Wykład 1

Pojęcie, przedmiot i charakterystyka ogólna p. pracy

Jakie rozumienie „pracy” przyjmuje się w p. pracy i czym charakteryzuje się „prawo”?

Praca - pojęcie spotykane w ekonomi, w pc., p. administracyjnym etc, należy oddzielić pracę w rozumieniu pp od pracy w rozumieniu nie prawniczym, od stosunków cywilno-prawnych oraz adm.- prawnych.

Praca dla socjologa, psychologa to działanie mające na celu pokonywanie pewnych trudności, może to być praca dla siebie albo praca niewolnika.

Pp nie ujmuje pracy tak szeroko. Kodeks pracy normuje pracę wykonywaną pod kierownictwem i na rzecz drugiego podmiotu. Jednak nie każda praca wykonywana dla drugiego podmiotu jest przedmiotem zainteresowania p. pracy. Interesuje nas taka praca dla drugiego podmiotu, której wykonywanie przyjmujemy na siebie dobrowolnie, którą wykonujemy w ramach stosunku prawnego (stanowi ona wówczas główny cel stosunku prawnego) i wykonujemy ją za wynagrodzeniem oraz w warunkach podporządkowania (pod kierownictwem i na rzecz drugiego podmiotu - pracodawcy).

W naukach nie prawniczych praca to działanie, aktywność, nic nie robi znaczy nie pracuje -ekonomiczne podejście. W prawie pracy jest inaczej, ekspedientka „nie pracuje”- potocznie, ale w rozumieniu p. pracy nawet gdy nie ma klientów to pracuje. Rozumienie prawne jest tu szersze niż w naukach nie prawniczych.

Odróżnienie pracy w rozumieniu p. pracy od pracy stanowiącej przedmiot regulacji stosunków cywilno-prawnych. Relacja do p. cywilnego:

1. stosunek um. o dzieło a praca w p. pracy

2. stosunek um. zlecenie a praca w p. pracy

Ad.1 Dzieło =rezultat np. obraz wg p. pracy - praca to zachowanie się pracownika, aktywność, działanie, mówi się o „pracy żywej”, nie ma pracy oddzielonej od osoby. Pracownik nie ponosi ryzyka ujemnego wyniku swojej pracy, odpowiada za sumienne, staranne wykonywanie pracy, pracodawca ponosi ryzyko. Pracownik wykonuje prace w sposób podporządkowany pracodawcy. Pracownik obowiązany świadczyć pracę osobiście. Stosunek pracy nie wygasa z chwilą wykonania określonej czynności. Odpłatność świadczonej pracy.

um. o dzieło (pc) - praca to rezultat, wynik tej pracy, wytwór działania, mówi się o „pracy uprzedmiotowionej”. Wykonawca dzieła ponosi ryzyko. Wykonawca dzieła jest samodzielny w realizacji przedsięwzięcia. Wykonanie dzieła można powierzyć komuś innemu albo wziąć kogoś do pomocy, chyba że umowa stanowi inaczej. Więź prawna wygasa z wykonaniem dzieła.

Wykład 2

Ad.2 um. zlecenie jej przedmiotem jest praca.

Wykonawca zlecenia nie jest podporządkowany dającemu zlecenie. Brak obowiązku osobistego świadczenia. Zleceniobiorca może wykonać um. zlecenie przy pomocy innej osoby, chyba że w umowie stanowi się inaczej. Brak obowiązku odpłatności.

Pracownikowi przysługują większe prawa: do urlopu, zwolnienia chorobowe, świadczenia wypadkowe.

Różnice między pracą pracowniczą objętą umową o pracę, a pracą regulowaną w ramach prawa administracyjnego, dwie sytuacje gdzie występuje praca w ramach stosunku administracyjnego:

1. stosunki, w których jest świadczona praca żywa, np.:

- wojskowy zawodowy

- funkcjonariusz UOP

- funkcjonariusz policji

- straż pożarna i inne

ich praca objęta jest prawem adm.

Mamy tu do czynienia z pracą zależną jednostronnie kierowaną, praca podwładnego zależy od przełożonego, stopień zależności jest różny.

2. sytuacje nadzwyczajne, w których może być wprowadzona praca przymusowa dla określonych grup zawodowych, np. epidemia uzasadnienie wezwania lekarzy do przymusowej pracy,

Drugi element pojęcia „prawo pracy”—prawo

Cechy charakteryzujące co do zasady normy pp w odróżnieniu od norm pc i pa.

1. Bezwzględnie wiążący charakter norm w jednym kierunku, nie można od nich odstąpić na niekorzyść pracownika - w umowie czy innym akcie powstania sp.

Tzw. normy gwarancyjne, gwarantują minimum praw, nie wolno nakładać więcej obowiązków ponad dopuszczalną miarę. To normy semi-imperatywne, chronią pracownika nawet gdyby się na to nie zgadzał, chronią go przed samym sobą, przed przekroczeniem granic obowiązku.

-jeżeli przepisami jest dla jakiegoś stanowiska przewidziane wynagrodzenie to strony nie mogą skutecznie ustalić nawet w umowie mniejszego wynagrodzenia niż minimalne

- nadgodziny za 2 pierwsze godziny 50% dodatku za dalsze100%

pracownik nie może się zgodzić na pracę w nadgodzinach z dodatkiem 20 %

- pracownikowi po rocznym okresie pracy przysługuje urlop w wymiarze 18 dni roboczych , nie będzie miało znaczenia porozumienie stron że przysługuje mu 10 dni

- 760 pln brutto min. wynagrodzenie, poniżej nie można zejść

- czas pracy 42 godziny tygodniowo nie można pracować więcej chyba, że nadgodziny

Wyjątki od zasady:

-przepisy o przedawnieniu (umową nie można ani skrócić ani wydłużyć terminu przedawnienia)

-przepisy w pc są co do zasady dyspozytywne, strony mogą same określać warunki, dyspozycje mogą regulować na korzyść jednej lub drugiej.

Prawo administracyjne jest prawem bezwzględnie obowiązującym.

2. Ograniczenie zakresu nieważności czynności i automatycznego wstępowania na miejsce nieważnej czynności dyspozycji z pp. Np.:

strony zawierają umowę o pracę i ustalają wynagrodzenie na 1000 zł gdy układ zbiorowy przewiduje 1500 zł cześć umowy dotycząca wynagrodzenia jest nieważna (a nie cała umowa). Na to miejsce automatycznie wstępuje odpowiednia dyspozycja z ustawy lub układu zbiorowego. Wyraz ochronnego charakteru prawa pracy.

W prawie cywilnym nieważna istotna część czynności unieważnia całą czynność, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej.

W pa nieważność istotnej części powoduje nieważność całej czynności.

3. Normy prawa pracy są więcej niż doskonałe (mają możliwość zastosowania więcej niż jednej sankcji).

Więcej niż 1 sankcja grozi pracodawcy za naruszenie norm zapewniających pracownikowi określone prawa.

Np.: pracodawca wystawia negatywne świadectwo pracy, z tego powodu pracownik nie otrzyma pracy - pracodawca zobowiązany do odszkodowania, niezależnie od tego inspektor pracy może ukarać pracodawcę mandatem, bo jest to wykroczenie.

4. Czynność pracodawcy zmierzająca do zmiany lub rozwiązania stosunku pracy niezgodnie z przepisami prawa, nie jest bezwzględnie nieważna, jest wadliwa co daje pracownikowi możliwość dochodzenia uprawnień w terminie w prawie przewidzianym. Jeżeli uchybi terminowi to czynność będzie niewzruszalna.

Pracodawca wypowiadając um. o pracę pracownikowi na piśmie z jakiejś przyczyny, wcześniej musi powiadomić związki zawodowe, jeśli nie dopełni tego to czynność wadliwa, ale skuteczna . Pracownik może wystąpić do sądu w terminie tygodnia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, ale po upływie tego terminu czynność niewzruszalna.

Wprowadzono to w 1974 r. Wcześniej stosowano przepisy prawa cywilnego, bez zachowania formy pisemnej czynność była bezwzględnie nieważna. Nie było określonego terminu, w którym pracownik miał wykazać aktywność.

Przedmiot pp

Stosunki w których 1 os. zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz drugiej. Jest to jeden z zakresów rzeczywistości objętej normami p. pracy.

Przedmiotem są stosunki społeczne pracy podporządkowanej ale także stosunki społeczne związane ze stosunkami pracy podporządkowanej, mogą poprzedzać sp albo z niego wyrastać. Normy prawne regulujące te stosunki należą do pp.

Wykład 3 29.10.2001

Przedmiotem prawa pracy są stosunki społeczne, które występują w rzeczywistości i które są podciągnięte pod przepisy oraz które są związane ze stosunkiem pracy.

1. mamy tu grupy stosunków społecznych poprzedzających sp oraz

2. wyrastających za nim - będących jego następstwem.

Ad. 1 istnieje przed sp i wiąże się z pośrednictwem pracy. Dwa układy które występują i regulowane są przepisami pp:

a. układ między przedsiębiorcą/ przedsiębiorstwem a organizacją pośrednictwa pracy

b. między poszukującym pracy a organizacją pośrednictwa pracy

c. jest także możliwy trzeci układ - między poszukującym pracy a poszukującym pracownika

Ad.a przedsiębiorca wg ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu jest zobowiązany powiadomić właściwy terenowo urząd pośrednictwa pracy o wolnych stanowiskach pracy. Wg dzisiejszej regulacji obowiązek jest obowiązkiem pozbawionym sankcji, nie narusza on wolności przedsiębiorcy w doborze pracowników - przedsiębiorca nie ma obowiązku przyjęcia do pracy osoby skierowanej przez up, osoba skierowana nie ma roszczenia o przyjęcie jej do pracy. Wyjątek dotyczy inwalidów wojennych i wojskowych przedsiębiorca ma obowiązek zatrudnienia inwalidy skierowanego przez up i ten będzie mógł dochodzić zatrudnienia go. Jest to regulacja oparta na zasadach cywilnoprawnych. Do `89 większość przedsiębiorstw państwowych mogło zatrudniać tylko pracowników mających odpowiednie skierowanie od organu, organy te mogły także blokować zatrudnienie.

Ad. b poszukujący pracy (bezrobotny, chcący zmienić pracę) ma -prawo do wpisania go na listę poszukujących pracy i do skierowania go na odpowiednie stanowisko zgodne z jego kwalifikacjami. Ma prawo do udziału w szkoleniu dokwalifikującym, przekwalifikującym, oraz ma prawo do porady co do wyboru miejsca pracy. Jeżeli on nie przyjmie pracy wskazanej bez uzasadnienia to może stracić prawo do zasiłku dla bezrobotnych, znaleźć się na końcu listy poszukujących i ponieść też inne ujemne skutki.

Ad. c bezrobotny poszukujący pracy nawiązuje kontakt bezpośredni z podmiotem zatrudniającym lub odwrotnie - znajomi, gazety.

Przed zawarciem sp może być nawiązany formalny stosunek prawny - umowa przedwstępna. Sprowadza się do zobowiązania zawarcia sp i może ona mieć skutek silniejszy i słabszy. SN → skutku silniejszego będzie mógł dochodzić tylko pracownik - będzie mógł dochodzić nawiązania sp jeżeli przedsiębiorca nie wywiąże się z umowy przedwstępnej, a przedsiębiorca nie może dochodzić na drodze sądowej nawiązania z nim sp przez osobę, która miała być pracownikiem - jest to oparte na zasadzie wolności pracownika (ma on prawo wyboru pracy). Gdy up zawierała jakieś świadczenie trzeba je zwrócić - stypendium, przeszkolenie.

Stosunki społeczne związane ze zrzeszaniem się w zz i funkcjonowaniem zz tzw. prawo koalicji:

a. układ pracownik - zz

b. układ zz - pracodawca

c. układ zz - państwo

Ad.a pracownicy mogą stworzyć zz, pracownik nie zrzeszony może wstąpić lub wystąpić ze zz z tego powodu nie może ponieść ujemnych skutków. Ten układ opiera się na zasadzie wolności zrzeszania się, samodzielności zz. Przystąpienie pracownika do zz jest oparte na zasadzie wolności indywidualnej i samorządności zz. Pracownicy mogą tworzyć zz bez zgody pracodawcy. Kiedy pracownik chce być członkiem zz składa deklarację → zz powinien go przyjąć, gdy go nie przyjmie (zasada samorządności zz) pracownik może odwołać się do instancji nadrzędnej, gdy to nie pomoże formalnie prawo nie daje mu możliwości zaskarżenia decyzji zz do sądu czy organu niezależnego. Zasada samorządności może się kłócić z zasadą praworządności jeśli zz odmówi przyjęcia z powodów, które powinny stanowić przyczyny odmowy. W niektórych krajach jest możliwość odwołania się do organu niezależnego (Quebec, kraje skandynawskie). W UK jest urząd do którego mogą się zgłaszać osoby, które czują się pokrzywdzone decyzją zz.

Ad. b → przy sporach zbiorowych pracy, zwolnieniach zbiorowych, sporach indywidualnych

Ad. c niezależność zz oznacza niezależność od organów administracji państwowej, ale nie od organów władzy. Zz mają kompetencje, których adresatem są organy np. mogą wypowiadać się co do projektów aktów prawnych dotyczących spraw socjalnych, prawo występowania z wnioskiem do organów mających inicjatywę ustawodawczą.

Spory zbiorowe - między pracodawcą a zz, nie ma sporów zbiorowych przeciwko państwu/ organom pań. ale trzeba uznać, że zz nie może wszczynać sporu przeciwko organom państwowym, jeśli on jest decydentem w sprawach socjalnych, pracowniczych.

Np. zbiorowe spory nauczycieli - formalnie powinny być przeciwko dyrekcji, ale ona nie decyduje, służba zdrowia powinny być przeciwko ZOZ ale były przeciwko państwu. Nie można pozbawić zz akcji wobec organów państwa jeżeli te mają prawo podejmowania decyzji w sprawach pracowników i obowiązków pracowniczych. To co zz może odnieść do pracodawcy (zrzeszanie pracodawców). W większości krajów europejskich zrzeszanie pracodawców oparte na takich samych zasadach jak zz, prawo polskie od '91:

- zrzeszanie w zz pracowniczych

- zrzeszanie pracodawców - odrębne regulacje prawne w postaci 2 ustaw.

Ustawy pozakodeksowe 23.05. 91` - o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Przepisy pp stanowią też stosunki społeczne wyrastające ze stosunków pracy mające charakter procesowy.

Procesowe stosunki pracy

Chodzi o spory wynikające ze sp, które mogą dotyczyć nawiązania sp, ale głównie spory ze sp.

- pracodawca nie realizuje urlopu → może dojść do sporu

- pewien układ społeczny który regulowany jest pp i ppc

- ustawa z `85 o postępowaniu w sprawach z zakresu pp

- kp

- różnią się od stosunków cywilnoprawnych

istnieją sądy pracy - wydawałoby się, że są to sądy specjalne do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy, ale nie są odrębne bo :

- nie ma wyłączności powierzania sędziom orzekającym w tych kwestiach sporów z zakresu pp.

- Nie ma specjalnego szkolenia formacji sędziów wyłącznie w zakresie pp

W Niemczech i Austrii są sądy pracy jako sądy odrębne, specjalne i nie mające związku z sądami cywilnymi. We Francji (tak jest w Polsce) - sędzia może być skierowany do sądu pracy. Mamy 4 sądy na różnych szczeblach hierarchii :

- sądy rejonowe

- sądy okręgowe

- sądy apelacyjne

- SN

Trójinstancyjność - jedna sprawa może być rozpatrywana przez więcej niż jeden sąd.

I instancja - sąd rejonowy albo okręgowy o czym decyduje wartość przedmiotu sporu albo przepis może określić, który sąd jest właściwy. Sąd rejonowy jeżeli wartość ps nie przekracza 15.000. Apelacja - odwołanie od wyroku wydanego w pierwszej instancji

II instancja - sądy okręgowe (apelacje od wyroków sądów rejonowych) albo apelacyjne (apelacje od wyroków sądów okręgowych). Kasacja - odwołanie od orzeczenia wydanego w II instancji, zawsze przysługuje do SN

III instancja - SN - instancja kasacyjna.

Sprawy na tle świadectwa pracy podlegają jurysdykcji dwuinstancyjnej.

Sąd apelacyjny 2 instancji jest sądem merytorycznym → może ustalać stan faktyczny i przeprowadzać postępowanie dowodowe, SN bada tylko prawidłowość orzeczeń sądu niższej instancji - czy prawidłowo ustalono stan faktyczny i czy prawidłowo zastosowano normę prawną.

Odrębności postępowania w sprawach ze stosunku pracy a w sprawach cywilnych:

- mniej sformalizowane

- powinny szybciej się toczyć

- większa aktywność sądu

- pracownik nie jest obowiązany ponosić kosztów sądowych ograniczonych do opłaty sądowej, ujemną stroną tej regulacji jest to, że osoby występują na drogę sądową w sprawach błahych lub w których osiągnięcie orzeczenia korzystnego jest praktycznie niemożliwe.

- pracownik nie jest zwolniony od zwrotu kosztów poniesionych przez przeciwnika (w praktyce sądy tego nie stosują)

Zmniejszenie formalizmu → pracownik może żądać spisania jego żądania przez pracownika sądu, sądy mogą zbierać świadków, biegłych telefonicznie - najprostszą drogą, ale potrzebne są dowody pisemne (szybkość postępowania)

Aktywność sądu → w sprawach cywilnych sędzia jest tym, który ocenia spór prowadzony przez strony procesowe. Sąd nie gromadzi dowodów, nie przejawia aktywności. W sprawach ze stosunku pracy sąd musi być aktywny, nie może oddalić żądania pracownika, jeśli ten nie zgłosi dowodu. Sąd obowiązany jest zasądzić ponad żądanie oraz orzec co do świadczenia nie objętego przedmiotem żądania, jeśli wynika to ze stanu faktycznego rozpatrywanego przez sąd. Np. pracownik ma prawo do ekwiwalentu za urlop co okazuje się w toku postępowania, choć pracownik dochodził czego innego sąd powinien zasądzić także i to.

Sprawy związane z udziałem pracowników w zarządzaniu zakładem pracy - partycypacja pracownicza - materia częściowo regulowana w pp a częściowo w prawie gospodarczym. Art. 182 kp pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach - norma blankietowa - realizuje się w przepisach szczególnych. Ustawa z 1986 roku o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego - przewiduje udział pracowników w zarządzaniu zp w szerokim zakresie ale w 2001 - 1200 zakładów państwowych. Ustawa z 1996 roku →o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (w spółkach 1- osobowych skarbu państwa jeżeli państwo jest jedynym akcjonariuszem, przedstawiciele pracowników wchodzą do rady nadzorczej w której stanowią 2/5 jej składu)

Ustawa z 04.05.94 o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych - przedstawiciele pracowników współdecydują o przeznaczeniu świadczeń socjalnych i współtworzą regulamin świadczeń.

Wykład 4 05.11.2001

Ekspansja pp - rozszerzanie pp w dodatnim znaczeniu. Do pewnych grup społecznych wykonujących pracę (sytuacja zbliżona do pracowników), mogą być stosowane pewne reguły pp. Polega to na rozciągnięciu reguł przyznających prawa grupom żyjącym z pracy rąk własnych - nie będących pracownikami. Zwłaszcza osoby wykonujące tzw pracę nakładczą (chałupnicy) zleconą przez nakładców - nie są pracownikami. Stosunek pracy nakładczej jest to stosunek prawa cywilnego ale mają do niego zastosowanie przepisy pp na mocy rozporządzenia RM z grudnia `75 - chałupnicy korzystają ze świadczeń urlopowych, okres ich pracy zalicza się do okresu zatrudnienia w niektórych sprawach. Dział pp który ma zastosowanie do innych grup to dział o ochronie pracy, o bezpieczeństwie i higienie pracy - odnoszą się do :

- więźniów

- uczniów praktykantów

- do osób wykonujących pracę na podstawie umowy o dzieło

Jak pojmowany jest system prawa pracy

Nie ma jednego poglądu na to co obejmuje system prawa pracy. W początkowym okresie rewolucji pp dzielono na:

- umowne (obejmowało umowy o pracę)

- ochronne (charakter administracyjny)

wg prof. Zielińskiego -prawo stosunku pracy, prawo administracji pracy, prawo sporów pracy, prawo związków zawodowych.

wg prof. Lewandowskiego - część ogólna, indywidualne prawo pracy i zbiorowe prawo pracy.

Dyferencjacja pp - zróżnicowanie, przeciwieństwo jednolitości pp. Na pierwszy rzut oka powinno się pp ujmować w harmonii z jednolitością. Występuje ze względu na różne kryteria takie jak: wiek (przepisy o ochronie młodocianych), płeć (przepisy o ochronie kobiety w związku z macierzyństwem) → zróżnicowane ze względów merytorycznych. Jednolitość z pozycji dnia dzisiejszego powszechnie występuje w fundamentalnych sprawach w których pp jest powiązane z prawami człowieka, jednolitość nie może być w tych sprawach zróżnicowana np.: zrzeszanie się, swoboda, wolność pracy, pochodzenie etniczne, wyznanie, poglądy polityczne. W Grecji (w Polsce do '74) i innych państwach jest jeszcze podział na pracowników fizycznych i umysłowych, ale nie odgrywa on już roli. W Polsce był on wykorzystywany dla innych celów - ulgi ze względu na pochodzenie. Dyferencjacja znajduje dziś barierę w postaci zasady niedyskryminacji.

Dynamizm pp - wynika z tego, że pp jest stosunkowo młodą dziedziną 17/18 wiek dlatego jego rozwój jest szybki. Wynika z zależności pp od stosunków politycznych, ekonomicznych oraz społecznych. W pp przemiany odbijają się jak w lustrze (postęp techniczny, technologiczny).

Geneza i ewolucja pp - pp nie ma swojej genezy w Starożytnej Grecji, Rzymie. Pojawia się na początku okresu kapitalistycznego, gdy istnieją dwie klasy społeczne: ci którzy dysponują kapitałem i ci którzy dysponują siłą roboczą, te dwie klasy nawzajem się potrzebują. Rozwój pp postępował 2 nurtami :

1. poprzez wprowadzenie do norm pc przepisów regulujących umowę o pracę

2. poprzez wprowadzenie administracyjnych zakazów/nakazów adresowanych do określonych grup.

Ad. 1 - oparty na zasadzie wolności, strony były partnerami, kontrahentami stosunku pracy, w rzeczywistości warunki dyktował posiadający pieniądze, przepisy regulujące umowy były nieliczne, ale reagowały one na gospodarkę feudalną.

Ad. 2 - większe znaczenie poprzez formułowanie nakazów i zakazów np. nakazywały stworzenie określonych warunków, zakazywały zatrudnia pewnych osób. - np. 1802 ustawa angielska zezwalająca na zatrudnianie dzieci od 12 roku życia, przy normie dziennej pracy max do 12 h. Wprowadzono organy, które miały kontrolować przestrzeganie tych nakazów. W 1933 - Inspekcja pracy w Anglii. Te nurty były od siebie odległe. Nakazy te tworzyły obowiązek administracyjno-prawny. Pracownik nie mógł dochodzić praw jeżeli pracodawca naruszył nakaz lub zakaz. Z biegiem czasu pp przybrało jednolity charakter. Do przepisów dotyczących umowy o pracę wprowadzono nakazy i zakazy. Ich naruszenie rodzi odpowiedzialność administracyjną (pieniężną) i karna ale także odszkodowawczą. Przed I Wojną w Niemczech i we Francji - jest pp jako odrębna dziedzina prawa. Pierwsze podręczniki. Okres międzywojenny przynosi w większości krajów rozwój i pp zaczyna ewoluować w dziedzinę odrębną od pc i prawa administracyjnego. Okres po II Wojnie - wyraźne rozdzielenie, postęp, ewolucja. Inaczej przebiegał rozwój w krajach socjalistycznych, a inaczej w kapitalistycznych.

- kraje socjalistyczne → zupełny brak zz lub są tylko przybudówką dla partii (brak autonomii), brak zbiorowego prawa pracy, interwencjonizm państwowy w pp

- kraje kapitalistyczne → rola zz jest silna, wykształca się zbiorowe pp

Na pp można patrzeć przez pryzmat roli jaką odgrywa przedsiębiorstwo, zz, państwo.

Początkowy okres charakteryzował się liberalizmem indywidualnym - strony sp miały swobodę kształtowania treści tego stosunku, interwencjonizm państwowy dotyczył warunków pracy. W okresie międzywojennym i do lat `60 w krajach zachodnich mamy liberalizm kolektywny - zz odgrywają decydującą rolę w kształtowaniu pp. Indywidualizm w umowach o pracę schodzi na plan dalszy, układy zbiorowe. Dziś osłabienie roli kolektywizmu, wzrost indywidualizmu, strony sp kształtują warunki pracy, następuje osłabienie zz. Umowa o pracę jest głównym czynnikiem kształtowania sp, państwo w mniejszym stopniu ingeruje (sprawy które mieszczą się w pojęciu niedyskryminacji)

Inne spojrzenie na ewolucję → do lat `50 dominującą formą sp był stosunek na czas nieokreślony, zatrudnienie pracownika w pełnym wymiarze godzin u jednego pracodawcy, pracownik korzystał z ochrony w pp, stabilizacji, zz były silne bo mieliśmy wielkie przedsiębiorstwa. Dziś zmniejszenie wśród zatrudnionych w grupie pracowników fizycznych na rzecz „białych kołnierzyków”. Kiedyś były skupiska zz, a dziś większość zatrudnionych w usługach, pracownicy umysłowi, wykształceni, którzy nie potrzebują ochrony. Ukształtowały się stosunki przeciwstawne typowemu:

- w niepełnym wymiarze godzin

- na czas określony

- nawiązywane za pośrednictwem agencji pracy czasowej

- ekonomizacja zatrudnienia powoduje, że przedsiębiorca zatrudnia pracownika w wymiarze w jakim on jest potrzebny (½ etatu, ¼ etatu)

- pracownik oddalony od pracodawcy (mniejsza zależność)

czynniki bezrobocia :

- ochronny charakter pp

- postęp techniczny i technologiczny

- postęp w organizacji (ale nie demografia)

- większa wydajność pracy (skraca się czas pracy, pp tradycyjnie chroni zatrudnionych a nie bezrobotnych)

Pp ciągle się zmienia i nadal będzie się zmieniać

ŹRÓDŁA PP

Źródło prawa pracy - są to akty lub inne prawo pisane, z którego płyną prawa i obowiązki dla jednostki. Prawo zwyczajowe jest niewiążące z wyjątkiem tylko tzw. zwyczajów zawodowych, które mogą mieć znaczenie w przypadku niektórych zawodów.

UMOWA O PRACĘ NIE JEST ŹRÓDŁEM PRAWA PRACY

Źródła pisane możemy podzielić na: międzynarodowe i krajowe.

Międzynarodowe dzielą się na:

1. uniwersalne - ich zakres obowiązywania nie jest ograniczony. Są to akty pochodzące od ONZ: Międzynarodowe pakty praw człowieka z 1966 ratyfikowane przez Polskę w '77; Powszechna Deklaracja Praw Człowieka z 1948, ale jest aktem o charakterze politycznym, nie ma charakteru źródła prawa (odpowiedzialność o charakterze moralnym); Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy (powstała ona w roku 1919) i uchwala konwencje (stające się aktami wiążącymi w procesie ratyfikacji - są źródłami prawa), oraz zalecenia (nie są wiążące dla kraju i brak egzekucji od kraju, który nie wciela zaleceń)

2. bilateralne - obejmuje konkretne kraje. umowy dwustronne zawierane przez dwa państwa, mogą odnosić się wyłącznie do spraw pracy lub odnosić się do nich przy okazji regulowania innych spraw. Np. umowa Polsko - Francuska dotycząca energii z 1948`, Polsko - Niemiecka umowa o zatrudnianiu Polaków, Polsko - Francuska o zatrudnianiu Polaków za granicą, Polsko - Szwajcarska w celu nabycia kwalifikacji zawodowych i językowych, Polska - Kanada nie mogą być dyskryminowani, o wliczaniu do świadczeń emerytalnych, brak jest umów pomiędzy naszym krajem a USA i Rosją.

3. regionalne - ich zasięg ogranicza się do regionu ale w różnych krajach. Źródła prawa pochodzące od Rady Europy (Polska należy od 1991), uchwala ona konwencje (wchodzące do porządku wewnętrznego przez ratyfikacje Europejska Karta społeczna z `61)

Krajowe dzielą się:

1. ustawowe - kodeks pracy i inne ustawy a także posiłkowo kodeks cywilny.

2. układowe - układy zbiorowe pracy w ścisłym znaczeniu oraz inne porozumienia zbiorowe. Podstawowe źródło pp, dziś 80 % pracowników jest objętych układami zbiorowymi pracy w Europie Zachodniej, inne porozumienia tylko gdy mają oparcie w ustawie - określone w ustawie co do podmiotu i co do treści.

3. wewnątrzzakładowe - jednostronne akty pracodawcy dotyczące zbiorowości pracowniczej np. regulamin pracy. Regulamin pracy, regulamin wynagrodzenia za pracę, regulamin zwolnień zbiorowych, art. 9 kp zalicza je do źródeł.

Źródło na niższym szczeblu nie może być mniej korzystne dla pracownika niż ustawa czy układ zbiorowy.

Wykład 5 12.11.2001

Źródła prawa pracy międzynarodowe o charakterze uniwersalnym:

Pakty Praw z roku 1966:

1) „Pakt praw obywatelskich i politycznych” - art.22 tego paktu dotyczy kwestii zrzeszania się (tworzenie związków zawodowych), art.2 mówi o zakazie dyskryminacji (zasada równości wobec prawa) → bez względu na rasę, kolor skóry, płeć czy wyznanie.

2) „Pakt praw gospodarczych, społecznych i kulturowych”- dla prawa pracy ważna jest część trzecia, mówiąca o prawie do pracy (nie jest to prawo podmiotowe). Prawo do pracy nie ma charakteru roszczeniowego. Jest to dyspozycja skierowana do państwa aby ono dążyło do zapewnienia obywatelom pracy (np. umożliwienie szerokiego dostępu do zatrudnienia). W Pakcie chodzi o wolność pracy, czyli nikt nie może nikogo zmusić ani bezpodstawnie pozbawić pracy w określonej branży. Zawarta jest tam także dyspozycja zobowiązująca państwo do zapewnienia odpowiednich warunków pracy (godziny, BHP, wypoczynek) oraz prawo do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich (jest to przymiot pracownika). Reguluje także expresis verbis prawo do strajku. Polska w 1977 roku ratyfikowała oba pakty.

Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy.

MOP powstała w 1919 roku. W jej skład wchodzą: organy kolektywne tj. Konferencja Ogólna oraz Rada Administracyjna złożone z przedstawicieli rządu, pracodawców i pracowników oraz Dyrektor Generalny MOP.

MOP uchwala konwencje do ratyfikacji oraz zalecenia, które nie są wiążącym aktem prawnym. Do tego roku MOP uchwaliła ok. 185 konwencji (RP ratyfikowała ok. 86). Pierwszą była tzw. konwencja waszyngtońska „O czasie pracy” z 1919 roku. MOP uchwaliła też:

A) konwencje związkowe i o wolności rokowań - związki zawodowe mogą być tworzone przez pracowników jak i pracodawców. Jest to konwencja nr 87 z 1948 roku o wolności związkowej oraz nr 89 z 1949 roku o wolności rokowań. Są dwie konwencje uzupełniające: nr 141 z 1975 roku dająca prawo zrzeszania się w związkach w jakich mogę zrzeszać się pracownicy i rolnicy indywidualni oraz nr 151 z 1978 roku o zrzeszaniu się funkcjonariuszy publicznych (obie ratyfikowane przez PRL)

B) o zakresie pracy przymusowej - konwencja z roku 1930 nr 29

C) o dopuszczeniu dzieci do pracy (14 lat) - zakaz zatrudniania dzieci przy pracach szkodliwych. Konwecja z 1933 roku nr 158 dotycząca wieku dzieci poniżej 15 roku życia i podlegającym obowiązkowi szkolnemu na mocy prawa krajowego, których nie można zatrudniać oraz konwencja z 1999 roku dotycząca szczególnych prac, których dzieci wykonywać nie mogą.

D) o zakazie dyskryminowania w zatrudnieniu. Dwie konwencje:

1) nr 100 z 1951 roku o jednakowym wynagrodzeniu mężczyzn i kobiet za jednakową pracę (w szczególności dotyczyło to ochrony kobiet)

2) nr 111 z 1958 roku o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu

E) 183 z 15.06.00 „O ochronie macierzyństwa” (co najmniej 14 tygodni).

Najwięcej ratyfikowały: Hiszpania i Portugalia a najmniej USA ze względu na specyfikę ameryk. prawa pracy.

Konstytucja MOP nie wymaga od państwa członkowskiego ratyfikacji a wymaga aby rząd lub jednostka rządowa przedstawiła tekst konwencji uprawnionemu organowi do ratyfikacji. Jeżeli ratyfikowano konwencję to państwo obowiązane jest realizować jej treść. Obowiązują dwa modele realizacji jej treści:

1. Monistyczny → konwencja ratyfikowana i ewentualnie opublikowana obowiązuje bezpośrednio w porządku wewnętrznym

2. Dualistyczny → konwencja ratyfikowana nie obowiązuje bezpośrednio w porządku wewnętrznym a ratyfikacja zobowiązuje państwo do uchwalenia aktu prawnego, który zawierał będzie treść konwencji (ta metoda obowiązywała ze względów ideowych w państwach socjalistycznych, w Polsce od 1997 roku obowiązuje zasada monistyczna → art.91 Konstytucji).

