1. Regulamin pracy

Zgodnie z art. 104. § 1KP Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Natomiast regulaminu pracy zgodnie z § 2 art.104,  nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności (Art. 104¹. § 1):

- organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

- systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

- porę nocną,

- termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

- wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

- rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

- wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

- obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

- przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową a w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca(Art. 104². § i § 2.  ).

Art. 9 § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 9¹ § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 241²⁷ § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. ⁽Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy.

§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 241²⁷.

Art. 241²⁷ § 1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu.

§ 3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w § 1, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

2. Zasada równości w PP

Art. 11¹ Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Art. 11²Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 11³ Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Art. 18^3a § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Art. 18^3b § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Art. 18^3c § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 18^3d Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 94³ § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

3. Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika karę wymierza: - sąd grodzki

4. Podstawy nawiązania stosunku pracy

Zgodnie z art. 11 KP Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Oświadczenie woli, o którym mowa w art. 11 KP, jest przesłanką nawiązania każdego stosunku pracy i zostaje złożone poprzez zawarcie umowy o pracę albo towarzyszy jednostronnym aktom powołania, wyboru czy mianowania.

Zgodnie z przepisami art.22 Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w określonych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy wcześniej wymienionych. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Stosunek pracy można nawiązać na podstawie:

- umowy o pracę,

- powołania,

- wyboru,

- mianowania,

- spółdzielczej umowy o pracę,

- Art. 200¹ § 1 KP Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.

Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z umów, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

Zgodnie z art. 29 KP, umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5. termin rozpoczęcia pracy.

KP rozróżnia 4 podstawowe odmiany umów o pracę zwane w kodeksie „rodzajami”, są to umowy: na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy i na czas nieokreślony.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Umowa o pracę jest umową dwustronnie zobowiązującą, odpłatną i konsensualną; wynikają z niej prawa i obowiązki dla obu stron stosunku pracy, świadczenia ich są spełniane zasadniczo pod tytułem odpłatnym, a zawarcie umowy nastepuje zawsze przez samo porozumienie stron

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Postanowienia umowy przewidziane w KP nie wyczerpują jej treści. Strony korzystają bowiem ze swobody umów, która oznacza dopuszczalność regulowani w umowie wszystkich innych spraw, jeżeli nie pogarsza to sytuacji pracownika w porównaniu z przepisami prawa. Umowa o pracę może zawierać również zakaz konkurencji. Zgodnie z art. 101¹ pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, niezależnie od podstawy prawnej takiej pracy. Umowa wprowadzająca zakaz konkurencji musi zostać zawarta na piśmie pod rygorem nieważności.

5. Pojęcie pracodawcy

Zgodnie z art.3 KP, pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

Termin zatrudnianie znaczy wg art.3 KP to, co w języku potocznym nazywa się „przyjmowaniem do pracy”. W sensie prawnym chodzi tu o nawiązywanie stosunków pracy z osobami oferującymi swą gotowość do pracy w danej jednostce. Zdolność do zatrudniania mają takie jednostki, które są statutowo umocowane do nawiązywania stosunków prawnych. W definicji pracodawcy mieszczą się również takie organizacje jak: zrzeszenia producentów, komitety społ., itp. Które nie mają zdolności prawnej( w zakresie prawa cywilnego).Jeżeli jednostki te zatrudniają pracowników są pracodawcami w rozumieniu KP. Jednostkami organizacyjnymi zatrudniającymi pracowników są przeds. państwowe, urzędy, spółdzielnie, organizacje społeczne, publiczne, spółki itp.

Zgodnie z art. 209 KP, pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Obowiązek ten ciąży na pracodawcy odpowiednio w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.

Z mocy art. 23¹ § 1 w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Jest to przepis bezwzględny, i nie można wyłączyć jego postanowień, nawet umową otreści odmiennej.

Na podstawie tego przepisu stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie w chwili przejęcia zakładu przez innego pracodawcę trwają nadal, z tą różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy pracodawca. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

W razie zmiany pracodawcy do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu zbiorowego, którym byli objęci przed przejęciem.

Wcześniejszy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania pracowników na piśmie, co najmniej 30 dni wcześniej, poinformować swoje związki zawodowe o przewidywanym terminie przejęcia zakładu, jego przyczynach i skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących ich warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące tych warunków, jest on obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji.

Pracodawcy, u których nie działają związki zawodowe, w tym samym terminie i zakresie informują na piśmie swoich pracowników. Przejście zakładu na innego pracodawcę nie może być podstawą do wypowiadania umów na czas nieokreślony.

  Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyny śmierci przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Przepis ten nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23¹.

6. Plan urlopów ustala pracodawca: - samodzielnie.

7. Rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym przez pracownika

Zgodnie z art. 55, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn ww. pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

KP przewiduje też inne sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę następuje bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika, w szczególności:

- Art. 23¹  § 4.  W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

- Art. 48 § 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

- art.22 § 3.  gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru osoby mającej ograniczoną zdolność do czynności prawnej to jej przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

8. Podstawa nawiązania stosunku pracy z pracownikiem samorządowym

Ustawa z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych - art. 2 Pracownicy samorządowi są zatrudniani:

1) na podstawie wyboru: w urzędzie marszałkowskim (marszałek województwa, wiceprzewodniczący zarządu oraz pozostali członkowie zarządu województwa - jeżeli statut województwa tak stanowi), w starostwie powiatowym (starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu - jeżeli statut powiatu tak stanowi, z tym że z członkami zarządu powiatu wybranymi spoza składu rady powiatu zawsze nawiązuje się stosunek pracy), w urzędzie gminy: wójt (burmistrz, prezydent miasta), w związkach jednostek samorządu terytorialnego(przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu - jeżeli statut związku tak stanow)i,

2) na podstawie mianowania: pracownicy zatrudniani na stanowiskach pracy określonych w statucie gminy bądź związku międzygminnego,

3) na podstawie powołania: zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), sekretarz gminy, sekretarz powiatu, skarbnik gminy (główny księgowy budżetu), skarbnik powiatu (główny księgowy budżetu powiatu), skarbnik województwa (główny księgowy budżetu województwa),

4) na podstawie umowy o pracę: pozostali pracownicy samorządowi.

Zgodnie z art. 3 ustawy o pracownikach samorządowych, pracownikiem samorządowym może być osoba, która: jest obywatelem polskim, ma odpowiedni staż pracy i kwalifikacje, ukończyła 18 rok życia i ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych, posiada stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku.

tezy z piśmiennictwa

Zgodnie z art. 4a ups, akt mianowania pracownika samorządowego jest sporządzany w formie pisemnej i zawiera co najmniej:

1) nazwę pracodawcy samorządowego,

2) imię i nazwisko pracownika samorządowego,

3) datę nawiązania stosunku pracy,

4) określenie stanowiska pracy,

5) określenie wysokości i składników wynagrodzenia za pracę,

6) datę obowiązku podjęcia czynności służbowych,

7) podpis osoby dokonującej mianowania.

Przed podjęciem pracy pracownik zatrudniony na podstawie wyboru, mianowania lub powołania składa pisemne ślubowanie.

Art. 11ups Pracownik samorządowy mianowany może rozwiązać stosunek pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Art. 12ups W okresie wypowiedzenia pracownik samorządowy może być zwolniony z pełnienia obowiązków z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Art. 13 ups Stosunek pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym może ulec rozwiązaniu w drodze porozumienia stron.

Zgodnie z art. 14a ups, pracownikowi samorządowemu zatrudnionemu w ramach stosunku pracy na podstawie wyboru, z którym został rozwiązany stosunek pracy w związku z upływem kadencji, przysługuje odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia obliczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.Wysokość odprawy, nie może przekraczać kwoty dwudziestokrotnego miesięcznego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej na podstawie odrębnych przepisów.

9. Prawo do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy przysługuje w : wypadku wygaśnięcia stosunku pracy.

10. W jakich zakładach musi być uchwalony regulamin wynagrodzenia?

Zgodnie z art. 77² KP  pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W regulaminie wynagradzania, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. A jeżeli takie organizacje w ciągu 30 dni nie przedstawią uzgodnionego stanowiska to ustala go samodzielnie.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Regulaminy wynagrodzenia nie są wydawane dla pracowników sfery budżetowej, których warunki wynagradzania- w razie braku układu- określają rozporządzenia ministra właściwego ds. pracy.

11. Polecenia - charakter prawny, przedmiot i granice.

Kodeks pracy przewiduje, że pracownik obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Poleceniami dotyczącymi pracy są nie tylko dyrektywy odnoszące się do samego przedmiotu świadczenia, do jakiego pracownik jest obowiązany, tj. wykonywania pracy oznaczonej w umowie, lecz w ogólności wszelkie nakazy zachowania się w określony sposób w związku z obowiązkiem świadczenia tej pracy w danym miejscu i czasie. Moc obowiązującą mają dla pracownika w zasadzie tylko te polecenia, które są zgodne z prawem i możliwe do wykonania. Polecenia bezprawne należy uważać za nieważne w tym znaczeniu, że nie wywołują one skutku prawnego w postaci powstania obowiązku określonego zachowania się. Wskazuję się na to, iż jeżeli pracownik otrzymał polecenie, które pracownik uważa za niezgodne z prawem, powinien on przedstawić swoje zastrzeżenia przełożonemu. W razie otrzymania pisemnego potwierdzenia polecenia, pracownik ma obowiązek je wykonać, zawiadamiając ewentualnie kierownika urzędu lub wyższy organ o swoich zastrzeżeniach.

Niewykonanie polecenia nielegalnego lub niemożliwego do wykonania nie uzasadnia odpowiedzialności pracownika. Jeżeli jednak pracownik błędnie uznał polecenie za nieważne, to z powodu samowolnego niewykonania polecenia ponosi przewidzianą prawem odpowiedzialność. Pracownik powinien, więc bezzwłocznie po otrzymaniu polecenia, które uważa za nieprawidłowe z omawianych powodów, przedstawić swe zastrzeżenia pracodawcy i uczynić w ten sposób zadość obowiązkowi sumienności w wykonywaniu pracy i dbałości o dobro pracodawcy.

12. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem: 3 lat generalnie, 10 lat jeżeli szkoda została stwierdzona prawomocnym orzeczeniem organu powołanym do rozstrzygania sporów bądź ugodą zawartą przed takim organem, 1 rok dla roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika nieumyślnie w skutek niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych.

13. Pojęcie, wymiar i rozkład czasu pracy

Obecnie, po nowelizacji wyróżnić możemy następujące systemy czasu pracy:

• podstawowy,

• równoważnego czasu pracy,

• w ruchu ciągłym,

• przerywanego czasu pracy,

• zadaniowy,

• skróconego tygodnia pracy,

• „pracy weekendowej”.

Według art. 128 KP, czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W ściślejszym ujęciu czasem pracy jest suma godzin w skali doby i tygodnia, w ciągu których pracownik wykonuje pracę lub pozostaje w dyspozycji przełożonych w procesie pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy, jak i pozostawanie w dyspozycji w ścisłym tego słowa znaczeniu, tj. oczekiwaniu na wykonywanie pracy. Stan ten polega na faktycznej gotowości pracownika do świadczenia pracy w miejscu wyznaczonym do jej wykonywania i na możliwości wydawania mu poleceń przez przełożonych.

Zgodnie z art. 129.§ 1 KP, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Natomiast  tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Składnikami czasu pracy w rozumieniu art. 128 KP są również niektóre przerwy w świadczeniu pracy, spowodowane okolicznościami zachodzącymi po stronie pracodawcy. Do takich przerw należy przestój. Jest to wstrzymanie toku pracy wskutek nieprzewidzianych zakłóceń technicznych, organizacyjnych lub innych. Występuje ono w trakcie gotowości pracowników do danej pracy i jest spowodowane przyczynami dot. pracodawcy, niezawinionymi przez pracowników zatrudnionych przy tej pracy.

