PRAWO PRACY

Prawne formy zatrudnienia

Praca - to działalność człowieka polegająca na zarobkowym wykonywaniu na rzecz innych osób czynności mających wartość materialną lub niematerialną w sposób powtarzający się, pod kierownictwem pracodawcy albo w zależności ekonomicznej od pracodawcy lub innego podmiotu.

Praca świadczona jest w różnych formach prawnych. Prawo pracy nie reguluje wszystkich form.

Wyróżniamy zatrudnienie pracownicze i niepracownicze.

Art. 1 KP - „ KP reguluje prawa i obowiązki pracowników”. Tak więc KP reguluje tylko zatrudnienie pracownicze.

Pracownik i pracodawca to strony stosunku pracy.

• Zatrudnienie pracownicze

W zatrudnieniu pracowniczym świadczy się pracę na podstawie stosunku pracy. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o prace, jak również na podstawie mianowania, powołania i wyboru.

2 modele pracowniczego zatrudnienia:

1. Klasyczny (podstawowy) - praca świadczona w granicach dobrowolnego podporządkowania pracownika pracodawcy. Zazwyczaj na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

2. Elastyczny (nietypowy, atypowy) - podporządkowanie zminimalizowane lub brak, też na podstawie umowy w której pracodawca określa co i jak mają wykonywać pracownicy, oraz wynagrodzenie. Praca może być wykonywana w domu. Najważniejsze formy to terminowe umowy o pracę: na czas określony, na okres próbny, na czas wykonania określonej pracy, w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca tymczasowa.

Pracę tymczasową reguluje ust. z dn. 9 lipca 2003 r. Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika i „wynajmuje” go.

• Zatrudnienie niepracownicze

• Rodzaje:

• zatrudnienie typu cywilno-prawnego

• zatrudnienie w spółdzielczym stosunku pracy

• zatrudnienie typu administracyjno-prawnego

• zatrudnienie typu karnoprawnego (penalnego)

• zatrudnienie typu ustrojowego (konstytucyjnego)

• Ad 1) typu cywilno-prawnego

Do tych osób stosuje się przepisy KC, w szczególności: zlecenie, umowa o dzieło, umowa o świadczenie usług, umowa agencji i inne. Odpowiednio przepisy o zleceniu. Także umowy nienazwane np. kontrakt menedżerski

Kontrakt menedżerski - odpowiednio przepisy o świadczenie usług, zawarty między osobami profesjonalnymi lub min. jedną osobą profesjonalną, nigdy pomiędzy osobami fizycznymi.

Zatrudnienie typu cywilno prawnego też przez umowę o pracę nakładczą.

Art. 22 §1, §1¹ §1² - Konieczne cechy charakteryzujące stosunek pracy:

1. podporządkowanie pracownika pracodawcy co do miejsca i czasu wykonywania pracy

2. odpłatne świadczenie pracy

3. osobiste świadczenie pracy

4. praca świadczona na ryzyko pracodawcy

• Cechy drugorzędne:

• ciągłość pracy

• istnienie załogi

• dobrowolne podporządkowanie

Inspektor pracy może na rzecz pracownika wytoczyć powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy.

• Ad 3) typu administracyjno-prawnego

Dotyczy zatrudnienia w stosunku służbowym.

Jego cechy:

• wzmożona ochrona trwałości zatrudnienia

• zwiększona dyspozycyjność i podporządkowanie

• odpowiedzialność dyscyplinarna

• służby mundurowe

• policja, straż pożarna, straż graniczna, służba celna (na pograniczu), CBA, ABW, AW, służba więzienna, zawodowi wojskowi w tym ŻW, BOR, służba wywiadu i kontrwywiadu wojskowego

• pragmatyki służbowe - akt w randze ustawy który w sposób odmienny od KP reguluje status prawny osób zatrudnionych w tzw. zatrudnieniu typu organizacyjno prawnego, ze względu na szczególny rodzaj ich pracy; nie dotyczą pracowników ale służb np. dla policji pragmatykami Ust o policji i akty wykonawcze; obok pragmatyk służbowych pragmatyki zawodowe

• Ad 4) typu karnoprawnego

Jest to zatrudnienie na podstawie KK i KKW. Zatrudnione są osoby skazane albo osoby odbywające karę ograniczenia wolności. Jest ot praca jednostronnie wyznaczana. 2 rodzaje pracy więźniów. Pierwszy wyżej wymieniony - jednostronnie wyznaczona praca. Drugi to praca w ramach normalnej umowy o pracę w ramach stosunku pracy. Nie jest wtedy jednostronnie wyznaczona.

• Ad 5) typu konstytucyjnego

Osoby pozostają w stosunku zatrudnienia. Jest to więź łącząca wysokie osoby w państwie, samorządzie z państwem lub jednostką samorządu terytorialnego. W ten sposób zatrudniony prezydent, premier, ministrowie, radni, ale już wiceministrowie nie.

• Prawo pracy:

1. indywidualne - jego zakres dotyczy relacji stron stosunku pracy

2. zbiorowe - jego zakres dotyczy przedstawiciela pracowników a pracodawcy/przedstawiciela pracodawcy, a więc prawo związków zawodowych, zbiorowe układy pracy, strajki - brak w Pl lokautu tj. przeciwieństwa strajku

Stosunek pracy to pojęcie węższe od stosunku zatrudnienia.

Stosunek pracy łączy strony związane zatrudnieniem pracowniczym tj. pracownika i pracodawcę.

Przed 1996 r. pojęcie zakładu pracy, 2 rozumienia:

• podmiotowe - osoby świadczące pracę, obecnie brak tego pojęcia w tym znaczeniu

• przedmiotowe - placówka zatrudniająca

• Pracodawca

Zdolność prawną określa art. 3 KP. Definicja ta różni się od innych definicji w UE Zdolność prawną określają łącznie 2 kryteria:

1. kryterium określonego podmiotu

Określona struktura organizacyjna bądź osoba tj. osoba fizyczna, osoba prawna, jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej(w UE brak tej ostatniej.

Jednostki organizacyjne bez osobowości prawnej dzielimy na wyodrębnione w obrocie prawnym i na będące wewnętrzną częścią struktury organizacyjnej tzw. wewnętrzny pracodawca np. urzędy gminy, wojewódzki, S.C., Sp.j.

W Polsce funkcjonuje więc zarządcza koncepcja pracodawcy. W UE funkcjonuje koncepcja właścicielska, w więc posiadanie własności środków produkcji

2. zdolność do zatrudniania pracowników

Rozumiemy to jako zdolność do nawiązywania stosunków pracy tj. podejmowania czynności prawnych. Nie jest kryterium własność czy posiadanie własnych źródeł finansowania.

• Zdolność do czynności prawnych pracodawcy wyraża art. 3¹ KP

Zdolność do czynności z zakresu prawa pracy, więc pojęcie szersze od zdolności do czynności prawnych, gdyż dotyczy nie tylko indywidualnego prawa pracy, ale też zbiorowego prawa pracy. Oprócz czynności prawnych pracodawca dokonuje też czynności faktycznych. Za pracodawcę może działać organ osoby prawnej, chyba że inna wyznaczona osoba np. na UŚ - rektor. Czynności z zakresu prawa pracy może dokonywać też osoba fizyczna.

• Pracownik

Zdolność prawna pracownika - art. 2 w zw. z art. 22 § 2 w zw. z art. 190 i n. KP.

Osoba, która ukończyła 18 lat, wyjątkowo osoba młodociana (16-18 lat).

Osoba musi być zdolna psychofizycznie do pracy.

Młodociana zatrudniana może być tylko w 2 celach:

• przygotowania zawodowego

• prace dorywcze i sezonowe.

Wyjątek od wieku w art. 304⁵ KP - dotyczy zatrudnienia osób poniżej 16 lat, dozwolone zatrudnienia na rzecz niektórych podmiotów np. działalność kulturalna, sportowa, ale zgoda rodzica, opiekuna i zgoda inspektora pracy.

Brak górnej granicy zatrudnienia. Ustawy emerytalne czasami obowiązek przejścia na emeryturę np. sędziowie.

• Układy zbiorowe pracy

Źródła prawa pracy - powszechne - art. 9 KP i autonomiczne - nie są wydawane przez organy państwa, jednym z nich układy zbiorowe pracy.

Porozumienia normatywne zawierane przez pracodawców i organizacje związkowe. Wyróżniamy układy zakładowe i ponad zakładowe. Układy to akty heterogeniczne, gdyż mają złożoną budowę. Zawierane są drogą rokowań przez zgodne oświadczenia woli. Wywołują takie skutki jak akty w prawno konstytucyjno znaczeniu - tak większość doktryny.

Muszą spełniać 2 cechy:

1. posiadać delegację ustawową - wynika z KP

2. zawierać prawa i obowiązki pracowników i pracodawców

Strony układów (zdolność do rokowań i zawierania układów):

1. pracodawcy lub organizacje pracodawców

2. organizacje związkowe

Pewien monopol związków zawodowych do zawierania układów. Strony należy odróżnić od zakresu podmiotowego czyli dla kogo jest zawarty układ. Co do zasady zawierany dla wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy bez względu na ich przynależność związkową. Wyjątki od tej zasady - strony lub ustawodawca decydują do kogo zastosowanie te układy. Strony mogą dokonać wyłączeń spod zakresu podmiotowego układu. Jasno w treści układu musi być to wyłączenie. Wyłączenia ograniczone zakazem dyskryminacji. Strony mogą dokonać rozszerzeń układu na tzw. byłych pracowników tj. rencistów, emerytów np. przyznanie im świadczeń socjalnych. Rozszerzeń układu można też dokonać na osoby świadczące pracę na podstawie niepracowniczego zatrudnienia, ale skutkiem rozszerzenia stosunek niepracowniczy nie może przekształcić się w stosunek pracy. Art. 239 KP wymienia osoby dla których układów nie zawiera się:

• sędziowie i prokuratorzy

• członkowi korpusu służby cywilnej

• pracownicy urzędów państwowych zatrudnienia na podstawie mianowania i powołania

• pracownicy samorządowi mianowani, powołani i z wyboru

Postanowienia układów nie mogą zmniejszać uprawnień pracowników przyznanych im drogą ustawową np. nie można zmniejszyć dni urlopu.

Relacja między układem a umową o pracę - 2 zasady:

1. Automatyzmu

Ma zastosowanie gdy postanowienia układu korzystniejsze niż umowy. Postanowienia układu ex lege wchodzą do treści stosunku pracy.

2. Uprzywilejowania pracownika

Ma 2 konteksty:

1. Układ już obowiązuje i jest nawiązywany stosunek pracy z pracownikiem. Pracownik ten może zostać zatrudniony na zasadach korzystniejszych niż wynikające z układu.

2. Pracownik już zatrudniony, a układ dopiero wchodzi w życie. Gdy te warunki mniej korzystne to postanowienia mniej korzystne nie wchodzą do treści stosunku pracy ex lege, ale mogą być wprowadzone jednym z dwóch środków prawnych:

• zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego

• wypowiedzenie zmieniające

Wprowadzając te mniej korzystne postanowienia pracodawca nie jest związany przepisami dotyczącymi powszechnej i szczególnej ochrony pracy.

• Treść układu - 3 części:

1. normatywna

Postanowienia kształtujące treść stosunku pracy (indywidualne prawo pracy0

2. obligacyjna

Zawiera relacje między podmiotami (stronami) układu czyli między pracodawcą a związkami zawodowymi (zbiorowe prawo pracy)

3. trzecia

Wszystkie inne rzeczy. Zazwyczaj są tu postanowienia socjalne. Nie jest to część obligatoryjna.

• Zawarcie układu

Do zawarcia układu dochodzi drogą rokowań zbiorowych. 3 zasady:

• obowiązek przystąpienia do nich

• obowiązek prowadzenia ich w dobrej wierze

• obowiązek udostępnienia informacji i zobowiązanie do zachowania ich w tajemnicy przez związki zawodowe

Strony muszą spisać ten układ - forma pisemna, a bez niej nie ma układu. Aby układ wywoływał skutki prawne należy go zarejestrować. Organem rejestrowym:

• - układ zakładowy - Okręgowy Inspektor Pracy, termin rejestracji1 msc

- układ ponad zakładowy - Minister ds. pracy, termin rejestracji 3 msc

Powyższe terminy są instrukcyjne, ich przekroczenie nie skutkuje nieważnością.

