Zbiór podstawowych

wiadomości z zakresu bezpieczeństwa

i higieny pracy

WARSZAWA 2007

SPIS TREŚCI

1. Regulacje prawne z zakresu ochrony pracy …………………………………………….4

1.1. Prawa i obowiązki pracodawców i pracowników w zakresie bhp oraz

odpowiedzialność za naruszenie przepisów i zasad bhp ...………………………………...4

1.1.1. Obowiązki pracodawcy……………………………………………………………......4

1.1.2. Obowiązki pracownika ……….……………………………………………………...5

3. Prawa pracownika.……………………………………………………………………..6 1.1.4. Umowa o pracę ………………………………………………………………………6

1.1.4.1. Zawarcie umowy o pracę.….………………………………………………………..6

1.1.4.2. Rozwiązanie umowy o pracę..……………………………………………………....7

1.1.4.3.Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem ..………………………………..7

1.1.4.4.Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę...…………......8

1.1.4.5. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika..…………….9

1.1.5.Wygaśnięcie umowy o pracę...…………………………………………………….....9

1. Świadectwo pracy ………………………………………..………………………….9

1.1.7. Równe traktowanie kobiet i mężczyzn ………………………………………………10

1.1.8. Czas pracy …………………………………...……………………………...……....11

1. Urlopy wypoczynkowe ………………………………………………………...…..12

10. Alkohol w miejscu pracy…………………………………………………………....12

11. Odpowiedzialność porządkowa pracownika………………………………………...13

12. Odpowiedzialność materialna pracowników.………………………………….…...13

1. Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy……………..14

2. Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej....………...15

1.1.13.Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi...…………………………15

1.1.13.1. Odpowiedzialność materialna pracownika...………………………………….....15

1.1.13.2.Wspólna odpowiedzialność materialna .....…………………...…………..………16

1.1.14. Przedawnienie roszczeń.…………….…………………………………………….16

1.1.14.1. Przedawnianie roszczenia regresowego .……………………….………………..16

1.1.14.2. Powzięcie wiadomości o szkodzie ………….………………………………….17

1.2. Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy …………………….………….………17

1.2.1. Zewnętrzne organa nadzorujące warunki pracy ….………………...…………….17

1.2.1.1. Państwowa Inspekcja Pracy ……………………………………….……………...17

1.2.1.2. Państwowa Inspekcja Sanitarna …………………………….…………………….17

1.2.1.3. Dozór techniczny ………………………………………….……………………...18

1.2.1.4. Państwowa Straż Pożarna ……………………………………….……………......18

1.2.2. Wewnętrzne organa nadzorujące warunki pracy w przedsiębiorstwie ……….….19

1.2.2.1. Służba bezpieczeństwa i higieny pracy ………………….……………...……...19

1.2.2.2. Komisja bezpieczeństwa i higieny pracy ………………………………….…....20

1. Społeczna inspekcja pracy ……………………………………………………..20

1.3. Ochrona pracy kobiet, uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem.……..21

1.4. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe oraz świadczenia z nimi związane..…….22

1.4.1. Wypadki przy pracy …….………………………………………………………......22

1.4.1.1. Ustalanie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy …..………………….......24

1. Postępowanie odwoławcze ……..………………...………………………………..25

1.4.1.3. Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy i chorób zawodowych …..………..…25

1.4.2. Wypadek w drodze do pracy lub z pracy ……..………………………………….....27

1.4.3. Wypadek w szczególnych okolicznościach.……………………………………...…27

1.4.4.Choroby zawodowe ……………….………………………………………….........28

1.5. Zasady przydzielania i stosowania odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej………………………………………………………………………….28

1.5.1. Odzież i obuwie roboczej ………………………..…………………….…………...29

1.5.2. Środki ochrony indywidualnej……...……………………………………………….29

1. Środki ochrony zbiorowej …………….…..…………………………………….....30

1.6. Profilaktyczna opieka zdrowotna nad pracownikami ………………………..………..30

1.6.1. Lekarz orzeka w sprawach:……………………………………………………......30

1.6.2. Postępowanie odwoławcze ………………………………………………………….30

2. Problemy związane z organizacją stanowisk pracy biurowej, ze szczególnym uwzględnieniem stanowisk wyposażonych w monitory ekranowe …………………….31

3. Czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe i niebezpieczne występujące w procesach pracy - charakterystyka, ocena zagrożeń tymi czynnikami ………………………...…35

3.1. Ręczne prace transportowe …………………………………………………………...35

3.1.1. Normy podnoszenia i przenoszenia ręcznie ciężarów dla mężczyzn ……………36

3.1.2. Normy podnoszenia i przenoszenia ręcznie ciężarów dla kobiet ……………….36

3.2. Energia elektryczna …………………………………………………………………...36

3.3. Działanie na organizm człowieka niebezpiecznych substancji i preparatów chemicznych …………………………………………………….……………..………37

3.3.1. Charakterystyka oddziaływania na człowieka niebezpiecznych
substancji i preparatów chemicznych …………………………………………………..37

1. Związki organiczne, rozpuszczalniki ……………………………………………..38

2. Gazy ………………………………………………………………………………...38

3.3.2. Ocena zagrożeń związana z narażeniem na działanie niebez­piecznych substancji

i preparatów chemicznych ……………………………………………………………...38

3.3.3. Zakażony człowiek i materiały pochodzące od ludzi a narażenie pracowników......39

3.4. Działanie na organizm człowieka czynników fizycznych …………………………….42

1. Charakterystyka oddziaływania na organizm człowieka czynnika fizycznego nadmiernego hałasu …………………………………………………………………....43

2. Ryzyko związane z narażeniem na działanie nadmiernego hałasu ………………...43

3.4.3. Ocena zagrożeń związana z działaniem nadmiernego hałasu na organizm człowieka ………………………………………………………………………………………….43

4. Zasady kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym metody ochrony przed szkodliwym i niebezpiecznym wpływem czynników występujących w procesach pracy ………………………………………………………………………...44

1. Ryzyko zawodowe …………………………………………………………………….46

2. Badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia ……………………………...46

3. Zasady oceny narażenia zawodowego ………………………………………………...47

4. Przebieg oceny ryzyka zawodowego ………………………………………………….48

1. Podstawowe etapy oceny ryzyka zawodowego ……………………………………..48

2. Informacje potrzebne do oceny ryzyka zawodowego ……………………………….48

3. Identyfikacja zagrożeń ………………………………………………………………48

4. Oszacowanie ryzyka zawodowego ………………………………………………….48

5. Wyznaczenie dopuszczalności ryzyka zawodowego ………………………..……….50

4.5. Działania wynikające z oceny ryzyka zawodowego …………………………...……..50

1. Opracowanie planu redukcji zagrożenia …………………………………………...51

2. Inne działania mające na celu kształtowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ………………………………………………………………………..51

5. Zasady postępowania w razie wypadku w czasie pracy i w sytuacjach zagrożeń (pożaru, awarii...), w tym zasady udzielania pomocy przedlekarskiej w razie wypadku …………..51

1. Spalanie gazów palnych i opar cieczy palnych ……………………………………….52

2. Sprzęt gaśniczy. Gaśnice ……………………………………………………………...52

3. System alarmowania i wzywania straży pożarnej …………………………………….53

4. Prowadzenie akcji ratowniczej oraz ewakuacji ludzi i mienia ………………………..54

5.5.Obowiązki pracodawcy w zakresie zabezpieczenia warunków
udzielania pomocy przedlekarskiej w razie wypadku …………………………………….55

6. Załączniki ………………………………………………………………………………56

6.1. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia l grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe …………………………………………………............................................56

1. Regulacje prawne z zakresu ochrony pracy.

W Konstytucji RP zostało zapisane „Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy". Prawo to jest realizowane głównie przez Kodeks Pracy.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY określa prawa i obo­wiązki pracowników i pracodawców.

Ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy:

1) kodeksu pracy

2. innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców,

3. postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na usta­wie porozumień zbiorowych,

4. postanowienia regulaminów i statutów określających prawa i obowiąz­ki stron stosunku pracy.

W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pra­cy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie: umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o prace.

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała oso­bowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pra­cowników.

1.1. Prawa i obowiązki pracodawców i pracowników w zakresie bhp oraz odpowiedzialność za naruszenie przepisów i zasad bhp.

1.1.1. Obowiązki pracodawcy.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki:

1. pracy pracownikom,

1. pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż
   stosunek pracy:

1. w zakładzie pracy,

2. w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,

3) zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących jego pracownikami.

Wykonywania prac przez co najmniej dwie osoby w celu zapewnienia ase­kuracji, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnych zagro­żeń dla zdrowia lub życia ludzkiego.

Powyższe dotyczy odpowiednio jednostki organizującej pracę wykony­waną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach prac społecznie użytecznych.

Pracodawca jest obowiązany zastosować środki niezbędne do zapewnie­nia ochrony życia i zdrowia osobom w razie prowadzenia prac w miejscu. do którego mają dostęp osoby nie biorące udziału w procesie pracy.

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higie­ny pracy w zakładzie pracy.

Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników, tzn.:

1. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

2. zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bez­pieczeństwa i higieny pracy,

1. wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie.

2. kontrolować wykonanie tych poleceń,

3. zapewniać wykonanie nakazów wystąpień, decyzji i zarządzeń wyda­wanych przez organ nadzoru nad warunkami pracy,

3. zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiąz­ków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpie­czeństwa i higieny pracy.

Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana:

1. organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bez­pieczeństwa i higieny pracy,

2. dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

3. organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabez­pieczenie pracowników przed:

1. wypadkami przy pracy.

2. chorobami zawodowymi,

3. innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy.
   4) dbać o:

1. bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy,

2. bezpieczny i higieniczny stan wyposażenia technicznego.

3. sprawność środków ochrony zbiorowej,

4. stosowanie środków ochrony zbiorowej zgodnie z przeznaczeniem,

5) egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bez­pieczeństwa i higieny pracy.

6) zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Kto będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kierując pracownikami, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny.

Szczegółowe obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy omówione zostały w treści opracowania.

1.1.2. Obowiązki pracownika.

Podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i za­sad bezpieczeństwa i higieny pracy. W szczególności pracownik jest obo­wiązany:

1. znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w
   szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym
   egzaminom sprawdzającym,

2. wykonywać prace w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpie­czeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym za­kresie poleceń i wskazówek przełożonych,

3. dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porzą­dek i ład w miejscu pracy,

4. stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środ­ków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem.

5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zalecanym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich.

6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejo­nie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie.

7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiąz­ków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

1.1.3. Prawa pracownika.

Pracownik ma prawo:

1. powstrzymać się od wykonywania pracy, w razie gdy warunki pracy
   nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwa­rzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo
   gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem
   innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykony­wania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego,

2. oddalić się z miejsca zagrożenia, jeżeli powstrzymanie się od wy­konywania pracy nie usuwa zagrożenia, zawiadamiając o tym nie­zwłocznie przełożonego,

Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

c) powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczegól­nej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psycho­fizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób, po uprzednim zawiadomieniu przełożo­nego.

W razie powstrzymywania się od pracy z powodu braku dyspozycji psychofizycznej, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas nie wykonywania pracy.

1.1.4. Umowa o pracę.

Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podsta­wie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pra­cownika niż przepisy prawa pracy.

Przez nawiązanie stosunku pracy zobowiązuje się:

1) pracownik do wykonywania pracy określonego rodzaju:

1. na rzecz pracodawcy,

2. pod kierownictwem pracodawcy,

3. w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,

2) pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Zatrudnienie w warunkach jak wyżej jest zatrudnieniem na podstawie sto­sunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną.

1.1.4.1. Zawarcie umowy o pracę.

Umowę o pracę zawiera się na:

1. czas nie określony,

2. czas określony,

3. czas wykonania określonej pracy.

4. czas określony, obejmujący czas zastępstwa pracownika w czasie jego
   usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

5. na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

Przepisu art. 25.l. kodeksu pracy nie stosuje się do dnia przystąpie­nia Rzeczypospolitej Polskiej do Unii Europejskiej.

„Art. 25.1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest rów­noznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między roz­wiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekro­czyła jednego miesiąca".

W okresie przejściowym pracodawca z pracownikiem mogą zawierać do­wolną ilość umów o pracę na czas określony bez konsekwencji wymienio­nych w art. 25.1 k.p.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Zawarta w innej formie jest ważna, potwierdzenie rodzaju pracy i warunków powinno nastąpić najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.

Pracodawca w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę informuje o czasie pracy, wypłatach wynagrodzenia, urlopie wypoczynkowym, okre­sach wypowiedzenia umowy i innych.

1.1.4.2. Rozwiązanie umowy o pracę.

Umowę o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron,

2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowie­dzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowie­dzenia (rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia).

4. z upływem czasu, na który była zawarta,

5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się:

1. z upływem tego okresu,

2. za wypowiedzeniem.

Oświadczenie każdej ze strony o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

Każdą umowę o pracę można rozwiązać na mocy porozumienia stron.

1.1.4.3. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę za­wartą:

1) na okres próbny.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2. l tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

2) na czas nie określony,

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2. l miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 3 lata.

3) na czas określony, ale tylko umowy, które spełniają warunki:

1. umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,

2. w umowie jest zapis przewidujący wcześniejsze rozwiązanie umo­wy za dwutygodniowym wypowiedzeniem,

3. wypowiedzenie umowy o pracę zarówno przez pracodawcę jak i pra­cownika może nastąpić już następnego dnia po zawarciu umowy,

4) Umowa na czas określony (obejmujący czas usprawiedliwionej nieobec­ności) - okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze.

W okresie, co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pra­cę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnie­nie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wymiar zwolnienia wynosi:

1. 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i miesięcznego wypowie­dzenia,

2. 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia zakładową organizację związkową, podając przyczynę rozwiązanie umowy. Zakładowa organiza­cja związkowa może w ciągu 5 dni zgłosić pracodawcy umotywowane za­strzeżenia i po ich rozpatrzeniu pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedze­nia:

1. powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub
   rozwiązanie umowy,

2. powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi pra­wie odwołania do sądu pracy.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlo­pu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecno­ści pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniają­cy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

1.1.4.4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pra­cowniczych,

2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę prze­stępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym
   stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone
   prawomocnym wyrokiem,

3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie l miesiąca od uzyskania przez pracodaw­cę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego
   pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i za­siłku - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co naj­mniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodo­wana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych
przyczyn niż wymienione, trwającej dłużej niż l miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy - z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną w okresie po­bierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przy­czyny nieobecności.

1.1.4.5. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1. jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy
   wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie
   przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej
   pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje
   zawodowe.

2. gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obo­wiązków wobec pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

1.1.5. Wygaśnięcie umowy o pracę.

Drugim sposobem ustania umownego stosunku pracy jest wygaśnięcie umo­wy o pracę. Wygaśnięcie umowy o pracę następuje:

1. z dniem śmierci pracownika,

2. z dniem śmierci pracodawcy,

1. z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy, z powodu
   tymczasowego aresztowania,

2. jeżeli po urlopie bezpłatnym w związku z wyborem na stanowisko pra­cownik nie zgłosi swojego powrotu w ciągu 7 dni do zakładu pracy i nie
   podejmie pracy,

3. jeżeli po odbyciu zasadniczej służby wojskowej pracownik nie zgłosi
   się w ciągu 30 dni do zakładu pracy i nie podejmie pracy.

1.1.6. Świadectwo pracy.

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzednie­go rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracowni­kiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie.

W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące:

1. okresu i rodzaju wykonywanej pracy,

2. zajmowanych stanowisk,

3. trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,

4. inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych
   i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

5. wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postę­powaniu egzekucyjnym.

Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację:

1. o wysokości i składnikach wynagrodzenia,

o uzyskanych kwalifikacjach.

1.1.7. Równe traktowanie kobiet i mężczyzn.

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania męż­czyzn i kobiet w zatrudnieniu. Jakakolwiek dyskryminacja, bezpośrednia lub pośrednia, w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową jest niedopuszczalna.

Kobiety i mężczyźni powinni być równo traktowani w zakresie:

1. nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

2. warunków zatrudnienia,

3. awansowania,

4. dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Równe traktowanie kobiet i mężczyzn oznacza niedyskryminowanie w ja­kikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, ze względu na płeć. Dys­kryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy występują dysproporcje w za­kresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej licz­by pracowników jednej płci, jeżeli nie mogą one być obiektywnie uzasad­nione innymi względami niż płeć.

Za naruszenie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracowników ze względu na płeć, którego skutkiem jest w szczególności:

1. odmowa nawiązania lub kontynuowania stosunku pracy,

1. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych wa­runków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyzna­waniu innych świadczeń związanych z pracą,

2. pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących
   kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował
   się innymi względami.

Nie narusza zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn:

1. odmowa pracodawcy nawiązania stosunku pracy uzasadniona potrzebą
   świadczenia określonej pracy - ze względu na jej rodzaj lub warunki
   wykonywania - wyłącznie przez pracowników jednej płci.

2. stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracowników ze
   względu na ochronę macierzyństwa.

3. działania podejmowane przez określony czas zmierzające do wyrównywania szans pracowników obu płci poprzez zmniejszanie, na korzyść pracowników jednej płci, rozmiaru faktycznych nierówności.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu na­ruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez praco­dawcę stosunku pracy lub rozwiązanie tego stosunku bez wypowiedzenia.

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Za objaw mobbingu można uznać np.:

Ciągle nieuzasadnione krytykowanie wykonywanej przez pracownika pracy,

Nieprzyznawanie pracownikowi żadnych zadań do wykonania,

Odbieranie prac poleconych wcześniej do wykonania,

Wydawanie sprzecznych poleceń,

Polecenie wykonywania zadań poniżej umiejętności pracownika,

Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania w terminie, w którym obiektywnie nie da się ich zrealizować,

Unikanie przez przełożonego rozmów z pracownikiem,

Rozpowiadanie plotek o pracowniku, np. że leczy się psychiatrycznie, ma kłopoty z alkoholem lub narkotykami.

1.1.8. Czas pracy.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozy­cji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczo­nym do wykonywania pracy.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, praco­dawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy.

Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę nie wliczaną do czasu pracy, w wymiarze nie przekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

Czas pracy nie może przekraczać:

1. 8 godzin na dobę,

2. przeciętnie 40 godzin tygodniowo,

3. pięciodniowy tydzień pracy,

4. przyjęty okres rozliczeniowy nie przekraczający 4 miesięcy.

Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad nor­my czasu pracy. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych nie może przekroczyć dla pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy po­nad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pracodawca może ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalen­darzowym.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:

1. 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przy­padających: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika
   dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
   w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za prace
   w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem cza­su pracy.

2. 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przy­padających w każdym innym dniu niż określony w punkcie l.

Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00 i 7.00.
Pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą go­dzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godzinowej
wynikającej z najniższego wynagrodzenia.

1.1.9. Urlopy wypoczynkowe.

Pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego:

1. corocznego,

2. nieprzerwanego,

3. płatnego.

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzo­wym, w którym podjął prace, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysłu­gującemu mu po przepracowaniu roku.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następ­nym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu wynosi:

1. 20 dni -jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2. 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony, co najmniej 10 lat.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na:

1. przerwy w zatrudnieniu,

2. sposób ustania stosunku pracy.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1. szkoły zawodowej - nie więcej jednak niż 3 lata,

2. średniej szkoły zawodowej - nie więcej jednak niż 5 lat.

3. średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

4. szkoły policealnej - 6 lat,

5. szkoły wyższej - 8 lat.

Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

1.1.10. Alkohol w miejscu pracy,

Ustawa z dn. 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, (Dz. U. Nr 35 poz. 230).

Zabrania się wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładów pracy. Osoby posiadające przy sobie napoje alkoholowe mają obowiązek przeka­zania ich do depozytu pod rygorem nie wpuszczenia bądź usunięcia z terenu obiektu.

Pracodawca ma obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pra­cownikowi do wiadomości.

Na żądanie pracownika, którego nie dopuszczono do pracy, pracodawca jest obowiązany zapewnić przeprowadzenie badania stanu trzeźwości pra­cownika i wówczas pracownik ma możliwość oczyszczenia się z postawio­nego mu zarzutu.

Ubezpieczonemu, którego niezdolność do pracy spowodowana zo­stała nadużyciem alkoholu, zasiłek chorobowy nie przysługuje za okres pierwszych 5 dni tej niezdolności.

1.1.11. Odpowiedzialność porządkowa pracownika.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika:

1. ustalonego porządku,

2. regulaminu pracy,

3. przepisów bhp,

4. przepisów ppoż.

5. przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy
   oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

pracodawca może stosować:

1. karę upomnienia,

2. karę nagany.

Natomiast za:

1. nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp,

2. nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów ppoż,

3. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

4. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,

5. spożywanie alkoholu w czasie pracy
   pracodawca może również stosować:

- karę pieniężną.

Kara nie może być zastosowana:

1. po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiąz­ku pracowniczego,

1. po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia,

2. bez uprzedniego wysłuchania pracownika.

1.1.12. Odpowiedzialność materialna pracowników.

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obo­wiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, po­nosi odpowiedzialność materialną.

Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwięk­szenia.

1.1.12.1. Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy.

Wina pracownika nieumyślna

Pracownik ponosi odpowiedzialność jedynie za rzeczywiste straty, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia (za je­den czyn).

W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich pono­si odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynie­nia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

Wina pracownika umyślna

Zamiar bezpośredni (kierunkowy) - celem jest wyrządzenie krzywdy.

Zamiar ewentualny (wynikowy) - celem nie jest wyrządzenie krzywdy, ale godzi się na działanie, które może doprowadzić do krzywdy.

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej na­prawienia w pełnej wysokości, bez ograniczeń za:

1. rzeczywiste straty,

2. utracone korzyści

W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników odpowiedzialność ma charakter solidarny.

W każdym przypadku spowodowania szkody przez pracownika na praco­dawcy spoczywa obowiązek określenia:

1. ciężaru dowodu stopnia przyczynienia się,

2. stopnia winy (wina lekka,...ciężkie niedbalstwo).

Pracownik nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. Działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka jest wtedy, gdy:

1. decyzja lub działanie powinno być oparte na doświadczeniu zawodo­wym oraz aktualnym stanie wiedzy w danej dziedzinie,

2. decyzja lub działanie nie powinno być sprzeczne z ustalonymi w zakła­dzie pracy regulaminami postępowania,

1. decyzja lub działanie ma na celu interes pracodawcy.

Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy i pracodawca może:

1. zaniechać dochodzenia odszkodowania,

2. zastosować odpowiedzialność porządkową.

Ograniczenie na drodze między stronami polega na zawarciu:

1. ugody pozasądowej,

2. ugody sądowej,

3. ugody przez sąd wyrokujący w sprawie.

Treść ugody to jest:

1. uznanie długu przez pracownika,

2. zobowiązanie do uiszczenia należności.

Zrównanie ugody sądowej z ugodami pozasądowymi.

1.1.12.2. Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej.

W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej:

1. do naprawienia szkody zobowiązany jest wyłącznie pracodawca,

2. pracownik ponosi odpowiedzialność wobec pracodawcy,

3. w przypadku szkody „przy sposobności" pracownik odpowiada bezpo­średnio wobec osoby poszkodowanej (kodeks prawa cywilnego),

4. w przypadku gdy nie ma pracodawcy - roszczenia wnoszone są bezpo­średnio wobec sprawcy.

Osoba trzecia to może być:

1. osoba obsługiwana przez zakład pracy,

2. osoba postronna,

3. inny pracownik tego samego zakładu pracy.

1.1.13. Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi.

Obowiązek powszechny - wynika ze stosunku pracy - oddanie pracow­nikowi mienia do dyspozycji w związku ze świadczeniem pracy (prawie w każdym przypadku wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę).

Obowiązek ogólny - odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzo­ne pracodawcy.

Obowiązek szczególny - odpowiedzialność za mienie powierzone pra­cownikowi z obowiązkiem zwrotu, lub do wyliczenia się.

Zatrudnienie pracownika na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone związane jest z zawarciem:

1. umowy o pracę,

2. umowy o przejęcie odpowiedzialności materialnej, pracownik kwituje przejęcie mienia.

1.1.13.1. Odpowiedzialność materialna pracownika.

Z powierzenia mienia pracownikowi wynika obowiązek:

1) zwrotu - narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środ­ki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,

2) wyliczenia się -pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności.

Pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu tzn. uwzględnione są:

1. rzeczywiste straty,

2. utracone korzyści.

Reżim odpowiedzialności materialnej wobec pracownika obejmuje:

1) obowiązek naprawienia szkody.

2) rozkład ciężaru dowodu w zakresie przesłanek odpowiedzialności.
Pełna odpowiedzialność niedobór (manko) jest to różnica miedzy począt­kowym a końcowym stanem ilości minus wartość powierzonego mienia.

Nie ma ograniczenia w odpowiedzialności. Podstawą odpowiedzialności jest wina pracownika.

Pracodawca - wykazuje fakt powstania szkody w mieniu powierzo­nym i jej wysokość.

Pracownik - musi wykazać, że winy w danym przypadku nie ponosi np.: z przyczyn od niego niezależnych.

1.1.13.2. Wspólna odpowiedzialność materialna.

Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mie­nie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.

Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie stwierdzenia, że niedo­bór w całości lub w części został spowodowany przez niektórych pracowni­ków, za całość niedoboru lub określoną jego część odpowiadają tylko spraw­cy szkody, co nie wyłącza ich odpowiedzialności za resztę niedoboru wraz z pozostałymi pracownikami na zasadach odpowiedzialności wspólnej,

Pracownicy posiadają szczególne uprawnienia:

1. współdecydowanie o składzie osobowym,

2. wyrażanie zgody na dopuszczenie do powierzonego mienia osób nie
   związanych umową,

3. aktywne uczestnictwo w inwentaryzacjach,

4. prawo wglądu w rachunkowość zakładu pracy,

5. prawo uczestniczenia w przejmowaniu i wydawaniu mienia.

6. prawo żądania przeprowadzenia inwentaryzacji gdy zachodzi podejrze­nie.

Tekst jednolity z 28 listopada 1996 r. ogłoszony w Dz. U. Nr 143 z. 9 grud­nia 1996 r., poz. 663. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 4 październi­ka 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie.

1.1.14. Przedawnienie roszczeń.

1. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat
   od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

2. Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pra­cownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiąz­ków pracowniczych, ulegają przedawnieniu:

1. z upływem l roku od dnia, w którym pracodawca powziął o tym
   wiadomość.

2. z upływem 3 lat od jej wyrządzenia,

3) Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, to stosuje się przepisy art.
442 k.c. i roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej
przez pracownika, ulegają przedawnieniu:

1. z upływem 3 lat od dnia, w którym pracodawca powziął o tym wia­domość

2. z upływem 10 lat od jej wyrządzenia

4) Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie a czyn jest zbrodnią lub
występkiem przedawnienie następuje:

1. z upływem 10 lat od dnia popełnienia przestępstwa,

1. bez względu na to kiedy poszkodowany pracodawca powziął o tym
   wiadomość.

5) Roszczenia stwierdzone prawomocnym orzeczeniem, ulegają przedaw­nieniu z upływem 10 lat.

1.1.14.1. Przedawnianie roszczenia regresowego.

Roszczenie regresowe w stosunku do pracownika, który przy wykonywa­niu obowiązków pracowniczych wyrządził szkodę osobie trzeciej, powstaje z chwilą zaspokojenia przez pracodawcę roszczeń osoby trzeciej.

Termin przedawnienia roszczenia regresowego pracodawcy liczy się od chwili naprawienia szkody, a nie od chwili wyrządzenia szkody przez pra­cownika.

1.1.14.2. Powzięcie wiadomości o szkodzie.

Wiadomość dociera do osoby zajmującej kierownicze stanowisko np.:

1. rewidenta zakładowego,

2. kierownika działu rozliczającego inwentaryzację,

3. głównego księgowego.

1.2. Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy.

Organy sprawujące nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostka­mi organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi są obowiązane po­dejmować działania na rzecz kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w szczególności:

1. udzielać przedsiębiorstwom i jednostkom organizacyjnym pomocy przy
   wykonywaniu zadań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,

2. dokonywać, co najmniej raz w roku, oceny stanu bezpieczeństwa i hi­gieny pracy w przedsiębiorstwach i jednostkach organizacyjnych, oraz określać kierunki poprawy tego stanu,

3. w miarę potrzeb i możliwości inicjować i prowadzić badania naukowe
   dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy.

1.2.1. Zewnętrzne organa nadzorujące warunki pracy:

1. Państwowa Inspekcja Pracy,

2. Państwowa Inspekcja Sanitarna,

3. Urząd Dozoru Technicznego,

4. Urząd Dozoru Górniczego,

5. Państwowa Straż Pożarna,

6. Prokuratura Rejonowa,

1.2.1.1. Państwowa Inspekcja Pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania pra­wa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Do zakresu działania Państwowej Inspekcji Pracy należą w szczególności:

1. nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy,

2. kontrola przestrzegania bezpieczeństwa i higieny pracy przy projekto­waniu budowli, przebudowie i modernizacji zakładów pracy, wyposa­żenie maszyn i innych urządzeń technicznych i technologicznych,

3. uczestniczenie w przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub
   przebudowanych zakładów pracy zgodnie z prawem pracy,

4. analizowanie przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych,

5. ściganie wykroczeń przeciw prawom pracownika określonych w ko­deksie pracy, jako oskarżyciel publiczny,

6. udzielanie porad i informacji technicznych w zakresie eliminowania za­grożeń dla życia i zdrowia pracowników oraz w zakresie przestrzegania prawa pracy,

7. wnoszenie powództw, a za zgodą zainteresowanej osoby uczestnicze­nie w postępowaniu przed sądem pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy.

1.2.1.2. Państwowa Inspekcja Sanitarna.

Państwowa Inspekcja Sanitarna sprawuje nadzór i kontrolę przestrze­gania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy. Inspekcja sanitarna sprawuje nadzór nad warunkami:

1. higieny środowiska,

2. higieny pracy w zakładach pracy.

3. higieny w szkołach,

4. higieny w ośrodkach wypoczynkowych,

5. zdrowotnymi żywności i żywienia;

w celu:

1. ochrony zdrowia ludzkiego przed wpływem czynników szkodliwych
   i zawodowych,

1. zapobiegania powstawaniu chorób zakaźnych i zawodowych.

1.2.1.3. Dozór techniczny.

Dozorem technicznym są działania zmierzające do zapewnienia bezpiecznego funkcjonowania urządzeń technicznych, które mogą stwarzać zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia i środo­wiska.

Dozorowi technicznemu podlegają urządzenia techniczne, które mogą stwa­rzać zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego, mienia i środowiska przez:

1. rozprężenie cieczy lub gazów znajdujących się pod ciśnieniem różnym
   od atmosferycznego,

2. wyzwolenie energii potencjalnej lub kinetycznej przy przemieszcza­niu ludzi i ładunków w ograniczonym zasięgu.

3. rozprzestrzenianie się materiałów niebezpiecznych o właściwościach
   trujących lub żrących w czasie ich magazynowania lub transportu
   w zbiornikach bezciśnieniowych,

Dozór techniczny nad urządzeniami technicznymi jest wykonywany, w toku:

1. projektowania,

2. wytwarzania materiałów,

3. wytwarzania elementów przeznaczonych do ich budowy,

4. wytwarzania produktu,

5. obrotu,

6. eksploatacji,

7. napraw.

Dozór techniczny nad urządzeniami technicznymi może być wykonywany w formie:

1) pełnej, obejmujący zakres czynności w toku:

1. wytwarzania,

2. eksploatacji,

3. napraw,

2) ograniczonej, obejmujący zakres:

1. czynności w toku wytwarzania,

2. niektóre czynności w toku eksploatacji,

3. niektóre czynności w toku napraw urządzenia technicznego.

3) uproszczonej, obejmujący niektóre czynności w toku wytwarzania.

Dozór techniczny jest wykonywany przez organy dozoru technicznego:

1. urząd Dozoru Technicznego,

2. inspektoraty dozoru technicznego,

3. specjalistyczne organy dozoru technicznego.

1.2.1.4. Państwowa Straż Pożarna.

Minister właściwy do spraw wewnętrznych odpowiada za realizację poli­tyki państwa w zakresie ochrony przeciwpożarowej oraz pełni nadzór nad funkcjonowaniem krajowego systemu ratowniczo-gaśniczego.

Krajowy system ratowniczo gaśniczy ma na celu ochronę życia, zdrowia, mienia lub środowiska poprzez:

1. walkę z pożarami lub innymi klęskami żywiołowymi,

2. ratownictwo techniczne,

3. ratownictwo chemiczne,

4. ratownictwo ekologiczne,

5. ratownictwo medyczne.

6) współpracę z systemem Państwowego Ratownictwa Medycznego.

Uprawnieni strażacy pełniący służbę w Państwowej Straży Pożarnej oraz osoby upoważnione przez komendanta wojewódzkiego Państwowej Straży Pożarnej mają prawo do:

1. przeprowadzania czynności kontrolno-rozpoznawczych z zakresu ochro­ny przeciwpożarowej,

2. nakładania grzywny w drodze postępowania mandatowego w przy­padku stwierdzenia naruszenia przepisów przeciwpożarowych.

Członkowie ochotniczych straży pożarnych mogą uczestniczyć w przeglą­dach przeprowadzanych przez gminy w ramach realizacji zadań z zakresu ochrony przeciwpożarowej.

Państwowa Straż Pożarna jest zawodową, umundurowaną i wyposażoną w specjalistyczny sprzęt formację, przeznaczoną do walki z:

1. pożarami,

2. klęskami żywiołowymi,

3. innymi miejscowymi zagrożeniami.