W sposób szczególny został uregulowany w prawie pracy czas dyżurów, polegających na pozostawaniu pracownika w oznaczonych godzinach w stałej gotowości do pracy o nieustalonym z góry rozmiarze oraz ewentualnym wykonywaniu w tym czasie prac, dla których dyżur został ustanowiony. Czas dyżuru odbywanego w normalnych godzinach pracy zalicza się do czasu pracy na ogólnych zasadach, a czas dyżuru pełnionego poza wspomnianymi godzinami tylko wtedy, gdy pracownik wykonywał w tym czasie pracę. Czas dyżuru nie może naruszać prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Art. 135 KP, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach taki okres rozliczeniowy, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Art. 136 KP, przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W tym systemie czasu pracy, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin.

Art. 137 KP,  do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Art. 138 KP, przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

Art. 139 KP, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy.U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, jeżeli wynika to z umowy o pracę.

Art. 140 KP, w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy.

Art. 141 KP, pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwę w pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Art. 142 KP, na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Art. 143 KP, na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Art. 146 KP Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy.

Art. 149 KP, pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować klasyczne okresy rozliczeniowe czasu pracy określone w art. 129 § 2 i w art. 135 § 2 i 3KP.

14. Na jaki okres może być zawarta umowa na okres próbny? Do 3 miesięcy.

15. Wypowiedzenie zmieniające (warunki pracy lub płacy)

Wypowiedzenie zmieniające (zwane w KP wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy)powoduje w założeniu zmianę treści stosunku pracy. Najczęściej występuje w razie pogorszenia warunków pracy lub płacy. Wg. art. 42§1KP, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi albo do zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków. Odmowa ta jest ustawowym warunkiem, od którego zależy wywołanie przez tą czynność prawną skutku w postaci ustania stosunku pracy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, „jeśli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki”(art. 42§2). Jest to więc czynność prawna złożona z dwóch oświadczeń: wypowiedzenie warunków dotychczasowych i propozycji kontynuowania stosunku pracy na nowych warunkach. Do oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, czyli musi być złożone na piśmie, z zachowaniem terminów i okresów wypowiedzenia, oraz powinno zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia. Wypowiedzenie to podlega podobnym ograniczeniom jak wypowiedzenie definitywne, co dotyczy szczególnie ochrony przed wypowiedzeniem, podania przyczyny i konsultacji związkowej.

Wyróżnia my 2 odmiany wypowiedzenia warunków pracy lub płacy:

1. wypowiedzenia zmieniające stosunek pracy, czyli czynność powodującą z upływem okresu wypowiedzenia zmianę treści stosunku pracy, gdy pracownik przyjął zaproponowane warunki,

2. wypowiedzenia zmieniające, które przekształcają się w wypowiedzenie rozwiązujące stosunek pracy z upływem okresu wypowiedzenia, gdy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych nowych warunków.

Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością prawną wywołującą jednak zamierzony skutek w postaci zmiany treści stosunków pracy tylko w razie spełnienia dodatkowej przesłanki polegającej na przyjęciu zaproponowanych warunków przez pracownika. Równoznaczne ze zgodą jest niezłożeni przez pracownika w przewidzianym terminie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art.43 § 3).

Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością dokonywaną przez pracodawcę. Pracownik nie może zmienić treści stosunku pracy w sposób określony w art.42 KP, gdyż przepis ten normuje wyraźnie tryb wypowiadania warunków pracy lub płacy przez pracodawców oraz skutki odmowy przyjęcia nowych warunków przez pracownika.

Z mocy wyraźnych przepisów prawa umówiona praca może być zmieniona przez pracodawcę jednostronnie, bez zgody pracownika, w razie:

1. przeniesienia pracownika do innej pracy,

2. powierzenia pracownikowi innej pracy na okres przejściowy.

Czynności te są dla pracownika wiążące na równi z poleceniami wydanymi w procesie pracy. Przejściowa zmiana umówionej pracy nie jest uważana za zmianę stosunku pracę lecz za stan faktyczny różniący się czasowo od stanu prawnego.

Przeniesienie pracownika do innej pracy stanowi czynność, którą pracodawca jest obowiązany podjąć w celu uchronienia pracownika przed szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.

Kodeks przewiduje obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy w następujących sytuacjach:

-ciąża pracownicy,

- zatrudnienie młodocianego przy pracy zagrażającej jego zdrowiu,

- stwierdzenie u pracownika objawów powstania choroby zawodowej,

- niezdolność pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, jeżeli pracownik nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy,

- stwierdzenie innego szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.

Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego, a w przypadku kobiet w ciąży także wtedy, gdy jest zatrudniona przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży.

16. Nawiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest umową bezterminową, zawieraną bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy. Jest to najkorzystniejsza dla pracownika podstawa zatrudnienia, gdyż stwarza najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy.

Umowa na okres nieokreślony zgodnie art. 25 KP może być poprzedzona umową na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy.

Zgodnie z art. 11 KP Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Oświadczenie woli, o którym mowa w art. 11 KP, jest przesłanką nawiązania każdego stosunku pracy i zostaje złożone poprzez zawarcie umowy o pracę albo towarzyszy jednostronnym aktom powołania, wyboru czy mianowania.

Umowa o pracę jest zawsze umową dwustronnie zobowiązującą, i to umową wzajemną, z której wynika dla każdej ze stron obowiązek spełnienia świadczenia w zamian za świadczenie drugiej strony.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Umowa na czas nieokreślony może być również zawarta poprzez zawarcie 3 umowy na czas określony, jeżeli poprzednio strony zawarły umowy na czas określony na następujące po sobie okresy o ile przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Zgodnie z artykułem 29§1KP umowa powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę, ze wskazaniem składników wynagrodzenia; wymiar czasu pracy; termin rozpoczęcia. Może również zawierać obowiązek dbałości o dobre imię pracodawcy. Umowa może również zawierać dodatkowe uprawnienia dla pracownika, jak w szczególności prawo do dodatkowych składników wynagrodzenia uzależnionych od efektów działalności, prawo do udziału w zyskach pracodawcy itp. Umowa może kształtować korzystniej, niż przepisy prawa pracy sytuację pracownika.

17. W przypadku śmierci pracodawcy jeżeli jest osobą fizyczną stosunek pracy: wygasa, chyba że następuje sukcesja.

18. Kiedy pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności za mienie powierzone? Do jakiej wysokości odpowiada za mienie powierzone?

Art. 124 KP, pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się: pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

Odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone opiera się na zasadzie winy, pracodawca nie musi wykazywać okoliczności świadczących o tym, że niezwrócenie mienia powierzonego bądź niewyliczenie się z tego mienia nastąpiło z winy pracownika. Dowód na przeciwieństwo ciąży na pracowniku; od odpowiedzialności materialnej, o którą „może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych a w szczególności wskutek niezapełnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia”. Przyczyny niezależne od pracownika to okoliczności, którym pracownik nie może zapobiec nawet przy dołożeniu należytej staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a więc okoliczności przez niego niezawinione. Pracowników otrzymujących mienie pracodawcy do zwrotu bądź wyliczenia się nie obciąża ryzyko związane z działalnością pracodawcy (art.117§2 w zw. z art.127). Jedyna podstawą materialnej odpowiedzialności pracowniczej za mienie powierzone jest zasada winy. Pracownikowi, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się, nie ponosi też w żadnym wypadku odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia się(art.117§2 w zw. z art.127). Przesłankami omawianej odpowiedzialności są wg KP:

- powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się,

- szkoda w powierzonym mieniu,

Przesłankami, których pracodawca nie musi w zasadzie wykazywać, są ponadto:

- wina pracownika,

- związek przyczynowy pomiędzy zaistniałą szkodą a niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych.

Jeżeli pracownik nie wyliczył się z powierzonego mienia i nie wykazał też, że szkoda nastąpiła z przyczyn od niego niezależnych, przyjmuje się, że te ostatnie przesłanki zostały spełnione, a więc szkoda nastąpiła z winy pracownika i w związku przyczynowym z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych. Fakt spowodowania niedoboru z winy pracownika uznaje się w tych przypadkach za udowodniony na podstawie artykułu 231 KPC, wg. którego „sąd może uznać za ustalone fakty mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu, jeżeli wniosek taki można wyprowadzić z innych ustalonych faktów”.

Pracownik może bronić się przed odpowiedzialnością za udowodnioną szkodę wynikłą w mieniu

19. Kara porządkowa, dyscyplinarna i pieniężna

Zgodnie z art. 108 KP, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń.Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zgodnie z art. 109, KP kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Art. 110 KP - o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Art. 113 KP - Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Odpowiedzialność dyscyplinarna obejmuje jedynie urzędników państwowych mianowanych. Procedura i zasady wymierzania kary oparte są na dawnych od dawna wykształconych w prawie urzędniczym zasadach, adekwatnych do szczególnego charakteru i funkcji tej odpowiedzialności. A oto one:

• zasada zamkniętego katalogu kar - oznaczająca, iż jedynie karę wymienioną w ustawie można wymierzyć oraz że nie można łączyć kar,

Obecnie ustawa przewiduje pięć rodzajów kar dyscyplinarnych:

1. nagana

2. nagana z ostrzeżeniem,

3. nagana z pozbawieniem możliwości awansowania przez okres do dwóch lat do wyższej grupy wynagrodzenia lub na wyż stanowisko,

4. przeniesienie na niższe stanowisko,

5. wydalenie z w urzędzie;

• zasada niezależności odpowiedzialności dyscyplinarnej-wymierzenie kary za czyn zabroniony w innym postępowaniu nie stoi na przeszkodzie wszczęcia postępowania dyscyplinarnego i wymierzenia kary,

• zasada przedawnienia oznacza niemożność wszczęcia postępowania dyscyplinarnego po upływie miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o popełnieniu czynu uzasadniającego odpowiedzialność dyscyplinarną ani po upływie roku od dnia popełnienia takiego czynu;

• zasada prawa do sądu równych -członkami komisji dyscyplinarnych mogą być wyłącznie urzędnicy mianowani, zatrudnieni w urzędzie co najmniej pięć lat, dający rękojmię należytego pełnienia tej funkcji;

• zasada niezawisłości członków komisji - członkowie komisji dyscyplinarnej są w zakresie orzekania niezawiśli i podlegają tylko ustawom, w szczególności nie są związani poleceniami kierownika urzędu;

• zasada dwuinstancyjności - postępowanie dyscyplinarne zawsze jest dwuinstancyjne, nawet wówczas gdy dotyczy ono naruszenia obowiązku przez urzędnika mianowanego zatrudnionego w urzędzie naczelnego organu państwa (np. Kancelarii Prezydenta);

• zasada kontradyktoryjności - oznacza typ postępowania, w którym uczestniczą dwie strony - przeciwnicy procesowi: rzecznik dyscyplinarny obwiniający urzędnika mianowanego o naruszenie obowiązku pracownika urzędu państwowego i obwiniony urzędnik państwowy mianowany. Rozstrzygnięcia sporu dokonuje komisja dyscyplinarna, wydając orzeczenie;

• zasada wyłączenia kontroli sądowej orzeczeń dyscyplinarnych

Kara dyscyplinarna ulega zatarciu, tzn. uważa się ją za niebyłą i wzmiankę o niej wykreśla się z akt komisji dyscyplinarnej i urzędu, po upływie dwóch lat od uprawomocnienia się orzeczenia, z wyjątkiem kary wydalenia z pracy w urzędzie, która może ulec zatarciu dopiero po upływie pięciu lat, i to wyłącznie na wniosek ukaranego. W odniesieniu do pozostałych kar można okres dwuletni skrócić na wniosek pracownika lub jego przełożonego, jeśli komisja dyscyplinarna uzna, że uzasadnione jest to osiągnięciami w pracy urzędnika i jego zachowaniem po uprawomocnieniu się orzeczenia.