Organ bada układ z urzędu pod względem legalności. Nie zajmuje się kwestiami formalnymi. Jeśli okaże się że niektóre postanowienia są sprzeczne ma 2 wyjścia:

1. proponuje iż układ zostanie wpisany do rejestru bez sprzecznych z prawem postanowień - muszą wyrazić zgodę obie strony układu

2. może być zwrócony stroną w celu poprawienia sprzecznych postanowień - mają na to 14 dni.

Jeśli nie wybiorą jednego z tych dwóch rozwiązań to wtedy organ wydaje decyzję o odmowie wpisu. Służy odwołanie w ciągu 30 dni:

• układ zakładowy - do Rejonowego Sądu Pracy

• układ ponadzakładowy - do Okręgowego Sądu Pracy

Jeśli układy zgodne z prawem organ wydaje decyzję o rejestracji.

Strony w treści układu mogą określić termin wejścia w życie układu. Jeśli nie to w dniu rejestracji wchodzi w życie.

Po rejestracji układu 90 dni osoba która ma w tym interes może złożyć zastrzeżenie, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów pracy.

Jeśli wystąpiły braki formalne to wzywa strony do uzupełnienia. Jeśli tych braków nie da się usunąć lub ich nie usunięto układ zostaje wykreślony z rejestru.

Te unormowania które weszły do treści stosunku pracy, one nadal obowiązują (porozumienie bądź wypowiedzenie zmieniające gdy chce aby przestały obowiązywać).

Rozwiązanie układu - 3 sposoby:

1. jeśli na czas określony po upływie tego czasu

2. w drodze porozumienia stron - forma pisemna

3. w drodze wypowiedzenia - 3 msc

• Źródła prawa pracy

• Ogólnie

Brak definicji. Fragment źródeł prawa w ogólności. Definicja źródeł prawa prof. Petrażyckiego - jest złożonym pojęciem, źródła w ujęciu:

• szerszym to wszelkie czynniki społeczne i polityczne które wpływają na kształt regulacji prawnych np. układ partii politycznych

• węższym to zespół norm prawnych, aktów prawnych, które nakazują nam uznawać pewne fakty jako prawotwórcze (sensu stricto).

Stosunki pracy do połowy lat 90-tych podlegały monopolowi państwowemu regulowane były przez podmioty państwowe (normy o charakterze bezwzględnie obowiązującym, ustawowe).

• 1994 - nowelizacja układów zbiorowych pracy

1996 - wielka nowelizacja prawa pracy (przejście z systemu monocentrycznego na pluralistyczny) - poszerzone zostały uprawnienia pracodawców w zakresie stosowania prawa; państwo normuje tylko minimum uprawnień pracowniczych( te uprawnienia nie mają być już pomniejszone, mają charakter gwarancyjny).

• Art. 9 KP  system pluralistyczny

• KP

• Inne ustawy regulujące prawa i obowiązki pracodawców i pracowników

• Akty wykonawcze

• Postanowienia układów zbiorowych pracy

• Regulaminy

Statuty Został stworzony system źródeł prawa pracy. Trzy cechy tego systemu:

1. są hierarchicznie uporządkowane

2. są one wewnętrznie niesprzeczne - te co stoją niżej nie mogą zawierać postanowień mniej korzystnych od aktów wyższego rzędu

3. zasadą dwa rodzaje powiązań

1. statyczne - treściowe, akt niżej rozwija postanowienia aktu wyższego rzędu

2. dynamiczne - powiązanie ze względu na proces stanowienia tych norm, akty stojące niżej są wydawane na podstawie aktów wyższego rzędu

Art. 9 KP nie jest katalogiem zamkniętym, jest powiązany z całym systemem prawa. Także zaliczyć te które znajdują się w art. 87 Konstytucji, także umowy międzynarodowe. Prawo pracy nie działa w izolacji.

• Podział źródeł PP

• Powszechne - wydawane przez organy państwowe w określonym trybie:

• Konstytucja

• Ratyfikowane umowy międzynarodowe

• KP

• Inne ustawy

• Akty wykonawcze

• Swoiste (specyficzne, autonomiczne) - wydawane przez partnerów społecznych np. regulaminy, mają węższy zakres podmiotowy, aby wywoływały skutki prawne muszą posiadać dwie cechy:

1. Delegacja ustawowa - przepis ustawy będzie określał zakres przedmiotowy itp.

2. Muszą dotyczyć pracy i obowiązków stron stosunku pracy. Nie muszą w całości być poświęcone prawu pracy np. statut spółki

• Poglądy na temat stosunku art. 9 KP do art. 87 Konstytucji

• I pogląd

Art. 87 - akty w prawno-konstytucyjnym znaczeniu oraz brak w tym przepisie źródeł które art. 9 zalicza do autonomicznych źródeł PP. Art. 87 katalog zamknięty. Art. 9 sprzeczny z art. 87

• II pogląd

Nie do końca art. 9 KP jest sprzeczny z art. 87. Nie są źródłami prawa te akty które zaliczamy do źródeł autonomicznych, są zdarzeniami prawnymi, które na podstawie KP wywołują skutki prawne.

• III pogląd

Źródła wymienione w art. 9 są źródłami prawa pracy. W art. 87 został zawarty katalog zamknięty w znaczeniu prawno-konstytucyjnym

Art. 59 Konstytucji:

• Trzon zbiorowego PP

• Tworzenie organizacji związków pracy

• Porozumienia pomiędzy partnerami

Ma najszerszą grupę zwolenników

• Kodeks pracy

Podstawowe źródło PP, akt zawierający minimum uprawnień pracowników i pracodawców, pewne ogólne reguły związane ze świadczeniem pracy, skierowany do każdego kto posiada przymiot pracownika i pracodawcy

Dwie zasady:

1. Powszechności

KP miał objąć swoją regulacją wszystkie osoby świadczące pracę w ramach stosunku pracy (art. 2 KP) bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy.

Czy zasada ta jest realizowana?

1. na podstawie umowy o pracę - reguluje (dość wyczerpująco), rodzaje, formy, treści, sposób, środki prawne które służą do zmiany treści tej umowy, porozumienia; nie reguluje sposobów zawarcia umowy o pracę

2. pracownicy mianowani - brak regulacji które to regulują, tylko jeden przepis - art. 76. Regulują je pragmatyki.

Pragmatyki dzielą się na:

- otwarte - regulują status prawny tylko częściowo w pewnym ograniczonym zakresie, w pozostałym odsyłają do regulacji KP np. ustawa o pracownikach samorządowych, karta nauczyciela

- zamknięte - bardzo wyczerpująco regulują status prawny pracowników mianowanych np. pragmatyka sędziów, prokuratorów

3. pracownicy powołani - została zrealizowana w większym stopniu niż do pracowników mianowanych jednak nie jest to wyczerpująco, art. 68 - 72 KP, przepisy określają konkurs, w pozostałym zakresie regulacje szczegółowe. Ten który dokonuje powołania - znajdują się w przepisach statutowych np. statut spółki akcyjnej, statut gminy

4. pracownicy z wyboru - regulacja jest ograniczona np. wójt, burmistrz, prezydent  regulują wybrane akty prawne które poza zakresem PP

5. na podstawie spółdzielczej umowy o pracę - zostały uregulowane w ustawie o prawie spółdzielczym (nie została zrealizowana)

2. Zupełności

KP powinien w sposób wyczerpujący regulować wszystkie materie które wchodzą w zakres prawa pracy

1. prawo stosunku pracy dotyczące konkretnego pracownika i pracodawcy, te materie są uregulowane w około 90 % na gruncie KP (w sposób wyczerpujący zwolnienia grupowa w odrębnym akcie prawnym z 2003 r.)

2. prawo sporów pracy - spory pomiędzy indywidualnym podmiotem pracownikiem a pracodawcą ( jest to spór cywilnoprawny art. 1 KPC). W KP uregulowano tylko pewne fragmenty.

3. prawo zbiorowe stosunków pracy między związkami zawodowymi, prowadzenie sporów zbiorowych - zostały uregulowane poza KP. Trzy ustawy

• Ust. o związkach zawodowych

• Ust. o organizacjach pracodawców

• Ust. o rozstrzyganiu sporów zbiorowych

Wyjątek - układy zbiorowe prawa pracy zostały uregulowane na gruncie KP

1. prawo administracji pracy np. organy nadzoru, kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, tymi zagadnieniami KP się nie zajmuje, poza nim np. ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy

• Stosowanie przepisów Kodeksu Cywilnego na gruncie prawa pracy

Gałęzią macierzystą PP jest prawo cywilne. Wiele konstrukcji wywodzi się z KC np. umowa o pracę. 2 typy powiązań:

1. genetyczne - szereg konstrukcji ma swoje korzenie w prawie cywilnym np. umowa o pracę

2. normatywne - istnieją na gruncie prawa pracy przepisy które stwarzają możliwość korzystania z prawa cywilnego. Podstawowym przepisem jest art. 300 KP stosowanie przepisów w KC na gruncie prawa pracy

• ART. 300 KP

Przesłanki stosowania KC (tylko KC, nie całego prawa cywilnego):

1) Musi istnieć pewna luka w przepisach PP - brak regulacji danej kwestii w PP. Podkreśla się że luka aksjologiczna nie jest przesłanką stosowania KC. Luka aksjologiczna - brak pożądanego uregulowania.

Co jest prawem pracy mówi nam art. 9 KP.

Przykładem tego co nie zostało uregulowane w PP są:

• liczenie terminów,

• sposoby zawierania umowy o pracę,

• skutki czynności prawnej.

2) Zgodność przepisów KC z przepisami prawa pracy - nie może być sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zasady to pewne normy ogólne które dla regulacji stosunku pracy mają fundamentalne znaczenie. Wyróżniamy 3 rodzaje zasad:

1. Opisowe

Tworzone przez naukę prawa pracy, tezy w których zawierane są określone zasady, nie są wyrażone w przepisach, opisują pewną materie normatywną

2. Postulatywne

Nie mają wsparcia normatywnego, nie są wyrażone w przepisach prawa pracy, idee przewodnie. Są adresowane do organów które prawo stanowią i stosują np. zasada skracania czasu pracy.

3. Normatywne

Mają wsparcie normatywne w przepisach prawnych, jest to niejednolite prawo pracy. 2 rodzaje:

• są wyrażone wprost w przepisach prawa np. w konstytucji, KP

• te, które nie zostały wyrażone wprost, a o ich istnieniu wnioskujemy w drodze logicznego wnioskowania np. przepisy o odpowiedzialności pracowników, ochrona pracy młodocianych

• Rola przepisów prawa pracy na gruncie art. 300

Funkcja korekcyjna - decydują czy przepis KC może być zastosowany na gruncie PP. Gdy zasady prawa pracy nie dopuszczą do stosowania KC to dalej luka. Podwójna rola zasad PP. Wykładnia funkcjonalna art. 300 prowadzi do uzupełnienia luki. Drugą funkcją zasad PP uzupełnienie luki gdy wyłączają stosowanie KC to one są podstawą rozstrzygnięcia danej kwestii. Ta druga rola tylko gdy wyłączają zastosowanie KC. Podstawą rozstrzygnięcia tylko zasady normatywne.

• Zakres stosowania przepisów KC

W sprawach nieuregulowanych w przepisach PP tylko do stosunku pracy (indywidualnego prawa pracy). Art. 300 nie odnosimy do zbiorowego prawa pracy, ale w doktrynie także pogląd odmienny. Nie stosujemy do zbiorowego dlatego że zbiorowe PP ma inny charakter niż prawo cywilne.

• Przepisy art. 300 stosujemy odpowiednio

2 poglądy:

1. Ujęcie szersze odpowiedniego stosowania

Przenosimy normę dla regulacji stosunku cywilno prawnego na zakres PP. Przenosimy go tak jak jest, nie zmieniamy go np. liczenie terminów, składanie oświadczeń woli

2. Ujęcie wąskie odpowiedniego stosowania

Polega na przenoszeniu norm KC na grunt PP, ale dokonujemy modyfikacji jej hipotezy prawnej np. nieważność czynności prawnej modyfikacja zwrotu „sprzeczne z ustawą”, „ustawa” to rozumienie przepisów PP w rozumieniu art. 9 KP.

• Umowa o pracę

Najbardziej rozpowszechniona forma stosunku pracy. Jest to dwustronna czynność prawna polegająca na złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę, gdzie pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę na określonych warunkach i pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca zobowiązuje się pracę przyjąć i wypłacić wynagrodzenie.