Do podstawowych zadań Państwowej Straży Pożarnej należy:

1. rozpoznawanie zagrożeń pożarowych i innych miejscowych zagrożeń.

1. organizowanie i prowadzenie akcji ratowniczych w czasie pożarów, klęsk
   żywiołowych lub likwidacji miejscowych zagrożeń,

2. wykonywanie pomocniczych specjalistycznych czynności ratowniczych
   w czasie klęsk żywiołowych lub likwidacji miejscowych zagrożeń przez
   inne służby ratownicze,

3. kształcenie kadr dla potrzeb Państwowej Straży Pożarnej i innych jed­nostek ochrony przeciwpożarowej oraz powszechnego systemu ochro­ny ludności,

2. nadzór nad przestrzeganiem przepisów przeciwpożarowych,

4. prowadzenie prac naukowo-badawczych w zakresie ochrony przeciw­pożarowej oraz ochrony ludności.

1.2.2. Wewnętrzne organa nadzorujące warunki pracy w przedsiębiorstwie:

1. służba bezpieczeństwa i higieny pracy,

2. komisja bezpieczeństwa i higieny pracy,

3. społeczny nadzór nad warunkami pracy.

1.2.2.1. Służba bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, pełniącą funkcje doradcze i kon­trolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywa­nie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy lub specjalistom spoza zakładu pracy.

Pracodawca posiadający ukończone szkolenie zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:

1. zatrudnia do 10 pracowników lub

2. zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działal­ności, dla której ustalono nie wyższa niż trzecia kategorię ryzyka w
   rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków
   przy pracy i chorób zawodowych.

Służba bhp nie może być obciążana innymi zadaniami.

Służba bhp jest uprawniona do:

1. przeprowadzania kontroli stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, a tak­
   że przestrzegania przepisów oraz zasad w tym zakresie w zakładzie pra­cy i w każdym innym miejscu wykonywania pracy,

2. występowania do osób kierujących pracownikami z zaleceniami usu­nięcia stwierdzonych zagrożeń wypadkowych i szkodliwości zawodo­wych oraz uchybień w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

1. występowania do pracodawcy:

1. z wnioskami o nagradzanie pracowników wyróżniających się w dzia­łalności na rzecz poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

2. zastosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników odpo­wiedzialnych za zaniedbanie obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

4. niezwłocznego wstrzymania pracy maszyny lub innego urządzenia
   technicznego w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia życia lub
   zdrowia pracownika albo innych osób,

4. niezwłocznego odsunięcia od pracy pracownika:

1. zatrudnionego przy pracy wzbronionej,

2. który swoim zachowaniem lub sposobem wykonywania pracy stwarza
   bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia własnego albo innych osób,

6) wnioskowania do pracodawcy o niezwłoczne wstrzymanie pracy w
zakładzie pracy, w jego części lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy, w wypadku stwierdzenia bezpo­średniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników albo innych osób.

1.2.2.2. Komisja bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy, jako swój organ doradczy i opiniodawczy.

W skład komisji wchodzą pracownicy:

1. służby bhp,

2. lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami.

3. społeczny inspektor pracy,

4. przedstawiciele pracowników,

5. pracodawca lub osoba przez niego upoważniona - przewodniczący ko­misji,

6. społeczny inspektor pracy - wiceprzewodniczący.

Zadaniem komisji jest dokonywanie:

1. przeglądu warunków pracy,

2. okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy,

3. opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegają­cych wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym,

4. formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz

5. współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie
   bezpieczeństwa i higieny pracy.

1.2.2.3. Społeczna inspekcja pracy.

Społeczna inspekcja pracy jest kierowana przez zakładową organizację związkową.

Sprawowanie funkcji społecznego inspektora pracy stanowi służbę spo­łeczną, pełnioną przez pracowników dla:

1. zapewnienia przez zakłady pracy bezpiecznych i higienicznych warun­ków pracy

2. ochrony uprawnień pracowniczych określonych w przepisach prawa
   pracy.

Działalność społecznych inspektorów pracy ma na celu kontrolę przestrze­gania obowiązujących przepisów prawa pracy, a w szczególności zawartych w:

1. kodeksie pracy,

2. w przepisach szczególnych,

3. układach zbiorowych pracy,

4. regulaminach pracy.

Społeczny inspektor pracy ma prawo przeprowadzania kontroli pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy, a także wszystkich miejsc pracy pracowników.

1.3. Ochrona pracy kobiet, uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem.

Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet określonych w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia l0 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okre­sie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego. Ochrona ta nie dotyczy pracownicy:

1. gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wy­powiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa orga­nizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy,

2. zatrudnionej w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego mie­siąca.

Umowa o pracę zawarta:

1. na czas określony.

2. na czas wykonania określonej pracy,

3. na okres próbny przekraczający jeden miesiąc,

która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nie dotyczy to umowy o pracę na czas okre­ślony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedli­wionej nieobecności w pracy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogło­szenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świad­czeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pra­cownicze.

Przepisy stosuje się odpowiednio także do pracownika ojca wychowujące­go dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, ani w porze nocnej jak również nie wolno bez jej zgody delegować poza stale miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

Kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do czterech lat nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko pier­sią przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia okre­ślonych jako prace szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia kobie­ty, wzbronionych takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany:

1. przenieść pracownicę do innej pracy,

2. jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić pracownicę na czas niezbędny
   z obowiązku świadczenia pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownice w ciąży lub karmiącą dziecko pier­sią:

1. przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach jako szczegól­nie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia kobiety, wzbronionych takiej
   pracownicy,

2. w przypadku gdy pracownica przedstawia zaświadczenie lekarskie
   stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotych­czasowej pracy, jest obowiązany:

1. dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepi­sach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia
   dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli to jest niemożli­we lub niecelowe, wówczas:

- przenieść pracownicę do innej pracy,

- w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicy na czas nie­zbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy w razie gdy zmiana wa­runków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy:

1. skrócenie czasu pracy, przeniesienie pracownicy do innej pracy, powoduje obniżenie wynagrodzenia.

Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymia­rze czasu pracy określonych w umowie o pracę po ustaniu przyczyn uzasad­niających:

1. przeniesienie pracownicy do innej pracy,

2. skrócenie jej czasu pracy,

3. zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.

Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowu­je prawo do wynagrodzenia.

Na wniosek pracownicy pracodawca jest obowiązany udzielić jej urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.

Pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego może złożyć praco­dawcy wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogłaby korzystać z takiego urlopu.

Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z za­chowaniem prawa do wynagrodzenia.

1.4. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe oraz świadczenia z nimi związane.

1.4.1. Wypadki przy pracy.

Za wypadek przy pracy uważa się zdarzenie:

1. nagłe,

2. wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć,

3. nastąpiło w związku z pracą:

1. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwy­kłych czynności lub poleceń przełożonych,

2. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynno­ści na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,

3. w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w dro­dze między siedziba pracodawcy a miejscem wykonywania obowiąz­ku wynikającego ze stosunku pracy.

Nagłość zdarzenia jest wtedy gdy wykonywana czynność która przyczy­niła się do wypadku trwała nie dłużej niż jedną zmianę roboczą.

Przyczyna zewnętrzna jest to np. uraz, albo wysiłek fizyczny podczas wykonywania pracy w odróżnieniu od przyczyn wewnętrznych czyli na­szych schorzeń.

Uraz jest to uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego.

Związek z pracą występuje zawsze gdy przyczyną jest wykonywanie zwy­czajnych czynności wynikających ze stosunku pracy lub związanych z nimi.

Aby uznać zdarzenie za wypadek przy pracy wszystkie kryteria zawarte w definicji muszą wystąpić jednocześnie.

Wypadek na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie, traktuje się wypadek, któremu pracow­nik uległ:

1. w czasie podróży służbowej, chyba że wypadek spowodowany został
   postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wyko­nywaniem powierzonych mu zadań,

2. podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony.

3. przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy
   organizacje związkowe.

Wypadek na równi z wypadkiem przy pracy nie ma bezpośredniego związ­ku przyczynowego ze stosunkiem pracy, ale mogą im ulec jedynie osoby będące pracownikami i dlatego przy rozpatrywaniu tych wypadków obo­wiązują zasady dotyczące wypadków przy pracy.

Za śmiertelny wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku któ­rego nastąpiła śmierć w okresie nie przekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku.

Za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, na­ruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa nie­zdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub znie­kształcenie ciała.

Za zbiorowy wypadek przy pracy uważa się wypadek, któremu w wyni­ku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby.

Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbioro­wym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku.

W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbęd­ne działania:

1. zapewnienie udzielenia pierwszej pomocy osobom poszkodowanym,

2. eliminowanie lub ograniczenie zagrożenia.

3. ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku,

1. zastosowanie odpowiednich środków zapobiegających występowaniu
   podobnych wypadków .

1.4.1.1. Ustalanie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy.

Pracownik, który uległ wypadkowi, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, powinien poinformować niezwłocznie o wypadku swojego przełożonego.

Do czasu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku pracodawca ma obo­wiązek zabezpieczyć miejsce wypadku w sposób wykluczający:

1. dopuszczenie do miejsca wypadku osób niepowołanych.

2. uruchamianie bez koniecznej potrzeby maszyn i innych urządzeń tech­nicznych, które w związku z wypadkiem zostały wstrzymane,

3. dokonywanie zmiany położenia maszyn i innych urządzeń technicz­nych, jak również zmiany położenia innych przedmiotów, które spowo­dowały wypadek lub pozwalają odtworzyć jego okoliczności.

Zgodę na uruchomienie maszyn i innych urządzeń technicznych lub doko­nanie zmian w miejscu wypadku wyraża:

1. pracodawca po uzgodnieniu z właściwym inspektorem pracy i pro­kuratorem w sytuacji zaistnienia wypadku śmiertelnego, ciężkiego
   lub zbiorowego,

2. pracodawca w uzgodnieniu ze społecznym inspektorem pracy w po­zostałych przypadkach.

Dokonywanie zmian w miejscu wypadku bez uzyskania zgody, jest dopuszczalne, jeżeli zachodzi konieczność ratowania osób lub mie­nia albo zapobieżenia grożącemu niebezpieczeństwu.

Okoliczności i przyczyny wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych ustala zespół powypadkowy, w którego skład wchodzi pracownik kierują­cy komórką służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zakładowy społecz­ny inspektor pracy, natomiast przy wypadkach innych zespól powypadko­wy, w składzie:

1. pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy,

2. oddziałowy (wydziałowy) społeczny inspektor pracy.

Niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku zespół powypadko­wy jest obowiązany przystąpić do ustalenia okoliczności i przyczyn wypad­ku, a w szczególności:

1. dokonać oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego maszyn i in­nych urządzeń technicznych, stanu urządzeń ochronnych oraz zbadać
   warunki wykonywania pracy i inne okoliczności, które mogły mieć
   wpływ na powstanie wypadku.

2. jeżeli jest to konieczne, sporządzić szkic lub wykonać fotografię miej­sca wypadku,

1. przesłuchać poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala.

2. przesłuchać świadków wypadku,

3. zasięgnąć opinii lekarza, w szczególności lekarza sprawującego opie­kę zdrowotną nad pracownikami, oraz w razie potrzeby innych spe­cjalistów,

3. zebrać inne dowody dotyczące wypadku,

4. dokonać kwalifikacji prawnej wypadku,

5. określić wnioski i środki profilaktyczne.

Przed przesłuchaniem, zespół powypadkowy uprzedza poszkodowa­nego i świadka o odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywych zeznań.

Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, który miał miejsce na terenie innego zakładu pracy, dokonuje zespól powypadkowy powołany przez pra­codawcę poszkodowanego, w obecności przedstawiciela pracodawcy, na któ­rego terenie miał miejsce wypadek.

Po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku zespół powypadkowy spo­rządza w ciągu 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku protokół powypadkowy. Ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku w ter­minie późniejszym, wymaga podania przyczyn tego opóźnienia w treści pro­tokołu powypadkowego.

Poszkodowany ma prawo zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole powypadkowym, o czym zespół powypad­kowy jest obowiązany pouczyć poszkodowanego.

Stwierdzenie w protokole powypadkowym, że wypadek nie jest wypad­kiem przy pracy albo że zachodzą okoliczności, które mogą mieć wpływ na prawo pracownika do świadczeń przysługujących z tytułu wypadku, wyma­ga szczegółowego uzasadnienia i wskazania dowodów stanowiących pod­stawę takiego stwierdzenia.

Protokół powypadkowy zatwierdza pracodawca w ciągu 5 dni od dnia jego sporządzenia.

Pracodawca zwraca nie zatwierdzony protokół powypadkowy, w celu wy­jaśnienia i uzupełnienia go przez zespół powypadkowy, jeżeli:

1. do treści protokołu zostały zgłoszone zastrzeżenia przez poszkodowa­nego lub członków rodziny zmarłego wskutek wypadku pracownika,

1. protokół ten nie odpowiada warunkom określonym w rozporządzeniu.

Zespół powypadkowy, po dokonaniu wyjaśnień i uzupełnień, spo­rządza, nie później niż w ciągu 5 dni, nowy protokół powypadkowy, do którego dołącza protokół nie zatwierdzony przez pracodawcę.

Protokół powypadkowy dotyczący wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbio­rowych pracodawca niezwłocznie doręcza właściwemu inspektorowi pracy.

Protokół powypadkowy wraz z pozostałą dokumentacją powypad­kową pracodawca przechowuje przez 10 lat.

1.4.1.2. Postępowanie odwoławcze.

Jeżeli pracownik ma interes prawny, aby ustalenia protokołu powypadko­wego uległy zmianie może wnieść odwołanie do Sądu Pracy. Rozstrzygnięcia sprawy przez Sąd Pracy jest wiążące zarówno dla;

1. pracodawcy,

2. organów ubezpieczenia społecznego.

1.4.1.3. Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy i chorób
zawodowych.

Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na cho­robę zawodową przysługują z tego tytułu świadczenia:

z ubezpieczenia społecznego:

1) zasiłek chorobowy - dla ubezpieczonego, którego niezdolność do pracy
spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową:

1. niezależnie od okresu podlegania ubezpieczeniu,

2. od pierwszego dnia niezdolności do pracy spowodowanej wypad­kiem przy pracy lub chorobą zawodową,

3. przysługują w wysokości 100% podstawy wymiaru.

2. świadczenie rehabilitacyjne - dla ubezpieczonego, który po wyczer­paniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze le­czenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy, przysługuje nie dłużej niż przez 12 miesięcy i wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego,

3. zasiłek wyrównawczy - dla ubezpieczonego będącego pracownikiem,
   którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwa­łego uszczerbku na zdrowiu, prawo do zasiłku ustaje z dniem zakończe­nia rehabilitacji zawodowej i przesunięcia do innej pracy, nie później jednak niż po 24 miesiącach,

4. jednorazowe odszkodowanie - dla ubezpieczonego, który doznał sta­łego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu:

1. za stały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawno­ści organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nie rokujące poprawy,

2. za długotrwały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie
   sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności or­ganizmu na okres przekraczający 6 miesięcy, mogące ulec poprawie.

3. oceny stopnia uszczerbku na zdrowiu oraz jego związku z wypad­kiem przy pracy lub chorobą zawodową dokonuje się po zakończe­niu leczenia i rehabilitacji,

4. jednorazowe odszkodowanie przysługuje w wysokości 20% przecięt­nego wynagrodzenia za każdy procent stałego lub długotrwałego
   uszczerbku na zdrowiu od l kwietnia 2007 r., natomiast w okresie
   przejściowym przysługuje w wysokości:

• 16% przeciętnego wynagrodzenia - w okresie od dnia l kwiet­nia 2003 r. do dnia 31 marca 2004 r.,

• 17% przeciętnego wynagrodzenia - w okresie od dnia l kwiet­nia 2004 r. do dnia 31 marca 2005 r.,

• 18% przeciętnego wynagrodzenia - w okresie od dnia l kwiet­nia 2005 r. do dnia 31 marca 2006 r.,

• 19% przeciętnego wynagrodzenia - w okresie od dnia l kwiet­nia 2006 r. do dnia 31 marca 2007 r.,

5. jednorazowe odszkodowanie - dla członków rodziny zmarłego ubez­pieczonego lub rencisty,

6. renta z tytułu niezdolności do pracy - dla ubezpieczonego, który stał
   się niezdolny do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawo­dowej,

7. renta szkoleniowa - dla ubezpieczonego, w stosunku do którego orze­czono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na nie­
   zdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie spowodowaną wypad­kiem przy pracy lub chorobą zawodową,

8) renta rodzinna - dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty uprawnionego do renty z tytułu wypadku przy pracy lub choro­by zawodowej,

9) dodatek do renty rodzinnej - dla sieroty zupełnej,

10) dodatek pielęgnacyjny,

12. pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochron­nych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określo­nym ustawą.