Co należy zrobić gdy treść konwencji koliduje z normami prawa wewnętrznego? Ustawodawca powinien usunąć te sprzeczne normy. Gdy tego nie zrobi to konwencja ratyfikowana i opublikowana ma pierwszeństwo przed prawem krajowym.

Ważniejsze konwencje:

Konwencja waszyngtońska z 1919 roku

Dotyczy ona czasu pracy. Po raz pierwszy w prawie międzynarodowym ustanowiono normę 8 godzinnego czasu pracy w ciągu doby i 48 godzin na tydzień. Przed ustanowieniem konwencji w Anglii obowiązywała ustawa, która ograniczała (jako jedna z pierwszych) czas pracy. Dotyczyła ona dzieci, które nie mogły pracować więcej niż 12h na dobę. RP nie ratyfikowała ten konwencji. Powodem, dla którego odmówiono jej przyjęcia był dodatek za pracę po godzinach. Ten dodatek wg konwencji miał wynosić 25 i 50% wynagrodzenia otrzymywanego. W PRL przyjęto wyższy %, ale punktem wyjścia dla obliczeń nie było wynagrodzenia tylko stawka minimalna, albo stawka osobistego zaszeregowania.

Konwencja nr 181 z 1997 roku o agencjach zatrudnienia

Przewiduje ona dwa rodzaje agencji:

1. zajmujące się pośrednictwem pracy

2. pracy czasowej (tzw. agencje pracy tymczasowej)

Ad. 1/ daje to możliwość tworzenia prywatnych biur pośrednictwa pracy. Znana była niewydolność państwowych pośrednictw pracy. Na podstawie badań stwierdzono, że urzędnicy przeznaczają tylko 17% czasu pracy na poszukiwanie pracy dla bezrobotnych. Konwencja przewiduje, że taka agencja pośrednictwa pracy może pobierać prowizję od p-d poszukujących p-ków, ale nigdy od bezrobotnych.

Ad. 2/ jest to konstrukcja, która stanowi odstępstwo od stosunku pracy. Pojawiają się 3 podmioty: agencja pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik oraz pracownik. P-d użytkownik zawiera umowę cywilnoprawną z agencją pracy tymczasowej, w której określa m.in. wynagrodzenie za pracę, czas pracy i rodzaj pracy pracownika. Pracownik jest związany czasową umową o pracę z agencją. Szczegółowe uregulowanie znajduje się w ustawie o zatrudnianiu tymczasowym pracowników.

Źródła międzynarodowe prawa pracy o charakterze regionalnym.

Są to akty pochodzące od Rady Europy oraz od Unii Europejskiej.

Polska jest członkiem RE, ale wśród źródeł prawa stanowionego przez RE najważniejsza jest „Europejska Karta Społeczna” z roku 1961. Zawierała 19 podstawowych praw socjalnych, stopniowo ich liczba wzrastała poprzez uchwalanie protokołów dodatkowych aż w roku 1999 powstała druga wersja zawierająca 31 praw podstawowych. Jest to konwencja i wchodzi do porządku publicznego przez ratyfikację. Sama konwencja przewiduje także inny system przyjmowania do porządku publicznego:

1. Można ją podpisać - zobowiązując się do nie stanowienia przepisów niezgodnych z konwencją, a dopiero potem ratyfikować.

2. Można ją także ratyfikować przyjmując część jej postanowień, jest określone minimum do którego państwo może się ograniczyć.

EKS składa się z dwóch części:

1. części trzonowej

2. części nietrzonowej

Minimum niezbędne przy ratyfikacji pierwszej wersji z 1961 roku wynosi pięć podstawowych praw z 7 części trzonowej (tj. prawo do pracy, do zrzeszania się, rokowań zbiorowych, zabezpieczenia społecznego, rodziny do pomocy prawnej i ekonomicznej, prawo pracownika pochodzącego z innego państwa, prawo do pomocy społecznej osób, które nie mają zabezpieczenia społecznego) oraz 5 z pośród pozostałych 14. Z tych praw sformułowanych ogólnie można jeszcze odrzucać niektóre paragrafy. Łącznie 45 postanowień musi być.

Przy wersji drugiej z 1997 roku należy wybrać 6 praw tworzących trzon a z pozostałych należy jeszcze wybrać 9 praw sformułowanych ogólnie (prawo do ochrony młodocianych, prawo do niedyskryminacji ze względu na płeć) albo elementarne paragrafy. Łącznie 63 jednostki.

Polska ratyfikowała „EKS” w roku 1997 (I wersję) i przyjęła minimum ratyfikacyjne Przyjęliśmy: prawo do pracy, prawo zrzeszania się, prawo przystępowania do związków zawodowych przez pracowników i pracodawców, prawo do zabezpieczenia społecznego, art.16 prawo do korzystania ze służb opieki społecznej, art.19 prawo do migracji pracowników i ich rodzin i pomocy dla nich. „EKS” przewiduje że po ratyfikacji państwo musi składać co 2 lata sprawozdania o regulowaniu swego systemu prawnego do norm zawartych w karcie. RP nie przyjęła prawa do strajku w rozumieniu EKS, bowiem karta przewiduje prawo przysługujące każdemu pracownikowi natomiast w RP strajk musi prowadzić związek zawodowy.

Karta formułuje w pierwszej części hasła ogólne, a w drugiej te hasła są rozwijane o elementy prawa. Dopiero po zapoznaniu się z drugą częścią można zrozumieć o co chodzi w hasłach z pierwszej.

1) prawo do pracy → każdy będzie miał możliwość zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną: oznacza to że strony układu zobowiązują się do ■przyjęcia jako jednego ze swoich podstawowych celów→ osiągnięcia i utrzymania najwyższego z możliwych i stabilnego zatrudnienia w celu osiągnięcia stanu max. zatrudnienia. Jest to oceniane na podstawie działań państwa w celu zmniejszenia bezrobocia. ■chronić prawo pracowników do zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną, z akcentem na wolność pracy (przeciwieństwo nomenklatury). ■ustanowienia i utrzymania bezpłatnej służby zatrudnienia dla wszystkich pracowników. ■zapewnienie lub popieranie pomocnictwa zawodowego, szkolenie.

Nie jest to prawo roszczeniowe. Jest to dyspozycja skierowana do państwa aby to uruchamiało mechanizmy zapewniające obywatelom dostęp do zatrudnienia.

2. art.6 „Prawo do rokowań zbiorowych” → część syntetyczna mówi: wszyscy pracownicy i pracodawcy mają prawo do rokowań zbiorowych, część rozwinięta natomiast tak rozszerza to hasło: państwo zobowiązuje się do ■zapewnienia prawa do wspólnych rokowań (wspólnych konsultacji pomiędzy pracownikami i pracodawcami). ■popierania mechanizmu dobrowolnych negocjacji między pracow. i pracod. i ich organizacjami. ■popieranie, ustanawianie i wykorzystywanie mechanizmów pojednawczych oraz tworzenie prawa do rozstrzygania sporów zbiorowych. ■uznania prawa pracow. i pracodaw. do zbiorowego działania w przypadku konfliktu interesów włącznie z prawem do strajku (Polska nie przyjęła bo w rozumieniu karty pracownikiem jest także urzędnik a u nas nie mają oni prawa do strajku. Polska uznaje prawo do strajku kierowanego przez związek zawodowy. Prawo pracodawców do rozwiązywania sporów → lock out.

3. prawo do godziwego / sprawiedliwego wynagrodzenia - chodzi o zapewnienie godziwego bytu codziennego dla rodziny. Prawo to jest realizowane przez ustanawianie przez państwo minimalnego wynagrodzenia za pracę. W UE 15 z 25 państw posiada min. wynagrodzenie. Trzeba zauważyć przy tym, że często nie odpowiada ono pojęciu „godziwości”. Różnie rozumiane prowadzi niejednokrotnie do sporów na temat jakie wynagrodzenie można uznać za godziwe. Powinno ono odpowiadać 75% średniego krajowego wynagrodzenia. Niestety nie da się ustanowić jednakowego wynagrodzenia dla wszystkich krajów. W Luksemburgu min. wynagrodzenie wynosi 1000 euro a w RP wynosi 200 euro.

Akty Unii Europejskiej → stosunek tego prawa wspólnotowego do prawa państw członkowskich jest inny niż prawa stanowionego przez org. mn. Prawo wspólnotowe nie wymaga ratyfikacji tych aktów i z tego punktu widzenia musimy podzielić akty UE na źródła prawa pierwotnego i źródła prawa wtórnego.

1) normy w traktatach ustawowych wspólnoty i normy zmieniające je (traktat Nicejski), obowiązują wprost → bezpośrednio w porządku państwa członkowskiego. Realizują one funkcję unifikacji:

· art.119 (dziś 141) jednakowe wynagrodzenie dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub takiej samej wartości→ obowiązuje ona bezpośrednio.

· Prawo do przemieszczania się osób w związku z pracą. Obywatel państwa członkowskiego może przybyć do innego państwa członkowskiego w celu podjęcia pracy lub poszukiwania pracy i oba kraje nie mogą mu tego zabronić (wjazdu do obcego lub wyjazdu ze swojego)

2) normy zawarte w aktach stanowionych przez organy UE wyposażone w kompetencje legislacyjne (najważniejsza jest rada złożona z ministrów). Wydaje ona

a. rozporządzenia :

dekrety z mocą ustawy → także pełnią funkcję unifikacyjną, obowiązują wprost, regulują najważniejsze materie.

b. dyrektywy: nie pełnią funkcji unifikacyjnej, mają na celu zbliżenie prawa państw członkowskich do prawa unijnego, wyznaczają cel, granice jego realizacji oraz czas na jego realizację.

Np.: obowiązek utworzenia funduszu gwarantującego świadczenia pracowników upadających przedsiębiorstw. Dziś granica pomiędzy rozporządzeniem a dyrektywą powoli się zaciera.

Wykład 6 19.11.2001

Dokończenie źródeł pochodzących od UE → w Polsce są one stosowane pośrednio, polskie prawo jest dostosowywane do unijnego poprzez dyrektywy. Dyrektywy regulują liczną materię odnoszącą się do prawa pracy: zakaz dyskryminacji kobiet poza wynagrodzeniem za pracę,(jeżeli kobieta dochodzi swych praw, to musi jedynie uprawdopodobnić fakt dyskryminacji. Pracodawcę obciąża dowód przeciwny) obowiązek informowania pracownika o istotnych elementach stosunku pracy (czas → regulacja z 1998), urlopy, materia urlopowa jest częścią materii czasu (urlop to przerwa w pracy). Dyrektywy regulują też ochronę pracy (powszechną - każdego pracownika przed szkodliwościami warunków pracy i szczególną - młodociani i kobiety). Prawo UE chroni kobiety tylko w związku z macierzyństwem (urlop macierzyński, ochrona przed zwolnieniem). Jeżeli kobieta w okresie ciąży zatrudniona jest w pracy szkodliwej, a pracodawca nie może jej przenieść do bezpieczniejszego zajęcia to ma dwa wyjścia: dać jej pracę nieużyteczną - pomoc sekretarce albo dać jej normalny płatny urlop. Dyrektywy regulują też zatrudnianie za pomocą agencji zatrudnienia oraz szczególne formy zatrudnienia. Urlop rodzicielski (w Polsce wychowawczy) ma trwać co najmniej 3 miesiące, zbiorowe prawo pracy → udział pracowników w zarządzaniu.

Źródła krajowe pp :

Ustawowe → ustawy, akty wykonawcze (rozporządzenia). Najważniejszą ustawą dla prawa pracy jest kodeks pracy z 26.06.1974 - ten pierwszy kp w Polsce był uchwalany w innej rzeczywistości. Poważne zmiany nastąpiły dopiero w 1996 (wielka nowelizacja kp). Jest jeszcze wiele norm odnoszących się do dawnej rzeczywistości - PRL. Kp wyznacza ramy prawa pracy przez określenie podmiotów po stronie pracownika, które są objęte kodeksem → art. 2 kp „Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę”. Reguluje stosunki pracy niezależnie od ich podstawy (źródła pracy). Obejmuje też stosunki pracy w celu przygotowania do zawodu (młodociany podejmuje pracę w celu zdobycia umiejętności, kwalifikacji zawodowych). Nie wszystkie postacie stosunku pracy są w jednakowym stopniu regulowane w kp. Kp reguluje głównie stosunki pracy powstałe na podstawie umowy. Te, które powstały na innej podstawie są regulowane w pewnym stopniu przez ustawy pozakodeksowe, dla których kp stanowi akt ogólny. Sięgamy do nich gdy akt szczególny nie reguluje danej materii. Art.5kp → stanowi, że jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami. Mianowanie → np. ustawa z 18.12.1998 „O służbie cywilnej” w tej ustawie wyróżnia się urzędników i pracowników służby cywilnej, urzędnicy z mianowania. Stosunki z mianowania są objęte też ustawą wcześniejszą z 16.09.1982 „O pracownikach urzędów państwowych” mogą występować w administracji samorządowej, ustawa „O pracownikach adm. samorządowej” z 22.03.1990. Powołanie → odrębności regulują przepisy kodeksu, rozwiązania szczegółowe mogą wystąpić w aktach szczegółowych. Powołanie występuje w administracji samorządowej „O pracownikach adm. samorządowej”, „Przedsiębiorstwa państwowe” - ustawa z 25.09.1981, państwowa inspekcja pracy. Wybór → nie ma wielu odrębności i niewiele jest ustaw odrębnych. Występuje w administracji samorządowej. Spółdzielczy stosunek pracy → regulacja z 16.09.1982 roku „Prawo spółdzielcze” i ta ustawa w niektórych kwestiach odsyła do kp.

Zakres przedmiotowy kp → regulacja indywidualnego prawa pracy, a ze zbiorowego pp tylko układy zbiorowe pracy, pozostałe jak: związki zawodowe, organizacje pracodawców są objęte odrębnymi ustawami - obie z 23.05.1991 roku. Nawet indywidualne prawo pracy nie jest w całości uregulowane w kp. Wiele ustaw poza kp reguluje tą materię. Ustawa z 1981 roku „O społecznej inspekcji pracy”, „O ochronie rodzin pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy” z roku 1993, zwolnienia zbiorowe , regulacje z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, rozpoznawanie spraw z zakresu stosunku pracy → poza kodeksem.

Do stosunku pracy ma też posiłkowe zastosowanie kodeks cywilny.

Przed kodyfikacją kc z 1964 roku - umowa o pracę - była zawarta w prawie cywilnym. Ustawodawca w `64 uznał formalnie odrębność prawa pracy i ze względu na brak odpowiedniej prawnej regulacji wszystkich spraw przewidział możliwość posiłkowego stosowania kc - art. XII§3 PWKC. W latach `70 powstało pytanie jak rozwiązać więź prawa cywilnego z prawem pracy. Czy w kp uregulować wszystkie sprawy (zdolność do czynności prawnych i inne), czy może spraw uregulowanych już w kc nie powtarzać w kp. Przeważył pogląd aby skorzystać z regulacji kc z `64. Ustawodawca polski rozwiązał tę sprawę inaczej niż czechosłowacki → tam w kp starano się uregulować wszystko to co odnosi się do prawa pracy, a w rzeczywistości szybko ujawniła się ułomność takiej regulacji i praktyka zaczęła sięgać do kc.

Art. 300 kp - „W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”

1. możemy stosować odpowiednio przepisy kc gdy nie ma odpowiedniej regulacji w kp. Należy odróżnić brak regulacji od innego uregulowania. Np.: inaczej liczy się terminy i w tej kwestii nie można sięgać do kc.

2. stosuje się przepisy kc w sprawach nieuregulowanych w kp do stosunku pracy (tylko). Prof. Lewandowski sądzi, że nie ma podstaw do tego aby stosować na inne materie (czynności z zakresu stosunku zbiorowego pracy) .

Prawo cywilne stosuje się odpowiednio do stosunku pracy. Musimy odróżnić odpowiednie stosowanie aktu prawnego, grupy przepisów do stosunków z innej dziedziny prawa od odpowiedniego stosowania konkretnego przepisu, w jednym i w drugim przypadku mamy na uwadze merytoryczną stronę regulacji. Jeżeli mówimy o odpowiednim stosowaniu jakiegoś konkretnego przepisu do innych stosunków (najem, dzierżawa) to mamy na uwadze zawężenie, rozszerzenie czy ograniczenie jakiś skutków tego przepisu (modyfikację w sensie merytorycznym). W odpowiednim stosowaniu aktu prawnego (zespołu norm) pojęcie to należy inaczej interpretować → w ramach odpowiedniego stosowania kc do stosunku pracy wyodrębniamy trzy grupy przepisów (sytuacji):

1. Niektóre przepisy kc mają zastosowanie wprost do stosunku pracy bez modyfikacji merytorycznych - art.56kc , art.61kc, art.6kc, art.60kc.

2. Inne mają zastosowanie przy pewnych modyfikacjach, zawężając zakres ich stosowania - art.389, art.390kc o umowie przedwstępnej, umowa przedwstępna w czystej postaci zawiera skutek słabszy i silniejszy. SN → orzekł, że osoba fizyczna mająca być pracownikiem może korzystać ze skutku silniejszego (gdy dostaje ofertę przyszłej pracy już w czasie studiów), natomiast przedsiębiorca (druga strona umowy) nie może egzekwować zawarcia umowy o pracę → nie może zmusić kogoś do zawarcia takiej umowy na podstawie skutku silniejszego.

3. Niektórych nie można w ogóle stosować - art.473kc dłużnik może przez umowę przyjąć odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie świadczenia ze względu na okoliczności, za które z mocy ustawy nie odpowiada. Pracownik nie może skutecznie przyjąć na siebie odpowiedzialności za szkodę do jakiej nie jest zobowiązany na mocy przepisów. Przepisy kp przewidują że pracownik który wyrządził szkodę nieumyślnie odpowiada tylko za rzeczywistą stratę, nie odpowiada za utracone korzyści i odpowiada do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia. Nieważne byłoby zobowiązanie się do odpowiedzialności za spodziewane korzyści i wyrządzone szkody ponad kwotę 3 miesięcznego wynagrodzenia → art.63§1kc. W pp mamy możliwość zwolnienia pracownika za zgodą związku zawodowego lub innej organizacji i ta zgoda musi być wyrażona przed zwolnieniem, nigdy po zwolnieniu.

Niesprzeczność z zasadami prawa pracy → dostosowanie kc do kp nie jest możliwe w wypadku sprzeczności z zasadami prawa pracy. Prof. Wróblewski uznawał zasady pp za reguły ogólne i podzielił je na:

Ad.1 Zasady w znaczeniu normatywnym - ogólne normy postępowania mające dla regulacji stosunku pracy znaczenie podstawowe (zasadnicze). Leżą one u podstaw całego pp bądź jego działów. Mogą być wyrażone wprost przez określony przepis kp lub wynikać w drodze logicznego wnioskowania np.:→ kp zawiera podstawowe zasady prawa pracy art.11 - o wolności pracy, art.112 i 3 - zasada niedyskryminacji, art.14 - prawo do wypoczynku, art.15 - bezpieczeństwo pracy, art.18 - zasada uprzywilejowania pracownika.

„Zasada ochrony wynagrodzenia za pracę” - nie ma przepisu formułującego tę zasadę ale są inne mówiące, że pracownik nie może się zrzec wynagrodzenia za pracę ani przekazać go na inny podmiot.

Ad.2 Zasady w znaczeniu postulatywnym - przepisy w znaczeniu postulatywnym wyrażają idee kierunkowe, myśli przewodnie pod adresem prawodawcy i organów stosujących prawo ale nie są to reguły ściśle oznaczone - „państwo będzie dążyć do zapewnienia godziwości wynagrodzenia” - ona określa minimalną wysokość wynagrodzenia → daleka od godziwości (750 - 760zł) → art.13kp

Znaczenie zasad na gruncie art. 300 → nie mogą być brane pod uwagę zasady w znaczeniu postulatywnym bo dawałoby to nadmierną swobodę przy ocenie przepisów kc. Uznajemy, że chodzi tu o zasady w znaczeniu normatywnym ale powstaje pytanie wyrażające wątpliwość, bo zasady w znaczeniu normatywnym są traktowane jako obowiązujące prawo, jak to pogodzić z początkiem art. 300? Jeżeli mówimy o zasadach w znaczeniu normatywnym traktowanych jako obowiązujące prawo mamy na myśli zasady w znaczeniu ogólnym odnoszące się do całości prawa i jego działów. Art.300 daje możliwość stosowania konkretnych przepisów kc w sprawach nie unormowanych w kp (brak konkretnej regulacji)

Orzecznictwo → sytuacja pracownika wykonującego pracę na podstawie umowy wbrew ustawie (w stosunku do młodocianego pp nie reguluje wyraźnie). W kc ujęty jest obowiązek zwrotu otrzymanego wynagrodzenia (powrót do stanu sprzed zawarcia umowy). Byłoby to niezgodne z zasadą ochrony człowieka świadczącego pracę → powrót do stanu poprzedniego na gruncie pp jest niemożliwy. SN w takim przypadku unieważnia umowę o pracę ale nie dopuszcza regulacji z kc o zwrocie nienależnego świadczenia. Pracodawca ma obowiązek wypełnić umowę do momentu unieważnienia stosunku. Należy się ekwiwalent za urlop do chwili ujawnienia nieważności.

Źródła układowe → mieszczą się w układzie i innych porozumieniach zbiorowych opartych na ustawie „Układy zbiorowe pracy” - uregulowana w kodeksie ale jest to instytucja mająca „dobrą” historię w Polsce. W 1937 roku ustawa o układach zbiorowych pracy, była dobra pod względem legislacyjnym i socjalnym. Jej wartość wyraża się w korzystności dla pracownika. Służą unormowaniu warunków w sposób korzystniejszy dla pracownika i normy prawne są tworzone przez tych, którzy mają je stosować. Nie są narzucone przez państwo ale formułowane przez tych, którzy mają je stosować.

Wykład 7 26.11.2001

Układy zbiorowe pracy (uzp) zostały szczegółowo omówione w podręczniku. Uzp są źródłem szczególnego rodzaju, można je szybko zmienić. Prawo układowe obowiązuje od roku 1937 „ustawa o układach zbiorowych” a wcześniej kodeks zobowiązań. To prawo układowe formułowało obowiązki do roku 1974, praktyka uległa zmianie po II wojnie światowej - ograniczono układy co do treści i zasięgu stosowania. Podporządkowano je gospodarce socjalistycznej → musiały być zgodne z założeniami gospodarki planowanej ale nie usunięto ich całkowicie. W latach `50 - `55 nie zawierano ich ale funkcjonowały. W roku 1994 nastąpiła istotna zmiana w celu dostosowania prawa układowego do zmienionej rzeczywistości. Ta zmiana miała wtedy jeszcze istotne wady. Kolejna zmiana z 09.11.2000 roku (uzyskała moc obowiązującą 01.01.2001 roku) była istotna, zniesiono ograniczenia przedmiotowe w każdym zakładzie pracy (w prywatnych i państwowych może być zawarty układ zbiorowy pracy. uzp) → porozumienie zawarte przez związek lub związki zawodowe reprezentujące pracowników lub organizacje pracowników, a z drugiej strony przez pracodawcę, organizacje pracodawców, określające warunki jakim ma odpowiadać treść stosunku pracy i wzajemne zobowiązania stron układu. Z tego określenia wynikają istotne cechy determinujące porozumienia zbiorowe:

1. Może być zawarte ze strony pracownika przez związek/ki zawodowy

2. Ze strony pracodawcy organizacja/je pracodawców. Stowarzyszenia przedsiębiorców nie mogą zawierać uzp.

3. Minimalna treść takiego układu to:

- Warunki jakim ma odpowiadać treść stosunku pracy

- Wzajemne zobowiązania stron układu (bez tego mamy tylko porozumienie zbiorowe a nie układ)

4. Układ musi być zarejestrowany w odpowiednim trybie (może mieć szerszą treść ale to jest niezbędne minimum)

Zakres stosowania uzp w Polsce (możliwy zakres) → układy powstałe wykształciły się w tej sferze, w której zatrudniano pracownika na podstawie umowy o pracę. Układ mógł być zawarty na różnych szczeblach ale nie mógł być dla pracowników, których status regulowany był pragmatykami pracowniczymi. W obszarze objętym powszechnym prawem pracy możliwe było zawieranie układów. Tak było w Polsce do 1994 roku, ustawa z `94 zmieniła kp w treści dotyczącej układów, rozszerzając zakres stosowania uzp też na te obszary zatrudnienia, które są regulowane pragmatykami pracowniczymi. Obecnie obowiązujące przepisy wyłączają niektóre grupy zatrudnienia ze sfery publiczno-prawnej (sędzia, prokurator, członek korpusu służby cywilnej →urzędy władzy administracji państwowej i inne instytucje, pracownicy urzędów państwowych i samorządowych obsadzanych przez mianowanie, wybór powołanie). Ale układ może obejmować pracowników urzędów, sądów innych niż ci wskazani - zatrudniani na podstawie umowy o pracę a nie z mianowania czy z wyboru. Nasz prawodawca przyjął rozwiązanie zbliżone do tezy pp, że uzp powinny być prawem → powinna być możliwość ich zawarcia dla tych wszystkich, którzy zaliczają się do związków zawodowych. Mogą być zawarte dla szkół, szpitali urzędów pocztowych. Niektóre pragmatyki pracownicze zawierają przepisy bezwzględnie obowiązujące w obu kierunkach, które nie mogą być naruszone układem. Trzeba zdawać sobie sprawę, że w stosunku do pracowników objętych pragmatykami nie cały uzp będzie stosowany. Ustawa o szkolnictwie wyższym przewiduje pensję dla nauczyciela akademickiego określając minimum i maksimum, a uzp nie mógłby kształtować jej powyżej tego maksimum. Według prawa polskiego uzp może kształtować warunki pracy, stanowić normy dla pracowników niezależnie od ich przynależności związkowej - znaczy to, że związki zawodowe zawierające układ ze strony pracowniczej są reprezentantami swoich członków jak i pracowników nie zrzeszonych i nie będących członkami (teoria ustawowa → związek zawodowy reprezentuje pracowników). W Niemczech związek zawodowy zawiera uzp tylko dla swoich członków (zasada reprezentacji). W praktyce pracodawcy niemieccy zapewniają takie same świadczenia i tym pracownikom, którzy nie są zrzeszeni.

Zakres przedmiotowy uzp → treść - uzp ma regulować warunki jakim winna odpowiadać treść stosunku pracy i wzajemne zobowiązania stron. Taki układ powinien zawierać :

- Wynagrodzenie za pracę z tym wiąże się geneza układów - ustala się strukturę wynagrodzeń, premie, dodatki

- Czas - normy czasu pracy krótsze niż ustawowe, urlop dłuższy niż ustawowy

- Odszkodowanie za wypadek przy pracy - większe niż w ustawie pracownikom, którzy ulegają wypadkowi.

Jeżeli chodzi o wzajemne zobowiązania stron, dyspozycje uzp w tym zakresie nazywamy postanowieniami obligacyjnymi, związane są z warunkami pracy, mają charakter służebny i dotyczą sposobu publikacji i trybu ocen okresowych układu, określają jak będą rozstrzygać wątpliwości i spory na tle układu. W ramach tych postanowień klauzula pokoju społecznego zobowiązuje związek zawodowy do nie wszczynania sporów w okresie obowiązywania uzp. Te postanowienia obligacyjne formułują zobowiązania stron, które układ zawarły ale w układach ponadzakładowych takie zobowiązania mogą być też przewidziane dla partnerów społecznych.

Podział treści układu na część normatywną (reguluje warunki) i część obligacyjną (zobowiązani stron) związany jest ze stosowaniem i interpretowaniem norm. Prawo układowe rozszerza możliwy zakres treści układu art. 240§2kp: w uzasadnionych przypadkach spotyka się dyspozycje dające prawo do zatrudniania w zakładzie członkowi rodziny pracownika, który uległ śmiertelnemu wypadkowi, ma prawo podmiotowe, zakład ma obowiązek przyjąć do pracy. Uzp przewiduje większe odszkodowanie dla członków rodziny w razie wypadku śmiertelnego pracownika, dyspozycje dotyczące korzystania z zakładowej służby zdrowia. Duże możliwości daje klauzula i inne.

W jakim stosunku treść uzp może pozostawać do ustawy i umowy o pracę (część normatywna):

1. Do ustawy → Polska : relacja oparta jest na zasadzie korzystności dla pracownika, układ może regulować warunki i świadczenia korzystniej dla pracownika niż ustawa ale nie może ich pogarszać w stosunku do ustawowych. Dziś w krajach zachodnich prawo daje możliwość odstąpienia w układzie od ustawy na niekorzyść pracownika jeżeli pracodawca wykaże trudną sytuację grożącą zwolnieniami zbiorowymi lub nawet upadłością. Regulacje te dają możliwość odstępstwa przejściowo aby przedsiębiorca mógł wyjść z sytuacji. Pracownicy dostają szansę utrzymania zatrudnienia (do 10% bezrobocie). Dla układów tego rodzaju przyjęła się nazwa deregulacyjnych (donnant - donnant - coś za coś w tłumaczeniu z franc). W Polsce mamy podobne rozwiązanie w społecznym prawie pracy z '82 - daje możliwość organowi spółdzielni na czas tych trudności skrócenia czasu pracy i zmniejszenia wynagrodzenia jeżeli wszyscy pracownicy ze względu na sytuację ekonomiczną nie mogą pracować w pełnym wymiarze.

2. Do umowy o pracę → opiera się na zasadzie korzystności pracownika. Jeżeli zawarty układ przewiduje warunki korzystniejsze dla pracownika niż wiążąca go umowa o pracę to te warunki wstępują automatycznie do stosunku pracy. Jeżeli uzp zawiera warunki mniej korzystne niż umowa o pracę to umowa ta pozostaje w mocy. Nie znaczy to, że zawsze ma tak być → pracodawca może dostosować warunki umowne do układu na drodze wypowiedzenia zmieniającego (wz). Wz - konstrukcja która pozwala pracodawcy spowodować zmianę na niekorzyść, jakiegoś elementu treści sp, Ta zmiana może nastąpić przy akceptacji lub braku sprzeciwu pracownika. Np.: jest umowa o pracę przewidująca 5 tygodniowy urlop, a układ przewiduje 30 dniowy urlop, pracodawca może dostosować ją do standardu układowego, a zmiana prawa układowego z roku 2000 daje możliwość dostosowania do standardów układowych nawet tym pracownikom, którzy są objęci ochroną szczególną - którym nie można wypowiedzieć umowy o pracę, odnosi się też to do pracowników pełniących funkcje na wyższych szczeblach w zz (komisje rewizyjne, zarządy).

Zmiana układu w trakcie obowiązania umowy o pracę. Stosunek pracy zawiązany jest pod rządami jednego układu i w czasie jego trwania zostaje zawarty drugi układ. Jeżeli nowy układ jest korzystniejszy co do jakiegoś elementu to ten nowy element wstępuje automatycznie do stosunku pracy. Jeżeli jest mniej korzystny to nie narusza elementów treści wynikających z poprzedniego układu ale pracodawca będzie mógł wypowiedzieć warunki pracy np. w części dotyczącej urlopu i zaproponować tak jak w nowym układzie - dostosować stosunek pracy do nowego układu przez wz. Pierwszy układ przewiduje 5 tygodni urlopu, drugi 4 tygodnie pracodawca będzie mógł - jeżeli pracownik odrzuci - rozwiązać sp, a gdy nie odrzuci/zgodzi się to sp trwa w zmienionych warunkach. Dochodzi do rozwiązania układu lub ekspiracji po okresie, na który został zawarty. Pozostaje pytanie jaki wpływ na treść układu ma ekspiracja ? Rozwiązanie układu - ekspiracja nie pociąga automatycznie eliminacji z treści sp tych elementów, które doń weszły na mocy układu i nadal będzie przysługiwał mu 4 tygodniowy urlop. Pracodawca będzie mógł wypowiedzieć i zaproponować 18 dni roboczych - wymiar ustawowy - odpadła podstawa prawna chroniąca pracownika przed zmianą na gorsze. W systemie amerykańskim układ wiąże strony sztywno. Pracodawca nie może ustalać warunków ani korzystniejszych ani gorszych niż układowe.

Strony uzp: (komu przysługuje zdolność układowa)

Strona pracownicza → układ w imieniu pracownika może zawrzeć tylko związek/ki zawodowy, jeżeli ich brak nie może zostać zawarty uzp. To ustawodawstwo promuje związki zawodowe i jest dla nich korzystne bo zachęca do ich tworzenia i przystępowania do nich ale ma ono i słabą stronę → nie może być zawarty uzp gdzie nie ma związków zawodowych, a jest dużo takich przedsiębiorstw (małe i średnie zakłady powstające od podstaw jako zakłady prywatne). W niektórych krajach można ad hoc wyłonić przedstawicielstwo pracownicze, które może zawrzeć układ, postulat aby w Polsce było tak samo (przedstawicielstwa pracownicze). W Grecji jeżeli nie ma zz to przedstawicielstwa regionalne wyłaniane są przez załogi np. w obrębie jakiejś miejscowości. Jeżeli jest jeden związek zawodowy w zakładzie czy jeden związek ponadzakładowy (branża, kraj) to ma on zdolność układową w imieniu pracowników niezależnie od liczby zatrudnionych. Nie ma reprezentatywności (na 100 pracowników ma 11 w związku ale może zawrzeć uzp). Gdy jest tych związków więcej - ustawa przewiduje zgodne działanie związków zawodowych i jeżeli przy większej ilości zgadzają się ze sobą to może zostać zawarty uzp, a wszystkie związki zawodowe występują wtedy jako strona pracownicza. Gdy się nie zgadzają → w 2000 roku zmiana przepisów nadała większe znaczenie związkom reprezentatywnym. Jeżeli chodzi o układ zakładowy i w tym zakładzie jest więcej niż jeden związek zawodowy, to przy braku zgody co do treści uzp może być zawarty pod warunkiem, że zawrze go co najmniej jeden reprezentatywny związek zawodowy np. jest 5 zz w zakładzie i nie ma zgody, to pod warunkiem, że co najmniej jeden reprezentatywny go zawrze. Związkiem reprezentatywnym na szczeblu zakładu pracy jest ten, który skupia 7 albo 10% zatrudnionych w tym zakładzie. Jeżeli związek jest częścią większej organizacji w skali kraju albo jest częścią federacji zz to wystarczy skupienie 7%, gdy jest to związek zakładowy wtedy 10 %.