Sposoby zawarcia

W KP luka prawna, wic na mocz art. 300 KP sięgamy do KC + przepisy o zawieraniu umów:

- oferta i jej przyjęcie

- negocjacje

- przetarg

Na grunt PP nie przenosimy przetargu, gdyż nie przystaje on do warunków PP. Na gruncie PP sposobami zawierania umowy jest więc oferta i jej przyjęcie oraz negocjacje.

Oferta i jej przyjęcie

Stosujemy KC. Każda ze stron stosunku pracy może ją złożyć. Z momentem przyjęcia dochodzi do zawarcia umowy. Czy ogłoszenia/oferty pracy w prasie, Internecie są ofertą w rozumieniu KC? SN odpowiedział że NIE. Jedynie zaproszenie do rokowań. Oferta powinna określać co najmniej składniki przedmiotowo istotne tj. określenie rodzaju pracy oraz zobowiązanie do wypłaty wynagrodzenia.

Negocjacje

Do zawarcia umowy dochodzi gdy strony złożą zgodne oświadczenia woli co do wszystkich elementów, które były przedmiotem negocjacji.

Forma zawarcia umowy

Forma pisemna ad probationem. Nie zawarcie w formie pisemnej nie skutkuje nieważnością, może być zawarta w formie ustnej, ale gdy doszło do zawarcia w formie ustnej to pracodawca obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie rodzajów, stron, warunków pracy, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. To pismo nie musi być umową o pracę, ale potwierdzeniem zawarcia ustnej umowy. Jest to jednostronne oświadczenie pracodawcy. Nie jest to czynność prawna dwustronna.

Art. 29 § 3 przewiduje obowiązek wręczenia pracownikowi jeszcze jednego pisma. Niezależnie od formy zawarcia umowy, pracodawca w 7 dni od zawarcia umowy powinien wręczyć pracownikowi informację o pozaumownych warunkach zatrudnienia. Wchodzą one do stosunku pracy, ale nie są umieszczane w umowie o pracę np. długość urlopu, okres wypowiedzenia.

Każdy kto posiada przymiot pracownika urlop w określonym wymiarze, dlatego pismo nazywane pozaumownymi warunkami zatrudnienia. Treść pisma zależy od tego czy u pracodawcy wydany regulamin pracy. Jeśli jest to pisma zawiera mniej elementów, gdyż są w regulaminie. Wszelkie zmiany w umowie o pracę także w piśmie informuje o tym pracodawca np. 20  26 dni urlopu, nowy układ zbiorowy pracy.

Jeśli pracodawca nie wywiąże się z potwierdzenia pracownikowi pozaumownych warunków zatrudnienia pracownik ma 2 środki prawne:

1. Może poinformować o tym PIP o tym, inspektor przeprowadza kontrolę i gdy stwierdzi to naruszenie wydaje nakaz sporządzenia tego pisma. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za wykroczenie, inspektor oprócz nakazu nakłada grzywnę.

2. Roszczenie do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Gdy są wydaje orzeczenie to ono zastępuje oświadczenie woli stron.

Treść umowy o pracę

Art. 29 KP dotyczy treści. Określa co zawiera umowa. Katalog otwarty. Mogą w treści umowy znaleźć się też inne elementy. Istnieje swoboda stron co do kształtowania treści. Im bardziej szczegółowe określenie treści tym lepiej dla stron. Postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne niż wynikające z przepisów PP. Jeśli takie postanowienia w umowie to zgodnie z zasadą automatyzmu ex lege nie wywołują skutków, a w ich miejsce przepisy PP.

Rodzaje umów o pracę - art. 25 KP

Umowy terminowe

1. na okres próbny

2. na czas określony

3. na czas wykonania określonej pracy

4. na zastępstwo

Umowy bezterminowe

5. na czas nieokreślony

Istnieje też spółdzielcza umowa o pracę oraz umowa w celu przygotowania zawodowego

Ad 1) Na okres próbny

Zawarta w celu sprawdzenia przydatności pracownika. Maksymalny czas trwania to 3 miesiące. Gdy strony ustaliły dłuższy to skraca się do 3 miesięcy. Tylko 1 taka umowa może być zawarta między tym samym pracownikiem i pracodawcą. Wyjątkowo SN dopuszcza drugą na innym stanowisku. Gdy strony ustaliły krótszą niż 3 miesiące to wyjątkowo mogą zawrzeć drugą umowę na okres próbny, ale w sumie nie mogą być dłuższe niż 3 miesiące oraz obie strony muszą się na to zgodzić. Ta umowa może poprzedzać każdą inną.

Ad 2) Na czas określony

Strony zawierają umowę w pewnym przedziale czasu. Data może być określona bezpośrednio lub pośrednio, ale przez zdarzenie przyszłe i pewne np. czas sezonu artystycznego, do końca drugiego kwartału, na czas studiów, na czas aplikacji.

KP nie wskazuje maksymalnego czasu trwania tej umowy. Należy badać w konkretnym przypadku jaki okres dopuszczalny. W sądach pracy przyjęło się że granicą 5 lat.

Art. 25¹ - trzecia z kolei umowa jest traktowana jak zawarta na czas nieokreślony, pod warunkiem że przerwa między kolejnymi umowami nie przekracza 1 miesiąca. Bierzemy pod uwagę tylko umowy zawarte po 1 maja 2004 r. Wykładnia zawężająca tego artykułu.

Art. 177 KP - gdy umowa terminowa dłuższa niż 1 miesiąc ma wygasnąć a kobieta jest w 3 miesiącu ciąży to umowa trwa do czasu rozwiązania (nie koniecznie poród). Dotyczy to też umowy na okres próbny, wyjątkowo więc umowa wydłuża się powyżej 3 miesięcy i nie zmienia się wtedy w umowę na czas określony.

Ad 3) Na czas wykonania określonej pracy

Strony nie są w stanie określić jak długo praca będzie trwała, dlatego umowa na czas wykonania określonej pracy. Te same uwagi co do umowy na czas określony.

Ad 4) Na zastępstwo

W 2002 r. dodana do KP. Umowa podpisywana ze względu na usprawiedliwioną nieobecność pracownika, można na jego miejsce nowego pracownika. Umowa ta wygasa z momentem powrotu pracownika zastępowanego. Umowa ta nie zawiera daty końcowej. Elementem obligatoryjnym wskazanie który pracownik jest zastępowany i z jakiej przyczyny.

Rozwiązywanie umów o pracę

Należy odróżnić rozwiązanie od wygaśnięcia.

Rozwiązanie zawsze czynnością prawną, a wygaśnięcie to zdarzenie prawne.

Art. 30 KP wskazuje sposoby rozwiązania umowy:

1. Porozumienie stron

2. Za wypowiedzeniem

3. Bez wypowiedzenia

4. Upływ czasu

5. Wykonanie pracy

Pkt 4 i 5 większość doktryny uznaje że jest to wygaśnięcie. SN nie daje jednoznacznej odpowiedzi.

Wygaśnięcie umowy:

1. Śmierć pracownika

2. Śmierć pracodawcy jeśli nie dojdzie do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

3. Upływ tymczasowego aresztowania trwającego dłużej niż 3 miesiące

4. Art. 74 KP - gdy stosunek pracy z wyboru to w poprzednim miejscu pracy urlop, ale gdy już zakończony ten pierwszy to 7 dni na powrót, jeśli nie to wygasa

5. Po zakończeniu zasadniczej służby wojskowej możliwość powrotu do dawnego miejsca pracy, 30 dni, jeśli nie to umowa wygasa.

Porozumienie stron

Wymienione jako pierwsze, więc pośrednio wskazuje to że jest najważniejszy sposób. Sposób ugodowy - zgoda stron. Brak ograniczeń rozwiązania umowy w tym trybie - w dowolnym momencie, dowolną umowę. Jest to dwustronna czynność prawna. Propozycja rozwiązania to oferta w rozumieniu KC. Nie można domniemywać że oferta nieprzyjęta jest wypowiedzeniem umowy o pracę. Takie oświadczenie musi być wyraźne np. w tej ofercie.

Rozwiązując w ten sposób nie ma znaczenia przyczyna z wyjątkiem gdy rozwiązanie na podstawie przyczyn określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych.

Możliwość odwołania się do sądu na porozumienie stron jest znikoma.

Zawarcie porozumienia nie oznacza że nie można rozwiązać z innych przyczyn.

Brak przeszkody by termin rozwiązania był oznaczony jako zdarzenie przyszłe i pewne np. likwidacja stanowiska.

Porozumienie stron należy odróżnić od skrócenia okresu wypowiedzenia przez porozumienie i od porozumienia pracodawców.

Porozumienie pracodawców nie jest sformalizowane. Jest to złożona czynność prawna obejmująca rozwiązanie umowy z dotychczasowym pracodawcą i podpisanie z nowym. Takie porozumienie pracodawców nie gwarantuje że pracownik będzie zatrudniony na dotychczasowych warunkach. SN stwierdza że takie porozumienie to nienazwana umowa prawa pracy. Pracownik musi wyrazić zgodę na takie porozumienie.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem

Jednostronna czynność prawna pracownika lub pracodawcy. Zgoda drugiej strony nie jest konieczna. Musi być pisemne i złożone drugiej stronie. Wystarczy że druga strona „mogła się zapoznać” z tym oświadczeniem, czyli np. sytuacja gdy nie odbiera listów poleconych z wypowiedzeniem.

Czas pomiędzy złożeniem oświadczenia woli (wypowiedzenia) a rozwiązaniem umowy to tzw. okres wypowiedzenia. Długość okresu zależy od umowy o pracę i od czasu pracy. Art. 34 i 36 KP to określa. Okresy te mają charakter minimalny, kiedyś były traktowane jako sztywne.

Pracownik umowę może wypowiedzieć zawsze. Nie musi podawać przyczyny. Pracodawca ograniczony w wypowiedzeniu przez powszechną i szczególną ochronę stosunku pracy. Zawsze można wypowiedzieć umowę na okres próbny i czas nieokreślony. Umowa na czas określony to 2 warunki:

- zawarta na dłużej niż 6 miesięcy (dotyczy to długości umowy, a nie znaczy że dopiero po 6 miesiącach może być wypowiedziana).

- strony taką możliwość muszą przewidzieć w umowie (taka klauzula również w trakcie trwania umowy może być do niej wprowadzona).

Art. 3 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych pozwala na wypowiedzenie każdej umowy z powodu zwolnień grupowych.

Istnieje możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia.

1. Gdy strony już złożyły oświadczenie woli co do wypowiedzenia i porozumieją się że umowa wygaśnie wcześniej. Takie porozumienie może być zawarte w dowolnym momencie. Dotyczy ono tylko okresu wypowiedzenia, a nie sposobu rozwiązania. Przysługuje odszkodowanie, chyba że strony postanowią inaczej. Za porozumieniem stron można też wydłużyć okres wypowiedzenia.

2. Jednostronna czynność pracodawcy. Przesłanki w 36¹ KP. Są to tzw. przyczyny nie dotyczące pracownika. Nie wolno dowolnie skrócić tego okresu, minimum 1 msc musi być. Za te miesiące o które zostaje skrócony okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za te miesiące. Każdy okres wypowiedzenia dłuższy niż 1 msc może być przez pracodawcę skrócony przez tę jednostronną czynność prawną. Takie skrócenia razem z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Do obliczenia momentu upływu wypowiedzenia nie stosujemy reguł cywilistycznych. W KP zasady obliczania. Okres wypowiedzenia wynoszący 2 tygodnie upływa zawsze w sobotę. Od soboty liczone są 2 tygodnie. Miesięczny termin biegnie od pierwszego dnia następnego miesiąca.

Szczególna i powszechna ochrona stosunku pracy

Szczególna

Ograniczenie dopuszczalności wypowiedzenia umowy przez pracodawcę w pewnych okresach ze względu napełnione funkcje lub szczególną sytuację życiową. 3 kategorie tej ochrony ze względu na stopień ochrony:

1. Na wypowiedzenia potrzebna zgoda organu

Zgoda ta jest materialno-prawną przesłanką..

