
o pracownikach samorządowych.

STOSUNKI PRACY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH:

Przesłanki (ratio legis) wyodrębnienia regulacji prawnej dot. pracowników samorządowych:

W latach 90-tych XX w. (w momencie powstania samorządu terytorialnego)
w odniesieniu do osób zatrudnionych w strukturach samorządowych pojawił się problem, czy osoby te powinny być zatrudniane na podstawie odrębnej regulacji prawnej w stosunku do pracowników administracji rządowej, czy też stosunki pracy w obu wypadkach powinny być nawiązywane w oparciu o te same uregulowania prawne.

Argumenty za odrębną regulacją prawną dla pracowników samorządowych:

1. pracownicy samorządowi mają do zrealizowania odmienne zadania niż pracownicy administracji rządowej,

2. struktury samorządu dysponują majątkiem odrębnym w stosunku do struktur państwowych.

Równocześnie jednak mamy do czynienia ze zjawiskiem interferencji (nakładania się) pewnych kompetencji, dlatego też pewne regulacje dotyczące pracowników administracji państwowej zostały zachowane w stosunku do pracowników samorządowych.

Źródła prawa stosunku pracy pracowników samorządowych:

Problematyka ta jest fragmentem problematyki źródeł prawa w prawie pracy.

Konieczne jest więc nawiązanie do art. 9 kodeksu pracy, który to artykuł określa źródła prawa pracy.

Na źródła prawa pracy należy patrzeć przez pryzmat źródeł prawa w ogóle
oraz poprzez dorobek teorii i filozofii prawa, które przyjmowane są przez naukę prawa pracy.

Podział źródeł prawa wg prof. Leona Petrażyckiego:

1. źródła prawa w szerszym znaczeniu,

2. źródła prawa w węższym znaczeniu.

Powyższy podział został przyjęty przez naukę prawa pracy.

Źródła prawa w szerszym znaczeniu - są to te wszystkie czynniki społeczne, polityczne i ekonomiczne, które decydują o kształcie przyjętych regulacji prawnych.

Natomiast pod pojęciem źródeł prawa w węższym znaczeniu rozumie się uznawanie pewnych faktów za prawotwórcze.

System źródeł prawa pracy (na podst. art. 9 k.p.):

Został stworzony zespół norm regulujących stosunki związane ze świadczeniem pracy. Mamy tu do czynienia z pewnym hierarchicznie uporządkowanym systemem źródeł prawa pracy, w skład którego wchodzą:

W powyższym systemie źródeł prawa pracy istnieją powiązania zachodzące między poszczególnymi aktami prawa pracy. Są to powiązania statyczne
i dynamiczne.

Powiązania statyczne to powiązania treściowe, które polegają na tym,
że norma, która zajmuje w hierarchicznym porządku niższe miejsce rozwija treść normy wyżej stojącej. (np. przepis rozporządzenia dookreśla przepisy ustawy; regulamin precyzuje materie zawarte w art. 104 kodeksu pracy, będącego aktem rangi ustawowej).

Powiązania dynamiczne - norma niżej stojąca jest wydawana na podstawie normy wyżej stojącej. (np. rozporządzenie jest wydawane na podstawie delegacji ustawowej; podobnie - statut, regulamin, układ zbiorowy pracy)

Akty tworzące system źródeł prawa pracy można podzielić na:

1. akty zaliczane do powszechnych źródeł prawa pracy: ustawy i akty podstawowe,

2. akty tworzące autonomiczne źródła prawa pracy, których cechą charakterystyczną jest to, że nie występują nigdzie poza prawem pracy: układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe oraz statuty
   i regulaminy.

Art. 9 k.p. wprowadza pluralistyczny system aktów regulujących stosunki społeczne związane ze świadczeniem pracy.

Pluralizm ten polega na tym, że - obok aktów prawnych o konstytucyjnym znaczeniu - stosunki związane ze świadczeniem pracy regulują także akty charakterystyczne wyłącznie dla prawa pracy, przy czym regulacje autonomicznych źródeł prawa pracy mogą być tylko korzystniejsze dla pracownika niż uregulowania zawarte w aktach prawa powszechnego.

Akty powszechne regulują świadczenia gwarantowane - tzn. państwo gwarantuje każdemu pracownikowi pewne minimalne, niezbywalne uprawnienia pracownicze.

Natomiast akty autonomiczne mogą jedynie zawierać regulacje korzystniejsze od tego minimum, które gwarantują akty powszechne.

System aktów prawa pracy, uregulowany w art. 9 kodeksu pracy, stanowi punkt odniesienia dla rozpatrywania stosunków pracy pracowników samorządowych.

Aktem rangi ustawowej, który reguluje stosunki pracy pracowników samorządowych jest USTAWA Z DNIA 22.03.1990 O PRACOWNIKACH SAMORZĄDOWYCH (tekst jednolity: Dz. U. 2001, Nr 142, poz. 1593).

Nowelizacje ustawy o pracownikach samorządowych:

• Dz. U. 2002, Nr 113, poz. 984

• Dz. U. 2002, Nr 214, poz. 1806

• Dz. U. 2005, Nr 10, poz. 71

• Dz. U. 2005, Nr 23, poz. 192

• Dz. U. 2005, Nr 122, poz. 1020

Cechy charakterystyczne w/w ustawy: jest to akt prawny rangi ustawowej, dlatego konieczne jest określenie jej regulacji w stosunku do kodeksu pracy
i innych aktów prawa pracy o randze ustawy.

Stosunek ustawy o pracownikach samorządowych do kodeksu pracy:

Z punktu widzenia kodeksu pracy ustawa o pracownikach samorządowych jest pragmatyką pracowniczą tzn. aktem prawnym, który w sposób odbiegający
od kodeksu pracy reguluje stosunki pracy pewnej kategorii pracowników.

Ta relacja między kodeksem pracy a ustawą o pracownikach samorządowych została określona w art. 5 kodeksu pracy.

Ustawa o pracownikach samorządowych stanowi lex specialis w stosunku do kodeksu pracy, a więc stosuje się ją w pierwszej kolejności. Potwierdza to
art. 31 ustawy o pracownikach samorządowych.

Ustawa o pracownikach samorządowych jest tzw. pragmatyką otwartą, czyli aktem prawnym, który w sposób niewyczerpujący uregulował stosunki pracy pracowników samorządowych.

W związku z tym ustawa o pracownikach samorządowych stanowi fragment systemu źródeł prawa pracy, a więc istnieją ścisłe powiązania normatywne między ustawą o pracownikach samorządowych a kodeksem pracy - poprzez art. 31 omawianej ustawy mamy do czynienia z odesłaniem do przepisów kodeksu pracy.

Powyższe powiązanie stanowi pierwszy etap powiązań normatywnych między ustawą o pracownikach samorządowych a kodeksem pracy.

Powiązanie pomiędzy ustawą o pracownikach samorządowych a kodeksem cywilnym:

Mamy tu do czynienia z tzw. odesłaniem piętrowym:

Na tym gruncie należy rozważyć następujące problemy:

1. zakres stosowania przepisów kodeksu cywilnego,

2. przesłanki stosowania przepisów kodeksu cywilnego,

3. sposób stosowania przepisów kodeksu cywilnego.

Ad 1) Zakres stosowania przepisów kodeksu cywilnego:

Należy rozważyć, do jakiej części prawa pracy można stosować przepisy kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 300 kodeksu pracy, przepisy kodeksu cywilnego stosuje się do stosunku pracy. Jest to sfera najważniejsza z punktu widzenia pracownika, gdyż określa:

• kto może być pracodawcą i pracownikiem,

• problem nawiązania i wypowiedzenia stosunku pracy,

• środki prawne przysługujące pracownikowi w określonych sytuacjach,

• problem odpowiedzialności pracownika.

Do innych części prawa pracy nie stosuje się przepisów kodeksu cywilnego.

Ad 2) Przesłanki stosowania przepisów kodeksu cywilnego:

Istnieją pewne ustawowo określone okoliczności, które muszą zostać spełnione, aby mógł nastąpić proces odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu cywilnego. Okoliczności te określa art. 300 kodeksu pracy, przy czym muszą one wystąpić kumulatywnie.

Zgodnie z art. 300 k.p. przepisy kodeksu cywilnego stosuje się w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, tzn. musi istnieć luka w regulacji określonego stanu faktycznego, który chcemy rozstrzygnąć (czyli: w konkretnej sytuacji nie ma możliwości zastosowania odpowiednich przepisów kodeksu pracy). Chodzi przy tym o lukę prawną, czyli brak określonej regulacji
w przepisach prawa pracy, postrzeganych przez pryzmat art. 9 k.p., zgodnie
z którym przepisami prawa pracy są nie tylko przepisy zawarte w ustawach
i rozporządzeniach, ale są nimi także postanowienia układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych, statutów i regulaminów (zwrot „przepisy prawa pracy” ma szerszą konotację prawną niż w innych gałęziach prawa).

Istnienie luki prawnej oznacza, że w żadnym z w/w aktów nie ma przepisu, który można by zastosować do rozstrzygnięcia przedmiotowej dla nas kwestii.

Nie chodzi przy tym o lukę aksjologiczną, ale o taką, która polega na braku określonego przepisu prawnego.

Drugą przesłanką stosowania przepisów kodeksu cywilnego w sprawach
z zakresu prawa pracy jest zgodność danego przepisu kodeksu cywilnego
z zasadami prawa pracy. Należy odpowiedzieć na dwa pytania:

1. co to są zasady prawa pracy,

2. jaką rolę spełniają zasady prawa pracy w świetle art. 300 k.p.

Zasady prawa pracy - te, które określa art. 300 k.p. - są to zasady prawa pracy o charakterze normatywnym. Zasady te dzieli się na:

1. zasady, które są wprost wyrażone w obowiązujących przepisach prawa pracy (np. w art. 10-18 kodeksu pracy);

2. zasady, które nie zostały wprost sformułowane w przepisach kodeksu pracy, ale zasady te wyprowadzane są w drodze logicznego wnioskowania z pewnych szczegółowych regulacji prawnych; polega to na tym,
   że na podstawie szczegółowych unormowań wyprowadzamy pewną ogólną zasadę (np. przepisy k.p. regulujące odpowiedzialność materialną pracowników  na podstawie pewnych szczegółowych przepisów można wyprowadzić zasady dotyczące odpowiedzialności w prawie pracy).

W świetle art. 300 k.p. zasady prawa pracy spełniają funkcję korekcyjną - do takich wniosków dochodzimy dokonując wykładni językowej przepisów art.300 k.p. Funkcja ta polegałaby na tym, że zasady prawa pracy decydowałyby, czy można w danej sytuacji z zakresu prawa pracy zastosować określony przepis kodeksu cywilnego. Jednakże taka wykładnia mogłaby okazać się niewystarczająca, gdyż prowadziłoby to do niemożności stosowania pewnych przepisów k.c. jako niezgodnych z zasadami prawa pracy.

W związku z tym należy dokonać wykładni funkcjonalnej, która odwołuje się do ratio legis czyli do przywołania celów, dla których został wprowadzony do kodeksu pracy art.300 - artykuł ten służy do wypełnienia luki prawnej
w przepisach prawa pracy.

Zasady prawa pracy spełniają zatem podwójną rolę:

1. decydują o tym, czy w danej sytuacji można zastosować jakiś przepis kodeksu cywilnego, czy też nie można tego uczynić (a więc spełniają funkcję korekcyjną);

2. jeżeli okaże się, że w danej sytuacji przepis k.c. zostanie wyłączony przez zasady prawa pracy, wówczas zasady te będą podstawą rozstrzygnięcia, czyli: zasady prawa pracy będą stanowiły podstawę dla zapełnienia luki prawnej i w oparciu o nie sąd wyda stosowne rozstrzygnięcie.

Ad 3) Sposób stosowania przepisów kodeksu cywilnego:

Zgodnie z art.300 k.p. przepisy kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio.

Mamy dwa rozumienia „odpowiedniego stosowania”:

1. przepis kodeksu cywilnego, który wydany został dla regulacji stosunków cywilnoprawnych, stosuje się do innego zakresu odniesienia - w tym wypadku: do stosunków pracy (np. art. 66 k.c.  zawarcie umowy
   w trybie oferty; art. 72 k.c.  rokowania; art. 61 k.c.  skutki prawne oświadczenia woli) - jest to szersze znaczenie odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu cywilnego;

2. odpowiednie stosowanie w znaczeniu węższym - polega na tym,
   że do nieco innego stanu faktycznego stosujemy normę prawa cywilnego, czyli dokonujemy modyfikacji tej normy (np. art. 58 k.c.  nieważność czynności prawnej).

04.03.2006

Źródła prawa pracy w stosunkach pracy pracowników samorządowych - cd.:

Uznano, że pewne regulacje ustawy o pracownikach urzędów państwowych mogą być stosowane do pracowników samorządowych - zwłaszcza te regulacje, które dotyczą pracowników mianowanych. Z uwagi na to podobieństwo statusu prawnego pracowników mianowanych postanowiono,
że określone konstrukcje prawne, zawarte w ustawie o pracownikach urzędów państwowych, zostaną zastosowane w odniesieniu do pracowników samorządowych, gdyż mają na tyle ogólny charakter, że mogą znaleźć zastosowanie do pracowników samorządowych, zatrudnionych na podstawie mianowania.

W przypadku powiązań normatywnych między ustawą o pracownikach urzędów państwowych a ustawą o pracownikach samorządowych mamy do czynienia
z inną regulacją, niż w przypadku powiązań z kodeksem pracy. W przypadku powiązań z ustawą o pracownikach urzędów państwowych, ustawa
o pracownikach samorządowych odsyła do konkretnie wskazanych przepisów. Różnica w porównaniu do odesłania do kodeksu pracy polega
na tym, że z ustawy o pracownikach urzędów państwowych do ustawy
o pracownikach samorządowych stosuje się tylko konkretnie wskazane przepisy, które zdaniem ustawodawcy nadają się do zastosowania w odniesieniu
do pracowników samorządowych mianowanych, którzy mieli stanowić trzon pracowników samorządowych. Jednak praktyka poszła w innym kierunku, dlatego ustawa o pracownikach samorządowych nie zawsze jest stosowana
w praktyce (stosuje się ja tylko do pracowników mianowanych).