Urzędnicy państwowi zatrudnieni na podstawie umowy o pracę odpowiadają w trybie odpowiedzialności porządkowej, określonej w kodeksie pracy. Charakterystyczne jest to, że w warunkach dopuszczalności drogi sądowej pracownikowi nie mianowanemu przysługuje prawo wniesienia pozwu w związku z ukaraniem go karą porządkową.

20. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadcvzenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 36 § 1¹ i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Art. 36¹. § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

21. Czy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?

Jakie są rodzaje godzin nadliczbowych?

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa, jest obowiązkiem pracownika. Czasami może on jednak odmówić zostania po godzinach.
Kodeks pracy ogranicza korzystanie przez pracodawców z pracy w godzinach nadliczbowych poprzez określenie sytuacji, w jakich praca taka może być wykonywana. Jest ona dopuszczalna tylko w razie:
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• szczególnych potrzeb pracodawcy.

W pierwszym przypadku sprawa jest jasna. Chodzi tu bowiem o sytuacje nadzwyczajne, takie jak pożar, różnego typu katastrofy oraz wszelkiego typu awarie maszyn i urządzeń, których jak wiadomo nie można przewidzieć i które wymagają nadzwyczajnych zachowań.

Wątpliwości budzić natomiast może rozumienie zwrotu „szczególne potrzeby pracodawcy”. Powszechnie przyjmuje się, iż nie chodzi tu o wykonywanie normalnych zadań. Oznacza to, że praca w godzinach nadliczbowych może być zarządzona jedynie w sytuacjach wyjątkowych, wcześniej nieprzewidywanych.
Na polecenie pracodawcy

Jeśli spełniona jest jedna z wymienionych przesłanek dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych, pracodawca może wydać pracownikowi polecenie pozostania w firmie po godzinach. Polecenie to może być wydane w dowolnej formie.

Obowiązek pracownika

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa, jest obowiązkiem pracownika. Wynika on przede wszystkim z:

• art. 100 par. 1 KP., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie s± one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę oraz z

• art. 100 par. 2 pkt. 4 KP., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany w dbać o dobro zakładu pracy.
Co więcej, zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju. To podporządkowanie się poleceniom pracodawcy dotyczącym pracy ponadnormatywnej jest obowiązkiem.

W godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać:

• kobiet w ciąży (art. 178 k.p.),

• młodocianych (art. 203 k.p.),

• osób niepełnosprawnych z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę ponadnormatywną (art. 15 i 16 ustawy dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych),

• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 par. 2 k.p.);

• osób opiekujących się dzieckiem do lat 4, chyba że wyrażą na to zgodę (art. 178 par. 2 k.p.).
Kiedy pracownik może powiedzieć nie

Co do zasady pracownik nie powinien kwestionować wydanego przez pracodawcę wydanego polecenia. Są jednak sytuacje, w których pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Jest to dopuszczalne, gdy polecenie zostania po godzinach ma charakter bezprawny, np. wydane zostaje osobie objętej bezwzględnym zakazem zatrudniania w godzinach nadliczbowych. Chodzi tu o kobiety w ciąży, młodocianych oraz osoby niepełnosprawne
Odmowa podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych może być usprawiedliwiona także w sytuacji, gdy polecenie takiej pracy naruszałoby zasady współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Dotyczyć to może np. pracownika, który ze względu na zły stan zdrowia czy ważne sprawy rodzinne nie może wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych.

Za odmowę pracownik może zostać ukarany

Nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia pracodawcy dotyczącego pracy w nadgodzinach jest zwykle, poza sytuacjami wyjątkowymi, traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, co może skutkować ukaraniem pracownika jedną z kar porządkowych lub w szczególnych przypadkach być podstaw± do zwolnienia go z pracy.

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przekraczającym dopuszczalny limit godzin nadliczbowych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny podobnie jak łamanie zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracowników objętych zakazem takiej pracy.

W związku z definicją pracy w godzinach nadliczbowych zawartą w art. 151 § 1 K.p. przez pracę w godzinach nadliczbowych należy rozumieć pracę wykraczającą poza obowiązujące pracownika normy czasu pracy a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Z definicji tej wynika, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad:

• 8 godzin na dobę, lub odpowiednio 12 godzin albo 16 godzin w przypadku stosowania podstawowej lub równoważnych norm czasu pracy,

• ponad normę  czasu pracy przewidzianą do przepracowania w równoważnym systemie czasu pracy np. pracownik w danym dniu miał przepracować 4 godziny ale polecono mu pracować 8 godzin i dlatego powiemy, że przepracował 4 godziny nadliczbowe,

• praca wykraczająca poza normę średniotygodniową czasu pracy w okresie rozliczeniowym, czyli ponad średnio 40 godzin powszechnie oraz ponad średnio 43 godziny w przypadku ruchu ciągłego.

 

W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad:

• 8 godzin na dobę, lub odpowiednio 12 godzin albo 16 godzin, w przypadku stosowania podstawowej lub równoważnych norm czasu pracy,

• praca w okresie rozliczeniowym ponad odpowiednią normę średniotygodniową wynikającą z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. ponad 20 godzin w razie zatrudnienia w wymiarze ½ etatu, jeżeli strony nie uzgodniły inaczej na podstawie art. 151 § 5 K.p.,

• praca ponad dobowy wymiar czasu pracy przewidziany do przepracowania zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem czasu pracy np. praca ponad 5 godzin w danej dobie,

• praca przekraczająca w okresie rozliczeniowym normę średniotygodniową czasu pracy wynikającą  z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz  rozmiar godzin, do których przepracowania zobowiązał się pracownik na podstawie art. 151 § 5 K.p. np. praca ponad średnio 30 godzin, w sytuacji zatrudnienia w wymiarze ½ etatu i pisemnego zobowiązania się pracownika do przepracowania jeszcze 10 godzin tygodniowo.    

 Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Dodatek w wysokości określonej w pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.
W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W tych przypadkach pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2.
Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

22. KP reguluje odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracowników- Dział XVIII KP(art.281,282,283).

23. Wypowiedzenie grupowe

Zwolnienia grupowe, rodzaj zwolnień pracowników z pracy, dopuszczalny przez polskie prawo od 1989 roku. Zwolnienie grupowe ma miejsce wtedy, gdy z przyczyn zakładu pracy konieczne jest jednorazowe lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązanie stosunku pracy z grupą stanowiącą co najmniej 10 % załogi lub liczącą co najmniej 100 osób. Zwolnienia grupowe mogą nastąpić, jeśli:

- wystąpiła przyczyna zwolnienia (np. ogłoszenie upadłości lub likwidacja zakładu pracy)
- zawiadomiono związki zawodowe przed rozpoczęciem procedury wypowiadania umów,
- zawarto z nimi porozumienia, określające kryteria kwalifikowania pracowników do zwolnienia lub wydano stosowny regulamin,

- wcześniej zawiadomiono biura pracy,

Przepisy o zwolnieniach grupowych umożliwiają rozwiązanie stosunku pracy także z niektórymi pracownikami objętymi szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. Zwalnianym przysługuje odprawa pieniężna w wysokości uzależnionej od stażu pracy oraz dodatek wyrównawczy przez 6 miesięcy, jeśli w nowym zakładzie otrzymują niższe wynagrodzenie.

1. Przesłanki tzw. zwolnień grupowych

Szczególne zasady rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy reguluje ustawa z dnia 28 grudnia 1989 roku zwana także ustawą „o zwolnieniach grupowych”.
Przepisami tej ustawy objęto wszystkie zakłady, bez względu na ich wielkość i formę organizacyjno-prawną. Ustawę stosuję się, zatem również do rzemieślniczego zakładu, do agenta zatrudniającego pracowników, do przedsiębiorstwa zagranicznego działającego w Polsce. Ustawa natomiast nie dotyczy osób fizycznych zatrudniających pracowników do obsługi własnej lub osób bliskich (np. chory zatrudniający pielęgniarkę, matka zatrudniająca opiekunkę do dziecka).

Zatem przepisy tej ustawy znajdują zastosowanie w przypadku zakładów pracy, w których zmniejszana jest liczba zatrudnionych pracowników. Zmniejszenie zatrudnienia oznacza przede wszystkim takie sytuacje jak:
- likwidacja stanowisk

- redukcja etatów

- lub dokonanie zmian organizacyjnych, które powodują zmniejszenie liczby pracowników
Pod pojęciem tym rozumieć należy także zmniejszenie wymiaru czasu pracy osób przyjętych do pracy w miejsce zwolnionych pracowników, czyli zmniejszenie ich godzin pracy.
Art. 1 ust. 1 wymienia przyczyny, z jakich zmniejszenie zatrudnienia może nastąpić. Będą to przyczyny:

a) ekonomiczne

b) związane ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi lub technologicznymi (także w przypadku, jeśli te zmiany następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska)

c) również w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy

Regulacja ustawowa obejmuje jednak tylko te zmiany, które powodują konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązanie stosunków pracy z grupą pracowników stanowiących:
- co najmniej 10% załogi, w zakładach do 1000 pracowników

- lub, co najmniej 100 pracowników w zakładach powyżej 1000 pracowników

Ad. a) Jeżeli występuje konieczność zmniejszania zatrudniania z przyczyn ekonomicznych pracodawcy przysługuje uprawnienie do wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, przy zastosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art.94 pkt. 9 KP). Takim niesprawiedliwym i nieobiektywnym kryterium będzie zakładowy staż pracy.
Ad. b) Druga przesłanka to zmiany organizacyjne, produkcyjne czy technologiczne. I tak np. likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Innym przykładem przekształceń organizacyjnych w takim rozumieniu będzie także działanie zakładu pracy zmierzające do przekształcenia większości pracowników rodzajów umów, które są postawą ich zatrudnienia, z umów o pracę na czas nieokreślony na umowy terminowe. Tym zauważyć, że „zmniejszenie zatrudnienia” nie musi być celem, do którego zmierza zakład pracy dokonując zmian organizacyjnych. Może być, np. wynikiem zdarzeń, które występują po tych zmianach.
Ad. c) Charakter grupowych zwolnień mają także zwolnienia dokonywane w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacją zakładu pracy, bez względu na liczebność załogi, a także długość okresu, w którym następuje rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy.

2) Tryb zwolnień grupowych

Ustawa z 28 grudnia 1989 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy przewiduje szczególny tryb postępowania określony art. 2, 3, 4. Na jego podstawie, o konieczności dokonania takich zwolnień pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową w terminie nie później niż na 45 dni przed dniem dokonywania wypowiedzeń. Również w takim terminie o zamierzonym zwolnieniu grupowym kierownik zakładu ma obowiązek zawiadomić powiatowy urząd pracy.

W piśmie skierowanym do zakładowej organizacji związkowej pracodawca powinien przekazać informacje:

a) o przyczynach uzasadniających zwolnienia,

b) o liczbie pracowników, których zamierza zwolnień,

c) o grupach zawodowych objętych zamiarem zwolnienia

Gdy w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, bieg 45-dniowego terminu rozpoczyna się od dnia następnego po doręczeniu pisma tej organizacji związkowej, która została zawiadomiona najpóźniej.
Jeżeli treść pisma zawiadamiającego o zamiarze wypowiedzeń nie zawierała wszystkich niezbędnych danych, zawiadomienie uważa się za dokonane dopiero i chwilą doręczenia pisma uzupełniającego.
Po otrzymaniu zawiadomienia organizacja związkowa ma prawo:

a) żądać od pracodawcy przedstawienia informacji dotyczącej: sytuacji ekonomicznej zakładu, zamierzeń dotyczących poziomu i struktury zatrudnienia

b) w terminie 14 dni przedstawić propozycje umożliwiające ograniczenie rozmiaru zwolnień. Przykładowymi propozycjami mogą tu być: likwidacja godzin nadliczbowych, zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin pracy, uruchomienie produkcji ubocznej.

