Motywacja

stan gotowości człowieka do podjęcia określonego działania.

wzbudzony potrzebą zespół procesów psychicznych i fizjologicznych określający podłoże zachowań i ich zmian.

Mechanizmy psychologiczne regulujące dowolne zachowanie człowieka, poprzedzone wyborem

To co wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje zachowania ludzi

Czynniki wpływające na efektywność osoby:

motywacja,

uzdolnienia,

postrzegania roli (zrozumienie jakie zachowania sa potrzebne dla osiągnięcia wysokiej efektywności i dużego zadowolenia

Teorie treści

głoszą, że głównym źródłem motywacji są przede wszystkim nieuświadomione (na skutek działania mechanizmów samo obronnych) impulsy wewnętrzne, głównie potrzeby, powodujące, że człowiek postępuje w określony sposób. Próbują odpowiedzieć na pytanie: jakie czynniki (CO?) motywują ludzi do pracy.

Hierarchia potrzeb

Hierarchia potrzeb opracowana przez amerykańskiego psychologa Abrahama Maslowa (1954)

Ludzie są motywowani przez hierarchiczny układ pięciu podstawowych grup potrzeb.

Potrzeby materialne

1. Potrzeby fizjologiczne - w zakładach pracy zaspokajane są głównie przez odpowiednie płace i środowisko pracy, które zapewnia sanitariaty, wymagane oświetlenie, odpowiednią temperaturę i wentylację.

2. Potrzeby bezpieczeństwa (stabilnego środowiska psychicznego i emocjonalnego) - należy tu potrzeba pewności, stałości, opieki, wolności od strachu, lęku i chaosu, porządku, silnego opiekuna itd. (motywatory to poczucie bezpiecznej i pewnej pracy zaspokajane między innymi przez ciągłość zatrudnienia oraz odpowiedni program świadczeń ubezpieczeniowych i emerytalnych.

3. Potrzeby przynależności (miłości, przywiązania, czułości, kontaktów społecznych oraz akceptacji ze strony kolegów- współpracowników). Dla większości ludzi potrzebę tę zaspokaja rodzina, kontakty towarzyskie poza pracą oraz przyjaźnie w pracy. Przełożony może się przyczynić do zaspokojenia tych potrzeb, dopuszczając społeczne interakcje i dając pracownikom poczucie przynależności do zespołu lub grupy roboczej.

4. Potrzeby uznania (szacunku, osiągnięć, prestiżu) - obejmują dwa różne zespoły potrzeb, tj. pozytywnego obrazu we własnych oraz uznania i szacunku w oczach innych. Kierownik może dopomóc w zaspokojeniu niektórych z nich, zapewniając rozmaite zewnętrzne symbole osiągnięć, takie jak: tytuły służbowe, przyjemne pomieszczenia biurowe i odpowiednie nagrody. Może on również skoncentrować się na charakterze samej pracy, zapewniając pracownikowi ambitne i ciekawe zadania i możliwości, aby miał on poczucie sukcesu.

5. Potrzeby samorealizacji (realizacja możliwości osiągania przez jednostkę ciągłego wzrostu i indywidualnego rozwoju, na co składa się: pragnienie zrealizowania swoich marzeń, zdolności oraz zainteresowań; rozumienie otaczającej rzeczywistości (potrzeby poznawcze); odczuwanie piękna (potrzeby estetyczne).

Dwuczynnikowa teoria Herzberga

Zdaniem Herzberga w środowisku pracy występują:

czynniki higieny pracy - decydują o psychologicznym i społecznym komforcie pracy, a więc dotyczą przede wszystkim zdrowego lub niezdrowego psychicznie jej środowiska. Składają się na nie takie elementy, jak: stosunki z przełożonymi, polityka personalna, warunki pracy, bezpieczeństwo i stałość pracy, nadzór, uposażenie (płaca) i życie osobiste.
motywatory (czynniki motywujące), przez które rozumie się elementy umożliwiające pełne wykorzystanie możliwości intelektualnych człowieka i wpływające na powstanie zadowolenia. Należą do nich: osiąganie sukcesów, uznanie, poczucie odpowiedzialności oraz możliwości rozwoju i awansu;

Znaczenie praktyczne

Oddzielenie czynników związanych z kontekstem pracy od czynników związanych z treścią pracy

TEORIA ERG
CLAYTONA ALDERFERA

Alderfer zaproponował ułożenie ludzkich potrzeb w trzy nakładające się kategorie:
E - existence (egzystencji) - obejmuje potrzeby fizjologicznych i bezpieczeństwa,

R - relatedness (relacji) - obejmuje potrzeby kontaktów społecznych z ludźmi,
G - growth (rozwoju) - potrzeby szacunku dla siebie i samorealizacji

W odróżnieniu do teorii Maslowa, teoria ERG dopuszcza możliwość równoczesnego motywowania przez więcej niż jedną kategorię czynników. Ponadto Clayton Alderfer wyróżnił element frustracji i regresji (jeśli dana potrzeba nie będzie zaspokojona, pojawia się frustracja i jednostka schodzi na niższy poziom, szukając zaspokojenia potrzeby niższego rzędu).

Teoria osiągnięć

Dawid McClelland w swoich pracach nad motywacją skoncentrował się szczególnie na potrzebie osiągnięć.

Sądził na przykład, że ludzie odnoszący sukcesy odznaczają się stosunkowo wysoką potrzebą osiągnięć. Poszukują oni dla siebie zadań stanowiących umiarkowane wyzwania - trudnych, ale nie niemożliwych do wykonania.

Teoria Mc Gregora dotyczy postrzegania pracowników przez kierownika

Teoria X (określana jako pesymistyczna)

Teoria X zakłada, że:

przeciętny człowiek ma wrodzoną niechęć do pracy i stara się jej unikać, skoro tylko może;

z uwagi na tę niechęć większość ludzi musi być przymuszana, kontrolowana, kierowana, zagrażana karami, aby dawać z siebie należyty wysiłek w kierunku osiągania celów instytucji;

przeciętny człowiek jest leniwy, woli być kierowany, unikać odpowiedzialności, posiada stosunkowo małe ambicje i pragnie nade wszystko spokoju i bezpieczeństwa.