W jaki sposób pakiet ustaw samorządowych reguluje status pracowników samorządowych?

Z punktu widzenia regulacji ustawy o pracownikach samorządowych można dojść do wniosku, że nie ma powiązań normatywnych pomiędzy ustawą
o pracownikach samorządowych a pakietem ustaw samorządowych.

Dzieje się tak, gdyż:

1. w ustawie o pracownikach samorządowych nie ma żadnego przepisu, który określałby relacje zachodzące między ustawą o pracownikach samorządowych a pakietem ustaw samorządowych - można więc wnosić brak powiązań między tymi aktami prawnymi;

2. z punktu widzenia pakietu ustaw samorządowych w każdej ustawie samorządowej jest jednobrzmiący przepis, który stanowi, że status pracowników samorządowych określi odrębna ustawa - zatem z tego punktu widzenia można sformułować pogląd, że te dwie grupy aktów prawnych funkcjonują w całkowitej izolacji normatywnej.

Reasumując: na podstawie wykładni językowej dochodzimy do wniosku,
że nie ma powiązań między pakietem ustaw samorządowych a ustawą
o pracownikach samorządowych - jest to jednak pogląd błędny.

Należy zatem przytoczyć argumenty przemawiające za tym, że takie powiązania istnieją. Przemawiają za tym dwa najważniejsze argumenty:

1. Ustawa o pracownikach samorządowych posługuje się wieloma zwrotami, których wykładnia jest możliwa tylko w nawiązaniu do pakietu ustaw samorządowych dlatego, że w ustawie o pracownikach samorządowych nie ma ustawowych definicji wielu zwrotów, którymi posługuje się ta ustawa - definicje takie zawiera natomiast pakiet ustaw samorządowych. W procesie wykładni ustawy o pracownikach samorządowych musimy więc korzystać z definicji ustawowych, które zawiera pakiet ustaw samorządowych (np. organ stanowiący j.s.t., przewodniczący zarządu j.s.t. itd.) - zatem pakiet ustaw samorządowych służy w procesie wykładni ustawy o pracownikach samorządowych.

2. Drugi argument związany jest ze statusem prawnym pracowników samorządowych. Status prawny pracownika - jest to ogół powiązań prawnych istniejących między pracodawcą a pracownikiem. W przypadku pracowników samorządowych ta więź prawna nie ma jednorodnego charakteru prawnego, tzn. że nie kształtują jej wyłącznie przepisy prawa pracy. Pewna grupa pracowników samorządowych występuje bowiem
   w podwójnej roli: z jednej strony np. jako organ administracji samorządowej (a więc jako podmiot, którego status prawny reguluje pakiet ustaw samorządowych), a z drugiej strony - jako pracownik samorządowy (zgodnie z regulacjami ustawy o pracownikach samorządowych).

Im wyższe stanowisko, tym większy jest udział pakietu ustaw samorządowych (a mniejszy - prawa pracy) w kształtowaniu stosunku pracy (i vice versa).

Powyższe potwierdza tezę, że istnieją powiązania między ustawą
o pracownikach samorządowych a pakietem ustaw samorządowych,
mimo że nie ma żadnego konkretnego przepisu, który by o tym stanowił.

Wniosek: mimo braku ustawowej relacji istnieje normatywne powiązanie między pakietem ustaw samorządowych a ustawą o pracownikach samorządowych, a więc mimo braku stosownej regulacji prawnej takie powiązania istnieją, o czym świadczy status prawny pracowników samorządowych, uregulowany zarówno przez normy pakietu ustaw samorządowych, jak i przez normy prawa pracy. Pracownicy samorządowi występują przy tym w podwójnej roli - ich kompetencje i obowiązki regulują przepisy pakietu ustaw samorządowych oraz przepisy prawa pracy.

Istotnym składnikiem stosunku pracy - zgodnie z art. 22 par. 1 k.p. - jest określenie rodzaju wykonywanej pracy.

W przypadku pracowników samorządowych rodzaj wykonywanej pracy określa pakiet ustaw samorządowych.

Status prawny pracowników samorządowych jest więc kolejnym argumentem przemawiającym za tym, że istnieją normatywne powiązania między pakietem ustaw samorządowych a ustawą o pracownikach samorządowych. Brak stosownej regulacji prawnej należy uznać za defekt ustawowy, który polega
na tym, że nie została jasno określona relacja prawna pomiędzy pakietem ustaw samorządowych a ustawą o pracownikach samorządowych - mimo tego powiązania takie istnieją.

W jaki sposób powinny być rozstrzygane kolizje, które powstają w statusie prawnym pracowników samorządowych między regulacjami pakietu ustaw samorządowych a przepisami prawa pracy?

W nauce prawa pracy wypowiedziany został taki pogląd, że kolizje między pakietem ustaw samorządowych a regulacjami prawa pracy powinny być usuwane zawsze z uwzględnieniem wiodącej roli pakietu ustaw samorządowych, gdyż według tego poglądu pakiet ustaw samorządowych
ma charakter ustaw ustrojowych i w związku z tym, gdy zachodzi kolizja regulacji prawnych pomiędzy pakietem ustaw samorządowych a przepisami prawa pracy, to - zgodnie z tym poglądem - powinna być ona zawsze rozstrzygnięta na rzecz ustaw samorządowych. Taki pogląd jest błędny, gdyż zgodnie z Konstytucją RP wszystkie ustawy w polskim systemie prawnym mają jednakową moc obowiązującą i znajdują się w systemie konstytucyjnych źródeł prawa na tym samym szczeblu. W polskim systemie prawnym nie istnieją
tzw. ustawy ustrojowe. W związku z tym nie ma podstaw prawnych do uznania,
że ustawy samorządowe mają charakter ustaw ustrojowych.

Każdy z omawianych aktów prawnych ma zatem odmienne zakresy regulacji,
to znaczy:

1. pakiet ustaw samorządowych reguluje ustrój, strukturę i kompetencje jednostek samorządu terytorialnego,

2. ustawa o pracownikach samorządowych ma inny zakres odniesienia,
   niż pakiet ustaw samorządowych - reguluje stosunki pracy osób, które posiadają status pracownika samorządowego.

Kolizje zachodzące między powyższymi aktami prawnymi powinny być rozstrzygane zgodnie z regułami kolizyjnymi, wypracowanymi do usuwania kolizji w systemie prawa.

Układ zbiorowy pracy:

Jest to porozumienie normatywne, zawierane między pracodawcą (bądź organizacją pracodawców) a pracownikami, których interesy reprezentują związki zawodowe.

Związki zawodowe reprezentują interesy wszystkich pracowników, którzy zostali zatrudnieni przez danego pracodawcę, niezależnie od ich przynależności związkowej, ale dotyczy to tylko sfery zbiorowego prawa pracy. Natomiast
w przypadku sfery indywidualnego prawa pracy, związki zawodowe reprezentują jedynie interesy swoich członków.

Układ zbiorowy pracy jest aktem o charakterze heterogenicznym (tj. niejednorodnym).

Postanowienia układu zbiorowego pracy wywierają takie same skutki prawne, jak akt rangi ustawowej - dlatego układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym.

Układ zbiorowy pracy składa się z:

1. części normatywnej - regulującej treść stosunku pracy,

2. części obligacyjnej - dotyczącej problematyki zbiorowego prawa pracy,

3. części zawierającej inne postanowienia, które nie mieszczą się w dwóch pierwszych częściach układu (np. problematyka świadczeń socjalnych).

Zakres podmiotowy układu zbiorowego pracy - jakie grupy pracowników objęte są regulacjami układu zbiorowego pracy?

Istnieją wyłączenia ustawowe pewnego kręgu pracowników z tej regulacji - dotyczy to pewnej grupy pracowników samorządowych, tj. pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru, na podstawie powołania i na podstawie mianowania. Natomiast około 85% pracowników samorządowych jest zatrudnionych na podstawie umowy o pracę - ich dotyczą regulacje układów zbiorowych pracy.

Relacje między układem zbiorowym pracy a umową o pracę:

Obowiązują tu dwie zasady:

1. zasada automatyzmu prawnego,

2. zasada uprzywilejowania pracownika.

Ad 1) Zasada automatyzmu prawnego:

Polega ona na tym, że jeżeli wchodzi w życie układ zbiorowy pracy, który zawiera regulacje korzystniejsze dla pracownika niż dotychczasowe warunki zatrudnienia, wówczas automatycznie (ex lege, bez potrzeby składania oświadczeń woli przez pracodawcę) te korzystniejsze regulacje wchodzą
do treści stosunku pracy.

Ad 2) Zasada uprzywilejowania pracownika:

Pracodawca może dostosować warunki zatrudnienia pracownika do postanowień układu zbiorowego pracy tylko za pomocą środków prawnych przewidzianych w kodeksie pracy, służących zmianie treści stosunku pracy, tzn. albo za pomocą porozumienia zmieniającego, albo za pomocą jednostronnej czynności prawnej, która uregulowana jest w art. 42 k.p. - tj. wypowiedzenie warunków pracy
i płacy. W tej sytuacji zasada uprzywilejowania pracownika nie powoduje automatycznego pogorszenia warunków zatrudnienia z chwilą wejścia w życie układu zbiorowego pracy, jeśli pracodawca nie skorzysta z jednego z w/w środków prawnych. Z drugiej jednak strony pracodawca może swobodnie dostosować treść umowy o pracę do istniejącego układu zbiorowego pracy.

p o w t ó r z y ć: R O K O W A N I A Z B I O R O W E

Porozumienie zbiorowe:

Sytuacja prawna jest tu bardziej skomplikowana, gdyż mamy do czynienia
z dwiema kategoriami porozumień zbiorowych:

1. porozumienia uregulowane w przepisach szczególnych
   (np. porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy);

2. porozumienia, które nie mają uregulowań w przepisach szczególnych (np. porozumienia zawierane przy okazji procesów prywatyzacyjnych).

Podstawa prawna do zawierania porozumień zbiorowych:

• art. 59 Konstytucji RP

• art. 9 kodeksu pracy.

Zgodnie z opublikowaną niedawno uchwałą Sądu Najwyższego, również porozumienia zawierane bez wyraźnej podstawy prawnej są źródłami prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. co oznacza, że takie porozumienia stwarzają dla pracowników określone prawa podmiotowe, tzn. jeżeli pracodawca, który zawarł takie porozumienie nie wywiąże się z niego, wówczas pracownik może wytoczyć powództwo przeciw temu pracodawcy i żądać -
na drodze postanowienia sądowego - zasądzenia na jego rzecz określonych roszczeń od pracodawcy, a źródłem tych roszczeń jest porozumienie zbiorowe.

Statuty:

Przepisy prawa pracy nie regulują trybu powstawania statutów oraz zakresu przedmiotowego regulacji statutowych. W związku z tym przedmiot unormowań statutowych oraz tryb powstawania statutów regulują inne akty prawne, znajdujące się poza prawem pracy.

Statut, aby mógł być źródłem prawa pracy, musi spełniać następujące warunki:

1. musi zostać wydany na podstawie ustawy,

2. musi określać prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Z regulacji art. 9 k.p. wynika, że statut nie musi być w całości poświęcony prawu pracy. Wystarczy, że jest w nim tylko jeden przepis dotyczący praw
i obowiązków pracowników - wówczas przepis ten jest źródłem prawa pracy.

Każda ustawa samorządowa zawiera ustawowy obowiązek uchwalania statutu w określonym trybie przez określoną jednostkę samorządową. Regulacje zawarte w pakiecie ustaw samorządowych są bowiem bardzo ogólne
i ich konkretyzacja następuje w drodze statutu.

Statutowe określenie struktury samorządowej w zdecydowanej większości dotyczy ustroju i kompetencji tej struktury, natomiast mogą się w nim również znajdować postanowienia dotyczące stosunków pracy pracowników samorządowych (np. statut określa kto i w jakim trybie zatrudnia pracowników samorządowych na podstawie powołania).

Struktura samorządowa jest więc pracodawcą samorządowym, a statut określa jej prawa i obowiązki, jak również prawa i obowiązki pracowników samorządowych.

Regulaminy:

Obok regulacji statutowych istnieją regulaminy. Kodeks pracy w art. 9 posługuje się zbiorczą nazwą „regulamin”, bez rozróżnienia o jaki rodzaj regulaminu chodzi.

W związku z powyższym należy przyjąć, że regulaminy można podzielić
(w zależności od ich podstawy prawnej) na:

1. regulaminy wydawane na podstawie przepisów ustawowych prawa pracy - są to te regulaminy, które zgodnie z kodeksem pracy może
   (lub powinien) wydawać pracodawca (np. w każdym zakładzie pracy musi być regulamin określający porządek, regulamin określający sposób nagradzania pracowników itd.); regulaminy te są wydawane na podstawie kodeksu pracy (a więc na podstawie regulacji ustawowej) i określają one prawa i obowiązki stron stosunku pracy - są zatem źródłem prawa pracy
   w rozumieniu art. 9 k.p.;

2. regulaminy wydawane na podstawie przepisów prawa samorządowego - pakiet ustaw samorządowych stwarza podstawy prawne do wydawania np. określonych regulaminów organizacyjnych, dotyczących pewnych struktur samorządowych (np. regulamin dotyczący działania zarządu j.s.t.); regulaminy te mogą być źródłem prawa pracy pracowników samorządowych, jeśli są wydawane na podstawie ustawy (wchodzącej w skład pakietu ustaw samorządowych), a w ich regulacjach jest choć jeden przepis, który dotyczy stosunków pracy (tj. praw i obowiązków) pracowników samorządowych - taki przepis jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.

