PP EGZAMIN

1. Rozwój historyczny prawa pracy.

2. Pojecie prawa pracy i podmioty prawa pracy.

Prawo pracy - prawo, które reguluje stosunki między pracownikiem a pracodawcą (stosunek pracy).

Cechy prawa pracy.

Prawo pracy zajmuje się tylko (reguluje):

• relacje, w które wchodzi człowiek (praca człowieka a nie np. zwierzęcia czy maszyny)

• wykonywanie działalności w celu zarobkowym a nie np. hobby, sport amatorski, chyba że na czyjeś zamówienie

• działalność świadczoną osobiście przez pracownika, chyba że jest to czasowe (incydentalne) zastępstwo, a pracodawca wyraża na to zgodę.

3. Źródła prawa pracy i hierarcha źródeł pracy. (ponoć się nie zgadza)

Ilekroć w KP jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy KP oraz prze­pisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obo­wiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbioro­wych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbioro­wych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy KP oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej ko­rzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów okre­ślających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

4. Stosunek pracy.

Stosunek pracy powstaje na podstawie:

- powołania

- mianowania

- umowy o pracę

- spółdzielczej umowy o pracę

- wyboru.

5. Stosunek pracy a umowy cywilno-prawne.

Stosunki cywilne reguluje kodeks cywilny, np. umowa o dzieło.

Wina pracownika za wyrządzenie szkody nieumyślnej - pracownik odpowiada do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Jeżeli szkoda nastąpiła z winy umyślnej pracownika - pracownik odpowiada w pełnej wysokości (szkoda, utracone korzyści itp.).

Okresy wypowiedzenia w stosunkach pracy są określone ustawowo. W stosunkach cywilnych są one regulowane dowolnie.

W umowie cywilnej pracownik nie ma prawa do urlopu.

W umowie pracy pracownik ma prawo do urlopu (ustawowo); pracownik musi ten urlop wykorzystać, nie może z niego zrezygnować i wziąć za to pieniądze.

Nie liczy się nazwa umowy, ale jej treść i to, co strony miały na myśli.

6. Podmioty prawa pracy.

Pracodawca:

• Model właścicielski - to tylko ten podmiot, który jest właścicielem danej firmy, przedsiębiorstwa, instytucji, produkcji itp. (głównie ten model występuje na zachodzie Europy).

• Model zarządzający - to ten podmiot, który jest wyposażony w zdolność do zatrudniania pracowników (model ten występuje np. w Polsce).

Osoba prawna - np. spółdzielnie, spółki, Skarb Państwa itp.

Jednostka organizacyjna - nie ma osobowości prawnej, ale ma zdolność do zatrudniania pracowników, np. zarząd tej jednostki przekazuje upoważnienie poszczególnym kierownikom do zatrudniania pracowników, ustalania wynagrodzeń itp.

Pracownik:

• pracownikiem w 100% jest osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat i posiada pełną zdolność do czynności prawnych

• między 16 - 18 lat (osoba taka posiada ograniczoną zdolność do czynności prawnych) jest to pracownik młodociany według kodeksu pracy

- taka osoba może sama zawrzeć umowę o pracę bez zgody opiekuna

- może sama umowę rozwiązać

- opiekuni prawni mogą wystąpić do sądu o rozwiązanie tej umowy, jeżeli uważają, że szkodzi ona dziecku, narusza ona jego interes, dobro lub potrzeby

• kodeks pracy zabrania co do zasady zatrudniania osób poniżej 15 roku życia - jeżeli taka umowa zostanie zawarta to jest ona ważna, ale powinna ulec rozwiązaniu

• poniżej 13 lat - zawarcie umowy o pracę z góry jest nieważne (brak zdolności do czynności prawnych).

• osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel usta­wowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwią­zać.

7. Pojecie pracownika - osoba fizyczna, pełnoletnia, posiadająca pełna zdolność do czynności prawnych, zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Osoba miedzy 16 a 18 rokiem życia to w KC osoba niepełnoletnia a w KK młodociana. Młodociany może sam zawrzeć umowę o pracę i rozwiązać ja ale musi być zdrowy i mieć ukończone gimnazjum. Opiekunowie mogą wystąpić do sądu o rozwiązanie umowy jeżeli jest ona sprzeczna z interesami dziecka, z jego dobrem. KC zabrania zatrudniania osób poniżej 15 roku życia (ale są wyjątki).

8. Pojecie pracodawcy - jest to jednostka organizacyjna, może nie posiadać osobowości prawnej, a także osoba fizyczna jeżeli zatrudnia ona pracowników.

Rodzaje pracodawców:

• właścicielski to osoba fizyczna, prawna która jest właścicielem przedsiębiorstwa

• zarządzający każdy kto posiada możliwość zatrudniania ludzi (ta definicja dotyczy Polski, ta powyżej jest, np. w USA).

Podmiot dokonujący czynności z zakresu prawa pracy:

- w przypadku pracodawcy będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wykonuje osoba lub organ zarządzający ta jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba

- w przypadku gdy pracodawca jest osoba fizyczna, to jeżeli nie dokonuje ona czynności w sprawach z zakresu prawa pracy osobiście, to robi to osoba do tego wyznaczona przez pracodawcę.

Ryzyka zawodowe, które ponosi pracodawca:

• ryzyko osobowe - pracodawca ponosi całą odpowiedzialność za człowieka, którego zatrudnił, np. za zatrudnienie pracownika bez kwalifikacji i umiejętności

• ryzyko socjalne - pracodawca od pierwszego dnia zatrudnienia pracownika musi mu płacić za chorobowe, urlopy macierzyńskie, urlopy okolicznościowe, urlopy na żądanie itp.

• ryzyko techniczne - pracownik nie ponosi żadnych kosztów związanych z funkcjonowaniem pracodawcy, np. trzeba zapłacić pracownikowi nawet jeżeli nie wykonał swej pracy, jeżeli nastąpiło to nie z jego winy

• odpowiedzialność pracodawcy za wypadek pracownika przy pracy - pracodawca musi opłaci np. świadczenia zdrowotne, leki, dowóz do lekarza, odszkodowanie itp.

9. Zasady prawa pracy - są to podstawy prawne które odnoszą się do całości stosunku pracy i zalicza się tu zasady wymienione w KP w art. 10-18³;

- prawa do pracy

- swobody nawiązywania stosunku pracy

- poszanowania dóbr osobistych

- równości pracowników

- zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu

- prawo do godziwego wynagrodzenia

- prawo do wypoczynku

- bezpieczeństwo i higiena pracy

- potrzeby socjalno-bytowe

- podnoszenia kwalifikacji

- zasada uprzywilejowani pracownika

- prawo koalicji,

- partycypacja pracowników.

10. Zasada prawa do pracy - każdy ma prawo do swobodnego wyboru pracy i nikomu, z wyjątkami określonymi w ustawie (może to być np. wiek, kwalifikacje zdrowie wykształcenie), nie można zabronić wykonywania zawodu.

Państwo określa minimalną płace (840 zł brutto) i prowadzi politykę zmierzająca do pełnego i produktywnego zatrudnienia.

11. Zasada dobrowolności świadczenia pracy (w KP jest to zasada swobody nawiązywania stosunków pracy) - nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawna tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Nikogo nie można zmusić do pracy (za czasów komuny każdy musiał pracować gdziekolwiek).

12. Zasada poszanowani dóbr osobistych pracownika - pracodawca zobowiązany jest szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

13. Zasada równego traktowania pracowników - pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

14. Zakaz dyskryminacji - jakakolwiek dys­kryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególno­ści ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodo­wość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrud­nienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepeł­nym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

15. Zasada godziwości płacy (w KP prawo do godziwego wynagrodzenia) - pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzi­nie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodze­nia za pracę.

16. Zasada prawa do wypoczynku - pracownik ma prawo do wypo­czynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Urlop, czas pracy na dobę (8h), na tydzień (40h), od poniedziałku do soboty (5 dni w tygodniu któreś z tych). Ten czas pracy brany jest w okresie rozliczenia co oznacza że, np. w jednym tygodniu pracuje się 4 dni a w drugim 6, a łącznie wychodzi po 5 dni na tydzień.

Co do zasady od pracy są wolne niedziele i święta, a soboty co do zasady nie są wolnymi od pracy.

Urlop - pracownik po przepracowaniu określonego czasu ma prawo do wypoczynku, a pracodawca ma obowiązek udzielić mu tego wypoczynku w naturze i wypłacić za to wynagrodzenie.