1. Dotyczy to działaczy związkowych, ale nowelizacja z 2002 ograniczyła tą kategorię do członków zarządu organizacji związkowej, członków założycieli (max. trzech). Nie są już chronieni członkowie komisji rewizyjnej. Ta ochrona na mocy art. 32 UstZZ. Ochrona ta zależy od reprezentatywności organizacji związkowych. Gdy jest niereprezentatywna to ochrona przysługuje jednemu pracownikowi wskazanemu imienną uchwalą. Jeśli reprezentatywna to 2 przypadki

1. kryteria z 36 ust. 4 - ochronie podlega dwóch pracowników + dodatkowi w zależności od wielkości związku

2. kryterium liczebności kadry kierowniczej w zakładzie pracy

2. Pracownicy stający się posłami, senatorami, radnymi - także zgoda organu. Chodzi o pracownika, który otrzymuje urlop bezpłatny. Ochrona w czasie trwania funkcji oraz rok po (radny) lub dwa lata (poseł, senator).

2. Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w pewnym okresie. (art.41 KP)Dotyczy takich pracowników jak:

- nieobecni w pracy z przyczyn usprawiedliwionych

• wszelkie rodzaje urlopu

• choroba pracowników

• wszelkie krótkie zwolnienia z pracy

Zawężająca wykładnia art. 41 tzn. dotyczy pracownika rzeczywiście nieobecnego w pracy.

- art. 39 KP - pracownicy w wieku przedemerytalnym tj. taki któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do uzyskania uprawnień emerytalnych (60, 65l lat). Przepis ten chroni również pracowników którym mocą ustawy zmniejszono wiek emerytalny (55, 60 lat) np. górnicy, kolejarze, nauczyciele. Art. 39 nie obejmuje osób które mają uprawnienie do przejścia na wcześniejszą emeryturę:

• społeczny inspektor pracy

• pracownicy młodociani

• pracownice których mężowie powołani do odbycia zasadniczej służby wojskowej wtedy tylko z winy pracownicy wypowiedzenie

• Zakaz wypowiedzenia/rozwiązania umowy o pracę. Dotyczy kobiet w ciąży, pracowników powołanych do odbycia zasadniczej służby wojskowej, pracowników którzy złożyli wniosek o urlop wychowawczy. Takie wypowiedzenie nie wywoła skutków prawnych.

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z października 2007 r. dotyczący przechodzenia na wcześniejszą emeryturę

3 grupy emerytalne:

1. osoby urodzone przed 1949 r. - przechodzą na emeryturę na dotychczasowych zasadach

2. osoby urodzone między 1.01.1949 a 31.12.1968 - mogą wybrać czy będą traktowani na dotychczasowych zasadach czy wybrać nowy system

3. osoby urodzone po 1.01.1969 - podlegają systemowi emerytalnemu na nowych zasadach (wysokość emerytury zależy od wysokości składek)

I filar - stare zasady:

1. odpowiedni wiek

2. tzw. okres składkowy i nieskładkowy

Na wcześniejszą emeryturę mogą przejść:

kobiety - gdy osiągną wiek 55 lat (a staż pracy wynosi co najmniej 30 lat) mężczyźni - są pozbawieni takiego uprawnienia (tzn. na tych samych zasadach co kobiety)

TK uznał to za dyskryminację mężczyzn.

Mężczyźni mogą przejść na wcześniejszą emeryturę gdy ich staż pracy wynosi 20 - 25 lat oraz gdy wydano orzeczenie o niezdolności do pracy (w tym zakresie TK uznał to za niezgodne z Konstytucją).

TK pozostawił 12 miesięcy na zmianę tych przepisów (żeby mężczyzna w wieku 60 lat po przepracowaniu 35 lat mógł przejść na wcześniejszą emeryturę).

Powszechna

Przysługuje wszystkim pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony.

Składa się z 2-óch elementów:

1. Obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi

Dotyczy członków związków zawodowych lub gdy pracownik może się zwrócić do związków o reprezentację jego interesów, ale nie staje się członkiem związku. Związek informowany o zamiarze rozwiązania i o przyczynie. Powiadomienie w formie pisemnej. Stanowisko związków jest niewiążące. Gdy w 5 dni brak stanowiska związków to można wypowiedzieć umowę. Po wyrażeniu opinii przez związki nie ma żadnego terminu na wypowiedzenie umowy. Wg SN termin instrukcyjny 1 miesiąca kiedy to znowu należy zwrócić się o opinie do związków.

2. Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia

Musi istnieć jakaś przyczyna wypowiedzenia - istnienie tej przyczyny to materialnoprawna przesłanka dopuszczalności wypowiedzenia umowy o prace (ma to być doniosła przyczyna, ale nie chodzi o czynność przyczynową w rozumieniu prawa cywilnego).

Brak podania tej przyczyny - czynność pracodawcy będzie skuteczna (także w razie podania nieprawdziwej przyczyny). Ta czynność jest wadliwa, ale skuteczna.

Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn umożliwiających wypowiedzenie - posługuje się klauzulą generalną (2 zwroty: przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę i nieuzasadnione wypowiedzenie). Nie da się wskazać katalogu tych przyczyn.

Nie istnieje pozytywny katalog - wyjątek dotyczy pracowników młodocianych - 196 KP - 4 przyczyny [2 dotyczą pracodawców © i (d), a 2 pracowników młodocianych (a) i (b)]:

1. nie wypełnianie obowiązków wynikających z umowy lub nie realizowanie przygotowania zawodowego

2. stwierdzenie nieprzydatności pracownika do pracy

3. ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy

4. reorganizacja uniemożliwiająca kontynuowanie pracy zakładu

• Nie istnieje też katalog negatywny przyczyn wypowiedzenia.

• Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę - 2 grupy:

• I. Leżące po stronie pracownika

• bezpośrednio związane z osobą pracownika (np. niewykonanie polecenia, notoryczne spóźnianie się do pracy)

• nie wiążące się bezpośrednio, ale wiążące się z osobą pracownika (np. częste absencje z powodu choroby)

• II. Nie leżące po stronie pracownika

Ustawa z 2003 r. o zwolnieniach grupowych - gdy nastąpią te przyczyny to w pierwszej kolejności stosuje się tę ustawę, a dopiero potem KP (np. reorganizacja, modernizacja, likwidacja, trudności ekonomiczne).

1. bezpośrednio dotyczące pracodawcy (np. wadliwe zarządzanie zakładem pracy)

2. niezależne od obu stron (np. trudności ekonomiczne, utrata płynności) - „ryzyko pracodawcy”

Wytyczne orzecznictwa SN z 1985 r. w przedmiocie wykładni art. 45 KP - przy wypowiadaniu umów o pracę należy brać pod uwagę przede wszystkim interes pracodawcy i przymioty pracownika wiążące się ze świadczeniem przez niego pracy (np. czy przestrzega regulaminu, poleceń itd.).

8 KP - przy wypowiadaniu umów o pracę należy również brać pod uwagę w wyjątkowych sytuacjach te elementy, które pozostają poza stosunkiem pracy.

Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i konkretna.

Wobec osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych stawiane są ostrzejsze wymagania.

Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych - uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (nawet gdy nie jest to zawinione).

• Możliwość wypowiedzenia nie jest ograniczona czasowo.

Przyczyna wypowiedzenia nie musi być jakaś bardzo ciężka (bo jest to jednostronny sposób rozwiązania umowy o pracę).

• Wypowiedzenie umowy o pracę

• Musi mieć formę pisemną (niedochowanie tej formy wywołuje skutki określone w prawie pracy, nie stosujemy tutaj 300 KP - jest skuteczne, ale wadliwe),

SN uznaje, że faks to nie forma pisemna, chyba że pracownik otrzymał faksem wzór wypowiedzenia i je podpisał.

2. Musi być oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę,

3. Wskazanie okresu wypowiedzenia lub momentu, w którym nastąpi rozwiązanie umowy (to nie jest obligatoryjne - w razie jego braku znajdą zastosowanie przepisy KP),

4. Obowiązek pouczenia pracownika o przysługujących mu prawach (możliwość wniesienia odwołania od wypowiedzenia).

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest wadliwe gdy:

1. Jest nieuzasadnione

2. Jest sprzeczne z przepisami o wypowiedzeniu:

1. krótszy okres wypowiedzenia niż być powinien

Stosujemy dłuższy okres wypowiedzenia + pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, którego nie przepracował, bo pracodawca źle oznaczył okres wypowiedzenia

2. brak pouczenia o przysługujących pracownikowi prawach - też nie 45 KP

Odwołać się od wypowiedzenia pracownik może w ciągu 7 dni, a gdy nie ze swojej winy wniósł odwołanie później to sąd pracy może mu przywrócić termin do wniesienia odwołania (to jest jedyna sankcja za brak pouczenia)

3. inne przypadki niż (1) i (2)

Wypowiedzenie jest bezprawne i skutki są określone w KP (nie ma nieważności bezwzględnej - to pracownik ma prawo zadecydować czy chce wrócić do pracy do dotychczasowego pracodawcy)

Umowa na czas nieokreślony - 2 kategorie orzeczeń:

1. możliwość żądania odzyskania utraconego miejsca pracy:

1. orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia - stosunek pracy jeszcze trwa

2. orzeczenie o przywróceniu do pracy - po rozwiązaniu umowy o pracę (stosunku pracy)

2. możliwość żądania odszkodowania

• Odwołanie od wypowiedzenia - 7 dni (termin quasi - zawity).

Gdy pracownik wniesie odwołanie w tym terminie w celu uczynienia wypowiedzenia bezskutecznym i nastąpi rozwiązanie stosunku pracy w tym okresie 7 dni to roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne przekształca się ex lege w roszczenie o przywrócenie do pracy.

Wybór roszczenia należy do pracownika (przywrócenie do pracy albo odszkodowanie).

Możliwość uzyskania odszkodowania pojawiła się dopiero w 1989 r.

45 § 2 KP - wyjątki: jeżeli pracownik żąda przywrócenia do pracy to w pewnych przypadkach sąd może uznać, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe i zamiast tego orzeka wtedy o odszkodowaniu

45 § 3 KP - wobec osób pozostających w stosunkach szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy 45 § 2 KP nie ma zastosowania (nie ma możliwości uznania, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe), chyba że ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy (41¹ KP).

Roszczenia pracownika

1. o orzeczeniu o bezskuteczności wypowiedzenia

2. o przywróceniu do pracy

W ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku pracownik musi zgłosić gotowość do pracy - gotowość w sensie prawnym a nie fizycznym np. choroba.

Jeśli w trakcie procesu pracownik podjął pracę u nowego pracodawcy a orzeczenie o przywróceniu to może z nowym pracodawcą rozwiązać stosunek pracy w ciągu 3 dni. Nie jest to wypowiedzenie, ale specyficzny rodzaj rozwiązania umowy tzw. 3-dniowe uprzedzenie. Podobna konstrukcja przy przejściu zakładu pracy na nową osobę. Mieszany charakter prawny orzeczenia o przywróceniu do pracy - konstytutywno deklaratoryjny. Skutki orzeczenia ex nunc. Restytucja oznacza że pracownik przywracany na to samo stanowisko na tych samych warunkach pracy. W pewnych sytuacjach może być przywrócony na równorzędne stanowisko. Nie jest to jednoznacznie aprobowane w doktrynie. Powyższe roszczenia dotyczą umów bezterminowych.

Co do umów terminowych to możliwość żądania odszkodowania max. za 3 miesiące wynagrodzenia. Osoby korzystające z uprawnień rodzicielskich wówczas możliwość żądania przywrócenia do pracy, mimo iż umowa terminowa. Prawo pracy nie przewiduje sankcji nieważności bezwzględnej. Wypowiedzenie sprzeczne z przepisami zawsze doprowadzi do rozwiązania umowy. Jedynie orzeczenie sądowe lub ugoda może znieść skutki wadliwego oświadczenia woli.

Zmiana treści umowy o pracę

2 sposoby:

1) porozumienie zmieniające tzw. aneks do umowy

Zwykle podpisywany gdy warunki zmieniane na korzyść. Może być zawarte w dowolnym momencie. Duża swoboda stron. W ten sposób może ulec zmianie każda umowa.

2) wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Jednostronna czynność prawna pracodawcy. Celem zmiana warunków pracy, ale ewentualnym celem rozwiązanie umowy o pracę. Po upływie okresów wypowiedzenia pracownik w dalszym ciągu świadczy pracę, ale na nowych warunkach. Drugim skutkiem gdy pracownik nie zaakceptuje nowych warunków to z mocy prawa to wypowiedzenie warunków pracy i płacy przekształca się w wypowiedzenie umowy o pracę Wypowiedzenie starych warunków pracy i płacy oraz drugie oświadczenie zawierające nowe warunki. Jeśli nie będzie tego drugiego oświadczenia to może jest to wypowiedzenie warunków pracy i płacy. To wypowiedzenie musi być na piśmie. Warunki ulegają zmianie po upływie okresów wypowiedzenia. Co do zasady do połowy okresu wypowiedzenia pracownik może przyjąć/odrzucić nowe warunki. Jeśli milczy to domniemanie że zaakceptował nowe warunki. To wypowiedzenie musi zawierać 2 pouczenia. To wypowiedzenie podlega kontroli sądowej. Pracownik w 7 dni może odwołać się do sądu. Drugie pouczenie dotyczy tego że pracownik może przyjąć/odrzucić i o skutkach. Gdy brak pouczenia to aż do końca okresu wypowiedzenia pracownik przyjąć/odrzucić wypowiedzenie. Są wyjątki gdy brak ograniczeń:

1. osobą którym brakuje 4 lata do wieku emerytalnego to nie można im wypowiadać warunków pracy i płacy, chyba że nowe warunki dla pewnej grupy pracowników.

2. art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych - wypowiedzenie wszystkim pracownikom

3. gdy wchodzi w życie nowy układ zbiorowy pracy a postanowienia mniej korzystne, dotyczy to też zmiany regulaminu wynagradzania.

Pracownik może przyjąć nowe warunki pracy i płacy ale równocześnie odwołać się do sądu. Odwołanie do sądu nie jest traktowane na równi z przyjęciem nowych warunków pracy i płacy. Przy wypowiedzeniu warunków nie może dojść do zmiany rodzaju umowy z zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony - wynika to z orzeczenia SN. Też konsultacje ze związkami zawodowymi przy wypowiedzeniu warunków pracy i płacy. Możliwość czasowej zmiany warunków bez sięgania do wypowiedzenia warunków pracy i płacy:

- uzasadnione potrzeby pracodawcy

- nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym

- zgodne z kwalifikacjami pracownika

- nie powoduje obniżenia wynagrodzenia

Zwolnienia grupowe

Ustawa o zwolnieniach grupowych z 13 III 2003 roku. Dyrektywa z 1975 roku - pierwszy akt poświęcony wspólnotowemu prawu pracy.

Zwolnienia grupowe - 3 elementy:

1. Zwalniana odpowiednia liczba pracowników

Uzależniona od wielkości pracodawcy - decyduje moment wypowiedzenia.

Liczba pracowników u pracodawcy	Ilość zwalnianych pracowników
		< 100	Min. 10
		100 - 300	10% załogi
		> 300	Min. 30

Nieważne na jaki etat zatrudnieni, liczy się osoba pracownika. Bierze się pod uwagę te osoby u których rozwiązanie z inicjatywy pracodawcy (zwrot ten nie jest tożsamy z ofertą, jest to coś więcej niż oferta) czyli ci którym:

- wypowiedziano umowę

- porozumienie stron, gdy minimum z 5-cioma osobami

- wypowiedzenie warunków pracy i płacy, gdy pracownicy odrzucą te warunki to traktowani jak zwolnieni grupowo

2. Istnienie określonych przyczyn

Ustawa nazywa je przyczynami nie dotyczącymi pracownika. Są to przyczyny niezwiązane z osobą pracownika jak i jego przydatnością do pracy. Należą do nich dwie kwalifikowane postacie tj. ogłoszenie upadłości i likwidacja pracodawcy. Nie ma wtedy ochrony przewidzianej dla zwolnień grupowych. Wyjątek w art. 177 KP - kobiety w ciąży i pracownicy na urlopie macierzyńskim. Tu rozwiązanie umowy należy uzgodnić z organizacją związkową.

Wątpliwości jak na gruncie prawa pracy rozumiemy upadłość i likwidację.

Upadłość tak jak w prawie upadłościowym z 2003 roku. Są 2 rodzaje upadłości - układowa i likwidacyjna. Ogłoszenie upadłości nie zawsze będzie więc oznaczało utratę ochrony z ustawy o zwolnieniach grupowych. Sytuacja taka gdy mamy upadłość układową - wtedy zwolnienia grupowe na ogólnych zasadach.

Likwidacja pracodawcy - kiedyś gdy faktyczne zniesienie, ale od 1996 roku zmiana i brak likwidacji zakładu pracy, ale likwidacja pracodawcy. Likwidacja pracodawcy obecnie to gdy utrata podmiotowości prawnej i likwidacji ulega zakład pracy tj. pracownicy nie przechodzą do innego pracodawcy tj. zakład pracy nie zostaje przekazany

3. Odpowiedni okres

Jednorazowo lub w okresie nie przekraczającym 30 dni. Liczymy od pierwszego wypowiedzenia stosunku pracy lub wypowiedzenia warunków pracy i płacy lub od zawarcia pierwszego porozumienia stron.

Zakres podmiotowy ustawy:

• po stronie pracodawcy - ustawa dotyczy tych pracodawców którzy zatrudniają minimum 20 pracowników. Nie dotyczy więc małych pracodawców, którzy zwolnienia grupowe prowadza w oparciu o KP, a nie o ustawę;

• po stronie pracowników - ustawa dotyczy wszystkich pracowników zatrudnianych na podstawie umowy o pracę, pracowników zatrudnianych w celu przygotowania zawodowego, pracowników z wyboru oraz z powołania, ustawa nie ma natomiast zastosowania do pracowników mianowanych oraz tymczasowych; ustawa dotyczy rozwiązania umowy a nie wygaśnięcia.

Tryb postępowania

Przed przystąpieniem do zwolnień pracodawca ma zachować specjalny tryb postępowania - procedura konsultacyjna z przedstawicielami pracowników i notyfikacyjna czyli powiadomienie PUP. Forma pisemna.

Procedura konsultacji ma charakter bezwzględny. Zawsze jest przeprowadzana.

Celem konsultacji jest:

1. zbadanie możliwości uniknięcia zwolnień lub ograniczenie ich rozmiarów

2. osiągnięcie porozumienia pracodawcy z przedstawicielami tj. ustalenia zasad zwolnień.

Gdy działają związki zawodowe to obowiązek konsultacji obejmuje związki. Jeśli nie to należy powołać innych przedstawicieli pracowników. Gdy kilka związków to ze wszystkimi konsultacja. Ustawa zezwala na pominięcie niektórych organizacji związkowych, gdy porozumienie zostanie zawarte z reprezentatywną liczbą organizacji. Problem od którego momentu pominąć te organizacje. Przepisy nie mówią o tym, decyduje pracodawca. Od zawiadomienia organizacji aż do porozumienia to maksymalnie 20 dni. Jeśli w 20 dni brak porozumienia to pracodawca jednostronnie może wydać regulamin zwolnień grupowych, ale elementy już uzgodnione powinny w tym regulaminie się znaleźć. Pracodawca ma obowiązek przekazania wszelkich istotnych informacji związkom lub innym przedstawicielom. Ci muszą zachować informacje w tajemnicy. O tym o czym informowani przedstawiciele informowany też PUP. Prowadzone są negocjacje zmierzające do ustalenia zasad zwolnień grupowych. Ustalane są kryteria zwolnień. Wg SN staż pracy nie może być jedynym kryterium. Ustawa nie ustala kryteriów. Nie może być jedno kryterium. SN dopuszcza by kryterium było osiągnięcie wieku emerytalnego. Porozumienie zawarte w terminie dłuższym niż 20 dni jest ważne. Ten termin 20 dni to termin ochronny dla pracodawcy. Jako załącznik do porozumienia można listę osób do zwolnienia. Po zawarciu porozumienia druga notyfikacja jest przesyłana do PUP. Określane jakie grupy pracowników zwalniane. Ustawa nie wskazuje terminu notyfikacji, w praktyce jak najszybciej gdyż biegnie 30 dniowy okres ochronny dla pracowników. W tym okresie nie może dojść do rozwiązania żadnego stosunku pracy. Art.6 ust. 1 zezwala na wypowiedzenie umowy w tym okresie, dlatego że skutek wypowiedzenia następuje dopiero później. Czasami ta druga notyfikacja nie jest wymagana, chyba że PUP o nią poprosi np. gdy upadłość. Każdy pracodawca zatrudniający powyżej 50 pracowników musi utworzyć rady pracownicze. Przy zwolnieniach grupowych także z nimi konsultacja.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy.

Ta ochrona nie dotyczy upadłości i likwidacji pracodawcy, dotyczy zwolnień z innych przyczyn.

2 grupy pracowników:

- wymienieni w art. 5 ust. 5 ustawy - definitywny zakaz wypowiedzenia:

• kobiety w ciąży

• członkowie zarządu związków zawodowych

• przedstawiciele pracowników

• przedstawiciele rad pracowników

• członków zespołów negocjacyjnych

• społeczni inspektorzy pracy

• osoby powołane do odbycia zasadniczej służby wojskowej

Można jednak tym osobom wypowiedzieć warunki pracy i płacy, ale gdy zmniejszenie wynagrodzenia to przez okres ochronny prawo do dodatku wyrównawczego.

- osoby wymienione w art. 41 KP tj. nieobecne w pracy z przyczyn usprawiedliwionych

• można wypowiedzieć umowę o pracę z osobą którzy są na urlopie dłużej niż 3 miesiące

• zawsze można wypowiedzieć warunki pracy i płacy oraz nie przysługuje dodatek wyrównawczy

Art. 5 ust. 7 pozwala na wypowiedzenie każdej umowy terminowej ze względu na przyczyny nie dotyczące pracownika. Art. 5 ust. 7 ma zastosowanie dla zwolnień grupowych i indywidualnych.

Ustawa przewiduje odprawę za utratę miejsca pracy. Odprawa to rodzaj odszkodowania. Nie jest to odszkodowanie sensu stricto. Prawo do odprawy dla pracowników zwalnianych grupowo jak i indywidualnie. Odprawa wypłacana gdy zastosowanie ma ustawa. Prawo do odprawy powstaje w momencie rozwiązania umowy. Odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę jest niezależne od odprawy. Wysokość odprawy uzależniona od staży pracy u danego pracodawcy (nie musi to być nieprzerwany staż pracy) oraz od wysokości wynagrodzenia:

Zatrudnieni poniżej 2 lat - odprawa w wysokości za 1 miesiąc

Zatrudnieni 2 - 8 lat - odprawa w wysokości za 2 miesiące

Zatrudnieni powyżej 8 lat - odprawa w wysokości za 3 miesiące

Odprawa obliczana jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Odprawa nie podlega składką na ubezpieczenie społeczne, jedynie opodatkowaniu. Wysokość odprawy nie może być większa niż piętnastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. UZP lub regulaminy lub sama umowa o pracę może zwiększać wysokość tej odprawy. Jeśli żaden akt nie reguluje tej odprawy to wówczas pracodawca może odmówić wypłaty odprawy powyżej piętnastokrotności wynagrodzenia. Pewien wyjątek dotyczy pracowników objętych ustawą kominową. Tu odprawa nie może przysługiwać za okres powyżej 3 miesięcy. Może być przewidziana jakaś inna odprawa dla niektórych pracowników.

Prawo do ponownego zatrudnienia.

Dotyczy pracowników zwalnianych grupowo lub z powodu upadłości lub likwidacji. Kilka warunków powstania tego prawa:

• następują zwolnienia grupowe

• pracownik musi wyrazić swój zamiar powrotu do pracy w ciągu roku (termin zawity) od rozwiązania stosunku pracy, może być dorozumiane np. wg SN gdy odwołanie do sądu o przywrócenie do pracy

• pracodawca dokonuje ponownego naboru w ramach stosunku pracy w tej samej grupie zawodowej w ciągu 15 miesięcy (termin zawity) od rozwiązania stosunku pracy przez zwolnienia grupowe.

Istota prawa do ponownego naboru w tym że przestały istnieć przyczyny zwolnień i tym samym pracodawca obowiązek zaproponować pracę swoim byłym pracownikom.

Zwolnienia indywidualne

Również 3 elementy jak w grupowych:

1. przyczyny niezależne od pracownika

2. okres czasu

3. liczba osób

Też stosowana ustawa o zwolnieniach grupowych. Gdy mała liczba osób zwalniana to wtedy jest to zwolnienie indywidualne. Wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy przyczyny nie dotyczące pracownika. Bez istnienia tych przyczyn pracodawca nie rozwiązałby stosunku pracy. Art. 10 ustawy mówi kiedy takie zwolnienia.