Z zakładu pracy przysługuje pracownikowi odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku wypadkiem przedmiotów osobistego użytku. (Art. 237 k.p.).

Jeżeli wskutek pogorszenia się stanu zdrowia stały lub długotrwały uszczer­bek na zdrowiu będący następstwem wypadku przy pracy lub choroby za­wodowej, który był podstawą przyznania jednorazowego odszkodowania, ulegnie zwiększeniu co najmniej o 10 punktów procentowych, jednorazowe odszkodowanie zwiększa się o procent jak wyżej przeciętnego wynagrodze­nia za każdy procent uszczerbku na zdrowiu przewyższający procent, we­dług którego ustalone było to odszkodowanie.

Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują ubezpieczo­nemu, gdy wyłączną przyczyną wypadków, było:

1. udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących
   ochrony życia i zdrowia,

2. spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa.

Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują również ubezpieczonemu, który, będąc w stanic nietrzeźwości lub pod wpły­wem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przy­czynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku.

1.4.2. Wypadek w drodze do pracy lub z pracy.

Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się zdarzenie:

1. nagłe,

2. wywołane przyczyną zewnętrzną,

3. nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub
   innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia chorobowego, je­żeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana.

Jednakże uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy:

1. mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uza­sadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby,

2. gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego ze
   względów komunikacyjnych najdogodniejsza.

Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu również drogę do miejsca lub z miejsca:

1. innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpie­czenia rentowego,

2. zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecz­nych,

1. zwykłego spożywania posiłków,

2. odbywania nauki lub studiów.

Ubezpieczony, który uległ wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy, za­wiadamia niezwłocznie lub po ustaniu przeszkód uniemożliwiających nie­zwłoczne zawiadomienie o wypadku pracodawcę.

Uznanie zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy nastę­puje na podstawie:

l) oświadczenia poszkodowanego, członka jego rodziny lub świadków co do czasu, miejsca i okoliczności zdarzenia,

2) informacji i dowodów pochodzących od podmiotów badających okoliczności i przyczyny zdarzenia lub udzielających poszkodowanemu pierwszej pomocy,

3) ustaleń sporządzającego kartę.

Ustalenie okoliczności wypadku w drodze do pracy lub z pracy jest dokonywane w karcie wypadku w drodze do pracy lub z pracy.

Kartę wypadku, pracodawca i pracownik sporządzają po ustaleniu okoliczności i przyczyn zdarzenia, nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku.

1.4.3. Wypadek w szczególnych okolicznościach.

Za wypadek uzasadniający przyznanie świadczeń uważa się nagle zdarze­nie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło:

1. przy ratowaniu innych osób od grożącego ich życiu niebezpieczeństwa,

2. przy chronieniu własności publicznej przed grożącą jej szkodą,

1. przy udzielaniu przedstawicielowi organu państwowego lub organu sa­morządu terytorialnego pomocy przy spełnianiu czynności urzędowych,

2. przy ściganiu lub ujęciu osób podejrzanych o popełnienie przestępstwa
   lub przy chronieniu innych osób przed napaścią.

3. przy wykonywaniu funkcji radnego lub członka komisji rady wszyst­kich jednostek samorządu terytorialnego albo przy wykonywaniu przez sołtysa czynności związanych z tym stanowiskiem.

3. przy wykonywaniu funkcji ławnika w sądzie,

4. w czasie zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych re­alizowanych przez Jednostki organizacyjne systemu oświaty, zajęć w szkole wyższej lub zajęć na studiach doktoranckich albo w czasie od­ bywania praktyki przewidzianej organizacją studiów lub nauki,

5. przy pracy w Ochotniczych Hufcach Pracy na innej podstawie niż umo­wa o pracę,

6. przy pracy wykonywanej w ramach terapii zajęciowej w jednostkach
   organizacyjnych pomocy społecznej oraz publicznych zakładach opie­ki zdrowotnej.

10. przy wykonywaniu bezpośredniej ochrony przed klęskami żywiołowymi,

11. przy wykonywaniu funkcji członka komisji powołanej przez organ państwowy lub organ samorządu terytorialnego do przeprowadzenia wy­borów lub referendum.

Za chorobę zawodową uprawniającą do świadczeń przewidzianych w usta­wie uważa się chorobę określoną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia wy­stępujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy, przy wykonywaniu zajęć lub pracy:

1. w czasie zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych re­alizowanych przez jednostki organizacyjne systemu oświaty, zajęć w szkole wyższej lub zajęć na studiach doktoranckich albo w czasie od­bywania praktyki przewidzianej organizacją studiów lub nauki,

2. przy pracy w Ochotniczych Hufcach Pracy na innej podstawie niż umo­wa o pracę.

1.4.4. Choroby zawodowe.

Za chorobę zawodową uważa się chorobę określoną w wykazie cho­rób zawodowych, jeżeli została spowodowana działaniem czynni­ków szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy.

Pracodawca lub lekarz, który rozpoznał lub podejrzewa przypadek choro­by zawodowej jest obowiązany każdy przypadek niezwłocznie zgłosić wła­ściwemu:

1. organowi Państwowej Inspekcji Sanitarnej,

2. inspektorowi pracy.

Pracodawca jest obowiązany w razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej:

1. ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i roz­miar zagrożenia tą chorobą, działając w porozumieniu z właściwym organem Państwowej Inspekcji Sanitarnej,

2. przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powsta­nie choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobie­gawcze,

3. zapewnić realizację zaleceń lekarskich.

1.5. Zasady przydzielania i stosowania odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej.

Pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową ustala:

1) rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia robocze­go, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne.

2) przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego.
Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze stanowią wła­sność pracodawcy.

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewi­dzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.

Pracodawca jest obowiązany przydzielać niezbędną odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej osobom wykonującym krótkotrwałe prace albo czynności inspekcyjne, w czasie których ich własna odzież może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, a także ze wzglę­du na bezpieczeństwo wykonywania tych prac lub czynności.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony in­dywidualnej oraz odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe, oraz zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, które w wyniku stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo ma­teriałami biologicznie zakaźnymi, były przechowywane wyłącznie w miej­scu przez niego wyznaczonym i jest niedopuszczalne powierzanie pracow­nikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania tych przedmiotów.

1.5.1. Odzież i obuwie robocze.

Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze:

1. jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu.

2. ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeń­stwa i higieny pracy.

Pracodawca, w porozumieniu z zakładową organizacją związkową może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymaga­nia bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie dotyczy to stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urzą­dzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skaże­nie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwór­czymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

Jeżeli pracownik używa własnej odzieży i obuwia roboczego, to praco­dawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich ak­tualne ceny.

Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika.

1.5.2. Środki ochrony indywidualnej.

Pracodawca jest obowiązany:

1. dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej
   zabezpieczając przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla
   zdrowia czynników występujących w środowisku pracy, które spełnia­ją wymagania dotyczące oceny zgodności,

2. informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami.

Środki ochrony indywidualnej - rozumie się przez to wszelkie środki noszone lub trzymane przez pracownika w celu jego ochrony przed jed­nym lub większą liczbą zagrożeń związanych z występowaniem niebez­piecznych lub szkodliwych czynników w środowisku pracy, w tym rów­nież wszelkie akcesoria i dodatki przeznaczone do tego celu.

1.5.3. Środki ochrony zbiorowej.

Środki ochrony zbiorowej są to środki przeznaczone do jednoczesnej ochro­ny grupy ludzi, w tym i pojedynczych osób, przed niebezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami występującymi pojedynczo lub łącznie w środowisku pracy, będące rozwiązaniami technicznymi stosowanymi w pomieszczeniach pracy, maszynach i innych urządzeniach.

1.6. Profilaktyczna opieka zdrowotna nad pracownikami.

Profilaktyczna opieka zdrowotna nad pracownikami obejmuje badania le­karskie: wstępne, okresowe i kontrolne.

Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1. osoby nowo przyjmowane do pracy,

2. pracownicy przenoszeni na stanowisko pracy gdzie występują:

1. czynniki szkodliwe dla zdrowia,

2. warunki uciążliwe.

3. pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowisko pracy.

Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby przyjmowane po­nownie do pracy u danego pracodawcy:

1. na to samo stanowisko,

2. na stanowisko o takich samych warunkach pracy,

3. na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po roz­wiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym praco­dawcą.

Okresowym badaniom lekarskim podlegają wszyscy pracownicy w ter­minach wskazanych przez lekarza podczas badań profilaktycznych.

Kontrolnym badaniom lekarskim podlegają pracownicy w przypadku nie­zdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą, w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stano­wisku.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pra­cy na określonym stanowisku.

Badanie profilaktyczne przeprowadza się na podstawie skierowania wy­danego przez pracodawcę. W treści tego skierowania powinny być zawarte następujące informacje:

1. rodzaj badania profilaktycznego (wstępne, okresowe, kontrolne),

2. w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy określenie stanowiska pracy, na któ­rym osoba ta ma być zatrudniona,

3. pracodawca może określić w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk
   pracy, w kolejności odpowiadającej jego potrzebom,

4. w przypadku osób już zatrudnionych wskazanie zajmowanego stano­wiska pracy,

5. występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciąż­liwych,

6. aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdro­wia, wykonanych na tych stanowiskach.

1.6.1. Lekarz orzeka w sprawach:

1. o utracie przez pracownika zdolności do wykonywania dotychczaso­wej pracy (art. 43 pkt 2 k.p.).

2. o konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na
   stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pra­cownika - (art. 55 § l k. P.).

3. stwierdzających, że ze względu na stan ciąży kobieta nie powinna wy­konywać dotychczasowej pracy - (art. 179 § l pkt 2 k.p.).

4. stwierdzających, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego - (art.
   201 § 2 k.p),

5. o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stano­wisku-(art. 229 § 4 k.p.).

6. stwierdzających u pracownika objawy wskazujące na powstawanie cho­roby zawodowej (art. 230 § l k.p.).

7. stwierdzających niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy u
   pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwier­dzono chorobę zawodową lecz nie zaliczono go do żadnej z grup inwa­lidów (art. 231 k.p.).

1.6.2. Postępowanie odwoławcze.

Pracownik lub pracodawca, który nie godzi się z treścią wydanego za­świadczenia, może wystąpić, w ciągu 7 dni od dnia wydania zaświadczenia, za pośrednictwem lekarza, który wydał to zaświadczenie, z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania.

2. Problemy związane z organizacją stanowisk pracy biurowej, ze szczególnym uwzględnieniem stanowisk wyposażonych w monitory ekranowe.

Na podstawie art. 237.15 § l kodeksu pracy minister pracy i polityki socjal­nej w porozumieniu z ministrem zdrowia i opieki społecznej określił. w dro­dze rozporządzenia, ogólnie obowiązujące przepisy dotyczące bezpieczeń­stwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.

Pod pojęciem monitora ekranowego - należy rozumieć urządzenie do wyświetlania informacji w trybie alfanumerycznym lub graficznym, nieza­leżnie od metody uzyskiwania obrazu.

Pod pojęciem pracownika zatrudnionego na stanowisku wyposażonym w monitor ekranowy należy rozumieć każdą osobę zatrudnioną przez praco­dawcę, w tym praktykanta i stażystę, użytkującą w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Pracodawca jest obowiązany organizować stanowiska pracy z monitorami ekranowymi w taki sposób, aby spełniały one minimalne wymagania bez­pieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii.

Pracodawca jest obowiązany do przeprowadzania na stanowiskach pracy, wyposażonych w monitory ekranowe, oceny warunków pracy w aspekcie:

1. organizacji stanowisk pracy, w tym rozmieszczenia elementów wypo­sażenia, w sposób zapewniający spełnienie wymagań bezpieczeństwa
   i higieny pracy,

2. stanu elementów wyposażenia stanowisk pracy, zapewniającego bezpie­czeństwo pracy, w tym ochronę przed porażeniem prądem elektrycznym,

3. obciążenia narządu wzroku oraz układu mięśniowo-szkieletowego pra­cowników,

4. obciążenia pracowników czynnikami fizycznymi, w tym szczególnie
   nieodpowiednim oświetleniem,

5) obciążenia psychicznego pracowników, wynikającego ze sposobu or­ganizacji pracy.

Ocena stanowisk pracy z komputerami powinna być przeprowadzana w szczególności:

1. dla nowo tworzonych stanowisk.

2. po każdej zmianie organizacji i wyposażenia stanowiska pracy.

Na podstawie oceny pracodawca jest obowiązany podejmować działania mające na celu usunięcie stwierdzonych zagrożeń i uciążliwości. Pracodawca jest obowiązany:

1. informować pracowników o wszystkich aspektach ochrony zdrowia
   i bezpieczeństwa pracy na stanowiskach pracy, w tym o wynikach prze­prowadzonej oceny oraz wszelkich środkach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia,

1. przeszkolić pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

2. zapewnić pracownikom zatrudnionym na stanowiskach z monitorami
   ekranowymi profilaktyczną opiekę zdrowotna.

3. zapewnić łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekra­nowego z innymi rodzajami prac nie obciążającymi narządu wzroku
   i wykonywanymi w innych pozycjach ciała - przy nieprzekraczaniu go­dziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

4. zapewnić co najmniej 5-minutową przerwę, wliczany do czasu pra­cy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

5. zapewnić okulary korygujące wzrok, zgodnie z zaleceniem lekarza, je­żeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profi­laktycznej opieki zdrowotnej, wykażą potrzebę ich stosowania podczas
   pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Kobieta w ciąży może pracować przy obsłudze monitora ekranowe­go do 4 godzin na dobę.

Przy organizowaniu stanowisk pracy z monitorami ekranowymi należy szczególnie zwrócić uwagę na:

1. ustawienie ekranu monitora względem źródeł światła powinno ograni­czać olśnienie i odbicia światła.

2. ustawienie klawiatury z zachowaniem odległości nie mniejszej niż 100
   mm między klawiaturą a przednią krawędzią stołu,

3. naturalne położenie kończyn górnych przy obsłudze klawiatury, z za­chowaniem co najmniej kąta prostego między ramieniem i przedramie­niem,

Rysunek nr l. Stanowisko komputerowego wyposażonego w monitor ekranowy.

4. górna krawędź ekranu monitora nie powinna znajdować się powyżej
   poziomu oczu pracownika,

5. odpowiednią przestrzeń do umieszczenia nóg pod blatem stołu.

Stanowisko pracy wyposażone w monitor ekranowy powinno być tak usy­tuowane w pomieszczeniu, aby zapewniało pracownikowi swobodny do­stęp do tego stanowiska.

Odległości między sąsiednimi monitorami powinny wynosić co najmniej 0,6 m, a między pracownikiem i tyłem sąsiedniego monitora - co najmniej 0,8 m.

Monitory ekranowe, które spełniają wymagania szwedzkich certyfikatów TCO 95. TCO 99 lub szwedzkiej normy MPR II nie stwarzają zagrożenia.

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, (t.j. Dz. U. 2003, nr 169, poz. 1650) regu­luje sprawy związane z:

1) pomieszczeniem pracy - rozumie się przez to pomieszczenie przezna­czone na pobyt pracowników, w którym wykonywana jest praca. Nie uważa się za przeznaczone na pobyt pracowników pomieszczeń, w któ­rych łączny czas przebywania tych samych pracowników w ciągu jed­nej zmiany roboczej jest krótszy niż 2 godziny, a wykonywane czynno­ści mają charakter dorywczy bądź praca polega na krótkotrwałym prze­bywaniu związanym z dozorem albo konserwacją urządzeń lub utrzy­maniem czystości i porządku.

2) pomieszczeniem stałej pracy - rozumie się przez to pomieszczenie pra­cy, w którym łączny czas przebywania tego samego pracownika w cią­gu jednej doby przekracza 4 godziny.

3) pomieszczeniem czasowej pracy - rozumie się przez to pomieszczenie pracy, w którym łączny czas przebywania tego samego pracownika w ciągu jednej doby trwa od 2 do 4 godzin.

4. terenem zakładu pracy - rozumie się przez to przestrzeń wraz z. obiek­tami budowlanymi, będącą w dyspozycji pracodawcy, w której praco­dawca organizuje miejsca pracy,

5. miejscem pracy - rozumie się przez to miejsce wyznaczone przez pra­codawcę, do którego pracownik ma dostęp w związku z wykonywa­niem pracy,

6. stanowiskiem pracy - rozumie się przez to przestrzeń pracy, wraz z
   wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pracownik lub
   zespół pracowników wykonuje pracę,

Powierzchnia i wysokość pomieszczeń pracy powinny zapewniać spełnie­nie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, z uwzględnieniem rodzaju wykonywanej pracy, stosowanych technologii oraz czasu przebywania pra­cowników w tych pomieszczeniach.

