Aktualne i antycypowane problemy pedagogiki pracy.

Pedagogika pracy to jedna z subdyscyplin pedagogicznych. Wyodrębnianie subdyscyplin jest częste. Pedagogika pracy wyodrębniła się w 1972 r. podczas pierwszego posiedzenia Rady Naukowej nowopowstałego Instytutu Kształcenia Zawodowego. Dyrektorem został T. Nowacki i jego uważa się za twórcę pedagogiki pracy.

Dwie podstawowe przyczyny powstania pedagogiki pracy jako samodzielnej subdyscypliny:

• Potrzeby praktyki - po II wojnie światowej w Polsce masowo rozwinęło się szkolnictwo. Tą rzeczywistość edukacyjną trzeba było odpowiednio przygotować merytorycznie.

• Znaczne rozdrobnienie i rozproszenie problemów, którymi miała zająć się pedagogika pracy.

Nazwa - mówiono o pedagogice zawodowej, gospodarczej, zakładu pracy, inżynierskiej. Ustalono, że będzie to pedagogika pracy (bo istniały już psychologia pracy, socjologia pracy).

Problemy badawcze dla pedagogiki pracy:

• zagadnienia teleologiczne - cele kształcenia zawodowego i ich analiza w powiązaniu z przemianami kultury, gospodarki i struktury zatrudnienia

• zawodoznawstwo - podział pracy, wyodrębnienie się zawodów, klasyfikacja zawodów i specjalności

• dobór i układ treści kształcenia - kryteria doboru treści kształcenia, relacja pomiędzy treściami ogólnokształcącymi i zawodowymi, procedury tworzenia programów kształcenia, korelacje międzyprzedmiotowe

• zagadnienia wychowania - wychowanie ucznia szkoły zawodowej oraz pracownika, a także kształtowanie kultury technicznej

• teoretyczne podstawy opracowań metodycznych - analiza organizacji i przebiegu oraz zmian w procesie kształcenia i doskonalenia zawodowego

• orientacja zawodowa - diagnoza pedagogiczna oraz zagadnienie korelacji zainteresowań i możliwości jednostek z potrzebami rynku pracy, a także organizacja systemu orientacji i poradnictwa zawodowego

• dokształcanie i doskonalenie zawodowe - funkcje i efektywność oraz korelacje z rynkiem pracy

• zagadnienie wyposażenia i materialnych warunków realizacji kształcenia i doskonalenia zawodowego - architektura szkolna oraz infrastruktura warsztatów szkolnych, pracowni i laboratoriów

• zagadnienia organizacji i kierownictwa - jakość kształcenia, pomiar dydaktyczny oraz kryteria oceny pracy szkoły i poszczególnych nauczycieli

• pedeutologia - przygotowanie merytoryczne i metodyczne nauczycieli edukacji zawodowej oraz zagadnienie powinności deontologii pedagogicznej

Struktura problemowa pedagogiki pracy - działy:

• kształcenie przedzawodowe - obejmuje to wszystko, co decyduje o rozwoju jednostki w okresie poprzedzającym systematyczne kształcenie zawodowe i pomaga w dokonaniu właściwego wyboru zawodu. Główne problemy zawierające się w tym dziale to wychowanie przez pracę, kształcenie ogólnotechniczne oraz orientacja i poradnictwo zawodowe

• kształcenie zawodowe - dotyczy ogólnozawodowego i specjalistycznego kształcenia głównie w szkole zawodowej, ale także w zakładach pracy i instytucjach oświaty pozaszkolnej, obejmuje przede wszystkim cele, treści, programy, proces, formy, metody i środki kształcenia zawodowego oraz warunki skuteczności i wyniki tego kształcenia, a także szeroko rozumianą problematykę wychowawczą szkoły zawodowej

• ustawiczne kształcenie zawodowe dorosłych - obejmujące pracę edukacyjną w całym okresie aktywności zawodowej, ale także problemy adaptacji społeczno - zawodowej, identyfikacji i stabilizacji zawodowej oraz problematykę działań humanizacyjnych w zakładzie pracy.

Definicje pedagogiki pracy:

• „subdyscyplina pedagogiczna, której przedmiotem badań są pedagogiczne aspekty relacji: człowiek - wychowanie - praca”

• „subdyscyplina pedagogiczna, której przedmiotem zainteresowań i badań naukowych są problemy wychowania przez pracę, kształcenia ogólnotechnicznego, orientacji, poradnictwa i doradztwa zawodowego, edukacji prozawodowej, zawodowej i ustawicznej dorosłych oraz problemy edukacyjne zakładu pracy”.

Kryteria naukowości:

• przedmiot badań

• metodologia (procedury badawcze i metody)

• terminologia (np. kompetencje, kwalifikacje).

Pedagogika pracy współdziała z różnymi naukami:

• pedagogicznymi - pedagogika ogólna, historia oświaty i wychowania, teoria wychowania i dydaktyka

• o pracy - psychologia pracy, socjologia pracy, andragogika

W Polsce w Bydgoszczy powstał pierwszy Zakład Pedagogiki Pracy, później w Poznaniu, w Częstochowie. Dziś w 18 uczelniach kształci się pedagogów pracy (w 5 państwowych i 13 prywatnych). Uczelnie są w Szczecinie, Bydgoszczy, Łodzi, Olsztynie, Olecku, Warszawie, Lublinie, Częstochowie, Opolu, Rzeszowie, Rykach, Płocku, Pułtusku.

Dorobek pedagogiki pracy - funkcjonuje 33 lata a przez 3 ostatnie lata dokonuje się podsumowań:

• uzasadniono teoretycznie, że kategoria „praca” może być traktowana jako podstawowa kategoria pedagogiki pracy, a tym samym pedagogika pracy może zostać zaliczona zarówno do kompleksu nauk pedagogicznych, jak i nauk o pracy

• wykazano pełną zasadność stosowania nazwy „kształcenie przedzawodowe” i skupienie pod nią 3 ważnych problemów: wychowanie przez pracę, kształcenie ogólnotechniczne oraz orientacja i poradnictwo zawodowe

• sformułowano i potwierdzono w praktyce tezę, że we współczesnej teorii kształcenia zawodowego liczą się równoważnie treści teoretyczne i praktyczne, a także treści ogólne, ogólnozawodowe i specjalistyczne

• wykazano, że dzięki dopełniającym się treściom ogólnokształcącym i zawodowym współcześnie realizowane kształcenie zawodowe umożliwia realizację założeń kształcenia wielostronnego

• opracowano i upowszechniono współczesną koncepcję kwalifikacji pracowniczych, które mając charakter dynamiczny umożliwiają dochodzenie do wysokich kompetencji zawodowych

• znaczący dorobek badawczy zanotowano także w zakresie podejmowania decyzji zawodowych (zagadnienie orientacji i poradnictwa zawodowego) w zakresie klasyfikacji prac ludzkich i tworzenia systemów zawodów szkolnych (badania zawodoznawcze), w dziedzinie funkcji i szczeblowości

• podejmowano wielokrotnie w badaniach zagadnienia pedeutologiczne, szczególnie problematyka nauczyciela szkoły zawodowej oraz nauczyciela pracującego w pozaszkolnej edukacji zawodowej została w sposób pogłębiony opracowana.

Wypadkową osiągnięć badawczych w dziedzinie pedagogiki pracy jest charakterystyka zawodowa pedagoga pracy.

Pedagogika pracy ze względu na:

• stosowaną metodologię jest nauką empiryczną (doświadczalną)

• główne zadania jest nauką praktyczną stosowaną

• przedmiot badań jest nauką humanistyczną, stosowaną.

Perspektywy rozwoju pedagogiki pracy

Koncepcja treściowa pedagogiki pracy z lat 70-tych ubiegłego wieku zakładała charakterystyczne dla tego okresu układy odniesienia:

1. układy odniesienia dla pedagogiki pracy początku lat 70 ubiegłego wieku:

• państwowy zakład pracy w którym niemal równoważnie traktowano zadania produkcyjne i tzw. pozaprodukcyjne (organizacja biletów do teatru, stadiony, domy wypoczynkowe itd.)

• pracownicy konkretyzowanych stanowisk pracy, na których kwalifikacje oraz zmienność zadań wynikająca z postępu naukowo - technicznego nie były cechą dominującą

• dominującą w systemie edukacyjnym szkołą zawodową nastawiono na kształcenie wąskoprofilowe zgodnie z potrzebami gospodarki centralnie sterowanej

b) nowe układy odniesienia dla pedagogiki pracy:

• przemiany ustrojowe, gospodarcze i edukacyjne dokonujące się naszym kraju

• tendencje występujące w innych krajach, takie jak rozwój społeczeństwa informacyjnego, procesy globalizacji, przemiany cywilizacji naukowo - technicznej

• przemiany w nauce, szczególnie pedagogice i naukach o pracy i związane z tym alternatywne podejście do spraw kształcenia i wychowania.

Nowe problemy badawcze dla pedagogów pracy:

• przyszłe badania obejmować powinny tendencje rozwoju techniki i technologii oraz wynikające z nich konsekwencje dla formułowania celów kształcenia zawodowego a następnie dla tworzenia klasyfikacji zawodów szkolnych powiązanych międzynarodowymi standardami kwalifikacyjnymi

• badaniami wzbogacić należy wprowadzoną reformę systemu edukacji

• analizie poddać należy pracę zawodową, która stać się powinna podstawowym źródłem informacji o zawodach i wymaganiach przez nie stawianych oraz umożliwiać tworzenie zintegrowanego modelu, integracji, orientacji, poradnictwa i doradztwa zawodowego

• rozwijać należy badania dotyczące organizacyjnych, prawnych i ekonomicznych uwarunkowań funkcjonowania edukacji zawodowej dorosłych

• istotne wydają się badania dotyczące relacji pomiędzy kształceniem prozawodowym i zawodowym

• zakresem badań należy objąć problem przygotowania nauczycieli edukacji zawodowej do realizacji nowych treści

• konieczne wydają się badania dotyczące metod, technik i narzędzi określenia predyspozycji uczniów funkcjonowania różnych modeli poradnictwa zawodowego, systemu kształcenia, dokształcania i doskonalenia doradców zawodowych i doradców pracy, udziału zakładów pracy w edukacji zawodowej

• powrócić należy do badań losów absolwentów szkół zawodowych oraz przydatności zawodowej absolwentów

• jako ważne uznać należy badania dotyczące humanizacji pracy

• badaniami objąć należy kształcenie zawodowe w uczelniach wyższych.