17. Prawo do bezpiecznej pracy (w KP bezpieczeństwo i higiena pracy) - pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Art. 210 KP dotyczy powstrzymania się od wykonywania pracy przez pracownika jeżeli jej wykonanie zagraża pracownikowi lub osoba trzecim (pracownik za ten czas dostaje wynagrodzenie). Jest to prawo powstrzymania się od wykonywania pracy. O wstrzymaniu się pracownik zobowiązany jest niezwłocznie powiadomić pracodawcę.

Pracownik ma tez to prawo kiedy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpieczeństwa jemu i osobom trzecim. Nie dostanie on za ten czas wynagrodzenia ale nie grożą mu też żadne konsekwencje.

18. Zasada zaspokojenia bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracownika - pracodawca, stosownie do moż­liwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

19. Zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców - w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów maja oni prawo tworzyć organizacje i do nich przystępować. Zasady tworzenia i działania tych organizacji określa ustawa o zawiązkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców i inne przepisy prawa.

Pracodawca i organy administracyjne maja obowiązek tworzyć warunki umożliwiających korzystania z tej zasady.

20. Zasada ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika (w KP to podnoszenie kwalifikacji) - pracodawca jest obowiązany uła­twiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

21. Zasada uprzywilejowania pracownika

Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosu­nek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Postanowienia umów i aktów mniej ko­rzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie któ­rych powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się od­powiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie-mającymi charakteru dyskryminacyjnego.

22. Obowiązek równego traktowania.

Pra­cownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i roz­wiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związ­kową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza nie dyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wymienionych powyżej.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych powyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozor­nie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych powyżej, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiek­tywnymi powodami.

Przejawem dyskryminowania bezpośredniej lub pośredniej jest także:

- działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania za­sady równego traktowania w zatrudnieniu,

- zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieak­ceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

23. Zasada partycypacji pracowników w zarządzaniu zakładem pracy - pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Pracodawca i organy administracyjne maja obowiązek tworzyć warunki umożliwiających korzystania z tej zasady.

24. Mobbing

Według KP mobbing to działania lub zaniechania działań dotyczących pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują u niego zniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżanie lub ośmieszanie pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Przesłanki to dręczenie, nieżyczliwość, klikowatość (tworzenie klik). Może on dotyczyć określonej osoby lub grupy ludzi.

Wynika z:

• ścisłego systemu hierarchii

• złego obiegu informacji

• przyznawania przywilejów premii kompetencji osobą które na to nie zasługują.

Odszkodowanie za mobbing i zadośćuczynienie - przysługują jeżeli w czasie mobbingu nastąpił rozwój choroby psychiczno - fizycznej.

Pracownik który w wyniku mobbingu rozwiązał umowę o prace ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

25. Nawiązanie stosunku pracy - przez nawiązanie stosunku pracy pra­cownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego, a pracodawca - do zatrudniania pra­cownika za wynagrodzeniem.

Zatrudnienie na tych warunkach jest zatrudnie­niem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cy­wilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych powyżej.

26. Sposoby nawiązania stosunku pracy:

- oferta

- negocjacje

- dopuszczenie do pracy (podjecie pracy za przyzwoleniem pracodawcy).

27. Oferta - to stanowcze oświadczenie woli (propozycja zawarcia umowy), które powinno być przedłożone w formie pisemnej, ustnej, telefonicznej bądź elektronicznej. Przyjęcie oferty oznacza zawarcie umowy natomiast jej przyjęcie z zastrzeżeniem zmiany np. jej części, uważa się za ofertę nową.

28. Dopuszczenie do pracy - do uznania że doszło do zgodnego oświadczenia woli stron stosunku pracy, tj. do zawarcia stosunku pracy wystarczy dopuszczenie danej osoby do określonej pracy i podjęcie przez nią wykonywania pracy. Przy czym dopuszczenie do pracy, jest równoznaczne z milczącym oświadczeniem pracodawcy jedynie wtedy gdy dopuszczenie to nastąpiło za wiedzą i zgodą pracodawcy.

29. Negocjacje - to komunikowanie się w celu osiągnięcia porozumienia w sytuacji, gdy przeciwne strony związane są pewnymi interesami, z których jedne są wspólne, a inne przeciwne. Polegają na składaniu przez zainteresowane strony wzajemnych propozycji, a problem zostaje rozwiązany wtedy, kiedy strony osiągną zgodę. Negocjacje mogą być dwu- lub wielostronne, a wypracowane porozumienie umożliwia stronom w nich uczestniczącym realizację własnych interesów (korzyści) oraz interesów wspólnych w stopniu wyższym, aniżeli w działaniach samodzielnych, bez porozumienia.

30. Zatrudnienie pracownika tymczasowego.

Zatrudnienie tymczasowe (praca tymczasowa) to nowoczesne rozwiązanie dla firm, polegające na zatrudnieniu pracownika (lub pracowników) na czas określony - od kilku godzin do kilkunastu miesięcy, a nawet kilku lat. Zatrudnienie tymczasowe polega na wynajmowaniu pracowników przez wyspecjalizowaną firmę zewnętrzną, czyli agencję pracy tymczasowej. 

Pracownik tymczasowy pozostaje pracownikiem agencji bez względu na firmę, w której aktualnie pracuje. Oznacza to, że wszystkie sprawy administracyjne dotyczące pracownika (w tym także wynagradzanie, odprowadzanie podatku i składek ZUS) przejmuje agencja pracy. W efekcie pracodawca otrzymuje nie tylko pracownika, ale także zupełnie nową jakość, korzystniejszą od dotychczas stosowanych form zatrudnienia (takich jak praca etatowa, zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia lub o dzieło). To powód, dla którego coraz więcej firm chętnie korzysta z usług pracy tymczasowej.

Pracownik tymczasowy jest zatrudniany przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Pracownik tymczasowy nie może być zatrudniony na stanowiskach szczególnie niebezpiecznych. Ponadto, ustawa zabezpiecza przed sytuacją, w jakiej pracownik tymczasowy mógłby być wykorzystany w zastępstwie pracowników strajkujących, lub w okresie do 3 miesięcy na stanowisku pracy, na którym doszło do zwolnienia pracownika z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Wg ustawy (uchwalona 20 grudnia 2002 r. nowelizacja ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu zwiększyła) pracownik tymczasowy ma za zadanie wykonać na rzecz pracodawcy użytkownika prace tymczasowe tj.: o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym; prace, z którymi nie poradziliby sobie w określonym czasie zatrudnieni już pracownicy lub gdy zajmująca się nimi osoba jest nieobecna.

Agencje pracy tymczasowej uzgadniają na piśmie z pracownikami podstawowe warunki dotyczące podjęcia pracy tymczasowej, takie jak: okres tej pracy, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie.

31. Umowa o pracę

32. Treść umowy o pracę - koniecznie musi być zawarty rodzaj wykonywanej pracy (stanowisko) bo bez tego umowa jest nieważna, a jeśli chodzi o czas, płacę i miejsce pracy to ustalić to można poza umową. Jeśli płaca nie jest określona w umowie to przyjmuje się że jest to najniższa krajowa.

Umowa określa strony rodzaj umowy, datę zawarcia, warunki pracy i płacy, a w szczególności:

- rodzaj pracy

- miejsce wykonywania pracy,

- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wska­zaniem składników wynagrodzenia,

- wymiar czasu pracy,

- termin rozpoczęcia pracy.

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej do­bowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wy­nagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku usta­lenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwia­nia nieobecności w pracy.

Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

33. Forma umowy o pracę - powinna być pisemna. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powi­nien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwier­dzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków.

34. Rodzaje umów o pracę:

• terminowa: na czas wykonywania określonego zadania zlecenia, na okres próbny, na czas określony i na czas zastępstwa

• bezterminowa: na czas nieokreślony i spółdzielcza umowa o pracę (spółdzielczy stosunek o pracę).

35. Umowa przedwstępna.

W KP niema ale biorąc za wzór to co jest w KC to umowa ta jest spisywana w celu zawarcia w przyszłości umowy o pracę, powinna zawarta być w niej informacja o czasie zawarcia normalnej umowy, rodzaju umowy i stanowisku które musi objąć przyszły pracownik.

Umowa na czas określany, nieokreślony i na czas wykonania określonej pracy może być poprzedzona umowa o prace na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

36. Umowa na okres próbny.

Umowa na czas próbny (max 3 mc-a) - jeden pracodawca może zatrudnić na okres próbny daną osobę tylko raz, nie może jej przedłużyć jeśli pracownik nadal pracuje po tych 3 mc-a to jest to już inna umowa.