Środek służący usuwaniu kolizji między normami prawa pracy:

Akty prawne niżej stojące mogą zawierać tylko uregulowania korzystniejsze dla pracownika, niż akty wyżej stojące. W konsekwencji regulacje ustawowe mają charakter świadczeń gwarancyjnych, tzn. że każdemu kto posiada status pracownika państwo gwarantuje w tych aktach pewne minimum uprawnień, natomiast w autonomicznych źródłach prawa pracy jest miejsce na poszerzenie tego minimum uprawnień.

18.03.2006

• Problematyka stron samorządowego stosunku pracy

Pracodawca samorządowy - Ustawa o pracownikach samorządowych posługuje się tym zwrotem, ale nie ma w tej ustawie definicji pracodawcy samorządowego.

Istnieje zatem luka w ustawie o pracownikach samorządowych.

Zgodnie z regułą art. 31 sięgamy do Kodeksu Pracy.

Pojęcie pracodawcy wróciło do polskiego prawa pracy po 20 latach. Zostało usunięte ze względów ideologicznych.

Wielka nowelizacja KP 1976 - pojęcie to powróciło do polskiego prawa pracy.

Pojęcie pracodawcy - art. 3 KP

Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Z artykułu 3 KP wynika, że jeśli chodzi o pojęcie pracodawcy, to tworzą go dwa normatywne elementy konstrukcyjne (łącznie !!) :

1. określony podmiot  albo osoba fizyczna albo jednostka organizacyjna

2. zatrudnianie pracowników

Ad. 1

Osoba fizyczna nie jest pracodawcą samorządowym !!!!

Jednostka organizacyjna - zwrot ustawowy z KP - to zwrot bardzo pojemny  trzy konfiguracje prawne dotyczące wykładni tego zwrotu :

1. takie jednostki organizacyjne, które posiadają osobowość prawną (chociaż z art. 3 wynika, że nie jest to konstytutywna cecha pracodawcy)

2. takie jednostki organizacyjne, które osobowości prawnej nie posiadają (nie odbiera im to statusu pracodawcy)

3. problem „pracodawcy wewnętrznego”  często pracodawca posiada bardzo rozbudowaną strukturę organizacyjną i w jej ramach można wydzielić szereg mniejszych struktur o odrębności organizacyjnej, pozwalającej na nadanie im statusu pracodawcy („pracodawcy wewnętrznego). O tym jednak nie rozstrzygają przepisy KP, ale statuty i inne regulacje wewnątrzzakładowe (np. regulaminy)  decydują o tym, czy podmiot może być uznany za pracodawcę i występować samodzielnie.

Pracodawca wewnętrzny zyskuje coraz więcej uprawnień w prawie pracy m.in. dotyczących zawierania układów zbiorowych pracy (np. spółka węglowa i kopalnie  spółka skupia kilka kopalń  statut wyodrębnia struktury organizacyjne  kopalnia jest pracodawcą dla osób, które zatrudnia.

Ad. 2

Zdolność do zatrudniania pracownika - oznacza możliwość nawiązania stosunku pracy ze wszystkimi osobami, które deklarują gotowość do podjęcia pracy.

Jest to druga cecha normatywna charakteryzująca podmiot, jako posiadający przymiot pracodawcy (zgodnie z art.3).

Wszyscy pracownicy bez względu na zajmowane stanowisko (tj. zarówno pracownicy szeregowi, jak i kadra kierownicza) muszą być zatrudniani przez tego pracodawcę  jeśli taka struktura organizacyjna zatrudnia tylko pracowników podrzędnych nie jest pracodawcą w rozumieniu prawa pracy.

Za pracodawcę wewnętrznego nie może dokonywać żadnych czynności w zakresie prawa pracy jego struktura nadrzędna (to przypomnienie z prawa pracy).

Z art. 3 KP pojęcie pracodawcy funkcjonuje także w odniesieniu do pracodawcy samorządowego.

Ustawa o pracownikach samorządowych - art. 1 określa :

Art. 1. Ustawa określa status prawny pracowników zatrudnionych w:

1) urzędzie marszałkowskim, wojewódzkich samorządowych jednostkach organizacyjnych,

2) starostwie powiatowym, powiatowych jednostkach organizacyjnych,

3) urzędzie gminy, w jednostkach pomocniczych gminy oraz w gminnych jednostkach i zakładach budżetowych,

4) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego oraz zakładów budżetowych utworzonych przez te związki,

5) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego

• zwanych dalej "pracownikami samorządowymi", z zastrzeżeniem art. 1a.

Artykuł 1 wskazuje jednostki organizacyjne, które mogą posiadać status pracodawcy samorządowego (w odniesieniu do art. 3) :

1. są to jednostki organizacyjne, które posiadają osobowość prawną i są pracodawcami samorządowymi, bo tak wynika z art. 3 KP

2. są to jednostki organizacyjne, które nie posiadają osobowości prawnej (zakłady budżetowe, placówki oświatowe) - zgodnie z art. 3 KP można je uznać za pracodawcę.

Istnieje również problem pracodawcy wewnętrznego  decyduje o tym stopień wyodrębnienia organizacyjnego (wynikający z regulaminu, statutu)

W określonych gminach zawierających jednostki pomocnicze (dzielnice, osiedla, sołectwa ) mogą one posiadać status pracodawcy wewnętrznego, w innych nie.

W strukturach samorządowych, jeśli chodzi o status pracodawcy samorządowego to występują takie konfiguracje :

1 konfiguracja prawna - są takie jednostki organizacyjne, które posiadają osobowość prawną i występują jako pracodawca samorządowy, są takie jednostki , które nie mają osobowości prawnej i takie mogą posiadać status pracodawcy samorządowego.

Problem pracodawcy wewnętrznego  o tym czy określona struktura organizacyjna wchodząca w skład gminy, powiatu czy województwa posiada status pracodawcy wewnętrznego nie decyduje ustawa o pracownikach samorządowych czy pakiet ustaw samorządowych, ale decydują regulacje statutowe.

2 konfiguracja - zdolność do zatrudniania pracowników  każda struktura organizacyjna, jeżeli będzie samodzielnie zatrudniała wszystkich pracowników w określonych strukturach organizacyjnych, to będzie posiadała przymiot pracodawcy samorządowego, dlatego , że spełnia również przesłankę z art. 3 KP (zawierającego definicję pracodawcy, dotyczącą również tych jednostek organizacyjnych, które posiadają status pracodawcy samorządowego).

Wszystkie konfiguracje prawne odnoszące się do jednostek organizacyjnych na gruncie KP, odnoszą się również do jednostek samorządu terytorialnego.

Ściśle z problematyką pracodawcy związane jest zagadnienie zdolności pracodawcy do działań z zakresu prawa pracy.

Regulacje tego problemu ulegały zmianom (był np. art. 23 KP - ale regulacja była nieadekwatna do istniejącej sytuacji - został więc uchylony).

Zamiast niego pojawił się art. 3¹.

Pojęcie kierownika i zakładu pracy - obecnie nie istnieje.

Art. 3¹ - reguluje sprawy z zakresu prawa pracy - jest to zwrot ustawowy.

Zakres tego zwrotu to dwie rozległe grupy spraw :

1. indywidualne prawo pracy

2. sprawy tworzące pojęcia z zakresu zbiorowego prawa pracy

Zbiorowe prawo pracy - to regulacje dotyczące podmiotów zbiorowych prawa pracy (związki zawodowe, organizacje zawodowe załogi zakładu pracy).

• Indywidualne prawo pracy obejmuje:

• zdolność do czynności prawnych pracodawcy

• zdolność do działań prawnych pracodawcy

Działanie prawne - te poczynania pracodawcy, które nie są czynnościami prawa pracy i wywołują skutki prawne wówczas, gdy spełniają ustawowe przesłanki.

Art. 3¹ wskazuje określone podmioty upoważnione do działania w imieniu pracodawcy. Może to być organ takiej osoby.

Jeżeli pracodawca posiada osobowość prawną (zgodnie z art. 38 KC) to za pracodawcę działa organ osoby prawnej.

Jeżeli pracodawca nie posiada osobowości prawnej (a więc nie ma organów)  zastosowanie ma art. 95 KC  przedstawicielstwo (w zależności od tego, co jest źródłem umocowania przedstawiciela: jeżeli jest to ustawa albo regulacja art. 9 KP - wówczas działa przedstawiciel ustawowy; jeżeli podstawą umocowania jest czynność prawna - wówczas mamy do czynienia z pełnomocnictwem).

Jeżeli pracodawca posiada osobowość prawną ale jednocześnie ustala pełnomocnika w sprawach pracowniczych  wtedy działa pełnomocnik.

Z art. 3¹ wynika, że zbiegają się dwie konstrukcje prawa cywilnego  teoria organów osoby prawnej i teoria przedstawicielstwa.

Osoba dokonująca czynności z zakresu prawa pracy nie musi pozostawać w stosunku pracy z pracodawcą.

KP stwarza możliwość uregulowania problematyki działań z zakresu prawa pracy - ogólna regulacja, która może być dookreślona w innych aktach prawnych (poza KP).

W ustawie o pracownikach samorządowych nie ma odpowiednika art. 3¹ KP. Musimy zatem nawiązać do regulacji KP (zwłaszcza art. 3¹) i zastanowić się jak regulacja tego artykułu funkcjonuje w odniesieniu do pracodawcy samorządowego.

Problematyka działalności w imieniu pracodawcy samorządowego stwarza od zawsze wątpliwości.

Dawna ustawa o pracownikach samorządowych (dawny stan prawny do 2003r.)  ta problematyka miała być regulowana przez statuty struktur samorządowych.

Regulacje ramowe (z KP) były w statutach uregulowane w niewłaściwy sposób, niektóre regulacje byłe pomijane.

Nowelizacja  art. 4 ustawy o pracownikach samorządowych  kolejne nowelizacje (ostatnie w 2005r.)

Art. 4 w nowym kształcie prawnym  KP w art. 3¹ w sposób ramowy, ogólny uregulował problematykę zdolności do działań i do czynności prawnych, natomiast konkretyzacja tej ramowej regulacji ma nastąpić w innych aktach np. w art. 4 ustawy o pracownikach samorządowych  dookreślenie ustawowe ogólnej regulacji płynącej z KP  określone zostały pewne podmioty, które są uprawnione do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy za pracodawcę samorządowego.

Ta regulacja art. 4 ustawy o pracownikach samorządowych mimo tego, że w stosunku do KP ma charakter dookreślający (konkretyzuje pewne ramowe regulacje KP), to jednak zawiera i posługuje się nadal bardzo ogólnymi zwrotami ustawowymi, które muszą zostać sprecyzowane w statucie określonej struktury organizacyjnej.

• Relacja przepisów art. 4 w stosunku do przepisów KP

Art. 3¹ KP - ogólna regulacja

Art. 4 ustawy - doprecyzowanie tej ogólnej regulacji (miały być doprecyzowania statutowe, ale ze względu na pewne trudności stworzono regulację ustawową - statut może tylko uwzględniać określone struktury samorządowe  dookreślać art. 4 ustawy).

Art. 3¹  art. 4  statut (określa konkretne struktury samorządowe)

Pytanie - Jak wygląda zdolność do czynności w zakresie prawa pracy pracodawcy samorządowego - trzeba rozpocząć od art. 3¹, potem art. 4 i o statucie.

W prawie pracy nadal występuje pojęcie zakładu pracy: nie ma ono już znaczenia podmiotowego (gdyż nie występuje już zakład pracy jako strona stosunku pracy - obecnie mamy bowiem do czynienia z pracodawcą), ale z drugiej nie ma też ustawowej definicji zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym (należy taką definicję stworzyć).

Druga strona stosunku pracy to pracownik samorządowy.

Elementy konstrukcyjne tego pojęcia :

Tworzą to pojęcie dwa ustawowe elementy funkcjonalnie ze sobą powiązane (łącznie spełnione) :

1. miejsce zatrudnienia (osoby zatrudnione w określonym miejscu; miejsce - określona struktura organizacyjna JST)

2. podstawa prawna zatrudnienia (pracownicy samorządowi są zatrudniani na określonej podstawie prawnej).

Miejsce zatrudnienia pracownika samorządowego  Urząd Marszałkowski, wojewódzkie samorządowe jednostki organizacyjne, Starostwo Powiatowe, Powiatowe jednostki organizacyjne, Urząd Gminy, jednostki pomocnicze gminy, jednostki i zakłady budżetowe, biura (i ich odpowiedniki) związków JST oraz zakładów budżetowych tworzonych przez te związki, biura (i ich odpowiedniki) jednostek administracyjnych JST.

Podstawy nawiązywania stosunku pracy (cztery) :

1. wybór

2. powołanie

3. mianowanie

4. umowa o pracę

Pracownik zatrudniony na podstawie wyboru  o tym czy określone osoby uzyskują status pracownika decydują ostatecznie regulacje statutowe.

Oznacza to, że ta kategoria osób, określona w ustawie o pracownikach samorządowych może wykonywać swoje funkcje albo w ramach stosunku pracy, albo poza stosunkiem pracy, czyli statut określonej struktury samorządowej rozstrzyga o tym, czy krąg osób wskazanych przez ustawę pozostaje w stosunku pracy (czyli sprawuje określone funkcje w strukturach samorządowych pozostając w stosunku pracy) czy też funkcje te są sprawowane nieetatowo (poza stosunkiem pracy). Statut może rozstrzygnąć tylko to na co ustawa pozwala - może rozstrzygnąć czy te osoby są pracownikami samorządowymi czy nie. Nie może poszerzać kręgu osób świadczących pracę na podstawie wyboru.

WYBÓR - występuje w wielu gałęziach prawa (prawo pracy, prawo samorządowe, prawo administracyjne, KSH, prawo cywilne).

Ma on zatem wiele kontekstów normatywnych.

Jeżeli z aktem wyboru związany jest obowiązek świadczenia pracy w charakterze pracownika, to wtedy akt wyboru stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy.

• powierza określone stanowisko w strukturze samorządowej

• podstawa nawiązania stosunku pracy

czyli akt wyboru „zastępuje umowę o pracę” - nie musi być zawierana umowa o pracę.

Jest to złożona konstrukcja prawna.