Związek ponadzakładowy - kryteria reprezentatywności:

1. skupia co najmniej 500.000 pracowników

2. reprezentatywnym jest związek ponadzakładowy, który w zakresie swego działania określonego statutem skupia 10% zatrudnionych, nie może to stanowić mniej niż 10.000 pracowników.

3. Reprezentatywnym jest najliczniejszy związek wśród tych pracowników, dla których ma być zawarty uzp.

Obszar działania związku reprezentatywnego:

1. Kryterium - 500.000, możliwość zawierania układów w skali całego kraju.

2. Kryterium - 10%, możliwość zawierania układów w zakresie oznaczonym statutem.

3. Kryterium - dla tych pracowników, dla których ma być układ zawarty.

Zasięg uzp:

Ustawa dzieli układy na zakładowe i ponadzakładowe.

Zakładowe - jeden układ zawarty jest dla pracowników jednego zakładu pracy. Zakład pracy zasięgiem odpowiada pracodawcy, w myśl art.3 kp. Obecnie obowiązujący przepis daje możliwość zawarcia układu zakładowego także więcej niż dwóm, trzem zakładom pracy, pod warunkiem, że tworzą one osobę prawną albo jednostkę organizacyjną bez osobowości prawnej.

Wykład 8 03.12.2001

Strony układu: reprezentatywne po stronie zw. pracowniczych. Orzeczenie TK - zaskarżono tę regułę, ale TK nie podzielił tej skargi. Przy zwolnieniach indywidualnych pracodawca musi poinformować zwalnianego o zamiarze zwolnienia. Musi odwołać się do nadrzędnej organizacji związkowej. Jeżeli jest więcej związków i nie wszystkie uczestniczą w rokowaniach to rokowania mogą być prowadzone przy udziale co najmniej jednego związku reprezentatywnego. Zawarcie układu jest możliwe jeżeli zgadzają się na jego treść wszystkie związki reprezentatywne biorące udział w rokowaniach. Jeżeli któryś nie zgadza się to może postawić veto (tylko związek reprezentatywny). W poprzedniej regulacji każdy związek zawodowy mógł zablokować zawarcie układu. Zdolność układową, jeśli chodzi o pracodawców mają: przy układzie zakładowym - pojedyńczy, przy układach ponadzakładowych - organizacja pracodawców.

Zasięg układu → co do zasady zawierane dla konkretnego zakładu pracy (zp w znaczeniu przedmiotowym - pokrywa się z pojęciem pracodawcy). Dwa czy więcej zakładów pracy mogą zawrzeć układ zakładowy jeśli ci pracodawcy/zakłady tworzą jednostkę organizacyjną większą mającą osobowość prawną albo tworzą większą jednostkę organizacyjną nie mającą osobowości prawnej. Przedsiębiorstwo „Wólczanka” ma filię w Łasku (odrębny pracodawca), w Rawie Mazowieckiej i Poddębicach. Mogą 2,3,4 zakłady bez osobowości prawnej zawrzeć wspólny układ - holdingi. Układ ponadzakładowy obejmuje zasięgiem ponad jeden zakład. Ustawodawca nie określił ich zakresu (branżowy, krajowy, regionalny). O charakterze zawodowym. Organizacja pracodawców może zawrzeć układ ponadzakładowy obejmujący część pracodawców.

Jaka jest możliwa relacja treści układu zakładowego z innymi (ponadzakładowy, branżowy, zakładowy).

1. Układ branżowy ale niektóre mogą mieć swoje wewnętrzne układy. Część pracowników może mieć układ zawodowy. Nasz ustawodawca określił relacje między układami zakładowymi i ponadzakładowymi na zasadzie korzystności dla pracowników. Jeżeli jest układ ponadzakładowy to układ zakładowy nie może zawierać postanowień gorszych od ponadzakładowego np.: ponadzakładowy przyjmuje 5 tygodni urlopu to w układzie zakładowym nie można wprowadzać urlopów 4 tygodniowych, natomiast można odwrotnie. Żadnych innych reguł nasz ustawodawca nie przewiduje. Francja - jeżeli jest układ ponadzakładowy to zakładowy nie może regulować tej samej materii co ponadzakładowy. Zawieszenie postanowień układu ponadzakładowego w odniesieniu do pracowników danego zakładu pracy - możliwość tę wprowadzono w roku `94 - przewiduje ona, że jeżeli przedsiębiorstwo przeżywa trudności ekonomiczne grożące zwolnieniami zbiorowymi można zawiesić stosowanie układu ponadzakładowego w całości lub w części do jego pracowników. Może to zrobić podmiot zdolny do zawarcia układu na szczeblu zakładu. Wyróżniamy następujące tego sposoby:

- Jeśli jest układ zakładowy w tym przedsiębiorstwie to jego strony mogą zawiesić stosowanie tego układu w całości lub w części. To zawieszenie spowoduje automatyczne zawieszenie odpowiednich postanowień układu ponadzakładowego.

- Jeśli nie ma układu zakładowego to strony zdolne do zawarcia takiego układu zawierają postanowienie o zawieszeniu całości lub części postanowień układu ponadzakładowego, o czym powiadamiają strony układu ponadzakładowego.

Do 09.11.01 można było zawiesić postanowienia układu ponadzakładowego na okres roku, a dziś do trzech lat. Nie ma odstępstwa od standardów ustawowych.

2. Relacje między dwoma układami ponadzakładowymi → ustawodawca nie daje reguł kolizyjnych i z ich braku nakazuje odwoływać się do ogólnej zasady uprzywilejowania pracownika. Trzeba rozstrzygnąć, dyspozycje którego z nich są korzystniejsze. Niemcy → zasada bliskości, ten który jest bliższy środowiska, miejsca jego uregulowania albo na zasadzie korzystności gdy nie da się tego ustalić.

Zawarcie, zmiana, rozwiązanie układu zbiorowego pracy:

1. zawarcie - rokowania (negocjacje) prowadzone między tymi, którzy mają do tego zdolność, powinno się wszystkich zawiadomić. Nasze prawo przewiduje zasady rokowań:

- zasada dobrej wiary

- poszanowania słusznych interesów drugiej strony - art. 2413 kp

Prof. Lewandowski uważa, że wystarczy zasada dobrej wiary (ta druga zasada mieści się w zasadzie dobrej wiary). Nie przywiązuje on znaczenia do tej wyliczanki i przyjmuje zasadę dobrej wiary na określenie postępowania stron rokowań. Jest nakaz odpowiedniego zachowania się a nie zawierania układu.

Po ustaleniu treści układ musi być spisany. Strony zawierając układ na piśmie mogą określić czy obowiązuje on na czas określony czy nieokreślony. Zawarcie układu na piśmie nie oznacza, że wchodzi on w życie bo dla jego wejścia w życie potrzebna jest rejestracja. Rejestrować mogą :

- właściwi terytorialnie inspektorzy pracy → układ zakładowy

- ministerstwo pracy → układ ponad zakładowy

Organ rejestrujący układ bada tylko czy są spełnione formalno-prawne warunki zawarcia danego układu - czy nie odstępuje on od standardów ustawowych. Nie bada celowości zawarcia układu pod względem ekonomicznym, wartości społecznej. W procedurze rejestracyjnej, jeżeli organ uprawniony do rejestracji stwierdzi niezgodności z prawem to w zależności od ich charakteru wzywa stronę do ich usunięcia albo odrzuca wniosek. Jeżeli strony usuną niezgodności organ rejestruje, jeżeli organ rejestracji odmawia to stronie przysługuje odwołanie do sądu. Od decyzji inspektora do rejonowego sądu pracy, a od decyzji ministra do sądu okręgowego w Warszawie. Gdy układ został zarejestrowany może wejść w życie w dacie określonej przez strony ale nie retro agit. Zła praktyka rejestracyjna spowodowała zmianę w roku 2000 dającą możliwość osobie, której prawa zastały naruszone na skutek zawarcia układu, wystąpić do organu rejestrującego o ponowne jego rozpatrzenie. W okresie 3 miesięcy od zarejestrowania układu osoba z interesem prawnym może wystąpić ze skargą, iż układ naruszył jej prawa. Wcześniej rejestrowano takie układy z wadami, co dało ustawodawcy impuls do zmian. Jeżeli osoba była pokrzywdzona zarejestrowaniem układu ten organ postępuje jak wyżej, wzywa strony do usunięcia niezgodności lub wykreśla układ z rejestru. Wykreślenie z rejestru potraktowano łagodnie §5 przewiduje, że warunki umów lub innych aktów stanowiące podstawy stosunku pracy wynikające z układu wykreślonego z rejestru obowiązują do wypowiedzenia stosunku pracy. Co z układem zarejestrowanym mimo, że nie było zgodności z prawem - literatura uznała go za nieistniejący. Skutki można usunąć tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego

2. zmiana układu → w trybie takim jak zawarcie układu (rokowania, porozumienie na piśmie, rejestracja tej zmiany). Nie można w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

3. rozwiązanie → sposoby rozwiązania układu:

1. Porozumienie stron.

2. Układ zawarty na czas nieokreślony - z upływem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie przez każdą ze stron.

3. Układ zawarty na czas określony - wygasa z upływem czasu (ekspiracja). Nie musi to oznaczać końca obowiązywania układu, w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się postanowienia starego chyba, że strony w układzie lub w porozumieniu ustalą inny termin zakończenia jego obowiązywania. Przeciwdziała się istnieniu stanu bez układowego. Jeżeli strony, które zawierały układ nie zgadzają się na zakończenie obowiązywania układu to nie przestanie on obowiązywać. Obie strony muszą się zgodzić na zakończenie obowiązywania układu. Rozwiązania niekorzystne w stosunku do przedsiębiorców. Może dojść do tego, że nie wyjdzie się z raz zawartego układu jeżeli związek zawodowy się nie zgodzi na zakończenie jego obowiązywania.

Dążenie do uniknięcia stanu bez układowego nie powinno hamować możliwości usunięcia warunków układu gdy warunki te nie pozwalają na dalsze jego stosowanie.

Transfer przedsiębiorstwa objętego układem

Transfer łączy się ze zmianą pracodawcy. Czy nabywca jest związany warunkami układu? Tzw. ryczałt - nabywca przedsiębiorstwa/części obowiązany jest przez rok od przejęcia stosować do przejętych pracowników warunki wynikające z układu (przedsiębiorstwo X przejął pracodawca z poza branży [układ branżowy]) niezależnie od tego czy obowiązywałby rok czy dłużej. Czy potrzebne jest związanie na rok gdy układ zawarto na 6 miesięcy? Musi on poczekać cały rok. Przekazanie więcej praw niż miał zbywca (zawsze rok czasu). W prawie wspólnotowym → nabywca związany jest warunkami układu do końca jego obowiązywania (zastąpienia go innym), gdyby okres wiązał dłużej niż rok w konkretnym przypadku prawo krajowe może go ograniczyć do roku. Z upływem roku nabywca nie uwalnia się od wszystkich świadczeń. Nie wygasają elementy treści stosunku pracy występujące w układzie, które są korzystne dla pracowników.

Rozszerzenie zasięgu układu

a. zawarcie porozumienia o stosowaniu cudzego układu

b. generalizacja

ad.a Dotyczy układów zakładowych i ponadzakładowych - podmioty mające zdolność układową mogą zamiast zawarcia własnego układu zawrzeć porozumienie o stosowaniu całości/części układu zawartego przez inny podmiot, warunki konieczne:

- porozumienie zawsze przez strony mające zdolność do zawierania układu

- porozumienie podlega rejestracji

Ustawa nie wymaga uzyskania zgody stron układu, mogą się o tym dowiedzieć od organu rejestrującego układy, który ma obowiązek powiadomić, ocena:

- negatywne obejście przepisu zakazującego zawierania uzp 2,3 przedsiębiorców

- przywłaszczenie jest tańsze i szybsze

Skutki dla stron porozumienia - czynności zmieniających, rozwiązujących i interpretacyjnych układu:

Interpretacja jest wiążąca dla stron porozumienia, zmiana układu dokonana przez strony układowe wywiera skutki dla stron porozumienia. Rozwiązanie, ekspiracja - nie pociąga skutków dla jednostki, w której układ obowiązuje na mocy porozumienia (tego przepisy nie przewidują expressis verbis)

ad.b Generalizacja możliwa jest do stosowania w systemach prawnych, w których układ jest źródłem prawnym, ma charakter normatywny (w UK brak jest generalizacji bo układ jest porozumieniem gentelmeńskim). Generalizacja jest narzędziem pozwalającym na rozciągnięcie up przysługującym wyłącznie ministrowi pracy i polityki socjalnej, może on dokonać generalizacji na mocy rozporządzenia.

Wykład 9 10.12.2001

Generalizacja to rozciągnięcie uzp na pracodawcę nie objętego żadnym układem ponadzakładowym, podobna funkcja jaką spełnia zawarcie porozumienia ponadzakładowego, ale

- wyłącznie dotyczy układów ponadzakładowych

- dokonuje jej MPiPS a nie partnerzy

od 01.01.2001 muszą być spełnione następujące warunki :

- aby minister mógł rozszerzyć układ na mocy rozporządzenia na podmiot/y nie objęte układem musi otrzymać wniosek stron up obejmującego podmioty, które są stronami układu jaki ma być przedmiotem generalizacji

- może być rozciągnięty na przedsiębiorstwo lub przedsiębiorstwa nie objęte up, które prowadzą taką samą lub zbliżoną działalność gospodarczą jak przedsiębiorstwa objęte tym układem

- minister może wydać rozporządzenie jeżeli:

a. przemawia za tym ważny interes społeczny

b. musi zasięgnąć opinii pracodawcy, na którego ma być rozciągnięty układ lub organizacji pracodawców wskazanej przez pracodawcę

c. opinii zz jeżeli takie są

d. opinii komisji do spraw uzp działającej przy MPiPS

Cel → zapobieganie uprawianiu nieuczciwej konkurencji przez zakłady, które stosując gorsze standardy socjalne sprzedają swe produkty lub usługi po niższych cenach niż przedsiębiorcy objęci up.

- zwalcza nieuczciwą konkurencję

- instrument poprawy standardów

Jest to jedyny przypadek, że układem może być objęte przedsiębiorstwo, w którym nie ma zz, nie znajduje zastosowania do podmiotów nieznaczących na rynku. Zmiana w stosunku do poprzednich przepisów (obowiązujących do końca 2000)

- tamte nie pozwalały objąć układem jo w których nie było zz

- generalizacja była środkiem do objęcia układem gdy strony nie mogły dojść do porozumienia w celu zawarcia układu

Nie ma jeszcze zastosowania w praktyce, instytucja ta jest znana prawu układowemu wielu krajów, w których układy mają charakter normatywny - Belgia. Układ zawarty dla określonej branży rozciąga się na inne branże, decyzje podejmuje rząd.

Charakter prawny uzp.

- jest źródłem prawa dzięki postanowieniom normatywnym w nim zawartym, bo one w nim dominują, postanowienia obligacyjne nie mają charakteru źródeł

- normy układowe muszą być brane pod uwagę tak jak ustawowe przy ocenie art. 18kp, czynność prawna nie może pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z przepisami prawa pracy, art. 56 kc i wynikające z uzp

Znaczenie układu w praktce

Zakres wykorzystania uzp :

Wg. danych z 03.2000 - było 10925 uzp (zasięg zakładu pracy), 111 układów ponadzakładowych (w tym 95 stanowiły branżowe), 16 o charakterze krajowym.

W UE 80 - 85 % zatrudnionych korzysta z praw zawartych w uzp, a w Polsce około 20 -25 % bo:

- bardzo dużo zakładów pracy nie ma zz więc nie może być uzp, zz nie ma gdy jo od podstaw powstała jako prywatna

- nie ma wykształconych organizacji pracodawców

- braki w prawie - niedopuszczenie do układów innych podmiotów nie będących organizacjami pracodawców

- jak na nasze warunki system prawny formułuje dość wysokie standardy socjalne i trudno by uzp poprawiały je

Na mocy badań w 2000 roku stwierdzono, że uzp dają to co już należy się z mocy prawa

Porozumienia zbiorowe - mają cechę źródła prawa.

Art. 9§1. „Ilekroć w kp jest mowa o pp, rozumie się przez to przepisy kp oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia uzp i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron sp”. - występuje rozbieżność poglądów

- tylko porozumienie oparte na ustawie ma charakter źródła prawa

- wg prof. Lewandowskiego porozumienia oparte na ustawie to takie, których strony i treść choćby przewidziane w ogólności oparte są na ustawie, spór dotyczy charakteru porozumień, które mogą być zawierane w trakcie sporów zbiorowych pracy. Ustawa z 23.05.1991 roku „O rozwiązywaniu sporów zbiorowych” - może dojść do zawarcia porozumienia w trakcie rokowań, mediacji. Wg niektórych te porozumienia mają charakter źródła prawa. Wg prof. ustawa nie określa przedmiotu - szerokie rozumienie porozumienia - podważa instytucję układów zbiorowych. Porozumienia zawierane w trakcie sporów nie podlegają rejestracji, kontroli, a układ musi być rejestrowany.

SN - ma charakter źródła prawa porozumienie zawierane przez inwestora strategicznego ze zz →kupił większość akcji nie jest on partnerem społecznym, nie jest pracodawcą.

Przykłady porozumień opartych na ustawie :

1. porozumienie o zwolnieniach zbiorowych - ustawa z 28.12.98. o zwolnieniach z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W razie zwolnienia większej grupy osób pracodawca jest zobowiązany do powiadomienia zz, w odpowiednim trybie może dojść do zawarcia porozumienia: ilu pracowników będzie zwolnionych, jakich (stanowiska), w jakim czasie, wg jakich kryteriów będą dobierani

2. porozumienie - regulamin wynagrodzeń - przedsiębiorstwo nie objęte układem musi mieć regulamin wynagrodzeń gdy zatrudnia więcej niż 5 pracowników. Zawarte ze zz.

3. regulamin pracy - porozumienie pracodawcy i zz - to co ustalono ma charakter wiążący dla pracodawcy

4. porozumienie o zasadach podziału funduszu socjalnego w zakładzie pracy.

Porozumienie jest to mniej więcej to co umowa nazwana w pc - wymienione jest w ustawie, jego treść, elementy są w ustawie określone, umowa o pracę nakładczą - nie ma ustawowych elementów, konstrukcji jest to umowa nienazwana. Porozumienie ze sporów zbiorowych nie jest wg prof. źródłem prawa.

Akty wewnątrzzakładowe

- mające charakter zbiorowy

- stanowione przez pracodawcę

Wymienia je art. 9

- regulamin pracy - stanowiony przez pracodawcę gdy nie ma zz lub nie dochodzi do porozumienia ze zz

- regulamin wynagrodzeń - gdy nie ma zz a przepisy przewidują, że zatrudniający minimum 5 pracowników muszą je mieć

- regulamin zwolnień zbiorowych - musi ustanowić pracodawca gdy nie dojdzie do porozumienia ze zz lub ich nie ma. Są to warunki określone jednostronnie przez pracodawcę i dla niego wiążące.

Stosunek pracy

Art. 22 - więź prawna, w której jeden podmiot, będący osobą fizyczną zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz drugiego podmiotu w zamian za wynagrodzenie. Taki stosunek pracy wykształcił się i dziś jest postacią klasyczną. Zaczyna się pojawiać forma stosunku pracy trójpodmiotowa odstępująca od klasycznej - od 01.01.2002 obowiązuje podstawa prawna dla tego typu stosunków - zatrudnienie za pośrednictwem agencji pracy czasowej. APC zawiera umowę z pracownikiem z przeznaczeniem tego pracownika do wykonywania pracy u podmiotu trzeciego, podzielność pracodawcy - w ujęciu klasycznym pracodawca to biorca pracy, który płaci wynagrodzenie a tu APC płaci wynagrodzenie a przedsiębiorca jest biorcą pracy. Osoba fizyczna ma zobowiązanie do świadczenia pracy, a pracodawca ma obowiązek wynagrodzenia go za pracę. Z art. 22 wynika, że pracodawca jest zobowiązany do wynagrodzenia oraz do faktycznego zatrudnienia pracownika - pracownik ma roszczenie o dopuszczenie do pracy.

Podmioty stosunku pracy

Pracodawca - zatrudnia pracownika art.3 kp określa kto może nim być.

- of (brak ograniczeń co do zdolności prawnej)

- jo choćby nie posiadała osobowości prawnej (odstępstwo od pc - organizacja społeczna, komitet parafialny, komitet rodzicielski)

- część większej jednostki organizacyjnej mającej osobowość prawną np. filia, oddział (pracownik tu zatrudniony jest pracownikiem całej jo)

Prawo pracy nie opiera pojęcia pracodawcy na własności - jest to koncepcja zarządcza pracodawcy - ten kto zarządza jest pracodawcą, ma to swoje reperkusje: w sektorze publicznym pracodawcą nie jest SP ale dla pracowników urzędu gminnego - ten urząd, wyjątkiem od tego, że pracodawcą jest urząd, jest - ustawa z 1998 `O służbie cywilnej' - przywraca z okresu II RP koncepcję państwa jako pracodawcy - w jego imieniu działa jo → czynności dokonuje osoba lub organ zarządzający jo: dyrektor (przedsiębiorstwa państwowe), zarząd, dyrektor generalny (w spółkach). Gdy pracodawcą jest of może wyznaczyć kogoś do działania w jego imieniu - osoba fizyczna jako pracodawca nie musi mieć zdolności do czynności prawnych - za dziecko działa przedstawiciel ustawowy.

Pracownik - wyłącznie of → mająca pełną zdolność do czynności prawnych (pełnoletnia i nie ubezwłasnowolniona). W stosunkach z umowy o pracę pracownikiem może być też:

- młodociany gdy ukończył 15 lat

- osoba dorosła częściowo ubezwłasnowolniona - ma ona prawo do dokonywania czynności tak jak osoba mająca pełną zdcp, nie ma asystencji przedstawiciela ustawowego, wyjątkowo gdyby pozostawanie w sp było sprzeczne z dobrem tej osoby to przedstawiciel ustawowy za zgodą sądu opiekuńczego może rozwiązać umowę o pracę. Jeżeli przedstawiciel ustawowy ma zgodę sądu to rozwiązuje sp niezwłocznie (nie pozostaje w sp przez okres wypowiedzenia). Dorosły całkowicie ubezwłasnowolniony nie może być pracownikiem.

Zobowiązania stron stosunku pracy

Zobowiązanie do świadczenia pracy → art. 22, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy. Wykonywać pracę - dwa poglądy:

a. wykonywać rzeczywiście pracę oraz pozostawać w gotowości do wykonania pracy jeżeli pracownik nie może jej przejściowo wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

b. nie obejmuje sytuacji gdy nie świadczy się pracy - ogranicza zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy (wg prof.) wyjątek: w usługach za wykonywanie pracy potraktujemy też bezczynność (brak klientów) za takie wykonywanie pracy należy się pracownikowi wynagrodzenie. Od tych sytuacji należy odróżnić sytuacje nie będące wykonywaniem pracy ale objęte treścią sp lub związane ze sp: gotowość, dyżur, gotowość na wezwanie, pogotowie pracy.

Wykład 10 17.12.2001

Gotowość do pracy

- pracownik nie wykonuje pracy ale jest w takim stanie fizycznym i psychicznym, że może w każdej chwili do pracy przystąpić

- nie jest to stan normalny przewidziany w umowie

- jest to stan incydentalny i przejściowy

- przyczyny leżące po stronie pracodawcy - wszystkie które nie dotyczą osoby pracownika, też obiektywne (piorun, brak prądu), przestoje spowodowane brakiem materiału (spowodowane przez pracodawcę)

- ocena sytuacji pracownika w tym stanie :

a. pracownik zdolny do pracy

b. gotowość jest zaliczana do czasu pracy tak jak świadczenie pracy

c. wynagrodzenie - gotowość nie w pełni pokrywa się ze świadczeniem pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za ten czas, ale tylko w wysokości stawki osobistego zaszeregowania: jeśli jej brak w umowie - 60% zarobków, ale nie mniej niż minimalne wynagrodzenie w gospodarce

Reguła, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie nie dotyczy przestojów w związku z brakiem pracy zależnej od warunków atmosferycznych - ustawodawca nie zapewnia mu wtedy wynagrodzenia, ale może mu je zapewnić uzp lub umowa np. pracownicy leśni.

dyżur = pogotowie

Dyżur polega na tym, że poza godzinami pracy pracownik pozostaje na terenie zakładu lub w domu w gotowości do stawienia się do pracy. Jeżeli w zakładzie pracy to kp przewiduje świadczenie będące ekwiwalentem za ten czas. Od pracownika zależy czy wybierze zapłatę czy godziny wolne od pracy. Jeśli w domu odpłatność jest pozostawiona całkowicie woli stron (prawo nie ingeruje). Dyżur jest realizowany poza czasem pracy art. 144 - niezręczne, błędne sformułowanie - dyżur polega na bezczynności, niewykonywaniu pracy → szczególną postacią dyżuru jest dyżur medyczny. Ustawa o ZOZ z 1991 przewiduje, że lekarz czy inny faktyczny pracownik służby zdrowia jest obowiązany przebywać poza godzinami pracy w wypadku jeśli stan zdrowia osób w ZOZ przebywających wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych. Nie jest to czas bezczynności ale nie jest to z reguły czas wykonywania pracy - może przebywać u siebie w gabinecie, wykonywać tylko podstawowe czynności (obchód), może w nocy spać gdy nie ma potrzeby interwencji z jego strony. Jeżeli w czasie dyżuru medycznego będzie wykonywać pracę to ustawa przewiduje wyższe wynagrodzenia. Lekarz jest zobowiązany do pełnienia dyżuru ale nie więcej niż 2 razy w tygodniu i 8 razy w miesiącu. Po zakończeniu dyżuru ordynator może zwolnić lekarza z części dnia pracy - szpitale zatrudniają odrębny personel na czas dyżurów. Dyżur jest realizowany poza czasem pracy, nie zalicza się do czasu pracy. Odpłatność jest regulowana gdy dyżur ma miejsce w zakładzie pracy i gdy jest to dyżur medyczny. Czy pracownik jest obowiązany do pełnienia dyżuru czy nie? SN „pełnienie dyżuru przez pracownika jest obowiązkiem wynikającym z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy” art. 100§2pkt4), ale z tego obowiązku nie może wynikać stała powinność pracownicza. Wg prof. Lewandowskiego nie ma tego obowiązku, tylko gdy są szczególne okoliczności. W przypadku dyżuru medycznego jest w ustawie taki obowiązek - w stosunku pracy lekarza jest element zobowiązania do pełnienia dyżuru. Obowiązek ten może też wynikać ze szczególnego charakteru pracy np. służby wodociągowe. Podstawą pełnienia dyżuru jest najczęściej porozumienie stron. Może to być dyspozycja wprowadzona przy zawarciu umowy o pracę lub później - klauzulą autonomiczną - może być wypowiedziana bez naruszenia pozostałej treści sp.

Cechy wykonywania pracy

- Jest to świadczenie o charakterze osobistym bo przedmiotem zobowiązania jest pełnienie pracy, a nie wynik - pracownik nie ponosi odpowiedzialności za niedostateczny wynik.

- Pracownik nie może uwolnić się od zobowiązania dając zastępcę

- Jest zwolniony przejściowo z wykonywania jeżeli nie może obiektywnie świadczyć pracy, jeśli pracownik umiera → zobowiązanie wygasa.

- Pracownik jest podporządkowany podmiotowi zatrudniającemu. Musi mieć pewne środki by zapewnić sobie wykonywanie pracy.

Przesłanki podporządkowania :

- niemożliwość określenia z góry zobowiązania pracowniczego aby było określone co i kiedy pracownik ma zrobić. Elementem koniecznym sp jest określenie rodzaju pracy, nie można z góry określić jakie czynności ma podejmować pracownik każdego dnia pracy. Rodzaj pracy określa się przez podanie w umowie zawodu, stanowiska, funkcji, specjalności. W ramach tak podanego rodzaju pracy pracodawca konkretyzuje co pracownik ma robić.

- pracownik jest podporządkowany pracodawcy i ten powinien mieć możliwość kierowania jego pracą by uzyskać pożądany efekt.

- Podporządkowanie jest uzasadnione tym, że praca jest wykonywana często zespołowo i pracodawca musi mieć możliwość organizowania pracy tego zespołu

- Pracodawca jest odpowiedzialny wobec państwa za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i musi mieć środki umożliwiające realizację tego obowiązku

- Pracodawca ma prawo własności lub jest zarządcą i ma prawo chronić mienie - pracownik będzie poddany kontroli przy opuszczaniu zakładu.

- Podporządkowanie ma podstawę w obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu z tego wynika dla pracownika obowiązek wykonywania czynności wykraczających poza czynności umówione, w innym miejscu i czasie jeżeli wymaga tego dobro zakładu pracy.

Podporządkowaniu pracownika odpowiadają po stronie pracodawcy uprawnienia kierownicze. W jakim zakresie pracownik jest podporządkowany pracodawcy?

1. w zakresie rodzaju pracy

2. co do miejsca pracy

3. co do czasu pracy

4. co do spraw organizacyjno-porządkowych

5. w zakresie prawa do urlopu

Ad.1. Sprowadza się do: prawa określenia czynności jakie pracownik ma wykonywać (Aspekt ten jest właściwy wszystkim stosunkom pracy. Pracodawca ma prawo konkretyzacji rodzaju pracy) i prawa pracodawcy do określenia sposobu wykonywania pracy, udzielania wskazówek co do sposobu wykonywania itd. Zakres tego podporządkowania zależy od tego jak szeroko zostanie ujęty rodzaj pracy. Jeśli zostanie ujęty wąsko np. księgowy to zadania z zakresu księgowości

Nie jest ten aspekt właściwy wszystkim stosunkom pracy. Nie ma go w sp, w których pracownikami są osoby mogące normalnie wykonywać wolne zawody i wybitni specjaliści - nie są oni podporządkowani pracodawcy co do sposobu wykonywania pracy np. radcy można powierzyć wykonanie opinii, ale nie musi być ona zgodna z oczekiwaniami pracodawcy, a jedynie obiektywna.

Ze względu na te dwa aspekty dzieli się podporządkowanie na :

- zewnętrzne - to podporządkowanie co do sposobu wykonywania zobowiązania, metody wykonywania

- wewnętrzne - co ma robić - w ramach danego sp, miejsca, czasu, nie dotyczy istoty zobowiązania

Pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności w ramach danego sp. Pracodawca może mu powierzyć czynności ale to z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy wynika obowiązek wykonywania innych czynności jeśli jest to uzasadnione potrzebami zakładu pracy i pracownik ma odpowiednie kwalifikacje do wykonywania tej pracy. Nie można mu jednak powierzyć innej pracy na dłużej niż 3 m w roku. Za wykonywanie innej pracy pracownik nie może dostać mniejszego wynagrodzenia niż przysługujące mu za pracę umówioną - jest to wyjście poza granice normalnego zobowiązania art. 42§4. Ale jest jeszcze inna sytuacja - art. 81§3, w okresie przestoju pracodawca ma na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną pracę, może mu jednak zmniejszyć wtedy wynagrodzenie. Pracownik musi wykonywać inną pracę jeżeli osobom lub mieniu zagraża niebezpieczeństwo - art.10 pkt 4.

Ad.2. miejsce pracy powinno być określone w umowie, ale jego nieokreślenie nie oznacza nie dojścia umowy do skutku. Miejsce pracy to miejscowość, położenie zakładu, w którym pracownik wykonuje pracę - kc. Określenie miejsca pracy ma istotne znaczenie w przypadku gdy pracodawca ma jednostki umieszczone w różnych miejscowościach, krajach, lub kilka w jednej miejscowości. W umowie może znaleźć się zastrzeżenie, że pracownik będzie wykonywał pracę w każdej z tych jednostek. Czasem miejsce pracy może być rezultatem przyjętego rodzaju pracy i wynikać z tego rodzaju pracy - monter w elektrowni. Zdarza się, że w dacie zawierania umowy o pracę zakład był jedną jednostką organizacyjną, a później się rozbudował - wtedy jako założenie należy brać stan istniejący w dacie zawarcia umowy - bez zgody pracownika nie można go przenieść do innej miejscowości. Może się zdarzyć, że zajdzie przejściowo potrzeba wykonywania pracy w miejscu innym niż umówione - wtedy przyjmuje się odwołanie do obowiązku dbałości o dobro zakładu i pracodawca może żądać spełnienia tego obowiązku ale nie dłużej niż przez okres 1 m. Delegacja nie jest podstawą obowiązku pracowniczego.