Różnice między zwolnieniami grupowymi a indywidualnymi:

1. przy indywidualnych nie musi być odrębnego trybu, nie ma żadnych konsultacji

2. przy indywidualnym nie notyfikuje się w PUP

3. mniejsze możliwości pracodawcy przy ochronie szczególnej

4. prawo do odprawy tylko przy grupowych a odprawa przy obu

Pracownicy chronieni przed zwolnieniami indywidualnymi

1. grupy pracowników chronione tak samo jak przy grupowych - art.41 KP, art. 5 ust. 5 ustawy

2. osoby szczególnie chronione inne niż powyżej - tu można rozwiązać stosunek pracy gdy organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w 14 dni

3. posłowie, senatorowie, radni - te osoby nie mogą być zwolnione w trybie indywidualnych zwolnień

Powyższym osobom zawsze można wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Przysługuje im dodatek wyrównawczy za 6 miesięcy. Krótszy dodatek gdy wypowiedzenie warunków pracy i płacy grupie drugiej.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Jest to szczególny sposób. Art. 52, 53, 55 KP. Jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy lub pracownika. Oświadczenie woli jednej ze stron - reguły z 61 KC. Z momentem złożenia oświadczenia woli dochodzi do rozwiązania umowy, chyba że strony inny termin. Rozwiązanie może dotyczyć każdej umowy o pracę.

Jest to uprawnienie obu stron tzn. że po spełnieniu przesłanek można, ale nie trzeba rozwiązywać umowy.

I. Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę - 2 grupy przypadków

1. Przyczyny zawinione przez pracownika (art. 52 KP)

2. Przyczyny niezawinione przez pracownika (art. 53 KP)

Ad 1) Przyczyny zawinione przez pracownika

3 grupy przyczyn:

1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

Pracodawca może rozwiązać w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Jest to klauzula generalna. KP nie definiuje „podstawowych obowiązków”, jedynie w art. 211 KP to pojęcie.

Art. 100 określa przykładowo jakie obowiązki ma pracownik.

O naruszeniu podstawowych obowiązków możemy mówić gdy pracownikowi możemy przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.

Podstawowym obowiązkiem jest stawienie się do pracy i świadczenie pracy.

Przykłady naruszenia podstawowych obowiązków:

- nadużywanie świadczeń z ubezpieczenia społecznego

- stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu (inicjatywa badania należy do pracownika, ale odmowa jest badana)

- naruszanie porządku na terenie zakładu pracy (jako teren traktowane też miejsce podróży służbowej, hotel robotniczy)

- korzystanie z telefonu komórkowego niezgodnie z przepisami

- korzystanie z maila w celach innych niż służbowe

- wykonywanie w czasie pracy, pracy na rzecz innego pracodawcy

- porzucenie pracy

2. Popełnienie przestępstwa

W tym przypadku też można rozwiązać umowę o pracę, ale kilka warunków:

- przestępstwo popełnione w czasie trwania stosunku pracy

- musi uniemożliwiać dalsze zatrudnienie

- jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu

Tymczasowe aresztowanie samo w sobie nie jest podstawą rozwiązania umowy. Uniewinnienie nie oznacza automatycznie że rozwiązanie było bezprawne.

3. Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na tym stanowisku.

Musi to być utrata orzeczona przez konkretny organ.

W powyższych przypadkach możliwość rozwiązania umowy nie później niż w 1 miesiąc od uzyskania przez pracodawcę informacji o zajściu okoliczności uzasadniających wypowiedzenie umowy. Gdy kilka czynów to termin od ostatniego. Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika. Ma obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi. One 3 dni na przedstawienie stanowiska.

Ad 2) Przyczyny niezawinione przez pracownika

Zaliczamy tu generalnie przedłużającą się nieobecność pracownika w pracy. Chodzi tu o:

1. Przedłużającą się chorobę

Art. 53 określa okresy ochronne. Zależą od długości zatrudnienia u pracodawcy.

Zatrudniony < 6 msc - ochrona 3 msc

Zatrudniony > 6 msc - ochrona przez okres w którym pobiera wynagrodzenie

chorobowe, zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne

W/w okres to co do zasady 182 dni, chyba że chory na gruźlicę to 270 dni. Wynagrodzenie chorobowe płaci pracodawca przez 33 dni. Zasiłek płaci ZUS, od 34 dnia choroby. W/w wynagrodzenie i zasiłek co do zasady w wysokości 80% wynagrodzenia, ale 70% gdy pobyt w szpitalu, a 100% gdy niezdolność do pracy z powodu wypadku przy pracy, choroby zawodowej. Gdy po 182 dniach pracownik rokuje nadzieję na powrót do zdrowia to można na 12 miesięcy przyznać zasiłek rehabilitacyjny. Wtedy przez 3 miesiące nie można zwolnić pracownika.

2. Inną usprawiedliwioną nieobecność

To np. pozbawienie wolności, powódź. Po upływie 1 miesiąca pracodawca może rozwiązać umowę.

II. Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika

W sytuacjach przewidzianych w art. 55 KP. Jest to uprawnienie pracownika, a nie obowiązek. 2 przyczyny w art. 55 KP:

1. Gdy orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca w określonym w tym orzeczeniu terminie nie przeniesie pracownika na inne stanowisko - rzadko występuje ta sytuacja

2. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika

Klauzula generalna. Nie ma katalogu podstawowych obowiązków. Pewne obowiązki wymienia art. 94 KP. Wątpliwości czy musi być wina pracodawcy by doszło do ciężkiego naruszenia. Co do zasady musi być wina, ale czasami nie. Przykłady ciężkiego naruszenia:

• naruszenie zobowiązań wynikających z umowy,

• naruszenie godności pracownika,

• szykanowanie pracownika,

• nakłanianie pracownika do popełnienia przestępstwa,

• niewypłacalnie wynagrodzeń - duża część lub całe wynagrodzenie i przez pewien okres a nie jednorazowo,

• nie zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Wypowiadając umowę pracownik ma obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Jedyny przypadek gdy pracownik musi podać przyczynę. Pracodawca może odwołać się do sądu pracy. Rozwiązanie w trybie 55 KP traktowane jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę (fikcja prawna). Pracownikowi przysługuje odszkodowanie za okres wypowiedzenia, chyba że dotyczy to umowy terminowej. Pracownik nie nabywa prawa do odprawy. Gdy ciężkie naruszenie to pracownik ograniczony terminem - 1 miesiąc na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Roszczenia stron związane z wadliwym rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia

1. Pracownik

1. Żądanie przywrócenia do pracy

Może tu też żądać wynagrodzenia za czas pozostawanie bez pracy. Te same uwagi co przy roszczeniach gdy rozwiązanie za wypowiedzeniem. Mogą żądać wszyscy pracownicy, a nie jak przy rozwiązaniu za wypowiedzeniem tylko zatrudnieni na czas nieokreślony.

2. Odszkodowanie

Co do zasady w wysokości za okres wypowiedzenia, a jeśli umowa terminowa to za okres jaki miała trwać ale max za 3 miesiące.

Może się zdarzyć że w biegnącym okresie wypowiedzenia, umowa zostanie rozwiązana bez wypowiedzenia. Wówczas roszczenia dotyczące rozwiązania bez wypowiedzenia, a nie za wypowiedzeniem.

2. Pracodawca

Ma prawo odwołania się do sądu pracy i może zażądać odszkodowania w wysokości równej okresowi wypowiedzenia. Pracodawca nie musi wykazać szkody, a tylko to że przyczyna rozwiązania była nieuzasadniona. Gdy sąd orzeka odszkodowanie to nie ma wtedy zastosowania fikcja rozwiązania umowy przez pracodawcę.

Rozwiązanie stosunku pracy z powołania

Analogicznie jak przy powołaniu mamy akt powołania tu potrzebny akt odwołania, który wywołuje 2 skutki: powoduje utratę stanowiska oraz rozwiązuje stosunek pracy.

Utrata stanowiska może nastąpić w każdym czasie (art. 70 KP). Tak więc w każdym czasie można odwołać pracownika ze stanowiska, ale nie w każdym czasie można rozwiązać stosunek pracy. Utrata stanowiska może być niezwłoczna (zasada) albo w innym terminie określonym w akcie odwołania. Odwołać w każdym czasie można pracownika powołanego na czas określony i czas nieokreślony.

Akt odwołania może doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem (zasada) lub bez wypowiedzenia, gdy przyczyny z art. 52,53 KP. Okresy wypowiedzenia jak przy umowie o pracę na czas nieokreślony.

Co do kwestii czy w akcie odwołania należy wskazać przyczynę mamy 3 poglądy:

1. Nigdy nie trzeba podawać przyczyny

2. Zawsze należy podać przyczynę odwołania

3. Należy podać przyczynę odwołania gdy jest to odwołanie niezawinione, bez wypowiedzenia tj. art. 52,53 KP. Ten pogląd wydaje się trafny.

Gdy za wypowiedzeniem to gdy już stracił stanowisko KP przewiduje że gdy biegnie okres wypowiedzenia to pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy, ale zachowuje prawo do wynagrodzenia. Można mu powierzyć wykonywanie innej pracy za jego zgodą lub z jego inicjatywy.

W ograniczonym stopniu ochrona stosunku pracy z powołania - 3 kategorie osób:

1. Osoby z art. 41 KP - można je odwołać ze stanowiska ale okres wypowiedzenia nie rozpoczyna biegu do czas gdy pracownik wróci do pracy, chyba że nie wróci to wówczas gdy upłyną już okresy ochronne z art. 53 KP to można z nim rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, ale potrzebne tu odrębne oświadczenie woli.

2. Kobiety w ciąży

3. Osoby którym brakuje 2 lata do nabycia prawa do emerytury lub renty

Osobom z pkt 2 i 3 organ wypowiadający ma obowiązek przedstawić nowe warunki pracy i płacy. Jeśli je przyjmą to stają się pracownikami kontraktowymi po upływie okresów wypowiedzenia. Gdy odrzucą te warunki to rozwiązanie stosunku pracy z powołania, a okres wypowiedzenia liczy się od momentu zaproponowania tych warunków pracy i płacy.

Art. 38 KP nie ma zastosowania, więc brak obowiązku konsultacji ze związkami zawodowymi przy rozwiązywaniu stosunku pracy z powołania.

Roszczenia pracownika - tylko możliwość żądania odszkodowania.

Rozwiązanie może też nastąpić za porozumieniem stron.

Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru

KP stwierdza że rozwiązuje się on z wygaśnięciem mandatu. Nie mają tu zastosowania przepisy o wypowiedzeniu. Generalnie 4 sytuacje gdy wygaśnięcie mandatu:

• upływ kadencji

• przed upływem kadencji

• Różne przyczyny np. utrata kompetencji, swobodna decyzji organu. Zależą od konkretnych przepisów.

• zrzeczenie się mandatu

• śmierć

KP przewiduje 2 rodzaje uprawnień

1. Dotyczą tych którzy na czas kadencji u dotychczasowego pracodawcy uzyskali urlop bezpłatny. Po zakończeniu stosunku pracy z wyboru mają prawo powrotu do dotychczasowego pracodawcy na równorzędne stanowisko jeśli w ciągu 7 dni zgłoszą chęć powrotu. Dowolna forma tego zgłoszenia. Ten termin 7 dni to specyficzny termin prawa pracy. Jeśli przekroczony z przyczyn niezawinionych to i wtedy pracodawca ma obowiązek zatrudnić.

2. Dotyczą tych którzy nie mają urlopu bezpłatnego. Ci pracownicy prawo do odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Wypłaca pracodawca który zatrudniał z wyboru (art. 75 KP).

Rozwiązanie stosunku pracy z mianowania

Wzmożona stabilizacja stosunku pracy. Prawa i obowiązki co do zasady w odrębnych pragmatykach np. karta nauczyciela, ustawa o pracownikach samorządowych. Pragmatyki regulują przyczyny kiedy można rozwiązać stosunek pracy. Na pewno rozwiązać można też przez porozumienie stron, a także przez wypowiedzenie lub bez wypowiedzenia.

• Rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę

Kiedy mamy do czynienia z wypowiedzeniem umowy stanowi o tym Prawo Spółdzielcze.

2 stosunki prawne: członkostwo w spółdzielni pracy i stosunek pracy.

Członkowie spółdzielni wyjątkowo zatrudnieni na umowę cywilno prawną tj. gdy przewiduje statut i charakter działalności spółdzielni na to pozwala. Wtedy umowa o dzieło, zlecenia lub o pracę nakładczą.