O tym, który podmiot jest uprawniony do dokonywania wyboru, jaki jest tryb wyboru, czas kadencji, kompetencje  o tym decyduje pakiet ustaw samorządowych (prawo pracy nie wkracza w tę sferę).

Prawo pracy reguluje tylko skutki prawne powstałe w sferze stosunku pracy w związku z powierzaniem określonego stanowiska na podstawie wyboru, zgodnie z regulacjami płynącymi z pakietu ustaw samorządowych.

Stosunek pracy z wyboru charakteryzuje się :

1. brakiem ochrony - może zostać rozwiązany w każdej chwili

2. jest tylko jeden sposób rozwiązania stosunku pracy z wyboru - wygaśnięcie mandatu (bez mandatu stosunek pracy z wyboru nie może istnieć).

Istnieje zatem swoboda obsady stanowisk na podstawie wyboru (prawo pracy w to nie ingeruje).

Prawo pracy w niewielkim zakresie reguluje status takich pracowników,
w zdecydowanym zakresie regulują go przepisy prawa samorządowego.

Zatrudnianie na podstawie wyboru - osoby zajmujące najbardziej eksponowane stanowiska.

Urząd Marszałkowski - marszałek województwa, wiceprzewodniczący zarządu, pozostali członkowie zarządu województwa

Starostwo Powiatowe - starosta, wicestarosta, pozostali członkowie zarządu powiatu

Urząd Gminy - wójt, burmistrz, prezydent miasta

Związki JST - przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu  jeżeli ich statut związku tak stanowi.

Te kategorie osób mogą posiadać status pracownika samorządowego (taki akt wyboru musi zawierać te wszystkie składniki, które określa KP w art. 29 - nowelizacja z 2005r.  wywiera skutki prawne w sferze stosunków pracy) albo pełnić swoje funkcje poza stosunkiem pracy.

Statut nie może :

• wskazywać innych struktur niż te, które wymienia ustawa, gdzie można zatrudniać na podstawie wyboru

• poszerzać kręgu osób, które mogą być zatrudniane na podstawie wyboru.

01.04.2006

Pojęcie pracownika samorządowego - cd.

Pracownicy zatrudniani na podstawie powołania:

Art. 2 ustawy o pracownikach samorządowych określa grupę pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie powołania. Należą do nich:

zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta)

sekretarz gminy

sekretarz powiatu

skarbnik gminy (główny księgowy budżetu)

skarbnik powiatu (główny księgowy budżetu powiatu)

skarbnik województwa (główny księgowy budżetu województwa).

Ustawa określa krąg pracowników samorządowych, którzy zatrudniani są
na podstawie powołania i w związku z tym statut określonej struktury samorządowej nie może w odmienny sposób określać kręgu pracowników zatrudnionych na podstawie powołania - a zatem nie ma możliwości poszerzenia zakresu instytucji powołania jako podstawy nawiązania stosunku pracy z pracownikami samorządowymi.

Jeżeli uznamy, że instytucja prawna to zespół norm prawnych powiązanych
ze sobą, to musimy stwierdzić, że w przypadku powołania normy prawa pracy nie wystarczają do zbudowania instytucji powołania, tzn. że w przypadku powołania mamy do czynienia z instytucją zbudowaną z norm co najmniej dwóch gałęzi prawa: prawa samorządowego i prawa pracy. Akt powołania wywołuje zatem dwa materialno-prawne skutki (określone w dwóch różnych gałęziach prawa):

• powierzenie stanowiska w strukturze samorządowej, które określa ustawa o pracownikach samorządowych (czyli: ustawa
  o pracownikach samorządowych określa, które podmioty są uprawnione do powołania na stanowiska w strukturze samorządowej, procedury powołania na stanowisko i odwołania ze stanowiska itd.);

• prawo pracy określa skutki prawne jakie akt powołania wywołuje
  w sferze stosunków pracy, czyli: drugi materialno-prawny skutek
  to nawiązanie stosunku pracy.

Zwrot „powołanie” występuje nie tylko w prawie pracy, ale również w prawie samorządowym, handlowym, cywilnym itd. - oznacza on powierzenie pewnych stanowisk w drodze decyzji określonego podmiotu.

W prawie pracy akt powołania oznacza nawiązanie stosunku pracy
z określoną kategorią pracowników samorządowych. Ponadto oznacza on również powierzenie pewnej funkcji osobie, która jest już zatrudniona
na innym stanowisku (np. dyrektorzy szkół  byli powoływani przez radę gminy, gdy samorząd terytorialny przejął szkoły, ale wcześniej byli już zatrudnieni na stanowiskach nauczycieli - w ich przypadku powołanie oznaczało więc tylko powierzenie określonej funkcji, nie zaś nawiązanie stosunku pracy, gdyż już wcześniej pozostawali w stosunku pracy jako nauczyciele).

W przypadku pracowników samorządowych akt powołania jest podstawą nawiązania stosunku pracy. Powierza on stanowisko określone w prawie samorządowym danej osobie i powoduje powstanie stosunku pracy (zgodnie
z przepisami prawa pracy).

Regulacje statutowe dotyczą natomiast tylko sfery samorządowej (powierzenia określonego stanowiska określonej osobie).

Mianowanie:

Na podstawie mianowania zatrudniani są tylko pracownicy, którzy świadczą pracę w gminach albo w jednostkach pomocniczych gmin,
w gminnych jednostkach i zakładach budżetowych, lub też w związkach międzygminnych.

Ustawa o pracownikach samorządowych nie reguluje i nie wskazuje tych struktur organizacyjnych samorządu terytorialnego, w których muszą być zatrudniani pracownicy mianowani, co oznacza, że statut gminy lub związku międzygminnego rozstrzyga ostatecznie o tym, czy na tych szczeblach samorządu terytorialnego pracownicy samorządowi będą zatrudniani
na podstawie mianowania.

Jeżeli statut gminy lub związku międzygminnego nie określa stanowisk,
na których mają być zatrudniani pracownicy na podstawie mianowania, wówczas uznać należy, że mianowanie nie będzie podstawą zatrudniania pracowników samorządowych w danej strukturze samorządowej. Oznacza to,
że w praktyce mogą mieć miejsce takie sytuacje, gdy w określonej strukturze samorządowej (na szczeblu gminnym lub międzygminnym) nie będzie
ani jednego pracownika zatrudnionego na podstawie mianowania - jest to pewien defekt ustawowy.

W strukturach samorządowych na szczeblu powiatu i województwa
nie zatrudnia się pracowników na podstawie mianowania (występują oni jedynie na szczeblu gminnym lub międzygminnym).

Akt mianowania jest źródłem powstania określonego stosunku pracy, który charakteryzuje się daleko idącym podporządkowaniem osobie pracodawcy,
w zamian za co pracownik mianowany korzysta ze stabilizacji zatrudnienia, która polega na tym, że zwolnienie z pracy pracownika mianowanego jest możliwe tylko w określonych sytuacjach (mamy więc do czynienia
z reglamentacją prawną możliwości zwolnienia pracownika mianowanego).

Ponadto należy pamiętać, że tylko w odniesieniu do pracowników mianowanych mamy do czynienia z takimi pojęciami jak: podporządkowanie służbowe, polecenia służbowe i odpowiedzialność dyscyplinarna (pojęcia te nie odnoszą się do pracowników zatrudnionych
na podstawie umowy o pracę).

Pracownicy samorządowi zatrudnieni na podstawie umowy o pracę:

Regulacje ustawy o pracownikach samorządowych dotyczą ich
w niewielkim stopniu. Większość stosunku pracy pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę reguluje kodeks pracy.

Treść oraz formę umowy o pracę określa art. 29 k.p. Przepis ten został znowelizowany i dostosowany do wymogów dyrektywy UE nr 91/533, która dotyczy powinności pracodawcy w przypadku zatrudnienia pracownika.

W przepisie tym mamy do czynienia z pewną egzemplifikacją (przykładowym wskazaniem) pewnych elementów, które powinny się znaleźć w umowie
o pracę. Za defekt prawny należy uznać to, że artykuł ten nie wymienia wszystkich istotnych elementów treści tej umowy.

Art. 29 par. 5 k.p. wskazuje na to, że elementy treści umowy o pracę dotyczą również innych podstaw prawnych nawiązania stosunku pracy (tj. nie tylko umowy o pracę, ale też wyboru, powołania, mianowania).

Istotne elementy umowy o pracę:

1. oznaczenie stron umowy - ma istotne znaczenie w przypadku pojęcia pracodawcy wewnętrznego;

2. określenie rodzaju umowy - domniemanie zawarcia umowy na czas nieokreślony;

3. określenie rodzaju pracy - w przepisach prawa pracy nie ma uregulowań dotyczących określenia rodzaju pracy; w przypadku pracowników samorządowych kwestię tę reguluje prawo samorządowe poprzez określenie stanowiska, na którym zatrudniony jest dany pracownik samorządowy.

Inne składniki umowy o pracę:

1. określenie miejsca wykonywania pracy;

2. określenie wynagrodzenia za pracę - w zakres tego pojęcia wchodzą pewne stałe elementy (m.in. wynagrodzenie za godziny nadliczbowe
   i inne elementy stałe dla wszystkich pracowników) oraz druga grupa elementów - tzw. składniki ruchome (np. premia, nagroda itp.);

3. wymiar czasu pracy;

4. termin rozpoczęcia pracy.

Zawarcie umowy o pracę wywołuje dwa skutki prawne:

1. nawiązanie stosunku pracy,

2. kształtowanie treści stosunku pracy.

Art. 56 kodeksu cywilnego  dotyczy skutków czynności prawnej (mamy tu do czynienia z przykładem odesłania do przepisów kodeksu cywilnego zgodnie
z art. 300 kodeksu pracy).

Zgodne oświadczenia woli stron umowy o pracę wywołują skutki znacznie szersze niż tylko w sferze prawa pracy, gdyż jest to czynność prawna, która wywołuje skutki określone w art. 56 k.c.

Pewne kwestie nie muszą być określone w treści umowy o pracę, gdyż reguluje je sfera normatywna stosunku pracy.

Treść umowy o pracę kształtuje więc tylko sferę obligacyjną stosunku pracy, natomiast sferę normatywną tego stosunku kształtują przepisy prawa pracy (wspólne dla wszystkich podstaw nawiązania stosunku pracy, czyli odnoszące się nie tylko do umowy o pracę).

Art. 22 par. 1 k.p.  dotyczy nawiązania stosunku pracy.

Z treści tego artykułu wynika, że aby porozumienie pracodawca-pracownik wywarło skutki prawne w postaci nawiązania stosunku pracy, potrzebne jest określenie rodzaju pracy oraz zobowiązanie pracodawcy do zapłaty wynagrodzenia.

Te dwa składniki mają istotne znaczenie dla bytu prawnego umowy o pracę (jeżeli ich zabraknie, to umowa o pracę nie wywoła skutku prawnego w postaci nawiązania stosunku pracy).

p o w t ó r z y ć: D E F I N I C J E P O S Z C Z E G Ó L N Y C H
E L E M E N T Ó W U M O W Y O P R A C Ę

Zmiana stosunku pracy:

Zmiana stosunku pracy może nastąpić w dwojaki sposób:

1. w sferze podmiotowej,

2. w sferze przedmiotowej.

Z punktu widzenia statusu pracowników samorządowych istotne znaczenie ma zmiana treści stosunku pracy (ogół powiązań istniejących między pracownikiem
i pracodawcą - sfera podmiotowa), czyli problem zmiany osoby pracodawcy samorządowego. Problem ten reguluje nowy art. 23¹ k.p. Ratio legis tej regulacji prawnej to istnienie potrzeby (również w odniesieniu do pracowników samorządowych) ochrony interesów pracowników w sytuacji, gdy dochodzi
do pewnych zmian organizacyjno-prawnych po stronie pracodawcy. Dawne uregulowania kodeksu pracy w tej kwestii nie przystawały w praktyce |
do obecnej sytuacji, stąd zaistniała potrzeba odpowiedniego dostosowania tej regulacji prawnej. Dotyczy to również pracodawcy samorządowego (pakiet ustaw samorządowych dopuszcza bowiem cały szereg zmian i przekształceń struktur samorządowych).

Zakres pojęć występujących w art. 23¹ k.p.:

1. Przejście  w zakres tego pojęcia wchodzą wszystkie środki prawne,
   za pomocą których następuje dysponowanie mieniem pracodawcy.
   Są to środki prawne, które istnieją w innych niż prawo pracy gałęziach prawa, dlatego że prawo pracy nie reguluje sposobu rozporządzania mieniem pracodawcy. W pierwszej kolejności w zakres omawianego pojęcia wchodzą wszystkie środki prawne służące do rozporządzania mieniem pracodawcy, płynące z prawa cywilnego (kupno-sprzedaż, dzierżawa, najem, spadkobranie itd.) oraz z prawa handlowego (m.in. aport, powołanie do życia i likwidacja pewnych podmiotów gospodarczych). Za pomocą tych wszystkich środków prawnych następuje również dysponowanie mieniem pracodawcy samorządowego.

2. Zakład pracy  podstawy konstrukcji prawnej tego pojęcia oparte są na art. 55¹ kodeksu cywilnego (zawierającego definicję przedsiębiorstwa) oraz na przepisach prawa pracy, zgodnie z którymi zakład pracy to wydzielony zespół środków finansowo-rzeczowych, funkcjonalnie
   ze sobą powiązanych, służących realizacji pewnych celów gospodarczych, jak również wydzielony zespół stanowisk pracy, będący miejscem świadczenia pracy przez określony zespół pracowników.

3. Części zakładu pracy  nie ma ustawowej definicji tego pojęcia.
   W związku z tym praktyka stanęła przed kwestią, kiedy określona struktura majątkowa, stanowiąca fragment mienia pracodawcy, może być uznana za część zakładu pracy. Wobec braku ustawowej definicji części zakładu pracy w każdym konkretnym przypadku sąd orzekający
   w sprawie musi określić, czy dana masa majątkowa może być uznana
   za część zakładu pracy, czy nie. W orzecznictwie sądowym podjęto próbę wskazania kryteriów, za pomocą których można ustalić w każdej konkretnej sprawie, czy określony fragment masy majątkowej będzie posiadał przymiot części zakładu pracy, czy nie. Muszą być przy tym brane pod uwagę dwa podstawowe kryteria:

1. stopień wyodrębnienia organizacyjnego, który pozwala na realizację określonych celów przez podmiot przyjmujący daną masę majątkową;

2. dana masa majątkowa musi być miejscem zatrudnienia dla określonej grupy pracowników.