Okres wypowiedzenie umowy na czas próbny;

- 3 dni robocze jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

- tydzień jeśli jest to dłużej niż 2 tygodnie

- 2 tygodnie jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

37. Umowa na czas określony.

Umowa na czas określony - określony jest w niej czas rozpoczęcia i zakończenia pracy. Może ona być zawarta od razu lub poprzedzona umową na okres próbny. Jeżeli jest zawarta do 6 mc-a to nie można jej wypowiedzieć, natomiast jeżeli zawarta jest na powyżej 6 mc-a to też jest nienaruszalna, chyba że jest klauzura autonomiczna o wymówienie z wyprzedzeniem 2 tygodniowym.

Jeśli zawiera się trzeci raz umowę na czas określony z tym samym pracownikiem, jedną po drugiej (przerwa między jedną a druga nie może być dłuższa niż 1 miesiąc) to jest to równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

Jednakże nie dotyczy to przypadków:

- zastąpienie pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności

- w celu wykonania pracy o charakterze dorywczym, sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Umowę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu na który była zawarta lub przez wypowiedzenie przed upływem okresu na który została zawarta.

W przypadku ciąży umowa na czas określony zawarta na dłużej niż 1 miesiąc ulega przedłużenie do dnia porodu, o ile kobieta była w trzecim i późniejszym miesiącu ciąży. Nie dotyczy to umów które zostały zawarte na czas zastępstwa pracownika z powodu usprawiedliwionej nieobecności.

38. Umowa na czas wykonania określonej pracy.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy (podobna do umowy o dzieło) tej umowy nie można wypowiedzieć nawet jeżeli w umowie jest jakaś klauzura to i tak jest ona nie ważna. Dana praca musi zostać wykonana do końca.

39. Umowa na czas nieokreślony.

W wypowiedzeniu musi być przyczyna zwolnienia, musi być uzasadnienie (tylko w umowie na czas nieokreślony musi być uzasadnienie).

Czas wypowiedzenia jest uzależniony od tego jak długo pracownik pracuje;

- 2 tygodnie jeżeli było to mniej niż 6 miesięcy

- 1 miesiąc jeżeli dłużej niż 6 miesięcy

- 3 miesiące jeżeli było to co najmniej 3 lata.

Do tego okresu wlicza się czas kiedy pracownik pracował u poprzedniego pracodawcy, który został przejęty przez nowego (wykupienie firmy, zmiana właściciela).

Jeśli pracodawca chce zwolnic pracownik należącego do organizacji zawodowej to musi najpierw zaczerpnąć opinii organizacji, opinia nie jest wiążąca ale pracodawca musi jej zaczerpnąć.

40. Spółdzielcza umowa o pracę - istnieje tylko w spółdzielniach pracy i polega na tym że ludzie wnoszą coś do zakładu prócz swojej pracy, np. sprzęt. Teraz bardzo rzadko stosuje się taki rodzaj zatrudniania, za czasów komuny było to bardzo popularne. Stosunek pracy miedzy spółdzielnią pracy a jej członkami nawiązuje się poprzez spółdzielczą umowę o pracę. Stosunek pracy reguluje ustawa - Prawo spółdzielcze, a zakresie nie uregulowanych ta ustawą to odpowiednio stosuje się przepisy KP.

41. Umowa o pracę - o tzw. zastępstwo pracownika.

Jest to odmiana umowy o pracę na czas określony.

W określonych sytuacjach pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę na zastępstwo za innego pracownika (np. podczas jego nieobecności spowodowanej chorobą lub urlopem wychowawczym).

Nie ma precyzyjnej daty rozwiązania tej umowy. Może być rozwiązana za trzydniowym wypowiedzeniem.

Ciąża nie powoduje przedłużenia umowy na zastępstwo.

42. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania.

Np. ustawa o przedsiębiorstwach państwowych - powołanie dyrektora.

Powołanie na dane stanowisko może odbywać się w drodze konkursu.

Powołanie musi opierać się na konkretnym przepisie prawnym.

Cechy powołania:

pracownika można w każdej chwili odwołać bez podania przyczyn, z wypowiedzeniem lub bez, z danego stanowiska

osoba, którą powołana na dane stanowisko, jeżeli ją odwołano, to nie musi ona świadczyć pracy w okresie wypowiedzenia; można powierzyć jej inną pracę, ale ta osoba musi wyrazić na to zgodę.

Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przy­padkach określonych w odrębnych przepisach. Stosunek pracy nawiązuje się na czas nie określony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik zo­stał powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.

Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.

Stosu­nek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określo­nym w powołaniu, jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

Powołanie powinno być dokonane na piśmie.

Jeżeli pra­cownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w sto­sunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się prze­pisy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony, z wyłączeniem przepisów regulujących:

- tryb postępowania przy rozwiązaniu umowy o prace

- rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: o bezskuteczności wypowiedzenia i o przywróceniu do pracy.

Pracownik zatrudniony na podsta­wie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie lub w okre­ślonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony.

Odwołanie powinno być dokonane na piśmie

Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska roz­wiązuje się na zasadach określonych powyżej, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagro­dzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.

Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 (czyli rozwiązanie z winy pracownika) lub 53 (czyli wypowiedzenie bez winy pracownika).

Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy.

Jeżeli odwołanie nastą­piło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawie­dliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 (z przyczyn usprawiedliwionych dłużej niż 3 miesiące albo z przyczyn nieusprawiedliwionych trwających 1 miesiąc) organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołu­jący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysoko­ści przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wy­razi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg roz­poczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy. Przepis te stosuje się odpowiednio w razie odwołania pra­cownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

43. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie wyboru.

Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem man­datu.

Pracownik pozosta­jący w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na sta­nowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zaj­mowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania sto­sunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wyga­śnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

44. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania.

Najczęściej spotykane jest w:

- administracji państwowej

- szkolnictwie

- służbach celnych itp.

- sądownictwie.

Dotyczy to pragmatyków służbowych. Tu nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie mianowania. Kodeks pracy stosuje się tylko posiłkowo, jeżeli dane zagadnienie nie jest uregulowane w pragmatykach (np. Karta Nauczyciela).

Cechy mianowania:

- pracownik podlega zależności służbowej

- można go oddelegować na inne stanowisko albo do innej miejscowości bez jego zgody

- są szczegółowe tryby rozwiązania stosunku pracy - np. wydalenie.

45. Ustanie stosunku pracy.

Stosunek pracy ustaje w drodze:

• rozwiązania

• wygaśnięcia.

Rozwiązanie umowy może być czynnością:

• jednostronną

• dwustronną.

46. Ustanie stosunku pracy w drodze czynności dwustronnej

Czynność dwustronna - rozwiązanie na zasadzie porozumienia stron.

Porozumienie stron - oświadczenie woli dwóch stron zmierzające do rozwiązania stosunku pracy. Obie strony muszą się na to zgodzić.

Rozwiązanie stosunku pracy powinno być dokonane w formie pisemnej albo tak, aby druga strona mogła się z nim zapoznać:

- telefonicznie

- ustnie

- listownie

- faksem.

Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron powinno zawierać:

- wzajemne uzgodnienie stron

- termin

- dodatkowe wynagrodzenie.

Wadą takiego rozwiązania umowy o pracę jest to, że są później kłopoty z uzyskaniem zasiłku, dostaje się go dopiero po trzech miesiącach.

Rozwiązać stosunek pracy na zasadzie porozumienia stron może każdy i w każdych warunkach, ale obie strony muszą być w stanie do podjęcia decyzji.

47. Ustanie stosunku pracy w drodze czynności jednostronnej

Czynnością jednostronną jest wypowiedzenie stosunku pracy.

48. Wypowiedzenie umowy o pracę

Wypowiedzenie - jest to rozwiązanie stosunku pracy dokonane przez pracownika lub pracodawcę, które ma charakter jednostronny. Możliwość wypowiedzenia bierze się z zasady dobrowolności świadczenia pracy. Druga strona musi mieć możliwość zapoznania się z oświadczeniem woli o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę.

Wypowiedzieć umowę o pracę można:

• umowę na okres próbny

• umowę na czas określony

• umowę na zastępstwo

• umowę na czas nieokreślony.

Nie można wypowiedzieć umowy zawartej w celu wykonania określonej pracy.

49. Tryb i forma wypowiedzenia umowy o pracę

Forma wypowiedzenia.

Wypowiedzenia należy dokonać w formie pisemnej. Niezachowanie tej formy wywiera inne skutki prawne dla pracownika i pracodawcy.

Jeżeli pracodawca wypowie umowę bez zachowania należytej formy, to pracownik może dochodzić w sądzie przywrócenia go do pracy (w terminie 7 dni od dowiedzenia się o wypowiedzeniu).