Do propozycji tych pracodawca zobowiązany jest ustosunkować się w ciągu 7 dni i podać swoje stanowisko do wiadomości pracowników. Następnie w terminie nie dłuższym niż 30 dni od zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej pracodawca i ta organizacja zawierają porozumienie dotyczące zasad postępowanie przy zwolnieniach grupowych. W porozumieniu tym określa się:

a) kryteria doboru pracowników do zwolnienia

b) kolejność i terminy wypowiedzeń

c) ewentualne obowiązki pracodawcy niezbędne do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem
Porozumienie to ma charakter jednostkowy, czyli nie wiąże pracodawcy w zakresie p[przyszłych zwolnień. Nie może być, więc uznane za źródło norm prawnych, lecz jedynie faktem prawnym, którego skutki ograniczają się do zapewnienia prawidłowości czynności rozwiązujących stosunki pracy z pewną liczbą pracowników.
Takie porozumienie nie powinno zawierać jednakże imiennej listy pracowników skierowanych do zwolnienia z pracy, lecz jedynie określenie pewnych zasad i kryteriów doboru osób, z którymi zamierza się rozwiązać stosunek pracy.

Jeżeli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, pracodawca zawiera wspólne porozumienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi.Jeżeli z powodu niemożności uzgodnienia przez strony treści tego porozumienia i w związku z tym nie zostaje ono zawarte, to zasady postępowania określa pracodawca w wydanym w tej sprawie regulaminie (uwzględniając oczywiście ustalenia dokonane z organizacją związkową). Natomiast opinia załogi jest przewidziana (art. 4 ust. 4) tylko w tych wypadkach, gdy w zakładzie nie działa zakładowa organizacja związkowa.
3) Ułatwienia w zwalnianiu pracowników

Przy wypowiadaniu umów o pracę przy zwolnieniach grupowych z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych itd. Pracodawcy nie wiążą przepisy dotyczące:

- obowiązku indywidualnego uzasadniania wypowiedzenia,

- zachowania trybu przewidzianego w art. 38 KP, który mówi o konsultacji związkowej, jeżeli wypowiedzenie następuje w ramach zawartego ze związkami zawodowymi porozumienia,

- zakazu wypowiadania umów o pracę na czas określony i czas wykonywania określonej pracy, które mogą być rozwiązane za dwutygodniowym wypowiedzeniem,

- zakazu wypowiadania umowy o pracę przewidzianego w art. 41 KP oraz przepisów szczegółowych, z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie.

Art. 6 ustawy wyczerpująco wylicza osoby szczególnie chronione. Są to mianowicie:
a) osoby, którym brakuje 2 lata do uzyskania wieku emerytalnego (art. 39 KP),
b) kobiety w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 177 KP),

A także:

c) członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej

d) członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa

e) żołnierze powołani do czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych

f) społeczni inspektorzy pracy

Jeżeli dalsze zatrudnianie wyżej wymienionych osób na zajmowanych stanowiskach nie jest możliwe z przyczyn wskazanych w omawianej ustawie, to mogą one mieć wypowiedziane warunki pracy i płacy. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym są objęci szczególną ochroną stosunku pracy.

Przepisy ustawy stosuje się również, z wyjątkiem wymaganego w ustawie trybu postępowania, do zwolnień indywidualnych wywołanych przyczynami wskazanymi w art. 1 ustawy, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jednakże zwolnienia takie w okresie niedłuższym niż 3 miesiące muszą obejmować nie więcej niż 10 % załogi lub 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników. W sytuacji tej wypowiedzenie stosunku pracy oraz wypowiedzenie warunków pracy i płacy wymaga zachowania trybu przewidzianego w art. 38 KP.

W przypadku natomiast ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy i braku środków na wynagrodzenia dla pracowników, syndyk lub likwidator może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. Warunkiem jednak jest tutaj niezgłoszenie przez pracownika sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy. Pracownikowi, który znalazł się w takiej sytuacji, przysługuje niezależnie od odprawy, dodatkowe odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

4) Uprawnienia pracowników zwalnianych w ramach zwolnień grupowych

Pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy przysługuje odprawa pieniężna. Wysokość tej odprawy uzależniona jest od posiadanego ogólnego (łącznego) stażu pracy i wynosi przy stażu:
a) do 10 lat - jednomiesięczne wynagrodzenie
b) do 20 lat - dwumiesięczne wynagrodzenie
c) powyżej 20 lat - trzymiesięczne wynagrodzenie
Jest ona ustalana według zasad obowiązywania przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy i wypłacana ze środków za kładu pracy. Odprawa pieniężna nie przysługuje jednak pracownikom wymienionym wyczerpująco w art. 8 ust. 3 ustawy, a m. In.:
a) pracownikom prowadzącym działalność gospodarczą na własny rachunek,
b) prowadzącym gospodarstwo rolne o powierzchni powyżej 5 ha,
c) zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu i otrzymującym emeryturę lub rentę,
d) albo zatrudnionym w innym zakładzie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach pracy łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy
Z art. 11 ustawy w związku z art. 10 ust. 1 wynika, iż pracownik nabywa prawo do odprawy, jeżeli pracodawca zgodził się na ofertę pracownika rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron, jeżeli wskutek zmian organizacyjnych zamierzał do zmniejszenia zatrudnienia.
Pracownicy zwolnieni z przyczyn wymienionych w art. 1 ustawy mają pierwszeństwo ponownego zatrudnienia u pracodawcy, który ich zwolnił, jeżeli pracodawca ten ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, a pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy.
Możliwe jest także wyrażenie przez pracownika woli powrotu jeszcze przed rozwiązaniem stosunku pracy, tj. w okresie wypowiedzenia.

24. Umowa o pracę zostaje zawarta jeżeli zostaną złożone zgodne oświadczenia woli.

25. Świadectwo pracy

Świadectwo pracy jest dokumentem, który otrzymuje pracownik w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Świadectwo pracy podlega wydaniu do rąk pracownika. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy bez osobnego wezwania pracownika, niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. Samo wypowiedzenie umowy o pracę nie stwarza po stronie zakładu pracy wspomnianego obowiązku, jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą(art. 97 § 1).

W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Szczegółowa treść świadectwa pracy jest określona w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.

W świadectwie pracy, oprócz informacji określonych w art. 97 § 2 Kodeksu pracy, zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, dotyczące:

- wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy,

- podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,

- urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,

- wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy,

- należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku, z powodu braku środków finansowych,

- okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia,

- wykorzystanego urlopu wychowawczego,

- liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,

- okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych,

- okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,

- okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty,

- danych, które są zamieszczane na żądanie pracownika.

 W razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika (art. 63¹ § 1 Kodeksu pracy), pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą tego pracownika.

Pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 7 dni od dnia otrzymania tego wniosku. W razie uwzględnienia wniosku, pracodawca wydaje pracownikowi w tym terminie nowe świadectwo pracy. W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.

26. Okres wypowiedzenia zależy od: zakładowego stażu pracy.

27. Obowiązki pracownika

Do podstawowych obowiązków pracownika objętych treścią stosunku pracy należy wg art.22§ 1 KP obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju. Treść tego obowiązku określają ściślej przepisy wskazujące, jak pracownik obowiązany jest wykonywać pracę. Najogólniej normuje tę kwestię art. 100 § 1KP. Wg którego pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie. Obowiązek należytego wykonywania pracy stanowi powinność konkretyzującą obowiązek wykonywania pracy, a nie obowiązek odrębny. Na istotę tego obowiązku składają się 2 elementy: sumienność, która oznacza wykonywanie pracy w sposób możliwie najlepszy oraz staranność charakteryzująca się dbałością o dokładność pracy, do której pracownik jest zobowiązany.

Miarę ilościową pracy wyraża natomiast obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy. Treścią tego obowiązku są: punktualne stawianie się do pracy i stosowanie się do obowiązującego w zakładzie rozkładu czasu pracy.

Dalszą grupę obowiązków pracownika tworzą powinności mające na celu głównie zabezpieczenie prawidłowego przebiegu pracy zespołowej w zakładzie. Do tej kategorii należą:

1. przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku,

2. przestrzeganie przepisów i zasad bhp. W szczególności pracownik jest obowiązany: znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem, poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich, niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie, współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

3. przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych - połączone w KP z nakazem przestrzegania zasad bhp (art.100§2 pkt 3 KP),

4. przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego - treścią tego obowiązku jako obowiązku prawnego jest stosowanie się do norm poazustawowych, które regulują współżycie między ludźmi w procesach pracy zespołowej na zasadzie tzw. wzajemności, obejmującej solidarność, pomoc wzajemną i życzliwość oraz kulturę zachowania w kontaktach osobistych.

Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, wyrażony w art. 100 § 2 pkt 4 KP, przejawia się on w następujących zachowaniach:

1. w należytym wykonywaniu przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę,

2. w przedsiębraniu starań nie wchodzących w zakres obowiązków umownych, lecz koniecznych do odwrócenia grożącej pracodawcy szkody bądź do zmniejszenia jej rozmiarów albo do usunięcia skutków szkody, która już powstała. Pracownik powinien zatem w takich sytuacjach podjąć odpowiednie działania nawet z własnej inicjatywy, nie czekając na polecenia przełożonych

Szcegółnym przejawem dbałości o dobro zakładu jest obowiązek ochrony mienia zakładu pracy. Obejmuje on:

- składniki majątkowe powierzane pracownikowi z obowiązkiem wyliczenia się,

- mienie używane przez pracownika w toku świadczenia pracy,

- pozostające w zasięgu działań pracownika inne przedmioty majątkowe.

Obowiązek przestrzegania tajemnicy, obejmuje on:

1. informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

2. tajemnicę określoną w odrębnych przepisach.

Obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy. Jest to obowiązek spełniający funkcję instrumentalną w stosunko do innych obowiązków pracowniczych. KP przewiduje, że pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Poleceniami dotyczącymi pracy są nie tylko dyrektywy odnoszą się do samego przedmiotu świadczenia, do jakiego pracownik jest obowiązany, lecz w ogólności wszelkie nakazy zachowania się w określony sposób w związku z obowiązkiem świadczenia tej pracy w danym miejscu i czasie.

28. Stosunek pracy na podstawie mianowania

KP uznał mianowanie za jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy. Według art. 76 KP, ”stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach”. Mianowanie jest aktem formalnie jednostronnym, wymaga jednak zgodnie z art.11 uprzedniej zgody pracownika, jednakże nie jest ona składnikiem aktu mianowania, lecz przesłanką nawiązania stosunku prawnego na podstawie tej czynności.

Zakres podmiotowy mianowania ogranicza się do szeroko rozumianej służby publicznej. Możliwość mianowania zależy od spełnienia określonych warunków. Są one zróżnicowane w poszczególnych pragmatykach służbowych. Najczęściej występujące to: obywatelstwo polskie, ukończenie 18 lat, pełna zdolność do czynności prawnych oraz korzystanie z pełni praw publicznych, odpowiednie wykształcenie i odpowiedni stan zdrowia oraz określony staż pracy.

Na podstawie mianowania nawiązuje się szczególny stosunek pracy, do którego odnoszą się przepisy specjalne zawarte w tzw. pragmatykach. Przepisy KP wchodzą w grę tylko w braku unormowań szczególnych.