Orzecznictwo w bardzo korzystny dla pracowników sposób przyjmuje pojęcie „części zakładu pracy”: nawet wtedy, gdy określone zadania przekazywane są na rzecz innego podmiotu bez równoczesnego przekazania określonych składników majątkowych, to uznaje się, że mamy do czynienia z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę.

Skutki prawne takiego przejścia następują ex lege, a więc bez potrzeby składania oświadczenia woli przez pracodawcę, czyli: jeżeli ma miejsce zdarzenie, które kodeks pracy określa jako „przejście”, to skutki prawne takiego zdarzenia są opisane w kodeksie pracy i tylko takie skutki prawne mogą nastąpić (organ nie może ich wyłączyć w drodze jakiejkolwiek czynności prawnej).

Oznacza to, że w sferze stosunku pracy pracownika nie następują żadne zmiany, mimo zmiany pracodawcy, a więc pracownik kontynuuje zatrudnienie na dotychczasowych warunkach, zachowując wszystkie składniki treści stosunku pracy.

Te skutki prawne dotyczą tylko indywidualnego prawa pracy (sfera zbiorowego prawa pracy znajduje się poza regulacją art. 23¹ k.p., ale i tak przez okres jednego roku istnieje obowiązek stosowania postanowień dotychczasowego układu zbiorowego pracy).

p o w t ó r z y ć: U D Z I A Ł Z W I Ą Z K Ó W Z A W O D O W Y C H
W P R O C E S I E P R Z E J Ś C I A Z A K Ł A D U
P R A C Y L U B J E G O C Z Ę Ś C I N A I N N E G O
P R A C O D A W C Ę

22.04.2006

Środki prawne służące zmianie treści stosunku pracy:

Nie ma jednakowych środków prawnych, za pomocą których następowałaby zmiana treści stosunku pracy.

Te środki prawne są zróżnicowane w zależności od tego jaka jest podstawa prawna nawiązania stosunku pracy.

W zależności od podstawy zatrudnienia pracownika samorządowego stosuje się odpowiednie środki prawne dla zmiany treści stosunku pracy.

Zmiana treści stosunku pracy pracowników samorządowych zatrudnionych
na podstawie wyboru i na podstawie powołania:

Nie istnieją żadne środki prawne z zakresu prawa pracy, za pomocą których następowałaby zmiana treści stosunku pracy pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru i na podstawie powołania.

W praktyce oznacza to, że treści stosunku pracy pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru i powołania nie można zmienić za pomocą środków prawnych występujących w prawie pracy.

Istnieją jednak takie środki prawne w prawie samorządowym, które mogą doprowadzić do zmiany treści stosunku pracy pracowników samorządowych, którzy są zatrudnieni na podstawie wyboru i na podstawie powołania.

Przykład: uchwała rady j.s.t. dotycząca zmiany treści stosunku pracy osoby zatrudnionej na podstawie wyboru  jest to środek prawny charakterystyczny dla prawa samorządowego, nie występujący w prawie pracy.

Zmiana treści stosunku pracy pracowników samorządowych zatrudnionych
na podstawie mianowania:

Zatrudnienie na podstawie mianowania jest szczególnym stosunkiem prawnym.

Pracownik zatrudniony na podstawie mianowania podlega daleko idącej dyspozycyjności względem swojego pracodawcy.

Środkiem prawnym, który służy zmianie treści stosunku pracy z mianowania jest przeniesienie pracownika.

Do stosunku pracy z mianowania stosuje się (na mocy odesłania) przepisy ustawy o pracownikach urzędów państwowych - w tym również przepisy dotyczące przeniesienia pracownika.

Przeniesienia dzieli się na:

1. czasowe,

2. stałe.

Przeniesienie czasowe: jeżeli wymagają tego potrzeby urzędu, pracodawca samorządowy może zlecić pracownikowi zatrudnionemu na podstawie mianowania wykonywanie - w okresie do 3 miesięcy w roku kalendarzowym - innej pracy niż ta, która została określona w akcie mianowania, przy czym ta praca zlecona musi być zgodna z posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami zawodowymi.

Jeżeli świadczenie tej zleconej pracy spowodowałoby obniżkę dotychczasowego wynagrodzenia, przeniesiony pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia
w dotychczasowej wysokości. Pracownik może bowiem otrzymywać wynagrodzenie wyższe od dotychczasowego, ale jeśli zostałby przeniesiony
na stanowisko z niższym wynagrodzeniem, to musi otrzymywać wynagrodzenie w dotychczasowej wysokości.

Zwrot „potrzeby urzędu” ma charakter klauzuli generalnej - o tym, czy takie potrzeby istnieją każdorazowo decyduje osoba działająca w imieniu pracodawcy samorządowego.

Przeniesienie stałe - należy tu rozważyć dwa przypadki:

1. Reorganizacja urzędu, która jest związana z likwidacją danego stanowiska - można wówczas przenieść pracownika mianowanego do innej pracy
   w tym samym urzędzie (na stałe), nawet na niższe stanowisko służbowe. Jeżeli przeniesienie na inne stanowisko związane jest z obniżką wynagrodzenia, wówczas przez okres 6 miesięcy pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie w dotychczasowej wysokości, a dopiero
   po upływie 6 miesięcy otrzyma wynagrodzenie zgodne z zajmowanym stanowiskiem.

2. Jeśli jest to konieczne ze względu na szczególne potrzeby urzędu, wówczas można przenieść pracownika mianowanego na stałe do innej pracy, zgodnej z posiadanymi przez niego kwalifikacjami zawodowymi oraz równorzędnej pod względem otrzymywanego wynagrodzenia (zwrot „szczególne potrzeby urzędu” ma charakter klauzuli generalnej).

Zmiana treści stosunku pracy pracowników samorządowych zatrudnionych
na podstawie umowy o pracę:

Zmiana treści stosunku pracy tej grupy pracowników samorządowych następuje za pomocą środków prawnych znanych z prawa pracy. Są to:

1. porozumienie zmieniające,

2. wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

Porozumienie zmieniające:

Jaka jest podstawa prawna takiego porozumienia?

W kodeksie pracy nie ma przepisu jednoznacznie wskazującego na istnienie takiego środka prawnego.

Jego istnienie uzasadnia wykładnia a maiore ad minus art. 30 par. 1 pkt 1 k.p. Przepis ten stanowi, że umowa o pracę może zostać rozwiązana na podstawie porozumienia stron (czyli na podstawie dwustronnej czynności prawnej, która nie jest jednak określona w prawie pracy, lecz jej konstrukcja prawna jest oparta na regulacjach prawa cywilnego  art. 66 par. 1 k.c.  uregulowania dotyczące oferty).

Istota wykładni a maiore ad minus artykułu 30 par. 1 pkt 1 k.p. sprowadza się do tego, że jeżeli strony mogą rozwiązać umowę o pracę na drodze porozumienia stron, to mogą również na takiej drodze zmieniać treść stosunku pracy - na podstawie przyjętej oferty zostaje dokonana czynność prawna, która powoduje zmianę treści stosunku pracy.

Przykład: awans  jest to porozumienie zmieniające treść stosunku pracy, dlatego jego postanowienia mogą być dowolnie kształtowane przez strony - awans może np. zawierać postanowienia dotyczące obniżki wynagrodzenia, gdyż treść porozumienia zmieniającego treść stosunku pracy może być kształtowana dowolnie, bez żadnych ograniczeń wynikających z przepisów prawa pracy.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy:

Ten środek prawny został uregulowany w art. 42 k.p.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, której przedmiotem jest zmiana treści stosunku pracy, a jej skutkiem prawnym jest kontynuacja zatrudnienia pracownika na podstawie stosunku pracy o zmienionej treści.

Składniki (funkcjonalnie ze sobą powiązane) tej czynności prawnej to:

1. wypowiedzenie dotychczasowych warunków zatrudnienia,

2. propozycja kontynuacji zatrudnienia na nowych, zmienionych warunkach.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano (na piśmie) nowe warunki zatrudnienia. Dopóki pracownik nie otrzyma takiej propozycji na piśmie, ta czynność prawna nie zostanie dokonana.

Pracownik może przyjąć nowe warunki zatrudnienia lub (do połowy okresu wypowiedzenia) odrzucić propozycję pracodawcy. W zależności od tego, jak postąpi pracownik, wypowiedzenie warunków pracy i płacy będzie miało postać albo wypowiedzenia zmieniającego, albo też wypowiedzenia rozwiązującego.

Porozumienie zmieniające  dwustronna czynność prawna stron stosunku pracy.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy  jednostronna czynność prawna pracodawcy.

Konkluzja: powyższe rozważania potwierdzają tezę, iż nie ma identycznych środków prawnych służących zmianie treści stosunku pracy - środki te są różne w zależności od podstawy prawnej nawiązania stosunku pracy.

p o w t ó r z y ć: ART. 5 UST. 5 U S T A W Y O Z W O L N I E N I A C H
G R U P O W Y C H

ROZWIĄZYWANIE STOSUNKU PRACY Z PRACOWNIKAMI SAMORZĄDOWYMI:

Problematyka ta również nie ma wspólnego mianownika.

Nie ma jednakowych środków prawnych dla rozwiązania stosunku pracy
z poszczególnymi grupami pracowników samorządowych. Środki te są zróżnicowane w zależności od podstawy prawnej nawiązania stosunku pracy.

Należy zatem odrębnie omówić rozwiązanie każdego rodzaju stosunku pracy pracowników samorządowych (tj. rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego
na podstawie wyboru, na podstawie powołania, na podstawie mianowania oraz na podstawie umowy o pracę).

Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie wyboru:

Stosunek pracy z wyboru charakteryzuje się tym, że:

1. jest pozbawiony jakiejkolwiek ochrony prawnej na podstawie przepisów prawa pracy,

2. o rozwiązaniu tego stosunku pracy decydują regulacje spoza prawa pracy,

3. środki prawne, które służą rozwiązaniu stosunku pracy nawiązanego
   na innych podstawach prawnych, nie mają zastosowania do stosunku pracy z wyboru (chodzi tu o takie środki prawne, jak: porozumienie stron, wypowiedzenie).

Stosunek pracy z wyboru ulega rozwiązaniu tylko na skutek wygaśnięcia mandatu. Wygaśnięcie mandatu w sferze stosunku pracy wywołuje skutek prawny, który powstaje z mocy samego prawa (ex lege), a więc bez potrzeby składania oświadczenia woli przez pracodawcę - skutkiem tym jest wygaśnięcie stosunku pracy.

Sytuacje, w których następuje wygaśnięcie mandatu pracownika samorządowego, określa prawo samorządowe (tj. pakiet ustaw samorządowych oraz statuty i regulaminy j.s.t.).

Prawo samorządowe wskazuje przyczyny wygaśnięcia mandatu oraz ustania stosunku prawnego związanego z pełnieniem funkcji w jednostce samorządu terytorialnego. Wyróżnia się 4 grupy tych przyczyn:

1. upływ kadencji;

2. odwołanie z zajmowanego stanowiska przez wskazany w pakiecie ustaw samorządowych organ, z zachowaniem określonej procedury, która zgodnie z prawem samorządowym jest niezbędna dla pozbawienia danej osoby zajmowanego stanowiska;

3. zrzeczenie się mandatu przed upływem kadencji;

4. śmierć pracownika.

Każdej z w/w grup przyczyn wygaśnięcia mandatu towarzyszy (ex lege) wygaśnięcie stosunku pracy.

Pracownik samorządowy zatrudniony na podstawie wyboru nie ma żadnych środków prawnych z zakresu prawa pracy, za pomocą których mógłby dochodzić roszczeń związanych z zachowaniem lub odzyskaniem miejsca pracy (tzn. nie ma możliwości dochodzenia roszczeń o orzeczenie bezskuteczności, roszczeń odszkodowawczych itp.).

Uprawnienia pracownicze osób zatrudnionych na podstawie wyboru są niewielkie; reguluje je kodeks pracy i ustawa o pracownikach samorządowych.

Kodeks pracy stanowi w tym zakresie, że pracownik, który utraci zajmowane stanowisko (czego konsekwencją jest rozwiązanie stosunku pracy z wyboru), jeśli pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym u poprzedniego pracodawcy, ma ustawowe uprawnienie (czyli prawo podmiotowe) do powrotu od poprzedniego pracodawcy na stanowisko równorzędne pod względem otrzymywanego wynagrodzenia za pracę, pod warunkiem że w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru zgłosi swój powrót do poprzedniego pracodawcy. Ten 7-dniowy termin jest terminem zawitym do wykonania uprawnienia powrotu do poprzedniego pracodawcy  materialnoprawnym skutkiem upływu takiego terminu jest wygaśnięcie uprawnienia.

Omówiona sytuacja dotyczy tylko tych pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, którzy uprzednio pozostawali
w jakimkolwiek stosunku pracy.

Kodeks pracy przewiduje ponadto prawo do odprawy dla tych pracowników samorządowych, których stosunek pracy z wyboru wygasł, a którzy nie pozostawali uprzednio w żadnym innym stosunku pracy (odprawa jest równa wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia).