Teoria Y (określana jako optymistyczna)

Teoria Y zakłada, że :

angażowanie w pracę sił fizycznych i umysłowych jest w tym samym stopniu naturalne, co potrzeba zabawy i wypoczynku;

zewnętrzna kontrola i zagrażanie karą nie są jedynymi środkami powodującymi wysiłek w kierunku osiągnięcia celów instytucji; człowiek chce sam sobą kierować i sam się kontrolować w służbie celów, które przyjął za własne;

to przyjęcie celów za własne jest funkcją wynagrodzenia związanego z dokonanymi wysiłkami;

człowiek postawiony we właściwych warunkach uczy się nie tylko przyjmowania na siebie odpowiedzialności, ale nawet tej odpowiedzialności poszukuje;

zdolność rozwijania stosunkowo wysokiego stopnia wyobraźni, pomysłowości i twórczości w rozwiązywaniu problemów organizacji jest właściwością raczej szerokich niż wąskich kręgów społeczeństwa;

w warunkach współczesnego życia w przemyśle, intelektualny potencjał poszczególnych jednostek bywa wykorzystywany jedynie częściowo.

TEORIE PROCESU

starają się wyjaśnić, dlaczego ludzie wybierają pewne zachowania, by zaspokoić swoje potrzeby i jak oceniają ich zaspokojenie po osiągnięciu celów.

Kładą więc nacisk na to, jak się motywuje. Z grupy tej na uwagę zasługują: teoria oczekiwań i teoria sprawiedliwości.

TEORIA SPRAWIEDLIWOŚCI ADAMSA

Według tej teorii ludzie poszukują równowagi (sprawiedliwości społecznej) pomiędzy nagrodami, które otrzymują a nakładem pracy dla organizacji.

Sprawiedliwość jest tu rozumiana jako indywidualnie postrzegane traktowanie danej osoby w porównaniu do innych.

Porównywanie to jest subiektywne, oparte na własnych odczuciach i obserwacjach osoby,

następuje według wzoru:
nasze wyniki, wyniki innych = nasze nakłady nakłady innych

Brak równowagi prowadzi do powstania sił motywacyjnych, korygujących niesprawiedliwość (może nastąpić zwiększenie lub redukcja wysiłku, czyli nakładów, możliwe jest wystąpienie żądań płacowych).

TEORIE WZMOCNIEŃ (modyfikacji zachowań)

zajmują się tym, w jaki sposób skutki poprzedniego działania ludzi wpłyną na ich zachowania w przyszłości.

proces modyfikacji zachowań można przedstawić następująco:

BODZIEC => REAKCJA => KONSEKWENCJE => PRZYSZŁE REAKCJE.

zachowanie pracownika (reakcja) wobec konkretnej sytuacji (bodziec) powoduje określone konsekwencje. Jeżeli konsekwencje są pozytywne, pracownik w przyszłości zareaguje podobnie, lecz jeśli są one nieprzyjemne, będzie on zmieniał swoje zachowania, aby ich uniknąć.

Zaleca się stosowanie przede wszystkim wzmocnienia pozytywnego, bowiem kara wskazuje otrzymującej ją osobie jedynie to, czego nie należy robić, zamiast to, co należy robić. Doprowadza to najczęściej do popełniania kolejnych błędów, w czasie gdy próbuje ona wyszukać zachowanie, które nie pociągnie za sobą kary. Poza tym kara wywołuje urazę która z reguiy prowadzi do obniżenia efektywności zachowania.

Pobudzanie i utrwalanie motywacji

system, który stanowi układ bodźców, środków i warunków mających zachęcać pracowników do angażowania się w swoją pracę w sposób najkorzystniejszy dla organizacji i dający im osobistą satysfakcję.
Obejmuje środku przymusu, zachęty i perswazji

Środki przymusu

rozkazy, nakazy, zakazy, polecenia i zalecenia oraz rady przełożonego, a także własne zobowiązania i powinności przyjęte na siebie dobrowolnie, zmuszające do określonego zachowania i działania.

Rozkazy i polecenia mają charakter obligatoryjny i zawierają termin wykonania. Ich obligatoryjność jest usankcjonowana karami.

Zalecenia i rady są fakultatywne i pozostawiają pracownikowi swobodę zdecydowania o sposobie ich wykonania.

Środki zachęty

obejmują obietnice składane pracownikowi w celu zainteresowania jego lepszym wykonaniem pracy.

Dzielą się na materialne (oferują pracownikowi korzyści ekonomiczne, zmieniające stan jego posiadania np. płace, nagrody, deputaty, ryczałty, świadczenia socjalno-bytowe, przywileje nie włączone do wynagrodzeń) i niematerialne (dodają pracownikowi powagi i godności np. awanse, uznanie społeczne, udział w zarządzaniu, autonomia w realizacji zadań, możliwości samorozwoju).

Niematerialne formy motywowania

w stosunkach kierownik - pracownik:
- pomaganie pracownikom w zdefiniowaniu zadań krótko- i długoterminowych,
- otwarte dyskutowanie z nimi o sprawach związanych z ich pracą i funkcjonowaniem firmy,
- chwalenie podwładnych i umacnianie poczucia własnej wartości,
- odpowiadanie w sposób cierpliwy i obiektywny na ich gniew i frustracje,

ze względu na warunki pracy:
- sprawna i humanistyczna organizacja pracy,
- dobre warunki pracy zapewniające bezpieczeństwo i wygodę pracującemu,
- dobry klimat psychospołeczny,
- partnerskie stosunki,
- kształtowanie i doskonalenie kompetencji.

Środki perswazji

dążą do zmiany postaw, nawyków i odczuć pracownika.

odwołują się więc do jego motywacji wewnętrznej.

Perswazja może być jednostronna (oparta na ingerencji w sferę emocjonalną człowieka; wykorzystuje się tu wmawianie i sugerowanie między innymi poprzez reklamę i propagandę) dwustronna (oparta na wzajemnym partnerskim przekonywaniu i przepływie informacji, a więc na negocjacji i konsultacji, dzięki którym motywowany sam ustala najwłaściwsze zachowanie i stara sieje realizować)

TEORIA WZMOCNIEŃ SKINNERA

Ludzkie zachowania są sterowane przez konsekwencje tych zachowań - brzmi podstawowa teza teorii.