Stosunek pracy z mianowania odznacza się swoistym, niewystępującym w innych stosunkach pracy podporządkowaniem pracownika mianowanego podmiotowi zatrudniającemu, zwanym podległością służbową. Pracownik mianowany może być w przypadkach przewidzianych w ustawie „wyznaczony na inne stanowisko niż określone w akcie nominacji”. Pracodawca może zmienić takiemu pracownikowi niektóre warunki pracy bez zachowania okresów wypowiedzenia, może skierować go do pracy w innej jednostce organizacyjnej zakładu pracy na czas oznaczony, może nawet uzależnić od swojego zezwolenia opuszczenie ich miejsca zamieszkania poza godzinami pracy. Zmiany te następują w drodze jednostronnych decyzji władzy służbowej, za lub bez zgody pracownika. Pracownik mianowany podlega z reguły odpowiedzialności dyscyplinarnej za naruszenie swoich obowiązków. Sankcje z tego tytułu są nakładane przez komisje dyscyplinarne, powoływane w poszczególnych instytucjach służby publicznej.

29. W jakiej formie mogą być rozwiązywane umowy o prace: - pisemnej.

30. Obowiązki pracodawcy

Z punktu widzenia treści stosunku pracy, istotne są 2 obowiązki pracodawcy wobec pracownika, przewidziane w art. 22 KP:

• obowiązek zatrudniania pracownika, spoczywa na pracodawcy z mocy umowy o pracę bądź innego aktu będącego podstawą stosunku pracy. Treścią tego obowiązku jest udostępnienie pracownikowi stanowiska pracy w zakładzie, odpowiedniego ze względu na rodzaj pracy, jaką pracownik obowiązany jest świadczyć;

• obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę ciąży na każdym pracodawcy niezależnie od tego, czy zobowiązuje się on wobec pracownika do wypłacania określonego wynagrodzenia. Korzystanie z pracy nieodpłatnej jest zabronione, a odmienne postanowienia umowne są nieważne i ulegają zastąpieniu przez odpowiednie przepisy płacowe.

Obowiązki zamieszczone w KP pod tytułem podstawowe zasady prawa pracy:

• obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika,

• obowiązek równego traktowania pracownników,

• obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,

• obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników,

• obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

W art. 94 KP określone są szcegółowe obowiązki pracodawcy:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

2a) ⁽⁶⁴⁾ organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

2b) ⁽⁶⁵⁾ przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

3) (skreślony),

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7) ⁽⁶⁶⁾ stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.

 Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

31. Odpowiedzialność pracownicza pracownika

Odpowiedzialność pracowników rozumiana jest najogólniej w prawie pracy jako stan polegający na ponoszeniu przez nich wobec pracodawcy konsekwencji materialnych lub osobistych z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych.

Odpowiedzialność porządkowa - jej istota polega na stosowaniu wobec pracownika sankcji typu represyjnego, tj. kar za naruszenie obowiązku przestrzegania porządku pracy. Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej jest dopuszczalne w razie popełnienia przez pracownika przekroczenia porządkowego, określonego w kodeksie. Podstawą uznania zachowania pracownika za tego rodzaju przekroczenie jest równoczesne wystąpienie następujących okoliczności: bezprawne naruszenie przez pracownika porządku i wina pracownika.

Zgodnie z art. 108 Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: karę upomnienia, karę nagany. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.

Przy stosowaniu kary bieże się pod uwagę następujące kryteria:

- rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,

- stopień winy pracownika,

- dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.

Odpowiedzialność materialna polega na ponoszeniu przez pracownika ujemnych skutków majątkowych z powodu wyrządzenia szkody pracodawcy wskutek zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jest to odpowiedzialność osobista wyrażająca się w obowiązku zapłaty odszkodowania pieniężnego. Zgodnie ze sformułowaniem zawartym w art. 114 KP, pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach rozdziału I działu piątego KP(art.114-122).

Pracownik wyrządzający szkodę pracodawcy przez takie niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, które jest równocześnie złamaniem powszechnie obowiązującego nakazu lub zakazu, dopuszcza się czynu podwójnie bezprawnego: sprzecznego z treścią zobowiązania ciążącego na pracowniku oraz z obowiązkiem ogólnie wiążącym. Tego rodzaju czyny niedozwolone popełniane przez pracowników w zbiegu z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych nazywamy deliktami pracowniczymi. Dzielą się one na umyślne i nieumyślne. Nieumyślne delikty pracownicze są ujęte unormowaniem KP, tak samo jak wyrządzenie pracodawcy szkody przez samo niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych. Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną zarówno za mienie powierzone, jak i za szkodę wyrządzoną pracodawcy w mieniu innym niż powierzone.

Zgodnie z art. 117 Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniła się do jej powstania albo zwiększenia. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

Natomiast w razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

Art. 119 Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono
przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu

Art. 120 §1. W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.
Art. 122 Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych na zasadzie winy tak samo, jak za szkodę wyrządzoną bezpośrednio samemu pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.

32. Na podstawie umowy zlecenia nawiązuje się stosunek: cywilno-prawny.

33. Prawo do świadczeń majątkowych za czas choroby.

Zgodnie z art. 92 § 1, za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,

2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.
§ 3. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1:

1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego,

2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

§ 4. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Prawo do zasiłku

Zgodnie z ustawą z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 1999 r. nr 60, poz. 636) ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie okresu wyczekiwania. Okres ten jest zróżnicowany w zależności od charakteru ubezpieczenia. Osoba, która podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Osoba podlegająca temu ubezpieczeniu dobrowolnie, prawo do zasiłku nabywa po upływie 180 dni nieprzerwanego ubezpieczenia. Do okresu ubezpieczenia zalicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa w ubezpieczeniu nie przekracza 30 dni albo jest spowodowana urlopem wychowawczym, bezpłatnym lub odbywaniem czynnej służby wojskowej.

Bez okresu wyczekiwania zasiłek chorobowy przysługuje:

• absolwentom szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych,

• ubezpieczonym, których niezdolność do pracy spowodowana została chorobą zawodową, wypadkiem w pracy (zasiłek z ubezpieczenia wypadkowego) albo wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy (zasiłek z ubezpieczenia chorobowego),

• ubezpieczonym obowiązkowo, którzy legitymują się co najmniej 10-letnim okresem obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego,

• posłom i senatorom, którzy przystąpią do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji.

Zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego.

Zasiłek chorobowy przysługuje także po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała:

• nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego albo

• nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego - w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Zasiłek chorobowy przysługuje przez 6 miesięcy, a w przypadku gruźlicy przez 9 miesięcy. Okres ten może zostać przedłużony przez lekarza orzecznika ZUS, nie dłużej jednak niż na dalsze 3 miesiące, jeżeli chory rokuje odzyskanie zdolności do pracy. Wypłaty zasiłku nie przedłuża się osobie uprawnionej do renty z tytułu niezdolności do pracy.

Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego przysługuje objętym ubezpieczeniem chorobowym:

• pracownikom - od 34. dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym,

• osobom wykonującym pracę nakładczą - od 34 dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym,

• członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych,

• osobom wykonującym pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia oraz osobom z nimi współpracującym,

• osobom prowadzącym pozarolniczą działalność oraz osobom z nimi współpracującym,

• osobom wykonującym odpłatnie pracę, na podstawie skierowania do pracy, w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,

• duchownym.

Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego - z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub choroba zawodową - przysługuje osobom podlegającym ubezpieczeniu wypadkowemu:

• pracownikom - od pierwszego dnia niezdolności do pracy, nawet jeżeli pracownik nie wykorzystał jeszcze okresu 33 dni, za który zachowuje prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 92 Kodeksu pracy,

• członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych,

• osobom wykonującym pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, oraz osobom z nimi współpracującym, jeżeli praca jest przez te osoby wykonywana w siedzibie lub w miejscu prowadzenia działalności zleceniodawcy,

• osobom prowadzącym pozarolniczą działalność oraz osobom z nimi współpracującym, jeśli w dniu wypadku przy pracy lub w dniu złożenia wniosku o przyznanie świadczeń z tytułu choroby zawodowej nie występuje zadłużenie z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne na kwotę przekraczającą 2,00 zł,

• osobom wykonującym odpłatnie pracę, na podstawie skierowania do pracy, w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,

• duchownym będącym płatnikami składek na własne ubezpieczenie zasiłek przysługuje, jeśli w dniu wypadku przy pracy lub w dniu złożenia wniosku o przyznanie świadczeń z tytułu choroby zawodowej nie występuje zadłużenie z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne na kwotę przekraczającą 2,00 zł,

• posłom i senatorom pobierającym uposażenie - jedynie w przypadku niezdolności do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia wypadkowego,

• osobom pobierającym stypendia sportowe - jedynie w przypadku niezdolności do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia wypadkowego,

• słuchaczom Krajowej Szkoły Administracji Publicznej, pobierającym stypendia - jedynie w przypadku niezdolności do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia,

• absolwentom pobierającym stypendium w okresie odbywania szkolenia lub stażu, na które zostali skierowani przez powiatowy urząd pracy - jedynie w przypadku niezdolności do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia wypadkowego,

• osobom odbywającym zastępcze formy służby wojskowej - jedynie w przypadku niezdolności do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia wypadkowego.

W razie stwierdzenia zadłużenia z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne na kwotę przewyższającą 2 zł zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego należny:

• osobom prowadzącym pozarolniczą działalność i osobom z nimi współpracującym oraz

• duchownym, będącym płatnikami składek na własne ubezpieczenie

nie przysługuje do czasu spłaty całości zadłużenia. Jeżeli spłata całości zadłużenia nastąpi w ciągu 6 miesięcy od dnia wypadku albo odpowiednio od dnia złożenia wniosku o przyznanie świadczeń z tytułu choroby zawodowej, ubezpieczonemu przysługuje zasiłek za cały okres orzeczonej niezdolności do pracy. W przypadku uregulowania przez ubezpieczonego całości zadłużenia po upływie 6 miesięcy od dnia wypadku lub od dnia złożenia wniosku o przyznanie świadczeń z tytułu choroby zawodowej, ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku od dnia spłaty całości zadłużenia. Prawo do zasiłku za okres przed tą datą ulega przedawnieniu.

Podstawa wymiaru

Podstawę wymiaru zasiłku dla pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających powstanie niezdolności do pracy. Dla pracowników, których wynagrodzenie ulega znacznym wahaniom, podstawa wymiaru ustalana jest z okresu 12 miesięcy kalendarzowych.

Do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku przysługującego z ubezpieczenia chorobowego przyjmuje się przychód stanowiący podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe lub odpowiednio na ubezpieczenie wypadkowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne. Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego uwzględnia się podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie wypadkowe. Oprócz składników przysługujących za okresy miesięczne, w podstawie wymiaru zasiłku uwzględnia się składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe. W podstawie wymiaru nie uwzględnia się składników, które nie są pomniejszane za okres pobierania zasiłku. Dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy podstawa wymiaru nie może być niższa od odpowiedniej do stażu pracy kwoty minimalnego wynagrodzenia, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 18,71% tego wynagrodzenia.

Podstawę wymiaru zasiłku przysługującego ubezpieczonemu nie będącemu pracownikiem stanowi przeciętny miesięczny przychód, od którego opłacana jest składka na ubezpieczenie chorobowe lub wypadkowe, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 18,71% podstawy wymiaru składek na to ubezpieczenie, z okresu 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających niezdolności do pracy. Podstawa wymiaru zasiłku nie może być niższa od najniższej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe lub wypadkowe, określonej dla danej grupy ubezpieczonych, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 18,71% tej podstawy.

Wysokość zasiłku chorobowego wynosi 80% wynagrodzenia lub przychodu stanowiącego podstawę jego wymiaru. Zasiłek chorobowy za okres pobytu w szpitalu od 1 stycznia 2002 r. przysługuje w wysokości 70% podstawy wymiaru. Jeżeli prawo do zasiłku powstało przed 1 stycznia 2002 r., zasiłek chorobowy przysługuje na dotychczasowych zasadach, tj. w wysokości 80% podstawy wymiaru. Jeżeli przyczyną niezdolności do pracy jest wypadek przy pracy, w drodze do pracy lub z pracy albo choroba zawodowa lub też przypada na okres ciąży, a także począwszy od 91. dnia nieprzerwanej niezdolności do pracy - zasiłek chorobowy przysługuje w wysokości 100% podstawy wymiaru (także za okres pobytu w szpitalu).