Ustanie członkostwa powoduje ustanie umowy o pracę. Wygaśnięcie członkostwa gdy wykluczenie bądź wykreślenie ze spółdzielni.

Ustanie umowy to stosunek członkostwa trwa nadal.

Rozwiązanie umowy może nastąpić za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia lub za porozumieniem stron.

Umowa rozwiązana gdy jedna z 2 przesłanek:

1. Gospodarcza konieczność zmniejszenia zatrudnienia potwierdzona uchwałą rady spółdzielni.

2. Przyznanie prawa do emerytury lub renty

Wygaśnięcie stosunku pracy

Jest to zdarzenie prawne. Umowa wygasa w przypadkach przewidzianych w KP lub innych przepisach. Wygaśnięcie dotyczy umowy o pracę ale też innych stosunków pracy. Wygaśnięcie z chwilą zaistnienia zdarzenia. Brak obowiązku zawiadomienia pracownika o wystąpieniu zdarzenia. Brak konsultacji ze związkami zawodowymi. Wygaśnięcie skutek ex nunc. Nie można się uchylić od wygaśnięcia, gdyż jest to zdarzenie, a nie czynność prawna. Przyczyny wygaśnięcia - zależne od pracownika bądź niezależne od woli stron.

Przesłanki wygaśnięcia w KP:

1. Śmierć pracownika

Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą z pominięciem reguła prawa spadkowego na małżonka bądź osoby uprawnione do renty rodzinnej.

Te prawa majątkowe to zaległe wynagrodzenie, ekwiwalent za urlop, ale nie uprawnienia nabywane samoistnie np. odprawa pośmiertna, świadczenie powypadkowe.

Celem tej regulacji zapewnienie najbliższym zmarłego środków pieniężnych.

2. Śmierć pracodawcy jeśli nie dojdzie do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

Nie doprowadza do wygaśnięcia stosunku pracy gdy przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Gdy wygaśnięcie wtedy przysługuje odszkodowanie (od spadkobierców) za okres wypowiedzenia, a przy umowach terminowych za 2 tygodnie.

3. Upływ tymczasowego aresztowania trwającego dłużej niż 3 miesiące

Sąd zawiadamia pracodawcę o tymczasowym aresztowaniu. Od dnia zatrzymania rozpoczyna bieg terminu 3 miesięcy. Może się zdążyć ze pracownik będzie miał prawo powrotu gdy wyrok uniewinniający lub bezwarunkowo umarzający postępowanie jeśli pracownik w 7 dni zgłosi gotowość pracy. Jeśli to możliwe to przyjęcie na równorzędne stanowisko. Pracownik przed sądem pracy może żądać tego ponownego zatrudnienia.

4. Art. 74 KP - gdy stosunek pracy z wyboru to w poprzednim miejscu pracy urlop bezpłatny, ale gdy już zakończony ten pierwszy to 7 dni na powrót, jeśli nie to wygasa

• Przesłanki z przepisów szczególnych:

• Po zakończeniu zasadniczej służby wojskowej możliwość powrotu do dawnego miejsca pracy, 30 dni, jeśli nie to umowa wygasa. Podobnie przy służbie zastępczej.

• Pragmatyki służbowe

Gdy stosunek pracy wygaśnie to obowiązek wypłaty wynagrodzenia i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Nie ma innej sytuacji gdy wypłacony ekwiwalent za urlop.

Odprawa pośmiertna.

Jest to kolejne świadczenie związane z wygaśnięciem stosunku pracy. Przysługuje gdy trwa stosunek pracy lub osoba pobierała świadczenia chorobowe. Przyczyna zgonu nie musi mieć związku z pracą. KP wskazuje wysokość odprawy w art. 93:

1 msc wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony < 10 lat,

3 msc wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony min. 10 lat,

6 msc wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony min. 15 lat.

Przysługuje członkom rodziny w częściach równych. Gdy tylko 1 osoba uprawniona to przysługuje w połowie wysokości. Odprawa nie przysługuje gdy pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, chyba że to świadczenie niższe od odprawy pośmiertnej. Gdy pracownik sam się ubezpieczy to odprawa przysługuje.

Odprawa emerytalna lub rentowa.

Gdy pracownik przechodzi na emeryturę lub rentę, wtedy odprawa w wysokości 1 msc wynagrodzenia. Nie ma znaczenia przyczyna przejścia na rentę, emeryturę. Prawo do tej odprawy przysługuje tylko raz od danego pracodawcy. Prawo do odprawy jest niezależne od przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

• Świadectwo pracy

Pracodawca ma obowiązek je wydać gdy ustaje stosunek pracy. Jest to sformalizowany dokument, w którym pracodawca potwierdza fakt zatrudnienia przez dany okres. Art. 97 KP określa treść. Wydanie świadectwa to bezwzględny obowiązek pracodawcy. Świadectwo należy wydać niezwłocznie. Jest ono oświadczeniem wiedzy a nie woli. Nie stosujemy przepisów o wadach oświadczeń woli. Nie jest to dokument urzędowy w rozumieniu KPC. Świadectwo potwierdza że pracodawca złożył oświadczenie w nim zawarte. Wyjątkowo nie musi wydawać świadectwa gdy rozwiązanie i od razu druga umowa z tym samym pracodawcą. Obowiązkiem najpóźniej w 7 dni przesłać świadectwo pracownikowi lub w inny sposób dostarczyć. Świadectwo niezbędne do szukania nowej pracy lub zarejestrowania się jako bezrobotny. Nie można żądać świadectwa przed ustaniem stosunku pracy. Treść musi odpowiadać prawdzie. Elementy świadectwa: obligatoryjne i fakultatywne.

Informacje obligatoryjne to:

1. Okres i rodzaj wykonywanej pracy

2. Zajmowane stanowiska

3. Tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia

4. Inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego

5. Wzmianka o zajęciu wynagrodzenia za pracę

Informacje fakultatywne (na żądanie pracownika) to:

1. Wysokość i składniki wynagrodzenia

2. Uzyskane kwalifikacje

Od świadectwa pracy należy odróżnić rekomendacje/opinie oraz zaświadczenie o zatrudnieniu. Wydanie rekomendacji/opinii wydaje się na wniosek pracownika. Zaświadczenie o zatrudnieniu nie jest regulowane w KP, ale z art. 15 KP wywodzone że obowiązek wydania na wniosek. Potwierdza fakt zatrudnienia. Potrzebne np. do uzyskania kredytu.

Wydanie wadliwego świadectwa pracy

Wadliwe to takie które nie zawiera informacji, informacje błędne, informacje fakultatywne bez wniosku pracownika.

2 etapy:

1)wewnątrzzakładowy - w 7 dni (termin instrukcyjny) pracownik wniosek o sprostowanie, pracodawca w 7 dni wydaje nowe bądź nie uwzględnia wniosku

2) sąd - gdy pracodawca odmówi sprostowania świadectwa to 7 dni (termin zawity) na wstąpienie do sądu. Gdy powództwo uwzględnione to 3 dni od uprawomocnienia na wydanie świadectwa.

Pracownik ma roszczenie o naprawienie szkody gdy przy wydawaniu świadectwa powstała szkoda. Przesłanki:

- nie wydanie/wydanie wadliwego

- szkoda

- związek przyczynowy

Ciężar dowodu na pracowniku. Roszczenie odszkodowawcze za okres pozostawania bez pracy, ale max. za 6 tygodni wynagrodzenia. Nie ma podstaw by żądać innego odszkodowania bądź zadośćuczynienia.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 23¹ KP)

Są to przepisy regulujące zmianę pracodawcy. 1977 r. - pierwsza wspólnotowa regulacja na ten temat.

Cel tej instytucji to ochrona praw pracownika, ale w pewnym sensie i pracodawcy. Zmiana pracodawcy nie prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Ochronę pracowników postrzegać też należy w aspekcie zbiorowym tj. nie są likwidowane miejsca pracy, zatem ochrona lokalnego rynku pracy, osoby bezrobotne nie napływają na rynek pracy. Przejęcie wszystkich pracowników umożliwia dalsze prowadzenie tej działalności i w tym sensie ochrona interesów pracodawców.

Nowy pracodawca może zmieniać, rozwiązywać stosunki pracy, ale na zasadach ogólnych. Samo przejście zakładu pracy nie jest podstawą.

W ramach procedur upadłościowych i likwidacyjnych nie jest wyłączony art. 23¹ KP.

23¹ KP to przepis o charakterze ius cogens. Regulacja z tego artykułu ma charakter powszechny tj. dotyczy wszystkich pracodawców. Przy przejściu części zakładu pracy może zostać przejęty tylko 1 pracownik.

Skutki prawne przejścia zakładu pracy ex lege w momencie faktycznego przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Jest to specyficzna sukcesja generalna. Pracodawca ma obowiązek respektować wszystkie postanowienia umowy, też klauzule autonomiczne np. zakaz konkurencji, wspólna odpowiedzialność materialna pracowników.

Znaczenie definicji „zakład pracy” i „przejście”

„Przejście” - żaden przepis nie określa, rozumiane szeroko, są to wszystkie umowy w ramach których dochodzi do przeniesienia posiadania np. sprzedaż, dzierżawa, umowy o świadczenie usług, spadkobranie, decyzje administracyjne. Zakończenie w/w umów traktowane jako powrotne przejście zakładu pracy np. zakończenie umowy dzierżawy.

"Zakład pracy” - szeroko ujmowany, zespół składników majątkowych stanowiący zorganizowaną całość złożoną z elementów niejednorodnych, w tym także struktura zarządzania oraz element ludzki czyli załoga.

Czasami przejście bez przekazania składników majątkowych np. przekazanie zadań.

„Przejście części zakładu pracy” - z tym pojęciem większe problemy, np. sprzedaż stołówki zakładowej, sprzedaż magazynu. Przyjmuje się że „część zakładu pracy” to pewna zorganizowana całość wyodrębniona majątkowo, gdy sama mogłaby stać się pracodawcą to wówczas jest to część zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ KP.

Tam gdzie umowy o świadczenie usług samo przekazanie zadań bez przejścia mienia możemy potraktować jako przejście części zakładu pracy np. spółdzielnia zleca sprzątanie osiedla zewnętrznej firmie gdy wcześniej sama zatrudniała w tym celu pracowników.

Art. 23¹ § 2KP - za zobowiązania powstałe przed przejściem części zakładu odpowiadają solidarnie nowy i stary pracodawca, ale przy przejściu całości odpowiada nowy za wszystkie długi.

Stosunki pracy są kontynuowane, więc okres pracy u starego pracodawcy wliczany do stażu pracy u nowego. Nowy pracodawca nie ma obowiązku zawierania nowych umów o pracę. Art. 241⁸ KP - nakaz stosowania dotychczasowych UZP.

Jeśli chodzi o pozaumowne stosunki pracy to do nich stosujemy art. 23¹ § 5 KP. Nowy pracodawca nakaz wypowiedzenia warunków pracy i pacy oraz wskazać termin, minimum 7 dni na przyjęcie/odrzucenie tych warunków. Gdy przyjmą to staną się pracownikami kontraktowymi. Art. 23¹ § 5KP posługuje się zwrotem „pracodawca jest zobowiązany”. Pytanie co to znaczy. Otóż przepis ten należy rozumieć tak, iż obowiązek wypowiedzenia warunków pracy i płacy tylko gdy nie ma możliwości dalszego zatrudniania na podstawie pozaumownych stosunków pracy. Wykładnia językowa tego artykułu prowadzi do błędnych wniosków.

Art. 23¹ § 4 KP - w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracownik może za 7 dniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę. Tu fikcja prawna że chociaż to pracownik rozwiązał umowę to tak jakby pracodawca rozwiązał za wypowiedzeniem. Ta fikcja na przyszłość. Pracownik nie ma prawa do odprawy, ani prawa do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Zasada automatyzmu dotyczy wszystkich osób objętych przejęciem. Dotyczy ona pracowników. Natomiast co do osób zatrudnionych w sposób cywilnoprawny to art. 23¹ KP nie ma do nich zastosowania. W KC art. 55¹ szeroko określa przedsiębiorstwo. Na tej podstawie przechodzą pracownicy zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych. Strony w umowie o przejściu zakładu mogą wyłączyć przejście pracowników.