Na każdego z pracowników jednocześnie zatrudnionych w pomieszcze­niach stałej pracy powinno przypadać:

1. co najmniej 13 m³ wolnej objętości pomieszczenia,

1. co najmniej 2 m² wolnej powierzchni podłogi (nie zajętej przez, urzą­dzenia techniczne, sprzęt itp.).

Wysokość pomieszczenia stałej pracy nie może być mniejsza niż:

1. 3 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodli­we dla zdrowia,

2. 3,3 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace mogące
   powodujące występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia.

3. wysokość pomieszczeń, w szczególnych przypadkach może być obni­żona.

Wysokość pomieszczenia czasowej pracy nie może być mniejsza niż:

1. 2,2 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szko­dliwe dla zdrowia,

2. 2,5 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace powo­dujące występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia.

3. Czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe i niebezpieczne występujące w procesach pracy - charakterystyka; ocena zagrożeń tymi czynnikami.

Maszyny, narzędzia pracy i inne urządzenia techniczne powinny być tak konstruowane i budowane, aby zapewniały bezpieczne i higieniczne warun­ki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed:

1. urazami,

2. porażeniem prądem elektrycznym,

3. działaniem niebezpiecznych substancji i preparatów chemicznych,

4. nadmiernym hałasem,

5. szkodliwymi wstrząsami,

6. działaniem wibracji,

7. działaniem promieniowania,

1. szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowi­ska pracy,

8. oraz uwzględniały zasady ergonomii.

Niedopuszczalne jest stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych.

Dla czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy ustala się wartości:

1. najwyższych dopuszczalnych stężeń — NDS - dla chemicznych i pyło­wych czynników szkodliwych,

2. najwyższych dopuszczalnych natężeń - NDN - dla fizycznych czynni­ków szkodliwych.

3.1. Ręczne prace transportowe.

Ręczne prace transportowe to każdy rodzaj transportowania lub podtrzy­mywania przedmiotów, ładunków lub materiałów przez jednego lub więcej pracowników, w tym przemieszczanie ich poprzez: unoszenie, podnosze­nie, układanie, pchanie, ciągnięcie, przenoszenie, przesuwanie, przetacza­nie lub przewożenie.

Praca dorywcza to ręczne przemieszczanie przedmiotów, ładunków lub materiałów:

1. nie częściej niż 4 razy na godzinę,

2. jeżeli łączny czas wykonywania tych prac nie przekracza 4 godzin na
   dobę.

3.1.1. Normy podnoszenia i przenoszenia ręcznie ciężarów dla mężczyzn.

l) masa przedmiotów podnoszonych i przenoszonych ręcznie przez jed­nego pracownika (mężczyznę) nie może przekraczać:

1. 30 kg - przy pracy stałej,

2. 50 kg - przy pracy dorywczej.

2) niedopuszczalne jest ręczne przenoszenie przedmiotów o masie prze­kraczającej 30 kg na:

1. wysokość powyżej 4 m,

2. odległość przekraczającą 25 m.

3.1.2. Normy podnoszenia i przenoszenia ręcznie ciężarów dla kobiet.

Normy te podane są w wykazie prac szczególnie uciążliwych lub szkodli­wych dla zdrowia kobiet, należą do nich prace związane z wysiłkiem fizycz­nym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała:

1) masa przedmiotów podnoszonych i przenoszonych ręcznie przez jed­nego pracownika (kobietę) nie może przekraczać:

1. 12 kg - przy pracy stałej,

2. 20 kg - przy pracy dorywczej.

2) ręczne przenoszenie pod górę - po pochylniach, schodach itp., których
maksymalny kąt nachylenia przekracza 30°, a wysokość 5 m - cięża­rów nie może przekraczać:

1. 8 kg - przy pracy stałej,

2. 15 kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany
   roboczej).

3) przewożenie ciężarów nie może przekraczać:

1. 50 kg - przy przewożeniu na taczkach jednokołowych.

2. 80 kg - przy przewożeniu na wózkach 2, 3 i 4-kołowych,

3. 300 kg - przy przewożeniu na wózkach po szynach.

4) dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią prace wymienione wyżej, jeżeli występuje przekroczenie 1/4 określonych w nich wartości.

3.2. Energia elektryczna.

Urządzenie elektryczne jest bezpieczne wtedy i tylko wtedy, gdy:

1. jest czyste i ma całą obudowę,

1. jeżeli dotykamy suchą ręką, stoimy suchymi nogami na suchej podło­dze,

2. remontów i napraw dokonuje fachowiec elektryk, posiadający odpo­wiednie kwalifikacje i jest do tego uprawniony oraz został upoważnio­ny przez pracodawcę,

3. przeczytamy instrukcję obsługi i użytkujemy urządzenie zgodnie z in­strukcją,

4. jeżeli urządzenie pracuje pod nadzorem człowieka.

Zagrożenia od urządzeń elektrycznych:

1. porażenia i oparzenia prądem elektrycznym,

2. zagrożenia pożarowe,

3. szkodliwe oddziaływanie od pól elektrycznych i elektromagnetycznych.

Skutki przepływu prądu przemiennego przez ciało człowieka zalezą od:

1. czasu rażenia,

2. wartości prądu rażenia.

Wszystkie urządzenia elektryczne z punktu ochrony przeciwporażeniowej (wg PN-93/E-05031) dzieli się na cztery klasy ochronności: 0, I, II i III:

1. Klasa 0 - urządzenia w których zastosowano tylko izolację podsta­wową.

2. Klasa I - urządzenia w których zastosowano oprócz izolacji podstawo­wej przyłączenia do uziemienia ochronnego.

3. Klasa II - urządzenia, w których zastosowano izolację podstawowa i izo­lację dodatkową (podwójna izolacja lub izolacja wzmocniona).

4. Klasa III - urządzenia, które mogą być zasilane jedynie bardzo niskim
   napięciem bezpiecznym SELV, a więc o wartości nie większej niż:

1. 50 V dla prądu przemiennego.

2. 120 V dla prądu stałego.

3.3. Działanie na organizm człowieka niebezpiecznych substancji i preparatów chemicznych.

Niedopuszczalne jest stosowanie substancji i preparatów chemicznych nie oznakowanych w sposób widoczny umożliwiający ich identyfikację.

Niedopuszczalne jest stosowanie niebezpiecznych substancji i niebezpiecz­nych preparatów chemicznych bez posiadania:

1. aktualnego spisu tych substancji i preparatów,

2. kart charakterystyki,

1. opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, poża­rem lub wybuchem.

Stosowanie niebezpiecznych substancji i preparatów chemicznych jest do­puszczalne pod warunkiem zastosowania środków zapewniających pracow­nikom ochronę ich zdrowia i życia.

3.3.1. Charakterystyka oddziaływania na człowieka niebezpiecznych substancji i preparatów chemicznych.

Niebezpieczne substancje i preparaty chemiczne dzielimy ze względu na skutki i oddziaływanie na:

1. toksyczne: substancje (w tym wysoce toksyczne substancje i prepara­ty), które jeśli są wdychane lub dostają się drogą pokarmową lub wni­kają przez skórę mogą spowodować poważne, ostre lub chroniczne za­grożenie zdrowia, a nawet śmierć,

2. drażniące: substancje nie żrące, które poprzez krótki, długotrwały lub
   powtarzający się kontakt ze skórą lub błoną śluzową mogą wywołać stan zapalny,

1. uczulające,

3. rakotwórcze: substancje, które jeśli są wdychane lub dostają się drogą
   pokarmową lub wnikają przez skórę mogą wywoływać raka lub też
   zwiększyć częstotliwość jego występowania,

4. mutagenne: substancje, które jeśli są wdychane lub dostaną się drogą
   pokarmową lub jeśli wnikają przez skórę mogą wywołać dziedziczne
   defekty genetyczne lub też zwiększyć częstotliwość ich występowania,

5. działające szkodliwie na rozrodczość: substancje, które jeśli są wdy­chane lub dostaną się drogą pokarmową lub jeśli wnikają przez skórę mogą wywołać niedziedziczne, wrodzone deformacje lub też zwięk­szyć częstotliwość ich występowania.

Substancje i preparaty chemiczne również dzielimy ze względu na spo­sób wchłaniania:

1) przez drogi oddechowe, ilość substancji toksycznej wchłoniętej przez
drogi oddechowe zależy od:

1. dawki wchłoniętej,

2. stężenia substancji chemicznej w powietrzu,

3. retencji w ustroju (% związku zatrzymany w drogach oddechowych),

4. czasu ekspozycji wentylacji pluć,

2) przez skórę i drogi śluzowe, przenikają głównie:

1. związki rozpuszczalne w tłuszczach i lipidach,

2. związki rozpuszczalne w wodzie (mniej),

3) przez układ pokarmowy.

3.3.1.1. Związki organiczne, rozpuszczalniki.

Najbardziej niebezpieczne są związki organiczne, zwłaszcza rozpuszczal­niki, przenikają one do organizmu wszystkimi drogami i działają:

1. drażniąco na skórę,

2. narkotyczne,

3. jako trucizny narządowe: np.: benzen - szpik kostny,

4. ponadto są palne i wybuchowe.

3.3.1.2. Gazy.

Nie ma gazów obojętnych dla człowieka. Wszystkie gazy są szkodliwe dla człowieka i gazy dzielimy na:

1. gazy duszące fizycznie powodują niedotlenienie organizmu poprzez
   obniżenie stężenia tlenu w powietrzu (wyparcie tlenu). (np.: metan, aceton,
   CO₂).

1. gazy drażniące atakują:

a) górne drogi oddechowe (gazy dobrze rozpuszczalne w wodzie), maja dużą aktywność chemiczną, reagują w miejscu zetknięcia się z tkan­kami błon śluzowych, dróg oddechowych, oczu, skóry. Działają, one rozpuszczając się w warstewce cieczy pokrywającej: powierzchnie spojówek, błon śluzowych, górnych dróg oddechowych (amoniak, formaldehydy, SO₂).

b) płuca (gazy słabo rozpuszczalne w wodzie) i działają głównie draż­niąco na płuca, przechodzą do pęcherzyków płucnych i powodują obrzęk płuc (azot, ozon, chlor, fluor, fosgen).

3) gazy toksyczne, mają silne chemiczne właściwości trujące, są niebez­pieczne już przy małych stężeniach. Działanie chemiczne duszące po­woduje:

1. duszenie wewnętrzne na poziomie tkanki i komórki, np.: CO, cyja­nowodór, siarkowodór oraz zjawiska patologiczne - paraliżują układ nerwowy, ośrodki oddechowe (arsenowodór, fosforowodór).

Zabezpieczamy człowieka przez wyniesienie na świeże powietrze. Ważna jest gęstość gazu w stosunku do powietrza.

3.3.2. Ocena zagrożeń związana z narażeniem na działanie niebezpiecznych substancji i preparatów chemicznych.

Podstawowym kryterium oceny narażenia zawodowego na działanie szko­dliwych preparatów i substancji chemicznych oraz pyłów są wartości naj­wyższych dopuszczalnych stężeń w powietrzu w środowisku pracy.

Niebezpieczne substancje i preparaty chemiczne oraz pyły są charaktery­zowane przez:

1. najwyższe dopuszczalne stężenie (NDS) - wartość średnia ważona
   stężenia, którego oddziaływanie na pracownika w ciągu 8-godzinnego
   dobowego i przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, określo­nego w Kodeksie pracy, przez okres jego aktywności zawodowej nie powinno spowodować ujemnych zmian w jego stanie zdrowia oraz w
   stanie zdrowia jego przyszłych pokoleń:

2. najwyższe dopuszczalne stężenie chwilowe (NDSCh) wartość śred­nia stężenia, które nie powinno spowodować ujemnych zmian w stanie
   zdrowia pracownika, jeżeli występuje w środowisku pracy nie dłużej
   niż 15 minut i nie częściej niż 2 razy w czasie zmiany roboczej, w od­stępie czasu me krótszym niż l godzina;

3. najwyższe dopuszczalne stężenie pułapowe (NDSP) - wartość stęże­nia, która ze względu na zagrożenie zdrowia lub życia pracownika nie
   może być w środowisku pracy przekroczona w żadnym momencie.

3.4. Działanie na organizm człowieka czynników fizycznych.

Oprócz szkodliwych czynników chemicznych, pyłów i czynników biolo­gicznych w środowisku zawodowym występują szkodliwe czynniki fizycz­ne jako rożnego rodzaju energie i siły i są to: hałas, drgania, mikroklimat, promieniowanie optyczne, pola i promieniowanie elektromagnetyczne.

3.4.1. Charakterystyka oddziaływania na organizm człowieka czynnika fizycznego - nadmiernego hałasu.

Hałasy dzielimy na:

1. hałas słyszalny w zakresie częstotliwości 16 - 16 000 Hz,

2. hałasy pozasłyszalne:

1. infradźwiękowe - poniżej 50 Hz,

2. ultradźwiękowe - powyżej 10 000 Hz.

Nadmierny hałas ma oddziaływanie na organizm człowieka:

1) miejscowe na narząd słuchu i powoduje:

1. zmęczenie,

2. upośledzenie,

3. głuchotę,

2) ogólne poprzez system nerwowy i powoduje:

1. zwiększoną pobudliwość,

2. nerwice,

3. bóle głowy,

4. bezsenność,

5. zmniejszony refleks,

6. nadciśnienie tętnicze,

7. choroby wrzodowe,

h) pogorszenie wzroku,

i) wzmożone napięcie mięsni,

j) obniżenie odporności na choroby.

3.4.2. Ryzyko związane z narażeniem na działanie nadmiernego hałasu.

1) poziom dźwięku, dźwięki w zakresie:

1. 25 - 35 dB stanowią tło akustyczne,

2. 35 - 65 dB dźwięki znośne,

3. 65 - 80 dB dźwięki dokuczliwe,

2. częstotliwość jest istotna przy analizie szkodliwości hałasu, odbiór
   dźwięku przez narząd słuchu nie jest odbiorem prostym, czasami jest
   wyższy, czasami niższy, zależy od częstotliwości. Organizm człowieka
   lepiej toleruje tony niskie, basowe, niż wysokie, piskliwe, syczące. Naj­większa czułość narządu słuchu to zakres 2-5 kHz. O szkodliwości
   decydują częstotliwości, które mają największy udział w hałasie,

3. czas trwania hałasu, oddziaływanie hałasu kumuluje się w czasie, po­woduje podniesienie progu słyszalności, stopniowo prowadząc do ubyt­ków. Skutki działania hałasu zależą od dawki energii akustycznej, tj. natężenia dźwięku, czasu ekspozycji,

4. charakter hałasu, hałas przerywany jest dużo bardziej szkodliwy i do­kuczliwy niż hałas ciągły. Hałas impulsowy prowadzi do znacznego przeciążenia narządu słuchu,

5. nastawienie psychiczne, niespodziewany hałas jest bardziej szkodli­wy dla narządu słuchu niż ten o którym człowiek jest uprzedzony. Dźwięk zaskakujący powoduje skurcz mięsni i może być przyczyną wypadków przy pracy,

6. wrażliwość osobnicza na hałas zależy od cech dziedzicznych, lub może
   być nabyta w wyniku przebytych chorób lub zażywania pewnych le­karstw.

3.4.3. Ocena zagrożeń związana z działaniem nadmiernego hałasu na organizm człowieka.

Hałas w środowisku pracy jest charakteryzowany przez:

l) poziom ekspozycji na hałas odniesiony do 8-godzinnego dobowego wy­miaru czasu pracy i odpowiadającą mu ekspozycją dzienną lub poziom ekspozycji na hałas odniesiony do tygodnia pracy i odpowiadającą mu ekspozycję tygodniową (wyjątkowo w przypadku hałasu oddziałujące­go na organizm człowieka w sposób nierównomierny w poszczegól­nych dniach w tygodniu),

2) maksymalny poziom dźwięku A,

3. szczytowy poziom dźwięku C.

Dopuszczalne ze względu na ochronę słuchu wartości hałasu obowiązują jednocześnie.

Najwyższe dopuszczalne natężenie NDN dotyczące narażenia na hałas to:

1. poziom ekspozycji na hałas odniesiony do 8-godzinnego dnia pra­cy - 85 dB,

2. poziom ekspozycji na hałas odniesiony do tygodnia pracy - 85 dB,

3. maksymalny poziom dźwięku - A - 115 dB,

4. szczytowy poziom dźwięku - C - 135 dB.

Ocena zagrożeń związana z działaniem nadmiernego hałasu na organizm człowieka uwzględnia dwa kryteria:

1. szkodliwość,

2. uciążliwość.

Pomiar natężenia dźwięku przeprowadza się III stopniowo:

1. I stopień - pomiar ciśnienia akustycznego, czyli hałasu ogólnego,

2. II stopień - pomiar skorygowanego poziomu dźwięku, jest to pomiar
   z zastosowaniem filtrów korekcyjnych, (przybliżają zmierzone warto­ści poziomu dźwięku do rzeczywistych wrażeń słuchowych odbiera­nych przez człowieka). Filtry oznaczone są literami A i C,

3. III stopień - pomiar analizy widmowej dźwięku, którą wykonuje się,
   gdy poziom dźwięku A wykazał przekroczenie dopuszczalnych wartości.