Ad.3. Dwa aspekty :

a. Podporządkowanie co do wymiaru czasu pracy - wymiar czasu pracy to liczba godzin. Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli jest to uzasadnione potrzebami zakładu pracy, pracownik jest obowiązany pracować w godzinach nadliczbowych ale max. 4 godziny na dobę i nie więcej niż 150 h w roku. Jeśli nie ma uzasadnionej potrzeby pracy w godzinach nadliczbowych to pracownik może protestować.

b. Podporządkowanie co do rozkładu czasu pracy - rozkład czasu pracy - usytuowanie normy czasu pracy w ramach doby, tygodnia, miesiąca. Rozkład czasu pracy obejmuje początek, koniec i przerwę w czasie pracy. Okresem rozliczeniowym może być tydzień, miesiąc i wtedy rozkład godzin na dobę może być różny (dziś max 42 h w tygodniu)

Rozkład czasu pracy jest kategorią zbiorową i to pracodawca go ustala. Jeśli są zz to w porozumieniu z nimi, a jeżeli nie ma zz to sam pracownik musi podporządkować się rozkładowi czasu pracy.

Czy można jednostronnie regulaminem wprowadzić pracę zmianową? Jeżeli pracownik podejmował pracę w zakładzie pracującym na jedną zmianę to decyduje stan z chwili zawarcia umowy. Jeśli uzasadnione potrzeby wymagają tego, to może być zmieniony rozkład czasu pracy.

Ad.4. Sprawy org. porządkowe - pracodawca ma prawo określić gdzie i kiedy pobiera się narzędzia, gdzie można palić. Tu zalicza się też kontrolę przy wchodzeniu i wychodzeniu z zakładu. Ale środki podejmowane przez pracodawcę muszą być uzasadnione i nie może przekroczyć granic ochrony. Musi być też zachowana zasada niedyskryminacji pracownika (jednych kontrolują a innych nie). Te zasady prawa pracy mogą być często nadużywane.

Ad.5. Pracodawca ma konstytutywne prawo ustalania terminu urlopu. Termin urlopu powinien być określony w planie urlopowym - konsultowanym ze zz i pracodawcą, w miarę możliwości pracodawca powinien uwzględnić życzenie pracownika. To pracodawca jednak określa termin urlopu w planie. Jaki ma charakter termin urlopu? Pracownik ma roszczenie o urlop. Jest to decyzja o charakterze organizacyjnym w sferze uprawnień pracodawcy - bo pracodawca ma możność przesunięcia terminu urlopu jeżeli pracownik jest niezbędny w tym czasie w zakładzie pracy z ważnych powodów, to pojęcie jest bardzo szerokie i decyduje tu pracodawca.

Wykład 11 07.01.2002

Pracodawca ma prawo do:

- ustalenia terminu urlopu

- zmiany przewidzianego planem terminu urlopu

- odwołania pracownika z urlopu jeśli jego obecność jest niezbędna i nie była możliwa do przewidzenia przed udzieleniem urlopu. Powody odwołania są tu bardzo ograniczone. W tym przypadku pracodawca ma obowiązek pokrycia kosztów związanych z odwołaniem - chodzi tu o koszty bezpośrednio związane z odwołaniem → nikt nie wie co to znaczy.

Granice podporządkowania - kryteria je określające:

1. umowa

2. ustawa (ogólny obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy ciąży na pracowniku)

- rozszerzone podporządkowanie - w porównaniu z umową

- zawężenie granic podporządkowania - przez wyeliminowanie czynności, które pracownik musi wykonać → przepisy o bezpieczeństwie i higienie pracy.

Te granice będą też wyznaczone przez zws (rzadziej przez społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa) → studenci przed studiami musieli odbyć miesięczną praktykę (praca fizyczna) - kazano im przerzucać piasek z jednego miejsca na drugie, a studentki myły okna w budynku przed otynkowaniem.

Czy pracownik może odmówić wykonania polecenia, które wykracza poza granice - czy ma obowiązek odmowy? Może odmówić wykonania polecenia jeżeli jest ono niezgodne z ustawą, umową, zws, ale pracownik często nie ma świadomości jasności sytuacji i nie ma potrzebnej wiedzy. Ma on obowiązek odmowy gdy wykonanie polecenia naruszałoby interes państwowy chroniony prawem, interesy innych osób, podmiotów chronionych prawem - nie tylko wtedy gdyby naruszałoby to przepisy prawa karnego.

Dziś podporządkowanie wygląda inaczej niż kiedyś - są prace wymagające samodzielności a podporządkowanie oznacza tylko możliwość ingerencji

Ryzyko w stosunku pracy

Ryzyko to możność ponoszenia skutków działań nie dających się z góry przewidzieć. Pracodawca ponosi ryzyko w sp - to ogólna zasada ale są od niej wyjątki. Wyodrębnia się ryzyko :

1. osobowe

2. techniczne (techniczno-organizacyjne)

3. gospodarcze

4. socjalne

Ryzyko to kategoria prawa naruszająca normalny układ w stosunkach pracownik - pracodawca.

Ad. 1 Polega na tym, że pracownika nie obciążają ewentualne straty w procesie pracy, niezadowalający wynik pracy, jeśli są one następstwem niedostatecznego przygotowania pracownika czy jego niedyspozycji - jeśli są one następstwem okoliczności niezawinionych przez pracownika. Pracownik nie ponosi ryzyka chyba, żeby mu postawić zarzut winy. Ryzyko ponosi pracodawca. Od tej zasady są wyjątki:

a. polegające na przerzuceniu na pracownika częściowo ryzyka osobowego

b. rozciągające ryzyko ponoszone przez pracodawcę na skutek tego, że pracownik nie w pełni zawsze odpowiada za zawinione przez siebie zachowanie

Ad. a następuje to przy akordowym systemie wynagrodzenia - płaci się pracownikowi za liczbę wyprodukowanych jednostek danego dobra. System akordu zespołowego - grupa pracowników przyjmuje zadanie do wykonania i wynagrodzenie dla grupy → wtedy współpracownicy ponoszą ryzyko.

Ad. b pracodawca ponosi ryzyko także poza zakresem działalności pracownika, któremu nie można postawić zarzutu - regulacja odpowiedzialności odszkodowawczej materialnej - pracownik wyrządzi szkodę pracodawcy ale z winy nieumyślnej i w mieniu nie powierzonym pracownikowi to pracownik odpowiada za szkodę tylko w ograniczonym zakresie - za rzeczywistą stratę i tylko do wysokości 3 m wynagrodzenia.

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przy pracy. Jeśli pracownik uległ wypadkowi przy pracy to pracodawca może się uwolnić od odpowiedzialności wobec pracownika gdy wykaże, że zachowanie pracownika było wyłączną przyczyną wypadku i było umyślne albo przynajmniej rażącym niedbalstwem.

Ad. 2 Techniczne - polega na tym, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo nie świadczenia pracy, ale z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Pracownik musi jednak pozostawać w gotowości do pracy. Ryzyko to może jednak ponieść pracownik gdy jest wynagradzany w systemie akordowym i gdy jego wynagrodzenie składa się nie tylko z wynagrodzenia podstawowego (są premie, dodatki - w okresie niewykonywania pracy otrzyma tylko wynagrodzenie podstawowe). Jeżeli przestój zależy od warunków atmosferycznych to pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia - w całości ponosi ryzyko chyba, że układ zbiorowy stanowi inaczej.

Przyczyny leżące po stronie pracodawcy- to przyczyny spowodowane przez pracodawcę ale i obiektywne. Jeśli zawaliło drogi i pracownik nie dostał się do pracy to nie ma wynagrodzenia, ale jeśli dostał się ale nie ma materiału to należy mu się wynagrodzenie.

Ad. 3 Gospodarcze - pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, mimo ujemnych wyników ekonomicznych zakładu pracy. Ryzyko to ma aspekt prawny, gdy w strukturze wynagrodzenia jest składnik zależny od wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa - premia zależna od zysków, z braku wyników gospodarczych pracownik nie otrzyma premii.

Ad. 4 Socjalne - pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy z przyczyn leżących po jego stronie. Jest to odwrotność ryzyka technicznego gdy chodzi o przyczyny. Rozwinęło się ono w ewolucji sp i wynika z tego, że strony sp są zobowiązane czynić więcej jeżeli uzasadnione potrzeby partnera w sp tego wymagają - pracownik jest obowiązany wykonać inną pracę, w innym miejscu. To ryzyko jest odstępstwem od zasady, że wynagrodzenie uzyskuje się za pracę i ma zastosowanie tylko gdy przepis tak wyraźnie stanowi. Nie obejmuje ono tych pojęć, w których występuje słowo „socjalne” np. gdy pracownik korzysta z wolnego z powodu ważnych wydarzeń rodzinnych - śmierć bliskiej osoby, ślub, gdy pełni określone funkcje w stosunkach opartych na nominacji przez 1 rok w razie niezdolności do pracy z powodu choroby [normalnie jest to 35 dni]. Urlop nie mieści się w pojęciu ryzyka socjalnego. Urlop to forma odpłaty. U nas przyjęła się teoria świadczenia socjalnego ale tak nie jest.

Zobowiązania pracodawcy

Jest to świadczenie wynagrodzenia za pracę → po stronie pracownika odpowiada mu świadczenie pracy. Trzeba odróżnić wynagrodzenie:

1. jako kategorię prawną w ścisłym znaczeniu

2. wynagrodzenie za pracę w potocznym znaczeniu

Świadczenie w pieniądzu niezależnie od tego czy jest to zachowanie się osoby czy rezultat pracy, niezależnie od formy w jakiej będzie wykonana. Wynagrodzenie to element stosunku pracy. Jest to świadczenie okresowe (podczas gdy świadczenie pracy ma charakter ciągły), nie rzadziej niż raz w miesiącu. Jest to świadczenie ze sp odwzajemniające pracę. Nie należą do wynagrodzenia: zwrot kosztów podróży, diety. Wynagrodzenie jest tym co pracownik otrzymuje w zamian za świadczoną pracę, wypłacane pracownikowi lub upoważnionej osobie. Socjologowie, ekonomiści → wszystko co pracownik otrzymuje od pracodawcy niezależnie czy wypłaca się pracownikowi czy funduszowi (ubezpieczenie). W prawie pracy tak nie jest. Nie są wynagrodzeniem za pracę odszkodowania przysługujące pracownikowi np. z tytułu wadliwego rozwiązania sp. Wynagrodzenie za pracę powinno być świadczone w pieniądzu, w części może być w naturze jeśli przepisy to przewidują - u nas nie ma, ale konwencja MOP przewiduje „składniki przydatne”.

System wynagrodzenia za pracę

Jest to sposób naliczenia zarobku za wykonywaną pracę przez pracownika. Wyróżniamy :

1. system czasowy - pracownik jest wynagradzany za jednostkę czasu

2. system akordowy - pracownik jest wynagradzany za jednostkę produktu, usług, wyróżniamy akord prosty, progresywny i degresywny.

Prosty - za każdą jednostkę niezależnie ile ich wytworzy

Progresywny - za jednostki wykonane ponad miarę jest lepiej wynagradzany

Degresywny - za jednostki wykonane poniżej miary jest gorzej wynagradzany

Oraz akord:

Indywidualny - pracownik jest wynagradzany za to co sam wytworzy

Zespołowy - wynagradzany jest za to co wytworzy zespół

3. system prowizyjny - pracownik jest wynagradzany stosownie do wielkości, wartości usług, obrotów, sprzedaży. Często ten system stanowi składnik uzupełniający wynagrodzenie. Metoda wynagrodzenia → to samo co system wynagrodzenia, pojęcie ekonomistów

Struktura wynagrodzenia

1. Wynagrodzenie może być jednoskładnikowe - w. podstawowe, zasadnicze → ten składnik powinien odwzajemniać wkład pracy pracownika. Pracownik powinien być wynagradzany nie rzadziej niż raz w miesiącu, ograniczenia potrąceń.

2. Wynagrodzenie może być złożone - składniki uzupełniające:

1. dodatki

2. dopłaty

3. premie

Ad.1 najczęściej odwzajemniają jakiś aspekt pracy, ale mogą też odwzajemniać aspekt osobowy, podmiotowy np. dodatek za pracę w nocy, dodatek funkcyjny.

Ad.2 jej celem jest wynagrodzenie za dodatkową pracę, ale ustawodawca pojęcie to zastąpił dodatkiem

Ad.3 może zależeć od spełnienia bardzo złożonych warunków. Są trudności w odgraniczeniu premii od nagrody. Nagroda nie jest składnikiem wynagrodzenia, zależy od uznania pracodawcy. Pracownik może dochodzić od pracodawcy dania mu nagrody, ale w praktyce są regulaminy, które wskazują warunki obiektywne i subiektywne (uznanie), które utrudnia to rozróżnienie.

Wykład 12 14.01.2002

Wynagrodzenie za pracę - struktura prosta: dzielimy na podstawowe (zasadnicze) i obejmujące inne składniki takie jak dodatki i premie, ale nie wchodzą do tego nagrody → są one świadczeniem zależnym od pracodawcy, pracownik nie ma roszczenia o nagrodę, może dochodzić nagrody po wydaniu decyzji o przyznaniu nagrody. Czasem ustawodawca mówi nagroda zamiast premia np. przepis 73 o zakładowym funduszu nagród. Czasem świadczenie z zysku nazywa nagrodą, ale nie decyduje tutaj nazwa o charakterze prawnym świadczenia, w praktyce częściej mamy do czynienia w regulaminach z „premią uznaniową” :

- brak terminu prawnego

- stworzyła go praktyka

- elementy właściwe premii i nagrodzie zarazem

Rozstrzygnięcia konkretnych przypadków uzależniają przewagę jednych lub drugich elementów (premia - obiektywne, uznanie - nagroda).

Premia - rzadko określana w przepisach, a częściej w regulacjach układów zbiorowych pracy i umowach zawartych z pracownikiem. Akt taki powinien zawierać określone elementy, czyli układ warunkujący premię - zespół elementów minimalnych musi zawierać co najmniej :

a. przesłanki pozytywne - których spełnienie przez pracownika powoduje nabycie świadczenia - kiedy i za co

b. wysokość - określona kwota lub przez stosunek do wynagrodzenia podstawowego

c. może zawierać także przesłanki negatywne - warunki, których ziszczenie przeciwdziała powstaniu skutku przesłanki pozytywnej w całości lub w części - np. układ warunkujący regulacje dotyczące Zakładowego Funduszu Nagród (dziś już nie obowiązuje) - pracownikowi przysługują świadczenia jeżeli przepracował 1 rok, a w niektórych przypadkach 6 miesięcy - świadczenie było warunkowane nienaganną pracą, była to przesłanka konkretyzowana w regulaminach premiowania pracy :

1. 3 dni nie usprawiedliwionej nieobecności w roku oznaczały brak premii

2. 2 dni oznaczały uzyskanie tylko 60 lub 70 % premii

3. 1 dzień 70 do 80 % premii

Ochrona wynagrodzenia za pracę

W ramach wynagrodzenia za pracę realizuje się funkcja ochronna wynagrodzenia za pracę. Może być określona jako szereg środków prawnych zapobiegających pomniejszaniu, utracie wynagrodzenia, zapewniających otrzymanie wynagrodzenia w określonym czasie miejscu i formie.

Ochronę dzielimy na materialną i formalną:

A. Materialna → ograniczenie swobody dysponowania wynagrodzeniem przez pracownika które obejmuje:

1. zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia

2. przeniesienia wynagrodzenia na inną osobę

3. przewiduje ograniczenie potrąceń z wynagrodzenia.

B. Formalna → obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia w określonym czasie.

Pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie nie rzadziej niż raz w miesiącu i w dniu określonym w regulaminie (dotyczącym wynagrodzenia podstawowego), powinien otrzymać je w określonym miejscu i do rąk własnych, chyba że na piśmie wyrazi zgodę na przekazywanie wynagrodzenia na określone konto lub upoważni kogoś do pobierania wynagrodzenia. Nie można zmusić pracownika do założenia konta.

Ad.A.

Ad.1 art.84 pracownik nie może zrzec się swego wynagrodzenia - oznacza to rezygnację na rzecz pracodawcy. Czy chodzi o zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia, które w przyszłości przekształci się w zarobek, czy niemożność zadysponowania należnością póki jej nie otrzyma. Zakaz zrzeczenia obejmuje okres dopóki pracownik nie otrzymuje do własnej dyspozycji - nie obejmuje pieniędzy już przekazanych, wtedy może się ich już zrzec. Zakazem tym będą objęte dyspozycje pracownika na początku i na końcu miesiąca.

Ad. 2 podobnie oceniamy zakaz przeniesienia wynagrodzenia na inną osobę (cedowanie) np. na Wielką Orkiestrę Świątecznej Pomocy - dopiero po pobraniu pieniędzy z kasy jest to możliwe.

Ad. 3 ograniczenie potrąceń z wynagrodzenia za pracę - kp używa tego środka w szerszym znaczeniu niż pc → tam dotyczy 2 wierzytelności - potrącenie będące długiem, w kp tym terminem objęte są także inne czynności zwane potrąceniem z wynagrodzenia pracownika oraz czynności zwane odliczeniem z wynagrodzenia - odliczenie dotyczące zaliczek na podatki.

-Pobranie z wynagrodzenia - na drodze egzekucji wierzyciel pracownika dochodzi zaspokojenia z wynagrodzenia, komornik zajmuje wynagrodzenie a pracodawca jest zobowiązany odliczyć z wynagrodzenia sumę na rzecz wierzyciela.

- Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na piśmie, to można dokonywać potrąceń z wynagrodzenia max do połowy zarobku, a na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do wysokości 3/5 wynagrodzenia (dotyczy to wynagrodzeń netto, po odliczeniu zaliczek na podatki). Jeżeli wraz z należnościami alimentacyjnymi dochodzi się podatkowych, należności alimentacyjne partycypują do połowy, w dalszej części musi pozostać 2/5. Jeżeli wynagrodzenie nie przekracza minimalnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej to wchodzić może w grę tylko potrącenie należności alimentacyjnych. W razie braku zgody pracownika na piśmie można dokonywać potrąceń na drodze egzekucji ale w granicach wyżej podanych - pracodawca musi wystąpić na drogę sądową by uzyskać tytuł wykonawczy.

Funkcje wynagrodzenia

1. alimentacyjna → służy na zaspokojenie świadczeń pracownika i członków jego rodziny. Ta funkcja jest wyrażona przez ww przepisy.

2. bodźcowa → by zmobilizować do lepszej pracy różnymi środkami pobudzano pracownika ale najlepiej pełni tę funkcję wysokość wynagrodzenia podstawowego oraz także premii co ma zachęcać do lepszej jakości pracy, większej sumienności i efektywności - w okresie socjalizmu były premie za przychodzenie do fabryki.

Obowiązek faktycznego zatrudnienia pracownika

Art. 22 pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika - przepis pochodzi z okresu, w którym w teorii i w praktyce uznawano obowiązek faktyczny zatrudnienia pracownika, wywodzono go z konstytucji „praca jest prawem i obowiązkiem oraz sprawą honorową” oraz z obowiązku ochrony mienia socjalistycznego przez pracodawcę. SN - pracodawca wobec pracownika jest dłużnikiem bo ma obowiązek przyjęcia darowanej pracy. SN przyznał pracownikowi roszczenie o dopuszczenie do pracy. Mogło ono być dochodzone przez pracownika nie dopuszczonego przez pracodawcę do pracy. Oraz dotyczyło sytuacji w których nie było wiadomo czy stosunek prawny jest rozwiązany czy nie.

Prof. Kijowski - dziś twierdzi, że pracownik ma roszczenie o dopuszczenie do pracy. Sytuacja rzadko spotykana - w okresie wypowiedzenia pracodawca rezygnuje ze świadczenia przez pracownika pracy, płaci mu wynagrodzenie i nie dopuszcza do pracy. W realiach gospodarki rynkowej jest to dopuszczalne. Nie jest tak, że w ogóle nie powinno być obowiązku faktycznego zatrudnienia w pewnych stosunkach pracy. Interes pracownika nie sprowadza się do wynagrodzenia, ale także do faktycznego wykonywania pracy, pracownik chce pracować. Także w kręgach zawodowych mówi się o tym obowiązku np. aktor związany sp z teatrem - liczy się nie tylko gaża ale i kontakt z publicznością, dziennikarz otrzymuje pieniądze ale ważna jest też dla niego możność publikacji → mimo to nie dopuszcza się możliwości formułowania przez pracownika roszczeń o zatrudnienie → zagrożone odszkodowaniem → teatr nie zatrudnia go więc pracownik (aktor) ma podstawę do rozwiązania sp ale rodzi się obowiązek odszkodowania - nie można wyegzekwować od teatru dania roli w przedstawieniu.

Postacie sp

Podstawę ich wyodrębnienia stanowi art.2 kp :

1. sp z umowy o pracę

2. z powołania

3. z wyboru

4. z mianowania

5. oparty na spółdzielczej umowie o pracę

6. umowie o pracę w celu przygotowania do zawodu

Jest to podział ze względu na podstawę powstania. Jest wiele kryteriów merytorycznych:

- rola aktu woli pracownika w tworzeniu, powstawaniu i kształtowaniu treści sp

- zróżnicowany zakres dysponowania osobą pracownika przez pracodawcę

- gdy chodzi o pkt 5 niesamodzielność tego sp wymaga uprzedniego istnienia członkostwa w spółdzielni pracy.

Ad.1 Stosunek z umowy o pracę → powstaje na podstawie umowy, występuje najszerzej w praktyce i charakteryzuje go :

- Równorzędność aktów woli obu podmiotów w nawiązaniu sp i kształtowaniu jego treści.

- Jest współtworzony przez pracownika i pracodawcę

- Oba te podmioty są pod względem prawnym równorzędne w kształtowaniu treści, ekonomicznie silniejszy pracodawca dyktuje warunki ale musi być na nie zgoda pracownika

- Nie można zmienić treści bez zgody stron (wypowiedzenie zmieniające nie w pełni odpowiada pojęciu czynności dwustronnej)

Ad.2 Powołanie → jest to podstawa i źródło sp, który występuje tylko w Polsce → w praktyce chodziło o ukształtowanie sp kierownika przedsiębiorstwa państwowego, by łatwo można się go pozbyć gdy straci zaufanie, władza ludowa nie miała zaufania. Dekret z `47 a potem z `50 o przedsiębiorstwach państwowych → dyrektora powołuje i odwołuje określony minister → sp odrębny od mianowania. Z biegiem czasu pojawia się w przepisach prawnych - kp po zmianie w `96 stanowi, że sp nawiązuje się na podstawie powołania tylko w przypadkach określonych w odrębnych przepisach - ustawa i rozporządzenie wydane na podstawie art.298.

- ustawa o przedsiębiorstwach państwowych „dyrektor jego zastępca i główny księgowy na podstawie powołania nawiązują sp”

- `90 ustawa o pracownikach samorządowych - sekretarz, skarbnik

- `81 ustawa o państwowej inspekcji pracy rozszerzyła niedawno zakres powołania

Ten sp nie ma własnej pełnej regulacji, pewne odrębności określone w kp i innych przepisach ale ogólnie sp z powołania albo jest stosunkiem podległym powszechnemu pp albo odpowiedniej pragmatyce pracowniczej, reglamentacji z elementami administracyjno -prawnymi. W zależności od przepisów regulujących może powodować powstanie sp na czas określony albo nieokreślony - w obu przypadkach pracownik może być odwołany (sp może być rozwiązany) w trybie wypowiedzenia. Stosunek na czas określony nie zapewnia stabilizacji, a w przypadku sp opartego na umowie gwarantuje stabilizację, bo w sp z powołania może nastąpić rozwiązanie, a z datą końcową wygaśnie bez potrzeby dokonywania czynności.

Definicje powołania:

- akt administracyjny tworzący sp

- akt specyficzny pp nie będący aktem adm. ani umową - wg prof.

- akt administracyjny albo odrębny w zależności od tego na podstawie jakich przepisów nawiązuje się sp (adm lub aktów odrębnych)

Charakteryzuje się ułatwioną możliwością rozwiązania

- formalne przez odwołanie ale równoznaczne z rozwiązaniem za wypowiedzeniem

- przez odwołanie - równoznaczne z wypowiedzeniem niezwłocznym

- za porozumieniem stron (z praktyki a nie z przepisów)

Różnica odwołania od rozwiązania umowy za wypowiedzeniem: nie musi podawać przyczyny, nie wymaga współdziałania ze zz. Nie ma zakazu rozwiązania ze względu na pełnioną funkcję przez pracownika, jakkolwiek SN jest niekonsekwentny w tej kwestii, osobie odwołanej nie przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezpodstawne i przywrócenie do pracy. Może dochodzić odszkodowania gdyby naruszono przepisy o formie wypowiedzenia. Osoba powołana, która się zwalnia może być pozbawiona w każdej chwili prawa wykonywania czynności - od zaraz. Jest to odrębny sposób odwołania - wg prof. Lewandowskiego to odwołanie pozbawia prawa wykonywania funkcji ale należy nadal płacić wynagrodzenie jeżeli wypowiedzenie - do końca okresu wypowiedzenia. Czynność rozwiązania za wypowiedzeniem zwana odwołaniem może nastąpić w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika - okres wypowiedzenia zaczyna biec po ustaniu okresu ochronnego. Rozwiązanie niezwłoczne (odwołanie ze skutkiem niezwłocznym) - podlega tym samym zasadom co rozwiązanie nazwanej umowy o pracę i brak obowiązku współdziałania ze zz, a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy

Ad.3 Z wyboru - kp niewiele mówi na ten temat - powstaje tylko gdy wykonanie funkcji powierzonej aktem wyboru wymaga świadczenia pracy w charakterze pracownika art.73 z przepisów dowiemy się czy funkcja wymaga świadczenia pracy przez pracownika np.: ustawa z `90 o pracownikach samorządowych - wójt, burmistrz, prezydent te stanowiska są obsadzane drogą wyborów - także w partiach i organizacjach związkowych jeżeli statut przewiduje wybór.

Sp ten będzie podlegał powszechnemu pp lub pragmatyce pracowniczej w zależności od tego gdzie występuje.

- jest to stosunek na czas określony, wygasa z upływem kadencji, chyba że osoba zostanie odwołana ze stanowiska

- jeżeli osoba w chwili wyboru pozostawała w sp z innym podmiotem to po upływie kadencji ma prawo powrotu - musi w ciągu 7 dni od ustania funkcji z wyboru zgłosić gotowość do pracy. W przypadku niedopełnienia tego obowiązku więź z macierzystym zakładem wygasa.

- z upływem kadencji osobie przysługuje odprawa w wysokości miesięcznego wynagrodzenia chyba, że przepisy szczególne przewidują większą (3 miesięczne w ustawie o pracownikach samorządowych)

- Jeden raz został uregulowany w kp

- Często powstanie tego sp jest oparte na fikcji bo brak rozeznania co do zakresu wykonywanej pracy i innych warunków, a ponieważ akt wyboru powoduje powstanie sp to osobie nie są znane warunki zatrudnienia

Sp z powołania powstaje na podstawie aktów jednostronnych - brak aktu woli pracownika współtworzącego więź prawną. Nie znaczy to że stanowisko pracownika się nie liczy → musi wyrazić zgodę przed wyborem i zaakceptować stanowisko po wyborze. Zgoda jest na zewnątrz aktu, nie jest współtworząca, art.11 sformułowany tak jakby w konkretnych przypadkach nawiązanie sp było wynikiem aktu woli pracownika - jest on oparty na pc ale nie jest adekwatny do wszystkich podstaw powstania sp.

Wykład 13 11.02.2002

Z mianowania, ze spółdzielczej umowy o pracę, w celu przygotowania do zawodu, nietypowe formy.

Ad.4 Stosunek z mianowania → brak jednej typowej regulacji prawnej dla tego stosunku, kiedyś była ustawa „O państwowej służbie cywilnej” z 1922 roku. Kp tylko wzmiankowo reguluje tą materię - art. 2 oraz art. 76. Inne ustawy poświęcają więcej uwagi temu zagadnieniu.

- „O pracownikach urzędów państwowych” z 82`

- „O pracownikach samorządowych” z 90`

- „O służbie cywilnej” z 98`

Ta ostatnia wprowadza istotną odrębność w pp co do pracodawcy (kto nim jest) → pracodawcą w służbie cywilnej jest państwo (jest to jedyna regulacja tak mówiąca).

Podstawę stosunku pracy z mianowania stanowi nominacja (akt administracyjny jednostronny powodujący powstanie stosunku pracy z mianowania → musi być wyrażona zgoda mianowanego). Większość ustaw regulujących ten stosunek wymaga od kandydatów wykazania się specjalnymi kryteriami kwalifikacyjnymi, moralnymi i pełną zdolnością do czynności prawnych. Mianowanym nie może być osoba nie posiadająca pełnej zdolności do czynności prawnych, cudzoziemiec i osoba mająca oprócz polskiego także i inne obywatelstwo czy nie mająca nieskazitelnego charakteru (taka przeciw której toczyło się postępowanie karne zakończone prawomocnym wyrokiem).

Jest tu silniejsze podporządkowanie pracownika pracodawcy, wyraża się w obowiązku wykonywania poleceń. Jedynym odstępstwem jest sytuacja, w której wiązałoby się to z przekroczeniem prawa albo wyrządzeniem znacznej szkody. Ocenę czy tak jest pozostawiono pracownikowi i gdy ten stwierdzi wystąpienie jednej z powyższych przesłanek ma poinformować przełożonego o swoich spostrzeżeniach, a gdy ten nadal mu nakazuje je wykonać, pracownik ma obowiązek odmówić wykonania polecenia.

Z podporządkowaniem wiąże się także możliwość przenoszenia pracownika na inne stanowisko, miejsce pracy lub do innej pracy na okres do 2 lat. W niektórych przypadkach na stałe (likwidacja urzędu).

→ reglamentacja podejmowania dodatkowej pracy. Sędziom nie wolno oprócz pracy na uczelni i pracy o charakterze dydaktycznym podejmować innej pracy.

→ odpowiedzialność dyscyplinarna jest charakterystyczna dla tego stosunku pracy (występuje także w stosunku umownym w stosunku do marynarzy). Kary są surowsze niż w umownym stosunku pracy, postępowanie dyscyplinarne toczy się przed niezależnym od pracodawcy organem - komisją dyscyplinarną. Pracodawca tylko przez rzecznika dyscyplinarnego ma swój udział w tym postępowaniu, może on złożyć odwołanie przez tego rzecznika. System tej odpowiedzialności jest dwuinstancyjny, każda z dwóch stron może się odwołać do wyższej komisji dyscyplinarnej. Dziś przez orzecznictwo TK orzeczenie prawomocne wydane przez komisję d. w drugiej instancji może być zaskarżone do NSA.

Rozpoznawanie sporów ze stosunku pracy→ przed NSA , tryb sądowy, tryb mieszany (część poddaje orzecznictwu sądów pracy a część na drodze wewnętrznej i NSA). Ta droga mieszana jest właściwa dla pracowników objętych ustawą z 82` i dla pracowników służby cywilnej. Spory dotyczące wynagrodzeń i urlopów rozstrzygają sądy pracy, a dotyczące zatrudnienia (rozwiązanie umowy, zmiana stosunku pracy) droga wewnętrzna i NSA.

Urzędnik przeniesiony na inne stanowisko, który uważa że nastąpiło to niesłusznie może się odwołać do wyższej instancji a potem do NSA. Pracownicy konsularni wszelkich roszczeń mogli dochodzić przed sądem. Ustawa „O szkolnictwie wyższym” przewiduje możliwość zatrudniania z mianowania, z umowy zatrudnia się pracowników dodatkowych i takich którym brak kwalifikacji zawodowych - docenci., stosunek z mianowania występuje też w prokuraturze, sądach, poczcie, kadrze nauczycielskiej w szkołach podstawowych i średnich, NIK - u , inspekcji pracy, stosunkach pracy publicznej - policja, służba więziennicza podlega prawu administracyjnemu. Stosunek z mianowania ucywilizował się przez przyjęcie wielu elementów ze stosunku umownego.

Ad.5 Stosunek ze spółdzielczej umowy o pracę → jest to stosunek prawie umowny (prof. nie lubi stwierdzenia para umowny) oparty na zasadniczej regulacji tego stosunku. Odrębności → jest to stosunek pracy niesamodzielny - występuje tylko w ramach członkostwa w spółdzielni pracy. Może być zawierany tylko przez spółdzielnię pracy z jej członkiem, z racji tego uwiązania charakterystyczne są dla niego pewne cechy. Różnice dotyczą: powstania, wynagrodzenia, zmiany, ustania, dochodzenia roszczeń (częściowe różnice)

Powstanie - spółdzielnia pracy i jej członek mają obowiązek nawiązania stosunku pracy. Ten obowiązek wynika ze stosunku członkostwa. Jest to sytuacja zbliżona do umowy przedwstępnej - jak długo trwa stosunek członkostwa występuje obowiązek nawiązania stosunku pracy. Jest pod tym względem tego typu, że członek spółdzielni może dochodzić na drodze sądowej nawiązania stosunku pracy, albo może się ograniczyć do dochodzenia odszkodowania. Jeżeli mimo prawomocnego wyroku spółdzielnia nie zatrudni go to ten wyrok zastępuje umowę o pracę. Spółdzielnia natomiast może tylko dochodzić odszkodowania (musi przy tym udowodnić powstanie szkody) lub wykluczyć albo wykreślić (na zasadzie winy) ze spółdzielni. Rozwiązanie stosunku członkostwa może nastąpić na warunkach możliwych dla spółdzielni i zgodnie z jej kwalifikacjami.

Wynagrodzenie członków spółdzielni składa się z bieżącego wynagrodzenia i udziałów w nadwyżce bilansowej przeznaczonej do podziału. Wynagrodzenie bieżące powinno odpowiadać minimalnemu wynagrodzeniu w gospodarce (760 zł), udział w nadwyżce ma charakter wynagrodzenia za pracę.