Według Skinnera, zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie powtarzane. Z kolei mniejsze będzie prawdopodobieństwo powtórzenia zachowań, pociągających za sobą karę.

Nagrody są tu nazywane wzmocnieniem pozytywnym, kary - wzmocnieniem negatywnym.

Wszelkie nauczanie odbywa się na podstawie wzmocnienia.

System kar i nagród

Każda organizacja tworzy system nagród i kar.

Kara to każde zdarzenie zmniejszające prawdopodobieństwo wystąpienia zachowania, którego dotyczy. Kara jest wszystkim, co skojarzone przez karanego ze swoim zachowaniem wywołuje negatywne emocje zniechęcające go do powtarzania zachowania.

Z kolei nagroda jest wszystkim, co skojarzone przez nagradzanego z własnym zachowaniem zwiększa prawdopodobieństwo pojawienia się go w przyszłości.

Posługiwanie się karami (bodźcami negatywnymi) i nagrodami (bodźcami pozytywnymi) w organizacji powinno odbywać się zgodnie z ogólnymi zasadami obowiązującymi w tym zakresie.

Zasady karania i nagradzania

system kar i nagród powinien być znany i najlepiej akceptowany przez wszystkich, którzy mu podlegają,

kary powinny być odpowiednio dotkliwe, zaś nagrody - atrakcyjne, cenne,

kara i nagroda muszą być adekwatne do popełnionego czynu (stopniowanie kar i nagród),

występowanie związku przyczyno-czasowego - udzielenie kary (nagrody) powinno odbyć się jak najszybciej po wystąpieniu nagannego (nagradzanego) zachowania,

cd. zasad karania i nagradzania

kara i nagroda muszą być jednoznacznie powiązane z zachowaniem (obiektywność i sprawiedliwość osoby karającej lub nagradzającej),

kary i nagrody muszą być stosowane konsekwentnie, każde zdarzenie zagrożone karą lub nagrodą powinno być „wyegzekwowane”,

kary i nagrody oraz sposób ich egzekwowania powinny być zindywidualizowane,

nagrody powinno się wręczać publicznie, zaś kary - bez świadków,

skuteczność bodźców zależy od stosunków emocjonalnych między kierownikiem a podwładnymi; kierownicy lubiani i posiadający autorytet są bardziej skuteczni.

Czynniki (zmienne) wpływające na motywację w organizacji

Cechy indywidualne (zainteresowania, postawa wobec innych i wobec siebie, potrzeby, itd.)

Cechy stanowiska (cechy zadań pracownika, zakres odpowiedzialności, różnorodność zadań, atrakcyjność pracy na danym stanowisku, stopień samodzielności, rodzaje zadowolenia wynikającego z pracy itd.)

Cechy sytuacji roboczej (system nagród i kar, wynagrodzeń, świadczenia socjalne, urlopy, świadczenia emerytalne, kultura organizacji itd.)

Kultura organizacyjna - zbiór dominujących wartości i norm postępowania charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami co do natury rzeczywistości i przejawiający się poprzez artefakty.

Poziomy kultury organizacyjnej według Edgara Scheina

Artefakty kulturowe - widoczne przejawy kultury organizacyjnej, do których zaliczają się:

artefakty fizyczne - wytwory materialne danej kultury (sztuka, technologia),

artefakty behawioralne - ceremonie i rytuały (np. powitanie),

artefakty językowe - specyficzny język organizacji oraz jej mity i legendy.

Normy i wartości kultury organizacyjnej - prawo moralne organizacji, określające co jest uznawane za dobre, co za złe, co jest cnotą a co grzechem, do czego należy dążyć, a czego należy unikać.

Dzielą się na:

normy i wartości deklarowane - normy i wartości głoszone przez uczestników organizacji, utrwalone niekiedy na piśmie, zazwyczaj silnie akcentowane w wypowiedziach;

normy i wartości rzeczywiście przestrzegane - normy i wartości, które rzeczywiście „kierują postawami i postępowaniem uczestników organizacji

Założenia kulturowe - niekwestionowany zbiór aksjomatów, na których opiera się kultura organizacyjna, zbiór uproszczonych odpowiedzi na najbardziej podstawowe pytania, dotyczące w szczególności: natury człowieka, natury relacji międzyludzkich, samej organizacji, natury otoczenia, relacji między organizacją a otoczeniem. Są one najtrwalszym i niedostępnym bezpośredniemu oglądowi składnikiem kultury organizacyjnej.

Wnioski dla kierowników

Określić nagrody cenione przez każdego z pracowników

Wyznaczyć pożądany poziom efektywności

Zapewnić osiągalność ustalonego poziomu efektywności

Wiązać nagrody z efektywnością

Analizować czynniki, które mogłyby przeciwdziałać skuteczności nagrody

Zapewnić adekwatność nagrody

Wnioski dla organizacji

Organizacje dostarczają to, co nagradzają, a nie to czego chcą.

Można spowodować to, że praca będzie przynosić wewnętrzne zadowolenie

Ważną rolę w procesie motywacji odgrywa bezpośredni przełożony

Wynagradzanie pracowników powinno odbywać się według określonych, wcześniej ustalonych a następnie przestrzeganych, zasad - innych dla poszczególnych składowych wynagrodzenia, zgodnie z podziałem na:

wynagrodzenie zasadnicze (pensja podstawowa), czyli stała wysokość wynagrodzenia gwarantowana przez pracodawcę,

część zmienna (dodatki do pensji) - wszelkie dodatkowe pieniądze otrzymywane od pracodawcy, m.in. dodatek za staż pracy, dodatek za nadgodziny, dodatek za pracę w godzinach nocnych, dodatek za wykonywanie określonej funkcji w przedsiębiorstwie,

system podwyżek - wraz z pensją podstawową powinien być określony - systemem rewaloryzacji jej wysokości; odnosi się to również do wszelkich dodatków do pensji.