Analiza widmowa pozwala na:

1) ocenę szkodliwego i uciążliwego oddziaływania hałasu na organizm człowieka.

2. stanowi podstawę do działań zmierzających do zmniejszenia hałasu,

3. dobór ochronników słuchu.

W przypadku, gdy ze względów technicznych nie ma możliwości zmniej­szenia hałasu, pracownicy są obowiązani stosować ochronniki słuchu do­brane do wielkości charakteryzujących hałas.

Strefy pracy wymagające stosowania ochronników słuchu powinny być oznakowane i odgrodzone, a dostęp do nich powinien być ogra­niczony.

Zgodnie z powyższym ochrona pracownika przed ujemnymi skutkami od­działywania nadmiernego hałasu powinna rozpocząć się od:

1. eliminowania źródeł hałasu na etapie projektowania maszyn, narzędzi,

2. hałaśliwe urządzenie świadczy o jego nieprecyzyjnej konstrukcji,

3. właściwa konserwacja i diagnostyka w czasie eksploatacji dają możli­wości utrzymania poziomu dźwięku na niskim, dopuszczalnym pozio­mie.

4. Zasady kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym metody ochrony przed szkodliwym i niebezpiecznym wpływem czynników występujących w procesach pracy.

Podstawowym celem pracodawcy jest ochrona pracownika:

1. w środowisku pracy,

2. na stanowisku pracy.

W przypadku jeżeli podczas przeprowadzanych badań uzyska się przekro­czenie wartości:

1. najwyższego dopuszczalnego stężenia NDS,

2. najwyższego dopuszczalnego natężenia NDN

czynnika szkodliwego, pracodawca jest zobowiązany (zgodnie z kodek­sem pracy) do:

1. zorganizowania pracy i stanowisk pracy w sposób zabezpieczający przed
   oddziaływaniem czynników szkodliwych dla zdrowia,

2. likwidowania zagrożeń dla zdrowia i życia pracowników głównie przez
   stosowanie technologii i urządzeń nie powodujących takich zagrożeń,

3. zmniejszenie zagrożeń przez stosowanie rozwiązań organizacyjnych i
   technologicznych w sytuacji gdy rodzaj procesu pracy uniemożliwia
   likwidacje zagrożeń (środki ochrony zbiorowej, ograniczające wpływ
   tych zagrożeń na zdrowie pracowników),

4. zapewnienie pracownikom środków ochrony indywidualnej odpowied­nio dobranych.

4.1. Ryzyko zawodowe.

Pracodawca jest obowiązany:

1. Oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną
   pracą;

2. Stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko;

3. Informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wy­konywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Ryzyko zawodowe — rozumie się przez to prawdopodobieństwo wy­stąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodo­wych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywa­nia pracy.

Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom za­wodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą, w szcze­gólności:

1. utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub
   eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urzą­dzenia służące do pomiarów tych czynników,

2. przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodli­wych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i po­miarów oraz udostępniać je pracownikom.

4.2. Badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia.

Pracodawca, jest obowiązany do dokonywania badań i pomiarów stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, a częstotliwość wykonywa­nia pomiarów na stanowisku pracy zależna jest od wyników uzyskanych w ostatnio przeprowadzonym badaniu:

1. co najmniej raz na dwa lata - przy stwierdzeniu stężeń i natężeń czynni­ków szkodliwych poniżej 0,5 wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń,

2. raz w roku - przy stwierdzeniu stężeń i natężeń czynników szkodliwych
   od 0,5 do 1,0 wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń,

3. stała kontrola (monitorowanie) lub co najmniej raz na sześć miesięcy w razie stwierdzenia przekroczeń wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia lub występowa­nia czynników rakotwórczych.

Najczęściej w warunkach przemysłowych pracownicy są narażeni jedno­cześnie na działanie kilku czynników szkodliwych, wówczas gdy suma ilorazów średnich stężeń i natężeń odpowiednich wartości najwyższych do­puszczalnych stężeń i natężeń przekracza l, pracodawca obowiązany jest do stosowania przepisów przeprowadzania badań z częstotliwością jak w razie stwierdzenia przekroczeń wartości najwyższych dopuszczalnych stę­żeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

W razie występowania ekspozycji pracowników na pola i promieniowanie elektromagnetyczne z zakresu częstotliwości 0 Hz - 300 GMz w obszarze stref ochronnych pomiary przeprowadza się:

1. raz na trzy lata - jeżeli w ostatnio wykonanych pomiarach stwierdzono,
   że wskaźnik ekspozycji W nie przekracza 0,5,

2. raz w roku - jeżeli w ostatnio wykonanych pomiarach stwierdzono, że
   wskaźnik ekspozycji W przekracza 0,5,

3. każdorazowo - jeżeli zmiana warunków ekspozycji źródeł pól wpływa
   na rozkład stref ochronnych lub zachodzą zmiany warunków ekspozy­cji pracowników.

Państwowy inspektor sanitarny może ustalić późniejszy termin dokonania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia.

Badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy, mogą być wykonywane przez laboratoria:

1. Państwowej Inspekcji Sanitarnej,

2. jednostek badawczo-rozwojowych w dziedzinie medycyny pracy i Cen­tralnego Instytutu Ochrony Pracy:

1. akredytowane zgodnie z przepisami o badaniach i certyfikacji,

1. upoważnione przez państwowego wojewódzkiego inspektora sani­tarnego.

Wyniki badań i pomiarów wykonane przez laboratoria inne niż Państwo­wej Inspekcji Sanitarnej pracodawca przekazuje:

1. właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu,

2. właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy,

1. lekarzowi sprawującemu profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracow­nikami.

Wyniki badań i pomiarów pracodawca przekazuje w terminie:

1. niezwłocznie, gdy przekroczone są wartości najwyższych dopuszczal­nych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

1. w ciągu 14 dni w pozostałych przypadkach.

W razie stwierdzenia przekroczeń najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, pracodawca jest obowiązany niezwłocznie:

1. poinformować o tym pracowników,

2. umieścić na odpowiednim stanowisku pracy informacje o stwierdzo­nym narażeniu.

Pracodawca rejestruje wyniki wykonywanych badań i pomiarów, wpisu­jąc je na bieżąco do:

1) rejestru wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdro­wia na stanowisku pracy - „REJESTR".

2) kart pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia - ,,KARTA".

Rejestry oraz karty przechowywane są przez okres 40 lat po ustaniu nara­żenia.

Wyniki badań i pomiarów przechowywane są przez okres 3 lat.

W razie zaprzestania działalności lub likwidacji zakładu pracy pracodaw­ca jest obowiązany do przekazania rejestru oraz kart do właściwej miejsco­wo stacji sanitarno-epidemiologicznej.

Wyniki badań i pomiarów, oraz rejestr i karty pracodawca jest obowiązany udostępnić na każde żądanie pracownikom lub ich przedstawicielom w sposób ustalony w danym zakładzie pracy.

4.3. Zasady oceny narażenia zawodowego.

Proces oceny narażenia zawodowego związanego z występowaniem czyn­nika szkodliwego, niebezpiecznego lub uciążliwego jest procesem wielo­etapowym.

Ocena ryzyka zawodowego powinna zostać przeprowadzona przez spe­cjalistów znających zagadnienia występujących warunków szkodliwych oraz znających zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy.

Przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego przez pracodawcę ma na celu:

1. zidentyfikowane i określenie poziomu ryzyka zawodowego na stano­wiskach pracy,

2. zaprezentowanie poziomu ryzyka zawodowego pracownikom ich przed­stawicielom i organom nadzoru i kontroli i zastosowanie właściwych środków ochronny indywidualnej i zbiorowej,

3. właściwą organizację stanowiska pracy,

4. redukcje zagrożeń czynnikami występującymi w środowisku pracy ma­jące na celu eliminowanie lub ograniczanie ryzyka zawodowego,

5) ciągłą poprawą bezpieczeństwa i higieny pracy w środowisku pracy.

Przeprowadzanie okresowych badań czynników szkodliwych w środowi­sku pracy odgrywa istotną rolę w procesie monitorowania stanu bezpieczeń­stwa i higieny pracy, dostarczając informacji niezbędnych odnośnie pozio­mu ryzyka i w konsekwencji pozwala podejmować działania korygujące w procesie pracy.

4.4. Przebieg oceny ryzyka zawodowego.

4.4.1. Podstawowe etapy oceny ryzyka zawodowego.

W pierwszej kolejności pracodawca przeprowadza analizę ryzyka zawo­dowego i polega ona na:

1. zebraniu informacji na temat stanowiska pracy,

2. identyfikacji zagrożeń,

3. oszacowaniu ryzyka zawodowego.

Następnie pracodawca przystępuje do wyznaczenia dopuszczalności ryzy­ka zawodowego na stanowisku pracy.

4.4.2. Informacje potrzebne do oceny ryzyka zawodowego.

Potrzebne informacje na temat środowiska pracy pracodawca uzyskuje z opisu stanowiska pracy z uwzględnieniem:

1. stosowanych procesów technologicznych,

2. występujących czynników szkodliwych chemicznych, pyłów, biologicz­nych i fizycznych,

3. organizacji pracy,

4. zatrudnionych pracowników (w tym mężczyzn, kobiet, kobiet w ciąży
   i okresie karmienia, młodocianych, niepełnosprawnych),

5. stosowanych środków ochrony zbiorowej,

6. stosowanych środków ochrony indywidualnej,

7. stosowanych profilaktycznych środków organizacyjnych,

8. wyników pomiarów czynników szkodliwych w środowisku pracy,

9. zaistniałych wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Powyższe informacje uzyskujemy z dokumentacji techniczno-ruchowych

(DTR), technologicznych oraz rejestru wypadków przy pracy i chorób za­wodowych. Źródłem informacji mogą być również przeprowadzone ankiety z pracownikami oraz obserwacja stanowisk pracy.

4.4.3. Identyfikacja zagrożeń.

Występujące zagrożenia na stanowisku pracy można zidentyfikować na podstawie analizy zebranych informacji.

4.4.4. Oszacowanie ryzyka zawodowego.

Do oszacowania poziomu ryzyka zawodowego można wykorzystać przed­stawiony sposób w skali trójstopniowej, omówionej w normie polskiej PN-N-18002 -„Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higiena pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego."

Tabela 1. Oszacowanie ryzyka zawodowego w skali trójstopniowej.

Prawdopodobieństwo	Ciężkość następstw
	Mała	Średnia	Duża
Mało prawdopodobne	małe 1	małe 1	średnie 2
Prawdopodobne	małe 1	średnie 2	duże 3
Wysoce prawdopodobne	średnie 2	duże 3	duże 3

Oszacowanie ryzyka zawodowego związanego z poszczególnymi zagro­żeniami zidentyfikowanymi na stanowisku pracy polega na ustaleniu:

1. ciężkość szkodliwych następstw zagrożenia,

2. prawdopodobieństwo ich wystąpienia.

Parametry te można określić stosując niżej wymienione wskazówki:

1. do następstw o małej szkodliwości zalicza się te urazy i choroby,
   które nie powodują długotrwałych dolegliwości i absencji w pracy;
   są to czasowe pogorszenia stanu zdrowia, takie jak niewielkie stłu­czenia i zranienia, podrażnienia oczu, objawy niewielkiego zatrucia,
   bóle głowy itp.,

2. do następstw o średniej szkodliwości zalicza się te urazy i choroby,
   które powodują niewielkie, ale długotrwale lub nawracające okreso­wo dolegliwości i są związane z okresami absencji; są to np. zranie­nia, oparzenia II stopnia na niewielkiej powierzchni ciała, alergie
   skórne, nieskomplikowane złamania, zespoły przeciążeniowe ukła­du mięśniowo-szkieletowego (np. zapalenie ścięgna) itp.,

3. do następstw o dużej szkodliwości zalicza się te urazy i choroby,
   które powodują ciężkie i stałe dolegliwości lub śmierć; są to np. opa­rzenia III stopnia, oparzenia II stopnia dużej powierzchni ciała, am­putacje, skomplikowane złamania z następową dysfunkcją, choroby nowotworowe, toksyczne uszkodzenia narządów wewnętrznych i układu nerwowego w wyniku narażenia na czynniki chemiczne, ze­spół wibracyjny, zawodowe uszkodzenia słuchu, astma, zaćma itp.,

4. do zdarzeń mało prawdopodobnych zalicza się te następstwa za­grożeń, które nie powinny wystąpić podczas całego okresu aktyw­ności zawodowej pracownika,

5. do prawdopodobnych zalicza się te następstwa zagrożeń, które mogą
   wystąpić nie więcej niż kilkakrotnie podczas okresu aktywności za­wodowej pracownika,

6. do wysoce prawdopodobnych zalicza się te następstwa zagrożeń,
   które mogą wystąpić wielokrotnie, podczas okresu aktywności za­wodowej pracownika.

4.4.5. Wyznaczenie dopuszczalności ryzyka zawodowego.

Po oszacowania poziomu ryzyka zawodowego z tabeli 2. wyznacza się dopuszczalności ryzyka zawodowego, w skali trójstopniowej.

Tabela 2. Ogólne zasady wyznaczania ryzyka zawodowego oraz zalecenia dotyczące działań wynikających z oceny tego ryzyka (oszacowanie w skali trójstopniowej).

Oszacowanie ryzyka zawodowego	Dopuszczalność ryzyka zawodowego	Niezbędne działania
Duże	Niedopuszczalne	Jeżeli ryzyko zawodowe jest związane z pracą już wykonywaną, działania w celu jego zmniejszenia należy podjąć natychmiast (np. przez zastosowanie środków ochronnych).
				Planowana praca nie może być rozpoczęta do czasu zmniejszenia ryzyka zawodowego do poziomu dopuszczalnego.
Średnie		Dopuszczalne	Zaleca się zaplanowanie i podjecie działań, których celem jest zmniejszenie ryzyka zawodowego.
Małe			Konieczne jest zapewnienie, że ryzyko zawodowe pozostaje co najwyżej na tym samym poziomie.

4.5. Działania wynikające z oceny ryzyka zawodowego.

Przy uzyskaniu ryzyka zawodowego na poziomie małym i średnim praco­dawca ma obowiązek zabezpieczyć przeprowadzanie okresowej kontroli wa­runków na stanowisku pracy. Jednocześnie dla poziomu średniego zaleca się podjęcie działań mających na celu zmniejszenie ryzyka zawodowego do poziomu małego (jeżeli to jest możliwe).

Dla pracodawcy problem zaczyna się wówczas, gdy ocena ryzyka zawo­dowego jest na poziomie - dużym, wówczas obowiązkiem pracodawcy jest podjecie działania mającego na celu obniżenie poziomu ryzyka zawodowe­go na stanowisku pracy do poziomu małego lub przynajmniej średniego i w tym celu musi zabezpieczyć:

1. opracowania planu korygującego lub zapobiegawczego,

2. następnie jego realizację.

Na tym zakończono ocenę ryzyka zawodowego. Od uzyskanych wyników oceny ryzyka zależy dalsze postępowanie pracodawcy.

4.5.1. Opracowanie planu redukcji zagrożenia.

Pracodawca przeprowadza opracowanie planu redukcji zagrożenia w czte­rech etapach w następującej kolejności:

etap I - zmiana środków technicznych i technologicznych mająca na celu wyeliminowanie lub ograniczenie zagrożenia u źródeł, np.: zmia­na procesu technologicznego, zmiana maszyn, zmiana urządzeń,

etap II - odsunięcie pracownika z obszaru oddziaływania: np.: mechani­zacja, automatyzacja;

etap III - stosowanie zbiorowych środków ochrony pracownika na stano­wisku pracy,

etap IV- ostatnim krokiem przy opracowaniu planu redukcji zagrożenia na stanowisku pracy jest stosowanie właściwych środków ochrony indywidualnej pracownika.

Po realizacji zaplanowanych działań pracodawca ma obowiązek przepro­wadzić ponownie ocenę ryzyka zawodowego, umożliwiającą sprawdzenie jej skuteczności.

4.5.2. Inne działania mające na celu kształtowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Można uzyskać w znacznym stopniu zmniejszenie niepożądanego oddzia­ływania czynników szkodliwych, niebezpiecznych i uciążliwych występu­jących w środowisku pracy poprzez podjęcie działań prawnych, technicz­nych, organizacyjnych i higieniczno-sanitarnych i do nich należą.:

1. ochrona pracy kobiet,

2. ochrona pracy młodocianych.