Zmiana poprzez:

- Wypowiedzenie warunków pracy i wynagrodzenia - są dwie przyczyny: potrzeby gospodarcze lub organizacyjne spółdzielni oraz utrata przez członka zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy (stwierdzona orzeczeniem lekarskim), lub niezawiniona utrata uprawnień. Członek spółdzielni pracy ma obowiązek przyjęcia nowych warunków pracy jeżeli są one zgodne z jego kwalifikacjami i odpowiednimi możliwościami spółdzielni. Jeżeli spółdzielnia wypowiada mu z uzasadnieniem sp i proponuje mu inne warunki lub wynagrodzenie odpowiadające jego kwalifikacjom to ma on obowiązek ich przyjęcia. Ten obowiązek wynika nie ze stosunku pracy spółdzielczej lecz ze stosunku członkostwa i opiera się na przepisie, który stanowi że spółdzielnia i jej członkowie mają obowiązek pozostawania w stosunku pracy oprócz obowiązku jego nawiązania. Jeżeli mimo to pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków to dochodzi do rozwiązania stosunku pracy przez spółdzielnię, ale zanim do tego dojdzie spółdzielnia może zrobić użytek z prawa wykreślenia członka z rejestru albo wykluczenia go ze spółdzielni.

- Bez wypowiedzenia - zmiana bez wypowiedzenia uwarunkowana jest okolicznościami ekonomicznymi i trybem jej dokonywania. Nie dokonuje jej zarząd spółdzielni ale organ kolektywny (zgromadzenie członków czy przedstawicieli s.). Dotyczy ona zbiorowości, nie ma charakteru indywidualnego. W razie gospodarczej konieczności walne zgromadzenie może skrócić czas pracy i zmniejszyć wynagrodzenie odpowiednio do skróconego czasu pracy członkom spółdzielni bez wypowiedzenia, z tym że musi to dotyczyć wszystkich pracowników spółdzielni albo co najmniej jednego działu. Jeżeli poprawi się sytuacja gospodarcza spółdzielni to ma ona obowiązek przywrócić pracę w poprzednim wymiarze lub innym (i odpowiednio podnieść wynagrodzenie). Nie ma możliwości zmniejszenia tylko wynagrodzenia.

Ustanie - zawsze gdy ustaje stosunek członkostwa, ustaje stosunek pracy. Wykluczenie lub wykreślenie pociąga za sobą automatyczne ustanie stosunku pracy. W czasie trwania członkowstwa stosunek pracy można rozwiązać w przypadkach ustawowych. Rozwiązanie stosunku pracy w czasie trwania członkostwa bez jego ustania przysługuje tylko spółdzielni - jeżeli np. pracownik chciałby wyjechać za granicę to musi wystąpić ze spółdzielni, natomiast spółdzielnia może rozwiązać gdy:

- Sytuacja gospodarcza s. uniemożliwia zatrudnianie wszystkich członków - może ona wypowiedzieć niektórym członkom albo tylko niektórym działom (jeżeli sytuacja się poprawi to musi postąpić jak wyżej)

- Przyznanie członkowi prawa do emerytury

Art.53 kp daje możliwość zwolnienia pracownika z przyczyn przez niego nie zawinionych.

Dochodzenie roszczeń - w roszczeniach opartych na stosunku członkostwa spółdzielnia może dochodzić roszczeń na drodze wewnątrz spółdzielczej, ale gdy nie uzyska satysfakcjonującego ją rozwiązania może wystąpić na drogę sądową. Termin na to liczy się od otrzymania decyzji negatywnej lub od daty upływu terminu, w którym roszczenie było dochodzone. Spółdzielnia pracy może zatrudniać osoby na podstawie zwykłej umowy o pracę i osoby nie będące jej członkami w zakresie w jakim statut na to pozwala (gdy np. brak określonego specjalisty pośród członków, a trzeba go szybko zatrudnić).

Ad.6.Stosunek pracy w celu przygotowania do zawodu - art. 2 nie wyodrębnia tej umowy. Odrębności są tak znaczące, że nie można tego stosunku traktować jako rodzaj umowy. Chodzi głównie o cel - świadczenie pracy za wynagrodzeniem uop, a umowa w celu przygotowania do zawodu ma za cel obok świadczenia pracy za wynagrodzeniem naukę zawodu i układ tych celów zmienia się w miarę nauki - z czasem jego praca zyskuje na wartości i zwiększa się za nią wynagrodzenie. Przepisy odrębne przewidują uczniowskie stawki płac (w pewnym okresie nauki jest to tylko 1/10 najniższego wynagrodzenia ale z czasem i rosnącymi kwalifikacjami rośnie i wynagrodzenie).

Nietypowe formy pracowniczego zatrudnienia (głównie w krajach zachodnich)

1. zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu (1/2 1/3 itd. etatu) w skróconym wymiarze czasu (gdy chodzi o ograniczenie zatrudnienia)

2. zatrudnienie okresowe obejmujące w krajach zachodnich zatrudnienie na podstawie umowy na czas określony i wykonywanie określonej pracy

3. zatrudnienie poprzez agencję pracy czasowej. Umowa zostaje zawarta przez agencję p.cz. z osobą fizyczną ale ten pracownik wykonuje pracę na rzecz 3 podmiotu (przedsiębiorca użytkownik), mamy w tym przypadku do czynienia z podzielnością pracodawcy. W klasycznym stosunku pracy są dwa podmioty, a tu są 3. Biorca pracy ma uprawnienia kierownicze w procesie pracy. W prawie unijnym i krajach zachodnich jest szersza regulacja na ten temat. Promuje ona formę zatrudniania w niepełnym wymiarze czasu zarówno w interesie pracownika jak i pracodawcy. Ta regulacja zawiera zakaz dyskryminowania pracowników pracujących w niepełnym wymiarze czasu w stosunku do tych, którzy pracują na pełny etat poza obiektywnymi wypadkami (ich wynagrodzenie siłą rzeczy musi być mniejsze). Ta regulacja wyraźnie sprzyja zatrudnianiu w niepełnym wymiarze czasu. Osoby fizyczne mogą ubiegać się o takie właśnie zatrudnienie. Nie ma obowiązku po stronie pracodawcy zatrudniania ich w ten właśnie sposób ale gdy ma do tego możliwości nie powinien odmówić. Regulacja dotycząca zatrudnienia okresowego przewiduje także zakaz dyskryminacji poza obiektywnymi wypadkami oraz rozwiązania przeciwko nadużywaniu tego typu zatrudniania. Odpowiednie dyrektywy przewidują środki prawne przeciw nadużywaniu zatrudnienia okresowego. Można je uzależnić od przyczyn wymienionych enumeratywnie, liczby umów czasowych z jednym pracownikiem i można określić czas przez jaki może być zatrudniony on na umowę terminową - u nas art. 251 ale ta regulacja jest bardzo skąpa w porównaniu z unijną i krajów zachodnich więc przed wejściem do Unii będziemy musieli ją uzupełnić.

Wykład 14 18.02.2002

Agencją pracy może być podmiot dający gwarancje wypłacalności. W umowie o pracę zawartej przez agencję musi być dokładnie określone stanowisko i wynagrodzenie. Pracownik zatrudniony przez podmiot 3 nie może być dyskryminowany w porównaniu z pracownikami własnymi podmiotu zatrudniającego. Takie zatrudnianie przez agencję pracy czasowej jest poddawane reżimom obowiązującym w zatrudnianiu na podstawie umowy terminowej. Nie można korzystać w zastępstwie pracowników strajkujących (lub biorących udział w innej formie protestu). W prawie francuskim w przypadku niewypłacalności agencji podmiot użytkujący musi wypłacać wynagrodzenie. Na mocy noweli do kp z 2001 roku został wprowadzony przepis dotyczący tego typu zatrudnienia - art.1933 - podmiot gospodarczy chcący korzystać z pracowników, z którymi agencja zawarła umowę jest zobowiązany podać jej informacje dotyczące istotnych warunków na jakich pracownik ma pracować i ma obowiązek zapewnienia pracownikom zatrudnianym przez agencję bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Nie ma nic o okresie na jaki może być zatrudniany (3 umowa z kolei jest traktowana jako umowa na czas nieokreślony, brak przepisu o niewypłacalności agencji i obowiązku pracodawcy).

Charakter prawny stosunku pracy

Stosunek pracy to stosunek zobowiązaniowy (opinia podręcznikowa), specyficzny nie taki jak cywilno-prawny. Różnice od cywilistycznego - zarówno pracownik jak i pracodawca zobowiązani są wyjść poza granice zwykłego zobowiązania jeżeli występują szczególne sytuacje po jednej stronie. Pracodawca jest zobowiązany świadczyć wynagrodzenie mimo niewykonywania przez pracownika pracy (choroba, śmierć członka rodziny itd.) i na odwrót. Nie we wszystkich stosunkach indywidualnych występuje relacja wzajemności. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie ma swego odpowiednika po stronie pracownika. Pracodawca nie może uchylać się od tego obowiązku ani zmniejszyć starań w tym zakresie jeżeli np. pracownik mniej się stara od innych. Nie można odnieść tego stwierdzenia w jednakowym stopniu do wszystkich stosunków pracy i dla oceny ich charakteru dzielimy je na :

- Umowny (pracowniczy) powołanie jego podlega powszechnemu prawu pracy. Właściwe jest określenie, że jest to stosunek zobowiązaniowy bo partnerzy co od elementów więzi prawnej są równoprawni. Zatrudniający nie może zmieniać warunków wbrew woli drugiego podmiotu.

- Spółdzielczy stosunek pracy - w pewnych sytuacjach spółdzielnia może dokonywać jednostronnej zmiany o charakterze trwałym jeżeli sytuacja gospodarcza spółdzielni tego wymaga. Występuje odstępstwo od stosunku zobowiązaniowego ale stosunkowo niewielkie.

- Stosunek pracy z elementami administracyjno-prawnymi - zakres podporządkowania pracownika odbiega już znacznie od tego stosunku umownego. (równość i nierówność w stosunku pracy - pytanie na egzamin). Tam gdzie mamy podporządkowanie nie można mówić o równości ale gdy chodzi o zmianę elementu ustalonego, nie można zmieniać ich jednostronnie np. wynagrodzenie, rodzaj pracy, czas pracy.

Indywidualne prawo pracy.

Powstanie, zmiana i ustanie sp

Obowiązki stron sp i odpowiedzialność za niewykonanie czy nienależyte wykonanie obowiązków.

Powstanie sp → podmioty, które chcą nawiązać sp są w innej sytuacji niż przed rokiem `89. Pertraktowanie (dochodzenie do sp) jest oparte na swobodzie doboru pracownika i zasadzie wolności pracy (decyduje wola osoby bycia pracownikiem). Pracodawca sam decyduje czy przyjąć kogoś czy nie. Nikt nie może mu tego nakazać (nie jest krępowany przez organ administracji). Przed rokiem `89 przedsiębiorstwa państwowe nie miały swobody w doborze pracowników. Mogły zatrudniać tylko takie osoby które legitymowały się skierowaniem od odpowiedniego urzędu zatrudnienia. Organ pośrednictwa pracy miał więc uprawnienia władcze w stosunku do przedsiębiorstwa (mógł zakazać lub zablokować możliwość zatrudnienia). MPK miało zakaz przyjmowania do pracy mężczyzn (było więcej kobiecych rąk do pracy bez zatrudnienia). Dziś decyduje o tym pracodawca. Organ pośrednictwa pracy pełni funkcję pomocniczą (bliższe cywilno-prawnego, a nie administracyjno-prawnego są więc stosunki między nim a przedsiębiorstwem). Przedsiębiorstwo nie jest obowiązane przyjąć kandydata organu pośrednictwa pracy, wyjątek - inwalidzi wojenni i wojskowi. Ta swoboda nie oznacza całkowitej dowolności bo jej granice stanowią przepisy o charakterze międzynarodowym zakazujące dyskryminacji wszelkiego rodzaju.

Zasada wolności pracy

1. Zakaz przymusu podejmowania pracy (zakaz pracy przymusowej, który w pewnym sensie obowiązywał w latach 80 - tych).

2. Nie może być sfery pracy niedostępnej - ze względu na pewne kryteria - dla pewnej grupy osób (spoza partii lub bez rekomendacji, jeżeli ktoś ma kwalifikacje a nie może się ubiegać o pracę - muzułmanin nie może się ubiegać o pracę na terenie kościoła katolickiego)

Rola organizacji pośrednictwa pracy ma charakter pomocy (skierowanie nie daje konieczności zatrudnienia) w dokwalifikowaniu czy przekwalifikowaniu, informowaniu o wolnych miejscach pracy - czynne pośrednictwo pracy. Do biernego zaliczamy rejestrowanie kandydatów na pracowników i przekazywaniu rejestrów do pracodawców. U nas głównie występuje to bierne. Czynne ogranicza się do kontrolowania czy ludzie nie pracują „na czarno”. Dziś głównie zajmują się wypłacaniem zasiłków (przyznanie, wypłacanie i kontrola czy nie jest to prawo nadużywane).

Nawiązanie sp → zakres swobody stron w wyborze rodzaju umowy o pracę, wyróżniamy 4 rodzaje umów o pracę

1. umowa na czas nieokreślony - nie ma z góry przewidzianego końca więzi prawnej ale istnieje możliwość rozwiązania za wypowiedzeniem

2. na czas określony - czas jest z góry określony i może być oparty o datę kalendarzową lub zdarzenie przyszłe i pewne. W klasycznej postaci nie może być rozwiązany za wypowiedzeniem ale nasze prawo dopuszcza taką możliwość. Gdy jest zawarty na dłużej niż 6 m-cy, a strony zawarły w umowie odpowiednią klauzulę - można skorzystać z niej po 6 m (wykładnia art.33)

3. na czas wykonania określonej pracy - czas jest określony okresem wykonania zadania, pracy do której został przyjęty

4. na okres próbny - ma na celu sprawdzenie kwalifikacji pracownika, a jemu pozwala na lepsze poznanie zakładu, warunków itd

W przypadku pierwszej umowy nie ma ograniczeń prawnych jeżeli strony chcą go zawrzeć, uznaje się ja za typowy rodzaj dający pracownikowi stabilizację. Przy drugim rodzaju wg swego uznania strony wyznaczają czas jej obowiązywania, jeśli jest to pierwsza ich umowa nasze prawo nie warunkuje jej zawarcia od określonej sytuacji (we włoskim i francuskim są tego typu ograniczenia). Jeżeli strony chcą natomiast powtarzać te umowy na czas określony, to od `96 - trzecia z kolei umowa na czas określony z mocy prawa staje się umową na czas nieokreślony jeżeli między 2 a 3 nie było przerwy dłuższej niż miesiąc - art. 251, ustawodawca jakby zapomniał, że odróżnia się odnowienie od przedłużenia (nowację od prolongacji) aneksowanie umów jest uznawane za przedłużanie. Ustawodawca winien zamieścić zdanie mówiące, że przedłużenie traktowane jest jako zawarcie kolejnej umowy. SN uznał, że jeżeli przedłużenie nie stanowi obejścia istniejących przepisów to jest legalne (w praktyce strony muszą tylko wymyślić jakiś powód uzasadniający przedłużenie)

Jest proponowana zmiana przepisów, ustanowienie okresu 3 letniego, w którym wielokrotnie można zatrudniać na podstawie umowy na czas określony.

Dyrektywa UE przewiduje środki przeciwko nadużywaniu zatrudniania okresowego, są 3 takie środki:

1. Uzależnienie zatrudnienia okresowego od przyczyny, pierwsza nie, tylko następne.

2. Zakreślenie maksymalnego okresu, który może być objęty jedną lub wieloma umowami na czas określony.

3. Liczba możliwych zawieranych umów na czas określony.

Umowa na czas wykonania określonej pracy - objęta tą dyrektywą bo w prawie spółdzielczym nie wyróżnia się takiej umowy jako odrębnej. Można ją zawierać jeżeli zatrudnia się pracownika dla wykonania określonej pracy. Strony mogą z niej w takiej sytuacji skorzystać.

Umowa na okres próbny - można ją zawierać jeśli zachodzi potrzeba wypróbowania pracownika.

Zmiana stosunku pracy.

Należy oddzielić zmianę pracodawcy od zmiany treści stosunku pracy. Nie ma specjalnego trybu dla zmiany stosunku pracy, w prawie określone kiedy stosunek pracy na podstawie powołania może powstać.

Zmiana pracodawcy.

Ale nie ma zmiany pracownika. Jest możliwa zmiana pracodawcy w ramach tego samego stosunku pracy, może do tego dojść poprzez przejście, transfer przedsiębiorstwa/ zakładu na inny podmiot i wtedy ten inny podmiot przejmujący przedsiębiorstwo staje się pracodawcą. Nie rozwiązuje się umowa, nie nawiązuje się nowej umowy, nie wolno rozwiązywać umowy z powodu transferu, zmiana pracodawcy nie zmienia bytu stosunku pracy.

Wykład 15 25.02.2002

Zmiana pracodawcy - poprzez przejście zakładu pracy lub części na inny podmiot tj. poprzez transfer.

Zmiana pracodawcy nie ma wpływu na bieg stosunków pracy, nowy pracodawca wchodzi do istniejących stosunków pracy na miejsce poprzedniego. Pracownik jest związany bardziej z zakładem w znaczeniu przedmiotowym niż z podmiotem, nie może zbywca ani nabywca rozwiązać sp z powodu transferu.

Pojęcie przejścia zakładu pracy: art. 231 - zmiana pracodawcy w razie przejścia zakładu lub jego części, jeśli jako zakład rozumiemy jednostkę organizacyjną to częścią zakładu może być przekazanie np. jednego budynku. W orzecznictwie problemy, SN przyjął rozwiązanie - częścią zakładu w rozumieniu tego przepisu są też zadania czy zadanie jakie to przedsiębiorstwo ma do wykonania. Te osoby, które realizują te zadania przechodzą do nowego pracodawcy, takie rozumienie jest tylko czynnościowe, a nie fizyczne. W prawie UE też uznaje się za część zakładu zadanie lub zespół zadań nawet gdyby jednocześnie nie przekazywano żadnego majątku. Orzecznictwo ETS - odstępstwo - w rozumieniu tego przepisu od rozumienia pojęcia zakładu.

Podstawa prawna przejęcia zakładu pracy

Każdy tryb, na mocy którego przechodzi zakład pracy oznacza przejście - w wyniku dzierżawy, sprzedaży, spadkobrania, nie musi oznaczać wcale zmiany właściciela, wystarczy tylko zmiana posiadania.

W prawie UE jest określenie, że transfer (przejście całości lub części) powoduje wstąpienie nabywcy w miejsce dotychczasowego pracodawcy, oznacza kontynuację sp jeżeli po przejściu nie ma zmiany przeznaczenia zakładu lub jego części, zachowana jest tożsamość funkcjonalna. SN - bez znaczenia czy przejęty zakład będzie pełnić tą samą rolę, brak zgodności z prawem UE!

Tryb w stosunku do pracownika - nasze prawo od 2001 ograniczało się do obowiązku dotychczasowego pracodawcy (zbywcy) poinformowania pracowników o zamierzonym transferze ale nie zastrzegało z jakim wyprzedzeniem. Strony mogły poinformować na dzień czy dwa przed. Zakres informacji nie był określony. Pod wpływem wymagań prawa UE ustawodawca do ustawy o zz wprowadził przepis - reguluje pewien tryb współdziałania zbywcy i nabywcy ze zz. Ten tryb wchodzi w rachubę gdy są zz u zbywcy czy nabywcy.

Art. 26 nakłada obowiązek na zbywcę i nabywcę poinformowania na piśmie działających u każdego zz o przewidywanym terminie transferu ale ta informacja ma być przekazana na 1 miesiąc przed datą transferu. Informacja ma zawierać:

- przyczynę transferu

- podstawę prawną transferu

- ekonomiczne i socjalne skutki dla pracowników

- o zamierzonych działaniach dotyczących warunkowego zatrudniania tych pracowników - w prawie UE rozumie się przez to działanie nabywcy - sam fakt transferu nie może być podstawą zwolnień ale może to potem zrobić z przyczyn ekonomicznych.

Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące zatrudniania pracowników (mające pogorszyć sytuację) ma prowadzić rozmowy ze ZZ w celu zawarcia porozumienia. W razie niezawarcia porozumienia, z powodu nieuzgodnienia jego treści pracodawca samodzielnie podejmuje działania. Przed transferem mogą nastąpić zwolnienia zbiorowe z przyczyn ekonomicznych. Nabywca jak przejmie też może z tych przyczyn zwalniać.

W wyniku transferu nabywca wstępuje w sp z pracownikami przejętego zakładu. Pracownik może nie chcieć pozostawać w stosunku pracy z nowym właścicielem lub posiadaczem. Nasze prawo daje pracownikowi możliwość rozwiązania sp ale nie zawsze. Wg kp będzie mógł skorzystać z tej możliwości przed transferem. Pracownik, który nie chce stać się pracownikiem nabywcy może rozwiązać sp niezależnie od rodzaju umowy o pracę za 7 dniowym uprzedzeniem. Jeśli nie zastosuje uprzedzenia rozwiązanie będzie wadliwe. Np. Zbywca informuje na 2 dni przed i pracownik nie zdąży rozwiązać sp. Prawo UE szanuje wolność pracy - Trybunał uznał, że pracownik może się sprzeciwić przejęciu jego sp przez nabywcę i to wystarczy. W prawie polskim brak takiego rozwiązania, u nas jest ułatwiony tryb ale pracownik może nie zdążyć i wbrew swej woli może stać się pracownikiem nabywcy.

Jeśli pracownik sprzeciwił się przejęciu to się ocenia czy sprzeciwił się przejęciu zasadnie, jeśli zasadnie to może mieć roszczenie o odszkodowanie, jeśli niezasadnie to nie.

Przekształcenie przedsiębiorstwa państwowego w spółkę jednoosobową SP nie jest przejściem zakładu na inny podmiot w rozumieniu art. 231, zmienia się szata prawna, mamy tożsamość podmiotu podobnie w wyniku przekształcenia jednej spółki w drugą jeśli jest tożsamość podmiotów.

Zmiana treści stosunku pracy.

Warunki, które decydują o zmianie treści stosunku pracy:

1. Zmianą treści będzie zmiana tych elementów, które zostały uzgodnione przez strony, w takim zakresie w jakim strony korzystają z wolności będą mogły dokonywać zmian.

2. Zmianą treści będzie też zmiana tych elementów, które wstąpiły do stosunku pracy na drodze określonej w art.56 kc - dokonana w takim zakresie, w jakim ustawa zezwala.

3. Zmiana treści na niekorzyść pracownika - trudno ustalić czasem co jest korzystne a co nie. Czy oceniać subiektywnie, czy obiektywnie. Np. czy zawarcie porozumienia o pracy w godzinach nadliczbowych jest korzystne? Prawo chroni pracownika wbrew jego woli. Powinniśmy podchodzić obiektywnie do kwestii korzystności ale niekiedy należy uszanować wolę pracownika np. awansowanie na wyższe stanowisko wiąże się z większą odpowiedzialnością.

4. Interesuje nas tylko zmiana o charakterze trwałym, przejściowo pracownik będzie wykonywał inną pracę lub w innym miejscu.

5. Należy mówić o zmianie istotnej, np. zmiana miejsca pracy nie jest istotna co do zasady.

Zmiana treści

1. Zmiana za porozumieniem stron - właściwych do zmiany treści każdego rodzaju umowy o pracę, zmiana na niekorzyść jest dopuszczalna i będzie nie do podważenia niezależnie czy pracownik jest szczególnie chroniony, nie ma ograniczeń byleby wola pracownika była świadoma.

2. Poprzez wypowiedzenie zmieniające - tylko co do umowy zawartej na czas określony, co do umowy, którą można rozwiązać za wypowiedzeniem i przysługuje tylko pracodawcy. Nie ma specjalnego trybu dla pracownika, ten tryb zmiany może być zastosowany do umowy na okres próbny wg niektórych autorów ale trudne jest to do zrealizowania w praktyce. Niektóre podręczniki - do umowy na czas określony jeśli strony przewidziały dopuszczalność jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Prof. uważa, że nie bo odnosi się to do umów rozwiązywanych z mocy ustawy za wypowiedzeniem, a wypowiedzenie umowy na czas określony zostałoby wprowadzone przez strony za pomocą klauzuli w drodze umowy - art. 22§1 wypowiedzenie zmieniające nazwane wypowiedzeniem warunków pracy i płacy.

Pracodawca przy tym wypowiedzeniu nie chce zwolnić pracownika, zmierza do zmiany takiej jaką uznaje za niezbędną. Nie ma możliwości zatrudnienia pracownika na dotychczasowym stanowisku lub nie ma dostatecznych środków aby płacić mu to samo wynagrodzenie, lub zatrudniać w takim samym wymiarze godzin.

Pracodawca wypowiada umowę w określonej części np. wynagrodzenie lub dodatek lub wymiar pracy i z wypowiedzeniem zmieniającym mamy do czynienia gdy pracodawca wypowiada dotychczasowy element i proponuje nowy. Pracodawca musi określać na czym ta zmiana ma polegać - pracownik może nie przyjąć proponowanych nowych warunków, poprzez wyraźne oświadczenie swojej woli. Jeżeli pracownik nie odrzuci to pracodawca przypisuje nieodrzuceniu przyjęcie. Pracownik nie musi oświadczać, że przyjmuje - jeżeli pracownik się sprzeciwia obojętnie z jakiego powodu to oświadcza.

Kiedy pracownik może odrzucić nowe warunki:

1. Jeśli pracodawca w pisemnym oświadczeniu woli pouczył, że ma on do połowy okresu wypowiedzenia możność odrzucenia nowych warunków to nieodrzucenie do tego czasu oznacza przyjęcie.

2. Jeśli nie pouczy to pracownik do końca okresu wypowiedzenia może wyrazić swoją wolę o nieprzyjęciu.

Jeśli pracownik wystąpił do sądu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a nie oświadczy swojej woli o nieprzyjęciu to czy jest to wyraz odrzucenia czy też pracownik liczy, że sąd uzna wypowiedzenie za bezskuteczne. Sąd uznał, że nie można jednocześnie oceniać faktu wystąpienia do sądu bez wcześniejszego odrzucenia.

Skutki

1. Jeżeli pracownik nie odrzucił proponowanych warunków to dochodzi do zmiany treści stosunku prawnego w ramach już istniejącego sp - nie jest nawiązany nowy stosunek pracy.

2. Jeśli pracownik odrzuci - to rozwiązuje się sp z upływem okresu wypowiedzenia, to nie pracownik rozwiązuje. Odrzucenie powoduje przekształcenie tego wypowiedzenia w wypowiedzenie definitywne.

Do czasu wejścia w życie kp - wypowiedzenie zmieniające ma dwa zamiary.

a. bezpośredni zmierzający do zmiany warunków

b. ewentualny do rozwiązania sp w razie odrzucenia

Przepisy o wypowiedzeniu, które warunkują legalność mają zastosowanie do wypowiedzenia zmieniającego jeśli jest zasadna przyczyna, nie może być dokonane w okresie nieobecności w pracy, w stosunku do pracowników szczególnie chronionych.

Wykład 16 04.03.2002

Ustanie stosunku pracy

Przez czynność prawną:

1. ustanie sp za wzajemnym porozumieniem,

2. przez oświadczenie jednej ze stron

a. rozwiązanie niezwłoczne - bezpośrednio po oświadczeniu woli następuje skutek

b. za wypowiedzeniem - ustanie stosunku pracy jest oddzielone od oświadczenia woli w czasie dokonane

1. przez pracownika

2. przez pracodawcę - indywidualne lub z przyczyn ekonomicznych.

Pojęcie to zależy od liczby i od przyczyny zwolnienia. Gdy np. 20 rozrabia to zwolnienie zbiorowe tylko liczbą pracowników (pojęcia śmierci pracodawcy nie należy mylić z likwidacją pracodawcy).

Przez inne zdarzenia - upływ 3m pobytu w areszcie tymczasowym (ale nie w czasie urlopu), nie powrócenie do macierzystego zakładu pracy w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy z wyboru.

Rozwiązanie za porozumieniem stron - czynność dwustronna, nie ma żadnych ograniczeń (poseł, senator, kobieta w ciąży) swoboda także w zakresie wyboru daty ustania stosunku pracy (z reguły krótszy niż okres wypowiedzenia). Należy odróżniać rozwiązanie sp za porozumieniem stron od porozumienia stron skracającego okres dokonanego wcześniej wypowiedzenia (należy cofnąć jednostronne i rozwiązać za porozumieniem), gdy zorientuje się ile traci przez wypowiedzenie składa prośbę o rozwiązanie za porozumieniem (nie należy też mylić rozwiązania za porozumieniem i porozumienia 2 pracodawców o przejściu pracownika z jednego zakładu do dokonania 2- 3 czynności [porozumienie m. pracodawcami, rozwiązanie sp i nawiązanie sp z 2 pracodawcą]). Nowy pracodawca może w takim wypadku przejąć go z pewnymi zobowiązaniami od 1 pracodawcy (w zakresie prawa do urlopu), gdyby nowy pracodawca się uchylił, pracownik ma roszczenie w stosunku do 1 pracodawcy (ekwiwalent) z okresem przedawnienia 3 lata.

Rozwiązanie sp w wyniku oświadczenia woli jednej strony → rozwiązanie za wypowiedzeniem to czynność jednostronna, która może być dokonana zarówno przez pracownika jak i przez pracodawcę i powoduje skutek gdy dojdzie do adresata zgodnie z kc - gdy mógł się dowiedzieć o jej treści. Odrzucenie zawiadomienia (nie przyjęcie go) nie ma żadnego skutku.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem składa się z 2 elementów:

1. oświadczenia woli o wypowiedzeniu

2. skutku rozwiązującego sp

Te elementy są oddzielone okresem wypowiedzenia. W tym pojęciu jest jeszcze termin wypowiedzenia - data, w której upływa okres wypowiedzenia to końcowy dzień okresu wypowiedzenia. Ustawodawca określa ten termin jako ostatni dzień miesiąca kalendarzowego - okres wypowiedzenia może być dłuższy niż w konkretnym przypadku jest podane w ustawie, bo okres wypowiedzenia musi się kończyć ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego.

Do jakich rodzajów umowy ma zastosowanie wypowiedzenie?

Zastosowanie do umowy na czas nieokreślony→ art. 33 kp - SN dokonał wykładni uzgadniając, że można wprowadzić do umowy klauzulę o możliwości rozwiązania umowy przed upływem 6 miesięcy. Umowa na czas nieokreślony może być rozwiązana za wypowiedzeniem przez 1 i 2 stronę. Okres wypowiedzenia dla obu wynosi 2 tyg. przy zatrudnieniu krótszym niż 6m i 1m przy zatrudnieniu co najmniej 6m oraz 3m jeśli zatrudnienie co najmniej 3 lata. Termin wypowiedzenia to koniec miesiąca kalendarzowego. Pracodawca jeśli zwolni pracownika z przyczyn ekonomicznych może skrócić wypowiedzenie do 1m , powstaje pytanie czy strony mogą ustalić inny okres wypowiedzenia ? SN ustalił, że tak ale tylko na dłuższy niż ustawowy.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony przez pracodawcę → pracodawca jest ograniczony w korzystaniu z tego prawa, a pracownik musi respektować ogólne postanowienia :

1. Pracodawca tylko z zasadnej przyczyny jeżeli jest ona obiektywna

2. Zamierzając zwolnić pracownika za wypowiedzeniem musi konsultować się ze zz.

3. Obowiązują zakazy wypowiadania umowy o pracę w okresach usprawiedliwionej nieobecności pracownika zakazy wypowiadania lub obowiązki uzyskania zgody odpowiedniego organu w stosunku do pracownika pełniącego funkcje społeczne, zakładowe czy państwowe.

4. Oświadczenie woli pracodawcy musi być złożone na piśmie i to pismo musi zawierać przyczynę.

Pracownik może wypowiedzieć niezależnie od przyczyny i bez konsultacji z organizacją pracodawców, brak zakazów takich jak choroba pracodawcy, sprawowana funkcja, co prawda powinien podać na piśmie swoje oświadczenie woli wraz z podaniem przyczyny ale ten wymóg ma wyłącznie funkcję instrukcyjną i nie rodzi żadnych konsekwencji (w naszym prawie brak przykładowego choćby katalogu przyczyn). Art.30§4 przyczyna musi być uzasadniająca, art.45 taka, która rzeczywiście uzasadnia i jest ważna oraz aktualna. Niektóre ustawodawstwa zawierają katalogi przyczyn po słowach w szczególności (prawo niemieckie → musi być ona społecznie uzasadniona, prawo francuskie → poważna i rzeczywista)

przykładowe przyczyny to :

→ zmiana działalności

→ nie potrzeba tylu pracowników do tego zajęcia

art.8kp w związku z art.45 → przyczyna mogąca stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę nie będzie mogła być użyta jako podstawa gdyby wystąpiła po stronie pracownika, ze względu na to, iż jest sprzeczna z zws. Obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze zz - art.38kp (jeśli pracownik należy do zz albo wystąpił o reprezentowanie go). Pracodawca musi przedstawić swoją decyzję na piśmie z podaniem przyczyny. Zz ma 5 dni na rozpoznanie tej sprawy, jeżeli zz poczyni zastrzeżenia a pracodawca podtrzymuje swoje zdanie to musi się odwołać do zarządu nadrzędnej organizacji związkowej (jeżeli zz jest w strukturze ponadzakładowej i jest nadrzędna instancja w tej strukturze), gdy jej natomiast brak to pracodawca sam ocenia zastrzeżenia.

Ta wyższa instancja ma 5 dni ale pracodawca nie jest związany stanowiskiem, opinią tej instancji. Ten tryb konsultacji jest obowiązkowy ale jego wynik nie wiąże pracodawcy.