Praca człowieka jako podstawowa kategoria pedagogiki pracy

Praca

W języku polskim termin „praca” używany jest najczęściej w dwóch znaczeniach:

• Czynnościowy / funkcjonalny i oznacza pewną formę działania

• Rzeczowym / przedmiotowym i oznacza wynik, efekt, dzieło, wytwór działania

Praca w różnym ujęciu:

• Fizyka: praca to przesunięcie siły wzdłuż drogi

• Biologia: praca to ruch, jaki odbywa się w organizmach żywych, ale też reakcje chemiczne o charakterze organicznym

• Fizjologia: człowiek pracuje gdy porusza mięśniami - praca dynamiczna i gdy utrzymuje je w stanie napięcia - praca statyczna lub gdy następują określone przebiegi impulsów w sieci nerwowej i mózgu

• Psychologia: praca jest formą systematycznej aktywności umysłowej, która jest ukierunkowana na osiągnięcie celu

• Prawo: praca koncentruje się na tych aspektach działań ludzkich, które są konsekwencją stosunku umownego między dwoma osobami: pracodawcą i pracownikiem

• Socjologia: na definicję pracy składają się następujące elementy:

• Praca jest celową i świadomą działalnością

• Praca jest zespołem czynności społecznie zorganizowanych i realizowanych w ramach celowej organizacji społecznej

• Poprzez prace wytwarzane są nie tylko wartości gospodarcze, ale także kulturowe

• Wykonywanie określonej pracy wyznacza jednostce pozycję w społeczeństwie

Pracę człowieka można rozpatrywać w różnych aspektach

1. praca jest działaniem technicznym

2. praca jest działalnością ekonomiczną

3. praca jest procesem fizjologicznym

4. praca jest procesem psychicznym i intelektualnym

5. praca jest procesem społecznym

Praca wpływa na człowieka pozytywnie lub negatywnie, gdy jest realizowana w sprzyjających warunkach, zgodnie z kwalifikacjami, jest pozytywna. Może jednak również powodować stres, choroby itp., jest negatywna (np. mobbing)

Praca występuje wszędzie tam, gdzie efektem czynności człowieka jest produkt materialny lub innego rodzaju dobro spożywane poprzez wykonawcę lub innych ludzi.

Definicja pracy wg Stefana Klonowicza

Przez pracę należy określić wszelką działalność człowieka odbywającą się w ścisłym powiązaniu z oddziaływaniem czynników środowiska zewnętrznego prowadzącą do zaspokojenia dowolnych potrzeb ludzkich i wytworzenia dóbr materialnych i duchowych zapewniających wykonawcy określoną pozycję społeczną i ekonomiczną. Wszelka praca odbywa się dzięki uruchomieniu mechanizmów psychofizjologicznych, które powodują przestawienie się ustroju w toku wykonywanej czynności roboczej na nowy poziom czynnościowy wyrażający się przede wszystkim w charakterze i intensywności przemiany materii zamianach parametrów cechujących poszczególne układy i narządy pod względem morfologicznym i fizjologicznym oraz zmianach w strefie psychicznej człowieka i jego powiązaniach ze społecznością ludzką.

Pojęcie pracy przeszło długą drogę: od przekleństwa, potępienia, upodlenia, znienawidzenia, beznadziejności, bezsensowności, przymusu, krzywdy, alienacji, degradacji do emancypacji, dezalienacji, wyzwolenia, wyzwolenia wartości od których zależna jest ludzka samorealizacja i los ludzkiej egzystencji.

Wyróżniamy 3 główne konteksty myślenia o pracy człowieka:

1. Uniwersalistyczny

2. Chrześcijański

3. Pragmatyczny

Możemy wyróżnić 6 aspektów pracy człowieka

• Filozoficzny

• Fizjologiczno - psychologiczny

• Ekonomiczny

• Społeczny

• Moralny

• Wychowawczy (wychowanie przez pracę, wychowanie do pracy i wychowanie przez pracę)

Praca to jedna z podstawowych form aktywności człowieka, prócz niej są jeszcze zabawa i nauka, do tych aktywności można zaliczyć też walkę i twórczość.

Zawód

Zawód jest definiowany często w dwojaki sposób:

1. jako zespół czynności wymagających określonych kwalifikacji, wykonywanych poza gospodarstwem domowym będących podstawą utrzymania pracownika i jego rodziny oraz pozycji w społeczeństwie

2. to samo wykonywanie czynności oparte na kwalifikacjach wykazywanie ich w celach zarobkowych wynikających z podziału pracy

Jan Szczepański wyróżnia 3 znaczenia terminu „zawód”

1. jako wewnętrznie spójny system czynności stanowiących dla jednostki źródło utrzymania i określających jej pozycję społeczną

2. jako stałe wykonywanie pewnych czynności bez względu na kwalifikacje

3. jako populację tych, którzy wykonują te same czynności

Według Zygmunta Wiatrowskiego zawód stanowi kategorię głównie ekonomiczno - socjologiczną, ale także pedagogiczną, która ma 4 dopełniające się cechy:

1. jest układem wyodrębnionych i powtarzających się czynności

2. określa pozycję społeczno - zawodową pracownika

3. stanowi źródło utrzymania

4. wymaga specjalnego przygotowania zawodowego

Zawody dzielimy najczęściej na 2 podstawowe grupy: zawody wyuczone i wykonywane, czasem mówimy też o zawodach wąskoprofilowych i szerokoprofilowych, masowych i unikalnych.

Zawody które występują w danym państwie spisane są jako klasyfikacje. W Polsce to:

• klasyfikacja zawodów szkolnych

• klasyfikacja zawodów gospodarczych

Praca zawodowa

Rozpatrywana może być w znaczeniu szerszym i węższym.

W znaczeniu węższym na pracę zawodową składają się czynności które

1) tworzą system wewnętrznie spójny,

2) opierają się na określonej wiedzy i umiejętnościach,

3) są skierowane na wykorzystywanie pewnych produktów lub usług,

4) wykonywane są systematycznie lub trwale

W znaczeniu szerszym bierzemy pod uwagę także warunki zewnętrzne pracy, jej organizację, korzyści materialne, prestiż zawodu, szanse zawodowe i inne elementy wpływające bezpośrednio lub pośrednio na proces i wyniki pracy zawodowej.

Badania nad zawodem i pracą zawodową stanowią o istocie zawodoznawstwa.

Kwalifikacje

Terminem najszerszym są kwalifikacje pracownicze. Jest to układ celowo ukształtowanych cech psychofizycznych człowieka warunkujących jego skuteczne działanie zawodowe.

W skład kwalifikacji pracowniczych wchodzą:

• Kwalifikacje społeczno - moralne

• Kwalifikacje fizyczne i zdrowotne

• Kwalifikacje zawodowe

Kwalifikacje pracownicze dzielimy na formalne i rzeczywiste

Podział pracowników ze względu na kwalifikacje:

• Bez kwalifikacji

• Przyuczeni do zawodu

• Wykwalifikowani (ze względu na poziom posiadanego wykształcenia)

• Pracownicy z wykształceniem zasadniczym

• Pracownicy z wykształceniem średnim

• Pracownicy z wykształceniem wyższym

• Pracownicy wysoko wykwalifikowani

Kompetencje zawodowe

Termin ten używany jest często w 2 znaczeniach:

a) jako zakres uprawnień osoby, grupy lub instytucji

b)jako dyspozycja podmiotu wyrażająca się odpowiedzialnością do wypełniania określonych zadań

Kompetencje pojmuje się też często jako wyuczalny, satysfakcjonujący choć nie niezwykły poziom sprawności warunkujący efektywne zachowanie się w jakiejś dziedzinie.

Orientacja, poradnictwo i doradztwo zawodowe

Orientacja zawodowa: może być definiowana w trojaki sposób:

1. Orientacja zawodowa w znaczeniu węższym jest utożsamiania głównie z informacją zawodową; określa się ją mianem orientacji w czymś. Ten kierunek to zawodoznawczy.

2. Orientacja zawodowa w szerszym znaczeniu - to orientacja na coś, na określony cel. Jest to celowa i systematyczna oraz długotrwała działalność prowadząca do trafnego wyboru zawodu. Działalność ta utożsamiania jest z procesem wychowawczym i ten kierunek to pedagogiczno - psychologiczny; mówimy o wychowaniu do zawodu.

3. Orientacja zawodowa w ujęciu systemowym - to uznanie tego działania jako zjawiska o zasięgu społecznym - kierunek socjologiczny

Orientacja szkolna: pojęcie podporządkowane pojęciu orientacja zawodowa. Sprawą podstawową jest bowiem wybór zawodu, a pochodną tej decyzji wybór szkoły umożliwiający uzyskiwanie tego zawodu.

Orientacja szkolna i zawodowa: to układ oddziaływań informacyjno - wychowawczych prowadzonych w sposób celowy i zorganizowany w stosunku do uczniów szkół ogólnokształcących stojących przed wyborem odpowiedniej szkoły zawodowej i zawodu.

Preorientacja zawodowa: wszelkie działania podejmowane przez rodziców, nauczycieli i inne osoby z otoczenia dziecka do 10 r. ż. tj. w podokresie fantazji, stadium rośnięcia

Reorientacja szkolna i zawodowa: ma na celu ponowne przygotowanie jednostki do wyboru zawodu, oraz kierunku i poziomu nauki. Dotyczy uczniów szkół ponadgimnazjalnych, którzy chcą lub musza zmienić kierunek kształcenia oraz osób dorosłych, które chcą lub muszą zmienić zawód, rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko

Selekcja zawodowa: ma za zadanie wydobycie spośród osób zgłaszających się do pracy tych, którzy posiadają najlepsze kwalifikacje do jej wykonywania

Selekcja szkolna: występuje wtedy, gdy do danego typu szkoły zgłasza się wielu kandydatów, ale także wtedy gdy szkoła stawia im określone wymagania i przyjmuje tylko tych, którzy je spełnią

Poradnictwo zawodowe: to metoda działania rodziców, nauczycieli, kwalifikowanych doradców zawodowych, psychologów, lekarzy, a przede wszystkim pracowników poradni pedagogiczno-psychologicznej oraz urzędów pracy, której głównym celem jest udzielanie rad i niesienie pomocy w podjęciu świadomej i swobodnej decyzji dotyczącej wyboru zawodu lub szkoły zawodowej a także zmiany zawodu czy miejsca pracy.

Doradztwo zawodowe: (R. Lambi) to proces w którym doradca zawodowy pomaga klientowi w osiągnięciu lepszego zrozumienia samego siebie w odniesieniu do środowiska pracy aby umożliwić mu realistyczny wybór lub zmianę zatrudnienia lub też osiągnięcie właściwego dostosowania zawodowego.

Zadania orientacji zawodowej:

1. wyposażenie jednostki w wiedzę o zawodach

2. ukształtowanie względnie stałych zainteresowań zawodowych

3. ukształtowanie właściwych postaw wobec pracy

4. wyposażenie w umiejętności samooceny

Zadania poradnictwa zawodowego

1. pomoc w osiągnięciu obiektywnej znajomości samego siebie

2. zwiększenie umiejętności oceny sytuacji w której znajduje się osoba szukająca pomocy

3. wyzwalanie aktywności i inicjatywy osób radzących się a tym samym wspomaganie rozwiązywania problemów

4. doprowadzenie do podjęcia decyzji przez osobą poszukującą porady w sposób samodzielny.

Funkcje poradnictwa zawodowego:

1. kształcąca

2. wychowawcza

3. motywacyjna

4. poznawcza

5. diagnostyczna

6. kreatywna

7. informacyjna

8. kwalifikacyjna

9. terapeutyczna

3 elementy poradnictwa zawodowego:

1. rozpoznanie sytuacji

2. udzielanie porad

3. przewidywanie możliwości i skutków wykorzystywania udzielonych porad.