Jeżeli umowę wypowie pracownik bez zachowania należytej formy, to jest to i tak wiążące dla pracodawcy.

50. Przyczyny wypowiedzenia

Przyczyny wypowiedzenia.

Pracownik nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia, a pracodawca musi dać uzasadnienie w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony. Uzasadnienie powinno zawierać konkretną, rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia.

51. Ochrona przed wypowiedzeniem

Ochrona przed wypowiedzeniem.

Ochrona powszechna - dotyczy ogółu pracowników; występuje tu konieczność uzasadnienia oraz element kontroli związkowej.

Ochrona związkowa przybiera charakter;

• obligatoryjny - art. 38 k.p.

• powszechny - dotyczy tego ogółu pracowników, którzy należą do związków lub nie należą a poproszą związek o ochronę.

Ochrona uprzednia - najpierw konsultacja ze związkiem a potem wypowiedzenie. Niezachowanie elementu kontroli związkowej powoduje nieważność wypowiedzenia.

Ochrona szczególna - dotyczy określonych uwarunkowań, w których znajduje się pracownik, lub grup pracowniczych;

• jeżeli pracownik jest na urlopie

• urlop macierzyński, ciąża

• chorobowe itp.

• jeżeli pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do uzyskania emerytury

• określone grupy zawodowe (wymagana jest zgoda związku zawodowego), np. społeczni inspektorzy pracy, posłowie, senatorowie.

Ochrona działaczy związkowych.

To w szczególności reguluje ustawa o związkach zawodowych.

Ta ochrona polega na tym, że nie musi być opinii związku zawodowego w celu zwolnienia pracownika, ale musi być zgoda tego związku na to (w stosunku do określonych działaczy związkowych, aby ich zwolnić).

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie zgodzi się na wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy, to pracodawca może wypowiedzieć dalej pracownikowi stosunek pracy, ale pracownik może odwołać się do sądu. Art. 8 k.p.

52. Terminy i okresy wypowiedzenia

Termin - dzień, w którym kończy się wypowiedzenie.

Okres - przedział czasowy, po upływie którego stosunek pracy ustaje.

Okresy wypowiedzenia liczy się w:

- dniach

- tygodniach lub ich wielokrotności

- miesiącach

Dni:

• Umowa na okres próbny - 3 dni robocze

• Umowa na zastępstwo - 3 dni robocze.

Tygodnie (od soboty do soboty):

• Umowa na czas próbny - 1 tydzień

• Umowa na czas określony i na czas próbny trwający 3 m-ce - 2 tygodnie.

Miesiące (od pierwszego dnia następnego miesiąca):

• Umowa na czas nieokreślony trwająca co najmniej 6 m-cy - 1 miesiąc

• Umowa na czas nieokreślony trwająca dłużej niż 3 lata - 3 miesiące.

Wypowiedzenie biegnie od dnia następnego po wręczeniu wypowiedzenia.

Jeżeli następuje przejęcie zakładu pracy przez inny zakład pracy albo ich połączenie (konsolidacja), to okres pracy w obu tych zakładach liczy się łącznie, ale tylko wtedy, gdy nie nastąpiła przerwa w zatrudnieniu (tzn. nie został rozwiązany poprzedni stosunek pracy i nawiązany następny - jeżeli tak się stanie, to okres pracy liczy się od tego drugiego zatrudnienia).

Skrócenie okresu wypowiedzenia - gdy pracownik zaproponuje a pracodawca się na to zgodzi.

53. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Pracodawca chcąc zmienić elementy umowy o pracę musi dokonać tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Stosuje się tu te same przepisy co przy wypowiedzeniu stosunku pracy.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na zmianę elementów umowy o pracę - to stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Musi to nastąpić do upływu połowy okresu wypowiedzenia, w przeciwnym razie uznaje się, że pracownik zgodził się na nowe warunki.

Art. 264 k.p.

Pracownik w terminie 7 dni ma prawo odwołać się do sądu pracy o ocenę prawidłowości lub zasadności wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie warunków pracy i/lub płacy poprzez wypowiedzenie zmieniające następuje w przypadku zmiany na gorsze. Jeżeli pracodawca proponuje pracownikowi lepsze warunki, to nie potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające.

54. Powierzenie pracownikowi innej pracy

Powierzenia pracownikowi innej pracy (oddelegowanie).

• Praca może być inna rodzajowo - przeniesienie na inne stanowisko pracy

• Pracownik musi wykonywać polecenia pracodawcy, bo może być w przeciwnym wypadku zwolniony dyscyplinarnie (w trybie natychmiastowym)

• Może to być tylko w określonych przypadkach:

- uzasadnione potrzeby pracodawcy

- pracownik na oddelegowaniu zachowuje co najmniej to wynagrodzenie, które miał przed oddelegowaniem

- pracownik musi posiadać kwalifikacje do wykonywania danej pracy (o podobnym poziomie wykształcenia)

- pracodawca musi brać pod uwagę stan zdrowia pracownika i jego właściwości psycho-fizyczne

- nie można oddelegować bez zgody pracownika na dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym (albo w całym roku po kawałku) - może się przytrafić, że będzie to 6 m-cy: w jednym roku 3 m-ce (1 X - 31 XII) i zaraz w następnym też 3 m-ce (1 I - 31 III).

55. Skutki wadliwego wypowiedzenia umowy o prace

Umowy bezterminowe.

Wadliwe wypowiedzenie jest skuteczne, chyba że sąd stwierdzi inaczej.

Pracownik w terminie 7 dni od dnia, w którym dostał to wypowiedzenie, może odwołać się do sądu pracy. Wcześniej może odwołać się do komisji pojednawczej - ma ona charakter mediacyjny.

Jeżeli pracownik nie dotrzyma tego terminu (np. z powodu choroby), to musi on wnieść oświadczenie o przywróceniu terminu do odwołania, musi też podać przyczynę uchybienia terminu (np. oświadczenie lekarskie). Sąd może, ale nie musi przywrócić ten termin.

Przesłanki odwołania (art. 45 kp):

• przesłanki merytoryczne - rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn nieuzasadnionych

• przesłanki formalne - naruszenie przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę (np. wręczenie wypowiedzenia w czasie urlopu pracownika).

Sąd nie jest związany żądaniem pracownika, np. pracownik chce przywrócenia do pracy a sąd może w określonych sytuacjach go nie przywrócić, tylko zasądzić odszkodowanie (np. gdy sąd uzna, że przywrócenie do pracy byłoby dla pracownika szkodliwe). To odszkodowanie jest w wysokości od 2-tygodniowego do 3-miesięcznego wynagrodzenia (nie więcej niż za okres wypowiedzenia).

Jeżeli sąd uzna, że rozwiązanie umowy o pracę było wadliwe może:

• uznać rozwiązanie za bezskuteczne

• albo przywrócić pracownika do pracy i przyznać odszkodowanie (art. 47 kp).

Jeżeli umowa o pracę zostanie rozwiązana z kobietą w ciąży to przysługuje jej odszkodowanie za cały okres pozostawania bez pracy. To samo tyczy się pracownika 4 lata przed emeryturą i pewnych grup pracowniczych.

Jeżeli pracownik zostanie przywrócony to nie sporządza się nowej umowy o pracę tylko pracownik wraca na swoje stanowisko.

Żeby wyrok sądu stał się skuteczny, pracownik musi w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku zgłosić gotowość podjęcia pracy, np.:

- stawić się w pracy

- albo zgłosić gotowość pisemnie.

Pracownik musi być gotowy w sensie fizycznym i prawnym (np. pracownik nie może być za granicą albo w więzieniu, chyba że jest to nieobecność usprawiedliwiona np. pobytem w szpitalu).

Jeżeli pracodawca nie chce przywrócić pracownika do pracy, to pracownik kieruje sprawę do sądu o przymus wobec pracodawcy o przywrócenie pracownika do pracy, a jeśli to nie skutkuje - sąd może nałożyć na pracodawcę grzywnę.

Umowy terminowe.

Pracownik może domagać się w sądzie odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę. Tu sąd nie przywraca pracownika do pracy (co do zasady, wyjątek - kobieta w ciąży).

Umowa z pracownikiem tymczasowym.

Agencje pracy tymczasowej - tu umowy są zawierane na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy. Okresy wypowiedzenia w takiej umowie to:

- 3 dni - przy umowie na 2 tygodnie

- 1 tydzień - przy umowie na dłużej niż 2 tygodnie.

56. Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia

Tryb natychmiastowy może być z winy pracownika albo bez niej.