Wykład 17 11.03.2002

Powszechna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem → jeżeli w ciągu 5 dni wpłyną zastrzeżenia to pracodawca musi się odwołać do nadrzędnej instancji związkowej (o ile taka istnieje), ten obowiązek obciąża pracodawcę także wtedy gdy związek zawodowy (zz) wchodzi w skład federacji oraz gdy jest tylko komórką większej organizacji związkowej (inni uważają, że jeśli wchodzi w skład federacji to nie musi się odwoływać). Dziś ten obowiązek odwoływania się do zz jest krytykowany gdyż pracodawca musi go dopełnić tylko gdy istnieje zakładowa jednostka związkowa a i tak nie jest związany oceną związkową, a pracownik może dodatkowo wystąpić do sądu co dodatkowo przedłuża i komplikuje cały proces. Te dwa warunki (podanie przyczyny i konsultacje ze zz) składają się na powszechną ochronę przed wypowiedzeniem sp. Powszechność oznacza, że każdy zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony jest objęty tą ochroną (inni zaliczają do powszechnej ochrony także kontrolę sądową ale prof. Lewandowski tak nie uważa). Ochrona przed wypowiadaniem umowy o pracę obejmuje także pracowników znajdujących się w określonej sytuacji, od pełnienia określonych funkcji społecznych lub państwowych → są to przesłanki ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem. Nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby powoduje niezdolność do pracy ale ta nieobecność jest usprawiedliwiona, tak samo w przypadku sytuacji rodzinnej, urlopu (wypoczynkowego i okolicznościowego).

Z powodu choroby → przepisy nie są jasne ale dostatecznie z nich wynika, że jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy z powodu choroby to jest chroniony przed wypowiedzeniem (dość długo, bo do '99 - SN sądził, że może ją wykonywać byle był tylko niezdolny do jej wykonywania i najczęściej było tak, że gdy pracownik otrzymywał wypowiedzenie to szedł natychmiast do lekarza [robiąc przy tym kilkanaście przysiadów dla uwiarygodnienia swej historii] i ten nie chcąc ryzykować dawał mu zwolnienie na ten dzień). Obecna interpretacja także nie jest najszczęśliwsza gdyż często się zdarza, że pracownik mimo choroby i tak przychodzi do pracy aby nie został uznany za zbyt mało efektywnego w pracy i potem zwolniony. Nieobecność z powodu choroby może trwać 3m (przy czasie zatrudnienia do 6m) i 6m (czas zatrudnienia ponad 6m) ale jeżeli choroba się przedłuża, a jest szansa wyzdrowienia to ulega on przedłużeniu o kolejne 3m. Mimo tej ochrony skutek w postaci utraty pracy i tak może nastąpić. Ochronie przed wypowiedzeniem podlega także pracownik, który nie pracuje z powodu pobytu w areszcie na okres do 1m na skutek prawomocnego wyroku sądowego.

Do tych powyższych obowiązków dochodzą także i formalne: musi być forma pisemna wypowiedzenia z zawartą przyczyną. Przyczyna ta musi być konkretna.

Regulacja zwolnień zbiorowych → (należą wprawdzie do zwolnień za wypowiedzeniem ale są też pewne różnice). Reguluje je ustawa z 28.12.89 „O zwolnieniach zbiorowych”, która obejmuje zwolnienia indywidualne z przyczyn leżących po stronie pracodawcy - różnica pomiędzy tymi a zwolnieniami ind. z innych przyczyn jest taka, że pracownikowi nie przysługuje odprawa. Jakie zwolnienie można uznać za zbiorowe? Takie, które obejmuje co najmniej 10% zatrudnionych (przy ogólnej liczbie zatrudnionych ponad 1000 osób) ustawa nie określa jak liczyć zatrudnianych w niepełnym wymiarze godzin. Prof. Lewandowski sądzi, że należy uwzględnić wszystkich bez względu na wymiar czasu pracy. W prawie UE zwolnienia zbiorowe są możliwe tylko w zakładach zatrudniających powyżej 20 pracowników (w Polsce nawet gdy zakład liczy 10 → wtedy zwolnienie zbiorowe gdy jest zwalnianych 2 pr bo przy 10% czyli 1 nie byłoby to zw. zbiorowe). Zwolnienie może obejmować okres do 3m (ważna jest ta sama przyczyna zwolnienia np. wydano zakaz wyrobów z azbestu), przyczyna zwolnienia zbiorowego musi tkwić po stronie pracodawcy. Nasza ustawa uznaje, że warunkiem zwolnienia zbiorowego jest także ograniczenie zatrudnienia. Gdyby pracodawca likwidował zakład lub jego część i w jego miejsce uruchamiał inną działalność zatrudniając innych pracowników to formalnie rzecz biorąc nie będzie to zwolnienie zbiorowe (literatura nakazuje obejść ten przepis gdyż szkodzi on pracownikowi, który nie otrzymuje odprawy). Typ postępowania odnoszący się do zwolnień zbiorowych polega na odpowiednim współdziałaniu z zz (gdy są) pracodawca musi na 45 dni przed złożeniem wypowiedzeń zawiadomić na piśmie zarząd zz/zz-ych, podać przy tym liczbę pracowników jaką zamierza zwolnić, określić ich (niekoniecznie imiennie, np. pracownicy takiego i takiego działu), podać przyczynę zwolnień. Zz może żądać uzupełnienia tych informacji. Jeżeli zz porozumieją się w kwestiach - ilu zwolnić, jakich, kolejności zwolnień (jeżeli mają one np. trwać 3m) - mają na to 30 dni od zawiadomienia ich przez pracodawcę. Muszą upłynąć 2 tygodnie do rozpoczęcia zwolnień (gdy porozumienie zawarto później to i okres rozpoczęcia zwolnień się oddala). Gdy jest kilka zz muszą się wszystkie porozumieć, sprzeciw jednego uniemożliwia zawarcie porozumienia. To porozumienie ma charakter źródła prawa i musi być ono respektowane przez pracodawcę. Zawarcie porozumienia zwalnia od obowiązku konsultacji -art.38kp. jeżeli nie dojdzie do porozumienia to pracodawca sam ustala regulamin zwolnień zbiorowych. Obowiązany jest dodatkowo zamieścić wszystkie ustalenia przyjęte przez zz i ma on ten sam charakter co porozumienie. Nie respektowanie swojego regulaminu powoduje powstanie ewentualnych roszczeń. Ponadto jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia to wraca obowiązek konsultacji - art.38, jeżeli nie ma zz to pracodawca sam opracowuje regulamin i musi upłynąć 15 dni do rozpoczęcia zwolnień. Ten regulamin powinien zawierać to samo co porozumienie i ma moc prawa obowiązującego. Ustala go w konsultacjach z pracownikami lub ich przedstawicielami w sposób przyjęty w danym zakładzie. Jest także obowiązek powiadomienia na co najmniej 45 dni przed zwolnieniami terenowego organu zatrudnienia (powiatowego urzędu pracy). SN uznał, że nie powiadomienie jest wadliwością zwolnień zbiorowych, która może być przyczyną roszczeń. Wg prof. ten obowiązek jest bezzasadny bo jest to obowiązek w sferze publicznej (wobec podmiotu publicznego) i brak jest ustawowych uregulowań o roszczeniach dla pracowników. Informacje o zawodach i pracownikach są tylko na użytek prowadzonej statystyki, bo urzędy pracy nie mają czasu na szukanie pracy dla tych zwalnianych przez te 45 dni gdyż zajmują się wypłacaniem zasiłków i kontrolą otrzymujących je. (prof. Lewandowski nie uznaje tego obowiązku za prawny).

Uprawnienia pracownika zwalnianego z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Uprawnienie to sprowadza się do odprawy. Jej wysokość zależy od okresu zatrudnienia pracownika (liczy się cała działalność pracownicza) w wysokości pensji 1 m przy zatrudnieniu poniżej 10 lat, 2m - zatrudnienie 10 - 20 lat, 3m przy zatrudnieniu co najmniej 20 letnim. Jest to pozostałość kolektywizmu kiedy to ten zakład, który zwalniał winien płacić. Pracodawca zatrudnił pracownika na czas nieokreślony ale nie wygrał przetargu i zwolnił pracownika po 6 tygodniach ale ten dostał 3m odprawę bo pracował już ponad 20 lat. Początkowo odprawa była pomyślana jako opłata za utratę pracy ale dziś jest traktowana jako świadczenie socjalne.

Zmiany do ustawy z 89`

1. co od trybu sposobów zwalniania - ustawa na równi z rozwiązaniem za wypowiedzeniem traktuje rozwiązanie za porozumieniem stron i jeśli ma ono przyczynę po stronie pracodawcy to przysługuje odprawa.

2. dopuszczenie możliwości rozwiązania niezwłocznego - bez wypowiedzenia jeżeli zwolnienie zbiorowe następuje z przyczyn likwidacji zakładu pracy, upadłości i jeżeli brak środków do wypłaty odpraw - syndyk masy upadłościowej może przeprowadzić zwolnienia zbiorowe bez stosowania odprawy ale musi indywidualnie zaproponować taki sposób rozwiązania bez wypowiedzenia i pracownik ma 5 dni na sprzeciw. To zwolnienie bez wypowiedzenia jest traktowane jako zwolnienie za wypowiedzeniem - pracownikowi przysługuje odprawa. Można sięgnąć do funduszu gwarantowanych świadczeń społecznych. Jest to korzystne dla pracowników bo mogą się zarejestrować w up jako szukający pracy. W takim przypadku nikły jest udział zz bo pracodawca tylko zawiadamia i ten ma 5 dni na zajęcie stanowiska ale pracodawca i tak może dokonać zwolnień. Pracodawca chcąc zwolnić 100 pracowników nie musi formułować dla każdego z nich oddzielnego pisma do zz , jeżeli są zz to reprezentują wszystkich (bez względu na to czy są członkami czy nie i czy wystąpili o reprezentowanie). Jeżeli zawarto porozumienie to pracownik nie może kwestionować zasadności zwolnień ale może np. kwestionować kolejność gdy jest np. jedynym żywicielem rodziny a zwolniono go w pierwszej kolejności. W tej ustawie (`89 - początek nowej rzeczywistości [kapitalizm] chodziło o racjonalizację zatrudnienia) szykowały się duże zwolnienia i jednym z tych którym zawdzięczamy istnienie odpraw jest Jacek Kuroń.

Skutki rozwiązania za wypowiedzeniem przez pracodawcę → czynność pracodawcy zmierzająca do zmiany czy rozwiązania stosunku pracy jest wadliwa ale skuteczna. Pracodawca jest obwarowany rygorami ale jeśli naruszy je to wypowiedzenie jest skuteczne i pracownik ma 7 dni od dowiedzenia się o oświadczeniu woli pracodawcy na zaskarżenie do sądu. Jeżeli uchybi terminowi z przyczyn zasadnych to sąd może je uwzględnić. Pracownik może:

1. żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne i jeśli sąd uzna żądanie w okresie wypowiedzenia to będzie nadal zatrudniony

2. jeśli nie chce już pracować dla tego pracodawcy to może dochodzić odszkodowania, gdy uchybi terminowi to żądanie przekształca się w 1.

Wykład 18 18.03.2002

Wypowiedzenie jest czynnością skuteczną nawet wtedy gdy nie spełnia wszystkich warunków. Pracownik może wystąpić do sądu z żądaniem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, ma na to 7 dni od zawiadomienia go o wypowiedzeniu(dojścia tej informacji do niego tak aby mógł się z nią zapoznać). W usprawiedliwionych wypadkach sąd może przyjąć żądanie nawet po upływie tego 7 dniowego terminu. W `89 dodano do kp art. mówiący, że sąd może nie uwzględnić żądania jeżeli przywrócenie/ utrzymanie pracownika w pracy byłoby nie możliwe (likwidacja zakładu). W `96 dodano, iż sąd może nie uwzględnić żądania jeżeli uzna je za niecelowe co pozostawiono uznaniu sądu. W praktyce sądy uznają te żądania za niecelowe jeżeli istnieje istotny konflikt oraz gdy przyczyna jest zasadna ale pracodawca naruszył wymagania formalne i wtedy zasądza odszkodowanie. W przypadku gdy pracownik występuje ze swym żądaniem w okresie wypowiedzenia ale w dacie orzekania przez sąd okres ten już upłynął, wtedy sąd orzeknie przywrócenie pracownika do pracy. Bierze się pod uwagę czy pracownik ma bezpośredni kontakt z pracodawcą, sądy powinny także brać pod uwagę to czy pracownik będzie mógł znaleźć pracę w danej miejscowości. Ta klauzula o ocenie celowości to skutek tego, iż wielu pracowników przywracanych sądowo do pracy nie zagrzało na długo miejsca w danym zakładzie. Prof. Lewandowski uważa, że powinno być prawo sądu do zasądzenie większych świadczeń pieniężnych. Sąd rozpatrujący sprawę o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne może postanowić o zawieszeniu biegu terminu wypowiedzenia i tym samym zakazać zwolnienia pracownika.

Rozwiązanie niezwłoczne:

1. przez pracodawcę z przyczyn zawinionych przez pracownika (art. 52)

2. z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Te przyczyny zawinione to:,.

Ciężkie naruszenie obowiązku pracowniczego (ten którego naruszenie pozbawia pracodawcę ilości, jakości lub wytwarza sytuację zagrażającą spokojowi).Decydujące znaczenie ma rozmiar naruszenia. Element podmiotowy ciężkości to wina (rażące niedbalstwo) mimo art.52.

Dopuszczenie się przestępstwa jeżeli jego popełnienie uniemożliwia zatrudnienie pracownika na danym stanowisku. Ma to być przestępstwo. Nie jest to zależne od pozbawienia wolności bo chodzi o dyskwalifikację moralną pracownika, utratę przez niego zaufania. Należy ocenić przestępstwo przez porównanie z zajmowanym stanowiskiem. Przed powstaniem kp przepisy nie uwzględniały tego przepisu. Jeżeli przestępstwo było popełnione przed nawiązaniem stosunku pracy ale nie było zatajone przez starającego się o pracę to nie ma podstawy do zwolnienia. Jeśli pracownik zatai ten fakt to jest to inna przyczyna zwolnienia. Przestępstwo albo musi być stwierdzone wyrokiem prawomocnym albo czyn ten musi być oczywisty (gdy każdy zdrowy i świadomy człowiek powiedziałby, że to ta osoba jest przestępcą - złapany na gorącym uczynku).

Zawiniona utrata uprawnień pracowniczych niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku (nie chodzi o kwalifikacje). Te uprawnienia muszą być formalnie stwierdzone - np. utrata prawa jazdy przez kierowcę, pracodawca otrzymuje prawo do niezwłocznego wypowiedzenia. Może co najwyżej zatrzymać go na innym stanowisku, do którego te uprawnienia nie są konieczne ale nie jest to jego obowiązek. Na zwolnienie ma 1m od dowiedzenia się o tym, jeżeli w tym terminie go nie zwolni to nie ma takiej potrzeby - jest to termin zawity a jego upływ oznacza niemożność zrobienia użytku z tego uprawnienia do niezwłocznego zwolnienia. Przyczyny niezawinione sprowadzają się do okresu usprawiedliwionej nieobecności i po upływie tego okresu pracodawca może wypowiedzieć sp albo rozwiązać go niezwłocznie.

A - nieobecność spowodowana chorobą (pierwszoplanowana przyczyna) → niezdolność do pracy spowodowana chorobą, jeżeli jej okres przekroczy 3m, a pracownik był zatrudniony 6m i dłużej to pracodawca może rozwiązać sp bez wypowiedzenia. Jeżeli jest nieobecność dłuższa niż przysługujące mu prawo do wynagrodzenia - prawo do wynagrodzenia przez 35 dni w roku z powodu choroby, a do zasiłku przez 6m ale te 35 dni wlicza się do okresu zasiłku. Jeżeli jest to choroba taka jak np. gruźlica to zasiłek przysługuje przez 9m, dodatkowo okres nieobecności może być przedłużony o kolejne 3m jeżeli jest szansa na wyzdrowienie - wtedy trwa on albo do 9m albo do 12m.

B - odosobnienie ze względów sanitarnych (choroba zakaźna) - trwające dłużej niż 1m

C - wszystkie inne przyczyny - prawo do zasiłku ale bardzo rzadko na okres dłuższy niż 1m (tylko opieka nad chorym dzieckiem 60 dni w roku kalendarzowym), także nieobecność spowodowana odbywaniem kary na podstawie prawomocnego wyroku (jeżeli przestępstwo ma związek ze stanowiskiem to pkt 2 ale gdy nie, to traktuje się je jak inną przyczynę)

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - przyczyny dość ogólne. Pracodawca jest zobowiązany zachować tryb konsultacji ze związkiem zawodowym (jeśli taki jest), ale tryb ten jest uproszczony i skrócony w czasie. Pracodawca chcący zwolnić pracownika powinien zwrócić się o opinię do zz ale chodzi o powiadomienie zz na piśmie z podaniem przyczyny i zz ma 3 dni na zajęcie stanowiska ale niezależnie od niej pracodawca i tak może zwolnić pracownika (brak obowiązku odwołania się do naczelnej instancji związkowej). Pracownik może tę decyzję zaskarżyć do sądu i żądać przywrócenia do pracy a jeśli nie chce dalej pracować dla tego pracodawcy to może dochodzić odszkodowania - sąd może skargi nie uwzględnić gdy jest to niemożliwe albo niecelowe.

Rozwiązanie sp musi być na piśmie i z podaniem przyczyny.

Pracownik może rozwiązać uop bez wypowiedzenia - dekret z `96 - jeżeli pracodawca dopuścił się naruszenia obowiązków wobec pracownika, do `96 tylko gdyby praca szkodziła jego zdrowiu a pracodawca nie mógł go przenieść na inne stanowisko. Sformułowanie z art. 55§1 zapożycza formułę z art. 92§1 mówiącego o ciężkim naruszeniu obowiązku pracodawcy wobec pracownika. Ciężkość podmiotowa i przedmiotowa jest brana pod uwagę. Z czasem zaczął kształtować się pogląd, że pracownik może rozwiązać sp bez wypowiedzenia jeśli pracodawca narusza podstawowe obowiązki wobec niego, przy czym naruszenie to musi być ciężkie ale nie musi być zawinione. SN zajął stanowisko pomiędzy tymi dwoma. Przyjął, że musi być wina ale uznał, że jest ona obiektywna co sprowadza się do naruszenia obowiązków. Prof. Lewandowski uważa, że powinna być brana pod uwagę wina subiektywna → to, że pracodawca staje się niewypłacalny nie znaczy, że nie ma jego winy- mógł dochować większej staranności, zaciągnąć kredyt i spłacić pensje.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeśli zostanie wydane orzeczenie lekarskie orzekające szkodliwy wpływ pracy na zdrowie a pracodawca nie przeniesie go w terminie oznaczonym w tym orzeczeniu do innej pracy. Przed `96 tylko gdy nie mógł go przenieść, a dziś także gdy nie chce go przenieść. Jeżeli pracownik rozwiąże sp bez wypowiedzenia z powodu naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków to ma roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (2 tyg) w przypadku gdy pracodawca nie chce nie ma żadnych roszczeń. Prof. Lewandowski uważa to za lukę w prawie i uważa, że mogłoby być takie rozwiązanie jak w przypadku 1.

Te przepisy, które przewidują, że pracownik ma prawo do odszkodowania gdy rozwiązuje sp z 1 powodu mówią też, że pracownik może czasem rozwiązywać sp bezzasadnie, wtedy to pracodawca ma roszczenie o odszkodowanie, musi wykazać że poniósł szkodę i może dochodzić naprawienia szkody ale tylko do wysokości 3m wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, w tym przypadku może się zdarzyć zbiegnięcie się dwóch odszkodowań: pracodawcy za bezzasadne rozwiązanie sp i pracownika, który pójdzie do inspektora pracy i uzyska od niego nakaz wypłaty odszkodowania od pracodawcy. Mówi pracodawcy aby najpierw zapłacił, a potem może dochodzić odszkodowania w sądzie. Jeżeli świadczenie okaże się nienależne to podlega zwrotowi na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu lub o nienależnym świadczeniu. W 2001 roku SN stwierdził, że pracodawca w procesie pracownika o odszkodowanie może zgłosić zarzut niesłuszności w rozwiązaniu umowy przez pracownika i wtedy sąd winien nie zasądzać odszkodowania do czasu rozpatrzenia wniosku pracodawcy. Jeśli stwierdzi, że rozwiązanie było niesłuszne to może przyznać odszkodowanie pracodawcy, nawet gdy on tego nie żądał.

Wykład 19 25.03.2002

Inne zdarzenia powodujące ustanie sp:

1. upływ okresu umowy

2. wykonanie pracy

3. upływ okresu próbnego pozwala na rozwiązanie sp bez wypowiedzenia. Kp nie wymienia upływu czasu jako zdarzenia powodującego rozwiązanie sp - robi to kc w części poświęconej zobowiązaniom

4. śmierć pracownika → `96 zmiana przepisów określających komu przysługuje roszczenie o niezapłacone świadczenia pracownicze. Do `96 formalnie to uprawnienie wchodziło do masy spadkowej i reagowali gdy małżonek zmarłego przychodził po zapłatę tych świadczeń więc nieraz dochodziło do sytuacji, że daleki krewny korzystał z pieniędzy na zaspokajanie potrzeb rodziny. Dziś te uprawnienia przechodzą na osoby mające prawo od renty rodzinnej a dopiero gdy nie ma takich osób to wtedy do masy spadkowej

5. śmierć pracodawcy w `96 dostosowano do zmienionej rzeczywistości → śmierć powoduje wygaśnięcie stosunku pracy chyba że wg art. 231 zakład przechodzi na inny podmiot. Śmierć pracodawcy oznacza śmierć osoby fizycznej, gdy jest to jednostka organizacyjna używa się terminu likwidacja/ upadłość a do osoby fizycznej śmierć. Stąd odwołanie do art. 231 - pracodawcą jest osoba fizyczna ale ma zakład zatrudniający pracowników. Następca prawny pracodawcy staje się pracodawcą dla pracowników. W gospodarstwie po śmierci rolnika ktoś przejmie gospodarstwo i pracownicy będą nadal zatrudnieni. Wygaśnięcie sp w wyniku śmierci pracodawcy odnosi się do tych pracodawców będących osobami fizycznymi, którzy zatrudniają pracowników do obsługi własnej np.: gosposia, ktoś zatrudnia aktora aby ten mu czytał do snu. W razie wygaśnięcia sp należy się byłemu pracownikowi odszkodowanie za okres wypowiedzenia, a jeżeli był zatrudniony na umowę terminową to odszkodowanie za 2 tyg. Jeżeli jest coś to wypłaca, a jeżeli nie to roszczenie wchodzi do masy spadkowej.

6. upływ 3 m pobytu w areszcie tymczasowym pracownika (nie chodzi o pozbawienie wolności prawomocnym wyrokiem) → stosunek prawny wygasa bez dodatkowych czynności (może powiadomić rodzinę lub pracownika ale to nie jest czynność prawno-twórcza). Nie zawsze tymczasowe aresztowanie jest zasadne i dojdzie do skazania. Przy rehabilitacji po wygaśnięciu sp (umorzenie postępowania, wydanie wyroku uniewinniającego) ma prawo żądać powtórnego przyjęcia do pracy i pracodawca ma obowiązek go przyjąć (bez względu na to czy ma wolne miejsce czy nie). Jeżeli nie to były pracownik może dochodzić na drodze sądowej tego przyjęcia (na podstawie przepisów o przywróceniu do pracy ale to jest ponowne przyjęcie a nie przywrócenie). Wymaga się rehabilitacji - zakończenia postępowania i stwierdzenia niewinności, nie daje mu tego prawa amnestia czy abolicja.

Do `96 pracownik tymczasowo aresztowany miał prawo żądania wynagrodzenia za okres ½ tymczasowego aresztowania. Jeżeli został zrehabilitowany to mógł żądać pozostałej części ale te przepisy odnosiły się do przedsiębiorstw państwowych. Dziś uchylono ten przepis i niesłusznie oskarżony może dochodzić odszkodowania (pracodawca nie płaci tej ½)

7. upływ kadencji pracownika zatrudnionego na podstawie wyboru → sp ulega zawieszeniu a po upływie kadencji ma prawo powrotu ale musi zgłosić zamiar powrotu, jeżeli tego nie zrobi to sp wygasa.

Dokumenty wydawane pracownikowi w związku z ustaniem sp→ ma prawo żądania zwrotu tych, które wniósł. Nas interesuje świadectwo pracy. Z ustaniem sp przysługuje z urzędu świadectwo pracy. Pracodawca nie może uzależnić wydania świadectwa pracy od rozliczenia się z zobowiązań (zwrot służbowego ubrania, narzędzi). Do dochodzenia tych roszczeń jest odpowiednia droga, a świadectwo pracy ma obowiązek wydać. W każdym przypadku rozwiązania sp należy mu się świadectwo bez względu na to czy przestał pracować czy nie (na próbę a potem następna umowa) - ministerstwo tak nakazuje. Dziś proponuje się przepis: jeżeli po ekspiracji umowy nadal zatrudnia się pracownika to tylko na żądanie pracownika powstaje obowiązek wydania śp. To dokument mający obrazować okres zatrudnienia przez podanie faktów (okres zatrudnienia, stanowisko, sposób ustania) są warunki konieczne i takie które mogą być uzupełniane na życzenie pracownika. Nie można zamieszczać dyspozycji oceniających pracownika (ujemnych choćby były prawdziwe), nie jest to dokument do wydawania opinii. Jeżeli jednak zawierałby taką opinię to pracownik może dochodzić jego zmiany, a gdyby nie otrzymał pracy z tego powodu to ma prawo do odszkodowania. Opinia o pracowniku do `96 na wniosek pracownika - (pracodawca musiał) miała opiniować, w `96 ustawodawca zniósł te opinie, może być ewentualnie wydana rekomendacja ale nie jest to dokument uznawany przez prawo pracy.

Obowiązki stron stosunku pracy i odpowiedzialność za ich niewykonanie lub nienależyte wykonanie.

Podstawowym obowiązkiem pracownika jest praca, a pracodawcy wynagrodzenie.

1. Obowiązki pracownika i rodzaje odpowiedzialności jakim może podlegać - art. 100 i 101 dział IV i rozdział II, w zależności od aspektów zobowiązania

a. Obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy - wymiar czasu pracy- chodzi o stronę ilościową zobowiązania. W systemie akordowym występuje norma pracy ale miara ustalenia wynagrodzenia, a nie obowiązku. Tą miarę zobowiązania określimy bezpośrednio w umowie o pracę (art.29) ale jeśli nie zamieściliśmy w umowie to obowiązkowy jest wymiar czasu obowiązujący na terenie zakładu. Ta miara ilościowa jest pośrednio ustalana - u sprzątacza zatrudnionego na pełnym etacie będzie to ilość pomieszczeń do sprzątnięcia. Można czas pracy określić przez określenie zadania określić, że to zadanie na 8h

b. Obowiązek dołożenia należytej staranności i sumienności w świadczeniu pracy. Jest to obowiązek dotyczący strony jakościowej a nie ilościowej zobowiązania. W pp staranność to czynnik dający się zobiektywizować. Słuszny interes pracodawcy może jej wymagać. Większa będzie wymagana od zegarmistrza niż u dozorcy. Dawniej przy produkcji towarów na eksport należało się starać a przy produkcji na krajowe rynki nie gdyż na skutek niedoborów ludzie i tak brali to co było.

c. Obowiązek przestrzegania porządku i organizacji pracy (regulamin przeciwpożarowy)

d. Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy jest w przepisach określony ale trudny do zdefiniowania (art. 100). W tym obowiązku zawiera się powinność podjęcia innej pracy w dodatkowym czasie jeżeli niezbędne jest to dla dobra zakładu - wychodzącej poza zobowiązanie, dbałość o mienie zakładu pracy (nie można go zwolnić gdyby nie złapał pracownika wynoszącego mienie zakładowe), musi sam dbać o mienie, które ma w zasięgu swojej pracy. Pracownik nie powinien ujawniać tajemnic danego zakładu na zewnątrz (dziś niektóre przedsiębiorstwa mają tajne informacje), w ramach tego obowiązku wymienia się też zakaz konkurencji - zakaz podejmowania pracy u innego pracodawcy lub na własny rachunek jeśli te działania byłyby konkurencyjne dla poprzedniego pracodawcy. Prof. Lewandowski uważa, że ta regulacja idzie za daleko gdyż zakaz konkurencji wiąże pracownika gdy jest objęty porozumieniem w umowie o pracę, a to co umie można podciągnąć pod zachowanie tajemnicy. Jeżeli podejmuje pracę u innego pracodawcy ale nie wykorzystuje podstaw działania poprzedniego nie wchodzi to do nieuczciwej konkurencji.

e. Obowiązek lojalnej współpracy z innymi pracownikami, (obowiązek przestrzegania zws) obowiązek udzielania pomocy innemu pracownikowi (za nie udzielenie nie można go karać)

Nie wszystkie obowiązki mają tę samą wagę bo nie udzielenie pomocy innemu pracownikowi nie powoduje odpowiedzialności, art. 100 - nie należy traktować jako odrębnego obowiązku - wykonywania poleceń przełożonego → jest to narzędzie, które może być wykorzystane we wszystkich obowiązkach. Musimy go utożsamiać z innymi obowiązkami (łączyć). Odpowiedzialność pracownika niewykonanie czy nienależyte wykonanie: tę odpowiedzialność możemy dzielić na:

a. odpowiedzialność porządkową

b. odpowiedzialność odszkodowawczą (materialna) → ten termin z ZSRR.

Odpowiedzialności za wykroczenia obciąża pracodawcę i pracowników na stanowiskach kierowniczych spełniających rolę pracodawcy. Odpowiedzialność porządkowa jest to wyjątek w zobowiązaniach polegający na tym że jedna strona stosunku zobowiązaniowego ma prawo karania drugą (socjologowie uważają, że karze się aby uchronić pracownika przed zwolnieniem ale jest to bzdura). Pracodawca jest sędzią i sam wymierza karę. Długo w Polsce było to dyskrecjonalne, nie kontrolowane, poza społeczeństwem. Później kontrola sądowa gdy w wyniku kary doznał szkody. Dziś obowiązuje kontrola sądowa. Od `96 odpowiedzialność porządkowa jest włączona do uprawnień niezależnie od tego czy pracodawca jest osobą fizyczną, j. organizacyjną czy państwową. Prawo karania przysługuje pracodawcy z mocy kp. Określano kiedyś tę odpowiedzialność mianem regulaminowej. W okresie międzywojennym pracodawca mógł stosować tylko kary przewidziane w regulaminie pracy. Dziś regulamin informuje tylko o karach kodeksowych, ma funkcję informacyjną.

Za bezprawne zachowanie niezależnie od spowodowanej szkody (naruszenie porządku i dyscypliny pracy), wymierzenie kary nie wyłącza innych rodzajów odpowiedzialności - odpowiedzialność porządkowa jest typową odpowiedzialnością powstałą na podstawie umowy o pracę i kp przewiduje 3 kary:

a. upomnienie

b. nagana

c. kara pieniężna

a i b za każde zawinione naruszenie obowiązku a, c za naruszenie przepisów (nietrzeźwy do pracy, naruszenie przepisów przeciwpożarowych), ale w ramach tej odpowiedzialności można zastosować tylko jedną z tych kar, karanie ulega przedawnieniu w 2 tygodnie od dowiedzenia się o występku, a 3m od występku. Jeżeli pracownik zachorował to ulega zawieszeniu bieg tych terminów.

Tryb kwestionowania jest złożony ilościowo. Jeżeli karę porządkową nałożyła osoba upoważniona przez dyrektora to sprzeciw musi rozpatrywać naczelny dyrektor. Pracownik ma 7 dni na sprzeciw a pracodawca ma 14 dni na zastanowienie się co zrobić i jeśli nie odrzuci to jest on przyjęty, jeśli natomiast odrzuci sprzeciw to pracownik ma 14 dni na skargę do sądu. Pracownik może żądać czegokolwiek ale sąd sąd rozpatruje czy ukaranie było zgodne z prawem - czy pracodawca narusza obowiązujące przepisy? I po tym rozpatrzeniu uchyla lub utrzymuje, ale nie może zmienić kary. Po roku nienagannej pracy kara ulega zatarciu (usunięcie wzmianki o niej), ale pracodawca zrobić to wcześniej (nienaganne oznacza, że nie został ukarany powtórnie). W `96 pojawił się przepis budzący wątpliwości interpretacyjne i słusznościowe - art.1131 - na pracownika ukaranego karą porządkową spadały różne skutki → nie miał prawa do premii, dodatków rodzinnych (i jego rodzina) nie mógł uzyskać wyższego stanowiska jeżeli przechodził do innego pracodawcy i te skutki były bardziej dolegliwe, bo kara pieniężna mogła wynosić do 1/10 wynagrodzenia. Zakaz kumulacji kar porządkowych z ujemnymi skutkami jakie mogłyby płynąć z tego zdarzenia.

Wykład 20 08.04.2002

Odpowiedzialność pracownika jest bardziej ograniczona niż w pc. Pracownik odpowiada za szkodę jeśli:

1.niewykona lub nienależycie wykona obowiązki

2.jest to zawinione przez pracownika

3.musi wystąpić szkoda

4.związek przyczynowy między szkodą a niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem

Pracodawca musi udowodnić pracownikowi te przesłanki.

Obowiązek udowodnienia nie występuje we wszystkich przypadkach odp. odszkodowawczej.

Dochodzić odszkodowania można na drodze sądowej, chyba że pracownik zgodzi się pokryć szkodę.