Nowe zadania poradnictwa zawodowego

1. Poradnictwo zawodowe jest procesem podejmowania decyzji i nie może zostać sprowadzone do jednego kontaktu osoby radzącej się z doradcą, do jednej rozmowy (akcent na proces)

2. Poradnictwo zawodowe to nie tylko pomoc w podjęciu pierwszej decyzji zawodowej czy ewentualnej jej korekty, ale musi ono objąć także cały obszar pomocy bezrobotnym i zagrożonym bezrobociem

3. Odrębnym bardzo ważnym działem poradnictwa zawodowego jest pomoc osobom niepełnosprawnym

4. Problematykę doradztwa zawodowego należy włączyć do obowiązkowych zajęć szkolnych.

Cele doradztwa zawodowego:

Zapoznanie osoby radzącej się:

• Z jej możliwościami i zainteresowaniami z punktu widzenia dostosowania zawodowego

• Z możliwościami zawodowymi na rynku pracy

• Z przeciwwskazaniami i szczególnymi wymaganiami

• Z warunkami ekonomicznymi określonych prac i zawodów

• Ze sposobami poszukiwania pracy

• Ze sposobami kontaktowania się z pracodawcą

Istota i funkcje doradztwa zawodowego wg Augustyna Bańki

Rodzaje doradztwa zawodowego:

1. Nieprofesjonalne: sensu „stricte” tj. należące do zawodów konsultingowych

2. Profesjonalne: sensu „targo” tj. takie, które jest funkcją będącą częścią składową innej roli zawodowej.

FORMY I METODY ORIENTACJI I PORADNICTWA ZAWODOWEGO

Formy:

1. lekcje zawodoznawcze

2. wycieczki zawodoznawcze

3. spotkania zawodoznawcze

4. konsultacje zawodoznawcze

5. zespoły zawodoznawcze

6. kąciki informacji zawodowej

7. giełdy zawodów

Metody:

1. wyświetlanie filmów zawodoznawczych

2. lektura literatury zawodoznawczej

3. pogadanki i wykłady

4. dyskusje i konsultacje

5. zbieranie przez uczniów materiałów zawodoznawczych

6. przygotowywanie wypracowań zawodoznawczych

7. konkursy zawodoznawcze

8. obserwacje różnego rodzaju prac zaw.

9. prowadzenie tzw. zeszytów i teczek zawodoznawczych

10. korzystanie z audycji radiowych i telewizyjnych




Etapy rozwoju zawodowego	I Etap Wzrostu (od urodzenia do 14 roku życia)	II Etap Poszukiwanie (od 15 do 24 roku życia)	III Etap Zajęcie pozycji (od 25 do 44 roku życia)	IV Etap Zachowanie status quo (od 45 do 64 roku życia)	V Etap Schyłkowy (od 65 roku życia)
Udział orientacji poradnictwa zawodowego i pracy w przebiegu drogi zawodowej jednostki
Zadania w etapach rozwoju zawodowego	Wytwarzanie obrazu siebie w relacji z innymi ludźmi	Zbadanie świata pracy i ustalenie preferencji zawodowych	Zajęcie pozycji w preferowanym zawodzie. Próby zdobywania coraz lepszych pozycji zawodowych	Utrzymanie tego co zostało osiągnięte	Uwolnienie się od pracy i szukanie nowych źródeł satysfakcji

Wiek 15 rok życia 25 rok życia 45 rok życia 65 rok życia

jednostki







Dylematy kształcenia zawodowego w Polsce na tle porównawczym

Uwagi krytyczne pod adresem współczesnej szkoły zawodowej:

• Współczesna szkołą zawodowa jest jeszcze często antywzorem pracy, środowiskiem gdzie młodzi ludzie nie uczą się pracy, a pozorowania pracy

• Szkoła nie spełnia w wielu przypadkach swoich funkcji: nie uczy czytania i rozumienia tekstu, nie uczy podstawowych umiejętności życiowych, uczy wszystkiego tylko nie mądrości

• Młodzież często powiela plany i marzenia rodziców co bywa pułapką

• Wiele szkół kształci pozornie, nie do istniejących zawodów, do przedwczorajszych zawodów, do przedwczorajszych technologii

Konsekwencją powyższego jest znaczna liczba bezrobotnych absolwentów.

Zaobserwować natomiast można także nową orientację wobec wykształcenia. Orientację na być wykształconym. Występuje jednak paradoksalna sytuacja, ponieważ szanse podejmowania nauki są tym mniejsze im niższy jest poziom edukacyjny potencjalnych uczestników działalności edukacyjnej.

Nowym, niepokojącym zjawiskiem jest analfabetyzm funkcjonalny. Badania wykazały, że przynajmniej 30% dorosłego społeczeństwa to analfabeci funkcjonalni.

W Europie istnieją 3 zasadnicze rozwiązania w kształceniu zawodowym:

• System szkolny np. Francja, Szwecja, gdzie kształcenie zawodowe odbywa się w oparciu o szkoły zawodowe

• System dualny: Niemcy, Austria odbywa się w 2 miejscach: szkole i zakładzie pracy

• System rynkowy: np. Anglia, bierze pod uwagę wymogi rynku pracy

W krajach UE w kształceniu zawodowym zwraca się szczególną uwagę na:

• Rozwój praktycznej orientacji kształcenia zawodowego

• Rozwój kształcenia zgodnie z potrzebami rynku pracy

• Rozwój dualnego systemu kształcenia zawodowego

• Odbywanie praktyk w zakładach pracy

Przez ostatnie dwa stulecia ekonomiści głosili, że funkcja gospodarcza opiera się na 3 podstawowych filarach: PRACY - KAPITALE- ZIEMI. Pod koniec XX wieku zaczęto mówić o gospodarce opartej na wiedzy.

Postulaty w zakresie rozwoju kształcenia zawodowego

1. W kształceniu zawodowym brać należy pod uwagę fakt postępującej erozji funkcji adaptacyjnej edukacji. Szybkie tempo zmienności świata, które w kształceniu zawodowym jest szczególnie widoczne sprawia, że człowieka nie ma już do czego adaptować. Konieczne jest kształcenie do działania w warunkach nieustającej zmienności otaczającej nas rzeczywistości.

2. W proces kształcenia zawodowego wkalkulować należy media jako potężną siłę kształcącą

3. Kwalifikacje pracownicze nie mają formy skończonej. Podkreślić należy ich procesualność

4. System kształcenia zawodowego musi zapobiegać tworzeniu się jakichkolwiek grup ludzi odrzuconych

5. Stworzyć należy możliwość pełnego rozwoju człowieka sprawcy

W kształceniu zawodowym należy:

1. Wdrożyć system integracji edukacji zawodowej i rynku pracy, który powinien obejmować monitoring zawodów deficytowych, nadwyżkowych, dwustronne umowy: zakład pracy - szkoła oraz stopniowe wdrażanie systemu dualnego a także badanie losów absolwentów szkół zawodowych

2. Zapewnić alternatywne rozwiązania umożliwiające jednostce wybór drogi dochodzenia do kwalifikacji zawodowych

3. Zapewnić otwarte i elastyczne podejście do zdobywania kwalifikacji poprzez uznawanie kwalifikacji uzyskiwanych poza zinstytucjonalizowanym systemem edukacji

Jacques Delors: „edukacja jest w niej ukryty skarb”


Uczyć się aby wiedzieć---------------to edukacja realizuje

Uczyć się aby działać

Uczyć się aby żyć wspólnie

Uczyć się aby być

Kształcenie ustawiczne dorosłych

Kształcenie ustawiczne: 2 podejścia do interpretacji:

1. kiedy kształcenie ustawiczne rozumiane jako kształcenie całożyciowe (znaczenia kształcenia permanentne, ciągłe, nieustające)

2. kiedy kształcenie ustawiczne ujmowane jako kształcenie dalsze, poszkolne, obejmujące przede wszystkim okres aktywności zawodowej ale także okres tzw. trzeciego wieku

Kształcenie ustawiczne może być też rozumiane w trojaki sposób:

- jako idea

- jako zasada

- jako proces

W pedagogice pracy przyjmuje się, że terminem nadrzędnym jest edukacja permanentna, wyróżnia się 4 procesy:

• wychowanie naturalne

• wychowanie i kształcenie szkolne

• kształcenie równoległe (paralelne)

• kształcenie ustawiczne dorosłych, w ramach którego wyróżniamy:

*dokształcanie (podwyższanie kwalifikacji formalnych - awans w pionie),

*doskonalenie (aktualizowanie, pogłębianie wiedzy i umiejętności w danym zawodzie - awans w poziomie),

*samokształcenie,

*kształcenie bezinteresowne (nie związane z pracą zawodową, umożliwia rozwój własnych zainteresowań)

Doskonalenie - funkcje:

• adaptacyjna - wdrożeniowa

• wyrównawcza

• renowacyjna

• rekonstrukcyjna

Zadania kształcenia ustawicznego:

1. zapewnienie możliwości uzyskania wykształcenia ogólnego oraz kwalifikacji zawodowych osobom które z różnych powodów nie uczynili tego wcześniej oraz tym wszystkim, którzy pragną uzyskać kwalifikacje w dodatkowym zawodzie

2. umożliwienie przyuczenia do pracy w określonym zawodzie i na konkretnym stanowisku pracy

3. zapewnienie osobom zatrudnionym na stanowiskach na których ze względu na postęp naukowo - techniczny, organizacyjny, ekonomiczny i społeczny konieczne jest cykliczne doskonalenie kwalifikacji, możliwości realizacji tego obowiązku

4. umożliwienie nabycia wiadomości i umiejętności specjalistycznych, związanych z wykonywaną pracą ułatwiających adaptację społeczno - zawodową

5. zapewnienie wszystkim chętnym możliwości uczestnictwa w różnorodnych formach dokształcania i doskonalenia zawodowego a także ogólnego

6. umożliwienie przekwalifikowania osobom, które z różnych powodów muszą zmienić zawód lub pracę dotychczas wykonywaną

7. ułatwienie uzyskania coraz wyższych stopni specjalizacji zawodowej oraz umożliwianie zdobywania coraz wyższych tytułów kwalifikacyjnych

8. ułatwianie wszystkim chętnym dostępu do najnowszych osiągnięć nauki i techniki

9. umożliwienie uzyskania uprawnień do obsługi określonych maszyn, narzędzi, urządzeń

10. umożliwienie uzyskania przygotowania specjalistycznego osobom posiadającym przygotowanie szeroko profilowe

11. pomoc osobom chcącym zdobyć określone wiadomości w ramach samokształcenia

12. umożliwienie opanowania wiadomości i umiejętności ogólnych wychodzących poza zakres zainteresowań zawodowych

Biała Księga Kształcenia i Doskonalenia Zawodowego, wymienia 3 podstawowe czynniki przemian mające wpływ na proces edukacji:

- rozwój społeczeństwa informacyjnego

- procesy globalizacji

- przemiany cywilizacji naukowo - technicznej

Marginalizacja, odrzucenie, wykluczenie.

Podział społeczeństwa:

- tych, którzy wiedzą

- tych, którzy nie wiedzą

Drugi podział społeczeństwa:

- tych, którzy potrafią interpretować

- tych, którzy potrafią tylko biernie przyswajać

- tych, którzy znajdują się na marginesie ogółu społeczeństwa

„Na marginesie” znajdują się też analfabeci funkcjonalni.