3. określenie warunków awaryjnych na stanowisku pracy,

4. zabezpieczenie właściwej organizacji pracy:

1. czas pracy,

2. przerwy w pracy,

5. badania lekarskie profilaktyczne - wstępne, okresowe, kontrolne,

6. szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

7. ocena stanowisk pracy:

1. przeprowadzanie okresowych badań czynników szkodliwych,

2. oszacowanie ryzyka zawodowego na stanowisku pracy,

3. informowanie pracownika o występującym ryzyku zawodowym na
   stanowisku pracy,

8) badania toksykologiczne dla chemii na stanowisku pracy:

1. informowanie pracowników o wynikach badań przeprowadzonych
   dla szkodliwych i niebezpiecznych substancji i preparatów chemicz­nych,

1. stosowanie kart charakterystyki - 16-to punktowe,

9) wprowadzenie zabezpieczeń na stanowisku pracy (system ochrony czło­wieka):

1. oznakowanie,

2. odgrodzenie stref pracy wymagającej np.: stosowania ochron słuchu itp.

3. wentylacja (ogólna, punktowa),

4. pomieszczenia pracy,

5. instrukcje bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy,

10. inne działania.

5. Zasady postępowania w razie wypadku w czasie pracy i w sytuacjach zagrożeń (pożaru, awarii...), w tym zasady udzielania pomocy przedlekarskiej w razie wypadku.

Wystąpienie sytuacji zagrożenia np. pożarem, awarią lub innym zjawiskiem fizycznym daje straty społeczne i powoduje zagrożenie życia ludzkiego. Aby nastąpił proces spalania muszą zostać spełnione następujące warunki:

1. musi występować materiał palny,

2. zawartość tlenu w powietrzu musi być powyżej 17%, w przeciwnym
   razie zjawisko palenia nie zachodzi,

3. musi występować inicjator do zapoczątkowania procesu palenia, czyli
   odpowiednia ilość energii i może to być: ogień otwarty, iskra, tempera­tura.

5.1. Spalanie gazów palnych i oparów cieczy palnych.

Szczególne zagrożenie pożarowe i wybuchowe powoduje występowanie w środowisku gazów palnych i oparów cieczy palnych.

Gazy palne i opary cieczy palnych z powietrzem tworzą mieszaniny wybuchowe.

Gaz palny lub opary cieczy palnej przedostając się do atmosfery tworzą mieszaninę z powietrzem. W pierwszej fazie mieszanina ta nie ma właści­wości wybuchowych. Dopiero w momencie gdy uzbiera się odpowiednia ilość gazu palnego lub oparów cieczy palnej w powietrzu mieszanina ma wła­ściwości wybuchowe.

Granicą tą jest dolna granica wybuchowości i dla każdego gazu palnego lub oparów cieczy palnej jest to inna wartość np. dla gazu ziemnego wynosi 5%, a dla gazu propan-butan 3%. Oznacza to, że gdy zawartość gazu ziem­nego w powietrzu przekroczy 5%, to wystarczy iskra z instalacji elektrycz­nej aby mieszanina wybuchła w całej objętości.

Jeżeli nie wystąpi inicjator, czyli energia która zapoczątkowałaby proces palenia (wybuchu), a gaz w dalszym ciągu ulatnia się np. z kuchenki gazo­wej wówczas mieszanina jest coraz bogatsza w gaz, zawartość gazu w mie­szaninie z powietrzem dojdzie do takiej wartości, która stanowi górną gra­nicę wybuchowości.

Jeżeli zawartość gazu ziemnego w powietrzu przekroczy górną granicę wybuchowości to mieszanina ponownie nie ma właściwości wybuchowych. Dla gazu ziemnego górna granica wybuchowości wynosi 15 %.

Inną właściwością fizyczną gazów palnych i oparów cieczy palnych mającą istotny wpływ na prawdopodobieństwo wystąpienia pożaru (wybuchu) mie­szaniny gazu palnego z powietrzem jest ciężar właściwy tych gazów w stosunku do ciężaru właściwego powietrza.

Gaz cięższy od powietrza gromadzi się w dolnych partiach pomieszczenia. Wówczas utworzona mieszanina gazu z powietrzem przekroczy dolną gra­nicę wybuchowości przy podłodze (ziemi) i tam wystąpi zagrożenie wybu­chem.

Gazy lżejsze od powietrza przemieszczają się w kierunku górnych części pomieszczenia i tam zachodzi prawdopodobieństwo wybuchu w przypadku wystąpienia np. iskry.

W pomieszczeniach w których istnieje prawdopodobieństwo wydzielania się gazów palnych lub oparów cieczy palnych instaluje się urządzenia wenty­lacyjne. Miejsce założenia kratki wentylacyjnej (przy podłodze lub pod su­fitem) projektant ustala w dokumentacji projektowej obiektu w zależności od ciężaru właściwego gazu, natomiast użytkownik musi zadbać o czystość i drożność instalacji wentylacyjnych.

5.2. Sprzęt gaśniczy. Gaśnice.

W zakładach pracy spotykamy następujące rodzaje gaśnic: proszkowe, pia­nowe, śniegowe.

Przy korzystaniu z gaśnicy podczas gaszenia pożaru należy zwrócić uwa­gę na piktogramy zawarte na gaśnicy, ponieważ mówią one nam:

1. o postępowaniu z uruchomieniem gaśnicy,

2. o przeznaczeniu gaśnicy.

W tablicy 3. przedstawione zostały przykładowe oznaczenia literowe grup pożarów i przypisane im określenie pożarów materiałów palnych do gasze­nia których są przeznaczone.

Szczególną uwagę należy zwrócić na zapis mówiący o możliwości gasze­nia palących się urządzeń w obrębie instalacji elektrycznych pod napięciem.

Gaśnice, z których można korzystać podczas pożaru w obrębie instalacji elektrycznych pod napięciem mają informację, że maksymalne napięcie ja­kie może występować wynosi 1000 V.

Tabela 3. Oznaczenie na gaśnicach grup pożarów, do których gaszenia są przeznaczone gaśnice.

Grupy pożarów	Określenie pożarów. Rodzaj materiału palnego.
A	pożary ciał stałych pochodzenia organicznego np.: drewno, papier, węgiel, słoma, tekstylia, tworzywa sztuczne.
B	pożary cieczy palnych i substancji stałych topiących się wskutek ciepła wytwarzającego się przy pożarze, np.: benzyna, tłuszcze, oleje, żywice, smoła, woski, rozpuszczalniki, alkohole.
C	pożary gazów, np.: acetylen, metan, propan, wodór, gaz ziemny i miejski itp.
D	pożary metali, np.: aluminium, sód, potas, lit, magnez.
F	pożary tłuszczu i oleju w urządzeniach kuchennych

5.3. System alarmowania i wzywania straży pożarnej.

Kto zauważy pożar, klęskę żywiołową lub inne miejscowe zagroże­nie, obowiązany jest niezwłocznie zawiadomić osoby znajdujące się w strefie zagrożenia oraz jednostkę ochrony przeciwpożarowej bądź policję lub wójta albo sołtysa.

Ogólnopolski numer telefonu do straży pożarnej - 998.

W przypadku pożaru lub innego zagrożenia należy alarmować:

1. osoby znajdujące się w najbliższym sąsiedztwie zagrożenia, narażone
   na jego skutki,

2. ochronę zakładu pracy,

3. straż pożarną,

4. kierownika obszaru na terenie którego powstał pożar,

5. kierownika zmiany energetycznej,

6. dyżurny punkt pielęgniarski.

Po uzyskaniu telefonicznego połączenia z ochroną zakładu lub strażą po­żarną należy wyraźnie podać:

1. gdzie powstało zagrożenie - adres, nazwę obiektu, wydziału, maszy­ny lub urządzenia,

2. typ zagrożenia (np. pożar, katastrofa budowlana itp.),

3. czy istnieje zagrożenie życia ludzkiego,

4. numer telefonu z którego się mówi,

5. swoje imię i nazwisko.

Odkładamy słuchawkę dopiero po otrzymaniu odpowiedzi, że Straż Pożarna przyjęła zgłoszenie. Czekamy chwilę przy telefonie na ewen­tualne sprawdzenie.

W przypadku braku telefonu lub uszkodzenia sieci telefonicznej alarmuje­my z najbliższego ręcznego ostrzegacza pożaru. Znajdują się one w więk­szości obiektów.

5.4. Prowadzenie akcji ratowniczej oraz ewakuacji ludzi i mienia

W okolicznościach uzasadnionych stanem wyższej konieczności kierują­cy akcją ratowniczą uprawniony jest do zarządzenia ewakuacji ludzi z rejo­nu objętego działaniem ratowniczym w przypadku zagrożenia życia i zdro­wia w szczególności gdy:

1. istnieje możliwość powstania paniki,

2. przewidywany rozwój zdarzeń może spowodować odcięcie drogi ewa­kuacyjnej.

W przypadku konieczności przeprowadzenia ewakuacji i usłyszenia alar­mu o niebezpieczeństwie, ogłoszonego głosem przez kierującego akcją ra­towniczą, wszyscy pracownicy powinni opuścić pomieszczenia kierując się do najbliższych wyjść prowadzących na zewnątrz budynku.

Kierujący akcją ratowniczą może wykorzystać do sprawnego przeprowa­dzenia ewakuacji innych pracowników oraz sprzęt nagłaśniający, jednocze­śnie:

1. pamiętamy, żeby sposób alarmowania nie wywołał paniki.

2. wykorzystujemy do ewakuacji wszystkie dostępne drogi komunikacyj­ne, korzystamy ze znaków ewakuacji umieszczonych na ciągach komu­nikacyjnych,

3. zachowujemy kolejność ewakuacji w zależności od miejsc najbliżej po­łożonych od miejsca powstania pożaru.

4) stosujemy zasadę sprawdzania czy po ewakuacji w poszczególnych pomieszczeniach nie pozostali jeszcze ludzie.

Szczegółowe Plany Ewakuacji dla poszczególnych obszarów powinny być wywieszone na korytarzach.

W przypadku pożaru równocześnie z alarmowaniem Straży Pożarnej i pro­wadzeniu akcji ewakuacyjnej należy przystąpić do akcji gaśniczej za pomo­cą podręcznego sprzętu gaśniczego.

Do czasu przybycia na teren akcji ratowniczo-gaśniczej jednostki Państwo­wej Straży Pożarnej kierowanie akcją ratowniczą spoczywa na Dyrektorach Zakładów lub osobach zastępujących.

W czasie ich nieobecności funkcję organizatora akcji ratowniczej sprawu­je Kierownik Komórki Organizacyjnej na terenie, której powstał pożar.

Kierujący akcją ratowniczą ponosi pełną odpowiedzialność za prze­bieg akcji, podejmuje jednoosobowe decyzje.

Po przybyciu na teren akcji ratowniczo-gaśniczej jednostki Państwowej Straży Pożarnej, Dyrektor Zakładu lub Kierownik Komórki Organizacyj­nej, zapoznają przybyłego dowódcę Państwowej Straży Pożarnej z aktualną sytuacją ratowniczą, podjętymi działaniami oraz siłami i środkami wprowa­dzonymi do akcji.

Z chwilą przyjęcia sprawozdania z akcji ratowniczej dowódca Państwo­wej Straży Pożarnej obejmuje jednocześnie dowodzenie akcją i organizuje ścisłą współpracę z dotychczasowym kierownictwem.

Przekazanie kierowania (dowodzenia) nie zwalnia kierownictwa zakładu z realizacji zadań ratowniczych wynikających z aktualnej sytuacji pożaro­wej oraz zleconych przez dowodzącego akcją.

Kierujący działaniem ratowniczym mają prawo:

1. wydawać rozkazy i polecenia,

2. podzielić teren akcji na odcinki bojowe i wyznaczyć ich dowódcę,

3. powołać sztaby akcji, składające się ze specjalistów różnych dziedzin,

4. korzystać z dróg, ujęć wodnych i środków gaśniczych.

W czasie działań ratowniczych należy przestrzegać następujących zasad:

1. w pierwszej kolejności należy ratować zagrożone życie ludzi,

2) jeżeli ogień obejmuje urządzenia i maszyny przed gaszeniem upewnij się, że dopływ prądu elektrycznego jest odłączony. Nie wolno gasić wodą instalacji i urządzeń elektrycznych będących pod napięciem. Stosować gaśnice śniegowe, proszkowe,

3. usunąć z zasięgu ognia wszystkie materiały palne, a szczególnie butle
   z gazami sprężonymi, naczynia z płynami łatwo zapalnymi, drogie i cen­ne maszyny, urządzenia i ważne dokumenty,

4. nie otwierać bez wyraźnej potrzeby drzwi i okien do pomieszczeń, w
   których powstał pożar, ponieważ dopływ powietrza sprzyja rozprze­strzenianiu się ognia.

5.5. Obowiązki pracodawcy w zakresie zabezpieczenia warunków udzielania pomocy przedlekarskiej w razie wypadku.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom sprawnie funkcjo­nujący system pierwszej pomocy w razie wypadku oraz środki do udziela­nia pierwszej pomocy. W szczególności pracodawca powinien zapewnić:

1) punkty pierwszej pomocy w wydziałach (oddziałach), w których wy­konywane są prace powodujące duże zagrożenia wypadkowe lub wy­dzielanie się par, gazów albo pyłów szkodliwych dla zdrowia - wypo­sażone w umywalki z ciepłą i zimną wodą oraz w niezbędny sprzęt i inne środki do udzielania pierwszej pomocy;

2) apteczki w poszczególnych wydziałach (oddziałach) zakładu pracy.
Ilość, usytuowanie i wyposażenie punktów pierwszej pomocy i apteczek powinny być ustalone w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilak­tyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, z uwzględnieniem rodzajów i nasilenia występujących zagrożeń.

Obsługa punktów i apteczek, na każdej zmianie powinna być powierzana wyznaczonym pracownikom.

W punktach pierwszej pomocy i przy apteczkach, w widocznych miej­scach, powinny być wywieszone:

1. instrukcje o udzielaniu pierwszej pomocy w razie wypadku.

2. wykazy pracowników przeszkolonym w udzielaniu pierwszej pomocy.
   Punkty pierwszej pomocy i miejsca usytuowania apteczek powinny być:

1. odpowiednio oznakowane, zgodnie z. Polską Normą,

2. łatwo dostępne.

Punkt pierwszej pomocy to jest - w zależności od wielkości zakładu pracy, rodzaju prowadzonej działalności i związanych z nią zagro­żeń - pomieszczenie lub wyodrębnione miejsce o wystarczającej po­wierzchni, umożliwiającej wniesienie noszy, wyposażone w niezbęd­ny sprzęt i inne środki do udzielania pierwszej pomocy.

6. Załączniki.

6.1. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.

(Dz. U. Nr 148 z 10 grudnia 1998 r., poz. 973)

Na podstawie art. 237¹⁵ § l Kodeksu pracy zarządza się, co następuje:

§ 1. Rozporządzenie określa:

1. wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii dla stano­wisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe,

2. wymagania dotyczące organizacji pracy na stanowiskach wyposażonych
   w monitory ekranowe.

§ 2. Ilekroć w rozporządzeniu jest mowa o:

1. monitorze ekranowym - należy przez to rozumieć urządzenie do wy­świetlania informacji w trybie alfanumerycznym lub graficznym, nie­
   zależnie od metody uzyskiwania obrazu,

2. stanowisku pracy - należy przez to rozumieć przestrzeń pracy, wraz
   z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, obejmującym:

1. wyposażenie podstawowe, w tym monitor ekranowy, klawiaturę lub
   inne urządzenia wejściowe, jednostkę centralną lub stację dyskietek,

2. wyposażenie dodatkowe, w tym drukarkę, skaner, mysz, trackball,

3. wyposażenie pomocnicze, w tym stół, krzesło, uchwyt na dokument,
   podnóżek,

3. systemie komputerowym- należy przez to rozumieć urządzenia wcho­dzące w skład wyposażenia podstawowego i dodatkowego stanowiska
   pracy wraz z oprogramowaniem,

4. pracowniku - należy przez to rozumieć każdą osobę zatrudnioną przez
   pracodawcę, w tym praktykanta i stażystę, użytkującą w czasie pracy
   monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu
   pracy.

§ 3. Przepisów rozporządzenia nie stosuje się do:

1. kabin kierowców oraz kabin sterowniczych maszyn i pojazdów,

2. systemów komputerowych na pokładach środków transportu,

3. systemów komputerowych przeznaczonych głównie do użytku publicz­nego.

4. systemów przenośnych nie przeznaczonych do użytkowania na danym
   stanowisku pracy,

5. kalkulatorów, kas rejestrujący i innych urządzeń z małymi ekranami
   do prezentacji danych lub wyników pomiarów,

6. maszyn do pisania z wyświetlaczem ekranowym.

§ 4. Pracodawca jest obowiązany organizować stanowiska pracy z monito­rami ekranowymi w taki sposób, aby spełniały one minimalne wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, określone w załączniku do niniejszego rozporządzenia.