Jest to nagłe zerwanie prawnej więzi między pracownikiem a pracodawcą bez wypowiedzenia. Rozwiązanie to następuje wtedy, gdy pracownik miał możliwość zapoznać się z oświadczeniem pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym.

Jeżeli rozwiązanie to nastąpiło bezprawnie, to organem, który może to stwierdzić i przywrócić pracownika jest sąd pracy. Pracownik musi jednak się od tego rozwiązania odwołać inaczej to rozwiązanie jest ważne.

57. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia dokonane przez pracodawcę

Przyczyny zawinione przez pracownika.

1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (może to być wina umyślna lub nieumyślna) np. spożywanie alkoholu w pracy.

Podstawowe obowiązki mogą być uregulowane w umowie, regulaminie pracy itp., a jeśli nie są to ocenia się to subiektywnie.

Art. 100 - obowiązki pracownika.

Znaczenie może mieć tez to, czy to naruszenie ma charakter jednostkowy czy ciągły.

Należy wziąć pod uwagę stopień winy, wysokość poniesionej szkody i wysokość „kary”.

2. Popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia mu dalsze zajmowanie określonego stanowiska.

Musi to być przestępstwo pełnione w czasie trwania umowy (w przeciwnym wypadku tylko rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem).

Musi to być przestępstwo, a nie wykroczenie, i musi ono uniemożliwiać pracownikowi zajmowanie dotychczasowego stanowiska.

To przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu.

3. Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień niezbędnych do zajmowania danego stanowiska.

Np. lekarz pozbawiony prawa wykonywania zawodu.

Musi to być uprawnienie niezbędne do zajmowania określonego stanowiska, a jego utrata musi być zawiniona przez pracownika.

Pracodawca nie musi, ale może zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym.

Np. zatrzymanie prawa jazdy przez policję nie jest utratą uprawnień.

Musi to być utrata, a nie zawieszenie w uprawnieniach.

Pracodawca musi:

• ustalić winę pracownika (jej rodzaj)

• musi być związek przyczynowy między winą a okolicznościami

• pracodawca ma 1 miesiąc od chwili powzięcia wiadomości uzasadniającej popełnienie winy przez pracownika na rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym (art. 52 par. 2).

Jeżeli pracodawca przekroczy w/w termin, to zwolnienie to jest skuteczne a pracownik może tylko odwołać się do sądu pracy (w terminie 14 dni) o przywrócenie go do pracy lub o odszkodowanie.

Rozwiązanie w trybie natychmiastowym bez winy pracownika (art. 53):

• jeżeli niezdolność do pracy trwa dłużej niż 3 miesiące (jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy)

• jeżeli okres zasiłkowy wynosi więcej niż 180 dni (jeżeli pracownik jest zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy

58. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia dokonane przez pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli:

zostanie wydane orzeczenie lekarskie o szkodliwym wpływie wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy

pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia lub za okres 2 tygodni przy umowie na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy).

Powinno to nastąpić na piśmie oraz powinna być podana przyczyna.

Skutki są takie, jak przy rozwiązaniu umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

59. Skutki wadliwego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Wadliwe rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym:

- naruszenie przez pracodawcę lub pracownika przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie

- nieuzasadnione rozwiązanie umowy przez pracownika.

Uprawnienia pracownika (o tym orzeka sąd pracy):

roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach - w przypadku przywrócenia przysługuje też wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (1-3 miesięcy lub za cały okres w przypadku pracownicy w ciąży, pracownika 4 lata przed emeryturą, ojca na urlopie macierzyńskim albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego)

lub odszkodowanie - w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia lub za czas, do którego umowa miała trwać.

Uprawnienia pracodawcy:

• odszkodowanie - w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia lub za okres 2 tygodni (przy umowach na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy)

60. Wygaśnięcie stosunku pracy

Stosunek pracy wygasa z przyczyn tylko i wyłącznie w sytuacjach opisanych w przepisach prawnych.

Wygaśnięcie nie jest czynnością prawną (nie ma tu oświadczenia woli), a zdarzeniem prawnym.

Przyczyny wygaśnięcia stosunku pracy:

1. śmierć pracownika

2. śmierć pracodawcy

3. upływ terminu 3-miesięcznego aresztowania (w czasie trwania stosunku pracy)

4. nie zgłoszenie się do pracy po ustaniu stosunku pracy z wyboru

5. niepowrócenie do pracy po zakończeniu służby wojskowej po upływie 30 dni (chyba że pracownik jest na zwolnieniu lekarskim, usprawiedliwiona nieobecność).

Ad. 1

Art. 63¹ kp; data śmierci jest datą wygaśnięcia stosunku pracy.

W przypadku zaginięcia pracownika, to datą wygaśnięcia jest data wydania orzeczenia sądu o śmierci pracownika.

Rodzinie pracownika przysługuje odprawa pośmiertna, a prawa majątkowe przechodzą (w częściach równych) na współmałżonka i inne uprawnione osoby (te prawa to m.in. „trzynastka”, barbórka itp.). przechodzą tylko aktywa, długi już nie. Pracodawca musi te pieniądze wypłacić bez postępowania spadkowego. Pracodawca musi sam ustalić, komu te pieniądze przysługują. W razie braku takich osób prawa majątkowe wchodzą do spadku.

Ad. 2

Art. 63²; data śmierci pracodawcy (osoby fizycznej) jest datą wygaśnięcia stosunku pracy, chyba że inna osoba przejmie majątek tego pracodawcy i dalej będzie zatrudniać tego pracownika.

Spadkobiercy powinni wydać tym pracownikom odpowiednie dokumenty i wypłacić wynagrodzenie za czas, w którym pracownicy pozostawaliby w stosunku pracy.

Spadkobiercy mogą dochodzić od pracowników np.:

- zwrotu odzieży roboczej

- zwrotu narzędzi itp.

Ad. 3

Art. 66; jeżeli pracownik zostanie uniewinniony to pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika ponownie i jeżeli pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku. Może tu być uniewinnienie albo umorzenie postępowania.

Ad. 4

Art. 74; pracownik pracuje w firmie A - bierze urlop i w tym czasie pracuje z wyboru w firmie B.

61. Wynagrodzenie - pojęcie i składniki wynagrodzenia (ponoć się nie zgadza)

Stosunek pracy musi być odpłatny. Według polskiego prawa nie wolno świadczyć pracy za darmo.

Wynagrodzenie - jest to ekwiwalent pieniężny, który pracodawca wypłaca pracownikowi za to, ze ten pozostaje w stosunku pracy.

Składniki wynagrodzenia:

• wynagrodzenie zasadnicze

• dopłaty

• premie

• nagrody

• ekwiwalenty.

Wynagrodzenie normalne - to takie wynagrodzenie, które otrzymuje się stale, sukcesywnie za pozostawanie w stosunku pracy. Na się składa wynagrodzenie zasadnicze, premia, dodatki za pracę w godzinach nocnych.

Wynagrodzenie zasadnicze - art. 81 kp; wynika z osobistego zaszeregowania pracownika (wynagrodzenie podstawowe). Od niego naliczane są inne składniki wynagrodzenia. Jest to przyporządkowanie określonej kwoty „z góry”.

Dodatki (dopłaty) - wszystko to, co należy się pracownikowi (oprócz wynagrodzenia zasadniczego), które wynikają z mocy prawa, np.:

-za pracę w godzinach nocnych

- za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracownik z pracodawcą też się mogą umówić na jakieś dodatki.

Premia - jej celem jest dodatkowe umotywowanie pracownika do dalszej pracy. Aby pracownik mógł ją dostać musi spełnić pewne warunki (określone w regulaminie premiowania), np. za wykonanie dodatkowej pracy w godzinach pracy. Premia może być płacona indywidualnie lub zespołowo. Jest niestałym składnikiem wynagrodzenia.

Warunki pozytywne - np. wykonanie dodatkowej pracy.

Warunki negatywne - np. pracownik nie będzie na żadnym zwolnieniu lekarskim w ciągu roku pracy.

Jeżeli pracodawca nie wypłaca pracownikowi należnej premii, to pracownik może wystąpić na drogę sądową.

Nagroda - dodatek wypłacany w zależności od decyzji pracodawcy. Pracownik nie musi spełnić określonych warunków, by ją dostać, wszystko zależy od pracodawcy (co do zasady). Droga sądowa jest tu w zasadzie zamknięta. Nagroda nie ma charakteru roszczeniowego.

Ekwiwalenty - wynagrodzenie może być w części wypłacone nie w pieniądzu, ale w naturze. Musi to wynikać z przepisów.