Społeczeństwo uczące się, cele dochodzenia do społeczeństwa uczącego się:

• zachęcanie do zdobywania nowej wiedzy i umiejętności m. in. Poprzez rozwijanie informacji na temat istniejących form uczenia się, uznawanie kwalifikacji uzyskiwanych w różny sposób, popieranie mobilności, stosowanie nowych technologii w kształceniu, wykorzystywanie pakietów multimedialnych itp.

• zbliżenie szkoły i sektora przedsiębiorstw poprzez otwarcie edukacji na świat pracy, udział przedsiębiorstw w kształceniu nie tylko swoich pracowników ale także młodzieży i dorosłych z zewnątrz, rozwój współpracy pomiędzy instytucjami edukacyjnymi i przedsiębiorstwami

• walka ze zjawiskiem marginalizacji, które dotyczy przede wszystkim osób bez kwalifikacji, długotrwale bezrobotnych, osób starszych, kobiet po urlopach

• upowszechnienie biegłej znajomości 3 języków obcych jako istotnego elementu kultury ogólnej oraz czynnika ułatwiającego znalezienie zatrudnienia

• równorzędne traktowanie inwestycji materialnych i edukacyjnych

Wzrastające potrzeby rynku pracy zmuszają do określenia nowego typu kwalifikacji, które określane są czasami mianem kompetencji podstawowych, będących zbiorem wiedzy i umiejętności zawodowych o takim poziomie uogólnienia, który gwarantuje ich wykorzystanie w różnych zawodach i specjalnościach.

Kompetencjami tymi będą:

1. umiejętność komunikowania się z innymi, umiejętność pracy w zespole, wiedza o przedsiębiorstwie, możliwościach jego działania i rozwoju

2. umiejętność takiej organizacji pracy aby samodzielnie planować, wykonywać i kontrolować czynności ukierunkowane na jakość produktów lub usług

3. właściwa motywacja, inicjatywa i postawa społeczna

Przewidywane działania - dominują działania w zakresie edukacji ustawicznej, skupiać się będą na:

* dawaniu drugiej szansy tym wszystkim, którzy z różnych powodów nie uzyskali wykształcenia w okresie młodzieńczym i zmierzaniu przez to do ograniczenia zjawiska odrzucenia

* przekwalifikowaniu osób będących bez pracy i zagrożonych bezrobociem

* kształcenie w zakresie swobodnego posługiwania się komputerem, zarówno w sferze zawodowej i pozazawodowej

* nauczaniu języków obcych, umożliwiających swobodne porozumiewanie się

* urozmaicaniu ofert edukacyjnych i stwarzaniu przez to możliwości wyboru oraz upowszechnianiu dostępu do edukacji przez różne grupy społeczne

* popularyzacji zasad kształcenia oraz rozwijaniu form edukacyjnych pomocnych w rozwiązywaniu problemów osobistych poszczególnych osób

Gospodarka oparta na wiedzy wyzwaniem dla edukacji zawodowej i ustawicznej dorosłych

Podział wiedzy:

1. know - what

odnosi się do znajomości faktów i wiedza ta jest bliska temu, co nazywamy informacją, którą łatwo można zapisać w sposób elektroniczny

2. know - why

dotyczy wiedzy naukowej związanej z podstawowymi prawami natury

3. know - how

odnosi się do umiejętności i zdolności robienia czegoś

4. know - who

zawiera informacje kto i w jakiej dziedzinie posiada daną wiedzę.

Gospodarka oparta na wiedzy opiera się zdaniem Kuklińskiego na czterech podstawach:

1. Systemie gospodarczym i instytucjonalnym, motywującym do skutecznego wykorzystywania danej wiedzy oraz tworzenia nowej wiedzy i przedsiębiorczości.

2. Wykształconych i utalentowanych ludziach tworzących i wykorzystujących wiedzę

3. Dynamicznej infrastrukturze informacyjnej ułatwiającej skuteczną komunikację, rozprzestrzenianie i przetwarzanie informacji.

4. Skutecznym systemie informacyjnym obejmującym sieć firm, centrów badawczych, uniwersytetów i innych organizacji które potrafią sięgnąć do rosnących zasobów światowej wiedzy, zasymilować ją i przystosować do lokalnych potrzeb oraz stworzyć nową wiedzę i nowe technologie.

Za najważniejsze dla Polski na drodze do gospodarki opartej na wiedzy należy uznać:

1. Tworzenie podstaw nowoczesnej infrastruktury telekomunikacyjnej i informatycznej umożliwiającej powszechny dostęp do szerokiego zakresu usług, szczególnie rozwój infrastruktury telekomunikacyjnej na wsi.

2. Obniżenie kosztów dostępu do Internetu przez demonopolizację i prokonkurencyjną politykę wobec rynku telekomunikacyjnego.

3. Rozwój Edukacji i badań w społeczeństwie informacyjnym

4. Tworzenie warunków prawnych i rynkowych dla gospodarki elektronicznej

5. Wspieranie pracy zawodowej w gospodarce opartej na wiedzy

6. Przeciwdziałanie zjawiskom wykluczenia informacyjnego i społecznego

Reprezentantem społeczeństwa wiedzy jest osoba wykształcona. Osobę wykształconą w społeczeństwie wiedzy cechować powinny:

1. uniwersalność sprawiająca że będzie ona zdolna do życia nie tylko w społeczeństwie organizacji ale także społeczeństwie złożonym z licznych plemion i szczepów

2. posiadanie umiejętności przemiennego wykonywania ról społecznych

3. traktowanie własnego techne jako integralnej części własnego ja

4. łączenie wysokich kwalifikacji związanych z własną techne z rozumieniem innych rodzajów wiedzy

5. uczestniczenie w kompetentnym upowszechnianiu wiedzy umożliwiającym jej rozumienie i rozumienie tego, że w społeczeństwie wiedzy wszystkie jej rodzaje są równie ważne.

Uwagi

1. w wielu szkołach jeszcze do tej pory występuje nastawienie na dostarczenie wiedzy typu „raz na zawsze” oraz kładzie się nacisk na zapamiętywanie informacji.

2. ignoruje się fakt, że nauka odbywa się nie tylko w szkole, że istnieją też inne źródła informacji niż szkoła, nauczyciel, podręcznik.

3. dominuje werbalizm, schematyzm i historycyzm w treściach nauczania. Szkoła i nauczyciel niosą lęk, tłumią wiarę we własne siły, a u nauczyciela dominuje pouczanie.

4. funkcja kształcąca przeważa nad wychowawczą i opiekuńczą.

„Strategia rozwoju kształcenia ustawicznego do roku 2010”

Ustalono w tym dokumencie 5 działań priorytetowych.

1. zwiększenie dostępności do kształcenia ustawicznego

2. podnoszenie jakości kształcenia ustawicznego

3. współdziałanie i współpartnerstwo

4. wzrost inwestycji w zasoby ludzkie

5. uświadamianie roli i znaczenia kształcenia ustawicznego

W społeczeństwie uczącym się ważna jest jakość nauczania. W działaniach na rzecz gospodarki opartej na wiedzy możliwe są 3 drogi dla Polski:

I. możliwie najszerszy rozwój sprzyjający wzrostowi i zachowaniu w kraju wysokokwalifikowanych kadr pracowniczych, a także sprzyjający Wzrostowi nowych technologii oraz lokowaniu przez korporacje międzynarodowe przedsiębiorstw w Polsce z uwagi na tańszą siłę roboczą.

II. zaniechanie lub ograniczenie rozwoju gospodarki opartej na wiedzy z próbą kreowania takiej polityki fiskalnej, która spowoduje zagospodarowanie Polski jako taniej siły roboczej wpływając jednocześnie na odpływ kadr wysokokwalifikowanych.

III. zaniechanie rozwoju gospodarki opartej na wiedzy oraz brak polityki fiskalnej sprzyjającej wykorzystywaniu siły roboczej co spowoduje dalszy wzrost bezrobocia.

Pomiędzy edukacją i gospodarką opartą na wiedzy zachodzi następująca zależność:

Edukacja dla wszystkich przez całe życie → społeczeństwo wiedzy → gospodarka oparta na wiedzy

Bezrobocie jako cecha gospodarki rynkowej i przejawu patologii społecznej

W ujęciu makroekonomicznym i makrospołecznym często stosowanym wyznacznikiem pojęcia „bezrobocie” jest tak zwane przedmiotowe i podmiotowe podejście do problemu.

W ujęciu przedmiotowym bezrobocie traktowane jest jako kategoria analityczna rynku pracy i oznacza niezrealizowaną podaż pracy będącą rezultatem nierównowagi między podażą siły roboczej (zasoby pracy) a popytem na pracę (miejsca pracy). W tym ujęciu bezrobocie traktowane jest jako problem ekonomiczny.

W ujęciu podmiotowym bezrobocie rozpatrywane jest od strony jednostek dotkniętych brakiem pracy i oznacza stan bezczynności zawodowej osób zdolnych do pracy i zgłaszających gotowość do jej podjęcia dla których podstawą egzystencji są dochody z pracy. I z kolei w tym ujęciu bezrobocie jest problemem społecznym.

Rodzaje bezrobocia

1. frykcyjne inaczej płynne lub przejściowe

związane jest z naturalną ruchliwością siły roboczej i oznacza stan okresowej dezaktywacji zawodowej spowodowanej nie brakiem miejsc pracy ale przejściowym niedostosowaniem struktury podaży pracy do potrzeb rynku, małą mobilnością zawodową i przestrzenną siły roboczej oraz niedostateczną sprawnością pośrednictwa pracy

2. strukturalne

jest rezultatem ogólnej nierównowagi pomiędzy podażą siły roboczej a popytem na pracę która wynika z niedostosowania poziomu i struktury kształcenia do rzeczywistych potrzeb gospodarki.

3. strukturalno-patologiczne lub patologiczne

oznacza profesjonalizację zjawiska poprzez utrwalanie się wśród bezrobotnych postaw beznadziejności i rezygnacji z poszukiwania pracy oraz pogłębianie się niechęci pracodawców do zatrudniania długotrwale bezrobotnych.

4. technologiczne

towarzyszy wprowadzaniu do procesu wytwarzania innowacji technicznych i technologicznych co daje znaczne oszczędności tak zwanej pracy żywej

5. koniunkturalne

wynika z wzrostu lub spadku koniunktury na rynku pracy wraz z jej wzrostem bezrobocie maleje, w sytuacjach kryzysowych liczba bezrobotnych wzrasta.

6. sezonowe

ma charakter cykliczny i wynika z sezonowości produkcji bezpośrednio lub pośrednio uzależnionej od warunków klimatycznych.

Główne formy bezrobocia

1. Bezrobocie jawne - ustalane na podstawie ewidencji Urzędów Pracy i określane jako bezrobocie rejestrowane lub ustalane na podstawie badania aktywności ekonomicznej ludności (BAEL) i określane jako bezrobocie rzeczywiste.

2. Bezrobocie ukryte - czyli nigdzie nie rejestrowane którego rozpoznanie wymaga specjalnych badań ankietowych lub zastosowania statystycznych metod szacunkowych.

Inne formy bezrobocia, np.

* odłożone w czasie - występuje wówczas gdy właściciel zobowiązał się utrzymać przez określony czas zatrudnienie na dotychczasowym poziomie.