Poza art. 23¹ KP także art. 241⁸ KP odnosi się do kwestii przejścia zakładu pracy. Podmiot przejmujący przez rok od przejęcia jest związany UZP, chyba że UZP nowego pracodawcy zawierając korzystniejsze postanowienia. W doktrynie koncepcja rozciągnięcia art. 241⁸ KP na inne porozumienia zbiorowe niż tylko UZP np. na regulamin wynagradzania. Nowy pracodawca nie staje się jednak stroną UZP, a tylko ma obowiązek stosowania postanowień układu. Jeśli chodzi o układ ponadzakładowy to nie ma zastosowania regulacja art. 241⁸ KP. Art. 241⁸ KP - gdy układ zakładowy dla kilku pracodawców wewnętrznych to wtedy ma zastosowanie art. 241⁸ KP przy przejęciu wewnętrznych zakładów pracy.

Pracodawca jest związany postanowieniami UZP z dnia transferu. Jeśli UZP zawieszony (max. na 3 lata) to wtedy pracodawca nie ma obowiązku stosowania UZP.

UZP wiąże nowego pracodawcą zawsze częścią normatywną. Postanowienia UZP poza częścią normatywną wtedy gdy w jakikolwiek sposób kształtują sytuację prawną pracownika.

Czy nowy pracodawca ma obowiązek stosować UZP także na inne osoby niż pracownicy? Uznaje się iż obowiązek stosowania UZP na osoby zatrudnione w oparciu o umowy cywilnoprawne tylko gdy osoby te także zostały przejęte i dalej ich umowy kontynuowane. Postanowienia UZP dotyczące emerytów, rencistów, byłych pracowników - tu od pracodawcy zleży czy będzie wobec nich stosował UZP.

Po upływie roku jeśli u nowego pracodawcy nie ma UZP to nie jest tak że automatycznie postanowienia UZP nie wiążą. Musi on zastosować ogólne warunki - wypowiedzenie lub porozumienie stron. Gdy są u nowego pracodawcy jego UZP to wtedy po roku automatycznie nie stosuje się UZP starego pracodawcy, które przez rok musiały być stosowane.

Z mocy prawa transfer zobowiązuje pracodawcę do stosowania UZP, a inne postanowienia też stosuje gdy wchodzą do indywidualnej treści stosunku pracy np. regulamin wynagradzania.

Nie można zmienić warunków pracy i płacy powołując się tylko na art. 23¹ KP.

Art. 26¹ ustawy o związkach zawodowych też odnosi się do kwestii przejścia zakładu pracy. Gdy działają związki to obowiązek konsultacji przejścia zakładu pracy. Każdy związek jest informowany osobno, zarówno u starego i nowego pracodawcy. Konsultacja w formie pisemnej. Informacja o terminie, przyczynie przejścia oraz o skutkach socjalnych, także o zamiarach zwolnień grupowych, przekwalifikowaniu pracowników. Związki informowane minimum 30 dni przed terminem przejścia zakładu pracy. Jeśli plan zwolnień grupowych to negocjacje w celu uzgodnienia warunków zwolnień. Jeśli brak porozumienia to pracodawca sam decyduje o tych zwolnieniach. Gdy kilka związków to każdy z nich uczestniczy. Art. 26¹ nie ma zastosowania przy zwolnieniach grupowych.

Sankcją za niezastosowanie się do obowiązku konsultacji jest grzywna lub kara ograniczenia wolności.

Gdy u pracodawcy związki nie istnieją to analogiczną sytuację przewiduje art. 23¹ KP - obowiązek poinformowania indywidualnie każdego pracownika, w formie pisemnej w terminie 30 dni przed przejściem zakładu pracy.

Sankcja - gdy powstanie szkoda to pracownik może dochodzić odszkodowania. W pewny sytuacjach można powołać się na art. 55 KP tj. ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę.

Czas pracy

Zgodnie z art. 128 KP jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Pozostawanie do dyspozycji to takie okoliczności że pracownik pracy nie świadczy ale przysługuje mu wynagrodzenie. Pozostawanie do dyspozycji oceniamy wg tego czy pracodawca może pracownikowi wydawać polecenia. Czasem kryterium wydawania poleceń zawodzi, wtedy czy pozostaje do dyspozycji zależy od tego czy zachowuje się zgodnie z treścią stosunku pracy.

Nie każde pozostawanie do dyspozycji wliczane do czasu pracy:

1. Podróż służbowa

Rozumiemy przez nią realizowanie zadań poza siedzibą pracodawcy, poza stałym miejscem pracy. 2 rodzaje podróży:

• Typowe

Sytuacja gdy wykonanie obowiązków poza siedzibą jest czymś wyjątkowym. Samo jej odbywanie (przemieszczanie się) nie jest wliczane do czasu pracy, chyba że odbywa się w normalnym czasie pracy. Gdy wykonuje pracę w czasie podróży to wtedy wlicza się do czasu pracy.

• Atypowe

Pracownik stale przebywa poza zakładem pracy. Cały okres odbywania przez nich podróży jest wliczany do czasu pracy.

2. Odbywanie szkoleń

Zależy od tego jaki rodzaj szkolenia. Jeśli szkolenie BHP to wliczany do czasu pracy. Gdy szkolenie z wyraźnego polecenia i skierowania pracodawcy to wtedy wliczamy do czasu pracy.

3. Odbywanie dyżuru

Jest to zobowiązanie pracownika do pozostawania do dyspozycji poza normalnymi godzinami pracy. Pozostaje on w gotowości pracy. Nie wie czy będzie świadczył pacę np. pogotowie dźwigowe. Co do zasady czas dyżuru nie wliczany do czasu pracy. Wliczany tylko ten czas gdy świadczył pracę. W zamian za dyżur przysługuje czas wolny, a gdy nie można udzielić to wynagrodzenia zgodnie z zaszeregowaniem. Przepisy KP dotyczące dyżurów nie dotyczą dyżurów lekarskich - tu odwrócenie zasady i są one wliczane do czasu pracy.

Systemy czasu pracy

Podstawowy

Pracownik świadczy pracę 8 h dziennie (norma sztywna), 40 h tygodniowo (norma przeciętna tj. średnio w okresie rozliczeniowym, wyjątek w ustawie o pracownikach samorządowych gdzie 40 h to norma sztywna) w 5-cio dniowym tygodniu pracy.

Doba pracownicza to 24 h od momentu rozpoczęcia pracy przez pracownika i jest to sztywno rozumiane np. od 10⁰⁰ do 10⁰⁰ następnego dnia. Jeśli praca przed 10⁰⁰ wtedy nadgodziny.

Tydzień rozliczeniowy to 7 kolejnych dni następujących po sobie, tak jak tydzień kalendarzowy. Przeciętnie 5-cio dniowy tydzień tzn. że w okresie rozliczeniowym może być jeden tydzień dłuższy a inny krótszy.

W podstawowym systemie czasu pracy okres rozliczeniowy nie przekracza 4 miesięcy. Czasami może być wydłużony do 6 lub 12 miesięcy. 6 miesięcy w rolnictwie, hodowli i ochronie mienia, a 12 miesięcy gdy jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy.

Art. 130 KP określa jak się liczy wymiar czasu pracy:

1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Wymiar czasu pracy ulega obniżeniu o 8 h (niezależnie od systemu czasu pracy) gdy w danym okresie rozliczeniowym jakieś święto. Gdy święto w sobotę to wymiar też się obniża. Gdy święto w niedzielę to nie obniża wymiaru czasu pracy. Osobą zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy obniża się proporcjonalnie.

KP przewiduje dobowe (11 h) i tygodniowe (35 h) okresy odpoczynku. Co do zasady odpoczynek w niedzielę (czas pomiędzy godz. 6⁰⁰ a 6⁰⁰), chyba że co innego wynika z harmonogramu.

Okresy odpoczynku dobowego nie dotyczą osób zarządzających.

Można skrócić tygodniowy okres odpoczynku zarządzającym i osobą pracującym zmianowo tj. wtedy gdy na jednym stanowisku zmieniają się pracownicy. Tu do 24 h można skrócić ten okres odpoczynku.

Maksymalny czas pracy tygodniowo wraz z godzinami nadliczbowymi wynosi 48 h. Jest to norma przeciętna. Gdy w jednym tygodniu więcej to w następnym mniej. To ograniczenie do 48 h nie dotyczy osób zarządzających zakładem pracy (jedna osoba lub członkowie organu kolegialnego).

Równoważny

Wprowadzony gdy uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Normę dzienną można wydłużyć, ale towarzyszy temu skrócenie w innym dniu albo jest udzielony dzień wolny. Okres rozliczeniowy 1 miesiąc, ale wyjątkowo 3 lub 4 miesiące.

2 szczególne równoważne systemy czasu pracy

1. Art. 136 - Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy wydłużenie normy dobowej do 16 h, ale jednocześnie po zakończeniu pracy udzielić tyle godzin wolnych ile pracował. Okres rozliczeniowy 1 miesiąc.

2. Art. 137 - Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych wydłużenie normy dobowej do 24 h, ale jednocześnie po zakończeniu pracy udzielić tyle godzin wolnych ile pracował. Okres rozliczeniowy 1 miesiąc, ale można wydłużyć do 3 lub 4 miesięcy.

W ruchu ciągłym

Praca świadczona 24 h na dobę przez 7 dni w tygodniu. W 1 dniu możliwość wydłużenia normy dziennej powyżej 8 h i nie jest to traktowane jako godziny nadliczbowe, choć jest to praca ponadwymiarowa. Jest wynagradzana dodatkowo. Norma tygodniowa 43 h. Okres rozliczeniowy 4 tygodnie.

Przerywanego czasu pracy

W czasie pracy przerwa (max 5 h) która nie jest wliczana do czasu pracy. Przerwa według z góry ustalonego harmonogramu. Nie jest wliczana do czasu pracy. Przysługuje za nią co najmniej połowa wynagrodzenia za czas przestoju. System ten wprowadza się w UZP.

Przerwy w świadczeniu pracy

1. Tzw. przerwa lunchowa tj. w celu spożycia posiłku lub załatwienia osobistych spraw. Jest to przerwa celowa choć i tak pracodawca nie sprawdzi w jakim celu i co w jej czasie robi pracownik. Maksymalnie trwa do 60 minut. Może być dla wszystkich pracowników lub 1 pracownik może zgłosić pracodawcy zamiar skorzystania z tej przerwy.

2. Tzw. przerwa śniadaniowa tj. 15 minut przysługuje każdemu pracownikowi gdy pracuje co najmniej 6 h dziennie.

3. Kobiety karmiące dziecko 2 przerwy po 30 minut, gdy karmi więcej niż jedno dziecko wtedy 2 przerwy po 45 minut. Na wniosek pracownicy mogą być udzielone łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

4. Osoby niepełnosprawne przerwa 30 minut na rehabilitację

5. Młodociani przerwa 30 minut.

6. Osoby pracujące przy monitorach 5 minut przerwy na każdą 1 h pracy.

Zadaniowy

Wykonywanie zadań decyduje o czasie pracy. Ten system nie funkcjonuje w oderwaniu od podstawowego. Obowiązki mają odpowiadać przeciętnym normą czasu pracy.

System skróconego tygodnia pracy

Pracownik świadczy pracę w krótszym czasie pracy niż 5 dni w tygodniu, ale wydłużenie normy dobowej do 12 h. Okres rozliczeniowy 1 miesiąc i nie można wydłużyć. Ten system tylko na wniosek pracownika, musi być wprowadzony umową o pracę.

System pracy weekendowej

Praca w piątek, sobotę i niedzielę oraz święta. Norma dobowa 12 h. Okres rozliczeniowy 1 miesiąc. Wprowadzony tylko w umowie o pracę na wniosek pracownika.

Szczególny system pracy osób zatrudnionych w szczególnych warunkach tj. uciążliwych. Skrócenie czasu pracy przez skrócenie normy dobowej lub przez przerwy w pracy.

Art. 150 określa jak są wprowadzane systemy czasu pracy - układ zbiorowy, regulamin pracy, obwieszczenie.

Treść regulaminu ustalana ze związkami, gdy ich brak to o zmianie regulaminu zawiadomić inspektora pracy.

Ewidencja czasu pracy

Prowadzona oddzielnie dla każdego pracownika. Prowadzi ją pracodawca. Jej brak to wykroczenie przeciw prawom pracownika.

Nie jest potrzebna dla osób:

• zarządzających

• zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy

• pobierających ryczałt za godziny nadliczbowe lub pracę w porze nocnej

---