Dokumentem stanowiącym podstawę do wypłaty zasiłku chorobowego jest zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy wystawione na druku ZUS ZLA.

34. Prawo do pierwszego urlopu przysługuje:

- zależnie od okresu przepracowanego u danego pracodawcy,

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. W razie ustania stosunku pracy i ewentualnego nawiązania nowego stosunku pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego.

35. Wygaśnięcie umowy o pracę

Wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w ustawie, niebędącego czynnością prawną.

Wygaśnięcie stosunku pracy powodują następujące zdarzenia:

1. Dozwolone przez prawo zachowania pracownika niepodpadające pod pojęcie czynności prawnych:

• niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej,

• niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy,

3. Zdarzenia nie będące ani czynnościami prawnymi stron, ani czynami wymienionymi powyżej:

• upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania,

• śmierć pracodawcy, jeżeli pracownik nie został „przyjęty” przez nowego pracodawcę,

• śmierć pracownika.

Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Nie ma zastosowania ta zasada w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyny śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Zgodnie z art. 66. § 1, umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio. Przepisów nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.

36. Umowa o pracę na czas określony

Umowa na czas określony charakterystyczną cechą tej umowy jest podanie przez strony w treści umowy konkretnej daty jej rozwiązania. Może być zawarta na dowolny okres, np. na dwa dni, jak również i na dwa lata, gdyż ustawodawca nie zawiera żadnych ograniczeń. Jest to rodzaj umowy terminowej. Kończy się wraz ze wskazanym w niej terminem. Umowa na czas określony ulega rozwiązaniu z upływem okresu, na który ja zawarto. Pracownikowi nie służy ochrona trwałości stosunku pracy, oraz ewentualne prawo doodprawy, jeżeli zakończenie zatrudnienia następuje z przyczyn niedotyczących pracownika.

Zastępowanie umowy na czas nieokreślony umowami na czas określony utrzymuje również pracownika w niepewności co do stałości jego zatrudnienia. Ponieważ umowa na czas określony jest jest z regóły niekorzystna dla pracownika, to przepis 25¹§1KP ogranicza możliwość jej zawarcia tylko do 2 umów, ponieważ trzecia umowa z mocy prawa przekształca się w umowę na czas nieokreślony, jeżeli przerwa pomiędzy kolejnymi umowami nie przekracza miesiąca. Wyjątkami są umowy w celu zastępstwa pracownika oraz praca dorywcza, sezonowa lub cykliczna (art. 25¹§3KP). Ustalenie w trakcie trwania tej umowy dłuższego okresu okresu wykonywania pracy na jej podstawie uważa się za zawarcie kolejnej umowy na czas określony. Zapobiega to tzw. anektowaniu tych umów, wykorzystywanemu wcześniej dla obchodzenia omawianego przepisu.

Kodeks nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania umowy na czas określony.Umowy na czas określony mogą być zawierane w granicach wyznaczonych prawem, w zasadzie bez rzadnych ograniczeń ze wszystkimi pracownikami. Wyjątek stanowią pracownicy młodociani nieposiadjący kwalifikacji zawodowych, których wolno zatrudniać tylko na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego. Jakakolwiek dyskryminacja ze względu na zatrudnienie na czas określony jest niedopuszczalna. W szczególności warunki pracy takich pracowników powinny być kształtowane w taki sam sposób jak pracowników stałych.
Umowę w zastępstwie można zawrzeć tylko na czas z góry określony, obejmujący okres usprawiedliwionej nieobecności zastępowanego pracownika. Nie można  zastąpić pracownika nieobecnego z przyczyn nieusprawiedliwionych. Z zastępcą można najpierw podpisać umowę na okres próbny, nie dłuższy niż 3 miesiące. Jeśli umowa ta ma trwać dłużej niż 6 miesięcy, dobrze jest zastrzec w niej możliwość rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W przeciwnym razie wypowiedzenie takiej umowy nie jest możliwe.

Umowa na zastępstwo, dotyczącą zatrudnienia nowego pracownika, w zastępstwie innego, który aktualnie jest nieobecny w pracy z usprawiedliwionych powodów (np. długotrwała choroba, urlop macierzyński albo wychowawczy). Jest to odmiana umowy terminowej.

W umowie o zastępstwo strony określają dzień rozpoczęcia pracy. Natomiast automatycznie rozwiązuje się ona w dniu powrotu do firmy zastępowanego pracownika. Pracodawca nie musi jej więc wcześniej wypowiadać. Jeżeli jednak nie jest zadowolony z zatrudnionego na zastępstwo pracownika, to może go wcześniej zwolnić rozwiązując umowę za wypowiedzeniem. Każda taka umowa może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, a okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, bez względu na to, na jak długi okres została zawarta. Nie trzeba przy tym uzasadniać, z jakiego powodu nastąpiło wypowiedzenie. Pracownikowi nie przysługują też dni wolne na poszukiwanie pracy nawet wówczas, gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca. Umowa ta nie ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy. Jest to odmiana umowy terminowej, zawieraną w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania. Z treści umowy wynika, że pracodawca przyjmuje pracownika na czas trwania konkretnej pracy. Umowa nie precyzuje daty jej zakończenia. Jest to więc rodzaj terminowej umowy o prace, której czas trwania wyznacza okres niezbędny do wykonania czynności, do których pracownika zatrudniono. Umowa na czas wykonania określonej pracy wygasa z momentem wykonania pracy w niej określonej. Generalnie nie można jej więc wypowiedzieć. Umowy takie kończą się z dniem całkowitego ukończenia pracy. Podobnie jak umowy na czas określony, mogą jednak ulec wcześniejszemu rozwiązaniu bez wypowiedzenia bądź wygaśnięcia na zasadach ogólnych.

Umowa na okres próbny, została w kodeksie unormowana jako jedna z umów terminowych. Różni się ona szczególnym przeznaczeniem. Jest to w szczególności sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy w zakładzie oraz poznanie przez pracownika warunków pracy w zatrudniającej go jednostce. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Okres próbny rozpoczyna się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono- w dniu zawarcia umowy. Okres próbny pokrywa się z okresem trwania umowy. Przerwy w świadczeniu pracy nie podlegają tym samym odliczeniu z okresu próbnego. Umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, jeżeli nie uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron bądź wygaśnięciu.

37. W przypadku upadłości: -umowa musi być rozwiązana

38. Stosunek pracy na podstawie powołania.

Powołanie wymienione zostało w KP jako odrębna od umowy o pracę podstawa nawiązania stosunku pracy (art. 68-72). Powołanie jest aktem, mocą którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko kierownicze lub inne samodzielne oraz nawiązuje z nią stosunek pracy. Zgodnie z art. 68 §1 KP, stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych w odrębnych przepisach szczególnych np. ustawy o pracownikach samorządowych z dnia 22 03 1990.Powołanie jest stosowane wtedy, gdy przewiduje je wyraźny przepis prawa. Na podstawie powołania nawiązuje się stosunek pracy z dyrektorem, jego zastępcą i głównym księgowym przedsiębiorstwa państwowego (ustawa z 25.09.1981r. o przedsiębiorstwach państwowych).

Nawiązanie stosunku pracy z powołania wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika(art.11). Powołanie jako akt jednostronny wywiera podwójne skutki: powierza określone funkcje i nawiązuje stosunek pracy. Nie wymaga dopełnienia w drodze zawarcia umowy o pracę. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu (art. 68¹). W przypadku dyrektora przedsiębiorstwa państwowego konkurs jest obowiązkowy, gdyż powołanie dyrektora bez przeprowadzenia konkursu jest nieważne. Powołanie powinno zostać dokonane na piśmie. Niezachowanie formy pisemnej nie oznacza nieważności powołania. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony- w dniu doręczenia powołania, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej.

Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umów na czas nieokreślony, jeżeli przepisy dotyczące powołania nie stanowią inaczej. Nie stosuje się w szczególności przepisów o trybie postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę oraz przepisów o rozpatrywaniu sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania o bezskuteczności wypowiedzenia, odszkodowania lub przywracaniu do pracy.

Jest to stosunek zobowiązaniowy.

39. Czy wynagrodzenie za pracę może być wypłacane:

• w naturze - art. 86 § 2 KP tylko w formie pieniężnej, częściowe spełnienie w innej formie jest dopuszczalne, jeżeli jest dopuszczalna przez ustawowe przepisy prawa pracy i układy zbiorowe,

• innej osobie- nie, zgodnie z art. 84 KP,

• kiedy na konto- art. 86 § 3 KP jeżeli pracownik wyrazi zgodę na piśmie lub tak stanowi układ zbiorowy.

40. Prawo do urlopu wypoczynkowego i określonego wymiaru

Zgodnie z art. 14 KP Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Jak mówi art. 152 KP Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem". Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Udzielanie urlopów w polskim prawie opiera się więc na powszechności, równości uprawnień urlopowych a także odpłatności urlopu, prawa do urlopu w naturze i prawo do urlopu nieprzerwanego.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. W razie ustania stosunku pracy i ewentualnego nawiązania nowego stosunku pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego.

Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Zgodnie z art. 154¹,  do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,

4) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

5) szkoły policealnej - 6 lat,

6) szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki, nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Przepisy przewidują dodatkowe urlopy wypoczynkowe dla pracowników zatrudnionych przy pracy szczególnie uciążliwej albo wykonywanej w warunkach szkodliwych dla zdrowia. Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wysokości 10 dni roboczych, mają także osoby niepełnosprawne w znacznym lub umiarkowanym stopniu.

W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, którego sporządzenie i podanie do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy należy do jego obowiązków. Przy ustalaniu planu urlopów należy brać pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

W każdym roku kalendarzowym pracownik ma prawo do urlopu w wymiarze 4 dni, w terminie przez siebie wskazanym. Urlop taki powinien zgłosić najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Jest to tzw. urlop „na żądanie”.

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Część urlopu nie wykorzystaną z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego

pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

Urlopu niewykorzystanego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Prawo do ekwiwalentu nie przysługuje w zakresie, w jakim pracownik ma prawo do odpowiedniego świadczenia pieniężnego za czas urlopu z ubezpieczeni którym jest objęty. Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop oblicza się tak, jak wynagrodzenie za czas urlopu, ze zmianami przewidzianymi w przepisach szczególnych. W razie śmierci pracownika ekwiwalent za urlop niewykorzystany w roku, w którym stosunek pracy wygasł, należy się, podobnie jak inne prawa majątkowe ze stosunku pracy, małżonkowi oraz innym osobom uprawnionym do uzyskania renty rodzinnej po zmarłym pracowniku. W razie zaż braku takich osób prawo do ekwiwalentu wchodzi do spadku.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych. Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Roszczenia urlopowe podlegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stają się wymagalne. Bieg przedawnienia tego roszczenia rozpoczyna się ostatniego dnia roku w którym pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego.

41. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę.

42. Przedmiot prawa pracy

43. Zasada proporcjonalności w PP

44. Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę.

Zgodnie z art. 94 pkt 5 Kodeksu pracy pracodawca obowiązany jest terminowo i prawidłowo wypłacać pracownikowi wynagrodzenie. Obowiązujące przepisy przewidują szeroką ochronę wynagrodzenia za pracę. Na system prawnej ochrony wynagrodzenia za pracę składają się:

1. ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem do wynagrodzenia,

2. określenie zasad prawidłowej, terminowej i sprawnej wypłaty wynagrodzenia,

3. ograniczenia możliwości dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę

4. sankcje z tytułu nieprawidłowego lub nieterminowego wypłacenia wynagrodzenia.