* całkowite lub częściowe

* powszechne lub lokalne

Ze względu na czas pozostawania be pracy mamy bezrobocie:

- krótkookresowe do 3 miesięcy

- średniookresowe od 4 do 6 miesięcy

- długookresowe od 7 do 12 miesięcy

- długotrwałe powyżej 1 roku, a jego postać chroniczna - powyżej 2 lat

Bezrobotny - to osoba zdolna do pracy pozostająca bez pracy i zarejestrowana we właściwym dla miejsca zamieszkania Urzędzie Pracy, jeśli nie pobiera emerytury lub renty, nie jest właścicielem gospodarstwa rolnego oraz nie prowadzi działalności gospodarczej lub nie podlega ubezpieczeniu społecznemu z innego tytułu.

Bezrobotny według BAEL - oznacza osobę która w badanym tygodniu nie pracowała zarobkowo nawet 1 godziny, aktywnie poszukiwała pracy i była gotowa do jej podjęcia w badanym lub następnym tygodniu.

Skala bezrobocia - oznacza globalną liczbę osób poszukujących pracy ustalaną na podstawie ewidencji Urzędu Pracy na podstawie badania aktywności ekonomicznej ludności lub na podstawie specjalnych badań ankietowych.

Stopa bezrobocia - wyraża stosunek liczby bezrobotnych do liczby osób w okresie aktywności zawodowej.

Funkcjonują tak zwane Programy rynku pracy. Dzielą się n 2 grupy:

- pasywne programy - zaliczamy m.in. zasiłki dla bezrobotnych, świadczenia przedemerytalne, wcześniejsze emerytury finansowane przez ZUS.

- aktywne programy - szkolenia i przekwalifikowania, prace interwencyjne, roboty publiczne oraz pożyczki na tworzenie własnych przedsiębiorstw.

DORADZTWO ZAWODOWE

W ramach doradztwa zawodowego funkcjonują kluby pracy. Organizują one bezrobotnym i poszukującym pracy cykliczne spotkania grupowe mające na celu naukę praktycznych umiejętności niezbędnych podczas poszukiwania pracy. Celem tych zajęć jest:

1. zmiana postawy pasywnej na aktywną

2. łagodzenie postaw izolacji i powolnego wycofywania się oraz ucieczki od uczestnictwa w życiu zawodowym i publicznym

3. zapobieganie powolnemu ograniczaniu zajęć związanych z poszukiwaniem pracy

4. przeciwdziałanie akceptacji stanu bezrobocia

5. wytwarzanie u bezrobotnych przekonania co do swoich możliwości i wyrabianie poczucia pewności tego, że poszukując pracy systematycznie i z dużą częstotliwością znajdzie pracę.

Wśród uczestników klubów pracy można wyróżnić następujące grupy:

1. osoby które pragną jak najszybciej podjąć pracę

2. osoby pragnące podjąć pracę zgodnie z ich życzeniami

3. osoby które chcą zdobyć nowy zawód lub podnieść poziom swoich kwalifikacji

4. osoby które są zainteresowane podjęciem działalności na własny rachunek.

Czego można nauczyć się w klubie pracy:

• techniki aktywnego poszukiwania pracy

• poznać swoje mocne i słabe strony

• nauczyć się umiejętności prowadzenia rozmów z pracodawcami

• nauczyć się pisania życiorysu, podania o pracę, własnej oferty, listu motywacyjnego

• poznać zasady analizowania ofert pracy

• zdobyć wiarę we własne siły i możliwości

Szkolenia bezrobotnych polegają na udzielaniu pomocy osobom bezrobotnym i zagrożonym utratą pracy w uzyskiwaniu kwalifikacji dostosowanych do potrzeb rynku pracy. Szkolenia obejmują:

• przyuczenie do zawodu

• przekwalifikowanie

• podwyższenie kwalifikacji zawodowych

• naukę umiejętności poszukiwania i uzyskiwania zatrudnienia

Do grup objętych preferencjami zalicza się między innymi:

1. osoby niepełnosprawne

2. bezrobotnych absolwentów

3. bezrobotnych nie posiadających kwalifikacji zawodowych

4. bezrobotnych z grup zawodowych szczególnie zagrożonych bezrobociem

Na szkolenia może zostać skierowana osoba, która spełnia przynajmniej jeden z poniższych warunków:

- nie ma żadnych kwalifikacji zawodowych

- ma kwalifikacje niedostosowane do potrzeb rynku pracy

- utraciła zdolność wykonywania pracy w dotychczasowym zawodzie

- jest w okresie wypowiedzenia pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy

- jest zatrudniana w zakładzie pracy, którego upadłość ogłoszono

- pobiera gwarantowany zasiłek okresowy z pomocy społecznej

Nauczyciel w kształceniu zawodowym

W kształceniu zawodowym wyróżniamy 3 podstawowe grupy nauczycieli:

1) nauczyciele teoretycznych przedmiotów zawodowych

2) nauczyciele zajęć praktycznych

3) nauczyciele przedmiotów ogólnokształcących pracujący w szkole zawodowej

Dwie pierwsze grupy określa się często wspólnym mianem nauczycieli przedmiotów zawodowych lub nauczycieli kształcenia zawodowego.

Specyfika pracy nauczycieli przedmiotów zawodowych

Podstawowym czynnikiem kształtującym specyfikę pracy nauczycieli przedmiotów zawodowych jest jej ścisły związek z życiem gospodarczym kraju. Wymienić można kilka czynników rzutujących na specyfikę pracy tych nauczycieli:

1. poziom wykształcenia nauczycieli pracujących w szkole zawodowej jest zróżnicowany. Zatrudnieni byli tam bowiem jeszcze do niedawna nauczyciele posiadający tylko wykształcenie średnie ale także osoby ze stopniem naukowym doktora. Nie zawsze także wszyscy nauczyciele posiadają pełne przygotowanie pedagogiczne.

2. w kształceniu zawodowym istnieje wiele kierunków, a w ich obrębie szereg grup przedmiotowych

3. zróżnicowane jest miejsce pracy nauczyciela przedmiotów zawodowych. Wynika to z poziomu organizacyjnego placówki (zasadnicza szkoła zawodowa, technikum, szkoła policealna) oraz specyfika zajęć praktycznych (warsztaty szkolne, rzemieślnicze, zakłady pracy).

4. ilość przedmiotów nauczania, które nauczyciel może realizować po ukończeniu określonego kierunku studiów jest znaczna. Czasami jest ich nawet kilkadziesiąt.

5. występuje znaczna różnorodność typów i form zajęć dydaktycznych, które realizuje nauczyciel. Mogą to być lekcje teoretyczne, zajęcia praktyczne, ćwiczenia przedmiotowe, zajęcia laboratoryjne, ćwiczenia pracowniane.

6. tempo zmian treści kształcenia jest najszybsze w porównaniu z innymi przedmiotami.

Model nauczyciela w kształceniu zawodowym

Wyróżnić można 3 głównie modele nauczyciela w kształceniu zawodowym:

1. adaptacyjny technik - to realizator odgórnych założeń, wykonawca praw i zasad efektywnego nauczania i wychowania. Zdobyte umiejętności i sprawności oraz biegłość posługiwania się nimi to warunek powodzenia zawodowego.

Profesjonalizm nauczyciela w kształceniu zawodowym kojarzony jest głównie z pogłębioną wiedzą specjalistyczną i sprawstwem metodycznym.

2. refleksyjny praktyk - to osoba poddająca refleksji swoje działania, analizująca swój warsztat pracy, przyjmowane założenia i osiągane rezultaty, wprowadzająca zmiany w sposobie bycia nauczycielem.

3 podstawowe zakresy refleksji:

a) refleksja w działaniu - to namysł w fazie planowania i konceptualizacji działania

b) refleksja nad działaniem - to analiza zasadności modyfikacji dokonanych w czasie działania lub też skutków ich braku

c) refleksja filozoficzna - to nigdy nie kończący się proces rewizji założeń na których opiera się działanie nauczyciela i powrotu do pytań podstawowych „Co to znaczy być nauczycielem?” i „Co to znaczy dobre nauczanie?”

3. transformatywny intelektualista - to człowiek rzetelnie wykształcony i samodzielnie myślący, zaangażowany na rzecz budzenia w innych mądrości i kompetencji zmiany świata społecznego. To ten, który jest w stanie swoją wiedzą dać do myślenia, kto potrafi być życiodajnym, kto sprzyja rozwojowi.

Wyróżniamy trzy typy uczenia się:

1. pierwotne - polegające na kształtowaniu umysłowości zorientowanej na zachowanie status quo, nie zdolnej do zmian

2. wtórne - które pełni funkcję adaptacyjną

3. uczenie się trzeciego stopnia - czyli zdobywanie umiejętności modyfikowania przyswojonego zestawu alternatyw.

Czynniki wynikające z założeń reformy edukacji mające wpływ na pracę nauczyciela w kształceniu zawodowym.

1. konieczność dostosowania kształcenia zawodowego do standardów kwalifikacyjnych których wprowadzenie spowoduje uporządkowanie wymagań końcowych i zmusi nauczyciela do zaprojektowania drogi dojścia do wyniku końcowego i zrealizowanie tego.

2. zewnętrzna ocena kwalifikacji zawodowych absolwenta powodująca że nauczyciel przestaje być sędzią decydującym o tym, czy uczeń spełnia jego oczekiwania, a staje się doradcą pomagającym uczniowi przygotować się do egzaminu zewnętrznego.

3. cele kształcenia zawodowego dostosowane do potrzeb gospodarki rynkowej powodują że nauczyciel powinien być świadomy wymagań stawianych przez gospodarkę rynkową i uwzględniania ich w swojej pracy.

4. modułowa budowa programów nauczania powoduje zmiany w wymaganiach stawianych nauczycielom. Najważniejsze z nich to odejście od przedmiotów nauczania, połączenie zajęć teoretycznych i praktycznych, możliwość indywidualnego dopasowania programu kształcenia do potrzeb i możliwości poszczególnych uczniów.

Edukacja nauczycieli przedmiotów zawodowych

Koncepcje teoretyczne

Henryka Kwiatkowska wyodrębnia 3 podstawowe orientacje w edukacji nauczycielskiej:

• technologiczną

• humanistyczną

• funkcjonalną

Wincenty Okoń wyróżnia koncepcje:

• progresywną

• kompetencyjną

• personalistyczną

• ogólnokształcącą

Pisze się też czasem o koncepcji:

• osobowościowej

• kompetencyjnej

• osiągnięciowej

Tadeusz Lewowicki wyróżnił sześć podstawowych koncepcji edukacji nauczycielskiej:

1. koncepcja ogólnokształcąca - zakładająca wyposażenie nauczycieli w bogatą wiedzę ogólną. Nauczyciel powinien uzyskać wielostronną wiedzę co stać się ma czynnikiem powodzenia w pracy zawodowej.

2. koncepcja specjalistyczna - promuje edukację wąskospecjalistyczną ale idącą w głąb, związana jest z postępem i specjalizacją nauki.

3. koncepcja pragmatyczna - zakłada, że w toku Edukacji nauczyciel nabywa sprawności i biegłości posługiwania się nimi. Jest to warunek powodzenia zawodowego.