62. Ochrona wynagrodzenia

1. Pracodawca musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie (co do zasady).

2. Za niewypłaceni wynagrodzenia pracownikowi może on na drodze sądowej domagać się tego wynagrodzenia oraz odszkodowania.

3. Wynagrodzenie jako dobro osobiste - wynagrodzenie jest prywatną sprawą pracownika. Jego ujawnianie jest dopuszczalne na żądanie właściwego organu np. policji, prokuratury itp.

4. Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia - pracownik nie może zrezygnować z wynagrodzenia albo zrzec się go na inną osobę.

5. Wynagrodzenie jest wypłacane raz w miesiącu, „z dołu”, w ustalonym „z góry” terminie, za wykonaną pracę.

6. Wynagrodzenie nie może być wypłacane rzadziej niż raz w miesiącu, ale może być wypłacane częściej.

7. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia w gotówce - ekwiwalent może być tylko w wyjątkowych przypadkach.

8. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia do rąk pracownika:

- gotówka dla pracownika

- pracownikowi na konto

- jeżeli pracownik nie zastrzeże tego wcześniej to wynagrodzenie może za niego pobrać np. jego żona

- sąd może nakazać wypłatę wynagrodzenia dla małżonka a nie pracownikowi (np. pracownik nie zaspokaja potrzeb rodziny).

9. Obowiązek umożliwienia pracownikowi wglądu do dokumentów płacowych

10. Zakaz potrąceń (art.86-88) - po potrąceniu składek ZUS i podatków nie można potrącić nic oprócz:

- świadczeń alimentacyjnych

- innych orzeczeń sądowych

- pobranych zaliczek z zakładu pracy

- nałożonych na pracownika kar pieniężnych

- pieniędzy nadpłaconych w poprzednim okresie, chyba że pracodawca się pomylił.

Wszelkie potrącenia za zgodą pracownika muszą być na piśmie pod rygorem nieważności.

Systemy wynagradzania.

Jest to przyjęcie pewnego sposobu i miernika ustalającego wynagrodzenie dla pracownika.

Najczęściej spotykane systemy:

• czasowy

• wynikowy.

System czasowy - pracownikowi przysługuje wynagrodzenie niezależnie od wyników pracy, a zależnie od czasu pracy (np. 5zł za godzinę). Mogą być systemy łączne np. czasowo-premiowy.

System wynikowy - jest to system akordowy. Zależy on od wyników, efektów pracy.

Akord - mierzenie wydajności pracy jej ilością:

- akord prosty (np. 1zł za 1 śrubkę)

- akord progresyjny (np. powyżej 100 śrubek już 2zł za śrubkę)

- akord prowizyjny (wynagrodzenie za dodatkowe efekty oprócz wynagrodzenia normalnego).

63. Odpowiedzialność wynikająca ze stosunku pracy

Obowiązki pracodawcy, m.in.:

• zaznajamiać pracowników z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy itp.

• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, wysoką wydajność i należytą jakość pracy (przy wykorzystaniu kwalifikacji i uzdolnień pracowników)

• przeciwdziałać dyskryminacji

• zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy

• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie

• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych

• zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników

• prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników

• przeciwdziałać mobbingowi

• niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Obowiązki pracownika, m.in.:

• wykonywać pracę sumiennie i starannie

• stosować się do poleceń przełożonych (dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę)

• przestrzegać ustalonego czasu pracy

• przestrzegać ustalonego w zakładzie pracy regulaminu i porządku oraz przepisów bhp i ppoż.

• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie

• nie ujawniać informacji, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę

• przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia s[społecznego.

64. Odpowiedzialność pracownika wynikająca ze stosunku pracy

Odpowiedzialność pracownika może być:

• porządkowa (nie majątkowa)

• majątkowa.

65. Pracownicza odpowiedzialność porządkowa.

Odpowiedzialność porządkowa pracownika dotyczy przestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i ppoż., a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Za nieprzestrzeganie tych elementów pracodawca może zastosować wobec pracownika:

• karę upomnienia

• karę nagany

• karę pieniężną - za nieprzestrzeganie przepisów bhp i ppoż., opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Kara nie może być stosowana:

• po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego

• po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia

• bez uprzedniego wysłuchania pracownika.

O nałożeniu kary pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie (wskazuje za co i dlaczego tą karę nałożył oraz informuje o prawie i terminie zgłoszenia sprzeciwu przez pracownika.

Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika, chyba że pracodawca zrobi to wcześniej z własnej inicjatywy lub na wniosek zakładowej organizacji związkowej.

66. Pracownicza odpowiedzialność majątkowa

Odpowiedzialność majątkowa (materialna) pracownika dzieli się na:

• odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy

• odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi.

Odpowiedzialność za szkodę - powstaje wtedy, gdy pracownik na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania swych obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę.

Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę tylko w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania. Odpowiedzialność ta zmniejsza się o zakres, w jakim inna osoba lub pracodawca przyczynił się do powstania tej szkody. Pracodawca musi wykazać okoliczności, które uzasadniają tą odpowiedzialność oraz wysokość powstałej szkody.

Jeżeli kilku pracowników wyrządziło szkodę, to są oni odpowiedzialni w odpowiednich do swej winy częściach, częściach jeżeli nie można ustalić stopnia winy - w częściach równych.

Wysokość odszkodowania nie może przekraczać trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika przysługującego mu w dniu wyrządzenia szkody, chyba że pracownik wyrządził szkodę umyślnie - wtedy odpowiada za nią w pełnej wysokości.

Jeżeli pracownik wyrządził szkodę osobie trzeciej to odpowiedzialny jest pracodawca.

Odpowiedzialność za mienie - odpowiedzialność za powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się: pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia, instrumenty, środki ochrony indywidualnej, odzież obuwie robocze itp.

Za powierzone mienie pracownik odpowiedzialny jest w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu, chyba że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych (np. pracodawca nie zapewnił warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia). Odpowiedzialność ta zmniejsza się o zakres, w jakim inna osoba lub pracodawca przyczynił się do powstania tej szkody.

Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się (podstawą jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez współpracowników z pracodawcą). Odpowiedzialność ta przypada na współpracowników częściach określonych w umowie, chyba że szkodę spowodowali tylko niektórzy pracownicy - wtedy odpowiadają tylko oni za całość szkody lub za stosowną jej część.

67. Odpowiedzialność pracodawcy wobec pracownika za wyrządzone szkody według przepisów k.c.

Wykroczenia pracodawcy (lub osoby działającej w jego imieniu) wobec pracownika dotyczą:

• nawiązania stosunku pracy - m.in. zawarcie umowy cywilnoprawnej w przypadku, gdy powinna być zawarta umowa o pracę, wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa pracy, nieprowadzenie dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych

• wynagradzania - m.in. niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia, dokonywanie bezpodstawnych potrąceń, nieudzielanie przysługujących pracownikowi urlopów, niewydajnie świadectwa pracy

• naruszenia przepisów bhp - m.in. niezapełnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, wyposażanie stanowisk w maszyny i urządzenia, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności, stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych, nie zawiadamia właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku w pracy.

Osoba (pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu), która dopuszcza się w/w wykroczeń przeciwko pracownikowi podlega karze grzywny.

68. Czas pracy, wymiar i rozkład czasu pracy

Czas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Gotowość do pracy to nie jest to samo co dyspozycyjność.

Dyspozycyjny - w znaczeniu psychofizycznym (zdrowy itp.); w znaczeniu prawnym (żadne przepisy nie zabraniają pracownikowi podjęcia pracy w danym stanie zdrowia).

Doba pracownicza - art. 128 par. 3; kolejne 24 godziny od chwili, gdy pracownik rozpoczął pracę; jeżeli w tym czasie pracownik przepracuje więcej niż 8 godzin łącznie to należy mu się zapłata za nadgodziny.

Okres rozliczeniowy - przedział czasowy, w którym następuje rozliczenie czasu pracy (np. miesięczny, tygodniowy itp.).

Tydzień - art. 128 par. 3; jest to 7 kolejnych dni kalendarzowych poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

W Polsce obowiązuje przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy. Sobota (oprócz niedziel i świąt) nie jest dniem wolnym od pracy; np.:

wtorek - sobota

środa - środa.

Okresy odpoczynku - pracownik ma obowiązkowo 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę (model podstawowy).

Czas pracy: 24 godziny nieprzerwanie - należy się 2 dni wolnego.

Pracownikowi należy się 35 godzin odpoczynku na tydzień (co do zasady powinno to być w niedzielę).