Zasady stosowane przy kształtowaniu systemu wynagrodzeń

uzależnianie wysokości wynagrodzenia od stopnia trudności na danym stanowisku pracy, czyli wkładu pracy,

płacenie według osiąganych przez pracowników efektów pracy,

wynagradzanie według kompetencji (za wniesiony przez pracownika potencjał),

według kryteriów rynkowych,

według potrzeb (zastosowanie do świadczeń w formie np. dopłat, zasiłków, dodatków nie związanych z wkładem pracy i osiąganymi wynikami).

Ustalanie wynagrodzeń

Najczęściej systemy wynagradzania (różnicowania płac) w zakresie ustalania pensji podstawowej wykorzystują zasadę kształtowania wynagrodzenia według wkładu pracy (umiejętności oraz wysiłku wkładanego przez pracownika w wykonywane czynności), czyli w tym systemie wysokość płacy zależy od stopnia trudności pracy na danym stanowisku.

Podział pracy oraz związane z tym znaczne zróżnicowanie trudności wykonywanych zadań wymuszają konieczność określenia wartości pracy wykonywanej na poszczególnych stanowiskach.

Metody wartościowania pracy mają na celu określenie stopnia trudności wykonywania pracy na konkretnych stanowiskach pracy, a w konsekwencji przyczyniają się do stworzenia podstawy konstrukcji systemu płac 

Początki

W 1950 Międzynarodowa Organizacja Pracy określiła główne kryteria oceny trudności pracy jako tzw. schemat genewski obejmujący:

wymagania fizyczne,

wymagania umysłowe,

odpowiedzialność,

warunki środowiska pracy.

Z czasem technika ta rozwijała się i ulegała wzbogaceniu oraz dostosowaniu do zmieniających się warunków społeczno - gospodarczych.

Kryteria syntetyczne wartościowania pracy (współcześnie)

Wiedza i doświadczenie zawodowe

Wymagania psychofizyczne i umysłowe 

Odpowiedzialność

Warunki środowiska pracy

Kryteria syntetyczne wartościowania pracy cd.

Wiedza i doświadczenie zawodowe umożliwia pośrednie określenie złożoności pracy, w tym złożoności jej metod

Wiedza pracownika może pochodzić z różnych źródeł (szkoła, samokształcenie itd.)

Doświadczenie określa się czasem, przez jaki pracownik wykonywał zadania podobne do badanych oraz liczba tych zadań.

Wymagania psychofizyczne i umysłowe są związane z koniecznymi umiejętnościami, które pracownik musi posiąść, aby wydajnie wykonywać pracę.

Wśród nich można np.: zasięg pola obserwacji, wielokierunkowość występujących zjawisk, ilość i zmienność oraz różnorodność sygnałów, wymaganą szybkość i dokładność odbierania i przetwarzania bodźców, okres przerw i czasy wykonywania poszczególnych zadań. 

Odpowiedzialność dotyczyć może powierzonej opieki nad osobami, przebiegiem pracy lub środkami rzeczowymi i finansowymi.

Miarą odpowiedzialności jest zakres i prawdopodobieństwo strat, które mogą wystąpić w wyniku niewłaściwego działania lub zaniechania działania.

W ramach tego kryterium rozpatrywane są kwestie odpowiedzialności zarówno statycznie (minimalizacja ryzyka zawodowego w sferze materialnej i moralnej), jak i dynamicznie (wymaganie inicjatywy i aktywności).

Warunki środowiska pracy można podzielić na fizyczne i chemiczne. Składają się na nie mikroklimat, zanieczyszczenie powietrza, temperatura, wilgotność, drgania mechaniczne, itp. Jednak oprócz tych łatwych do zmierzenia warunków, należy brać pod uwagę także te związane ze współpracą między pracownikami - społeczne warunki pracy.

Ustalanie wynagrodzeń

W kształtowaniu zmiennej części wynagrodzeń ma zastosowanie głównie zasada płacenia według osiąganych przez pracowników efektów pracy. Jest to zasada uznawana jako sprawiedliwa oraz najskuteczniej zachęca do zaangażowania w realizację zadań zgodnie z celami przyjętymi przez przedsiębiorstwo.

Prawo pracy

Prawo pracy obejmuje przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Podstawowa reguła prawa pracy brzmi: postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Hierarchia aktów prawnych dotyczących aktów prawa pracy jest zatem następująca:

1. Konstytucja RP.

2. Ustawy, a w tym kodeks pracy.

3. Akty wykonawcze do ustaw, w tym głównie rozporządzenia.

4. Postanowienia układów zbiorowych, porozumień zbiorowych.

5. Postanowienia regulaminów (m.in. regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania, statutu).

Konstytucja nie przyznaje obywatelom prawa do pracy, jednak określa pewne elementy ochrony pracy i nadzoru nad warunkami jej wykonywania. I tak, Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, natomiast Państwowa Inspekcja Sanitarna prowadzi nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy. Do podstawowych uprawnień państwa w zakresie prawa pracy należy także ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę, norm maksymalnego czasu pracy oraz zakazu stałego zatrudniania dzieci do 16 lat. Ponadto, Konstytucja ustanawia zasadę ochrony pracy, z której wynikają ograniczenia w zakresie umownego kształtowania warunków pracy przez pracodawców. Reasumując do podstawowych reguł prawa pracy należą:

• wynikająca z Konstytucji zasada wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, a z kodeksu pracy - prawo do swobodnie wybranej pracy,

• państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę, a pracownik ma prawo do godziwego za nie wynagrodzenia,

• państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia m.in. przez realizację programów zwalczania bezrobocia (szkolenia, poradnictwo, prace interwencyjne, roboty publiczne itp.),

• nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika,

• pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika,

• pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, stosowania takich samych zasad w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy, stwarzaniu warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

• niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia (pojawiająca się w sytuacji gdy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy) lub pośrednia (występuje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, np.: płeć, wiek, rasę, niepełnosprawność, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione obiektywnymi przyczynami),

• zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców, szeroko rozwinięta w ustawie o związkach zawodowych i ustawie o organizacjach pracodawców.