Kodeks pracy przewiduje 3 postaci odpowiedzialności:

1 odp. za szkodę wyrządzoną nieumyślnie w mieniu mu nie powierzonym. Ograniczoność pojęcia szkody i odpowiedzialności. Odpowiada w tym przypadku za rzeczywistą szkodę (damnum emergens) , nie odpowiada za utratę spodziewanych korzyści (lucrum cessans). Odpowiada za tę szkodę do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli kilka osób wyrządzi szkodę nieumyślnie to sąd powinien zasądzić od każdego część w zależności od stopnia winy i przyczynienia.

2 odp. za szkodę wyrządzoną nieumyślnie, ale w mieniu mu powierzonym. Odpowiada za całą szkodę (damnum emergens i lucrum cessans) i nie ma ograniczenia do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia. Odp. ta może być indywidualna , albo grupowa. Będą oni odpowiadać w trybie przepisów ustawy lub umowy o współodpowiedzialności materialnej. Pracownicy odpowiadają wspólnie gdy zawarto z nimi pisemną umowę o współodpowiedzialności materialnej i powierzono im mienie. Odpowiadają w częściach określonych umową, a jeżeli umowa nie określa to w częściach równych. Na pracownikach spoczywa ciężar dowodu aby się zwolnić. Nie odpowiadają jeżeli udowodnią że szkoda z innych przyczyn. Jeżeli 5 współpracowników i 3 udowodni, że to 2-óch pozostałych spowodowało szkodę podczas pracy to za szkodę odpowiedzą ci dwaj, a za pozostałą szkodę której powstania nie będzie można im przypisać odpowiedzą wszyscy.

Charakter umowy o współodp. majątkowej - jest to zbiór klauzul autonomicznych, bo można je zawierać i rozwiązywać bez naruszenia stos. pracy.

3 odp. Za szkodę wyrządzoną przez pracownika umyślnie. Bez znaczenia czy mienie powierzone czy nie. Odpowiedzialność na zasadach prawa cywilnego bez ograniczeń. Jeżeli kilku to odpowiadają solidarnie.

Odp. pracownika za wyrządzenie szkody os. 3 przy wykonywaniu powierzonych obowiązków. Za szkodę tę odpowiada pracodawca. (art. 120kp) pracownik nie jest wolny od odp. Może być pociągnięty do odp. na zasadzie regresu.

SN- poszkodowany może dochodzić odszkodowania od sprawcy a nie tylko od pracodawcy gdy pracownik wyrządził szkodę przy okazji wykonywania obowiązków. Może też od pracownika jeżeli ten wyrządził szkodę os.3 umyślnie. Poszkodowany może dochodzić od sprawcy także gdy pracodawca jest niewypłacalny.

Obowiązki i odpowiedzialność pracodawcy.

Art. 94 powstał gdy inaczej traktowano pracodawcę, bardziej jako podmioty administracji państwowej odpowiedzialne wobec państwa, a nie wobec pracownika.

Podział obowiązków pracodawcy

1 obowiązki pracodawcy objęte treścią stos. pracy - ich adresatem jest pracownik i obowiązki których adresatem jest państwo - obowiązek wypłaty wynagrodzenia, danin, urlop, bhp.

2 obowiązki nie objęte treścią sp - np. podnoszenie kwalifikacji zawodowych, zaspokajanie w miarę potrzeby socjalnych potrzeb pracowników.

Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie obowiązków występuje niezależnie czy jest nim os. fizyczna czy jednostka organizacyjna.

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy - 3 zakresy:

1 odp. pracodawcy za wadliwe zwolnienie pracownika.

2 odp. za uszkodzenie, zniszczenie, kradzież mienia pracownika pozostawionego w miejscu na to przeznaczonym. Odpowiedzialność ogranicza się do szkody wyrządzonej w mieniu pozostawionym w związku z pracą.

3 odp. za szkodę z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej ponosi pracodawca wobec pracownika i członków jego rodziny. Dwa reżimy odpowiedzialności:

- Reżim specjalny z ustawy z 12.06.1975 `O świadczeniach z tytułu wypadków i chorób zawodowych'.

- Drugi reżim cywilno-prawny z kodeksu cywilnego.

Reżim specjalny:

- a. Wypadek przy pracy

- b. Choroba zawodowa

-a. Wypadek -zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzna pozostające w związku z pracą. Nagłe - w ramach jednej dniówki roboczej, wywołane przyczyną zewnętrzną - na zewnątrz organizmu pracownika, w związku z pracą, np. śliska posadzka.

-b. Choroba związana z pracą występująca na specjalnej liście chorób zawodowych.

Art. 8 ustawy z 1975 - pracodawca nie odpowiada z tego przepisu gdy wyłączną przyczyną wypadku było naruszenie przez pracownika przepisów o ochronie życia lub zdrowia spowodowane umyślnością lub w skutek rażącego niedbalstwa, musi to być udowodnione przez pracodawcę.

1. pracownik sam spowodował wypadek

2. przez naruszenie przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia

3. działał umyślnie lub w wyniku rażącego niedbalstwa

4. zostało to udowodnione przez pracodawcę

Nie ma tu miarkowania odszkodowania. Jeżeli zwykłe niedbalstwo to nie ma zasady pogłębionego ryzyka - nie pozbawia go odszkodowania. Nie jest to w pełni zobiektywizowana zasada odpowiedzialności.

Jeżeli chodzi o zasadę odp. za chorobę zawodową to wystarczy udowodnić, że ma związek z pracą, a pracodawca się nie zwolni.

Świadczenia przysługujące.

1. Pracownik ma prawo do jednorazowego odszkodowania jeżeli doznał trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

2. Ma prawo do świadczenia wyrównawczego jeżeli w skutek wypadku doznał uszczerbku ale nie ma prawa do renty.

3. Odszkodowanie za przedmioty utracone/ uszkodzone w wypadku.

W razie wypadku śmiertelnego rodzinie przysługuje 1 i 3. Stały uszczerbek - na zdrowiu takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności nie rokujące poprawy. Długotrwały - takie naruszenie sprawności organizmu powodujące upośledzenie czynności na okres przekraczający 6 miesięcy, ale mogące ulec poprawie.

Jednorazowe odszkodowanie przysługujące pracownikowi jest ustalane proporcjonalnie do stopnia uszczerbku na zdrowiu. Nie bierze się pod uwagę uszczerbku do 10% jeżeli istnieje możliwość poprawy. Jeżeli nie ma możliwości poprawy to bierze się pod uwagę każdy procent z tym, że wysokość odszkodowania zaczyna się od kwoty 4%. 1%=437.50. Gdy uprawniony do odszkodowania małżonek albo dziecko to około 40.000 zł. Jeżeli więcej osób uprawnionych to na każdą suma wzrastająca ok.8.000. Jeżeli inna os. niż małżonek lub dziecko to ok. 20.000.

Wykład 21 15.04.2002

Podstawą odpowiedzialności- zasada ryzyka ale bardziej obiektywna. Pracodawca może się zwolnić jeśli wykaże, że pracownik sam spowodował wypadek, samo przyczynienie nie wystarcza, nie ma miarkowania. Przy obliczaniu odszkodowania należy brać pod uwagę możliwość wykonywania zawodu, inaczej utrata palca muzyka i dozorcy. Łatwo wyliczyć i otrzymać to odszkodowanie, jeśli pracownik ulegnie wypadkowi i komisja lekarska ustali uszczerbek to stanowi to podstawę wypłaty odszkodowania, jeśli pracodawca nie wypłaca to pracownik będzie musiał odwołać się do sądu. Może dochodzić więcej. Odszkodowanie to może mieć różny charakter:

rekompensata uszczerbku, wydatków czy zadośćuczynienie za cierpienie fizyczne. Otwarta droga sądowa daje możliwość pokrycia wszelkich wydatków. Rodzina uprawniona do renty ma prawo do odszkodowania jeśli pracownik umrze - trudno ustalić co to odszkodowanie pokrywa. Jeśli uszczerbek jest znaczny (pow. 45%) to będzie przysługiwać renta, ma ona rekompensować utratę środków jakie dostarczał żywiciel. Renta rekompensuje bieżące dochody.

Ad.2. Poza odszkodowaniem jednorazowym może przysługiwać świadczenie wyrównawcze. Przysługuje pracownikowi wtedy gdy doznał długotrwałego lub stałego uszczerbku co najmniej 20% ale poniżej pułapu, który uzasadnia przyznanie prawa do renty - 45%. Jeśli na skutek zdarzenia osiąga wynagrodzenie zmniejszone o 10% jest rekompensatą pomniejszonych zarobków. Świadczenie to przysługuje na okres nie dłużej niż 3 lata.

Ad.3. Odszkodowanie za przedmioty utracone/ uszkodzone wskutek wypadku przy pracy. Odszkodowanie odpowiada wysokością wartości tych rzeczy, ustalonej na podstawie przepisów pc, przysługuje też rodzinie uprawnionego do świadczenia jeśli on sam zmarł. Jest to reżim podstawowy, jeśli poszkodowany lub osoby tym zainteresowane uznają, że odszkodowanie jest za małe - droga cywilna. Jeśli pracodawca prowadzi przedsiębiorstwo - 435 lub 415 KC.

Odpowiedzialność za wykroczenia i przestępstwa przeciwko prawom pracownika.

Ponoszona przez pracodawcę będącego of i pracowników spełniających funkcje pd- tzn na stanowiskach kierowniczych.

Przy wykroczeniach - te za które pd ponosi odpowiedzialność - art. 281 i 282, 283. Każda nowelizacja powoduje wydłużenie listy. Pc na stanowisku kierowniczym nie uwolni się od odpowiedzialności za wykroczenie działając na polecenia kierownika działu osobowego, który w świadectwie pracy wpisał że pracownik jest nieuczciwy. Popełnił wykroczenie, choć tak mu kazał zwierzchnik. Droga prawna - obecnie orzekają wyłącznie sądy, inspektor pracy ma tylko prawo nałożenia mandatu, może wystąpić z wnioskiem do sądu o wymierzenie kary.

Odpowiedzialność karna - przestępstwa przeciwko osobom wykonującym pracę - art.218kk - wystarczy samo naruszenie, nie musi powstać skutek.

Art.220kk - dotyczy odpowiedzialności karnej za niedopełnienie obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa pracy i narażenia pracownika na ciężki uszczerbek, nie musi wystąpić skutek.

Nadzór nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy. Państwowa Inspekcja Pracy- instytucja tradycyjna, jest organem podległym Prezydium Sejmu, daje to większe możliwości działania. Trzy kompetencje inspektora:

1. może on o każdej porze roku:

a) wejść na teren zakładu pracy bez uprzedzenia celem dokonania kontroli

b) żądać informacji

c) udostępnienia dokumentów

2. może podejmować decyzje o charakterze władczym wstrzymujące ruch w zakładzie w całości lub części

3. może stosować kary w ramach kompetencji mandatowej lub występować z wnioskiem.

Zbiorowe prawo pracy

To zbiór norm regulujących ustrój zbiorowych podmiotów, których działalność związana jest z pracą. To określenie nie jest już wyczerpujące.

Do zbiorowego prawa pracy zalicza się prawo:

- związków zawodowych

- organizacji pracodawców

- sporów zbiorowych pracy

- układów i porozumień zbiorowych pracy

- udziału pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem

- dialog społeczny

Związki zawodowe: to organizacja społeczna powołana przez pracowników dla obrony i reprezentowania ich praw i interesów. Jest to organizacja dobrowolna. Początkowo działały na rzecz pracowników zrzeszonych w związku, obecnie zz są reprezentacją pracowników niezależnie od tego czy są czy nie są członkami zz.

Zz pojawiły się w XVII/XVIIIw gdy powstało praco pracy. Trzy etapy:

a. zakaz zrzeszania się pracowników w zz, zakaz funkcjonowania, w niektórych krajach zz- przestępstwo

b. okres przyzwolenia na występowanie zz, uchylano przepisy prawno-karne

c. uznanie zz, dopuszczenie do współdziałanie z organami państw

Zz przyjmowały różne oblicza polityczno-społeczne. Wykształciły się nazwy odzwierciedlające ich ideologię:

Syndykalizm - we Francji zz radykalny, broni praw pracowników i reprezentuje ich poprzez akcje zbiorowe.

Tradeunionizm - w Anglii, mniej radykalny, rozdrobniony, partykularny, charakter rzemieślniczy, szukały porozumień.

Wolne zz - Niemcy, Austria, tworzyły kasty, ugrupowania pomocy dla pracowników, stosowanie strajków.

Chrześcijańskie zz - łagodność, apelujące do dobroci na rzecz pracowników, później nieco radykalizacji.

Marksistowskie zz - Rosja, zz typu socjalistycznego, współpracujące z systemem, podległe partii.

Dziś te różnice zacierają się i można mówić o różnicach poprzez wskazanie do jakiej organizacji międzynarodowej należą.

Wykład 22 22.04.2002

Są trzy światowe federacje zz:

1. Światowa Federacja ZZ - skupia radykalne zz

2. Międzynarodowa Konfederacja Wolnych ZZ - umiarkowane, powstałe w Niemczech, Austrii.

3. Konfederacja Chrześcijańskich ZZ - uznają już strajki, ale traktują je jako ostateczność.

Źródła prawa związkowego w ujęciu międzynarodowym

1. Konstytucją zz jest konwencja nr 87 z '48 o wolności związkowej - Jest to pojęcie zbiorcze, całą materię zz można omówić posługując się pojęciem wolności.

2. Konwencja nr 98 z `49 o negocjacjach i ochronie praw zz - uzupełniająca

3. Konwencja 141 z '74 dotycząca zrzeszania się rolników indywidualnych, mogą zrzeszać się na zasadach pracowników, jeśli nie zatrudniają na stałe sił najemczych.

4. Konwencja nr 151 z '78 - dotyczy prawa zrzeszania się i warunków negocjacji w służbie publicznej. Funkcjonariusze mogą tworzyć zz, państwo może ograniczyć prawo zrzeszania się tylko poprzez ograniczenie zrzeszania się do jednego lub dwóch zz,

możliwość wyłączenia prawa zrzeszania się na stanowiskach kierowniczych wyższych, do których należy tworzenie polityki,

można wyłączyć prawo zrzeszania się na stanowiskach, na których ma się dostęp do tajemnicy państwowej .

5. Pakt Praw Gospodarczych Społecznych i Kulturowych - pracownicy bez względu na rodzaj zatrudnienia mogą tworzyć zz i do nich przystępować.

6. Art.5 Europejskiej Karty Społecznej.

Wolność związkowa

Należy wyodrębnić wolność w ujęciu indywidualnym i obiektywnym

W indywidualnym oznacza prawo pracowników do wstępowania, występowania i pozostawania poza zz. Ten wybór pracownika nie może spowodować niekorzystnych dla niego skutków, pracodawca nie może uzależnić nabycia uprawnień przez pracownika od tego czy należy do zz. Wyodrębnia się dalej :

1 wolność w znaczeniu pozytywnym - oznacza prawo przystąpienia do zz

2 wolność w znaczeniu negatywnym - prawo wystąpienia i pozostawania poza zz

W obiektywnym oznacza:

- prawo tworzenia zz

- prawo wstępowania w federacje, konfederacje

- prawo tworzenia międzynarodowych organizacji związkowych

- swobodę rozwijania, prowadzenia działalności związkowej. Wyodrębnia się w tym aspekcie:

samorządność - mają prawo określić strukturę zz, władzę i sposób finansowania.

niezależność - niezależność od pracodawcy i od władzy administracyjnej.

Na forum międzynarodowym sądem, organem, który ustala reguły i zasady jest Komitet Wolności Związków przy MOP.

KWZ uznał, że ograniczenia wprowadzane przez państwa nie ograniczają wolności jeśli zz mieszczą się w liczbie 50 osób. PL-10, Francja-2, w niektórych ponad 500. W PL propozycja podniesienia pułapu.

Druga kwestia odnosi się do pracowników na stanowiskach kierowniczych pełniący funkcje pracodawców. We Francji chciano pozbawić ich możliwości zrzeszania się. KWZ uznał za dopuszczalne ograniczenia, ale polegające na tym, że pozostawia się im wolność tworzenia zz w ich kategorii, np. związki pracownicze, kadrowe. Urzędnicy- można pozbawić lub ograniczyć ich prawa do zz ale tylko jeśli biorą udział w tworzeniu polityki.

Czy można uzależnić powstanie ZZ od czynności formalnej, administracyjnej?

Wyodrębnia się różne sposoby decydowania czy dana organizacja jest zz:

- rejestracja zz - należąca do sądu lub organu adm., uzależnia powstanie zz od decyzji tegoż organu

- notyfikacja - obowiązek złożenia odpowiednich dokumentów, statutu ,deklaracji w odpowiednim organie adm.

- uznanie - może pochodzić od załogi (w drodze referendum ustalają, który zz ma reprezentować pracowników)

Najwięcej problemów budzi rejestracja - zawiera w sobie decyzję sądu lub organu adm. Komitet Niezależnych Ekspertów uznał, że rejestracja nie narusza zasady wolności zz jeśli organ, który rejestruje ogranicza się do badania aspektów formalnych. Organ ten nie może oceniać celowości tworzenia zz. Ma być obiektywnie niezależny od władzy adm. i ma być możliwość odwołania do organu wyższego.

Zasada wolności związkowej

Pluralizm zz - wolność tworzenia wielu zz o różnym charakterze i możność wyboru, do którego i czy w ogóle chce należeć; nie oznacza to, że musi być wiele związków.

Monizm zz - jednolity system zz w danym kraju, branży, narzucony przez prawo. W krajach socjalistycznych - związki były ukształtowane wg jednego modelu, skupione w Centralnej Radzie ZZ, różniły się jedynie nazwą. Monizm jest niedozwolony, choć są wyjątki np. funkcjonariusze publiczni.

Reprezentatywność zz a reprezentacja zz - zz jest reprezentantem pracowników, ale zaszły potrzeby ograniczenia zz i pojęcia zz reprezentatywnego w odróżnieniu od reprezentacji pracowników przez zz.

Reprezentatywność jest cechą zz spełniającego pewne kryteria i dopuszczającym te zz do działania w pewnych zakresach.

O reprezentatywności decyduje ustawodawca (np. 500.000). We Francji - musi działać w skali kraju, być niezależny od pracodawcy, w okresie okupacji zz nie mogły się splamić współdziałaniem z okupantem.

Belgia - 50.000, niezależny, uznany za reprezentatywny przez króla.

Reprezentatywność oznacza nadanie pewnych kompetencji w pewnym zakresie. Czy dopuszczalne jest ograniczenie innych zz przez nadanie uprawnień innym? Takie ograniczenie dopuszczalne ale nie może wkraczać w sprawy indywidualne.

Formy działania zz:

- interwencje i reklamacje - szczególnie sprawy indywidualne

- zbiorowe

- rewindykacje - żądanie poprawy warunków pracy, nie obejmuje współdziałania z pracodawcą,

- partycypacje - dziś dominująca forma, zz reprezentuje interesy pracowników poprzez wchodzenie w struktury rządzące, opiniujące na szczeblu regionalnym, centralnym. Głos zz jest główną formą jego działania.

Samorządność zz - tradycyjnie sam zz decydował kogo przyjąć, dziś rozwiązania poddające samorządność kontroli z pkt. widzenia istotności sprawy. UK - specjalny urząd mający na celu obronę pracowników zrzeszonych i nie, przed niezgodnym z prawem działaniem zz.

Zz w Polsce

1919 - dekret o tymczasowym działaniu zz - zasada pluralizmu, wolności. W okresie międzywojennym - b. dużo zz, 550tys. największy, były rozdrobnione, słabe. W `45 i `46 zaczęto tworzyć socjalistyczne zz -monizm. Rady Zakładowe, zmiana w `46 nadaje im cechę reprezentacji związkowej. Ustawa z '49 w pełni wprowadza monizm, jeden zz w branży, wszystkie skupione w zrzeszeniu zz, poza nim nie ma zz. Ten stan rzeczy przetrwał aż do powstania „Solidarności” - charakter zz, społecznego, politycznego. Liczebność S - 9 mln., z branżowe - 5 mln, nauczycielstwa polskiego - 1 mln, a pracujących było 13 mln.

Do wprowadzenia stanu wojennego przepisy zabraniały tworzenia zz, formalnie ich nie było, rząd pod naciskiem międzynarodowym zaczął tworzyć nową regulację - '82 ustawa o zz składa się z 2 części:

- uznaje dotychczasowe na nieistniejące

- reguły tworzenia, przewiduje stopniowe powstawanie zz, do czasu jak władza nie uzna tego za stosowne. Dopiero w '89 przy okrągłym stole rozmawiano o pluralizmie. W '91 uchwalono nową ustawę o zz, obowiązuje do dziś: wolność ZZ, pluralizm, zrzeszanie się w zz pewnych grup nie będących pracownikami. Niektóre grupy mogą tylko wstępować do zz, nie mogą ich tworzyć.

W szerszym znaczeniu - tworzenie i wstępowanie przysługuje bez względu na sp, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych itp.

W węższym znaczeniu - prawo przystępowania do zz - os wykonujące pracę nakładczą, emeryci, renciści, bezrobotni.

Wykład 23 29.04.2002

Prawo do zrzeszania się nieograniczone żadnym kryterium branży, wystarczy być pracownikiem lub być członkiem spółdzielni rolniczej. W niektórych krajach także studenci mają prawo do zrzeszania się w zz. Członkami zz w Polsce mogą być także:

- emeryci, renciści

- osoby wykonujące pracę nakładczą

- niepracujący, bezrobotni

Ustawodawca polski chroni prawo pozostawania poza związkiem. Nikt nie może ponosić ujemnych konsekwencji z powodu pozostawania poza zz, tak jak i z powodu przynależności do zz. Wolność zz w ujęciu zarówno pozytywnym jak i negatywnym.

Powstanie zz

Zz może powstać na mocy uchwały min.10 osób mających prawo tworzenia zz, (nie może być 2 pracowników, 3 emerytów, 5 rencistów). Osoby te uchwalają Statut, wyłaniają Komitet Założycielski (od 3 do 7 osób). W ciągu 30 dni od podjęcia uchwały muszą wystąpić do sądu o rejestrację zz. Sądem właściwym: związek zakładowy - właściwy miejscowo sąd okręgowy, ponadzakładowy - sąd okręgowy w Warszawie. Jeśli zz zostanie zarejestrowany to nabywa osobowość prawną. Jeśli komitet nie wystąpi o rejestrację to uchwała traci moc.

Pracownicy z tytułu bycia pracownikami mają prawo tworzyć zz. Czy konieczny jest akt notyfikacji ze strony pracodawcy? Rejestracja nie jest sprzeczna z zasadą wolności związkowej jeśli organ rejestrujący nie ma prawa badania celowości zakładania zz.

Występowanie do czasu rejestracji. Zgodnie z Konwencją Międzynarodową niektórzy przedstawiciele doktryny interpretują art. 12 ustawy o zz tak, że zz powstaje z mocy uchwały, a rejestracja jest dalszą czynnością. Czynnością kreatywną jest uchwała. Twierdzą, że rejestracja daje tylko osobowość prawną. Wg prof. dla powstania zz potrzebne są dwa akty: uchwała i rejestracja. Dopóki nie ma rejestracji można mówić o zz w fazie powstania. Nie ma prawa do działania jako zz - reprezentant praw i interesów pracowników, prawo to nabywa po zarejestrowaniu. Twierdzenie t oparte jest na normie:

1. Jeśli Komitet Założycielski nie zarejestruje - uchwała traci moc.

2. Z przepisów o rozwiązaniu - zz wykreślony z rejestru musi niezwłocznie zaprzestać działalność jako zz. Może dokonywać tylko czynności związanych z likwidacją.

Rejestracja jest konieczna dla powstania zz, nie tylko dla jego bytu. Reguła ta odnosi się do wszystkich zz.

Solidarność Sierpień '80 - jako komitet założycielski zgłosiło się 25 pracowników. Przepis ustawy stanowi - 3-6 i nie można tego naruszać.

Członkowie komitetu założycielskiego korzystają z ochrony tak jak członkowie zarządu, tylko że przez 6m.

Rozwiązanie ZZ

- podjęcie uchwały przez organ upoważniony w statucie do podjęcia decyzji o rozwiązaniu

- organ - sąd rejestrujący wykreśla zz z rejestru jeśli dłużej niż 3m liczebność zz jest niższa niż 10 osób

- takie zmiany organizacyjno-prawne, przekształcenia, które uniemożliwiają kontynuowanie działalności zz także w razie upadłości lub likwidacji zakładu, transfer nie musi uzasadniać likwidacji, tak samo jak zmiany nazwy, prywatyzacja czy komercjalizacja.

- sądowy, karny sposób wykreślenia zz w związku z prowadzoną przez ten zz działalnością niezgodną z prawem. Ta procedura jest b. złożona, wykreślenie to końcowy skutek. Prof. nie spotkał się z takim przypadkiem. Jeśli zz prowadzi działalność niezgodną z prawem to może być wszczęte postępowanie na wniosek prokuratora okręgowego.Sąd wyznacza 14 dniowy termin dla zz na dostosowanie działalności do obowiązujących przepisów. Jeśli w tym terminie nie zmieni swej działalności to sąd może orzec grzywnę wobec członków zarządu. Gdy dalszy brak efektów - sąd na wniosek Ministra Sprawiedliwości orzeka o

likwidacji zz, od tej decyzji przysługuje apelacja.

Związek skreślony z rejestru jest obowiązany zaprzestać niezwłocznie swojej działalności, a w terminie 3m dokonać całkowitej likwidacji.

Działalność zz

- w sprawach indywidualnych pracowników pozostających w sp. Zz reprezentują swoich członków. W sprawach pracowników nie będących członkami zz tylko wtedy, gdy zwrócą się o ochronę i reprezentowanie ich interesów.

- w sprawach zbiorowych. Reprezentuje prawa i interesy wszystkich pracowników niezależnie od ich przynależności. Nie ma reprezentowania na wniosek. Jeśli w zakładzie jest więcej zz - każdy reprezentuje swoich, ale może być ustalone inaczej.

Zz w sprawach zbiorowych ponadzakładowych są uprawnione do opiniowania projektów, aktów prawnych oraz mają prawo wnioskowania o wydanie bądź zmianę aktu. Akt ten musi dotyczyć spraw wchodzących w zakres działalności związku. Mogą opiniować, składać wnioski. Czy budżet jest takim właśnie aktem? Nie, ma on inny zakres - ogólny, powszechny.

Prawo do wnioskowania to nie jest prawo inicjatywy ustawodawczej.

Mogą prowadzić rokowania, zawierać układy, występować do SN o wyjaśnienie przepisów budzących zasadną wątpliwość.

Art.19 ustawy o zz przewiduje jakie zz są reprezentatywne, uprawnione do opiniowania aktów krajowych.

Mamy 2: Ogólnokrajowa Organizacja Międzyzwiązkowa OPZZ i ZZ Solidarność.

Organizacja Pracodawców

Ustawa z 23.05.91 jest miniaturą wobec ustawy o zz, jest do niej bardzo podobna. W założeniu miała być aktem promujących organizacje pracodawców. Każdy pracodawca w rozumieniu art.3 kp ma prawo zrzeszania się w organizację pracodawców. Musi być 10 pracodawców, niezależnie czy prowadzą działalność gospodarczą czy nie.

Jakie cechy ma mieć organizacja? Czy ma tylko reprezentować, niezależnie w jakim kierunku, charakterze czy też reprezentować w relacjach ze zz.

Wg polskiego prawa: Organizacja pracodawców to takie ugrupowanie, które swoim działaniem reprezentuje swoich członków wobec pracowników i zz.

Spory zbiorowe pracy

Źródłem jest ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 23.05.91.

Strajk nie jest sposobem rozwiązywania sporów zbiorowych. Akcje zbiorowe zmierzają do wymuszenia akceptacji żądań.

Spór zbiorowy pracy - spór grupy pracowników, zbiorowości pracowniczej z pracodawcą/ami, dotyczący interesów i praw zbiorowych niepodzielnych.

Spór indywidualny - pracowników z pracodawcą, byłego pracownika z pracodawcą, przez podmiot który dopiero ma być pracownikiem.

Spór zbiorowy pracy - po stronie pracowniczej zakłada zbiorowość (ile - tego nie ma w prawie polskim), po stronie pracodawczej może być jeden, może być wielość. Pracodawca w sporze zbiorowym nie jest tym samym pracodawcą w sporze indywidualnym.

W sporze zbiorowym staje naprzeciw pracowników, sam reprezentuje siebie. Chodzi o zbiorowość co do przedmiotu, o który spór się toczy. Przedmiot sporu jest niepodzielny po stronie pracowniczej. Zbiorowość ta powiązana jest węzłem wspólnego przedmiotu. Może on toczyć się o poprawę warunków, wynagrodzenia. Zbiorowość po stronie podmiotów i co do przedmiotu.

Współuczestnictwo zwykłe i jednolite. Ustawa nic nie mówi czy spór może dotyczyć tylko interesu. Wg prof. może także dotyczyć praw. Spór zbiorowy jest najczęściej sporem atakującym, aktywnym, postulatywnym.

Wykład 24 06.05.2002

Zbiorowość dotyczy przedmiotu sporu, jest on niepodzielny, owa zbiorowość po stronie pracowniczej jest powiązana węzłem co do przedmiotu sporu. Może się on toczyć o poprawę warunków pracy, podwyżkę. Wszyscy pracownicy w sporze walczą o to samo dla wszystkich i dla reszty. Zbiorowość może wystąpić do sądu. Działania pracodawcy uniemożliwiające utworzenie zz też mogą być przedmiotem sporu. Mogą być spory ofensywne i defensywne. Defensywny - ochrona miejsc pracy. W każdym sporze jest żądanie, przedmiotem mogą też być prawa związkowe.

Strony sporu: Spór zakładowy - większość pracowników danego zakładu, są pracownicy, którzy żądają lepszych warunków ale działają poprzez zz czyli przez swoją reprezentację. Jeśli nie ma zz to pracownicy mogą się zwrócić do innego zz albo organizacji o ich reprezentowanie - jest to zarazem pełnomocnictwo. Bierność istniejącego zz nie uniemożliwia zwrócenia się do innego. Jeśli jest kilka zz i żaden nie ma waloru reprezentatywności, ten który podejmuje spór jest do niego legitymowany. Nie ma zawieszenia sporu - o to samo pracodawca może być nękany przez różne zz.

Po stronie pracodawczej występuje pracodawca.

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych sformalizowała tryby ich rozstrzygnięcia:

Rokowania - nie określają składu stron, mogą brać udział doradcy, powinien zakończyć się konsensusem, jeśli nie to spisuje się protokół rozbieżności, dopóki się go nie sporządzi to rokowania nie są zakończone.

Mediacja - rozmowy z udziałem osoby trzeciej, bezstronnej - mediatorem, w Polsce może być każdy. Jeśli strony w ciągu 5 dni nie wybiorą mediatora to wyznacza do MPiPS z ustalonej w uzgodnieniu z organizacjami reprezentatywnymi dla pracowników listy mediatorów. Mediator nie ma żadnych uprawnień władczych, on jedynie proponuje. Kończy się porozumieniem, a jak nie - protokół rozbieżności.

Arbitraż społeczny - należy do zz i jeśli podejmą to wynik wiążący dla pracodawcy. Zz może zaproponować fakultatywny sposób rozwiązania sporu - arbitraż społeczny, pracodawca musi się zgodzić. Kolegium Arbitrażu Społecznego to zespół złożony z reprezentantów trzech stron i sędziego zawodowego, który przewodniczy. Przy sporze zakładowym - z sądu okręgowego, przy

ponadzakładowy - SN.

Sędziego mianuje prezes sądu. Sędzia nie działa tu w imieniu RP. Nie wydaje w imieniu RP orzeczenia, jest ono jednak wiążące dla stron jeśli zgodziły się na to jeszcze przed jego wydaniem, chyba że zastrzegły możliwość cofnięcia. Nie jest to źródło prawa.

Gdy orzeczenie uwzględnia żądanie to mówi się, że ono uznaje żądanie, chyba że zostanie uznane za niezasadne, wtedy strajk jest wykluczony, nielegalny.

Jeśli arbitraż nie pomógł można przejść do strajku, który jest sposobem nacisku, presji na pracodawcę, a nie sposobem rozwiązywania sporu. Nie można wysuwać żądań, które nie były przedmiotem rokowań ani mediacji.

Strajk to zbiorowe powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy, nie jest więc możliwy strajk indywidualny. Strajk to środek ostateczny, muszą być wyczerpane wszystkie sposoby rozwiązywania sporów. Ich pominięcie jest możliwe tylko przy zwolnieniu działacza związkowego, który uczestniczył w sporze, bo jest to uderzenie w prawa związkowe. Strony muszą mierzyć współmierność korzyści wobec strat przy podejmowaniu decyzji o strajku oraz toku strajku. Granice strajku są wyznaczane przedmiotem sporu.

Ograniczenia w prawie do strajku

- Dzień zapowiadanego strajku nie może nastąpić przed upływem 14 dni od zgłoszenia sporu.

- Art19 - nie jest możliwe zaprzestanie pracy na stanowiskach, urządzeniach, instalacjach co stworzyłoby zagrożenie dla bezpieczeństwa, życia lub zdrowia ludzi i bezpieczeństwa państwa.

- Nie są możliwe strajki w UOP i Policji, Siłach Zbrojnych, Służbie Ochrony Granic, Służbie Więziennej.

- Nie mogą strajkować osoby zatrudnione w organach władzy państwowej, administracji rządowej, samorządowej, sądach i prokuraturach.

Czy strajk jest sporem zbiorowym czy indywidualnym? Jest to prawo zbiorowe i indywidualne. Indywidualne, bo pracownik może swobodnie decydować o swym udziale w strajku. Zbiorowe, bo może być organizowany tylko zbiorowo. Zz jest decydentem w prowadzeniu sporów zbiorowych ale nie w prowadzeniu strajku, bo dla jego deklaracji musi mieć aprobatę zbiorowości. Ponad 50% głosujących w referendum, a musi wziąć w nim udział co najmniej 50% wszystkich pracowników zainteresowanej jednostki, uczestniczących w sporze. Dla sporu i strajku ponadzakładowego odpowiednio referendum w każdym zakładzie. Przed ogłoszeniem strajku zawsze musi być jego zapowiedź, co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem.