Czasem może być tak, że pracownik faktycznie pracy nie wykonuje, ale trzeba mu za nią zapłacić - przestój.

Przestój - art. 81; pracownik nie może świadczyć pracy z przyczyn zawinionych przez pracodawcę, np.: brak ogrzewania w miejscu pracy lub brak oświetlenia. Pracownikowi należy się za ten czas co najmniej 60% wynagrodzenia zasadniczego. Pracownik ma 3 lata na dochodzenie swoich roszczeń z tego tytułu.

Dyżur - nie jest (co do zasady) zaliczany do czasu pracy (jeżeli jest on poza godzinami pracy i w tym czasie pracownik nie wykonuje żadnej pracy).

69. Podstawowy czas pracy

Podstawowy czas pracy - jest to co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień, przyjęty w okresie rozliczeniowym, który nie może przekraczać 4 miesięcy.

70. Równoważny czas pracy

Równoważny czas pracy - w niektórych dniach czas pracy jest wydłużany a w innych skracany (ale tak żeby wyszło średnio 8 godzin na dzień i 40 godzin na tydzień).

71. Szczególny rodzaj równoważnego czasu pracy

Szczególny rodzaj równoważnego czasu pracy - pracownicy są zatrudnieni przy pilnowaniu albo dozorze maszyn i urządzeń.

72. Skrócony czas pracy

Skrócony czas pracy - na wniosek pracownika skraca się tygodniowy czas pracy z 5 dni do 4 dni. Dziennie pracuje on około 12 godzin a nie 8 (aby w sumie wyszło 40 godzin na tydzień).

73. Zadaniowy czas pracy

Zadaniowy czas pracy - dotyczy niektórych zawodów (np. prawnik, lekarz, dziennikarz, inkasent). Pracownik świadczy pracę nie w ciągu 8 godzin, ale poprzez wykonanie określonego zadania zleconego przez pracodawcę. Musi to być takie zadanie, aby pracownik wykonał je w około 8 godzin.

74. Czas pracy w ruchu ciągłym

Praca w ruchu ciągłym - praca nie może być ze względów technologicznych (co do zasady) zatrzymana np. huty, elektrownie, górnictwo, elektrociepłownie, albo praca musi być świadczona ze względu na potrzeby społeczeństwa np. dostarczanie gazu, wody, szpitale, karetki pogotowia. Pracownicy przychodzą z jednej zmiany na drugą.

75. Indywidualny czas pracy

Indywidualny rozkład czasu pracy - na wniosek pracownika pracuje on inaczej niż cała załoga, np. wszyscy pracują od 7 do 15, a ten konkretny pracownik pracuje od 9 do 17.

76. Praca weekendowa

Praca weekendowa - pracownik może świadczyć pracę tylko w piątki, soboty i niedziele. Jego dobowa norma czasu pracy może być w związku z tym wydłużona z 8 godzin do 12. dotyczy to np. miejscowości turystycznych.

77. Rodzaje i systemy czasu pracy

Jest to mechanizm ustalania rozkładu czasu pracy przyjęty w okresie rozliczenia:

• system podstawowy art. 129 par. 1

• system równoważny art. 135

• szczególny rodzaj równoważnego systemu art. 136, 137

• system w ruchu ciągłym art. 138

• system przerywany art. 139

• system zadaniowy art. 140

• system indywidualny art. 142

• system skrócony art. 143

• praca weekendowa art. 144.

Przerywany czas pracy - pracodawca może w tych 24 godzinach określić przerwę w świadczeniu pracy. Pracownik pracuje np. od 10 do 14, a potem od 16 do 20. przerwa ta nie może wynosić więcej niż 5 godzin. Za ten czas przerwy należy pracownikowi wypłacić 30% wynagrodzenia zasadniczego.

78. Praca wykonywana w godzinach nadliczbowych

Podstawowa norma czasu pracy:

- 8 godzin na dobę

- 40 godzin na tydzień.

Jeżeli pracownik przepracuje więcej niż 8 godzin na dobę lub przeciętnie więcej niż 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczenia jest to praca w nadgodzinach.

Ogólne zasady dopuszczalności pracy w nadgodzinach.

W przepisach nie ma limitu co do godzin nadliczbowych na dobę.

Doba - praca - odpoczynek = godziny nadliczbowe (przy podstawowej normie czasu pracy)

24 - 8 - 11 == 5

Limit roczny wynosi 150 godzin nadliczbowych (przy podstawowej normie czasu pracy).

Godziny nadliczbowe - obowiązek pracownika na polecenie pracodawcy.

Np. kierowcy - 216 godzin nadliczbowych w roku; układy zbiorowe pracy mogą przewidywać nawet 416 godzin nadliczbowych.

Występowanie godzin nadliczbowych.

1. Praca ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawcy (np. takie, które wystąpią nagle, np. przy zespołach czy grupach rozładunkowych)

- limit 5 godzin na dobę i 150 godzin na rok (albo 216 lub 416).

Jeżeli pracownik przekroczy limit nadgodzin a pracodawca każe mu pracować dalej, to pracownik pracuje, ale pracodawca może być ukarany grzywną przez Inspekcję Pracy. Jeżeli w tym czasie pracownikowi się coś stanie, to należy mu się też od pracodawca zadośćuczynienie.

2. Praca w celu usunięcia awarii lub w celu potrzeby prowadzenia akcji ratowniczej

- nie ma limitu nadgodzin.

Czy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?

Co do zasady nie może pracownik tego zrobić, bo może to się skończyć zwolnieniem dyscyplinarnym. Dopiero po przywróceniu przez sąd do pracy musi wykazywać dlaczego nie chciał pracować w godzinach nadliczbowych.

Może odmówić pracownica w ciąży - dla niej jest bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, jak również dla pracowników młodocianych oraz osób zatrudnionych w warunkach szczególnych i uciążliwych.

Jeżeli dziecko ma 4 lata, to pracownica może pracować w godzinach nadliczbowych, ale tylko, jeżeli ona wyrazi na to zgodę.

Zlecenie (forma) pracy w godzinach nadliczbowych:

- ustnie

- pisemnie

- telefonicznie itp.

Nie ma żadnej określonej formy. Dla celów dowodowych najlepiej jest to zrobić na piśmie.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

• Minimum 100% wynagrodzenia za każdą godzinę - przy pracy w niedziele, święta, w porze nocnej, w dniu wolnym od pracy udzielonym za pracę w niedzielę lub święto.

• Minimum 50% wynagrodzenia za każdą godzinę - przy pracy w każdym innym dniu.

Można nie zapłacić za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli pracownikowi wyrówna się to dniami wolnymi (na wniosek pracownika). Jeżeli pracodawca che tak zrobić, to musi pracownikowi te dni wolne podnieść o 50%.

79. Praca wykonywana w porze nocnej

Praca w porze nocnej.

Jest to praca wykonywana w przedziale między 21.00 a 7.00 rano (8 godzin w tym przedziale). Jeżeli pracodawca ustali porę nocną o 22.00, to pracownik ma pracę w porze nocnej od 22.00 a nie od 21.00.

Z tego tytułu należy się pracownikowi dodatek - 20% stawki godzinowej z minimalnego wynagrodzenia (co najmniej).

Najmniej porze nocnej nie mogą pracować:

• kobiety w ciąży

• pracownicy młodociani

• osoby posiadające odpowiednie zaświadczenie lekarskie.

Jeżeli pracownik odmówi pracy w godzinach nocnych lub nadliczbowych (bo np. źle się czuje), to może to zrobić, ale później musi to udowodnić.

Praca w niedzielę i święta.

Co do zasady jest zabroniona. Ze względu na szczególne okoliczności praca ta jest dopuszczalna - art. 151¹⁰.

Grafik pracy powinien być tak ustalony, aby co najmniej co czwarta niedziela była dla pracownika wolna.

80. Urlopy

Urlopy pracownicze dzielą się na;

• urlopy płatne - urlop wypoczynkowy, macierzyński, wychowawczy

• urlopy bezpłatne.

81. Urlop wypoczynkowy

Urlop wypoczynkowy jest zwolnieniem od pracy stanowiącym uzupełnienie wypoczynku dziennego i tygodniowego i służącym regeneracji sił pracownika.

Jest on:

• płatny, czyli za czas urlopu przysługuje pracownikowi wynagrodzenie, jakie by otrzymywał, gdyby w tym czasie pracował (wg zasad określonych przepisami),

• coroczny, co oznacza, że występuje periodycznie - pracownik ma prawo do corocznego urlopu, którego nie może się zrzec,

• nieprzerwany - wyraża się to ograniczeniem możliwości dzielenia urlopu i odwołania z niego.