4. koncepcja personalistyczna - w myśl tej koncepcji edukacja skierowana jest na osobę/osobowość nauczyciela, a więc nauczyciel jako indywidualność, jako wzór osobowy, jako osoba godna naśladowania, czyli postawy a nie wiedza są ważna.

5. koncepcja edukacji problemowej zwana też progresywną - akcentuje przygotowanie do dostrzegania, określania i rozwiązywania różnych problemów. Nacisk kładzie się na samodzielność uczącego się podmiotu.

6. koncepcja edukacji wielostronnej - ujmująca elementy wcześniej wymienionych i obejmująca 3 kategorie aktywności - intelektualną, emocjonalną, praktyczną.

Zadania dla nauczycieli przedmiotów zawodowych wynikające z członkostwa w Unii Europejskiej

1. przygotowanie uczniów potrafiących dostosować poziom produkcji i usług do standardów europejskich

2. przygotowanie uczniów do zmian, kształcenie dla rozwoju

3. uwzględnianie w procesie kształcenia zmian które wokół nas zachodzą, w tym głównie zmian ustrojowych, cywilizacyjnych i ekonomicznych.

4. ułatwianie uczniom rozumienia Europy, rozumienia procesów integracyjnych i dezintegracyjnych oraz odmienności w poszczególnych krajach.

5. przygotowanie uczniów do stałego doskonalenia kwalifikacji.

Nadal wśród nauczycieli przedmiotów zawodowych:

1. słaba jest znajomość języków obcych w stopniu umożliwiającym korzystanie z literatury fachowej, dokumentacji technicznej oraz codzienne kontakty z osobami różnych narodowości.

2. umiejętność tworzenia własnego warsztatu pracy z odwołaniem się do najnowszych środków informatycznych i technicznych jest niewielka.

3. ograniczona jest umiejętność odbioru, selekcji informacji oraz tworzenia z nich własnego układu świadomościowego.

4. brak jest nawyku systematycznego doskonalenia kwalifikacji a kontakt z praktyką życia gospodarczego jest żaden.

Wyróżnić możemy 3 fazy nastawienia zawodowego nauczycieli:

1. nastawienie na przetrwanie

2. nastawienie na sytuację dydaktyczną

3. nastawienie na ucznia.

Realizatorzy zadań pedagogiki pracy

1. Pedagog pracy

Wyższa Szkoła Pedagogiczna w Bydgoszczy jako pierwsza kształciła pedagogów pracy. Później w Poznaniu, Łodzi, Częstochowie. Obecnie około 20 uczelni prywatnych i państwowych kształci pedagogów pracy pod różnymi nazwami.

Termin pedagog pracy używany jest w 3 podstawowych znaczeniach:

1. potocznym inaczej szerokim lub nieprofesjonalnym

w tym znaczeniu pedagogiem pracy jest każdy nauczyciel szkoły ogólnokształcącej i zawodowej, każdy pracownik trudniący się w zakładzie pracy, trudniący się działalnością edukacyjną, każdy rodzic oraz każda inna osoba która bierze udział w realizacji zadań dotyczących wychowania przez pracę, wychowania do pracy, i w procesie pracy.

2. profesjonalnym

dotyczy osób posiadających odpowiednie przygotowanie w dziedzinie pedagogiki pracy oraz zajmujących właściwe do posiadanych kwalifikacji stanowisko pracy.

3. naukowym

pedagog pracy to reprezentant subdyscypliny pedagogicznej legitymujący się stopniami i tytułami naukowymi oraz prowadzący badania naukowe zgodnie z wyróżnionymi obszarami badawczymi.

Stanowiska pracy jakie może zajmować specjalista z zakresu pedagogiki pracy:

• doradca zawodowy w szkole ogólnokształcącej i zawodowej

• doradca zawodowy w poradni psychologiczno-pedagogicznej

• doradca zawodowy w placówkach samorządu terytorialnego

• nauczyciel zajęć praktycznych

• doradca zawodowy w powiatowym urzędzie pracy oraz centrum informacji zawodowej

• doradca zawodowy w mobilnym centrum informacji zawodowej (utworzone w ramach ochotniczych hufców pracy)

• specjalista do spraw szkoleń w urzędzie pracy

• doradca zawodowy w centrum edukacji i pracy młodzieży OHP

• lider klubu pracy

• specjalista w biurach kariery i promocji zatrudnienia

• doradca personalny w firmach doradztwa personalnego oraz w zakładach pracy

• specjalista do spraw personalnych w zakładach pracy

• specjalista do spraw szkoleń w zakładach pracy

• specjalista do spraw kształcenia w instytucjach edukacji dorosłych.

2. Doradca zawodowy lub doradca zawodu

Definiowany jest w znaczeniu:

1. węższym

doradcą jest ten, który przez interakcję z radzącym się rozwiązuje problemy lub pobudza radzącego się do ich samodzielnego rozwiązywania. Pomoc doradcy polega na formułowaniu porad, wskazówek, instrukcji, sugestii oraz udzielaniu informacji.

2. szerszym

doradcą jest ten, kto niesie pomoc nie tylko przez udzielanie porad ale także przez ich realizację, wpływanie na modyfikację sytuacji i zachowania radzącego się. Są to wszelkie działania wychowawcze, optymalizujące, naprawcze i korekcyjne.

Doradców dzielimy na:

1. nieprofesjonalnych - doradca ten kieruje się głównie własnym doświadczeniem i zdrowym rozsądkiem, np. rodzice, krewni, znajomi.

2. profesjonalnych - pracuje w powołanych w tym celu instytucjach, posiada odpowiednie przygotowanie zawodowe i doświadczenie życiowe.

Doradca zawodu w ujęciu węższym zajmuje się udzielaniem porad zawodowych.

W ujęciu szerszym stwarza warunki do podjęcia przez osobę radzącą się właściwej decyzji dotyczącej wyboru zawodu, szkoły zawodowej oraz zmiany zawodu lub miejsca pracy.

Obok terminu doradca zawodu funkcjonują inne określenia - doradca zawodowy, nauczyciel doradca zawodowy, organizator orientacji zawodowej, koordynator do spraw orientacji zawodowej, pełnomocnik do psów orientacji zawodowej.

Doradcami profesjonalnymi są:

• osoby, dla których doradztwo zawodowe jest zadaniem podstawowym

• osoby, dla których zadania orientacji i poradnictwa zawodowego są ważne, ale obok nich mają jeszcze inne obowiązki

• pracownicy różnych zawodów dla których zadania orientacji i poradnictwa zawodowego są zupełnie marginalne

Doradców zawodowych możemy podzielić też na 2 grupy:

1. zajmujących się młodzieżą

2. zajmujących się osobami dorosłymi

Typologia działalności doradców zawodowych

• Kafel i Goldstein

Dzielą doradców zawodowych z uwagi na poziom ich przygotowania zawodowego i zakres udziału w procesie doradzania. Wyróżniają 4 kategorie doradców:

1. analitycy - zwani też superwizorami

2. koordynatorzy techniczni

3. technicy

4. technicy pomocniczy

• Drapella

Dzieli doradców na 2 grupy:

1. konsultant

2. superwizor

• Hunek

Wyróżnia 10 ról w których występuje doradca:

1. pomocnika w rozwiązywaniu problemów

2. „czujnika” zmian w otoczeniu

3. szkoleniowca, trenera

4. badacza, analityka, projektanta

5. realizatora wdrożeń

6. katalizatora (przyśpieszacza zmian)

7. technologa tworzenia zmian

8. mediatora

9. krytyka

10. człowieka rozszerzającego pole widzenia

• Krotohvil

Uważa że doradca może pełnić następujące role:

+ aktywnego przywódcy

+ analityka

+ komentatora

+ moderatora

• Eliasz Porter

Wyróżnia 5 postaw doradcy:

1. oceniającą

2. interpretacyjną

3. podtrzymującą

4. sądującą

5. rozumiejącą

• Alicja Kargulowa

Wyróżnia 5 rodzajów zachowania się doradcy w czasie udzielania porad:

1. autorytatywne, skoncentrowane na doradcy

2. partycypacyjne, skoncentrowane na doradcy

3. kierownicze - skoncentrowane na „pacjencie”

4. niekierownicze, skoncentrowane na „pacjencie”

5. eklektyczne

• Najczęściej stosowany podział doradców wg Bożeny Wojtasik. Dzieli doradców na 5 typów:

ekspert - ma dużą wiedzę i doświadczenie. Jest przekonany że wie co dla danego ucznia jest najlepsze, stosując odpowiednie pochwały lub wskazując na niedostatki nakłania osobę radzącą się aby wybrała taki zawód który doradca uważa dla niej za najlepszy.

2. informator - model mniej ekstremalny od poprzedniego. Doradca zajmuje się głównie informacją o możliwościach zatrudnienia w zawodach i propagowaniem jego zdaniem najlepszego zawodu dla radzącego się.

3. konsultant - zwraca uwagę na motywację ucznia. Uczeń konsultuje swoje wybory, a doradca jest partnerem radzącego się. Radzący się analizuje problem, zdobywa nowe informacje, eksperymentuje.

4. spolegliwy opiekun - ciepły, otwarty, akceptujący, podsuwa nowe pomysły, nie narzuca zdania, ale poproszony nie unika niesienia pomocy. Decyzję podejmuje uczeń przy akceptacji spolegliwego opiekuna.

5. leseferysta - nie jest zorientowany na zawody ale na ucznia, nie ma gotowych odpowiedzi, wybór zawodu traktowany jest jako proces rozwojowo-wychowawczy. Doradca nie odmawia udzielenia porad, ale ostateczną decyzję pozostawia uczniowi/radzącemu się.

Zakład pracy jako organizacja ucząca się

Aktywa niematerialne mogą być warte 3 lub 4-krotność materialnej wartości przedsiębiorstwa.

Wśród czynników sukcesu zakładu pracy wymienia się 4 odrębne obszary zainteresowania. Są to:

• finanse

• klienci

• procesy

• odnowienie i rozwój oraz jeden wspólny obszar - ludzie.

Łączą się z ludźmi kwalifikacje, jak i edukacja.

Pocztowski wśród wyzwań którym muszą sprostać współczesne zakłady pracy wymienia:

- globalizację

- osiąganie rentowności przez wzrost

- wykorzystywanie możliwości stworzonych przez technologię

- generowanie kapitału intelektualnego jako źródła przewagi konkurencyjnej

- konieczność działania w warunkach ciągłych zmian

Wymienia się trzy główne procesy budowania kapitału ludzkiego:

• przyciąganie najlepszych

• doskonalenie najlepszych

• utrzymywanie najlepszych

Następuje rozwój dziedziny zajmującej się problematyką ludzi w organizacjach nazywanej zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Szczepański: możemy rozpatrywać każdą fabrykę, czy też każdy zakład pracy jako system techniczny lub ekonomiczny. Jednak każdy zakład pracy jest także systemem społecznym, to jest zespołem stosunków międzyludzkich, układem poszczególnych grup i organizacji, systemem stanowisk i pozycji społecznych.

W każdym zakładzie pracy wyróżnia się szereg funkcji. Najbardziej tradycyjny podział to funkcje podstawowe i pomocnicze. Mówi się też o funkcjach regulacyjnych i wykonawczych a także podstawowych i pozaprodukcyjnych.