Strajk ostrzegawczy to manifestacja woli, determinacji w żądaniach. Można go stosować po zakończeniu rokowań, w trakcie mediacji, gdy brak jest perspektyw dla poprawy sytuacji. Może trwać max 2 godziny. Trzeba też skalkulować szkody i korzyści podobnie jak przy normalnym strajku z uwzględnieniem wartości przedmiotu sporu.

Strajk solidarnościowy może trwać max ½ dnia na znak solidarności z innymi będącymi w sporze, żeby ich wesprzeć. Może być akcesoryjny i pomocniczy- dla wzmocnienia dotychczas strajkujących. Strajk solidarnościowy zastępczy dotyczy strajku za tych, którzy wg prawa strajkować nie mogą. Proklamowanie i zawiadomienie ma nastąpić w tym zakładzie, w którym jest strajk.

Wykład 25 13.05.2002

Strajk - zbiorowe powstrzymywanie się pracowników od pracy. Pracownik jest na stanowisku ale nie pracuje. To pozostawanie na stanowisku ma zapobiec zajmowaniu stanowiska przez inne osoby. Okupowanie stanowisk przez osoby strajkujące nie jest okupowaniem całego zakładu. Tak rozumiany jest strajk okupacyjny, unieruchomienie całego zakładu.

Zdaniem prof. w naszym prawie strajk okupacyjny jest niedozwolony. Jest sprzeczny z prawem własności - przedsiębiorca ma prawo decydowania o swoim zakładzie, oczywiście w granicach wymaganych przez pp.

Najczęściej strajk okupacyjny to niedopuszczenie przywozu nowych materiałów. Jest niezgodny z art.21 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Kierownik zakładu nie może być w czasie strajku ograniczany w wykonywaniu swoich obowiązków. Nie można go pozbawiać uprawnień kierowniczych w stosunku do tych, którzy nie strajkują. Nie można go ograniczyć w zapewnieniu niezbędnej ochrony dla zakładu. Ci, którzy nie strajkują mają obowiązek wykonywania pracy, kierownik ma prawo nimi kierować.

Strajk jest w rzeczywistości aktem o charakterze politycznym. Niejednokrotnie nie podejmuje się takich decyzji, jakie w stosunku do okupujących mogłyby być podjęte, bo np.: policja odmawia ingerencji.

Tym bardziej trudno mówić poważnie, w kategoriach prawnych, o strajku głodowym. Jest to manifestacja mająca na celu wzruszenie sumienia.

Nasz ustawodawca nie wykluczył innych niż strajk akcji protestacyjnych ale nie nazywa ich strajkiem.

Art.25 ustawy o sporach zbiorowych - po wyczerpaniu trybu pokojowego (rokowania, mediacje, negocjacje) mogą być podjęte inne formy protestu z zastrzeżeniem zachowania porządku prawnego, czyli 4 warunki do spełnienia:

1. Po wyczerpaniu trybu pokojowego

2. Nie może zagrażać życiu i zdrowiu

3. Nie spowoduje przerwania pracy

4. Zgodna z obowiązującym porządkiem prawnym

Dopuszczalne jest pikietowanie zakładu ale nie tak żeby naruszało to porządek społeczny.

Nie są dozwolone strajki włoskie - super dokładne wykonywanie obowiązków.

Sytuacja pracownika biorącego udział w:

1. Legalnym strajku. Wg projektu ustawy, mają być traktowani tak jakby wykonywali pracę i powinni otrzymywać pełne wynagrodzenie. Ale przecież udział w strajku jest dobrowolny. Obecnie pracownik biorący udział w strajku legalnym nie narusza przepisów o obowiązkach pracowniczych ale nie dostaje wynagrodzenia za pracę. To nie jest naruszenie zobowiązań pracownika. Okres strajku wlicza się do okresu zatrudnienia. Pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ZUS. Gdyby w czasie strajku zachorował będzie miał prawo do zasiłku. Art.92 - pracownikowi przysługuje do 35 dni nieobecności z powodu choroby wynagrodzenie w wysokości 80% normalnego wynagrodzenia. Jak potraktować pracownika strajkującego w czasie choroby, czy ma on prawo do wynagrodzenia, do zasiłku chorobowego. Należy uznać, że raczej nie choć ma prawo do świadczenia z ZUS.

2. Nielegalnym strajku - a contrario. Pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia. Tego okresu nie wlicza się do okresu zatrudnienia, brak uprawnień do świadczenia z ZUS. Jakie środki można wobec niego zastosować?

a. stosowanie kary porządkowej - wymaga winy pracownika

b. wypowiedzenie uop - bardzo liberalna interpretacja SN - można uznać, że prawo to istnieje.

c. zwolnienie niezwłoczne - wymaga winy pracownika

Nieświadczenie pracy z powodu strajku to naruszenie obowiązków ale to nie jest równoznaczne z winą pracownika jakiej wymaga się na podstawie art.52 - dotyczącego rozwiązania niezwłocznego.

Strajk, żeby był legalny musi być adekwatny społecznie.

Bardzo trudno jest pracownikowi postawić zarzut rażącego niedbalstwa, bądź winy umyślnej. Inaczej należy oceniać organizatorów strajku, a inaczej jego zwykłych uczestników.

Jakie środki przysługują pracodawcy w sporze zbiorowym?

1. pozbawienie pracy

2. zamknięcie zakładu pracy - lockout

3. zawieszenie sp - wobec wszystkich pracowników, uderza przede wszystkim w tych, którzy nie strajkują.

Lockout

W prawie międzynarodowym - w aktach mających charakter źródeł prawa nie występuje słowo lockout. Jest wymieniony w aktach dotyczących statystyki międzynarodowej, o rejestrowaniu czasu pracy zakładu. Nie wprowadza oficjalnie ale respektuje te czynności pracodawcy.

Prawo europejskie - Rada Europy, EKS. Art.4 o rokowaniach zbiorowych, punkt stanowiący, że państwa, które ratyfikują, uznają prawa partnerów społecznych do działań mających na celu ochronę ich interesów. Expressis verbis nie wymienia się lockoutu ale komitet niezależnych ekspertów, wyposażonych w prawo interpretacji karty uznał, że w tym prawie pracodawców kryje się prawo do lockoutu. Komitet uznał, że prawo do lockoutu nie zależy od pozytywnej normy prawa krajowego. Mieści się w prawie do rokowań do akcji zbiorowych. Uznał za możliwe ograniczenie prawa do lockoutu ale wykluczenie tego prawa normą jest niemożliwe. Mogą być przepisy ograniczające lockout ale nie można pracodawcy pozbawiać tego prawa.

W prawie UE - słowo lockout pojawia się:

Traktat Amsterdamski - dyspozycja, że organy UE nie mogą stanowić przepisów między innymi dotyczących strajku i lockoutu.

Prawo krajowe - różne rozwiązania:

Pp szwedzkie - lockout jest traktowany jako przeciwieństwo strajku - środek prawny przysługujący pracodawcy dopuszcza lockout przysługujący w służbie publicznej. Expressis verbis norma prawna dająca prawo do lockoutu.

Pp niemieckie - brak normy prawnej pozytywnej formułującej wolność w stosowaniu lockoutu. Prawo do lockoutu tak jak prawo do strajku wywodzi się z wolności zrzeszania się i prawa do negocjacji. To środek nacisku, który został doprecyzowany przez orzecznictwo. Np.: lockout może być tylko obronny nigdy zaczepny.

Pp francuskie, włoskie - w zasadzie uznaje się, że jest niedozwolony na tle indywidualnego pp, pracodawca pozbawia pracownika pracy i wynagrodzenia. Tzn. narusza uop, jednakże nie wyklucza się zamknięcia zakładu jeżeli wystąpi sytuacja możliwa do przyrównania z siłą wyższą. Np.: strajk okupacyjny, pozbawiający pracodawcę ochrony mienia.

W większości państw brak norm pozytywnych uznających bądź wykluczających prawo lockoutu. Tak samo w Polsce. W projekcie ustawy o zbiorowych stosunkach pracy, choć nie używa się słowa lockout to wprowadzono przepis przewidujący możliwość zamknięcia zakładu:

1. gdy strajk nielegalny - stwierdzony orzeczeniem sądu

2. gdy strajk byłby zorganizowany w sytuacji wyjątkowej, trudnej dla pracodawcy, bądź siły wyższej.

Zdaniem prof. prędzej czy później lockout zostanie uznany.

Spór zbiorowy może być wszczęty przez zz, strona zaczepna - inicjująca.

Spór, który by był prowadzony przez pracowników z rządem, władzą, resortem. Spór zakładowy jest w tej płaszczyźnie tak uregulowany, że pracownicy, zz są przekonani, że nie ma sensu wszczynać sporu z kierownictwem zakładu. Np.: brak sporów nauczycieli z dyrekcją - zawsze przeciwko rządowi.

Ustawa sformułowała spór nauczyciele - dyrekcja jako spór w płaszczyźnie poziomej, no ale dyrektor szkoły nie ma autonomii w zakresie ustalania wynagrodzeń, więc nadal to są spory pionowe, nauczyciele - rząd. Zz ma prawo podejmowania akcji zbiorowej w stosunku do tych, którzy są decydentami warunków pracy choć nie ma o tym przepisów pozytywnych. Dopóki państwo, rząd będzie podmiotem decyzji ekonomicznych, taka sytuacja będzie istnieć w jednostkach budżetowych. W pewnym okresie solidarność wymusiła zawarcie porozumienia między rządem a zz co do prowadzenia sporów zbiorowych, choć nie jest obecnie wykorzystywane. Ale rząd prawicowy z OPZZ takiego porozumienia nie zawarł.

Wykład 26 20.05.2002

Dialog społeczny

To koncepcja prawna, kategoria prawna, gdyż pojęcie występuje w szeregu przepisach.

Koncepcja MOP nr 144 dotycząca konsultacji trójstronnych zakłada tworzenie trójstronnej współpracy krajów członkowskich MOP.

Zz + pracodawca + państwo - ten organizm miałby rozpatrywać czy konwencja może być ratyfikowana przez dany kraj członkowski i oceniać postępy we wprowadzaniu konwencji do porządku wewnętrznego.

Ten organizm trójstronny byłby władny do rozpatrywania spraw spornych między partnerami społecznymi i państwem. UE - dialog dość wcześnie pojawił się w prawie. Pierwszy traktat o ustanowieniu EWG - art.119 w sprawach socjalnych wspólnota popiera dialog między partnerami społecznymi. Była to idea.

Idea nabiera wyraźnych form prawnych - traktat z Maastricht z 1991 wszedł w życie w 1992, zawiera dyspozycję, że dialog społeczny między partnerami społecznymi - reprezentacje zz i pracodawców, powinien prowadzić do zawierania porozumień ale może sprowadzać się tylko do informacji i konsultacji.

Traktat Amsterdamski z 1997 - i inne porozumienia dotyczące polityki zatrudnienia.

Te źródła prawa pierwotnego formułują dyrektywę dialogu ale nie są normą w tym sensie, że niestosowanie dialogu społecznego miałoby rodzić sankcje prawne.

Ta kategoria ds znalazła konkretyzację w niektórych dyrektywach UE.

1. Dyrektywa o zwolnieniach zbiorowych tzn. takich, które następują z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i obejmują pewną grupę pracowników - różną co do wielkości. W razie zamiaru dokonania zwolnień zbiorowych należy prowadzić dialog między pracodawcą, a przedstawicielstwem pracowników. Powinien prowadzić do zapobiegania zwolnieniom, ich ograniczeniom, bądź do zapewnienia dobrych świadczeń w związku ze zwolnieniami.

2. Dyrektywa transferu przedsiębiorstwa - tj przejście zakładu lub części na inny podmiot. Gdyby w wyniku transferu miało dojść do pogorszenia warunków pracowników to pracodawca i przedstawiciele pracowników winni w drodze dialogu zmierzać do zawarcia porozumienia - jeśli nie zostanie zawarte to decyzję o tych warunkach należą do zbywcy i nabywcy.

Prawo Rady Europy. Jest to ugrupowanie państw europejskich o charakterze cywilizacyjnym. Główne cele - rozwijanie demokracji, współdziałanie w budowaniu tożsamości europejskiej.

Europejska Karta Społeczna z 1961 - art.6 - dotyczy rokowań zbiorowych - pkt 1- formułuje powinność prowadzenia ds w sprawach interesujących partnerów społecznych. Dialog powinien być prowadzony na różnych szczeblach - krajowym, regionalnym, zakładowym. Może prowadzić do zawarcia porozumienia bądź ograniczać się do wymiany zdań.

Dialog społeczny jest istotnym elementem, na którym opiera się gospodarka rynkowa. Jest pewnym elementem ustrojowym. Powinien być realizowany na różnych szczeblach.

Na szczeblu krajowym - instytucja Trójstronnej Komisji do spraw społeczno-gospodarczych. Powołana w 1994. W 2001 organizm uzyskał podstawy działania.

1. Ma rozpatrywać sprawy społeczne, socjalne przed podjęciem decyzji przez właściwe organy. Jeżeli komisja dojdzie do porozumienia w granicach jej kompetencji - porozumienie będzie stanowić podstawę do przyjęcia aktu. Jeżeli nie to dialog będzie tylko brany pod uwagę przez organ władny podjąć decyzję.

2. Komisja jest władna wypowiadać się co do wzrostu wynagrodzeń stosownie do wzrostu inflacji i PKB. Obecnie komisja zajmowała się zmianami w kp i innych ustawach. Nie osiągnięto porozumienia, być może komisja podejmie dialog ponownie.

W prawie zbiorowym - brak sformalizowanych kategorii ds, aczkolwiek są propozycje wprowadzenia zmian.

Przede wszystkim, żeby dialog społeczny był podstawą przy rozwiązywaniu różnych spraw.

Warunki prowadzenia dialogu społecznego

1. Wymaga się niezależności partnerów, stron uczestniczących w tym dialogu. Ci partnerzy powinni być dobrze zorganizowani mieć silne kadry do prowadzenia tego dialogu.

2. Warunki pluralizmu związkowego i po stronie pracodawców, niezbędne jest wyłonienie reprezentatywnego przedstawicielstwa. Trójstronna Komisja s-g w składzie była oparta na zasadzie reprezentatywności.

- strona zz ukształtowana wg ustawy o zz z `91

- strona pracodawców - zmiany. Komisja z '94 miała w składzie konfederację pracodawców - dyrektorzy przedsiębiorstw państwowych. Obecnie zasiadają także: konfederacja pracodawców prywatnych i związek rzemiosła.

3. Między partnerami społecznymi powinna być względna równowaga sił.

Te warunki odnoszą się do form dialogu zinstytucjonalizowanego - Komisja Trójstronna - ale powinny być także brane pod uwagę przy dialogu niesformalizowanym.

Wyniki dialogu społecznego - rys historyczny.

Prawo porównawcze - należy wskazać, że w wyniku ds prowadzonego na szczeblu krajowym dochodzi do zawarcia porozumień dotyczących ważnych spraw społecznych i ekonomicznych - świata pracy.

Mamy porozumienia bazowe i ramowe - tj takie, które ustalają podstawowe warunki jakie winny być brane pod uwagę przez partnerów społecznych przy regulowaniu warunków pracy i wynagrodzeń.

Pierwsze porozumienie bazowe w Europie - Dania 1899 - ukierunkowało rozwój pp, zwłaszcza zbiorowego w Danii.

Znane są porozumienia bazowe o charakterze społecznym - Francja 1968, na mocy którego zz zostały wpuszczone na teren przedsiębiorstw. Do tego czasu nie mogły mieć swoich ogniw na szczeblu zakładu.

1999 - porozumienie dopuszcza zawieranie uzp przez niezwiązkowe przedstawicielstwo pracowników. Taki układ może być jednak zakwestionowany przez zz.

Porozumienia Gdańskie '80 - charakter polityczny ale bardzo znaczący charakter społeczny. W wyniku tych porozumień wprowadzono pluralizm związkowy.

W literaturze jest coraz więcej wypowiedzi na temat ds. To co niepokoi to fakt, że coraz bardziej dąży się do sformalizowania ds, a ds musi mieć swobodę rozmowy. Nawet jeśli nie dojdzie do zawarcia porozumienia dialog ma znaczenie sam w sobie.

Partycypacja

Ds, który urzeczywistniał funkcję partycypacji pracowniczej tj. udział pracowników w funkcjonowaniu zakładu pracy - inny niż wykonywanie pracy.

W UE partycypacja ma się realizować poprzez ds. Obecnie wg prawa obowiązującego są uchwalane dyrektywy ale nie nastąpiła ich transpozycja. Dyrektywa nr 45 z 1994 - dyrektywa o Europejskich Radach Zakładowych lub innych formach partycypacji pracowniczej. Ta regulacja odnosi się tylko do przedsiębiorstw wspólnotowych tzn. takich, które funkcjonują w co najmniej 2 państwach członkowskich UE.

Ta forma partycypacji może występować tylko w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 1000 pracowników, a w co najmniej 2 krajach - w każdym z nich zatrudnienie nie może być mniejsze niż 150 osób.

Inicjatywa ustanowienia pewnych form partycypacji może wyjść od kierownictwa przedsiębiorstwa lub samych pracowników co najmniej 100.

Z inicjatywą może wystąpić dyrekcja, pracodawca. Jeżeli jest inicjatywa tworzy się komitet negocjacyjny - nie więcej niż 17 pracowników prowadzi rozmowy ze stroną pracodawczą co do tego czy ustanowić instytucję partycypacji i w jakiej formie. Dyrektywa przewiduje 2 formy:

1. Europejska Rada Zakładowa - może liczyć 3-30 członków. Rada zakładowa usytuowana tylko w centrali przedsiębiorstwa ale mogą występować rady w oddziałach, filiach zamiejscowych.

2. Inna procedura informacyjno - konsultacyjna. - Mogą przybrać różne kształty. Np.: obowiązek spotykania się kierownictwa zakładu z przedstawicielami pracowników. Obowiązek realizowany na zebraniach załogi. Tu pozostawia się swobodę ukształtowania.

Dyspozycje co do treści - na czym ma polegać prezentacja.

Dyrekcja nie wkracza w prawa właścicieli. Przyznaje przedstawicielom załogi prawo do informacji i konsultacji, Dialog będzie prowadzony tam gdzie jest mowa o konsultacjach.

Obowiązek informowania odnosi się do kierunków działania przedsiębiorstwa, ogólnych zadań, funkcjonowania. Wszędzie tam gdzie decyzje mają dotykać spraw pracowników - pośrednio i bezpośrednio - wchodzi w grę dialog, rozmowy. Formalnie rzecz biorąc - konsultacja to udzielenie informacji i danie się wypowiedzenia.

Propozycja zawarta w projekcie ustawy o zbiorowych sp:

Ustawa w założeniu ma objąć wszystkie obszary zbiorowego pp + tworzenie i funkcjonowanie Rad Zakładowych. Pierwszy projekt z 1996 był wielokrotnie zmieniany, prace zakończono 98/99. Mp ostatnio zapowiedział, że prace zostaną wznowione.

Jest zamiar ażeby uchwalić, stworzyć kodeks zbiorowych sp - prof. bardzo temu przeciwny. Żadne państwo nie ma takiego, rzeczywistość jest bardzo zmienna, a kodeks musi być stały.

1. W tym projekcie utrzymuje się propozycja ażeby do utworzenia zz potrzeba było 20 uprawnionych - założenie, które ma przeciwdziałać mnożeniu się zz w zakładzie pracy. To jest forma nadużywania praw związków ale może z biegiem czasu związki będą się cywilizować, a wtedy podnoszenie minimalnej liczby członków to będzie ograniczenie wolności zz.

2. Jednoznaczne określenie roli rejestracji w tworzeniu zz. Obecnie rejestracja jest warunkiem koniecznym. Projekt wyraźnie stanowi, że rejestracja jest jednym z dwu warunków utworzenia, dopóki brak rejestracji zz jest w fazie powstawania.

3. Organizacja pracodawców - odchodzi się od obecnej liczby niezbędnych do utworzenia - wystarczy tylko 5. Rozwiązanie co do zasady słuszne ale być może znajdzie się inny projekt, np.: 5 ale pod warunkiem, że zatrudniają określoną liczbę pracowników.

4. Strajki - mogłaby być badana przez sąd lub inspekcję pracy legalność strajku. `Polskie organizacje pracodawców, będące stroną w sprawie mogą wystąpić do sądu z wnioskiem o ustalenie, że strajk jest nielegalny.'

5. W projekcie lockout jest wyraźnie potraktowany jako środek zawieszający uprawnienia pracowników na ten czas. Wynagrodzenie - wznowienie sp na warunkach sprzed lockoutu. Skutki lockoutu takie jakie są przewidywane przez prawo międzynarodowe - zrównanie.

6. Sposoby rozwiązywania sporów -początkowo zamierzano ograniczyć wyłącznie do rokowań. Projekt przywraca jednak mediację i dopuszcza też obie strony do ustanowienia arbitra społecznego i poddanie jemu sporu. Kolegium arbitrażowe - strajk do czasu rozstrzygnięcia sporu przez to kolegium jest niedopuszczalny.

7. Przedstawicielstwo niezwiązkowe - ustanowienie Rad Zakładowych, nie ma zgodności czy mogłyby być tworzone niezależnie od przedstawicielstwa związkowego czy wyłącznie w tych zakładach, w których zz nie ma. Zamiast rady przedstawicielem załogi byłby delegat w przedsiębiorstwie zatrudniającym do 50 pracowników, w większym rada. Rada miałaby współdziałać z kierownictwem zakładu.

Zgodnie z zasadą partycypacji w sprawach funkcjonowania zakładów pracy rada miałaby:

- głos opiniodawczy

- Konsultacje w sprawach likwidacji podmiotu, transferu przedsiębiorstwa

- charakteru działalności produkcji, technologii mających znaczenie dla pracowników

- Zmiany polityki zatrudniania

Wykład 27 27.05.2002

Wpłynęły dwa projekty nowelizacji kp i ustaw związanych z kodeksem. Projekt rządowy - zgłoszony po niepowodzeniach konsultacji z partnerami społecznymi. Projekt poselski - autorstwa PO.

Wpłynęły do Sejmu w marcu, plenarna dyskusja, przekazane komisji sejmowej - zawiesiła pracę licząc, że partnerzy społeczni z rządem znajdą rozwiązanie w drodze konsensusu.

Ocena zmian z różnych pkt widzenia:

1. Rząd, zwolennicy - liczą, że wpłyną na ograniczenie bezrobocia, przekonanie to nie jest oparte na uzasadnionych przesłankach.

2. Ograniczenie kosztów pracy - w jakimś stopniu tak, koszty pracy są u nas wysokie, zwłaszcza pozapłacowe - składki ubezpieczeniowe, badania lekarskie, szkolenia.

3. Zmniejszenie biurokracji - ograniczenie tych czynności, które penalizują działania pracodawców.

4. Zwiększanie elastyczności pp. - w ujęciu międzynarodowym, konieczność zapewnienia elastyczności - chodzi o większy zakres swobody stron w kształtowaniu sp, większy zakres uprawnień pracodawcy.

5. Ograniczenie charakteru ochronnego w pp - pp wykształciło się jako prawo ochronne i tak się rozwijało. Kulminacja w latach 60/70 XX wieku. Potem zaczyna się wyodrębnianie konstrukcji, które dawałyby pracownikom tylko minimum ochrony.

Deregulacja/ dereglamentacja. Układy zezwalające na odstępstwa na niekorzyść pracowników w zamian za szansę utrzymania miejsc pracy.

Niezbędne kierunki dalszej reformy pp:

Niedawno na posiedzeniu komisji rekodyfikacyjnej większością przyjęto potrzebę rekodyfikacji ale tylko prawa kodeksowego. Zbiorowe pp znajduje się poza kp - potrzeba stworzenia jednej ustawy - jest to bzdura, żadne państwo tego nie ma.

Ważniejsze projekty zmian:

1. Potrzeba zmiany pp objętego kp w kierunku zmniejszenia biurokracji - zbyt usztywnia pp.

Np.: Podnoszenie minimalnej granicy liczbowej zatrudnienia pracowników, przy której będzie obowiązek stanowienia regulaminu pracy, zakładał świadczenia socjalne, wynagrodzenie. Obecnie zatrudniający już 5 pracowników, w rzeczywistości to jest niepotrzebne ale wymagane.

Projekt - w tych przedsiębiorstwach, w których zatrudnia się co najmniej 20 pracowników (w okresie międzywojennym powyżej 20). PO proponuje, żeby obowiązywał tych pracodawców, którzy zatrudniają powyżej 50.

To spełnia postulat dostosowania prawa do zmieniającej się rzeczywistości, gdzie mały i średni przedsiębiorca jest pracodawcą. Obecnie jest 2,5 mln podmiotów gospodarczych średnio zatrudniających po 10 pracowników, dużo firm rodzinnych, bardzo korzystne dla tych przedsiębiorców.

Propozycja słuszna, od dawna czekająca na rozwiązanie.

2. Ograniczenie kosztów pracy - niektórzy publicyści wykazują, że koszty pracy w Polsce są większe niż w państwach zachodnich - globalnie TAK. Ale te koszty, które ponosi pracodawca - NIE. Należy brać pod uwagę wydajność pracownika, która jest przeciętnie 5 razy niższa niż na zachodzie.

a. Płacenie polskim pracownikom wynagrodzenia w czasie choroby, za 35 dni nieobecności z powodu choroby w roku płaci pracodawca. Jest to znaczne obciążenie. Natrafia na opór ze strony ZUS, gdyż najprawdopodobniej on przejmie te koszty - to jest normalne - pracownik powinien otrzymywać zasiłek chorobowy, rząd jest przeciwny. Istnieje propozycja - PO - że częściowo te koszty przeniesie się na pracownika, poprzez zmniejszenie świadczeń do 70% i skrócenie okresu o 7 dni. Prawdopodobnie to przejdzie. Prof. - powszechnie wiadomo, że dni pomiędzy dniami świątecznymi są dniami chorobowymi, być może słuszne by było pokrycie tych dni z kieszeni pracownika. Najprawdopodobniej okres zostanie skrócony do 30 dni - te obciążenia być może przejmie ZUS, być może pracownik.

b. Propozycja, żeby odciążyć pracodawcę od wydatków na badania wstępne, na szkolenia wstępne. Polski system ochrony przewiduje, że każdy pracownik zanim się nim stanie musi przejść badania niezależnie od tego czy jest to pracownik, który wymaga kontroli czy wiadomo z góry, że nie ma takich przeciwwskazań. W prawie UE nie ma wymagania by każda osoba przed jej zatrudnieniem musiał przejść badania, natomiast niezbędne są wtedy gdy stanowisko, które chce się mu powierzyć może stanowić niebezpieczeństwo dla zdrowia. Szkolenie BHP - propozycja aby odstąpić od szkolenia wstępnego.

3. A. Zapewnienie większej elastyczności pp. Propozycja w projekcie zmierza przede wszystkim do wydłużenia okresu rozliczeniowego, w którym będą się równoważyć dni krótsze i dłuższe tzn. norma czasu pracy dobowa/ tygodniowa byłaby przeciętną w okresie rozliczeniowym. Obecnie - okres rozliczeniowy 3m i norma 40 h/tyg. Jest ujmowana jako przeciętna w okresie miesiąca. Jeżeli jest pracy więcej to będzie mógł zatrudniać dłużej, jeżeli mniej to krócej. Propozycja zmiany okresu rozliczeniowego do 4m. W ramach 4m pracownik może pracować krócej lub dłużej byleby średnia tygodniowa była 40h. PO - okres rozliczeniowy 6m, gdyż część przedsiębiorców działa w warunkach zależnych od atmosferycznych lub w innych szczególnych. Jeśli chodzi o projekt PO to przeszkoda w postaci prawa UE. Najprawdopodobniej przejdzie projekt rządowy. Znika problem równoważnego czasu pracy - 8 h/dobę.

B. Przedsiębiorcy domagają się nieograniczonej możliwości zatrudniania na czas określony. Propozycja rządowa - zawiesić stosowanie art.251 do czasu wstąpienia do UE.

Ten projekt zawieszenia przepisu zostanie być może zmieniony - wprowadzi się maksymalnie 3 letni okres, w ciągu którego strony będą mogły oprzeć zatrudnienie na dowolnej liczbie umów na czas określony.

Dyrektywa UE z '97 o zatrudnianiu okresowym przewiduje 3 rozwiązania, z których co najmniej 1 musi być wprowadzone w życie przez ustawodawcę:

1. Określa się obiektywne sytuacje, przy zajściu których możliwe jest zatrudnianie okresowe.

2. Ustalenie max okresu zatrudnienia okresowego.

3. Określenie liczby sukcesywnie zawieranych umów, jakie mogą być stosowane do danego pracownika- niezależnie od tego na jaki czas.

Propozycje sejmu odpowiadają pkt 2.

Propozycja zatrudnienia na zastępstwo pracownika nieobecnego z powodu choroby lub innej usprawiedliwionej przyczyny. Projekt rządowy, także PO - krótkie okresy wypowiedzenia, bo czasu nieobecności pracownika nie da się przewidzieć.

Opinia komisji UE - taka propozycja jest niezgodna z prawem UE. Prof. - nie ma racji ten kto taką opinię wydał.

W dyrektywie UE jest przewidziane, że może być wprowadzone jedno rozwiązanie przeciwdziałające nadużywaniu umów terminowych - można zatem przewidzieć zatrudnianie na zastępstwo.

Zdecydowanie należy się sprzeciwić zawieszeniu art.251, należy się zbliżać do prawa UE, sprawdzać jego funkcjonowanie.

4. Ograniczenie charakteru ochronnego pp.

a. Daleko idąca ochrona należy się ale obecnie zaczyna mu szkodzić. Nie można jednak doprowadzić do całkowitego zniesienia ochrony. Obecnie nie można zwolnić działaczy związkowych - naczelnych organizacji - absurdalne, zbyt daleko idąca ochrona, podobnie poseł i senator. Propozycja, żeby skrócić ochronę przed zwolnieniem pracownika nieobecnego z powodu choroby. PO - chce aby ochrona przed wypowiedzeniem uop była ograniczona do 1m nieobecności. Wydaje się, że można skrócić ochronę do 3m, z ich upływem jeżeli nieobecność jeszcze trwa można pracownikowi uop wypowiedzieć.

b. Propozycja skrócenia wypowiedzenia uop na czas nieokreślony do 2 tygodni dając stronom możliwość przewidzenia dłuższego okresu w umowie lub w układzie zbiorowym.

c. To ograniczenie ochrony zawiera się także w propozycji zmiany autorstwa PO - dać możliwość stronom umowy odstąpienia od standardów ustawowych na niekorzyść pracownika, gdy przedsiębiorcy grozi upadłość. Jeżeli nie ma zz - wymóg zgody okręgowego inspektora pracy.

5. ... godzin nadliczbowych. Ma służyć ograniczeniu bezrobocia, zmniejszenie dodatku - 50% wynagrodzenia za pierwsze 4h pracy nadliczbowej w ciągu dnia, no ale paca w h nadliczbowych nie może być więcej niż 4h/dobę. PO - zwiększyć liczbę h nadliczbowych ze 150 do 200 w ciągu roku.

6. Wiele emocji wzbudziło propozycja występująca w projekcie rządowym, poparta przez PO wprowadzenia przepisu dającego możliwość rozwiązania układów zbiorowych. Obecnie układ wypowiedziany, czy też po okresie, na który został zawarty nie przestaje obowiązywać. Obowiązuje dalej do czasu zawarcia nowego układu. Nasz ustawodawca przesadnie dążył do zapewnienia stanu układowego. Projekt ustawy zgodny z nurtem zachodnim. Jeśli układ został wypowiedziany, bądź okres na jaki został zawarty minął, a strony nie zawrą nowego układu, dotychczasowy układ wiąże przez 6m, po upływie przestaje wiązać.

Zmiany innych ustaw

Trzy propozycje zmiany ustawy `O zwolnieniach zbiorowych'

a. zmiana definicji w zakresie elementu liczbowego zwolnień zbiorowych. Dostosowanie do prawa UE - dyrektywa z 1975 o zwolnieniach zbiorowych.

- zwolnienia zbiorowe to zwolnienia co najmniej 10 pracowników, jeżeli zatrudnia mniej niż 100

- 10% załogi - 100-299

- 30% załogi - 300 i więcej

Propozycja by podlegało ustawie o zwolnieniach zbiorowych wtedy tylko gdy przedsiębiorca zatrudnia ponad 20. Dzisiaj zwolnienie 1 pracownika prze pracodawcę zatrudniającego 5 traktowane jest przez dziennikarzy jako zbiorowe.

b. skrócenie okresu negocjacji ze zz w sprawie zwolnień zbiorowych. Dzisiaj pracodawca obowiązany jest powiadomić zz o zamiarze zwolnień na 45 dni przed.

c. Odprawa Np.: odprawa pozostaje w takiej samej wysokości ale w zależności od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Obecnie jest sumowanie okresu pracy.

Ocena z pkt widzenia rekodyfikacji:

Jest wiele zmian, które powinny być wprowadzone jak najszybciej ale są takie propozycje, które nie mają cechy pilności lub są niezrozumiałe. Propozycje dotyczące zmiany zasad udzielania urlopu - nie jest to pilne. Są propozycje czysto polityczne, chcąc pozyskać środowisko pracodawców. Częste zmiany czynią pp nieczytelnym.

10

---