Wymiar urlopu wynosi:

• 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat (wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy)

• 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat (wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy)

• dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy - urlop ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika biorąc za podstawę wymiar normalnego urlopu (niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia).

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu, w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop ten może być podzielony na części (co najmniej jedna część powinna trwać nie mniej niż 14 dni kalendarzowych).

Urlop powinien być udzielany zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca może nie ustalić planu urlopów, jeśli zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę, wtedy urlopu udziela po porozumieniu się z pracownikiem.

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika, umotywowany ważnymi przyczynami, lub z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy (już bez wniosku pracownika).

Jeżeli pracownik nie wykorzystał części urlopu z powodu np. odosobnienia w związku z chorobą zakaźna, to pracodawca jest obowiązany udzielić mu urlopu w terminie późniejszym.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wtedy, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca w związku z tym ponosi koszty pracownika związane z odwołaniem go z urlopu.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik obowiązany jest wykorzystać przysługujący mu urlop, jeśli w tym czasie pracodawca mu go udzielił.

W przypadku, gdy pracownik nie wykorzystał urlopu w terminie ustalonym w planie urlopów, pracodawca musi go udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Urlop uzupełniający - przysługuje on pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze.

Urlop na żądanie - pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi (na jego żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu oraz w wskazanym przez pracownika terminie) nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.

82. Urlop bezpłatny

• Udzielany na pisemny wniosek pracownika (pracodawca nie musi go udzielić.

• Nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

• Przy dłuższym niż 3 miesiące strony mogą przewidzieć możliwość odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

• Za pisemną zgodą pracownika pracodawca może mu udzielić takiego urlopu w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

83. Zatrudnianie kobiet

Co do zasady zatrudnianie kobiet i mężczyzn się nie różni. Dotyczy to przepisów prawnych takich jak: podstawa zatrudnienia np. wiek, kwalifikacje itd.

Ochrona ogólna - sprowadza się do zakazu wykonywania pewnych prac przez kobiety, np. praca uciążliwa czy niebezpieczna dla zdrowia (Rozporządzenie RM z 10 września 1996r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom, Dz. U. 114 poz. 545), np.:

- praca przy materiałach wybuchowych

- praca wymagająca noszenia bardzo ciężkich rzeczy

- praca przy wibracjach (z powodu późniejszych chorób) itp.

Nawet za zgodą kobiety nie może ona wykonywać takich prac.

Ochrona szczególna - sprowadza się do ochrony kobiet w ciąży i w okresie macierzyństwa. Kobieta korzysta wtedy ze szczególnej i szerokiej ochrony od pierwszego dnia zajścia w ciążę. Dotyczy to wszystkich rodzajów pracy (terminowej, bezterminowej, powołania, mianowania itp.).

Pracodawca nie ma prawa żądać zaświadczenia lekarskiego o tym czy kobieta jest w ciąży czy też nie w momencie, gdy się ją zatrudnia. Tak samo od mężczyzny - zaświadczenia odbycia służby wojskowej (ponieważ jest to łamanie praw pracowniczych).

Ta ochrona sprowadza się do wielu aspektów życia takiej kobiety:

• pracodawca musi ją przenieść do innej pracy, jeżeli dotychczasowa jej szkodzi

• zakaz godzin nadliczbowych

• nie wolno jej wysyłać w delegacje itp.

Kobiecie w ciąży i na urlopie macierzyńskim nie można wypowiedzieć umowy o pracę ani rozwiązać umowy bez wypowiedzenia (co do zasady). Musi być też zgoda zakładowej organizacji związkowej przy jej zwolnieniu natychmiastowym (bez wypowiedzenia).

Jeżeli kobieta w ciąży złoży wypowiedzenie, a nie wiedziała o tym, że jest w ciąży, to może to wypowiedzenie cofnąć (jest to działanie pod wpływem błędu). Tak samo, jeżeli pracodawca złoży jej wypowiedzenie w takiej sytuacji, to winien jest je cofnąć.

Umowa na okres próbny do jednego miesiąca - z tej ochrony kobieta nie korzysta.

Przy umowach na czas określony - gdy kobieta jest po trzecim miesiącu ciąży umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu (nie ma wtedy urlopu macierzyńskiego).

Kobieta ma obowiązek pójść na urlop macierzyński (względy zdrowotne, dobro dziecka itp.), chyba że w połowie urlopu ojciec dziecka zgodzi się na opiekę nad dzieckiem, to wtedy kobieta może przerwać urlop.

Jeżeli kobieta urodzi dziecko, a była na urlopie wypoczynkowym, to ten urlop ulega przerwaniu i powinien być wykorzystany po urlopie macierzyńskim.

Gdy kobieta jest karmiąca, to przysługują jej przerwy w pracy 2x30 min(przy jednym dziecku) lub 2x45 min(przy większej liczbie dzieci).

Kobieta po urlopie macierzyńskim ma prawo do urlopu wychowawczego (może z niego nie skorzystać). Co do zasady jest to 3 lata urlopu do ukończenia przez dziecko 4 lat. Urlop ten może być dzielony na trzy części. Jeżeli pracownica chce taki urlop, to pracodawca musi go udzielić. Wtedy też, co do zasady, kobiety nie wolno zwolnić.

Jednemu z rodziców (do ukończenia przez dziecko 14 lat) przysługuje 2 dni tzw. urlopu opiekuńczego w roku. Jest to urlop płatny. Nie może być brany jednocześnie przez oboje z rodziców. Jeżeli pracodawca odmawia udzielenia takiego urlopu, to można wystąpić na drogę sądową. Urlop ten nie wykorzystany w jednym roku nie przechodzi na następny.

84. Zatrudnianie młodocianych

Młodociani - są to osoby między 16 a 18 rokiem życia, po ukończeniu gimnazjum.

Te osoby korzystają ze szczególnej ochrony, m.in.:

• pracują krócej

• czas nauki wlicza się do czasu pracy

• pracownik ten może w każdej chwili rozwiązać umowę o pracę

• pracodawca może rozwiązać umowę o pracę tylko w określonych sytuacjach (art. 196kp, np. niewypełnienie przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę, ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowej) oraz dyscyplinarnie

• nie może taka osoba pracować w nadgodzinach albo w porze nocnej

• zakaz prac uciążliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia.

Pracownik młodociany ma prawo sam pobierać swoje wynagrodzenie i korzystać z niego w dowolny sposób, chyba że jego opiekun wystąpi do sądu o przekazanie mu tego wynagrodzenia.

85. Rozstrzyganie sporów ze stosunku pracy

Pracownik może dochodzić swoich roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej. Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą.

Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu.

86. Komisje pojednawcze

Komisje pojednawcze mogą być powoływane w celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy.

Powołują ją wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Ustala się wtedy:

• zasady i tryb powoływania komisji,

• czas trwania kadencji,

• liczbę członków komisji.

Członkiem komisji pojednawczej nie może być:

• osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy,

• główny księgowy,

• radca prawny,

• osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców i ustala regulamin postępowania pojednawczego.

Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Na wniosku stwierdza się datę jego wpływu.

Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach składających się co najmniej z 3 członków tej komisji.

Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku (co do zasady).

Ugoda - Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu. Protokół podpisują strony i członkowie zespołu. Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. Pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.

Pracownik może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes.

87. Dochodzenie roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej

Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają:

• sądy pracy stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych oraz

• sądy pracy i ubezpieczeń społecznych - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów wojewódzkich, zwane sądami pracy.

Sądy pracy nie rozstrzygają sporów dotyczących:

- ustanawiania nowych warunków pracy i płacy

- stosowania norm pracy

- pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

Postępowanie w sprawach o roszczenia pracownika ze stosunku pracy jest wolne od opłat sądowych - wydatki ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Sąd pracy rozstrzyga o tych wydatkach, a obciążenie nimi pracownika może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych.

Terminy odwołania:

• Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

• Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w terminie 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

• Żądanie nawiązanie umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Jeżeli pracownik bez swojej winy nie dotrzymał tych terminów, sąd pracy na jego wniosek postanowi o przywróceniu tego terminu. Wniosek ten wnosi się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające uchybienie terminu.

88. Przedawnienie roszczeń

Terminy.

• Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

• Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

• Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego.

• Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną.

• Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

Skutki

Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.

Siła wyższa.

Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów.

Wstrzymanie zakończenia.

Przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia.

Przerwanie.

Bieg przedawnienia przerywa się:

• przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń, przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,

• przez uznanie roszczenia.

Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu przedawnienia nastąpiła wskutek jednej z w/w przyczyn, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, nie zostanie zakończone

---