 Szczególne zasady ochrony wynagrodzenia za pracę przewidziano w przypadku wystąpienia niewypłacalności pracodawcy. Problematyce tej poświęcona jest ustawa z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. z 1994 r., Nr 1, poz. 1 ze zm.). Ochrona wynagrodzenia za pracę przewidziana powyższą ustawą z dnia 29 grudnia 1993 r., jako wykazująca daleko idące odmienności w stosunku do regulacji zawartych w kodeksie pracy, nie będzie przedmiotem niniejszego opracowania.
     Zgodnie z art. 84 Kodeksu pracy pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę dotyczy zarówno uprawnień płacowych pracownika, jak również nabytych już roszczeń o wypłatę wynagrodzenia. Zakaz ten oznacza również niedopuszczalność zawierania ugód (sądowych lub pozasądowych), w których pracownik zrzekłby się zarobku lub godziłby się na jego wypłatę w niższej wysokości. Zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia jest w świetle prawa nieważne.

  Zgodnie z art. 85 Kodeksu pracy wypłaty wynagrodzenia należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (np. premia kwartalna), wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

Na podstawie art. 85 § 5 Kodeksu pracy pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić pracownikowi do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało ustalone jego wynagrodzenie.

     Zgodnie z art. 86 Kodeksu pracy pracodawca obowiązany jest wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy. Strony stosunku pracy mogą oznaczyć termin i miejsce wypłaty wynagrodzenia.

 Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowa wypłata wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna (np. w formie świadczeń rzeczowych) jest dopuszczalna tylko wówczas gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Wypłata wynagrodzenia w formie innej niż pieniężna nie jest więc dopuszczalna na podstawie rozporządzenia, regulaminu pracy oraz umowy o pracę.

     Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone w gotówce do rąk pracownika. Inna forma wypłaty wynagrodzenia, w szczególności przelew na konto bankowe pracownika, jest dopuszczalna tylko - zgodnie z art. 86 § 3 Kodeksu pracy - za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Przelew wynagrodzenia za pracę na konto bankowe pracownika powinien być dokonany w takim terminie, by pracownik mógł podjąć to wynagrodzenie ze swojego konta bankowego w dniu, który jest dniem wypłaty wynagrodzenia.

     Zgodnie z art. 87 Kodeksu pracy z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (od 1 stycznia 1999 r. także składek na ubezpieczenie społeczne) - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia, z tym że nagroda z zakładowego funduszu nagród oraz należności przysługujące pracownikowi z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości,

2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne - do wysokości połowy wynagrodzenia

3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, przy czym chodzi tu o kwoty pieniężne wypłacone pracownikowi przez pracodawcę do rozliczenia, np. pieniądze pobrane przez pracownika w celu zakupu materiałów biurowych, nie zaś o wypłaconą pracownikowi część wynagrodzenia przed terminem płatności - do wysokości połowy wynagrodzenia,

4. kary pieniężne nałożone na pracownika w ramach porządkowej odpowiedzialności pracowników. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń o których mowa w pkt 1 - 3.

     Przy dokonywaniu powyższych potrąceń (z wyjątkiem kwot egzekwowanych na pokrycie świadczeń alimentacyjnych) występuje również instytucja kwoty wynagrodzenia wolnej od potrąceń. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 6 grudnia 1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne (Dz. U. Nr 37, poz. 165 ze zm.), od potrąceń wolne są następujące kwoty:

1. najniższe wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, ustalane na podstawie art. 77(4) Kodeksu pracy (po odliczeniu zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych) - przy egzekwowaniu innych należności niż zaliczki i kary pieniężne,

2. 75 % powyższego wynagrodzenia - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

3. 90 % powyższego wynagrodzenia - przy potrącaniu kar pieniężnych nałożonych na pracownika w ramach porządkowej odpowiedzialności pracowników.

 Przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy powyższe kwoty ulegają proporcjonalnemu zmniejszeniu.
     Ponadto, zgodnie z art. 87 § 7 Kodeksu pracy, z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy należności inne niż wymienione wyżej mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

     Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie albo bezpodstawnie obniża wysokość tego wynagrodzenia, pracownik może wytoczyć przed sądem pracy powództwo o wpłatę należnego wynagrodzenia. Pracownik może również wystąpić do Państwowej Inspekcji Pracy o nakazanie pracodawcy, w drodze decyzji administracyjnej, wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi.    Pracodawca obowiązany jest również do naprawienia szkody, jaką poniósł pracownik na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku wypłaty wynagrodzenia, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku wypłaty wynagrodzenia jest następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi.    Ponadto w przypadku opóźnienia się przez pracodawcę z wypłatą wynagrodzenia za pracę, pracownik może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby pracownik nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi. Jeżeli stopa odsetek za opóźnienie nie była z góry ustalona, należą się odsetki ustawowe.
45. Wynagrodzenie minimalne

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest prawo do gwarantowanego przez państwo minimalnego wynagrodzenia za prace -art.10 KP. Realizację tej zasady zapewnia przepis konstytucyjny, wg którego „ minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa- art. 65 ust.4 Konstytucji RP.

Minimalna, ustawowa wysokość wynagrodzenia za pracę musi odpowiadać poziomowi podstawowych potrzeb, których zaspokojenie powinien gwarantować dochód z jakiejkolwiek pracy. Wynika to z art. 24 Konstytucji, który przewiduje, że „praca znajduje się pod ochroną Rzeczpospolitej Polskiej”.

Ustawa z dnia 10 października 2002r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2002r., Nr 200, poz. 1679): Art. 6. 1. Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia (...).

2. Do końca 2005 r. wynagrodzenie pracownika w okresie jego pierwszych dwóch lat pracy, z zastrzeżeniem ust. 3, nie może być niższe niż:

1. 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia - w pierwszym roku pracy;

2. 90% wysokości minimalnego wynagrodzenia - w drugim roku pracy."

W tym przypadku wliczane są wszystkie okresy, za „które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego” (art.6ust.3).

Zgodnie z art.6 ust.4 i 5 cytowanej ustawy na „minimalne wynagrodzenie” składają się „przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy zaliczone według statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określony przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych”. Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia nie uwzględnia się:
- nagrody jubileuszowej,

- odprawy emerytalno-rentowej,

- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

W skład minimalnego wynagrodzenia nie wchodzi również: dodatek z tytułu pracy w porze nocnej ponieważ zgodnie z zapisem w art. 151⁸ k.p. par.1 „pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów „.Nie wchodzą też tzw. dodatki np. dodatki z tytułu pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia pracownika. Gdyby dodatek za pracę w porze nocnej byłby wliczany do minimalnego wynagrodzenia to dochodziłoby do takiego zdarzenia w którym pracownik pracujący w systemie III zmianowym i drugi pracownik pracujący tylko na dwie zmiany otrzymywaliby identyczne minimalne wynagrodzenie.

Jeżeli w danym miesiącu np. z powodu zmiany rozkładu czasu pracy wynagrodzenie pracownika jest niższe od minimalnego to zgodnie z zapisem dokonanym w art. 7 ww. ustawy - to „następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania”. Wyrównanie to wypłacane jest „za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia”.

Jeżeli chodzi o pracowników zatrudnionych na pół etatu to właściwy jest tutaj art. 8 ust.1 cytowanej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalana jest w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin, które ma on do przepracowania w danym miesiącu. W tym przepisie za podstawę brana jest „wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalana na podstawie niniejszej ustawy”.

W kwocie minimalnego wynagrodzenia mieści się zaliczka na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne.

45. Wynagrodzenie jako element stosunku pracy

46. Rozwiązanie umowy o pracę

47. Spółdzielcza umowa o pracę

Członek spóldzielni pracy jest obowiązany pozostawać z tą spółdzielnią w stosunku pracy. Stosunek ten nawiązuje się na podstawie szczególnej umowy zwanej spółdzielczą umową o pracę. Sytuację prawną stron, które zawarły taką umowę, reguluje Prawo spółdzielcze. Do spółdzielczej umowy o pracę stosuje się odpowiednio- w zakresie nieuregulowanym w Prawie sółdzielczym- przepisy KP, z wyjątkiem przepisów o zawieraniu umów na okres próbny.

Zgodnie z art. 155 § 1 PS, zdolny do pracy członek spółdzielni ma prawo i obowiązek pracować w spółdzielni w rozmiarze ustalanym corocznie przez zarząd, stosownie do potrzeb wynikających z planu działalności gospodarczej spółdzielni. § 2 tego artykułu stanowi, iż przy przydzielaniu pracy członkom spółdzielnia powinna uwzględniać ich kwalifikacje zawodowe i osobiste.

Oprócz członków spółdzielnia może zatrudniać także ich domowników.Za domownika członka uważa się każdego członka jego rodziny, a także inne osoby, jeżeli zamieszkują z nim wspólnie i prowadzą z nim wspólne gospodarstwo domowe(art. 156. § 1 i § 2 PS).

Spółdzielnia poza członkami i domownikami może zatrudniać stosownie do swoich potrzeb również inne osoby na podstawie umowy o pracę lub na podstawie innego stosunku prawnego, którego przedmiotem jest świadczenie pracy(Art. 157 PS).

Członkowie wynagradzani są za pracę w formie udziału w dochodzie podzielnym stosownie do wkładu ich pracy. Statut spółdzielni powinien określać jednostkę stanowiącą miernik oceny wkładu pracy członków. Szczegółowe zasady oceny wkładu pracy dla określenia udziału członków w dochodzie podzielnym ustala walne zgromadzenie, uwzględniając warunki pracy, potrzebne kwalifikacje oraz odpowiedzialność z tytułu powierzonej funkcji(Art. 158. § 1, § 2 i § 3 PS). 

Art. 159 PS- Domownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę według zasad odnoszących się do członka, chyba że w umowie zastrzeżono inny sposób wynagradzania.

Art. 160 PS-  Członkom i ich domownikom przysługuje prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego w wymiarze i według zasad określonych w statucie. Statut określa także sposób obliczania wynagrodzenia przysługującego za czas urlopu. Art. 161. § 1 PS Członkom i ich domownikom pracującym w spółdzielni przysługuje prawo do świadczeń związanych z okresem ciąży, urodzeniem i wychowaniem małego dziecka na zasadach określonych w przepisach prawa pracy.

Roszczenia z tytułu pracy w spółdzielni również są unormowane w PS, w artykułach 163,164 i 165. Roszczeń z tytułu wynagrodzenia za pracę członek może dochodzić w drodze sądowej bez wyczerpania postępowania wewnątrzspółdzielczego. Roszczenia członka i domownika z tytułu wykonywanej pracy przedawniają się z upływem lat trzech od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Wynagrodzenia członka i domownika za pracę korzystają z takiej samej ochrony, jaką prawo zapewnia wynagrodzeniu pracownika.

48. Ciężkie naruszenie PP

49. Rozwiązanie umowy przez pracodawcę

50. Do jakiej wysokości odpowiada pracownik z winy nieumyślnej?

51. Nawiązanie umowy o pracę

52. Wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika

53. Wygaśnięcie umowy o pracę

54. Czy w likwidacji umowa o pracę ma być rozwiązana

55. Odpowiedzialność porządkowa pracownika

56. Godziny nadliczbowe zależą od........

57. Upadłość zakładu pracy- rozwiązanie umowy o pracę

58. Jeżeli pracodawca ciężko narusza prawa pracownika

59. Przedmiot prawa pracy

Prawo pracy to ogół norm prawnych, które regulują stosunki związane z pracą człowieka. PP składa się z norm, które określają nie tylko prawa i obowiązki stron stosunku pracy, lecz w ogólności z norm które regulują stosunki pozostające w związku z pracą zarobkową ludzi, świadczoną na warunkach określonych w KP.