Wśród wielu funkcji wymienia się też funkcję personalną, która obejmuje całokształt spraw dotyczących ludzi w zakładzie pracy, np. ich pozyskiwania, gospodarowania nimi, ich rozwoju zawodowego itp.

Wyróżnia się często następujące modele funkcji personalnej:

• model tradycyjny - to stereotyp człowieka ekonomicznego (koniec XIX i początek XX wieku)

• model stosunku współdziałania - stereotyp człowieka społecznego (1930 - 1940 r)

• model behawioralny i humanistyczny - stereotyp człowieka zewnątrzsterowalnego i samorealizującego się (1950 - 1960r)

• model zasobów ludzkich - stereotyp człowieka kompleksowego (1960 - 1980 r.)

• model kapitału ludzkiego - stereotyp człowieka uczącego się i dzielącego się wiedzą (koniec XX i początek XXI wieku)

Zasoby ludzkie - to ogół pracowników zatrudnionych w danym zakładzie. Do najważniejszych składników zasobu ludzkiego należą:

• wiedza

• zdolności

• umiejętności

• zdrowie

• postawy

• wartości

• motywacja

Termin zasoby ludzkie jest pojęciem wartościującym. Podkreśla bowiem istotną rolę pracowników w procesie funkcjonowania organizacji. Ważny jest więc rozwój zasobów ludzkich, który może być rozpatrywany na 3 poziomach:

1. całej organizacji

2. poszczególnych zespołów pracowniczych

3. indywidualnych pracowników

Rozwój zasobów ludzkich określany jest mianem rozwoju kapitału ludzkiego.

Pocztowski wymienia następujące argumenty uzasadniające, że zasoby ludzkie stanowią źródło konkurencji, zarówno przedsiębiorstw jak i poszczególnych osób na rynku pracy.

1. wiedza wraz z gotowością pracowników do dzielenia się nią stanowi ważny czynnik produktywności pracy i racjonalizacji kosztów.

2. kreatywność, innowacyjność i elastyczność zasobów ludzkich to cechy umożliwiające zachowanie równowagi organizacyjnej w wymiarze zewnętrznym i wewnętrznym.

3. zasoby ludzkie mogą być przekształcane w elementy kapitału strukturalnego będącego przedmiotem obrotu na rynku i źródłem wartości.

4. cena pracy jest coraz wyższa a kształtowanie zasobów ludzkich wymaga czasu i znacznych środków

5. zasoby ludzkie są trudne do imitowania przez konkurencję

6. powstaje coraz więcej firm których aktywa materialne nie są najważniejsze.

Istnieją 4 charakterystyczne podejścia strategiczne do rozwoju zasobów ludzkich:

1. Podejmowanie działań dopiero w sytuacji wystąpienia problemów z zapewnieniem przedsiębiorstwu pracowników o określonej wiedzy i umiejętnościach.

2. Prowadzenie celowej polityki skierowanej na tworzenie w przedsiębiorstwie odpowiedniego zasobu wiedzy i umiejętności przy założeniu że stanowi on ważny wynik strategiczny rozwoju całej organizacji.

3. Zatrudnianie wstępnie przygotowanych pracowników o pewnym doświadczeniu zawodowym a następnie sprawdzenie ich przydatności na różnych stanowiskach pracy oraz podejmowanie działań skierowanych na rozwój pewnych elementów ich potencjału.

4. Następuje kupowanie potencjału przez pozyskiwanie pracowników z zewnątrz, nie przewiduje się działań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.

Pocztowski wyróżnia trzy główne grupy instrumentów rozwoju zasobów ludzkich

1. szkolenia

2. przeniesienia pracowników

3. strukturyzację pracy

Wymienić też można 3 rodzaje szkoleń:

1. przygotowujące i wprowadzające do pracy

2. dostosowawcze

3. zmieniające profil zasobów ludzkich

Organizacja ucząca się to taka organizacja, która ciągle rozszerza swoje możliwości kreowania własnej przyszłości. Za istotę organizacji uczącej się uważa się zmianę sposobu myślenia samej organizacji w której ludzie odkrywają na nowo w jaki sposób tworzą otaczającą rzeczywistość i jak mogą ją zmieniać.

Wskazuje się, iż organizację uczącą się charakteryzuje i zarazem wyróżnia spośród innych organizacji przede wszystkim:

• myślenie systemowe

• mistrzostwo osobiste

• wspólna wizja

Organizacja ucząca się jest to organizacja, która:

1. inwestuje w rozwój personelu oraz angażuje pracowników w tworzenie i wdrażanie innowacji

2. ciągle rozszerza swoje możliwości kreowania własnej przyszłości

3. wykorzystuje zaangażowanie i możliwości uczenia się pracowników zatrudnionych na wszystkich szczeblach organizacji

4. stwarza warunki dla rozwoju pracowników oraz zachęca do uczestnictwa w różnych formach uczenia się

5. potrafi uczyć się na własnych błędach i sukcesach.

Można przyjąć, że zakład pacy staje się organizacją uczącą się gdy:

1. uczy się powiększać wiedzę oraz posiada mechanizmy promujące nabywanie i rozpowszechnianie wiedzy

2. uważa każdą nową działalność jako okazję do uczenia się

3. uczy się rozpowszechniać nowe idee, praktyki, procesy i procedury

4. uczy się doskonalić procesy

5. uczy się kreować lepsze produkty

6. jest wrażliwy na zjawiska zewnętrzne

7. jest otwarty na otoczenie

W organizacji uczącej się przyjmuje się następując założenia:

1. przyszłość organizacji zależy od wszystkich jej uczestników

2. jednostki mogą uczyć się w różny sposób

3. zachęca się pracowników do nauki innowacji i wnoszenia własnego wkładu w przyszłość organizacji

4. stwarza się warunki dla rozwoju zatrudnionych

W odniesieniu do pracowników podejmowane są następujące działania:

1) rozpoznawanie i określanie potrzeb edukacyjnych

2) opracowanie planu działań edukacyjnych

3) realizacja zaplanowanych przedsięwzięć edukacyjnych

4) analiza i ocena przebiegu i efektów działań edukacyjnych

Możemy więc wyróżnić następujące etapy związane z edukacją pracowników w zakładzie pracy:

1. diagnostyczny

2. planistyczny

3. pedagogiczny

4. kontrolno - oceniający

Standardy kwalifikacji zawodowych

10 głównych obszarów dostosowań gospodarki, które rzutują na proces kształcenia zawodowego

1. swobodny przepływ towarów

2. swobodny przepływ usług m.in. zniesienie barier technicznych, prawnych

3. swobodny przepływ kapitału (możliwość inwestowania kapitału polskiego za granicą)

4. swobodny przepływ pracowników

5. polityka konferencji

6. ochrona konsumentów

7. ochrona środowiska

8. polityka strukturalna i współprac finansowa

9. polityk makroekonomiczna

10. strategia integracji w sektorze rolnictwa i gospodarki żywnościowej.

Główną funkcją standardów edukacyjnych jest zapewnienie odpowiedniego poziomu i jakości kształcenia zgodnie z oczekiwaniami społecznymi.

Słowo „STANDARD” dosłownie oznacza normę, przeciętny typ, wzorzec, miarę. A w szerokim ujęciu to wzór, model odpowiadający określonym cechom, który służy do porównywania z innymi obiektami.

Standardy kwalifikacyjne - to ogólnie akceptowane przez przedstawicieli edukacji oraz różnych dziedzin gospodarki i kultury normy wymagań opisujące zbiór niezbędnych umiejętności, wiadomości i postaw do wykonania danego zadania a także określające warunki i metody oceny przydatności zawodowej kandydatów. Standardy te nie mają stałego charakteru, dlatego powinny być weryfikowane wraz ze zmianą czynników technologicznych, społecznych i ekonomicznych wpływających na środowisko pracy.

Bazą merytoryczną dla konstruowania zintegrowanego systemu kształcenia zawodowego powinny być standardy kwalifikacji zawodowych. Dopiero wówczas będzie można mówić o przejrzystości kwalifikacji, porównywalności certyfikatów oraz uznawalności świadectw i dyplomów.

Standard - opisuje zadania pracy, które mają być realizowane w ramach specyficznej działalności zawodowej a także związane z nimi wiedza, umiejętności i kompetencje.

Co zawiera standard zawodowy?

1. profil zawodowy lub profil zadania

2. wymagania egzaminacyjne

3. wymagania wstępne

4. program nauczania

W wielu krajach w standardach uwzględnia się ponadto także:

* poziom kwalifikacji

* system kontroli

* pomoce dydaktyczne

* materiały i sprzęt techniczny

* wymagania kwalifikacyjne kadry uczącej

Jakie funkcje pełnią standardy zawodowe?

1. zapewnienie jakości kształcenia zawodowego

2. zapewnienie czytelności, przejrzystości

3. zapewnienie porównywalności świadectw.

W jaki sposób powinny być kształtowane standardy zawodowe?

Mogą mieć charakter:

1. krajowy

2. regionalny

3. sektorowy (branżowy)

4. mogą obowiązywać tylko w regionie danej izby

Jak długo standardy powinny obowiązywać?

W jaki sposób można wykorzystywać standardy?

Mogą być wykorzystywane dla oceny kwalifikacji uzyskanych poza systemem edukacji, np. biorąc pod uwagę doświadczenie w pracy, samokształcenie, pracę zagraniczną, wcześniejszą edukację i inne formy nabywania edukacji.

Modele standardów w Unii Europejskiej:

1. model egzaminacyjny

umiejętności, które należy nabyć są opisane w formie wymagań które mają być ocenianie poprzez egzaminy. Spełnienie wymagań egzaminacyjnych jest potwierdzeniem, że standard został opanowany.

2. model zawodowy

tu określone są specyficzne zadania i związane z nimi wiedza, postawy i umiejętności. W tym przypadku treści, organizacje, czas trwania procesu kształcenia są określone. Określone są też wymagania egzaminacyjne oraz wymagania wejściowe do kształcenia zawodowego.

3. model modułowy

moduły mogą być wykorzystywane jako jednostki egzaminacyjne lub jako jednostki uczenia się. Jednostki są mniejsze, kształcenia odpowiednio krótsze, a moduł lepiej przystosowany do różnego poziomu wykonywania pracy.

W zakresie standardów często przytaczane są doświadczenia brytyjskie. Krajowa Rada Do Spraw Kwalifikacji ustaliła 5 poziomów kwalifikacji:

1. wymaga znajomości podstawowych, nie złożonych, prostych czynności jako podstawę do opanowania czynności bardziej złożonych.

2. wymaga umiejętności szerszego zasięgu stawiających wymagania w zakresie odpowiedzialności i pewnego stopnia samodzielności.

3. obejmuje szeroki zakres czynności zawodowych, wysoki stopień złożoności o takie umiejętności sprawowania nadzoru.

4. obejmuje umiejętności bardzo złożone, trudne technicznie, specyficzne, planowanie i rozwiązywanie problemów, umiejętności zarządzania i kontroli i związana z tym odpowiedzialność.

5. obejmuje umiejętności oparte na wyższym wykształceniu lub długotrwałym doświadczeniu.