Regulamin pracy

Regulamin pracy jest aktem prawnym, który ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy a także pracowników, sporządzanym przez pracodawcę zatrudniającego 20 i więcej pracowników nie podlegających postanowieniom układu zbiorowego pracy. Regulamin pracy w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (jeśli taka działa w zakładzie) ustala:

1. organizację pracy (komu pracownik bezpośrednio podlega w czasie wykonywania pracy, kto przydziela mu konkretną pracę i poszczególne zadania, zaznajamia z zakresem obowiązków i je nadzoruje),

2. warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, np. jest niezbędne, w sytuacji gdy pracownik, który chce pozostać na terenie zakładu po zakończeniu pracy, powiadomienie ochrony ze względu na konieczność wyłączenia czujników uruchamiających alarm,

3. wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

4. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

5. porę nocną,

6. termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

7. wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

8. rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

9. wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

10. obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

11. przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

12. informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego wykonywania zadań.

Postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych oraz postanowień układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych, czyli może zawierać postanowienia korzystniejsze dla pracownika niż wymienione w przepisach. Mniej korzystne dla pracownika postanowienia regulaminu są nieważne, a w ich miejsce - z mocy prawa - stosuje się odpowiednie przepisy powszechnie obowiązującego prawa pracy. Ponadto nie obowiązują postanowienia regulaminu pracy naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

W regulaminie pracy należy wyraźnie określić prawa oraz obowiązki pracodawcy i pracowników związane z organizacją i porządkiem pracy. Ponadto, pracodawca może poszerzyć obowiązki pracowników, których powinni przestrzegać ze względu na rodzaj prowadzonej przez niego działalności. Wskazanie takiego katalogu obowiązków pracowniczych oraz zestawienia ich naruszeń jest szczególnie przydatne pracodawcy przy uzasadnianiu wypowiedzenia umowy o pracę albo rozwiązywaniu umowy bez wypowiedzenia. W tym celu warto w regulaminie wyraźnie określić, jakie naruszenia obowiązków uznaje się za „ciężkie”, skutkujące natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę. Ponadto w regulaminie pracy mogą być zamieszczone postanowienia określające zasady postępowania w razie naruszenia przez pracownika obowiązku trzeźwości (np. okoliczności poddania badaniu koniecznemu do ustalenia zawartości alkoholu w organizmie, w szczególności zabiegowi pobrania krwi - m.in. wypadek przy pracy).

Regulamin w części poświęconej organizacji pracy powinien zawierać postanowienia dotyczące m.in., czy pracownikowi wolno przebywać na terenie zakładu pracy po zakończeniu pracy, w jaki sposób potwierdza on swoją obecność w pracy, jak powinien korzystać z urządzeń służbowych (telefony, samochód itp.), czy z pracownikami zawiera się umowy o zakazie konkurencji, a także alternatywnie powtórzenie postanowień wynikających z treści prawa pracy dotyczących np.: usprawiedliwiania nieobecności, zwolnień od pracy, udzielania urlopów, odpowiedzialności materialnej pracowników, czasu pracy, bhp.

W regulaminie pracy należy wskazać: system czasu pracy, w jakim pracują poszczególni pracownicy, przyjęte okresy rozliczeniowe oraz rozkład czasu pracy pracowników, tj. czy pracują od poniedziałku do piątku oraz jakie są godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. Jeżeli ustalenie w regulaminie pracy godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy nie jest możliwe, np. pracownicy pracują w równoważnych normach czasu pracy i każdy z nich w innych godzinach rozpoczyna i kończy pracę w poszczególnych dniach, w regulaminie należy wpisać, że rozkłady czasu pracy tej grupy pracowników ustalają przełożeni w harmonogramach czasu pracy. Jeżeli zachodzi taka konieczność to należy również umieścić definicje poszczególnych pojęć, np. doby, tygodnia, pracowników zarządzających, co ułatwia stosowanie postanowień regulaminu. Ponadto w części regulaminu dotyczącej czasu pracy umieszcza się postanowienia o przysługujących pracownikom porze nocnej oraz przerwach w pracy, np. wprowadzenie 20-minutowej przerwy przysługującej pracownikowi, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Przerwa ta wliczana jest do czasu pracy, a więc za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, mimo że nie świadczy pracy.

Regulamin pracy powinien wskazać termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia pracownika, które należy wypłacać co najmniej raz w miesiącu (można częściej), w stałym i z góry ustalonym terminie. Ponadto pracodawca określa czas i miejsce wypłaty wynagrodzenia, np. wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w kasie przedsiębiorstwa w godzinach od 9.00 do 14.00. Obowiązuje zasada, iż wynagrodzenie wypłaca się do rąk pracownika. Wynagrodzenie w inny sposób niż do rąk pracownika można wypłacić jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyraził na to zgodę na piśmie. Nie wystarczy więc zapisać w regulaminie pracy, że wynagrodzenie będzie wypłacane przelewem na konto bankowe. Należy uzyskać na to zgodę indywidualnie od każdego pracownika.

W przepisach końcowych regulaminu można zamieścić postanowienia dotyczące:

• zasad rozstrzygania sporów pomiędzy pracodawcą a pracownikiem,

• sądu właściwego do rozstrzygnięcia takiego sporu,

• osoby odpowiedzialnej za przyjmowanie skarg i wniosków pracowników,

• osoby odpowiedzialnej za udzielanie informacji w sprawach pracowniczych.

Pracodawca w ogóle nie zatrudniający pracowników młodocianych, nie musi zamieszczać w regulaminie wykazu prac wzbronionych młodocianym. Podobnie pracodawca nie zatrudniający pracowników w porze nocnej, przy pracach szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym nie musi zamieszczać w regulaminie ich wykazu.

Czas pracy

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Minimalny nieprzerwany odpoczynek dobowy przysługujący pracownikowi wynosi co najmniej 11 godzin w każdej dobie, za wyjątkiem pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W tych przypadkach pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.

Minimalny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy przysługujący pracownikowi wynosi co najmniej 35 godzin w każdym tygodniu, w tym obejmującego 11 i więcej godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Pracownicy zarządzający zakładem pracy i pracujący przy prowadzeniu akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin jednak nie krótszy niż 24 godziny.