Ustawa o pracownikach samorządowych korzystniej reguluje kwestię w/w odprawy. Jest ona wyższa (tj. równa wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia) i jest obliczana na podstawie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Otrzymanie takiej odprawy jest jednak uzależnione od spełnienia następujących przesłanek:

1. rozwiązanie stosunku pracy następuje na skutek upływu kadencji (przy czym zauważalny jest pewien defekt ustawowy: upływ kadencji nie pokrywa się z faktycznym okresem świadczenia pracy przez osobę zatrudnioną na podstawie wyboru, gdyż osoba taka wykonuje swoje obowiązki nawet po upływie kadencji, do momentu objęcia stanowiska przez następcę);

2. odprawa nie przysługuje w pozostałych trzech sytuacjach dotyczących wygaśnięcia mandatu (tj. odwołanie z zajmowanego stanowiska, zrzeczenie się mandatu przed upływem kadencji lub śmierć pracownika), przy czym w przypadku odwołania ze stanowiska lub zrzeczenia się mandatu osoba taka może powrócić do poprzedniego pracodawcy, o ile przed wyborem pozostawała w stosunku pracy;

3. po upływie kadencji osoba nie może zostać zatrudniona na podstawie wyboru ponownie w tym samym urzędzie.

Rozwiązanie stosunku pracy pracowników samorządowych zatrudnionych
na podstawie mianowania:

Jakie są sposoby rozwiązania stosunku pracy pracowników mianowanych?

Są to:

porozumienie stron,

wypowiedzenie (czyli jednostronna czynność prawna, której może dokonać każda ze stron stosunku pracy),

niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy (z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika) - obejmuje również dyscyplinarne zwolnienie.

Porozumienie stron:

Jest to dwustronna czynność prawna oparta na konstrukcji prawnej oferty i jej przyjęcia. Porozumienie takie może dotyczyć każdego pracownika mianowanego, w każdym czasie (jeśli strony mogą swobodnie nawiązać stosunek pracy, to mogą go także swobodnie rozwiązać).

Wypowiedzenie:

Każda ze stron stosunku pracy posiada ustawowe uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy na drodze wypowiedzenia.

Wypowiedzenie to jednostronna czynność prawna polegająca na złożeniu stosownego oświadczenia woli. Po upływie okresu wypowiedzenia
(dla pracownika mianowanego okres ten wynosi 3 miesiące) następuje skutek prawny w postaci rozwiązania stosunku pracy.

Należy zwrócić uwagę na istnienie pewnej asymetrii w regulacji prawnej wypowiedzenia stosunku pracy pracowników mianowanych. Asymetria ta polega na tym, że:

1. Pracownicy mianowani mają pełną swobodę w zakresie wypowiedzenia stosunku pracy. Wystarczy, że zostanie zachowany ustawowy okres wypowiedzenia i po upływie tego okresu, w wyniku oświadczenia woli złożonego przez pracownika nastąpi rozwiązanie stosunku pracy. Pracownik samorządowy mianowany nie ma ustawowego obowiązku podawania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie stosunku pracy.

2. Swoboda pracodawcy samorządowego w zakresie wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi mianowanemu podlega natomiast daleko idącym ustawowym ograniczeniom. Te ustawowe ograniczenia swobody pracodawcy w zakresie wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi samorządowemu mianowanemu polegają na tym, że w ustawie
   o pracownikach samorządowych istnieje pozytywny katalog przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, co oznacza, że pracodawca samorządowy może wypowiedzieć stosunek pracy pracownikowi samorządowemu mianowanemu tylko wtedy, kiedy zachodzi jedna
   z przyczyn określonych w pozytywnym katalogu zawartym w ustawie o pracownikach samorządowych.

Ograniczenie swobody pracodawcy samorządowego w zakresie wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi mianowanemu jest środkiem prawnym służącym stabilizacji zatrudnienia pracowników samorządowych mianowanych.

Katalog przyczyn uzasadniających wypowiedzenie stosunku pracy pracowników mianowanych realizuje wobec tej grupy pracowników samorządowych powszechną ochronę trwałości stosunku pracy, tzn. ochronę, która dotyczy każdego pracownika mianowanego. Obok ochrony powszechnej istnieje także ochrona szczególna trwałości stosunku pracy pracowników samorządowych mianowanych.

06.05.2006

Art. 10 ustawy o pracownikach samorządowych  zawiera gwarancje trwałości stosunku pracy pracowników samorządowych mianowanych.

Przepis ten zawiera pozytywny katalog przyczyn wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi samorządowemu mianowanemu. Są to:

1. Ujemna ocena kwalifikacyjna, potwierdzona ponowną ujemną oceną, przy czym ponowna ujemna ocena nie może być wydana wcześniej niż
   po upływie 3 miesięcy od poprzednio dokonanej. Zwolnienie pracownika samorządowego mianowanego z tej przyczyny nie zawsze jest możliwe do zrealizowania, gdyż ustawa o pracownikach samorządowych
   nie reguluje sposobu dokonywania okresowych ocen pracowników mianowanych - nie ma zatem ustawowej regulacji dokonywania ocen kwalifikacyjnych tych pracowników. Regulacja dokonywania okresowych ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych mianowanych została przez ustawę o pracownikach samorządowych przekazana do właściwości rady gminy, która ma podjąć stosowną uchwałę, określającą tryb dokonywania okresowych ocen kwalifikacyjnych mianowanych pracowników samorządowych.
   Jeżeli taka uchwała nie zostanie podjęta (czyli: nie zostanie określony tryb dokonywania ocen kwalifikacyjnych mianowanych pracowników samorządowych), to nie ma podstaw prawnych do stosowania tego przepisu. Uchwała rady w tym zakresie jest źródłem prawa pracy
   w rozumieniu art. 9 k.p., a więc aktem, który jest przepisem prawa pracy.

2. Likwidacja lub reorganizacja urzędu gminy albo tych jednostek organizacyjnych, w których z mocy ustawy są zatrudniani pracownicy samorządowi mianowani. Reorganizacja taka musi być połączona ze zmniejszeniem stanu zatrudnienia.
   Wykładnia zwrotu „likwidacja lub reorganizacja urzędu gminy” - w tym zakresie należy sięgnąć do ustawy z 2003 r. o zwolnieniach grupowych związanych z likwidacją pracodawcy.
   Likwidacja pracodawcy oznacza utratę bytu prawnego i brak następcy prawnego do kontynuowania dotychczasowej działalności pracodawcy. W przypadku likwidacji pracodawcy, związanej
   ze sprzedażą majątku, następuje zwolnienie grupowe wszystkich pracowników w związku z likwidacją pracodawcy. Inaczej jest
   w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Nie zawsze więc likwidacja pracodawcy oznacza konieczność grupowych zwolnień pracowników, ponieważ może jej towarzyszyć proces przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wówczas pracownicy mogą kontynuować zatrudnienie u nowego pracodawcy.
   
   Art. 41¹ k.p.  upadłość lub likwidacja pracodawcy.
   Samo ogłoszenie likwidacji pracodawcy (bez względu na to, co się stanie z jego majątkiem), oznacza możliwość zwolnień grupowych pracowników.
   Reorganizacja połączona ze zmniejszeniem stanu zatrudnienia - skutkiem prawnym tej reorganizacji jest konieczność przeprowadzenia zwolnień pracowników (w tym pracowników mianowanych). Jeśli taka sytuacja ma miejsce, to związki zawodowe sprawują kontrolę zasadności wypowiedzenia stosunku pracy w trybie art. 38 k.p. - pracodawca, który zamierza wypowiedzieć pracownikowi stosunek pracy, ma obowiązek powiadomić o przyczynach tego wypowiedzenia zakładową organizację związkową, która z kolei ma możliwość podjęcia odpowiednich działań. Zakładowa organizacja związkowa nie musi jednak zająć stanowiska w konkretnej sprawie (ma takie prawo,
   ale nie musi z niego skorzystać). Osoby, które należą do związków zawodowych mogą się zwrócić do związków o objęcie ich ochroną - związki zawodowe mają swobodę decydowania w tym zakresie.
   Wszelkiego rodzaju zmiany organizacyjne, które wprowadza pracodawca, nie podlegają kontroli sądowej. Sąd nie bada zasadności reorganizacji - jest to swobodna decyzja pracodawcy.

3. Niezawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku - w takiej sytuacji osoba działająca w imieniu pracodawcy samorządowego, jeżeli posiada inne stanowiska odpowiednie do kwalifikacji danego pracownika mianowanego, powinna zaproponować pracownikowi objęcie takiego stanowiska. Przepis ten
   nie jest opatrzony żadną sankcją - należy do sfery swobodnego uznania pracodawcy. Jednakże zwolnienie pracownika również w tym przypadku wymaga kontroli ze strony związków zawodowych (art. 38 k.p.).

4. Trwała utrata zdolności fizycznych lub psychicznych do pracy na zajmowanym stanowisku, stwierdzona orzeczeniem komisji lekarskiej ds. inwalidztwa i zatrudnienia - w przypadku, gdy pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia pracownika mianowanego na innym stanowisku, stosownym do jego stanu zdrowia, albo gdy pracownik mianowany odmawia podjęcia innej pracy. Zasadność takiego wypowiedzenia również bada zakładowa organizacja związkowa w trybie art. 38 k.p.

5. Nabycie prawa do renty lub emerytury, przy czym jest wymagana decyzja, na mocy której pracownik nabywa takie prawo. W tym przypadku związki zawodowe nie kontrolują zasadności wypowiedzenia.

Powyższy katalog przyczyn wypowiedzenia stosunku pracy realizuje zasadę powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy pracowników samorządowych mianowanych.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy pracowników mianowanych:

Ochrona taka nie została uregulowana w ustawie o pracownikach samorządowych. W związku z tym, że takiej regulacji nie ma, nie należy jednak wyciągać wniosku, że ochrona taka nie istnieje. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy pracowników samorządowych mianowanych istnieje poprzez art. 31 ustawy o pracownikach samorządowych, który odsyła do przepisów kodeksu pracy i innych ustaw szczególnych. Na tej podstawie należy zbadać problem szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy pracowników mianowanych, zwracając uwagę na dwie grupy zagadnień, wydzielone
ze względu na sposób regulacji szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy:

1. Jeżeli przepisy chroniąc pewne grupy pracowników posługują się zwrotem ustawowym „stosunek pracy”, to wtedy nie ma wątpliwości,
   że z tej szczególnej ochrony korzystają także pracownicy mianowani (np. funkcjonariusze związkowi - art. 32 ustawy o związkach zawodowych).

2. Jeżeli przepisy ochronne posługują się zwrotem „umowa o pracę” (jak np. art. 177 k.p. dot. ochrony kobiet w ciąży i w okresie macierzyństwa), to
   z ochrony trwałości stosunku pracy korzystają tylko osoby zatrudnione
   na podstawie umowy o pracę.
   Posługując się wykładnią językową dochodzimy do wniosku, że z takiej ochrony nie mogą korzystać pracownicy mianowani. Jest to jednak koncepcja trudna do zaakceptowania, dlatego też należy przyjąć, że per analogiam można rozciągnąć ochronę szczególną trwałości stosunku pracy, przewidzianą dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, również na pracowników samorządowych mianowanych (m.in. ze względów społecznych).

Niezwłoczne rozwiązanie stosunku o pracę z pracownikiem mianowanym, dokonywane przez pracodawcę samorządowego:

Istnieją dwie grupy przyczyn uzasadniających takie rozwiązanie stosunku pracy:

1. przyczyny zawinione przez pracownika;

2. przyczyny niezawinione przez pracownika.

Ad 1) W przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (art. 52 k.p.), niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn zawinionych przez pracownika jest wyłącznie uprawnieniem pracodawcy.

Natomiast w analogicznej sytuacji dotyczącej pracowników samorządowych mianowanych - jest to ustawowy obowiązek pracodawcy samorządowego (art. 14 ustawy o pracownikach samorządowych).

Przyczyny niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy zawinione przez pracownika to:

1. prawomocne skazanie na karę pozbawienia praw publicznych lub prawa wykonywania zawodu;

2. prawomocne ukaranie karą dyscyplinarną wydalenia z pracy w urzędzie (tzw. dyscyplinarne zwolnienie - następuje na podstawie orzeczenia wydanego przez komisję dyscyplinarną);

3. zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy
   na zajmowanym stanowisku;

4. utrata obywatelstwa polskiego.

Wystąpienie jednej z tych przyczyn nakłada na pracodawcę samorządowego ustawowy obowiązek niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy.

Ad 2) W przypadku przyczyn niezawinionych przez pracownika mamy
do czynienia z odesłaniem do art. 53 k.p.

Ustawa o pracownikach samorządowych wprowadza w stosunku do tej regulacji jedną korzystną zmianę dla pracowników mianowanych - nieobecność w pracy mianowanego pracownika samorządowego z powodu choroby może trwać dłużej niż okres jednego roku.

Niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niezawinionych przez pracownika jest tylko uprawnieniem pracodawcy samorządowego (nie ma takiego ustawowego obowiązku).

Problematyka rozwiązania stosunku pracy z pracownikami samorządowymi zatrudnionymi na podstawie powołania:

Do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem samorządowym zatrudnionym na podstawie powołania niezbędny jest akt odwołania, który wydaje określony w prawie samorządowym podmiot, działający w imieniu pracodawcy samorządowego z zachowaniem określonych procedur.

Akt odwołania wywołuje skutki prawne w dwóch gałęziach prawa:

1) na gruncie prawa samorządowego  odwołana osoba traci zajmowane
stanowisko;

2) na gruncie prawa pracy  akt odwołania powoduje rozwiązanie stosunku
pracy.

Te dwa skutki prawne są ze sobą funkcjonalnie powiązane.

Na ogół następują one w różnym przedziale czasowym (mogą również wystąpić równocześnie, ale zdarza się to rzadko).

Ad 1) Utrata zajmowanego stanowiska:

Ten skutek prawny jest uregulowany przepisami prawa samorządowego, zawartego w pakiecie ustaw samorządowych oraz w statucie danej jednostki samorządu terytorialnego. Regulacje te znajdują się poza zakresem unormowanym przepisami prawa pracy, tzn. że o utracie zajmowanego stanowiska decydują wyłącznie regulacje prawa samorządowego, a przepisy ochronne prawa pracy, które chronią trwałość zatrudnienia, w tym przypadku nie obowiązują. Nie ma zatem ograniczeń płynących z prawa pracy w zakresie utraty zajmowanego stanowiska przez pracownika samorządowego zatrudnionego na podstawie powołania.