§ 5.1. Pracodawca jest obowiązany do przeprowadzania na stanowiskach pracy, wyposażonych w monitory ekranowe, oceny warunków pracy w aspekcie:

1. organizacji stanowisk pracy, w tym rozmieszczenia elementów wypo­sażenia, w sposób zapewniający spełnienie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy,

2. stanu elementów wyposażenia stanowisk pracy, zapewniającego bez­pieczeństwo pracy, w tym ochronę przed porażeniem prądem elektrycz­nym,

3. obciążenia narządu wzroku oraz układu mięśniowo-szkieletowego pra­cowników,

4. obciążenia pracowników czynnikami fizycznymi, w tym szczególnie nieodpowiednim oświetleniem,

5. obciążenia psychicznego pracowników, wynikającego ze sposobu or­ganizacji pracy.

2. Ocena, o której mowa w ust. l, powinna być przeprowadzana w szcze­gólności dla nowo tworzonych stanowisk oraz po każdej zmianie organiza­cji i wyposażenia stanowisk pracy. Na podstawie oceny pracodawca jest obowiązany podejmować działania mające na celu usunięcie stwierdzonych zagrożeń i uciążliwości.

§ 6. Pracodawca jest obowiązany:

1) informować pracowników o wszystkich aspektach ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy na stanowiskach pracy, w tym o wynikach prze­prowadzonej oceny, o której mowa w § 5. oraz wszelkich środkach bez­pieczeństwa i ochrony zdrowia.

2) przeszkolić pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w trybie określonym w odrębnych przepisach.

§ 7. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom:

1. łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego
   z innymi rodzajami prac nie obciążającymi narządu wzroku i wykony­wanymi w innych pozycjach ciała - przy nieprzekraczaniu godziny nie­ przerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego lub

2. co najmniej 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej
   godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

§ 8. 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym na stanowiskach z monitorami ekranowymi profilaktyczną opiekę zdrowot­ną, w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary korygu­jące wzrok, zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycz­nych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której w ust. l, wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze mo­nitora ekranowego.

§ 9. 1. Rozporządzenie wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia (czyli 11 marca 1999 r.), z zastrzeżeniem ust. 2.

2. Istniejące w dniu wejścia w życie rozporządzenia stanowiska pracy wy­posażone w monitory ekranowe powinny być dostosowane do wymagań określonych w rozporządzeniu nie później niż wciągu 2 lat od dnia jego wejścia w życie, z wyjątkiem pkt 5.1 lit. f) i g) załącznika do rozporządze­nia, które dotyczą nowo tworzonych stanowisk pracy.

Załącznik

minimalne wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, jakie powinny spełniać stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe

1. Wyposażenie stanowiska pracy oraz sposób rozmieszczenia elementów tego wyposażenia nie może powodować podczas pracy nadmiernego obcią­żenia układu mięśniowo-szkieletowego i (lub) wzroku oraz być źródłem za­grożeń dla pracownika.

2.1. Monitor ekranowy powinien spełniać następujące wymagania:

1. znaki na ekranie powinny być wyraźne i czytelne,

1. obraz na ekranie powinien być stabilny, bez tętnienia lub innych form
   niestabilności,

2. jaskrawość i kontrast znaku na ekranie powinny być łatwe do regu­lowania w zależności od warunków oświetlenia stanowiska pracy,

3. regulacje ustawienia monitora powinny umożliwiać pochylenie ekra­nu co najmniej 20° do tylu i 5° do przodu oraz obrót wokół własnej
   osi co najmniej o 120° - po 60° w obu kierunkach,

4. ekran monitora powinien być pokryty warstwą antyodbiciową lub
   wyposażony w odpowiedni filtr.

2. W razie potrzeby wynikającej z indywidualnych cech antropometrycz­nych pracownika, powinna być użyta oddzielna podstawa monitora lub re­gulowany stół.

3. Ustawienie ekranu monitora względem źródeł światła powinno ogra­niczać olśnienie i odbicia światła.

1. Klawiatura powinna stanowić osobny element wyposażenia podsta­wowego stanowiska pracy.

2. Konstrukcja klawiatury powinna umożliwiać użytkownikowi przyję­cie pozycji, która nie powodowałaby zmęczenia mięśni kończyn górnych
   podczas pracy. Klawiatura powinna posiadać w szczególności:

1. możliwość regulacji kąta nachylenia w zakresie 0-15°,

2. odpowiednią wysokość przy spełnieniu warunków, aby wysokość
   środkowego rzędu klawiszy alfanumerycznych z literami A. S..., li­cząc od płaszczyzny stołu, nie przekraczała 30 mm dla przynajmniej
   jednej pozycji pochylenia klawiatury.

3.3. Powierzchnia klawiatury powinna być matowa, a znaki na klawiatu­rze powinny być kontrastowe i czytelne.

1. Konstrukcja stołu powinna umożliwiać dogodne ustawienie elemen­tów wyposażenia stanowiska pracy, w tym zróżnicowana wysokość usta­wienia monitora ekranowego i klawiatury.

2. Szerokość i głębokość stołu powinna zapewniać:

a) wystarczającą powierzchnię do łatwego posługiwania się elementami wyposażenia stanowiska i wykonywania czynności związanych z rodzajem pracy,

2. ustawienie klawiatury z zachowaniem odległości nie mniejszej niż
   100 mm między klawiaturą a przednią krawędzią stołu.

3. ustawienie elementów wyposażenia w odpowiedniej odległości od
   pracownika, to jest w zasięgu jego kończyn górnych, bez koniecz­ności przyjmowania wymuszonych pozycji.

4.3. Wysokość stołu oraz siedziska krzesła powinna być taka, aby za­pewniała:

1. naturalne położenie kończyn górnych przy obsłudze klawiatury, z za­chowaniem co najmniej kąta prostego między ramieniem i przedra­mieniem,

2. odpowiedni kąt obserwacji ekranu monitora w zakresie 20°-50° w
   dół (licząc od linii poziomej na wysokości oczu pracownika do linii
   poprowadzonej od jego oczu do środka ekranu), przy czym górna
   krawędź ekranu monitora nie powinna znajdować się powyżej oczu
   pracownika,

1. odpowiednią przestrzeń do umieszczenia nóg pod blatem stołu.

4.4. Powierzchnia blatu stołu powinna być matowa, najlepiej barwy ja­śniej.

5.1. Krzesło stanowiące wyposażenie stanowiska pracy powinno posia­dać:

1. dostateczną stabilność, przez wyposażenie go w podstawę co naj­mniej pięciopodporową z kółkami jezdnymi,

2. wymiary oparcia i siedziska, zapewniające wygodną pozycję ciała i swobodę ruchów.

3. regulację wysokości siedziska w zakresie 400-500 mm, licząc od podłogi,

4. regulację wysokości oparcia oraz regulację pochylenia oparcia w za­kresie: 5° do przodu i 30° do tylu.

5. wyprofilowanie płyty siedziska i oparcia odpowiednie do naturalne­go wygięcia kręgosłupa i odcinka udowego kończyn dolnych,

6. możliwość obrotu wokół osi pionowej o 360°.

7. podłokietniki.

5.2. Mechanizmy regulacji wysokości siedziska i pochylenia oparcia powinny być łatwo dostępne i proste w obsłudze oraz tak usytuowane, aby regulację można było wykonywać w pozycji siedzącej.

1. Jeśli przy pracy istnieje konieczność korzystania z dokumentów, sta­nowisko pracy należy wyposażyć w uchwyt na dokument, posiadający re­gulację ustawienia wysokości, pochylenia oraz odległości od pracownika.

2. Uchwyt na dokument powinien znajdować się przed pracownikiem -
   między ekranem monitora i klawiaturą lub w innym miejscu - w pozycji
   minimalizującej uciążliwe ruchy głowy i oczu.

7.1. Na życzenie pracownika, a także gdy wysokość krzesła uniemożliwia
pracownikowi płaskie, spoczynkowe ustawienie stóp na podłodze, stanowi­sko pracy należy wyposażyć w podnóżek.

2. Podnóżek powinien mieć kąt pochylenia w zakresie 0°-15°, a jego
   wysokość powinna być dostosowana do potrzeb wynikających z cech antropometrycznych pracownika.

3. Powierzchnia podnóżka nie powinna być śliska, a sam podnóżek me
   powinien przesuwać się po podłodze podczas używania.

8.1. Stanowisko pracy powinno być tak zaprojektowane, aby pracownik miał
zapewnioną dostateczną przestrzeń pracy, pozwalającą na umieszczenie wszyst­kich elementów obsługiwanych ręcznie w zasięgu kończyn górnych.

2. Stanowisko pracy wyposażone w monitor ekranowy powinno być tak
   usytuowane w pomieszczeniu, aby zapewniało pracownikowi swobodny do­stęp do tego stanowiska. Odległości między sąsiednimi monitorami powin­ny wynosić co najmniej 0,6 m, a między pracownikiem i tyłem sąsiedniego
   monitora - co najmniej 0,8 m.

3. Odległość oczu pracownika od ekranu monitora powinna wynosić 400-
   750 mm.

9.1. Oświetlenie powinno zapewniać komfort pracy wzrokowej, a szcze­gólnie:

1. poziom natężenia oświetlenia powinien spełniać wymagania okre­ślone w Polskich Normach,

2. należy ograniczyć olśnienie bezpośrednie od opraw, okien, przezro­czystych lub półprzezroczystych ścian albo jasnych płaszczyzn po­mieszczenia oraz olśnienie odbiciowe od ekranu monitora, w szczególności przez stosowanie odpowiednich opraw oświetleniowych, instalowanie żaluzji lub zasłon w oknach.

9.2. Dopuszcza się stosowanie opraw oświetlenia miejscowego, pod wa­runkiem że będą to oprawy nie powodujące olśnienia.

10. Przy projektowaniu, doborze i modernizacji oprogramowania, a także przy planowaniu wykonywania zadań z użyciem ekranu monitora praco­dawca powinien uwzględniać w szczególności następujące wymagania:

1. oprogramowanie powinno odpowiadać zadaniu przewidzianemu do
   wykonania,

2. oprogramowanie powinno być łatwe w użyciu oraz dostosowane do
   poziomu wiedzy i (lub) doświadczenia pracownika,

3. systemy komputerowe muszą zapewniać przekazywanie pracowni­kom informacji zwrotnej o ich działaniu,

4. systemy komputerowe muszą gwarantować wyświetlanie informa­cji w formie i tempie odpowiednich dla pracownika,

5. bez wiedzy pracownika nie można dokonywać kontroli jakościowej
   i ilościowej jego pracy,

6. przy tworzeniu oprogramowania i przetwarzaniu danych powinny
   być stosowane zasady ergonomii.

1. Wilgotność względna powietrza w pomieszczeniach przeznaczonych
   do pracy z monitorami ekranowymi nie powinna być mniejsza niż 40%.

2. Wymagania dotyczące najwyższych dopuszczalnych stężeń i natę­żeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, w tym doty­czące poziomu hałasu oraz promieniowania, określają odrębne przepisy i Pol­skie Normy.

Literatura

1. Ustawy

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. 1998r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),

2. Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. 2007r. nr 89, poz. 589),

3. Obwieszczenie Ministra Zdrowia z dnia 4 maja 2006 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (Dz.U. 2006r. nr 122, poz. 851 z późn. zm.),

4. Ustawa z dnia 24 czerwca 1983r. o Społecznej Inspekcji Pracy (Dz.U. 1983r. nr 35, poz. 163 z późn. zm)

5. Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 19 maja 2004 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o służbie medycyny pracy (Dz.U. 2004r. nr 125, poz. 1317),

6. Ustawa z dnia 30 sierpnia 2002 roku o systemie oceny zgodności (t.j. Dz.U. 2004r. nr 204, poz. 2087 z późn. zm.),

7. Ustawa z dnia 12 grudnia 2003 roku o ogólnym bezpieczeństwie produktów (Dz.U. 2003 nr 229, poz. 2275 z późn. zm.),

8. Ustawa z dnia 21 grudnia 2000 roku o dozorze technicznym (Dz.U. 2000r. nr 122, poz. 1321),

9. Ustawa z dnia 24 sierpnia 1991 roku o ochronie przeciwpożarowej (t.j. Dz.U. 2002r. nr 147, poz. 1229 z późn. zm.),

10. Ustawa z dnia 11 stycznia 2001 roku o substancjach i preparatach chemicznych (Dz.U. 2001r. nr 11, poz. 84 z późn. zm.),

11. Ustawa z dnia 10 kwietnia 1997 roku - Prawo Energetyczne (t.j. Dz.U. 2003r. nr 115, poz. 790 z późn. zm.),

12. Ustawa z dnia 30 października 2002 roku o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. 2002r. nr 199, poz. 1673 z późn. zm.),

13. Ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. 2001, nr 79, poz. 854 z późn. zm.),

2. Rozporządzenia

14. Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. 2003r. nr 169, poz. 1650),

15. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. 1997r. nr 109, poz. 704 z późn. zm.),

16. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. 1996r. nr 69, poz. 332 z późn. zm.),

17. Rozporządzenie Ministra Gospodarki i pracy z dnia 27 lipca 2004 roku w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. 2004r. nr 180, poz. 1860 z późn. zm.),

18. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 kwietnia 2005r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. 2005r. nr 73, poz. 645 z późn zm.),

19. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 30 grudnia 2004r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem w miejscu pracy czynników chemicznych (Dz.U. 2005r. nr 11, poz. 86),

20. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. 2002r. nr 217, poz. 1833 z póżn. zm.),

21. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. 1996r. nr 60, poz. 279),

22. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. 1996r. nr 62, poz. 287),

23. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996r. w sprawie rodzajów prac, które powinny być wykonywane, przez co najmniej dwie osoby (Dz.U. 1996r. nr 62, poz. 288),

24. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. 1996r. nr 114, poz. 545),

25. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. 2004r. nr 200, poz.2047 z późn. zm.),

26. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych (Dz.U. 2000r. nr 26, poz. 313 z późn. zm.),

27. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 18 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad orzekania o stałym lub długotrwałym uszczerbku na zdrowiu, trybu postępowania przy ustalaniu tego uszczerbku oraz postępowania o wypłatę jednorazowego odszkodowania (Dz.U. 2002r. nr 234, poz. 1974r.),

28. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 24 grudnia 2002r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania (Dz.U. 2002r. nr 237, poz. 2015),

29. Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy (Dz.U. 2004r. nr. 269, poz. 2672),

30. Obwieszczenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 marca 2007r. w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (M.P. 2007r. nr 18, poz. 216),

31. Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz zakresu jej stosowania (Dz.U. 2004r. nr 265, poz. 2644 z późn. zm.),

32. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 16 lipca 2002r. w sprawie urządzeń technicznych podlegających dozorowi technicznemu (Dz.U. 2002r. nr 120, poz. 1021 z późn. zm.),

33. Rozporządzenie Ministra Gospodarki z dnia 18 lipca 2001r. w sprawie trybu sprawdzania kwalifikacji wymaganych przy obsłudze i konserwacji urządzeń technicznych (Dz.U. 2001r. nr 79, poz. 849 z późn. zm.),

34. Rozporządzenie Ministra Gospodarki z dnia 30 października 2002r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie użytkowania maszyn przez pracowników podczas pracy (Dz.U. 2002r. nr 191, poz. 1596 z późn. zm.),

35. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. 1998r. nr 148, poz. 973),

36. Rozporządzenie Ministra Gospodarki z dnia 21 grudnia 2005 r. w sprawie zasadniczych wymagań dla środków ochrony indywidualnej (Dz.U. 2005r. nr 259, poz. 2173),

3. Publikacje książkowe.

37. Bieś Bronisław, ocena ryzyka zawodowego, Atest 8/2006.

38. Horst Wiesława, Ryzyko zawodowe na stanowisku pracy, część I- ergonomiczne czynniki ryzyka, Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań 2004.

39. Jaroszewicz Grażyna, Ocena ryzyka zawodowego, BHP w firmie, aktualizacja 40, listopad 2006.

40. Kiełtyk Leszek, System zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy w przedsiębiorstwie -moduł szkoleniowy, Wydawnictwo Politechniki Częstochowskiej, Częstochowa 2000.

41. Koradecka Danuta, Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy, CIOP, Warszawa 2000.

42. Lewandowski Jerzy, Zarządzanie bezpieczeństwem pracy w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, Łódź 2000.

43. Lis Teresa, Nowacki Krzysztof, Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy zakładzie przemysłowym, Gliwice 2005.

44. Metody szacowania ryzyka, Analiza i ocena ryzyka, Wydawnictwo Forum, sierpień 2006.

45. Ocena ryzyka zawodowego 1. Podstawy Metodyczne pod redakcją dr. inż. Wiktora M. Zawieskiego, Warszawa 2001.

46. Rączkowski Bogdan, BHP w praktyce, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr Sp. z o.o. Gdańsk 1998.

4

Rysunek nr 2. Zachowanie minimalnych odległości pomiędzy sąsiednimi monitorami i miedzy pracownikiem, a tyłem sąsiedniego monitora na stanowiskach pracy wyposażonych w monitory ekranowe.

Ekran monitora

monitor

min. odległość

60 cm

monitor

pracownik

pracownik

min. odległość 80 cm

min. odległość

60 cm

min. odległość 80 cm

monitor

monitor

pracownik

pracownik

---