Nieprzerwany odpoczynek powinien przypadać w niedzielę, która obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W wyjątkowych przypadkach pracy dozwolonej w niedzielę nieprzerwany odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Zgodnie z kodeksem pracy przerwę w pracy trwającą 15 minut, wliczaną do czasu pracy, pracodawca jest zobowiązany wprowadzić w sytuacji, gdy dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Istnieje ponadto możliwość wprowadzania jednej przerwy w pracy przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych, której jednak nie wlicza się do czasu pracy. Nie może być ona dłuższa niż 60 minut.

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego nie może się zrzec. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu pracownika wynosi 20 dni przy zatrudnieniu krótszym niż 10 lat i 26 dni, gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest proporcjonalny do wymiaru jego czasu pracy, a niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1. zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2. średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3. średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,

4. średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

5. szkoły policealnej - 6 lat,

6. szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się także okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, a przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika może być on podzielony na części, jednak z zastrzeżeniem iż co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca uwzględniając wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

• powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

• urlopu macierzyńskiego,

pracodawca ma obowiązek przesunąć urlop na termin późniejszy.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Wówczas jest zobowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, w takiej samej wysokości jak gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, zaś w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być wydłużony do 12 miesięcy.

Podstawowe prawa i obowiązki zakładu pracy i pracownika

Podstawowe prawa pracownika są następujące:

• prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę,

• prawo do wypoczynku zgodnie z przepisami o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

zaś zasadniczym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ponadto pracownik jest zobowiązany przestrzegać:

1. ustalonego czasu pracy,

2. regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3. przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4. tajemnicy służbowej,

5. w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego oraz dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Obowiązki pracowników w zakresie przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy obejmują obligatoryjnie:

• znajomość przepisów oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy,

• uczestnictwo w szkoleniach i instruktażach z bhp,

• poddawanie się wymaganym egzaminom sprawdzającym z bhp,

• wykonywanie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp,

• stosowanie się do wydawanych przez przełożonych poleceń i wskazówek w zakresie bhp,

• dbanie o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu,

• dbanie o porządek i ład w miejscu pracy,

• stosowanie środków ochrony zbiorowej, a także używanie przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

• poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich,

• niezwłocznie zawiadomienie przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego,

• ostrzeganie współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

• współdziałanie z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zgodnie z kodeksem pracy podstawowe obowiązki pracodawcy to:

• zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

• zaspokajać w miarę posiadanych środków i warunków bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników,

• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

• zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

• organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

• przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu,

• stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej, warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

• stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

• prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

• wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, czyli działaniom bądź zachowaniom dotyczącym lub skierowanym przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu lub zastraszaniu, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę oraz przy rozwiązaniu umowy o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania.

Ponadto, pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Jest on zobowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności dotyczy to:

• organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

• zapewnienia przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wydawania poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie i kontroli ich wykonania,

• zapewnienia wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

• zapewnienia wykonania zaleceń społecznego inspektora pracy.

Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę jedynie w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, zaś nie ponosi odpowiedzialności za szkody w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do ich powstania albo zwiększenia.

Podsumowując, do obowiązków pracodawcy w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie należy:

• planowanie zatrudnienia pracowników,

• nabór i selekcja kandydatów do pracy,

• zatrudnianie pracowników i przydzielanie im stanowisk pracy,

• motywowanie do wydajnej pracy,

• wynagradzanie pracowników za ich pracę,

• pomoc w podnoszeniu poziomu wykonywanej pracy,

• pomoc w szkoleniu i doskonaleniu pracownika,

• ocena pracy zatrudnionych pracowników,

• stwarzanie więzi między pracownikami, tworzenie kultury organizacyjnej i atmosfery w pracy.

Stosunek pracy i umowy o pracę

Zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, występuje, jeżeli jednocześnie spełnione są następujące warunki:

• podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy,

• odpłatność wykonywanej pracy,

• wykonywanie pracy osobiście przez pracownika,

• powtarzalność pracy w codziennych lub dłuższych odstępach czasu,

• wykonywanie pracy „na ryzyko” pracodawcy, tzn. pracodawca ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika i jest zobowiązany spełnić świadczenie wzajemne na rzecz pracownika w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu np. przestoju, lub złej kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa,

• wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Umowa o wykonanie pracy nie posiadająca przedstawionych cech nie powoduje powstania stosunku pracy, nawet jeżeli spełnia niektóre z nich.

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Najczęstszą podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Nie można mylić tej umowy z umową o dzieło oraz umową zlecenia, które również dotyczą świadczenia usług, ale mają charakter cywilnoprawny.

Czynności poprzedzające zatrudnienie przeprowadzane przez pracodawcę obejmują: żądanie złożenia curriculum vitae (CV), listu motywacyjnego, referencji, dokumentów stwierdzających posiadanie określonych kwalifikacji zawodowych, przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, testów wiedzy, umiejętności, osobowości itp., badań medycznych. Jednak pracodawca ma prawo do zbierania tylko takich informacji o kandydacie, które nie naruszają ustawy o ochronie danych osobowych (Dz.U. 1997.133.883 z późn. zm.). Może on uzyskać wgląd do danych zawartych w Krajowym Rejestrze Karnym, jeśli przy zatrudnieniu przepisy prawne stawiają wymagania dotyczące np. niekaralności pracownika.

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1. imię (imiona) i nazwisko,

2. imiona rodziców,

3. datę urodzenia,

4. miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5. wykształcenie,

6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

7. innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

8. numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

Warunki konieczne do spełnienia przez kandydata do pracy:

• ukończenie 18 lat,

• posiadanie kwalifikacji zawodowych,

• w przypadku osoby młodocianej w wieku od 16 do 18 lat - ukończenie gimnazjum i posiadanie świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża zdrowiu, albo w sytuacji, gdy zatrudnienie jest połączone z przygotowaniem do zawodu.

W umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia na rzecz pracodawcy określonego rodzaju pracy, natomiast pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Istnieją cztery rodzaje umów o pracę:

• na czas określony - jest rodzajem umowy terminowej z dokładnie określonym czasem, na który została zawarta (najczęściej przez podanie konkretnej daty lub wydarzenia, które powinno w przyszłości nastąpić), często jest stosowana wobec pracowników sezonowych, a także nauczycieli; przepisy nie określają górnej granicy czasowej trwania takiej umowy, ale zazwyczaj jest zawierana na kilka lat;

• na czas wykonywania określonej pracy - jest rodzajem umowy terminowej, w której zakończenie stosunku pracy następuje z momentem wykonania określonej pracy (np. sporządzenia sprawozdania finansowego);

• na okres próbny - jest rodzajem umowy terminowej o charakterze fakultatywnym; pracodawcy często stosują ją, by przekonać się o umiejętnościach nowozatrudnionego pracownika; okres próbny może trwać maksymalnie 3 miesiące;

• na czas nieokreślony - jest umową bezterminową, możliwe jest przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony; ten rodzaj umowy jest najbardziej pożądany z punktu widzenia pracownika, bowiem najpełniej chroni jego uprawnienia pracownicze (wypowiedzenie może nastąpić tylko w ściśle określonych przypadkach).

Szczególną odmianą umowy na czas określony jest umowa zawierana w przypadku konieczności zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Umowę na czas określony rozwiązuje się z chwilą upływu okresu lub wystąpienia zdarzenia, do którego spełnienia miała trwać.

Zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas określony uważa się za zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli wcześniej strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

W treści umowy o pracę uwzględnia się przede wszystkim:

• rodzaj umowy (na okres próbny, wykonywania określonej pracy, na czas określony, nieokreślony) i datę jej zawarcia,

• strony umowy (pracodawcę i pracownika),

• warunki pracy (m.in.: rodzaj pracy jako wskazanie stanowiska, funkcji lub wyliczenie obowiązków pracownika, miejsce wykonywania podane jako konkretny adres lub jakiś obszar, np. w przypadku firm budowlanych),

• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

• wymiar czasu pracy,

• termin rozpoczęcia pracy, który jest jednocześnie terminem nawiązania stosunku pracy, a w sytuacji, gdy nie zostanie wskazany taki termin, stosunek pracy nawiązuje się z dniem zawarcia umowy o pracę, a gdyby również taki dzień nie został określony - z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy.

Treścią umowy o pracę mogą być również inne postanowienia dotyczące np. zakazu konkurencji, obowiązku zachowania w tajemnicy jej postanowień, dodatków urlopowych, klauzul waloryzacyjnych.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Brak potwierdzenia takiej umowy w przewidzianym terminie może skończyć się dla pracodawcy karą grzywny, gdyż zachowanie takie stanowi wykroczenie przeciw prawom pracownika.

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli nie wskazano tego terminu to powstaje w dniu jej zawarcia.

Umowę o pracę można zawrzeć w wyniku rokowań lub przyjęcia oferty. Rokowania polegają na ustalaniu w toku negocjacji poszczególnych punktów umowy o pracę przez pracodawcę i potencjalnego pracownika. Przyjęcie oferty ma miejsce wówczas, gdy jedna ze stron złoży oświadczenie, z którego będzie wynikała wola zawarcia oznaczonej umowy, a druga strona ofertę tą przyjmie. Treścią oferty muszą być istotne postanowienia umowy, a więc odnoszące się do rodzaju pracy i innych warunków umowy o pracę.

Podstawą nawiązania stosunku pracy, oprócz umowy o pracę, może być powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę.

Powołanie jest to akt jednostronny, ale wywierający podwójne skutki, tj. następuje powierzenie pełnienia określonej funkcji oraz zostaje nawiązany stosunek pracy (nie zawiera się dodatkowo umowy o pracę). Zazwyczaj powołanie jest poprzedzane przeprowadzeniem postępowania konkursowego, a czasami jego przeprowadzenie jest obowiązkowe (np. na stanowisko dyrektora przedsiębiorstwa państwowego). Powołanie powinno być dokonane na piśmie, ale brak tej formy nie jest równoznaczny z nieważnością powołania. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie podanym w powołaniu, a gdy nie został on określony - w dniu doręczenia powołania. Organ, który powołał danego pracownika, może go w każdym czasie odwołać.

Zatrudnianie pracowników na podstawie wyboru następuje w drodze podjęcia np. odpowiedniej uchwały przez organ kolektywny. W taki sposób zatrudnia się m.in. burmistrzów, prezydentów miast. Rozwiązanie stosunku pracy następuje z momentem wygaśnięcia mandatu. Pracownik, który pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym (np. radny gminy) ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym. Pracownik musi jednak zgłosić swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru.

Zatrudnienia pracowników na podstawie mianowania dokonuje się w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy lub określonymi przepisami. Od strony formalnej mianowanie jest aktem jednostronnym, ale sama zgoda pracownika nie jest elementem aktu mianowania, a jedynie niezbędną przesłankę nawiązania stosunku pracy. Mianowanie jest często stosowane w stosunku do osób związanych z administracją państwową, samorządową, sądownictwem, prokuraturą, szkolnictwem wyższym. Zazwyczaj mianowanie zależy od spełnienia przez kandydata na dane stanowisko szczególnych warunków obejmujących np.: odpowiednie wykształcenie, staż pracy, obywatelstwo polskie. Pracownik mianowany podlega zaostrzonej odpowiedzialności dyscyplinarnej, a także podległości służbowej. Jego prawa pracownicze podlegają specjalnej ochronie oraz przeważnie ma prawo do dodatkowych świadczeń.

Stosunek pracy powstały na podstawie spółdzielczej umowy o pracę szczegółowo reguluje prawo spółdzielcze. Spółdzielnia i członek spółdzielni mają obowiązek pozostawania ze sobą w stosunku pracy wyłącznie na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. Każdy członek spółdzielni ma prawo do zatrudnienia stosownie do swoich kwalifikacji zawodowych i osobistych. Zatrudnienie zależy jednak od aktualnych możliwości gospodarczych spółdzielni. Powodem wygaśnięcia spółdzielczej umowy o pracę jest m.in. ustanie członkostwa w spółdzielni, a powodem jej rozwiązania np. uchwała podjęta przez organy spółdzielni o zmniejszeniu poziomu zatrudnienia z przyczyn gospodarczych, przyznanie członkowi prawa do emerytury.