Jeżeli w akcie odwołania zostanie określony termin utraty zajmowanego stanowiska, wówczas nie ma wątpliwości co do tego, z jaką chwilą pracownik utraci stanowisko. Wątpliwości natury prawnej powstają wtedy, gdy w akcie odwołania nie zostanie określona chwila utraty zajmowanego stanowiska. Jeżeli w akcie odwołania nie zostanie określona ta właśnie chwila, to uznać należy, że zajmowane stanowisko zostało utracone natychmiast. Podstawą prawną tego twierdzenia jest art. 61 kodeksu cywilnego, który określa materialnoprawne skutki złożonego oświadczenia woli.

Ta sfera związana z utratą zajmowanego stanowiska jest konsekwencją swobody obsady określonych stanowisk. Nie ma ustawowego obowiązku podawania przyczyny odwołania pracownika z zajmowanego stanowiska.

Sfera ta jest w całości poddana przepisom prawa samorządowego. Jednak
z punktu widzenia prawa pracy zajmowane stanowisko jest rodzajem wykonywanej pracy w rozumieniu przepisów kodeksu pracy (zgodnie
z art. 22 par. 1 k.p.). W przypadku utraty zajmowanego stanowiska z treści stosunku pracy ubywa zatem składnik mający istotne znaczenie dla bytu prawnego stosunku pracy. Bez tego składnika nie może istnieć stosunek pracy. Z chwilą utraty zajmowanego stanowiska wygasa pracowniczy obowiązek świadczenia pracy na rzecz określonego pracodawcy samorządowego (zgodnie z art. 22 par. 1 k.p. pracownik zobowiązuje się do świadczenia na rzecz pracodawcy pracy określonego rodzaju - w przypadku utraty zajmowanego stanowiska obowiązek ten wygasa).

Pracownik samorządowy powołany ma obowiązek świadczenia pracy
na rzecz pracodawcy samorządowego tak długo, jak długo zajmuje określone stanowisko.

Ad 2) Rozwiązanie stosunku pracy:

Skutek ten powstaje w sferze prawa pracy.

W sferze stosunku pracy akt odwołania wywołuje dwa skutki prawne:

a) wypowiedzenie stosunku pracy;

b) niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy.

Ad a) Jest to skutek prawny, który powstaje z mocy przepisów kodeksu pracy. Oznacza to, że jeśli pracownik zostaje odwołany z zajmowanego stanowiska, to skutkiem prawnym takiego odwołania jest rozpoczęcie biegu wypowiedzenia stosunku pracy.

Pracodawca nie ma ustawowego obowiązku określenia, że odwołanie
z zajmowanego stanowiska wywołuje w sferze stosunku pracy skutek prawny
w postaci wypowiedzenia. W związku z tym nawet jeśli pracownik otrzyma akt odwołania, który nie zawiera określenia skutku prawnego w sferze stosunku pracy, to należy uznać, że akt ten rozpoczyna bieg wypowiedzenia. Nie trzeba przy tym podawać przyczyny wypowiedzenia.

Ad b) Odwołanie z zajmowanego stanowiska w sferze stosunku pracy musi wskazać przyczynę uzasadniającą niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy.
Na pracodawcy samorządowym spoczywa obowiązek przytoczenia wszystkich okoliczności, które miały wpływ na niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy.

Następuje wówczas równocześnie utrata zajmowanego stanowiska i rozwiązanie stosunku pracy (a więc: następuje ingerencja przepisów prawa pracy w sferę uregulowaną przepisami prawa samorządowego).

Art. 71 k.p.  dotyczy uprawnienia do pracy (należy je odróżnić od obowiązku pracy!). W przypadku pracowników samorządowych należy wskazać na dwa stany faktyczne:

1. pracownik samorządowy został odwołany z zajmowanego stanowiska, utracił zajmowane stanowisko i rozpoczął się bieg okresu wypowiedzenia;

2. upłynął już okres wypowiedzenia i stosunek pracy uległ rozwiązaniu.

Ad 1) Pracownik może złożyć ofertę dotyczącą zatrudnienia w okresie wypowiedzenia. Jeżeli pracownik samorządowy, który został pozbawiony zajmowanego stanowiska, złoży taką ofertę lub przyjmie ofertę złożoną przez pracodawcę samorządowego, zostaje zawarta okresowa umowa o pracę
do końca okresu wypowiedzenia. Dotyczy ona zatrudnienia przy innej pracy
i zawiera inne składniki stosunku pracy (m.in. inne wynagrodzenie). Stosunek pracy może zatem zostać ukształtowany na nowo na podstawie art. 29 k.p.

Ad 2) Art. 71 k.p. nie stwarza prawa podmiotowego do nawiązania stosunku pracy pracownikowi odwołanemu z zajmowanego stanowiska w sytuacji, gdy upłynął okres wypowiedzenia. Oznacza to, że pracownikowi, który został odwołany z zajmowanego stanowiska (a okres wypowiedzenia stosunku pracy już upłynął) pracodawca może zaproponować nowe zatrudnienie, jednakże nie ma takiego obowiązku.

20.05.2006

Ochrona trwałości stosunku pracy pracowników samorządowych powołanych:

Problematyka ta mieści się w sferze regulacji prawa pracy.

Rozróżnia się ochronę powszechną i ochronę szczególną trwałości stosunku pracy pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie powołania.

Ochrona powszechna trwałości stosunku pracy:

W porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę, pracownicy samorządowi powołani korzystają z ograniczonej ochrony trwałości zatrudnienia. Należy tu wskazać na następujące ograniczenia:

1. odwołanie z zajmowanego stanowiska nie wymaga uzasadnienia;

2. nie ma związkowej kontroli zasadności wypowiedzenia stosunku pracy (zakładowa organizacja związkowa nie wykonuje tu swoich obowiązków wynikających z art. 38 k.p.);

3. pracownik samorządowy, zatrudniony na podstawie powołania, nawet
   w przypadku niezgodności z prawem aktu odwołania z zajmowanego stanowiska nie korzysta z żadnych roszczeń związanych z ochroną trwałości stosunku pracy, tj. z roszczeń uprawniających do zachowania lub odzyskania stanowiska pracy (chodzi tu o roszczenie o bezskuteczność wypowiedzenia i roszczenie o przywrócenie do pracy) - jest tak dlatego, że gdyby takie roszczenia istniały, o obsadzie danego stanowiska w rzeczywistości decydowałby sąd, a nie pracodawca samorządowy (działający w myśl zasady swobody obsady stanowisk, wynikającej z prawa samorządowego);

4. pracownicy samorządowi powołani mogą dochodzić jedynie roszczeń odszkodowawczych (w ograniczonym zakresie);

5. odwołanie ze stanowiska w okresie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest możliwe, ale wówczas wywołuje ono tylko jeden skutek prawny - pozbawia daną osobę zajmowanego stanowiska, nie następuje natomiast skutek w sferze prawa pracy (gdyż bieg okresu wypowiedzenia zostaje przerwany na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy).

Ochrona szczególna trwałości stosunku pracy:

Mamy tu do czynienia w dwoma segmentami problemów:

Segment ukształtowany przez przepisy prawa pracy  kodeks pracy obejmuje ochroną dwie grupy pracowników samorządowych, zatrudnionych na podstawie powołania: osoby w wieku przedemerytalnym i kobiety w ciąży. Wobec tych dwóch grup pracowników istnieje ustawowy obowiązek, nałożony na pracodawcę,
aby po odwołaniu z zajmowanego stanowiska złożyć danej osobie ofertę zatrudnienia przy innej pracy niż dotychczas wykonywana i na nowych warunkach. Jeżeli oferta taka zostanie przyjęta (w myśl art. 66 par. 1 k.c.
i następnych), to taka osoba przestaje być pracownikiem powołanym i zostaje zatrudniona na podstawie umowy o pracę (zgodnie z art. 29 k.p.).

Segment kształtowany przez orzecznictwo Sądu Najwyższego  judykatura stara się poszerzyć krąg osób korzystających z ochrony trwałości stosunku pracy. W doktrynie przeważa jednak pogląd, że nie ma podstaw prawnych do rozszerzania kręgu tych osób, które korzystałyby z ochrony przysługującej pracownikom samorządowym zatrudnionym na podstawie powołania.

p o w t ó r z y ć: R O Z W I Ą Z A N I E S T O S U N K U P R A C Y
Z P R A C O W N I K A M I Z A T R U D N I O N Y M I
N A P O D S T A W I E U M O W Y O P R A C Ę

STOSUNKI PRACY W SŁUŻBIE CYWILNEJ:

Problematykę tę reguluje ustawa z dnia 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej.

Do chwili obecnej ustawa ta była nowelizowana 19 razy.

Umiejscowienie ustawy o służbie cywilnej w systemie prawa pracy:

Ustawa ta jest pragmatyką pracowniczą o charakterze pragmatyki otwartej, tzn. w sposób niewyczerpujący reguluje status prawny pewnej grupy pracowników, którzy w ustawie nazwani zostali członkami korpusu służby cywilnej.

Art. 5 k.p.  określa stosunek ustawy o służbie cywilnej do przepisów powszechnego prawa pracy, przy czym mamy do czynienia z pewnym defektem ustawowym: art. 7 ustawy o służbie cywilnej zawiera pewne zawężenie kręgu materii, do której można stosować przepisy powszechnego prawa pracy - stosuje się je jedynie w odniesieniu do stosunku pracy, co stanowi sprzeczność
z regulacją zawartą w art. 5 k.p.

Służba cywilna - jest to służba powołana na podstawie art. 153 Konstytucji RP dla realizacji pewnych zadań państwa. Jest to szczególna grupa zawodowa, utworzona dla tego właśnie celu.

Nie ma ustawowej definicji służby cywilnej.

Art. 1 ustawy o służbie cywilnej  wiąże służbę cywilną z wykonywaniem pewnych zadań państwa, tzn. formuła realizowania zadań państwa następuje przez funkcjonowanie służby cywilnej.

Organizacja służby cywilnej:

Z regulacji konstytucyjnych wynika, że zwierzchnikiem służby cywilnej jest Prezes Rady Ministrów, natomiast na czele służby cywilnej stoi Szef Służby Cywilnej, którego na okres 5 lat powołuje Prezes Rady Ministrów; natomiast
na wniosek Szefa Służby Cywilnej powoływani są jego zastępcy spośród urzędników służby cywilnej.

Szef Służby Cywilnej jest naczelnym organem administracji państwowej
w zakresie służby cywilnej.

Przy tych jednostkach organizacyjnych, w których funkcjonuje służba cywilna, powoływani są dyrektorzy generalni. Stanowisko dyrektora generalnego jest wyższym stanowiskiem urzędniczym w służbie cywilnej, tzn. jest obsadzane
w trybie szczególnego postępowania konkursowego. Jeśli dwukrotne postępowanie konkursowe nie zakończy się powodzeniem, o stanowisko dyrektora generalnego mogą ubiegać się inni członkowie korpusu służby cywilnej. Dyrektor generalny wyznacza swego zastępcę.

Przy Prezesie RM powoływany jest organ opiniodawczo-konsultacyjny, zwany Radą Służby Cywilnej. Rada ta liczy 18 członków, ma 6-letni okres kadencji, przy czym co 3 lata następuje wymiana połowy składu Rady. Zasady wyboru członków Rady: 8 członków desygnuje Prezes RM, natomiast pozostali członkowie również są powoływani przez Prezesa RM, ale spośród reprezentantów klubów parlamentarnych.

Kompetencje Szefa Służby Cywilnej, Rady Służby Cywilnej i dyrektorów generalnych określa ustawa. Przykłady tych kompetencji:

1. Szef Służby Cywilnej: kieruje procesem zarządzania kadrami w służbie cywilnej; organizuje i prowadzi postępowania kwalifikacyjne w służbie cywilnej; prowadzi konkursy na wyższe stanowiska w służbie cywilnej; przedstawia Prezesowi RM coroczne sprawozdania o stanie służby cywilnej i o realizacji jej zadań;

2. dyrektorzy generalni: dokonują wszelkich czynności z zakresu prawa pracy (na podstawie art. 3¹ kodeksu pracy);

3. Rada Służby Cywilnej: wyraża opinie we wszystkich sprawach służby cywilnej, które zostaną jej przedstawione przez Prezesa RM lub z własnej inicjatywy; opiniuje projekty aktów normatywnych dotyczących służby cywilnej; opiniuje zasady awansowania urzędników służby cywilnej; opiniuje kryteria ocen urzędników służby cywilnej; wyraża opinie
   o kandydatach na stanowisko Szefa Służby Cywilnej; opiniuje coroczne sprawozdania składane przez Szefa Służby Cywilnej.

STRONY STOSUNKU PRACY W SŁUŻBIE CYWILNEJ:

Pracownik służby cywilnej:

Zgodnie z art. 60 Konstytucji RP każdy wszyscy obywatele mają równy dostęp do służby cywilnej. Art. 4 ustawy o służbie cywilnej wprowadza pewne modyfikacje pracowniczej zdolności prawnej, określając kto może zostać zatrudniony w służbie cywilnej. Wymogi wprowadzone przez ten przepis to:

1. obywatelstwo polskie;

2. korzystanie z pełni praw publicznych;

3. niekaralność za przestępstwa umyślne;

4. posiadanie kwalifikacji wymaganych w służbie cywilnej;

5. nieposzlakowana opinia (wg nauki prawa pracy wymóg ten nie jest modyfikacją pracowniczej zdolności prawnej, ale postulatem pod adresem organów prowadzących politykę kadrową w służbie cywilnej).

Nabór do służby cywilnej jest prowadzony przez dyrektora generalnego urzędu. Dyrektor generalny posiada ustawowy obowiązek rozpowszechniania informacji o wolnych stanowiskach pracy w służbie cywilnej. Rozpowszechnianie to powinno następować poprzez ogłoszenia o naborze do służby cywilnej,
w których powinny zostać uwzględnione pewne ustawowo określone przesłanki. Informacje o kandydatach na poszczególne stanowiska są podawane do publicznej wiadomości, a z przeprowadzonego naboru sporządza się protokół,
w którym m.in. wskazuje się pięciu najlepszych kandydatów (wg poziomu spełnionych wymagań) oraz przedstawia się uzasadnienie dokonanego wyboru.