Metody badania pracy

Istota i rodzaje analizy pracy

Analiza pracy to badanie mające na celu dokładny opis konkretnej pracy odnoszące się najczęściej do stanowiska pracy a także roli organizacyjnej, kompetencji czy też zawodu. Polega ona na zbieraniu, analizowaniu, systematyzowaniu i wykorzystywaniu informacji dotyczącej wykonywanej lub projektowanej pracy. Analiza powinna być dokonywana nie tylko w odniesieniu do konkretnej pracy ale uwzględniać jej kontekst i podlegać okresowej weryfikacji w zależności od zmian zachodzących w procesie pracy.

Ze względu na przedmiot analizy wyróżniamy:

• analizę stanowiska pracy - tu chodzi o informacje o miejscu danego stanowiska w strukturze organizacyjnej, o cele, zadania, uprawnienia, obowiązki, oczekiwane wyniki, a także wymagania wobec osoby, która ma to stanowisko zajmować.

• analiza roli organizacyjnej, w której chodzi o informacje dotyczące roli jednostki w procesie pracy

• analiza kompetencji - tutaj chodzi o informacje o kompetencjach wymaganych na stanowisku pracy oraz o rodzaje i sposoby zachowań zgodnie z wymaganymi standardami.

• analiza zawodu - polega na określeniu poziomu kwalifikacji, niezbędnych do wykonywania zawodu.

Ze względu na sposób przeprowadzania analizy możemy wyróżnić 3 jej rodzaje:

• analizę formalną, która polega na badaniu zależności logicznych oraz przestrzenno-czasowych zachodzących pomiędzy poszczególnymi elementami pracy

• analizę funkcjonalną - zwaną też czynnościową analizą działania polegającą na wyodrębnianiu elementów działania na zasadzie roli, jakie pełnią w osiąganiu przez pracownika celów cząstkowych stanowiących niezbędne etapy prowadzące do osiągnięcia celu głównego.

• analizę modalną polegającą na określeniu i opisie wiedzy, umiejętności, doświadczenia, cech psychicznych i fizycznych, motywacji i postaw, zapewniających sprawne wykonywanie pracy przez pracownika

Proces analizy pacy

Analiza pracy jest procesem, na który składa się kilka etapów. Określenie działań, które stanowią treść poszczególnych etapów nazywa się metodyką analizowania pracy. Możemy wyróżnić:

1. proces analizowania pracy należy rozpocząć od jasnego określenia rodzaju pracy, który będzie przedmiotem analizy

2. po dokonaniu wyboru pracy należy określić cel jej analizy i ustalić podstawowe informacje, które chcemy uzyskać

3. cel badania pracy, rodzaje i forma informacji jakie chcemy uzyskać wskazują nam z jakich źródeł najlepiej je pozyskiwać

Do podstawowych źródeł wykorzystywanych w procesie pracy można zaliczyć:

• proces pracy wraz z jej rezultatami materialnymi i niematerialnymi

• dokumentację organizacyjną w postaci regulaminów, instrukcji, procedur postępowania, procedur jakości itp.

• osoby uczestniczące w procesie pracy

4. rodzaj pracy, cel jej analizy i źródła informacji mają znaczący wpływ na dobór metod analizy pracy. Do najbardziej znanych metod analizy pracy zalicza się:

- obserwację

Obserwacja ta polega na celowym rejestrowaniu zdarzeń występujących w procesie pracy prowadzonym zgodnie z planem przy wykorzystaniu specjalnie do tego przygotowanej karty obserwacji pracy.

Obserwacja pozwala ustalić takie cechy pracy jak:

* struktura czynności składających się na proces pracy

* sposób wykonywania pracy

* warunki jej wykonywania

* wyposażenie w narzędzia i środki pracy

* powiązania badanej pracy wewnątrz organizacji i z jej otoczeniem

Wyróżnić możemy następujące rodzaje obserwacji:

a) ciągła - wymaga dużo czasu i jest przydatna przede wszystkim w przypadku prac fizycznych, powtarzalnych

b) migawkowa - obserwujemy wykonywanie pracy w regularnych odstępach czasu

c) samoobserwacja

- wywiad

Jest ukierunkowaną rozmową, która ma na celu uzyskanie informacji o badanej pracy od osoby, która ją wykonuje, nadzoruje lub współdziała przy jej wykonywaniu. Stosuje się ją do analizy pracy biurowej i administracyjnej. Zaletą jest możliwość zbierania informacji o odczuciach, opiniach czy też zachowaniach pracowników. Wadą jest pracochłonność, czasochłonność oraz trudność w opracowaniu jej wyników.

- ankietę

Kwestionariusz ankiety - jest zestawem pytań, na które odpowiadają wytypowani pracownicy, którzy poddawani są badaniu. Przy pomocy kwestionariusza można badać cechy pracy lub zachowania organizacyjne pracowników.

Do badania cech pracy służy tzw. spis zadań, który zawiera szczegółową listę zadań oraz ocen określających częstotliwość ich wykonywania, stopień ich trudności a także ważności. Z kolei tzw. kwestionariusz analizy stanowiska pracy jest ukierunkowany na wykonawcę pracy i zawiera pozycje odnoszące się do zachowań pracowników, po wypełnieniu przez pracowników kwestionariusza dane podlegają weryfikacji przez kierowników lub analityków którzy kwestionariusze przygotowali. Zaletą tej metody jest zastosowanie wskaźników ilościowych, wadą - czasochłonność i pracochłonność.

- badanie dokumentów

Analiza dokumentów - obejmuje dokumentację techniczną i organizacyjną, ekonomiczną i personalną.

Ocenianie w procesie pracy

Występuje na wejściu, w fazie działania i w fazie wyjścia. Ocenianie pracowników Może być bieżące i okresowe.

Cele oceniania:

• cele administracyjne

• cele informacyjne

• cele motywacyjne

Chcąc wprowadzić ocenianie należy odpowiedzieć na stepujące pytania:

- dlaczego oceniamy?

- co oceniamy?

- kiedy oceniamy?

- kogo oceniamy?

- kto ocenia?

- jak oceniamy?

Cechy skutecznego systemu oceniania:

• jasno sformułowany cel

• starannie i trafnie wybrane kryteria i techniki oceniania

• objęcie ocenianiem wszystkich pracowników

• znajomość i akceptacja w środowisku pracowniczym

• uwzględnianie specyfiki danej firmy

Zasady oceniania:

→ systematyczność

→ syntetyczność

→ systemowość

→ powszechność

→ elastyczność

→ konkretność

→ jawność

→ prostota

Błędy w procesie oceniania:

1. tzw. efekt halo zwany błędem oślepienia czyli sugerowanie się jedną cechą

2. zbytnia pobłażliwość lub surowość w ocenianiu

3. tendencja do uśredniania ocen

4. błąd ostatniego spostrzeżenia

5. błąd projekcji - podświadomie przenosimy własne cechy

6. efekt hierarchii - sugerujemy się stanowiskiem jakie osoba zajmuje

7. nieznajomość celów, kryteriów i technik oceniania

8. niepoinformowanie pracowników o wynikach oceny

9. błędy techniczne

Kwalifikacje ponadzawodowe (ogólnopracownicze)

Kwalifikacje ogólnozawodowe

Kwalifikacje podstawowe dla zawodu

Specja-listyczne

KSZTAŁCENIE

DOSKONALENIE

DOKSZTAŁCANIE

Rys. Piramida kwalifikacji

Motywy, etyka pracy, entuzjazm, własny wizerunek

Wartości, standardy

Umiejętności

Wiedza

Krytyczne dla wydajności

niska

wysoka

duża

mała

Łatwość uczenia się

Rys. kompetencje indywidualne wg Lyle i Signe Spencer

KWALIFIKACJE

Sfera Edukacji

Rozumienie wg tradycyjnej kategorii

Rozumienie wg Międzynarodowej Organizacji Pracy

Poziom wykształcenia (liczba lat spędzonych w szkole potwierdzona odpowiednim dyplomami) lub wykonywany zawód

Wyuczone lub nabyte w drodze doświadczenia sprawności lub umiejętności potrzebne do wykonania określonej pracy lub zadania w sposób kompetentny

KOMPETENCJE

Sfera Pracy

Zestaw zachowań będących efektem wiedzy, umiejętności i postaw, które wyróżniają pracowników i pozwalają z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć zachowanie jednostki w sytuacjach zawodowych

Zdolność wykonywania zadań dobrze lub skutecznie, zgodnie z wymaganiami stanowisk pracy wspierania odpowiednimi zakresami umiejętności, wiadomości i cech psychofizycznych jakie powinien posiadać pracownik

Cechy:

Powiązania wewnętrzne, dynamika i rozwój składników kompetencji tj. zdolności i umiejętności, cech osobowości oraz wiedzy i doświadczenia są funkcją specyficznych doświadczeń związanych z działalnością zawodową, właściwościami środowiska pracy, etapu kariery zawodowej i wielu innych parametrów

Kompetencje nie są stałe dane raz na zawsze, podlegają aktualizowaniu przez wykonywanie działalności zawodowej i pozazawodowej oraz uzyskiwanie coraz to nowych doświadczeń

Kariery zawodowej jako takiej

Identyfikacji z rolami zawodowymi

Przebudowy osobowości zawodowej

DORADZTWO ZAWODOWE wspieranie, pomoc, szkolenie, programowanie

Kariery zawodowej jako stylu życia

2. Zbieramy informacje

1. Nazywamy problem

Zainteresowania

Uzdolnienia

Temperament

Osobowość

Stan zdrowia

Wiedza szkolna

Mocne i słabe strony

O SOBIE

O ZAWODACH

Świat zawodów i ich podział

Opisy zawodów

Warunki, środowisko pracy

Zadania i czynności zawodowe

Narzędzia pracy

Predyspozycje i przeciwwskazania do zawodu

Perspektywy płacy i zatrudnienia

O ŚCIEŻKACH EDUKAC.

Typy szkół

Sieć szkolna

Kryteria przyjęcia i warunki naboru

Przebieg kształcenia

Kwalifikacje absolwentów

Możliwości kontynuowania nauki i podnoszenia kwalifikacji

Kursy, szkolenia, uzupełnienia

O RYNKU PRACY

Trendy na rynku

Wskaźniki bezrobocia i zatrudnienia

Sposoby poszukiwania pracy

Wymagania pracodawcy

Potrzebne umiejętności i kwalifikacje zawodowe

Oferty pracy

ŹRÓDŁA INFORMACJI

Rodzina

Rówieśnicy, znajomi

Szkoła macierzysta

Poradnia psychologiczno-pedagogiczna

Szkoły ponadgimnazjalne

Media

Informatycy, ksiażki, programy komputerowe

Instytucje, urzędy

Przedstawiciele zawodów

PRZYGOTOWANIE DO PODJĘCIA DECYZJI ZAWODOWEJ

Tych już edukacja nie realizuje

Ekspert

Informator

Konsultant

Spolegliwy opiekun

Leseferysta

Behawioralna koncepcja człowieka

- poradnictwo dyrektywne

Poznawcza koncepcja człowieka

- stanowisko dialogowe

Psychodynamiczna i humanistyczna koncepcja człowieka - poradnictwo liberalne

Wybór zawodu - jednorazowy akt

stanowisko diagnostyczne

Wybór zawodu - specyficzny dla fazy rozwojowej człowieka

stanowisko diagnostyczno-wychowawcze

Wybór zawodu - proces trwający dłuższy okres życia

stanowisko wychowawcze

35

35

35

---