Przedmiotem regulacji prawnej są zachowania ludzi w ich wzajemnym współżyciu, czyli stosunki społeczne. Przedmiotem prawa pracy w najszerszym znaczeniu są wszystkie stosunki społeczne związane z pracą podporządkowaną. Nazywamy je stosunkami prawa pracy. Ich szczególną odmianą są stosunki pracy, które zachodzą między pracodawcami i pracownikami w procesach pracy podporządkowanej. Na ich treść składają się wzajemne prawa i obowiązki stron określone w KP i w innych aktach wskazanych w art.9 KP. Do przedmiotu prawa pracy zaliczane są nie tylko stosunki, które zachodzą aktualnie, podczas świadczenia pracy podporządkowanej między podmiotami uczestniczącymi bezpośrednio w procesach pracy produkcyjnej, usługowej lub innej. Należą tu również stosunki towarzyszące stosunkom pracy w określonych przez prawo sytuacjach. Np. stosunki między uczestnikami konfliktów powstających w związku z pracą zarobkową, tj. spory, jakie powstają z powodu naruszenia przepisów przez którąś ze stron (są to stosunki procesowe prawa pracy). Przedmiotem PP są też stosunki określane mianem zbiorowych stosunków pracy. Są to stosunki dotyczące praw i interesów grupowych: pracowników, pracodawców i ich organizacji, związków zawodowych i załóg pracowniczych. Należą do tej sfery sprawy organizacji ruchu zawodowego pracodawców i pracowników, zawierania układów zbiorowych, rozwiązywania sporów zbiorowych o interesy grupowe pracowników. Ostatnią grupą stosunków, jakie zalicza się do przedmiotu PP są stosunki organizatorskie związane z prowadzeniem przez państwo i inne podmioty polityki w dziedzinie zatrudnienia i nadzoru nad warunkami pracy. Działalność organizatorska w dziedzinie zatrudnienia i spraw socjalnych wykonywana jest za pomocą metod administracyjnoprawnych. Główną rolę odgrywają organy wyposażone w określone kompetencje władcze

W podsumowaniu można zatem stwierdzić, że przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej oraz stosunki, które ze stosunkami prawa pracy pozostają w ścisłym związku.

60. Podmioty prawa pracy

61. Źródła prawa pracy

Na źródła powszechnego prawa pracy składają się:

• Konstytucja,

• Ustawy wydawane przez Sejm, przede wszystkim KP, KC

• Tzw. akty podustawowe: rozporządzenia RM iPrezesa RM oraz rozporządzenia ministrów wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania,

• Ratyfikowane umowy międzynarodowe,

Swoiste źródła prawa pracy:

• układy zbiorowe pracy oraz inne, oparte na ustawie, porozumienia zbiorowe,

• regulaminy pracy i stauty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

62. Zasada proporcjonalnośći przy prawie do urlopu

63. Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę

64. Zakaz konkurencji

Art. 101¹ [Definicja; wyrównanie szkody]

§ 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału i w dziale piątym.

Art. 101² [Obowiązywanie zakazu] § 1. Przepis art. 101 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.

§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem teminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 101³ [Forma umowy] Umowy, o których mowa w art. 1011 § 1 i w art. 1012 § 1, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.

Ustawowa regulacja dotycząca zakazu konkurencji w prawie pracy znajduje się w Kodeksie pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późniejszymi zmianami; dalej w tekście użyto skrótu : Kp).

I. Wstęp

Przepisy Kodeksu pracy różnicują charakter zakazu konkurencji w prawie pracy w zależności od tego, czy będzie on obowiązywał między pracodawcą a pracownikiem w czasie trwania stosunku pracy (art. 101), czy też już po jego zakończeniu (art. 101).

II. Zakaz konkurencji w prawie pracy obowiązujący w czasie trwania stosunku pracy

1. Pojęcie

Zakaz konkurencji został zdefiniowany w art. 101 § 1 Kp, który stanowi, że w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

W pojęciu działalności konkurencyjnej mieścić się będzie przede wszystkim prowadzenie przez pracownika we własnym imieniu lub za pośrednictwem osoby trzeciej działalności mieszczącej się w przedmiocie działania pracodawcy, bez względu na jego rodzaj i bez względu na to, czy jest ona podejmowana w celach zarobkowych, czy bezpłatnie. Poza tym pracownik pozostaje w stosunku konkurencji ze swoim pracodawcą, jeżeli wykonywane przez niego świadczenia są adresowane chociażby częściowo do tego samego kręgu odbiorców. Także za prowadzenie działalności konkurencyjnej może być uznane prowadzenie przedsiębiorstwa na rachunek innej osoby, występowanie w charakterze jej pełnomocnika (ewentualnie prokurenta) lub pośrednika czy doradcy. Najszersze granice zakazu konkurencji będą zawsze wyznaczane przez zakres rzeczywiście (a nie tylko potencjalnie) prowadzonej przez konkretnego pracodawcę działalności. Pomimo że art. 101 Kp mówi o prowadzeniu działalności konkurencyjnej, nawet jednorazowe dokonanie pewnych czynności może być kwalifikowane jako naruszenie zakazu konkurencji.

Konsekwencją takiego brzmienia przepisu jest także konieczność uznania za dozwoloną prowadzonej przez pracownika działalności, która nie jest działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy z którym zawarto umowę o zakazie konkurencji, chociażby w umowie pracownik zobowiązał się do jej niewykonywania.

W przypadku braku umowy o zakazie konkurencji pracodawca nie jest pozbawiony ochrony swoich praw w omawianym aspekcie, gdyż zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 Kp pracownik jest zobowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W przypadku zachowania się pracownika sprzecznego z normą ustaloną w przytoczonym artykule pracodawca może wypowiedzieć zasadnie umowę o pracę.

2. Odpowiedzialność pracownika

Zgodnie z art. 1011 § 2 Kp pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody zgodnie z zasadami dotyczącymi odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy (art. 114 - art. 122 Kp). Odpowiedzialność pracownika za wyrządzoną szkodę mieści się w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i dotyczy tylko normalnych następstw działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

Nie dotyczy to jednak sytuacji, w której pracownik umyślnie wyrządził szkodę, gdyż w takim przypadku jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, gdyż to on jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Każdorazowe naruszenie tego obowiązku [powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej] spełnia przesłanki zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 Kp, czyli rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w wyniku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

3. Skutki odmowy podpisania umowy o zakazie konkurencji

Odmawiając zawarcia klauzuli o zakazie konkurencji pracownik musi liczyć się z tym, że odmowa taka może być podstawą uzasadniającą dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na interes pracodawcy. Ponadto jeżeli pracownik nie podpisał klauzuli o zakazie konkurencji, pracodawca nie jest całkowicie pozbawiony ochrony swoich interesów. W szczególności podjęcie pracy na rzecz podmiotu, który prowadzi działalność konkurencyjną, może być podstawą rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

4. Odrębność umowy o zakazie konkurencji

W sformułowaniu "odrębna umowa" chodzi nie tyle o konieczność zawierania odrębnej od umowy o pracę umowy, a o to, by ów zakaz był formułowany indywidualnie, dla każdego pracownika oddzielnie. Nie ma jednak przeszkód, by pewne wymagania pracodawcy co do zakazu konkurencji były formułowane np. w jego statucie lub w układzie zbiorowym - jednak dla ich obowiązywania w konkretnym stosunku pracy musiałyby zostać powtórzone lub przynajmniej wspomniane w umowach indywidualnych. Nie ma również przeszkód, by w jednej umowie zawrzeć postanowienia o zakazie konkurencji zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu.

III. Zakaz konkurencji w prawie pracy obowiązujący po ustaniu stosunku pracy

1. Ogólne postanowienia

Zgodnie z art. 101 § 1 Kp, przepis art. 101 § 1 Kp stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Z faktu użycia przez ustawodawcę w treści art. 101 Kp sformułowania, że klauzula taka jest zawierana pomiędzy pracodawcą a pracownikiem wynika, że umowa ta dla swej ważności i skuteczności musi być zawarta w czasie trwania stosunku pracy. Nie można zatem zawierać umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Podczas biegnącego okresu wypowiedzenia pracownik cały czas pozostaje w stosunku pracy, a zatem ma wówczas zastosowanie art. 101 § 1 Kp. Brak postanowienia dotyczącego terminu końcowego umowy jako elementu koniecznego powoduje, iż umowę taką traktujemy jako nie istniejącą. Skutek ten wynika z obowiązku określenia z góry okresu obowiązywania zakazu konkurencji. Nie jest więc możliwe wprowadzenie go do umowy w późniejszym okresie, w trakcie obowiązywania zakazu.

2. Roszczenia pracodawcy

W Kodeksie pracy brak jest jednak nawet wzmianki o roszczeniach przysługujących pracodawcy w przypadku naruszenia umowy przez byłego pracownika. Niewątpliwie podstawowymi roszczeniami pracodawcy będzie naprawienie szkody wyrządzonej przez podjęcie działalności konkurencyjnej oraz zaprzestanie jej dalszego prowadzenia. Choć właściwym do rozstrzygania sądem będzie sąd pracy, o roszczeniach pracodawcy będą decydowały przepisy kodeksu cywilnego dotyczące odpowiedzialności kontraktowej. Oznacza to, że w razie braku korzystniejszych postanowień zawartych w umowie, były pracownik odpowie do pełnej wysokości szkody wyrządzonej byłemu pracodawcy, bez żadnych ograniczeń odpowiedzialności, jakie przewidują przepisy Kodeksu pracy.

3. Ustanie obowiązywania umowy o zakazie konkurencji

Zakaz konkurencji, o którym mowa w art. 101 § 1 Kp, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Pracodawca może także według swojego uznania zwolnić pracownika z obowiązku przestrzegania zakazu konkurencji. Zwolnienie takie następuje w postaci oświadczenia woli pracodawcy w formie powiadomienia byłego pracownika na piśmie o zwolnieniu z zakazu konkurencji.

4. Odszkodowanie

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 101 § 1 Kp, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Przewidziane w kodeksie minimum 25% wynagrodzenia oznacza odszkodowanie skapitalizowane, tj. w przypadku rat będzie to ilość miesięcy, w których pracownik zmuszony jest do zaniechania określonej działalności przemnożonych przez np. jedną czwartą ostatniego wynagrodzenia pracownika. Oznacza to, że dopuszczalna jest klauzula, w której strony ustalają odszkodowanie w ratach comiesięcznych przez cały okres trwania zakazu, przewidując możliwość zmniejszenia lub wstrzymania wypłat odszkodowania w przypadku zaistnienia określonych w umowie zdarzeń, pod warunkiem jednak, że łączna realna kwota wypłaconego odszkodowania przenosi minimum kodeksowe.

IV. Uwagi końcowe

Umowa o zakazie konkurencji wymaga do swej ważności formy pisemnej. Przepisy rozdziału dotyczącego zakazu konkurencji nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach.

65. Indywidualne i zbiorowe prawo pracy

66. Agencja pracy tymczasowej, inne stosunki zatrudnienia poza stosunkiem pracy obejmujuące służby militarne i paramilitarne, umowa zlecenia, umowa o dzieło, świadczenie usług, kontrakty menadżerskie

67. Elementy umowy o pracę (obligatoryjne i umowne)

Artykuł 29 § 1 przewiduje, że umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

68. Klauzule autonomiczne

69. Umowy odrębne

70. Warunki prawne zawarcia umowy

71. Pojecie pracownika i pracodawcy

72. Przejęcie zakładu pracy przez inny podmiot

73. Ustanie stosunku pracy-pojęcie

74. Sposoby rozwiązania stosunku pracy - art. 30 KP

75. Warunki rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem

76. Różnice pomiędzy wygaśnięciem a rozwiązaniem umowy o pracę

---