Pracodawca jest zobowiązany prowadzić dokumentację spraw związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. Naruszenie tego obowiązku jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.

Podstawowe dokumenty związane ze stosunkiem pracy konkretnego pracownika muszą być gromadzone w jednym zbiorze, zwanym akta osobowe pracownika. Pracodawca zakłada i prowadzi, oddzielne dla każdego pracownika, akta osobowe składające się z trzech części:

1. dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie (tj. odpisy lub kopie dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, świadectwa pracy, orzeczenia lekarskie itd.),

2. dokumentacja nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia (tj. umowa o pracę, zakres obowiązków, dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu, dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniem kary, pisma dotyczące udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego lub bezpłatnego, dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych, orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi itd.),

3. dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia (oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, kopia wydanego pracownikowi świadectwa pracy, umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli została zawarta, orzeczenie lekarskie itp.)

Dokumenty w poszczególnych częściach akt osobowych należy gromadzić chronologicznie i numerować oraz sporządzać pełny ich wykaz. Ponadto pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika: kartę ewidencji czasu pracy, imienną kartę wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, ewentualnie kartę ewidencyjną odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej.

Zasady rozwiązywania umów o pracę

Ustanie umowy o pracę dokonuje się przez jej rozwiązanie lub wygaśnięcie. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z woli stron wyrażonej w czynności prawnej, natomiast wygaśnięcie umowy o pracę następuje w związku ze zdarzeniem, z którym prawo łączy taki skutek.

Wygaśnięcie umowy o pracę następuje, gdy dochodzi do zaprzestania wykonywania obowiązków przez stronę stosunku pracy, co jest spowodowane:

• śmiercią pracownika,

• śmiercią pracodawcy, chociaż nie w każdej sytuacji,

• długotrwałym tymczasowym aresztowaniem pracownika,

• niezgłoszeniem przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 7 dni po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy,

• niezgłoszeniem przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni po odbyciu czynnej służby wojskowej, chyba, że niezachowanie tego terminu nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy,

• wykreśleniem przedsiębiorstwa państwowego z rejestru przedsiębiorstw państwowych,

• zdarzeniem związanym z utratą obywatelstwa polskiego, praw publicznych, orzeczeniem wydalenia ze służby itp.

W terminowych umowach o pracę, strony z góry wskazują moment, w którym nastąpi rozwiązanie umowy, to znaczy z upływem czasu, na który była zawarta (umowa na czas określony i umowa na okres próbny) lub z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta (umowa na czas wykonania określonej pracy).

Umowy o pracę ulegają także rozwiązaniu w związku z dokonaniem dwustronnej czynności prawnej (na mocy porozumienia stron) lub jednostronnej czynności prawnej:

• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

• przez oświadczenie jednej ze stron niezwłocznie, czyli bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Porozumienie stron jest umową, w której pracownik i pracodawca zgodnie postanawiają rozwiązać łączący ich stosunek pracy. Ten najmniej konfliktowy sposób postępowania w zakresie rozwiązania umowy o pracę może dotyczyć każdego rodzaju umowy i wiąże się z pełną swobodą w decydowaniu, na jakich warunkach i w jakich terminie umowa zostanie rozwiązana. Procedura jest uproszczona, bowiem obejmuje tylko zgodne oświadczenia woli stron, nawet złożone ustnie. Propozycja zawarcia porozumienia może wyjść od każdej ze stron, przy czym jeżeli rozwiązanie nastąpiło z inicjatywy pracodawcy i było spowodowane przyczynami gospodarczymi, to pracownik korzysta ze świadczeń przewidzianych w przypadku zwolnień wywołanych przyczynami gospodarczymi, leżącymi po stronie pracodawcy (np. odprawa pieniężna).

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia polega na złożeniu na piśmie oświadczenia woli drugiej stronie, że po upływie określonego czasu nastąpi zaprzestanie wykonywania obowiązków płynących z zawartej umowy. Przy czym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartą na czas nie określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie oraz zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju wypowiadanej umowy o pracę i jest taka sama zarówno wtedy, gdy wypowiedzenia dokonuje pracownik, jak i pracodawca. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. W okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie nowej pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, a jego wymiar zależy od długości okresu wypowiedzenia.

Długość okresu wypowiedzenia w zależności od rodzaju umowy

Rodzaj umowy o pracę	Długość umowy lub okres zatrudnienia u danego pracodawcy	Okres wypowiedzenia
na okres próbny	nie przekracza 2 tygodni	3 dni robocze
		dłuższy niż 2 tygodnie	1 tydzień
		wynosi 3 miesiące	2 tygodnie
	na czas nie określony	przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy	2 tygodnie
		przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy	1 miesiąc
		przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata	3 miesiące

Źródło: zestawienie własne na podstawie kodeksu pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z wskazaniem winy lub bez winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia ze wskazaniem winy pracownika następuje w sytuacji:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Natomiast ze strony pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić:

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy) lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową)

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn trwającej dłużej niż 1 miesiąc (np. tymczasowe aresztowanie).

Schemat możliwości w zakresie rozwiązywania umów o pracę

Źródło: opracowanie własne

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Drugą sytuacją jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, np. niewypłacenie wynagrodzenia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być dokonane na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Gdy z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownik nie wykorzystał przysługującego mu urlopu, to przysługuje mu ekwiwalent pieniężny.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi/pracownicy:

• w wieku przedemerytalnym, czyli w sytuacji gdy pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;

• w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;

• w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (nie dotyczy jednak umowy w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca, zaś umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu).

Pracodawca może natomiast wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w sytuacji: 1) wprowadzania nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, 2) stwierdzenia orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania, 3) w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę

Porozumienie stron

Za wypowiedze-niem

bez wypowiedze-nia

z upływem czasu

po wykonaniu pracy

z przyczyn leżących po stronie pracownika

z przyczyn leżących po stronie pracodawcy

przez pracownika

przez pracodawcę

przez pracodawcę

przez pracownika

z winy pracownika

bez winy pracownika

z przyczyn zawinionych przez pracodawcę

z orzeczenia lekarskiego

---