Członkowie korpusu służby cywilnej - pojęcie to wprowadza ustawa. Jest to pewna zbiorcza kategoria. W zakresie tego ustawowego pojęcia mieszczą się dwie grupy osób świadczących pracę w służbie cywilnej:

1. pracownicy służby cywilnej - czyli osoby świadczące pracę
   na podstawie umowy o pracę;

2. urzędnicy służby cywilnej - czyli osoby zatrudnione w służbie cywilnej na podstawie mianowania.

Mamy tu do czynienia z pewnym defektem ustawowym: członkowie obu tych grup są pracownikami (powyższe rozróżnienie jest zatem nieuzasadnione).

Pracodawca służby cywilnej:

Ustawa o służbie cywilnej nie wskazuje na pracodawcę służby cywilnej (nie ma w ustawie takiego zwrotu). Jednakże, jeśli w służbie cywilnej mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, to musi też istnieć druga (obok pracownika) strona tego stosunku (w jego sferze podmiotowej) - tj. pracodawca służby cywilnej.

Jak zatem stworzyć konstrukcję prawną pracodawcy służby cywilnej?

Mając na uwadze te regulacje ustawowe, które określają w jakich jednostkach organizacyjnych jest świadczona praca przez korpus służby cywilnej (są one wymienione w ustawie), można - poprzez art. 3 k.p. - stworzyć pojęcie pracodawcy służby cywilnej. Z artykułu tego wynika, że pracodawcą takim musi być jednostka organizacyjna (czyli w przypadku służby cywilnej - jedna z tych wymienionych w ustawie), która samodzielnie zatrudnia pracowników (czyli: pracodawcą służby cywilnej jest np. ministerstwo, urząd wojewódzki, komenda lub inspektorat wchodzące w skład zespolonej administracji rządowej w województwie).

Pracodawcą w służbie cywilnej nie może być osoba fizyczna (tak samo jest
w przypadku pracodawcy samorządowego).

Zdolność do czynności prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy w służbie cywilnej:

Odniesienie do art. 3¹ k.p.  ustawa o służbie cywilnej sama określa podmioty, które dokonują czynności prawnych imieniu pracodawcy służby cywilnej
w sprawach w zakresu prawa pracy  mamy tu do czynienia z domniemaniem kompetencji w tym zakresie na rzecz dyrektorów generalnych,
a w przypadkach wyraźnie określonych w ustawie - na rzecz Szefa Służby Cywilnej.

Nawiązanie stosunku pracy w służbie cywilnej:

Osoby, które podejmują zatrudnienie w służbie cywilnej po raz pierwszy,
są zatrudniane na podstawie umowy o pracę, przy czym pierwsza umowa jest umową terminową, zawieraną na okres do 3 lat, gdyż w okresie pierwszego zatrudnienia konieczne jest odbycie służby przygotowawczej, która ma na celu teoretyczne i praktyczne wprowadzenie pracownika do należytego wykonywania jego obowiązków. Służba przygotowawcza trwa 6 miesięcy, a po jej zakończeniu istnieje obowiązek złożenia egzaminu kwalifikacyjnego, który stwarza uprawnienia do zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, zawartej
na czas nieokreślony. Nie ma jednak ustawowych gwarancji zawarcia umowy
o pracę na czas nieokreślony nawet po złożeniu egzaminu kwalifikacyjnego.

Innym sposobem nawiązania stosunku pracy w służbie cywilnej jest mianowanie, które dotyczy tylko urzędników służby cywilnej.

O mianowanie mogą się ubiegać tylko osoby, które są już pracownikami służby cywilnej. Aby zostać zatrudnionym na podstawie mianowania, należy przejść określone postępowanie kwalifikacyjne: każdy zainteresowany pracownik służby cywilnej musi złożyć do Szefa Służby Cywilnej, w terminie do 31 maja danego roku, wniosek o dopuszczenie do postępowania kwalifikacyjnego.

O ilości miejsc urzędniczych w służbie cywilnej decyduje Szef Służby Cywilnej, uwzględniając ilość miejsc określoną na każdy rok budżetowy.

Ustawa określa kryteria kwalifikacji, które są brane pod uwagę w postępowaniu kwalifikacyjnym. W zależności od ilości zdobytych punktów tworzona jest lista osób ubiegających się o mianowanie, a Szef Służby Cywilnej mianuje określoną ilość osób z tej listy na urzędników służby cywilnej. Z mocy ustawy o służbie cywilnej następuje wówczas przekształcenie stosunku pracy z kontraktowego na stosunek z mianowania. Urzędnik służby cywilnej otrzymuje najniższe stanowisko służbowe w służbie cywilnej. W pozostałym zakresie treść stosunku pracy nie ulega zmianie.

Wynika z tego, że mianowanie w służbie cywilnej różni się w istotny sposób od mianowania na podstawie innych pragmatyk pracowniczych (w szczególności
w przypadku służby cywilnej nie jest uwzględniona regulacja art. 29 par. 5 k.p.).

Porównanie statusu urzędnika służby cywilnej i pracownika służby cywilnej:

Zmianie ulega charakter prawny wielu powiązań tworzących normatywną treść stosunku pracy. Wynika to z tego, że przepisy ustawy o służbie cywilnej
w sposób szczególny, odbiegający od powszechnego prawa pracy i aktów kształtujących sferę normatywną w rozumieniu art. 9 k.p., regulują powiązania istniejące między urzędnikiem służby cywilnej a pracodawcą służby cywilnej.

Jeżeli następuje zmiana statusu prawnego z pracownika kontraktowego
na pracownika mianowanego, to następuje równocześnie poszerzenie treści normatywnej stosunku pracy, a mianowicie:

1. powstaje więź prawna charakteryzująca się daleko idącą dyspozycyjnością urzędnika służby cywilnej; jej przejawem jest ograniczenie szeregu swobód obywatelskich (np. zakaz manifestowania swoich poglądów politycznych, zakaz strajku);

2. rozszerzona zostaje swoboda pracodawcy w zakresie dysponowania osobą urzędnika służby cywilnej, zarówno co do miejsca świadczenia pracy,
   jak i co do rodzaju wykonywanej pracy;

3. pojawia się kwestia odpowiedzialności dyscyplinarnej urzędnika służby cywilnej;

4. w zamian za w/w ograniczenia urzędnicy służby cywilnej korzystają
   ze stabilizacji zatrudnienia.

Treść stosunku pracy, wynikająca z powszechnego prawa pracy, zostaje poszerzona o przepisy odnoszące się tylko do urzędników służby cywilnej.

Zmiana treści stosunku pracy urzędników służby cywilnej:

Środkiem prawnym służącym zmianie treści stosunku pracy urzędników służby cywilnej jest przeniesienie służbowe. Należy rozróżnić trzy sytuacje, w których może ono mieć miejsce:

1. Jeżeli jest to uzasadnione potrzebami urzędu, dyrektor generalny urzędu może w każdym czasie przenieść urzędnika służby cywilnej
   na inne stanowisko w tym samym urzędzie, uwzględniając jego kwalifikacje zawodowe.
   Zwrot ustawowy potrzeby urzędu” jest klauzulą generalną, w której
   nie ma wzorca powinnego zachowania i która stwarza daleko idące możliwości dla dokonania przez dyrektora generalnego oceny potrzeb swobodnego przenoszenia urzędników służby cywilnej do innej pracy
   bez jakichkolwiek ograniczeń czasowych.

2. Jeżeli przemawia za tym interes służby cywilnej, Szef Służby Cywilnej może przenieść urzędnika służby do innego urzędu w tej samej miejscowości.
   Zwrot ustawowy „interes służby cywilnej” również ma charakter klauzuli generalnej. Wykładnia tego pojęcia podlega jednak pewnym ograniczeniom, przede wszystkim na podstawie art. 1 ustawy o służbie cywilnej, zgodnie z którym stabilizacja zatrudnienia urzędników służby cywilnej jest niezbędna do tego, aby mogły zostać zrealizowane cele służby cywilnej. Pod pojęciem „interesu służby cywilnej” należy zatem rozumieć pewne wartości przewyższające stabilizację zatrudnienia.

3. Jeżeli wymaga tego szczególny interes służby cywilnej, Szef Służby Cywilnej może przenieść urzędnika służby cywilnej na okres
   nie dłuższy niż 2 lata do innego urzędu w innej miejscowości, zapewniając mu odpowiednie warunki mieszkaniowe. Przeniesienie takie może nastąpić najwyżej 2 razy w czasie trwania stosunku pracy urzędnika służby cywilnej.
   Wyjątkowo przeniesienia można dokonać tylko po uprzednim uzyskaniu zgody urzędnika służby cywilnej, jeżeli jest to kobieta w ciąży lub osoba sprawująca opiekę nad dzieckiem do lat 15, albo jeśli przeciwko takiemu przeniesieniu przemawiają wyjątkowe względy rodzinne urzędnika służby cywilnej.
   Gdy chodzi o zwrot „szczególny interes służby cywilnej”, wg judykatury obejmuje on to wszystko, co tworzy pojęcie „interesu służby cywilnej”
   i dodatkowo poszerzony zostaje o pewne cechy występujące po stronie urzędnika służby cywilnej.

Instytucją prawną, która służy zmianie treści stosunku pracy urzędników służby cywilnej jest również przeniesienie w stan nieczynny - jeżeli przemawia
za tym szczególny interes służby cywilnej przeniesienie takie może nastąpić
na okres 1 roku, z możliwością przedłużenia maksymalnie o kolejne 6 miesięcy. Przeniesienie w stan nieczynny jest konstrukcją prawną, która powoduje zawieszenie obowiązku świadczenia pracy przez urzędnika służby cywilnej. Oznacza to, że w tym czasie urzędnik służby cywilnej nie świadczy pracy (natomiast ma obowiązek stawić się do pracy w każdym czasie na polecenie Szefa Służby Cywilnej), zachowując przy tym wszystkie uprawnienia pracownicze.

Zmiana treści stosunku pracy urzędnika służby cywilnej może nastąpić również poprzez zawieszenie stosunku pracy z mocy prawa - w przypadku aresztowania lub gdy toczy się postępowanie karne albo dyscyplinarne przez okres nie dłuższy niż 3 miesiące.

Rozwiązanie stosunku pracy urzędników służby cywilnej:

Istnieją następujące sposoby rozwiązania stosunku pracy urzędników służby cywilnej:

1. porozumienie stron;

2. wypowiedzenie (jest to uprawnienie przysługujące zarówno urzędnikowi, jak i pracodawcy służby cywilnej);

3. niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niezawinionych przez urzędnika służby cywilnej, które następuje po upływie 1 roku usprawiedliwionej nieobecności w pracy, spowodowanej chorobą urzędnika.

Nie występuje tu natomiast niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy
z przyczyn zawinionych przez urzędnika służby cywilnej, gdyż okoliczności, które w powszechnym prawie pracy stwarzają możliwość takiego właśnie rozwiązania stosunku pracy, w przypadku urzędników służby cywilnej powodują wygaśnięcie stosunku pracy.

Do rozwiązania stosunku pracy konieczna jest czynność prawna (jednostronna lub dwustronna), natomiast do wygaśnięcia stosunku pracy nie jest potrzebna żadna czynność prawna - wystarczy, że nastąpi pewne zdarzenie opisane
w ustawie i wówczas (z chwilą wystąpienia takiego zdarzenia) następuje skutek prawny ex lege w postaci ustania stosunku pracy.

Przyczyny wygaśnięcia stosunku pracy urzędników służby cywilnej:

1. odmowa złożenia ślubowania;

2. zrzeczenie się obywatelstwa polskiego;

3. prawomocne orzeczenie kary dyscyplinarnej wydalenia ze służby cywilnej;

4. prawomocne skazanie za przestępstwo popełnione umyślnie;

5. prawomocne orzeczenie utraty praw publicznych lub zakazu wykonywania zawodu w służbie cywilnej;

6. upływ 3 miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania;

7. niepodjęcie wykonywania obowiązków służbowych po ustaniu stanu nieczynnego;

8. odmowa wykonania polecenia o przeniesieniu urzędnika.

Wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę służby cywilnej:

Urzędnik służby cywilnej korzysta ze stabilizacji zatrudnienia, która jest realizowana za pomocą pozytywnego katalogu przyczyn uprawniających pracodawcę służby cywilnej do wypowiedzenia stosunku pracy.

W służbie cywilnej przyczyny te można podzielić na dwie grupy:

1. przyczyny obligatoryjne - jeśli zaistnieje którakolwiek z tych przyczyn, pracodawca służby cywilnej musi wypowiedzieć stosunek pracy; przyczyny obligatoryjne to:

a) dwukrotna, następująca po sobie negatywna ocena urzędnika służby
cywilnej,

b) stwierdzenie przez lekarza orzecznika ZUS trwałej niezdolności
do pracy, uniemożliwiającej wykonywanie obowiązków urzędnika
służby cywilnej,

c) utrata nieposzlakowanej opinii,

d) postępowanie karne, które toczy się dłużej niż 3 miesiące;

2. przyczyny fakultatywne - jeśli zaistnieje któraś z tych przyczyn, pracodawca służby cywilnej jest uprawniony (ale nie zobowiązany)
   do wypowiedzenia stosunku pracy; przyczyny fakultatywne to:

a) osiągnięcie 65 roku życia, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia
uzyskanie prawa do emerytury,

b) odmowa poddania się badaniu przez lekarza orzecznika ZUS,

c) likwidacja urzędu, która uniemożliwia przeniesienie służbowe
do innego urzędu w tej samej miejscowości lub do urzędu w innej
miejscowości.

Z A P O Z N A Ć S I Ę Z U S T A W Ą O S Ł U Ż B I E C Y W I L N E J

3

---